‫مجلة أداء المؤسسات الجزائرية – العدد ‪2018 /13‬‬

‫تحليل األدوار الحديثة لإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية‬

‫‪Analysis the modern roles of strategic human resources management‬‬

‫يحضيه سماللي‬
‫كلية إدارة األعمال‬
‫جامعة امللك فيصل ‪ -‬السعودية‬

‫ملخص‪:‬‬
‫هتدف هذه الورقة إىل حتليل اإلطار املفاهيمي لإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية وجماالت التمايز يف مسار التحول من إدارة املوارد البشرية إىل اإلدارة االسرتاتيجية‬
‫للموارد البشرية‪ ،‬وصوال إىل حتليل اهم األدوار احلديثة اليت ركزت عليها أدبيات اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية خالل ‪ 30‬سنة األخرية‪ ،‬ممثلة يف دور الشريك‬
‫اسرتاتيجي‪ ،‬ودور تثمني رأس املال البشري والكفاءات‪ ،‬ودور حتقيق امليزة التنافسية‪ ،‬وأخريا دور حتقيق األداء التنظيمي العايل‪ .‬وقد اعتمدت الدراسة منهج التحليل‬
‫النظري ألدبيات اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية اليت عاجلت ارتباط أنظمة إدارة املوارد البشرية بتلك األدوار املؤثرة على الفعالية التنظيمية على املدى الطويل‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية‪ ،‬امليزة التنافسية‪ ،‬األداء التنظيمي‪ ،‬راس املال البشري‪ ،‬الكفاءات‪.‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪The purpose of this paper is to analyze the conceptual framework of strategic human resources management‬‬
‫‪and the areas of differentiation in the transition from human resources management to strategic human‬‬
‫‪resources management. It also aims to analyze the most important modern roles that the strategic management‬‬
‫‪of human resources have focused on over the past 30 years. These roles are the role of the strategic partner,‬‬
‫‪the role of human capital valuation and competencies, the role of achieving competitive advantage, and finally‬‬
‫‪the role of achieving high organizational performance.‬‬
‫‪This study adopted a theoretical analysis approach to the literature on strategic human resource management‬‬
‫‪that addressed the relevance of human resource management systems to those roles that affect organizational‬‬
‫‪effectiveness over the long term.‬‬
‫‪Key words: Strategic Human Resources Management, Competitive Advantage, Organizational Performance,‬‬
‫‪Human Capital, Competencies.‬‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫يف الوقت الذي تستمر فيه إدارة املوارد البشرية يف القيام بدورها املتنامي يف منظمات األعمال حققت اإلدارة االسرتاتيجية للموارد‬
‫البش ر ررية تطورا مهما خالل ثالثة عقود املا ر ررية‪ ،‬فمنذ هورها سر ررنة ‪1980‬م نالت اإلدارة االس ر ررتاتيجية للموارد البش ر ررية قدرا متزايد من‬
‫اهتمام الباحثني واملمارسر ر ر ر ر ر ررني‪ ،‬حي أ ر ر ر ر ر ر ررار (‪ )1( )Kaifeng and Jake, 2018‬يف دراسر ر ر ر ر ر ررته املتعلقة بتحليل أدبيات اإلدارة‬
‫االس ر ررتاتيجية املوارد البش ر ررية من ‪ 1980‬إىل ‪ 2016‬أن قاعدة البيانات (‪ )Scopus‬نشر رررت (‪ )8126‬مقاال احتوى على مصر ررطل‬
‫اإلدارة االسر ررتاتيجية للموارد البشر ررية ررارم فيه علماء من ‪ 150‬دولة‪ ،‬كما أ هرت نفس الدراس ررة أن ‪ % 70‬من تلك األحباث نش رررت‬
‫بني س ر ر ر ررنيت ‪ 2007‬و‪ ،2016‬وهو ما يؤكد على حداثة االهتمام والتوجه املتزايد للباحثني لتناول القض ر ر ر ررايا الش ر ر ر ررا كة واألدوار املتجددة‬
‫املتصلة باإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية‪.‬‬
‫فقد اهتم الباحثون ر ررمن جمال اإلدارة االس ر ررتاتيجية للموارد البش ر ررية وأدوارها املتعددة بدراسر ررة عالقة أنظمة إدارة املوارد البش ر ررية‬
‫باألداء التنظيمي من جهة‪ ،‬وبتحقيق امليزة التنافسر ر ر ر ر ر ررية من جهة أخرى‪ ،‬مي العمل على تطبيق العديد من النظريات بيية فهم ملا ا وكي‬
‫ومىت ميكن ألنظمة إدارة املوارد البش ررية أن تؤثر يف الفاعلية التنظيميةف فحس ر (‪)Jackson, Schuler, and Jiang, 2014‬‬
‫(‪ )2‬اهتمت األحباث املتص ر ر ررلة باإلدارة االس ر ر ر ررتاتيجية للموارد البش ر ر ر ررية بدراس ر ر ررة أنظمة إدارة املوارد البش ر ر ر ررية و أو أنظمتها الفرعية وعالقاهتا‬

‫‪101‬‬
 ‫حتليل األدوار احلديثة لإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية __________________________________________________‬

