‫المجمد ‪ / 04‬العـــدد‪ / 2 :‬السنة‪ /2020 :‬الشهر‪:‬جوان‪ ،‬ص ‪173-151‬‬ ‫مجمة إقتصاد المال واألعمال‬

‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬

‫‪The role of human resources management in promoting international business‬‬
‫‪‬‬
‫‪3‬‬
‫ختيري وهيبة‪ ، 1‬بوعالقة نورة‪ ،2‬بمحوت عبد المجيد‬
‫‪ 1‬جامعة يحي فارس المدية‪khetiri.wahiba@gmail.com ،‬‬
‫‪2‬‬
‫جامعة يحي فارس المدية‪bouallagsnoura2018@gmail.com ،‬‬
‫‪3‬‬
‫جامعة البليدة ‪Madjid505@gmail.com ،02‬‬
‫النشر‪2020/06/30:‬‬ ‫القبول‪2020/06/24 :‬‬ ‫االستالم‪2020/04/06 :‬‬

‫ممخص‪:‬‬
‫الهدددم مددن اددرا الد ارسددة اددو التعددرم ذلددل الدددور الددرد تلعبددا فددي تحسددين اداو ا‪،‬ذمددال ذلددل المسددتو الدددولي‪ ،‬مددن ددالل‬
‫التعرم ذلل طبيعة العالقة التي تدربط الجاندا اادارد با‪،‬ذمدال الدوليدة‪ ،‬ومدن اجدل التو دل إلدل ادرا الهددم تدم االذتمداد ذلدل‬
‫د ارسدة تحليليدة للمدورد البشدرد الدرد ينشدط دارا حددود الدولددة‪ ،‬طبيعدة نشداط المسسسدال المسدتقطبة لدا وتطلعاتدا لالحت‪،‬داظ بددا‪،‬‬
‫حيث تم التو ل إلل ضدرورة تدوفير المندال الماللدم للمدورد البشدرد مدن اجدل تحريدو دوافعدا وتشدجيعا للعمدل دارا حددود دولتدا‪،‬‬
‫مع االاتمام بتدريبا وت وينا بش ل مستمر ‪،‬نا يش ل نقطة قوة المسسسة واحد م ادر ميزتها التنافسية‪.‬‬
‫الكممات المفتاحية‪ :‬اادارة‪ ،‬المورد البشرد‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الميزة التنافسية‪ ،‬منظمال ا‪،‬ذمال الدولية‪.‬‬
‫رموز‪M54 ،O15 :JEL‬؛ ‪.J81‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪The study aims to identify the role that human resources management plays in improving business‬‬
‫‪performance at the international level, by identifying the nature of the relationship that links the‬‬
‫‪administrative side to international business. In order to reach this goal, an analytical study has been‬‬
‫‪drawn on the human resource that is active outside the borders of The state, the nature of the activity of‬‬
‫‪the institutions attracted to it and its aspirations to preserve it was concluded that the necessity of‬‬
‫‪providing a suitable climate for the human resource in order to move its motivations and encourage it to‬‬
‫‪work outside the borders of its state, with an interest in its training and formation on an ongoing basis‬‬
‫‪because it constitutes the strength of the institution and one of its sources of advantage Witch.‬‬
‫‪Keywords: management, human resource, human resource management, competitive advantage,‬‬
‫‪international business organizations.‬‬
‫‪JEL Classification: O15; M54; J81.‬‬
‫‪ .1‬مقدمة‪:‬‬
‫شهدل المسسسال في دول العالم تغيرال سريعة وجررية‪ ،‬نظ ار للتغيرال التي فرضها الواقع في ظل بيلة‬
‫تتسم بالدينامي ية والحيوية التي ساامل في تحول مهام إدارة الموارد البشرية من مهام تقليدية متعارم ذليها‬
‫الل مهام معا رة معقدة تعتبر المورد البشرد او ال م ون ا‪،‬ساسي للعمل وا‪ ،‬ل ا‪ ،‬ثر قيمة وربحية‬
‫بالنسبة لهرا المسسسال ذلل ا تالم درجاتها في التقدم والنمو والتي تر ز ذلل إذداد وا تيار الموظ‪،‬ين‬
‫بطرق ذلمية وادارية سليمة وفق آليال متطورة وحديثة توا ا ارا التطورال‪ ،‬والعمل ذلل تنمية وتطوير‬

‫تيرد وايبة‪ ،‬اايميل‪khetiri.wahiba@gmail.com:‬‬ ‫‪‬‬

 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫‪،‬اوال و برال الموارد البشرية مع التر يز ذلل طرق تعليم الموظ‪،‬ين االنضباط والتر يز ذلل السياسال‬
‫والطرق االيجابية التي تسعل من اللها الل تحقيق ميزة تنافسية وزيادة ربحيتها‪.‬‬
‫‪ .1.1‬إشكالية البحثية‪:‬‬
‫من الل ما سبق يم ن طرح االش الية الرليسية التالية‪ -:‬ما او موقع إدارة الموارد البشرية في ظل‬
‫ا‪،‬ذمال الدولية؟‬
‫من الل االش الية الرليسية يم ن طرح ا‪،‬سللة ال‪،‬رذية التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬ال تقوم إدارة الموارد البشرية بت ييم العاملين ذلل التغيرال البيلية المتسارذة؟‬
‫‪ .2‬ال تعمل إدارة الموارد البشرية وفق منطق ال ‪،‬اوال في بيلة ا‪،‬ذمال الدولية؟‬
‫‪ .3‬ما اي المتطلبال الرليسية لنجاح إدارة الموارد البشرية في بيلة ا‪،‬ذمال الدولية؟‬
‫ياغة ال‪،‬رضيال التالية‪:‬‬ ‫من الل ا‪،‬سللة ال‪،‬رذية يم ن‬
‫‪ .1‬تعمل إدارة الموارد البشرية ذلل تدريا الموظ‪،‬ين للت يم المتسارع الرد ت‪،‬رضا البيلة من اجل تأايل‬
‫العن ر البشرد؛‬
‫‪ .2‬تعمل إدارة الموارد البشرية وفق منطق ت افئ ال‪،‬رص في بيلة ا‪،‬ذمال الدولية؛‬
‫‪ .3‬يعتبر المورد البشرد ال مو او اساس نجاح إدارة المورد البشرية في ا‪،‬ذمال الدولية‪.‬‬
‫‪ .2.1‬أهمية البحث‪:‬‬
‫يم ن إبراز ا‪،‬امية التي ت تسيها دراستنا لهرا الموضوع في جملة من النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التعريم بالجانا النظرد للدراسة التي تساام في اثراو الموضوع؛‬
‫‪ -‬المر ز الرد يحتلا المورد البشرد في مجال االرتقاو بمستو ا‪،‬ذمال ذلل لمستو الدولي ذلل‬
‫اذتبار انهل اام ذن ر؛‬
‫‪ -‬توضيح اام العقبال التي تواجا المورد البشرد واالرتقاو بمستو ادالا؛‬
‫‪ -‬توضيح الجهود الم ث‪،‬ة في لق الجو الماللم الر د يساام في تحسين اداو المورد البشرد ذلل‬
‫مستو الدولي‪.‬‬
‫‪ .3.1‬أهداف الدراسة‪:‬‬
‫يتمثل الهدم الرليسي من ارا الدراسة إلل ااجابة ذلل إش الية دراستنا المتمثلة في توضيح الدور الرد‬
‫يساام با المورد البشرد في االرتقاو بمستو ا‪،‬ذمال الدولية‪.‬‬
‫اما ا‪،‬ادام الثانوية فتتمثل في النقاط التالية‪:‬‬
‫‪051‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫‪ -‬إبراز الواقع ال‪،‬علي الحتضان يد ذاملة مسالة من ل البلدان الم تل‪،‬ة؛‬

