‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬

‫ادارة ثقافة المنظمة‬

‫‪Managing organization culture‬‬
‫مقدم لالستاذ الدكتور نجم العزاوي‬
‫‪28/12/2019‬‬

‫‪1‬‬
 ‫تعريف ثقافة المنظمة ‪: Organization Culture Definition‬‬
‫تعرف ثقافة المنظمة على انها " مجموعة القيم والمعتقدات والمفاهيم وطرق التفكير بين افراد المنظمة‪،‬‬
‫وهي غير مرئية وغير مكتوبة لكنها محسوسة‪ ،‬وبها يشارك العاملون بالمنظمة بتكوينها‪( .‬خولة‪،3 ،‬‬
‫‪)2015‬‬

‫وعرفها ‪ Shien‬على انها " محموعة القيم والمبادئ االساسية التي اكتشفتها وانتجتها وطورتها الجماعة‪ ،‬في‬
‫محاولتها اليجاد الحلول لمشاكل التأقلم الخارجي واالندماج الداخلي‪ ،‬والتي اثبتت نجاحته وفعاليته بالنسبة‬
‫لهم واعتمدوها واصبحو يتداولونها على انها الطريقة الصحيحة والجيدة لمعالجة المشكالت وادراكها‬
‫وفهمها" (خولة‪)2015 ،3 ،‬‬

‫اما ‪ Micheal Armastrong‬فيرى ان ثقافة المنظمة هي عبارة عن‪( :‬بوفطيمة و بومدين‪)2005 ،282 ،‬‬

‫قيم التنظيم‪ : Organization Value‬اي فيما هو احسن شيء للتنظيم‬ ‫‪-1‬‬

‫مناخ التنظيم‪ :Organization Climate‬اي مناخ العمل داخل التنظيم كما هو مالحظ ومعهود لدى‬ ‫‪-2‬‬
‫اعضاءه‬
‫نمط االدارة ‪ : Management Style‬اي الطريقة التي يمارس بها المدراء السلطة‪.‬‬ ‫‪-3‬‬

‫من التعاريف السابقة لعدد من الباحثين نرى ان القيم والمبادئ هي المكون الرئيسي لثقافة المنظمة وهي ما‬
‫تبني له شكل او هيئة تعطي صورة للمنظمة‪.‬‬

‫خصائص ثقافة المنظمة ‪:Organization Culture Properties‬‬

‫هنالك عدة خصائص او ابعاد لثقافة المنظمة مرتبطة ببعضها البعض وهي‪( :‬حريم‪)2017 ،258 ،‬‬

‫المبادرة الفردية ‪ :Individual Initiative‬وتشير الى درجة الحرية والمسؤولية واالستقاللية لدى‬ ‫‪-1‬‬
‫االفراد‪.‬‬
‫التسامح مع المخاطرة ‪ :Risk Tolerance‬تشجيع العاملين على االبداع والمبادرة والمخاطرة‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫التوجيه ‪ :Direction‬الى اي مدى تضع المنظمة اهدافا وتوقعات ادائية واضحة‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫التكامل ‪ :Integration‬تشجيع العمل المنسق بين وحدات المنظمة‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫دعم االدارة ‪ :Management Support‬توفير االدارة لالتصاالت والمساعدة‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫الرقابة‪ :Control‬االشراف المباشر للرقابة وضبط سلوك العاملين‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫الهوية‪ :Identity‬مدى انتماء العاملين للمنظمة ككل‪.‬‬ ‫‪-7‬‬

‫‪2‬‬
 ‫نظم العوائد‪ :Rewards System‬توزيع العوائد من ترقيات وعالوات وزيادات على اساس اداء‬ ‫‪-8‬‬
‫العاملين‪.‬‬
‫التسامح مع النزاع‪ :Conflict Tolerance‬تشجيع العاملين على اظهار النزاع واالختالفات‬ ‫‪-9‬‬

‫‪-10‬انماط االتصال ‪ :Communication Patterns‬مدى ارتباط االتصاالت بالتسلسل الهرمي‬

