‫ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫ﻣﻘدﻣﺔ‬

‫*اﻟﻣﺑﺣث اﻷول ‪ :‬ﻣﺎﻫﯾﺔ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫*اﻟﻣطﻠب اﻷول‪:‬ﺗﺎرﯾﺦ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫*اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪:‬ﺗﻌرﯾف ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫*اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ‪:‬أﻫﻣﯾﺔوا ﻷﻧواع ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪:‬أﻣﯾﺔ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪:‬أﻧواع ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻟث ‪:‬ﺗﺟﺎرب ﻋن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول ‪:‬اﻟﺗﺟرﺑﺔ اﻟﯾﺎﺑﺎﻧﯾﺔ و اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ‬

‫اﻟﺧﺎﺗﻣﺔ‬

‫ﻣراﺟﻊ‬
 ‫ﻣﻘدﻣﺔ‪:‬‬

‫ﻓﻲ ظل اﻟﺗﺣوﻻت و اﻟﺗﻐﯾرات اﻟﺟدﯾدة اﻟﺗﻲ ﺗﺣﯾط ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ ,‬ﻛﺎﻟﻌوﻟﻣﺔ‪ ,‬و ﺣرﯾﺔ ﺣرﻛﺔ رؤوس اﻷﻣوال‪ ,‬و‬
‫اﻷﯾدي اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ ,‬و اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت )ﺛورة اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت(‪ ,‬ظﻬور اﻟﺗﻛﺗﻼت‪ ...‬وﺟب ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﺄﻗﻠم و‬
‫اﻟﺗﻛﯾف ﻣﻊ ﻫذﻩ اﻟﻣﺗﻐﯾرات ﻟﻛﻲ ﯾﺳﻣﺢ ﻟﻬﺎ ﺑﺎﻟﻧﺟﺎح و اﻹﺳﺗﻣرار‪ ,‬ﻓﺎﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻧﺎﺟﺣﺔ ﻫﻲ اﻟﺗﻲ أدرﻛت أن‬
‫اﻹﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﻣورد اﻟﺑﺷري ﻫم ﻣﻔﺗﺎح ﻟﻧﺟﺎﺣﻬﺎ‪ ,‬و ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ﻻ اﻟﺣﺻر‪ ,‬اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﯾﺎﺑﺎﻧﯾﺔ و‬
‫اﻷﻟﻣﺎﻧﯾﺔ‪ ,‬ﺣﯾث ارﺗﺑط ﻧﺟﺎﺣﻬﺎ ﺑﺎﻋﺗﻣﺎدﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺷﻛﯾﻠﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ و اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ,‬ﻫذا ﻣﺎ ﺳﻣﺢ ﺑﺗطﺎﺑق أﻫداف‬
‫اﻟﻔرد ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ,‬ﺣﯾث أوﻟت ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت أﻫﻣﯾﺔ ﻗﺻوى ﻟﻠﻘﯾم اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻧﺟﺎح ﻛﻘﯾم اﻻﻧﺿﺑﺎط‪ ,‬اﻟﺻراﻣﺔ‪ ,‬اﻟﺟدﯾﺔ‪ ,‬و اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ‪ ,‬اﻟﺗﻘدﯾر ﻟﻠﻛﻔﺎءة و اﻟﻣﺑدﻋﯾن ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﺷﺟﯾﻊ‬
‫اﻻﻗﺗراﺣﺎت‪ ,‬ﻛل ﻫذﻩ اﻟﻌﻧﺎﺻر ﺗدﺧل ﺿﻣن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﺿوء ﻣﺎ ﺳﺑق ﺗﺄﺗﻲ إﺷﻛﺎﻟﯾﺗﻧﺎ ﻛﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‪::‬‬

‫"ﻣﺎ ﻣدى أﻫﻣﯾﺔ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ و أداﺋﻬﺎ ﻓﻲ ﺗطور اﻟﻣؤﺳﺳﺔ و ﻧﺟﺎﺣﻬﺎ" ؟؟‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول‪:‬ﻣﺎﻫﯾﺔ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪:‬ﺗﺎرﯾﺦ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫ﯾﻌود ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺷﺂت؛ ﻓﻔﻲ اﻟﺳﺗﯾﻧﯾﺎت‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳّﺳﺔ إﻟﻰ ﺑداﯾﺔ ظﻬور اﻟوﻋﻲ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻧوع ﻣن‬
‫ﺗطور ﻣﺻطﻠﺢ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﻣن ﺛمّ ﻓﻲ اﻟﺗﺳﻌﯾﻧﯾﺎت أﺻﺑﺢ ﻣﻌروﻓﺎً ﻋﻠﻰ ﻧطﺎق واﺳﻊ؛ إذ اﺳﺗُﺧدم ﻣﻔﻬوم‬
‫ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻋﻧد ﻋﻠﻣﺎء اﻻﺟﺗﻣﺎع‪ ،‬واﻟﻣدﯾرﯾن‪ ،‬واﻟﻌدﯾد ﻣن اﻷﻛﺎدﯾﻣﯾﯾن؛ ﻣن أﺟل وﺻف طﺑﯾﻌﺔ ﺷﺧﺻﯾﺔ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﻟم ﯾﻌﺗﻣد ﻫذا اﻟﻣﻔﻬوم ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوﻛﯾّﺎت واﻟﻣُﻌﺗﻘدات ﻓﻘط‪ ،‬ﺑل ﺷﻣﻠت اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻷﻣور اﻷﺧرى‪،‬‬
‫ﻣﺛل ﻧظم ﻗﯾﻣﺔ اﻟﺷرﻛﺔ‪ ،‬واﻟﻌَﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻟﻣُوظّﻔﯾن‪ ،‬واﺳﺗراﺗﯾﺟﯾّﺎت اﻹدارة‪ ،‬وﻏَﯾرﻫﺎ ﻣن اﻟﻣؤﺛرات‬
‫ﻓﻲ ﻋﺎم ‪2015‬م ﻟم ﺗظل ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗَﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ اﻹدارات واﻟﻣُوظّﻔﯾن‪ ،‬وﻟﻛﻧﻬﺎ ﺗﺄﺛرت أﯾﺿﺎً ﻓﻲ اﻟﺗﻘﺎﻟﯾد‬
‫‪.‬ظﻬرت ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬ ‫واﻟﺗﺟﺎرة اﻟدوﻟﯾ ّﺔ‬ ‫واﻟﻌﺎدات اﻟﻣﺣﻠﯾّﺔ‪ ،‬واﻟﻣؤﺛرات اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾّﺔ‪ ،‬وﺣَﺟم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﻣﻧﺗﺟﺎﺗﻬﺎ‪،‬‬