‫املتداخلة مي العناص ر ر ررر األخرى ر ر ررمن التنظيم ا يف لك عناص ر ر ررر البيرة الداخلية وااارجية للمنظمة واألطراف الفاعلة املقننة لنظم إدارة‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬وخمتل أصحاب املصلحة املقيمني ملدى فاعلية املنظمة واملؤثرين يف بقا ها على املدى االسرتاتيجي‪.‬‬
‫وبالرغم من كثرة الدراسر ر ررات اليت ارتبطت باإلدارة االس ر ر ررتاتيجية للموارد البش ر ر ررية إىل أن احلاجة تدعوا إىل تتبي طبيعة األدوار اليت‬
‫ارتبطت هبا تلك اإلدارة خالل الثالثة عقود املا ر ر ر ر ر ر ررية وفق ما تناولته األدبيات يف اجملال‪ ،‬وبالتايل هتدف هذه الدراسر ر ر ر ر ر ررة إىل حتليل اإلطار‬
‫املفاهيمي لإلدارة االس ر ر ر ر ررتاتيجية للموارد البش ر ر ر ر ررية وأدوارها احلديثة‪ .‬ولد اعتمدت الدراسر ر ر ر ررة املنهج النظري التحليلي بالرجوع إىل األدبيات‬
‫السر ررابقة ابتداء بتحليل اإلطار املفاهيمي لإلدارة االس ر ررتاتيجية للموارد البش ر ررية‪ ،‬وطبيعة التحول الكبري من إدارة املوارد البش ر ررية واىل اإلدارة‬
‫االس ررتاتيجية للموارد البش ررية‪ ،‬وانتهاء بتحليل أربعة أدوار حديثة ارتبط هبا مفهوم وإطار عمل اإلدارة االس ررتاتيجية للموارد البش ررية ممثلة يف‬
‫دور الشرم االسرتاتيجي ‪ ،‬ودور حتقيق امليزة التنافسية‪ ،‬ودور تثمني رأس املال البشري‪ ،‬ودور حتقيق األداء التنظيمي العايل‪.‬‬
‫أوال‪ -‬مفهوم اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية‬
‫تعددت التعاري املقدمة لإلدارة االس ررتاتيجية للموارد البش ررية (‪)Strategic human resource management‬‬
‫وتنوعت باختالف الباحثني ونظرهتم لتلك اإلدارة من جهة‪ ،‬وبسر ر رريال التحول والدور املنوط القيام به وفق اإلطار النظري والسر ر رريال املعريف‬
‫لألحباث ات الص ررلة واملمارس ررات الناعة عن لاولة التمكني لإلدارة االس ررتاتيجية للموارد البش ررية ررمن بيرة تنافس ررية ررديدة التعقيد من‬
‫جهة ثانية‪.‬‬
‫ويعرف (‪ )3( )Wright, and McMahan, 1992‬اإلدارة االس ر ررتاتيجية للموارد البش ر ررية ب اا عمليات املوارد البش ر ررية‬
‫(‪)4‬‬
‫املخططة‪ ،‬واألنش ررطة اةادفة إىل متكني املنظمة من حتقيق أهدافها‪ .‬بينما يعرفها (‪)Boxall, Purcell and Wright,2007‬‬
‫بااا مدخل يف اإلدارة يشمل اسرتاتيجيات املوارد البشرية املصممة لتحسني األداء التنظيمي‪ ،‬وقياس ت ثري تلك االسرتاتيجيات على لك‬
‫األداء‪.‬‬
‫ويرى (مصطفى‪ )5( )2000 ،‬أن اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية تعد مدخال لصني القرارات االسرتاتيجية اااصة بالعاملني‬
‫على كافة املس ررتويات التنظيمية‪ ،‬حبي يتم توجيهها يف ل اإلدارة االسر ررتاتيجية للمنظمة واسر ررتاتيجياهتا التنافس ررية‪ .‬كما تعرب تلك اإلدارة‬
‫عن االعاه العام للمنظمة لبلوغ أهدافها االس ر ر ررتاتيجية من خالل مواردها البش ر ر ررية وكفاءاهتا‪ .‬وترتبط اإلدارة االس ر ر ررتاتيجية للموارد البش ر ر ررية‬
‫جاالت عديدة كثقافة املنظمة وتلبية احتياجاهتا من املوارد البشرية وتنميتها وحتفيزها‪.‬‬
‫ويعرف (‪ 6)Armstrong,2011‬اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية ب اا منهج إلدارة األفراد يركز على الكيفية اليت متكن‬
‫املوارد البشررية من حتقيق أهداف املنظمة من خالل اسررتاتيجيات وسرياسرات وممارسرات متكاملة‪ ،‬كما يرى أن لك املفهوم يرتكز على أن‬
‫املوارد البش ر ررية تعل دورا اس ر ررتاتيجيا يف ملاظ املنظمة‪ ،‬وعلى ر رررورة دمج اس ر ررتاتيجيات وخطط املوارد البش ر ررية مي اس ر ررتاتيجيات وخطط‬
‫املنظمة‪ ،‬وعلى اعتبار رأس املال البشري مصدر امليزة التنافسية‪ ،‬وأن املوارد البشرية معنية بتنفيذ اسرتاتيجيات املنظمة‪.‬‬
‫ولقد تعددت القضايا اليت تناولتها اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية كالقضايا التنظيمية العامة املتعلقة بر ر ر ر ر ر ررالتييريات يف اةيكل‪،‬‬
‫والثقافة‪ ،‬والفعالية التنظيمية‪ ،‬واألداء‪ ،‬ومطابقة املوارد للمتطلبات املسر ررتقبلية‪ ،‬وتطوير القدرات املتميزة‪ ،‬وإدارة املعرفة‪ ،‬وإدارة التييري‪ ،‬إ ر ررافة‬
‫إىل اهتمامها باحتياجات رأس املال البش ر ر ر ررري‪ ،‬وعملية تنمية القدرات (‪ )7( ،)Armstrong, 2006‬وبش ر ر ر رركل عام غالبا ما تتعامل‬
‫اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية مي قضايا األفراد الر يسة اليت تؤثر أو تت ثر بااطة االسرتاتيجية للمنظمة‪.‬‬
‫وبالتايل ووفق هذا املنظور فإن القرارات املتصررلة باإلدارة االسررتاتيجية للموارد البشررية هتدف إىل حتقيق تكي نظام املوارد البشررية‬
‫مي البيرررة التنررافس ر ر ر ر ر ر ريررة من خالل حتقيق املنظمررة ألهرردافهررا االس ر ر ر ر ر ر ررتاتيجيررة‪ ،‬لررك التكي ال ميكن أن يتحقق دون وجود جمموعررة من‬
‫االسرتاتيجيات وااطط املوجهة إلدارة التييري يف نظام املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪102‬‬
‫مجلة أداء المؤسسات الجزائرية – العدد ‪2018 /13‬‬

‫بينما أ رار (‪ )8( )Armstrong, 2006‬إىل وجود مخسرة مفاهيم لإلدارة االسررتاتيجية للموارد البشررية متناسرقة مي النما‬
‫النظرية املش ررهورة لإلدارة االسر ررتاتيجية للموارد البشر ررية حي س ررا ت يف بلورة العديد من األدوار اليت تناولتها الدراس ررات املختلفة‪ ،‬ويتمثل‬
‫اإلطار العام لتلك املفاهيم يف االيت‪:‬‬
‫‪ .1‬املفهوم املرتكز على املقاربة املبنية على املوارد واةادفة إىل تطوير قدرات اسر ر ر ر ر ررتاتيجية حتقق التال م االسر ر ر ر ر ررتاتيجي بني املوارد والفرص‪،‬‬
‫ومتكني املنظمة من احلص ر ر ر ر ر ررول على قيمة مض ر ر ر ر ر ررافة من خالل االنتش ر ر ر ر ر ررار الفعال للموارد‪ ،‬كما انه ووفق هذا املدخل يتم يادة القدرة‬
‫االسرتاتيجية للمنظمة من خالل تطوير قدرات املديرين واملو فني يف جمال التفكري والتخطيط االسرتاتيجي وفهم القضايا االسرتاتيجية‬
‫األساسية‪.‬‬
‫‪ .2‬املفهوم املرتكز على وجود التالؤم االسرتاتيجي الذي يتطل أن تكون اسرتاتيجية املوارد البشرية جزءا مكمال السرتاتيجية املنظمة من‬
‫خالل التكامل العمودي‪ ،‬إل افة إىل التكامل األفقي بني عناصر اسرتاتيجية املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .3‬املفهوم املركز على إدارة األداء العايل الذي يهدف إىل إجياد الت ثري املطلوب على أداء املنظمة من خالل افرداها من جماالت عديدة‬
‫كاإلنتاجية واجلودة وخدمة العمالء والنمو واألرباظ‪ ،‬حبي تش ررمل تلك اإلدارة إجراءات ص ررارمة للتو ي واالختيار وأنش ررطة واس ررعة‬
‫للتدري والتطوير‪ ،‬ونظم التحفيز املادي واملعنوي وعمليات إدارة األداء‪.‬‬
‫‪ .4‬املفهوم املرتكز على إدارة عرراليررة لاللتزام هترردف إلحررداث التزام فردي خررا ر ر ر ر ر ر رري للرقررابررة الررذاتيررة والعالقررة املبنيررة على الثقررة بني خمتل‬
‫مستويات املنظمة‪.‬‬
‫‪ .5‬املفهوم املرتكز على إدارة املشرراركة العالية من خالل معاملة مو في املنظمة كشررركاء ال ك جراء‪ ،‬حبي هتتم صرراحلهم وتضررمن حقهم‬
‫يف املش ر ر رراركة يف القرارات املؤثرة عليهم‪ ،‬وبالتايل يهدف هذا املدخل إىل خلق مناي تنظيمي ليته احلوار بني املدراء وأعض ر ر رراء الفريق ا‬
‫يساهم يف حتديد التوقعات واملشاركة يف املعلومات اااصة هام وأهداف وقيم املنظمة‪.‬‬
‫وبناءً على ما سبق ميكن تعري اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية على أاا نظام مرتبط باإلدارة االسرتاتيجية يهدف إىل حتقيق‬
‫االسر ررتثمار الفعال للموارد والكفاءات البش ر ررية كرأس مايل بشر ررري والتعامل معها كش ر رريك اس ر ررتاتيجي للمنظمة من خالل و ر رري أهداف‪،‬‬
‫وتصميم اسرتاتيجيات ‪ ،‬وتطبيق أنظمة خاصة باملوارد البشرية متكن املنظمة من حتقق األداء العايل والتميز التنافسي املستدام‪.‬‬
‫ثانيا‪ -‬التحول نحو اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية‪:‬‬
‫ميكن أن نس ر ر ررجل أنه منذ ‪ 1980‬هر حتوالن عميقان يف الس ر ر ررلوم املعاا إلدارة املوارد البشر ر ر ررية يف املنظمات‪ ،‬ارتبط التحول‬
‫األول بتييري يف التس ررمية من خالل االنتقال من مس ررمى إدارة األفراد إىل إدارة املوارد البشر ررية كنتيجة العتبار العنص ررر البش ررري مورد هام يف‬
‫املنظمة كبقية األصررول املادية‪ ،‬مما تطل التنسرريق بني خمتل التطبيقات والسررياسررات التقليدية إلدارة األفراد ا يؤدي إىل إدارة تلك املوارد‬
‫بطريقة ناجعة )‪ .(9‬بينما متيز التحول الثاين باالنتقال من إدارة املوارد البش ر ر ررية إىل اإلدارة االس ر ر ررتاتيجية للموارد البش ر ر ررية كنتيجة لتب ص ر ررفة‬
‫"االسر ر ر ر ررتاتيجي" على خمتل و ا املنظمة (‪ ،)10‬مما أدى إىل هور ما يعرف بالتس ر ر ر ررويق االسر ر ر ر ررتاتيجي‪ ،‬واإلدارة االسر ر ر ر ررتاتيجية للموارد‬
‫البشر ر ر ر ررية‪ .‬كما مت من الناحية الواقعية ترمجة لك التحول حنو املنظور االسر ر ر ر ررتاتيجي إىل إدرام تلك الو ا لدورها الر يس ر ر ر ررمن نظام‬
‫اإلدارة االسرتاتيجية للمنظمة (‪.)11‬‬
‫ففي الوقت الذي خض رري فيه التحول األول من إدارة األفراد إىل إدارة املوارد البشر ررية بش رركل أس رراس رري إىل منطلقات داخلية‪ ،‬فإن‬
‫التحول الثاين من إدارة املوارد البشرية إىل اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية (الذي يعد ت كيدا وتعميقا للتحول األول) تربره عوامل خار‬
‫اجملال السلوكي للموارد البشرية منها برو وتطبيق مفهوم اإلدارة االسرتاتيجية ومنو القصد االسرتاتيجي القا م على املوارد الداخلية‪.‬‬

