‫وزارة التعليـــم العـــــالي والبــحث العـــلمي‬

‫المركز الجامعي عبدالحفيظ بوالصوف ميلة‬

‫معهد العلوم اإلقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم‪ :‬علوم التسيير‬ ‫الفوج‪03 : ‬‬

‫التخصص ‪ :‬سنة أولى ماستر إدارة أعمال‬ ‫مقياس ‪ :‬اإلدارة اإلستراتيجية للموارد‬

‫عنوان البحث‪:‬‬

‫نماذج تصميم إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‬

‫إعداد الطلبة‪:‬‬
‫إشراف األستاذة‪:‬‬
‫عومارة عقبة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫و‪.‬بوفنش‬

‫بوعبداهلل أيوب‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫بن زايد أنيس‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫السنة الجامعية‪2021/2022 :‬‬
 ‫خطة البحث‬
‫مقدمة‬
‫المبحث األول‪ :‬نماذج تصميم إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‬
‫المطلب األول‪ :‬نموذج التفاعل البيئي القائم على موارد المنظمةـ‬

‫المطلب الثاني‪ :‬نموذج جامعة ووريتش‬

‫المطلب الثالث‪ :‬نموذج جامعة هارفارد‬

‫المطلب الرابع‪ :‬نموذج التطابق االستراتيجيـ‬

‫المطلب الخامس‪ :‬نموذج ديفيد جست (‪)GUST‬‬

‫الخاتمة‬
‫قائمة المراجع‬
 ‫مقدمة‬
‫إن التسيير االستراتيجي للموارد البشرية يركز على عدة قضايا لعل من أبرزها العم ل على‬
‫إيجاد أدوات تسمح بربط ممارسات إدارة الموارد البشرية باإلدارة اإلس تراتيجية ‪ ،‬وفي ه ذا‬
‫السياق برز مفه وم إس تراتيجية الم وارد البش رية كمفه وم ح ديث نس بيا ض من مج ال إدارة‬
‫الموارد البشرية حيث تعني ذلك الدور الذي يمكن أن يؤديه نظام إدارة الم وارد البش رية في‬
‫تحقيق األداء المتميز وكسب مزایا تنافسية للمؤسسة ‪ ،‬كما هن اك من يعرفه ا على أنه ا ذل ك‬
‫التوجه اإلداري الذي يكفل ويضمن توظيف واس تخدام الم وارد البش رية بطريق ة ت ؤدي إلى‬
‫تحقيق رسالة المؤسسة ‪ ،‬غاياتها وأهدافها اإلستراتيجية‪.‬‬

‫الواضح من التعريفين السابقين أن جوهر إس تراتيجية الم وارد البش رية ه و خل ق االنس جام‬
‫والتوافق بين إستراتيجية المؤسسة وممارسات إدارة الموارد البش رية بالش كل ال ذي يض من‬
‫تحقيق غاياتها وأهدافها اإلستراتيجية‪ ،‬غير أن ه في الحقيق ة ال يوج د ش كل أو نم وذج مث الي‬
‫مستخدم من قبل المؤسسات لتحقيق هذا التوافق بين إستراتيجية الم وارد البش رية ونش اطات‬
‫التس يير االس تراتيجي من خالل الوص ول إلى أفض ل الممارس ات والتطبيق ات ال تي تس مح‬
‫بالتس يير الفع ال واألمث ل للم وارد البش رية‪ ،‬حيث ط رحت العدي د من النم اذج لتص ميم‬
‫إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫من خالل ما سبق يمكننا طرح اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫فيما تتمثل نماذج تصميم إستراتيجية إدارة الموارد البشرية؟‬

 ‫المبحث األول‪ :‬نماذج تصميم إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‬

‫المطلب األول‪ :‬نموذج التفاعل البيئي القائم على موارد المنظمةـ‬

‫وقد قامت فكرة هذا النموذج على أساس التكامل والتفاعل والتداخل ما بين بيئة المنظمة الداخلية وبيئتها‬
‫الخارجية‪ ،‬فمن المتعارف عليه أن بناء اإلستراتيجية العامة‪ ،‬واالستراتيجيات الخاصة بوحدات العمل‪،‬‬
‫واالستراتيجيات الخاصة بالوظائف ألي منظمة‪ ،‬إنما يعتمد في المقام األول على تحليل وتتبع شامل‬
‫للبيئتين الداخلية والخارجية للمنظمة‪ ،‬إذ ال تستطيع المنظم ُة أن تحقق إستراتيجيتها إال من خالل تحديد‬
‫واضح وشامل لنقاط قوتها وضعفها (وهذا ما تقوم به عملية تحليل البيئة الداخلية)‪ ،‬وتحديد الفرص‬
‫منوذج التفاعل البيئي القائم على موارد املنظمة‬

