‫جامـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــعة وهـ ـ ـ ـ ـ ـران ‪2‬‬

‫كلية العل ـ ــوم االقتصادية التجارية و علوم التسيير‬

‫مذك ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــرة‬
‫للحصول على شهـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـادة ماجستير في إدارة األعمال‬
‫تخصص تسويق‬

‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية‬

‫في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪ -‬دراسة حالة شركة انتاج الكهرباء بتيارت‪-‬‬

‫مقدمة ومناقشة علنا من طرف‬

‫الصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـفة‬
‫رئي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـسا‬
‫مقـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـررا‬
‫السيد(ة)‪ :‬طويهري فاطمة‬
‫أمام لجن ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـة المناقش ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‬
‫المؤسسة األصل ـ ـ ـ ـ ـية‬ ‫الرتب ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـة‬ ‫اللقب واالسم‬
‫أستـ ـ ـ ـ ـاذ التعليم العالي جامعة وه ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـران ‪2‬‬ ‫بن باي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـر حبيب‬
‫أست ـ ـ ـ ـ ـاذ التعليم العالي جامعة وه ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـران ‪2‬‬ ‫كربــــــــــــالي بغداد‬

‫من ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـاقشا‬ ‫جامعة وه ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـران ‪2‬‬ ‫أستاذ محاضر –أ‪-‬‬ ‫بن مسعــود خديــــجة‬

‫من ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـاقشا‬ ‫جامعة وه ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـران ‪2‬‬ ‫أستـ ـ ـاذ محاضر –أ‪-‬‬ ‫بويعقـوب عبد الكريم‬

‫السـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـنة‪2015-2014:‬‬
‫"إني رأيت أنه ال يكتب احد كتابا في يومه إال قـال في غده ‪:‬لو غير‬
‫هذا لكان أحسن ‪،‬ولو زيد هذا لكان أفضل ‪،‬ولو ترك هذا لكان‬
‫أجمل ‪،‬وهذا من أفضل العبر‪ ،‬وهو دليل على استيالء النقص على‬
‫جملة البشر"‪.‬‬

‫عماد األصفهاني‬

‫أ‬
 ‫كلمة‬

‫شكر و تقدي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــر‬

‫نشكر اهلل عز وجل ونحمده الذي من علينا بالتوفيق وما كنا‬

‫لنتوفق لوال أن وفقنا اهلل ‪.‬‬

‫أشكر والدتاي الكريمتان اللتان سخرتا لي الجو المكلل‬

‫بالدعوات في سبيل إنارة دربي ‪.‬‬

‫نشكر االستاذ الكريم " كربالي بغداد " الذي أشرف على هذا العمل‬
‫المتواضع ومنحني من وقته الكثير ‪،‬وكان بمثابة‬

‫الروح المعنوية والمرشد الوجيه‪.‬‬

‫كما نتوجه بالشكر الخاص إلى كل من أعانني على إنجاز هذا‬

‫العمل وبالخصوص أستاذتي الكريمة وقرة عيني بوشريط‬

‫نورية‪.‬‬

‫ب‬
 ‫االهداء‬
‫بسم اهلل ‪......‬وكفى‬

‫إليهم ‪.....‬وحدهم‪.....‬‬

‫هم الذين ‪..‬عاما بعد آخر‪..‬‬

‫فقدوا كي يعطونا‬

‫وشقوا كي يسعدونا‬

‫أولئك الذين‪ ..‬لعظمة فيهم‪..‬يستحي هذا‬

‫الورق األبيض‬

‫من ضم أسمائهم‬

‫ج‬
 ‫دعاء‬
‫بسم اهلل الرحمن الرحيم والصالة والسالم على سيد الخلق محمد‬

‫عليه أفضل الصالم والسالم‬

‫نسأله سبحانه المغفرة واللطف ونستعين به على إصالح الحال وحسن المآل ‪،‬إنه‬

‫سميع مجيب الدعاء‪.‬‬

‫باسمك اللهم نفتح كل عمل كريم‪ ،‬وبنورك نستقبل كل سبيل قويم‬

‫وبفضلك ننجز كل خير عميم ‪ ،‬فـلك الحمد أوال وآخرا‪.‬‬

‫هذا جهدنا المتواضع نقدمه ‪ ،‬فـاللهم اجعله خالصا لوجهك الكريم‪.‬‬

‫يا رب ال تجعلنا نصاب بالغرور إذا نجحنا وال باليأس إذا أخفقنا ‪ ،‬بل ذكرنا‬

‫دائما أن الفشل هو التجربة األولى التي تسبق النجاح‬

‫يا رب إذا أعطيتنا نجاحا ال تأخذ تواضعنا‬

‫وإذا أعطيتنا تواضعا فـال تأخذ اعتزازنا بأنفسنا‬

‫يا رب إذا أساء الناس إلينا فـامنحنا شجاعة العفو‬

‫وإذا أسأنا يا رب إلى الناس فـامنحنا شجاعة االعتذار‬

‫يا رب ذكرنا دوما أن االنتقـام هو أكبر مراتب الضعف وأن التسامح أكبر‬

‫مراتب القوة‬

‫د‬
 ‫ملخص الدراسة ‪:‬‬
‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪ -‬دراسة حالة شركة انتاج الكهرباء بتيارت‪-‬‬
‫الملخص‪:‬‬
‫إن الدراسة الحالية تهدف إلى بحث أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء المورد البشري لدى شركة إنتاج الكهرباء‬
‫بتيارت باالعتماد على المنهج الوصفي التحليلي ‪ ،‬ركزت الدراسة على ‪ 189‬عامال من أصل ‪ 230‬عامال في الشركة‪ ،‬باستجابتهم‬
‫على استبيان كأداة أولى في جمع البيانات‪ ،‬وتدعيما لذلك استعنا ببطاقة فنية للشركة لتحديد مدى اعتمادها على تكنولوجيا الجديدة ‪.‬‬
‫وبعد معالجة المعطيات ببرنامج الـ ‪ SPSS‬نسخة ‪ 17.00‬توصلت النتائج الى ما يلي ‪:‬‬
‫يعد استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال شركة إنتاج الكهرباء بتيارت العامل المحفز في تنمية قدرات المورد البشري‬ ‫‪-1‬‬
‫وتحسين أدائه‪.‬‬
‫‪ -2‬يوجد تباين في أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في أداء المورد البشري في الشركة وفقا لمتغيري الجنس والمستوى‬
‫التعليمي‪ ،‬لصالح كل من الذكور وحاملي شهادة ليسانس و عدم وجود األثر على األداء بالنسبة لألقدمية والدرجة الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -3‬توجد عالقة وطيدة بين التدريب على استخدام التكنولوجيا وأداء المورد البشري في شركة إنتاج الكهرباء بتيارت ‪.‬‬
‫‪ -4‬لشركة إنتاج الكهرباء بتيارت نظرة مستقبلية تحمل في طياتها جملة من التحديات والتطلعات في تعميق الطابع االلكتروني‬
‫على مستوى جميع إداراتها‪.‬‬
‫كلمات مفتاحية ‪ :‬األداء ‪ ،‬التدريب ‪ ،‬نظم المعلومات ‪ ،‬الفعالية ‪ ،‬الكفاءة ‪ ،‬المورد البشري ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية ‪ ،‬التمكين ‪،‬‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪ ،‬تقييم األداء‪.‬‬

‫‪L'impact de l'utilisation des technologies de l'information et de la communication sur la‬‬

‫‪performance des ressources humaines dans l'institution algérienne‬‬

‫‪Étude de cas la société de production d'électricité de Tiaret‬‬

‫‪Résumé :‬‬

‫‪La présente étude vise à examiner l'impact de l'utilisation des Tic sur la performance des‬‬
‫‪ressources humaines de la société de production d'électricité à Tiaret (SPE) basée sur l'approche‬‬
‫‪descriptive et analytique, l'étude a porté sur 189 sur 230 travailleurs de l'entreprise, d’abord et‬‬
‫‪comme un outil de collecte de données, nous avons opté pour un questionnaire à qui ces‬‬
‫‪travailleurs ont répondu, ensuite, nous l’avons renforcé par une fiche technique de l’entreprise afin‬‬
‫‪de déterminer à quel point elle compte sur ces nouvelles technologies.‬‬
‫‪Après le traitement du programme de donnée SPSS version 17,00 les résultats qui ont été atteints‬‬
‫‪sont les suivants :‬‬
‫‪1-l’integration des TIC pour la société de production d’électricité de Tiaret a eu un grand impact‬‬
‫‪sur le développement des capacités des ressources humaines et l’amélioration de leurs‬‬
‫‪performances.‬‬

‫ه‬
2. Il existe une variation dans l'impact de l'utilisation des TIC sur la performance des ressources
humaines dans l'entreprise, en fonction des variables de sexe, niveau d'instruction, pour le bénéfice
des hommes et les licenciés et l'absence d'impact sur la performance de l'ancienneté et catégorie
d'emploi.
3. Il existe une relation étroite entre la formation sur l'utilisation de la technologie et de la
performance des ressources humaines dans SPE Tiaret.
4. SPE de Tiaret tend à tarte une foule de défis, voire d’aspirations à approfondir le caractère
électronique au niveau de toutes ses administrations.
Mots clés : performance, formation, systèmes d'information, efficacité, efficience, ressources
humaines, e-gouvernance, l'autonomisation, technologies de l'information et de la communication,
l'évaluation des performances.
The impact of the use of information and communication technologies on the performance of
human resources in the Algerian institution
- The case of electricity Production Company in Tiaret- study
Abstract :
The current study aims to examine the impact of the use of NTIC on human resource performance
of the electricity production company in Tiaret based on the descriptive and analytical approach, the
study focused on 189 workers out of 230 workers in the company, their response’s to a
questionnaire first as a tool in data collection, and the support of so we used technical card for the
company to determine the extent of reliance on new technology.
After the data processing program SPSS version 17.00 reached results to the following:
1. The use of information and communication technologies electricity Production Company in Tiaret
is the catalyst in the development of human resource capabilities and improves its performance.
2. There is variation in the impact of the use of information and communication technology in the
human resource in the company's performance, according to the variables of sex, educational level,
for the benefit of both males and holders of BA and the lack of impact on performance for seniority
and job class.
3. There is a close relationship between training on the use of technology and performance of the
human resource in Tiaret electricity Production Company.
4. Electricity Company production Tiaret outlook carries with it a host of challenges and aspirations
to deepen the electronic character across all departments.
Key words: performance, training, information systems, effectiveness, efficiency, human resource,
e-governance, empowerment, information and communication technologies, performance
evaluation.