‫وزﯾﺎدة‬ ‫اﻟﻌوﻟﻣﺔ‬ ‫اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم ﺣول اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ ،‬وﺧﺻوﺻﺎً ﺗﻠك اﻟﺗﻲ ﺗﺄﺛّرت ﺳﻠﺑﯾﺎً ﻓﻲ ﺗﻧوّع اﻟﺛﻘﺎﻓﺎت‪ ،‬ﻣﻊ ظﻬور‬
‫اﻻرﺗﺑﺎط اﻟدوﻟﻲّ ﺑﯾن اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﻣﻣّﺎ أدى ﻻﺣﻘﺎً إﻟﻰ ظﻬور ﻣُﺻطﻠﺢ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﺷﯾر إﻟﻰ‬
‫ﺗﻔﺎﻋل اﻷﻓراد ﻣﻌﺎً ﺿﻣنَ ﺧﻠﻔﯾﺎتﻣﺗﻧوّﻋﺔ ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬وﻣن أﺟل ﺑﻧﺎء ﺑﯾﺋﺔ إﯾﺟﺎﺑﯾّﺔ ﻋﺑر ﻫذﻩ اﻟﺛﻘﺎﻓﺎت‪،‬‬
‫ﻏﺎﻟﺑﺎً ﺗﻌﺗﻣد اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻣوارد اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻣّﺎ ﯾﺳﺎﻫم ﻓﻲ اﻟﺗﻘﻠﯾل ﻣن اﻟﺗﺄﺛﯾر اﻟﺳﻠﺑﻲّ ﻟﺗﻧوّع اﻟﺛﻘﺎﻓﺎت‪،‬‬
‫وﺗﺣﺳﯾن اﻟﺗﻔﺎﻋﻼت ﺑﯾن اﻟﻘطﺎﻋﺎت اﻟﺗﺟﺎرﯾّﺔ ﺿﻣن اﻟﺛﻘﺎﻓﺎت اﻟﻣﺗﻧوّﻋﺔ‬
 ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪:‬ﺗﻌرﯾف ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫ﯾﻌرﻓﺎ ﺗﺎﯾﻠور ﻋﻠﻰ أن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ذﻟك اﻟﻛل اﻟﻣرﻛب اﻟذي ﯾﺿم اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻌﻘﯾدة واﻟﻔن واﻷﺧﻼق‬
‫واﻟﻘﺎﻧون واﻟﺗﻘﺎﻟﯾد‪ ،‬وﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﻘوﻣﺎت واﻟﻌﺎدات اﻷﺧرى اﻟﺗﻲ ﯾﻛﺗﺳﺑﻬﺎ اﻹﻧﺳﺎن ﻛﻌﺿو ﻓﻲ ﻣﺟﺗﻣﻊ ﻣﻌﯾن‪.‬‬
‫وﻟﻘد ﺳﺎر ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺞ ﺗﺎﯾﻠور ﻋدد ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن اﻟذﯾن ﺳﺟﻠت ﺗﻌرﯾﻔﺎﺗﻬم ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺟواﻧب اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ‪ ،‬واﻟﺟواﻧب‬
‫اﻟﻣﺎدﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺑﯾﻧﻣﺎ اﻟﺑﻌض اﻷﺧر ﯾرى أن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﺷﻲء ﻣﻌﻧوي ﻏﯾر ﻣﻠﻣوس ﯾﺗﺿﺢ ﻓﻲ اﻷﻓﻌﺎل وﻓﻲ اﻷﺷﯾﺎء اﻟﻣﺎدﯾﺔ‪،‬‬
‫وﻟﻛﻧﻬﺎ ﻻ ﺗﺗﻛون ﻣن ﺗﻠك اﻷﻓﻌﺎل وﻟﻛن اﻷﺷﯾﺎء اﻟﻣﺎدﯾﺔ‪.‬‬
‫وﯾدﻋم ﻫذا اﻟﻣﻌﻧﻰ‪Khuckhohm‬ﺑﺗﻌرﯾﻔﻪ "أن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻔﻛﯾر واﻟﺷﻌور واﻟﻌﻘﯾدة‪ ،‬وﻫﻲ ﻋﺑﺎرة ﻋن‬
‫ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻣﻌﺎرف اﻟﺗﻲ ﺣﺻﻠت ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ واﺧﺗزﻧﺗﻬﺎ ﻓﻲ ذاﻛرة أﻓرادﻫﺎ وﻛﺗﺑﻬم وأﺷﯾﺎءﻫم ﻟﻛﻲ ﺗﺳﺗﺧدم‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل‪ ،‬وأﻧﻪ ﻟﻛﻲ ﻧﻠم ﺑﻬﺎ وﻧدرس إﻧﺗﺎج ﻫذا اﻟﻧﺷﺎط اﻟذي ﯾﺗﺿﻣن اﻟﺳﻠوك اﻟﻌﻠﻧﻲ واﻷﺣﺎدﯾث واﻟرﻣوز‬
‫واﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﻠﻣوﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺻدر ﻋن ﻛل ﻫذا‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ أﺷﯾﺎء ﻣﺎدﯾﺔ ﻣﺛل اﻷدوات واﻟﻌﻣﺎرات وﻏﯾرﻫﺎ‪.‬‬
‫وﯾﻌرﻓﻬﺎ أوﺷﻲ ﺑﺄﻧﻬﺎ " ﺗﺗﺄﻟف ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟرﻣوز واﻟطﻘوس واﻷﺳﺎطﯾر اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺗﻘل ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﻘﯾم‬
‫واﻟﻣﻌﺗﻘدات اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﯾﻛون إﯾﻣﺎن ﻣوظﯾﻔﻬﺎ ﺑﻬذﻩ اﻟﻣﻌﺗﻘدات أﯾﻣﺎﻧﺎ ﻛﺎﻣﻼ‪".‬‬
‫وﯾﻌرﻓﻬﺎ ‪ Schein‬ﺑﺄﻧﻬﺎ " ﻧﻣط اﻻﻓﺗراﺿﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ﺑﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﺗﺗﻌﻠم ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﺟﻣﺎﻫﯾر‬
‫ﺣل اﻟﻣﺷﺎﻛل اﻟداﺧﻠﯾﺔ واﻟﺗﻛﯾّف اﻟﺧﺎرﺟﻲ‪ ،‬وﯾﺗم ﺗﻠﻘﯾﻧﻬﺎ ﻟﻸﻋﺿﺎء اﻟﺟدد ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ اﻷﺳﻠوب اﻟﺳﻠﯾم ﻟﻺدراك‬
‫واﻟﺗﻔﻛﯾر واﻟﺷﻌور ﻓﻲ اﻟﺗﻐﻠب ﻋﻠﻰ ﺗﻠك اﻟﻣﺷﺎﻛل‪".‬‬
‫إن ﻣوﺿوع اﻫﺗﻣﺎﻣﻧﺎ ﻓﻲ دراﺳﺗﻧﺎ ﻫذﻩ ﻫو أن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻣﻔﻬوم ﻣﻌﻧوي ﯾرﺗﺑط ﺑﺎﻟﺳﻠوك وﯾﺿﻊ أﺻوﻟﻪ وﻗواﻋدﻩ‬
‫وﯾوﺟﻬﻪ‪ ،‬وﻓﻲ ﻫذا ﯾﻌرﻓﻬﺎ اﻟﻌدﯾﻠﻲ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ " اﻟﻘﯾم اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟذي ﯾﺗﺿﺢ ﻣن ﺧﻼل اﻹﻧﺗﺎج‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﻲ ﻷﻋﺿﺎﺋﻬﺎ واﻟذي ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﺣﻛﺎﯾﺎت واﻷﺳﺎطﯾر واﻟﻌﺎدات اﻟﻣوﺟودة ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪".‬‬