‫‪ -‬توضيح اام المشا ل التي تواجا المورد البشرد وتجعلا في غنل ذن الرااا لدولة ا ر ابراز قدراتا؛‬
‫‪ -‬ال روا بتو يال تساذد في لق جو احسن للمورد البشرد وتح‪،‬زا ابراز قدراتا اابداذية ذلل المستو‬
‫الدولي‪.‬‬
‫‪ .4.1‬الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫توجد بعض الدراسال التي تناولل ارا الموضوع‪ ،‬حيث تم االست‪،‬ادة من ارا الدراسال في بناو ااطار‬
‫النظرد والمساامة بش ل بير في بناو ادوال الدراسة المست دمة في إثراو ارا الموضوع‪.‬‬
‫الدراسة ا‪،‬ولل‪ :‬ليندة رقام‪ ،‬إدارة الموارد البشرية من منطق إدارة القوة العضلية الل منطق إدارة ال‪ ،‬ر‬
‫والمعرفة‪ -‬دراسة واقع إدارة الموارد البشرية في منظمال ا‪،‬ذمال الجزالرية نظام إدارة ال‪ -‬مقال مقدم إلل‬
‫مجلة التوا ل‪ ،‬جامعة ذنابة‪ ،‬العدد‪ ،24‬جوان‪ ،2009‬ادفل الباحثة من الل الدراسة الل توضيح ي‪،‬ية‬
‫اسهام نظام إدارة الشسون في تحسين اداو الموارد البشرية‪ ،‬ا دل الباحثة ذلل اامية النظريال الحديثة لإلدارة‬
‫في تسيير ارا المورد بمنطق العقل الم‪ ،‬ر بدال من اليد المن‪،‬رة‪ ،‬تو لل الباحثة من الل دراستها الل انا‬
‫لم ينظر للمسسسال بالم‪،‬هوم االقت ادد البحل‪ ،‬ما انل المسسسال م انا لتوزيع ريع البترول بحيث وضع‬
‫المورد البشرد أداة للت ‪،‬يق ذلل االنجازال الوامية‪ ،‬لرلو ظهر م‪،‬هوم إدارة الموارد البشرية بم تلم مراحلا‬
‫ادارة معارفا باذتباراا م در الت‪،‬وق والتميز‪.‬‬
‫الدراسة الثانية‪ :‬ذلي بن راشد بن سالم اليعقوبي‪ ،‬واقع فاذلية ت طيط الموارد البشرية في ظل الت طيط‬
‫االستراتيجي في النظام التربود بسلطنة ذمان‪ ،‬رسالة مقدمة ضمن متطلبال الح ول ذلل شهادة الماجستير‬
‫في إدارة ا‪،‬ذمال‪ ،‬ا‪ ،‬اديمية العربية البريطانية للتعليم العالي‪ ،‬ذمان‪ ،‬مارس ‪ ،2011‬ادم الباحث من‬
‫الل ارا الد ارسة الل ال شم ذن واقع ذملية الت طيط السليم لتنمية الموارد البشرية في ظل الت طيط‬
‫االستراتيجي واظهار ي‪،‬ية الت‪،‬اذل االستراتيجي بين ت طيط الموارد البشرية وباقي انشطة الموارد البشرية‪.‬‬
‫تو ل الباحث من الل دراستا إلل ذدم ظهور الجديد حول فاذلية ت طيط الموارد البشرية‪ ،‬ذدم وجود‬
‫رسية واضحة لعملية الت طيط االستراتيجي ذند القالمين ذلل ت طيط الموارد البشرية‪ ،‬بااضافة إلل ذدم‬
‫ة‬ ‫ال مالية لت طيط الموارد البشرية‪ ،‬او ل الدراسة بضرورة إيجاد وحدال إدارية مت‬ ‫وجود م‬
‫بالت طيط االستراتيجي في و ازرة التربية والتعليم ورلو من الل التعامل مع الت طيط االستراتيجي ب ورة‬
‫ا ثر جدية من حيث م‪،‬هوم واامية العمل‪.‬‬

