‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫تمييد‪:‬‬

‫تُعبِّر ُوظيفةُالتوجيو ُ عمىُتمكُالعالقةُالتيُتربطُالرئيسُبالمرؤوس‪ُ،‬والتيُيحاولُفيياُالرئيسُتوجيوُ‬

‫مرؤوسيو ُواصدار ُاألوامر ُليم‪ُ ،‬واالتصال ُبيم ُوالتأثير ُفييم ُوتحفيزىم‪ُ ،‬وحشد ُىمميم ُوطاقاتيم ُوجعميمُ‬
‫يقدمونُأفضلُماُلدييم‪ُ،‬بالشكلُالذيُيؤديُفيُاألخيرُإلىُتحقيقُأىدافُالمؤسسة‪ُ ُُ.‬‬

‫وسوفُنتناولُفيُىذاُالمحورُمفيومُالتوجيو‪ُ،‬مبادئُالتوجيو‪ُ،‬القيادة‪ُ،‬التحفيزُواالتصال‪ُ .‬‬

‫ُُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫‪63‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫‪ -1 -IV‬مفيوم التوجيو‬

‫التوجيوُىوُأحدُالوظائفُاإلدارية‪ُ،‬ويتضمنُالكيفيةُواألسسُالتيُيمكنُلممديرُفيُأيُمستوىُإداريُ‬
‫أنُيتبعياُفيُتوجيوُعملُمرؤوسيوُباتجاهُاألىدافُالمطموبة‪ُ،‬منُخاللُتحقيقُالتعاونُبينيم‪ُ،‬وجعميمُ‬
‫يطيعونُأوامرهُعنُرغبةُواقتناع‪ُ،‬وتوفيرُالحوافزُالمناسبةُليم‪ُ،‬وجعميمُيشعرونُبالرضاُالوظيفيُوالوالءُ‬
‫التنظيمي‪ُ .1‬‬

‫ويعرف ُالتوجيو ُأيضا ُبأنو ُ" ُالوظيفة ُاإلدارية ُالتي ُتيتم ُبإرشاد ُواصدار ُاألوامر ُلألفراد ُوتحفيزىمُ‬
‫لتحقيقُرسالةُوأىدافُالمؤسسة"‪ُ .2‬‬

‫تأسيسًُا ُعمىُماُتقدمُذكرهُيمكنُتعريفُالتوجيوُبأنوُتمكُالوظيفةُالتيُيمارسياُالمدير‪ُ،‬والتيُتعنىُ‬
‫بإرشادُوقيادةُوتحفيزُواالتصالُبالمرؤوسينُلتحقيقُأىدافُالمؤسسةُبكلُفعاليةُوفاعمية‪ُ ُُُُ.‬‬

‫ُوتنبعُأىميةُالتوجيوُمنُكونوُيتعاملُمعُالعنصرُالبشري‪ُ،‬الذيُيعتبرُأىمُعنصرُفيُالمؤسسة‪ُ،‬فيوُ‬
‫أساسُنجاحُالمؤسسةُأوُفشميا‪ُ.‬فعندماُيتوفرُلدىُمؤسسةُماُالتوجيوُالسميمُوالفعال‪ُ،‬الُشكُفيُأنياُ‬
‫ستحصلُعمىُتعاونُبشريُفعال‪ُ .3‬‬

‫‪ -2 -IV‬مبادئ التوجيو‬

‫ُُُُ يقومُالتوجيوُالصحيحُعمىُعددُمنُالمبادئُاألساسيةُوالمتمثمةُفي‪ُ:4‬‬

‫‪ ‬تجانس األىداف‪ ُ:‬يشيرُىذاُالمبدأُإلىُضرورةُتحقيقُالتوافقُوالتكاملُبينُأىدافُالفردُوأىدافُ‬

‫الجماعة‪ُ،‬وأىدافُالجماعةُمعُأىدافُالمؤسسة‪.‬‬

‫‪ ‬وحدة األمر‪ ُ:‬يشيرُىذاُالمبدأُإلىُضرورةُإصدارُاألوامرُلممرؤوسينُمنُجيةُرئاسيةُواحدةُفقط‪.‬‬

‫‪ ‬توفير المعمومات‪ُ:‬يشيرُىداُالمبدأُإلىُضرورةُتزويدُالمرُؤوسينُبالمعموماتُالكافيةُالتيُتمكنيمُ‬
‫منُالعملُالجيد‪.‬‬

‫‪ُ1‬عقيميُعمرُوصفي‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .385ُ:‬‬

‫‪2‬‬
‫‪Havinal Veerabhadrappa, Op.Cit, p: 71.‬‬
‫‪ُ3‬عقيميُعمرُوصفي‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .388ُ:‬‬
‫‪ُ4‬المرجعُالسابق‪ُ،‬صُص‪ُ .388ُ- 386ُ:‬‬

‫‪64‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫‪ ‬السمطة‪ ُ :‬تحتاجُعمميةُاإلشرافُوالتوجيوُإلىُسمطة ُرسميةُتمنحُلمرؤساءُلتمكينيمُمنُإصدارُ‬

‫األوامرُلمرؤوسييم‪ُ،‬منُأجلُتحريكُالعملُودفعوُلألمامُفيُسبيلُتحقيقُاألىداف‪.‬‬

‫‪ ‬تفويض السمطة‪ُ:‬عندماُيطمبُالرئيسُمنُمرؤوسيوُأداءُميمةُمعينة‪ُ،‬الُبدُمنُتفويضُالسمطةُ‬
‫الكافيةُليم‪ُ،‬التيُتُمكنُيمُمنُأداءُالميمة‪.‬‬

‫وبعدُىذاُالمدخلُلوظيفةُالتوجيو‪ُ،‬ننتقلُاآلنُإلىُشرحُأدواتُأوُأركان ُالتوجيوُاألساسية‪ُ،‬والمتمثمةُ‬
‫في‪ُ:‬القيادة‪ُ،‬التحفيزُواالتصال‪.‬‬

‫‪ -3 -IV‬القيادة‬

‫نتناولُفيُىذاُالعنصرُمفيومُالقيادة‪ُ،‬مصادرُقوةُتأثيرُالقائد‪ُ،‬نظرياتُالقيادة ُوالعواملُالمؤثرةُفيُ‬
‫القيادة‪ُ .‬‬

‫‪ -1-3 -IV‬مفهىم القيادة‬

‫نتناولُفيُىذاُالعنصرُتعريفُالقيادة‪ُ،‬عناصرىا‪ُُ،‬والفرقُبينُالقائدُوالمدير‪ُ .‬‬
‫أ‪ -‬تعريف القيادة‬
‫ُُُُتعرفُالقيادةُُبأنياُ"ُعمميةُممارسةُالتأثيرُفيُالمرؤوسينُباتجاهُتحقيقُأىدافُمحددة"‪ُ.1‬‬
‫ُويعرفياُليكرتُ)‪ُ (Likert‬بأنياُ"ُقدرةُالفردُعمىُالتأثير ُعمىُشخصُأوُجماعةُوتوجيييمُوارشادىمُ‬
‫لنيلُتعاونيمُوتحفيزىمُلمعملُبأعمىُدرجةُمنُالكفاءةُمنُأجلُتحقيقُاألىدافُالمرسومة"‪ُ .2‬‬
‫ويعرفُديبرنُ)‪ (DuBrin‬القيادةُبأنياُ"القدرةُعمىُبثُالحماسةُوالثقةُوالدعمُلممرؤوسينُبالشكلُالذيُ‬
‫يؤديُإلىُتحقيقُأىدافُالمؤسسة"‪ُ .3‬‬
‫تأسيساُعمىُماُتقدمُذكرهُيمكنُتعريفُالقيادةُبأنياُالقدرةُعمىُالتأثيرُفيُالجماعةُوبثُالحماسةُفييمُ‬
‫وجعميمُيُقدُمونُأفضلُماُلدييمُلتحقيقُأىدافُالمؤسسة‪ُ .‬‬
‫ُ‬
‫ُ‬

‫‪ُ1‬زيارةُفريدُفيمي‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .315ُ:‬‬

‫‪ُ2‬حريمُحسين‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪.215ُ:‬‬
‫‪3‬‬
‫‪DuBrin Andrew, Op.Cit, p: 346.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫ب‪ -‬عناصر القيادة‬

‫منُالتعاريفُالسابقةُالذكرُيمكنُاستنتاجُأربعةُعناصرُأساسيةُلمقيادةُىي‪ُ :1‬‬

‫ُُُُ‪ُ-‬وجودُقائد؛ ُ‬

‫ُُُ‪ُ-‬وجودُجماعةُمنُالناس؛‬

‫ُُُ‪ُ-‬ممارسةُمياراتُالتأثير؛ ُ‬

‫ُُُ‪ُ-‬وجودُىدفُمشترك‪ُ .‬‬

‫ج‪ -‬الفرق بين القائد والمدير‬

‫يمخصُالجدولُرقمُ(‪ُ)9‬أىمُالفروقُبينُالقائدُوالمدير ُ‬
‫الجدول رقم (‪ُ:)9‬الفرق بين القائد والمدير ُ‬
‫المدير‬ ‫القائد‬
‫يعطيُاألولويةُلألشياء ُ‬ ‫يعطيُاألولويةُلألفراد ُ‬
‫ييتمُبالداخل ُ‬ ‫منفتحُعمىُالعالمُالخارجي ُ‬
‫موجوُبالخطط ُ‬ ‫موجوُبالرؤية ُ‬
‫يعملُعمىُتحسينُالحاضر ُ‬ ‫يعملُعمىُإيجادُالمستقبل ُ‬
‫يمارسُرقابةُضيقة ُ‬ ‫يفوض ُ‬
‫لديوُمرؤوسين ُ‬ ‫لديوُشركاء ُ‬
‫يصدرُاألوامرُوينسق ُ‬ ‫يثقُفيُاآلخرينُويعملُعمىُتطويرىم ُ‬
‫يديرُالتغيير ُ‬ ‫يعملُعمىُإحداثُالتغيير ُ‬
‫ييتمُبخدمةُاإلدارةُالعميا ُ‬ ‫ييتمُبخدمةُالزبائن ُ‬
‫المصدر‪ُ :‬العامري ُصالح ُميدي ُمحسن ُوالغالبي ُطاىر ُمحسن ُمنصور‪ُ ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ ،‬ص ُص‪ُ459–ُ 458ُ :‬‬
‫(بتصرف)‪ُ .‬‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫‪ُ1‬حريمُحسين‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .216ُ:‬‬