‫حتليل البيئة اخلارجية‬ ‫حتليل البيئة الداخلية‬

‫فرص‬ ‫جوانب قوة‬

‫تفاعل‬
‫القوة‬
‫تفاعل‬ ‫تفاعل‬ ‫تفاعل‬
‫القوة‬ ‫القوة‬ ‫القوة‬
‫خماطر‬ ‫جوانب ضعف‬

‫إسرتاتيجية املنظمة‬ ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫تفاعل بني موارد املنظمة‬

‫االستثمارية والمخاطر التي قد تتعرض لها المنظمة (وهذا ما تقوم به عملية تحليل البيئة الخارجية)‪.‬‬
‫ومن المؤكد أن المنظمة القوية هي المنظم ُة التي تمتلك موار َد كثيرة ومتنوعة‪ ،‬ومن أهم هذه الموارد‪:‬‬
‫المورد أو العنصر البشري ذو الكفاءة والمهارة العالية‪ ،‬الذي عن طريقه تستطيع المنظمة أن تنفذ‬
‫‪1‬‬
‫إستراتيجيتها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.-‬عقيلي عمر‪ ,‬إدارة الموارد البشرية بعد استراتيجي ‪ ,‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ,2005,‬ص‪113‬‬
 ‫‪1‬‬
‫ويعتمد "نموذج التفاعل البيئي القائم على أساس موارد المنظمة" على عدة ركائز منها‪:‬‬
‫ُ‬
‫منظمات األعمال بيئ َتها الداخلية‬ ‫‪ -1‬المسح والتحليل البيئي الداخلي والخارجي للمنظمة‪ :‬تتعرف‬
‫والخارجية‪ ،‬عن طريق الخبرة‪ ،‬وجمع البيانات اإلحصائية بالوسائل التقليدية وغير التقليدية التي‬
‫اس ُتحدثت نتيجة للتطورات الهائلة في عالم تكنولوجيا االتصاالت‪ ،‬والتقدم التقني والعلمي بصفة‬
‫عامة‪.‬‬
‫والتحليل البيئي هو استعراض وتقييم البيانات والمعلوم ات ‪-‬ال تي تم الحص ول عليه ا عن طري ق‬
‫تتبع البيئ ة الداخلي ة والخارجي ة‪ -‬ومن َث َّم تق ديمها للم ديرين االس تراتيجيين في منظم ة األعم ال‪،‬‬
‫الذين يقومون بتحليلها استراتيجيا ً بهدف تحديد العوام ل اإلس تراتيجية ال تي س وف تح دد مس تقبل‬
‫الشركة أو منظمة األعمال‪.‬‬
‫والطريقة األكثر شيوعا ً في تحليل البيئة الداخلية والخارجية هي طريقة ‪،SWOT Analysis‬‬
‫ويستخدم هذا المصطل ُح لتحليل البيئة الداخلية عن طريق عوامل القوة ‪   Strengths‬وعوامل‬
‫الضعف ‪ ،Weaknesses‬وهذه العوامل (القوة والضعف) ربما ال تكون تحت سيطرة اإلدارة‬
‫العليا في المدى القصير‪ ،‬وتشتمل هذه العوامل على‪ :‬ثقافة الشركة‪ ،‬وهيكلها‪ ،‬والموارد البشرية‬
‫والمادية المتاحة‪ .‬ومن المعلوم أن نقاط القوة داخل الشركة تكوّ ن الخصائص والعوامل الرئيسة‬
‫التي تستخدمها للحصول على الميزة التنافسية‪.‬‬
‫ويمكننا القول‪ :‬إن القاعدة األساسية في بناء إستراتيجية المنظمة هي القيام بعملية المسح والتحليل‬
‫البيئي الذي يتكون من‪:‬‬
‫ا‪ -‬تحليل البيئة الداخلية ‪ :Internal environment scan‬ويهدف هذا المسح والتحليل‬
‫البيئي الداخلي إلى تحديد دقيق لجوانب القوة التي تتصف بها المنظمة وتميزها عن‬
‫منافسيها‪ ،‬وجوانب الضعف الكامنة داخل المنظمة التي تهدد أعمالها ونشاطاتها‪ ،‬بل قد يكون‬
‫لها انعكاسات سلبية على مستقبل المنظمة‪.‬‬
‫ب‪ -‬تحليل البيئة الخارجية ‪ :External environment scan‬ويهدف هذا التحليل إلى‬
‫تحديد الفرص االستثمارية المتاحة أمام المنظمة التي يجب عليها أن تقتنصها‪ ،‬وتحديد‬
‫المخاطر التي قد تتعرض لها المنظمة‪ ،‬التي قد تؤثر على نشاطها بالتحجيم أو بالتوقف‬
‫والزوال‪.‬‬
‫‪ -2‬الموارد المتنوعة التي تمتلكها المنظمة‪ :‬إن أية منظمة أعمال تمتلك نوعين من الموارد‪:‬‬
‫‪ ‬النوع األول‪ :‬الموارد المادية‪.‬‬
‫‪ ‬النوع الثاني‪ :‬الموارد البشرية؛ والتي تقوم بعملية استخدام إدارة الموارد المادية‪.‬‬
‫ومنظمة األعمال عن طريق هذين النوعين من الموارد ‪ -‬بعد أن تقوم بتحليل دقيق وشامل لهذه‬
‫الموارد لتحديد مواطن القوة والضعف بها كخطوة هامة من خطوات بناء استراتيجيتها – تستطيع أن‬
‫تقوم بعملية تحقيق وتنفيذ استراتيجيتها المتضمنة لرسالتها‪ ،‬وغاياتها‪ ،‬وأهدافها‪...‬إلخ‬
‫وتتصف موارد المنظمة المادية والبشرية بعدة خصائص منها‪:‬‬
‫موارد ذات ندرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫موارد ذات قيمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫موارد تتمتع بصفة االستدامة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫موارد متميزة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪/le15/05/2022.a 13:40. .https://www.alukah.net - 1‬‬