‫‪103‬‬
 ‫حتليل األدوار احلديثة لإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية __________________________________________________‬

‫وترتكز الفكرة الر يسر ر ر ررة إلدارة املوارد البش ر ر ر ررية حس ر ر ر ر (‪ )12( )Galambaud‬يف أن املنظمة ميكن أن تكون أكثر فعالية إ ا‬
‫اسرتطاعت إدارة مواردها البشررية بسرياسرات وتطبيقات قادرة على تزويدها باحلجم والنوعية املناسربة من املوارد والكفاءات البشررية املطلوبة‪،‬‬
‫و ستوى التحفيز املرغوب فيه من طرف تلك الكفاءات واملوارد‪.‬‬
‫ومقارنةً باملقاربة التقليدية يف إدارة املوارد البشرية املركزة على ممارسات لددة للموارد البشرية مثل التو ي ‪ ،‬واالختيار‪ ،‬والتدري ‪،‬‬
‫والتطوير‪ ،‬وتقييم األداء‪ ،‬واملكافآت‪ ،‬فإن اإلدارة االس ر ررتاتيجية للموارد البش ر ررية هدفها الت كد مما إ ا كانت أنظمة ممارسر ررات املوارد البش ر ررية‬
‫(‪)13‬‬
‫تساعد يف حتقيق األهداف االسرتاتيجية للمنظمة وتعزيز األداء‪.‬‬
‫فقد أ ر ررارت نتا ج بعض الدراس ر ررات (‪ )14( )Long, 2009‬أن التعامل مي قس ر ررم املوارد البش ر ررية يتم بدرجة أقل أ ية مقارنة‬
‫باإلدارات األخرى املالية والتسررويقية بسررب عدم مسررا ته املبا رررة يف خلق القيمة‪ ،‬عالوة على عدم امتالكه أية سررلطة تسررم له باملشرراركة‬
‫يف اختا القرارات االس ر ر ر ررتاتيجية للمنظمة‪ ،‬وأن مدراء املوارد البش ر ر ر ررية لدى بعض املنظمات لديهم مكانة تنظيمية ر ر ر ررعيفة بس ر ر ر ررب النظرة‬
‫البسيطة عاه إدارة املوارد البشرية كإدارة مساعدة ال تستطيي تقدمي قيمة مبا رة وال املسا ة يف اختا القرارات االسرتاتيجية باملنظمة‪.‬‬
‫بينما يرى (‪ )15( )Brabet, 1993‬أن و يفة املوارد البشررية كيريها من الو ا التقليدية (املالية‪ ،‬واإلنتا ‪ ،‬والتسررويق) ختدم‬
‫بشكل مبا ر اسرتاتيجية املنظمة وبالتايل جير عليها أن تشارم وتساهم يف عملية صياغة وتنفيذ االسرتاتيجية‪.‬‬
‫ولقد أ ر ر ررار ( ادي‪ .‬ندمي‪ )16()2014 ،‬أن مراجعة بعض األدبيات ( ‪Guest, 1987. Wright, 1992. Bach,‬‬
‫‪ )2005. Inyang, 2001‬ا هر وجود العديد من نقاط االختالف بني إدارة املوارد البش ر ررية واإلدارة االس ر ررتاتيجية للموارد البش ر ررية‪،‬‬
‫لك أن إدارة املوارد البش ر ر ر ر ررية التقليدية تركز على اجلوان التش ر ر ر ررييلية واإلدارية‪ ،‬وهتتم بالقض ر ر ر ررايا اجلز ية للعمل وأداء األفراد ومش ر ر ر رركالهتم‬
‫وتعكس كفاءهتم التش ر ررييلية‪ ،‬وتس ر ررتلزم حتقيق الرتابط بني ممارس ر ررات إدارة املوارد البش ر ر ررية وأهداف املنظمة‪ .‬بينما تركز اإلدارة االس ر ر ررتاتيجية‬
‫للموارد البش ررية على اجلوان االس ررتاتيجية للمنظمة‪ ،‬وهتتم بالقضررايا الكلية واملشرركالت املرتبطة برسررالة ورؤية املنظمة مي الرتكيز على أداء‬
‫املنظمة وتعكس كفاءهتا اإلدارية‪ ،‬عالوة أاا تس ر ر ر ر ررتلزم حتقيق الرتابط بني ممارس ر ر ر ر ررات إدارة املوارد البشر ر ر ر ر ررية وعمليات اإلدارة االسر ر ر ر ر ررتاتيجية‬
‫للمنظمة‪.‬‬
‫ثالثا‪ -‬األدوار الحديثة لإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية‬
‫تؤكد مراجعة أدبيات اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية طبيعة التحول االسرتاتيجي الذي ال م أنظمة إدارة املوارد البشرية بسب‬
‫التحول الثاين من إدارة املوارد البشررية إىل اإلدارة االسررتاتيجية للموارد البشررية‪ ،‬والذي سرراهم يف برو أدوار متعددة غريت من طبيعة وأ ية‬
‫املوارد البش ر ررية يف املنظمات احلديثة‪ .‬وحتاول هذه الدراسر ررة حتليل طبيعة األدوار اليت سر ررا ت أدبيات اإلدارة االس ر ررتاتيجية للموارد البش ر ررية‬
‫بالت كيد عليها خالل فرتة العقود الثالثة املا ية‪.‬‬
‫‪ -1‬اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية ودور الشريك االستراتيجي‬
‫سررابقا كان ينظر لو يفة املوارد البش ررية على أاا جزء من الو ا التنفيذية اليت هتتم بإدارة العمليات التشررييلية‪ ،‬و ررمن حتوالت‬
‫البيرة التنافسية أصب لو يفة املوارد البشرية دور اسرتاتيجي مرتبط بقيادة التييري التنظيمي واملشاركة يف اختا القرارات االسرتاتيجية‪.‬‬
‫لقد سررا ت التحوالت التنافسررية إىل الضرريط على العديد من املنظمات إلعادة هيكلة و يفة املوارد البش ررية وتييري طبيعة أدوارها‬
‫لكي تصرب رريكا اسررتاتيجيا ومسرا ا حقيقيا لققا للنمو ومؤثرا على األداء التنظيمي (‪ .)17‬فقد حتولت و يفة املوارد البشررية من إطارها‬
‫اإلداري إىل دورها االس ر ررتاتيجي حتت ت ثري حجم وسر رررعة التحوالت التنافسر ررية (‪ .)18‬وهو ما يؤكد على أن قرارات ونشر رراطات إدارة املوارد‬
‫البشرية أصب ةا بعد اسرتاتيجي يف قيادة املنظمات احلديثة‪.‬‬
‫وتزامنا مي الت كيد على الدور احملوري للموارد البشرية يف امتالم املنظمة للميزة التنافسية واستدامتهما أصب لو يفة املوارد البشرية‬
‫موقعا ومكانة اسررتاتيجية ال تقل عن مكانة بقية الو ا األسرراسررية يف املنظمة‪ ،‬حي تشررارم تلك الو يفة يف تقدمي الدعم لبقية و ا‬

