‫اجمللد ‪ / 09‬الع ــدد‪ 03:‬مكرر (اجلزء الثاين) ‪ ،2019/‬ص ‪268 -245‬‬ ‫جملـة اإلسرتاتيجية والتنميـة‬

‫أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني مبؤسسات التعليم العايل اجلزائرية‬
‫دراسة تطبيقية يف جامعة بسكرة‬
‫‪The impact of empowerment on administrative creativity among‬‬
‫‪employees in Algerian higher education institutions.‬‬
‫‪Applied study at Biskra' university‬‬
‫قريشي‪2‬‬ ‫د‪ .‬عادل بوجمان‪ ،1‬حممد‬
‫‪1‬جامعة حممد خيضر بسكرة‪ -‬اجلزائر‪adel.boumedjane@univ-biskra.dz ،‬‬
‫‪2‬جامعة حممد خيضر بسكرة‪ -‬اجلزائر‪mohamed.grichi@univ-biskra.dz ،‬‬
‫اتريخ النشر‪2019/08/30 :‬‬ ‫اتريخ القبول‪2019/05/24 :‬‬ ‫اتريخ االستالم‪2019/03/14 :‬‬

‫ملخص‪:‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إىل التعرف على تصورات املبحوثني حول مستوى التمكني لدى العاملني جبامعة‬
‫بسكرة وأثره يف اإلبداع اإلداري لديهم‪.‬‬
‫توصلت الدراسة إىل عدة نتائج أمهها‪ :‬ووجود ارتباط موجب قوي نسبيا بلغت قيمته (‪،)R = 0.721‬‬
‫كما جند أن التمكني يف هذا النموذج يفسر ما مقداره (‪ )%50.3‬من التباين يف مستوى اإلبداع اإلداري‬
‫لدى العاملني ابجلامعة حمل الدراسة‪ .‬خلصت الدراسة إىل مجلة من التوصيات أمهها‪ :‬العمل على حتسني‬
‫مستوى التمكني لدى العاملني من خالل منحهم السلطة الالزمة والصالحيات املناسبة اليت متكنهم من‬
‫القيام مبهامهم على أكمل وجه‪ ،‬وهذا من اجل تعزيز اإلبداع اإلداري‪.‬‬
‫كلمات مفتاحية‪ :‬متكني‪ ،‬إبداع‪ ،‬إبداع إداري‪ ،‬مؤسسات التعليم العايل‪.‬‬
‫تصنيفات ‪M1, M12 :JEL‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪The Study Aimed to Identify the level of the empowerment among‬‬
‫‪Biskra' university employees and its effect on their administrative creativity.‬‬
‫‪The study demonstrated that:‬‬
‫__________________________________________‪.‬‬
‫املؤلف املرسل‪ :‬عادل بوجمان‪ ،‬اإلمييل‪boumedjane.adel2007@gmail.com :‬‬

‫‪245‬‬
 ‫عادل بوجمان‪ ،‬حممد قريشي‬

‫‪There is a positive correlation (R= 0.721), furthermore; the‬‬

‫'‪empowerment variable in this model explains 50% in variance of employees‬‬
‫‪administrative creativity in this university.‬‬
‫‪The study concluded by some recommendations as following: working‬‬
‫‪on improving the empowerment through giving workers the necessary power‬‬
‫‪to well per from their tasks for enhance the administrative creativity.‬‬
‫‪Keywords: empowerment, Creativity, Administrative Creativity, Higher‬‬
‫‪Education Institutions.‬‬
‫‪Jel Classification Codes: M1, M12‬‬

‫‪ .1‬مقدمة‪:‬‬
‫يعد التمكني اإلداري إحدى أهم االسرتاتيجيات احلديثة لإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية‪ ،‬وقد‬
‫ظهر مفهوم متكني العاملني يف الثمانينات من القرن العشرين‪ ،‬وشاع وانتشر أكثر يف التسعينات‪ ،‬نتيجة‬
‫للتحول يف الفكر اإلداري من أطر األوامر والتحكم إىل االندماج والتمكني‪ ،‬ومن املمارسات اإلدارية املكتسبة‬
‫من العصر الصناعي‪ -‬املتحكم ‪-‬واليت تنظر إىل العاملني على أهنم أشياء من السهل التعامل معها‪ ،‬دون أدىن‬
‫اعتبار خلصوصياهتا‪ ،‬إىل عصر عمال املعرفة حيث تطلق اإلمكانيات اإلنسانية‪ ،‬وتزرع الثقة وتكسر احلدود‬
‫الداخلية واخلارجية ما بني اإلدارة والعاملني ويتبلور بذلك حتفيز العاملني على صنع واختاذ القرار‪.‬‬
‫تنصب فلسفة التمكني على منح األفراد املزيد من الصالحيات‪ ،‬واملشاركة يف اختاذ القرار وتفويض‬
‫السلطة‪ ،‬وحتمل املسؤولية أكثر‪ ،‬فالتمكني يتم مبوجبه منح العاملون السلطة الختاذ القرارات املهمة وأن يكونوا‬
‫مسؤولني عن نتائجها‪ ،‬ويتجلى ذلك عندما يكون لدى األفراد االستعداد والرغبة الكاملة لتحمل املسؤولية‬
‫عن اجناز مهامهم‪ ،‬ومنحهم الثقة‪ ،‬تنمية شبكة العالقات بني األفراد يف مجيع املستوايت‪ ،‬حتفيزهم أكثر‪،‬‬
‫تطوير مهاراهتم ومعارفهم وحتسني سلوكهم‪ ،‬وتعنيتهم مبا يتماشى مع أهداف املؤسسة‪ ،‬ليشمل بذلك العديد‬
‫من املفاهيم املرتبطة ابلسياسات اجلديدة للموارد البشرية‪ .‬فالتمكني اإلداري إىل جانب البعد التحفيزي‬
‫والنفسي الذي يتعلق أكثر بزايدة دافعية األفراد‪ ،‬له أبعاد هامة تتعلق أكثر ابلبعد املعريف واملهارايت لألفراد‪،‬‬
‫إىل جانب تنمية التفكري اإلبداعي هلم‪ ،‬كما أن القدرة على تعبئة األفراد ومتكينهم أكثر ميكن أن ينتج مزااي‬
‫تنافسية هامة للمنظمات وأثر اجيايب على أداء املؤسسة‪.‬‬
‫‪246‬‬
 ‫أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني مبؤسسات التعليم العايل اجلزائرية‪ ،‬دراسة تطبيقية يف جامعة بسكرة‬

‫‪ .2‬اإلطار العام للبحث وإجراءاته‬

‫‪ 1.2‬إشكالية البحث‪:‬‬
‫انل موضوع متكني العاملني اهتماما واسعا ومتزايدا على املستوى األكادميي والتطبيقي منذ مطلع‬
‫الثمانينات‪ ،‬غري أنه يف هذه الفرتة اقتصر على القطاع الصناعي دون قطاع اخلدمات إىل غاية التسعينات‪،‬‬
‫حيث صار التأكيد على جودة اخلدمة وحتقيق رضا العمالء‪ ،‬واللذان يتطلبان مناخا داخليا داعما‪.‬‬
‫فتمكني األفراد مثرة جتارب وأفكار إدارية عديدة بدأت يف القرن العشرين‪ ،‬وكان بذلك حمصلة لتطور‬
‫املمارسات اإلدارية خالل أكثر من مائة عام؛ ويعكس مدى اهتمامات املسريون يف دعم التحفيز اخلارجي‬
‫لألفراد‪ ،‬وذلك عن طريق هتيئة بيئة عمل حمفزة داخليا‪ ،‬وانبعة من ذات الفرد كاالعتزاز ابالنتماء للمؤسسة‬
‫وممارسة العمل فيها‪ ،‬ما يزيد ذلك يف حتمله للمسؤوليات وختويله الصالحيات املناسبة‪ ،‬واملشاركة يف اختاذ‬
‫القرار وإحساسه حبرية أوسع يف العمل‪ ،‬وزايدة تعنيته حنو حتقيق األهداف‪.‬‬
‫فالسماح لألفراد حبرية التصرف واستقاللية التفكري‪ ،‬يرتتب عليه بذل جهود مضاعفة يف العمل‬
‫وبكفاءة وأداء أفضل‪ ،‬ما يزيد من تعزيز الثقة ابلقدرات الذاتية‪ ،‬ويشجعهم على اإلبداع واملبادرة‪ ،‬وااللتزام‬
‫بروح الفريق‪ ،‬وحب املغامرة‪.‬‬
‫يعترب موضوعي " التمكني " و" اإلبداع اإلداري" من املواضيع احلساسة واجلديرة ابالهتمام‪ ،‬حيث‬
‫جند أهنما صارا حمل اهتمام القادة واملسريين يف معظم املؤسسات على اختالف أنواعها‪ ،‬وذلك نظرا ألمهيتهما‬
‫والدور الكبري الذي يلعبانه يف بقاء هذه املؤسسات وتطويرها‪ ،‬ومن مث حتقيق التميز يف أدائها‪ .‬ومن هنا برزت‬
‫إشكالية حبثنا هذا‪ ،‬واليت ميكن صياغتها على النحو التايل‪:‬‬
‫ما أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة؟‬
‫يندرج ضمن هذه اإلشكالية التساؤالت الفرعية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬ما أثر حرية االختيار يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة؟‬
‫‪ -‬ما أثر الفاعلية الذاتية يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة؟‬
‫‪ -‬ما أثر معىن العمل يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة؟‬

