‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻮﺿﻴﺎف ﺑﺎﻟﻤﺴﻴﻠﺔ‬

‫ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﻴﺮ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬

‫اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﺎﺳﺘﺮ‪ /‬إدارة أﻋﻤﺎل‬ ‫ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬
‫اﻟﻤﻘﻴﺎس‪ :‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪2022-2021 :‬‬ ‫اﻟﺴﺪاﺳﻲ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﳌﺘﻄﻠﺒﺎت ﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .I‬ﻣﻔ ﻮم اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‪:‬‬
‫‪ .II‬ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .III‬ﻋﻨﺎﺻﺮاﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬اﻟ ﻴﺎ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟ ﺸﺎرﻛﻴﺔ واﻟﺒ ﻴﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻓﻘﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻓﻘﻲ واﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﻌﺮﺿﻴﺔ‪:‬‬ ‫‪ .I‬اﻟ ﺴﻴ‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺗﺤﺴ ن أﻧﻈﻤﺔ اﻟﻘﻴﺎدة وﻓﻌﺎﻟﻴ ﺎ‪:‬‬

‫‪ .I‬ﻣﻔ ﻮم اﻟﻘﻴﺎدة‪:‬‬
‫‪ .II‬دور اﻟﻘﺎﺋﺪ ﺗﻄﻮ ﺮ ﻋﻤﻠﻴﺎت إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ‪:‬‬

‫را ﻌﺎ‪ :‬ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ واﻟﺮؤ ﺔ‪:‬‬

‫ﺧﺎﻣﺴﺎ‪ :‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت ﻋﻼم و ﺗﺼﺎل وﻧﻈﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪:‬‬
‫‪ .I‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت ﻋﻼم و ﺗﺼﺎل )‪:(TIC‬‬
‫‪ .II‬ﻧﻈﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪:‬‬
 ‫اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ ﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ‬

‫أ ﻢ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻟﺘﻘﻨﻴﺔ واﻟ ﻴ ﻠﻴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻟ‬ ‫ﺗﺘﻤﺜﻞ اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ ﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺷﺄ ﺎ ﻣﺴﺎﻋﺪة و ﻌﻈﻴﻢ اﻟﻌﺎﺋﺪ ﻣﻦ ﺗﻮﻇﻴﻒ اﳌﻌﺎرف و ﺻﻮل ﻏ اﳌﻠﻤﻮﺳﺔ ﻋﻤﻮﻣﺎ‪ ،‬و ﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎت‬
‫إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓﺈ ﺎ ﺗ ﻮن ﻣﺪﻋﻮﻣﺔ ﻌﺪﻳﺪ اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ ﻋ ﻏﺮار اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻟ ﻴﺎ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت ﻋﻼم و ﺗﺼﺎل‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إ ﻣﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴ ‪.‬‬

‫و ﻌﺘ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن )‪ (Conley et Zheng, 2009‬أن ﻨﺎك ﻧﻮﻋﺎن ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺤﻔﺰة‪ :‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫وﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ اﻟﻌﻮاﻣﻞ‬ ‫ﻣﻤﺎرﺳﺎت إدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻣﻦ ﻗﻴﺎدة و ﻌﻠﻢ ﺗﻨﻈﻴ‬ ‫واﳌﺘﻤﺜﻠﺔ‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت ﻋﻼم و ﺗﺼﺎل‪ ،‬ﺣﻴﺚ أن ﺬﻩ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﺸ ﻞ ﺑ ﻴﺔ ﺗﺤﺘﻴﺔ ﺗﺠﻌﻞ‬ ‫اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ اﳌﺘﻤﺜﻠﺔ‬
‫إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻧﻤﻮذﺟﺎ ﻓﻌﺎﻻ ﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺘﻌﻈﻴﻢ ﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻣﻮارد ﺎ اﳌﺤﺪودة وﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬
‫ﻌﻤﻞ ﺸ ﻞ ﻣﺘﻨﺎﺳﻖ وﻣﺘ ﺎﻣﻞ ﻛﻨﻈﺎم‬ ‫اﳌﺮﺟﻮة‪ ،‬ﻓﺈﻃﺎر إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ واﻟ‬
‫ﻟﺪﻋﻢ ﻋﻤﻠﻴﺎ ﺎ وﻣﻦ ﺗﻢ ﺗﺤﺴ ن أدا ﺎ‬

‫و ﻤﻜﻦ ﺗ ﻴﺺ أ ﻢ ﺬﻩ اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮاﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ؛‬
‫اﻟ ﻴﺎ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ؛‬
‫اﻟﻘﻴﺎدة و ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ؛‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت ﻋﻼم و ﺗﺼﺎل‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﻢ واﳌﻌﺘﻘﺪات اﳌﺸ ﻛﺔ ﺑ ن ﻋﻀﺎء داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ واﻟ‬ ‫‪ .I‬ﻣﻔ ﻮم اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‪:‬‬
‫ﺳﺎس ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟﻨﻈﺎم ﺴﻴ اﳌﻨﻈﻤﺔ واﻟ ﻳﺘﻢ ﻌﺰ ﺰ ﺎ ﺑﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ اﻟ‬
‫ﻴﻊ و ﻌﺰ ﺰﻓﺮص اﻟﺘﻌﻠﻢ اﳌﻨﻈﻤﺎت )‪.(Abu Khadra et Rawabdeh, 2006, p. 458‬‬ ‫ﻌﻤﻞ ﻋ‬

‫إن ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻔ ﻮم ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻌﻠﻢ ﺸ إ أن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻗﺪ ﺴ ﻞ أو ﻌﻴﻖ اﻟﺘﻌﻠﻢ اﻋﺘﻤﺎدا ﻋ‬

‫ﺧﺼﺎﺋﺼ ﺎ وأﻧﻤﺎط ﺴﻴ ﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺸ )‪ Argyris (1985‬إ أن اﻟﺮوﺗ ﻨﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻌﻴﻖ اﻟﺘﻌﻠﻢ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﻳﺠﺐ ﺷﺎرة إ أن ﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻮ ﺎت ﻗﺪ ﻳﺼﺒﺢ ﺟﺰءا ﻻ ﻳﺘﺠﺰأ ﻣﻦ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬و ﺆﻛﺪ ﻞ ﻣﻦ‬
‫أﻧﮫ ﻣﻦ اﻟﻀﺮوري أن ﺗ ﻮن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬ ‫)‪Deshpand (1989‬و‪ Webster‬وﻛﺬﻟﻚ )‪ Shein (1990‬ﻋ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻢ إذا ﻟﻢ ﺗﻜﻦ اﻟﻘﻴﻢ‬ ‫اﻟﺴﻠﻮ ﺎت اﳌﺴﺎﻋﺪة ﻋ‬ ‫داﻋﻤﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ ﺗﻄﻮ ﺮ واﳌﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋ‬

