‫الدكتور‪ :‬بن شو حة ش‬ ‫محاضرات مقياس الثقافة التنظيمبة‬

‫ا اضرة و ‪ :‬مف وم الثقافة التنظيمية وا مي ا وا م مراحل تطور ا‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫عت ثقافة اﳌنظمة من اﳌتغ ات ال عمل ع شكيل العديد من السلوكيات التنظيمية‪،‬‬
‫من خﻼل و ا طار العام لتصرفات وسلوكيات افراد اﳌنظمة‪ ،‬وﳌا ل ا من دور بارز وفعال‬
‫ﺗﺤديد كفاءة وفعالية التنظيمات دار ة ‪ ،‬اضاقة ا و ا احد ا ددات الرئ سية لنجاح‬
‫اﳌنظمة ﺗطبيق ساليب دار ة ا ديثة او فشل ا ذلك‪ ،‬وا اما مع ذا التوجه‬
‫وس تطرق ذﻩ ا اضرة إ ا وانب التالية‪:‬‬
‫‪ -‬مف وم الثقافة التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ -‬خصائص الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -‬ا مية الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ .1‬مف وم الثقافة التنظيمية ‪:‬‬
‫عدم وجود اﺗفاق عام حول مف وم مصط الثقافة التنظيمية و رجع ذا التباين ا‬
‫خلفية ؤﻻء الباحث ن و يائ م ا تلفة‪ ،‬ان ناك اجماع ع ا مية بناء ثقافة ﺗنظيمية‬
‫قو ة ستطيع اﳌنظمة من خﻼل ا مواج ة التﺤديات الداخلية وا ارجية ال ﺗواج ا‪.‬‬
‫ناك من عرف الثقافة التنظيمية با ا " مز ج من القيم و عتقادات و ف اضات واﳌعا ي‬
‫والتوقعات ال ش ك ف ا افراد منظمة او جماعة او وحدة معينة و ستخدمو ا ﺗوجيه‬
‫سلوك م وحل اﳌشكﻼت"‬
‫عرف ‪ Shafaritz‬الثقافة التنظمية با ا " ﺗلك الثقافة اﳌوجودة اﳌنظمة‪ ،‬و ال ء مماثل‬
‫او متجا س مع الثقافة جتماعية ف شمل الكث من شياء غ ملموسة القيم ‪،‬‬
‫عتقادات‪ ،‬ف اضات‪ ،‬اﳌدر ات ا سية‪ ،‬واش ال سلوكية‪ ،‬واشياء من صنع سان‬
‫و نماط السلوكية ا ا القوة الغ اﳌرئية والغ اﳌ وظة وال ﺗ ون دائما وراء شطة‬
‫اﳌؤسسية ال يمكن مﻼحظ ا ورؤ ا"‬
‫و رى‪ Kossen‬ان الثقافة التنظيمية عبارة عن مجموعة القيم ال يجل ا اعضاء رؤساء‬
‫ومرؤوس ن من الب ئة ا ارجية ا الب ئة الداخلية"‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫الدكتور‪ :‬بن شو حة ش‬ ‫محاضرات مقياس الثقافة التنظيمبة‬

‫كما عرف الثقافة التنظيمية بأ ا" منظومة مت املة من القيم والتقاليد والقواعد ال ش ك‬
‫ادراك ا والتعب ع ا و ؤمن ا ل افراد التنظيم غض النظر عن الوظيفة واﳌستوى‬
‫داري"‪.‬‬