‫‪104‬‬
‫مجلة أداء المؤسسات الجزائرية – العدد ‪2018 /13‬‬

‫املنظمة س ر ر ر ر ر رواء فيما يتعلق بتطبيق سر ر ر ر ر ررياسر ر ر ر ر ررات ختطيط وتو ي وتنمية وحتفيز املوارد البش ر ر ر ر ر ررية من جهة‪ ،‬أو بتقدمي البيانات واملعلومات‬
‫واالستشارة الضرورية للمديرين من جمال استثمار املوارد البشرية من جهة أخرى‪.‬‬
‫إن قيام إدارة املوارد البش ر ر ررية بدورها االس ر ر ررتاتيجي يتطل وجودها كطرف ر يس ر ررمن اإلدارة العليا ا ميكنها من القيام بدورها‬
‫اةام يف صررني واختا القرارات االس ررتاتيجية للمنظمة ومراقبة تنفيذها على املسررتوى الو يفي والتشررييلي‪ .‬كما أن متكني إدارة املوارد البش ررية‬
‫اسرتاتيجيا يتطل وجود قناعة لدى اإلدارة العليا ب ية دورها االسرتاتيجي ودورها يف حتقيق التميز التنافسي املستدام للمنظمة يف ل بيرة‬
‫ديدة التنافسية‪ ،‬األمر الذي يفرض على مدراء إدارة املوارد البشرية يادة االهتمام بالقضايا االسرتاتيجية للموارد والكفاءات البشرية بدل‬
‫الرتكيز على املش ر رركالت التش ر ررييليةل إ ر ررافة إىل التحقيق التكامل بني خطط وس ر ررياس ر ررات إدارة املوارد البشر ر ررية مي التخطيط االسر ر ررتاتيجي‬
‫للمنظمة‪.‬‬
‫وبررالرغم من تنرراول الكثري من األدبيررات للرردور الررذي جير أن تلعبرره املوارد البش ر ر ر ر ر ر رريررة‪ ،‬إال أن احلرراجررة ترردعو إىل مزيررد من التر مرل‬
‫والفحص التطبيقي للمتطلبات الض ر رررورية لكي تص ر ررب املوارد البشر ر ررية ر ر رريكا اسر ر ررتاتيجيا (‪ .)19‬خاص ر ررة وأن الدور اجلديد للموارد البش ر ررية‬
‫يتطل أداء أدوار موسررعة مثل القيادة‪ ،‬وتنمية املواه ‪ ،‬وتعزيز التعلم التنظيمي‪ ،‬ونشررر املعرفة اإلدارية خاصررة املتصررلة باملمارسررات اإلدارية‬
‫والقيادية اجليدة‪.‬‬
‫(‪)20‬‬
‫وحس ر ر ر ر ر (‪ )Conner, J. and Ulrich,D.1996‬أن (‪ )Ulrich and al, 1993‬كر أن العديد من‬
‫الدراسر ر ر ر ررات اليت أجريت بني سر ر ر ر ررنيت ‪ 1988‬و‪ 1991‬تناولت بالدراسر ر ر ر ررة والتحليل مدى درجة حتول إدارات املوارد البش ر ر ر ر ررية حنو الرتكيز‬
‫االس ر ر ر ر ررتاتيجي يف أدوارها‪ ،‬كما أ ر ر ر ر ررار (‪ )Ulrich, 1994‬انه يف ‪ 1988‬كان تركيز األعمال األكثر تنافس ر ر ر ر ررية على املوارد البش ر ر ر ر ررية‬
‫االسر ررتاتيجية والتش ررييلية‪ ،‬بينما يف س ررنة ‪ 1991‬ركزت تلك األعمال على املوارد البشر ررية االسر ررتاتيجية مي اافاض وا ر ر يف الرتكيز على‬
‫قضايا املوارد البشرية التشييلية و يادة توجه املنظمات إىل االستعانة باملصادر ااارجية يف أدا ها‪.‬‬
‫ويؤكد هذا األمر ما توص ر ررلت إليه إحدى الدراس ر ررات املس ر رريحية على ‪ 110‬ر ررركة أمريكية‪ ،‬لك أن ‪ %76‬منها تعر ر ررت فيها‬
‫املوارد البشر ررية إىل رريوط لتخفيض تكاليفها‪ ،‬وقيام ‪ %75‬من تلك الش ررركات بتخفيض مو فيها‪ ،‬عالوة على قيام ‪ %52‬منها بإعادة‬
‫تص ررميم عملياهتا‪ ،‬بينما قامت ‪ %72‬من تلك الش ررركات بتو ي املزيد من االس ررتثمارات يف اجملال التكنولوجي (‪ .)21‬حي أدت حاجة‬
‫املنظمات لتعزيز اجلان االسر ر ررتاتيجي إلدارة املوارد البشر ر ررية إىل إس ر ررناد الكثري من املهام التكتيكية إىل برامج على الش ر رربكات ااارجية‪ ،‬أو‬
‫مراكز االتصال‪ ،‬أو مناولتها إىل اليري (‪.)Outsourcing‬‬
‫ألخصر ررا يي‬ ‫لقد أدى يادة الرتكيز على املوارد البش ر ررية إىل حتوةا إىل اجملال االس ر ررتاتيجي مما جعل حقلها أكثر متيزا‪ ،‬وهو ما‬
‫املوارد البشرية العمل كمستشارين داخليني ومشاركة املدراء التنفيذين املسؤولية يف حتمل مشكالت األعمال‪ ،‬والقيام ب دوار اسرتاتيجية غري‬
‫متجانسررة مثل مدير العالقات‪ ،‬ومسررتشررار تقدمي احللول‪ ،‬ومسررتشررار التييري‪ ،‬مما جعل البعض يصررفهم ديري املوارد البشررية االسررتاتيجية‬
‫(‪ ، )strategic human resources managers‬وعالوة على قيامهم ب دوار اخصا يي املوارد البشرية كإدارة الربامج املعقدة‬
‫(‪)22‬‬
‫للموارد البشرية‪ ،‬وحلي املو فني‪ ،‬ووكيل التييري التنظيمي‪ ،‬فقد أدوا دورا جديدا متمثال يف دور الشريك االسرتاتيجي‪.‬‬
‫ر ر ررمن هذا املنظور اقرتظ (‪ )Ulrich‬إطارا مفاهيميا يس ر ر ررتند إىل بعدين ر يس ر ر رريني يعكس احملور األول املطال التنافس ر ر ررية ات‬
‫الرتكيز املس ر ر ر ررتقبلي (االسر ر ر ر ررتاتيجي) الذي يعد ت كيدا على املس ر ر ر ررا ل االسر ر ر ر ررتاتيجية مقابل الرتكيز احلايل (التش ر ر ر ررييلي) املؤكد على األعمال‬
‫التشررييلية‪ .‬بينما يعكس احملور الثاين املطال التنافسررية النامجة عن أنشررطة املوارد البشررية‪ ،‬إ ميثل أحد طريف احملور الرتكيز على األفراد بينما‬
‫ميثل اآلخر الرتكيز على العملية‪ .‬وبالتايل يؤدي التجاور بني هذين البعدين إىل هور أربعة أدوار للموارد البشر ر ر ر ر ر رررية وهي دور الشر ر ر ر ر ر ررريك‬
‫(‪)23‬‬
‫االسرتاتيجي‪ ،‬ودور وكيل التييري‪ ،‬ودور اابري اإلداري‪ ،‬ودور حلي املو فني‪.‬‬

‫‪105‬‬
 ‫حتليل األدوار احلديثة لإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية __________________________________________________‬

