‫السنة األولى ماستر عن بعد – تخصص‪ :‬محاسبة‬ ‫مقياس مشاكل محاسبية معاصرة‬

‫المقطع الخامس ‪ :‬محاسبة الموارد البشرية – الجزء الثاني‪-‬‬

‫الفقرة األولى‪ :‬فروض محاسبة الموارد البشرية‪:‬‬

‫ترتكز محاسبة الموارد البشرية مثلها مثل أي نوع من المحاسبة على مجموعة من الفروض التي تعتبر‬

‫كأساس عمل وكمبادئ أساسية تعمل في ظلها لتسيير و ترشيد العنصر البشري داخل المؤسسة و هي‬

‫كالتالي‪:‬‬

‫يعتبر العنصر البشري موردا هاما من موارد المؤسسة‪ ،‬إذ له قيمة اقتصادية مباشرة وغير‬ ‫‪-1‬‬

‫مباشرة وتتمثل القيمة المباشرة بالمجهود والوقت الذي تبذله الموارد البشرية إلنجاز األعمال‬

‫الموكلة إليها مباشرة‪ ،‬وتقديم خدمات متنوعة حالية ومستقبلية‪ ،‬بينما تتمثل القيمة االقتصادية‬

‫غير المباشرة بحسن استخدامها واستفادتها من الموارد المادية والتكنولوجية‪ ،‬حيث أن هؤالء‬

‫قادرون على المساهمة في تحقيق أهداف المؤسسة‪.‬‬

‫تتأثر قيمة الموارد البشرية بالنمط القيادي لإلدارة‪ ،‬حيث تتوقف إنتاجية العاملين على القدرات‬ ‫‪-2‬‬

‫والمهارات من ناحية‪ ،‬والرغبات والميول من الناحية أخرى‪ ،‬كما تتطور معارف الموارد البشرية‬

‫في المنظمات التي تركز إدارتها على التدريب وتطوير العاملين‪ ،‬وكذا الحوافز المادية‬

‫والمعنوية التي تقدمها إلشباع الحاجات المختلف‪ ،‬كما أن اإلدارة تساهم في توجيه العنصر‬

‫البشري واستخدام طاقاته االستخدام الصحيح‪ ،‬مما يولد لديه دوافع إيجابية‪ ،‬واستعداد نفسي‬

‫وذهني للمساهمة في أهداف المنظمة‪ ،‬أما إذا فشلت اإلدارة في استخدام العنصر البشري‬

‫انخفضت قيمته‪ ،‬وعليه فاإلدارة الناجحة عليها أن تجذب الكفاءات الجيدة أكثر من غيرها‪.‬‬

‫تعد معلومات الخاصة بمحاسبة الموارد البشرية في جانب تكلفة وقيمة الموارد البشرية‪،‬‬ ‫‪-3‬‬

‫ضرورية لفاعلية وكفاءة إدارة المنظمة‪ ،‬فمثل هذه المعلومات مفيدة في عمليات التخطيط‬
 ‫السنة األولى ماستر عن بعد – تخصص‪ :‬محاسبة‬ ‫مقياس مشاكل محاسبية معاصرة‬

‫الختيار وتوظيف وتنمية الموارد البشرية‪ .‬كما أن المعلومات التي تتضمنها محاسبة الموارد‬

‫البشرية لها أهمية كبيرة في عمليات الرقابة والتقييم في األجلين القصير والطويل‪ ،‬سواء إلدارة‬

‫المنظمة أو للمتعاملين الخارجيين‪.‬‬

‫إن توظيف الموارد البشرية يعتبر تكلفة اقتصادية تتحملها المؤسسة مقابل خدمات ومنافع‬ ‫‪-4‬‬

‫تحصل عليها مستقبال‪ ،‬لذا يمكن ترجمة هذه التكاليف والخدمات في صورة نقدية‪ ،‬واظهارها‬

‫في القوائم المالية مثل أجور العمال و تكاليف التدريب و التأهيل الحوافز المادية و كل‬

‫التكاليف القابلة للقياس‪.‬‬

‫إن المفهوم التقليدي لألصول يقوم على أنها" حقوق وخدمات مملوكة قابلة للقياس بوحدات‬ ‫‪-5‬‬

‫نقدية وهي تكتسب نتيجة للتعامل بين الوحدات االقتصادية يتوقع الحصول منها مستقبال على‬

‫خدمات أو منافع اقتصادية‪".‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬نماذج قياس المحاسبي للموارد البشرية‬

‫تعرض األدبيات المحاسبية‪ ،‬طرقا متعددة لقياس قيمة الموارد البشرية‪ ،‬تركزت حول منظورين أساسيين‪،‬‬

