Human Resource

Management
ELEVENTH EDITION
1
GARY DESSLER

Part 1 | Introduction

Chapter 2
Equal Opportunity and the Law
‫تكافؤ الفرص والقانون‬

PowerPoint Presentation by Charlie Cook

The University of West Alabama
 After studying this chapter, you should be able to:
‫ ينبغيان تتمكنوا من‬،‫ بعد ان تدرسوا هذا الفصل‬:
1. Cite the main features of at least five employment
discrimination laws.‫يرجىذكر السمات الرئيسية لخمسة قوانينعلى‬
‫ األقل تتعلق بالتمييز في العمل‬.
2. Define adverse impact and explain how it is proved
and what its significance is. ‫تعريف األثر المعاكسوتوضيح كيفية‬
‫ إثباته ومغزاه‬.
3. Explain and illustrate two defenses you can use in the
event of discriminatory practice allegations. ‫اشرحوا‬
‫وأوضحوا دفاعين بإمكانكم استخدامهما في حالة االدعاءات المتعلقة‬
‫ بالممارسة التمييزية‬.
4. Avoid employment discrimination problems.‫تجنبمشاكل‬
‫ التمييز في العمل‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–2

 6. Cite specific discriminatory personnel
management practices in recruitment,
selection, promotion, transfer, layoffs, and
benefits.‫االستشهاد بممارسات تمييزية محددة فيإدارة شؤون‬
‫الموظفين في مجاالت التوظيف واالختيار والترقية والنقلوتسريح‬
‫ الموظفين واالستحقاقات‬.
7. Define and discuss diversity management.
‫تحديد ومناقشة إدارة التنوع‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–3

 ‫‪Equal Employment Opportunity 1964–1991‬‬
‫تكافؤ فرص العمل في الفترة ‪1991-1964‬‬
‫‪Title VII of the 1964‬‬
‫‪Civil Rights Act‬‬
‫لاـباب لاـاسـبـعـ من قـانون‪EEOC‬‬
‫ام ‪1964‬‬
‫لاـحقـوق لاـمدنيـة لعــ‬

‫‪Executive Orders‬‬
‫‪Federal Agency‬‬ ‫‪11246, 11375‬‬
‫لاـمباـدئ‪Guidelines‬‬ ‫‪OFCCP‬‬
‫كاـالت‬
‫للوــ‬ ‫اـوـجـيهيـة‬
‫لت‬ ‫االنظام التنفيذي‬
‫اـالتـحادية‬
‫‪Equal‬‬
‫‪Pregnancy‬‬ ‫‪Employment‬‬
‫‪Equal Pay Act‬‬
‫‪Discrimination Act‬‬ ‫كافؤ ‪Opportunity‬‬‫تــ‬ ‫سةـ ‪of 1963‬‬
‫لاـموـا‬ ‫قـانون‬
‫قـانون لاـتميزيـ ‪of 1978‬‬ ‫ص لاـعمل‬
‫رـفــ‬ ‫ام ‪1963‬‬
‫يـ اـألجر لعــ‬
‫فـ‬
‫ام‬
‫علىأساس لاـحمل لعــ‬
‫‪1978‬‬
‫‪Age Discrimination‬‬
‫‪Vocational‬‬
‫‪in Employment Act‬‬
‫‪Rehabilitation Act‬‬
‫قـانون لاـتميزيـ ‪of 1967‬‬
‫قـانون إعادةـ ‪of 1973 .‬‬
‫يـ لاـعمل‬
‫علىأساس لاـسن فـ‬
‫ام ‪1973‬‬
‫اـأـهيل لاـمهني لعــ‬
‫لت‬
‫ام ‪1967‬‬‫لعــ‬

‫‪© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.‬‬ ‫‪2–4‬‬

Early Court Decisions Regarding
Equal Employment Opportunity
‫قرارات المحاكم المبكرة المتعلقة بتكافؤ فرص العمل‬
Griggs v. Duke Power Company
‫لطاقة‬
‫غـريـغـز ضدـ شرــكة دـيوك لـــ‬

Burden of proof is on the employer.‫وـقوع عبئ اـالثـباتعلى‬

1
‫باــعمل‬
‫صاــحـ ل‬
Employer’s intent is irrelevant.‫باــعملغير ذاـت‬
‫إـن نــية صاــحـ ل‬
2
‫ صـلة‬.
“Fair in form” practice must also be nondiscriminatory.
3 ‫اكس‬7‫لمع‬77‫لتأثير ا‬77‫ل هيدفاع عنا‬: ‫لعم‬77‫رورة ا‬77‫ض‬
Business necessity is a defense for adverse impact.
4 ‫اكس‬7‫لمع‬77‫لتأثير ا‬77‫لعملهيدفاع عنا‬77‫رورة ا‬77‫ض‬
Test or practice must be related to job performance.
5 ‫ة‬7‫لوظيف‬77‫أداء ا‬777‫لممارسة مرتبطينب‬77‫الختبار أو ا‬77‫كونا‬77‫ني‬7‫ويجبأ‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–5

 Early Court Decisions Regarding
Equal Employment Opportunity (cont’d) ‫ت‬7‫رارا‬77‫ق‬
)7‫ابع‬777‫لعمل(ت‬77‫رصا‬777‫تكافؤ ف‬777‫لمتعلقة ب‬77‫لمبكرة ا‬77‫ ا‬7‫لمحاكم‬77‫ا‬
• Albemarle Paper Company v. Moody‫شركة بيامارل‬
‫للورق ضد مودي‬
 If a test is used to screen candidates, then the job’s
specific duties and responsibilities must be analyzed
and documented. ‫ وجبعندئذ‬،‫وإذا ُأجرياختبار لفرز المرشحين‬
‫ تحليلوتوثيق الواجبات والمسؤوليات المحددة للوظيفة‬.
 The performance standards for the job should be
clear and unambiguous. ‫وينبغيأن تكون معايير األداء للوظيفة‬
‫ واضحة ال لبس فيها‬.
 Federal guidelines on validation are to be used for
validating employment practices. ‫وستستخدم المبادئ التوجيهية‬
‫ االتحادية المتعلقة بالتحقق فيممارسات التوظيف‬.
© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–6
 Equal Employment Opportunity
1990–91–present.‫ حتى‬91-1990‫تكافؤ فرص العمل‬
‫اآلن‬

Money Damages
Burden of Proof
Compensatory
Disparate Impact.‫عب إثـباتاـألثر لاــمتبايـن‬
‫ء‬
Punitive.‫لاــضـرر لاــمادـي لاــتعـويـضي‬

Civil Rights Act of 1991.