‫‪247‬‬
 ‫عادل بوجمان‪ ،‬حممد قريشي‬

‫‪ -‬هل هناك عالقة لبُعد التأثري يف مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة؟‬
‫‪ -‬ما مستوى تصورات واجتاهات املبحوثني حنو التمكني – أببعاده املختلفة‪ -‬واإلبداع اإلداري يف جامعة‬
‫بسكرة؟‬
‫‪ 2.2‬أمهية البحث ومربرات اختياره‪:‬‬
‫تكمن أمهية البحث يف النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ -‬أتيت أمهية حبثنا احلايل من حاجة مؤسسات التعليم العايل اجلزائرية إلعداد حبوث علمية متخصصة تتضمن‬
‫املتغريين حمل الدراسة‪ ،‬فالتمكني واإلبداع اإلداري مطلبني أساسيني ألية مؤسسة إذا أرادت التطور واالرتقاء‬
‫مبستوايت أدائها‪.‬‬
‫‪ -‬يُعد التمكني واإلبداع اإلداري من املفاهيم اإلدارية احلديثة اليت حتتاج إىل املزيد من الدراسات واألحباث‪،‬‬
‫والوقوف على مستوى تطبيقهما وتبنيهما يف جامعة بسكرة‪.‬‬
‫‪ -‬تكمن أمهية البحث أيضا من خالل حماولة تطبيق النتائج املتحصل عليها يف مؤسسات جامعية أخرى‬
‫على مستوى الوطن‪ ،‬وهذا ما ميكنها من حتسني ثقافة التمكني لديها وزايدة أثره على إبداعها اإلداري‪.‬‬
‫‪ -‬هذا البحث له أمهية كبرية على الصعيد األكادميي وأنمل أن يساهم يف إثراء املكتبة الوطنية والعربية‬
‫مبعلومات دقيقة اليت مت عرضها يف اجلانب النظري وأخرى اليت مت التوصل إليها يف اجلانب التطبيقي حول‬
‫طبيعة العالقة بني التمكني أببعاده احلالية (حرية اإلختيار‪ ،‬الفاعلية الذاتية‪ ،‬معىن العمل‪ ،‬التأثري) واإلبداع‬
‫اإلداري أببعاده (القدرة على إختاذ القرار‪ ،‬سعة اإلتصال‪ ،‬روح اجملازفة‪ ،‬القدرة على التغيري اإلبداعي‪،‬‬
‫وتشجيع اإلبداع)‪ ،‬وهذا ما مل تتناوله الدراسات السابقة الكثرية اليت مشلت املتغريين معا‪.‬‬
‫‪ -‬تقدمي معلومات تساعد املسؤولني اإلداريني يف جامعة بسكرة على زايدة متكني عماهلا وتعزيز اإلبداع‬
‫اإلداري لديهم‪.‬‬
‫‪ 3.2‬أهداف البحث‪ :‬نسعى من خالل هذا البحث إىل حتقيق األهداف التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التعرف على مستوى متكني العاملني جبامعة بسكرة‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على مستوى اإلبداع اإلداري جبامعة بسكرة‪.‬‬

‫‪248‬‬
 ‫أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني مبؤسسات التعليم العايل اجلزائرية‪ ،‬دراسة تطبيقية يف جامعة بسكرة‬

‫‪ -‬استكشاف العالقة بني التمكني واإلبداع اإلداري ابجلامعة حمل الدراسة‪.‬‬

‫‪ -‬التعرف على أثر التمكني ‪-‬أببعاده املختلفة إمجاال‪ -‬ومسامهته يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني‬
‫جبامعة بسكرة‪.‬‬
‫‪ 4.2‬فرضيات البحث‪ :‬يقوم هذا البحث على الفرضية الرئيسية التالية‪:‬‬
‫"ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية للتمكني ‪-‬أببعاده املختلفة ‪-‬يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة‬
‫بسكرة "‪.‬‬
‫ويندرج ضمن هذه الفرضية أربعة فرضيات فرعية‪:‬‬
‫‪ -‬ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية حلرية االختيار يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة‪.‬‬
‫‪ -‬ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية للفاعلية الذاتية يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة‪.‬‬
‫‪ -‬ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية ملعىن العمل يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة‪.‬‬
‫‪ -‬ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية لبُعد التأثري يف مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة‪.‬‬
‫‪ .3‬جمتمع البحث وأداة البحث وثباهتا‪:‬‬
‫‪ 1.3‬جمتمع وعينة البحث‪:‬‬
‫تكون جمتمع البحث احلايل من العمال اإلداريني جبامعة بسكرة والبالغ عددهم (‪ )674‬عامل وعاملة‬
‫وذلك حسب إحصائيات (‪ ،)2018/12/31‬ونظرا لتعذر الوصول إىل مفردات اجملتمع ككل وعدم جتاوب‬
‫أغلبها قمنا أبخذ عينة عشوائية قوامها (‪ )130‬عامل‪ ،‬حيث مت توزيع اإلستبانة عليهم مجيعا من خالل‬
‫عدة زايرات ميدانية‪ ،‬وأسرتد منها (‪ )120‬استبانة صاحلة للتحليل اإلحصائي‪.‬‬
‫‪ 2.3‬أداة البحث‪:‬‬
‫من أجل حتقيق أهداف البحث واختبار فرضياته‪ ،‬ومعرفة مستوى التمكني واإلبداع اإلداري لدى‬
‫العاملني جبامعة بسكرة‪ .‬قمنا إبعداد استبانة كأداة رئيسية جلمع البياانت واملعلومات املطلوبة‪ ،‬وهذا بناء‬
‫على دراسة (حممد وشنيرت‪ )2015 ،‬حيث اعتمدت األبعاد التالية لإلبداع اإلداري‪ :‬القدرة على اختاذ‬
‫القرار‪ ،‬قدرة أو سعة االتصال‪ ،‬روح اجملازفة واملخاطرة‪ ،‬القدرة على التغيري اإلبداعي‪ ،‬تشجيع اإلبداع‪ .‬ودراسة‬

‫‪249‬‬
 ‫عادل بوجمان‪ ،‬حممد قريشي‬

‫(األصقه ‪ )2010 ،‬حيث اعتمدت األبعاد التالية للتمكني‪ :‬حرية االختيار‪ ،‬الفاعلية الذاتية‪ ،‬معىن العمل‪،‬‬
‫والتأثري‪.‬‬
‫تكونت اإلستبانة من قسمني؛ األول تضمن البياانت الشخصية والوظيفية للعمال اإلداريني وهي‪:‬‬
‫"اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬جمال الوظيفة احلالية‪ ،‬عدد سنوات اخلربة"‪ .‬أما القسم الثاين ُخصص حملاور‬
‫اإلستبانة وتضمن حمورين؛ األول تناولنا فيه التمكني واشتمل على (‪ )19‬عبارة موزعة على أربعة أبعاد‪:‬‬
‫حرية االختيار‪ ،‬الفاعلية الذاتية‪ ،‬معىن العمل‪ ،‬والتأثري‪ .‬أما احملور الثاين فتعلق ابإلبداع اإلداري وعربان عنه بـ‬
‫(‪ )20‬عبارة موزعة على مخسة أبعاد‪ :‬القدرة على اختاذ القرار‪ ،‬قدرة أو سعة االتصال‪ ،‬روح اجملازفة واملخاطرة‪،‬‬
‫القدرة على التغيري اإلبداع ي‪ ،‬تشجيع اإلبداع‪.‬‬
‫‪ 3.3‬صدق أداة البحث‪:‬‬
‫يقصد بصدق األداة قدرة اإلستبانة على قياس املتغريات اليت صممت لقياسها‪ .‬وللتحقق من ذلك‬
‫اعتمدان على صدق احملك‪ ،‬حيث مت حساب معامل "صدق احملك" من خالل أخذ اجلذر الرتبيعي ملعامل‬
‫الثبات "ألفا كرونباخ"‪ ،‬وذلك كما هو موضح يف اجلدول رقم (‪ ،)1‬إذ جند أن معامل الصدق الكلي ألداة‬
‫البحث بلغ (‪ )0.967‬وهو معامل مرتفع جدا ومناسب ألغراض وأهداف هذا البحث‪ ،‬كما نالحظ أيضا‬
‫أن معامل الصدق ملتغريي البحث كبري جدا ومناسب ألهداف هذا البحث‪ ،‬وهبذا ميكننا القول أن مجيع‬
‫عبارات أداة البحث هي صادقة ملا وضعت لقياسه‪.‬‬
‫‪ 4.3‬ثبات األداة‪:‬‬
‫يقصد هبا مدى احلصول على نفس النتائج أو نتائج متقاربة لو ُكرر البحث يف ظروف متشاهبة‬
‫ابستخدام األداة نفسها‪ .‬ويف هذا البحث مت قياس ثبات أداة البحث ابستخدام معامل الثبات ألفا كرونباخ‬
‫(‪ ،)Coefficient Alpha Cronbach’s‬الذي حيدد مستوى قبول أداة القياس مبستوى ‪ 0.60‬فأكثر‪،‬‬
‫حيث كانت النتائج كما يلي‪:‬‬

‫‪250‬‬
 ‫أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني مبؤسسات التعليم العايل اجلزائرية‪ ،‬دراسة تطبيقية يف جامعة بسكرة‬

‫اجلدول ‪ 1‬نتائج معامل الثبات والصدق‬

‫معامل الصدق‬ ‫معامل الثبات "ألفا كرونباخ"‬ ‫عدد العبارات‬ ‫احملور‬
‫‪0.940‬‬ ‫‪0.884‬‬ ‫‪19‬‬ ‫التمكني‬
‫‪0.953‬‬ ‫‪0.910‬‬ ‫‪20‬‬ ‫اإلبداع اإلداري‬
‫‪0.967‬‬ ‫‪0.937‬‬ ‫‪39‬‬ ‫اإلستبانة ككل‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS. V 17‬‬

