‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬
‫تخصص أول ماستر اإلدارة األعمال‬
‫مقياس اإلدارة التغيير‬
‫البحث بعنوان‬ ‫الفوج ‪01‬‬

‫مساهمات المدارس اإلدارية في التغيير التنظيمي‬

‫من إعداد‬
‫بن حميدة مروى منى‬
‫قندوز حليمة‬
‫موهوبي سليمان‬
‫تحت اإلشراف‬
‫صالحي سميرة‬
 ‫خطة البحث‬
‫المقدمة‬
‫المبحث األول ‪ :‬ماهية إدارة التغيير التنظيمي‬
‫المطلب األول تعريف التغيير التنظيمي‬
‫المطلب الثاني دواعي و أهداف التغيير التنظيمي‬
‫المطلب الثالث أنواع التغيير التنظيمي‬
‫المبحث الثاني مساهمات المدارسة اإلدارية في التغيير التنظيمي‬
‫المطلب األول المدرسة الكالسيكية‬
‫المطلب الثاني المدرسة السلوكية‬
‫المطلب الثالث المدارس الحديثة‬
‫الخاتمة‬
 ‫المقدمة‬
‫أصبحت اإلدارة مفتاحا للتقدم سواء على مستوى الشركات أو الدول وإزدهرت دراستها‬
‫في المعاهد والجامعات بشكل غير مسبوق‪ .‬ترددت الكثير من المقوالت التي تنص على‬
‫أنه ليس هناك دولة متقدمة وأخرى متأخرة بل توجد إدارات متقدمة وأخرى متخلفة و‬
‫إن النجاح الذي تحققه الشركات المعروفة الكثيرة يعود بالدرجة األساسية الى إتباعها‬
‫سياسة التغيير أو ما يسمى التغيير اإلداري ‪.‬‬
‫ان التغيير هو سمة سائدة في البيئة المعاصرة لذلك فإنه يشمل كافة عمل المنظمة و‬
‫الممارسات اإلدارية فيها ‪ .‬فهو يأتي دائما بأفكارمختلفة في التخطيط والتنظيم و الرقابة‬
‫التي يجب أن تتكيف وتحاول حل المشاكل التي ستظهر مستقبال‪.‬‬
‫و إذا كان التغيير حقيقة تنظيمية فإن العمل معه أصبح جزء من الدور الذي تؤديه اإلدارة‬
‫باستمرار فادارة التغيير هي فلسفة إدارية منظمة تتضمن التدخل المخطط في أحد أو‬
‫بعض جوانب أو أوضاع المنظمة لتغييرها بهدف زيادة فعاليتها وتحقيق التوافق‬
‫المرغوب مع مبررات هذا التغيير‪.‬‬
‫إن تحديد ماهية إدارة التغيير يقتضي أوال تسليط الضوء على لفظ التغيير وبما أن الذي‬
‫يهمنا هو التغيير التنظيمي ‪ .‬وهذا ما أدى بنا إلي طرح السؤال التالي ‪ :‬ماهي إدارة‬
‫التغيير التنظيمي وماهي مساهمات المدارس اإلدارية في ذلك ؟‬
 ‫ماهية إدارة التغيير التنظيمي‬ ‫المبحث األول ‪:‬‬
‫المطلب األول تعريف التغيير التنظيمي‬
‫أوال تعريف التغيير ‪:‬‬
‫تتعد و تختلف مفاهيم التغيير وفقا لزواية النظر إليه ‪:‬األسباب‬
‫‪,‬النتائج‪,‬المظاهر‪ ,‬األغراض‪ ,‬االتجاه‪,‬و التأثر والتأثير‪ ,‬يعتبر التغيير من المفاهيم اإلدارية الحديثة بحيث يركز على‬
‫تحول المؤسسة من الواقع الحالي إلي واقع مستقبلي أفضل وذلك من خالل إتباع مفهوم سليم و واضح يسترشد‬
‫به كل من يطمح في مشروع للتغيير ‪.‬‬
‫‪ * ‬حسب المعجم الوسيط ‘’غير الشئ أي بدل به غيره أو جعله على غير ما كان عليه ’’ أي أن التغيير لغة هو‬