‫‪66‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫‪ -2-3 -IV‬مصادر قوة تأثير القائد‬

‫يستمدُالقائدُقوتوُمنُخمسةُمصادرُأساسيةُىي‪ُ :1‬‬

‫أ‪ -‬قوة المكافأة‪ :‬وفقُىذاُالمصدرُيستمدُالقائدُقوتوُمنُإدراكُأتباعوُأنُامتثاليمُألوامرهُسيؤديُإلىُ‬

‫حصوليمُعمىُمكافآت‪.‬‬

‫ب‪ -‬قوة اإلكراه‪ /‬العقاب‪ : :‬وفقُىذاُالمصدرُيستمدُالقائدُقوتوُمنُإدراكُأتباعوُأنُعدمُامتثاليمُألوامرهُ‬

‫وتوجيياتوُيمكنُأنُتؤديُإلىُإيقاعُالعقوبةُعمييم‪.‬‬

‫ج‪ -‬القوة المشروعة‪ ُ:‬مستمدةُمنُالمنصبُالذيُيشغموُالقائدُفيُالسممُاليرميُلممؤسسة‪.‬‬

‫د‪ -‬قوة الخبرة‪ :‬مستمدةُمنُالخبرةُالتيُيمتمكياُالقائد‪.‬‬

‫ه‪ -‬قوة اإلقتداء واإلعجاب‪ :‬مستمدةُمنُالخصائصُوالسماتُالشخصيةُالتيُيتمتعُبياُالقائدُ ُوالتيُ‬

‫تجعلُاآلخرينُينجذبونُنحوُويتأثرونُبو‪.‬‬

‫‪ -3-3 -IV‬نظريات القيادة‬

‫يمكنُتصنيفُنظرياتُالقيادةُإلىُثالثُمجموعاتُرئيسيةُىي‪ُ :‬نظرية ُالسمات‪ُ،‬النظرياتُالسموكيةُ‬

‫والنظرياتُالموقفية‪.2‬‬

‫أ‪ -‬نظرية السمات‪ :‬تعتبر ُىذه ُالنظرية ُمن ُأول ُالمحاوالت ُالتي ُاستيدفت ُتحديد ُخصائص ُالقيادةُ‬
‫‪ُ،‬وافترضت ُىذهُالنظرية ُأنُىناكُسماتُ‬
‫الناجحة‪ ُ ،‬حيثُظيرتُفيُبدايةُالثالثينيات ُمنُالقرنُالعشرين ُ‬
‫أوُخصائصُإذاُتوفرتُفيُالفردُأصبحُقائدا‪ُ،‬وىي‪ُ :3‬‬

‫‪ -‬الحركية‪ُ :‬حيث ُيتميز ُاألفراد ُالذين ُيمتمكون ُىذه ُالصفة ُأو ُالسمة ُبالنشاط ُوالرغبة ُفي ُاإلنجازُ‬
‫والطموحُالعاليُوالمبادرة؛‬

‫‪ُ1‬زيارةُفريدُفيمي‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬صُص‪ُ .318ُ-317ُ:‬‬

‫‪ُ2‬حريمُحسين‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص ُ‪ُ .219ُ:‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Robbins Stephen et al, Op.Cit, p : 348- 349.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫‪ -‬الرغبة في القيادة‪ ُ :‬حيث ُيتميز ُاألفراد ُالذين ُيمتمكون ُىذه ُالصفة ُأو ُالسمة ُبالرغبة ُفي ُقيادةُ‬
‫وتوجيوُاآلخرين‪ُ،‬وتقمدُمناصبُالمسؤولية؛‬
‫‪ -‬النزاىة والصدق‪ ُ :‬حيثُيتميزُاألفرادُالذينُيمتمكونُىذهُالصفةُأوُالسمةُبالنزاىةُوالصدقُفيُ‬
‫القولُوالعمل؛ُ‬
‫‪ -‬األمان‪ ُ :‬حيث ُيتميز ُاألفراد ُالذين ُيمتمكون ُىذه ُالصفة ُأو ُالسمة ُبقدرتيم ُعمى ُجعل ُاآلخرينُ‬
‫يحسونُباألمانُتجاىيم؛‬
‫‪ -‬الذكاء‪ ُ :‬حيث ُيتميز ُاألفراد ُالذين ُيمتمكون ُىذه ُالصفة ُأو ُالسمة ُبالقدرة ُعمى ُالتحميل ُوالربطُ‬
‫واالستنتاجُوالتمخيص‪ُ،‬وكذاُالقدرةُعمىُتقاسمُرؤيتيمُمعُاآلخرين؛‬
‫‪ -‬الكفاءة المينية‪ :‬حيث ُيتميز ُاألفراد ُالذين ُيمتمكون ُىذه ُالصفة ُأو ُالسمة ُبالقدرة ُعمى ُترجمةُ‬
‫المياراتُالفنيةُالتيُيمتمكونياُإلىُأفعالُتحققُاألىدافُالمسطرة؛‬
‫‪ -‬االنبساط‪ ُ :‬حيث ُيتميز ُاألفراد ُالذين ُيمتمكون ُىذه ُالصفة ُأو ُالسمة ُبالقدرة ُعمى ُجعل ُاآلخرينُ‬
‫منبسطينُعندُالتعاملُمعيم‪ُ،‬أيُأنيمُيمتمكونُماُيعرفُبالذكاءُاالجتماعي‪.‬‬

‫منُأىمُاالنتقاداتُالتيُتعرضتُلياُىذهُالنظريةُماُيمي‪ُ :1‬‬

‫‪ -‬وجودُعددُكبيرُمنُالسماتُالتيُيصعبُحصرىا؛‬
‫‪ -‬التفاوتُفيُاألىميةُالنسبيةُلكلُسمةُمنُوقتُآلخر؛‬
‫‪ -‬أنُنظريةُالسماتُلمُتتنبأُبدقةُمنُاألفرادُالذينُسينجحونُفيُالقيادة؛‬
‫‪ -‬عدمُ سيولةُقياسُالصفاتُالمحددةُوعدمُإمكانيةُتحديدُالقدرُالمناسبُمنُكلُسمة؛‬
‫‪ -‬إغفالُالنظريةُلمتغيراتُعديدةُتتعمقُبفعاليةُالقيادة‪ُ ُُُُ.‬‬

‫ب‪ -‬النظريات السموكية‪ :‬وفقاُليذهُالمجموعةُمنُالنظرياتُفإنُالقيادةُتعتبرُظاىرةُسموكيةُترتبطُبالدورُ‬

‫الذيُيمعبوُالقائدُفيُالمجموعة‪ُ.‬فب دالُمنُالتركيزُعمىُالخصائصُوالسماتُانتقمتُالدراساتُإلىُبحثُ‬
‫السموكُواألفعالُلمقادةُ(األساليبُأوُاألنماطُالقيادية)‪ ُ ،‬وفيماُيميُأىمُالنظريات‪ُ/‬الدراساتُالسموكيةُحولُ‬
‫القيادةُ‪ُ :2‬‬

‫‪ُ1‬حريمُحسين‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .220ُ:‬‬

‫‪ُ2‬العامريُصالحُميديُمحسنُوالغالبيُطاىرُمحسنُمنصور‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬صُص‪ُ ُ.224ُ-221ُ:‬‬

‫‪68‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫ب‪ -1-‬دراسات ميتشيغان )‪ :(Michigan Study‬فيُإطارُدراساتُميتشيغانُالتيُتمتُفيُأربعيناتُ‬

‫القرنُالعشرين‪ُ ،‬تمُمقابمةُمجموعةُكبيرةُمنُالمدراءُومرؤوسييم‪ُ ،‬وقدُخمصتُىذهُالدراساتُإلىُتحديدُ‬
‫نوعين ُمن ُسموكيات ُالقادة ُىما ُالتركيز ُعمى ُالعمل ُوالتركيز ُعمى ُالعاممين‪ُ ،‬حيث ُييتم ُالسموك ُاألولُ‬
‫بكيفيةُواجراءاتُتنفيذُالعملُوتحقيقُاألداءُالعالي‪ُ،‬بينماُييتمُالسموكُالثان يُبتشكيلُفرقُالعملُوتحقيقُ‬
‫الرضاُالوظيفيُلمعاممين‪ُ ُُ.‬‬

‫ب‪ -2-‬دراسات أوىايو )‪ :(Ohio‬تتشابوُىذهُالدراساتُمعُدراساتُميتشيغان‪ُ ُ،‬وفيُإطارُدراساتُأوىايوُ‬