‫لقد كانت أدوار املوارد البش ر ر ررية التقليدية ترتكز على اجلوان التشر ر ررييلية واإلجرا ية بدل الرتكيز على اجلوان االس ر ر ررتاتيجية‪ ،‬ومي‬
‫برو التحوالت األخرية اكتشفت العديد من املنظمات احلاجة إلعادة بع و يفة إدارة املوار البشرية وإعادة هيكلتها‪ ،‬وبيية حتسني فاعلية‬
‫و يفة املوارد البش ر ررية وجعلها متتلك ت ثريا أكرب داخل املنظمة جي أن يعرف مدراء املوارد البش ر ررية كيفية إ ررافة القيمة للمنظمة عن طريق‬
‫( ‪)24‬‬
‫مشاركتهم يف صياغة وتنفيذ اسرتاتيجية املنظمة‪.‬‬
‫إن دور الشريك االسرتاتيجي املقرتظ من طرف (‪ )Ulrich‬يسم إلدارة املوارد البشرية بتحقيق املوا مة بني اسرتاتيجيات املوارد‬
‫البشرية واسرتاتيجية األعمال‪ ،‬حي يلع فيه الشريك دور مستشار املوارد البشرية االسرتاتيجي لإلدارة العليا ويساهم يف صني القرارات‪،‬‬
‫ويس ر ر رراند يف تطوير االس ر ر ررتاتيجيات ومواءمتها مي متطلبات األعمال‪ ،‬كما يس ر ر رراعد املدراء على عاو التحديات املتعلقة باةيكل التنظيمي‬
‫والقوى العاملة‪ ،‬ويض ر رري العمالء واملتطلبات املتعلقة هبم يف دا رة الرتكيز‪ )25 (.‬وبالتايل يتطل أداء خبري املوارد البش ر ر ررية لدوره االس ر ر ررتاتيجي‬
‫األهم واحلساس امتالكه املعارف النظرية واملهارات التقنية والشخصية والدافعية العالية والقدرة على اإلدرام الشامل ملتيريات البيرة الداخلية‬
‫وااارجية املؤثرة على القرار االسرتاتيجي يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية ودورها في تحقيق الميزة التنافسية‬
‫تتمركز املق ر ر ررارب ر ر ررة املبني ر ر ررة على املوارد (‪ )Resource based view‬املطورة من قب ر ر ررل جمموع ر ر ررة من الكت ر ر رراب أمث ر ر ررال‬
‫( ‪ )Prahalad, Barney, Hamel, Wernerfelt‬حول املوارد الداخلية اليت تسم للمنظمة بالتفرد بامليزة التنافسية‪ ،‬من‬
‫هذا املنظور فإن جذور امليزة التنافسر ر ررية جي البح عنها واقعيا داخل املنظمة‪ ،‬وبالتايل يفرتض على نظام اإلدارة االس ر ر ررتاتيجية أن يدخل‬
‫املنظمة من آلية تسم ةا باحلفاظ على ثروهتا من املوارد والكفاءات ( اليل‪.26)2004 ،‬‬
‫وحس (‪ )27( )Barney, 1991‬تشتمل املوارد جمموع األصول والقدرات‪ ،‬والطاقات‪ ،‬واإلجراءات التنظيمية‪ ،‬وااصا ص‪،‬‬
‫واملعلومات‪ ،‬واملعارف‪ ،‬واملهارات اليت تتحكم فيها املنظمة وتس رريطر عليها واليت متكنها من إعداد وتنفيذ اس ر ررتاتيجيات تنافس ررية من ر ر اا‬
‫أن تزيد من فعاليتها وملاعتها‪.‬‬
‫ر ر ر ر ررمن املنظور املرتكز على املوارد توجد عدة مقاربات حتاول أن ت كد على دور املوارد وأ يتها االس ر ر ر ر ررتاتيجية ومن أ ها مقاربة‬
‫الكفاءات األس ر ر ر ر رراس ر ر ر ر ررية (‪ )Prahalad and Hamel, 1990‬واملقاربة املرتكزة على الكفاءات ( ‪Lado, Boyd , and‬‬
‫‪ ،)Wright,1990‬ومقاربة املوارد البش ر ررية ( ‪ )28 ()Mac Williams, McMahan and Wright, 1994‬هذه األخرية‬
‫اليت تش ررتمل على الكفاءات بش رركل عام باعتبارها موردا من املوارد البشر ررية خاص ررة وأن هذه املقاربة تكشر ر لنا بو رروظ عن تلك العالقة‬
‫األساسية ما بني املوارد البشرية للمنظمة وتنافسيتها ‪.‬‬
‫و ر ر ررمن هذا اجملال فقد أص ر ر رربحت املوارد الداخلية (مالية‪ ،‬ومادية‪ ،‬وبشر ر ر ررية) والكفاءات حتتل مكانة ر يس ر ر ررية ر ر ررمن نظريات‬
‫وتطبيقات اإلدارة االسرتاتيجية األمر الذي ساهم يف الدفي بإدارة املوارد البشرية عاه مركز ولور اإلدارة االسرتاتيجية بالرغم من أن منظّري‬
‫ومطبقي إدارة املوارد البشرية استمروا يف البح عن الفرص املال مة اليت تضفي على سلوكياهتم بعدا اسرتاتيجيا‪.‬‬
‫ووفق نفس املنظور يؤكد ( ‪ )Mac Williams, McMahan and Wright, 1994‬على أن املوارد البشر ر ر ر ررية تعد‬
‫موردا اس ررتاتيجيا مس ررروال بش رركل أس رراس رري عن خلق امليزة التنافس ررية املس ررتدامة‪ ،‬األمر الذي يتطل منها أن تتص ر بنفس ااص ررا ص اليت‬
‫تتميز هبا املوارد االسر ر ررتاتيجية‪ ،‬إ جي أن تس ر رراهم املوارد البشر ر ررية والكفاءات يف خلق القيمة‪ ،‬وان تكون نادرة وغري قابلة لالس ر ررتبدال أو‬
‫خزانا للرأس املال البشري ( اليل‪ ،‬باليل‪.)29()2004 ،‬‬ ‫التقليد‪ ،‬وبالتايل يرون أن املوارد البشرية تعد ّ‬
‫وحول تلبية املنظمات ملتطلبات معايري خلق امليزة التنافسر ر ر ر ر ر ررية أ ر ر ر ر ر ر ررار (‪ )Kaifeng and Jake, 2018‬أن العديد من‬
‫الباحثني ( ‪Lado, and Wilson, 1994; Wright, Dunford, and Snell, 2001; Wright, McMahan,‬‬
‫‪ )and McWilliams, 1994‬قاموا باختبار مدى قدرة أنظمة املوارد البش ر ررية أو إدارة املوارد البش ر ررية على تلبية املعايري األربعة اليت‬