‫وﯾﻌرﻓﻬﺎ أوﺷﻲ ﺑﺄﻧﻬﺎ " اﻟﻘﯾم اﻟﺗﻲ ﺗﺄﺧذ ﺑﻬﺎ إدارة اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺣدد ﻧﻣط اﻟﻧﺷﺎط واﻹﺟراء واﻟﺳﻠوك اﻟﺳﺎﺋد‬
‫ﻓﺎﻟﻣﻔﻛرون ﯾﻐرﺳون ذﻟك اﻟﻧﻣط اﻟﻔﻛري ﻓﻲ اﻟﻣوظﻔﯾن ﻣن ﺧﻼل ﺗﺻرﻓﺎﺗﻬم‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﺗﺳرب ﻫذﻩ اﻷﻓﻛﺎر إﻟﻰ‬
‫اﻷﺟﯾﺎل اﻟﻼﺣﻘﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﻠﯾن‪".‬‬
‫ﻧﺟد‪Boseman‬ﯾﻌرﻓﻬﺎ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ " ﻧظﺎم ﯾﺗﻛون ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻧﺎﺻر أو اﻟﻘوى اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﺗﺄﺛﯾر ﺷدﯾد‬
‫ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻷﻓراد داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﻓﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻫﻲ اﻟﻣﺣﺻﻠﺔ اﻟﻛﻠﯾﺔ ﻟﻠﻛﯾﻔﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻔﻛر وﯾﻌﻣل ﺑﻬﺎ‬
‫اﻷﻓراد ﻛﺄﻋﺿﺎء ﻋﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪".‬‬
 ‫إن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺷﯾر إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻘﯾم واﻟرﻣوز واﻟﻣﺛل اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ ،‬واﻟﻣﻌﺗﻘدات واﻻﻓﺗراﺿﺎت اﻟﻣوﺟﻬﺔ‬
‫واﻟﻣﺷّﻛﻠﺔ ﻟﻺدراك واﻟﺗﻘدﯾر واﻟﺳﻠوك واﻟﻣﺳﺎﻋدة ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف اﻟظواﻫر واﻟﻣﺗﻐﯾرات‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﻣﺛل‬
‫روح اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﺑﻌد اﻟﺧﻔﻲ اﻟذي ﯾﺷﻛل اﻟطﺎﺑﻊ اﻟﻣﻣﯾز ﻟﺷﺧﺻﯾﺗﻬﺎ‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪:‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول ‪:‬أﻫﻣﯾﺔ و وظﺎﺋف ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫ﺗﻣﺛل ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻣﺣرك ﻟﻧﺟﺎح أي ﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻠﻌب دورا ﻓﻲ ﻏﺎﯾﺔ اﻷﻫﻣﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﻣﺎﺳك‬
‫اﻷﻋﺿﺎء‪ ،‬واﻟﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﻫوﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﺑﻘﺎءﻫﺎ‪ .‬ﻓﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ أداة ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﺗوﺟﯾﻪ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﻣﺳﺎﻋدﺗﻬم‬
‫ﻋﻠﻰ أﻋﻣﺎﻟﻬم ﺑﺻورة أﻓﺿل‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل ﻧظﺎم اﻟﻘواﻋد واﻟﻠواﺋﺢ ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ واﻟﻣوﺟو دة ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟذي‬
‫ﯾوﺿﺢ ﻷﻓرادﻫﺎ وﺑﺻورة دﻗﯾﻘﺔ ﻛﯾﻔﯾﺔ اﻟﺗﺻّرف ﻓﻲ اﻟﻣواﻗف اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪ ،‬وذﻟك ﻓﻲ ﺿوء ﻣﺎ ﻫو ﻣﺗوﻗﻊ‪.‬‬
‫إن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﻘوم ﺑﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن اﻟﺳﻠوﻛﺎت ﻏﯾر اﻟﻼﺋﻘﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﻠﺣق اﻟﺿرر ﺑﺳﻣﻌﻬﺎ ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ‬
‫ﺗﺳﺎﻫم ﺑﺷﻛل ﻛﺑﯾر ﻓﻲ ﺗﺧﻔﯾض ﺗﺳرب اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺈن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺷﻛل وﺳﯾﻠﺔ أﺳﺎﺳﯾﺔ‬
‫ﻷﻋﺿﺎء أﻛﺛر ﻗوة ﻟﻧظرة ﺟدﯾدة ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن طرف اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻣﺣﯾط‪.‬‬
‫ﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟوظﺎﺋف‪:‬‬
‫ﯾرى ﺳﯾد ﻣﺻطﻔﻰ أن ﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟوظﺎﺋف اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ أﻫﻣﻬﺎ‪:‬‬
‫‪-‬ﺗﻬﯾﺋﺔ اﻹﺣﺳﺎس ﺑﺎﻟﻛﯾﺎن واﻟﻬوﯾﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﺳﺎﻋدة ﻋﻠﻰ اﺳﺗﻘرار وﺗوازن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﻧظﺎم اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﻬﯾﺋﺔ إطﺎر ﻣرﺟﻌﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﯾﺳﺎﻋدﻫم ﻋﻠﻰ ﻓﻬم اﺗﺟﺎﻫﺎت وأﻧﺷطﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﯾرﺷّدﻫم ﻟﻠﺳﻠوك اﻟﻣﻧﺎﺳب‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣواﻗف اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫ﯾرى ﻛل ﻣن‪ Pederson &Scrensen‬أن ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ أرﺑﻊ وظﺎﺋف‪ ،‬وﻫﻲ ﻛﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺗﺳﺗﺧدم اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻛﺄداة ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ ﻟﻠﺑﺎﺣﺛﯾن‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﺳﺎﻫم ﻧﻣﺎذج اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻓﻲ ﻓﻬم اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫اﻟﻣﻌﻘدة‪.‬‬