‫تمُاالستناد ُعمىُبعدينُأساسيينُلموقوفُعمىُأساليبُالقيادة‪ُ،‬ىماُبعدُاإلىتمامُبييكميةُالعملُواجراءاتوُ‬
‫وبعدُاالعتبارات‪ .‬وقدُخمصتُىذهُالدراساتُإلىُأربعةُأنماطُرئيسيةُلمقيادةُىي‪ُ:‬نمطُذوُاىتمامُعاليُ‬
‫بييكمةُالعملُوكذالكُباالعتبارات‪ُ،‬نمطُذوُاىتمامُعاليُبييكمةُالعملُومنخفضُباالعتبارات‪ ،‬نمطُذوُ‬
‫اىتمام ُمنخفض ُبييكمة ُالعمل ُوكذالك ُباالعتبارات ُونمط ُذو ُاىتمام ُمنخفض ُبييكمة ُالعمل ُوعاليُ‬
‫باالعتبارات‪ُ .‬‬

‫ب‪ -3-‬نظرية الشبكة اإلدارية‪ :‬قدم ُىذه ُالنظرية ُالباحثان )‪ (Robert Blake‬و)‪ (Jane Mouton‬عامُ‬
‫‪ُ ،1964‬وىي ُتصنف ُالقيادة ُفي ُالمنظمات ُمن ُحيث ُالسموك‪ُ ،‬وتعكس ُاىتمام ُالقيادة ُاإلدارية ُببعدينُ‬
‫رئيسين‪ُ،‬ىما ‪ :‬درجةُاالىتمامُباإلنتاجُ(العملُأوُالميمة)ُودرجةُاالىتمامُبالعاممينُ(العالقات)‪ُ .‬والشكلُ‬
‫التاليُيوضحُاألنماطُالقياديةُحسبُنظريةُالشبكةُاإلدارية‪:‬‬
‫الشكل رقم (‪ :)15‬الشبكة اإلدارية‬
‫االىتمامُبالعاممينُُُُُُُ‬

‫‪9‬‬

‫‪19.‬‬ ‫قائد فريق‬ ‫‪.9.‬‬

‫‪8 7 6 5‬‬

‫رئيس نادي‬ ‫األسموب الوسط‬

‫‪595‬‬
‫األسموب المتشدد‬
‫‪4 3 2 1‬‬

‫األسموب الضعيف‬

‫‪191‬‬ ‫‪.91‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬

‫االىتمام باإلنتاج‬
‫المصدر‪ :‬حريمُحسين‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪ُ .224ُ:‬‬

‫‪69‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫وفيماُيميُشرحُمختصرُلألنماطُالقياديةُالموضحةُفيُالشكلُرقمُ(‪ُ ُ:1)15‬‬

‫‪ -‬األسموب الضعيف (‪ :)191‬فيُىذاُاألسموبُالُيعطيُالقائدُأدنىُاىتمامُلإلنتاجُأوُالعاممين‪ُ،‬إذُ‬

‫ينسحبُمنُالعمميةُالقيادية؛‬
‫‪ -‬األسموب المتشدد (‪ :).91‬فيُىذاُاألسموبُيعطيُالقائدُاىتماموُاألولُواألخيرُلإلنتاج‪ُ،‬دونُ‬
‫االىتمامُبالعاممين؛ُ‬
‫‪ -‬رئيس النادي (‪ :)19.‬في ُىذا ُاألسموب ُيعطي ُالقائد ُاىتمامو ُاألول ُواألخير ُلمعاممين‪ُ ،‬دونُ‬
‫االىتمامُباإلنتاج؛ُ‬
‫‪ -‬األسموب الوسط (‪ُ:)595‬فيُىذاُاألسموبُيع طيُالقائدُاىتمامُمتوازنُباإلنتاجُوالعاممين؛ُ‬
‫‪ -‬قائد الفريق (‪ :).9.‬يعرفُىذاُاألسموبُأيضاُباألسموبُالمثالي‪ُ،‬وفيوُييتمُالقائدُاىتمامُعالُ‬
‫بالعاممينُواإلنتاجُمعًا‪.‬‬

‫ج‪ -‬النظريات الموقفية‪ :‬وفقاُليذهُالمجموعةُمنُالنظرياتُليسُىناكُنمطُقياديُواحدُفعالُفيُكلُ‬

‫الظروفُ والمواقفُالتيُتواجوُالقائدُفيُالمؤسسة‪ُ،‬فالظرفُأوُالموقفُالذيُيواجيوُالقائدُىوُالمحددُ‬
‫الرئيسيُلمنمطُالقياديُالمناسب‪ُ ُ.2‬‬

‫ُوفيماُيميُأىمُالنظرياتُالموقفيةُفيُالقيادة‪:‬‬

‫ج‪ -1-‬نظرية فيدلر )‪ :(fiedler’s Theory‬ظيرتُىذهُالنظريةُسنةُ‪ُ1964‬عمىُيدُ)‪ُ(fiedler‬أينُأشارُ‬

‫فيياُإلي ُ أنُىناكُأسموبينُفيُالقيادةُىما‪ُ:‬األسموبُالذيُييتمُبالعالقاتُاإلنسانيةُواألسموبُالذيُييتمُ‬
‫بالعملُأوُالميمة‪ُ .3‬وقدُافترض ُ)‪ُ (fiedler‬فيُنظريتوُعدمُوجود ُأسموب ُقيادي ُواحدُيصمحُلكلُزمانُ‬
‫ومكان‪ ُ ،‬وأيضاُأنُليسُىناكُصفاتُمعينةُيجبُتوافرىاُفيُكلُقائد‪ُ،‬كماُأشارُإلىُأنُُفعاليةُالقائدُ‬
‫تعتمدُعمىُالتوافقُالصحيحُبينُشخصيةُالقائدُوثالثُمتغيراتُموقفيةُىي‪ُ:4‬‬

‫‪ -‬العالقةُبينُالقائدُومرؤوسيو؛‬

‫‪ -‬مدىُوضوحُميامُالعملُووضوحُالواجباتُالممقاةُعمىُعاتقُالمرؤوسين؛‬

‫‪ُ1‬حريمُحسين‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬صُص‪ُ .224ُ-223ُ:‬‬

‫‪ُ2‬زيارةُفريدُفيمي‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ ُ.337ُ:‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Daft richard and Marcic Dorothy, Op.Cit, pp: 417-418.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Ibid, pp: 418- 419.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫‪ -‬درجةُالقوةُفيُمركزُالقائد‪.‬‬

‫ج‪ -2-‬نظرية المسار‪ -‬اليدف )‪ُ:(The path-Goal Theory‬طرحُىذهُالنظريةُروبرتُىاوسُ( ‪Robert‬‬

‫‪ُ )House‬سنة ُ‪ُ ُ ،1971‬وفكرة ُىذه ُالنظرية ُ أن ُالقائد ُالفعال ُىو ُالذي ُيقوم ُبمساعدة ُمرؤوسيو ُبتوضيحُ‬
‫المساراتُالمؤديةُإلى ُ تحقيقُاألىدافُمنُخاللُإزالةُالعقباتُالتيُتعترضُطريقيمُوتدريبيمُومكافأتيمُ‬
‫عميُانجازىا‪ُ .1‬‬

‫وتقترحُىذهُالنظريةُأربعةُأساليبُقياديةُىي‪ُ :2‬‬

‫‪ -‬األسموب الموجو‪ :‬فيُىذاُاألسموبُيتولىُالقائدُميمةُإعالمُالمرؤوسينُبماُىوُمطموبُمنيم‪ُ،‬وكيفُ‬

‫ومتىُيقومونُبو؛‬
‫‪ -‬األسموب المساند‪ :‬فيُىذاُاألسموبُيوليُالقائدُاىتمامًا ُكبي اًرُبحاجاتُالعاممين‪ُ،‬وبكلُماُيحققُليمُ‬
‫رضاىمُالوظيفي؛ُ‬
‫‪ -‬األسموب المشارك‪ :‬فيُىذاُاألسموبُييتمُالقائدُبإشراكُمرؤوسيوُفيُاتخاذُالق ارراتُالتيُتتعمقُبكلُ‬
‫ماُيرتبطُبعمميم؛‬
‫‪ -‬أسموب المتوجو لإلنجاز‪ :‬في ُىذا ُاألسموب ُييتم ُالقائد ُب ُوضع ُأىداف ُواضحة ُوعالية ُلممرؤوسينُ‬
‫تخمقُفيُأنفسيمُالتحدي‪ُ،‬شرطُأنُتكونُقابمةُلإلنجاز‪.‬‬

‫ج‪ -3-‬نظرية ىيرسي وبالنشارد )‪ :(Hersey and Blanchard’s Theory‬تقومُىذهُالنظريةُعمىُأساسُ‬

‫قدرةُالقائدُعمىُتغييرُسموكوُبناءُعمى ُجاىزيةُواستعدادُالمرؤوسينُألداءُمياميم‪ُ،‬وقد ُاستنداُالباحثانُ‬
‫عمىُبعديُاإلىتمامُبالميامُُواالىتمامُبالعالقاتُكأساسيينُلموقوفُعمىُأساليبُالقيادةُوالمتمثمةُفي‪ُ :3‬‬