‫يتضح من خالل هذا اجلدول أن معامل الثبات الكلي ألداة البحث بلغ (‪ )0.937‬وهو معامل‬
‫مرتفع جدا ومناسب ألغراض البحث‪ ،‬كما يُعترب معامل الثبات ملتغريي البحث مرتفع أيضا ومناسب ألغراض‬
‫هذا البحث‪ ،‬وهبذا نكون قد أتكدان من ثبات أداة البحث‪ ،‬مما جيعلنا على ثقة اتمة بصحتها وصالحيتها‬
‫لتحليل النتائج‪.‬‬
‫‪.4‬اإلطار النظري للبحث‪.‬‬
‫جاء مفهوم التمكني نتيجة للتطور يف الفكر اإلداري احلديث‪ ،‬خاصة يف جمال التحول من املنظمة‬
‫اليت تعتمد على التحكم والسيطرة‪ ،‬إىل املنظمة اليت تعتمد على التمكني سيما منذ مثانينات القرن املاضي‪،‬‬
‫وما ترتب على ذلك من تغريات كبرية يف بيئة العمل‪ ،‬كتحول دور املسريين من الدور الرقايب إىل الدور‬
‫املسهل‪ ،‬وخلق رؤية مشرتكة‪ ،‬وضع القرارات التعاونية‪ ،‬وفرق العمل‪ ،‬واهليكل املسطح بدال من اهلياكل اهلرمية‬
‫اليت تتميز بدرجة كبرية من املركزية‪.‬‬
‫‪ 1.4‬تعريف التمكني‪:‬‬
‫قبل أن نعرف التمكني اصطالحا يف األدبيات اإلدارية‪ ،‬نقف عليه لغة‪ ،‬حيث أن "التمكني" مصدر‬
‫للفعل م ّكن وهو من مزيد الثالثي واألصل "مكن"‪ ،‬وامل ِكنة التمكن؛ تقول العرب‪ :‬إن بين فالن لذوو مكنة‬
‫من السلطان أي متكن‪ ،‬ويقال أمكنين األمر‪ ،‬ميكنين فهو ممكن‪ ،‬وال يقال‪ :‬أان أمكنه مبعىن أستطيعه (منظور‪،‬‬
‫‪ ،1968‬الصفحات ‪ )414-412‬أي أنه يعين االستطاعة والقدرة والقوة واملنزلة؛ أما يف األدبيات‬
‫األجنلفونية فقد حددت مبصطلح ‪ Empowerment‬والذي يقصد به كسب السلطة وقد قسم إىل ثالث‬
‫عناصر )‪:(Migneault, 2006, p. 06‬‬
‫‪251‬‬
 ‫عادل بوجمان‪ ،‬حممد قريشي‬

‫‪ ‬اجلذر ‪ power‬والذي يعين السلطة أو القوة والتأثري؛‬

‫‪ Em (préfixe) ‬واليت تتضمن حركة االنضمام للسلطة؛‬
‫‪ Ment (suffixe) ‬والذي يشري إىل وجود نتيجة ملموسة‪ ،‬مرتبطة ابرتفاع درجة السلطة والقوة‪.‬‬
‫بذلك‪ ،‬يلخص هذا التقسيم يف تعريف التمكني على أنه حركة عامة الكتساب القوة والسلطة‪ ،‬من‬
‫أجل إنتاج شيء ما‪ ،‬أو الوصول إىل هدف حمدد‪ .‬هذا ما أدى اىل تناول مفهوم التمكني من مدخلني‬
‫هامني‪ ،‬التمكني النفسي من جهة‪ ،‬والتمكني اإلداري من جهة أخرى‪.‬‬
‫ينظر إىل التمكني النفسي يف دراسات ‪ Spreitzer‬على أنه أداة حتفيزية‪ ،‬تظهر يف أربعة مدركات‬
‫أساسية هي؛ املعىن‪ ،‬اجلدارة‪ ،‬االستقاللية‪ ،‬الشعور ابلتأثري‪ .‬وغياب أي منها ال ينفي وجود التمكني متاما‬
‫لكنه حيرف معناه‪ .‬ويقوم مفهوم التمكني لدى هذا الباحث على افرتاضني؛ فهو ليس صفة شخصية دائمة‬
‫ميكن تعميمها يف املواقف املختلفة‪ ،‬بل هو جمموعة من املدركات اليت تتكون من خالل البيئة التنظيمي؛ كما‬
‫أنه متغري متصل‪ ،‬حيث ميكن النظر لألفراد على أهنم أكثر أو أقل متكينا ال أهنم ممكنني أو غري ممكنني‬
‫)‪ ،(Spreitzer, 1995, pp. 1443-1444‬أما ‪ ، Velthouse &Thomas‬فبناء على مقاربتهما‬
‫اإلدراكية ‪ ،l’approche cognitive‬فالتمكني النفسي ليس فقط نتيجة للتقييم اإلدراكي الذايت للمهام‬
‫اليت يقوم هبا الفرد‪ ،‬ولكنه يعتمد كذلك على عوامل سياقية تنشأ بني اآلخرين كتدخالت اإلدارة‬
‫)‪(Chênevert, 2009, p. 2‬‬
‫أما التمكني اإلداري‪ ،‬جند له العديد من التعاريف حسب وجهات نظر املؤلفني‪ ،‬من حيث تركيزهم‬
‫على جوانب و أبعاد معينة للتمكني‪ ،‬فعرفه ‪ GEROY & ANDERSON‬أنه "العملية اليت يتم هبا‬
‫تزويد العاملني ابلتوجهات الضرورية واملهارات اليت تؤهلهم لالستقاللية يف اختاذ القرارات وكذا منحهم‬
‫السلطة جلعل هذه القرارات مقبولة " (الكساسبة‪ ،2009 ،‬صفحة ‪. )27‬‬
‫أبنه" العملية اليت يتم مبوجبها منح العاملون السلطة الختاذ‬ ‫‪JONES GARETH‬‬ ‫كما عرفه‬
‫القرارات املهمة ‪ ،‬و أن يكونوا مسئولني عن نتائجها " (العمري‪ ،2008 ،‬صفحة ‪ ، )15‬ويتجلى ذلك‬
‫عندما يكون لدى األفراد االستعداد و الرغبة الكاملة لتحمل املسئولية عن اجناز مهامهم ‪ ،‬و يف نفس الوقت‬

‫‪252‬‬
 ‫أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني مبؤسسات التعليم العايل اجلزائرية‪ ،‬دراسة تطبيقية يف جامعة بسكرة‬

‫‪POTTER FIELD‬‬ ‫ِ‬

‫ميكنهم القادة يف املستوى اإلداري من إمتام هذه املهام على املستوى اجلزئي‪ ،‬وعرفه‬
‫أبنه" تعزيز قدرات العاملني حبيث يتوفر هلم ملكة االجتهاد‪،‬وإصدار األحكام‪ ،‬و التقدير‪ ،‬وحرية التصرف‬
‫خالل ممارسة مهامهم‪ ،‬و كذلك مسامهتهم الكاملة يف القرارات اليت تتعلق أبعماهلم " (الضالعني‪،2010 ،‬‬
‫صفحة ‪ ، )72‬فمن خالل هذين التعريفني جند أن كال الكاتبني ركزا على منح الصالحيات واالستقاللية‬
‫لزايدة دافعية األفراد حنو العمل و من الباحثني من ركز على املستوايت اإلدارية الدنيا فعرف التمكني أبنه‬
‫فلسفة إعطاء مزيد من املسؤوليات و سلطة اختاذ القرار بدرجة أكرب لألفراد يف املستوايت الدنيا ‪ ،‬لكن‬
‫على الرغم من الرتكيز على املستوايت الدنيا ‪،‬فإن فلسفة التمكني ختص و متس مجيع املستوايت التنظيمية‪.‬‬
‫من بني أهم تعريفات التمكني‪ ،‬ما جاء به ‪ BOWEN and LAWLER‬حيث يعرفانه على أنه''‬
‫إطالق حرية املوظف (العامل) و هذه حالة ذهنية و سياق إدراكي (معريف) ال ميكن تطويره بشكل يفرض‬
‫على الفرد‪ ،‬فالتمكني حالة داخلية ذهنية حتتاج إىل تبين ‪ ،‬لكي تتوافر له الثقة ابلنفس و القناعة مبا ميتلك‬
‫من قدرات معرفية تساعده يف اختاذ قراراته و اختيار النتائج اليت يريد أن يصل إليها'' (ملحم‪،2009 ،‬‬
‫صفحة ‪.)60‬‬
‫‪ 2.4‬أمهية متكني العاملني‪:‬‬
‫إن تبين فلسفة التمكني اإلداري وانتهاجها من قبل املنظمات حيقق العديد من املزااي من زايدة فعالية‬
‫األداء‪ ،‬وكذلك فعالية استغالل املوارد البشرية على أفضل وجه‪ ،‬كما يؤدي إىل جعل العمل أكثر قيمة‬
‫حتفيزا (احلراحشة‪ ،2006 ،‬صفحة ‪ ،)245‬لقد صار متكني العاملني ذو درجة ابلغة األمهية‬
‫ومعىن وأكثر ً‬
‫يف املؤسسات االقتصادية القائمة يف عصر عمال املعرفة وعصر احلكمة‪ ،‬وتربز هذه األمهية يف جمموعة نقاط‬
‫نربزها يف‪:‬‬
‫‪ -‬ممارسة لتغيري الوضع القائم هلرم القوة يف املؤسسة ابنتقال القوة إىل أسفل اهلرم التنظيمي؛‬
‫‪ -‬ممارسة لتوسيع دائرة اإليفاء ابلتزامات األدوار‪ :‬أين حيقق التمكني أفضل استجابة لألدوار واملهام عرب‬
‫الوظائف التنظيمية املختلفة؛‬
‫‪ -‬ممارسة لتوسيع نطاق السلطة‪ :‬أين يقرتن التمكني إلزاما بدعم العاملني سلطات إضافية متنحهم احلق يف‬

