‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫مساهمة التدقيق االجتماعي في تفعيل دور العنصر البشري بالمؤسسات‬

‫‪‬‬
‫طالب حسين سهام‬

‫تاريخ اإلرسال‪2019/11/22 :‬‬

‫تاريخ القبول‪2019/12/25 :‬‬
‫تاريخ النشر‪2019/12/31 :‬‬

‫ملخص ‪:‬‬
‫تزداد أمهية التدقيق االجتماعي يف الوقت الراهن أكثر فأكثر ملا له من تأثري كبري على تنمية ادارة املوارد البشرية و حتسني نوعية‬
‫اخلدمات اليت تق ّدمها لضمان االستخدام األمثل لطاقتها و كل مواردها ‪.‬‬
‫يعترب التدقيق االجتماعي مفهوم معقّد نوعا ما و هذا الرتباطه بالعنصر االنساين‪ ،‬و بالتايل فهو يشمل كل أنشطة إدارة املوارد‬
‫البشرية املتع ّددة باملؤسسة‪ ،‬حيث أنه يسعى إىل حتليل و تقييم مدى قدرة املؤسسة على التح ّكم الصحيح يف مواردها البشرية‬
‫ومعاجلة كل املشاكل اليت تعاين منها بطريقة صحيحة‪ ،‬وخيلص املدقق يف هناية عمله إىل حتديد نقاط القوة و الضعف املوجودة فعال‬
‫مع تقدمي التوصيات الالزمة اليت تؤدي إىل رفع مستوى األداء املؤسسايت و حتسني نوعية التسيري مع تدعيم إدارة املوارد البشرية يف‬
‫حتقيق أهدافها وبالتايل حتقيق أهداف املؤسسة مع حتقيق مستوى الرضا الوظيفي الالزم‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية ‪:‬التدقيق االجتماعي‪ ،‬ادارة املوارد البشرية‪ ،‬رفع األداء املؤسسايت‪ ،‬حتقيق األهداف‪.‬‬

‫تصنيف ‪.M50,M42: JEL‬‬

‫‪Contribution of social audit in activating the role of the human element‬‬

‫‪in institutions‬‬

‫‪Abstract: Social auditing is becoming increasingly important because of its‬‬

‫‪significant impact on the development of human resources management, to‬‬
‫‪Improve the quality of their services to ensure optimal use of their energy and all‬‬
‫‪their resources.‬‬
‫‪Social auditing is a rather complex concept because it relates to the human‬‬
‫‪element, and therefore encompasses all management activities, It seeks to analyze‬‬
‫‪and evaluate the organization's ability to properly control their humans resources‬‬
‫‪and address all the problems they are experiencing properly. and the auditor‬‬
‫‪concludes at the end of his work to identify points Strengths and weaknesses‬‬
‫‪already present, with the necessary recommendations that lead to raise the level of‬‬
‫‪institutional performance and improve the quality of Management with the‬‬
‫‪strengthening of human resources management in achieving its objectives and thus‬‬

‫‪ ‬طالب حسني سهام ‪،‬جامعة حممد البشري االبراهيمي ‪ ،‬اجلزائر‪. siham.taleb@live.fr،‬‬

‫‪72‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫‪achieve the objectives of the institution with the reach of satisfaction level‬‬
‫‪Necessary career‬‬
‫‪Keywords social audit, human resources management, raising institutional‬‬
‫‪performance, achieving goals.‬‬
‫‪JEL Classification :M42,M.50‬‬