‫‪ -‬أسموبُالبائعُالذيُييتمُبتفسيرُوتوضيحُالق اررات؛‬
‫‪ -‬األسموبُاآلمرُالذيُييتمُبإصدارُاألوامرُوالتعميماتُلممرؤوسين؛‬
‫‪ -‬األسموبُالمفوضُالذيُييتمُبتقاسمُبعضُالسمطاتُمعُالمرؤوسين؛‬
‫‪ -‬األسموبُالمشاركُالذيُييتمُبتقاسمُومشاركةُاألفكار‪ُ.‬‬

‫‪ُ1‬العامريُصالحُميديُمحسنُوالغالبيُطاىرُمحسنُمنصور‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .474ُ:‬‬

‫‪ُ2‬زيارةُفريدُفيمي‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬صُص‪ُ .346ُ-345ُ:‬‬
‫‪ُ3‬العامريُصالحُميديُمحسنُوالغالبيُطاىرُمحسنُمنصور‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .473ُ:‬‬

‫‪71‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫‪ -4-3 - IV‬العوامل المؤثرة في القيادة‬

‫منُأىمُالعواملُالمؤثرةُُفيُفعاليةُالقائدُوأسموبوُالقياديُماُيمي‪ُ :1‬‬

‫أ‪ -‬عوامل تتعمق بالقائد نفسو‪ :‬تتأثر ُفعالية ُالقائد ُوأسموبو ُالقيادي ُكثي ًار ُبشخصيتو ُوقيمو ُوطموحاتوُ‬
‫وأىدافو‪ُ،‬وكذلكُاتجاىاتوُنحوُالمرؤوسينُومدىُاستعدادهُلمنحيمُاالستقالليةُوحريةُالتصرف‪ُ .‬‬

‫ب‪ -‬عوامل تتعمق بالجماعة التي يرأسيا القائد‪ :‬تتأثرُفعاليةُالقائدُوأسموبوُالقياديُكثي ًارُبشخصيةُوقيمُ‬

‫الجماعةُالتيُيرأسيا‪ُ،‬وكذلكُبمدىُالتزاميمُبأىدافُالمؤسسةُواستعدادىمُلتحملُالمسؤولية‪ُ .‬‬

‫ج‪ -‬عوامل تتعمق بالمؤسسة‪ :‬تتأثرُفعاليةُالقائدُوأسموبوُالقياديُأيضاُبثقافةُالمؤسسةُالتيُيعملُفيياُ‬

‫وبأىدافياُوسياساتياُوطبيعةُنشاطياُوىيكمياُالتنظيميُوغيرىاُمنُالمتغيراتُالتنظيمية‪ُ .‬‬

‫د‪ -‬عوامل ثقافية‪ :‬تتأثرُفعاليةُالقائدُوأسموبوُالقياديُكثي اًرُبثقافةُالمجتمعُوالمؤسسةُالمذانُينتميُإلييماُ‬

‫حيثُتؤثرُقيموُومعتقداتوُفيُاألسموبُالقياديُالذيُيمارسو‪ُ ُ.‬‬

‫ه‪ -‬ظروف الحالة أو الموقف‪ :‬تتأثرُفعاليةُالقائدُوأسموبوُالقياديُأيضاُبالمواقفُالتيُيواجييا‪ُ،‬والتيُ‬

‫من ُأىميا ُمدى ُوضوح ُالميام ُواإلجراءات‪ُ ،‬مدى ُصعوبة ُالعمل ُومستوى ُالميارات ُالتي ُيتطمبيا‪ُ ،‬مدىُ‬
‫امتالكُالجماعةُلممياراتُالالزمةُلتأديةُالعملُوحلُالمشاكلُالتنظيمية‪ُ،‬وأخي اًرُعاملُالزمنُالذيُيعتبرُ‬
‫محددُرئيسيُفيُاختيارُالقائدُلألسموبُالقياديُالذيُسيمارسو‪ُ .‬‬

‫‪ُ-4 -IV‬التحفيز‬

‫نتناولُفيُىذاُالعنصرُتعريفُالتحفيز‪ُ،‬أنواعو‪ُ،‬نظرياتوُوالوسائلُالحديثةُلزيادتو‪ُ .‬‬

‫‪ -1-4 -IV‬تعريف التحفيز‬

‫يعرف ُالتحفيز ُ"بأنو ُ ممارسة ُإدارية ُتيدف ُلمتأثير ُعمى ُالعاممين ُمن ُخالل ُتحريك ُالدوافع ُوالرغباتُ‬
‫والحاجاتُلغرضُإشباعياُوجعميمُمستعدينُلتقديمُأفضلُماُلدييمُلتحقيقُأىدافُالمؤسسة"‪ُ ُ.2‬‬

‫‪ُ1‬حريمُحسين‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬صُص‪ُ .232ُ-231ُ:‬‬

‫‪ُ2‬العامريُصالحُميديُمحسنُوالغالبيُطاىرُمحسنُمنصور‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .491ُ:‬‬

‫‪72‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫ويعرف ُالتحفيز ُأيضا ُبأنو ُ" ُ إليام ُالمرؤوسين ُوبث ُالحماسة ُفييم ُلممساىمة ُفي ُتحقيق ُأىدافُ‬
‫المؤسسة"‪.1‬‬

‫تأسيساً ُعمىُماُتقدمُذكرهُيمكنُتعريفُالتحفيزُبأنوُاستخدامُمؤثراتُخارجيةُلتحريكُدوافعُداخميةُ‬
‫تؤدىُإلىُتحقيقُأىدافُمرغوبة‪ُ ُ.‬‬

‫ومنُالمفاىيمُذاتُالصمةُبالتحفيزُنجد‪ُ :2‬‬

‫‪ -‬الدافع )‪ُ:(Motive‬ىوُالعاملُالمحركُالنابعُمنُداخلُالفردُوالذيُيثيرُالرغبةُلديوُلمعملُواإلنجاز‪ُ ُ.‬‬

‫‪ -‬الحاجة )‪ : (Need‬ىيُالرغبةُُفيُإشباعُنقصُمعينُلدىُالفرد‪ُ ُ.‬‬

‫‪ -‬الحافز )‪ :(Incentive‬مؤثرُبيئيُغرضوُإثارة ُ الدوافعُوتحقيقُاالستجابةُلياُوبيذاُفانوُنابعُمنُبيئةُ‬

‫العمل‪ُ .‬‬

‫‪ -2-4 -IV‬أنىاع الحوافز ُ‬

‫يمكنُتصنيفُالحوافزُلألنواعُالرئيسيةُالتالية‪ُ :3‬‬

‫أ‪ -‬الحوافز المادية‪ :‬ىي ُتمك ُالحوافز ُالتي ُتكون ُفي ُطبيعتيا ُمادية ُمثل ُاألجر ُحسب ُعدد ُالوحداتُ‬
‫المنتجة‪ُ،‬منحةُالمردودية‪ُ،‬المشاركةُفيُاألرباح‪ُ .‬‬

‫ب‪ -‬الحوافز المعنوية‪ :‬ىيُتمكُالحوافزُالتي ُتكون ُ فيُطبيعتياُمعنويةُمثلُاالعترافُبجيدُالعاممينُ‬

‫واشراكيمُفيُاتخاذُالق اررات‪.‬‬

‫ج‪ -‬الحوافز الفردية‪ :‬ىي ُتمكُالحوافزُالتيُتكونُموجيةُنحوُتشجيعُأفرادُمعينينُلمرفعُمنُمستوىُ‬

‫أدائيم‪ُ،‬وقدُتكونُماديةُو‪/‬أوُمعنوية‪.‬‬

‫د‪ -‬الحوافز الجماعية‪ :‬ىيُتمكُالحوافزُالتيُتكونُموجيةُنحوُإشاعةُروحُالتعاونُوالعملُفيُإطارُ‬

‫الفريق‪ُ،‬وقدُتكونُماديةُو‪/‬أوُمعنوية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Havinal Veerabhadrappa, Op.Cit, p : 75.‬‬
‫‪ُ2‬العامريُصالحُميديُمحسنُوالغالبيُطاىرُمحسنُمنصور‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .490ُ:‬‬
‫‪ُ3‬القريوتيُمحمدُقاسم‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬صُص‪ُ .282ُ-276ُ:‬‬

‫‪73‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫‪ُ-3-4 -IV‬نظريات التحفيزُ ُ‬

‫منُأىمُنظرياتُالتحفيزُماُيمي‪ُ :‬‬

‫أ‪ -‬نظرية الحاجات لماسمو‪:‬‬

‫تعتبر ُنظرية ُأبراىامُماسموُ(‪ُ )Abraham Maslow‬والتيُظيرتُعامُ‪ُ 1954‬منُأىمُنظرياتُالتحفيزُ‬

‫حيثُقامُماسموُبترتيبُحاجاتُاإلنسانُفيُشكلُىرمي‪ُ،‬يوضحياُالشكلُالتالي‪ُ :‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)16‬تدرج الحاجات البشرية وفق نظرية ماسمو‬

‫تحقيقُالذات‬ ‫ُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُ ُ‬

‫حاجاتُالتقديرُواالحترام‬
‫ُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُ(‪ُ ُُُُُُُ)4‬‬
‫الحاجاتُاالجتماعية‬
‫ُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُ(‪ُ ُ)3‬‬
‫حاجاتُاألمنُواالستقرار‬

‫الحاجاتُالفسيولوجية‬ ‫ُُُُُُُُُُُُُُُ ُ‬

‫المصدر‪ُ:‬النعيميُصالحُعبدُالقادر‪ُ،‬اإلدارة‪ُُ،‬دارُاليازوريُالعمميةُلمنشرُوالتوزيع‪ُ،‬عمان‪ُ،2008ُ،‬ص‪ُ .70ُ:‬‬