‫و‬
 ‫قـــــــائمة المحتويات‪:‬‬

‫كلمة شكر وتقدير‪..............................................................................‬ب‬

‫اإلهداء‪.........................................................................................‬ج‬
‫دعاء‪............................................................................................‬د‬
‫ملخص الدراسة‪.................................................................................‬ه‬
‫قائمة المحتويات‪................................................................................‬ز‬
‫قائمة الجداول‪..................................................................................‬ك‬
‫قائمة األشكال‪...................................................................................‬ل‬
‫قائمة المالحق‪..................................................................................‬ل‬
‫المقدمة‪01.......................................................................................‬‬
‫‪ -‬إشكالية الدراسة‪02........................................................................‬‬
‫‪ -‬فرضيات الدراسة ‪03.......................................................................‬‬
‫‪ -‬أهداف الدراسة‪04.........................................................................‬‬
‫‪ -‬أهمية الدراسة ‪04.........................................................................‬‬
‫‪ -‬المنهج المستخدم في الدراسة‪04............................................................‬‬
‫‪ -‬حدود الدراسة‪05..........................................................................‬‬
‫‪ -‬الدراسات السابقة‪05.......................................................................‬‬
‫‪-‬هيكل الدراسة‪07............................................................................‬‬
‫–أسباب اختيار الموضوع‪07.................................................................‬‬

‫الجانب النظري‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال و أداء الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬الفصل األول ‪ :‬تكنولوجيا المعلومات و االتصال و إدارة الموارد البشرية‬
‫تمهيد ‪08........................................................................................‬‬
‫‪ -1.1‬تكنولوجيا المعلومات و االتصال عصرنة لنظم المعلومات االدارية‪08.......................‬‬

‫ز‬
‫‪ –1.1.1‬مدخل إلى تكنولوجيا المعلومات و االتصال‪09...........................................‬‬

‫‪ -1.1.1.1‬مفاهيم عامة حول تكنولوجيا المعلومات و االتصال‪09.................................‬‬

‫‪ – 2 .1.1.1‬مراحل تطور تكنولوجيا المعلومات و االتصال‪11....................................‬‬

‫‪ -3 .1.1.1‬مكونات تكنولوجيا المعلومات و االتصال‪13..........................................‬‬

‫‪ -2.1.1‬نظم المعلومات سر نجاح كل منظمة‪21.................................................‬‬

‫‪ -1 .2.1.1‬مفاهيم عامة حول نظم المعلومات‪21.................................................‬‬

‫‪ -2 .2.1.1‬خصائص نظم المعلومات‪23.........................................................‬‬

‫‪ -3. 2.1.1‬أدوار نظم المعلومات على مستوى المنظمة‪24........................................‬‬

‫‪ – 3.1.1‬نظم معلومات الموارد البشرية‪25.......................................................‬‬

‫‪ – 1. 3.1.1‬عموميات حول نظم معلومات الموارد البشرية‪25.....................................‬‬

‫‪ -2 .3.1.1‬النظم الفرعية لنظام معلومات الموارد البشرية‪26......................................‬‬

‫‪ -3. 3.1.1‬أهمية نظم معلومات الموارد البشرية‪28...............................................‬‬

‫‪ -2 .1‬الفلسفة الجديدة إلدارة الموارد البشرية‪30.................................................‬‬

‫‪ –1 .2 .1‬إدارة الموارد البشرية‪30................................................................‬‬

‫‪ – 1. 1 . 2 .1‬ماهية إدارة الموارد البشرية‪30....................................................‬‬

‫‪ – 2. 1 . 2 .1‬وظائف إدارة الموارد البشرية‪32...................................................‬‬

‫‪ – 2 . 2 .1‬الموارد البشرية بين إف ارزات التكنولوجيا وحتمية التكيف‪37...........................‬‬

‫‪ -1 .2 . 2 .1‬نشأة وتطور إدارة الموارد البشرية‪38...............................................‬‬

‫‪ – 2.2 . 2 .1‬خضوع إدارة الموارد البشرية إلدارة الجودة الشاملة‪42...............................‬‬

‫ح‬
‫‪ – 3 . 2 .1‬تحول إدارة الموارد البشرية إلى إدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪43.....................‬‬

‫‪ -1 .3 . 2 .1‬ماهية اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪44........................................‬‬

‫‪ -2. 3 . 2 .1‬أهمية نظام اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪45...................................‬‬

‫خالصة الفصل األول‪47..........................................................................‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬تكنولوجيا المعلومات واالتصال سالح استراتيجي لألداء المتميز للموارد البشرية‬

‫تمهيد ‪48........................................................................................‬‬

‫‪ – 1 .2‬دور تكنولوجيا المعلومات واالتصال في تنمية الكفاءات البشرية والتميز في األداء‪49.....‬‬

‫‪ – 1. 1 .2‬أداء الموارد البشرية مرآة كل مؤسسة‪49...............................................‬‬

‫‪ – 1. 1. 1 .2‬ماهيـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة األداء والعوامل المحددة له‪49..........................................‬‬

‫‪ -2 .1. 1 .2‬تقييـ ـ ـ ـ ـ ــم األداء وط ـ ـرقه‪52.........................................................‬‬

‫‪ - 2. 1 .2‬االتجاهات الحديثة في تدريب الموارد البشرية‪57.......................................‬‬

‫‪ - 1. 2. 1.2‬تغير فلسفة التدريب ضمن معطيات العولمة والمنافسة‪57............................‬‬

‫‪ -2 .2 .1.2‬األداء و التدريب‪ :‬عالقة أم حتمية ؟ ‪61.............................................‬‬

‫‪ - 3. 1 .2‬صور أخرى لتأهيل الموارد البشرية والرقي بأدائها‪62...................................‬‬

‫‪ -1. 3. 1 .2‬تمكين الموارد البشرية‪63...........................................................‬‬

‫‪ - 2 .3. 1 .2‬إعادة الهندس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـة‪64..........................................................‬‬

‫‪ -2.2‬تجسيد الوظائف اإللكترونية إلدارة الموارد البشرية‪67......................................‬‬

‫‪ – 1 .2.2‬العمل عن بعد والتسيير اإللكتروني‪67..................................................‬‬

‫‪ - 2 .2.2‬التوظيف االلكتروني‪68................................................................‬‬
‫‪ – 3. 2.2‬التكوين والتعليم االلكتروني‪70.........................................................‬‬
‫ط‬
 ‫خالصة الفصل الثاني‪74.........................................................................‬‬

‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة حالة‬

‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في شركة انتاج الكهرباء بتيارت‬

‫اإلجراءات المنهجية للدراسة‬

‫أوال ‪ :‬الدراسة االستطالعية‬

‫‪ .1‬تمهيد‪76......................................................................................‬‬
‫‪ .2‬أهداف الدراسة االستطالعية‪76................................................................‬‬
‫‪ .3‬عينة الدراسة االستطالعية‪76..................................................................‬‬
‫‪ .4‬الخصائص السيكومترية لألداة‪80.............................................................‬‬
‫ثانيا‪ :‬الدراسة األساسية‬

‫‪ .1‬تمهيد‪86......................................................................................‬‬
‫‪ .2‬عينة الدراسة األساسية‪86.....................................................................‬‬
‫‪ .5‬األساليب اإلحصائية ‪87.....................................................................‬‬
‫ثالثا ‪ :‬عرض ومناقشة نتائج الدراسة‬
‫‪ .1‬عرض ومناقشة نتائج الفرضية العامة و نتائج الفرضية الجزئية االولى‪89.......................‬‬
‫‪ .2‬عرض ومناقشة نتائج الفرضية الجزئية الثانية‪95................................................‬‬
‫‪. 3‬عرض ومناقشة نتائج الفرضية الجزئية الثالثة‪99................................................‬‬
‫‪ .4‬عرض ومناقشة نتائج الفرضية الجزئية الرابعة‪102.............................................‬‬
‫خالصة الفصل الثالث‪103........................................................................‬‬
‫الخــــــــالصة العامة‪104...........................................................................‬‬
‫االقتراحات‪105...................................................................................‬‬
‫قائمة المراجع‪107...............................................................................‬‬
‫المالحق‪118.....................................................................................‬‬