‫‪-2‬ﺗﺳﺗﺧدم اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻛﺄداة ﻟﻠﺗﻐﯾﯾر ووﺳﯾﻠﺔ ﻣن وﺳﺎﺋل ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗطور اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫‪-3‬ﺗﺳﺗﺧدم اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻛﺄداة إدارﯾﺔ ﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺧرﺟﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وأﯾﺿﺎ ﻟﺗﻬﯾﺋﺔ أﻋﺿﺎء اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺎ ﻟﺗﻘﺑّل اﻟﻘﯾم اﻟﺗﻲ ﺗﺣددﻫﺎ اﻹدارة‬
‫‪-4‬ﺗﺳﺗﺧدم اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻛﺄداة اﻟﺣس اﻹدراﻛﻲ ﻟدى أﻋﺿﺎء اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋن اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ اﻟﻣﺿطرﺑﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﻧﺟد‪Wagmen‬ﯾرى ﺑﺄن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﺳﺗﺧدم ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق أرﺑﻊ وظﺎﺋف ﻫﻲ‪:‬‬
‫ﺗﺣدﯾد ﻫوﯾﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وا ٕ ﻋﻼﻣﻬﺎ ﻟﺟﻣﯾﻊ اﻷﻋﺿﺎء‪ ،‬ﺣﯾث ﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺧﻠق اﻟﻌﺎدات واﻟﻘﯾم‪ ،‬وا ٕ دراك اﻷﻓراد‬
‫‪-1‬‬
‫ﻟﻬذﻩ اﻟﻣﻌﺎﻧﻲ ﯾﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟﻬدف اﻟﻌﺎم‪.‬‬
‫‪-2‬ﻧﻣو اﻟﻐرض اﻟﻌﺎم ﻋن طرﯾق اﺗﺻﺎﻻت ﻗوﯾﺔ وﻗﺑول اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻛﺗﺳﺑﺔ‪.‬‬
 ‫‪-3‬ﺗروﯾﺞ اﺳﺗﻘرار اﻟﻧظﺎم ﻣن ﺧﻼل ﺗﺷﺟﯾﻊ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻛﺎﻣل واﻟﺗﻌﺎون ﺑﯾن أﻋﺿﺎء اﻟﺗﻧظﯾم وﺗطﺎﺑق‬
‫اﻟﻬوﯾﺔ‪.‬‬
‫‪-4‬ﺗوﺣﯾد اﻟﺳﻠوك‪ ،‬أي ﺣدوث اﻷﺷﯾﺎء ﺑطرﯾﻘﺔ واﺣدة ﺑﯾن أﻋﺿﺎء اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﻓﻬم اﻟﻣﻌﺎﻧﻲ ﺑﻣﻔﻬوم واﺣد‬
‫ﯾﺧدم ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﯾﻧﺳق اﻟﺳﻠوك ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫إن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻌﻛس ﺻورة اﻟﻣؤﺳﺳﺔ داﺧﻠﯾﺎ وﺧﺎرﺟﯾﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﺳﺎﻫم ﺑدرﺟﺔ ﻛﺑﯾرة ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن ﺻورة اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺧﺎرج‪ ،‬ﻻ ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﻧﻣﯾﺔ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﺛﻘﺔ ﻣﻊ ﻣﺧﺗﻠف ﺷرﻛﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﻬدف إﻟﻰ ﺗﺛﻘﯾف اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وا ٕ ﻛﺳﺎﺑﻬم‬
‫ﺛﻘﺎﻓﺔ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺈن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺻﺑﺢ ﻛﻣؤﺳﺳﺔ ﺗرﺑوﯾﺔ ﻛﺎﻟﻌﺎﺋﻠﺔ واﻟﻣدرﺳﺔ‬

‫أﻧواع ﺛﻘﺎﻓﺎت اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪:‬اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‬

‫‪1-‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺎت اﻟﻘوﯾﺔ‪:‬‬
‫ﻓﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ذات اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻘوﯾﺔ ﺗﻛﺗﺳب ﺷﻬرة ﺗﺳﺗﻣد ﻣن ﺧﺻوﺻﯾﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ‪ ,‬و ﻫﻲ ﻧﺗﺎج ﻗﯾﻣﻬﺎ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻣﯾز‬
‫ﺑﺎﻟﺛﺑﺎت‪ ,‬ﻓﺗﻧﺷﺊ ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻗﯾﻣﻬﺎ و ﻓﻠﺳﻔﺗﻬﺎ ﻣن ﺧﻼل ﺗﺑﻧﻲ ﻣﺷروع ﻣؤﺳﺳﺔ‪ ,‬أو ﺗﺣدﯾد ﻣﻬﻣﺔ ﻋﻣل‬
‫ﯾﻌﻣل اﻟﺟﻣﯾﻊ ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻓﻧﺟد أن أﻓراد اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﯾﺗﻘﺎﺳﻣون ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻘﯾم و اﻟﺳﻠوﻛﺎت اﻟﻣﺗﺷﺎﺑﻬﺔ و اﻟﻣﺗﻣﺎﺛﻠﺔ‪ ,‬و ﯾﻌﻣﻠون ﻋﻠﻰ‬
‫زرﻋﻬﺎ و ﺗرﺳﯾﺧﻬﺎ ﻓﻲ اﻷﻋﺿﺎء اﻟﺟدد ﺑﻣﺟرد اﻧﺿﻣﺎﻣﻬم إﻟﯾﻬم‪ ,‬و أي ﻓرد ﯾﺧﺎﻟف ﻗﺎﻧون اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ,‬ﯾﻛون‬
‫دوﻣﺎ ﻣﺣل اﻟﻣراﻗﺑﺔ‪.‬‬