‫‪253‬‬
 ‫عادل بوجمان‪ ،‬حممد قريشي‬

‫إصدار األوامر يف احلدود املسموح هبا‪.‬‬

‫ابإلضافة إىل ذلك فهو يرفع فرص اإلبداع واالبتكار للمسريين والعاملني على حد سواء؛ ففي حال‬
‫ممارسة التمكني ينمي املسري طريقة تفكريه ويطور من قدراته اإلبداعية‪ ،‬كما يتاح له وقت أكرب للرتكيز يف‬
‫الشؤون اإلسرتاتيجية‪.‬‬
‫‪ 3.4‬فوائد متكني العاملني‪:‬‬
‫ميكن تبيان أهم فوائد التمكني (األصقه‪ ،2010 ،‬الصفحات ‪ )21-20‬فيما يلي‪:‬‬
‫مسامهته يف تقليل األخطاء الناجتة عن العمل‪ ،‬تعزيز سرعة االستجابة حلاجات املستفيدين من خدمات‬
‫املؤسسة‪ ،‬ارتفاع مستوايت الثقة ابلنفس والدافعية لدى العاملني‪ ،‬ختفيض تكاليف العمل‪ ،‬حتسني القدرات‬
‫اإلبداعية االبتكارية‪ ،‬إحساس الفرد ابلرضا عن وظيفته ورؤسائه‪ ،‬حتسني جودة اإلنتاج أو اخلدمات‪ ،‬منح‬
‫فرصة أكرب للقيادات العليا للرتكيز على القضااي اإلسرتاتيجية وعدم انشغاهلم ابألمور اليومية‪.‬‬
‫‪ 4.4‬تعريف اإلبداع اإلداري‪:‬‬
‫يتميز عصران احلايل ابلتغريات السريعة وثورة املعلومات والتطور التكنولوجي‪ ،‬األمر الذي نتج عنه‬
‫العديد من املشكالت اليت تواجهها املؤسسات املعاصرة‪ ،‬إذ يتطلب حل هذه املشكالت استخدام طرق‬
‫إبداعية جديدة ونبذ الطرق واإلجراءات القدمية‪ ،‬وال يتم ذلك إال إبجياد األشخاص املبدعني وتوفري الوسائل‬
‫املناسبة اليت تساعد على إجياد طرق جديدة وحلول إدارية سريعة‪.‬‬
‫فاإلبداع اإلداري هو جمموعة اإلجراءات والعمليات والسلوكيات اليت تؤدي إىل حتسني املناخ العام‬
‫يف املؤسسة وتفعيل األداء اإلبداعي من خالل حتفيز العاملني على حل املشكالت واختاذ القرارات أبسلوب‬
‫أكثر إبداعا وبطريقة غري مألوفة يف التفكري (عاطف‪ ،2013 ،‬صفحة ‪.)227‬‬
‫فاإلبداع اإلداري هو عملية تبين األفكار اخلالقة ومصادرها وما ينتج عنها من اجنازات خمتلفة حبيث‬
‫ُحتدث نقلة نوعية مميزة على مستوى املؤسسة‪ ،‬وتنفيذها من قبل أفراد يف املؤسسة أو مجاعات أو املؤسسة‬
‫كوحدة واحدة (مجعة‪ ،2011 ،‬صفحة ‪)310‬؛ كما يرى آخرون أن اإلبداع اإلداري هو مجيع العمليات‬
‫اليت ميارسها الفرد داخل املؤسسة وتتسم ابألصالة والطالقة واملرونة واملخاطرة والقدرة على التحليل واخلروج‬

‫‪254‬‬
 ‫أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني مبؤسسات التعليم العايل اجلزائرية‬

‫عن املألوف سواء للفرد أو للمؤسسة اليت يعمل هبا واحلساسية للمشكالت اليت تنتج عن التعامل مع البيئة‬
‫(احلارثي‪ ،2012 ،‬صفحة ‪.)06‬‬
‫بينما ذهب آخرون يف حتديده بقدرة اإلداري على التغيري والتجديد واستحداث هنج أو أسلوب‬
‫عمل جديد يتميز أبكرب قدر ممكن من الطالقة واألصالة واحلساسية للمشكالت‪ ،‬واستخدامه بوسائل‬
‫جديدة تتالءم مع البيئة احمليطة وحتقيق املنفعة وتلبية حاجات اجملتمع‪ ،‬واستخدام هذه األساليب يف حتقيق‬
‫أهداف املؤسسة بفعالية وكفاءة عاليتني وبطرق خمتلفة (عبابنة‪ ،2013 ،‬صفحة ‪.)472‬‬
‫‪ 5.4‬أمهية اإلبداع اإلداري‪:‬‬
‫ميكن توضيح أمهية اإلبداع اإلداري للمؤسسات يف النقاط اآلتية (العجلة‪ ،2009 ،‬صفحة ‪:)15‬‬
‫‪ -‬القدرة على االستجابة ملتغريات البيئة احمليطة‪ ،‬مما جيعل املؤسسة يف وضع مستقر حبيث يكون لديها‬
‫االستعداد ملواجهة هذه التغريات بشكل ال يؤثر على سري العمليات التنظيمية؛‬
‫‪ -‬حتسني خدمات املؤسسة مبا يعود ابلنفع عليها وعلى األفراد؛‬
‫‪ -‬املسامهة يف تنمية القدرات الفكرية للعاملني يف املؤسسة عن طريق إاتحة الفرصة هلم يف اختبار تلك‬
‫القدرات؛‬
‫‪ -‬االستغالل األمثل للموارد املالية عن طريق استخدام أساليب علمية تتواكب مع التطورات احلديثة؛‬
‫‪ -‬القدرة على إحداث التوازن بني الربامج اإلمنائية املختلفة واإلمكانيات املادية والبشرية املتاحة؛‬
‫‪ -‬حسن استغالل املوارد البشرية واالستفادة من قدراهتم عن طريق إاتحة الفرصة هلا يف البحث عن‬
‫اجلديد يف جمال العمل والتحديث املستمر ألنظمة العمل مبا يتفق مع التغريات احمليطة‪.‬‬
‫‪ 6.4‬مراحل اإلبداع اإلداري‪:‬‬
‫إن أكثر التصنيفات شهرة وتداوال هو تصنيف واالس (‪ )Wallas‬الذي يرى أن اإلبداع حيتاج ألربعة‬
‫مراحل هي (خندقجي‪ ،2005 ،‬الصفحات ‪:)81-80‬‬
‫أ‪ -‬مرحلة اإلعداد والتحضري‪ :‬وتُعىن جبمع املعلومات حول املوضوع أو املشكلة اليت متثل حمور اهتمام‬
‫املبدع‪.‬‬

‫‪255‬‬
 ‫عادل بوجمان‪ ،‬حممد قريشي‬

‫ب‪ -‬مرحلة التبصر والتفريغ‪ :‬وهي متثل أدق مراحل اإلبداع وأمهها وفيها حتدث حماوالت هائلة إرادية‬
‫وعفوية لتلمس حقيقة املشكلة أو موضوع البحث واحللول املناسبة‪ .‬وابختصار فإهنا متثل مرحلة التفاعل بني‬
‫شخصية الباحث ومعلوماته وموضوع البحث زائد مرحلة تفريغ احللول وبدائلها املمكنة‪.‬‬
‫ج‪ -‬مرحلة البزوغ واإلشراق‪ :‬وتتجسد يف هذه املرحلة حاالت أو خصائص اإلبداع الذاتية اليت متثل‬
‫فاصال فعليا بني ما ميكن أن يقوم به أي ابحث وبني ما يقوم به املبدعون‪ .‬ويف هذه املرحلة يتم البزوغ‬
‫املفاجئ للفكرة اجلوهرية أو للعمل النموذجي‪ ،‬حيث تبدو مادة الفكرة أو احلل وكأهنا قد نظمت ورتبت‬
‫دون ختطيط‪ ،‬وأتيت واضحة وجتلى معها كل ما كان داخل الشخصية من هم أو تعب أو معاانة‪.‬‬
‫د‪ -‬مرحلة التحقيق والتنفيذ‪ :‬وهي مرحلة اختبار الفكر للفكرة اجلديدة وجتريبها‪ ،‬اليت تؤدي بدورها إىل‬
‫إخراج اإلنتاج اإلبداعي إىل حيز الوجود؛ مبعىن يستعني الفرد ابلوسائل واألساليب املتاحة يف الفكرة اليت‬
‫نتجت خالل مرحلة البزوغ‪ ،‬وذلك للتحقق من صحتها ولتحديد طرق تطبيقها‪ ،‬وما مضاعفات عملية‬
‫التطبيق‪ ،‬وما هي املستلزمات الالزمة لذلك‪.‬‬
‫وهكذا فاإلبداع يقدم الفكرة اإلبداعية وال ينتهي عندها بل إن الناتج اإلبداعي ال يتحقق إال إذا مر‬
‫مبرحلة التحقيق والتنفيذ‪.‬‬
‫‪ 7.4‬أبعاد اإلبداع اإلداري‪:‬‬
‫تعددت االجتاهات اليت حدد مبوجبها الباحثني أبعاد اإلبداع اإلداري‪ ،‬وعلى الرغم من تعدد تلك‬
‫االجتاهات إال أهنا مل تقد إىل تناقضات حادة يف حتديد مضمون تلك األبعاد‪ ،‬حيث كانت تعكس التباينات‬
‫يف الرؤى الفلسفية هلم‪ ،‬ويف ضوء ذلك فقد اعتمدان األبعاد اليت أوردها (‪ )Ettlie & Okeefe,‬وهي (شنيرت‪،‬‬
‫‪ ،2015‬صفحة ‪:)82‬‬
‫‪ -‬القدرة على اختاذ القرارات‪ :‬يعد القرار جوهر العملية اإلدارية ووسيلتها األساسية يف حتقيق أهداف‬
‫املؤسسة‪ ،‬وقد حظي القرار بعملية استثنائية يف اجملاالت املختلفة لإلدارة ألنه يساهم بشكل أساسي يف متكني‬
‫املؤسسة من مواصلة أنشطتها ووظائفها اإلدارية بكفاءة وفعالية‪ ،‬لذا يشري هذا البُعد إىل قدرة املدير على‬
‫تشخيص أسباب مشكالت املؤسسة وقدرته على إجياد السبل حللها واملبادرة يف اعتماد بدائل احلل وحتمل‬