‫الرسمي‪.‬‬

‫الثقافات الرئيسية والثقافات الفرعي ‪:Main culture and Subculture‬‬

‫الثقافة الرئيسية او كما اطلق عليها حريم الثقافة السائدة او المهيمنة‪( Dominant culture‬حريم‪،‬‬
‫‪ ،)259،2017‬هي مجموعة القيم االساسية التي يتفق عليها اغلبية اعضاء التنظيم وتشكل هوية واضحة‬
‫للجميع‪ ،‬اما الثقافة الفرعية هي القيم السائدة بين االنظمة الفرعية للمنظمة والتي تتفاوت فيما بينها وبين‬
‫الثقافة الرئيسية‪ ،‬وكلما زاد هذا التفاوت يكون التأثير سلبي على فاعلية المنظمة‪ (.‬قريوتي‪)2019 ،386 ،‬‬

‫وظيفة ثقافة المنظمة‪:Organization Culture Functions‬‬

‫هنالك اربع وظائف رئيسية لثقافة المنظمة وهي‪( :‬حريم‪)2017 ،260 ،‬‬

‫اعطاء االفراد هوية تنظيمية ‪Organizational Identity‬‬ ‫‪-1‬‬

‫تسهل االلتزام الجماعي ‪Facilitate Collective Commitment‬‬ ‫‪-2‬‬
‫تعزز استقرار النظام ‪Strengthen system stability‬‬ ‫‪-3‬‬
‫تشكيل السلوك ‪ formulate behavior‬عن طريق مساعدة االفراد على فهم ما يدور حولهم‪.‬‬ ‫‪-4‬‬

‫اساليب تكوين ثقافة متماسكة ‪Methods of creating a cohesive culture‬‬

‫هنالك اربعة اساليب تساهم في تكوين بيئة متماسكة وهي‪( :‬خولة‪)2015 ،23،‬‬

‫بناء احساس بالتاريخ ‪ :History‬وذلك من خالل سرد تفاصيل عن تاريخ المنظمة وعن حكايات‬ ‫‪-1‬‬
‫وقصص بطولتها‬
‫خلق شعور بالتوحد‪ :Oneness‬وذلك من خالل القيادة ونمذجة االدواروايصال المعايير والقيم‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫خلق االحساس بالعضوية واالنتماء ‪ : Membership‬ويكون ذلك باالعتماد على نظام‬ ‫‪-3‬‬
‫العوائد‪،‬والتخطيط الوظيفي والتعيين‪ ،‬واالستقرار الوظيفي والتدريب‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫تفعيل عالقات التبادل بين االفراد ‪ :Exchange‬وذلك بتشجيع المشاركة في اتخاذ القرار‪،‬‬ ‫‪-4‬‬
‫والتنسيق بين الجماعات‪.‬‬

‫واذا ما أﺧذﻧﺎ اﻟﺣرف اﻷول ﻣن ﻛل ﻛﻠﻣﺔ ﺗﺗﻛون ﻟدﯾﻧﺎ ‪HOME‬ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎر أن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﻘوﯾﺔ ﺗﺷﺑﻪ‬
‫اﻟﻌﺎﺋﻠﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﺑﺻورة ﻋﺎﺋﻠﺔ أو ﺑﯾت واﺣد‪( .‬خولة‪)2015 ،8،‬‬

‫الشكل (‪:)1‬اساليب تكوين بيئة متماسكة‬

‫المصدر‪ :‬خولة‪ ،‬آيت‪ ،2015 ،‬اثر الثقافة التنظيميةعلى ادارة التميز‪ ،‬جامعة ام البواقي‪ ،‬الجزائر‪.‬‬

‫وﻣن ﺧﻼل اﻟﺷﻛل ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻣﺗﻣﺎﺳﻛﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻣﺎ ﺗﻌزز ﺷﻌور اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﯾﻬﺎ‬
‫ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء وﺑﺎﻟﻬوﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫عناصر ثقافة المنظمة ‪:Organization Culture Elements‬‬

‫ثقافة اي مؤسسة تتكون من عدة عناصر او مكونات والتي تعطي هوية وشكل لها وهذه العناصر هي‬
‫كالتالي‪)Gutterman، 4-8، 2015( :‬‬