‫هما الكلفة والقيمة االقتصادية‬

‫أوال‪ :‬النماذج التي تعتمد على التكلفة‪:‬‬

‫‪-1‬التكلفة التاريخية‪:‬‬

‫إن أنصار محاسبة الموارد البشرية يرون عند تقييم األصول البشرية على أساس التكلفة التاريخية أنه البد‬

‫من رسملة النفقات المتعلقة ببعض التكاليف والمتمثلة في اآلتي‪:‬‬

 ‫السنة األولى ماستر عن بعد – تخصص‪ :‬محاسبة‬ ‫مقياس مشاكل محاسبية معاصرة‬

‫‪ -1-1‬تكلفة الحصول على البشر‪:‬‬

‫تشير هذه التكلفة إلى التضحية التي يجب أن تتحملها المؤسسة في سبيل الحصول على من يشغل مركز‬

‫ا معينا‪ ،‬وهى تشتمل على كل من التكلفة المباشرة لالستقطاب‪ ،‬االختيار‪ ،‬التعيين‪ ،‬والتوظيف‪ ،‬وكذلك‬

‫مجموعة معينة من التكاليف غير المباشرة مثل تكلفة الترقية والندب من داخل المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -2-1‬تكاليف التأهيل و التدريب) التعلم‪(:‬‬

‫و تشير إلى التضحية التي تتحملها المؤسسة في سبيل تدريب الفرد ووضعه في مستوى األداء العادي‬

‫المتوقع من الفرد عند قيامه بوظيفة معينة‪ ،‬ويمكن تعريفها بأنها التكلفة التفاضلية التي تتحملها المؤسسة‬

‫لحين تحقيق الفرد مستوى اإلنتاجية المطلوبة عادة لوظيفة معينة ‪.‬و تشمل تكاليف برامج التجريب الرسمي‬

‫و التوجيه و تكاليف التدريب أثناء العمل‪.‬‬

‫‪ -3-1‬التكلفة االستبدالية ) االحاللية ( ‪:‬‬

‫وفقا لهذه الطريقة يتم تقييم األصل البشري بالتضحية التي تتحملها المؤسسة في سبيل إحالل الموارد‬

‫البشرية المتوفرة لديها اآلن بموارد بشرية أخرى ذات مستوى خدمات يساوي خدمات الموارد الحالية‪.‬‬

‫وتنقسم تكلفة اإلحالل إلى نوعين هما‪:‬‬

‫‪ ‬تكلفة اإلحالل الوظيفية‪ :‬وتمثل التضحية التي تتحملها المؤسسة إلحالل شخص يشغل اآلن‬

‫وظيفة معينة بشخص بديل له يستطيع تقديم نفس الخدمات في هذه الوظيفة‪.‬‬

‫‪ ‬تكلفة اإلحالل الشخصية‪ :‬و تمثل التضحية تتحملها المؤسسة إلحالل شخص مستخدم حاليا‬

‫بديل له يتمتع بالقدرة على تقديم مجموعة الخدمات التي قدمها هذا المستخدم في جميع المراكز‬

‫التي كان يعمل بها‪.‬‬

 ‫السنة األولى ماستر عن بعد – تخصص‪ :‬محاسبة‬ ‫مقياس مشاكل محاسبية معاصرة‬

‫‪ -2‬نموذج تكلفة الفرصة البديلة ) المزايدة التنافسية (‬

‫تعتمد هذه الطريقة على تقسيم العاملين في المؤسسة إلى مجموعتين‪:‬‬

‫‪ ‬فئة العاملين غير المهرة أو العادلين و الذين يسهل إحاللهم بآخرين ‪،‬مثل اإلجراء و حارس‬

‫األبواب‪ ،‬أي كل العمال غير المحترفين و ليسوا من ذوي المهارات داخل المؤسسة و عادة تكون‬

‫مثل هذه اليد العاملة رخيصة و غير مؤهلة ‪،‬يسهل احتساب تكلفتها‪،‬بحيث يتم تقييمها على أساس‬

‫نفقات االستدعاء واألجر و بعض مصاريف الخطر‪...‬الخ‬

‫‪ ‬فئة العاملين المهرة و هي فئة نادرة يتم تقويمها باعتبارها أصول بشرية يتم استخدامها في أكثر‬

‫من نشاط أي عدة بدائل لمعرفة قيمتهم في أفضل استخدام لهم‪ ،‬و تؤكد هذه الطريقة أي مدير و‬