‫إﻋﺪاد اﻟﺪﻛﺘﻮر‪ :‬م‪ .‬ﺣ ـ ــﻮﺣـ ـ ــﻮ‬ ‫‪4‬‬ ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﻓﻲ ﻣﻘﻴﺎس إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
 ‫اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﻇﻞ ﻋﺪم وﺟﻮد ﺛﻘﺎﻓﺔ ﻣﻼﺋﻤﺔ‪،‬‬ ‫ﺬﻩ اﻟﻘﻴﻢ‬ ‫ﻣ ﺎ ﺎ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ ﻓﺈﻧﮫ ﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ اﳌﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋ‬ ‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫و ﻮ ﻣﺎ ﺸ إ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺸ ﻛﺔ ﺑ ن ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ وأ ﺸﻄﺔ اﻟﺘﻌﻠﻢ داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟ ﺗﺪﻋﻢ اﻟﺘﻌﻠﻢ‬
‫ﻓ ﺎ‪ ،‬و ﺬا ا ﺎﻧﺐ ﻳﺆﻛﺪ ‪ Denison‬أن اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ّ‬
‫ﺗﺠﺴﺪ ﺗﺮاﻛﻢ اﳌﻌﺎرف اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أن اﻟﻨﺠﺎح‬
‫ﻳﺮﺗﻜﺰﻋ ﻣﺎ ﻗﺒﻠﮫ )‪.(Garavan, 1997,p. 26‬‬

‫‪ .II‬ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ :‬ﺗﺘﻀﻤﻦ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ا ﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﻘﻴﻢ واﳌﻌﺘﻘﺪات اﻟ ﻳﺘ ﻨﺎ ﺎ أﻓﺮاد اﳌﻨﻈﻤﺔ؛‬

‫‪ ‬اﻟﻄﺮ ﻘﺔ اﻟ ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟ ﺎ ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﻌﻤﺎل و ﻌﻮ ﻀ ﻢ؛‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻮﺟﮫ اﳌ ﻟﻸﻓﺮاد وﻃﺮ ﻘﺔ ادا ﻢ ﳌ ﺎﻣ ﻢ؛‬
‫‪ ‬درﺟﺔ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪة داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻛﻴﻔﻴﺎت ﺗﻮز ﻊ اﻟﺴﻠﻄﺎت؛‬
‫‪ ‬ﻣﺪى اﻟ ام ﻓﺮاد ﺗﺠﺎﻩ اﺣ ام اﻟﻮﻗﺖ واﳌﺠﺎل اﳌﺨﺼﺺ ﻟﻠﻌﻤﻞ؛‬
‫‪ ‬ﻣﺪى اﺣ ام ﻋﺎدات وﺗﺎر ﺦ اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪(Dubois et Wilkerson, 2008, p. 23).‬‬

‫‪ . III‬ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ :‬ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟﻠﺒﺎﺣﺜ ن )‪(De Tienne et al, 20004‬؛ ﻓﺈن اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫اﳌﻼﺋﻤﺔ ﻟﻨﻈﺎم إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓ ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻋ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﻌﺎﻳ اﻟ ﻣﻦ ﺷﺄ ﺎ أن ﺗﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى ﺸﺎرك‬
‫ﺸﻜﻴﻞ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫ﺎﻓﺔ اﳌﺴﺘﻮ ﺎت‪ ،‬ﺣﻴﺚ أن ﻨﺎك ﺛﻼث ﻋﻮاﻣﻞ أﺳﺎﺳﻴﺔ ﺴﺎ ﻢ‬ ‫اﳌﻌﺎرف ﻋ‬
‫اﻟﺪاﻋﻤﺔ ﻹدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ و ‪ :‬اﳌﺸﺎرﻛﺔ‪ ،‬اﻟﺜﻘﺔ واﳌﺒﺎدرة‬

‫أ‪ -‬اﳌﺸﺎرﻛﺔ‪ :‬ﺗﺘﻤﺜﻞ درﺟﺔ اﻧﺪﻣﺎج ﻓﺮاد ﻣﺠﺘﻤﻌﺎت اﳌﻤﺎرﺳﺔ وﻣﺴﺎ ﻤ ﻢ ﺗﻄﻮ ﺮ ﺎ؛‬

‫ﺼﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬ ‫ب‪ -‬اﻟﺜﻘﺔ‪ :‬ﻓﺪاﺧﻞ أي ﻣﻨﻈﻤﺔ؛ ﻓﺎﻟﺜﻘﺔ اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺗﺮﺗﻜﺰ أﺳﺎﺳﺎ ﻋ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟ‬
‫ﻓﺮاد ﺗﻘﺒﻞ ﻌﻀ ﻢ اﻟﺒﻌﺾ و ﻌﺰ ﺰﻣﺴﺘﻮى اﻟﺜﻘﺔ ﺑﻴ ﻢ؛‬ ‫ﻳﺠﺐ ﻋ‬

‫ج‪ -‬اﳌﺒﺎدرات‪ :‬ﻓﻤﻦ أﺟﻞ ﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﺑﺮاﻣﺞ وﻣﺒﺎدرات ﻓﺮاد ﺗﺠﺎﻩ ﻧﻈﺎم إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﻓﻴﺠﺐ ﻋ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻠﻖ و ﺸﺎرك اﳌﻌﺎرف ‪(Dubois et Wilkerson,‬‬ ‫دﻋﻢ ﺬﻩ اﳌﺒﺎدرات ﺧﺼﻮﺻﺎ وأ ﺎ ﻌﺪ ﻣﺼﺪرا ﺎﻣﺎ‬
‫‪2008, p. 24-25 ; Lee et al, 2012, p. 187).‬‬

‫اﻟﻔﺮق ﺑ ن ﺗﻠﻚ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟ ﺗﻤﺘﻠﻚ ﺛﻘﺎﻓﺔ داﻋﻤﺔ ﻟ ﺸﺎرك اﳌﻌﺮﻓﺔ وأﺧﺮى‬ ‫وا ﺪول اﳌﻮا ﻳﻮ‬
‫ﺗﻔﺘﻘﺪ ﻟ ﺬﻩ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‪:‬‬

‫إﻋﺪاد اﻟﺪﻛﺘﻮر‪ :‬م‪ .‬ﺣ ـ ــﻮﺣـ ـ ــﻮ‬ ‫‪5‬‬ ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﻓﻲ ﻣﻘﻴﺎس إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
 ‫اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ا ﺪول رﻗﻢ ‪ :06‬اﻟﻔﺮق ﺑ ن اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺪاﻋﻤﺔ ﻹدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻏ ﺎ‬

‫اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟ ﺗﻔﺘﻘﺪ ﺛﻘﺎﻓﺔ إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟ ﺗﺪﻋﻢ ﺛﻘﺎﻓﺔ إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫‪ -‬ﺸﺮﻣﺤﺪود ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫‪ -‬ﺸﺮواﺳﻊ ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫‪ -‬ﻋﺪد ﻛﺒ ﻣﻦ اﳌﺴﺘﻮ ﺎت دار ﺔ‬ ‫‪ -‬ﻋﺪد ﻗﻠﻴﻞ ﻣﻦ اﳌﺴﺘﻮ ﺎت دار ﺔ‬
‫‪ -‬ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ ﻓﺮدﻳﺔ‬ ‫‪ -‬ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ ﻣﺸ ﻛﺔ‬
‫‪ -‬ﺑ ﻴﺔ ﺑ وﻗﺮاﻃﻴﺔ‬ ‫‪ -‬ﺑ ﻴﺔ ﻣﺮﻧﺔ‬
‫‪ -‬ﻋﺪم اﻟﺮﻏﺒﺔ اﳌﺨﺎﻃﺮة‬ ‫‪ -‬اﻟﻘﺪرة ﻋ ﺗﺤﻤﻞ اﳌﺨﺎﻃﺮة‬
‫‪ -‬اﺗﺒﺎع ﺳﻴﺎﺳﺎت ﺗﻘﻠﻴﺪﻳﺔ اﻟﺘ ﻮ ﻦ‬ ‫ﻴﻊ اﻟﺘﻌﻠﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ا ﻮف ﻣﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﳌﻌﺎرف ا ﺪﻳﺪة‬ ‫‪ -‬وﺿﻊ اﳌﻌﺎرف ا ﺪﻳﺪة ﻗﻴﺪ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‬
‫اﳌﺼﺪر ‪(Dubois et Wilkerson, 2008, p. 25) :‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬اﻟ ﻴﺎ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟ ﺸﺎرﻛﻴﺔ واﻟﺒ ﻴﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻓﻘﻴﺔ‪:‬‬