‫‪050‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫الدراسة الثالثة‪ :‬فالي ياسين‪ ،‬شنوفي نور الدين‪ ،‬دور إدارة الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافسية‪ ،‬مقال‬
‫مقدم إلل مجلة الباحث للدراسال القانونية والسياسية‪ ،‬المجلد‪ ،4‬العدد‪ ،2019 ،1‬ادم الباحثان من الل‬
‫ارا الدراسة الل ايجاد طريقة لتحقيق الميزة التنافسية ذلل حسا المنتجال والمسسسال المنافسة ا‪ ،‬ر في‬
‫عا الح ول ذليا و رلو ثير التغير والتعقيد‪،‬‬ ‫الل المورد البشرد‪ ،‬ا ة وانا‬ ‫السوق ورلو من‬
‫ان الراان الحقيقي لتحقيق الميزة التنافسية او مد قدرة المسسسال ذلل‬
‫تو ل الباحثان من الل دراستهما َ‬
‫استغالل موارداا وبش ل اص المورد البشرد‪ ،‬حيث يش ل ارا ا‪ ،‬ير اام مورد من موارد المسسسة‪ ،‬لرلو‬
‫يتطلا من المسسسال ت يي‪،‬ا بما يتالوم مع تحقيق ا‪،‬ادام وايجاد اادارة المالومة لتحقيق مر ز تنافسي‬
‫جيد‪.‬‬
‫الفرق بين دراستنا والدراسات السابقة وجوانب االستفادة منها‪:‬‬
‫بعد توضيح الدراسال السابقة التي تم تطبيقها في بيلال ذربية ومحلية‪ ،‬است‪،‬دل منها في التعرم ذلل‬
‫المواضيع رال العالقة بالموضوع‪ ،‬استنباط اسللة الدراسة‪ ،‬ادواتها وبالتالي إثراو الدراسة الحالية‪ ،‬في حين‬
‫ت تلم ا را الدراسة ذن الدراسال ا‪ ،‬ر في ونها تر ز ذلل دور الموارد البشرية في تعزيز ا‪،‬ذمال‬
‫الدولية والتي سيتم تحليلها في بيلال م تل‪،‬ة‪ ،‬بااضافة الل ان بعض الدراسال تناولل موضوع المورد‬
‫البشرد ذلل حد وتناول البعض اآل ر منها مواضيع ا‪،‬ذمال الدولية من جهة ا ر ‪ ،‬قمنا من الل ارا‬
‫الدراسة بالربط بين المتغيرين ومعرفة العالقة بينهما في ظل التغيرال الحا لة في الوقل الراان‪.‬‬
‫‪ .2‬ماهية إدارة الموارد البشرية الدولية‪:‬‬
‫نتيجدة التطدور والتعقيدد فدي بيلددة ا‪،‬ذمدال وتحولهدا مدن الحددود المحليددة الضديقة الدل العالميدة‪ ،‬ا‪،‬مدر الددرد‬
‫اد الدل تغيدر طبيعدة الوظدالم المطلوبدة وتندوع المهدارال وال بدرال التدي فرضدتها المتغيدرال الجديددة مدن اجدل‬
‫الت يدم مدع الثقافدال الجديددة‪ ،‬والعمدل فدي المنظمددال االفت ارضدية وفدرق العمدل االفت ارضدية ممدا اضدام مهمددال‬
‫جديدة ذلل إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ 1.2‬تعريف إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫ت عددل تعاريم إدارة الموارد البشرية الدولية من قبل الباحثين نر ر منها ما يلي‪( :‬رانية سعيد ابو ب ر)‬
‫‪-‬تعددرم إدارة الم دوارد البش درية بأنهددا‪:‬ا تطددوير الم دوارد البش درية لمواجهددة االحتياجددال الم تل‪،‬ددة ل‪،‬ددروع الشددر ال‬
‫الدوليددة‪ ،‬ومتعددددة الجنسدديال‪ ،‬والعالميددة وتعددد اددرا المهمددة اذقددد مددن ممارسددتها فددي الشددر ال المحليددة وتشددمل‬
‫اس ددتقطاا الع دداملين‪ ،‬التعي ددين‪ ،‬التع ددويض‪ ،‬الت دددريا‪ ،‬التط ددوير والترقي ددة وتن‪ ،‬ددر ا ددرا المهم ددة تح ددل االس ددتراتيجية‬
‫العامة للشر ةا‪.‬‬
‫‪051‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫‪ -‬وتعرم ايضا‪ :‬امجموذة من الممارسال والسياسال المطلوبة لتن‪،‬ير م تلم ا‪،‬نشطة المتعلقة‬
‫بالنواحي البشرية التي تحتاا إ ليها اادارة لممارسة وظال‪،‬ها ب ‪،‬اوة وفاذلية في ا‪،‬سواق الدولية من‬
‫اجل تحقيق ا‪،‬ادام العامة للمنظمةا‪.‬‬
‫‪ .2.2‬سمات إدارة الموارد البشرية في الشركات الدولية‪( :‬محمد وسيم بازرباشي)‬
‫إن إدارة الم د دوارد البش د درية بالشد ددر ال الدوليد ددة ت تلد ددم ذد ددن إدارتهد ددا بالشد ددر ال المحليد ددة فد ددي نقد دداط يم د ددن‬
‫توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ )1‬التعرض للم اطر الناجمة ذن وضع البيلة ال ارجية وتقلباتها السياسية واالقت ادية بالبلد المضيم؛‬
‫‪ )2‬تنوع الوظالم وتعدداا بالنسبة لل ‪،‬اوال العاملة في ارا البلد ا‪ ،‬لي؛‬
‫‪ )3‬اال تالفال الثقافية بين ال ‪،‬اوال والمواطنين في البلد المضيم؛‬
‫‪ )4‬ان وظالم إدارة الموارد البشرية العاملة ذلل المستو الدولي لألذمال اي راتها المعمول بها ذلل‬
‫المستو المحلي لألذمال مع فارق واحد واو ان ا‪،‬ولل ت ضع لقوانين العمل الدولية والمحلية اما‬
‫الثانية فت ضع لقوانين العمل المحلية فقط؛‬
‫‪ )5‬ان العاملين في مجال ا‪،‬ذمال ال دولية ام من جنسيال وبلدان م تل‪،‬ة اما العاملين في الشر ة‬
‫المحلية في غالبيتهم من ابناو البلد؛‬
‫‪ )6‬ان العاملين يتم تأايلهم مسبقا للعمل في مجال ا‪،‬ذمال الدولية اما العاملين في الشر ال المحلية‬
‫فيتلقون تعليمال تقت ر ذلل ا‪،‬ذمال المحلية‪.‬‬
‫‪ .3.2‬ممارسات إدارة الموارد البشرية الدولية‪( :‬محمد وسيم بازرباشي)‬
‫يم ن ايجازاا في النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ )1‬تحديد االحتياجال اآلنية والمستقبلية من الموارد البشرية؛‬
‫‪ )2‬رسم سياسال ا تيار واستقطاا المدرين وال براو واالستشاريين المسالين بما يتالوم مع متطلبال‬
‫التطور العالمي الرد يضمن شغل الم ار ز الدولية؛‬
‫‪ )3‬وضع آليال التنسيق بين المر ز الرليسي وال‪،‬روع والعاملين القادمين من بيلال وثقافال م تل‪،‬ة من‬
‫الل استعمال اساليا حديثة غير تقليدية ووضع االستراتيجيال المرنة واالستعانة بت نولوجيال‬
‫المعلومال الدقيقة؛‬