‫‪256‬‬
 ‫أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني مبؤسسات التعليم العايل اجلزائرية‬

‫املسؤولية اليت تعظم من تراكم قدراته اإلبداعية‪.‬‬

‫‪ -‬قدرة أو سعة االتصال‪ :‬وتتجسد يف القدرة على تبادل األفكار مع ذوي االختصاص ممن ينتمون إىل‬
‫املؤسسة نفسها وإىل مؤسسة أخرى‪ ،‬ومتابعة الكتب واإلصدارات والنشرات احلديثة والسعي إىل املشاركة‬
‫يف الندوات واملؤمترات‪ ،‬وذلك بقصد تطوير املهارات وتنمية القدرات اإلبداعية وابتكار وتقدمي أفكار جديدة‪،‬‬
‫إن العاملني يف معظم املؤسسات يشكون من ضعف االتصاالت اإلدارية الداخلية أو انقطاعها متاما‪ ،‬ويلعب‬
‫إدراك العاملني وشعورهم حنو العملية االتصالية مبؤسساهتم دورا هاما يف مسألة التحفيز على اإلبداع؛ فاالتصال‬
‫اجليد أداة رئيسية لتحفيز العاملني على اإلبداع‪.‬‬
‫‪ -‬روح اجملازفة واملخاطرة‪ :‬وتشري إىل ميل املدراء إىل املبادرة بطرح أفكار جديدة متتاز مبخاطرة عالية دون‬
‫تردد أو انتظار نتائج التجربة واالختيار وميلهم أيضا لالنضمام إىل استخدام طرق مبدعة‪ ،‬فاملؤسسات تعيش‬
‫يف حميط كثري التقلبات والتغريات ولكي تساير كل هذا عليها توفري قدرات إبداعية متيل إىل املخاطرة واجملازفة‪،‬‬
‫واليت تعمل على إجياد احللول املناسبة وطرح أفكار مل يسبق طرحها من قبل‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة على التغيري اإلبداعي‪ :‬وتعرب عن ميل املدير إىل تبين طرق جديدة الستثمار املواد األولية املتوفرة‬
‫والقدرة على املسامهة الفاعلة يف الندوات واملؤمترات املتخصصة والسعي للتقدم يف املسار الوظيفي والقدرة‬
‫على إحداث التغيريات اجلذرية غري املألوفة‪.‬‬
‫إن القدرة على التغيري اإلبداعي تعمل على جتديد احليوية داخل املؤسسات‪ ،‬فالقدرة على التغيري تؤدي إىل‬
‫سيادة روح التفاؤل واإلبداع ومن مث تظهر املبادرات الفردية واجلماعية وتظهر اآلراء واالقرتاحات املبدعة‬
‫ويزداد اإلحساس أبمهية وجدوى املشاركة اإلجيابية ومن مث ختتفي روح الالمباالة والسلبية النامجة عن الثبات‬
‫واالستقرار‪.‬‬
‫‪ -‬تشجيع اإلبداع‪ :‬وتشري إىل قدرة املدير على تشجيع املقرتحات واألفكار اجلديدة املقدمة من مرؤوسيهم‬
‫وتقدمي التسهيالت الستقطاب األفراد املبدعني وحثهم‪.‬‬

‫‪257‬‬
 ‫عادل بوجمان‪ ،‬حممد قريشي‬

‫‪ .5‬اإلطار التحليلي للبحث‪ :‬حتليل حماور البحث األساسية واختبار فرضياته‪.‬‬

‫‪ 1.5‬وصف وحتليل حماور البحث‪:‬‬
‫نقوم يف هذا اجلزء بوصف وحتليل حماور البحث بغية اإلجابة على تساؤالته املطروحة‪ ،‬حيث مت‬
‫استخدام بعض مقاييس اإلحصاء الوصفي كالوسط احلسايب واالحنراف املعياري (على مقياس ليكرت‬
‫اخلماسي) إلجاابت أفراد عينة البحث عن عبارات االستبانة املتعلقة ابملتغريين حمل الدراسة "التمكني و‬
‫اإلبداع اإلداري"‪ ،‬وقد تقرر أن يكون الوسط احلسايب إلجاابت املبحوثني عن كل عبارة وعن كل بُعد من‬
‫(‪ -1‬أقل من ‪ )2.5‬داال على مستوى "منخفض" من القبول‪ ،‬ومن (‪ -2.5‬أقل من ‪ )3.5‬داال على‬
‫مستوى "متوسط"‪ ،‬ومن (‪ )5 -3.5‬داال على مستوى "مرتفع"‪.‬‬
‫‪ ‬حتيل عبارات احملور األول لإلجابة على السؤال التايل‪:‬‬
‫ما مستوى التمكني لدى العاملني جبامعة حممد خيضر بسكرة ؟‬
‫لإلجابة على هذا السؤال جيب دراسة وحتليل النتائج املوضحة يف اجلدول املوايل‪.‬‬
‫اجلدول ‪ :2‬حتليل إجاابت أفراد عينة البحث حول حمور التمكني‬

‫مستوى القبول‬ ‫األمهية النسبية‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫الوسط احلسايب‬ ‫أبعاد التمكني‬

‫متوسط‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪3.07‬‬ ‫حرية االختيار‬

‫متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.74‬‬ ‫‪3.29‬‬ ‫الفاعلية الذاتية‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.94‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫معىن العمل‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.81‬‬ ‫‪3.15‬‬ ‫التأثري‬
‫متوسط‬ ‫‪/‬‬ ‫‪0.62‬‬ ‫‪3.22‬‬ ‫التمكني بشكل عـام‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS V.17‬‬

‫من خالل هذا اجلدول يتضح ما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬بُعد "معىن العمل"‪ :‬جاء ابلرتتيب األول من حيث األمهية النسبية املعطاة له من قبل أفراد عينة‬
‫البحث‪ ،‬إذ بلغ الوسط احلسايب لإلجاابت عن هذا البُعد (‪ )3.50‬ابحنراف معياري قدره (‪ ،)0.94‬ووفقا‬

‫‪258‬‬
 ‫أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني مبؤسسات التعليم العايل اجلزائرية‬

‫ملقياس الدراسة فإن هذا البُعد يشري إىل نسبة قبول مرتفعة‪ ،‬وتبني هذه النتيجة أن العاملني جبامعة بسكرة‬
‫يعتربون عملهم هام جدا ابلنسبة هلم‪ ،‬وتُشعرهم اإلدارة أبمهيتهم كموارد أساسية وفعالة وأصال من أصوهلا ال‬
‫ميكن االستغناء عليه‪.‬‬
‫‪ ‬بُعد "الفاعلية الذاتية"‪ :‬جاء ابلرتتيب الثاين من حيث األمهية النسبية املعطاة له من قبل أفراد‬
‫عينة البحث‪ ،‬إذ بلغ الوسط احلسايب لإلجاابت عن هذا البُعد (‪ )3.29‬ابحنراف معياري قدره (‪،)0.74‬‬
‫ووفقا ملقياس الدراسة فإن هذا البُعد يشري إىل نسبة قبول متوسطة‪ ،‬وتبني هذه النتيجة أن العاملني جبامعة‬
‫بسكرة تتيح هلم وظيفتهم قدرا متوسطا نسبيا من الصالحيات‪ ،‬وال حيددون كثريا طرق أتدية عملهم بل‬
‫تُفرض عليهم من املستوايت العليا‪ ،‬إضافة إىل ذلك ليس لديهم العديد من املسؤوليات يف وظائفهم‪.‬‬
‫‪ ‬بُعد "التأثري"‪ :‬جاء ابلرتتيب الثالث من حيث األمهية النسبية املعطاة له من قبل املبحوثني‪ ،‬حيث‬
‫بلغ الوسط احلسايب لإلجاابت عن هذا البُعد (‪ )3.15‬ابحنراف معياري قدره (‪ ،)0.81‬ووفقا ملقياس‬
‫الدراسة فإن هذا البُعد يشري إىل نسبة قبول متوسطة‪ ،‬وتشري هذه النتيجة إىل أن العاملني يسامهون بشكل‬
‫متوسط نسبيا يف وضع خطط وأهداف اجلامعة‪ ،‬ويقومون بتصحيح األخطاء حني وقوعها مبا لديهم من‬
‫سلطة‪ ،‬رغم توسط هذه األخرية‪.‬‬
‫‪ ‬بُعد "حرية اإلختيار"‪ :‬جاء ابلرتتيب الرابع من حيث األمهية النسبية املعطاة له من قبل أفراد عينة‬
‫البحث‪ ،‬إذ بلغ الوسط احلسايب لإلجاابت عن هذا البُعد (‪ )3.07‬ابحنراف معياري قدره (‪ ،)0.79‬ووفقا‬
‫ملقياس الدراسة فإن هذا البُعد يشري إىل نسبة قبول متوسطة‪ ،‬وتدل هذه النتيجة على أن العاملني جبامعة‬
‫بسكرة ال يُسمح هلم كثريا إبختاذ أي إجراء يضمن حتقيق جودة عالية للعمل الذي يؤدونه‪ ،‬وال يتمكنون كثريا‬
‫من القيام بتغيري طرق إجناز عملهم عندما يرغبون يف ذلك‪ ،‬إضافة إىل ذلك يتحتم عليهم إتباع اإلجراءات‬
‫الروتينية الطويلة لكي يُنجزوا أعماهلم‪.‬‬
‫بناء على ما سبق‪ ،‬جند أن تصورات املبحوثني جبامعة بسكرة حول مستوى التمكني جاءت‬ ‫‪ً ‬‬
‫بدرجة متوسطة وفقا للمقياس املعتمد‪ ،‬إذ بلغ متوسط إجاابهتم عن أبعاد التمكني جمتمعة (‪)3.22‬‬
‫ابحنراف معياري قدره (‪ ،)0.62‬والدليل يف ذلك أيضا أن معظم أبعاد التمكني السابقة الذكر كانت‬