‫يطرأ من تحوالت على الشئ بحيث يبدو على غير ما كان عليه سواء كان التغير نحو األفضل أو األسوأ‪.‬‬
‫الفرق بين التغيُّر والتغيير‬
‫يدل التغيُّر على التحول المفاجئ في أحوال شيء معين‪ ،‬وهو مظهر واضح جدا ً يظهر على الشيء‪ ،‬وقد يحدث‬
‫لكافة شؤون الحياة‪ ،‬وللمخلوقات المختلفة من خالل ما يعرف بالظواهر الكونية‪.‬‬
‫أما التغيير فهو التحول المنهج المدروس‪ ،‬الذي يتم تخطيطه بشكل حرفي بما يقلل من األخطار‪ ،‬والسلبيات التي‬
‫قد تنتج عن عملية التحول هذه‪.‬‬

‫ثانيا تعريف التغيير التنظيمي ‪:‬‬

‫التغيير الذي يحدث في المنظمات و الذي أصطلح علي تسميته بالتغيير التنظيمي فهناك العديد من التعريفات التي‬
‫حاولت تسليط الضوء على ماهيته منها على سبيل المثال انه ‘’ التحول من نقطة التوازن الحالية ‪,‬إلي نقطة‬
‫التوازن المستهدفة واالنتقال من حالة إلي أخرى في المكان و الزمان ’’‬
 ‫ولقد تبنى هذا التعريف العديد من الكتاب العرب على غرار ما ذهب إليه عثمان فاروق السيد وإن‬
‫كان هناك البعض قد أعطى صيغة مغايرة أال أنهم يشتركون في نظرتهم للتغيير التنظيمي بأنه‬
‫عملية مقصودة ومنشودة يتم فيها االنتقال من الوضعية الراهنة للوضعية المستهدفة وهذا ما‬
‫يتضح من تعريف النجار نبيل الحسيني الذي يعرفه بقوله ‘’ هو االنتقال من حالة إلي حالة‬
‫أخرى تكون عادة منشودة ‪ ,‬في حين ذهب كل من جيمس روبنسون و دانا جاينس روبنسون‬

‫إلي أن التغيير هو ‘’ التحرك من الوضع الحالي الذي تعيشه المنظمة إلي وضع مستقبلي أكثر كفاءة‬
‫وفاعلية ‪ ,‬وبتالي هو عملية إدخال تحسين و تطوير بصورة مستمرة‬

‫وفي حين عرف ‪ Bennis‬التغيير التنظيمي بأنه ‘’وضع إستراتيجية تثقيفية هادفة لتغيير المعتقدات و‬
‫القيم و الهيكل التنظيمي و جعلها أكثر مالءمة للتطور التكنولوجي الحديث و تحديات السوق’’‬

‫مما سبق يمكن القول بأن التغيير التنظيمي هو عملية تستهدف موائمة العقائد و االتجاهات و‬
‫القيم وكذلك الهياكل التنظيمية وأساليب العمل لتتناسب مع االحتياجات الجديدة وتستطيع‬
‫التعايش مع التحديات التي تفرضها التغييرات الهائلة في المحيط الداخلي و الخارجي للمؤسسة‬
 ‫المطلب الثاني‪ :‬دواعي وأهداف التغيير التنظيمي‬
‫الدواعـــــــي‬
‫في ظل التحوالت العميقة التي يشهدها االقتصاد العالمي‬
‫‪ ,‬و الذي وصف بأوصاف شتى اقتصاد المعرفة ‪,‬‬
‫االقتصاد الرقمي ‪,‬اقتصاد المعلومات والتي انعكست‬
‫بوضوح على قطاع األعمال ‪,‬لم يعد هناك مكان‬
‫التسيير التقليدي الذي يقوم على قرارات فردية‬
‫يتخذها صاحب المنظمة (أو المدير ) ‪ ,‬حيث‬
‫المعلومات كانت محدودة و األدوات واآلليات متوضعة‬
‫نسبيا و الهياكل أقل بساطة ‪,‬فاألسواق اليوم أصبحت‬
‫معولمة ‪ ,‬ودورات حياة المنتجات تقلصت ‪ ,‬وظاهرة‬