‫‪:‬‬ ‫مقدمة‬ ‫‪.1‬‬

‫الفعال للتدقيق االجتماعي نتيجة االمهية البالغة اليت يكتسيها املورد البشري باملؤسسات ‪،‬حيث تسعي‬
‫يربز الدور ّ‬
‫كل املؤسسات إىل احلفاظ على الكفاءة البشرية اليت لديها والعمل على تنميتها وتطويرها باستمرار ‪،‬هلذا تقوم بتقييم‬
‫مستمر ملدى كفاءهتا للعمل على حتسينها بشكل متواصل كون العنصر البشري هو املسؤول عن حتقيق كل اخلطط‬
‫واألهداف اليت ترجو املؤسسات بلوغها‪.‬‬
‫مهمة بني كل من العنصر البشري باملؤسسات و تفعيل دوره هبا‪ ،‬حيث يسعى‬
‫يعترب التدقيق االجتماعي مهزة وصل ّ‬
‫إىل حتديد نقاط قوته و ضعفه مع تقدمي التوصيات الالزمة و اليت من خالهلا تستطيع املؤسسة سد الثغرات املوجودة على‬
‫مستوى ادارة املوارد البشرية لديها و مساعدهتا على التكيف مع الظروف اخلارجية املختلفة‪ ،‬تأسيسا على ما مت ذكره سابقا‬
‫ميكننا بلورة االشكالية الرئيسية للدراسة فيما يلي ‪:‬‬
‫كيف يساهم التدقيق االجتماعي في تفعيل دور المورد البشري بالمؤسسات؟‬
‫على ضوء هذه اإلشكالية نقرتح التساؤالت الفرعية التالية‪:‬‬
‫‪ ‬إال ماذا تعود أمهية إدارة املوارد البشرية بالنسبة للمؤسسة ؟‬
‫‪ ‬ما هي أهم املفاهيم اليت يدور حوهلا التدقيق اإلجتماعي؟‬
‫‪ ‬ماهي أهم اخلطوات اليت خيطوها املدقق االجتماعي يف سبيل تقييمه لفعالية إدارة املوارد البشرية؟‬
‫فرضيات الدراسة‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫على ضوء االشكالية املطروحة نقرتح الفرضية الرئيسية التالية‪:‬‬
‫يساهم التدقيق االجتماعي ومن خالل التوصيات التي يق ّدمها في تفعيل دور العنصر البشري بالمؤسسات‪.‬‬
‫نقرتح الفرضيات الفرعية التالية‪:‬‬
‫تسري أهم عنصر باملؤسسة ‪.‬‬ ‫‪ ‬تعترب إدارة املوارد البشرية ذات أمهية بالغة كوهنا ّ‬
‫‪ ‬يعترب التدقيق االجتماعي أداة رقابية هتدف إىل رفع مستوى األداء املؤسسايت‪.‬‬
‫‪ ‬يتبع املدقق اخلارجي اخلطوات الالزمة و اليت تضمن له التقييم السليم الدارة املوارد البشرية‪.‬‬
‫منهجية الدراسة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫إعتمدت الباحثة على مزيج من املناهج اليت تتوافق فيما بينها لتح ّقق أهداف الدراسة ‪ ،‬حيث مت اإلعتماد و‬
‫بشكل كبري على املنهج الوصفي التحليلي كونه يتناسب واألغراض اليت تسعي إليها هذه الدراسة ‪،‬فمن خالله يتم الوصف‬
‫متغريات الدراسة وإبراز العالقة املوجودة بينها‪ ،‬كما مت االعتماد على املصادر الثانوية واألولية جلمع املعلومات‬
‫شامل لكل ّ‬
‫الالزمة حول املوضوع‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫الدراسات السابقة‪ :‬هناك العدد من الدراسات اليت تناولت متغريات دراستنا و هي كما يلي‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫‪ -‬خرية زقيب ‪ ،‬اللطيف مصيطفى ‪،‬حممد عجيلة ‪ ،)2017(،‬دور التدقيق االجتماعي يف حتسني أداء إدارة املوارد‬
‫البشرية‪،‬‬
‫دراسة تطبيقية جملموعة من املؤسسات االقتصادية بوالييت غرداية واجللفة‪ ،‬مجلة دراسات وأبحاث المجلة العربية في‬
‫العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬العدد‪.27‬‬
‫هتدف هذه الدراسة إىل التعرف على واقع ممارسة التدقيق االجتماعي لتحسني كفاءة وفعالية أداء إدارة املوارد‬
‫البشرية يف والية غرداية واجللفة‪ ،‬ومت ذلك من خالل إجراء مقابلتني على مستوى مؤسستني اقتصاديتني باعتبارمها من‬
‫املؤسسات االقتصادية املبادرة ملمارسة التدقيق االجتماعي ‪،‬و من خالل تقصي أراء املستجوبني مت التوصل إىل أ ّن التدقيق‬
‫االجتماعي أصبح أهم وسيلة يف يد املؤسسة للبقاء يف بيئة دائمة التغيري‪ ،‬حيث يؤدي دورا مهما يف كشف املشاكل‬
‫والعراقيل اليت تعاين منها إدارة املوارد البشرية واملؤسسة ككل واقرتاح احللول املناسبة هلا يف شكل تقارير‪.‬‬
‫‪ -‬عمر حممد ادم اإلمام ‪ ،‬الطاهر امحد حممد علي‪ ،)2013(،‬حنو إطار نظري لتدقيق املوارد البشرية ‪،‬مجلة‬
‫العلوم االقتصادية‪،‬‬
‫السودان‪،‬اجمللد‪ ،1‬العدد‪.14‬‬
‫يهدف الباحث من خالل دراسته اىل وضع إطار نظرى معياري لتدقيق املوارد البشرية يستطيع من خالله تقييم مدى‬
‫فعالية وكفاءة السياسات واإلجراءات واملمارسات الىت تقوم هبا إدارة املوارد البشرية ‪ ،‬مع تشخيص املشاكل الىت تواجهها‬
‫وتوصل الباحث إىل أن تدقيق املوارد البشرية يؤدي إىل اإلستغالل األمثل لرأس املال‬
‫وتعيقها يف حتقيق أهداف املؤسسة ‪ّ ،‬‬
‫البشري وحيد من تكاليف التشغيل‪.‬‬
‫‪ -‬لعلى نورية ‪،)2017(،‬تدقيق إدارة املوارد البشرية ‪:‬رسم لإلطار واملنهج املمارس ‪،،‬المجلة الجزائرية للموارد‬
‫البشرية‪،‬‬
‫معسكر‪ ،‬اجمللد ‪ ،2‬العدد‪.1‬‬
‫هتدف هذه الدراسة إىل التطرق إىل وجوب إعطاء االمهية الالزمة للعنصر البشري من طرف مسريي املؤسسات‬
‫لكونه السر اجلوهري وراء حتقيقها ألهدافها‪ ،‬و لتحقيق ذلك جيب أن ميارس على عملية تدقيق دائمة و هادفة‪ ،‬ومت‬
‫التوصل ميدانيا إىل أ ّن املؤسسات غريمدركة ملدى أمهية احتوائها على املناخ االجتماعي املناسب وكذا على إلزامية تدقيق‬
‫ّ‬
‫فعاليته باستمرار‪ ،‬مما جيعل من تدقيق املوارد البشرية جمرد حرب على ورق‪.‬‬
‫مدى ّ‬
‫تدعمها‬
‫تكمل سابقاهتا و ّ‬‫من خالل هذه النماذج املختلفة من الدراسات استوحينا دراستنا ‪،‬حيث أنّنا إرتأينا أن جنعلها ّ‬
‫لذلك سوف نتطرق فيها إىل ما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ .1‬مفهوم ادارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫تعرف بأهنا‪ ":‬ختطيط‬
‫ومتشعب األفاق حيث ّ‬‫ّ‬ ‫الدارة املوارد البشرية العديد من املفاهيم وهذا ألهنا موضوع جد واسع‬
‫وتنظيم وتوجيه ورقابة عمليات اختبار وتعيني وتنمية ومكافأة وتكامل و صيانة املوارد البشرية بغرض االسهام يف حتقيق‬
‫أهداف املؤسسة ‪".‬‬
‫( القحطاين‪،2008،‬ص‪.)22‬‬

‫‪74‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫تعرف بأهنا‪ " :‬ختطيط و تنظيم و توجيه و مراقبة العنصر البشري يف املؤسسة‪ ،‬مبا يضمن جذب أكفأ العناصر وتنمية‬ ‫كما ّ‬
‫قدراهتم وهتيئة الظروف املالئمة الستغالل أفضل لطاقاهتم‪ ،‬مبا حيقق أهداف املؤسسة و أهداف العاملني هبا‪l’audit ( ".‬‬
‫‪)social ,2002 P20‬‬
‫ومن خالل التعريفني السابقني ميكننا أن نقول بأن مفهوم ادارة املوارد البشرية يتمحور حول العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ ‬السياسات و االجراءات ذات العالقة بالعنصر البشري‪.‬‬
‫‪ ‬اليت تعمل على تنظيم وتنجيع دورة حياة األفراد داخل النظام املؤسسايت ‪.‬‬
‫‪ ‬أين تسعى إىل جذب أكفأ العناصر و تطويريهم‪.‬‬
‫‪ ‬مع تفعيل روح العمل اجلماعي بينهم ‪.‬‬
‫‪ ‬و رفع روح املسؤولية لديهم ‪.‬‬
‫‪ ‬اجتاه حتقيق أهداف املؤسسة ‪.‬‬
‫توجهه إىل حتقيق أهداف‬ ‫وبالتايل فادارة املوارد البشرية هي املسؤولة االوىل عن تفعيل دور العنصر البشري باملؤسسة ‪،‬فهي ّ‬
‫املؤسسة وتق ّدم له التحفيزات الالزمة يف املقابل‪.‬‬
‫‪ .2‬أهمية إدارة الموارد البشرية‪ :‬تكتسي إدارة املوارد البشرية أمهية كبرية كما يلي‪.‬‬
‫الوظيفي‬
‫ّ‬ ‫‪ ‬املساعدة على توفري مناخ مناسب للعمل‪ ،‬من خالل حتفيز املوظَّفني ممّا ينعكس إجيابا على الرضى‬
‫ُ‬
‫لديهم‪ ،‬وبالتايل‬
‫زيادة مردوديتهم ‪.‬‬
‫‪ ‬االهتمام بتحقيق األهداف االسرتاتيجيّة للمؤسسة‪ ،‬وذلك من خالل االستفادة من الكفاءات املوجودة فيها‪.‬‬
‫الوظيفي‪ ،‬مع توفري التكاليف املرتفعة على املؤسسة واليت قد‬
‫ّ‬ ‫‪ ‬االهتمام بتدريب املوظَّفني‪ ،‬وحتقيق استقرارهم‬
‫ُ‬
‫يتسبَّب فيها‬
‫وجود مشاكل مع املوظَّفني‪.‬‬
‫ُ‬
‫‪ ‬املساعدة على اكتشاف املشاكل والصعوبات اليت تتعلَّق باألفراد وادارهتا بشكل صحيح‪.‬‬
‫‪ ‬اعتماد نظام عادل لألجورو احلوافز‪ ،‬توفريمجيع الوسائل و االجراءات املتعلقة بتطوير األفراد من برامج‬
‫تدريبية‪،‬ملتقيات‪،‬‬
‫دورات تدريبية ‪..‬اخل ‪ ،‬مما يزيد من مستوى االنتماء لدى الفرد اجتاه املؤسسة‪.‬‬
‫يسرع انتقال املعلومات ويف‬
‫يسهل و ّ‬‫‪ ‬تفعيل قنوات االتصال بني كل من اإلدارة والعاملني مبختلف مستوياهتم مما ّ‬
‫وقتها‬
‫املناسب‪.‬‬