‫ي‬
 ‫قائمة الجداول‪:‬‬

‫ص‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫الرقم‬

‫‪76‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة االستطالعية حسب متغير الجنس‬ ‫‪01‬‬
‫‪77‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة االستطالعية حسب متغير السن‬ ‫‪02‬‬
‫‪77‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة االستطالعية حسب الدرجة الوظيفية‬ ‫‪03‬‬
‫‪77‬‬ ‫يوضح خصائص عينة الدراسة االساسية حسب متغير الدرجة العلمية‬ ‫‪04‬‬
‫‪77‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة االساسية حسب متغير األقدمية‬ ‫‪05‬‬
‫‪81‬‬ ‫التعديالت بعد تحكيم األداة‬ ‫‪06‬‬
‫‪83‬‬ ‫يوضح معامالت ثبات االستبيان حسب األبعاد‪.‬‬ ‫‪07‬‬
‫‪83‬‬ ‫يوضح معامل التجزئة النصفية لالستبيان‬ ‫‪08‬‬
‫‪86‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة االساسية حسب متغير الجنس‬ ‫‪09‬‬
‫‪86‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة االساسية حسب متغير السن‬ ‫‪10‬‬
‫‪86‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة االساسية حسب الدرجة الوظيفية‬ ‫‪11‬‬
‫‪87‬‬ ‫يوضح خصائص عينة الدراسة االساسية حسب متغير الدرجة العلمية‬ ‫‪12‬‬
‫‪87‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة االساسية حسب متغير األقدمية‬ ‫‪13‬‬
‫‪91‬‬ ‫يوضح النسب المئوية لفقرات البعد األول‬ ‫‪14‬‬
‫‪93‬‬ ‫يبين المتوسط الحسابي الستخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال وأداء المورد البشري‬ ‫‪15‬‬
‫‪96‬‬ ‫يوضح نتائج الفروق بين الذكور واالناث من حيث أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات‬ ‫‪16‬‬
‫واالتصال‬
‫‪97‬‬ ‫يوضح نتائج الفروق في أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال باختالف األقدمية‬ ‫‪17‬‬
‫‪98‬‬ ‫يوضح معامل االرتباط بين التدريب واستخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬ ‫‪18‬‬
‫‪99‬‬ ‫يحدد الفروق بين المستويات الوظيفي من خالل تحليل ‪ANOVA‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪99‬‬ ‫يوضح التك اررات والنسب المئوية للتدريب في استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬ ‫‪20‬‬
‫‪100‬‬ ‫يوضح التك اررات والنسب المئوية للتدريب في استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬ ‫‪21‬‬
‫‪102‬‬ ‫يوضح تطلعات الشركة في استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬ ‫‪22‬‬

‫ك‬
 ‫قائمة األشكال‪:‬‬

‫ص‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫الرقم‬

‫‪19‬‬ ‫الشبكة المحلية و تصنيفاتها‬ ‫‪01‬‬
‫‪66‬‬ ‫مراحل إعادة الهندسة‬ ‫‪02‬‬
‫‪73‬‬ ‫مساهمات التكنولوجيات الجديدة لإلعالم واالتصال في عملية التسيير االلكتروني للموارد‬ ‫‪03‬‬
‫البشرية‬
‫قائمة المالحق‪:‬‬

‫ص‬ ‫عنوان الملحق‬ ‫الرقم‬

‫‪119‬‬ ‫‪ 01‬يوضح الشكل المبدئي لالستبيان وما يحويه من فقرات وانتمائها للبعد‬
‫‪122‬‬ ‫‪ 02‬تقديرات المحكمين بالنسب المئوية ألداة الدراسة‬
‫‪125‬‬ ‫الشكل النهائي لالستبيان‬ ‫‪03‬‬
‫‪128‬‬ ‫يمثل البطاقة الفنية للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪04‬‬

‫ل‬
 ‫المقدمــــــــة ‪:‬‬

‫قد أسدل واقع العولمة الذي نعيشه الستار على والدة مشهد عالمي جديد‪ ،‬يقوم على تطوير و إنتاج‬
‫النظم المعرفية ‪،‬التي تحولت إلى قوة إنتاج أساسية‪ ،‬واعتبار تكنولوجيا المعلومات و االتصال المحرك‬
‫األ ساسي و صانع القرار األخير‪ ،‬فكان ال بد للدول من تمهيد تربتها الستقبال بذور هذ العولمة ‪ ،‬و‬
‫االستفادة القصوى من مزاياها‪.‬‬

‫وهو حال كل مؤسسة إذ صار البد لها من التشرب بآثار العولمة و تحديث أنظمتها باستخدام‬
‫التكنولوجيات الجديدة كأداة لتحسين القدرات اإلدارية‪ ،‬تبسيط و تسهيل اإلجراءات و كذا تطوير‬
‫األداء البشري‪.‬‬

‫صرح‬
‫كون البشرية صارت أسيرة واقع افتراضي‪ ،‬حسب رأي الفيلسوف األمريكي هيالري بوتنام‪ :‬الذي ّ‬
‫"إن الواقع عبارة عن دماغ متصل عن طريق كابل بجهاز كمبيوتر يرسل كل مشاعر و أحاسيس‬
‫جسد المادي ‪،‬بحيث ال يمكن لهذا الكائن تخيل أو وصف حالته خارج ذلك الواقع االفتراضي داخل‬
‫عالمه الرقمي ‪ ،‬وتتضمن الفكرة " فصل المخ عن الجسم وربطه بعالم افتراضي "‪ ،‬كأسلوب لمحاكاة‬
‫الواقع أو بعبارة أخرى ‪ ،‬خلق نوع من التفاعل بين العقل البشري والعالم االفتراضي في حدود تضمن‬
‫المحافظة على حيويته دون إدراكه لذلك ‪ ،‬وهو مالذ كل مؤسسة تسعى إلى ضمان بقائها ‪ ،‬من خالل‬
‫العمل على تطوير واستثمار كفاءاتها البشرية ‪ ،‬واتاحة تحكمها في تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫كحتمية البد منها و ضرورة أكثر منها رغبة لمسايرة تغيرات ذلك العالم المبني على المعلومة ومؤمن‬
‫بضرورة تنمية وتثمين القدرات والكفاءات البشرية‪.‬‬

‫واستنادا على الفكرة " من حاز على المعلومة حاز على القوة" باعتبارها ذلك العصب الرئيس في كافة‬
‫األعمال اإلدارية على مستوى المنظمات و مصدر كل الق اررات في المؤسسة مهما كانت طبيعتها‪،‬‬
‫ناهيك عن تنظيمها بكل شفافية وكذا معالجتها والقيام بكافة الحسابات ومراقبتها بصورة آلية تجاوبا مع‬
‫مستجدات العصر‪ .‬وخاصة بعد ما اتضح أن اقتصاد المعرفة هو النمط االقتصادي المتطور ‪ ،‬الذي‬
‫يبرمج كافة أعماله ضمن مخطط معلوماتي أهم مكوناته الشبكات واألنترنت‪ ،‬واستغاللها في مختلف‬
‫أوجه النشاط االقتصادي مرتك از بقوة على اإلبداع ‪،‬المعرفة والتطور التكنولوجي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ولطالما كانت المؤسسة االقتصادية بصفة عامة تلك األداة واللبنة األساسية في تطوير وتعزيز قوة‬
‫أي اقتصاد كان ‪ ،‬والوجه اآلخر الذي يعكس القدرات الفكرية واإلبداعية والوظيفية لمواردها البشرية ‪.‬‬

‫وكنتيجة حتمية للتغيير في واقع جديد لما بعد الصناعة يطلق عليه بالعالم االفتراضي كانت المؤسسة‬
‫الجزائرية كغيرها من المؤسسات مجبرة على ذلك من خالل إتباع سياسة التجديد و أتمتة األجهزة‬
‫واإلدارات ‪ ،‬وكافة الخدمات دون إغفالها عن تأهيل موردها البشرية كونهما أي التكنولوجيات الجديدة‬
‫والمورد البشري المؤهل ‪ ،‬الورقة الرابحة لكل مؤسسة لما لهما من دور جلي في دعم قدراتها التخاذ‬
‫الق اررات السليمة والرشيدة وتعظيم مخرجاتها‪ ،‬لضمان استم ارريتها وبقائها ‪ ،‬وتحقيق أهدافها المرجوة‬
‫في ظل االستراتيجية الكلية لها ‪.‬‬

‫وقصد عصرنة وتطوير المؤسسات الجزائرية التي تسير بخطى ثابتة ومتزنة للوصول إلى تحقيق ما‬
‫تصبو إليه ‪ ،‬نجد شركة سونلغاز تعمل ضمن قانون جديد يسمح بإمكانية التدخل في قطاعات أخرى‬
‫من قطاعات األنشطة االقتصادية ذات األهمية الكبرى ‪ ،‬وهذا السياق الجديد فرض ضرورة تكيفها‪،‬‬
‫و تجهيزها بتكنولوجيا المعلوم ات واالتصال لتمكينها من تبوء مكانة مرموقة بين نظيراتها في القطاع‬
‫الذي تعمل فيه ولما ال في جل القطاعات ‪.‬‬

‫واستنادا لما تقدم ورغبتنا في برهنة ما حققته المؤسسة الجزائرية من مزايا بتبنيها لتكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال على أداء المورد البشري ‪ ،‬تبلورت إشكالية الدراسة في التـ ـ ــالي‪:‬‬