‫مراكز االستثمار في المؤسسة يتنافسون من اجل الحصول على أيدي عاملة ذات مهارة نادرة‪،‬‬

‫فالمدير الذي ينجح في الحصول على ذلك الفرد و المهارة العالية ‪ ،‬و يمثل تكلفة الفرصة البديلة‬

‫لذلك العنصر البشري و العمل على إيجاد أفضل الظروف المالئمة الستقطاب األيدي العاملة‪،‬‬

‫إال أنها ال تهتم إال بالفئة العاملين ذوي الكفاءة العالية و النادرة‪.‬‬

‫‪ -3‬طريقة تكلفة الموا رد البشرية التي تساهم بها الدولة‪:‬‬

‫اعتمدت هذه الطريقة على تجميع تكلفة تعليم الفرد خالل سنوات دراسته باإلضافة إلى استخدام القياس‬

‫النفسي لتحديد درجة توافر السمات الشخصية لدى الفرد وأهم نقد وجه إلى هذه الطريقة هو اعتمادها على‬

‫تكلفة التعليم للفرد كمصدر أساسي لحساب قيمته‪ ،‬لذلك هي ال تعبر بالضرو رة عن قيمة الفرد لدى‬

‫المؤسسة وأيضا اعتمادها على استخدام القياس النفسي وال يخفى ما يوجد لهذا القياس من انتقادات‬

‫باإلضافة إلى أنها تجاهلت احتساب قيمة األفراد والذي يوظفهم المشروع من الخارج والذين لم يتلقوا تعليما‬

‫في المداخل التعليمية المعروفة أو األفراد الذين يتلقون تعليمهم في الخارج على نفقتهم الخاصة أخي ار‬
 ‫السنة األولى ماستر عن بعد – تخصص‪ :‬محاسبة‬ ‫مقياس مشاكل محاسبية معاصرة‬

‫افتقارهم إلى أساس واقعي حيث أنها تفترض تناقص قيمة الفرد خالل فترة عمله بالمؤسسة مع أن قيمة‬

‫متزايدة بالخبرة المكتسبة خالل سنوات عمله‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬النماذج التي تعتمد على القيمة‪:‬‬

‫‪-1‬نموذج الشهرة غير المشتراه لهرمانسون‪:‬‬

‫تقوم هذه الطريقة عل أساس المقولة " أن أحسن دليل متاح على وجود الحالي للموارد البشرية المملوكة‬

‫هو حقيقة أن مكاسب مؤسسة معينة أكثر من المعدل العادي للسنوات األخيرة‪".‬و بالتالي فهي ركزت على‬

‫دراسة قيمة الموارد البشرية من خالل القوائم المالية و ليس االستخدامات الداخلية التنظيمية‪.‬‬

‫و تقوم هذه الطريقة على أساس حساب األرباح غير العادية التي تحققها المؤسسة بالمقارنة مع‬

‫المؤسسات المتشابهة لها في نفس مجال العمل و اإلمكانيات‪ ،‬و اعتبار أن االختالف بين معدل األرباح‬

‫العادية و معدل األرباح غير العادية لألصول البشرية‪.‬‬

‫يقترح هرمانسون قيمة التعويضات المعدلة لتقدير القيمة البشرية لعامل ما بالمنشاة و يتم تعديل األجور‬

‫المستقبلية المخصومة باد خال" معامل كفاءة "لغرض قياس الفعالية النسبية لرأس المال البشري في‬

‫مؤسسة معينة‪.‬‬

‫‪ -2‬نموذج القيمة الحالية لإليرادات المستقبلية للف و سشوارتز‪:‬‬

‫يعرف هذا النموذج كذلك بالنموذج التعويضي ويتضمن استخدام المرتبات واألجور المستقبلية لمستخدم‬

‫فرد هو القيمة الحالية لعائداته المتبقية كمدخل لقيمته‪ ،‬وتبعا لذلك‪ ،‬فإن قيمة رأس المال البشري لشخص‬

‫بعمر ‪ Y‬من خدمته‪.‬‬

 ‫السنة األولى ماستر عن بعد – تخصص‪ :‬محاسبة‬ ‫مقياس مشاكل محاسبية معاصرة‬

‫إن هذا النموذج ال يمثل قيمة الفرد بالنسبة إلى المنظمة‪ ،‬باعتبار أن المرتبات واألجور هي كلفة العمل و‬

‫ليس قيمته‪ ،‬ولهذا فإن القيمة التي يقدمها هذا النموذج تكون قيمة العامل بالنسبة لنفسه أو هي قيمته من‬