1991 ‫سنة‬
‫حـوق لاـمدنيـة لـ‬
‫قـانون لاـق‬

Mixed Motives
Desert Palace Inc.
v. Costa.
© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. ‫شركة قصر دافزيزيرت المختلطة كوستا‬ 2–7
 Equal Employment Opportunity
1990–91–present (cont’d) ‫تكافؤ فرص‬
) ‫ حتى اآلن( تابع‬91-1990‫العمل‬

AIDS

Americans with Qualified Individual.‫ردـفــ مـؤهل‬

Disabilities Act
(ADA) of 1990.‫قـانون‬
‫اـألمريكيين ذوـي اـإلعاقة‬
(ADA) 1990 ‫ام‬ ‫لعــ‬ Reasonable Accommodation.
‫لاـترتـيبات لاـتيسيـرية لاـمعقـولة‬

Employer Defenses.‫حب‬
‫صـ‬
‫دفاـعات اـ‬
‫لاـعمل‬

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–8

 Employer Obligations Under ADA.‫التزامات صاحب العمل‬
‫ بموجب قانون‬ADA.
• An employer must make a reasonable accommodation for
a qualified disabled individual unless doing so would result
in undue hardship. ‫يجبعلى صاحب العمل توفير سكنمعقول لفرد معوقمؤهلما لم‬
‫ يؤديذلك إلىمعاناة ال داعي لها‬.
• Employers are not required to lower existing performance
standards or stop using tests for a job. ‫ال ُ يطلبمن أصحاب العملخفض معايير‬
‫ األداء الحالية أو التوقفعن استخدام االختبارات للوظيفة‬.
• Employers may ask pre-employment questions about essential
job functions but can not make inquiries about disability.‫يمكن ألصحاب‬
‫العملطرح أسئلة ما قبل التوظيفحولوظائف الوظيفة األساسية ولكنال يستطيعون إجراء‬
‫ استفساراتحول اإلعاقة‬.
• Medical exams (or testing) for current employees must be
job-related. ‫ت للموظفين الحاليينمرتبطة‬
) ‫يجبأن تكون الفحوصات الطبية (أو االختبارا‬
‫ بالوظيفة‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–9

 • Employers should review job application forms,
interview procedures, and job descriptions for
illegal questions and statements.‫يجبعلىأصحاب‬
‫العمل مراجعة نماذج طلبات التوظيف وإجراءات المقابلة والتوصيف‬
‫ الوظيفي لألسئلة والبياناتغير القانونية‬.
• Employers should have up-to-date job
descriptions that identify the current essential
functions of the job.‫يجبأن يكون لدىأصحاب العمل‬
‫ توصيفاتوظيفية محدثة تحدد الوظائف األساسية الحالية للوظيفة‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–10

Disabilities and ADA. ‫ اإلعاقة و‬ADA
• Courts will tend to define “disabilities” quite narrowly.
ً‫عاقات تعريفاً ضيقاً جدا‬
" ‫وتميل المحاكم إلى تعريف" اإل‬.
• Employers are not required to tolerate misconduct
or erratic performance, even if the behaviors can be
attributed to the disability. ‫ال ُ يطلبمنأرباب العمل يتساهلوا مع سوء‬
‫ حتى لو كانمن الممكن أن ُ تعزى السلوكيات إلى‬، ‫السلوكأو األداء غير المنتظم‬
‫ اإلعاقة‬.
• Employers do not have to create a new job for the
disabled worker nor reassign that person to a light-duty
position for an indefinite period, unless such a position
exists. ‫ال يتعينعلىأصحاب العمل إنشاء وظيفة جديدة للعامل المعاقأو إعادة‬
‫ ما لم يكنهذا المنصب‬، ‫تعيينهذا الشخص فيوظيفة خفيفة لفترة غير محددة‬
‫موجو ًدا‬.
© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–11
 • Employers should not treat employees as if
they are disabled so that they will not be
“regarded as” disabled and protected under the
ADA. ‫يجبعلىأرباب العمل أال يعاملوا الموظفين كما لو كانوا‬
‫معاقينحتىال " ُ ينظر إليهم علىأنهم " معاقونومحميون بموجب قانون‬
ADA.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–12

 State and Local Equal Employment
Opportunity Laws.‫قوانين فرص العمل المتكافئة على‬
‫مستوى الوالية والمحلية‬
• State and Local Laws. ‫قوانين الواليات والقوانين المحلية‬
 Cannot conflict with federal law but can extend
coverage to additional protected groups.‫ال يمكن أن‬
‫يتعارضمع القانون الفيدراليولكن يمكن أن تمتد التغطية إلىمجموعات‬
‫محمية إضافية‬.
 The EEOC can defer a discrimination charge to state
and local agencies that have comparable jurisdiction.
(EEOC)‫يمكن لهيئة تكافؤ فرص العمل‬
‫ارجاء تهمة التمييز إلى الوكاالت الحكومية والمحلية التي لها اختصاص قضائي‬
‫متماثل‬

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–13

 Title VII: Sexual Harassment. : ‫العنوان السابع‬
‫التحرش الجنسي‬
• Sexual Harassment .‫التحرش الجنسي‬
 Harassment on the basis of sex that has the purpose
or effect of substantially interfering with a person’s
work performance or creating an intimidating, hostile,
or offensive work environment.‫التحرشعلىأساس الجنس الذي‬
‫يهدفأو يؤدي إلى التدخل بشكل كبير فيأداء عمل الشخصأو خلق بيئة عمل‬
‫ مخيفة أو معادية أو مسيئة‬.
 Employers have an affirmative duty to maintain
workplaces free of sexual harassment and
intimidation.‫علىأرباب العمل واجبإيجابي في الحفاظ علىأماكنعمل‬
‫ خالية من التحرش الجنسي والترهيب‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–14

 • Federal Violence Against Women Act of 1994.
1994 ‫قانونمكافحة العنف ضد المرأة الفيدرالي لعام‬
 A person who commits a violent crime motivated by
gender is liable to the party injured.‫الشخص الذي يرتكب‬
‫ جريمة عنيفة بدافع الجنس يكون عرضة إلصابة الطرف‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–15