‫مـــــــــا األثر الذي يخلفه استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء المورد البشري في‬
‫المؤسسة الجزائرية لتعزيز مركزها االقتصادي في دنيا العولمة ؟‬

‫وتندرج ضمن هذ اإلشكالية جملة من التساؤالت الفرعيــة التالية‪:‬‬

‫‪ ‬إلى أي حد يتم اعتماد تكنولوجيا المعلومات واالتصال في تسيير الموارد البشرية ف ـ ــي شركة إنتاج‬
‫الكهرباء بتيارت( ‪ )SPE TIARET‬؟‪.‬‬
‫‪ ‬أ‪ .‬هل يختلف أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية تبعا لـ‪:‬‬
‫‪ -‬الجنس‬
‫ب‪ .‬هل يختلف أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية تبعا لـ‪:‬‬
‫‪ -‬المستوى التعليمي‬

‫‪2‬‬
 ‫ج‪ .‬هل يختلف أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية تبعا لـ‪:‬‬
‫‪ -‬األقدمية في الوظيفة‬
‫د‪ .‬هل يختلف أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية تبعا لـ‪:‬‬
‫‪ -‬الدرجة الوظيفية‬
‫‪ ‬هل توجد عالقة بين التدريب على استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال وأداء المورد البشري في‬
‫شركة إنتاج الكهرباء بتيارت ( ‪ )SPE TIARET‬؟‬
‫‪ ‬ما تطلعات شركة إنتاج الكهرباء بتيارت ( ‪ )SPE TIARET‬فيما يخص تطوير استخدام تكنولوجيا‬
‫المعلومات واالتصال على المدى البعيد ؟‪.‬‬

‫فرضيـــــات الدراسة‪ :‬لإلجابة على التساؤالت السابقة قمنا بصياغة الفرضية العامة ‪:‬‬

‫‪ -1‬يعد استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة الجزائرية العامل المحفز في تنمية‬
‫قدرات المورد البشري وتحسين أدائه ‪.‬‬

‫يمكن أن تنطوي تحت هذ الفرضية العامة الفرضيات الجزئية التالية‪:‬‬

‫يتباين أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة‬ ‫‪‬‬
‫الجزائرية وفقا لـ‪:‬‬
‫‪ -‬الجنس‬
‫األقدمية في الوظيفة‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬المستوى التعليمي‪.‬‬
‫‪ -‬الدرجة الوظيفية‬
‫‪ ‬تعد الدورات التكوينية في مجال تكنولوجيا المعلومات واالتصال المنهاج الرشيد في تحسين أداء‬
‫الموارد البشرية على مستوى شركة إنتاج الكهرباء بتيارت ‪.‬‬
‫‪ ‬تسعى المؤسسة الجزائرية إلى تبني أساليب اإلدارة اإللكترونية الكتساب المورد البشري المؤهل‬
‫وتحقيق الميزة التنافسية في دنيا األعمال‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫أهداف الدراسة ‪:‬‬

‫تهدف الدراسة إلى تحديد األثر الذي تصنعه تكنولوجيات المعلومات واالتصال ‪ ،‬على أداء الموارد‬
‫البشرية في المؤسسة الجزائرية شركة انتاج الكهرباء بتيارت ( ‪ ، )SPE TIARET‬خاصة أن تبني‬
‫تكنولوجيات المعلومات واالتصال يعكس الصورة الحقيقية لها ‪ ،‬ويعد الدليل الحي على قدرات هذ‬
‫األخيرة وامكانياتها على المنافسة ‪ ،‬بتوافر المعلومات الضرورية التخاذ الق اررات المناسبة ‪ ،‬وبناء‬
‫السياسات المستقبلية إلى جانب بيان العالقة الحاصلة بين التدريب على استخدام تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال مع األداء ‪ ،‬كضرورة حتمية في التكيف مع مستجدات العصر وضغوطاته ‪.‬‬

‫إلى جانب الكشف عن الفروق في أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على األداء وفقا‬
‫لمتغيرات الجنس‪ ،‬األقدمية‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،‬الدرجة الوظيفية‪.‬‬

‫أهمية الدراسة ‪:‬‬

‫تستمد هذ الدراسة أهميتها من خالل االهتمام الكبير بالموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية ‪ ،‬من‬
‫جهة وكذا دور تكنولوجيات المعلومات واالتصال من جهة ثانية ‪ ،‬واعتبار هذا األخير محدد أساسي‬
‫لنجاح أو فشل المؤسسات و السيما في ظل العولمة ‪.‬‬

‫بمعنى أن البحث ‪ ،‬يتطلع إلى إبراز أثر العالقة بين أداء الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال في المؤسسة الجزائرية‪ ،‬واستخالص إيجابياتها في نهايات القرن العشرين ‪ ،‬وضرورة إنشاء‬
‫إدارة إلكترونية للموارد البشرية على المستوى المحلي الجزائري ‪ ،‬كرد فعل واعي ألهميتها كون أن‬
‫المجتمعات المتطورة قد تعدت فكرة تحديد العالقة بينهما إلى كيفية إدارة هذ العالقة ‪.‬‬

‫المنهج المستخدم في الدراسة ‪:‬‬

‫نظ ار لطبيعة الدراسة واألهداف المسطرة في الكشف عن أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫على أداء المورد البشري‪ ،‬يعد المنهج الوصفي هو األنسب لدراسة حالة لشركة جزائرية ‪ ،‬إذ يهتم هذا‬
‫المنهج بتشخيص ظاهرة معينة وكشف كافة جوانبها من أجل التعبير عنها كميا وكيفيا‪ ،‬ما يؤدي‬
‫ذلك إلى فهم عالقة هذ الظاهرة مع غيرها من الظواهر‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫حدود الدراسة ‪:‬‬

‫‪ -1‬الحدود المكانية‪ :‬وقع االختيار في دراسة الحالة على شركة إنتاج الكهرباء لتيارت التابعة‬

‫للشركة الوطنية سونلغاز باعتبارها أحد أهم المؤسسات االقتصادية على المستوى الوطني‪ ،‬والتي‬
‫تتبنى تكنولوجي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــا المعلوم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات واالتصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــال ‪.‬‬

‫‪-2‬المجال الزمني‪ :‬تزامن إجراء الدراسة الحالية خالل الفترة الدراسية ‪. 2014 /2012‬‬

‫البشري‪ :‬مجتمع الدراسة الحالية هو عمال شركة إنتاج الكهرباء بتيارت ( ‪SPE‬‬ ‫‪ -3‬المجال‬
‫‪ )TIARET‬بمختلف مستوياتهم اإلدارية والعلمية ‪.‬‬

‫الدراسات السابقة‪:‬‬

‫إن إثراء أي بحث علمي يستدعي االستناد إلى الدراسات السابقة‪ ،‬و الحديث عن تكنولوجيا‬
‫المعلومات واالتصال وأثرها على الموارد البشرية ليس بالموضوع الجديد وانما قد تم التطرق إليه من‬
‫خالل العديد من الباحثين من بينها‪:‬‬

‫‪ -1‬دراسة غادة حسين صالح (‪ :)2003‬تحديات الثورة العلمية التكنولوجية وأثرها على إعاقة‬
‫الموارد البشرية بدولة اإلمارات العربية المتحدة‪ ،‬هدفت الدراسة إلى التوصل لجملة المعطيات التي‬
‫تساعد في صياغة سياسات إدارة وتنمية الموارد البشرية‪ ،‬وخلصت إلى ما يلي من نتائج‪:‬‬

‫‪ -‬اإلهمال لبعض المعطيات ذات الصلة بتطوير كفاءة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬تقصير في اتباع استراتيجيات متعلقة بترقية المورد البشري بالطرق التعليمية ‪ ،‬وما له من أثر في‬
‫العجز في مواجهة المشاكل والتحديات ‪.‬‬
‫‪ -2‬دراسة مراد رايس (‪ :)2006‬أثر تكنولوجيا المعلومات واالتصال على الموارد البشرية في‬
‫المؤسسة – دراسة حالة مديرية الصيانة لسوناطراك باألغواط‪ ، -‬هدفت الدراسة إلى بحث أهم آثار‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال على المورد البشري داخل المؤسسة الجزائرية‪ ،‬أثبتت نتائج الدراسة أنه‬
‫ليس هناك أي أثر واضح على الموارد البشرية ويرجع ذلك إلى ‪ :‬تطبيقات تكنولوجيا المعلومات‬

‫‪5‬‬
‫واالتصال في المؤسسة ال تزال في مراحلها األولى وكذلك إلى ضعف التأهيل لدى المورد البشري في‬
‫استخدام هذ التكنولوجيا وقلة البرامج التكوينية‪.‬‬

‫‪ -3‬دراسة شادلي شوقي (‪ :)2007‬أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء‬
‫المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية‪ ،‬هدفت الدراسة إلى تقييم كثافة وطرق استخدام تكنولوجيا‬
‫المعلومات واالتصال وأثرها على مستويات األداء في المؤسسات المتوسطة والصغيرة‪ ،‬توصلت الدراسة‬
‫إلى أن معدل استخدام التكنولوجيا ال يتجاوز ‪ %29.5‬على مستوى المؤسسات الجزائرية وهي درجة‬
‫تتناسب ودرجة امتالكها لهذ التكنولوجيا طرديا وحجم المؤسسة‪ ،‬أما عن تأثيرها فقد تبين أنه يبرز في‬
‫تخفيض تكاليف االتصال والترويج ‪ ،‬وتحسين جودة الخدمات المقدمة للزبائن‪ ،‬وسهولة تداول‬
‫المعلومات‪ ،‬التنسيق والتوسع إلى السوق المحلية‪.‬‬