 ‫‪ ‬موارد ذات طاقة عالية‪.‬‬
‫‪ ‬موارد يصعب بيعها أو التنازل عنها‪.‬‬
‫‪ -3‬تعليم وتدريب الموارد البشرية‪ :‬إن من المهام األساسية التي تتبناها إستراتيجية إدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ..‬مهام التعلم والتدريب والتنمية للموارد البشرية المتوافرة والمتاحة‪ ،‬والمستهدفة للمنظمة‪..‬‬
‫بهدف إكسابها المهارات والخبرات الالزمة للتعامل مع خصائص موارد المنظمة المادية المتغيرة‪.‬‬
‫وعن طريق الموارد البشرية الماهرة ذات الكفاءة والخبرة تتمكن المنظم ُة من اس تغالل الف رص‬
‫المتاحة‪ ،‬والتغلب من ناحية أخرى على المخاطر التي قد تتعرض لها‪.‬‬
‫وعملية التعلم والت دريب للم وارد البش رية يجب أن ي راعى فيه ا الخص ائصُ المم يزة والص فات‬
‫األساسية للموارد المادية؛ فمثال‪ :‬إذا كانت الموارد أو العناصر المادي ة غالي ة الثمن ‪-‬ماكين ة ذات‬
‫قيمة عالية– فهنا يجب أن تدرَّ ب العمالة على التعامل معها بحذر شديد‪ ..‬وهكذا‪.‬‬
‫‪ -4‬التقنية‪ :‬يركز نموذج التفاعل البيئي القائم على أساس موارد المنظمة على أهمية تدريب الموارد‬
‫البشرية على التكنولوجيا الحديثة والمتقدمة‪ ..‬وذلك إلكساب هذه الموارد البشرية – على اختالف‬
‫مستوياتها ومراكزها الوظيفية داخل المنظمة – المهارات‪ ،‬والخبرات‪ ،‬والمعرفة الالزمة للتعامل مع‬
‫هذه التكنولوجيا؛ كل في موقعه‪ ..‬والهدف من وراء ذلك هو تحقيق التطور المطلوب للمنظمة لتواكب‬
‫ُ‬
‫الحفاظ على موقعها التنافسي‪ ،‬وحصتها‬ ‫التقدم التكنولوجي المتوافر لدى منافسيها‪ ..‬حتى يتسنى لها‬
‫السوقية‪.‬‬
‫‪ -5‬التحفيز‪ :‬يؤكد نموذج التفاعل البيئي القائم على أساس موارد المنظمة على عملية تحفيز الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬وذلك لتحقيق االستخدام األمثل واألجدى لموارد المنظمة المادية‪ ،‬واستغالل الفرص‬
‫االستثمارية المتاحة‪ ،‬ومواجهة المخاطر التي قد تتعرض لها المنظمة‪.‬‬
‫إن التحفيز الجيد ‪-‬المبني على األسس العلمية والواقع الحقيقي داخل المنظمة‪ -‬للموارد البشرية‬
‫يؤدي إلى‪:‬‬
‫‪ ‬تقوية والء وانتماء الموارد البشرية للمنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬دفع وتشجيع الموارد البشرية على اإلبداع واالبتكار والتميز‪ .‬‬
‫‪ ‬تشجيع الموارد البشرية على البذل والعطاء للمنظمة‪ .‬‬
‫‪ ‬حث ودفع الموارد البشرية إلى المحافظة على ممتلكات‪ ،‬ومكتسبات المنظمة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬نموذج جامعة ووريتش‬