 Proving Sexual Harassment‫إثبات التحرش الجنسي‬
Hostile Environment Created by
Quid Pro Quo ‫لاـمقـايضـة‬ Supervisors‫يئة معـادية خـلق اهـ‬
‫بــ‬
‫شـفون‬
‫لاـم ر‬

Proving Sexual
Harassment‫اـحـرش لاـجـنسي‬
‫إثبات لت‬

Hostile Environment Created by

Co-Workers or
Nonemployees‫ها‬ ‫مـعـادية أن أـشـ‬ ‫يئة‬
‫بــ‬
‫زـمـالء لاـعملأو غريـ لاـموظفين‬
© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–16
TABLE 2–2 Summary of Important Equal Employment Opportunity Actions. ‫لجدول‬EE‫ا‬
‫امة‬E‫له‬EE‫لعمل ا‬EE‫رصا‬EEE‫كافؤ ف‬EE‫تت‬E‫جراءا‬E‫ ملخصإل‬2 - 2
Title VII of 1964 Civil Rights Act, as amended1964 7‫ام‬7‫ع‬77‫لمدنية ل‬77‫لحقوقا‬77‫انونا‬77‫ منق‬7‫لسابع‬77‫لبابا‬77‫ا‬
‫دلة‬7‫لمع‬77‫ ا‬7‫صيغته‬777‫ب‬
Executive orders. ‫نفيذية‬777‫ت‬ ‫مر‬7‫أوا‬
Federal agency guidelines. ‫لية‬77‫لفيدرا‬77‫لة ا‬77‫لوكا‬77‫تا‬7‫إرشادا‬

Supreme Court decisions‫لعليا‬77‫لمحكمة ا‬77‫تا‬7‫رارا‬77‫ق‬:

Griggs v. Duke Power Co., Griggs ‫ركة‬77‫ش‬ ‫د‬77‫ ض‬Duke Power Co.
Albemarle v. Moody.‫مودي‬ ‫د‬77‫لبيمارلض‬77‫أ‬
Equal Pay Act of 1963. 1963 7‫ام‬7‫ع‬77‫ألجور ل‬77‫يا‬777‫لمساواة ف‬77‫انونا‬77‫ق‬
Age Discrimination in Employment Act of 1967. 1967 7‫ام‬7‫ع‬77‫لعملل‬77‫يا‬777‫لسنف‬77‫ساسا‬7‫لتمييز علىأ‬77‫انونا‬77‫ق‬
State and local laws. ‫لمحلية‬77‫نينا‬7‫لقوا‬77‫لوالية وا‬77‫نينا‬7‫وا‬77‫ق‬

Vocational Rehabilitation Act of 1973. 1973 7‫ام‬7‫ع‬77‫لمهنيل‬77‫لتأهيلا‬77‫انونا‬77‫ق‬

Note: The actual laws (and others) can be accessed at:

http://www.usa.gov/Topics/Reference_Shelf.shtml#Laws.
© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–17
 Pregnancy Discrimination Act of 1978. 7‫ام‬7‫ع‬77‫لحملل‬77‫د ا‬77‫لتمييز ض‬77‫انونا‬77‫ق‬
1978.
Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act of 1974.
1974 7‫ام‬7‫ع‬77‫ ل‬7‫يتنام‬777‫يف‬777‫لمحاربينف‬77‫مىا‬7‫دا‬77‫ديلق‬7‫ع‬777‫عادة ت‬7‫لمساعدة علىإ‬77‫انونا‬77‫ق‬
Ward Cove v. Atonio. ‫تونيو‬7‫د أ‬77‫وفض‬7‫وارد ك‬
Price Waterhouse v. Hopkins. ‫د هوبكنز‬77‫يسووترهاوسض‬7‫را‬777‫ب‬
Americans with Disabilities Act of 1990.
1990 7‫ام‬7‫ع‬77‫إلعاقة ل‬77‫ألمريكيينذويا‬77‫انونا‬77‫ق‬
Civil Rights Act of 1991.
1991 7‫ام‬7‫ع‬77‫لمدنية ل‬77‫لحقوقا‬77‫انونا‬77‫ق‬

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–18

 ‫التحرش‪Sexual Harassment: Court Decisions.‬‬
‫جنسي قرارات المحكمة‬
‫ال ‪:‬‬

‫‪Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson.‬‬

‫ماـي ضدـ‬
‫ار لاـ ل‬
‫مصـرف اـالدـخار ميـريتور‪ ،‬مصـرف اـالسترـقـ‬
‫فــسـون‬
‫ين‬

‫‪Sexual‬‬
‫شـكة ‪Burlington Industries v. Ellerth.‬‬
‫رـ‬
‫‪Harassment.‬‬ ‫لصناـعات ضدـ إيليـرث‬
‫نجتون لـ‬
‫بــ‬
‫رلـ‬
‫اـحـرش لاـجنسي‬
‫لت‬

‫غر ‪Faragher v. City of Boca Raton.‬‬‫فــ‬

‫ارا‬
‫بـاــ رـاتون‬
‫ضدـ مـدينة وـك‬

‫‪© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.‬‬ ‫‪2–19‬‬

 FIGURE 2–1 HR in Practice: What Employers Should Do to Minimize Liability in
Sexual Harassment Claims. ‫لعمل‬EE‫صحابا‬E‫جبعلىأ‬EE‫ ما ي‬:‫لبشرية عمل ًيا‬EE‫لموارد ا‬EE‫ ا‬1-2 ‫لشكل‬EE‫ا‬
‫لجنسي‬EE‫لتحرشا‬EE‫تا‬E‫يادعاءا‬EEE‫لمسؤولية ف‬EE‫تقليل ا‬EE‫ ل‬E‫عله‬EEE‫ف‬