‫االعراف والقيم ‪Values and Norms‬‬ ‫‪-1‬‬

‫القصص ‪Stories‬‬ ‫‪-2‬‬
‫المراسم والشعائر ‪Rites and Ceremonies‬‬ ‫‪-3‬‬
‫لغة المنظمة ‪Organizational language‬‬ ‫‪-4‬‬
‫‪4‬‬
 ‫الرموز ‪Symbols‬‬ ‫‪-5‬‬
‫العادات اليومية والطقوس ‪Routines and rituals‬‬ ‫‪-6‬‬

‫االﻫﻣﯾﺔ واﻟدور اﻟﺧﺎرﺟﻲ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻠﻌب اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ دور ﻣﻬم ﻓﻲ رﺳم وﺗﻌﯾﯾن ﺣدود اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وذﻟك ﻣن ﺧﻼل إﻋطﺎء ﺧﺻوﺻﯾﺔ وﻫوﯾﺔ‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻣﯾزﻫﺎ عن باقي اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣوﺟودة ﻓﻲ اﻟﻣﺣﯾط‪ ،‬وبهذا ﺗظﻬر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ التنظيمية واﻟﺗﻣﯾز ﻛﺄﺣد‬
‫ﻋواﻣل إﺛﺑﺎت اﻟﻬوﯾﺔ ﻋن اﻟﻣﺣﯾط اﻟﺧﺎرﺟﻲ‪ ،‬وذﻟك اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن اﻟﻘﯾم واﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل‬
‫واﻟﺗﻲ ﺗﺳﻣﺢ ﻟﻬم ﺑﺎﻟﺗﻣﯾز واﻻﺧﺗﻼف ﻋن ﺑﺎﻗﻲ افراد اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ وافراد اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻷﺧرى‪ ،‬وﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎل‬
‫ﯾؤﻛد ‪ Porter‬ﻋﻠﻰ أﻫﻣﯾﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ﻣﺻدر ﻟﻛﺳب اﻟﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ‪.‬‬
‫(خولة‪)2015 ،8،‬‬

‫‪:‬اﻷﻫﻣﯾﺔ واﻟدور اﻟداﺧﻠﻲ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬

‫إن ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ دور ﻣﻬم ﺟدا داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﺣﯾث ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ ﯾﺗم ﺟﻣﻊ اﻟﻌدﯾد ﻣن االفراد ﻋﻠﻰ اﺧﺗﻼف‬
‫ﻣﺳﺗوﯾﺎﺗﻬم اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ وﻣﺻﺎﻟﺣﻬم اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ داﺧل ﻣﻧظﻣﺔ واﺣدة‪ ،‬ﯾﻌﻣﻠون ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ وﯾﺷﺗرﻛون ﻓﻲ ﻋﻣل واﺣد‬
‫ﻣن أﺟل ﺗﺣﻘﯾق ﻫدف ﻣﺷﺗرك‪ ،‬وﯾرﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ ان اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﻌزﯾز وﺗﻘوﯾﺔ ﻧﻘﺎط اﻻﺗﺣﺎد‪،‬‬
‫واضعاف تلك الت يتؤدي الى التفرقة‪( .‬خولة‪)2015 ،8،‬‬

‫تكوين ثقافة المنظمة والمحافظة عليها‪Developing and Maintaining‬‬

‫‪Organization Culture‬‬
‫ان المؤسسين االوائل يلعبون دور هام في تنمية العادات والتقاليد وطرق العمل وخاصة في فترات التشكيل‬
‫االولى للمنظمة‪ ،‬كما وان صغر حجم التنظيمات في المراحل االولى لنشوئها يسهل عملية التأثير ووضع‬
‫البصمات‪ ،‬وفرض الرؤيا وغرس القيم لدى الجماعات‪( .‬قريوتي‪)2019 ،378،‬‬

‫وبعدما تشكلت ثقافة المنظمة يجب ان نحافظ عليها والعمل على ترسيخها من خالل الوسائل التالية‪( :‬حريم‪،‬‬
‫‪)2017 ،264‬‬