‫‪ .3‬وظائف ادارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫ختتلف وظائف ومهام املوارد البشرية من بيئة مؤسساتية ألخرى ‪،‬وهذا لطبيعتها النوعية ومتيزها عن بعضها البعض ‪،‬و‬
‫تشري وظائف املوارد البشرية لتلك املهام و الواجبات اليت ختص كل فرد باملؤسسة ‪ ،‬و تشمل هذه الوظائف على ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬تخطيط الموارد البشرية‪ :‬يتم حتليل الوظائف لتحديد املتطلّبات اخلاصة للمؤسسة من املوارد البشرية وبالقدر‬
‫املناسب ‪،‬وذلك‬

‫‪75‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫تلبية الحتياجات التخطيط والتنبؤات اليت ختص النمو والتطوير مع العمل على حتقيق التوازن بني طاليب العمل و العروض‬
‫املقدمة ‪.‬‬
‫‪ ‬تحليل الوظائف‪ :‬يتم من خالهلا حتديد الواجبات واملسؤوليات بدقّة‪ ،‬مع ضبط املتطلبات الالزمة من املهارات‬
‫و القدرات‬
‫الكافية لتحقيق أهداف املؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬التوظيف‪ :‬يتم يف هذه اخلطوة جتسيد ما مت ذكره يف الوظيفيتني السابقتني ‪ ،‬أين يتم توفري العمالة املخطّط هلا‬
‫مع اختيار‬
‫يتجزأ منها و‬
‫أفضلها‪ ،‬ووضعهم يف أماكنهم املناسبة و العمل على دجمهم ضمن النظام املؤسسايت أين يصبحون جزءا ال ّ‬
‫من عملية حتقيقها ألهدافها‪.‬‬
‫‪ ‬تقييم األداء‪ :‬فبعد توظيف العاملني يف أماكنهم املناسبة تربز احلاجة إل تقييم مستمر ألدائهم وحتديد مدى‬
‫كفاءاهتم يف‬
‫تأديتهم ملهامهم مع مكافأهتم عن األداء اجليد كتحفيز جيد هلم‪.‬‬
‫‪ ‬تدريب و ترقية الموارد البشرية‪ :‬يتم املبادرة بتدريب و ترقية املوارد البشرية للمؤسسة باستمررا هبدف تنمية‬
‫قدراهتم‬
‫وتطوير أدائهم لسد الثغرات املوجودة لديهم و احلد من األخطاء و التجاوزات املمكن الوقوع هبا‪.‬‬
‫‪ ‬التعويضات‪ّ :‬‬
‫يتضمن هذا األمر تقييم الوظائف لتحديد أمهيتها النسبية لتحديد النموذج األفضل واألكثر عدالة‬
‫ملنح األجور‪،‬‬
‫وحتديد امليزات اإلضافية اليت متنح للعاملني و ترفع من معنوياهتم وتؤدي إىل زيادة إنتاجيتهم‪.‬‬
‫‪ ‬اعتماد برنامج الصيانة البشرية‪ :‬يتم تقييم و صيانة وظائف ادارة املوارد البشرية باستمرار هبدف حتسني بيئة‬
‫العمل املادية‬
‫واالجتماعية والصحية والنفسية وتطوير نوعية حياة العمل‪ ،‬فضال عن توفري األمن والسالمة للعاملني‪.‬‬
‫و من بني أهم األدوار اليت تقوم هبا إدارة املوارد البشرية باملوازاة مع مهامها السابقة الذكر ما يلي ‪(:‬أسامة اخلويل و حسني‬
‫خمتار اجلمال‪،1987 ،‬ص‪.)71‬‬
‫‪ ‬معاونة اإلدارة التنفيذية يف تطبيق السياسات اخلاصة باملوارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬معاونة اإلدارة العليا و اإلدارة التنفيذية يف التقييم و السيطرة على منظومة املوارد البشرية عن طريق نظام معلومايت‬
‫متكامل للموارد البشرية ‪ ،‬هذا النظام الذي يهدف إىل‪:‬‬
‫‪ ‬تقييم مدى النجاح يف تنفيذ السياسات اخلاصة باملوارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على املشاكل و حتديد مواقعها و طبيعتها ‪.‬‬
‫‪ ‬التأكيد املستمر لدى أفراد املؤسسة على دورهم يف احلصول على ما تتوقّعه اإلدارة العليا‪.‬‬
‫‪ ‬القيام بالدراسات للجوانب و العوامل التنظيمية و الفنية و االجتماعية اليت متس املوارد البشرية هبدف تطوير‬
‫سلوكيات املؤسسة كوحدة ديناميكية متكاملة‪.‬‬
‫وبالتايل ميكننا القول أن إدارة املوارد البشرية ذات وظائف عديدة ‪،‬و ذلك ابتداءا من التخطيط وصوال إىل الرتقية و ضمان‬
‫استمرارية املردودية العالية للعمالة باملؤسسة مما يؤدي الحقا إىل حتقيق أهداف هذه األخرية‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫‪ .4‬عالقة إدارة الموارد البشرية بالتدقيق االجتماعي‪:‬‬