‫ُوفيماُيميُشرحُمختصرُليذهُالحاجات‪ُ :1‬‬

‫‪ -‬الحاجات الفسيولوجية‪ :‬تعدُالحاجاتُالفسيولوجيةُنقطةُالبدايةُفيُىرمُ ماسمو‪ُ،‬وتتمثلُفيُالحاجاتُ‬

‫ذات ُالعالقة ُبالتكوين ُالبيولوجي ُلإلنسان ُكالماء‪ُ ،‬األكل‪ُ ،‬اليواء‪...‬الخ‪ُ ،‬وىي ُضرورية ُوميمة ُلحياةُ‬
‫اإلنسان‪ُ.‬‬

‫‪ -‬حاجات األمـن واالستقرار‪ :‬تحتل ُالمرتبة ُالثانية ُفي ُىرم ُماسمو‪ُ ،‬فعندما ُيستطيع ُاإلنسان ُإشباعُ‬
‫ارُوالثباتُفيُ‬
‫الحاجاتُالفسيولوجيةُينتقلُبعدىاُإلىُإشباعُحاجاتُاألمن‪ُ ،‬والتيُقدُتأخذُصورةُاالستقر ُ‬
‫العمل‪ُ،‬التأمينُضدُالعجزُوُالبطالةُ‪...‬الخ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Marie-Georges Filleau, Clotilde Marque-Rippoul, les théories de l’organisation et de l’entreprise, édition‬‬
‫‪Marketing, Paris, 1999 , P : 87.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫‪ -‬الحاجات االجتماعية‪ :‬تحتلُالمرتبةُالثالثةُفيُىرم ُماسمو ‪ُ،‬فعندماُيتمُإشباعُالحاجاتُالسابقةُالذكرُ‬

‫ةُحاجاتُالحبُواالنتماء‪ُ،‬حاجاتُتكوينُ‬
‫ُ‬ ‫نُإلىُإشباعُحاجاتوُاالجتماعيةُوالتيُقدُتأخذُصور‬
‫ُ‬ ‫ينتقلُاإلنسا‬
‫العالقاتُاالجتماعيةُداخلُوُخارجُالعملُ‪...‬الخ‪.‬‬

‫‪ -‬حاجات التقدير واالحترام‪ :‬تحتلُالمرتبةُالرابعةُفيُىرم ُماسمو‪ُ ،‬تأتيُمباشرة ُبعدُأنُيشبعُاإلنسانُ‬

‫الحاجاتُالثالثةُالسابقةُالذكر‪ُ،‬وتعنيُحاجاتُالتقديرُواالحترامُرغبةُاإلنسانُفيُكسبُاالحترامُوالتقديرُ‬
‫منُاآلخرينُحتىُيتنامىُلديوُالشعورُباألىميةُوالثقة‪.‬‬

‫‪ -‬حاجات تحقيق الذات‪ :‬ىيُالحاجةُاألخيرةُفيُىرمُماسمو‪ُ،‬تعكسُالرغبةُالكبيرةُلإلنسانُفيُأنُيكونُ‬

‫أكثرُتميزاُمنُغيرهُوُأنُيصبحُقادراُعمىُفعلُأيُشيءُيستطيعو‪ُ .‬‬

‫ىذاُوتقومُنظريةُتدرجُالحاجاتُلماسموُعمىُمجموعةُمنُاإلفترضاتُنذكر منُأىميا‪ُ ُ:1‬‬

‫‪ -‬اإلنسانُكائنُحيُلوُعدةُحاجاتُقدُتؤثرُأوالُتؤثرُفي ُسموكو‪ُ،‬فالحاجاتُغيرُالمشبعةُتسببُلوُ‬
‫توترا‪ُ ،‬أي ُأنيا ُتؤثر ُفي ُ سموكو‪ُ ،‬أما ُالحاجات ُالمشبعة ُفيي ُال ُتحرك ُوال ُتدفع ُالسموك ُاإلنسانيُ‬
‫وبالتاليُفييُالُتؤثرُفيو‪ُ.‬‬
‫‪ -‬تتدرج ُحاجات ُاإلنسان ُفي ُشكل ُىرمي ُيبدأ ُبحاجات ُالنقص ُالتي ُتضم ُالحاجات ُالفسيولوجيةُُ‬
‫حاجات ُاألمن‪ُ ،‬الحاجات ُاالج تماعية‪ُ ،‬وتنتيي ُبحاجات ُالنمو ُالتي ُتضم ُكل ُمن ُحاجات ُالتقديرُُُُُُُُُ‬
‫واالحترامُوحاجاتُتحقيقُالذات‪.‬‬
‫‪ -‬يقومُاإلنسانُبإشباعُحاجاتوُبشكلُمتدرجُبدءاُبالحاجاتُالفسي ُولوجية‪ُ،‬ثمُينتقلُإلىُحاجاتُاألمنُُ‬
‫ثمُالحاجاتُاالجتماعية‪ُ،‬ثمُحاجاتُالتقديرُواالحترامُُوأخيراُحاجاتُتحقيقُالذات‪ُ .‬‬

‫جيتُالعديدُمنُاالنتقاداتُليذهُالنظريةُنذكرُمنُأىميا‪ُ ُ:2‬‬
‫ىذاُوقدُو ُِّ‬
‫ُ‬

‫‪ -‬اعتبرُماسموُأنُجميع ُالبشرُيتدرجونُبطريقةُواحدةُمتسمسمةُفيُإشباعُالحاجاتُبدءاُبالحاجاتُ‬
‫الفسيولوجيةُإلىُغايةُحاجاتُتحقيقُالذات‪ُ،‬رغمُأنُالواقعُالُيقرُبصحةُذلكُدائما‪ُ.‬ففيُالحالةُالتيُ‬
‫يرث ُ فييا ُمثال ُشخص ُثروة ُعن ُعائمتو ُفإن ُالحاجات ُالفسيولوجية ُوحاجات ُاألمن ُوالحاجاتُ‬

‫‪ُ1‬الحناويُمحمدُصالح‪ُ،‬وسمطانُمحمدُسعيد‪ُ،‬السموك التنظيمي‪ُ،‬دارُالجامعة‪ُ،‬اإلسكندريةُ‪ُ،1997،‬صُص‪ُ .215ُ-214ُ:‬‬

‫‪ُ 2‬عطيةُمصطفىُكاملُأبوُالعزم‪ُ،‬مقدمة في السموك التنظيمي‪ ،‬المكتبُالجامعيُالحديث‪ُ،‬اإلسكندرية‪ُ،2000ُ،‬صُص‪ُ- 134:‬‬
‫‪ُ .135‬‬

‫‪75‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫االجتماعية ُستكون ُمشبعة‪ُ ،‬وبالتالي ُفإن ُإشباع ُىذا ُالشخص ُلحاجاتو ُسيكون ُانطالقا ُمن ُالحاجةُ‬
‫ىيُحاجةُالتقديرُواالحترام‪ُ.‬‬
‫ُ‬ ‫ابعةُو‬
‫الر ُ‬
‫‪ -‬تفترضُالنظريةُأنُاإلنسانُيقومُبإشباعُحاجةُواحدةُفقطُفيُكلُمرة‪ُ،‬والُيتنقلُإلىُإشباعُالحاجاتُ‬
‫العميا ُإال ُبعد ُأن ُيقوم ُبإشباع ُالحاجات ُالدنيا‪ُ ،‬لكن ُىذا ُغير ُموجود ُدائما ُفي ُالواقع‪ُ .‬حيث ُيمكنُ‬
‫لإلنسانُأنُيقومُبإشباعُأكثرُمنُحاجةُفيُنفسُالوقت‪ُ،‬فمثالُيسعىُإلىُالحصولُعمىُالعملُوفيُ‬
‫ينُوالحصولُعمىُالتقديرُواالحترامُمنيم‪.‬‬
‫نفسُالوقتُيسعىُإلىُتك ُوينُعالقاتُاجتماعيةُمعُاآلخر ُ‬
‫‪ -‬تفترضُالنظريةُأنُترتيبُالحاجاتُثابتُعبرُالزمن‪ُ،‬ولكنُفيُالحقيقةُىذهُالحاجاتُتتغيرُمعُتغيرُ‬
‫العوامل ُوالظروف ُالمحيطة ُباإلنسان ُمما ُيدفعو ُإلى ُإعادة ُترتيبيا ُلتتوافق ُمع ُالتغيراتُُُُُُُُُُ‬
‫والظروفُالجديدةُالمحيطةُبو‪.‬‬

‫ب‪ -‬نظرية ذات العاممين‬

‫قدمُىيرزبرجُ)‪ُ(Herzberg‬عامُ‪ُ1959‬نظريتوُالمعروفةُباسمُ"ُنظريةُذاتُالعالمين"‪ُ،‬والتيُفصلُفيياُ‬
‫بينُالعواملُالمسببةُلمرضاُالوظيفيُوالعواملُالمسببةُلعدمُالرضاُالوظيفي‪ُ .1‬حيثُكانُاالعتقادُالسائدُ‬
‫يتوُىوُأنُالرضاُالوظيفيُذاُبعدُواحد‪ُ،‬أيُأنُالعواملُالتيُتؤديُ‬
‫ُ‬ ‫عندُالباحثينُقبلُطرحُىيرزبرجُلنظر‬
‫لمرضاُالوظيفيُىيُنفسياُالعواملُالتيُيمكنُأنُتؤديُإلىُعدمُالرضاُالوظيفي‪ُ .ُ2‬‬