‫إن اﻟ ﻛ ﻋ ﻋﻤﻠﻴﺎت إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﺴ ن ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ وأدا ﺎ ﺴﺘﻠﺰم ﺿﺮورة اﺑﺘﻌﺎد ﺎ‬
‫ﻋﻦ اﻟﻨﻤﺎذج اﻟﻜﻼﺳﻴﻜﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎت ﺎﻟﺒ وﻗﺮاﻃﻴﺔ وﻏ ﺎ‪ ،‬وﻣﻦ أﺟﻞ اﳌﻘﺎرﻧﺔ ﻣﺎ ﺑ ن ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻐﻴ اﻟﻨﺎ‬
‫داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺎت وﻣﺪى ﻣﺼﺪاﻗﻴﺔ ﻧﻤﻮذج اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻐﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﺗ ﻮن اﻟ ﻴﺎ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﳌﺘﺒﻌﺔ‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟ ﺗﺤﻮل دون ﻧﺠﺎح اﳌﻨﻈﻤﺎت )‪.(West, 1994, p. 32‬‬ ‫واﻟ ﻴﺎ ﻞ ﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻌﺔ ﻋ اﻟﺘﻌﺎون واﻟﺘ ﺴﻴﻖ ﻣﺎ ﺑ ن ﻓﺮاد‬ ‫و ﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻹدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ؛ ﻓﺈ ﺎ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺑ ﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣ‬
‫ﺬا اﻟﺼﺪد؛ ﻓﺈن ﻨﺎك اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻨﻤﺎذج اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋ ﻏﺮاراﻟ ﻴﺎ ﻞ ﻓﻘﻴﺔ‪.‬‬ ‫واﻟﻔﺮق‪ ،‬و‬
‫ﻓﻘﻲ ﻌﺘ أﺣﺪ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌ ﻤﺔ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻣﻦ‬ ‫ﻓﻘﻲ واﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﻌﺮﺿﻴﺔ‪ :‬ﺗﺒ أﺳﻠﻮب اﻟ ﺴﻴ‬ ‫‪ .I‬اﻟ ﺴﻴ‬
‫ﻻﺧﺘﺼﺎر اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻀﺮوري ﻟﺘﻄﻮ ﺮ ﺸﺎﻃﺎت أو ﻣﻨﺘﺠﺎت ﺟﺪﻳﺪة‪،‬‬ ‫ﻃﺮف )‪ Rothwell (1992‬ﻛﻌﺎﻣﻞ أﺳﺎ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﻤﻌ‬ ‫ﻊ ﻋ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات دار ﺔ ﺑﻤﺸﺎرﻛﺔ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻔﺎﻋﻠ ن‬ ‫ﻓ ﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟ ﺴﻴ‬
‫اﻟﺴﻠﻄﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن ﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ‬ ‫ﺸﺎرك اﻟﺴﻠﻄﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺟﻤﻴﻊ أﻋﻀﺎء اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟ ﺗ ﺴﻢ ﺑﻤﺮوﻧﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺴﺎﻋﺪ اﳌﻨﻈﻤﺎت ﻋ اﺧﺘﺼﺎر ﻣﺪة ﺗﻄﻮ ﺮ اﻟﻜﻔﺎءات ﺣﻴﺚ أن اﻟﺒ ﻴﺔ اﻟﻌﺮﺿﻴﺔ ﻌﻄﻲ ﻟﻠﻔﺎﻋﻠ ن‬
‫اﳌﺠ ﻮدات ا ﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟ‬ ‫اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﻘﺪرة ﻋ اﻟﻔ ﻢ ا ﻴﺪ ﻟﻠﻘﺮارات اﳌﺘﺨﺬة وإدراك ﻣﺪى ﻣﺴﺎ ﻤ ﻢ‬
‫ﺗﺒﺪﻟ ﺎ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﺘﺤﺴ ن أدا ﺎ وﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاﻓ ﺎ )‪.(Bourgeon, 2001, p. 104-105‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺗﺤﺴ ن أﻧﻈﻤﺔ اﻟﻘﻴﺎدة وﻓﻌﺎﻟﻴ ﺎ‪:‬‬
‫‪ .I‬ﻣﻔ ﻮم اﻟﻘﻴﺎدة‪ّ :‬‬
‫ﻋﺮف اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن اﻟﻘﻴﺎدة ﻋ أ ﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺄﺛ ﻋ ﻓﺮاد ﻟﻴﺘﺼﺮﻓﻮا ﺑﻄﺮ ﻘﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ وﻧﺤﻮ‬
‫ّ‬ ‫ﺪف ّ‬
‫ﻣﺤﺪد‪ ،‬إﻻ أن ﺬا اﳌﻔ ﻮم اﻟﺬي ﺘﻢ ﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﺟﻴﮫ ﻟﻢ ﻌﺪ ﺎﻓﻴﺎ ﻟﺪى اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺴ ﺐ‬
‫إﻋﺪاد اﻟﺪﻛﺘﻮر‪ :‬م‪ .‬ﺣ ـ ــﻮﺣـ ـ ــﻮ‬ ‫‪6‬‬ ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﻓﻲ ﻣﻘﻴﺎس إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
 ‫اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ز ﺎدة اﻟ ﻛ ﻋ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻐﻴ واﻟﺘﻄﻮ ﺮ ﻷﻧﻤﺎط ﻓﺮاد اﻟﺘﻔﻜ ﻳﺔ واﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ واﻟﻌﻤﻞ ﻋ ﺑﻨﺎء رﺿﻴﺔ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺑﻨﺎء اﳌﻨﻈﻤﺔ‬ ‫اﳌﺸ ﻛﺔ اﻟ ﺗﻀﻤﻦ اﻟﺘﻨﺎﺳﻖ ﻧﺤﻮ ﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر ﺎ ﻧﻘﺎﻃﺎ ﻣ ﻤﺔ‬
‫اﳌﺘﻌﻠﻤﺔ‪ ،‬و ﺮى ‪ R.Cyert‬أن اﻟﺘﻌﺮ ﻒ اﳌﻨﺎﺳﺐ ﻟﻠﻘﻴﺎدة ﻳﺮﻛﺰﻋ أﻣﺮ ﻦ رﺋ ﺴﻴ ن ﻤﺎ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﻘﺪرة ﻋ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﺎﺳﻖ ﺑ ن أ ﺪاف ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ وأ ﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟ ﻠﻴﺔ ﻣﻦ ﺟ ﺔ؛ واﻟﺘﻨﺎﺳﻖ ﺑ ن‬
‫أ ﺪاف وﻃﻤﻮﺣﺎت ﻓﺮاد وأ ﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺟ ﺔ أﺧﺮى؛‬
‫ﻣﺮاﻟﺜﺎ ﻲ ﻳﺮﻛﺰﻋ دور اﻟﻘﺎدة ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻐﻴ واﻟﺘﻄﻮ ﺮاﳌﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻄﻮ ﺮ ﻋﻤﻠﻴﺎت إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ :‬ﻳﺮى ‪ Marquardt‬أن ﻨﺎك ﺳﺒﻌﺔ أدوار رﺋ ﺴﻴﺔ ﻣﻦ‬ ‫‪ .II‬دور اﻟﻘﺎﺋﺪ‬
‫و ﻋ اﻟﻨﺤﻮ‬ ‫اﻟﻮاﺟﺐ أن ﻳﻘﻮم ﺎ اﻟﻘﺎﺋﺪ ﺣ ﻳﺤﻘﻖ أ ﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل دﻋﻢ اﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴ‬
‫اﻟﺘﺎ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻣﻔﻜﺮ ﻧﻈﻤﻲ‪ :‬ﻓﻴﺠﺐ ﻋ اﻟﻘﺎدة ﺗﻮﺟﻴﮫ أﻧﻈﺎر ﻢ ﻧﺤﻮ دراﺳﺔ أﻧﻈﻤﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﻤﻨﻈﻮر ﺷﺎﻣﻞ وﻣﺘ ﺎﻣﻞ‬
‫ﻟﻠﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ إﺣﺪاث ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻐﻴ واﻟﺘﻄﻮ ﺮ‪،‬ﻛﻤﺎ ﺴﺎﻋﺪ ﻋ اﻛ ﺸﺎف ﻣ ﺎﻧﺎت اﻟﻔﺮدﻳﺔ و ﺑﺪاﻋﻴﺔ وﺣﻞ‬
‫اﳌﺸﺎ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴﺔ؛‬
‫ﻇﻞ اﻟﺒ ﺌﺔ ا ﺎﻟﻴﺔ‬ ‫‪ ‬وﺳﻴﻂ ﻟﻠﺘﻐﻴ ‪ :‬ﻳﺆﻛﺪ اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن ﻋ أ ﻤﻴﺔ إدارة اﻟﺘﻐﻴ ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﻳﺠﺐ ﻋ اﻟﻘﺎﺋﺪ‬
‫اﳌﺘﻐ ة ﺗﻄﻮ ﺮدرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻓ ﻢ وإدراك ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻢ اﳌﻨﻈﻤﺔ؛‬
‫ﻴﻊ ﺑﺪاع واﳌﺨﺎﻃﺮة‪ :‬ﻓﻤﻦ ﺧﻼل اﳌﻴﻞ إ اﳌﺨﺎﻃﺮة؛ ﺗﺰ ﺪ ﻟﺪى اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻓﺮص ﺑﺪاع و ﺑﺘ ﺎر‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫وﻟﻠﻮﺻﻮل إ ذﻟﻚ ﻳﺘﺠﮫ اﻟﻘﺎدة ﻧﺤﻮ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑ ﺌﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﻼﺋﻤﺔ ﺗﺘﻀﻤﻦ أﺳﺎﻟﻴﺐ وﻃﺮﻗﺎ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﺴﺎﻋﺪ‬
‫ﻋ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻗﺪرات ﻓﺮاد ﻋ اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻄﻮ ﺮ؛‬
‫اﻟﻘﺎدة إ ﺧﺪﻣﺔ ﺧﺮ ﻦ ﺳﻮاء ﺎﻧﻮا أﻓﺮادا أو ﻋﻤﻼء‪ ،‬و ﻈ ﺮ دور اﻟﻘﺎﺋﺪ‬ ‫‪ ‬ﻣﻮﺟﮫ أو ﻣﺪﺑﺮ‪ :‬ﺣﻴﺚ ﺴ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮫ ﻗﻴﺎﻣﮫ ﺑﺎﻷ ﺸﻄﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﺤﻞ اﳌﺸﺎ ﻞ و ﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﺗﺠﺎرب ﻏ ﻢ ﻟﺰ ﺎدة رﺻﻴﺪ ﻢ‬ ‫‪ ‬إﻳﺠﺎد ﻓﺮص ﻟﻸﻓﺮاد‬
‫ﺼﻴﺔ؛‬ ‫اﳌﻌﺮ وﺧ ا ﻢ اﻟ‬
‫‪ ‬ﺧﻠﻖ ﺟﻮ ﻣﻦ اﳌﺴﺎﻋﺪة واﻟﺘﺤﺪي ﺑ ن ﻋﻀﺎء؛‬
‫ﺔ اﻓ اﺿﺎ ﻢ وﺗﻮﻗﻌﺎ ﻢ؛‬ ‫ﻓﺮاد ﺑ‬ ‫‪ ‬ﻃﺮح ﺴﺎؤﻻت وﻗﻀﺎﻳﺎ ﺗﺰ ﺪ ﻣﻦ و‬
‫‪ ‬ﻃﺮح اﳌﺴﺎﺋﻞ و ﺧﻄﺎء اﻟﺸﺎ ﻌﺔ أﻣﺎم ا ﻤﻴﻊ واﻋﺘﺒﺎر ﺎ ﻛﺨ ات ﻌﻠﻢ‪.‬‬
‫ﺸﻜﻴﻞ رؤ ﺔ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ و ﺸ ﻞ دﻳﻨﺎﻣﻴ ﻲ ﺿﻤﻦ‬ ‫ﺸﻜﻴﻞ اﻟﺮؤى و ﻨﺎ ﺎ‪ :‬و اﻟﻘﺪرة ﻋ‬ ‫‪ ‬اﻟﻘﺪرة ﻋ‬
‫ﺼﻴﺔ؛‬ ‫ﺑ ﺌﺔ ﻣﺘﻐ ة‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺰج رؤ ﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺮؤ ﺔ ﻓﺮاد اﻟ‬