‫‪052‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫‪ )4‬التعليم والتدريا من منطلق ذالمي ورلو بت ميم البرامج التدريبية التي تحقق رلو وتو يم‬
‫محتوياتها وا تيار ا‪،‬وقال المناسبة لتن‪،‬يراا واالستعانة بالمدرين المتميزين في ارا المجال‪ ،‬بطريقة‬
‫ذملية يتعلمون بها ي‪،‬ية الموازنة بين الحاجة للمبادرة المحلية مع االحتياا في ن‪،‬س الوقل لرقابة‬
‫المر زية والحاجة ل‪،‬هم الطرق العلمي ة وفهم الطرق ال ا ة بالشر ة وموازنة االحتياا لشغل الوظالم‬
‫بمهارال إدارية متنوذة مع االحتياجال ال‪،‬ردية لالستقرار؛‬
‫‪ )5‬تنمية روح البحث‪ ،‬التجديد واالبداع والعمل ذلل نشر المعرفة في ال‪،‬روع الم تل‪،‬ة حيث تجدر‬
‫المالحظة ان مجاالل نشاط إدارة الموارد البشرية الدولية تشمل الشر ة ا‪،‬م (ا‪ ،‬لية او الرليسية)‪،‬‬
‫الشر ال التابعة او ال‪،‬روع الدولية بالبلد المضيم‪ ،‬بلدان ا ر قد ت ون م در للعمالة او المد الل‬
‫ا‪ ،‬ر ؛‬
‫‪ )6‬إذداد نظم لألجور‪ ،‬الرواتا‪ ،‬التعويضال والترقيال والحوافز؛‬
‫‪ )7‬محاولة لق جو ماللم من التوافق واالنسجام بين العاملين واالنسجام بين الثقافال الم تل‪،‬ة مما‬
‫ي لق ت‪،‬اذال ايجابيا ينع س ذلل الشر ة وم الحها؛‬
‫‪ )8‬تقييم وتقويم اداو العاملين بناو ذلل المعايير العلمية الحديثة؛‬
‫‪ .4.2‬أهمية إدارة الموارد البشرية الدولية‪:‬‬
‫يم ن إبراز اامية إدارة الموارد البشرية الدولية في النقاط التالية‪( :‬فريد ورتل‪)2012 ،‬‬
‫‪ -‬اتساع الرقعة الجغرافية التي يجا إدارتها مما يستلزم قوة بشرية ذلل مستو ذالي من ال ‪،‬اوة ت ون قادرة‬
‫ذلل ات ار الق اررال الرليسية الهامة بمعزل ذن اادارة العليا؛‬
‫‪ -‬ا تالم ا‪،‬نظمة االقت ادية واالجتماذية في المناطق التي تمارس فيها الشر ال الدولية اذمالها‪ ،‬ا‪،‬مر‬
‫الرد يستوجا إدارة قادرة ذلل ت ييم ظروم الشر ة وسياساتها وفقا لهرا المتغيرال؛‬
‫‪ -‬استثمار الشر ال الدولية ‪،‬موالها في مناطق م تل‪،‬ة من العالم يعرضها لل ثير من م اطر االستثمار في‬
‫تلو المناطق لرلو يستوجا ان ي ون لهرا الشر ال الدولية إدارال قادرة ذلل التنبس باالتجااال السياسية‬
‫االقت ادية‪ ،‬والتشريعية ومحاولة استقراو نتالجها ومد تأثيراا ذلل الشر ة؛‬
‫والدولية‪:‬‬ ‫‪ .5.2‬الفرق بين إدارة الموارد البشرية المحمية‬
‫يم ن إ براز اام نقاط اال تالم بين إدارة الموارد البشرية المحلية والدولية في النقاط التالية‪( :‬ذلي‬
‫ذباس‪)2008 ،‬‬

‫‪053‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫‪ )1‬مشكالت التنقل بين الدول ‪ :‬اناو العديد من القيود وال عوبال القانونية‪ ،‬االقت ادية والثقافية ذلل‬
‫حر ة الموظ‪،‬ين ااداريين والتن‪،‬يريين من دولة الل ا ر في الوقل الرد ت ون فيا شر ة متعددة‬
‫الجنسيال بحاجة ملحة الل سد النقص في احتياجاتها من سوق العمل مما يرفع ت اليم اذمالها‬
‫الدولية؛‬
‫‪ )2‬أسواق العمل ‪ :‬ت تلم اسواق العمل من بلد الل آ ر ف‪،‬ي ارا ا‪،‬سواق مزيجا من ا‪،‬فراد الرين‬
‫يمل ون مهارال و ‪،‬اوال ذالية من م تلم ا‪،‬ذمار و ل منهم يعمل في بلدا بأجر وظروم م تل‪،‬ة‪،‬‬
‫إن ارا العرض من قوة العمل في اد سوق ذرضة للطلا م ن جانا الشر ال متعددة الجنسيال‬
‫التي تبحث ذن اسواق العمل التي تتميز بنوذية جيدة من المهارال والمعارم العلمية والتقنية؛‬
‫‪ )3‬األساليب والممارسات اإلدارية ‪ :‬إن السلو يال والقيم الم تل‪،‬ة تش ل مش لة حقيقية للموظ‪،‬ين الدوليين‬
‫وا حاا العمل نظ ار ل عوبة فهم مثل ارا الممارسال والسلو يال من ناحية وتعقد التنسيق بين‬
‫م ار ز القيادة اادارية والموظ‪،‬ين التابعين؛‬
‫‪ )4‬التحكم والسيطرة‪ :‬نظرا للمسافة الجغرافية التي ت‪ ،‬ل بين المر ز وال‪،‬روع والتنوع المستمر للمنتجال‬
‫ال دمال‪ ،‬المهارال والمعرم يجعل من ذملية التح م بالعمليال ال ارجية ا عا ب ثير من‬
‫العمليال المحلية وارا المش لة تسثر بش ل رليسي ذلل إدارة الموارد البشرية الدولية‪ ،‬ا ة فيما‬
‫يتعلق بوضع سياسال الموظ‪،‬ين ااداريين وفي العالقال التنسيقية مع المر ز؛‬
‫‪ .3‬التغيرات العالمية وأثرها عمى إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ .1.3‬خصائص وصفات المدير الدولي‪:‬‬
‫يم ن إبرازاا في النقاط التالية‪:‬‬
‫ا‪ .‬القدرة ذلل الت يم مع التباين واال تالم الثقافي؛‬
‫ا‪ .‬ال حة الجسدية والن‪،‬سية التي تم ن المدير الدولي من مواجهة التحديال الم تل‪،‬ة؛‬
‫ل‪.‬المهارال اللغوية‪ :‬ضرورة تعلم المديرين لغة البلد المضيم إرا انل اللغة المعتمدة غير اللغة‬
‫االنجليزية؛‬
‫ث‪ .‬الموازنة بين العمر وال برة والتأايل من جهة ا ر وللح ول ذلل التوازن المطلوا تقوم الشر ال‬
‫الدولية بإرسال فرق ذمل م نة من افراد من اذمار م تل‪،‬ة‪.‬‬
‫‪ .2.3‬تكيف الموارد البشرية الدولية‪:‬‬