‫وبعدُدراسةُأجراىاُىيرزبرجُعمىُ‪ُ 200‬محاسبُ ُوميندسُطمبُمنيمُتذكرُالفتراتُالتيُكانُيسيطرُ‬

‫عمييمُفيياُالشعورُبالرضاُوعدمُالرضاُالوظيفيين‪ُ ُ،‬وما ُاألسبابُالتيُأدتُإلىُىذاُالشعور‪ُ،‬توصلُإلىُ‬
‫ُ‬
‫تحديدُمجموعتينُمستقمتينُمنُالعوامل‪ُ،‬سميتُالمجموعةُاألولىُبمجموعةُالعواملُالدافعةُالتيُتؤديُفيُ‬
‫حالةُتوفرىاُإلىُالشعورُبالرضاُالوظيفي‪ُ،‬وىيُمرتبطةُبمحتوىُالوظيفةُ ُوتضمُعدةُعوامل ُنذكرُمنُ‬
‫أىمياُاإلنجاز‪ُ،‬المسؤولية‪ُ،‬التقد ير‪ُ،‬التقدمُوالنمو‪ُ،‬أىميةُالوظيفة‪ُ.‬أماُالمجموعةُالثانيةُفسميتُبمجموعةُ‬

‫‪1‬‬
‫‪Soutenain Jean-François, Management, édition Faucher, Paris, 2008, P : 178.‬‬
‫‪ُ 2‬درهُعبدُالباريُإبراىيم ُوالصباغ ُزىيرُنعيم‪ُ،‬إدارة الموارد البشرية في القرن الواحد والعشرين‪ُ،‬دارُوائلُلمنشر‪ُ،‬عمان‪ُ،2008ُ،‬‬
‫ص‪ُ .392ُ:‬‬

‫‪76‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫العواملُالوقائية ُ( مجموعةُعدمُالرضاُالوظيفي ُ)‪ُ،‬والتيُترجعُإلىُالظروفُالمحيطةُبالوظيفة‪ُ ،‬وتضمُ‬

‫عدةُعواملُنذكرُمنُأىمياُظروفُالعمل‪ ،‬اإلشراف‪ُ،‬سياساتُالمؤسسةُاألجرُوالعالقاتُمعُاآلخرين‪ُ .1‬‬

‫بالرغمُ منُاإلسياماتُالكبيرةُالتيُقدمتياُنظريةُذاتُالعاممينُلإلدارةُإالُإنُىذاُالُيعنيُخموىاُمنُ‬
‫بعضُالنقائص‪ُ،‬حيثُوجُوُإليياُعمماءُالنفسُوالسموكُعدةُانتقاداتُنذكرُمنُأىميا‪ُ ُ:2‬‬

‫‪ ُ -‬افتراضُىيرزبرغُأنُالعواملُالدافعةُىيُالمحددُالوحيدُلألداءُوىذاُغيرُصحيح‪ُ،‬حيثُأنُالدافعيةُ‬
‫تمثلُفقطُأحدُعواملُاألداء؛ ُ‬

‫‪ ُ -‬عدم ُقيام ُىيرزبرغ ُبتجارب ُميدانية ُكافية‪ُ ،‬تثبت ُعدم ُدقة ُالنتائج ُالتي ُتوصمت ُإلييا ُنظريتوُ‬
‫وبالخصوصُماُتعمقُمنياُباألداء؛‬

‫‪ ُ-‬صغرُحجمُالعينةُالتيُأستخدمياُىيرزبرغُُفيُبحوثو‪ُ ،‬حيثُأنياُالُتتجاوزُ‪ُ 200‬محاسبُوميندسُ‬

‫وىذاُيفتحُالبابُواسعاُأمامُالشكوكُحولُإمكانيةُتعميمُنتائجُنظريتو؛‬

‫ُ‪ ُ-‬لمُتتمكنُالبحوثُوالدراساتُالميدانيةُالتيُاستخدمتُأساليبُمنيجيةُمخالفةُلألسموبُالمنيجيُالذيُ‬
‫أستخدموُىيرزبرغُمنُالوصولُإلىُنفسُالنتائج‪ُ،‬وىذاُيفتحُالبابُواسعاُأمامُالشكوكُحولُإمكانيةُتعميمُ‬
‫نتائجُنظريتو‪ُ .‬‬

‫ج‪ -‬نظرية التوقع‬

‫طرحُىذهُالنظريةُفيكتورُفرومُ)‪ُ(Victor Vroom‬عامُ‪ُ1964‬وتتمخصُافتراضاتياُفي‪ُ :3‬‬

‫‪ -‬التوقع ‪ ُ:(E) Expectancy‬ويقصدُبوُاعتقادُالفردُبأنُالجيدُالكبيرُسيعطيُنتائجُوأداءُعالي؛‬

‫‪ -‬المنافع ‪ُ: (I) Instrumentality‬ويقصدُبوُاعتقادُالفردُبأنُاألداءُالناجحُستتبعوُمكافأةُمناسبة؛‬
‫‪ -‬القيمة ‪ُ:(V) Valance‬وتتمثلُفيُتقييمُالفردُلممنافعُالمتوقعُحصولياُعندُإنجازُالعملُأوُالميمة‪.‬‬

‫‪ُ 1‬جرينبجُجيرالد ُوبارونُُوروبرت‪ُ،‬إدارة السموك في المنظمات‪ُ،‬ترجمةُرفاعيُمحمدُرفاعيُوبسيونيُاسماعيلُعمي‪ُ،‬دارُالمريخ‪ُ،‬‬

‫الرياض‪ُ،2004ُ،‬صُ‪ُ .ُ208:‬‬
‫‪ُ2‬عطيةُمصطفىُكاملُأبوُالعزم‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬صُص‪ُ .141ُ-140ُ:‬‬
‫‪ُ3‬العامريُصالحُميديُمحسنُوالغالبيُطاىرُمحسنُمنصور‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .499ُ:‬‬

‫‪77‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫إنُىذهُالعناصرُالثالثةُىيُالمحددُالرئيسيُلتحفيزُالفردُواندفاعوُنحوُاإلنجازُوالعملُبأفضلُماُ‬
‫تمتُصياغةُفكرةُىذهُالنظريةُفيُالمعادلةُالتالية‪ُ :‬‬
‫ُ‬ ‫عنده‪ُ،‬وقدُ‬

‫‪M=ExIxV‬‬

‫إنُأيُقيمةُصفريةُفيُالطرفُاأليمنُمنُالمعادلةُيعنيُأنُالتحفيزُلدىُاألفرادُستكونُصف ًار‪ُ،‬لدىُ‬
‫الُبدُمنُأنُيعملُالمدراءُعمىُتعظيمُىذهُالقيمُالثالثةُإلىُأقصىُماُيمكن‪ُ .‬‬

‫د‪ُ-‬نظرية العدالة‬

‫قدمُستاسيُآدمزُ)‪ُ (Stacy Adams‬عامُ‪ُ 1965‬نظريتوُالمعروفةُباسمُ"ُنظريةُالعدالة"ُوالتيُحاولُ‬

‫منُخاللياُتفسيرُالسموكُاإلنسانيُفيُالمؤسساتُبصفةُعامةُوالرضاُالوظيفيُبصفةُخاصة‪ُ .1‬‬

‫وتقومُىذهُالنظريةُفيُتفسيرىاُلمرضاُالوظيفيُعمىُفرضيةُرئيسيةُىيُأنُدرجةُالرضاُالوظيفيُلمفردُ‬
‫تتوقفُعمىُمقدارُماُيشعرُبوُمنُعدالةُبينُالمجيوداتُالتيُيقدمياُلوظيفتو‪ُ،‬مقارنةُمعُالعوائدُالتيُ‬
‫يحصلُعميياُنتيجةُىذهُالمجيودات‪ُ.‬وحسبُآدمزُفإنُالفردُ الُيقصرُعمميةُالمقارنةُعمىُنفسوُفقط‪ُ،‬بلُ‬
‫يقارنُأيضاُبينُالمجيوداتُالتيُيقدمياُاآلخرينُوماُيحصمونُعميوُمنُعوائد ُجراءُذلك ُوكمماُكانتُ‬
‫نتيجةُىذهُالمقارنةُعادلةُكممُزادُمستوىُشعورُالفردُبالرضاُالوظيفيُ‪ُ،‬والعكسُصحيح‪ُ ُ.2‬‬

‫ه‪ ُ-‬نظرية الحاجات الثالثة ( حاجات اإلنجاز) لماكميالند‬

‫قدمُماكميالند ُ )‪ُ (Mclelland‬عامُ‪ُ 1973‬نظريتوُالمعروفةُباسمُنظريةُالحاجاتُالثالثةُأوُحاجاتُ‬

‫اإلنجاز‪ُ،‬حيثُصنفُالحاجاتُفيُثالثُمجموعاتُىي‪ُ : 3‬‬

‫‪ -‬الحاجة لإلنجاز( ‪ :)Need for Achievement‬تمثلُالرغبةُالتيُيبديياُالفردُنحوُتحقيقُمعدالتُأداءُ‬

‫عاليةُوالوصولُإلىُتحقيقُاألىدافُالموضوعةُبفعالية‪ُ،‬أيُباختصارُىيُالرغبةُفيُالتميُز‪ُ .‬‬
‫‪ -‬الحاجة لمقوة ( ‪ :)Need for Power‬تمثلُرغبةُالفردُ فيُالتحكمُفيُسموكُاآلخرين‪ُ،‬أيُىيُالرغبةُ‬
‫فيُممارسةُالسمطةُعمييم‪.‬‬