‫هناك عالقة قوية تربط التدقيق االجتماعي بإدارة املوارد البشرية ‪،‬حيث يعترب التدقيق أداة إن أحسن استخدامها‬
‫ساعدت على وجود وحتقيق اسرتاتيجية فعّالة الدارة املوارد البشرية ‪.‬‬
‫فعالة السرتاتيجية املوارد البشرية دون توفّر املعلومات الالزمة حول البيئة الداخلية و‬ ‫ال ميكن أن يكون هناك ادارة ّ‬
‫اخلارجية للمؤسسة ‪،‬أين ميكن حتديد نقاط القوة و الضعف اليت من املمكن أن تؤثّر على حسن تنفيذها ‪،‬ومن أهم سبل‬
‫حتقيق هذا االمر أن ميارس عليها تدقيق مستمر يهدف إىل معرفة ما إذا كانت فعال تطبّق بالطريقة اليت تؤدي إىل الوصول‬
‫املرجوة من عدمها‪ ،‬مع حتديد نقاط قوهتا وضعفها لتدارك األخطاء و تفعيل التحسينات وبالتايل حتقيق‬ ‫إىل األهداف ّ‬
‫فعالة‪( .‬زهري الصباغ وعبد العزيز أبو نبعه ‪،1990‬ص‪.)293‬‬ ‫اسرتاتيجية ّ‬
‫يرّكز تدقيق املوارد البشرية على وظائف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪ ،‬وعلى كل البيانات واملعلومات اليت ختص‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬وعادة يغطي تدقيق املوارد البشرية الوظائف اليت ختص التعيني‪ ،‬والتدريب‪ ،‬والتطوير‪ ،‬والتعويض‪ ،‬والصيانة‪،‬‬
‫والتحفيز‪ ،‬والقيادة‪ ،‬واالتصاالت‪ ،‬والصحة والسالمة‪ ،‬والعالقات الصناعية‪..‬اخل‪ ،‬كما يرّكز أيضا على النظام املعلومايت‬
‫للموارد البشرية ‪ ،‬وبالتايل فهو مبثابة أداة ذات حدين جهة ختتص باملراقبة والفحص واألخرى ختتص بالتحسني والتطوير‬
‫‪،‬لذلك يعترب تدقيق املوارد البشرية من أهم سبل تفعيل دور املوارد البشرية باملؤسسة وهذا ما سنربزه فيما يلي‪:‬‬

‫ثانيا‪ :‬المفاهيم األساسية حول التدقيق االجتماعي‪.‬‬

‫‪ .1‬مفهوم التدقيق االجتماعي‪:‬‬
‫يعترب التدقيق االجتماعي أحد أنواع التدقيق احلديثة النشأة خالل القرن العشرين ‪ ،‬و ذلك لتعلّقه مبجاالت تسيري‬
‫املوارد البشرية وأنشطتها (كالتوظيف‪ ،‬التكوين‪ ،‬التدريب‪ ،‬الرتقية‪ ،‬األجور وعالقات العمل اجلماعية والفردية والظواهر‬
‫املرتبطة بذلك‪..‬اخل )‪.‬‬
‫ترجع أمهية التدقيق االجتماعي لكونه يعمل على تقييم اهم عنصر تقوم عليه كل املؤسسات و املتمثّل يف العنصر‬
‫تعرب عن مامهيته و هي كااليت‪:‬‬
‫البشري‪ ،‬لذلك كان من املهم عرض اهم التعاريف اليت ّ‬
‫عرفه ‪ Peretti‬بأنه ‪":‬امتحان مهين يعتمد على مرجعيات مالئمة يسمح بإعطاء رأي حول خمتلف مظاهر مشاركة املوارد‬ ‫ّ‬
‫البشرية يف حتقيق أهداف املؤسسة و منه صياغة توصيات لتحسني نوعية تسيري املوارد البشرية"‪. (Peretti, 1887, (.‬‬
‫‪P83‬‬
‫يعرف بأنه ‪ ":‬تلك السريورة من املالحظات و التحاليل‪ ،‬اليت تسمح بتحديد نقاط القوة و املخاطر يف جمال تسيري‬ ‫كما ّ‬
‫كن من تشخيص أسباب املشاكل و اقرتاح احللول‪S Geurrero , ( ".‬‬ ‫املوارد البشرية‪ ،‬و اليت من خالهلا يتم التم ّ‬
‫‪.)2008 ,P27‬‬
‫من التعريفني السابقني ميكننا أن نستخلص أن التدقيق االجتماعي هو عبارة عن ‪:‬‬
‫لتحديد نقاط‬ ‫بإدارة املوارد البشرية‬ ‫للسياسات و االجراءات املتعلقة‬ ‫عملية فحص و تقييم‬
‫لتحسني أداء املؤسسة و تعزيز عملية‬ ‫التوصيات التحسينية الالزمة‬ ‫هبدف اقرتاح‬ ‫ضعفها وقوهتا‬
‫حتقيقها ألهدافها‪.‬‬
‫‪ .2‬االطار التاريخي للتدقيق االجتماعي‪:‬‬
‫من املعروف أنه من أكثر ما يهم معظم املؤسسات من تقارير تلك اليت ختص تقرير املدقق اخلارجي حول الوضعية‬
‫التوجه احلايل حنو االهتمام‬
‫املالية واحملاسبية هلا‪ ،‬دون اإلهتمام بتلك التقارير املتعلّقة بأداء إدارة املوارد البشرية ‪ ،‬لكن ّ‬
‫‪77‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫الفعال له ‪ ،‬و بالتايل أصبح التدقيق‬‫باالستغالل االمثل لرأس املال البشري دعي إىل احلث على التقييم املستمر و ّ‬
‫االجتماعي من أفضل سبل حتقيق ذلك‪ ،‬و كان وصوله هلذه املرحلة نتيجة مروره بالعديد من املراحل واليت نذكر أمهها فيما‬
‫يلي‪:‬‬
‫كان أول من أشار إىل مصطلح التدقيق االجتماعي العامل ‪ Howard r bowen‬عام ‪ 1953‬مؤكدا على أنه‬
‫طاملا هناك تدقيق مايل للمؤسسات فانه جيب أن يكون هناك تدقيق خيص الوضعية االجتماعية للمؤسسة ‪ ،‬و أعيد‬
‫استخدام مصطلح التدقيق االجتماعي سنة ‪ 1958‬من قبل العامل ‪ Blum Feed‬الذي رّكز على التطبيق العملي له‬
‫مع التزام املؤسسة مبسؤولياهتا االجتماعية اجتاه أفرادها ‪،‬و منذ ذلك احلني مل يتم احلديث عن التدقيق االجتماعي إىل‬
‫غاية سنة ‪ 1962‬أين أصبحت املؤسسات االمريكية ملزمة باعداد قائمة للمحاسبة األخالقية ‪،‬و يف سنة ‪ 1977‬مت الزام‬
‫املؤسسات الفرنسية كذلك بتقدمي امليزانية االجتماعية ‪ ،‬و كان كذلك أول ظهور بارز للمدققني االجتماعيني يف أوروبا‬
‫سنة ‪ 1979‬يف الشركة األوروبية للدفع ‪.‬‬
‫ويف سنة ‪ 1982‬زادت احلاجة إىل التدقيق االجتماعي أكثر فاكثر مما أدى إىل إنشاء املعهد الدويل للتدقيق‬
‫االجتماعي ‪ ،‬و يف سنة ‪ 1995‬مت تأسيس املعهد الدويل للمحاسبة االجتماعية و األخالقية هبدف تفعيل دور التدقيق‬
‫موحدة أين ال ميكن فصل أجزائها عن‬ ‫االجتماعي أكثر فأكثر‪ ،‬حيث مت التأكيد على أن تسيري املؤسسة يتم بطريقة ّ‬
‫بعضها البعض‪ ،‬فتحقيقها ألهدافها مرتبط بكل اجلوانب مبا فيها اإلنتاجية ‪،‬التجارية ‪،‬االجتماعية ‪،‬التنافسية و‬
‫التكنولوجية على حد سواء‪.‬‬
‫وتعترب اجلزائر حاهلا كحال باقي الدول أين اهتمت مبوضوع التدقيق االجتماعي و ذلك يف بداية التسعينات خاصة‬
‫مع بداية اإلصالحات االقتصادية و إعادة اهليكلة العضوية و املالية للمؤسسات الوطنية‪ ،‬مع االنفتاح على األسواق‬
‫الدولية من خالل مفاوضات االنضمام إىل املنظمة العاملية للتجارة‪ ،‬و تزايد احلديث حول هذا املوضوع أكثر فأكثر بعد‬
‫ظهور اجلمعية اجلزائرية للموارد البشرية ‪ Algrh‬اليت تضم املتخصصني يف املوضوع و املهتمني بشؤون املوارد البشرية‬
‫‪،‬باالضافة كذلك إىل انشاء مجعية التدقيق االجتماعي اجلزائري ‪ AAAS‬يف سنة ‪ 2005‬غري أن التطبيقات الفعلية‬
‫تبقى جد ضيّقة و تتم يف إطار املعايري الدولية ومن طرف مكاتب دولية و مببالغ جد مكلفة‪.‬‬
‫تطور بشكل ملحوظ و ذلك ألنه ارتبط مبفهوم املوارد‬ ‫من ماسبق ميكننا القول أن مفهوم و نطاق التدقيق االجتماعي ّ‬
‫البشرية والذي يتميّز بالديناميكية الدائمة و التطور املستمر‪.‬‬
‫‪ .3‬أهداف التدقيق االجتماعي‪:‬‬
‫تتعدد أهداف التدقيق االجتماعي بتع ّدد اجلهات اليت تطلب خدماته و بصورة عامة فهو يسعى إىل حتقيق ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬يعمل على ضبط فعالية و فاعلية التشغيل‪.‬‬
‫‪ ‬تقييم مدى جناعة أنشطة و سياسات ادارة املوارد البشرية للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬تدعيم اسرتاتيجية املؤسسة من خالل تفعيل اجلانب الذي خيص املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬حتليل العوامل املؤثرة يف تطوير املوارد البشرية‪ ،‬وتقدمي تقرير تصحيحي لألخطاء اليت جيب تالفيها‪.‬‬
‫‪ ‬يضمن للمؤسسة التأثري االجيايب على أدائها و سلوكيات مواردها البشرية و سياساهتا املستقبلية ‪.‬‬
‫كما يسمح كذلك التدقيق االجتماعي حسب ما جاء به املعهد الدويل للمحاسبة االجتماعية واالخالقية بتحقيق ما‬
‫يلي‪( :‬اجمد الشرفاء و اخرون‪،2012،‬ص‪.)12‬‬