1. Take all complaints about harassment seriously. ‫جدية‬777‫لتحرشب‬77‫كاوىا‬77‫لش‬7‫ك‬ 7‫املمع‬7‫ع‬777‫ت‬.

2. Have the victim inform the harasser directly that the conduct is unwelcome and must stop. ‫لضحية‬77‫طلبمنا‬7‫ا‬
‫توقف‬77‫ني‬7‫ ويجبأ‬7‫ه‬777‫لسلوك غير مرحبب‬77‫نا‬7‫لمتحرشمباشرة أ‬77‫بالغ ا‬7‫إ‬.
3. Conduct a thorough investigation of any complaint of harassment.‫لتحرش‬77‫كوىمنا‬77‫يش‬7‫يأ‬777‫املف‬77‫حقيقش‬777‫ت‬ ‫جراء‬7‫إ‬.
4. Issue a strong policy statement condemning harassing behaviors.‫لسلوكيات‬77‫دينا‬77‫ويي‬77‫ياسة ق‬77‫يانس‬777‫ب‬ ‫صدار‬7‫إ‬
‫لمضايقة‬77‫ا‬.
5. Inform all employees about the policy prohibiting sexual harassment and of their rights under the policy. ‫بالغ‬7‫إ‬
‫لسياسة‬77‫موجبا‬777‫ ب‬7‫لجنسيوحقوقهم‬77‫لتحرشا‬77‫حظر ا‬777‫لتيت‬77‫لسياسة ا‬77‫ا‬777‫لموظفينب‬77‫ ا‬7‫جميع‬.
6. Communicate to employees that sexual harassment will not be tolerated. 7‫لتسامح مع‬77‫ ا‬7‫تم‬77‫ني‬77‫ ل‬7‫نه‬7‫لموظفينأ‬77‫خبر ا‬7‫أ‬
‫لجنسي‬77‫لتحرشا‬77‫ا‬.
7. Establish a management response system that includes an immediate reaction and investigation by senior
management. ‫لعليا‬77‫إلدارة ا‬77‫بلا‬77‫لتحقيقمنق‬77‫وريوا‬777‫علف‬777‫تضمنرد ف‬77‫لذيي‬77‫إلدارة ا‬77‫ستجابة ا‬7‫ ا‬7‫ظام‬77‫نشاء ن‬7‫إ‬.
8. Provide training to supervisors and managers to increase their awareness of the issues.‫لتدريب‬77‫ا‬ ‫وفير‬777‫ت‬
‫لقضايا‬77‫ا‬777‫ ب‬7‫زيادة وعيهم‬77‫لمديرينل‬77‫لمشرفينوا‬77‫ل‬.

Sources: www.eeoc.gov/types/sexual_harrasment.html, accessed May 6, 2007, and © 1991by CCH

Incorporated. All rights reserved. Reprinted with permission from Sexual Harassment Manual for
Managers and Supervisors, published in 1991, by CCH Incorporated, a WoltersKluwer Company.
© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–20
 9. Discipline managers and employees involved in sexual harassment.‫لموظفين‬77‫النضباط وا‬77‫مديريا‬
‫لجنسي‬77‫لتحرشا‬77‫يا‬777‫لمتورطينف‬77‫ا‬.
10. Keep thorough records of complaints, investigations, and actions taken. ‫سجالتدقيقة‬777‫حتفظ ب‬7‫ا‬
‫لمتخذة‬77‫تا‬7‫إلجراءا‬77‫لتحقيقاتوا‬77‫لشكاوىوا‬77‫ل‬.
11. Conduct exit interviews that uncover any complaints.‫كاوى‬77‫يش‬7‫كشفعنأ‬777‫لتيت‬77‫لخروج ا‬77‫جراء مقابالتا‬7‫إ‬.
12. Re-publish the sexual harassment policy periodically.‫شكلدوري‬777‫لجنسيب‬77‫لتحرشا‬77‫ياسة ا‬77‫شر س‬77‫عادة ن‬7‫إ‬.
13. Encourage upward communication to discover evidence of sexual harassment‫صل‬7‫لتوا‬77‫ ا‬7‫جع‬77‫ش‬
‫لجنسي‬77‫لتحرشا‬77‫كتشافدليلعلىا‬7‫لصاعد ال‬77‫ا‬
14. Do not retaliate against an individual for opposing employment practices that discriminate
based on sex or for filing a discrimination charge, testifying, or participating in an
investigation, proceeding, or litigation under Title VII.‫لتي‬77‫لتوظيفا‬77‫ ممارساتا‬7‫ارضته‬7‫مع‬77‫رد ل‬777‫يف‬7‫ منأ‬7‫نتقم‬777‫ ت‬7‫ال‬
‫لباب‬77‫موجبا‬777‫قاضيب‬777‫جراء أو ت‬7‫حقيقأو إ‬777‫يت‬777‫لمشاركة ف‬77‫ادة أو ا‬7‫شه‬777‫إلدالء ب‬77‫ ا‬7‫لتمييز أو‬77‫همة ا‬777‫ ت‬7‫تقديمه‬77‫ ل‬7‫لجنسأو‬77‫ساسا‬7‫ميز علىأ‬777‫ت‬
7‫لسابع‬77‫ا‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–21

FIGURE 2–2
California State
University,
Fresno: Complaint
Form for Filing a
Complaint of
Harassment or
Discrimination.

‫ة والية‬E‫امع‬E‫ ج‬2 - 2 ‫لشكل‬EE‫ا‬

:‫ريسنو‬EEE‫ ف‬، ‫ليفورنيا‬EE‫ا‬E‫ك‬
E‫تقديم‬EE‫كوىل‬EE‫موذج ش‬EE‫ن‬
‫مييز‬EE‫حرشأو ت‬EE‫كوىت‬EE‫ش‬

Source: California State University, Fresno.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–22
 Adverse Impact.‫التأثير السلبي‬

Showing
Adverse Impact.
Showing
Adverse Impact

Disparate McDonnell-
Restricted Population
Rejection Douglas Test.
Policy. ‫اسة‬‫سـ‬
‫يـ‬ Comparisons.
Rates.‫معـدالت‬ ‫اـختبراـ مـاكدوـنيل‬
‫مقديـة‬ ‫رنات لاـسكانيـة‬
‫ماـقـ‬
‫تة‬
‫لاـمتواـفـ‬ ‫لرـاـفض‬ ‫دوـغالس‬

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–23

 Showing Disparate Treatment. ‫إظهار المعاملة‬
‫المتباينة‬
McDonnell-Douglas Test for Prima Facie Case.
‫قضية ظاــهرة الوــجاهة‬
‫ دوـغالس لـــ‬-‫اـخـتبار مـاكدونـيل‬
The person belongs to a protected class.‫اـنـتماء لاــشخص لإــى‬
1
‫ فـــ‬.
‫ئة محمية‬
The person applied and was qualified for the job. ‫تــــم‬
‫قدـ‬
2
‫لـــ‬
‫ال هـا‬ ‫ لاــشخص لـــ‬.
ً ‫لوظيفة وـكان مـؤه‬
3
The person was rejected despite qualification.‫تــــرـفض‬
‫م‬
‫ لاــشخصرـغم لت‬.
‫اــأـهيل‬