‫وضع هذا النموذج كل من ‪ PITTGREW‬و ‪ HENDERY‬لبيان آلية التفاعل بين إستراتيجية‬

‫المنظمة و إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‪ ،‬و تأثير البيئة على تكوين كل منهما‪ .‬وفيما يلي شرح‬
‫‪1‬‬
‫مضمون النموذج‪.‬‬
‫تبدأ عملية تكوين إستراتيجية المنظمة بإستراتيجية إدارة الموارد البشرية التي هي جزئ من‬ ‫‪-1‬‬
‫األولى بدراسة وتحليل البيئة الخارجية من أجل تحديد اتجاه هذه المتغيرات وتأثير كل منها في‬
‫هذا النشاط أو في البيئة الداخلية للمنظمة‪.‬‬
‫في المرحلة الثانية يجري دراسة وتحليل المتغيرات الداخلية وتحديد األثر الذي أحدثته متغيرات‬ ‫‪-2‬‬
‫البيئة الخارجية في البيئة الداخلية لتحمله المنظمة على تهيئة نفسها لمواجهة هذا التأثير والتعامل‬
‫والتكييف معه‪.‬في ظل نتائج تحليل البيئتين الخارجية والداخلية وفي ضوء إمكانات المنظمة يتم‬
‫ما يلي‪:‬‬

‫‪/ .https://www.business-case-analysis.com .le 15/05/2022.a 14:00 - 1‬‬

 ‫‪‬‬
‫‪ WARWICH‬نموذج وورويتش‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫دراسة وتنبؤ مستمرين‬ ‫دراسة وتنبؤ مستمرين‬
‫‪‬‬
‫البيئة اخلارجية‬
‫‪‬‬
‫املتغري االقتصادي‬ ‫‪‬‬
‫املتغري التكنولوجي‬ ‫‪‬‬
‫املنافسة‬ ‫‪‬‬
‫املتغري القانوين‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫إسرتاتيجية املنظمة‬ ‫البيئة الداخلية‬ ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫إسرتاتيجية وحدات األعمال‬ ‫القيادة اإلدارية‬
‫اإلسرتاتيجيات الوظيفية‬
‫‪‬‬
‫إنتاجية العمل‬
‫جودة العمل‬
‫‪‬‬
‫رسالة املنظمة‬ ‫‪‬‬
‫ثقافة املنظمة‬ ‫‪‬‬
‫إسرتاتيجيات وظائف إدارة املوارد‬ ‫‪‬‬
‫البشرية‬ ‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫ممارسات إدارة املوارد البشرية‬ ‫االستقطاب‬ ‫‪‬‬
‫االختبار‬
‫‪‬‬
‫برامج االستقطاب‬ ‫التعلم والتدريب‬
‫عملية االختبار والتقييم‬ ‫تقييم األفراد‬
‫‪‬‬
‫نظام تقييم األداء‬ ‫التعويضات‬ ‫‪‬‬
‫نظام التعويضات‬ ‫‪‬‬
‫نظام سالمة وصحة العاملني‬ ‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫وضع إستراتيجية المنظمة الكلية‪.‬‬
‫‪ ‬وضع إستراتيجية إدارة الموارد البشرية التي هي إحدى إستراتيجيات وحدات األعمال الوظيفية‬
‫بشكل ينسجم وإستراتيجية المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬تقوم إدارة الموارد البشرية بعد ذلك بوضع إستراتيجيات وظائفها وممارساتها على شكل أنظمة‬
‫وبرامج وسياسات تنفذها وتمارسها في مختلف إدارات المنظمة‪.‬‬
 ‫المطلب الثالث‪ :‬نموذج جامعة هارفارد‬

‫يعد نموذج جامعة هارفارد النموذج األول زمنيا واألكثر تأثيرا على التطورات الالحقة في مجال اإلدارة‬

‫نموذج جامعة هارفارد‬

‫اهتمامات أصحاب العالقة‬

‫تغذية عكسية‬
‫املالك‬
‫إدارة املنظمة‬
‫نتائج ممارسات إدارة املوارد البشرية‬ ‫نتائج ممارسات إدارة املوارد البشرية‬ ‫مجاعات العمل‬
‫على املدى الطويل‬ ‫املفرتض احلصول عليها على املدى‬ ‫احلكومة‬
‫القريب‬ ‫النقابات‬

‫رضا العاملني‬ ‫والء‬ ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد‬

‫رضا العمالء‬ ‫كفاءة أداء عالية‬ ‫البشرية وخياراهتا‬
‫رضا اجملتمع‬ ‫انسجام ووفاق‬ ‫اإلسرتاتيجية‬
‫العوامل املوقفية‬
‫فاعلية تنظيمية‬ ‫فعالية التكاليف‬
‫حتقيق أهداف املنظمة‬ ‫ختفيض التكاليف‬
‫خصائص العمل داخل املنظمة‬
‫إسرتاتيجية املنظمة وظروفها‬
‫فلسفة اإلدارة‬
‫تغذية عكسية‬ ‫سوق العمل‬
‫التكنولوجيا‬
‫القوانني‬
‫القيم اإلجتماعية‬