‫‪ .2‬خصائص الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫سمات وخصائص الثقافة التنظيمية ﺗتمثل فيماي ‪:‬‬
‫‪ -1‬ل مركب‪ :‬شمل مجموعة من اﳌ ونات اﳌادية والﻼمادية‪.‬‬
‫‪ -2‬ا سانية اجتماعية‪ :‬ف من صنع سان الذي شارك صنع ا ش ل ﺗفاع داخل‬
‫اﳌظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬بي ية‪ :‬ﺗصدر من خﻼل الب ئة ال وجدت ف ا و ع ع ا ش ل كب ‪.‬‬
‫‪ -4‬مت املة‪ :‬حيث ﺗتجه ا ايجاد التناسق والتناغم ب ن م ونا ا ا تلفة‪.‬‬
‫‪ -5‬مك سبة‪ :‬ﻻ ﺗولد مع الفرد بل يتم اك سا ا عن طر ق التعلم وا ا اة وﺗ تقل ع جيال‬
‫ش ل طبي وﺗلقا ي‪.‬‬
‫‪ -6‬وظيفية‪ :‬ﺗقوم الثقافة بدور ام وفاعل داخل ا تمع حيث ﺗؤثر واقعه جتما‬
‫و قتصادي والسيا و داري‪.‬‬
‫‪ -7‬ي لية‪ :‬ﺗصدر ش ل يا ل متوالية وخطوط اﺗصاﻻت وا ة‪.‬‬
‫‪ -8‬ﺗراكمية مستمرة‪ :‬ﺗ اكم الثقافة من خﻼل ما يضيفه ل جيل ا م ونا ا وعناصر ا‬
‫و ستمر ع جيال‪.‬‬
‫‪ -9‬ديناميكية‪ :‬ﺗتم بقابلي ا للتطور والتغ ال س ‪.‬‬
‫‪ -10‬متكيفة‪ :‬ﺗتكيف مع الب ئة اﳌادية والطبيعية اﳌوجودة ا من جانب‪ ،‬ومع احتياجات‬
‫سان البيولوجية والنفسية من جانب ثان ومع ﺗطور الثقافات ا اورة من جانب ثالث‪.‬‬
‫‪ -11‬نموذجية‪ :‬حيث يمكن ا ديث عن ا ساق وانماط معينة من الثقافة سواء بال سبة‬
‫للمجتمع ك ل او ﻻي ﺗنظيم فر به‪.‬‬
‫‪ -3‬ا مية الثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫‪ .1‬اطار فكري يوجه اعضاء اﳌنظمة الواحدة و نظم اعمال م وعﻼقا م وانجازا م‪.‬‬
‫‪ .2‬عت بمثابة دليل لﻼدارة والعامل ن ش ل ل م نماذج السلوك والعﻼقات ال يجب اﺗباع ا‬
‫و س شاد ا‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫الدكتور‪ :‬بن شو حة ش‬ ‫محاضرات مقياس الثقافة التنظيمبة‬

‫بناء اﳌنظمة وﺗطور ا وارﺗقا ا ﳌواكبة‬ ‫طار الذي سا م‬ ‫‪ .3‬الثقافة التنظيمية‬

‫التغ ات والتطورات ‪.‬‬
‫‪ .4‬عت ثقافة اﳌنظمة م ة ﺗنافسية للمنظمة اذا انت ﺗؤكد ع سلوكيات خﻼقة التفا ي‬
‫العمل وخدمة العميل ولك ا قد ﺗصبح ضارة اذا انت ﺗؤكد ع سلوكيات روﺗي ية الطاعة‬
‫التامة و ل ام ا ر بالرسميات‪.‬‬

‫‪ .4‬العوامل ا ددة للثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫‪ .1‬صفات أفراد ال صية وما يتمتعون به من قيم ودوافع وا تمامات‬

‫‪ .2‬خصائص الوظائف ومدى ﺗﻼؤم ا مع صفات فراد ال صية‪ ،‬ذلك أن فراد يتج ون‬
‫نﺤو اﳌنظمات ال ﺗتﻼءم وﺗتوافق مع ا تماما م وقيم م‪ ،‬كما ستقطب اﳌنظمات فراد‬
‫الذين يتفقون مع ثقاف ا‪.‬‬
‫‪ .3‬خصائص البناء التنظي أو التنظيم داري وال ﺗنعكس ع نمط ﺗصال وطرق اﺗخاذ‬
‫القرارات وكذا ﺗدفق اﳌعلومات من وا دارة‪.‬‬
‫‪.4‬اﳌ افآت وا وافز ال يﺤصل عل ا فراد وال عكس اﳌ انة الوظيفية للفرد وال ل ا‬
‫ﺗأث ع سلوكياﺗه وطرقة عمله‪.‬‬
‫‪ .4‬خﻼقيات والقيم السائدة اﳌنظمة ال شتمل ع أساليب التفك وطرق التعامل ب ن‬
‫فراد مع عض م البعض ومع طراف ا ارجية وﺗت ون ذﻩ خﻼقيات من قيم وأخﻼقيات‬
‫الفرد اﳌستمدة من العائلة وا تمع وأخﻼقيات اﳌ نة وال ﺗوجه سلوكيات فراد أثناء‬
‫العمل إضافة إ أخﻼقيات ا تمع‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الدكتور‪ :‬بن شو حة ش‬ ‫محاضرات مقياس الثقافة التنظيمبة‬