4 The employer continued seeking applications.‫وـاـصل‬

‫ صاــحـ ل‬.
‫باــعمل لاــبحثعن طـلبات‬

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–24

 Bona Fide Occupational Qualification.
‫المؤهل المهنيحسن النية‬

Age ‫لاـعمر‬

Bona Fide Religion‫لاـديانة‬

Occupational
Qualification
(BFOQ).
‫المؤهل المهني حسن النية‬
(BFOQ) Gender‫لاـجنس‬

National Origin‫لاـجنسيـة‬
© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–25
 Business Necessity.‫ضرورة العمل‬
• “Business Necessity”:‫ضرورات العمل‬
 A defense requiring employers to show that there
is an overriding business purpose (i.e., “irresistible
demand”) for a discriminatory practice.‫ويقتضي الدفاع من‬
‫أصحاب العمل إثباتوجود غرض تجاريمهيمن( أي"طلبال يقاوم ") لممارسة‬
‫ تمييزية‬.
 Spurlock v. United Airlines. ‫سبورلوك ضد شركة الخطوط‬
‫الجوية المتحدة‬
• Validity. ‫الصالحية‬
 The degree to which the test or other employment
practice is related to or predicts performance on the
job can serve as a business necessity defense.‫يمكن أن‬
‫تكون الدرجة التي يرتبط بها االختبار أو ممارسة التوظيف األخرىأو تتنبأ‬
‫ باألداء في الوظيفة بمثابة دفاع عن ضرورة العمل‬.
© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–26
Other Considerations in Discriminatory Practice
Defenses. ‫اعتبارات أخرى فيدفاعات الممارسة التمييزية‬
1. Good intentions are no excuse.ً‫النوايا الحسنة ليستعذرا‬
2. Employers cannot hide behind collective bargaining
agreements—equal opportunity laws override union
contract agreements..‫ال يمكن ألصحاب العمل االختباء وراء اتفاقيات‬
‫ قوانين تكافؤ الفرص تلغياتفاقيات العقود النقابية‬- ‫ المفاوضة الجماعية‬.
3. Firms should react by agreeing to eliminate an illegal
practice and (when required) by compensating the
people discriminated against. ‫يجبأن تتفاعل الشركات بالموافقة‬
‫على القضاء على الممارساتغير القانونية و (عند االقتضاء) من خالل تعويض‬
‫ األشخاص الذين يتعرضون للتمييز‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–27

 Discriminatory Employment Practices.‫ممارسات‬
‫التوظيف التمييزية‬
Recruitment: ‫جنيدـ‬
‫تــ‬ Selection.‫اـختراـيـ‬ Personal Appearance
Word of Mouth. ‫كــلمة‬ ‫ لاـمظهرـ لاـشخصي‬.
Educational
‫إيـجابـية‬ Requirements.‫لاــمتطلبات‬ Dress‫ستان‬
‫فـــ‬
Misleading Information. ‫لاــتعليمية‬ Hair ‫لاــشعـر‬
‫معلوـماتمضللة‬ Tests. ‫اـخـتبار‬ Uniforms‫الزــي الـرسمي‬
Help Wanted Ads.‫مطلوب‬ Preference to Relatives.
‫مسـاـعدة اـإلعالنات‬ ‫فضيل اـالقارب‬
‫تــــ‬
Height, Weight, and
Physical
Characteristics.‫لاــطول‬
‫وـاـلوزـن وـلاــخصـائـص لاــفيزيائـية‬
Arrest Records.‫سـجالت‬
‫اـالعتقـاـل‬
Application Forms. ‫نــماذـج‬
‫لاــطلبات‬
Discharge Due to
Garnishment. ‫اــفـريـغـ‬
‫لت‬
© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. ‫سبباــحجز‬
‫بــــ ل‬ 2–28
 ‫عملية االنفاذ ‪The EEOC Enforcement Process.‬‬
‫التي تقوم بها هيئة تكافىء فرص العمل‬
‫‪EEOC Claim and Enforcement Process.‬‬
‫ذها‬
‫ص لاـعمل وـاناـفـ‬
‫كافؤ رـفــ‬
‫عمليـة مطـلاـبة هيئة تــ‬
‫لاــملف لاــمسـؤوـلاو‪File Charge.‬‬
‫‪1‬‬
‫لاــتهم‬
‫قـبول‪Charge Acceptance.‬‬
‫‪2‬‬
‫لاــشحن اواـلرسوـم‬
‫‪3‬‬ ‫اـشعـار لاــخدمة ‪Serve Notice.‬‬
‫‪Investigation/Fact-Finding.‬‬
‫‪4‬‬
‫قصي لاــحقـائـق‬
‫لاــتحقيق‪ /‬او تــــ‬
‫لاــسبب وـلاــال ‪Cause/No Cause.‬‬
‫‪5‬‬
‫سـبب‬
‫‪6‬‬ ‫لاــتواـفق‪Conciliation‬‬
‫إـشعـار لإــى‪Notice to Sue.‬‬
‫‪7‬‬
‫لاــمقاـضاـة‬