‫‪054‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫من الل ما تم التطرق إليا في العن ر السابق فيما يتعلدق بالمددير الددولي ودورا لحيدود بالنسدبة للشدر ة‬
‫التي يعمل بها‪ ،‬إال انا يعتبر رو ت ل‪،‬ة ذالية يستدذي من الشدر ة الح‪،‬داظ ذلدل وجدودا اطدول مددة مم ندة حتدل‬
‫تستطيع تحقيق ذالد ذلدل اسدتثماراا فيدا ومدن ادرا المنطلدق ا دبح موضدوع الت يدم الثقدافي والعوامدل الم تل‪،‬دة‬
‫مجدال واسددع للد ارسددة‪ ،‬بحيددث قامددل إحددد الد ارسددال بتوجيددا سدسال ذلددل مجموذددة مددن المسددسولين ذددن ذمليددال‬
‫التوظيم في الواليال المتحدة وتوجيا ن‪،‬س السسال ارجها ويتمثل السسال فيما يلي‪( :‬محمد وسيم بازرباشي)‬
‫مااي اام ثالث نواحي يجا مراذاتها ذند ا تيار المدير الدولي؟‬
‫ف انل االجابال في الواليال المتحدة ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬استقاللية الش ص وقدرتا ذلل تحقيق نتالج بإم انيال محدودة؛‬
‫‪ ‬اا الص للشر ة ا‪،‬م؛‬
‫‪ ‬المعرفة التقنية ال‪،‬نية بطبيعة العمل‪.‬‬
‫‪ ‬اما اجابال المسسولين ارا الواليال المتحدة ف انل اجاباتهم ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬راد الزوجة في مد قبول الوظي‪،‬ة من ذدمها؛‬
‫‪ ‬اا الص للشر ة ا‪،‬م؛‬
‫‪ ‬القدرة ذلل الت يم الثقافي‪.‬‬
‫وتجدر المالحظة انا يجا مراذال نمطين اساسيين اما‪ :‬الت يم التوقعي قبل مغادرة ا‪،‬فراد موطنهم‬
‫ا‪،‬م‪ ،‬الت يم دا ل البلد الرد ين‪،‬ر ميدانيا في البلد المضيم‪.‬‬
‫‪ .3.3‬أثر التحديات العالمية عمى إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫يم ن إبراز اامها في النقاط التالية‪( :‬مجاني غنية‪ ،‬بن ساذد يمينة‪)2011 ،‬‬
‫ا‪ -‬تحدي التنوع في المزيج الثقافي‪ :‬ا بحل إدارة المدوارد البشدرية اليدوم تتعامدل مدع مدوارد بشدرية مدن ثقافدال‬
‫لغدال وجنسديال م تل‪،‬دة دل ادرا يقدع ذلدل ذداتق إدارة المدوارد البشدرية مسدسولية وضدع اسدتراتيجيال تدتالوم مددع‬
‫تباين اال تالم في القيم‪ ،‬واتجاادال ا‪،‬فدراد ا‪،‬مدر الدرد فدرض ذلدل إدارة المدوارد البشدرية تبندي اسداليا حديثدة‬
‫لمواجهة ارا التحديال منها‪:‬‬
‫‪ .1‬االاتمام بتنمية وتطوير قدرال الموارد البشرية بما يم نها من موا بة التغيرال في بيلة ا‪،‬ذمال ذلل‬
‫المستو العالمي واستغالل ال‪،‬رص المتاحة ذالميا ومواجهة التهديدال التي ت‪،‬رضها العولمة؛‬
‫‪ .2‬تبني رسية ذالمية وال روا من ااطار المحلي تماشيا مع ظاارة العولمة؛‬
‫‪ .3‬تحديث برامج تدريا و قل المهارال المطلوبة التي تتماشل مع التقنيال الحديثة؛‬
‫‪055‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫‪ .4‬القدرة ذلل فهم وادراو اال تالفال البيلية الم تل‪،‬ة؛‬