‫‪78‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫‪ ‬يسمح التدقيق االجتماعي للمؤسسة بفهم العالقة بني النواحي التجارية واالجتماعية‪ ،‬وفهم تكلفة ومضامني‬
‫االثار البيئية واالجتماعية والثقافية لنشاطاهتا لالختيار من بني االولويات‪ ،‬وتعديل التطبيق يف ظل النتائج‬
‫املستخلصة‪.‬‬
‫‪ ‬مي ّكن املؤسسة من التقرير عن أدائها واجنازاهتا االجتماعية بطريقة مبنية على اثباتات موثقة بدال من ادعاءات ال‬
‫أساس هلا‪.‬‬
‫‪ ‬تسمح ملمويل املؤسسة ومقرضيها ومجهورها) عماهلا‪ ،‬وعمالئها‪ ،‬وموظفيها‪ ،‬واجملتمع ( باحلكم على ما اذا‬
‫كانت املؤسسة قد حققت قيمة مضافة من الناحية االجتماعية والثقافية والبيئية من عدمها‪.‬‬
‫‪ ‬مت ّكن املؤسسة من حتسني أدائها االجتماعي سنة بعد أخرى بطريقة ضمنيه تشاركية واضحه وقابلة للقياس‪.‬‬
‫ميكننا القول أخريا أن التدقيق االجتماعي يسعى بالدرجة األوىل إىل مساعدة املؤسسة يف حتقيقها ألهدافها ‪،‬من‬
‫خالل تقييمه ملواردها البشرية من حيث مهارات و أسلوب عملهم ومدى تناسقهم كفريق ‪،‬أين خيلص يف النهاية إىل‬
‫حتديد نقاط الضعف الواجب اختاذ قرار بشأهنا ( تقدمي التوصيات الالزمة) مع تدعيم نقاط القوة املوجودة‪.‬‬
‫‪ .4‬متطلبات التدقيق االجتماعي‪:‬‬
‫جمسد فعليا جيب أن تتوفّر البيئة املناسبة له و اليت تتطلّب وجود ما يلي‪ (:‬ميالد‬
‫فعال و ّ‬
‫ليكون هناك تدقيق اجتماعي ّ‬
‫رجب امشيلة‪،2014،‬ص‪)141‬‬
‫‪ ‬ضرورة توافر جمموعة من األنشطة االجتماعية اليت تقوم هبا املؤسسة جتاه العاملني والعمالء واملالك واجملتمع‬
‫ككل‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة توفر نظام للمحاسبة االجتماعية يهدف أساسا إىل قياس وتوصيل البيانات اخلاصة بالنشاطات‬
‫االجتماعية للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة توافر معايري حم ّددة لقياس األداء االجتماعي ونصوص تشريعية ملزمة للقياس والتقرير عن نتائجه‪.‬‬
‫‪ ‬أمهية وجود معايري وإجراءات لقياس وتدقيق األنشطة أالجتماعية للحكم على مدى فعاليتها وكفاءهتا‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة وجود اهتمام من قبل األطراف ذات العالقة باألداء االجتماعي) العاملون والعمالء واملالك واجملتمع(‪.‬‬
‫وبالتايل ليح ّقق التدقيق االجتماعي غاياته جيب أن تتوفّر البيئة اليت ينشط هبا على أطراف تؤمن مبدى أمهيته هلا و‬
‫دوره املهم يف حتسني إدارة مواردها البشرية و انشطتها اإلجتماعية املختلفة‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬نطاق عملية التدقيق االجتماعي‪.‬‬
‫يعترب نطاق عمل التدقيق االجتماعي جد واسع و من الصعب حصره‪ ،‬وذلك النه يعاجل جمال املوارد البشرية و الذي‬
‫متتد جذوره إىل اسرتاتيجية املؤسسة و كل جمااللتها و تدخالهتا املختلفة‪ ،‬ويتم حتديد نطاق عملية التدقيق و ما جيب‬
‫القيام به من اجراءات وتفاصيل باالعتماد على خربة املدقق و مدى تع ّقد املؤسسة حمل التقييم ‪ ،‬حيث تغطّي عملية‬
‫التدقيق مجيع وظائف أدارة املوارد البشرية‪ ،‬السياسات واإلجراءات اليت تصدر عنها واليت يتم ممارستها بواسطة مجيع‬
‫املستويات اإلدارية ‪ ،‬أين تصل يف النهاية إىل حتديد مدى كفاءة وفعالية إدارة املوارد البشرية بدقة و تقييم أثرها على‬
‫العماليني باملؤسسة مع تقدمي التوصيات الالزمة‪.‬‬
‫مراحل عملية التدقيق االجتماعي‪:‬‬
‫نعرب عنها فيما يلي‪:‬‬
‫متر عملية التدقيق االجتماعي بالعديد من املراحل و اخلطوات اليت تضمن جناعته و اليت ّ‬