‫إﯾﺟﺎﺑﯾﺎﺗﻬﺎ‪:‬‬
‫•ﺗﺣﻔﯾز اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣل‪ ,‬ﻣن ﺧﻼل اﻻﺣﺗﻛﺎم إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻘﯾم و اﻟﻧظم اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ﻣﻣﺎ ﯾﺧﻠق ﻧوﻋﺎ‬
‫ﻣن اﻹﻧﺳﺟﺎم‪.‬‬
‫•اﻻﻋﺗراف اﻟﻣﺗﺑﺎدل و اﻟﻣﺳؤول‪ ,‬ﻣﻣﺎ ﯾﻘوي اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻹﻧﺗﻣﺎء‪.‬‬
‫•اﻟﻣﺳﺎواة و اﻟﺗﻛﺎﻣل‪ ,‬ﻣﻣﺎ ﯾﻧﺗﺞ ﻋﻧﻪ رﺿﺎ ﻧﻔﺳﻲ ﻣرﺗﻔﻊ ﺑﺎﻻﺳﺗﻐﻼل اﻟﻛﺎﻣل ﻟطﺎﻗﺎﺗﻬم و ﻗدراﺗﻬم‪.‬‬
‫•ﺗﺛﻣﯾن اﻟﻌﻣل و ﺗطوﯾرﻩ‪.‬‬
‫•ﻣﺑدأ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ وﺿﻊ اﻷﻫداف‪ ,‬اﻟﺗﻲ ﯾﺑﻌث اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻹﻟﺗزام ﻟﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﺑﻧﺟﺎح‪.‬‬
‫•ﺗﻔﺗرض ﻓﻠﺳﻔﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫•ﺗﺗﻣﯾز ﺑذﻫﻧﯾﺎت ﻣﻔﺗﺣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺧﺎطرة‪ ,‬اﻟﺛﻘﺔ و ﺣب اﻟﺗﺻرف‪ ,‬ﺣﺗﻰ ﯾﻘوم اﻷﻓراد ﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺎ ﺑﺗﺟدﯾد ﺟﻬودﻫم‬
‫ﻣن أﺟل إﯾﺟﺎد ﺣﻠول ﻟﻠﻣﺷﻛﻼت و ﻛذا ﺗﻧﻔﯾذﻫﺎ‪.‬‬
‫•ﻣﺳﺎﯾرة اﻟﺗﻐﯾر و اﻟﺗﻛﯾف ﻣﻌﻪ‪.‬‬
‫و ﻓﻲ ﻫذا اﻟﺻدد‪ ,‬ﻫﻧﺎك ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﺑﺣﺎث اﻟﺗﻲ ﻗﺎم ﺑﻬﺎ‪ J. Heskett & J. kotter‬ﺳﻣﺣت ﺑﺎﻟوﺻول‬
‫إﻟﻰ ﺧﻼﺻﺔ ﻣﻬﻣﺔ وواﺿﺣﺔ‪.‬‬
 ‫ﻓﻔﻲ اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ,‬أﺟرى اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن دراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ‪ 207‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن أﻛﺑر اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻷﻣرﯾﻛﯾﺔ‪ ,‬و اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫ﻛﺎﻧت ﻣﻌﺎﻛﺳﺔ ﻟﻠﺗوﻗﻌﺎت‪ ,‬ﺑﺎﻋﺗﺑﺎر أن ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺿﻌﯾﻔﺔ ﺑﯾن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻘوﯾﺔ و اﻣﺗﯾﺎز اﻷداء‪ ,‬ﺣﯾث ﺗﺑﯾن أن‬
‫ﺑﻌض اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ذات اﻟﺛﻘﺎﻓﺎت اﻟﻘوﯾﺔ ﺣﻘﻘت ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻣﺗوﺳطﺔ‪ ,‬و ذﻟك راﺟﻊ ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ﺑﺳﺑب اﻟﻣرﻛزﯾﺔ‬
‫ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات و اﻟﺑﯾروﻗراطﯾﺔ اﻟﺛﻘﯾﻠﺔ‪ ,‬و ﻫذا ﻛﺎن ﺳﺑﺑﺎ ﻓﻲ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ اﻟﻣﺣﻘﻘﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺎت اﻟﻘوﯾﺔ ﯾﻣﻛن أن ﺗﺄﺛر ﺳﻠﺑﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء ﻣن ﺧﻼل ﺧﻠق وظﯾﻔﺔ ﺳﻠﺑﯾﺔ داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ,‬ﻟﻬﺎ ﻗدرة‬
‫ﻋﻠﻰ ﺣث اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ اﻋﺗﻣﺎد ﺳﻠوﻛﺎت ﻏﯾر ﻣﻌﻘوﻟﺔ‪ ,‬ﻛﻣﺎ ﯾﻣﻛن أن ﯾﻧﺟم ﻋﻧﻬﺎ أﺛراً إﯾﺟﺎﺑﯾﺎ ﯾﺗﺟﺳد ﻓﻲ‬
‫إﺣداث اﻟﺗﺣﺳﯾﻧﺎت‪ ,‬اﻟرﻓﻊ ﻣن اﻟﺟودة‪ ,‬إﺛراء اﻹﺑداع و ﺗطوﯾرﻩ‪ ,‬ﻓﺿﻼ ﻋن ﺗﻧﻣﯾﺔ روح اﻹﻧﺗﻣﺎء و اﻟوﻻء‬
‫ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫و ﻓﻲ اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪ ,‬ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن‪ J. Heskett & J. kotter‬ﺑدراﺳﺔ ﺣول ‪ 22‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ‬
‫ﻟﻐرض ﻣﻌرﻓﺔ أﻫﻣﯾﺔ اﻟﻘﯾﺎدة ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ,‬أي اﻟﺗﺳﺎؤل ﺣول اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻧﺣﻬﺎ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ إﻟﻰ‬
‫اﻟﻘﯾﺎدة‪ ,‬و ﺗوﺻﻠوا إﻟﻰ أن ﺳﺑب ﻧﺟﺎح اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻷﻛﺛر أداء‪ ,‬ﯾﻌود إﻟﻰ ﻗﯾﺎدة اﻟﻣﺳﯾرﯾن‪ ,‬روح اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪,‬‬
‫اﻻﺳﺗﻌداد و اﻟﻣﺧﺎطرة‪ ,‬اﻟﺗﻔﺗﺢ‪ ,‬اﻹﺑداع و اﻟﻣروﻧﺔ‪ ,‬و اﺳﺗﻧﺗﺟوا أن ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺳﺑﺑﯾﺔ ﻣﺑﺎﺷرة ﺑﯾن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﺋن ﻣﺳﺎﻫﻣﯾن – ﻣوارد ﺑﺷرﯾﺔ(‪.‬‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﺛﻣن اﻟﻘﺎﺋد و اﻷداء اﻟﻣرﺗﻔﻊ‪ ,‬و اﻹﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﺛﻼﺛﯾﺔ )زﺑﺎ ‪-‬‬
‫ﻋﻛس اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻷﻗل أداء اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺗﺎز ﺑﺎﻟﺑﯾروﻗراطﯾﺔ‪ ,‬و اﻟﺑﺣث ﻋن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﻲ اﻟﻣدى اﻟﻘﺻﯾر ﻓﺣﺳب‪,‬‬