‫‪ .5‬القدرة ذلل التعامل واالنسجام مع الثقافال لم تل‪،‬ة؛‬
‫‪ .6‬القدرة ذلل العمل في قيادة ال‪،‬ريق الدولي‪.‬‬
‫و ا في ظل تباين قيم‬ ‫ا‪ -‬تحدي المنافسة ‪ :‬تعتبر المنافسة من بين اام التحديال إدارة الموارد البشرية‬
‫واتجااال ا‪،‬فراد‪ ،‬حيث ان اام ما يميز بيلة العالمية اليوم او ان‪،‬تاح ا‪،‬سواق وارت‪،‬اع حدة المنافسة وابرز‬
‫ااتمامال الشر ال العالمية اليوم او المنافسة العالمية ا‪،‬مر الرد يحتم ذلل إدارة الموارد البشرية استقطاا‬
‫المورد البشرد ال مو في إطار ذالمي اد انها ال ت ون مح ورة ذلل ا‪،‬فراد رود لمهارال وال برال‬
‫بالحدود الوطنية؛‬
‫ا‪ -‬التحدي التكنولوجي‪ :‬زيادة الذتما د الت نولوجي في العالم فرض ذلل إدارة الموارد لبشرية تبني طرق‬
‫حديثة في ادالها حيث نجد برامج التعلم االل تروني‪ ،‬التدريا االل تروني‪ ،‬آلية العمل ذن بعد‪...‬الخ‪( .‬ز ريا‬
‫الح‪)2009 ،‬‬ ‫مطلو الدورد‪ ،‬احمد ذلي‬
‫‪ .4‬ذددرض تجددارا دوليددة فددي مجددال إدارة الم دوارد البش درية فددي ظددل تعزيددز ا‪،‬ذمددال الدوليددة‪( :‬و ازرة الت طدديط‬
‫التنمود واالح او‪)2019 ،‬‬
‫الواقع‬ ‫نهدم من الل ارا المحور الل تر يز الضوو ذلل بعض التجارا الدولية التي تع س مد‬
‫ال‪،‬علي ‪،‬امية إدارة الموارد البشرية في تعزيز وت‪،‬عيل ا‪،‬ذمال الدولية‪ ،‬بهدم االرتقاو في مجال ا‪،‬داو وجعلا‬
‫ا ثر ماللمة وتح‪،‬يز لتشجيع االستثمارال بما يتالوم والتوقعال التي ت ولها لتحقيق التميز‪ ،‬ورلو في إطار‬
‫المبادرة نحو لق بيلة مساامة في ت‪،‬عيل مقومال التنمية المستدامة‪.‬‬
‫‪ .1.4‬التجربة القطرية في مجال إدارة الموارد البشرية ذلل المستو الدولي‪( :‬و ازرة الت طيط التنمود‬
‫واالح او‪)2012 ،‬‬
‫تسعل استراتيجية التنمية الوطنية الثانية لدولة قطر لموا لة تطوير وتحسين م تلم انشطتها بما يتوافق‬
‫الل موا بة التطورال العلمية والتقنية العالمية‪ ،‬تشجيع القطاع ال اص‬ ‫واحتياجال سوق العمل‪ ،‬من‬
‫باالستثمار في المجال ال حي‪ ،‬االاتمام بقوة العمل الوطنية واد الها في النشاط االقت ادد المنتج‪ ،‬بما في‬
‫رلو تم ين ورفع قوة العمل الوطنية لموارداا البشرية‪ ،‬ما تهتم االستراتيجية بأامية استقدام اليد العاملة‬
‫الوافدة ذالية التأايل واستقطابها بما ي دم اقت اد المعرفة‪.‬‬

‫‪056‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫ا ة في‬ ‫ا‪-‬إدارة الموارد البشرية الح ومية وبناو القدرال‪ :‬يش ل المورد البشرد غاية التنمية ووسيلتها‪،‬‬
‫مجال التحديث والتطوير المسسسي باذتبار ان القطاع الح ومي يقود ذملية التنمية وميولها‪ ،‬ف‪،‬ي ارا ااطار‬
‫تم توجيا االاتمام المناسا للمورد البشرد وبناو قدراتا‪ ،‬من اجل تحقيق ا‪،‬ادام التالية‪:‬‬
‫افة‬ ‫ة في مجال الموارد البشرية ذلل مستو‬ ‫‪ -‬زيادة انتاجيتا ذن دما تم انشاو وحدال إدارية نمطية مت‬
‫الجهال الح ومية؛‬
‫‪ -‬االتجاا نحو تحسين إدارة ا‪،‬داو ذلل مستو الجهال ال اضعة لقانون الموارد البشرية رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫‪2016‬؛‬
‫اص في وضع نظم مستقلة للتقييم‬ ‫‪ -‬تحقيق المرونة للجهال الح ومية في مجال إدارة ادالها وبش ل‬
‫والحوافز؛‬
‫‪ -‬توثيق الربط بين اداو العاملين ونظم الحوافز‪ ،‬الرواتا والعالوال؛‬
‫‪ -‬تطوير مسسسال قطاع ذام قادرة ذلل استقطاا ال ‪،‬اوال التي يتطلبها القطاع وجعل الم ان مر ز‬
‫للتدريا والتطوير؛‬
‫الجدول رقم (‪ :)01‬بناو المسسسال الحديثة وتقديم دمال متميزة باالستناد ذلل المورد البشرد والمورد المالي‬

‫موارد مالية‬ ‫موارد بشرية‬ ‫سياسال وت طيط‬ ‫التنظيم‬

‫موازنة مرتبطة با‪،‬داو‬ ‫و م وتو يم وظي‪،‬ي‬ ‫ربط الت طيط بالموارد‬ ‫تحديد اال ت اص العام‬

‫اولويال الح ومة محددة‬ ‫تنظيم إدارة ا‪،‬داو‬ ‫تحديد سياسال واجراوال العمل‬ ‫اي ل اال ت ا ال‬

‫برامج و طط محددة‬ ‫اي ل الموارد البشرية‬ ‫اي ل وظي‪،‬ي‬ ‫اي ل تنظيمي‬

‫تحديد مسشرال القياس‬ ‫ربط ا‪،‬داو بمعايير‬ ‫تحديد الرسوم‬ ‫تحديد ال دمال المقدمة‬

‫ت‪،‬عيل الدور الرقابي‬ ‫التدريا المستمر‬ ‫تحديد ااجراوال‬ ‫تحديد اسلوا تقديم ال دمة‬

‫قياس الم رجال‬ ‫قياس الم رجال‬ ‫وضع معايير قياس النتالج‬ ‫تقييم ا‪،‬داو المسسسي‬

‫الم در‪ :‬و ازرة الت طيط التنمود واالح او‪ ،‬ن‪،‬س المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.57‬‬

‫‪057‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫نظر للتنوع الثقافي للجنسيال الوافدة للدولة تعمل الدولة ذلل‬