‫‪79‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫‪ ‬تحديد الهدف األساسي من عملية التدقيق‪:‬‬

‫بتنوع أهداف املؤسسة حمل التقييم ‪ ،‬فقد يكون هدفه حتديد مدى كفاءة السياسات‬ ‫تتع ّدد أهداف عملية التدقيق ّ‬
‫واإلجراءات واألنشطة اليت تطبّقها إدارة املوارد البشرية‪ ،‬أو معرفة التطابق املوجود بني ما ختطط له املؤسسة و ما ح ّققته‬
‫فعال ‪ ،‬أو حل مشكلة عماليّة معيّنة‪.‬‬
‫‪ ‬التخطيط لعملية التدقيق‪:‬‬
‫تتضمن عملية التخطيط وضع اسرتاتيجية عامة للتدقيق مع ضبط برنامج دقيق و تفصيلي ألهم مراحل عملية التدقيق‬
‫تصوريا ملا جيب على املدقّق القيام به إلمتام عمله التدقيقي على أكمل وجه‪،‬‬ ‫املتوقّعة‪ ،‬وبالتايل فمرحلة التخطيط متثّل بناء ّ‬
‫فهي تربز أهم معامل اإلجراءات الرقابية ونطاقها و مدهتا و طرق تنفيذها‪ ،‬وهذا لضمان إعطاء العناية املهنية الالزمة لكل‬
‫اجملاالت اهلامة لعملية التدقيق خاصة وأهنا تتم على االنشطة االجتماعية اليت تتميّز عادة بنطاقها الواسع و تع ّقدها نوعا ما‬
‫‪.‬‬
‫تشري مرحلة التخطيط إىل تلك اخلطوة اليت تلي قبول عملية التدقيق واالتفاق مع العميل‪ ،‬حيث تعترب هذه املرحلة من‬
‫أهم مراحل العمل التدقيقي لكوهنا تضبط املسار الصحيح لعمل املدقق‪ ،‬حيث تربز أمهيتها عرب ما يلي‪ ( :‬أليفن أرينز‬
‫وجيمس لوبك‪،2002،‬ص‪)286‬‬
‫أ‪ .‬متكني املدقق من احلصول على أدلة تدقيق كافية‪.‬‬
‫ب‪ .‬مساعدة املدقق على التحكم يف التكاليف‪.‬‬
‫ت‪ .‬جتنب سوء التفاهم مع العميل ‪.‬‬

‫يتعرف على طبيعة عمل العميل الذي يقوم بتدقيقه ملا لذلك من أمهية وصلة وثيقة بكافة‬‫كذلك على املدقق أن ّ‬
‫جوانب التدقيق‪ ،‬وذلك ليستطيع حتديد وفهم كل احلاالت والعمليات واملمارسات اليت ختص ادارة املوارد البشرية ‪،‬أين‬
‫يستغل هذه املعرفة يف تقديره ملخاطر التدقيق ‪ ،‬ويف حتديده لطبيعة وتوقيت ونطاق إجراءات التدقيق الالزمة‪( .‬االحتاد‬
‫الدويل للمحاسبني‪،2008،‬ص‪ ،71‬بتصرف)‪.‬‬
‫‪ ‬أليات تدقيق االنشطة االجتماعية‪:‬‬
‫يستخدم فريق التدقيق االجتماعي بعض األدوات و األليات اليت يستخدمها املدقق املايل باإلضافة إىل بعض األساليب‬
‫يعرب عنها مبا يلي‪(Srinivas R. Kandula,2004,P325):‬‬ ‫الفنية اليت تالئم طبيعة األنشطة االجتماعية‪ ،‬و اليت ّ‬
‫‪ ‬المقابالت‪ :‬يتم أجراء املقابلة بصورة منفردة مع العاملني باإلدارة و باخلصوص ذوي املستوي اإلداري األعلى و‬
‫هذا ملعرفة خطط املنظمة يف املستقبل ونظرهتا جتاه العاملني فيها‪ ،‬كما يتم إجراء مقابالت مع العاملني يف‬
‫املستويات اإلدارية الدنيا جلمع املعلومات الالزمة عن مدي فعالية وكفاءة وظائف إدارة املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬لقاءات جماعية‪ :‬عادة يتم إجراء مقابالت مجاعية جملموعات كبرية من العاملني ‪،‬يناقش فيها املدقق مع‬
‫العاملني مدي فعالية وكفاءة وظائف إدارة املوارد البشرية وسياساهتا املختلفة‪.‬‬
‫‪ ‬المالحظة‪ :‬يلجا املدقق أيضا للمالحظة لتقييم مكان وبيئة العمل و الثقافة السائدة ومدي مالءمتها لتحقيق‬
‫األهداف‪.‬‬