‫إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ أﻧﻬﺎ ﻻ ﺗوﻟﻲ اﻫﺗﻣﺎﻣﺎ ﺑﺎﻟﻐﺎ ﺑﺎﻟﺛﻼﺛﯾﺔ ) زﺑﺎﺋن – ﻣﺳﺎﻫﻣﯾن – ﻣوارد ﺑﺷرﯾﺔ(‪.‬‬
‫و اﻋﺗﻣﺎداً ﻋﻠﻰ ﻛل ﻣﺎ ﺳﺑق‪ ,‬ﺗوﺻل اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن إﻟﻰ أن ﻫذﻩ اﻟﻔرﺿﯾﺔ ﻟﯾﺳت ﺧﺎطﺋﺔ ﺗﻣﺎﻣﺎً‪ ,‬ﻓﻔﻛرة أن ﻓرﯾﻘﺎ ﻣن‬
‫اﻷﻓراد ﻣﻧظم ز ﻣﺳﯾر ﻣن ﺧﻼل ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﺑﺎدئ و اﻟﻘﯾم‪ ,‬ﺗﻣﺛل ﻗوة ﻣﺣﺗﻣﻠﺔ ﯾﻣﻛن أن ﺗﺳﺎﻫم ﻓﻲ رﻓﻊ‬
‫اﻷداء و ﺗﺣﺳﯾﻧﻪ‪ ,‬ﻛﻣﺎ أن ﻟﻠﻘﺎﺋد دور ﻫﺎم ﻓﻲ اﻟﺛﻘﺎﻓﺎت اﻹﯾﺟﺎﺑﯾﺔ و اﻟﻣﺗطورة‪ ,‬ﻣﻬﻣﺎ ﻛﺎن اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠﻣﻲ‬
‫اﻟﻣﺗواﺟد ﻓﯾﻪ‪ ,‬و ﻫو ﺗﻧﻔﯾذ و ﺗﺷﺟﯾﻊ اﻟﺗﻐﯾرات اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ و اﻟﺗﻛﺗﯾﻛﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻔرض ﻧﻔﺳﻬﺎ‪ ,‬ﻟﻛوﻧﻬﺎ ﻛﻔﯾﻠﺔ‬
‫ﺑﺈرﺿﺎء ﻛل اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﯾن‪ ,‬اﻟزﺑﺎﺋن‪ ,‬اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪.‬‬
‫‪2‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺎت اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ‪:‬‬
‫ﻟدراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﺑﺎﻷداء‪ ,‬ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن‪ J. Heskett & J. kotter‬ﺑﺗﺣﻠﯾل ﺗﺎرﯾﺦ ‪ 20‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ‬
‫‪ ,1970 1980‬و ﻗد وﺟدا أن ﺛﻘﺎﻓﺗﻬﻣﺎ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻋن اﻷﻧظﻣﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ اﻟﻣﺗﺑﻧﺎة ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫‪-‬‬ ‫اﻟﻔﺗرة ﻣﺎ ﺑﯾن‬
‫ذات اﻷداء اﻟﻣرﺗﻔﻊ ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﻔﺗرة‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺑداﯾﺔ ﺗﺎرﯾﺧﻬﺎ ﻧﺟد ﻣﺳﯾرﯾﻬﺎ أﻛﻔﺎء‪ ,‬و اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺗﻬﺎ ﻓﻌّﺎﻟﺔ‪ ,‬و ﻟﻬﺎ رؤﯾﺔ واﺿﺣﺔ ﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ‪ ,‬و ﻧظرا ﻟﻐﯾﺎب‬
‫ﻣﻧﺎﻓﺳﺔ ﺣﺎدة و ﻓﻌﻠﯾﺔ‪ ,‬ﺗﺣوز اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻠﻰ وﺿﻌﯾﺔ ﻣﺳﯾطرة ﻓﻲ اﻟﺳوق أو ﻋدة أﺳواق ‪.‬‬
‫ﻏﯾر أن اﺳﺗﻣرار اﻟﻧﻣو أﺣدث ﺗﻘﻠﺑﺎت داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ,‬ﻣﻣﺎ اﺳﺗوﺟب ﺗﺟﻧﯾد اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ و إﻋﺎدة ﻫﯾﻛﻠﺗﻬﺎ‪,‬‬
‫و ﻫو ﻣﺎ ﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺗﻌﻘﯾد اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻟﯾوﻣﻲ‪ ,‬و ﻟﻣواﺟﻬﺔ ﻫذﻩ اﻟﺗﻐﯾرات ﻗﺎﻣت اﻹدارة ﺑﺗوظﯾف إطﺎرات ﯾﻣﻠﻛون‬
‫اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص اﻟﺗﺳﯾﯾر و اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‪ ,‬و ﻟﻛن ﯾﻔﺗﻘرون ﻟرؤﯾﺔ واﺿﺣﺔ ﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪ ,‬و ﻗدرة‬
‫ﻋﻠﻰ وﺿﻊ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺗﻐﯾﯾر اﻷﻓراد و ﺳﻬوﻟﺔ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻧﺟﺎح ﻓﻲ ظل ﻏﯾﺎب اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ‪ ,‬أدى إﻟﻰ إﻫﻣﺎل و ﻧﺳﯾﺎن اﻟﻘﯾم اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﺳﻣﺣت ﺑﻧﺟﺎﺣﻬم‪ ,‬ﻓﺑدأت اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ ﺑﺎﻟظﻬور ﺷﯾﺋﺎً ﻓﺷﯾﺋﺎً‪ ,‬و ﻣن أﻫم ﺧﺻﺎﺋﺻﻬﺎ أو ﺳﻠﺑﯾﺎﺗﻬﺎ‪:‬‬
‫•ﺳﻠوك ﺗﺣﯾز اﻟﻣﺳؤوﻟﯾن ﻷﻓﻛﺎرﻫم‪ ,‬و اﻟﻧﺟﺎح اﻟﻣﺗﻛرر ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪ ,‬و اﻋﺗﺑﺎر أﻧﻔﺳﻬم ﺣﺎﻣﻠﯾن ﻟﻠﺣﻘﯾﻘﺔ‪.‬‬
‫•ﻋدم أﺧذ اﻟﻣﺳﯾرﯾن ﺑﻌﯾن اﻹﻋﺗﺑﺎر ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟزﺑﺎﺋن‪ ,‬ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﯾن‪ ,‬و ﻛذا ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻣوارد‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪.‬‬
‫•اﺗﺳﺎم ﻫذﻩ اﻟﺛﻘﺎﻓﺎت ﺑﺎﻟﻌداﺋﯾﺔ‪ ,‬و ذﻫﻧﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار‪.‬‬
‫و ﺑﻌد ﻫذا اﻟﻧوع ﻣن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ رﻫﺎن ﻟﻣﺳﺗﻘﺑل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ,‬ﺑﺎﻋﺗﺑﺎر أﻧﻪ ﻻ ﯾﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻐﯾﯾر‪ ,‬و ﻧظرا ﻹﺻدار‬