‫‪ -4‬دراسة عبد الرحمان القري (‪ : )2007‬تكنولوجيا المعلومات واالتصال وأثرها على إدارة الموارد‬
‫البشري راسة حالة جامعة محمد بوضياف بمسيلة‪ ،‬هدفت الدراسة إلى تحديد األثر الذي تتركه‬
‫تكنولوجيا المعلومات على أداء الموارد البشرية كأحد أهم الوظائف في المؤسسة الجزائرية‪ ،‬توصلت‬
‫الدراسة إلى ضرورة تفعيل جانبين هما‪ :‬أوال االهتمام بالمورد البشري في المؤسسة وترقية هذ الوظيفة‬
‫حسب استخدام تكنولوجيا المعلومات‪.‬‬

‫‪ -5‬دراسة عزيزة عبد الرحمان العتيبي (‪ :)2010‬أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على‬
‫أداء الموارد البشرية دراسة ميدانية على األكاديمية الدولية األسترالية‪ ،‬تهدف الدراسة إلى التعرف‬
‫على أثر استخدام التكنولوجيا على أداء الموارد البشرية ومعرفة مختلف أنظمة الموارد البشرية في‬
‫المؤسسات التعليمية المطبقة على ‪ 72‬موظفا‪ ،‬معتمدة على المنهج التحليلي الوصفي‪ ،‬توصلت‬
‫الدراسة نهاية إلى‪ :‬استخدام واضح لتكنولوجيا المعلومات واالتصال في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وادراك‬
‫تام لفوائدها المتعددة ‪ ،‬ومدى تأثيرها على وظائف هذ اإلدارة خاصة إذا تعلق األمر بالتدريب‪،‬‬
‫التطوير‪ ،‬واالتصال و التعلم اإللكتروني‪.‬‬
‫‪ -6‬دراسة محمد جاب اهلل (‪ :)2012‬أثر تكنولوجيا المعلومات واالتصال على تفعيل تنمية الخدمات‬
‫المالية ( دراسة حول كفاءة شركات التأمين وآفاق استثمارها اإللكتروني) تهدف الدراسة إلى الوقوف‬
‫على واقع تكنولوجيا المعلومات في الجزائر‪ ،‬وادراك اإليجابيات والسلبيات الخاصة بذلك ‪ ،‬والتي تؤثر‬
‫على فعاليات وتنمية الخدمات في هذ الشركات‪ ،‬بينت النتائج أنه توجد وفرة في اإلمكانات المتعلقة‬

‫‪6‬‬
‫بتكنولوجيا المعلومات على مستوى الشركات لكن دون االستغالل األمثل‪ :‬كالوصول للمزايا التي تمكن‬
‫المؤسسة من زيادة منافساتها وانتشارها بزيادة استثماراتها‪.‬‬
‫و الجديد في الموضوع هو التطرق إلى ما تخلفه تكنولوجيا المعلومات واالتصال على األداء من‬
‫فعالية وكفاءة للمورد البشري في مؤسسة جزائرية ‪ ،‬والتي ال تزال تخطو خطوات خجولة ويصبغ‬
‫عليها طابع التردد في تبنيها كونها ‪ ،‬أي المؤسسة الجزائرية غير قادرة على إنتاجها وتسعى إلى‬
‫التجاوب معها واستخالص إيجابياتها‪.‬‬

‫هيكل الدراسة‪:‬‬

‫لإلجابة على اإلشكالية محل الدراسة و التأكد من صحة الفرضيات‪ ،‬قمنا بتقسيم هذا البحث إلى ثالث‬
‫فصول‪ ،‬فصلين نظريين و يحتويان على‪:‬‬

‫الفصل األول‪ :‬نتعرض فيه إلى نظرة شاملة حول تكنولوجيات المعلومات واالتصال‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬سنتعرض إلى دراسة إدارة الموارد البشرية وأدائها ‪.‬‬

‫الفصل الثالث‪ :‬تحديد العالقة بين تكنولوجيات المعلومات واالتصال وأداء الموارد البشرية من النتائج‬
‫المحصل عليها من خالل دراسة الحالة في المؤسسة الجزائرية شركة إنتاج الكهرباء بتيارت ( ‪SPE‬‬
‫‪)TIARET‬‬

‫أسباب اختيار الموضوع‪:‬‬

‫إن الصبغة اإللكترونية التي باتت تطبع على كافة التعامالت في مختلف الميادين ‪ ،‬و االنتشار‬
‫المذهل الستعمال تكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪ ،‬في جل المؤسسات أحد أهم األسباب في اختيار‬
‫إلى جانب اإلدارات التقليدية التي تطغى على أساليب إداراتها البيروقراطية وضعف‬ ‫الموضوع‪،‬‬
‫الشفافية في مختلف العمليات اإلدارية ‪.‬‬

‫إ لى جانب الرغبة الذاتية في معالجة موضوع الموارد البشرية ومحاولة التعرف على مختلف الجوانب‬
‫المتعلقة بها وكذا عدم وجود دراسات تمس شركة إنتاج الكهرباء علما أنها تعتمد تكنولوجيا متطورة في‬
‫تسيير إدارتها‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪ :1‬تكنولوجيا المعلومات و االتصال و إدارة الموارد البشرية‬
‫تمهيد ‪:‬‬
‫التغيير‪...‬ال يمكننا الجزم بما سيحدث في المستقبل البعيد‪ ،‬عدا كتّاب الخيال أو من يملك‬
‫درجة معينة من الجرأة‪...‬ما جعل من طموح كل منظمة ذلك التحدي في تلقين أفرادها‪ ،‬و تمكينهم من‬
‫تكنولوجيا المعلومات و االتصال‪ ،‬باعتبارهم رأس المال المعرفي الوحيد و المرن في استيعاب هذ‬
‫التكنولوجيا الجديدة ‪ ،‬و بهذا يمكنك تخيل ما سيكسب هذا التزاوج بين التقنية الجديدة و الموارد‬
‫البشرية من أدوار جديدة‪ ،‬ذات طبيعة إلكترونية و موقع استراتيجي لهذ األخيرة من جهة‪ ،‬وتحديث‬
‫أنظمتها من جهة أخرى بتوفير المعلومة المناسبة في الوقت المناسب وبالدقة المطلوبة ‪....‬‬
‫هذا ال يعني أن تكنولوجيا المعلومات و االتصال قد سيطرت على الجانب االقتصادي و اإلداري‬
‫فحسب ‪ ،‬باعتبارها األكثر احتكاكا بنتائج العولمة‪ ،‬و إنما أرخت بظاللها على كل الميادين من‪:‬‬
‫التعليم‪ ،‬السياحة‪ ،‬الطب‪ ،‬السياسة‪ ،‬التسويق و األرشيف‪ ...‬ليتحول مفهوم األمية من األلف البائية إلى‬
‫أمية مؤسسات بحالها لضعف قدراتها في تبني تكنولوجيا المعلومات و االتصال في أعمالها‬
‫و معامالتها‪...‬و لم يتم بعد كشف النقاب على األمور كلها‪ .‬وهذا ما سنتناوله في هذا الفصل مركزين‬
‫على تكنولوجيا المعلومات و االتصال كعصرنة لنظم المعلومات ثم الفلسفة الجديدة إلدارة الموارد‬
‫البشرية ‪ ،‬ضمن معطيات التكنولوجيا الجديدة و ضرورة التأقلم معها ‪ ،‬لتتحول إلى إدارة إلكترونية‬
‫للموارد البشرية خاضعة لمعايير إدارة الجودة الشاملة‪.‬‬

‫‪ : .1‬تكنولوجيا المعلومات و االتصال و إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪ : 1.1‬تكنولوجيا المعلومات و االتصال عصرنة لنظم المعلومات اإلدارية‪:‬‬
‫لقد صار فن مجاراة العولمة‪ ،‬ضرورة حتمية لصياغة مجتمع معلوماتي ‪ ،‬أول شروطه اإلمتثال‬
‫لتكنولوجيا المعلومات و االتصال ‪ ،‬وأهم سماته إعتبار المعلومة جوهر كل عملية ‪ ،‬و رخصة جديدة‬
‫لكل نجاح من جهة و سالح لمواجهة تحديات البيئة الخارجية من جهة أخرى‪.‬‬
‫و لع ّل انصهار تكنولوجيا المعلومات و االتصال في نظم المعلومات سيفرز ذلك الحل التنظيمي و‬
‫اإلداري‪ ،‬في ترشيد تدفق المعلومات و خلق القيمة‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪ :1.1.1‬مدخل إلى تكنولوجيا المعلومات و االتصال‪:‬‬
‫إن التداول الشائع لمصطلح تكنولوجيا لمعلومات و االتصال‪ ،‬يوحي ببساطته و سهولة تحديد‬
‫مفهومه ‪ ،‬في حي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــن أنه" يعد من المفاهيم المتداخلة بعض الشيء نظ ار للتطور الذي شهد ‪ ،‬كون جل‬
‫التكنولوجيات كانت موجودة منذ السنوات الثالثين الماضية أو أكثر ‪ ،‬وما يمكن اعتبار حديثا هو‬
‫توسع استخداماتها في مجال تسيير المؤسسات ‪ ،‬و اعتمادها بدرجة كبيرة على العمل الشبكي‬
‫و خاصة األنترنت"‪.1‬‬