‫ا اضرة الثانية‪ :‬مكونات و انواع الثقافة التتظيمية‬

‫‪ .1‬مكونات الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫‪ .1‬القيم ‪ :‬و قواعد تمكن الفرد من التمي ب ن ا طأ والصواب‪ ،‬أي كمرشد ومراقب‬
‫للسلوك سا ي ﻷنه يزود برؤ ته عن اتجا ات فراد وطبيعة ثقافة اﳌنظمة‪ ،‬حيث تقوم‬
‫القيم التنظيمية بتوجيه سلوك العامل ن ب ئة العمل‪ ،‬ومن ذه القيم اﳌساواة ب ن‬
‫العامل ن‪ ،‬تمام بإدارة الوقت‪ ،‬تمام باﻷداء واح ام خر ن‪.‬‬
‫‪.2‬اﳌعتقدات ‪:‬عبارة عن أف ار مش كة حول طبيعة العمل وا ياة جتماعية ب ئة العمل‪،‬‬
‫وطر قة انجاز عمال واﳌ ام التنظيمية‪ ،‬ومن ذه اﳌعتقدات نجد اﳌشاركة صنع القرارات‬
‫واﳌسا مة العمل ا ما وأثر ذلك تحقيق داف التنظيمية‪.‬‬
‫‪ .3‬عراف والتوقعات ‪:‬يقصد باﻷعراف تلك اﳌعاي اﳌدركة وغ اﳌلموسة ال يل م ا‬
‫العاملون داخل اﳌنظمة‪ ،‬أما التوقعات فتتمثل التعاقد السي ولو غ اﳌكتوب والذي‬
‫ع مجموعة من التوقعات يحدد ا أو يتوقع ا الفرد أو اﳌنظمة كﻼ م ما من خر خﻼل‬
‫ف ة عمل الفرد اﳌنظمة‪ ،‬مثل توقعات الرؤساء من اﳌرؤوس ن‪ ،‬واﳌرؤوس ن من الرؤساء‪،‬‬
‫الزمﻼء من الزمﻼء خر ن واﳌتمثلة بالتقدير و ح ام اﳌتبادل‪ ،‬وتوف مناخ ساعد و دعم‬
‫احتياجات الفرد العامل النفسية و قتصادية‪.‬‬
‫‪ .4‬الرموز ‪:‬عبارة عن إشارات متم ة مثل الشعارات و الصورة الرمز ة للمنظمة‪ ،‬إضافة إ‬
‫نمط اللباس والنمط اﳌعماري )ش ل اﳌبا ي و يئ ا(‪ ،‬كيفية إدارة الوقت اللغة اﳌستعملة‬
‫داخل اﳌنظمة‪.‬‬
‫‪ .5‬اﻷساط ‪:‬اﳌعتقدات اﳌشبعة أو ا ملة بالقيم واﳌبادئ ال عتنق ا الناس وال ع شون‬
‫ا أو من أجل ا‪ ،‬و رتبط ل مجتمع ب سق من ساط عيدا عن الصورة الفكر ة اﳌعقدة‬
‫ال تتضمن الوقت نفسه ل ال شاط سا ي ف عبارة عن أحداث ماضية‪ ،‬ال دف م ا‬
‫نقل أو تدعيم عض القيم لدى عمال اﳌنظمة‪ ،‬و تحمل عليما ﻷفراد اﳌنظمة ش ل صور‬
‫مثالية عن أ اص غ محددين سبق ل م أن حققوا نتائج مرضية باﳌنظمة‪ ،‬و س‬
‫اص الذين ت سب إل م ذه ساط بأبطال اﳌنظمة‪.‬‬
‫‪ .6‬الطقوس ا ماعية ‪:‬الطقوس عبارة عن التطبيقات اﳌنتظمة والثابتة لﻸساط اﳌتعلقة‬
‫باﻷ شطة اليومية للمنظمة مثل اللغة اﳌستعملة‪ ،‬طرقة استقبال موظف جديد‪ ،‬و عرف‬