‫إﻋﺪاد اﻟﺪﻛﺘﻮر‪ :‬م‪ .‬ﺣ ـ ــﻮﺣـ ـ ــﻮ‬ ‫‪7‬‬ ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﻓﻲ ﻣﻘﻴﺎس إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
 ‫اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫آن واﺣﺪ‪ :‬ﺗﻈ ﺮ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻗﺪرة اﻟﻘﺎﺋﺪ ﻋ اﻟﻌﻤﻞ ﺿﻤﻦ ﻇﺮوف اﺳﺘ ﻨﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬ ‫‪ ‬ﻣ ﺴﻖ ﻟﻌﺪة أﻣﻮر‬
‫أﻧﮫ ﻳﺘﻤ ﺑﻘﺪرﻋﺎل ﻣﻦ اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﻘﺪرات اﻟ ﺗﻤﻜﻨﮫ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﻌﺪﻳﺪ ﻋﻤﺎل آن واﺣﺪ ﺸ ﻞ ﻣﺘﻨﺎﺳﻖ؛‬
‫إ اﻛ ﺸﺎف ﻣﻮا ﺐ ﻓﺮاد وﺗﻨﻤﻴ ﺎ وﺗﻮﺟ ﺎ وإﺛﺎرة اﻟﺪواﻓﻊ‬ ‫واﳌﺪرب واﳌﺘﻌﻠﻢ‪ :‬ﺴ‬ ‫اﳌﻌﻠﻢ واﻟﻨﺎ‬
‫ﺳﺘﻔﺎدة ﻣ ﺎ ) اﻟﺴﺎﻟﻢ‪ ،2005 ،‬ص‪.(157-154 .‬‬ ‫ﺴﺎﻋﺪ ﻢ ﻋ‬ ‫اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﻟﻸﻓﺮاد ﻴﺌﺔ اﻟﻔﺮص واﻟﻄﺮق اﻟ‬

‫را ﻌﺎ‪ :‬ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ واﻟﺮؤ ﺔ‪:‬‬

‫اﳌﺪى اﻟﺒﻌﻴﺪ‪،‬‬ ‫ّ‬
‫ﺗﻮﺟﮫ أداء اﳌﻨﻈﻤﺔ‬ ‫ﻌﺮف ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺑﺄ ﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﻘﺮارات واﻟﺘﺼﺮﻓﺎت دار ﺔ اﻟ‬
‫ﺗﺼﻮر ﻣﺒﺪ ﻲ ﻟﻠﺮؤى اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ورﺳﻢ ﺳﻴﺎﺳﺎ ﺎ وﺗﺤﺪﻳﺪ أ ﻌﺎد اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴ ﺎ و ن ﺑ ﺌ ﺎ ﺑﻤﺎ‬ ‫ﻓ‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻔﺮص واﳌﺨﺎﻃﺮ اﳌﺤﻴﻄﺔ ﺎ وﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة واﻟﻀﻌﻒ اﳌﻤ ة ﻟ ﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺪف اﺗﺨﺎذ‬ ‫ﺴﻢ‬
‫اﻟﻘﺮارات ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺆﺛﺮة ﻋ اﳌﺪى اﻟﺒﻌﻴﺪ وﻣﺮاﺟﻌ ﺎ وﺗﻘﻮ ﻤ ﺎ )اﻟﺴﺎﻟﻢ‪ ،2005،‬ص‪ .(104 .‬و إﻃﺎر‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺎت اﳌﺘﻌﻠﻤﺔ وإدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ؛ ﻓﺈﻧﮫ ﻳﺠﺐ أن ﺗ ﻮن ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت واﻟﺴﻴﺎﺳﺎت ﻣﺼﻤﻤﺔ ﻟﺪﻋﻢ ﻋﻤﻠﻴﺎت‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻢ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺿﻤﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺔ ﺟﻤﻴﻊ أﻋﻀﺎء اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻓ ﺎ وﺗﻨﻔﻴﺬ ﺎ‪ ،‬ﻓﺮؤ ﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻣ ﺎﻣ ﺎ ﻳﺠﺐ أن‬
‫وﺟﮫ‬ ‫ﻓﺮاد‪ ،‬وﻋ‬ ‫ﻌﻜﺲ ﺑﻮﺿﻮح ﺗﻮﺟ ﺎ ﺎ وأ ﺪاﻓ ﺎ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ و ﺠﺐ أن ﺗ ﻮن ﻣﺪﻋﻮﻣﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف‬
‫ا ﺼﻮص ﻓﺈﻧﮫ ﻳﺠﺐ ﻋ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺗﺮﻛ ﺟ ﻮد ﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻄﻮ ﺮ ﻗﺪرات أﻓﺮاد ﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﺎدة ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫اﻟﺬي ﻳﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻟ ام ﻃﻮ ﻞ ﺟﻞ ﻟﻀﻤﺎن اﻟﺘﻌﻠﻢ‪ ،‬ﻓﺄي ﻗﻴﺎدة ﻳﺠﺐ‬ ‫اﻟ ﺗﺤﺪد اﻟﺘﻮﺟﮫ ﺳ اﺗﻴ‬
‫ﻊ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻌﻠﻢ و إزاﻟﺔ ا ﺪود وا ﻮاﺟﺰ ﻣﺎ ﺑ ن أﻗﺴﺎم اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺳ ﻮﻟﺔ اﻧﺘﻘﺎل اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬ ‫أن‬
‫واﻧ ﺸﺎر ﺎ‪.‬‬
‫ﺧﺎﻣﺴﺎ‪ :‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت ﻋﻼم و ﺗﺼﺎل وﻧﻈﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪:‬‬
‫‪ .I‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت ﻋﻼم و ﺗﺼﺎل )‪:(TIC‬‬
‫ﺛﺮوة ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت ﻋﻼم و ﺗﺼﺎل‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬ ‫ﺧﻼل اﻟﺴﻨﻮات ﺧ ة‪ ،‬ﻋﺮف اﻟﻌﺎﻟﻢ ﺛﻮرة ﺟﺪﻳﺪة ﺗﻤﺜﻠﺖ‬
‫وﻣﻦ ﺧﻼل ﻧ ﺸﺎر اﻟﻮاﺳﻊ اﻟﺬي ﻋﺮﻓﺘﮫ واﻟﺬي ﻣﺲ ﺟﻤﻴﻊ اﳌﻴﺎدﻳﻦ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺳﺎﻋﺪ ذﻟﻚ ﻋ ﻇ ﻮر ﻗﺘﺼﺎد‬
‫ووﺳﺎﺋﻞ ﺗﺤﺼﻴﻞ اﳌﻌﺎرف‬ ‫ﺗﻄﻮ ﺮ أدوات اﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴ‬ ‫اﻟﻘﺎﺋﻢ ﻋ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺳﺎ ﻤﺖ ﺸ ﻞ ﻛﺒ‬
‫وإ ﺸﺎ ﺎ اﻟﺬي ﻌﺘ ﻛﻌﻮاﻣﻞ ﻻﺳﺘﻤﺮار ﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻇﻞ ﻧﻔﺘﺎح ﻗﺘﺼﺎدي وﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﻌﻮﳌﺔ‪.‬‬
‫‪ .1.I‬ﻌﺮ ﻒ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت ﻋﻼم و ﺗﺼﺎل )‪ :(TIC‬ﻌﺮف ‪ TIC‬ﺑﺄ ﺎ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ‬
‫ﺸﺒ ﺎت ﺗﺼﺎل )ﺧﺼﻮﺻﺎ ﻧ ﻧ ﺖ(‪ ،‬و اﻟﺪراﺳﺎت دﺑﻴﺔ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ب ‪ TIC‬ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﻼﺣﻆ أن اﻟﺘﻌﺎر ﻒ‬
‫ﺬا اﳌﺠﺎل ﻗﺪ اﺧﺘﻠﻔﺖ وﻣﻦ ﺑ ن ﺬﻩ اﻟﺘﻌﺎر ﻒ‪:‬‬ ‫اﳌﻘﺪﻣﺔ‬
‫واﻟ ﻣﺠﻴﺎت ووﺳﺎﺋﻞ ﺗﺼﺎل‪.‬‬ ‫‪ ‬ﻌﺘ ‪ GYLBERT‬أن ‪ TIC‬ﺗﺘﻌﻠﻖ أﺳﺎﺳﺎ ﺑﺄﺟ ﺰة ﻋﻼم‬