‫ادارة الموارد البشرية ‪Managing Human Resource‬‬ ‫‪‬‬

‫عن طريق انتقاء االشخاص المؤهلين كما وتحديد اجراءات وممارسات تحديد مواقع عمل العاملين‬
‫والتدريب‪ ،‬والتطوير‪ ،‬وقياس االداء والتقدير واالعتراف‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫افعال وممارسات االدارة العليا ‪Practices of Top Management‬‬ ‫‪‬‬

‫عن طريق قيام االدارة العليا بدعم وتعزيز قيم المنظمة واعتقاداتها وتعزيز اقوالها باالفعال‪.‬‬

‫التطبيع ‪Socialization‬‬ ‫‪‬‬

‫هي عملية توصيل ثقافة المنظمة للعاملين بصورة مستمرة‪.‬‬

‫نظم العوائد الشاملة ‪Reward Systems‬‬ ‫‪‬‬

‫وهي ليست مقصورة فقط على المال بل تشمل االعتراف والتقدير والقبول وشعور االنتماء للمنظمة‪.‬‬

‫تغيير ثقافة المنظمة ‪: Changing Organization Culture‬‬

‫هنالك عوامل موقفية يجب ان تتوفر لتغيير ثقافة المنظمة وهي‪( :‬حريم‪)2017 ،266 ،‬‬

‫تغيير في قادة المنظمة البارزين‪Changing Organization Leaders‬‬ ‫‪‬‬

‫حيث ان القادة الجدد يتوفر لديهم رؤية جديدة لما يجب ان تكون عليه المنظمة‪.‬‬

‫مرحلة دورة حياة المنظمة ‪Stages in Organization Life Cycle‬‬ ‫‪‬‬

‫مرحلة االنتقال الى مرحلة النمو او دخولها الى مرحلة االنحدار هما مرحلتان تشجعان المنظمة على‬
‫تغيير الثقافة‪.‬‬

‫عمر المنظمة ‪Organization Age‬‬ ‫‪‬‬

‫التغيير يكون اكثر قابلية في المنظمات صغيرة السن‪.‬‬

‫حجم المنظمة ‪Organization Size‬‬ ‫‪‬‬

‫كما العمر من السهل التغيير في المنظمات صغيرة الحجم‪.‬‬

‫قوة الثقافة الحالية ‪Current Organization Power‬‬ ‫‪‬‬

‫كلما تمسك العاملين بثقافتهم الحالية كان التغيير اصعب‬

‫‪6‬‬
 ‫غياب ثقافات فرعية ‪The Absence of Subculture‬‬ ‫‪‬‬

‫ان وجود ثقافات فرعية عديدة في المنظمة يزيد من صعوبة تغيير الثقافة االساسية‪.‬‬

‫تأثير الثقافة على المنظمة ‪The effect of Culture on the Organizations‬‬

‫ثقافة المنظمة والفعالية ‪Culture and Effectiveness‬‬ ‫‪‬‬

‫هناك عالقة قوية وايجابية بين الثقافات القوية وفعالية المنظمة‪ ،‬حيث الثقافة القوية تؤدي الى انتاجية‬
‫اعلى النها تعتبر ميزة تنافسية كما وداعمة الستراتيجية المنظمة والتقنيات المستخدمة في المنظمة‪.‬‬
‫(حريم‪)2017 ،270،‬‬

‫الثقافة والهيكل التنظيمي ‪Culture and Organization Structure‬‬ ‫‪‬‬

‫ان الثقافة تؤثر فو نوع الهيكل التنظيمي والعمليات والممارسات االدارية وموائمة الهيكل التنظيمي‬
‫والعمليات االدارية لثقافة المنظمة يساعد على تحقيق مزيد من الفعالية للمنظمة‪ (.‬حريم ‪،270 ،‬‬
‫‪)2017‬‬