‫‪ :1.1.1.1‬مفاهيم عامة حول تكنولوجيا المعلومات و االتصال‪:‬‬

‫إن حديثي العهد بتكنولوجيا المعلومات و االتصال ينظرون إليها على أنها ‪:‬‬
‫"كل ما هو جديد أو مكتشف أو مخترع من قبل العلماء و المكتشفين عبر العصور المختلفة"‪. 2‬‬
‫في حين يخلط البعض اآلخر هذا المفهوم بتعريف اإلتصال بشيء من الفلسفة فيقول" أن لالتصال‬
‫دور مهم في رفع الكفاءة الداخلية للمنظمات و يمكن تشبيهها بالدم الذي يسري في شرايين المرء‬
‫ليحمل الغذاء إلى كافة أجزاء الجسم ‪ ،‬إذ يضمن تدفق المعلومات داخلها و انسياب العمل بها بسهولة‪.‬‬
‫المعلومات‪،‬‬ ‫كما يحاول معظمهم تقسيم المصطلح إن لم يكن إلى ثالث عناصر‪ :‬التكنولوجيا‪،‬‬
‫واالتصال كل على حدة ‪ ،‬فإلى قسمين‪ :‬تكنولوجيا المعل ـ ـ ـ ـ ــومات و تكنولوجيا االتصال ‪ ،‬ربما كان هذا‬
‫التقسيم صالحا لفترة معينة‪ ،‬و لكن صار هذا األمر غير الئق بعد التطور الهائل في تكنولوجيا‬
‫االتصاالت ‪ ،‬الذي سهل تدفق المعلومات من والى أي شبر في العالم بفعالية و سرعة عالية‪ ،‬إلى‬
‫جانب التطور الواضح في تكنولوجيا الحاسوب‪ ،‬ما أدى إلى بزوغ شمس جديدة على تكنولوجيا‬
‫المعلومات ‪ ،‬و تحول العالم إلى غرفة اتصاالت كونية صغيرة‪.‬‬
‫و من هنا يمكننا القول أن " تكنولوجيا المعلومات هي تزاوج بين تكنولوجيا الحواسيب مع تكنولوجيا‬
‫االتصاالت "‪ ، 3‬و خير دليل على ذلك التدرج في تحديد مفهوم تكنولوجيا المعلومات و االتصال‪،‬‬
‫وصوال إلى االتفاق في التعاريف‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫شادلي شوقي‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان اثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء المؤسسات الصغيرة والمتوسطة‪-‬جامعة قاصدي‬
‫مرباح‪ ، -‬تخصص علوم اقتصادية ‪ ،‬ورقلة ‪ ،2008-2007،‬ص‪.12‬‬
‫‪2‬‬
‫محمود حسين الوادي‪ ،‬بالل محمود الوادي ‪،‬المعرفة واإلدارة اإللكترونية وتطبيقاتها المعاصرة ‪،‬دار الصفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬االردن ‪،‬‬
‫‪ ،2011‬ص ‪.270‬‬
‫‪3‬‬
‫ثامر كامل محمد ‪ ،‬العولمة من منظور ثورة المعلومات وتكنولوجيا االتصال وآليات حراكها في الوطن العربي‪ ،‬مجلة العلوم السياسية ‪،‬‬
‫العدد‪،37‬ص ‪.228‬‬

‫‪9‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪" ‬تكنولوجيا المعلومات و االتصال الجديدة ما هي إال مجموعة التكنولوجيـ ـ ـ ـ ــا المترابطة و المتصلة‬
‫فيما بينها ‪ ،‬ترتكز عادة على الحاسوب و لها قدرة هائلة على رقمنة ‪ ،‬معالجة‪ ،‬تناول و تحويل‬
‫المعطيات بكميات غير محدودة و بطرق متنوعة"‪.1‬‬
‫‪ ‬تكنولوجيا المعلومات و االتصال هي "مجموعة األجهزة و األدوات التي توفر عملية تخزين‬
‫المعلومات‪ ،‬معالجتها و من ثم استرجاعها و توصيلها واستقبالها من و إلى أي مكان في العالم عبر‬
‫أجهزة االتصاالت المختلفة‪"2.‬‬
‫‪ ‬وتشترك تعريفات كل من الموسوعة الدولية لعلم المعلومات والمكتبات‪ ،‬ومنظمة التعاون والتنمية‬
‫االقتصادية وكذا البنك العالمي في نفس الفحوى ‪ ،‬إذ تعتبرها ‪:‬‬
‫"جملة التكنولوجيات الحديثة التي تسمح بجمع‪ ،‬نقل ومعالجة المعلومات بكميات غير محدودة‬
‫وبأساليب مختلفة‪"3.‬‬
‫وبشيء من التفصيل " تكمن أهمية تكنولوجيا المعلومات و االتصال في تخزين المعطيات و تحليل‬
‫مضامينها ‪ ،‬وتوفيرها بالشكل المرغوب و في الوقت المناسب و بالسرعة الالزمة ‪ ،‬انطالقا من الجمع‬
‫بين الكلمة مكتوبة‪ ،‬منطوقة‪ ،‬و الصور الساكنة و المتحركة و بين االتصاالت السلكية و الالسلكية‬
‫األرضية أو الفضائية‪"4 .‬‬
‫و لعل أشمل تعريف هو الموالي‪:‬‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال هي مجموعة الطرق و التقنيات الحديثة ‪ ،‬المستخدمة بغرض تبسيط‬
‫نشاط معين و رفع أدائه‪ ،‬و هي تضم مجموع األجهزة التي تعنى بمعالجة المعلومات و تداولها مثل‬
‫الحواسيب و البرامج و معدات الحفظ و االسترجاع ‪ ،‬و النقل اإللكتروني السلكي و الالسلكي عبر‬

‫‪1‬‬
‫‪Bekkali Meriem , comment améliorer la gestion des ressources humaines à travers l’intégration des‬‬
‫‪nouvelles technologies de l’information et de la communication, cas de l’Office National Des Aéroports ,‬‬
‫‪mastère en management des services publics ,maroc, 2003 ,p 37.‬‬

‫‪2‬‬
‫بلعلياء خديجة ‪ ،‬معموري صورية‪ ،‬دور تكنولوجيا المعلومات و االتصاالت في اكتساب مزايا تنافسية في منظمات األعمال ‪،‬الملتقى الدولي‬
‫الخامس حول رأس المال الفكري في منظمات االعمال العربية في ظل االقتصادات الحديثة ‪،‬جامعة حسيبة بن بوعلي ‪،‬الشلف‪ ،‬ص ‪.7‬‬
‫‪3‬‬
‫فاروق حريزي ‪ ،‬رسالة ماجستير حول دور التكنولوجيات الحديثة لالتصاالت في تحقيق أهداف استراتيجية التنمية البشرية المستدامة في‬
‫الجزائر ـدراسة حالة مؤسسة اتصاالت الجزائرـ تخصص إدارة األعمال االستراتيجية والتنمية المستدامة‪ ،‬جامعة فرحات عباس ‪،‬سطيف‪،‬‬
‫‪ ،2011-2010‬ص‪.13‬‬
‫‪4‬‬
‫بن سعيد لخضر‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان التطور التكنولوجي وأثره على التنمية االقتصادية دراسة حالة الجزائر‪، ،‬تخصص اقتصاد وتنمية ‪،‬‬
‫جامعة ابن خلدون تيارت ‪ ،2010 ،‬ص ‪.34‬‬

‫‪10‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫وسائل االتصال بكل أشكالها و أنواعها ‪ ،‬سواء مكتوبا أو مسموعا أو مرئيا ‪ ...‬وغايتها األساسية‬
‫تسهيل التواصل الثنائي و الجماعي عبر الشبكات المغلقة و المفتوحة" ‪.1‬‬
‫‪" ‬و منذ عام‪ 2000‬توسع مفهوم تكنولوجيا المعلومات ليشمل ليس فقط الحاسوب و االتصاالت ‪ ،‬بل‬
‫و أيضا مكون ثالث هو الكترونيات المستهلك‪."2‬‬
‫ويعد التعريف األخير حسب رأي الطالب األكثر شموال ودقة ‪ ،‬إذ يبين أن تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال عبارة عن خليط حي من طرق وأساليب مختلفة توفرها وسائل حديثة ‪ ،‬تسعى خصوصا إلى‬
‫تبسيط النشاط ورفع أدائه من جهة ‪ ،‬واستثمار رأس المال الفكري وجعله ميزة تنافسية من جهة أخرى ‪،‬‬
‫لما توفر من سرعة ‪ ،‬دقة وشفافية عالية إضافة إلى اتساع مداها وبالتالي الوصول إلى الق اررات‬
‫الصائبة‪.‬‬