‫ا‬ ‫ا‪-‬الهوية الثقافية للجنسيال الوافدة للدولة‪:‬‬
‫مواجهة م اطر تأثيرام الثقافي السلبي ذلل ا‪،‬جيال القطرية والناشلة بالرال تظل بيرة‪ ،‬لرلو ر زل الدولة‬
‫في رسية ‪ 2030‬ذلل السمال التالية‪( :‬و ازرة الت طيط التنمود واالح او‪)2019 ،‬‬
‫‪ 1‬التحديث والمحافظة ذلل التقاليد؛‬
‫‪ 2‬احتياجال لجيل الحالي واحتياجال ا‪،‬جيال القادمة؛‬
‫‪ 3‬النمو المستهدم والتوسع الغير منضبط؛‬
‫‪ 4‬مسار التنمية وحجم ونوذية العمالة الوافدة؛‬
‫‪ 5‬التنمية االقت ادية واالجتماذية وحماية البيلة وتنميتها المستدامة؛‬
‫البشرية‪:‬‬ ‫‪ .2.4‬التجربة التونسية في مجال التشغيل وطرق إدارتها لمواردها‬
‫في إطار تطوير محيط ا‪،‬ذمال وجعلا ا ثر ماللمة لعمليال االستثمار‪ ،‬نستعرض في ارا العن ر‬
‫تحديال دولة تونس في مجال المبادرال ال ا ة بإدارة الموارد البشرية واسباا اجرة العقول الل ال ارا‪ ،‬من‬
‫الل الوقوم ذلل اام المحطال المتعلقة بالمورد البشرد وطرق التعامل معا و ي‪،‬ية استثمارا لتحقيق‬
‫ا‪،‬ادام المسطرة ب ‪،‬اوة وفعالية‪.‬‬
‫‪،‬اوة اليد‬ ‫ا‪-‬معدل االستثمار العمومي لل‪،‬رد الواحد با‪،‬لم دينار الل ال‪،‬ترة (‪ :)2015-2011‬يعتبر مستو‬
‫توفر ال برال ال‪،‬نية ا‪،‬ساسية من العوامل المسثرة ذلل استقطاا االستثمار ورلو في إطار‬ ‫العاملة ومد‬
‫طو اساسية لالرتقاو الل المستو‬ ‫توفير الجو الماللم بالجهال الدا لية وتوفير الحوافز المشجعة ذلل رلو‬
‫ال ارجي واو ما سوم نحاول اب ارزا من الل الش ل التالي‪:‬‬

‫‪058‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫الش ل رقم (‪ :)01‬معدل االستثمار العمومي لل‪،‬رد الواحد با‪،‬لم دينار‬

‫الم در‪ :‬الجمهورية التونسية‪ ،‬م طط التنمية‪ ،2020-2016 ،‬ص‪.31‬‬

‫يوضح الش ل اذالا ان القطاع العمومي في تونس لم تستطع تطوير محيط ا‪،‬ذمال الل ال‪،‬ترة‪ ،‬حيث‬
‫اتسمل الجهال الدا لية بضعم المبادرال نتيجة إلل االفتقار إلل مقومال التنمية ذلل مستو البنية‬
‫ا‪،‬ساسية من الطرق‪ ،‬الموا الل‪ ،‬النقل‪...‬الخ‪ ،‬الغير مح‪،‬ز لجلا المستثمرين ورلو بالرغم من االمتيازال‬
‫الواردة بمجلة التشجيع ذلل االستثمارال ل‪،‬الدة مناطق التنمية الجهوية‪ ،‬إضافة إلل رلو مرل تونس بوضع‬
‫سياسي طير نتيجة الربيع العربي وا‪،‬وضاع ا‪،‬منية التي ادل الل تأزم ا‪،‬مور بش ل ا بر‪.‬‬
‫ا‪ -‬التوظيم بال ارا‪ :‬تم استغالل ال‪،‬رص المتاحة من الل إبرام ات‪،‬اقيال ثنالية في مجال الهجرة والتوظيم‬
‫بال ارا‪ ،‬إلل جانا إ د ار ااطار القانوني لممارسة نشاط التوظيم بال ارا ‘لل جانا إ دار ااطار‬
‫القانوني لممارسة نشاط التوظيم بال ارا من طرم المسسسال ال ا ة وقد بلغ ذدد المنت‪،‬عين بعمليال‬
‫الل ال‪،‬ترة ‪ 2015-2011‬حوالي‬ ‫التشغيل بال ارا التي سجلتها م الح و الة التشغيل والعمل المستقل‬
‫‪ 13000‬منت‪،‬ع‪ ،‬ما انت‪،‬ع بعمليال التشغيل بال ارا ذن طريق المسسسال ال ا ة للتوظيم بال ارا ‪683‬‬

‫‪061‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫منت‪،‬ع منر إ دار ااطار القانوني في شهر ديسمبر ‪ ،2010‬اما فيما ي ص التوظي‪،‬ال بال ارا المنجزة ذن‬
‫طريق الو الة التونسية للتعاون ال‪،‬ني فقد حافظل ذلل نسقها الت اذدد حيث تطور ذدد المنتدبين الجدد‬
‫من ‪ 1827‬منتدا سنة ‪ 2010‬ليبلغ ‪ 3218‬منتدبا سنة ‪ 2015‬وناازل جملة التوظي‪،‬ال بال ارا ‪ 15.2‬الم‬
‫االل ال‪،‬ترة ‪( .2015-2011‬الجمهورية التونسية‪)2015 ،‬‬
‫ا‪-‬التحول الهي لي الرد شهدتا الجالية التونسية بال ارا‪ :‬لقد تعددل الهيا ل والمتد لين في مجال الهجرة‬
‫ان‬
‫والتونسيين بال ارا وضعم التنسيق بينما اثر ذلل نجاذة ال طة المعتمدة في ارا الميدان ا ة و َ‬
‫السياسال والبرامج الموجهة للتونسيين بال ارا لم تأ ر بالقدر ال افي في االذتبار جانا التحول الهي لي الرد‬
‫شهدتا الجالية التونسية المقيمة بال ارا والتي تم من اللها تعزيز الهيا ل المتد لة ل‪،‬الدتها بإ دار قانون‬
‫يتعلق بالمجلس الوطني للتونسيين المقيمين بال ارا‪ ،‬ما بلغل التحويالل المنجزة من طرم التونسيين‬
‫بال ارا الل ال‪،‬ترة المنقضية المستويال المبينة في الجدول التالي‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)02‬جانا التحويالل التونسيين بال ارا‬