‫‪5‬‬
 ‫الدكتور‪ :‬بن شو حة ش‬ ‫محاضرات مقياس الثقافة التنظيمبة‬

‫الطقوس ا ماعية بأ ا التعب اﳌتكرر لﻸساط بواسطة أ شطة منتظمة وم مجة‪ ،‬وتؤدي‬
‫الطقوس ا ماعية مجموعة من الوظائف أ م ا‪:‬‬
‫أ ‪-‬التأكيد ع القيم اﳌش كة مثل التجديد واﳌشاركة؛‬
‫ب –تجمع الطقوس ب ن مختلف اﳌستو ات والوظائف نفس الوقت ونفس ال شاط و‬
‫م ان واحد؛‬
‫ج – عمل ع إحداث التنظيم باعتبار ا سلوكيات مع ف ا من طرف ا ميع‪.‬‬
‫‪ .7‬اللغة ‪ :‬ستخدم العديد من اﳌنظمات والوحدات اللغة كطر قة لتحديد أعضاء الثقافة أو‬
‫أعضاء الثقافة الفرعية‪ ،‬و تمكن عضاء من خﻼل علم ذه اللغة تث يت قبول م الثقافة‪،‬‬
‫وعن طر ق ذلك فإ م ساعدون ا افظة عل ا‪ ،‬وغالبا ما تطور اﳌنظمات بمرور الزمن‬
‫مصط ات خاصة لوصف اﳌعدات‪ ،‬اﳌ اتب‪ ،‬العامل ن ساسي ن‪ ،‬اﳌوردين‪ ،‬العمﻼء‬
‫واﳌنتجات اﳌرتبطة عمل ا‪ ،‬وغالبا ما يجد العاملون ا دد اﳌنظمة أنفس م غارق ن‬
‫مصط ات غر بة‪ ،‬ولك م مع مرور ف ة زمنية عمل م يصبحون جزءا من اللغة السائدة‬
‫اﳌنظمة‪ ،‬و عد اس يعا ا من قبل عضاء‪ ،‬تصبح تلك اﳌصط ات مؤشرا عاما ير ط أعضاء‬
‫ثقافة معينة اﳌنظمة‪.‬‬
‫‪ .8‬تار خ اﳌنظمة ‪:‬يلعب دورا م ما شكيل ثقافة اﳌنظمة و ت ون من التجارب ال مرت ا‬
‫النجاحات ا ققة وكذلك الفشل‪ ،‬و ش ل مرجعا ﻷ اب القرار والعامل ن اﳌنظمة‬
‫واتخاذه مرشدا لتصرفا م‪.‬‬
‫‪ .9‬بطال ‪:‬أ اص انوا عملون اﳌنظمة وقدموا أداء متم وأشياء مثالية من خﻼل ما‬
‫يتمتعون من كفاءة وا ام مع قواعد وأنظمة اﳌنظمة‪.‬‬
‫‪ .10‬م نة اﳌنظمة )ال شاط ‪):‬مجموعة اﳌ ارات ال يتق ا أعضاء اﳌنظمة )تكنولوجيا‪،‬‬
‫قدرات تنظيمية…ا‬
‫‪ .2‬انواع الثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫لقد تم تفاق ع وجود نوع ن من الثقافة التنظيمية و ما الثقافة القو ة والثقافة‬
‫الضعيفة‪ ،‬مع تحديد تقسيمات أخرى وسنحاول التطرق إ أ م ا‪:‬‬
‫‪ .1‬الثقافة القو ة ‪:‬ثقافة اﳌنظمة محصلة لعدد من القوى اﳌتداخلة‪ ،‬فإذا انت ذه‬
‫القوى مﻼئمة فاﳌنظمة ست ون لد ا ثقافة يتم تقبل ا من جميع أعضاء اﳌنظمة‪ ،‬حيث عمل‬

