‫نظام األجور في المؤسسة الجزائرية ) دراسة نظرية)‬

‫تعد عملية تسيير األجور من أكثر الوظائف أهمية وحساسية في إدارة الموارد‬
‫البشرية في المنظمة‪ ،‬فحين تضع سياسة موضوعية لألجر تضمن تحقيق العدالة النسبية بين‬
‫شاغلي الوظائف المختلفة وضمان تلبية الحاجات المتباينة لألفراد‪ ،‬كما يجب أن يضمن نظام‬
‫األجور المعد تحقيق مصالح كل من األفراد و المنظمة بغية خلق عالقة جيدة بين الطرفين‬
‫كما يجب أن ينعكس إيجابا على المجتمع ككل‪ .‬يمكن االعتماد على جملة من المحاور قصد‬
‫تغطية موضوع الدراسة من الناحية التطبيقية (الجانب الميداني)‪.‬‬
‫‪/1‬المحور األول‪ :‬أهمية نظام األجور على مستوى المؤسسة ومكوناته‬
‫تعتبر األجور أحد أهم حوافز العمل خاصة في المجتمعات النامية ‪،‬نظرا لضعف‬
‫مستواها مقارنة بمستوى المعيشة و احتياجات العامل ‪ ،‬ورغم أن علماء النفس لم يولوا‬
‫األهمية المناسبة لهذا الحافز في المجتمعات المتطورة اقتصاديا ‪ ،‬نظرا لتناسب األجور مع‬
‫مستوى المعيشة فيها‪ ،‬فتظل أهم الحوافز في المجتمعات النامية و المتطورة على حد سواء ‪،‬‬
‫وهي موضع اهتمام كبير من قبل العمال و المنظمات‪.‬‬
‫فمن وجه نظر العاملين تعتبر وسيلة أساسية إلشباع حاجياتهم المادية و االجتماعية ‪ ،‬و‬
‫هي من أهم العوامل بل من أكثرها تأثيرا في اندفاع الفرد للعمل و زيادة إنتاجيته ‪ ،‬أو العكس‬
‫ومن وجه نظر المنظمات تمثل أحد العناصر األساسية في تكاليف اإلنتاج و أن أي زيادة فيها‬
‫تعني بالتالي زيادة في هذه التكاليف مما يفرض عليها أن توازن بين ما تدفعه من أجور و‬
‫حوافز مادية وبين ما تحصل عليه من مردود أو إنتاج كنتيجة لهذه األجور و الحوافز بحيث‬
‫تكون المحصلة لصالح المنظمة والعامل على حد سواء‪.‬‬
‫تحديد مكونات نظام األجور‪ :‬يحتوي األجر على عدة عناصر ثابتة ومتغيرة يختلف تركيبها‬
‫من نظام ألخر ومن بلد ألخر وسوف نركز هنا على مكونات األجر وفقا للتنظيم القانوني‬
‫الجزائري الحالي و الذي من خالله يمكن تصنيف مكونات األجر إلى عنصرين أساسيين‬
‫هما األجر الثابت و األجر المتغير‪.‬‬
‫اوال‪ :‬األجر الثابت ‪ :‬يدفع األجر الثابت عن الوقت الذي يستغرقه العامل في عمله حسب‬
‫نظام دفع األجور في ا لمنظمة و حسب طبيعة العمل الذي يؤديه‪ ،‬ويتشكل هذا الجزء من‬
‫األجور من ثالثة عناصر أساسية هي‪ :‬األجر الوطني األدنى المضمون( المحدد من طرف‬
‫السلطة العامة بمقتضى نصوص تنظيمية) ‪،‬و األجر األساسي والذي هو حاصل ضرب‬
‫الرقم االستداللي في القيمة النقدية للنقطة االستداللية وكذلك التعويضات الثابتة الملحقة‬
‫التعويضات المدفوعة بحكم أقدمية العمل أو مقابل الساعات اإلضافية بحكم ظروف عمل‬
‫خاصة السيما العمل التناوبي والعمل المضر و اإللزامي ‪ ،‬بما فيه العمل الليلي و عالوة‬
‫المنطقة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬االجر المتغير‪ :‬ويتكون من مجموعة من العناصر المتغيرة من حيث القيمة المالية أو‬
‫من حيث عنصر الديمومة و االستقرار‪ ،‬إذ أنها غير دائمة و منتظمة باعتبارها تخضع لعدة‬
‫عوامل و معطيات و أسباب قد ال تتحقق بصفة دائمة أما بسبب قدرة العامل ومهاراته أو‬
‫بسبب تنظيم العمل‪ .‬ويتكون األجر المتغير بدوره من ثالثة عناصر أساسية وهي التعويضات‬
‫المتغيرة الملحقة‪ ،‬المكافآت‪ ،‬االقتطاعات‪.‬‬
‫‪/2‬المحور الثاني ‪ :‬معايير تحديد االجر ( على مستوى المؤسسات الجزائرية)‬
‫اذ تعتمد المؤسسة على جملة من المعايير الموحدة ممثلة في ‪:‬األداء اذ يعتبر هو قياس‬
