‫املحاضرة األولى‬

‫تمهيد‬
‫التطوير التاريخي إلدارة املوارد البشرية‬
‫محاضر املقرر ‪ :‬أحمد محمد الحضرمي‬
‫املقرر ‪ :‬تنمية املوارد البشرية‬
‫رقم املقرر ‪63032504-2 :‬‬
‫‪1‬‬
 ‫المنظور اإلسالمي للتعامل مع الموارد البشرية‬
‫‪ ‬ففي مجال التعامل مع المرٔووسين البد و ان يتحلى القايد بصفات متعددة منها القدوة الحسنة‪ ،‬الرحمة‪ ،‬االستشارة‪ ،‬والعفو عند المقدرة‪،‬‬

‫وهكذا توكد بعض نصوص القران الكريم هذه المعاني‪.‬‬

‫‪ ‬في مجال تطبيق العدالة بين الناس تشير نصوص القران الكريم الى ذلك في كثير من المواقع‪.‬‬

‫‪ ‬في مجال تحمل المسؤولية واسنادها على القادرين عليها تتواتر اآليات القرآنية واألحاديث الشريفة في هذا المجال ‪.‬‬

‫‪‬في مجال التفويض كان صلى هللا عليه وسلم يفوض ألصحابه كثيراً من المسئوليات اإلدارية؛ فقد كان يرسل الصحابة لتلقين القبائل‪.‬‬

‫ان قيادة وإدارة األفراد ف‪44‬ي اإلس‪44‬الم س‪44‬بقت مفاهي‪44‬م اإلدارة الحديث‪44‬ة ف‪44‬ي اهتمامه‪44‬ا باإلنس‪44‬ان س‪44‬واء كان عامال او رب‬ ‫‪‬ونلخ‪44‬ص مم‪44‬ا س‪44‬بق‪:‬‬
‫عمل‪ ،‬وحددت كثيرا من املفاهيم في مجاالت متعددة تتناولها كتب وأبحاث املوارد البشرية اليوم‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫امثله للمجاالت التي تناولها اإلسالم على سبيل المثال ال الحصر‬
‫‪‬مج‪4‬االت االختيار والتعيي‪4‬ن‪( :‬ان يتم اختيار وتعيي‪4‬ن حكام املناط‪4‬ق والوالة والقادة من ذوي‬
‫الخبرة واألخالق والسمات املميزة)‬
‫‪‬مجاالت املس‪4‬ئولية والتفوي‪4‬ض‪( :‬املس‪4‬ئولية ه‪4‬ي املحاس‪4‬بة عل‪4‬ى النتائ‪4‬ج‪ ،‬فه‪4‬ل قام الشخ‪4‬ص‬
‫املس ‪44‬ئول بعمل ‪44‬ه كم ‪44‬ا يج ‪44‬ب ام قص ‪44‬ر ف ‪44‬ي ذل ‪44‬ك) (التفوي ‪44‬ض دع ‪44‬ا اإلس ‪44‬الم ال ‪44‬ى نظام الشورى‬
‫وبالتالي عدم استخدام األسلوب الديكتاتوري في اتخاذ القرارات )‬
‫‪‬مجاالت القيادة والرقاب‪44 4 4‬ة عل‪44 4 4‬ى األفراد‪( :‬قيادة حس‪44 4 4‬نة ومس‪44 4 4‬ئوليات وتوجهات قيادي‪44 4 4‬ة‪،‬‬
‫والرقابة على األشخاص والتأكد من انهم يعملون بالشكل املطلوب)‬