‫اإلستراتيجية‪ ،‬إذ يعرف هذا النم وذج اإلدارة اإلس تراتيجية بأنه ا نم وذج من الق رارات والسياس ات ال تي‬
‫تحدد طبيعة المنظمة‪ ،‬طبيعة المنتجات أو الخدمات التي تقدمها خلمة لمجتمعها‪ .‬وي دعو ه ذا النم وذج إلى‬
‫ضرورة القيام بتحديد دقيق وموض وعي لم ا ل دى المنظم ة من م وارد وإمكاني ات وموازاته ا م ع م ا في‬
‫محيطها الخارجي من فرص وتهديدات‪ ،‬مما يتيح لها الوصول إلى نقطة التوازن االستراتيجي بين م ا في‬
‫‪1‬‬
‫المحيط الخارجي من عوامل مشجعة أو مثبطة‪ ،‬وما لدى المنظمة من عوامل قوة وضعف‪.‬‬

‫‪ - 1‬القطامين أحمد‪ ,‬اإلدارة اإلستراتيجية‪ :‬مفاهيم وحاالت تطبيقية ‪ ,‬دار مجدالوي‪ ,‬عمان‪ ,2002 ,‬ص‪.24‬‬
‫المالحظ من الشكل السابق أن إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وسياستها توضعان في ضوء اهتمامات‬
‫أصحاب العالقة مع المنظمة‪ ،‬بمتغيرات البيئة الداخلية والخارجية التي أسماها النموذج بالعوامل الظرفية‬
‫أو الموقفية‪ ،‬نظرا لعدم ثباتها واستقرارها‪ ،‬وقد أطلق عليها مصطلح ‪SITUATIONAL‬‬
‫‪.FACTORS‬‬
‫تتمثل نتائج إنجاز إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وسياستها بعوامل أساسية على المدى القريب هي ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫والء عالي من الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫انسجام وتوافق اجتماعي بين العاملين داخل المنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تكاليف إنتاج منخفضة تساعد في تحديد سعر تنافسي للمنتجات في السوق‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أداء الموارد البشرية عالي المستوى‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إذا ما تم تحقيق نتائج إستراتيجية إدارة الموارد البشرية على المدى القصير‪ ،‬فسوف تنعكس نتائجها على‬
‫المنظمة على المدى الطويل بما يلي‪:‬‬
‫رضا العمالء من خالل إنتاج سلع وخدمات بجودة عالية وسعر مناسب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫رضا العاملين من خالل إشباع مادي ومعنوي لحاجاتهم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫رضا المحيط المجتمعي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحقيق أهداف المنظمة وضمان البقاء واالستمرار لها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يؤكد النموذج على ضرورة التغذية العكسية المستمرة من خالل النتائج التي حققتها إستراتيجية إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬ففي ظل هذه التغذية قد يحتاج األمر إلى إحداث تغييرات في اإلستراتيجية بما يتماشى‬
‫مع تغييرات الظروف المحيطة بها‪ ،‬سواء على الصعيد الداخلي أو الخارجي‪ ،‬هذه التغييرات تكون بمثابة‬
‫مدخالت جديدة على إستراتيجية إدارة الموارد البشرية لتتوالم مع هذه اإلستراتيجية ‪ ،‬و تتماشى مع‬
‫‪1‬‬
‫أصحاب العالقة والمواقف والظروف المحيطة‪.‬‬

‫‪ - 1‬عقيلي عمر‪ ,‬مرجع سابق‪ ,‬ص‪.126‬‬

 ‫المطلب الرابع‪ :‬نموذج التطابق االستراتيجيـ‬

‫إن التطابق أو التكامل أو التوافق التام بين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‪ ،‬واإلستراتيجية العامة‬
‫للمنظمة‪ ..‬أمر هام ومطلوب طبقا ً لمفهوم نموذج التطابق االستراتيجي‪.‬‬
‫يعتمد نموذج التطابق االستراتيجي على قاعدة تحقيق التكامل والتوافق بين إستراتيجية إدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬وإستراتيجية المنظمة العامة‪.‬‬

‫نموذج التطابق االستراتيجي‬

‫إسرتاتيجية املنظمة‬
‫‪Corporate strategies‬‬

‫إسرتاتيجيات األعمال‬
‫‪Business strategies‬‬

‫وحدات األعمال‬

‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫إسرتاتيجيات الوظائف‬
‫‪Functional strategies‬‬