‫المنظمات العابرة للقارات تنامت (المنظمة الشبكة)‬
‫‪,‬واتخاذ القرارات أصبح يعتمد أكثر على األنظمة‬
‫الخبيرة الي غير ذلك من التحوالت وهذا يجعل من‬
‫التغيير ال مناص منه ‪.‬‬
 ‫أهداف التغيير التنظيمي‬
‫لقد انتقلت فكرة التغيير التنظيمي على مدى العقدين الماضيين من واحدة من أهم اإلستراتجيات‬
‫الممكنة في اإلدارة لما لها من تأثير على الفعالية التنظيمية ‪ .‬إلي حتمية إدارية هامة تحتاج‬
‫إليها المنظمة الستباق الرد و االستجابة للمتغيرات البيئة ‪ .‬ويسير عالم اإلدارة غودويون‬
‫واسطن في نفس االتجاه حيث يرى أن الهدف من التغيير هو ربط المنظمة ببيئتها لمواكبة‬
‫احتياجات العصر و متطلبات المواطنين وكل المتعاملين مع المنظمة وتمكن أهدافها في ما يلي ‪:‬‬
‫تجنب التدهور في أداء الموظفين لمهامهم من خالل تمكين المديرين من األساليب الحديثة‬ ‫‪‬‬
‫لإلدارة ونقلها للموظفين للعمل بها‪ ،‬فال فائدة أن تتعلم دون أن تعلم من حولك؛‬
‫إن المكاسب التي يحملها التغيير في طياته تؤدي إلى خلق اتجاهات إيجابية نحو الوظيفة‬ ‫‪‬‬
‫وتنمية الوالء لدى الموظفين‪ ،‬مع بناء جو من الثقة واالنفتاح داخل المنظمة؛‬
‫االرتقاء بمستوى األداء وتحقيق مستوى عالي من الدافعية ودرجة عالية من التعاون‪ ،‬وأساليب‬ ‫‪‬‬
‫أوضح لالتصال وخفض معدالت الغياب ودوران العمل؛‬

‫فالهدف النهائي للتغيير التنظيمي هو المساعدة على إيجاد منظمة حيوية ومتجددة‪ ،‬مع ضرورة‬
‫تالقي أهداف المنظمة مع أهداف الموظفين تفاديا للمقاومة التي قد تعصف ببرامج التغيير‬
‫في أولى مراحل تطبيقه‪.‬‬
 ‫المطلب الثالث أنواع التغيير التنظيمي‬
‫‪ /1‬تغيير الهيكل و التصميم ‪:‬من الممكن أن يكون التغيير منصبا على أي من‬
‫المكونات األساسية للهيكل التنظيمي أو على الهيكل و التصميم بصورته الكلية ‪.‬إن هذا‬
‫التغيير يمكن أن يكون بصوة شتى منها تغيير التصميم التنظيمي أو تصميم الوظائف أو‬
‫التقسيمات األساسية للمنظمة ويمكن أن تشمل أيضا عالقات الرؤساء بالمرؤوسين وتوزيع‬
‫السلطات ‪.‬وكما أشير إليه سابقا فإن االتجاه الحديث هو نحو الهياكل المسطحة و التي تكون‬
‫فيها أساليب التنسيق و توليفة العالقات بين التنفيذيين و االستشاريين عرضة للتغيير أيضا‬
‫كذلك يمكن أن تغيير أجزاء من نظام إداري الموارد البشرية مثل معايير اختيار االفراد أو‬
‫تقييم أدائهم ‪.‬إن مجمل هذه التغييرات تمثيل تغييرات هيكلية والتي تعنى تغييرات بالطرق‬
‫واألساليب التي تدار وتصمم من خاللها المنظمة ‪.‬كذلك يمكن أن تشمل هذه التغييرات‬
‫األهداف وخصائص الهيكل و اإلجراءات و النظم اإلدارية‪.‬‬
‫‪ /2‬تغيير األفراد‪ :‬إن المجال األخر المهم الذي ينصب عليه التغيير التنظيمي هو‬