‫اﻟﻣﺳﯾرﯾن ﻋﻠﻰ ﺗطﺑﯾق اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت ﺗﺟﺎوزﺗﻬﺎ اﻷﺣداث‪ ,‬و رﻓض ﺗﺣﻣل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾن إزاء اﻟﺗﻐﯾﯾر‪ ,‬إﻣﺎ ﻻﻗﺗراب‬
‫ﻧﻬﺎﯾﺔ ﺣﯾﺎﺗﻬم اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ‪ ,‬أو ﻟﺧﺷﯾﺔ اﻹﺻطدام ﺑﻣﻌﺎرﺿﺔ اﻵﺧرﯾن‪ ,‬أو ﻟﻛو ﻧﻬم ﯾﻔﺗﻘدون اﻟﺷﺟﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻔرق ﺑﯾن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻹﯾﺟﺎﺑﯾﺔ و اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ‪:‬‬
‫اﻹﯾﺟﺎﺑﯾﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓﺎت اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ – اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ‪-‬‬
‫‪-‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺎت اﻟﻣﺗطورة –‬
‫اﻟﻘﯾم اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‪ -‬ﯾوﻟﻲ اﻟﻣﺳﯾرون اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﺛﻼﺛﯾﺔ زﺑﺎﺋن –ﻣﺳﺎﻫﻣﯾن– ﻣوارد ﺑﺷرﯾﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﺛﻣﯾن اﻷﻓراد و اﻟﻣﺳﺎرات اﻟﺗﻲ ﻣن اﻟﻣﺣﺗﻣل أن ﺗﻘدم ﺗﻐﯾﯾر إﯾﺟﺎﺑﻲ‪ -.‬ﻻ ﯾوﻟﻲ اﻟﻣﺳﯾرون اﻫﺗﻣﺎﻣﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﺛﻼﺛﯾﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﻔﺿل اﻟﺣذر ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺑﺎدرة‪.‬‬
‫اﻟﺳﻠوﻛﺎت‪ -‬ﯾﺄﺧذ اﻟﻣﺳﯾرون ﺑﺎﻻﻋﺗﺑﺎر اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺛﻼث )اﻟﻣﻔﺎﺗﯾﺢ(‪ ,‬ﻣﻊ اﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ اﻟزﺑﺎﺋن‪.‬‬
‫‪-‬ﻛﻣﺎ ﯾﺷﺟﻌون اﻟﺗﻐﯾﯾر اﻟذي ﻣن اﻟﻣﺣﺗﻣل أن ﯾﻛون إﯾﺟﺎﺑﯾﺎ و أن ﺣﻣل ﻣﺧﺎطر‪ -‬اﻟﻣﺳﯾرون ﯾﺗﺻرﻓون‬
‫ﺑﺄﺗوﻗراطﯾﺔ و ﺑﯾروﻗراطﯾﺔ‪.‬‬
‫‪- -‬ﯾﻘف اﻟﻣﺳﯾرﯾن ﻋﺎﺟزﯾن ﻋﻠﻰ ﺗﻛﯾﯾف اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻣﻊ ﺗﻘﻠﺑﺎت اﻟﺑﯾﺋﺔ‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻟث‪:‬ﺗﺟﺎرب ﻋن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪:‬ﺗﺟﺎرب ﻋن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫‪ -‬إن ﻣﻌدل دوران اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﯾﺎﺑﺎﻧﯾﺔ ﺿﻌﯾف ﺟداً‪ ,‬و أﯾﺿﺎ‬
‫‪1-‬اﻟﻧﻣوذج اﻟﻧﺎﺟﺢ – اﻟﯾﺎﺑﺎن‬
‫اﻟﻣﯾﻛﺎﻧﯾز ﻣﺎﺗﺎﻹﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ و اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﻣوﺟودة داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ,‬أﯾن ﻧﺟد‪:‬‬
‫اﻟﯾد اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻣؤﻫﻠﺔ ﯾﺣﺗﻔظ ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻟرﻏﺑﺔ اﻟﻣوﺟودة ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣل ﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻣؤﺳﺳﺔ و ﻓﻘط‪ ,‬ﺑﻣﻌﻧﻰ أن أي ﻣؤﺳﺳﺔ أﺧرى ﻻ ﺗﺗﺣﻣل اﻟﺧطر ﻓﻲ‬
‫أن ﺗوظﻔﻪ ) اﻟﻣﺳﺗﻬﻠك اﻟﯾﺎﺑﺎﻧﻲ ﻏﯾور ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧﺗﺞ(‪.‬‬
‫ﻻ ﺗوﺟد اﻧﻔرادﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ,‬أي اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺗﻐﻠب ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ‪.‬‬
‫ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺎت ﻣن ﻧوع أﺑوي‪.‬‬
‫إﻋطﺎء أﻫﻣﯾﺔ ﻛﺑرى ﻟﻺﺟﺗﻣﺎﻋﺎت اﻟﻐﯾر رﺳﻣﯾﺔ و ﺗﺑرز اﻷﻫﻣﯾﺔ ﻓﻲ ‪:‬‬
‫أداة ﻟﻠﺗﺣﻛم ﻓﻲ ﻋدم اﻟﺗﺄﻛد ﻣن اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪.‬‬
 ‫اﻟﻔرد داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم رﺳﻣﻲ ﯾﻛون وﻓﻲُ◌ُ ◌ُ ﻓﻲ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻣﻊ وﺟودﻩ ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص أﺧذ اﻟﻘرار‪ ,‬اﻟﻣﺳﯾر ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﯾﺎﺑﺎﻧﯾﺔ ﻟدﯾﻪ ﻧﺳﺑﺔ ﻗﻠﯾﻠﺔ ﺟداً ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص أﺧذ اﻟﻘرار‪ ,‬و أن‬
‫اﻟﻘﺎﻋدة ﻓﻲ أﺧذ اﻟﻘرارات ﺗﻛون ﻋﻣوﻣﺎً ﻣن طرف اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪ ,‬ﻻ ﻓردﯾﺎً‪.‬‬
‫ﻻ ﯾوﺑﺦ اﻟﻔرد ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ أﺧذﻩ ﻟﻘرار ﻏﯾر ﺻﺎﺋب‪.‬‬
‫اﻟﻘرارات ﺗﺄﺧذ ﺑﻣراﺣل‪ ,‬و ﻫذا ﻣﺎ ﯾﻔﺳر طول ﻓﺗرة إﻧﺗظﺎر‪.‬‬
‫ﻫﻧﺎك ﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن ﺑﺎﻟﻌﻘود‪ ,‬ﻣﺛﻼ ﻣؤﻗﺗﯾن‪ ,‬ﺗﺣت اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ‪ (soutraitance),‬ﻓرﻋﯾﯾن و ﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن داﺋﻣﯾن‪,‬‬