‫وجهة نظر االقتصاد الكلي‪.‬‬

‫‪ -3‬نموذج تقييم مكافآت المستقلة لفالمهولتز‪:‬‬

‫ينظر هذا النموذج إلى حركة األفراد من خالل أدوارهم المختلفة أو مناصبهم في المؤسسة باعتبار ذلك‬

‫عملية مستقلة تعتمد على الوظائف السابقة أو الحاالت الخدمة التي يقوم بها الفرد في المنظمة و لتطبيق‬

‫هذا يعتمد هذا النموذج على متغيرات األساسية التي تحدد قيمة كل فرد في المؤسسة و العالقات بين هذه‬

‫المتغيرات و ذلك من خالل ترجمة تلك المحددات في صورة نقدية‪.‬‬

‫الفقرة الثالثة‪ :‬المعالجة المحاسبية للموارد البشري‪:‬‬

‫إن وسائل المعالجة التي تتعلق بالمورد البشرى‪ ،‬تتم بعد رسملة المصاريف الالزمة للحصول على المورد‬

‫البشري‪.‬‬

‫على ضوء ذلك فان المصاريف التي تعتبر جزء من تكلفة المورد البشرى هي‪:‬‬

‫‪-1‬مصاريف اإلعالن للحصول على المورد البشرى‪.‬‬

‫‪ -2‬مصاريف الحصول على العنصر البشرى وتطوير كفاءته مثل التدريب والبعثات والدورات‪.‬‬

‫‪ -3‬مصاريف تتعلق بالخبراء للحصول على العنصر البشرى‪ ،‬مثل مصاريف نقلهم والمكافآت الممنوحة‬

‫لهم ومصاريف المقابلة واالختبارات‪.‬‬

‫لذلك فان قيمة المورد البشرى تمثل كافة المصاريف سالفة الذكر المرتبطة بالمدة اإلنتاجية للعنصر‬

‫البشرى والتي يمثلها العقد المبرم للعنصر البشرى مع المنشأة وبالتالي فان‪:‬‬

‫قسط إطفاء المورد البشرى= تكلفة األصل البشري ‪ /‬العمر اإلنتاجي لألصل البشري‬
‫السنة األولى ماستر عن بعد – تخصص‪ :‬محاسبة‬ ‫مقياس مشاكل محاسبية معاصرة‬

‫على ضوء ذلك فان المعالجة المحاسبية المتعلقة بالمورد البشرى يمكن تناولها في اآلتي‪:‬‬

‫‪ -1‬تكلفة الحصول على المورد البشري‪:‬‬

‫القيد‪:‬‬

‫من ح‪ /‬الموارد البشرية‬

‫إلى ح‪ /‬النقدية‬

‫‪ -2‬إطفاء المورد البشرى‪:‬‬

‫القيد‪:‬‬

‫من ح‪ /‬قسط إطفاء المورد البشري‬

‫إلى ح‪ /‬المورد البشري‬

‫‪ -3‬االستغناء عن المورد البشري‪:‬‬

‫قد يتم االستغناء عن المورد البشرى لقاء مقابل مالي‪ ،‬فتكون المعالجة المحاسبية على النحو التالي‪:‬‬

‫‪-‬مكاسب االستغناء = مبلغ االنتقال أو البيع – القيمة الدفترية لألصل البشري‪.‬‬

‫‪-‬القيمة الدفترية لألصل البشرى = تكلفة الحصول على العنصر البشرى – مجموع اإلطفاء السنوي‪.‬‬

‫القيود‪:‬‬

‫من ح‪/‬النقدية‬

‫إلى مذكورين‪:‬‬

‫ح‪ /‬الموارد البشرية×××‬

‫ح‪ /‬مكاسب االستغناء عن الموارد البشرية‬

‫أو من مذكورين‪:‬‬

‫ح‪ /‬النقدية‬
‫السنة األولى ماستر عن بعد – تخصص‪ :‬محاسبة‬ ‫مقياس مشاكل محاسبية معاصرة‬

‫ح‪ /‬خسائر االستغناء عن الموارد البشرية‬

‫إلى ح‪ /‬الموارد البشرية‬

‫‪ -4‬وفاة المورد البشري‪:‬‬

‫حيث يتم تحديد قيمة خسارة الوفاة‪ ،‬والمتمثلة بالقيمة الدفترية لألصل البشرى على النحو التالي‪:‬‬

‫الخسائر = تكلفة الحصول على العنصر البشري – مجموع اإلطفاء السنوي‬

‫القيد‪:‬‬

‫من ح‪ /‬خسائر الموا رد البشرية‬

‫إلى ح‪ /‬الموارد البشرية‬