‫‪6‬‬
 ‫الدكتور‪ :‬بن شو حة ش‬ ‫محاضرات مقياس الثقافة التنظيمبة‬

‫ذه ا الة ثقافة قو ة و‬ ‫ع توج م بقوة اتجاه تحقيق ال دف العام للمنظمة‪ ،‬فت ون‬
‫حالة العكس ت ون ثقافة اﳌنظمة ضعيفة‪.‬‬

‫يمكن شارة إ ثقافة اﳌنظمة بأ ا قو ة حالة و ا تن شر وتحظى بالثقة والقبول من‬

‫جميع أعضاء اﳌنظمة‪ ،‬فالثقافة القو ة ا د الذي يجعل م ي بعون ما تمليه عل م دارة‪.‬‬

‫و عتمد الثقافة القو ة ع عدة نقاط ‪:‬‬

‫عت عامﻼ م ما من عوامل تحقيق‬ ‫‪ .1‬الثقة‪ :‬ش إ الدقة وال ذيب ووحدة الذ ن وال‬
‫إنتاجية مرتفعة‪.‬‬

‫‪ .2‬لفة واﳌودة ‪ :‬من خﻼل إقامة عﻼقات مت نة وحميمية مع فراد داخل اﳌنظمة من‬
‫خﻼل تمام م ودعم م وتحف م‪.‬‬

‫‪.3‬عنصر الشدة‪ :‬يرمز ذا العنصر إ القوة أو شدة أعضاء اﳌنظمة بالقيم واﳌعتقدات‪.‬‬

‫‪.4‬عنصر جماع واﳌشاركة‪ :‬لنفس القيم واﳌعتقدات اﳌنظمة من قبل عضاء و تم‬
‫عر ف فراد بالقيم السائدة اﳌنظمة وع ا وافز من عوائد وم افآت تمنح لﻸفراد‬
‫اﳌل م ن‪.‬‬

‫‪ .2‬الثقافة الضعيفة‪ :‬ال ﻻ يتم اعتناق ا من أعضاء اﳌنظمة‪ ،‬وﻻ تحظى بالثقة والقبول‬
‫الواسع من معظم م‪ ،‬وتفتقر اﳌنظمة ذه ا الة إ التمسك اﳌش ك ب ن عضاء بالقيم‬
‫واﳌعتقدات‪ ،‬و نا سيجد أعضاء اﳌنظمة صعو ة التوافق والتوحد مع اﳌنظمة أو مع‬
‫أ داف ا وقيم ا‪.‬‬

‫إن الثقافة القو ة تحظى بمجموعة متجا سة من القيم واﳌبادئ ال تر ط أعضاء اﳌنظمة‬
‫ببعض م البعض‪ ،‬أما الثقافة الضعيفة ف ﻻ تقدم توج ا عن الكيفية ال يف ض أن‬
‫يتصرف ا فراد اﳌنظمة‪ ،‬و التا اتخاذ قرارات غ مناسبة ومواتية ﻻتجا ات وقيم‬
‫فراد العامل ن‪ ،‬وت ون ذه ا الة خاصة اﳌنظمات ا ديدة ال ﻻ تزال بداية‬
‫شاط ا‪ ،‬ما يجعل ا غ قادرة ع توف مزايا تنافسية للعامل ن ف ا‪ ،‬مما يجعل م يتطلعون‬
‫لفرص عمل خارجيا‪.‬‬
‫‪7‬‬
 ‫الدكتور‪ :‬بن شو حة ش‬ ‫محاضرات مقياس الثقافة التنظيمبة‬

‫كما يؤكد عض الباحث ن بأن ناك نوع ن أساسي ن من الثقافة التنظيمية و ما‪:‬‬

‫‪ .1‬الثقافة الغ رسمية‪ :‬و س ند إ ا اجة جتماعية ل ماعة واﳌعاي والقيم الشا عة‬
‫فيما بي م‪ ،‬وتنعكس تجمع العامل ن تجمعات ودية أخو ة و شعر ل فرد بال ام أخﻼ‬
‫اتجاه بقية عضاء فضﻼ عن ل ام ب نفيذ متطلبات العمل وا صول ع الراتب‪ ،‬و ل ام‬
‫اتجاه اﳌنظمة مما يؤدي إ الوﻻء و عز ز الضمان لدى الفرد و ناء عﻼقة تبادلية مش كة‬
‫عيدة عن اﳌص ة الذاتية اﳌنفردة‪.‬‬