‫‪ :2.1.1.1‬مراحل تطور تكنولوجيا المعلومات و االتصال‪:‬‬

‫يعد عالمنا الذي نعيشه رهين التغير و التطور السريع ‪ ،‬مما يعجزنا عن رصد التطور التاريخي‬
‫لتكنولوجيا المعلومات و االتصال بشكل دقيق ‪ ،‬و لكن األمر المسلم به هو أن تكنولوجيا المعلومات و‬
‫االتصال إنما هي ثمرة تطورات عبر الزمن يمكن اختصارها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬مرحلة ثورة المعلومات و االتصاالت األولى‪" :‬منذ حوالي ‪ 3600‬قبل الميالد ‪ ،‬تم اختراع الكتابة و‬
‫مختلف وسائط حفظ المعلومات ‪ ،‬فاستطاع السومريون الكتابة على الطين اللين" ‪" 3‬مما أنتج إنهاء‬
‫عهد المعلومات الشفهية التي تندثر بمجرد وفاة اإلنسان ‪ ،‬أو ضعف قدراتها الذهنية "‪ ، 4‬إال أنها كانت‬
‫باهظة الثمن و حكر فقط على فئة األغنياء و رجال الدين‪.‬‬
‫‪ ‬مرحلة ثورة المعلومات و االتصاالت الثانية‪ " :‬عصر ظهور الطباعة إذ يعد األلماني غوتنبرغ ‪،‬‬
‫بطل هذ الفترة في القرن ‪ 16‬والفاعل األساسي في نشر المعلومات واالتصاالت ‪ ،‬وذلك بكثرة‬

‫‪1‬‬
‫بختي ابراهيم‪ ،‬شعوبي محمود فوزي ‪،‬دور تكنولوجيا المعلومات واالتصال في تنمية قطاع السياحة والفندقة ‪،‬مجلة الباحث ‪،‬العدد ‪،07‬‬
‫‪2009‬ـ‪ ، 2010‬ص‪.275‬‬
‫‪2‬‬
‫عالء عبد الرزاق السالمي ‪ ،‬تكنولوجيا المعلومات‪ ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪ ،‬االردن ‪ ،2010 ،‬ص ‪.19‬‬
‫‪3‬‬
‫مراد رايس‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان أثر تكنولوجية المعلومات على الموارد البشرية في المؤسسة ـ دراسة حالة‪ :‬مديرية الصيانة لسوناطراك‬
‫باألغواط ‪ ،DML‬تخصص إدارة أعمال ‪،‬جامعة الجزائر‪،2006-2005 ،‬ص ‪.38‬‬
‫‪4‬‬
‫فاروق حريزي ‪،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.14‬‬

‫‪11‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫مطبوعاته و نشرها من جهة‪ ،‬و ظهور عصر التنوير من جهة أخرى ‪،‬ما أعطى ألوروبا حق األسبقية‬
‫‪1‬‬
‫في التقدم على العالم بـثالث قرون‪"...‬‬
‫‪ ‬مرحلة ثورة المعلومات و االتصاالت الثالثة ‪ ":‬لقد كان اكتشاف التلغراف ‪ 1937‬ردة فعل حتمية‬
‫لنظم االتصال ‪ ،‬بغية توفير فعالية أكبر في تبادل المعلومات وذلك إبان ظهور الثورة الصناعية ‪ ،‬ثم‬
‫اكتشف جراهم بل الهاتف من خالل قوة و سرعة التيار الكهربائي في نقل الصوت عبر األسالك‬
‫النحاسية‪ ،‬و توالت االختراعات في مجال االتصال كجهاز الفوتوغراف في القرن التاسع عشر عن‬
‫طريق ‪ ) T.Edison‬و كان من تطبيقاته الميكروفيش‪ ،‬ميكروفيلم ( ‪،‬وظهر على التوالي القرص‬
‫المسطح بفضل ‪ Berliger‬و اكتشاف ماركوني ‪Marconi‬‬
‫‪ ‬الالسلكي ‪ ، 1896‬و هي المرة األولى التي ينتقل فيها الصوت إلى مسافات بعيدة ‪ ،‬نسبيا بدون‬
‫‪2‬‬
‫استخدام األسالك ‪ ،‬و انتشرت خدمات الراديو ‪ 1919‬ثم بثت خدمات التلفزيون التجاري ‪".1941‬‬
‫‪ ‬مرحلة ثورة المعلومات و االتصاالت الرابعة‪" :‬تميزت باختراع الحاسوب وتطور و مراحل أجياله‬
‫المختلفة ‪،‬وما له من أثر ايجابي على حركة تدفق المعلومات عبر وسائل اتصال التي لها صلة‬
‫‪3‬‬
‫بالحواسيب‪".‬‬
‫‪ ‬مرحلة ثورة المعلومات و االتصاالت الخامسة‪" :‬إنها الثورة الخامسة‪ ،‬و التي بدأت من النصف‬
‫الثاني من ق ‪ 20‬حتى يومنا هذا‪ ،‬و هي تعتمد بالدرجة األولى على اكتساح األقمار الصناعية و‬
‫‪4‬‬
‫شبكات األلياف الصوتية ذات السرعة الفائقة في عالم المعلومات في نقل األنباء‪ ،‬البيانات‪ ،‬الصور‪".‬‬
‫كنتيجة حتمية للترابط الهائل بين تكنولوجيا الحواسيب المتطورة ‪ ،‬و تكنولوجيات االتصال المختلفة‬
‫وخير برهان على ذلك استخدام األنترنت كأداة تختصر العالم بأسر في حروف ثالث )‪.( www‬‬
‫"و قد عبر أحمد قنديل عن هذ الفترة بالتدرج بقوله‪ :‬فمن الكمبيوتر الذي يعمل بالصمامات األيونية‬
‫الح اررية‪ ،‬إلى آخر يعمل بالترنزستور ‪،‬إلى كمبيوتر يمكن حمله في الجيب ؛ ومن إدخال البيانات‬
‫بأكوام من الكروت الورقية إلى اعتماد لوحة المفاتيح ثم الفأرة ‪ ،‬و من تخزين المعلومات في شرائط‬
‫ممغنطة إلى أسطوانات مرنة و أخرى مدمجة ضوئية و ذات سعة هائلة‪ ،‬و من إخراج المعلومات‬

‫‪1‬‬
‫ابراهيم بوسمغون‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان تكنولوجيا المعلومات وتطبيقاتها في مجال األرشيف‪ ،‬علم المكتبات‪ ،‬جامعة منتوري قسنطينة ‪،‬‬
‫نوفمبر‪ ،2009‬ص ‪.47‬‬
‫‪2‬‬
‫مراد رايس‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.39‬‬
‫‪3‬‬
‫فاروق حريزي ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.14‬‬
‫‪4‬‬
‫مراد رايس‪،‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.39‬‬

‫‪12‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫على شاشة الكمبيوتر باللغة المكتوبة إلى إخراجها بالرسوم و األشكال ثابتة و متحركة ‪ ،‬مع الصوت‬
‫‪1‬‬
‫واأللوان بفضل وسائط متعددة ‪ ،‬ثم تبادلها بشبكات المعلومات ‪"...‬‬
‫و قد لوحظ أن تطور تكنولوجيا المعلومات يمكن تمثيله ضمن منحنى غير منتظم‪ ،‬مسنن و مدرج‪،‬‬
‫و هذا المنحنى يسمى من قبل علماء الرياضيات منحنى الشيطان "‪."La courbe de diable‬‬
‫وهنا يمكننا القول أن كل مرحلة من المراحل هذ ‪ ،‬تعد تمهيد لتربة مرحلة مواكبة لها ‪ ،‬وبالرغم من‬
‫أنها تجربة اجتاحت مدة زمنية معتبرة إال أنها تبدو ومضة عين لما حققته ومازالت تحققه ‪ ،‬كوننا‬
‫نعيش أسرى لواقع افتراضي مبني على التوقعات واالحتماالت‪.‬‬

‫‪1.1.1‬ـ ‪: 3‬مكونات تكنولوجيا المعلومات و االتصال‪:‬‬

‫لقد جمع كل من "‪ "Jane laudon"،"Kenneth laudon‬بين مفهوم ومكونات تكنولوجيا المعلومات‬
‫و االتصال في ظل التغيرات الجديدة ‪،‬و العالم الرقمي في قولهما ‪ :‬تعد تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال من أدوات التسيير المستخدمة ‪ ،‬و التي تتكون من خمسة مكونات‪:‬‬
‫‪ ‬العتاد المعلوماتي‪.‬‬
‫‪ ‬البرمجي ــات‪.‬‬
‫‪ ‬تكنولوجيا التخزين‪.‬‬
‫‪ ‬تكنولوجيا االتصال‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬الشبكات"‬
‫بينما يجمع معظم الباحثين مثل ‪ :‬الدليمي ‪ ،‬الطائي‪ Henso ، O. Brin ،‬أن لها خمس مكونات‬
‫أساسية هي ‪ :‬ـالمكونات المادية (األجهزة) ‪ ،‬معرفة كيف ؟ ‪ ،‬والمكونات غيرالمادية (البرمجيات‬
‫‪3‬‬
‫وشبكات االتصال) ‪ ،‬دقة البيانات ‪ ،‬المستخدمين‪".‬‬
‫و للوصول إلى مكونات تكنولوجيا المعلومات و االتصال ‪ ،‬سنحاول هنا ايجاد النقاط المشتركة و‬
‫إضافة بعض العناصر ‪ ،‬و بهذا يمكننا القول أن تكنولوجيا المعلومات و االتصال كيان يتكون من ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ياسر هديب رضوان‪ ،‬رسالة ماجستير حول أثر تصميم برنامج كمبيوتري متعدد الوسائط في تنمية مهارات استخدام تكنولوجيا المعلومات‬
‫والتحصيل واالتجاه نحوها لدى هيئة التدريس بكلية فلسطين التقنية‪ ،‬جامعة عين الشمس ‪ ،2008 ،‬ص ‪.18‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Kenneth C .Laudon and Jane Price Laudon, Management Information Systems, Managing The Digital Firm,‬‬
‫‪Prentice Hall, Ninth edition ,USA, 2006,p 65.‬‬
‫‪3‬‬
‫ندى اسماعيل الجبوري‪ ،‬أثر تكنولوجيا المعلومات في األداء المنظمي‪ ،‬مجلة كلية بغداد للعلوم االقتصادية الجامعة‪ ،‬العدد ‪ ،2009 ، 22‬ص‬
‫‪.142‬‬