‫‪106‬‬
‫مجلة أداء المؤسسات الجزائرية – العدد ‪2018 /13‬‬

‫ععل من املوارد مصرردرا للميزة التنافسررية املسررتدامة‪ ،‬تلك األعمال النظرية و ررعت األسرراس لتطبيق املقاربة املبنية على املوارد ررمن أحباث‬
‫اإلدارة االس ر ررتاتيجية للموارد البش ر ررية‪ ،‬إ ررافة إىل العديد من الدراس ررات اليت اعتمدت هذه املقاربة لش رررظ العالقة اإلجيابية بني أنظمة إدارة‬
‫املوارد البشرية واألداء التنظيمي‪.‬‬
‫وبالرغم من س ر رريادة نظرية املقاربة املبنية على املوارد ر ررمن أدبيات اإلدارة االس ر ررتاتيجية للموارد البش ر ررية إال أاا القت العديد من‬
‫االنتقادات‪ ،‬حي أ ر ررار ( ‪ )30 ()Lepak, Takeuchi, Erhardt, and Colakoglu, 2006‬أن العديد من الباحثني مل‬
‫خيتربوا بشرركل كامل الكيفية اليت ميكن للموارد البش ررية ررمن أنظمة إدارة املوارد البش ررية أن تسررتويف املعايري األربعة اااصررة بامليزة التنافسررية‬
‫املس ر ر ررتدامة‪ .‬بينما أ ر ر ررار )‪ )31 ( )Kaufman, 2015‬إىل وجود العديد من العقبات املرتبطة بتطبيق املقاربة املبنية على املوارد ر ر ررمن‬
‫أحباث اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية‪.‬‬
‫لقد انصر اهتمام العديد من الباحثني الذين تناولوا املوارد البشررية كمصرردر للميزة التنافسررية املسررتدامة ( ‪Mac williams,‬‬
‫‪ )McMaham, Wright, 1994‬و (‪ )Lado, Boyd, and Wright, 1992‬على حتليل ت ثري اإلدارة االس ر ر ر ر ررتاتيجية‬
‫للموارد البشر ررية مي تركيز أكرب على منط اإلدارة املعتمد ررمن املنظمة يف جمال ت هيل‪ ،‬وعنيد‪ ،‬و تثمني املوارد البش ررري ( اليل‪)2004 ،‬‬
‫‪.32‬‬
‫ويرى (‪ )Hamel and Prahalad ,1995‬أن املوارد البش ر ررية كرأس مال بش ررري وفكري تعد مص رردرا للميزة التنافس ررية‬
‫املسر ر ر ر ر ر ررتدامة ( اليل‪ ،33 )2004،‬مي ت كيد (‪ )34()Munteanu, and Anca-Ioana, 2015‬أن إدارة املوارد البش ر ر ر ر ر ر ررية‬
‫االس ر ر ررتاتيجية ةا دور خاص يف احلص ر ررول على ميزة تنافس ر ررية للمنظمة من خالل حتفيز املوارد البش ر ر ررية و يادة مس ر ررتوى مش ر رراركتها يف اختا‬
‫القرارات واقرتاظ احللول ملش رركالت اليت تعيق حتس ررن األداء‪ .‬ومي لك فإن الكثري من املنظمات حسر ر ما أ ررار (‪)Jeffrey, 1994‬‬
‫و ررعت اسررتثمارات ررخمة يف التكنولوجيات احلديثة ويف جمال األحباث والتطوير والتسررويق‪ ،‬مي عاهلها ألكثر العوامل أ ية لتحقيق امليزة‬
‫(‪)35‬‬
‫التنافسية وهي العنصر البشري الذي يعد قوة العمل الذكية املتصفة بالوالء‪ ،‬وااللتزام‪ ،‬ومتيريا حا ا يف حتقيق املنظمة للميزة التنافسية‪.‬‬
‫لقد ترت على النظر للموارد البشرية كمصدر للميزة التنافسية برو اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية اليت عرفت ب اا ربط إدارة‬
‫املوارد البش ررية باألهداف االس ررتاتيجية للمنظمة‪ )36(،‬مما يع رررورة قبول و يفة املوارد البش ررية على أاا رريك اس ررتاتيجي (وفق التحليل‬
‫الس ر ررابق) سر ر رواء من خالل ص ر ررياغة اسر ر ررتاتيجيات املنظمة أو من خالل تنفيذها‪ ،‬أو ر ررمن خمتل أنش ر ررطة املوارد البشر ر ررية كاالس ر ررتقطاب‬
‫واالختيار والتدري والتحفيز وتقييم األداء‪ ،‬وتطوير املسار الو يفي‪.‬‬
‫لقد ساهم الت كيد على أن املوارد البشرية تعد مصدرا للميزة التنافسية برو الدور احلدي لإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية يف‬
‫حتقيق تلك امليزة‪ ،‬حي عملت تلك اإلدارة على ربط أهداف إدارة املوارد البشرية باألهداف االسرتاتيجية للمنظمة‪ ،‬عالوة على مشاركتها‬
‫يف صياغة اسرتاتيجيات األعمال وتنفيذها من خالل ربط خمتل اسرتاتيجيات املوارد البشرية (االستقطاب‪ ،‬االختيار‪ ،‬التدري ‪ ،‬التحفيز‪،‬‬
‫تقييم األداء‪ ،‬وتطوير املسار الو يفي) باالسرتاتيجيات التنافسية للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية ودورها في إدارة مخزون رأس المال البشري والكفاءات‬
‫درس املختص ر ررون يف حقل إدارة املوارد البشر ر ررية العديد من اإل ر رركاليات املتعلقة بإدارة الكفاءات وتقييمها والت كيد على وأ يتها‬
‫ومكافرتها وتنميتها (‪ )37( )Guittet, 1995‬مما س ر رراعد إدارة املوارد البشر ر ررية على النجاظ يف التحول حنو اإلدارة االسر ر ررتاتيجية للموارد‬
‫البش ر ر ر ر ر ر ررية بعدما حا ت على األدوات املال مة واملتطلبات اجلديدة لإلدارة االس ر ر ر ر ر ر ررتاتيجية اليت تقوم أكثر على املوارد الداخلية والكفاءات‪.‬‬
‫وبالتايل فإن و يفة املوارد البشرية معنية بو ي ممارسات إلدارة املوارد البشرية قادرة على جذب‪ ،‬وتطوير‪ ،‬واالعرتاف بالكفاءات اليت حيو ها‬
‫رأس املال البشري‪.38‬‬

‫‪107‬‬
 ‫حتليل األدوار احلديثة لإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية __________________________________________________‬

‫ويشري ( اليل‪ 39)2004:‬إىل أن مصدر امليزة التنافسية يكمن بدرجة أساسية يف اإلدارة االسرتاتيجية ملخزون رأس املال البشري‬
‫والفكري ممثال يف الكفاءات من خالل اسررتقطاب‪ ،‬وتثمني‪ ،‬وعنيد‪ ،‬وصرريانة تلك املوارد البشررية والكفاءات ات اجلودة والنوعية العالية يف‬
‫ل بيرة ر ررديدة التنافس ر ررية‪ ،‬وبس ر ررب إمكانية أن يتيري خمزون رأس املال البش ر ررري والفكري مي الزمن من خالل التقاعد‪ ،‬أو التس ر ر رري ‪ ،‬أو‬
‫تييري‪ ،‬أو حركة املس ر ر ررتخدمني‪ ،‬جي على املنظمة هبدف اس ر ر ررتدامة امليزة التنافس ر ر ررية الت كد باس ر ر ررتمرار من منو وعديد خمزواا من رأس املال‬
‫البشري‪ ،‬األمر الذي يتطل إدارة تلك الكفاءات وفق منظور اسرتاتيجي‪.‬‬
‫‪ -1-3‬متطلبات إدارة رأس المال البشري والكفاءات‬
‫ررمن مقاربة اإلدارة االس ررتاتيجية للموارد البش ررية وحتقيق امليزة التنافسررية وفق مدخل اجلودة واملعرفة يرى ( اليل‪ 40)2004،‬أن‬
‫إدارة رأس املال البشري والكفاءات تتطل توفر الشروط التالية‪:‬‬
‫‪ -1-1-3‬أن يكون رأس المال البشري ذا جودة عالية‪:‬‬
‫أي أن يكون خمزون رأس املال البشررري والفكري ا جودة عالية ليس بسررب ما خيضرري له من أسررالي إدارية حتسررن من املهارات‬
‫كالتدري والتطوير داخل املنظمة‪ ،‬بل بسب امتالم تلك املوارد والكفاءات لقدرات ومهارات عالية‪ ،‬وممتا ة‪ ،‬وأصيلة‪.‬‬
‫إن املوارد البش ر ررية املص ررنفة كرأس مال بش ررري بطبيعتها نادرة وغالبا ما تص ررن ككفاءات يص ررع احلص ررول عليها‪ ،‬وبالتايل جي‬
‫على املنظمة بيية استقطاهبا عدم الرتكيز على إغرا ها باحلوافز املادية اليت يعجز املنافسون عن دفعها‪ ،‬بل األمر يتعلق بالتعاقد معها كشريك‬
‫اس ر ررتاتيجي تتكامل أهدافه مي أهداف املنظمة على املدى الطويل‪ ،‬بدل تو يفه ك جري ملرحلة متوسر ررطة أو قصر رررية املدى‪ ،‬عالوة على قيام‬
‫املنظمة بتوفري بيرة عمل مبنية على اجلودة وتقودها املعرفة‪ ،‬ومناي تنظيمي تسر رروده الثقة والتقدير‪ ،‬مناي لفز على اإلبداع والتجديد وتطوير‬
‫تلك الكفاءات لقدراهتا االسرتاتيجية وتو ي معرفتها الكامنة وجعلها تقبل وتساهم يف ملاظ التييري التنظيمي‪.‬‬
‫‪-2-1-3‬أن تتميز إدارة رأس المال البشري والكفاءات بالطابع االستراتيجي‪:‬‬
‫جي على إدارة املنظمة انتقاء أفض ر ر ر ر ررل النظم اإلدارية واعتماد أملي االس ر ر ر ر ر ررتاتيجيات اليت من خالةا ميكن تثمني ما حتو ه تلك‬
‫املوارد والكفاءات من قدرات ومعرفة ومهارات جمسدة كرأس مال بشري وفكري اسرتاتيجي‪ .‬ورغم التطور املستمر يف النظم واالسرتاتيجيات‬
‫والس ررياس ررات املتعلقة بإدارة املوارد البشر ررية يف منظمات األعمال إال أن متطلبات التحول من اقتص رراد التكنولوجيا واملعلومات‪ ،‬إىل اقتص رراد‬
‫تقوده املعرفة الكامنة يف عقول املوارد البشر ر ر ر ر ررية والكفاءات املمتا ة تقتض ر ر ر ر رري من تلك املنظمات التحول من النظم التقليدية يف إدارة املوارد‬
‫البش ررية إىل اعتماد اإلدارة االس ررتاتيجية للموارد البش ررية اليت تتعامل مي املوارد البش ررية كراس مال وأصررول اس ررتاتيجية نوعية مي ّكن للمنظمة‬
‫من خالةا من حتسني قدرهتا على امتالم ميزة تنافسية مستدامة‪.‬‬
‫‪ -4‬اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية ودورها في تحقيق األداء التنظيمي العالي‬
‫وفيما يتعلق بدور اإلدارة االس ررتاتيجية للموارد البش ررية يف حتقيق األداء التنظيمي العايل فقد ركزت العديد من الدراس ررات يف جمال‬
‫إلدارة االس ر ر ررتاتيجية املوارد البش ر ر ررية على مدى ت ثري ممارسر ر ررات أنظمة املوارد البش ر ر ررية على النتا ج املتعلقة باألداء على املسر ر ررتوى التنظيمي‬
‫(‪ .)Delery, 1998; Wright and Boswell, 2002‬حي اعهت بالفحص والتحليل إىل دراسة ت ثري نظام املوارد البشرية‬
‫بشكل كامل بدل الرتكيز على بعض املمارسات الفردية للموارد البشرية (‪ .)41()Arthur, 1994; Huslied, 1995‬كما اهتمت‬
‫دراسررات أخرى يف جمال اإلدارة االسررتاتيجية للموارد البشررية حبجم القيمة املضررافة إلدارة املوارد البشررية من خالل حتليل عالقة إدارة املوارد‬
‫البش ر ررية ب داء املنظمة ( ‪ ،)Boselie, and all 2005; Combs, and all, 2006‬مي اإل ر ررارة إىل أن إدرام حجم القيمة‬
‫يتحدد من خالل ت ثريها اإلجيايب على األداء الكلي للمنظمة‪.‬‬
‫وحسر ر ر (‪ )42( )Boon, C. 2018‬أنه يف الوقت الذي ركزت فيه الدراس ر ررات التقليدية ‪(Huselid and Becker,‬‬
‫)‪ 1997‬بدرجة ر يسر ررية على خمرجات األداء املايل والتشر ررييلي للمنظمة‪ ،‬فإن دراسر ررات حديثة مثل (‪ )Alfes,and al 2013‬و(‬