‫وظيفة‬ ‫وظيفة‬ ‫وظيفة‬ ‫وظيفة‬ ‫وظيفة‬

‫املوارد البشرية‬ ‫اإلنتاج‬ ‫املالية‬ ‫التسويق‬ ‫اإلنتاج‬

‫‪:‬أنظمة‪ ،‬برامج‪ ،‬سياسات‪ ،‬ممارسات‪ ،‬عالقات‬

‫العمالء‪ ،‬احلكومة‪ ،‬اجملتمع ‪ ...‬اخل‬
 ‫إن إستراتيجية إدارة الموارد البشرية ال بد أن تتوافق بشكل تام مع إستراتيجية المنظمة‪ ،‬أي تعمل على‬
‫تحقيق إستراتيجية المنظمة من حيث الرسالة‪ ،‬والغايات‪ ،‬واألهداف‪ ...‬الخ‪ ،‬وهذا يستوجب بالضرورة‬
‫التنسيق التام‪ ،‬والتوافق والتكامل فيما بين إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ونشاطاتها‪ ،‬وممارساتها مع جميع‬
‫اإلدارات األخرى داخل المنظمة‪ ،‬وذلك لتجنب التضارب واالختالف‪ ،‬ومن ثم الخروج عن مسار الخطط‬
‫العامة للمنظمة‪ !..‬فضال عن عدم تحقيق المنظمة ككل إلستراتيجيتها‪.‬‬
‫ووفقا ً لنموذج التطابق االستراتيجي‪ ،‬فإن أي تغيير في إستراتيجية المنظمة يستلزم إجراء تغيير فوري في‬
‫إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‪ ،‬بحيث يتم الحفاظ على التوافق‪ ،‬والتكامل‪ ،‬والسير في االتجاه المخطط‬
‫له لتحقيق إستراتيجية المنظمة‪.‬‬
‫إن استقرار إستراتيجية إدارة الموارد البشرية يعتمد في األساس –بل يتوقف– على استقرار إستراتيجية‬
‫المنظمة‪ ،‬إذ تمثل إستراتيجية إدارة الموارد البشرية (المتغير التابع) جزءاً من إستراتيجية المنظمة‬
‫‪1‬‬
‫(المتغير المستقل) وهذا أمر طبيعي؛ أن يتبع المتغير التابع المتغير المستقل‪.‬‬