‫‪80‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫‪ ‬تحليل المستندات ومقارنتها‪ :‬حيلّل املدقق املعلومات الواردة يف ملفات العاملني(التقييم السنوي‪ ،‬الفوائد‬
‫املمنوحة‪ ،‬الشهادات املطلوبة للوظيفة)‪.‬‬
‫‪ ‬االستبيان‪ :‬يتم تصميمه على حسب حجم وتع ّقد الوظائف املراد تدقيقها‪ ،‬ويضم اآليت ‪:‬‬
‫أ‪ .‬نظام الوظائف ‪ :‬يشمل ختطيط املوارد البشرية ‪،‬التعيني‪ ،‬تقييم الوظائف‪ ،‬الرتقيات‪.‬‬
‫ب‪ .‬نظام األهداف ‪ :‬يشمل حتليل األهداف وحتليل األدوار وتقييم األداء‪.‬‬
‫ت‪ .‬نظام تطوير وتنمية املوارد البشرية ‪ :‬ويضم نظم التدريب والتعليم والقيادة واالستشارة ودوران العاملني يف الوظائف‪.‬‬
‫ث‪ .‬نظام التجديد الذايت‪ :‬يضم الكفاءة والفاعلية والتطوير الوظيفي ونظم البحث واملعلومات‪.‬‬
‫ج‪ .‬النظم الثقافية‪ :‬ويضم مناخ املوارد البشرية‪ ،‬والقيم‪ ،‬وفرق العمل واجلودة‪ ،‬واملعلومات‪ ،‬واالتصاالت‪ ،‬والتمكني‪.‬‬
‫حيث تعترب هذه األدوات وسيلة مهمة يعتمدها املدقق يف مجع املعلومات الالزمة و املوثوقة حول كل ما خيص عملية‬
‫تسيري املوارد البشرية للمؤسسة‪.‬‬
‫باإلضافة كذلك إىل ما سبق ذكره على املدقق االطالع على العديد من الوثائق و املراجع اليت ختدمه بشكل كبري يف‬
‫عمله كقانون العمل‪،‬قانون التامني االجتماعي‪ ،‬قوانني الصحة املهنية‪ ،‬قانون املعامالت املدنية ‪،‬و االحاطة هبا بشكل جيد‬
‫الهنا تش ّكل أدلة اثبات مالئمة لعمله‪.‬‬
‫‪ ‬تدقيق ادارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫يقوم املدقق بتدقيق األنشطة االجتماعية اليت ختص تسيري املوارد البشرية‪ ،‬أين يقوم املدقق بالرتكيز على نتائجها‬
‫ومقارنتها مبا كان جيب أن يكون ‪ ،‬مع التأ ّكد بانه هنالك التزام بكل القوانني و االجراءات املعمول هبا يف النظام‬
‫املؤسسايت ‪،‬و باهنا تعمل على جتسيد اسرتاتيجية املؤسسة و حتقيق أهدافها‪.‬‬
‫يقصد بتدقيق إدارة املوارد البشرية حتديد قدرهتا الوظيفية ومدى جتاوهبا يف كل جماالت العمل املختلفة‪ ،‬مع‬
‫االطالع على كل سياسات وممارسات املوارد البشرية يف كل املؤسسة‪ ،) Monir H. Taye P171, 2005( .‬حيث‬
‫يعتمد املدقق يف تدقيقه إلدارة املوارد البشرية على العديد من اخلطوات من امهها ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬تدقيق بيئة و ثقافة المؤسسة ‪:‬‬
‫على املدقق أن يدقّق بنوع كبري من ال ّدقة بيئة املؤسسة ‪ ،‬و هذا لتأثريها الكبري على سلوكيات أفرادها و مردودية عملهم ‪،‬‬
‫فكلما كانت بيئة العمل عادلة كان هناك رضا وظيفي أكرب لدى األفراد كما يرتفع حسهم باملسؤولية اجتاه املؤسسة‪،‬‬
‫لذلك يوم املدقق وباالعتماد على األليات السابقة الذكر كمالحظة ودراسة سلوك العاملني وردود أفعاهلم جتاه األحداث‬
‫اليت ميرون هبا باملؤسسة‪ ،‬قيامه باملقابالت و باجتماعات مجاعية أين يعرف من خالهلا طريقة العمل املعتمدة و مستوى‬
‫املوجه‬
‫التجانس املوجود بني العاملني من جهة و بني االدارة من جهة أخرى ‪،‬باإلضافة إىل االعتماد على حتليل االستبيان ّ‬
‫إىل العاملني لتحديد اجتاه التطورات اليت تشهدها ادرة املوارد البشرية و معرفة املشاكل اليت تعاين منها ‪،‬و يبقى اجملال‬
‫مفتوحا أمام املدقق فيما خيص حتديده لألليات الالزمة الواجب اعتمادها لتدقيق األنشطة االجتماعية و اليت ترجع بشكل‬
‫كبري إىل خربته‪ ،‬و اليت خيرج من خالل نتائجها إىل حتديد تأثري بيئة املؤسسة على تفعيل دور مواردها البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬تدقيق استراتيجية الموارد البشرية‪:‬‬
‫يقوم املدقق يف اطار تدقيقه لألنشطة االجتماعية للمؤسسة بتدقيق اسرتاتيجية ادارة املوارد البشرية والتأكد من مواءمتها‬
‫ومطابقتها السرتاتيجية املؤسسة وحتديد دورها اهلام يف حتقيق وجتسيد هذه األخرية ‪ ،‬ألن هلذا األمر العديد من التداعيات‬
‫اليت من أمهها ان املدقق سوف حي ّدد مدى استجابة إدارة املوارد البشرية للمتغريات والتحديات اليت حتتويها البيئة الداخلية‬

‫‪81‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫و اخلارجية للمؤسسة‪ ،‬و حتديده ملدى التناسق املوجود بني األفراد و مدى قوة روح الفريق لديهم وقدرهتم على حتقيق‬
‫أهداف املؤسسة‪.‬‬
‫املكونة للمؤسسة‪،‬‬
‫وتليب احتياجات االدارات األخرى ّ‬ ‫يقوم املدقق بالتأ ّكد من أ ّن اسرتاتيجية ادارة املوارد البشرية توفّر ّ‬
‫فعالة و قادرة على حتقيق متطلبات وطموحات‬ ‫باالضافة إىل حتديد مدى قدرهتا على خلق قوة عمل حقيقة مؤهلة و ّ‬
‫االسرتاتيجية العامة للمؤسسة‪ ،‬مما يساعد املدقق على اكتشاف نقاط قوة وضعف ادارة املوارد البشرية بشكل دقيق ‪.‬‬
‫‪ ‬تدقيق االلتزام‪:‬‬
‫يقوم املدقق بالتأ ّكد من أن كل من يعمل باملنظمة ملتزم بكل السياسات و القوانني و االجراءات املقنّنة من طرف ادارة‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬كما يقوم باالطالع على املشاكل اليت تواجه عدم تطبيقها‪ ،‬ألن عدم االلتزام قد ينجر عنه العديد من‬
‫السلبيات اليت تؤثر على حتقيق أهداف املؤسسة و فعالية أدائها‪.‬‬
‫‪ ‬تدقيق أداء إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫يقوم املدقق بتحليل كل العوامل املؤثرة يف ادارة املوارد البشرية وسريورهتا بكل تفاصيلها‪،‬حيث يقوم املدقق بفحص كل‬
‫أنشطة املوارد البشرية املتع ّددة واالطالع على عالقتها املتداخلة مع الوظائف األخرى باملؤسسة مع تقدمي تقرير تصحيحي‬
‫لألخطاء اليت جيب تالفيها‪ ،‬حيث يقوم املدقق ومن خالل تقييمه لكل الوظائف اليت متارسها ادارة املوارد البشرية بتحديد‬
‫االحنرافات املوجودة بني األداء الفعلي واملعايري املوضوعة يف االسرتاتيجية واقرتاح اإلجراءات التصحيحية الالزمة ‪ ،‬وتشمل‬
‫عملية حتديد أسباب االحنرافات بيان ما إذا كانت االحنرافات تتعلق بأخطاء يف تنفيذ االسرتاتيجية أو بظهور أمر طارئ‬
‫غري متوقع يف البيئة اخلارجية‪.‬‬
‫يسعى املدقق إىل تصحيح املمارسات اخلاطئة وتعظيم االستفادة من املمارسات الصحيحة ملقابلة التحديات اليت تواجه‬
‫املؤسسة وادارة مواردها البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬تدقيق التأثير ‪:‬‬
‫مهمة على القدرة‬
‫يقوم املدقق بتدقيق تأثري ادارة املوارد البشرية على البيئة اخلارجية للمؤسسة‪ ،‬ملا هلذا األمر من انعكاسات ّ‬
‫التنافسية للمؤسسة وصمودها يف بيئة مليئة باملخاطر‪.‬‬
‫‪ ‬تقرير التدقيق االجتماعي‪:‬‬
‫توصل إليه من نتائج و اقرتاحات‪ ،‬حيث يق ّدمه يف وقته املتفق عليه ويسلّم‬
‫يعترب تقرير املدقق خالصة عمله و زبدة كل ما ّ‬
‫إىل اجلهة اليت طلبته‪ ،‬حيوي التقرير املعلومات الضرورية حول سري عمليات ادارة املوارد البشرية مع لفت انتباه ادارة املؤسسة‬
‫إىل النقائص املوجودة هبا باإلضافة إىل تثمني نقاط قوهتا واحلث على دعمها أكثر فأكثر مع تقدمي التوصيات التحسينية‬
‫الالزمة‪.‬‬
‫الخالصة‪:‬‬
‫احملركة لعملية تطوير وتنجيع إدارة املوارد‬
‫من خالل ما مت التطرق له ميكننا القول أن التدقيق االجتماعي هو العجلة ّ‬
‫البشرية يف املؤسسات‪ ،‬و ذلك عرب مراقبته وفحصه لكل تفاصيلها مما يؤدي إىل العمل على ضمان االستخدام االمثل هلا‬
‫باملؤسسة و جعلها تق ّدم أفضل ما عندها من قدرات و كفاءات مع تلبية كل حقوقها‪.‬‬
‫فعاال جيب أن يكون هناك استجابة خلدماته من طرف‬ ‫من أهم النتائج اليت توصلنا هلا أن التدقيق االجتماعي ليكون ّ‬
‫املؤسسة حبد‬