‫‪3‬‬
 ‫المرتكزات اإلسالمية في التعامل مع الموارد البشرية‬
‫‪‬الوس‪44 4 4‬طية‪ :‬م‪44 4 4‬ن حي‪44 4 4‬ث التوازن بي‪44 4 4‬ن الحقوق والواجبات والعدل واملس‪44 4 4‬اواة‪ .‬وكذل‪44 4 4‬ك ال‬
‫اإلفراط في الشدة او االنفراط في اللين‪.‬‬
‫‪‬اإلنسانية‪ :‬اي التعامل مع الناس بما يحفظ لهم كرامتهم ويصون حقوقهم‪.‬‬
‫‪‬االنتماء ال‪4‬ى الجماع‪4‬ة‪ :‬حي‪4‬ث ال يتمي‪4‬ز الرئي‪4‬س ع‪4‬ن املرؤوس اال بثق‪4‬ل املس‪4‬ئولية امللقاة عل‪4‬ى‬
‫عاتق الرئيس‪.‬‬
‫‪‬التفاع‪4‬ل م‪4‬ع املتغيرات البيئي‪4‬ة‪ :‬حي‪4‬ث تض‪4‬ع القيادة حس‪4‬ابات دقيق‪4‬ة لك‪4‬ل القوى املؤثرة ف‪4‬ي‬
‫املجتمع من اقتصادية واجتماعية وأخالقية وأيضا‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫يستخلص من فكر اإلدارة العلمية حول استخدام‬
‫الموارد البشرية ما يلي‬
‫‪ ‬تحديد معايير اإلنتاج وفق أسلوب علمي واضح هو قياس الحركة والزمن‪.‬‬
‫‪‬حينما يتجاوز العامل املعيار من اإلنتاج ُيمنح عالوة تشجيعية كبيرة على الزيادة في‬
‫اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ ‬يعامل اإلنسان في العمل كطاقة منتجه مثله مثل اآللة واملوارد الطبيعية‪.‬‬
‫‪‬ينظر الى العامل "كرجل اقتصادي" هدفه األساسي هو الحصول على املال‪.‬‬
‫‪‬إهمال الجوانب األخرى للعامل؛ االجتماعية واإلنسانية والعاطفية‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫العالقات اإلنسانية‬
‫‪ ‬منهج " العالقات اإلنسانية " ينطلق من ان العاملين البد وان يعاملوا معاملة انسانية‬
‫من اإلدارة تحفظ لهم كرامتهم وتلبي احتياجاتهم وهو ما يح‪4‬قق في النهاية اهدافهم‬
‫واهداف اإلدارة من حيث تحقيق الرضا الوظيفي وزيادة انتاجية العمل‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫الخصائص الرئيسية لمنهجي اإلدارة العلمية والعالقات‬
‫اإلنسانية‬