‫‪108‬‬
‫مجلة أداء المؤسسات الجزائرية – العدد ‪2018 /13‬‬

‫‪ )Kehoe and Wright.2013‬ركزت على العوامل الوس ر رريطة متعددة املس ر ررتويات مثل الر ر ررا الو يفي‪ ،‬وإ ر ر ررام العمل‪ ،‬وااللتزام‬
‫التنظيمي‪ ،‬ورف رراهي ررة املو فني‪ ،‬واألداء الفردي‪ .‬بينم ررا تب يف الفرتة األخرية ع رردد كبري من الب رراحثني ( ‪Appelbaum and al.,‬‬
‫‪ )2000; Jiang, and al., 2012‬منو (القدرة ‪ -‬التحفيز‪ -‬فرص املشر ر ر رراركة ) املعروف بنمو (‪ )AMO‬كإطار لتو ر ر ر رري‬
‫الكيفية اليت متكن نظام املوارد البشررية من حتقيق النتا ج املسرتهدفة واليت مت تو يفها بشركل خاص لتو ري أثار أنظمة العمل عالية األداء‪.‬‬
‫كما يو ر ر لك النمو بعض القواس ررم املش رررتكة اليت تدور حول كيفية عمل إدارة املوارد البشر ررية وعالقتها باألداء‪ .‬وحي أن النمو‬
‫يش ر ررري إىل أن األداء الفردي والتنظيمي يعد دالة لكل من قدرات ودوافي وفرص ر ررة املش ر رراركة للمو فني‪ ،‬فإنه ميكن ألنظمة املوارد البش ر ررية أن‬
‫ترفي من األداء التنظيمي من خالل توجيه املمارس ر ر ر ررات االسر ر ر ر ررتاتيجية إلدارة املوارد البشر ر ر ر ررية حنو يادة معارف ومهارات وقدرات املو فني‬
‫ودافعيتهم وإعطا هم فرص املشاركة يف اختا القرارات حتقيقا لألهداف االسرتاتيجية للمنظمة‪.‬‬

‫الخالصة‬
‫هدت العقود الثالثة األخرية طفرة نوعية يف جمال البحوث والدراسات املتصلة جال اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية‪ ،‬واليت‬
‫حاول من خالةا الباحثون اقرتاظ مقربات نظرية واختبار فر ر ر ر ر ر ر رريات ارتبطت بدرجة كبرية بالكيفية اليت ميكن ألنظمة املوارد البش ر ر ر ر ر ر ررية أن‬
‫تسرراهم يف حتقيق األهداف االس ررتاتيجية للمنظمة وحتسررني األداء التنظيمي‪ ،‬األمر الذي سرراهم يف تنوع اإلطار املفاهيمي واألدوار املتعددة‬
‫اليت ادت من األ ية االسرتاتيجية للموارد البشرية‪.‬‬
‫ولقد توص ر ررلت هذه الدراس ر ررة إىل بلورة إطار مفاهيمي لإلدارة االسر ر ررتاتيجية للموارد البشر ر ررية كنظام يهدف إىل حتقيق االس ر ررتثمار‬
‫الفعال للموارد والكفاءات البش ررية والتعامل معها كش رريك اس ررتاتيجي للمنظمة من خالل و رري أهداف‪ ،‬وتصررميم اس ررتاتيجيات‪ ،‬وتطبيق‬
‫أنظمة خاصر ر ررة باملوارد البش ر ر ررية من ر ر ر اا املسر ر ررا ة يف حتقيق األداء العايل والتميز التنافسر ر رري للمنظمة يف ل تنامي التحديات التنافس ر ررية‬
‫اجلديدة‪.‬‬
‫كما توصررلت الدراسررة إىل حتليل طبيعة التحول الكبري من إدارة املوارد البش ررية إىل اإلدارة االس ررتاتيجية للموارد البش ررية والذي اد‬
‫من درجة الرتكيز االسرتاتيجي ل لممارسات املتصلة بإدارة املوارد والكفاءات البشرية‪ .‬وخلصت الدراسة إىل تب أدوار حديثة ر يسة لإلدارة‬
‫االسر ر ررتاتيجية متثلت ابتداءً بتعميق مفهوم الشر ر رريك االسر ر ررتاتيجي لدى املوارد والكفاءات البشر ر ررية أو إدارة املوارد البشر ر ررية‪ ،‬األمر حيتم أن‬
‫تكون تلك اإلدارة طرفا ر يس ررمن اإلدارة العليا تس رراهم يف ص ررني وتنفيذ ومراقبة القرارات االس ررتاتيجية للمنظمة‪ ،‬األمر الذي يس ررم ةا‬
‫بتحقيق املوا مة بني اس ررتاتيجيات املوارد البش ررية واس ررتاتيجية األعمال‪ ،‬عالوة على أن أداء خبري املوارد البش ررية لدوره االس ررتاتيجي يتطل‬
‫امتالكه املعارف النظرية واملهارات التقنية والشررخصررية والدافعية العالية والقدرة على اإلدرام الشررامل ملتيريات البيرة الداخلية وااارجية املؤثرة‬
‫على القرار االسرتاتيجي يف املنظمة‪.‬‬
‫وبالنظر إىل اعتبار املوارد البشرية (كرأس مال بشري وفكري) مصدرا للميزة التنافسية املستدامة توصلت الدراسة اىل الت كيد على‬
‫دور اإلدارة االس ررتاتيجية يف حتقيق امليزة التنافس ررية بتحفيز املوارد البش ررية و يادة مس ررتوى مش رراركتها يف اختا القرارات‪ ،‬عالوة على دورها يف‬
‫ربط إدارة املوارد البشرية باألهداف االسرتاتيجية للمنظمة من خالل اسرتاتيجيات االستقطاب واالختيار والتدري والتحفيز وتقييم األداء‪،‬‬
‫وتطوير املسار الو يفي‪.‬‬
‫كما توصلت الدراسة إىل أن اإلدارة االسرتاتيجية ةا دور يف إدارة خمزون رأس املال البشري والكفاءات للمنظمة‪ ،‬إ تقرتظ مقاربة‬
‫اإلدارة االس ررتاتيجية للموارد البش ررية وحتقيق امليزة التنافسررية توفر ررطني ر يسررني أوةما أن يكون رأس املال البشررري ا جودة عالية بسررب‬
‫امتالم تلك املوارد والكفاءات لقدرات ومهارات عالية‪ ،‬وممتا ة‪ ،‬وأص ر ر ر رريلة‪ .‬وثانيهما أن تتميز إدارة رأس املال البش ر ر ر ررري والكفاءات بالطابي‬
‫االسر ررتاتيجي‪ ،‬وهو ما بفرض على نظام اإلدارة االسر ررتاتيجية للموارد البشر ررية رررورة معاملة املوارد البشر ررية كراس مال وأص ررول اسر ررتاتيجية‬

‫‪109‬‬
 __________________________________________________ ‫حتليل األدوار احلديثة لإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية‬