‫‪ .2‬الثقافة الرسمية‪ :‬س ند ذا النوع من الثقافة إ عﻼقات مادية‪ ،‬ت شأ خﻼل العمليات‬
‫ال ساومية ا اصلة ب ن فراد‪ ،‬لذا فإن عﻼقة الفرد باﳌنظمة ت ون عﻼقة عاقدية مح ومة‬
‫شروط التعاقد بي ما‪ ،‬وأن ل امات ال ت شأ ب ن طراف ت سم باﻻتفاق اﳌسبق‪ ،‬و تحمل‬
‫الفرد مسؤوليات محددة عن داء ع أن تقدم اﳌنظمة وعدا لﻸفراد بمحفزات يحصلون‬
‫عل ا عند تحقيق م لز ادة ر اح‪.‬‬

‫‪ .3‬جوانب الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫منظمة ما عن طر ق مراجعة‬ ‫و مكن ستدﻻل عن نوعية الثقافة التنظيمية السائدة‬

‫ثﻼثة جوانب رئ سية و ‪:‬‬

‫‪ .1‬فلسفة العمل ا ما ‪:‬‬

‫‪ .1‬سيادة روح الفرق‬

‫‪ .2‬سيادة روح اﳌودة والنظام‬

‫‪ .3‬التخطيط واتخاذ القرار‬

‫‪ .4‬الشعور باﻻنتماء والتفا ي العمل‬

‫‪ .5‬الشعور باﳌساواة ب ن العامل ن‪.‬‬

‫‪ .2‬القدرة و التكيف‪:‬‬
‫‪8‬‬
 ‫الدكتور‪ :‬بن شو حة ش‬ ‫محاضرات مقياس الثقافة التنظيمبة‬

‫‪ .1‬مرونة دارة‬

‫‪ .2‬استقرار العامل ن ﻹحداث التغي‬

‫‪ .3‬عتقاد بحر ة التغ‬

‫‪ .4‬عتقاد بأ مية الصراعات وتقبل ختﻼفات وج ات النظر‪.‬‬

‫‪ .5‬تصاﻻت اﳌفتوحة و عﻼم الداخ الفعال‪.‬‬

‫بت ار‪:‬‬ ‫‪ .3‬القدرة ع‬

‫بدا‬ ‫يع التفك‬ ‫‪ .1‬مدى‬

‫‪ .2‬حر ة التغي واح ام الرأي خر‪.‬‬

‫‪ .3‬ستعداد لتحمل ا اطرة‬

‫‪ .4‬عتقاد بأن بت ار أساس نجاح اﳌنظمة‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫الدكتور‪ :‬بن شو حة ش‬ ‫محاضرات مقياس الثقافة التنظيمبة‬

‫ا اضرة الثالثة‪ :‬مستو ات ووظائف الثقافة التنظيمية‬

‫‪ .1‬مستو ات الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫تتطور ثقافة اﳌنظمة من خﻼل مجموعة من القوى ال توجد ثﻼثة مستو ات أساسية ‪:‬‬

‫ا تمع‪ ،‬الصناعة أو ال شاط واﳌنظمة حيث عت ثقافة اﳌنظمة ناتج للثقافة ع مستوى‬
‫ا تمع وع مستوى الصناعة أو ال شاط ‪ ،‬و تطلب التحليل الدقيق للثقافة فيه التداخل‬
‫والتفاعل ب ن الثقافة ع مستوى ل من الصناعة أو ال شاط وا تمع مع خصائص‬
‫اﳌنظمة‪ ،‬وس تعرف ع ذه اﳌستو ات فيماي ‪:‬‬