‫ﺣﯾث أﻛﺑر ﻧﺳﺑﺔ ﺗﻛون ﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن ﺑﺎﻟﻌﻘود ‪.‬‬
‫‪2-‬اﻟﻧﻣوذج اﻟﺟزاﺋري‪:‬‬
‫أﻗﯾﻣت دراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ‪ 07‬وﺣدات ﻟﺻﻧﺎﻋﺎت اﻟﻧﺳﯾﺞ‪ ,‬و ﺗم اﺳﺗﺟواب أﻛﺛر ﻣن ‪ 400‬ﺷﺧص ﺣول اﻟﻌواﻣل‬
‫اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ ﻓﻌﺎﻟﯾﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت‪ ,‬و ﺗم اﺳﺗﻧﺗﺎج ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫ﻻزاﻟت ﻧظرة اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻟدور اﻟﻣرأة ﻧظرة ﺗﻘﻠﯾدﯾﺔ )ﻋﻣﻠﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺑﯾت(‪ ,‬ﻣﻣﺎ ﺟﻌل اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻼت ﺗرﻛن‬
‫اﻟﻌﻣل ﺑﻣﺟرد زواﺟﻬن أو إﻧﺟﺎﺑﻬن ﻟﻠﻣوﻟود اﻷول‪ ,‬ﻫذا ﻣﺎ أدى إﻟﻰ ﺻﻌوﺑﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠوﺣدات اﻟﺗﻲ ﺗﺷﻐل‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻼت‪ ,‬و أﯾﺿﺎ ﺗﻛوﯾن ﻣﺳﺗﻣر ﺗﺣﺳﺑﺎً ﻟزواج أي ﻋﺎﻣﻠﺔ أو ﺗرﻛﻬﺎ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ﻻﺣظ أن اﻟﻌﺎﻣﻼت ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﻛُنﱠ ﺳﺑﺑﺎً ﻟﻌدة ﻣﺷﺎﻛل ﻋﺎطﻔﯾﺔ‪ ,‬و ﺛﻘﺎﻓﯾﺔ و ﻫذا ﻧظرا‬
‫ﻟوﺟود ﻧظرة اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺳﻠﺑﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل اﻟﻣﺧﺗﻠط ﺑﯾن اﻟﺟﻧﺳﯾن‪.‬‬
‫ﻋدم اﺣﺗرام اﻟوﻗت و اﻟﻣواﺻﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ,‬و اﻋﺗﻣﺎد أوﻗﺎت ﻓﺿﻔﺎﺿﺔ‪ ,‬ﻓﻲ ﺿﺑط اﻟﻣواﻋﯾد )وﻗت اﻟظﻬر‪,‬‬
‫وﻗت اﻟﻌﺻر‪.(...‬‬
‫إﻟﺗﻣﺎس اﻷﻋذار ﻟﺗﺑرﯾر ﻣﺧﺎﻟﻔﺎﺗﻬم ﻛﻘﻠﺔ اﻟﻣواﺻﻼت‪.‬‬
‫ﻟﻠﻣﻧﺎﺳﺑﺎت اﻟﻌﺎﺋﻠﯾﺔ و اﻟظروف اﻷﺳرﯾﺔ أوﻟوﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺷﻐل‪.‬‬
‫ﺗﻛﺎﺛر اﻟﻐﯾﺎﺑﺎت أﯾﺎم اﻟﺳوق اﻷﺳﺑوﻋﯾﺔ و ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ اﻟﻣدن اﻟﺻﻐﯾرة‪.‬‬
‫ﺗﻛﺎﺛر اﻟﻐﯾﺎﺑﺎت أﺛﻧﺎء اﻟﻣﺑﺎراة و ﺧﺎﺻﺔ اﻟدوﻟﯾﺔ ﻓﻲ رﯾﺎﺿﺔ ﻛرة اﻟﻘدم ﺑﺎﻷﺧص‪.‬‬
‫ﻣﻌدل دوران اﻟﻌﻣل ﻛﺑﯾر ﺟداً‬
‫‪-‬‬
‫‪.‬‬
‫إﻫﻣﺎل إﺟراءات اﻷﻣن ﺑﺳﺑب ﻋدم اﻟﺗﻌود ﻋﻠﻰ اﻷﻋﻣﺎل اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ و اﻟﻣﺧﺎطر اﻟﻣﺣﯾطﺔ ﺑﻬﺎ‪ ,‬ﻣﻣﺎ ﺟﻌل‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ﻻ ﯾﺳﺗطﯾﻌون اﻟﺻﺑر ﻋﻠﻰ اﺳﺗﻌﻣﺎل اﻷﻟﺑﺳﺔ اﻟواﻗﯾﺔ ﻣن أﻗﻧﻌﺔ و ﻗﻔﺎزات ‪...‬إﻟﺦ‬

‫اﻟﺧﺎﺗﻣﺔ‬
 ‫إن دراﺳﺔ اﻹطﺎر اﻟﺛﻘﺎﻓﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﯾﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﻓﻬم و ﺗﻔﺳﯾر ﺳﻠوك اﻷﻓراد‪ ,‬و ﺑﺳﯾﻛوﻟوﺟﯾﺎﺗﻬم‪ ,‬و‬
‫اﻟﻘﯾـم اﻟﺗﻲ ﯾؤﻣﻧـون ﺑﻬﺎ‪ ,‬ﻓـﺄﻫـﻣﯾـﺔ اﻟوﻗت‪ ,‬اﻟﺳﻠـوك اﻟـﻣﻧظـم‪ ,‬اﻟـﻣﺛﺎﺑـرة‪ ,‬اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻹﻧـﺟﺎز‪ ,‬اﻹرادة و إﺗﻘـﺎن‬
‫اﻟﻌﻣـل‪ ...‬ﻛﻠـﻬﺎ ﺳـﻣـﺎت ﺿرورﯾﺔ ﻟﻠﻧﺟﺎح ﻓﻲ أي ﻣﯾـدان‪ ,‬و أن ﻛﯾﻔﯾـﺔ اﺳﺗﺧداﻣﻬـﺎ ﺗﺧﺗﻠـف ﺑﺎﺧﺗﻼف اﻟﺛﻘـﺎﻓـﺎت‪.‬‬
‫ﻛـل ﻫذﻩ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺗﺳﺎﻋـد رﺟﺎل اﻟﺗﺳﯾﯾر ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻠﯾل ﺗﺻرﻓﺎت اﻟﻌﻣﺎل و اﻟﺗﻧﺑـﺄ ﺑﻬذا اﻟﺳﻠوك و اﻟﺗﺣﻛم ﻓﯾﻪ‪,‬‬
‫و ﺑﻧـﺎءاً ﻛـل ﻫذﻩ اﻟﻣﻌطﯾﺎت‪ ,‬ﯾﻣﻛن ﻹدارة اﻟﻣؤﺳﺳـﺔ رﺳـم اﻟﺳﯾـﺎﺳـﺎت اﻟﻧـﺎﺟﺣﺔ اﻟﻛﻔﯾﻠـﺔ ﺑﺗوﺟﯾـﻪ ﺳﻠـوك اﻷﻓـراد‬

‫ﻣراﺟﻊ اﻟﺑﺣث‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻛﺗب اﻟﻌرﺑﯾﺔ‪:‬‬
‫أ‬
‫‪ -‬أﻋﻣﺎل اﻟﻣﻠﺗﻘﻰ اﻟدوﻟﻲ اﻟﻣﻧﻌﻘد ﺑﺎﻟﺟزاﺋر ﻣن ‪28 – 30‬‬
‫‪1-‬ﻋﺑد اﻟﺣﻔﯾظ ﻣﻘدم – اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ و اﻟﺗﺳﯾﯾـر‬
‫ﻧوﻓﻣﺑر‪ ,1992‬دﯾـوان اﻟﻣطﺑـوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾـﺔ‪ ,‬اﻟﺟزاﺋر‪.‬‬
‫ ﻣرﻛز واﯾد ﺳﯾرﻗﺳن‬,‫ اﻟﻔﻛر اﻟﻣﻌﺎﺻر ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾـم و اﻹدارة‬,‫ ﻋﻠﻲ ﻣﺣﻣد ﻋﺑد اﻟوﻫﺎب‬,‫ﺳﻌﯾد ﯾس ﻋﺎﻣر‬2-
.1998 ,‫ اﻟطﺑﻌﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‬WSCAD , ‫ﻟﻼﺳﺗﺷﺎرات و اﻟﺗطوﯾر اﻹداري‬

:‫ اﻟﻛﺗب ﺑﺎﻟﻐﺔ اﻟﻔرﻧﺳﯾﺔ‬-

‫ب‬
1- Hélène Denis, Stratégie d’entreprise et incertitudes environnementales,
Desing organisationnel, culture et technologie, édition économica, 1990.
2- Riadh Zghal, Jamil Chaobouni, la oerformmance , Théories, perception,
pratiques, édition CLE, 1992.
3- Elliot Jaque , Intervention et changement dans l’entreprise, Dunod 1989.
4- Yean Langatte, Jaques Muller ; Economie d’entreprise, 2 ème édition ;
1999, Dunod, Paris.