‫‪259‬‬
 ‫عادل بوجمان‪ ،‬حممد قريشي‬

‫متوسطة‪.‬‬
‫‪ ‬حتيل عبارات احملور الثاين لإلجابة على السؤال التايل‪:‬‬
‫ما مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة حممد خيضر بسكرة ؟‬
‫لإلجابة على هذا السؤال جيب دراسة وحتليل النتائج املوضحة يف اجلدول املوايل‪.‬‬
‫اجلدول ‪ :3‬حتليل إجاابت أفراد عينة البحث حول حمور اإلبداع اإلداري‬
‫مستوى‬
‫األمهية النسبية‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫الوسط احلسايب‬ ‫أبعاد اإلبداع اإلداري‬
‫القبول‬
‫متوسط‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪3.04‬‬ ‫القدرة على اختاذ القرار‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.85‬‬ ‫‪3.21‬‬ ‫قدرة أو سعة االتصال‬
‫متوسط‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪3.11‬‬ ‫روح اجملازفة واملخاطرة‬
‫متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫‪3.23‬‬ ‫القدرة على التغيري اإلبداعي‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.75‬‬ ‫‪3.65‬‬ ‫تشجيع اإلبداع‬
‫متوسط‬ ‫‪/‬‬ ‫‪0.63‬‬ ‫‪3.25‬‬ ‫اإلبداع اإلداري بشكل عام‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS V.17‬‬

‫من خالل هذا اجلدول يتضح ما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬بُعد "تشجيع اإلبداع"‪ :‬جاء ابلرتتيب األول من حيث األمهية النسبية املعطاة له من قبل أفراد عينة‬
‫البحث‪ ،‬حيث بلغ الوسط احلسايب لإلجاابت عن هذا البُعد (‪ )3.65‬ابحنراف معياري قدره (‪،)0.75‬‬
‫ووفقا ملقياس الدراسة فإن هذا البُعد يشري إىل نسبة قبول مرتفعة‪ ،‬وتبني هذه النتيجة أن اجلامعة حمل الدراسة‬
‫تشجع األفراد الذين يبتعدون عن الروتني وتتبىن مقرتحاهتم‪ ،‬وتُقدم تسهيالت خمتلفة جلذب األفراد املبدعني‬
‫وحترص على استمرارهم يف العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬بُعد "القدرة على التغيري اإلبداعي"‪ :‬جاء ابلرتتيب الثاين من حيث األمهية النسبية املعطاة له من قبل‬
‫أفراد عينة البحث‪ ،‬حيث بلغ الوسط احلسايب لإلجاابت عن هذا البُعد (‪ )3.23‬ابحنراف معياري قدره‬
‫(‪ ،)0.77‬ووفقا ملقياس الدراسة فإن هذا البُعد يُشري إىل نسبة قبول متوسطة‪ ،‬وتبني هذه النتيجة أن العاملني‬

‫‪260‬‬
 ‫أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني مبؤسسات التعليم العايل اجلزائرية‬

‫جبامعة بسكرة يُشاركون يف النقاشات وإبداء آرائهم اليت تستهدف تصحيح مسارات العمل خالل‬
‫االجتماعات والندوات العامة‪ ،‬ويسعون إىل إجياد طرق جديدة لتسخري استعمال املوارد واملعدات املتاحة‪.‬‬
‫‪ -3‬بُعد "قدرة أو سعة اإلتصال"‪ :‬جاء ابلرتتيب الثالث من حيث األمهية النسبية املعطاة له من قبل أفراد‬
‫عينة البحث‪ ،‬حيث بلغ الوسط احلسايب لإلجاابت عن هذا البُعد (‪ )3.21‬ابحنراف معياري قدره (‪،)0.85‬‬
‫ووفقا ملقياس الدراسة فإن هذا البُعد يشري إىل نسبة قبول متوسطة‪ ،‬وتبني هذه النتيجة أن العاملني جبامعة‬
‫بسكرة يتمتعون بقدرة متوسطة نسبيا يف تفسري االتصاالت واملعلومات اليت ترد من الكليات أو األقسام أو‬
‫املصاحل األخرى‪ ،‬وحيرصون بشكل متوسط على تطوير عالقاهتم مع اخلرباء وذوي االختصاص يف جمال‬
‫عملهم بغية اإلبداع والتطوير املستمر‪.‬‬
‫‪ -4‬بُعد "روح اجملازفة واملخاطرة"‪ :‬جاء ابلرتتيب الرابع من حيث األمهية النسبية املعطاة له من قبل أفراد‬
‫عينة البحث‪ ،‬إذ بلغ الوسط احلسايب لإلجاابت عن هذا البُعد (‪ )3.11‬ابحنراف معياري قدره (‪،)0.80‬‬
‫ووفقا ملقياس الدراسة فإن هذا البُعد يشري إىل نسبة قبول متوسطة‪ ،‬وتبني هذه النتيجة أن العاملني جبامعة‬
‫بسكرة مييلون نسبيا إىل القيام أبعمال وأنشطة إبتكارية بغض النظر عن درجة املخاطرة فيها‪ ،‬وروح اجملازفة‬
‫ومبدعة‪ ،‬ويتجنبون االنضمام إىل فرق عمل‬
‫لديهم تثري محاسهم بشكل متوسط نسبيا لتقدمي آراء جديدة ُ‬
‫تسود فيها روح املخاطرة‪.‬‬
‫‪ -5‬بُعد "القدرة على إختاذ القرار"‪ :‬جاء ابلرتتيب اخلامس من حيث األمهية النسبية املعطاة له من قبل‬
‫أفراد عينة البحث‪ ،‬حيث بلغ الوسط احلسايب لإلجاابت عن هذا البُعد (‪ )3.04‬ابحنراف معياري قدره‬
‫(‪ ،)0.80‬ووفقا ملقياس الدراسة فإن هذا البُعد يشري إىل نسبة قبول متوسطة‪ ،‬وتبني هذه النتيجة أن العاملني‬
‫جبامعة بسكرة ال يرتددون كثريا يف املشاركة ابختاذ القرارات اخلاصة ابلعمل‪ ،‬ويستطيعون البت واحلسم يف‬
‫مواقف العمل املختلفة خالل مدة متوسطة نسبيا حىت يف حالة ندرة املعلومات‪ ،‬لكن ليس لديهم احلرية‬
‫والصالحية الكافية العتماد البدائل يف حل املشاكل واختاذ القرارات‪.‬‬
‫أتسيسا على ما تقدم‪ ،‬نستنتج أن تصورات املبحوثني حول مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني‬
‫جبامعة بسكرة جاءت متوسطة وفقا ملقياس الدراسة‪ ،‬إذ بلغ متوسط إجاابهتم عن أبعاد اإلبداع اإلداري‬

‫‪261‬‬
 ‫عادل بوجمان‪ ،‬حممد قريشي‬

‫جمتمعة (‪ )3.25‬ابحنراف معياري قدره (‪.)0.63‬‬

‫‪ 2.5‬اختبار الفرضيات‪:‬‬
‫الفرضية الرئيسية‪":‬ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية للتمكني أببعاده املختلفة يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني‬
‫جبامعة حممد خيضر ‪-‬بسكرة "‪.‬‬
‫مت استخدام نتائج حتليل التباين لالحندار (‪ )Analysis of Variance‬للتأكد من صالحية النموذج‬
‫الختبار هذه الفرضية‪ ،‬واجلدول (‪ )04‬يبني ذلك‪.‬‬
‫جدول ‪ :4‬نتائج حتليل التباين لالحندار للتأكد من صالحية النموذج الختبار الفرضية الرئيسية‬
‫مستوى‬ ‫قيمة ‪F‬‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬
‫جمموع املربعات‬ ‫مصدر التباين‬
‫الداللة‬ ‫احملسوبة‬ ‫املربعات‬ ‫احلرية‬
‫‪6.225‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪24.898‬‬ ‫االحندار‬
‫*‪0.000‬‬ ‫‪31.077‬‬ ‫‪0.200‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪23.034‬‬ ‫اخلطأ‬
‫‪/‬‬ ‫‪119‬‬ ‫‪47.932‬‬ ‫اجملموع الكلي‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS. V 17‬‬