‫إﻋﺪاد اﻟﺪﻛﺘﻮر‪ :‬م‪ .‬ﺣ ـ ــﻮﺣـ ـ ــﻮ‬ ‫‪8‬‬ ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﻓﻲ ﻣﻘﻴﺎس إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
 ‫اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﻣﺨﺘﻠﻒ اﳌﻴﺎدﻳﻦ ) ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬اﻟ ﺑﻮ ﺔ‪(...‬‬ ‫دوات اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ اﳌﺴﺘﻌﻤﻠﺔ‬ ‫‪ ‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ‪TIC‬‬
‫ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺒﺎدل‪ ،‬ﻣﻌﺎ ﺔ واﺳﺘﻐﻼل وﺗﺤﻮ ﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ ﻧﻈﺮا ﻹﻣ ﺎﻧﻴﺔ ر ﻄ ﺎ ﺑﺎﻟﺸﺒ ﺎت اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ‬
‫)‪(Belahsen, 2006, p 7‬‬

‫‪ .2.I‬أ ﻢ ‪ TIC‬اﳌﺴﺘﻌﻤﻠﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻧ ﻧ ﺖ‪ :L’internet:‬ﻮ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﺷﺒﻜﺔ ﺴﻤﺢ ﺑﺎﻟﺮ ﻂ ﺑ ن أﺟ ﺰة اﻟﻜﻤﺒﻴﻮﺗﺮ اﻟﺒﻌﻴﺪة ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ ﻟﻐﺔ‬

‫ﻣﺸ ﻛﺔ‪ .‬وﺗﻘﺪم ﺬﻩ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻋﺪة ﺧﺪﻣﺎت أ ﻤ ﺎ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟ ﻳﺪ ﻟﻜ و ﻲ)‪ :(E-mail‬ﺴﻤﺢ ﺑ ﺒﺎدل اﳌﺮاﺳﻼت إﻟﻜ وﻧﻴﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﻨﺘﺪﻳﺎت ﻟﻜ وﻧﻴﺔ )‪ :(Forum‬أﻳﻦ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﺘﻘﺎء اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﻓﺮاد ﻓﻀﺎء إﻟﻜ و ﻲ وﺗﺒﺎدل آرا ﻢ‪.‬‬
‫‪ :(WWW)World Wide Web ‬ﻳﺤﺘﻮي ﻋ ﺻﻔﺤﺎت إﻟﻜ وﻧﻴﺔ ﺗﺤﻤﻞ ﻧﺼﻮص أو ﻏ ﺎ ﻳﺘﻢ ﺗﻮﺻﻴﻠ ﺎ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄﺔ رواﺑﻂ إﻟﻜ وﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ :L’intranet ‬ﻮ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ داﺧ ﺧﺎص ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﺬي ﺴﻤﺢ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت واﻟﻮﺳﺎﺋﻞ‬
‫ﻧ ﻧ ﺖ‪.‬‬ ‫ﺴﺘﺨﺪم ﻋﺎدة‬ ‫اﻟ‬
‫‪ :L’extranet ‬ﻮ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻧﻈﺎم ‪ L’intranet‬ﻟﻜﻦ ﻣﻔﺘﻮح ﻧﺤﻮ ﺷﺮ ﺎء اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻣﻊ ﻣﻮرد ﺎ وز ﺎﺋ ﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ ز ﺎدة ﻣﺮوﻧ ﺎ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ وﺧﻔﺾ اﻟﺘ ﺎﻟﻴﻒ واﻟﻮﻗﺖ اﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻹﺟﺎﺑﺔ‪.‬‬

‫)‪(Gunia, 2002, p 16‬‬

‫‪ : (SGBD) La Gestion Electronique des Données ‬ﺴﻤﺢ ‪ SGBD‬ﺑﻤﻌﺎ ﺔ واﺳﺘﻌﻤﺎل ﻋﺪد ﻣﻌﺘ ﻣﻦ‬
‫ﺣﺘﻔﺎظ‬ ‫ﻗﻮاﻋﺪ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻌﺘ رﺋ ﺴﻴﺔ ﻋﻨﺪ وﺿﻊ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻻﺳﺘﻌﻤﺎل اﳌﻌﺎرف‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻠﻌﺐ دور رﺋ‬
‫و ﺸﺮاﻟﺬاﻛﺮة اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ا ﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ :Le Groupware ‬ﺸﻤﻞ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ و ﻋﻼﻣﻴﺔ اﻟ ﺗﻮﻓﺮ ﻞ أﺷ ﺎل اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻋﻦ ﻌﺪ داﺧﻞ أو ﺧﺎرج اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬أ ﻢ اﻟ اﻣﺞ اﳌﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﺣﺎﻟﻴﺎ‪Lotus ،Exchange Server (Microsoft):‬‬
‫)‪(Gunia, 2002, p 108) Note (IBM‬‬
‫‪ :Le Workflow ‬أو ﻣﺎ ﻌﺮف ب ‪ : Le gestionnaire de flux d'informations‬ﻮ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻧﻤﻮذج ل‬
‫‪ Groupware‬اﻟﺬي ﺴﻤﺢ ﺑﺘﺤﺴ ن ﺗﺪﻓﻖ اﳌﻠﻔﺎت واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺑ ن اﳌﺴﺘﺨﺪﻣ ن‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺴ ﻞ اﻟﺘ ﺴﻴﻖ ﺑ ن‬
‫اﻟ ﺸﺎﻃﺎت ا ﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل وﺿﻊ ﻗﺎﻋﺪة ﻟﻼﺗﺼﺎل ﻣﺸ ﻛﺔ )‪.(Buck, 2000, p 118-119‬‬
‫‪ :Le Télétravail ‬ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﺷ ﻞ ﻣﻦ أﺷ ﺎل اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ أﻳﻦ ﻳ ﻮن ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﺳﺘﻌﻤﺎل ‪ Les TIC‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﻳ ﻮن إﻣﺎ ﻋ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻘﺮاﳌﺆﺳﺴﺔ أو ﺧﺎرﺟ ﺎ ﺑﺼﻔﺔ رﺳﻤﻴﺔ )‪.(Robert, 2003, p 643‬‬

‫إﻋﺪاد اﻟﺪﻛﺘﻮر‪ :‬م‪ .‬ﺣ ـ ــﻮﺣـ ـ ــﻮ‬ ‫‪9‬‬ ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﻓﻲ ﻣﻘﻴﺎس إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
 ‫اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﻟﻴﺎت اﻟ‬ ‫ﻓﺈن ‪ TIC‬ﻳﺘﻢ إدﻣﺎﺟ ﺎ‬ ‫إﻃﺎر اﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴ‬ ‫ﻌﺰ ﺰ اﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬ ‫‪ .3.I‬دور ‪TIC‬‬
‫ﺗﺪﻋﻢ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﺘ ﻮ ﻦ‪ ،‬اﻟﻌﻤﻞ ا ﻤﺎ ‪ ،‬ﺗﺒﺎدل اﳌﻌﺎرف‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات‪:‬‬