‫‪ُ1‬جرينبجُجيرالدُوبارونُُوروبرت‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ ُُُ.175:‬‬

‫‪ُ2‬الكتبيُمحسنُعميُ‪ُ،‬السموك التنظيمي بين النظرية والتطبيق‪ُ،‬المكتبةُاألكاديمية‪ُ،‬اإلسماعيمية‪ُ،ُ2005ُ،‬ص‪ُ .309ُ:‬‬
‫‪ُ3‬طوُطارق‪ُ،‬إدارة األعمال‪ :‬منيج حديث معاصر‪ُ،‬دارُالجامعةُالجديدة‪ُ،‬اإلسكندرية‪ُ،2007ُ،‬صُص‪ُ .ُ646ُ-645ُ:‬‬

‫‪78‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫‪ -‬الحاجة لالنتماء ( ‪ :) Need for Affiliation‬تمثلُرغبةُالفرد ُفيُتشكيلُعالقاتُصداقةُوودُمعُ‬

‫اآلخرين‪.‬‬

‫ىذاُوتقومُنظريةُالحاجاتُالثالثةُلماكميالندُعمىُمجموعةُمنُاإلفترضاتُنذكرُمنُأىميا‪ُ ُ:1‬‬

‫‪ -‬تكتسبُالحاجاتُالسابقةُ ُوتتطورُمعُتطورُخبراتُالفردُفيُالحياة؛‬
‫‪ -‬يتباين ُشعور ُاألفراد ُفيما ُبينيم ُنحو ُالحاجة ُلإلنجاز‪ُ .‬فاألفراد ُالذين ُيتمي ُزون ُبأن ُلدييم ُدافع ُقويُ‬
‫الشعورُبالسعادةُوالرضاُمنُتحقيقُالنتائجُالجيدة‪ُ،‬عكسُاألفراد ُالذين ُيتمي ُزونُ‬
‫ُ‬ ‫لإلنجازُيرتفعُلدييم ُ‬
‫بدافعُإنجازيُضعيف؛‬
‫‪ -‬الُيصمحُأنُيكونُمديراُجيداُذلكُالشخصُالذيُيتميزُبدافعُاالنتماءُالعالي‪ُ،‬حيثُيرىُماكميالندُ‬
‫ُوالفاعمية ُفي ُاتخاذُ‬
‫أن ُسعي ُىذا ُالشخص ُلتعزيز ُعالقاتو ُاالجتماعية ُيؤدي ُإلى ُعدم ُالفعالية ُ‬
‫الق اررات‪ُ ،‬حيث ُسيتم ُفي ُىذه ُالحالة ُتغميب ُاالعتبارات ُاالجتماعية ُُوالشخصية ُعمى ُاالعتباراتُ‬
‫الموضوعيةُ‪.‬‬

‫وعميوُفإنوُحسبُنظريةُماكميالند‪ُ،‬فإنُالفردُالذيُيتميزُبأنُلديوُدافعُقويُلإلنجازُسيكونُأكثرُرضاُ‬
‫عندُتحقيقُنتائجُناجحةُمنُذلكُالفرد ُ الذيُيتميزُبأنُلديوُدافعُإنجازُضعيف‪ُ.‬كذلكُفإنُالفرد ُالذيُ‬
‫يتميز ُبأن ُلديو ُدافع ُقوي ُلالنتماء ُسيكون ُأكثر ُرضا ُمن ُالفرد ُالذي ُيتميز ُبأن ُلديو ُدافع ُضعيفُ‬
‫لالنتماء‪ُ .2‬‬

‫يةُىيُتركيزىاُالكبيرُعمىُحاجةُاإلنجازُ ُوتجاىمياُباقيُ‬
‫ُ‬ ‫منُأىمُاالنتقاداتُالتيُوجيتُليذهُالنظر‬
‫الحاجاتُاإلنسانية‪ُ،‬والتيُمنُالممكنُأيضاُأنُتكونُمحركُأساسيُلدافعيةُالفردُألداءُعممو‪ُ .3‬‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫ُ‬

‫‪ُ1‬المرجعُالسابق‪ُ،‬ص‪ُ،646ُ:‬ص‪ُ .648ُ:‬‬
‫‪ُ2‬الحناويُمحمدُصالحُوسمطانُمحمدُسعيد‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ،ُ225:‬ص‪ُ .228‬‬
‫‪ُ3‬سميمانُحنفيُمحمود‪ُ،‬السموك التنظيمي واألداء‪ُ،‬دارُالجامعةُالمصرية‪ُ،‬اإلسكندريةُ‪ُ،1997‬صُص‪ُ .198ُ–ُ197ُ:‬‬

‫‪79‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫‪ُ-4-4 -IV‬الوسائل الحديثة لزيادة تحفيز العاممين‬

‫منُالوسائلُالحديثةُلزيادةُتحفيزُالعاممينُماُيمي‪ُ :1‬‬

‫أ‪ -‬مشاركة العاممين‪ :‬وىذا ُبإشراكيم ُفي ُالعممية ُاإلدارية‪ُ ،‬ومن ُصور ُوأشكال ُالمشاركة ُنجد‪ُ :‬اإلدارةُ‬
‫بالمشاركة‪ُ،‬التمكينُوحمقاتُالجودة‪ُ .‬‬

‫ب‪ -‬األجور المتنوعة‪ُ:‬منُأنواعياُاألجرُالمربوطُباألداءُُوالمشاركةُفيُاألرباح‪ُ .‬‬

‫ج‪ -‬التعويض عمى أساس الميارة‪ُ :‬يكون ُذلك ُمن ُخالل ُاالعتراف ُبميارات ُاألفراد‪ُ ،‬وأخذىا ُبعينُ‬
‫االعتبارُعندُتعويضيم‪ُ .‬‬

‫الُتوفيرُخدمةُرعايةُاألطفالُداخلُالمؤسسةُواعتمادُ‬
‫د‪ -‬توفير مكان عمل عائمي ومريح‪ :‬منُخاللُمث ً‬
‫نظامُساعاتُعملُمرنة‪ُ .‬‬

‫ه‪ -‬برامج االعتراف والتقدير‪ُ :‬يكون ُذلك ُمن ُخالل ُوضع ُبرامج ُتتعمق ُباالعتراف ُباإلنجاز ُواألداءُ‬
‫المتميز‪ُ .‬‬

‫‪ -5 - IV‬االتصال ُ‬

‫نتناولُفيُىذاُالعنصرُمفيومُاإلتصال‪ُ،‬أنواعو‪ُ،‬خطواتو‪ُ،‬عقباتوُوشروطُنجاحو‪ُ ُ.‬‬

‫‪ -1-5 -IV‬مفهىم االتصال‬

‫نتناولُفيُىذاُالعنصرُتعريفُاالتصالُُوأىميتو‪ُ .‬‬

‫أ‪ -‬تعريف االتصال‬

‫يعرف ُاالتصال ُبأنو ُعممية ُتبادل ُالفيم ُوالمعمومات ُبين ُطرف ُيعرف ُبالمرسل ُوطرف ُآخر ُىوُ‬
‫المستقبلُمنُخاللُرموزُوتعبيراتُمفيومةُلمطرفينُوعبرُوسطُمشتركُبينيما"‪ُ .2‬‬

‫‪ُ1‬حريمُحسين‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬صُص‪ُ .261ُ-260ُ:‬‬

‫‪ُ2‬زيارةُفريدُفيمي‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .274ُ:‬‬

‫‪80‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫ويعرفُأيضاُبأنوُ"ُعمميةُاجتماعيةُتبادليةُتتضمنُتبادلُالفيمُ(اإلدراك)ُبينُطرفيُاإلتصالُوالتأثيرُ‬
‫فيُالسموكُلتحقيقُأىدافُالمنظمة"‪ُ .1‬‬

‫تأسيساًُعمىُماُتقدمُذكرهُيمكنُتعريفُاإلتصالُبأنوُعمميةُاجتماعيةُيتمُمنُخاللياُتبادلُالمعموماتُ‬
‫والمعارفُواالتجاىاتُبينُالمرسلُوالمستقبلُلتحقيقُىدفُما‪ُ .‬‬

‫ب‪ -‬أىمية االتصال‬

‫يمكنُإيجازُأىميةُاإلتصالُفيُالمؤسسةُفيُالنقاطُالتالية‪ُ :2‬‬

‫‪ -‬تحقيق ُالفاعمية ُُوالفعاليةُفيُالعمل ُ اإلداري‪ُ،‬منُخالل ُتبادلُالمعموماتُوالمعارفُواالتجاىاتُبينُ‬

‫العاممينُفيُالمؤسسةُعبرُقنواتُاتصالُمعينة؛‬
‫‪ -‬منُخاللُاالتصالُيستطيعُالرئيسُتوضيحُطريقةُأداءُالعملُلممرؤوسين‪ُ،‬ويستطيعُالمرؤوسينُتقديمُ‬
‫اقتراحاتيمُأوُشكاوييمُلمرئيس؛‬
‫‪ -‬يعتبرُاإلتصالُوسيمةُفعالةُإلنجازُاألعمالُوالميامُالمختمفة؛‬
‫‪ -‬يساعد ُاإلتصال ُفي ُنقل ُالبيانات ُوالمعمومات ُوالمفاىيم ُلمختمف ُاألفراد ُوالجماعات ُواإلدارات ُفيُ‬
‫المؤسسة‪ُ،‬بماُي ِّ‬
‫مكنُمنُتحقيقُالتنسيقُالفعال؛ُ‬
‫‪ -‬اإلتصالُوسيمةُفعالةُلمتعممُوالتطويرُوالتدريبُلألفرادُوالجماعاتُفيُالمؤسسة‪ُ .‬‬