‫*ذات داللة إحصائية عند املستوى (‪.)α=0.05‬‬

‫معامل االرتباط (‪.)R = 0.721‬‬ ‫معامل التحديد املعدل (‪.)R2 =0.503‬‬
‫من خالل النتائج الواردة يف هذا اجلدول يتضح أن قيمة ‪ F‬احملسوبة (‪ )31.077‬ومستوى الداللة‬
‫احملسوب (‪ )0.000‬وهو أقل من مستوى الداللة املعتمد (‪ ،)0.05‬وهبذا نستدل على صالحية النموذج‬
‫الختبار الفرضية الرئيسية‪.‬‬
‫يتضح من نفس اجلدول أن املتغري املستقل بشكله اإلمجايل وهو "التمكني" يف هذا النموذج يفسر‬
‫ما مقداره (‪ )%50.3‬من التباين يف املتغري التابع املتمثل يف "اإلبداع اإلداري" وهي قوة تفسريية متوسطة‬
‫نسبيا‪ .‬مما يدل أن هناك أثر ذو داللة إحصائية للتمكني أببعاده املختلفة يف مستوى اإلبداع اإلداري لدى‬
‫العاملني جبامعة بسكرة‪ .‬وبناء على ثبات صالحية النموذج نستطيع اختبار الفرضية الرئيسية بفروعها املختلفة‬
‫وذلك كما هو مبني يف اجلدول (‪.)05‬‬
‫‪262‬‬
 ‫أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني مبؤسسات التعليم العايل اجلزائرية‬

‫اجلدول ‪ :5‬نتائج حتليل االحندار املتعدد الختبار أثر أبعاد التمكني يف مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة‬
‫بسكرة‬
‫مستوى‬ ‫قيمة‪T‬‬
‫‪Beta‬‬ ‫اخلطأ املعياري‬ ‫‪B‬‬ ‫املتغريات املستقلة‬
‫الداللة‬ ‫احملسوبة‬
‫‪*0.009‬‬ ‫‪2.66‬‬ ‫‪0.206‬‬ ‫‪0.062‬‬ ‫‪0.165‬‬ ‫حرية االختيار‬
‫‪0.191‬‬ ‫‪1.315‬‬ ‫‪0.130‬‬ ‫‪0.084‬‬ ‫‪0.111‬‬ ‫الفاعلية الذاتية‬
‫‪*0.005‬‬ ‫‪2.882‬‬ ‫‪0.237‬‬ ‫‪0.055‬‬ ‫‪0.159‬‬ ‫معىن العمل‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪4.583‬‬ ‫‪0.362‬‬ ‫‪0.062‬‬ ‫‪0.282‬‬ ‫التأثري‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪10.647‬‬ ‫‪0.700‬‬ ‫‪0.066‬‬ ‫‪0.708‬‬ ‫التمكني كمجموعة‬
‫*ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة (‪)α=0.05‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS. V 17‬‬
‫مت استخدام حتليل االحندار املتعدد الختبار فرضية البحث الرئيسية‪ ،‬وقد تبني من خالل نتائج هذا‬
‫التحليل الواردة يف اجلدول (‪ )05‬ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬وجود أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05‬للتمكني (كمجموعة) يف مستوى اإلبداع‬
‫اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة‪ ،‬إذ بلغت قيمة (‪ )T‬احملسوبة (‪ )10.647‬مبستوى داللة (‪)0.000‬‬
‫وهو أقل من مستوى الداللة املعتمد‪ .‬وتشري قيمة معامل االرتباط (‪ )R = 0.721‬إىل أن هناك عالقة‬
‫قوية نسبيا وموجبة بني املتغريين حمل الدراسة‪ ،‬وابلتايل نرفض الفرضية الصفرية الرئيسية ونقبل بديلتها اليت‬
‫تنص على وجود أثر ذو داللة إحصائية للتمكني أببعاده املختلفة يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني‬
‫جبامعة بسكرة‪.‬‬
‫‪ -2‬عند حبث أثر كل بُعد من أبعاد التمكني على حنو مستقل يف مستوى اإلبداع اإلداري‪ ،‬تبني ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬وجود أثر ذو داللة إحصائية ملتغري "حرية االختيار" على مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة‬
‫بسكرة عند مستوى الداللة (‪ .)0.05‬وذلك ألن قيمة (‪ )T‬احملسوبة بلغت (‪ )2.66‬مبستوى داللة‬
‫(‪ )0.009‬وهو أقل من مستوى الداللة املعتمد (‪ ،)0.05‬وعليه نرفض الفرضية الصفرية الفرعية األوىل‬

‫‪263‬‬
 ‫عادل بوجمان‪ ،‬حممد قريشي‬

‫ونقبل بديلتها‪ .‬وتبني هذه النتيجة أن العاملني جبامعة بسكرة يُسمح هلم إبجياد حلول مبتكرة ملشكالت‬
‫عملهم‪.‬‬
‫‪ -‬عدم وجود أثر ذو داللة إحصائية ملتغري "الفاعلية الذاتية" على مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني‬
‫جبامعة بسكرة عند مستوى الداللة (‪ ،)0.05‬وذلك ألن قيمة (‪ )T‬احملسوبة بلغت (‪ )1.315‬مبستوى‬
‫داللة (‪ )0.191‬وهو أكرب من مستوى الداللة املعتمد (‪ ،)0.05‬وعليه نقبل الفرضية الصفرية الفرعية الثانية‬
‫ونرفض بديلتها‪ .‬والسبب يف ذلك راجع لعدم تشجيع الرؤساء ملرؤوسيهم يف التعامل مع خمتلف مشاكل‬
‫العمل‪ ،‬هذا ابإلضافة إىل أن وظائفهم ال تُتيح هلم القدر الكايف من الصالحيات اليت متكنهم من حتقيق‬
‫اإلبداع‪.‬‬
‫‪ -‬وجود أثر ذو داللة إحصائية ملتغري "معىن العمل" على مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة‬
‫بسكرة عند مستوى الداللة (‪ ،)0.05‬وذلك ألن قيمة (‪ )T‬احملسوبة بلغت (‪ )2.882‬مبستوى داللة‬
‫(‪ )0.005‬وهو أقل من مستوى الداللة املعتمد (‪ ،)0.05‬وعليه نرفض الفرضية الصفرية الفرعية الثالثة‬
‫ونقبل بديلتها‪ .‬وتبني هذه النتيجة أن العاملني يعتربون عملهم هام جدا ابلنسبة هلم يف جامعة بسكرة‪ ،‬وهذه‬
‫األخرية تُشعرهم أبمهيتهم أيضا يف تعزيز أدائها‪.‬‬
‫‪ -‬وجود أثر ذو داللة إحصائية ملتغري "التأثري" على مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة‬
‫عند مستوى الداللة (‪ .)0.05‬وذلك ألن قيمة (‪ )T‬احملسوبة بلغت (‪ )4.583‬مبستوى داللة (‪)0.000‬‬
‫وهو أقل من مستوى الداللة املعتمد‪ ،‬وعليه نرفض الفرضية الصفرية الفرعية الرابعة ونقبل بديلتها‪ .‬وتبني‬
‫هذه النتيجة أن بعض العاملني يف خمتلف الكليات يقومون بوضع خطط وأهداف اجلامعة كل حسب‬
‫ختصصه وموقعه‪ ،‬ويقومون أيضا بتصحيح األخطاء عند وقوعها‪.‬‬
‫‪ -3‬لبيان أمهية كل متغري مستقل على حدة يف اإلسهام يف النموذج الرايضي الذي ميثل أثر التمكني يف‬
‫اإلبداع اإلداري‪ ،‬أُستُخدم حتليل االحندار املتعدد التدرجيي (‪ ،)Stepwise‬حيث تبني من خالل نتائج‬
‫هذا التحليل الواردة يف اجلدول (‪ )06‬جند أن قوة العالقة بني املتغريات الثالث جمتمعة "حرية االختيار ‪+‬‬
‫معىن العمل ‪ +‬التأثري" وبني مستوى اإلبداع اإلداري بلغت (‪ ،)0.716‬وقد فسرت هذه املتغريات‬
‫‪264‬‬
 ‫أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني مبؤسسات التعليم العايل اجلزائرية‬

‫(‪ )%51.2‬من التباين يف مستوى اإلبداع‪ .‬يف حني خرج من معادلة االحندار متغري "الفاعلية الذاتية" إذ مل‬
‫يكن له دور كبري يف تفسري التغريات احلاصلة يف مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة‪.‬‬
‫اجلدول ‪ :6‬نتائج حتليل االحندار املتعدد التدرجيي ألبعاد التمكني املؤثرة يف مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني‬
‫معامل التحديد‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫املتغري املستقل‬
‫‪0.222‬‬ ‫‪0.471‬‬ ‫حرية االختيار‬
‫‪0.392‬‬ ‫‪0.626‬‬ ‫حرية االختيار ‪ +‬معىن العمل‬
‫‪0.512‬‬ ‫‪0.716‬‬ ‫حرية االختيار ‪ +‬معىن العمل ‪ +‬التأثري‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS. V 17‬‬

‫‪ .6‬خامتة‪:‬‬
‫توصلنا من خالل هذا البحث إىل مجلة من النتائج واملقرتحات واملمثلة يف‪:‬‬
‫‪ 1.6‬النتائج‪:‬‬
‫كانت أهم النتائج املتوصل إليها كاآليت‪:‬‬
‫‪ ‬جاء مستوى اهتمام جامعة بسكرة ابلتمكني متوسطا وفقا ملقياس الدراسة‪ ،‬والسبب يف ذلك يرجع‬
‫إىل أن العاملني ابجلامعة وظيفتهم ال تتيح هلم القدر الكايف من الصالحيات‪ ،‬وال حيددون كثريا طرق أتدية‬
‫عملهم بل تُفرض عليهم من املستوايت العليا‪ ،‬ويسامهون بشكل متوسط نسبيا يف وضع اخلطط واألهداف‪،‬‬
‫إضافة إىل ذلك ال يُسمح هلم كثريا إبختاذ أي إجراء يضمن حتقيق جودة عالية للعمل الذي يؤدونه‪ ،‬ويتحتم‬
‫عليهم فقط إتباع اإلجراءات الروتينية الطويلة يف إجناز أعماهلم؛ كما ميكن أن يرجع ذلك لتخوف املديرون‬
‫من فقدان مناصبهم وسلطتهم‪ -‬يف حال ما مت ختويلها‪ -‬وممارسة الرقابة املباشرة بدل تدعيمها ابلرقابة الذاتية‬
‫واملوجهة‪ ،‬أو عدم الثقة يف اآلخرين‪.‬‬
‫‪ ‬مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة جاء متوسطا وفقا ملقياس الدراسة أيضا‪.‬‬
‫والسبب يف ذلك يرجع إىل أن العاملني جبامعة بسكرة يتمتعون بقدرة متوسطة نسبيا يف تفسري االتصاالت‬
‫واملعلومات اليت ترد من الكليات أو األقسام أو املصاحل األخرى‪ ،‬وحيرصون بشكل متوسط على تطوير‬
‫عالقاهتم مع اخلرباء وذوي االختصاص يف جمال عملهم‪ ،‬وروح اجملازفة لديهم تثري محاسهم بشكل متوسط‬
‫‪265‬‬
 ‫عادل بوجمان‪ ،‬حممد قريشي‬