‫المطلب الخامس‪ :‬نموذج ديفيد جست (‪)GUST‬‬

‫‪2‬‬
‫وقد خلص نموذج ‪ Gust‬إلى عدة مضامين أو مفاهيم‪:‬‬
‫إن إستراتيجية إدارة الموارد البشرية تهدف إلى‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫تحقيق اإلبداع واالبتكار‪ ،‬وتأصيله في نفوس الموارد أو العناصر البشرية داخل المنظمة لتبدع‬ ‫‪‬‬
‫وتبتكر كل جديد‪ ،‬فضال عن التطوير المستمر للمنتجات القائمة‪ ،‬وتقديم الجديد واألفضل دائما ً‬
‫للسوق‪ ،‬مما يؤدي بدوره إلى المحافظة على عمالء المنظمة‪ ،‬باإلضافة إلى جذب عمالء‬
‫ومستهلكين جدد‪ ،‬مما يعضد من مكانة المنظمة‪ ،‬ويعمل على زيادة حصتها السوقية‪ ،‬ومن ثم‬
‫زيادة المبيعات وتحقيق المزيد من العوائد واألرباح‪.‬‬
‫تحقيق الجودة في المنتجات والسلع‪ ..‬من خالل أداء عالي المستوى للعناصر البشرية داخل‬ ‫‪‬‬
‫المنظمة‪ ،‬وهذه الجودة العالية للمنتجات والسلع تحقق بال شك الوال َء لدى عمالء المنظمة وإقبالهم‬
‫على شراء هذه المنتجات‪ ،‬مما يؤدي أيضا ً إلى زيادة األرباح‪ ،‬والتمكين للمنظمة في السوق‪ .‬‬
‫تخفيض تكلفة اإلنتاج من خالل العمل على ترشيد وتقليل النفقات والمصروفات ‪-‬مع مراعاة عدم‬ ‫‪‬‬
‫اإلخالل بالعملية اإلنتاجية ومتطلبات الجودة العالية‪ -‬مع تحقيق أعلى معدالت أو قدر من‬
‫المخرجات بأقل قدر من المدخالت‪ .‬‬
‫ممارسات إدارة الموارد البشرية‪ :‬هذه الممارسات تعبر عن الوظائف‪ ،‬والمهام التي تقوم بها‬ ‫‪-2‬‬
‫وتؤديها إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة‪ ،‬إذ تقوم بوضع األنظمة‪ ،‬والسياسات‪ ،‬والبرامج‪،‬‬
‫واإلجراءات‪ ،‬وتقوم أيضا ً بتنفيذ عمليات تتعلق بالوظائف‪ ،‬والمهام‪ ،‬والجوانب اآلتية‪:‬‬
‫استقطاب أفضل وأنسب الموارد أو العناصر البشرية المتوافرة والمتاحة في سوق العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫انتقاء أفضل وأنسب العناصر البشرية المتقدمة لشغل الوظائف الشاغرة داخل المنظمة‪ .‬‬ ‫‪‬‬
‫تعليم وتدريب وتنمية الموارد البشرية بصفة دائمة‪ .‬‬ ‫‪‬‬
‫وضع نظام شامل وموضوعي لتقدير أداء الموارد البشرية‪ ،‬والقيام بمساعدة مديري ورؤساء‬ ‫‪‬‬
‫اإلدارات واألقسام على تطبيق هذا النظام بشكل موضوعي وفعّال‪ .‬‬
‫وضع نظام تعويضات وحوافز شامل وفعال‪ ..‬يحقق حاجات ومتطلبات وآمال الموارد البشرية‪ .‬‬ ‫‪‬‬
‫تهيئة وتوفير ظروف عمل مناسبة ومالئمة وصحية‪ ،‬تحقق وتضمن السالمة واألمان للموارد‬ ‫‪‬‬
‫البشرية‪ ،‬وتعمل في الوقت نفسه على حمايتهم من مخاطر العمل التي قد يتعرضون لها‪ .‬‬
‫‪/le15/05/2022.a 14:20. .https://www.alukah.net - 1‬‬
‫‪- 2‬عقيلي عمر‪ ,‬مرجع سابق‪ ,‬ص ص ‪.118,120‬‬
 ‫تهيئة وتوفير الظروف البيئية التي تعمل على تنمية الوالء واالنتماء لدى الموارد البشرية تجاه‬ ‫‪‬‬
‫المنظمة‪ ،‬وجعلهم يشعرون بأنهم جزء وكيان هام في المنظمة‪ ،‬وأن مستقبلهم مرتبط بتقدم ونمو‬
‫ومستقبل المنظمة‪ .‬‬
‫نتائج ممارسات إدارة الموارد البشرية‪ :‬تسعى إدارة الموارد البشرية إلى النجاح في تنفيذ‬ ‫‪-3‬‬
‫خططها‪ ،‬ونشاطاتها‪ ،‬وتظهر نتائج هذا السعي من خالل تحقق النتائج التالية‪:‬‬
‫زيادة درجات االنتماء والوالء لدى الموارد البشرية للمنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحقيق المرونة واالنسيابية في أداء الوظائف واألعمال والمهام والنشاطات التي تقوم بها‬ ‫‪‬‬
‫العناصر البشرية‪ .‬‬
‫شعور بالرضا واالرتياح يتولد في نفوس العناصر البشرية تجاه العمل في المنظمة‪ .‬‬ ‫‪‬‬
‫نتائج سلوك الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪-4‬‬
‫تحقيق مستويات عالية وكبيرة من الدافعية لدى العناصر البشرية نحو العمل في المنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحقيق درجات عالية من اإلخالص من قبل الموارد البشرية في العمل داخل المنظمة‪ .‬‬ ‫‪‬‬
‫تحقيق درجات عالية من االلتزام في نفوس العناصر البشرية‪ ،‬ينعكس على سلوكهم في العمل‬ ‫‪‬‬
‫داخل المنظمة‪ .‬‬
‫توليد الغيرة في نفوس الموارد البشرية على المصلحة العامة والخاصة‪ ،‬وسمعة المنظمة‪ .‬‬ ‫‪‬‬
‫نتائج األداء الكلي للمنظمة‪:‬‬ ‫‪-5‬‬
‫تحقيق معدالت عالية‪ ،‬وزيادة كبيرة في اإلنتاجية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحقيق معدالت عالية في جودة المنتجات‪ .‬‬ ‫‪‬‬
‫تحقيق وتوليد األفكار واالبتكارات واإلبداعات لدى الموارد البشرية‪ ،‬وذلك يؤدي إلى إنتاج سلع‬ ‫‪‬‬
‫وخدمات متميزة ومتطورة‪ ،‬تحقق التميز‪ ،‬والموقع التنافسي األفضل للمنظمة‪ .‬‬
‫تحقيق رضا العمالء والمستهلكين‪ ،‬إذ توفر لهم المنظمة المنتجات بالكميات المناسبة‪ ،‬والجودة‬ ‫‪‬‬
‫العالية‪ ،‬وذلك يشبع رغباتهم وأذواقهم‪ ،‬ويفي باحتياجاتهم‪ .‬‬
‫تحقيق رضا العاملين‪ ،‬إذ توفر لهم المنظمة بيئة العمل المناسبة‪ ،‬والحوافز والتعويضات‪ ،‬والمزايا‬ ‫‪‬‬
‫اإلضافية‪ ،‬والخدمات‪ ،‬والرعاية االجتماعية والنفسية‪ ،‬ويعمل هذا الرضا من قبل العاملين على‬
‫تفجير طاقاتهم‪ ،‬وإبداعاتهم‪ ،‬وابتكاراتهم‪ .‬‬
‫انخفاض معدل دوران العمل‪ .‬‬ ‫‪‬‬
‫تحقيق معدالت ربحية عالية‪ ،‬وذلك يم ّكن المنظمة من زيادة االستثمارات‪ ،‬وزيادة قدراتها‬ ‫‪‬‬
‫اإلنتاجية والتنافسية‪ ،‬فضال عن محافظتها على نظم الحوافز والتعويضات‪ ،‬والعمل على زيادتها‪،‬‬
‫وزيادة االستثمار في الموارد البشرية‪ .‬‬
‫تمكين المنظمة من وضع برامج تنموية شاملة‪ ،‬وطموحة للمستقبل‪ .‬‬ ‫‪‬‬
‫تحقيق االستمرارية والبقاء للمنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫عن إطار إستراتيجية إدارة الموارد البشرية )‪ (GUST‬نموذج‬