‫للنتائج المحققة‪ ،‬الجهد باعتباره كاداه لتقييم أداء األشخاص‪ ،‬االقدمية والتي هي أساس لمنح‬
‫العوائد في كل المنظمات العامة في كل دول العالم رغم انها ال تلعب نفس الدور في‬
‫المنظمات الخاصة إضافة الى المؤهل العلمي وكذلك الخبرة اذ يؤديان دورا ال يستهان به في‬
‫تحديد أجر الفرد مع االخذ بعين االعتبار المهارات و الخبرات المكتسبة من الفرد‪ ،‬كما يعتبر‬
‫مستوى صعوبة الوظيفة من بين المعايير المعتمدة في تحديد أجر العامل مما يساهم في‬
‫تغييره بتغير صعوبتها‪ ،‬نظيف عامال أخيرا هو عامل الوقت الذي يرتبط باألجر على أساس‬
‫تقديره اداءه في الوقت المحدد له‪.‬‬
‫كما يمكن أن نشير الى المبادئ التي يعتمد عليها نظام األجور وطريقة احتساب أجر العامل‪.‬‬
‫‪ /3‬العوامل المؤثرة على نظام األجور‪:‬‬
‫هناك بعض العوامل التي تؤثر في مستوى األجور والرواتب والتي يجب أن يراعيها‬
‫النظام الجيد وفيما يلي العوامل الرئي سية المؤثرة على تحديد األجور للفرد العامل مقابل‬
‫األداء الفعلي الذي يقوم به‪.‬‬
‫القوانين والتشريعات السائدة في المجتمع تكاد ال توجد اليوم في العالم دولة ليس لها‬ ‫‪-‬‬
‫قوانين تنظم األجور‪ ،‬هده القوانين ملزمة لكافة المنظمات الخاضعة لقوانين العمل هذه‬
‫القوانين غالبا ما تحدد الحدود الدنيا لألجر وللضمانات والتعويضات المستحقة‪ ،‬ساعات‬
‫العمل و العطالت‪.‬‬
‫الوضع االقتصادي‪ :‬يمثل الوضع االقتصادي عامال مهما األجور ألنه يؤثر في‬ ‫‪-‬‬
‫معدالت دوران وفي مستوى األجور التي تدفعها المنظمات المناظرة والمنافسة ‪ .‬ففي فترة‬
‫الكساد تسترد العامل الذي يشعر بعدم الرضا عن الترك خوفا من عدم إيجاد فرصة عمل‬
‫أخرى‪ ،‬يجعل مستوى األجور بدون مخاطر كثيرة ‪ .‬أما في االنتعاش االقتصادي فالطلب‬
‫على العاملين المؤهلين يتزايد‪ ،‬مما يشجع على ترك العمل ويجعل عملية االحتفاظ بالعناصر‬
‫الجيدة أكثر صعوبة‪ ،‬مما يستدعي األمر رفع مستوى األجور والرواتب ‪.‬‬
‫العوامل اإلدارية وتكاليف المعيشة ‪ :‬تتمثل العوامل اإلدارية بحجم المنظمة وقدراتها‬ ‫‪-‬‬
‫المالية ومستوى اإلنتاجية وأهمية وقيمة الوظيفة بالنسبة للمستخدم ضمن هذه المنظمة اما‬
‫التكاليف المعيشية فالمطلوب أن يتسم تحديد مستوى األجور‪ ،‬خاصة لفئات األجر الدنيا‬
‫والوسطى ‪ ،‬بحيث يوفر دخال كافيا لتغطية متطلبات المعيشة‪.‬‬
‫جماعات الضغط و المساومة الجماعية‪ :‬تستخدم المساومة الجماعية في كثير من‬ ‫‪-‬‬
‫الدول خاصة الدول الرأسمالية على نطاق واسع ومقبول كأساس تعتمد عليه المنظمات في‬
‫تحديد معدالت األجور والمزايا المادية اإلضافية األخرى‪.‬‬
‫الوسائل التكنولوجية واستخدامها ‪:‬ان استخدام الوسائل التكنولوجيا في المنظمة‬ ‫‪-‬‬
‫سوف يؤثر على وضع األجور والرواتب حيث أن استخدامها يؤدي إلى تخفيض الجهد‬
‫البدني والفكري للفرد العامل الذي يبذله حيال إنجاز العمل المطلوب منه‪.‬‬
‫قدرة المنظمة على دفع األجور‪ :‬ان هذا العمل يعكس الوضع المالي للمنظمة‬ ‫‪-‬‬
‫ومشاكلها فقد تعاني المنظمة من مشاكل مالية تجعلها غير قادرة على دفع األجور بالمستوى‬
‫السائد في السوق ‪ (.‬خاصة المؤسسات الخاصة‪).‬‬
‫اإلنتاجية‪ :‬هناك عالقة مستمرة بين إنتاجية العامل واألجر الذي يحصل عليه‪ ،‬وتقاس‬ ‫‪-‬‬
‫اإلنتاجية عادة بكمية اإلنتاج لساعات العمل كما تحبذ اإلدارة ربط االجير باإلنتاج وال شك‬
‫أن الدول المتقدمة استطاعت التقدم بفعل الزيادة الكبيرة التي صاحبت إنتاجية العاملين فيها‪.‬‬