‫ ويف األخري بينت الدراسر ر ر ر ررة ما أ ر ر ر ر ررارت إليه األدبيات النظرية على دور اإلدارة‬.‫نوعية متكن املنظمة من امتالم ميزة تنافسر ر ر ر ررية مسر ر ر ر ررتدامة‬
‫االس ررتاتيجية يف حتقيق األداء التنظيمي العايل حي ميكن ألنظمة املوارد البشرررية أن ترفي من األداء التنظيمي من خالل توجيه املمارسررات‬
‫االس ر ر ر ر ررتاتيجية إلدارة املوارد البش ر ر ر ر ررية حنو يادة معارف ومهارات وقدرات املو فني ودافعيتهم وإعطا هم فرص املشر ر ر ر رراركة يف اختا القرارات‬
.‫حتقيقا لألهداف االسرتاتيجية للمنظمة‬

:‫الهوامش والمراجع المعتمدة‬

1 Jiang, K. and Messersmith, J. (2018). On the shoulders of giants: a meta review of strategic human resource
management. The International Journal of Human Resource Management. 29:1, 6-33.
2 Jackson, S. E., Schuler, R. S. and Jiang, K. (2014). An aspirational framework for strategic human resource
management. The Academy of Management Annals, 8(1), 1–56.
3 Wright, P. M. and McMahan, G. C. (1992). Theoretical perspectives for strategic human resource management.
Journal of Management, 18, 295–320.
4 Boxall, P., Purcell, J. and Wright, P.M. (2007). Human Resource Management: Scope, Analysis and Significance.
The Oxford Handbook of Human Resource Management, Oxford: Oxford University Press, pp 1-6.
.‫ بتصرف‬،46‫ ص‬،2000،‫ القاهرة‬، ‫ دار الكت‬،‫ منظور القرن احلادي والعشرون‬:‫ إدارة الموارد البشرية‬،‫ أ د سيد مصطفى‬5
6
Armstrong, Michael. (2011). Strategic human resource management: a guide to action. Includes bibliographical
references and index. Kogan page. 5th edition, p48.
7 Armstrong, Michael. (2006). Strategic human resource management: a guide to action. Includes bibliographical
references and index. Kogan page. 3th edition, p30.
8 Armstrong, Michael. (2006). Op cit. p30.
9 Petit. D. and A. M bengue. (2001). Stratégie et gestion des ressources humaines, Revue Française De Gestion. N123.
P: 4-10.
10 Lorino, Ph. and Tarondeau, J.-C. (1998). De la stratégie aux processus stratégiques, Revue française de gestion,
117, janvier-février, 5–17.
11 Petit. D. and A. M bengue. (2001)., Op-Cit, pp 4-10.
12 Galambaud, B. (1999) Des Homes A Gérer. ESF. Paris .2ed. p131.
13 Boon, C., Eckardt, R, Lepak, D. P. and Boselie, P. (2018). Integrating strategic human capital and strategic human
resource management, The International Journal of Human Resource Management, 29:1, 34-67. P 39.
14 Long, Yu. (2009). The impact of information technology on the HR function transformation. Master Thesis,
Business Administration HRM University of Twente.
15 Brabet, D, J. (1993). Repenser La Gestion Des Resources Humaines, Economica, Paris. p101.
.183-159 ‫ ص‬،2014 ،75 ‫ العدد‬،20 ‫ اجمللد‬،‫ جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‬،‫ فلسفة إدارة الموارد البشرية بمنظور استراتيجي‬،‫ ندمي عدي‬،‫ ادي انتصار‬16
17 Mohrman, S, A. (2007). Designing Organizations for Growth: The Human Resource Contribution. Marshall
School of Business, University of Southern California. CEO Publication. G 07-10 (520). P01.
18 Armand. Dayan, Manuel De Gestion, ELLIPSES/ AUF, Paris, 1998, P 331.
19 Edward E. Lawler III, and Mohrman, S, A. (2003). HR as a Strategic Partner : What does it take to make it happen ?
Marshall School of Business .University of Southern California, CEO publication G 03-2 .p 03.
20 Conner, J., Ulrich, D. (1996). Human resource roles : Creating value, not rhetoric. HR. Human Resource
Planning ; New York Vol. 19, Iss 3, p 40.
21 Broysberg, B., Mclean, A. N. and Reavis. (2006). Delivering Strategic Human Resource Management, Harvard
Business School, 9-405-049, REV: February 23. P3.
22 Broysberg, B., Mclean, A. N. and Reavis. (2006).Op Cit. p03.
23 Conner, J., Ulrich, D. (1996). Op Cit. p42.
‫ تأثير أدوار إدارة الموارد البشرية االستراتيجية في األداء المتميز دراسة تحليلية آلراء القيادات الجامعية في عينة من كليات جامعات‬،‫ ينة كا م‬.‫ دخيل‬.‫ جواد لسن‬،‫ را ي‬24
.90 ‫ ص‬،2016 ‫ سنة‬،3 ‫ العدد‬18 ‫ اجمللد‬،‫ جملة القادسية للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬،‫الفرات األوسط‬
.90 ‫ ص‬،‫ نفس المرجع‬.‫ ينة كا م‬،‫ دخيل‬.‫ جواد لسن‬،‫ را ي‬25
،‫ أطروحة دكتوراه غري منشورة‬،) ‫ أثر التسيير االستراتيجي للموارد البشرية وتنمية الكفاءات على الميزة التنافسية للمؤسسة االقتصادية ( مدخل الجودة والمعرفة‬،‫ اليل‬،‫ حيضيه‬26
.44‫ ص‬،2004 ،‫جامعة اجلزا ر‬
27 Barney. J. (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage; Journal of Management, no17. p99.
28 Grisé, J. Les Ressources Humaines En Tant Que Source D’avantage Concurrentiel Durable, document de travail,
013, AGRH, Montréal, Québec, 1997.p03
‫ امللتقى الدويل حول‬،‫ األهمية االستراتيجية للموارد البشرية والكفاءات ودورها في تحقيق الميزة التنافسية من منظور المقاربة المرتكزة على الموارد‬، ‫ ا د باليل‬. ‫ اليل‬،‫ حيضيه‬29
.‫ جامعة ورقلة‬،2004 ،‫التنمية البشرية وفرص االندما يف اقتصاد املعرفة والكفراءات البشرية‬
30 Lepak, D. P., Takeuchi, R., Erhardt, N. and Colakoglu, S. (2006). Emerging perspectives on the relationship between
HRM and performance. In R. J. Burke, & C. L. Cooper (Eds.), The human resources revolution: Why putting people
first matters .pp:31–54.

110
2018 /13 ‫مجلة أداء المؤسسات الجزائرية – العدد‬

31 Kaufman, B. E. (2015). The RBV theory foundation of strategic HRM: Critical flaws, problems for research and
practice, and an alternative economics paradigm. Human Resource Management Journal. 25. 516–540.
.63‫ ص‬، ‫ مرجع سابق‬،‫ اليل‬،‫ حيضيه‬32
.63‫ ص‬، ‫ مرجع سابق‬،‫ اليل‬،‫ حيضيه‬33
34 Munteanu, A. I. (2015) exists A Relationship Between strategic human resource management, Innovation and
Competitive Advantage. Ecoforum Volume 4, Issue 1. p106.
،‫ مركز وايت سرفيس لالستشارات والتطوير اإلداري‬،‫ اإلدارة وآفال املستقبل‬،‫ مدخل لتحقيق التميز في األداء التنافسي للشركات‬:‫ تحديد االحتياجات التدريبية‬،‫ عايدة سيد خطاب‬35
.509‫ ص‬،1999 ،‫القاهرة‬
.56‫ ص‬،2003 ،‫ السعودية‬،‫ دار املريخ‬،‫ ترمجة لمد سيد أ د عبد املتعال‬،‫ إدارة الموارد البشرية‬،‫جاري ديسلر‬36
37 Guittet A. Développer Les Compétences Par Une Ingénierie De La Formation. ESF, Coll. Formation Permanente
En Sciences Humaines, Paris, 1995, p 95.
38 Razouk, Abdelwahab. Bayad, Mohamed. "La gestion stratégique des ressources humaines dans les PME françaises
: Quelle place et quelle évolution ?." Revue internationale P.M.E. 232 (2010): 137.
.64‫ ص‬، ‫ مرجع سابق‬،‫ اليل‬،‫ حيضيه‬39
.65‫ ص‬، ‫ مرجع سابق‬،‫ اليل‬،‫ حيضيه‬40
41 Boon, C., Eckardt, R,. Lepak, D. P. and Boselie, P. (2018). Op Cit. P 39.
42 Boon, C., Eckardt, R,. Lepak, D. P. and Boselie, P. (2018). Op Cit. P 39.

111