‫الموارد البشرية ‪.‬فقد تقرر المنظمة إدخال تغييرات أو تعديل على مستوى مهارات قوة‬
‫العمل لديها ‪.‬إن هذه التغييرات يمكن أن تحدث بفعل إجراء تعديالت على مستوى‬
‫التكنولوجي لغرض المحافظة وتحسين نوعية القوة العاملة ‪.‬وضمن هذا التغيير تندرج برامج‬
‫التدريب و الخصائص الجديدة الختبار العاملين وأي جوانب أخرى مرتبطة بذلك وتهدف‬
‫الي تحسين مستوى أداء العاملين ويدخل في إطار هذه التغييرات التوقعات و القيم التي‬
‫تساهم في جعل المنظمة أكثر قدرة لالستجابة للتغييرات البيئية‬
‫‪/3‬التغيير التكنولوجي و العمليات تشمل العوامل التكنولوجية مجمل أنواع‬
‫التجهيزات و كذلك العمليات المساعدة لألفراد في إنجاز أعمالهم ‪ .‬والتغيير التكنولوجي‬
‫يرتبط بالعملية اإلنتاجية وكيفية أداء المنظمة أعمالها ‪ .‬وجميع التغييرات التكنولوجية تنصب‬
‫أساسا على العمليات اإلنتاجية المؤدية إلي إيجاد السلع و الخدمات كذلك يشتمل التغيير‬
‫التكنولوجي على جميع التحسينات و التغييرات في جوهر المنتجات سواء كانت سلع أو‬
‫خدمات حيث تؤدي التغيير إلي منتجات جديدة أو منتجات محسنة ‪ .‬وبشكل عام فان التغيير‬
‫التكنولوجي يأتي في سياق أفكار و مبادرات تأتي من مستويات تنظيمية أدنى لتذهب على‬
‫المستويات األعلى للمصادقة عليها و متابعة تنفيذها ‪.‬‬

‫إن هذه األنواع الثالثة من التغييرات المهيكلة و التكنولوجية و على مستوى األفراد يمكن أن‬
‫تكون مرتبطة بشكل متزامن وتأتي في إطار تخطيط منظم تقوم به المنظمة وتهدف من‬
‫خالله إلي جعل العوامل المرتبطة بكل نوع من التغييرات السابقة أكثر قبوال لحاالت التجديد‬
‫والتطوير المراد إدخالها لزيادة فاعلية المنظمة‬
 ‫المبحث الثاني مساهمات المدارس اإلدارية في التغيير التنظيمي‬
‫المطلب األول المدرسة الكالسيكية‬
‫االنظرية العلمية ‪:‬‬ ‫الفرع األول‬
‫لقد تميزت الفترة التي سبقت ظهورالنظرية العلمية بممارسات ادارية غير صحيحة نجم‬
‫عنها الكثير من المشاكل ‪ ,‬و ظهر قصور هذه الممارسات جليا من خالل العجز عن‬
‫استيعاب تطور المجتمع بعد بوادر النمو االقتصادي ‪ .‬وفي هذا الصدد برزت عدة‬
‫أعمال تركز على زيادة االنتاجية و تحقيق الكفاءة و الفعالية إذ تعتبر هذه االعمال اولى‬
‫اشارات مفهوم التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫تميز تايلور أنذاك بتركيزه على استخذام المنهجية العلمية في العمل االداري ‪ ،‬حيث قام‬
‫بدراسة الوقت و الحركة و شدد على ضرورة تقسيم العمل و التخصص و اعتقد بوجود‬
‫طريقة مثالية وحيدة للقيام باالعمال ‪.‬‬
‫لقد كان لجهود تايلور دور مهم في تطوير نظرية االدارة من خالل نبذ العشوائية و‬
‫االعتماد على األسس العلمية و هو ما ساهم في بداية تبلور حقل االدارة كعلم مستقل‬
‫بذاته‪.‬‬