‫‪2015‬‬ ‫‪2014‬‬ ‫‪2013‬‬ ‫‪2012‬‬ ‫‪2011‬‬ ‫‪2010‬‬

‫‪3743‬‬ ‫‪3984‬‬ ‫‪3721‬‬ ‫‪3539‬‬ ‫‪2822‬‬ ‫‪2953‬‬

‫الم در‪ :‬الجمهورية التونسية‪ ،‬م طط التنمية‪ ،2020-2016 ،‬ص‪.31‬‬

‫‪ .5‬الخاتمة‪:‬‬
‫م ددن ددالل م ددا ت ددم ذرض ددا يم ددن الق ددول ب ددأن إدارة المد دوارد البشد درية ت ددتل ص ف ددي ض ددرورة اس ددتثمار ق دددرال‬
‫وطاق ددال ا‪،‬شد د اص م ددن ددالل ت ددوظي‪،‬هم ف ددي مج دداالل العم ددل ا‪،‬نس ددا له ددم‪ ،‬ل ددرلو ف ددإن م‪ ،‬دداايم إدارة المد دوارد‬
‫البشد درية الحديث ددة ت تل ددم ج ددرريا ذ ددن م‪ ،‬دداايم إدارة المد دوارد البشد درية التقليدي ددة‪ ،‬ونتيج ددة للتحد دوالل ف ددي بيل ددة إدارة‬
‫الم دوارد البش درية الدا ليددة والعالميددة اسدد‪،‬رل ذلددل ظهددور واقددع إدارد جديددد وم‪،‬دداايم وتقنيددال جديدددة‪ ،‬مددن اددرا‬
‫المنطل ددق تغي ددر دور إدارة المد دوارد البشد درية بشد د ل مس ددتمر م ددن اج ددل موا ب ددة ا ددرا التغيد درال البيلي ددة والتنظيمي ددة‬
‫الم تل‪،‬ة التي ي‪،‬رضها الواقع المعاش حتل ت ون قادرة ذلل مواجهة التغيرال الالزمة‪.‬‬

‫‪060‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫‪ .1.5‬النتائج‪:‬‬
‫في نهاية الموضوع وذقا ارا التحليل‪ ،‬يم ننا التطرق إلل جملة من االستنتاجال التي نرااا ضرورية‬
‫وم‪،‬يدة في ارا الشأن‪:‬‬

‫‪ 1‬ااتمام بإدارة الموارد البشرية في الدول المدروسة ورلو من اجل الح‪،‬اظ ذلل اليد العاملة المسالة؛‬
‫‪ 2‬ااتمام المسسسال نظام الحوافز وا‪،‬جور مع تطبيق الجانا الرقابي ‪،‬داو ا‪،‬فراد العاملين في ميدان‬
‫ذملهم؛‬
‫‪ 3‬ارت‪،‬اع توجهال المورد البشرد للعمل في ال ارا نظرا توفر الجو الماللم والمنال ا‪،‬فضل ابراز‬
‫طاقاتهم؛‬
‫ثرة اجرة العقول بش ل محسوس واتجاا المسسسال للدراسة ا‪،‬وضاع للح‪،‬اظ ذلل الطاقال واذادتها‬ ‫‪4‬‬

‫إلل الوطن‪.‬‬
‫‪ .2.5‬التوصيات‪:‬‬
‫يم ن تل يص ابرز االقتراحال والتو يال التي نالحظ انها مهمة وضرورية والمتمثلة فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ضرورة اذادة النظر في جانا التوظيم واالرت از ذلل مبدا ت افئ ال‪،‬رص؛‬
‫‪ -‬االستناد ذلل الت نولوجيال الحديثة في تحسين قدرال العمال وتدريبهم؛‬
‫‪ -‬ضرورة االستناد ذلل نظام الحوافز في تحريو دوافع ا‪،‬فراد وتشجيعهم ذلل تطوير ا‪،‬داو وتميزا‪.‬‬

‫‪061‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬
 ‫دور إدارة الموارد البشرية في تعزيز األعمال الدولية‬ ‫تيرد وايبة‪ ،‬بوذالقة نورة‪ ،‬بلحول ذبد المجيد‬

‫‪ .6‬المراجع والهوامش‪:‬‬
‫ال تا‪:‬‬
‫الح ‪. (2009).‬إدارة ا‪،‬ذمال الدولية ‪-‬منظور سلو ي واستراتيجي ‪- .‬‬ ‫‪ .1‬ز ريا مطلو الدورد‪ ،‬احمد ذلي‬
‫الطبعة العربية‪ ،‬دار اليازورد للنشر والتوزيع‪ ،‬ص‪267.‬‬

‫‪ .2‬ذلي ذباس ‪. (2008).‬إدارة الموارد البشرية الدولية ‪.‬دار اثراو للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة ا‪،‬ولل‪ ،‬ص‪.55‬‬

‫‪ .3‬رانية سعيد ابو ب ر‪ ،‬الموارد البشرية في ا‪،‬سواق الدولية ‪-‬مقدمة في التجارة العالمية ‪ .‬لية ا‪،‬ذمال برابغ‪،‬‬
‫قسم التسويق ‪:‬جامعة الملو ذبد العزيز‪ ،‬ص‪.03‬‬

‫المقاالل‪:‬‬
‫‪ .1‬مجاني غنية‪ ،‬بن ساذد يمينة ‪. (2011).‬إدارة الموارد البشرية في ضل المد العولمي‪ ،‬العدد ‪ 06‬ص‪294.‬‬

‫المؤتمرات‪:‬‬
‫‪ .1‬فريد ورتل ‪ . (2012).‬استراتيجيال إدارة الموارد البشرية في ظل العولمة مع االشارة لحالة البلدان لعربية ‪.‬‬
‫جامعة الجنان‪ ،‬طرابلس‪ ،‬لبنان ‪:‬المسمر العلمي الدولي حول ذولمة اادارة في ذ ر المعرفة‪ ،‬ص‪.33‬‬

‫الرسائل‪:‬‬
‫‪ . 1‬محمد وسيم بازرباشي‪( .‬بال تاريخ)‪ .‬إدارة الموارد البشرية ذلل المستو الدولي‪ .‬شهادة الماجستير إدارة‬
‫اذمال‪ .‬سورية‪ ،‬لية االقت اد‪ ،‬قسم الدراسال العليا‪ :‬جامعة دمشق‪ ،‬ص‪. 6‬‬

‫التقارير‪:‬‬
‫‪ .1‬الجمهورية التونسية ‪. (2015).‬م طط التنمية‪ ،2016-2020 ،‬ص‪31.‬‬

‫‪ .2‬و ازرة الت طيط التنمود واالح او ‪. (2019).‬استراتيجية التنمية الوطنية الثانية لدولة قطر ‪2018-2022-‬‬
‫نحو رسية قطر الوطنية ‪ ،2030.‬ص‪29.‬‬

‫‪062‬‬ ‫المجمد ( ‪ )04‬العدد رقم ( ‪ )02‬الشهر( ‪ )06‬السنة (‪) 2020‬‬ ‫مجمة اقتصاد المال واألعمال ‪JFBE‬‬