‫ومبدعة‪ ،‬هذا ابإلضافة إىل أهنم يتجنبون االنضمام إىل فرق عمل تسود‬
‫نسبيا أيضا لتقدمي أفكار جديدة ُ‬
‫فيها روح املخاطرة‪ ،‬وليس لديهم احلرية والصالحية الكافية العتماد البدائل يف حل املشاكل واختاذ القرارات‪.‬‬
‫‪ ‬وجود ارتباط موجب قوي نسبيا بني التمكني واإلبداع اإلداري (‪.)R = 0.721‬‬
‫‪ ‬وجود أثر ذو داللة إحصائية للتمكني أببعاده املختلفة يف مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني‬
‫جبامعة بسكرة‪.‬‬
‫‪ ‬وجود أثر ذو داللة إحصائية للمتغريات الثالثة "حرية االختيار‪ ،‬معىن العمل‪ ،‬والتأثري" يف مستوى‬
‫اإلبداع اإلداري لدى العاملني جبامعة بسكرة‪.‬‬
‫‪ ‬عدم وجود أثر ذو داللة إحصائية ملتغري "الفاعلية الذاتية" يف مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملني‬
‫جبامعة بسكرة عند مستوى الداللة (‪.)0.05‬‬
‫‪ 2.6‬املقرتحات‪:‬‬
‫على ضوء هذه النتائج‪ ،‬يقرتح الباحثان ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬السماح للعاملني إبجياد حلول مبتكرة ملشكالت عملهم‪.‬‬
‫‪ ‬منح الصالحيات الكافية للعاملني‪.‬‬
‫‪ ‬تشجيع العاملني على التعامل مع املشكالت اليت تواجههم يف عملهم‪.‬‬
‫‪ ‬حتسيس العاملني أبمهيتهم كعنصر هام وفعال يف اجلامعة‪.‬‬
‫‪ ‬تعزيز اإلبداع اإلداري من خالل ممارسات حديثة كالشخصنة )‪ (Personnalisation‬من حيث‬
‫شخصنة املكافآت‪ ،‬وأوقات العمل‪ ،‬والتكوين‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة متكني العاملني‪ ،‬وإشراكهم وتعنيتهم أكثر يف العمل )‪.(L’implication‬‬
‫قائمة املراجع العربية‪:‬‬
‫عبري محود الفاعوري‪ ،‬وفاية حممد طه عبداهللا‪ ،‬حممد مفضي الكساسبة‪ .)2009( .‬أتثري ثقافة التمكني‬
‫والقيادة التحويلية على املنظمات املتعلمة‪ .‬اجمللة األردنية يف إدارة األعمال‪ ،‬اجلامعة األردنية‪ ،‬مج ‪.05‬‬
‫ابن منظور‪ .)1968( .‬لسان العرب‪ .‬بريوت‪ :‬دار صادر ‪.‬‬

‫‪266‬‬
 ‫أثر التمكني يف اإلبداع اإلداري لدى العاملني مبؤسسات التعليم العايل اجلزائرية‬

‫توفيق عطية توفيق العجلة‪ .)2009( .‬االبداع االداري وعالقته ابألداء الوظيفي ملديري القطاع العام‪ :‬دراسة‬
‫تطبيقية على وزارات قطاع غزة‪ .،‬رسالة ماجستري يف إدارة األعمال ختصص إدارة املوارد البشرية‪. ،‬‬
‫غزة‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬اجلامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪ ،‬فلسطني‪.‬‬
‫حيدر شاكر نوري ‪ ،‬حممود حسن مجعة‪ .)2011( .‬أتثري القيادة اإلدارية الناجحة يف حتقيق اإلبداع اإلداري‪:‬‬
‫دراسة تطبيقية آلراء القيادات العليا يف جامعة دايىل‪ .‬جملة اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬اجلامعة املستنصرية‪،‬‬
‫العراق‪ ،‬السنة الرابعة والثالثون‪ ،‬ع‪.90‬‬
‫رامي إبراهيم الشقران ‪ ،‬رامي حممود عبابنة‪ .)2013( .‬درجة ممارسة لإلبداع اإلداري لدى القادة الرتبويني‬
‫يف مديرايت الرتبية والتعليم يف حمافظة اربد‪ .‬جملة العلوم الرتبوية والنفسية‪ ،‬مج‪ ،14‬ع‪. 2‬‬
‫صالح الدين اهلييت‪ ،‬حممد احلراحشة‪ .)2006( .‬أثر التمكني اإلداري و الدعم التنظيمي يف السلوك‬
‫اإلبداعي‪ .‬جملة دراسات العلوم اإلدارية‪ ،‬اجلامعة األردنية‪ ،‬مج ‪ ، 33‬ع ‪.2‬‬
‫علي الضالعني‪ .)2010( .‬أثر التمكني اإلداري يف التميز التنظيمي‪ ،‬دراسة ميدانية يف شركة لالتصاالت‬
‫األردنية‪ .‬جملة دراسات يف العلوم اإلدارية‪ ،‬اجلامعة األردنية‪ ،‬مج ‪، 37‬ع ‪،01‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫عوض عاطف‪ .)2013( .‬أثر تطبيق عناصر اإلبداع اإلداري يف التطوير التنظيمي‪ :‬دراسة ميدانية على‬
‫العاملني يف مؤسسات االتصاالت اخللوية يف لبنان‪ .‬جملة جامعة دمشق للعلوم االقتصادية والقانونية‪،‬‬
‫سورية‪ ،‬مج‪ ،29‬ع‪.03‬‬
‫غسان عيسى العمري‪ .)2008( .‬التمكني كمدخل لتحسني إدارة األزمات‪ .‬امللتقى الدويل الرابع حول‬
‫إدارة األزمات يف ظل اقتصاد املعرفة‪ .‬سكيكدة‪ -‬اجلزائر‪ :‬جامعة سكيكدة‪ -‬اجلزائر‪.‬‬
‫حممد بن إبراهيم حممد األصقه‪ .)2010( .‬التمكني وعالقته ابلرضا الوظيفي للعاملني يف جهاز قوات األمن‬
‫اخلاصة يف الرايض‪ .‬رسالة ماجستري يف العلوم اإلدارية ‪ .‬الرايض‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬جامعة انيف‬
‫العربية للعلوم األمنية‪ ،‬اململكة العربية السعودية‪ :‬جامعة انيف العربية للعلوم األمنية‪.‬‬
‫حممد خندقجي‪ .)2005( .‬العالقة بني استخدام نظم املعلومات اإلدارية واإلبداع اإلداري من وجهة نظر‬
‫اإلداريني يف اجلامعات األردنية ‪ .‬أطروحة دكتوراه يف اإلدارة الرتبوية ‪ .‬عمان‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪،‬‬

‫‪267‬‬
 ‫عادل بوجمان‪ ،‬حممد قريشي‬

‫اجلامعة األردنية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ :‬اجلامعة األردنية‪.‬‬

‫مشعل بن مبارك عايض احلارثي‪ .)2012( .‬واقع تطبيق عناصر اإلبداع اإلداري وأبرز معوقاته لدى مديري‬
‫املدارس الثانوية يف حمافظة جده‪ .‬رسالة ماجستري يف اإلدارة الرتبوية والتخطيط‪ . ،‬السعودية‪ ،‬كلية‬
‫الرتبية‪ ،‬جامعة أم القرى‪ ،‬اململكة العربية السعودية‪ :‬جامعة أم القرى‪.‬‬
‫نسرين جاسم حممد و عبد الرمحان طاهر شنيرت‪ .)2015( .‬العالقة بني نوعية حياة العمل واإلبداع التنظيمي‪:‬‬
‫حبث تطبيقي يف ديوان وزارة التخطيط‪ .‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪،‬‬
‫جامعة بغداد‪ ،‬العراق‪ ،‬مج‪ ،21‬ع‪.11‬‬
‫حيي سليم ملحم‪ .)2009( .‬التمكني كمفهوم إداري معاصر‪ .‬القاهرة‪ ،‬مصر‪ :.‬منشورات املنظمة العربية‬
‫للتنمية اإلدارية‪.‬‬
‫قائمة املراجع األجنبية‪:‬‬
‫‪Chênevert, a. D. (2009). Le rôle médiateur de l’empowerment psychologique‬‬
‫‪dans la relation Entre l’empowerment structurel et les comportements‬‬
‫‪de mobilisation, Ontario, ASAC: Niagara Falls.‬‬
‫‪Migneault, P. (2006). Empowerment : quelle est l’influence du climat‬‬
‫‪psychologique sur l’habilitation psychologique et comportementale.‬‬
‫‪mémoire M . Siencec en relation industrielles , Université de Montréal.‬‬
‫‪Spreitzer, G. (1995). Psychological Empowerment in the Workplace:‬‬
‫‪Dimensions. Measurement and Validation. Academy of Management‬‬
‫‪Journal Vol.38, No.5.‬‬

‫‪268‬‬