‫‪© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.‬‬ ‫‪2–29‬‬

‫‪FIGUR‬‬
‫‪E 2–4‬‬
‫‪The‬‬
‫‪EEOC‬‬ ‫‪Applicant or employee files charge.‬‬
‫‪Charg‬‬ ‫ملفاتاــموظف لاــمسـؤول‬
‫ل‬ ‫مقدـم لاــطلبأو‬
‫‪e-‬‬ ‫‪EEOC advises employer of charge‬‬
‫‪Filing‬‬ ‫وـتقوم هيئة‪and if mediation is an option‬‬
‫تقديـم لاــمشـورـة لإــى صاــحـب‬
‫فــــص لاــعمل بــــ‬
‫كافؤ ر‬
‫تــــ‬
‫‪Proce‬‬ ‫‪Unsuccessful‬‬ ‫لاــعملإذا كـانـتالـوساطة خيارا ً‬ ‫‪Successful mediation.‬‬
‫‪ss.‬‬ ‫وـساطة غير‪mediation.‬‬ ‫اــاـجـحة‬
‫الـوساطة لن‬
‫اـنــجـحة‬
‫ا‪EE‬لشكل ‪-2‬‬ ‫‪EEOC may ask employer to‬‬ ‫‪EEOC may ask employer to‬‬ ‫‪EEOC may ask employer to permit‬‬
‫‪-4‬عملية‬ ‫‪submit statement of position‬‬ ‫‪respond to request for information‬‬ ‫‪onsite visit by EEOC and to provide‬‬
‫‪of employer’s side of story.‬‬ ‫)‪(personnel files, etc.‬‬ ‫قـد ‪information for witness interview.‬‬
‫إ‪E‬يدا‪E‬ع‬ ‫كافؤ لاــفرصمن صاــحـب‬‫طلبهيئة تــــ‬‫قـد تــــ‬ ‫ـباــعملأن‬
‫فــــص لاــعملمن صاــح ل‬ ‫كافؤ ر‬ ‫تــــبهيئة تــــ‬
‫طل‬
‫موقف صاــحـب‬
‫يان بــــ‬‫تــــيـم بــــ‬
‫لاــعمل قد‬ ‫زيارة لاــموقعـ‬
‫فــــص لاــعمل بــــ‬
‫كافؤ ر‬‫لجنة تــــ‬ ‫سمح لـــ‬ ‫يـــ‬
‫ا‪EE‬لرسوم‪E‬‬ ‫اــصـة‬
‫لاــعملمن لق‬ ‫مقابـلة لاــشهـود‬
‫وـأن يـقـدـم معلوـمات لـــ‬
‫ل‪EE‬لجنة‬ ‫الــ‪Finds no reasonable cause‬‬ ‫‪EEOC completes investigation‬‬ ‫‪Finds reasonable‬‬
‫يـــجد اي سبـبمعقول‬ ‫و‬ ‫ايـجاد سبـبمعقو ًالـ‪cause.‬‬
‫ت‪EE‬كافؤ‬
‫ف‪EEE‬رص‬ ‫‪Issues charging party‬‬ ‫‪Issues Letter of Determination.‬‬
‫‪Dismissal and‬‬ ‫حديد‬
‫اـصدارخطاب تــــ‬
‫ا‪EE‬لعمل‬ ‫قـضـايا اتهـام ‪Notice of Rights.‬‬
‫لاــفصلوإشعـار لاــحقوق‬ ‫‪Offers parties conciliation.‬‬
‫ين اـألطرـاف‬
‫عروـض لاــتوفيق بــــ‬
‫‪Charging party may file‬‬ ‫‪Conciliation fails‬‬ ‫‪Conciliation successful.‬‬
‫‪lawsuit in Federal Court‬‬ ‫اــاـجـح‬
‫لاــتوفيق لن‬
‫لطرف‪within 90 days.‬‬ ‫يــجوز لـــ‬
‫ي‬
‫لاــمسـؤولرـفعـ دـعوى قـضـائـية فـــ‬ ‫‪EEOC may‬‬ ‫‪EEOC may decide not to litigate.‬‬
‫وما‬
‫يغضـون‪ 90‬يـــ ً‬ ‫لاــمحكمة لاــفيدرـلاــية فـــ‬ ‫‪litigate in Federal‬‬ ‫كافؤ لاــفرص لاــعملعدم‬
‫قرر هئية تــــ‬ ‫قـد تــــ‬
‫‪Court within 180‬‬ ‫لاــتقاضي‬
‫‪days of charge.‬‬ ‫‪Sends charging party notice of Right to Sue.‬‬
‫ويجوز لهيئة تكافؤ فرص‬ ‫يــرسلإشعـار لاــطرف لاــمسـؤولعنحق لاــمقاضاـة‬
‫العمل‪ ،‬الترافع أمام‬
‫المحكمة الفيدرالية في‬ ‫‪Party may sue within 90‬‬
‫غضون ‪ 180‬يوم من‬ ‫ي‪days.‬‬
‫لحزبرـفعـ دـعوى فـــ‬‫جوز لـــ‬
‫يـــ‬
‫‪Note: Parties may settle at any time.‬‬
‫‪ .‬توجيه االتهام‬ ‫وما‬
‫ً‬ ‫يـــ‬ ‫‪90‬‬‫ون‬‫ـ‬
‫ض‬ ‫غ‬
‫‪Source: Based on information at www.eeoc.gov.‬‬
‫‪© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.‬‬ ‫‪2–30‬‬
 FIGURE 2–3 Questions to Ask When an Employer Receives Notice That
EEOC Has Filed a Bias Claim. ‫لعمل‬EE‫احبا‬EE‫تلقىص‬EE‫ا عندما ي‬E‫جبطرحه‬EE‫لتيي‬EE‫ألسئلة ا‬EE‫ا‬
‫حيز‬EE‫دعوىت‬EE‫قدمتب‬EE‫د ت‬EE‫لعمل ق‬EE‫رصا‬EEE‫كافؤ ف‬EE‫أنهيئة ت‬EE‫ارا ب‬E‫شع‬E
ً ‫إ‬.
1. Exactly what is the charge and is your company covered by the relevant
statutes?. ‫تاــصلة؟‬
‫قواـنـينذاـ ل‬
‫بــــ‬
‫لاــ‬ ‫ضبط وـهل شرـكـتكمشمولة‬
‫بــــ‬
‫لاــ‬ ‫مـا هي الـرسوـم‬
2. What protected group does the employee belong to? Is the EEOC
claiming disparate impact or disparate treatment?‫مـا هي لاــمجموـعة لاــمحمية لاــتي‬
‫بــــثير متبايـنأو معاـمـلة متبايـنة؟‬
‫فــــص لاــعمل تأـ‬
‫كافؤ ر‬
‫جنة تــــ‬
‫طاــب لـــ‬
‫ف هل تــــل‬
‫إــهـا لاــموظ ؟‬
‫نتمي لي‬
‫يـــ‬
3. Are there any obvious bases upon which you can challenge and/or rebut
the claim? ‫مكنكعلى أـساسهـا لاــطعنأو دـحـض اـالدـعاء؟‬
‫هلهناك أـي أـسس واـضحة يـــ‬
4. If it is a sexual harassment claim, are there offensive comments,
calendars, posters, screensavers, and so on, on display in the
company?‫عليقات وـتـقاويـم وـمـلصقاتوـشاشات‬ ‫هلهناك تــــ‬
‫ فـــ‬،‫تحرش لاــجنسي‬
‫بــــ‬
‫تعلق لاــ‬
‫ـعاء يـــ‬
ً ‫إذا كـان اد‬
‫ي لاــشـرـكة؟‬
‫تــــقفمسيئة وـما لإــى ذـلـك معـروـضة فـــ‬
‫و‬
5. Who are the supervisors who actually took the allegedly discriminatory
actions and how effective will they be as potential witnesses? ‫منهم‬
‫فـــلاــيتهم كــشهـود محتملين؟‬
‫تاــتمييزية لاــمزعومة وـما مـدى عـ‬
‫بــــعـل اـإلجرـاءاـ ل‬
‫اــ‬
‫لف‬ ‫لاــمشـرـفون الذـيـن اـتـخذوـا‬
Sources: Fair Employment Practices Summary of Latest Developments, January 7, 1983, p. 3, Bureau of National Affairs, Inc. (800-372-1033); Kenneth
Sovereign, Personnel Law (Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1999), pp. 36–37; “EEOC Investigations—What an Employer Should Know,” Equal
Employment Opportunity Commission (http://www.eoc.gov/employers/investigations.html), accessed May 6, 2007.
© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–31
 Mandatory Arbitration:‫التحكيم اإللزامي‬
• Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp. ‫قضية جيلمر ضد‬
‫ جونسون لين‬/‫ شركة إنترستايت‬.
 Employers can compel employees to agree to mandatory
arbitration of employment-related disputes. ‫يمكن ألصحاب العمل إجبار‬
‫ الموظفينعلى الموافقة على التحكيم اإللزامي في المنازعات المتعلقة بالعمل‬.
• Recommendations‫التوصيات‬
 Request party be compelled to arbitrate claim.‫يجبإجبار طرف الطلب‬
‫على التحكيم في الدعوى‬.
 Insert arbitration clause in employment applications and
employee handbooks.‫إدراج شرط تحكيم فيطلبات التوظيفوكتيبات‬
‫ الموظفين‬.
 Protect arbitration process from appeal.‫حماية عملية التحكيم من‬
‫ االستئناف‬.
© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–32
 ‫معالجة مطالباتهيئة ‪Addressing EEOC Claims.‬‬
‫تكافؤ فرص العمل‬
‫‪During the EEOC Investigation:‬‬
‫ص لاـعمل‬
‫كافؤ رـفــ‬
‫حقيقـاتهيئة تــ‬
‫‪ .‬خـالـل تــ‬