‫ﻓﺮاد إ اﻟﺘﻌﻠﻢ‬ ‫ﻌﺘ ﻛﺄﻧﻈﻤﺔ ﺗﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺗﺪﻓﻊ‬ ‫ﻧﻈﻤﺔ واﻟ‬ ‫‪ ‬اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﺘﻜﻮ ﻦ‪ :‬ﻓﻤﻦ ﺧﻼل ﺬﻩ‬
‫اﻟﺘﺠﺮ ﻣﺎ ﺴﻤﺢ ﻟ ﻢ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ أﻓ ﺎر ﻢ وﺗﺠﺮ ﺎ ﻋ اﻟﻮاﻗﻊ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻮﻓﺮاﻟﺘﻐﺬﻳﺔ اﻟﻌﻜﺴﻴﺔ )‪ (feed-back‬ﻣﻦ‬
‫ات‪.‬‬ ‫ﺴﻤﺢ ﺑﺘﻄﻮ ﺮا‬ ‫ﺧﻼل ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺠﺎرب واﻟ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻋﺘﺒﺎر ﺎ‬ ‫ﻌﺰ ﺰ اﻟﻌﻤﻞ ا ﻤﺎ‬ ‫‪ ‬اﻟﻌﻤﻞ ا ﻤﺎ ‪ :‬ﺣﻴﺚ ﺴﺘﺨﺪم ﺬﻩ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت‬
‫ﻴﻊ ﺗﺒﺎدل اﳌﻌﺎرف‪ ،‬ﻓﻤﺜﻼ‬ ‫ﻮﺳﺎﺋﻞ ﻟ ﺴ ﻴﻞ‪ ،‬ﻧﻘﻞ واﺳﺘﻘﺒﺎل اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و ﻮ ﻣﺎ ﻳﺆدي إ ﺗﺤﺴ ن اﻟﺘﻌﻠﻢ و‬
‫ﺎص ﻣﻦ ﺧﻼل اﳌﺤﺎﺿﺮات ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ اﻟﻔﻴﺪﻳﻮ‪.‬‬ ‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪ Groupware‬ﺗﻢ ﺗﻄﻮ ﺮﻩ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺴ ﻴﻞ ﺗﺠﻤﻊ‬
‫ﺴﺎﻋﺪ ﻋ ﺗﺒﺎدل اﳌﻌﺎرف وﺗﺨﺰ ﺎ‬ ‫‪ ‬ﺸﺎرك اﳌﻌﺎرف‪ :‬ﺣﻴﺚ ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ أﻧﻈﻤﺔ إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻟ‬
‫ﻗﻮاﻋﺪ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت وﺟﻌﻠ ﺎ ﺳ ﻠﺔ ﺳﺘﻌﻤﺎل ﻣﻦ ﻃﺮف أي ﻓﺮد اﳌﻨﻈﻤﺔ )‪.(Curtice et Lipoff, 1997, p 79-80‬‬
‫‪ .II‬ﻧﻈﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪:‬‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت‬ ‫اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت )‪ (Data‬و ﺤﻮﻟ ﺎ إ‬ ‫اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺬي ﻌﺎ‬ ‫‪ 1.II‬ﻌﺮ ﻒ ﻧﻈﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪ :‬ﺴ‬
‫)‪ (Information‬و ﺰود ﺎ اﳌﺴﺘﻔﻴﺪﻳﻦ ﺑﻨﻈﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪ ،‬و ﻌﺮف ﺬا ﺧ ﺑﺄﻧﮫ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬
‫و ﻟﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻤﻊ و ﺸﻐﻴﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت وﻟﻴﺔ ﻟﻐﺮض ﺗﺤﻮ ﻠ ﺎ إ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻘﺮارات‪ ،‬و ﻘﻮم ﻧﻈﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫ﺎ وﺗﺤﻮ ﻠ ﺎ إ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت )ﻣﺨﺮﺟﺎت( ﺣﻴﺚ ﺴﺘﺨﺪم ﻣﺨﺮﺟﺎت‬ ‫ﺑﺎﺳﺘﻘﺒﺎل اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت وﻟﻴﺔ )اﳌﺪﺧﻼت( وﻣﻌﺎ‬
‫اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات وﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ )اﻟﺰ ﺎدات‪ ،200 ،‬ص ‪ ،(172-171‬و ﻌﺮف‬ ‫اﻟﻨﻈﺎم‬
‫ﻻت‪ ،‬اﻟ ﻣﺠﻴﺎت)‪،(Logiciels‬‬ ‫)‪ Reix(2004‬ﻧﻈﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺑﺄﻧﮫ ‪":‬ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻨﺘﻈﻤﺔ ﻣﻦ اﳌﻮارد‪،‬‬
‫ﻣﺠﻤﻠ ﺎ ﺑﺎﻛ ﺴﺎب‪ ،‬ﻣﻌﺎ ﺔ وﺗﺨﺰ ﻦ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ) ﺷ ﻞ‬ ‫ﺴﻤﺢ‬ ‫ﺎص‪ ،‬اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت و ﺟﺮاءات واﻟ‬
‫ﺑﻴﺎﻧﺎت‪ ،‬ﻧﺼﻮص‪ ،‬ﺻﻮر‪ (...‬داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ )‪.(David, 2007, p 230‬‬

‫وﺣ ﻳ ﻮن أي ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺷﺎﻣﻼ وداﺋﻤﺎ ﻳﺠﺐ أن ﻳﺄﺧﺬ ﻌ ن ﻋﺘﺒﺎر ‪ 3‬ﻣﺴﺘﻮ ﺎت‪:‬‬

‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺴﺘﺨﺪﻣ ن ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺴﻤﺎح‬ ‫‪ ‬اﳌﺴﺘﻮى ول ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻨﻈﺎم ﺗﺼﺎل واﻟﺬي ﻳﺘﻤﺜﻞ‬
‫ﻟ ﻢ ﺑﺎﺳﺘﻌﻤﺎل اﳌﻌﺎرف اﻟﻀﺮور ﺔ ﻷداء ﻣ ﺎﻣ ﻢ‪.‬‬
‫ﻣﺒﺎدئ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻈﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وﻛﻴﻔﻴﺔ‬ ‫اﻟﺬي ﻳﺮﺗﻜﺰ ﻋ‬ ‫‪ ‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺜﺎ ﻲ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎ ﺎﻧﺐ اﻟﺘﻘ‬
‫اﺳﺘﻌﻤﺎﻟﮫ وﺗﻮﻇﻴﻔﮫ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪد اﻟﻘﻮاﻋﺪ ا ﺎﺻﺔ ﺑ ﺴﻴ اﻟﺘﺪﻓﻘﺎت واﻟﺘﺒﺎدﻻت ا ﺎرﺟﻴﺔ‬ ‫اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ )‪.(Buck, 2000, p 71‬‬