‫الثقافة واالنتماء(الوالء)التنظيمي ‪Culture and Commitment‬‬ ‫‪‬‬

‫ﻛﻠﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﺛﻘﺎﻓﺔ المنظمة ﻗﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩ إيمان ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭﺇﻧﺘﻤﺎﺋﻬﻢ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻣﺎ يخلقﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﻭﻳﻨﻤﻲ‬
‫ﺍﻟﺪﺍﻓﻌﻴﺔ ﻟﻼﺩﺍﺀ ‪ ،‬بمعنى ﺃﻥ ﺇﻟﺘﻔﺎﻑ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺣﻮﻝ ﺛﻘﺎﻓﺔ المنظمة يجعلهم ﺍﻛﺜﺮ ﻭﻻﺀﺍ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﺎ ﻳﺪﻓﻌﻬﻢ ﺇلى‬
‫تحقيق االداء المتميز‪ ،‬ﺑﺈﺧﺘﺼﺎﺭ يمكن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻘﻮﻳﺔ ﺑﺄﻧﻬﺎ " ﺗﻨﺘﺸﺮ عبر المنظمة ﻛﻠﻬﺎ ﻭتحظى‬
‫ﺑﺎﻟﺜﻘﺔ ﻭﺍﻟﻘﺒﻮﻝ ﻣﻦ جميع افراد المنظمة الذين ﻳﺸﺘﺮﻛﻮﻥ في مجموعة ﻣﺘﺠﺎﻧﺴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻴﻢ ﻭالمعتقدات‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ والمعايير التي تحكم ﺳﻠﻮﻛﻬﻢ ﺩﺍﺧﻞ المنظمة‪ ،‬ﻭﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻨﺠﺢ المنظمة في ﻧﺸﺮ ﻗﻴﻤﻬﺎ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺘﺴﻊ‬
‫ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﻗد نجحت في ﺧﻠﻖ ﺛﻘﺎﻓﺔ ﻗﻮﻱ ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻘﻮﻳﺔ ﻫﻲ التي تحقق ﺍﻟﺘﻮﺍﻓﻖ ﺑين المعتقدات‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭالقيم الشخصية ﻭبالتالي ﺇﺷﺘﺮﺍﻙ االفراد ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺑﻨﺎﺀ سلوكياتهم ﺃﻭﻃﺮﻕ ﺃﺩﺍﺋﻬﻢ ﻟﻸﻋﻤﺎﻝ ﺇﻧﻄﻼﻗﺎ‬
‫ﻣﻦ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﻭﻃﻤﻮﺣﺎﺕ ﻣﻨﻈﻤﺎﺗﻬﻢ‪ ( .‬بوفطيمة و بومدين ‪)2005 ،283،‬‬

‫‪7‬‬
 ‫المراجع العربية‪:‬‬

‫بوفطيمة‪ ،‬فؤاد‪ ،‬بومدين‪ ،‬بلكيير‪ ،2005 ،‬ثقافة المنظمة كمدخل استراتيجي لتحقيق االداء المتميز‪،‬‬ ‫‪-1‬‬
‫المؤتمر العلمي الدولي حول االداء المتميز للمنظمات والحكومات‪ ،‬جامعة ورقلة‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫حريم‪ ،‬حسين‪ ،2017 ،‬ادارة المنظمات منظور كلي‪ ،‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة الثالثة‪،‬‬ ‫‪-2‬‬
‫عمان‪-‬االردن‪.‬‬
‫خولة‪ ،‬آيت ابراهيم‪ ،2015 ،‬اثر الثقافة التنظيمية على ادارة التميز‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬جامعة ام‬ ‫‪-3‬‬
‫البواقي‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫قريوتي‪ ،‬محمد قاسم‪ ،2019 ،‬نظرية المنظمة والتنظيم‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة‬ ‫‪-4‬‬
‫الخامسة‪ ،‬عمان‪-‬االردن‪.‬‬

‫‪:‬المراجع االجنبية‬

‫‪1- Gutterman, Alan S., 2015, Organizational Culture A Guide for Growth-‬‬
‫‪Oriented Entrepreneurs, Growth Oriented Entrepreneurship Project, First‬‬
‫‪Edition.‬‬

‫عمل الطالبة ‪ :‬والء موفق الداود‬

‫نظرية المنظمة المتقدمة‬

‫‪8‬‬