‫‪ -2 -5 - IV‬أنىاع االتصاالت‬

‫منُأىمُأنواعُاالتصاالتُماُيمي‪ُ ُ:3‬‬

‫أ‪ -‬االتصاالت الشفوية‪ُ :‬اتصاالت ُيتم ُفيو ُنقل ُالرسالة ُبشكل ُشفوي ُمثل ُالمقابالت ُوالمؤتمراتُ‬
‫واالجتماعاتُوالندوات‪ُ .‬‬

‫ب‪ -‬االتصاالت المكتوبة‪ :‬اتصاالتُيتمُفيوُنقلُالرسالةُبشكلُكتابيُمثلُالمذكراتُوالنشراتُوالتقارير‪ُ .‬‬

‫‪ُ1‬حريمُحسين‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .271ُ:‬‬

‫‪ُ2‬العامريُصالحُميديُمحسنُوالغالبيُطاىرُمحسنُمنصور‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬ص‪ُ .523ُ:‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Havinal Veerabhadrappa, Op.Cit, pp: 83- 84.‬‬

‫‪81‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫ج‪ -‬االتصاالت غير المفظية‪ :‬اتصاالتُتتمُبواسطةُتعابيرُ الجسد‪ُ،‬مثلُإيماءاتُالوجو‪ُ،‬نبرةُالصوتُ‬

‫واشاراتُاليدينُوالرجمين‪ُ ُُ.‬‬

‫د‪ -‬االتصاالت الصاعدة‪ُ :‬ىي ُاالتصاالتُالتي ُتتمُمنُاإلدارةُالدنياُصعوداً ُنحوُاإلدارةُالعميا‪ُ ،‬أي ُمنُ‬

‫المرءوسين ُإلى ُالرؤساء ُحسب ُالتسمسل ُاإلداري ُالمعمول ُبو ُفي ُأي ُمؤسسة‪ُ ،‬مثل ُالتقارير ُوالشكاويُ‬
‫وصندوقُاالقتراحات‪ُ .‬‬

‫ال ُنحو ُاإلدارة ُالدنيا‪ُ ،‬أي ُمنُ‬

‫ه‪ -‬االتصاالت النازلة‪ُ :‬ىي ُاالتصاالت ُالتي ُتتم ُمن ُاإلدارة ُالعميا ُنزو ً‬
‫الرؤساءُإلىُالمرؤوسينُحسبُالتسمسلُاإلداريُالمعمولُبوُفيُأيُمؤسسة‪ُ،‬مثلُاألوامرُوالتعميمات‪ُ .‬‬

‫و‪ -‬االتصاالت األفقية‪ ُ:‬ىيُاالتصاالتُالتيُتتمُماُبينُاإلداراتُأوُالعاممينُفيُنفسُالمستوىُاإلداريُ‬

‫مثلُاالتصاالتُبينُإدارةُالمواردُالبشرية ُواإلدارةُالمالية ُوادارةُاإلنتاج‪ .‬وىيُتساعدُفيُتحقيقُالتنسيقُ‬
‫بينُاألعمال‪ُ .‬‬

‫ويضيفُ(حريم)ُالنوعينُالتاليين‪ُ ُ:1‬‬

‫ز‪ -‬االتصاالت الرسمية‪ُ :‬ىي ُتمك ُاالتصاالت ُالتي ُتمر ُعبر ُقنوات ُرسمية‪ُ ،‬أي ُتحكميا ُسياساتُ‬
‫المؤسسةُوىيكمياُالتنظيمي‪ُ .‬‬

‫ح‪ -‬االتصاالت غير الرسمية‪ :‬ىيُتمكُاالتصاالتُالتي ُال ُتمرُعبرُالقنواتُالرسمية‪ُ،‬وتحدثُنتيجةُ‬

‫احتكاكُوتفاعلُاألفرادُمعُبعضيمُالبعض‪ُ .‬‬

‫‪ -3-5 - IV‬خطىات االتصال‬

‫تمرُعمميةُاالتصالُبالخطواتُالتالية‪ُ :2‬‬

‫‪ -‬رغبةُالمرسلُفيُاإلتصالُبطرفُآخرُقصدُالتأثيرُعمىُسموكو؛‬
‫‪ -‬قيامُالمرسلُبتصورُفكرةُذىنيةُبشأنُموضوعُمعي؛‬
‫‪ -‬ترجمةُالفكرةُإلىُرموز‪/‬لغةُيستطيعُالمستقبلُفيميا؛‬

‫‪ُ1‬حريمُحسين‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬صُص‪ُ .277ُ-276ُ:‬‬

‫‪ 2‬زيارةُفريدُفيمي‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬صُص‪.279ُ-277ُ:‬‬

‫‪82‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫‪ -‬ظيورُالرسالةُالتيُيودُالمرسلُنقمياُإلىُالمستقبل؛‬
‫‪ -‬اختيارُوسيمةُاالتصالُلنقلُالرسالةُلممستقبل؛‬
‫‪ -‬يستقبلُالمستقبلُالرسالة؛‬
‫‪ -‬يقومُالمستقبلُبتفسيرُالرسالة؛‬
‫‪ -‬يتوصلُالمستقبلُإلىُاستنتاجُمعنىُالرسالةُوأىدافيا؛‬
‫‪ -‬قبولُالرسالةُأوُرفضياُمنُقبلُالمستقبل؛‬
‫‪ -‬يبمغُالمستقبلُالمرسلُبتسمموُالرسالةُوكيفيةُاستجابتوُليا‪.‬‬

‫‪ -4-5 - IV‬عقبات االتصال‬

‫منُأىمُعقباتُاإلتصالُماُيمي‪ُ :1‬‬

‫‪ -‬االختيارُالخاطئُلقناةُاإلتصال؛‬
‫‪ -‬عدمُصياغةُالرسالةُبطريقةُواضحة‪ُ،‬شاممةُوبسيطة؛‬
‫‪ -‬الفشلُفيُفيمُاإلشاراتُغيرُالمفظية‪ُ،‬بسببُعدمُامتالكُميارةُقراءةُلغةُالجسد؛‬
‫‪ -‬عدمُتوفرُالمواردُالماليةُالكافيةُلشراءُوسائلُاإلتصالُالحديثة؛‬
‫‪ -‬التباعدُالكبيرُفيُالسمطة‪ُ،‬حيثُيؤديُذلكُإلىُخوفُالكثيرُمنُالمرؤوسينُاإلتصالُبرؤسائيم؛‬
‫‪ -‬عدمُامتالكُمستمميُالرسائلُلمياراتُاإلنصاتُالضرورية؛‬
‫‪ -‬ازدحامُقنواتُاإلتصال‪ُ،‬وىوُماُيؤديُفيُكثيرُمنُاألحيانُإلىُحدوثُتشويشُكبيرُعمىُعمميةُ‬
‫االتصال‪ُ ُُ.‬‬

‫‪ -5-5 - IV‬شروط االتصال الفعال‬

‫الُينبغيُأنُتتوفرُفيوُالشروطُالتالية‪ُ :2‬‬
‫حتىُيكونُاالتصالُفعا ً‬

‫‪ -‬يجبُأنُتكونُالرسالةُواضحةُوعباراتياُبسيطة‪ُ،‬مألوفةُودقيقة؛‬
‫‪ -‬يجبُأنُتتضمنُالرسالةُجميعُالحقائقُوالمعموماتُالالزمة؛‬

‫‪ُ1‬العامريُصالحُميديُمحسنُوالغالبيُطاىرُمحسنُمنصور‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬صُص‪ُ .537ُ-536ُ:‬‬

‫‪ُ2‬حريمُحسين‪ُ،‬مرجع سبق ذكره‪ُ،‬صُص‪ُ .289ُ-288ُ:‬‬

‫‪83‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫‪ -‬الحديثُبشكلُمباشرُعنُالموضوعُوتجنبُالتكرارُواإلطالةُغيرُالمبررة؛‬
‫‪ -‬أنُتتضمنُالرسالةُمعموماتُصحيحةُوصادقة؛‬
‫‪ -‬تدريبُالعاممينُلزيادةُقدراتيمُومياراتيمُفيُاالتصال‪.‬‬
‫ُ‬

‫‪84‬‬
 ‫‪IV-‬وظيفة التىجيه‬

‫خالصة‪:‬‬

‫عرفناُمنُخاللُدراستناُليذاُالمحورُأنُالتوجيو ُ‪-‬ممثالً ُبأدواتوُالرئيسيةُمنُقيادة‪ُ،‬تحفيزُواتصال‪ُ-‬‬

‫يحتلُأىميةُكبيرةُفيُالمؤسسةُ كونوُيتعاملُمعُالعنصرُالبشري‪ُ،‬الذيُيعتبرُأىمُعنصرُفيُالمؤسسة‪ُ،‬‬
‫فيو ُأساس ُنجاحيا ُ أو ُفشميا‪ُ .‬فعندما ُيتوفر ُلدى ُمؤسسة ُما ُالتوجيو ُالسميم ُوالفعال‪ُ ،‬ال ُشك ُفي ُأنياُ‬
‫ستحصلُعمىُتعاونُبشريُفعال‪ُ .‬‬

‫‪85‬‬