‫‪82‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫ذاهتا أين جيب على هذه األخرية أن ال تعتربه جمرد أداة رقابية بل أداة تدعيمية وحتسينية ‪،‬كذلك وجدنا أنه لتكون‬
‫فعالة جيب أين يشمل كل أنشطة املوارد البشرية املختلفة وأن يعمل على استيعاهبا بشكل‬ ‫خدمات التدقيق االجتماعي ّ‬
‫صحيح‪ ،‬كما على املدقق أن يعمل كذلك على ضمان جتاوب كل أفراد املؤسسة مع االليات اليت يعتمدها يف التواصل‬
‫معهم جلمع املعلومات الالزمة والصحيحة‪ ،‬أين هبذه الطريقة يكسب املدقق ثقة األفراد وبالتايل يستطيع تقييم الوسط‬
‫بشكل صحيح أين خيرج بنتائج سليمة وواقعية كما أنه يق ّدم حلوال ناجعة للمشاكل املوجودة‪.‬‬
‫وبالتايل ميكننا القول أنه هناك قبول تام لفرضيات الدراسة أي أن التدقيق االجتماعي يساهم من خالل تدقيقه ال‬
‫دارة الموارد البشرية و التوصيات التي يق ّدمها من تفعيل دور العنصر البشري بالمؤسسات بشكل كبير‪.‬‬
‫ومن أهم التوصيات اليت خنرج هبا من دراستنا هذه أنه جيب أن يعمل املشرع اجلزائري على تفعيل دور التدقيق االجتماعي‬
‫باملؤسسات أكثر فأكثر من خالل سنه للعديد من القوانني اليت تلزم كل من املؤسسات و املدققني بإعطاء األمهية الالزمة‬
‫للعنصر البشري والعمل على تدعيمه باستمرار‪.‬‬
‫المراجع العربية‪:‬‬
‫‪ -‬أليفن أرينز وجيمس لوبك‪،)2002( ،‬المراجعة‪ :‬مدخل متكامل‪ ،‬تر‪ :‬حممد عبد القادر الديسطي‪ ،‬دار املريخ للنشر‪،‬‬
‫الرياض‪ ،‬اململكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ -‬االحتاد الدويل للمحاسبني‪ ،)2008(،‬إصدارات المعايير الدولية لممارسة أعمال التدقيق والتأكيد وأخالقيات‬
‫المهنة‪ ،‬تر‪ :‬اجملمع العريب للمحاسبني القانونيني ‪ ،‬جمموعة طالل أبو غزالة مبىن االدارة العامة‪ ،‬عمان‪ ،‬ج‪.1‬‬
‫‪ -‬بن دليم القحطاين ‪ ،)2008(،‬ادارة املوارد البشرية حنو منهج اسرتاتيجي كامل‪ ،‬العبيكان‪،‬الرياض‪.‬‬
‫‪ -‬ميالد رجب امشيلة‪ ،)2014 (،‬إدراك وتطبيق املراجع اخلارجي يف ليبيا ألسلوب املراجعة االجتماعية ودراسة‬
‫االستطالعية للمراجعني اخلارجيني ىف املنطقة الشرقية‪ ،‬مجلة الجامعة االسمرية االسالمية‪،‬ليببا‪.‬‬
‫‪-‬اجمد الشرفاء و اخرون‪ ،)2012(،‬واقع تطبيق مراجعي احلسابات اخلارجيني يف اململكة العربية السعودية ملفهوم املراجعة‬
‫االجتماعية‪،‬مجلةجامعة األزهر‪.‬‬
‫‪-‬زهريالصباغ‪،‬عبد العزيز أبونبعة‪ ،)1990(،‬التدقيق االسرتاتيجي الدارة املوارد البشرية‪ ،‬مجلة العلوم االدارية ‪،‬جامعة‬
‫امللك سعود‪.‬‬
‫المراجع األجنبية ‪:‬‬
‫‪- Peretti J.M & Jean L. V (1987): Audit Social ; édition organisation.‬‬
‫‪- S. guerroro.)2008(.les outils de l’audit social optimiser la gestion desressources‬‬
‫‪humaines .dunod . paris.‬‬
‫‪- R.Vatier (1988) : l’audit de la gestion sociale, les Editions d’organisation.‬‬
‫‪- Srinivas R. Kandula .(2004). Human Resource Management in Practice: With‬‬
‫‪300 models,‬‬
‫‪Techniques and Tools, 3rd printing, PHI Learning PVT .Ltd, New Delhi India.‬‬
‫‪- Monir H. Tayeb . (2005) . International Human Resource Management: a‬‬
‫‪multinational company‬‬
‫‪perspective, 1st Published, Oxford university Press Ins, New York, USA‬‬
‫‪- L’audit social :outils d’aide au progrès dans votre entreprise. (2002).article de‬‬
‫‪doctrine.‬‬

‫‪83‬‬