‫الفرع الثاني المبادئ اإلدارية‬
‫كانت المنظمة عبارة على أنشطة غير منظمة وغير مرتبطة مع بعضها البعض مما أدى‬
‫إلي ظهور العلميات اإلدارية التي غيرت هذه الفكرة قامت باالهتمام بالوظائف‬
‫اإلدارية و أنشطة المنظمة مدعمة بالفهم الجيد للمبادئ اإلدارية‬
‫وذلك باالستبصار و الحكمة ‪ ,‬التنظيم ‪ ,‬القيادة و إصدار األوامر‪ ,‬التنسيق ‪ ,‬الرقابة‬
‫ونظمت األنشطة إلي النشاط اإلنتاجي الفني ‪ ,‬التجاري ‪ ,‬المالي ‪ ,‬الحماية من المخاطر ‪,‬‬
‫النشاط المحاسبي و اإلداري‬
 ‫الفرع الثالث البيروقراطية‬
‫يعد الفيلسوف االلماني ماكس فيبر من مؤسسي الفكر االداري ‪ ،‬و من أوائل الذين‬
‫تناولوا بالدراسة نشوء المنظمات الحديثة من خالل تصوره لنموذج مثالي قائم‬
‫على تقسيم العمل و تحديد المهام و الصالحيات لكل فرد ضمن نظام هرمي‬
‫تعود فيه سلطة القرار للمركز ‪.‬مع خضوع الجماعة البيروقراطية لجملة من‬
‫الضوابط المقننة و النصوص المكتوبة لجعلها أكثر رسمية وابعادها عن تأثير‬
‫العالقات االنسانية المعتادة ‪.‬‬
‫اذا أردنا معرفة قيمة مساهمات فيبر في التغيير التنظيمي البد لنا أن نستذكر الحقبة‬
‫التاريخية التي جاءت فيها النظرية البيروقراطية ‪ ،‬و ذلك بعد الثورة الصناعية‬
‫و المتطلبات التي فرضتها زيادة حجم المؤسسات االقتصادية و ما رافق ذلك‬
‫من تعقيد للعمل االداري بما ال يستطيع فرد واحد االضطالع به ‪ .‬لذلك كان من‬
‫المنطقي البحث عن تنظيم اداري قادر على ضبط و مرافقة التطور الحاصل ‪.‬‬
‫و بالتالي يتبين لنا كيف ان هذه النظرية انتقلت باالدارة من الحدس و العشوائية و‬
‫غياب التنظيم و االعتماد على االعراف الى ادارة اكثر عقالنية و ذات معالم‬
‫واضحة ‪ .‬و من ثمة فهي نموذج للحرص و الكفاءة طالما أن هناك نصوص‬
‫واضحة يحتكم لها الجميع ‪.‬‬
 ‫المطلب الثاني المدرسة السلوكية‬
‫‪ ‬ظهر الفكر السلوكي نتيجة لقصور الفكر الكالسيكي في‬
‫معالجة الفكر الكالسيكي المنظمات االدارية حيث‬
‫اعتبرت المدرسة اكالسيكية االنسان مجرد الة بدون‬
‫مشاعر وال يحتاج الى عالقات انسانية ‪ ،‬بل اعتبرت‬
‫هذه االخيرة عائق امام السير الحسن للعمل ‪.‬‬
‫‪ ‬لقد اثبتت نظرية العالقات االنسانية اهمية تحسين‬
‫شروط العمل داخل المنظمة وارضاء العامل في‬
‫االنعكاس على االنتاجية كما بينت فائدة االتصال بين‬
‫العمال وانتهاج اسلوب ديمقراطي في اتخاذ القرار على‬
‫اداء المنظمة‬
 ‫لقد ساهمت هذه المدرسة في تطوير الفكر اإلداري من حيث‬
‫تركيزها على العامل والجماعة ‪ ،‬فالمبادئ الخاصة‬
‫بالدوافع والقيادة وسلوك الجماعة تعطي لإلدارة نظرة‬
‫أفضل حول ظروف العمال ومشاكلهم وحاجاتهم وتؤدي‬
‫إلى توظيف الروح المعنوية بالشكل األمثل لصالح المنظمة‬