‫نتائج األداء الكلي‬ ‫نتائج سلوك املوارد البشرية‬ ‫نتائج ممارسات إدارة املوارد‬ ‫ممارسات إدارة املوارد‬ ‫أهداف إسرتاتيجية إدارة‬
‫البشرية‬ ‫البشرية‬ ‫املوارد البشرية‬
‫‪PERFORMANCE‬‬ ‫‪BEHAVIOR‬‬ ‫‪(HRM) PRACTICES‬‬ ‫‪(HRM) PRACTICES‬‬ ‫‪(HRM) STRATEGY‬‬
‫‪OUTCOMES‬‬ ‫‪OUTCOMES‬‬ ‫‪OUTCOMES‬‬
‫إنتاجية‬ ‫جهد‬ ‫والء‬ ‫االستقطاب‬ ‫اإلبداع واالبتكار‬
‫‪PRODUCTIVITY‬‬ ‫‪EFFORT‬‬ ‫‪LOYALTY‬‬ ‫‪RECRUITMENT‬‬ ‫‪INNOVATION‬‬
‫جودة‬ ‫إلتزام‬ ‫مكان حمبب للعمل‬ ‫االختيار‬ ‫اجلودة‬
‫‪QUALITY‬‬ ‫‪COMMITEMENT‬‬ ‫‪LOVELY WORK‬‬ ‫‪SELECTION‬‬ ‫‪QUALITY‬‬
‫إبداع‬ ‫دافعية‬ ‫‪PLACE‬‬ ‫التعلم والتدريب‬ ‫ختفيض التكاليف‬
‫‪INNOVATION‬‬ ‫‪MOTIVATION‬‬ ‫جودة‬ ‫‪LEARNING AND‬‬ ‫‪COST‬‬
‫معدل دوران (عمل‬ ‫أداء جيد‬ ‫‪QUALITY‬‬ ‫‪TRAINNING‬‬ ‫‪REDUCTION‬‬
‫منخفض)‬ ‫‪GOOD‬‬ ‫مرونة عمل‬ ‫تقييم األداء‬
‫‪LOW WORK‬‬ ‫‪PERFORMANCE‬‬ ‫‪FLEXIBILITY‬‬ ‫‪PERFORMANCE‬‬
‫‪TURN-OVER‬‬ ‫‪APPRAISAL‬‬
‫رضا العمالء‬ ‫التعويضات‬
‫‪CUSTOMERS‬‬ ‫‪COMPENSATIO‬‬
‫‪SATISFACTION‬‬ ‫‪N‬‬
‫املزايا اإلضافية‬
‫‪BENEFITS‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫من خالل ما تطرقنا إليه حول نماذج تصميم إستراتيجية إدارة الموارد البشرية نرى بأن هذه‬
‫النماذج الخمسة تس عى إلى خل ق االنس جام والتواف ق بين إس تراتيجية المؤسس ة وممارس ات‬
‫إدارة الموارد البشرية بالشكل الذي يضمن تحقيق غاياتها وأه دافها اإلس تراتيجية‪ ،‬من خالل‬
‫الوصول إلى أفضل الممارسات والتطبيق ات ال تي تس مح بالتس يير الفع ال واألمث ل للم وارد‬
‫البشرية‪.‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫الكتب باللغة العربية‬

‫القطامين أحمد‪ ,‬اإلدارة اإلستراتيجية‪ :‬مفاهيم وحاالت تطبيقية‪ ,‬دار مجدالوي‪ ,‬عمان‪.2002 ,‬‬ ‫‪-1‬‬
‫عقيلي عمر‪ ,‬إدارة الموارد البشرية بعد استراتيجي‪ ,‬دار وائل للنشر والتوزيع‪.2005,‬‬ ‫‪-2‬‬

‫المواقع االلكترونية‬
‫‪/le15/05/2022. https://www.alukah.net‬‬ ‫‪-1‬‬
‫‪/ .https://www.business-case-analysis.com .le 15/05/2022‬‬ ‫‪-2‬‬