‫‪ .1‬ثقافة ا تمع ‪:‬‬

‫تمثل الثقافة ذا اﳌستوى القيم و تجا ات واﳌفا يم السائدة ا تمع الذي توجد فيه‬
‫اﳌنظمة وال ينقل ا عضاء من ا تمع إ داخل اﳌنظمة‪ ،‬وتتأثر ذه الثقافة عدد من‬
‫القوى جتماعية مثل نظام التعليم‪ ،‬النظام السيا ‪ ،‬الظروف قتصادية‪ ،‬حيث عمل‬
‫اﳌنظمة داخل ذا طار العام الثقافة ا تمع حيث يؤثر ع اس اتيجيات اﳌنظمة‪،‬‬
‫رسال ا‪ ،‬أ داف ا‪ ،‬معاي ا وممارسا ا‪ ،‬و جب أن ت ون اس اتيجية اﳌنظمة ومنتجا ا‬
‫وخدما ا وسياسا ا متوافقة مع ثقافة ا تمع ح تك سب اﳌنظمة الشرعية والقبول من‬
‫ذلك ا تمع وتتمكن من تحقيق رسال ا وأ داف ا‪.‬‬
‫‪ .2‬ثقافة الصناعة وال شاط ‪:‬‬
‫يوجد شابه الثقافة داخل ال شاط أو الصناعة الواحدة واختﻼفات الثقافات ب ن‬
‫ال شاطات والصناعات ا تلفة‪ ،‬ع ذا أن القيم واﳌعتقدات ا اصة بمنظمة ما عتنق ا‬
‫معظم أو ل اﳌنظمات العاملة داخل نفس الصناعة أو ال شاط وع الوقت يت ون نمط‬
‫مع ن داخل الصناعة أو ال شاط ي ون له تأث مم ع جوانب رئ سية مثل نمط اتخاذ‬
‫القرارات‪ ،‬نمط حياة عضاء‪ ،‬و شياء خرى السائدة داخل اﳌنظمات‪.‬‬
‫‪ .3‬ثقافة اﳌنظمة‪:‬‬
‫عادة ما ت ون للمنظمات العامة أو ا ومية واﳌنظمات الكب ة ثقافات مختلفة عن اﳌنظمات‬
‫الصغ ة أو ا اصة كما قد ت ون ل ا ثقافات مختلفة مواقع أو أماكن العمل داخل نفس‬
‫اﳌنظمة‪ ،‬حيث يمكن أن ت ون الثقافات الفرعية حول اﳌستو ات دار ة والتنظيمية‬
‫‪10‬‬
 ‫الدكتور‪ :‬بن شو حة ش‬ ‫محاضرات مقياس الثقافة التنظيمبة‬

‫ذه‬ ‫ا تلفة داخل إدارات وأقسام أو قطاعات اﳌنظمة‪ ،‬و رجع ذلك إ أن فراد‬
‫اﳌستو ات أو الوحدات التنظيمية يواج ون متغ ات مختلفة و تعرضون ﳌصادر وأنواع‬
‫متباينة من الضغوط مما يدفع م إ شكيل مجموعة من القيم‪ ،‬العادات‪ ،‬اﳌعتقدات‬
‫و ف اضات ال تحكم سلوك م أو ال عتقدون أ ا تح تواجد م اﳌنظمة‪.‬‬

‫‪ .2‬وظائف الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫تتمثل وظائف الثقافة التنظيمية و ا‪:‬‬
‫‪ .1‬عطي الفرد و ة تنظيمية ‪:‬إن مشاركة فراد نفس اﳌعاي والقيم‪ ،‬يمنح م الشعور‬
‫بالتوحد‪ ،‬مما ساعد ع تطو ر حساس غرض مش ك‪.‬‬
‫ع ل ام القوي من جانب من‬ ‫‪ .2‬س يل ل ام ا ما ‪:‬إن الشعور بال دف اﳌش ك‬
‫يقبلون ع ذه الثقافة‬
‫‪ .3‬عزز ستقرار جتما النظامي ‪ :‬ع الثقافة ع الت سيق والتعاون الدائم ن ب ن‬
‫أعضاء اﳌنظمة من خﻼل يع الشعور بال و ة اﳌش كة و ل ام‪.‬‬
‫‪ .4‬ش ل السلوك من خﻼل مساعدة فراد ع ف م ما يدور حول م ‪:‬فالثقافة التنظيمية‬
‫توفر مصدر للمعا ي اﳌش كة ال تفسر ﳌا تحدث شياء ع نحو مع ن‬

‫‪11‬‬