‫من هنا يبرز التغيير التنظيمي الذي أسهمت به هذه المدرسة‬
‫وذلك من خالل اإلضافات التي أدخلتها علم اإلدارة السيما‪:‬‬
‫‪ ‬تشجيع الفرد على المبادرة‪.‬‬
‫‪ ‬ال مركزية اتخاذ القرار ‪.‬‬
‫‪ ‬االعتراف بالنظام غير الرسمي في المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬اعتماد مقاربة تشاركية مبنية على الحرية ومساهمت‬
‫الجميع في بناء القرار‪.‬‬
 ‫المطلب الثالث المدارس الحديثة‬
‫الفرع األول ‪ :‬مدرسة النظم‬
‫اعتبرت هذه المدرسة المنظمة نظاما اجتماعيا مفتوحا مصمما لتحقيق‬
‫اهداف معينة ‪ ،‬يتفاعل هذا النظام مع البيئة الخارجية بحيث‬
‫يحصل منها على مدخالته ثم يقدمها للمجتمع على شكل مخرجات‬
‫بعد معالجتها ‪.‬‬
‫لقد ادخلت مدرسة النظم مفاهيم جديدة مثل البيئة الخارجية واعتبارها‬
‫المنظمة نظاما مفتوحا ومعالجتها للعالقات الناجمة عن تفاعل‬
‫اجزاء هذا النظام من جهة ومع البيئة الخارجية من جهة اخرى ‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬المدرسة الموقفية‬
‫انكرت هذه المدرسة المثالية التي تعاملت بها المدارس السابقة‬
‫للمنظمة السيما في فكرة وجود نمط وحيد مثالي للتسيير‪،‬‬
‫فاعتمدت الواقعية من خالل دراسة الواقع ومقارنته مع الظروف‬
‫البيئية المحيطة بغية ايجاد حلول لكل موقف ‪.‬‬
 ‫اكدت النظرية الموقفية الحاجة المستمرة للتغيير التنظيمي‬
‫وعبرت عن ضرورة تأقلم المنظمة مع التغيرات الحاصلة‬
‫حولها وفقا لمتطلبات البيئة الداخلية والخارجية‬
‫‪ ‬الفرع الثالث ‪ :‬اإلدارة باالهداف‬
‫يعتبر أسلوب اإلدارة باألهداف من أكثر األساليب بالمشاركة‬
‫شيوعا في السنوات األخيرة ‪ ،‬نظرا لكونه يشرك العاملين‬
‫في تحديد األهداف وزيادة رقابة المرؤوس على عمله‬
‫وهذا يؤدي إلى زيادة مشاركته في اتخاذ القرارات التي‬
‫تؤثر عليه بشكل مباشر ‪.‬‬
‫يغير هذا األسلوب اإلدارة تنظيميا من خالل زيادة الدقة في‬
‫تحديد األهداف والبحث في تقييم األداء الكمي وحساب‬
‫والتكاليف ‪ ،‬فضال عن انتهاج األسلوب األكثر ديمقراطية‬
‫في التسيير‪.‬‬
 ‫الخاتمة‬
‫إن أهمية التغيير تتجلى في جعل المنظمة تنمو وتزدهر باستمرار‬
‫باعتبار أن هذا التغيير هو حالة تحسين مستمر تأتي استجابة‬
‫للتغيرات في بيئة عمل المنظمة مثل تغير حاجات الزبائن أو‬
‫إدخال تكنولوجيا جديدة أو استجابة لتشريعات حكومية جديدة ‪.‬‬
‫ودراسة التغيير التنظيمي مهمة جدا اآلن كافة المدراء في مختلف‬
‫المستويات اإلدارية سيواجهونه ‪ .‬إن المدراء الذي يمتلكون قدرة‬
‫لمعرفة نوع التغيير المناسب إدخاله يجعلون المنظمة أكثر إبداعا‬
‫و مرونة استجابة لتغييرات المحيط بها لذلك يشجع المدراء‬
‫العاملين على البحث عن أفكار جديدة اإلحداث تغييرات مفيدة في‬
‫أي من مفردات عمل المنظمة‪.‬‬