‫‪Follow Three Principles.‬‬

‫‪1‬‬
‫اـتـبعـ لاــمبادـئ لاــثالثة‬
‫‪Meet with the Employee.‬‬
‫‪2‬‬
‫لاــمقـابـلة معـ لاــموظف‬
‫‪Limits of EEOC‬‬
‫‪3‬‬ ‫حدود سـلطة هيئة ‪Authority.‬‬
‫فــــص لاــعمل‬‫كافؤ ر‬ ‫تــــ‬
‫‪Submitting Documents.‬‬
‫‪4‬‬
‫تــــيـم لاــمستنداـت وـاـلوـثائـق‬
‫قـد‬
‫يان‪Position Statement.‬‬ ‫بــــ‬
‫‪5‬‬
‫لاــموقف‬

‫‪© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.‬‬ ‫‪2–33‬‬

‫معالجة )‪Addressing EEOC Claims (cont’d‬‬
‫مطالباتهيئة فرص العمل المتساوية ( تابع )‬
‫‪During the Fact-Finding‬‬ ‫‪During EEOC Determination and‬‬
‫قصي‪Conference:‬‬
‫خـالـل مـؤتمر تــ‬ ‫ديد‪Attempted Conciliation:‬‬ ‫تــ‬
‫خـالـل حـ‬
‫‪ :‬لاـحاقـئـق‬ ‫ص لاـعمل وـمـحـاولة لاـتوفيق‬
‫كافؤ رـفــ‬
‫جنة تــ‬‫‪ :‬لـ‬
‫‪Official Records.‬‬ ‫‪Review Carefully.‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬
‫لاــسجالتالـرسمية‬ ‫عناية‬
‫لاــمراـجـعـة بــــ‬
‫‪Employer’s Attorney.‬‬ ‫‪Conciliate Prudently.‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬
‫باــعمل‬
‫محامـي صاــحـ ل‬ ‫حكمة‬
‫اــصـرف بــــ‬
‫لت‬

‫‪3‬‬ ‫لاــمعلوـمات‪Information.‬‬

‫‪4‬‬ ‫شهــود عيان‪Witnesses.‬‬

‫‪© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.‬‬ ‫‪2–34‬‬

Diversity Management Program. ‫برنامج إدارة‬
‫التنوع‬
‫خـطـوات‬
Steps in a Diversity Management Program:
‫ج إدـارة لاـتنوعـ‬
‫بـــ‬
‫رنـاـم‬ ‫يـ‬
‫ فـ‬:

1 Provide strong leadership. ‫تــــيـم قـيادـة قـوية‬

‫قـد‬

2 Assess the situation ‫قييم الوـضعـ‬

‫تــــ‬

Provide diversity training and education‫تـــفير‬

‫وـ‬
3
‫لاــتدرـيـب وـلاــتعليم لاــمتنوع‬
Change culture and management systems
4
‫افة لاــتغيير وـنـظم اـإلدـارة‬
‫قـثــــ‬
Evaluate the diversity management
5
program‫بــــمـج إدـارة لاــتنوع‬ ‫رـناـ‬ ‫قييم‬
‫تــــ‬