‫* العامـل عنصـر مـن عناصـر اإلنتاج مثل اآلالت و‬

‫* العامـل عنصـر إنتاجـي هام ولكنـه يختلـف عن‬ ‫المواد الخام والموارد الطبيعية وراس المال‪.‬‬
‫الموارد األخرى‪.‬‬
‫*البد من استغالل طاقة العامل من خالل تحديد‬
‫*اإلنسان اجتماعي بطبعه‪.‬‬ ‫معاييـر إنتاجيـة يتـم االلتزام بهـا وفقا ً لمقاييس‬
‫*الموظف السعيد هو موظف منتج‪.‬‬ ‫الحركة والزمن وتصميم مسبق للوظائف‪.‬‬
‫*التركيز على رفاهية األفراد‪.‬‬ ‫*هداف العامـل هـي أهداف اقتصـادية بالدرجة‬
‫األولى وهي الورقة األولى ألي برنامج للحوافز‪.‬‬
‫*التركيز على أهداف المنظمة‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫إدارة االفراد‬
‫‪‬بدا االهتمام بأنشاء إدارات متخصصة في إدارة شؤون األفراد كنتيجة لقصور مناهج‬
‫اإلدارة العلمية والعالقات اإلنسانية والرعاية األبوية في االهتمام بقضايا األفراد‪ ،‬وتحقيق‬
‫اقصى إنتاجية ممكنة منهم‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫التحول الى ادارة الموارد البشرية‬
‫ملـاذا الـتـحــول؟ لقد بدا واضحا بمرور الوقت وزيادة تجارب املديرين ان هناك قصورا في‬
‫ادارة األفراد لعدة اسباب‪:‬‬
‫ً‬
‫‪‬لم يكن هناك تناغما بين القرارات واملمارسات داخل هذه اإلدارة نفسها في مجاالت‬
‫النشاطات املسئولة عنها‪.‬‬
‫ً‬
‫‪‬لم يكن االرتباط والتكامل واضحا بين نشاطات إدارة األفراد‪ ،‬ونشاطات اإلدارات األخرى‬
‫مثل التسويق واإلنتاج وخالفه‪ .‬لم ًيكن ًدور إدارة األفراد في قضايا التخطيط الشامل‬
‫للمنظمة مؤثرا‪ ،‬ان لم يكن مفقودا تماما‪.‬‬
‫‪‬كان محور تفكير اإلدارة في جانب العرض وليس جانب الطلب‪ ،‬األمر الذي يعني اعتبار‬
‫األفراد عنصر تكلفة إنتاجي‪.‬‬
‫‪9‬‬
 ‫يتبع‬
‫لقد واجهت املنظمات وبالتالي إدارة هذه املنظمات ظروف عمل ومفاهيم جديدة في العمل‪ ،‬لعل اهمها ما يلي‪:‬‬
‫التنافسية‪ :‬واجهت املنظمات عدة ضغوط من اجل رفع‪ #‬مستوى الكفاءة اإلنتاجية للعاملين نتيجة الصعود املستمر في تكلفة العنصر‬
‫البشري ‪ .‬وكذلك ضغوطا في مجال تحسين نوعية املنتجات والخدمات وتخفيض تكاليف اإلنتاج والعمالة على وجه الخصوص‪.‬‬
‫التحفيز‪ :‬اإلنسان العامل ال يحركه األجر فقط‪ ،‬وإنما هناك أمور أخرى يجب االهتمام بها‪.‬‬
‫القضايا االجتماعية‪ :‬واجهت املنظمات قضايا منها تنوع مصادر العمال‪ ،‬وارتفاع مستواها الثقافي‪ ،‬وزيادة االحتياجات اإلنسانية‪ ،‬وتغير‬
‫توقعات العاملين في املنظمات‪ .‬باإلضافة الى التدخالت الح‪#‬كومية من اجل ضمان الحماية الكافية للعاملين‪.‬‬
‫التطور التقني‪ :‬واجهت املنظمات في هذا املجال تغيرات جوهرية سواء في تقنية اإلنتاج‪ ،‬او نوعية وتكلفة اآلالت واملعدات‪ ،‬او إدارة األعمال‬
‫املكتبية‪ ،‬وتطور شبكة االتصاالت‪ ،‬وانظمة املعلومات اإلدارية‪.‬‬
‫التطور اإلداري‪ :‬فرضت بعض التطورات اإلدارية نفسها على املنظمات سواء كان ذلك في مجال النظريات او املمارسة‪ .‬حيث ان مساهمات‬
‫العلوم األخرى كعلم النفس والعلوم االجتماعية‪ ،‬والنظريات االقتصادية‪ ،‬واستخدامات الحاسب اآللي؛ كلها أوجدت قاعدة جديدة ملنطلقات‬
‫حديثة في الفكر اإلداري وكيفية تناول قضايا األفراد‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫يتبع‬
‫ماذا يعني التحول الى ادارة املوارد البشرية؟‬
‫‪‬التحول في املفاهيم تجاه األفراد العاملين باملنظمة‪ ،‬وتجاه اإلدارة املسئولة عنهم‬
‫‪‬التحول من الدور االستشاري الى الدور التنفيذي االستشاري‪.‬‬
‫ظهور مجاالت جديدة مثل‪:‬‬
‫‪‬تخطيط املسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪‬ادارة معلومات املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪11‬‬