‫إﻋﺪاد اﻟﺪﻛﺘﻮر‪ :‬م‪ .‬ﺣ ـ ــﻮﺣـ ـ ــﻮ‬ ‫‪10‬‬ ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﻓﻲ ﻣﻘﻴﺎس إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
 ‫اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺑﺤﺎث ﺣﻮل اﻟﻄﺮ ﻘﺔ اﻟ ﻣﻦ ﺧﻼﻟ ﺎ ﻳﺘﻢ‬ ‫ﻋﻤﻠﻴﺔ إ ﺸﺎء اﳌﻌﺎرف‪ :‬إن ﺗﺮﻛ‬ ‫‪ .2.II‬أﺛﺮ ﻧﻈﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫إ ﺸﺎء اﳌﻌﺎرف وﺗ ﻮ ﻦ ﻋﻼﻗﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﺎ ﺑ ن ﻓﺮاد‪ ،‬و ﻮ ﻣﺎ ﻳ ﺗﺐ ﻋﻨﮫ آﺛﺎر واﻟ ﺗ ﻮن ﻋ ﺛﻼﺛﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻮ ﺎت‪ :‬ﻓﺮدﻳﺔ‪ ،‬ﺟﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬و ﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ ذﻟﻚ ﻓﺈ ﺎ‪:‬‬

‫اﻟﺘﻌﻠﻢ وذﻟﻚ ﻳﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺣﻮل اﻟﺘﻌﻠﻢ‪،‬‬ ‫‪ ‬إدﻣﺎج أﻧﻈﻤﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳌﺘﺨﺼﺼﺔ‬
‫ﺣﻴﺚ ﻗﺪﻣﺖ ﻣﻨ ﺎ ﺟﺪﻳﺪا ﻠﻖ اﳌﻌﺎرف‪.‬‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺧﻠﻖ اﳌﻌﺎرف‬ ‫أﻧﻈﻤﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻳﻤﺜﻞ ﻣﻔ ﻮﻣﺎ ﺟﺪﻳﺪا‬ ‫‪ ‬وﺿﻊ وﺗﻨﻔﻴﺬ اﳌﻤﺎرﺳﺎت ﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫وﺗﻄﻮ ﺮﻣﺠﺘﻤﻌﺎت اﳌﻤﺎرﺳﺔ واﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴ ‪.‬‬
‫اﺳﺘﻌﻤﺎل أﻧﻈﻤﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وإدﺧﺎل إﺟﺮاءات ﺗﺄ ﻴﻠﻴﺔ ﻟ ﺬﻩ ﻧﻈﻤﺔ ﺗﺆﻛﺪ أ ﻤﻴﺔ‬ ‫‪ ‬اﻟ ﺴﻠﺴﻞ اﻟ ﺮﻣﻲ‬
‫اﳌﻌﺎرف‬
‫ﺗﻄﻮ ﺮ ﻣﺠﺘﻤﻌﺎت اﳌﻤﺎرﺳﺔ‪ :‬ﺣﻴﺚ أن أﻧﻈﻤﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻻ ﻌﻤﻞ ﻓﻘﻂ ﻋ‬ ‫‪ .3.II‬دور أﻧﻈﻤﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫ﺗﺤﺴ ن أداء ﻓﺮاد ﻓﺤﺴﺐ‪ ،‬ﺑﻞ ﻳﺘﻌﺪى ذﻟﻚ إ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺠﺘﻤﻌﺎت اﳌﻤﺎرﺳﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل‪:‬‬
‫‪ ‬أﻧﻈﻤﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﻮﻓﺮ أﻓﻀﻞ اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻟ ﺗﻢ ﺗﻄﻮ ﺮ ﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺒﺎﺣﺜ ن‪ ،‬وأﻳﻀﺎ ﻌﻤﻞ ﻋ ﺧﻠﻖ‬
‫ﻣﻌﺎرف ﺟﺪﻳﺪة‪.‬‬
‫ﺗﻨﻔﻴﺬ اﳌﻤﺎرﺳﺎت وﻛﺬﻟﻚ ﺴ ﻴﻞ‬ ‫‪ ‬أﻧﻈﻤﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﺪﻓﻊ ﻓﺮاد إ اﺣ ام اﳌﺪة اﳌﺤﺪدة و ﺟﺮاءات‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺎت ﻧﻘﻞ اﳌﻌﺎرف‪.‬‬
‫ﻗﺎﻋﺪة اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ اﻟﺬاﻛﺮة اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟ ﻳﻤﻜﻦ‬ ‫‪ ‬اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟ ﺗﻢ ﺟﻤﻌ ﺎ‬
‫ﺸﺎرﻛ ﺎ ﺑ ن ﻓﺮاد )‪.(Cartelli, 2007, p 441-443‬‬
‫‪ ‬وﻗﺪ أﺷﺎر ﻞ ﻣﻦ )‪ (Heudriks, 1999‬و)‪ (Hedlin et Allood,2002‬إ أن ﺗﻜﻨﻠﻮﺟﻴﺎت ﻋﻼم و ﺗﺼﺎل‬
‫ﻟ ﺎ ﺗﺄﺛ ﻣﺒﺎﺷﺮﻋ ﺗﺤﻔ اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ أﺟﻞ رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى ﺸﺎرك اﳌﻌﺎرف ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرأﻧﮫ ﺑﺈﻣ ﺎ ﺎ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺄر ﻊ ﻣ ﺎم‬
‫أﺳﺎﺳﻴﺔ ﺎﻟﺘﺎ ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﻌﻤﻞ ﻋ إزاﻟﺔ ا ﻮاﺟﺰاﻟ ﺗﻮاﺟﮫ ﻓﺮاد؛‬
‫ﻴﺢ ﻣﺴﺎرات ﺗﺪﻓﻖ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت؛‬ ‫‪‬ﺗ‬
‫‪ ‬ﻌﺪﻳﺪ وﺗﻮﻓ ﻗﻨﻮات اﻛ ﺴﺎب اﳌﻌﺎرف؛‬
‫‪ ‬ﺗﺤﺪﻳﺪ أﻣﺎﻛﻦ ﺗﻮاﺟﺪ ﻋﻤﺎل اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻃﺎﻗﺎ ﻢ‪.‬‬

‫و ﻤﻜﻦ ﺗ ﻴﺺ إﻃﺎر إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻋﻤﻠﻴﺎﺗﮫ اﻟﺸ ﻞ اﻟﺘﺎ ‪:‬‬

‫إﻋﺪاد اﻟﺪﻛﺘﻮر‪ :‬م‪ .‬ﺣ ـ ــﻮﺣـ ـ ــﻮ‬ ‫‪11‬‬ ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﻓﻲ ﻣﻘﻴﺎس إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺸ ﻞ رﻗﻢ ‪ :15‬إﻃﺎرإدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر‪(Lachachi, 2014, p. 167) :‬‬

‫إﻋﺪاد اﻟﺪﻛﺘﻮر‪ :‬م‪ .‬ﺣ ـ ــﻮﺣـ ـ ــﻮ‬ ‫‪12‬‬ ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﻓﻲ ﻣﻘﻴﺎس إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