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–35

 Is the Diversity Initiative Effective? ‫هلمبادرة‬
‫التنوع فعالة؟‬
• Are there women and minorities reporting directly to senior
managers? • ‫هلهناك نساء وأقليات يقدمن تقارير مباشرة إلىكبار المديرين؟‬
• Do women and minorities have a fair share of job assignments
that are stepping stones to successful careers in the company?
• ‫هل للنساء واألقليات نصيبعادلمن التعيينات الوظيفية التي تشكل نقطة انطالق لمهن ناجحة‬
‫في الشركة؟‬
• Do women and minorities have equal access to international
assignments? • ‫هل تتمتع النساء واألقليات بالمساواة في الوصول إلى المهام‬
‫الدولية؟‬
• Are female and minority candidates in the company’s career
development pipeline? ‫هل المرشحاتمن النساء واألقليات فيخط أنابيب التطوير‬
‫الوظيفي للشركة؟‬
• Are turnover rates for female and minority managers the same
or lower than those for white male managers? •‫هل معدالت الدوران‬
‫للمديراتمن النساء واألقلياتهي نفسها أو أقلمن تلك الخاصة بالمدراء البيض؟‬
© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–36
 Designing an Affirmative Action Program ‫تصميم‬
‫برنامج العمل اإليجابي‬
• Good Faith Effort Strategy• ‫استراتيجية الجهد حسن النية‬
 Eliminating the present effects of past practices
that excluded or underutilized protected groups. >
‫القضاء على اآلثار الحالية للممارسات السابقة التي استبعدتأو قلصت االستفادة‬
‫من المجموعات المحمية‬.
 Identification through numerical analysis. •‫التحديد من‬
‫ خالل التحليل العددي‬.
 Proactive elimination of employment barriers. •
‫ القضاء االستباقيعلى حواجز التوظيف‬.
 Increased minority or female applicant flow. ‫زيادة‬
‫ تدفق األقلية أو اإلناث المتقدمين‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–37

 • Increasing Employee Support for
Affirmative Action‫زيادة دعم الموظف للعمل اإليجابي‬
 Transparent selection procedures‫إجراءاتاختيار شفافة‬
 Communication ‫مبررات االتصال‬
 Justifications
‫المبررات‬

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–38

 Steps in an Affirmative Action Program‫خطوات‬
‫برنامج العمل اإليجابي‬
1. Issues a written equal employment policy. ‫يصدر سياسة توظيفمتساوية‬
‫مكتوبة‬.
2. Appoints a top official to direct and implement the program.‫تعيين‬
‫مسؤول كبير لتوجيه وتنفيذ البرنامج‬.
3. Publicizes the equal employment policy and affirmative action
commitment.‫ يعلنعن سياسة العمالة المتساوية وااللتزام بالعمل اإليجابي‬.
4. Surveys minority and female employment to determine where
affirmative action programs are especially desirable.‫الدراسات‬
‫االستقصائية عمالة األقليات والنساء لتحديد األماكن التي تكون فيها برامج العمل اإليجابي‬
‫مرغوبة بشكل خاص‬.
5. Develops goals and timetables to improve utilization of minorities
and females.‫وضع األهداف والجداول الزمنية لتحسين االستفادة من األقليات واإلناث‬.
6. Develops and implements specific programs to achieve these
goals.‫ يطور وينفذ برامج محددة لتحقيقهذه األهداف‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–39

 7. Establishes an audit and reporting system to
monitor and evaluate progress of the program.
‫يؤسس نظام تدقيق وإعداد تقارير لرصد وتقييم التقدم المحرز في‬
‫ البرنامج‬.
8. Develops support for the affirmative action
program, both inside the company and in the
community.‫ سواء داخل‬،‫يطور الدعم لبرنامج العمل اإليجابي‬
‫ الشركة أو في المجتمع‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–40

Reverse Discrimination‫التمييز العكسي‬
• Reverse Discrimination.‫التمييز العكسي‬
 Discrimination against non-minority applicants and
employees by quota-based systems. ‫التمييز ضد المتقدمين‬
‫ والموظفينمنغير األقلياتمن خاللأنظمة قائمة على الحصص‬.
 Bakke v. Regents of the University of California• ‫باك‬
‫ ضد حكام جامعة كاليفورنيا‬..
 Wygant v. Jackson Board of Education. •‫وفاانت ضد مجلس‬
‫ جاكسون للتعليم‬.
 U.S. v. Paradise. * ‫ الواليات المتحدة ضد الجنة‬.
 Johnson v. Transportation Agency, Santa Clara
County. * ‫ مقاطعة سانتا كالرا‬،‫ جونسون ضد وكالة النقل‬.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–41

 K E Y T E R M S‫الشروط األساسية‬

Title VII of the 1964 Civil Rights Act 1964 ‫العنوان السابع من قانون الحقوق المدنية لعام‬
Equal Employment Opportunity ‫( لجنة تكافؤ فرص العمل‬EEOC).
Commission (EEOC). ‫العمل االيجابي‬
affirmative action ‫( مكتب برامج االمتثال للعقود الفيدرالية‬OFCCP).
Office of Federal Contract Compliance 1963 ‫قانون المساواة في األجور لعام‬
Programs (OFCCP).
‫التمييز على أساس السن في قانون التوظيف‬
Equal Pay Act of 1963
1967 ‫( عام‬ADEA).
Age Discrimination in Employment Act
1973 ‫قانون التأهيل المهني لعام‬
of 1967 (ADEA).
1974 ‫قانون تعديل قدامى المحاربين في فيتنام لعام‬.
Vocational Rehabilitation Act of 1973
‫( قانون التمييز أثناء الحمل‬PDA)
Vietnam Era Veterans’ Readjustment Act
of 1974. ‫إرشادات موحدة‬
Pregnancy Discrimination Act (PDA) ‫التحرش الجنسي‬.
uniform guidelines
sexual harassment.

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–42

 K E Y T E R M S‫الشروط األساسية‬
Federal Violence Against Women Act ‫القانون الفيدرالي للعنف ضد المرأة‬
of 1994 1994 ‫من‬
protected class. ‫فئة محمية‬.
Civil Rights Act of 1991 (CRA 1991) 1991 ‫( قانون الحقوق المدنية لعام‬CRA 1991)
mixed motive case ‫حالة الدافع المختلط‬
Americans with Disabilities Act (ADA) ‫( قانون األمريكيين ذوي اإلعاقة‬ADA)
qualified individuals. ‫األفراد المؤهلين‬.
adverse impact ‫تأثير سلبي‬
disparate rejection rates ‫معدالت رفض متفاوتة‬
restricted policy. ‫سياسة مقيدة‬.
bona fide occupational qualification ‫( المؤهل المهني حسن النية‬BFOQ)
(BFOQ)
‫ حل النزاع البديل أو برنامج‬ADR
alternative dispute resolution or ADR
program ‫استراتيجية جهد حسن النية‬
good faith effort strategy ‫التمييز العكسي‬
reverse discrimination

© 2008 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2–43