‫‪13‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫أ( األجهزة ‪ " :‬تضم مجموعة الحواسيب بمختلف أنواعها ‪ ،‬و أحجامها ‪ ،‬سرعاتها ‪ ،‬و إمكانيات‬
‫استيعابها لكم البيانات أو بعبارة أخرى هي جملة األدوات المسؤولة عن ‪ :‬حفظ ‪ ،‬خزن‪ ،‬معالجة‬
‫البيانات "‪" 1‬و كل ما يرتبط بها من أجهزة كالوحدة المركزية ‪ ،‬لوحة المفاتيح و الشاشة و غيرها‪.‬‬
‫"وهنا يمكننا إلقاء نظرة على تعريف الحاسوب باعتبار الجهاز اإللكتروني المصمم لمعالجة و تشغيل‬
‫البيانات بسرعة و دقة ‪ ،‬وتلقيها وكذا تخزينها آليا وله القدرة على إجراء العمليات الحسابية و‬
‫المنطقية‪ ،‬وأحيانا المقارنة بين شيئين أو أكثر "‪2‬و هو يعمل حسب برامج مكونة من تعليمات حسابية‬
‫و منطقية مشفرة ‪ ،‬بشكل رقمي والتي تحول البيانات بكل أشكالها )رموز ‪ ،‬صور‪ ،‬كلمات و غيرها(‬
‫إلى سلسلة من األشكال الثنائية )‪ (1 ، 0‬و تسمى "‪ 3"Bits‬وتسمى كل ثمانية أرقام ‪. Bytes‬‬
‫ب( البرمجيات‪ :‬يعتبر هذا العنصر من مركبات تكنولوجيا المعلومات و االتصال بمثابة الروح في‬
‫الجسد‪ ،‬والذي يجعل من العتاد التكنولوجي عديم النفع بدونه ‪ ،‬بعد ما كان صاحب الكلمة العليا في‬
‫مملكة تكنولوجيا المعلومات و االتصال ‪ ،‬كونها تسيطر على البيانات و تتحكم فيها للقيام بالعمليات‬
‫الحسابية و المنطقية ‪ ،‬للحصول على النتائج و حل المشاكل حسب الحاجة‪ ،‬و مع ظهور النظم الذكية‬
‫القادرة على برهنة النظريات و اتخاذ الق اررات ‪ ،‬و ذات القدرة الذاتية على التكيف مع معطيات البيئة‬
‫المحيطة بها ‪ ،‬انتقلت السيادة من شق العتاد إلى شق البرمجيات‪ ،‬و هكذا انزوت شركة"‪ "IBM‬رائدة‬
‫قافلة العتاد ‪ ،‬لتبرز شركة "‪ "Microsoft‬رائدة البرمجيات‪ ،‬و بهذا تبوء العنصر الذهني موقعه على قمة‬
‫منظومة تكنولوجيا المعلومات‪ ،‬مبرهنا على ارتقاء الفكر عن المادة ‪ ،‬و أهمية المعلومة كمورد تنموي‬
‫يفوق في أهميته الموارد المادية طبيعية كانت أو مالية "‪.4‬‬
‫و يوجد ثالثة أنواع رئيسية من البرامج‪:‬‬
‫أ‪.‬برامج النظام‪" :‬و هي عبارة عن سلسة البرامج المعدة والمخزنة داخليا في الحاسوب من قبل الشركة‬
‫المصنعة له ‪ ،‬و التي تعد جزء ال يتج أز من الحاسوب نفسه‪.5‬‬

‫‪1‬‬
‫فاروق حريزي‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪15‬‬
‫‪2‬‬
‫فضيل حمد عبد القادر القردوح ‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان اثر المعلوماتية في اداء الموارد البشرية دراسة تطبيقية ال دارة ميناء بنغازي‬
‫البحري‪-‬األكاديمية العربية البريطانية للتعليم العالي‪ ،‬ص ‪.44‬‬
‫‪3‬‬
‫أقنيني عقيلة‪ ،‬رسالة ماجستير ح ول إدارة المعرفة قمة التميز في المؤسسة المعاصرة ‪،‬تخصص إ دارة األعمال‪ ،‬جامعة سعد دحلب‬
‫البليدة‪ ،2007،‬ص ‪.149‬‬
‫‪4‬‬
‫فضيل حمد عبد القادر القردوح ‪،‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.46‬‬
‫‪5‬‬
‫غسان قاسم الالمي‪ ،‬إدارة التكنولوجيا "مفاهيم ومداخل‪ ،‬تقنيات‪ ،‬تطبيقات عملية ‪،‬دار المناهج للنشر والتوزيع ‪ ،‬ط‪، 1‬ألردن ‪ ،2007 ،‬ص‬
‫‪.169‬‬

‫‪14‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫و يقصد بها مجموعة البرامج العامة التي تتولى إدارة موارد الحاسوب مثل ‪ :‬المشغل المركزي‬
‫لالتصاالت و األجهزة األخرى ‪ ،‬و من أمثلتها برامج نظم التشغيل و من أشهرها ‪ Ms. Dos‬و‬
‫‪.Windows‬‬
‫ب( برمجيات التطبيقات‪ :‬معدة خصيصا لتشغيل عمليات ذات طبيعة نمطية من خالل تغييرات‬
‫طفيفة‪ ،‬و تضم كافة التعليمات التي تحدد بصورة تسلسلية عمليات تشغيل و معالجة البيانات ‪ ،‬و كذا‬
‫تنفيذها مثل‪ :‬برامج الكتابة على الحاسوب‪.‬‬
‫ج(برمجيات التأليف‪ :‬و هي جملة البرامج المهتمة بترجمة التعليمات المكتوبة بإحدى لغات البرمجة‬
‫‪1‬‬
‫ذات المستوى العالمي إلى لغة اآللة‪".‬‬
‫ج( البيانات ‪ :‬من دونها ال يمكن لباقي المكونات أن تقوم لها قائمة ‪ ،‬و هي تمثل تلك البيانات الخام‬
‫التي يتم تسجيلها و تخزينها بشكل عشوائي ‪ ،‬و ال يصبح لها معنى و فائدة إال إذا تم تحويلها إلى‬
‫معلومات ‪ ،‬و من ثم تخزن "‪ 2‬هذ البيانات على أجهزة خاصة بذلك ومن أمثلتها ‪ :‬مشغل األقراص‬
‫الصلبة والمرنة أو األشرطة ‪ ،‬وعادة ما يطلق عليها بقواعد البيانات‪.‬‬
‫د( االتصاالت‪ :‬لقد كان رد المكتب األمريكي واضحا عن السؤال ‪ " :‬ما الذي نعنيه بالبنية التحتية‬
‫لالتصاالت؟ ‪.‬‬
‫إذ عبر عنها بالتركيبة التي تشمل التسهيالت التكنولوجية واإلجراءات الدستورية التي تساند‬
‫‪3‬‬
‫و تساعد على نشر و توزيع البيانات ‪ ،‬فهي مشابهة لحد ما وسائل النقل التي ساعدت‬ ‫االتصاالت"‬
‫على ربط جهات العالم مثل ‪ :‬الهواتف ‪ ،‬الفاكس‪ ،‬األلياف الضوئية ‪ ،‬و لعل أبرز مكونات هذ‬
‫األخيرة هي الشبكات‪.‬‬
‫ه( الشبكات ‪ " :‬تعد الشبكات محصلة ما أفرزته االتصاالت عن بعد ‪،‬لما لها من فعالية وسرعة في‬
‫نقل البيانات و المعلومات"‪. 4‬‬
‫و يمكن تعريفها " كترتيب منسق لوحدات مستقلة‪ ،‬منفصلة‪ ،‬متداخلة بغية تحقيق بعض األهداف‬
‫بكفاءة أكبر مما لو حاولت كل وحدة مستقلة أن تحققها منفردة ‪ 5‬وذلك من خالل مجموعة من األجهزة‬
‫و تقنيات اتصال مناسبة كأجهزة الهواتف ‪ ،‬التلتكس‪ ،‬فاكسمايلي ‪ ،‬األقمار الصناعية ‪ ،‬البريد‬

‫‪1‬‬
‫غسان قاسم الالمي‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.169‬‬
‫‪2‬‬
‫ندى اسماعيل الجبوري‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.143‬‬
‫‪3‬‬
‫عالء عبد الرزاق السالمي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪. 27‬‬
‫‪4‬‬
‫فاروق الحريزي‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.16‬‬
‫‪5‬‬
‫ربحي مصطفى عليان‪ ،‬عدنان محمود طوباسي ‪،‬االتصال و العالقات العامة ‪،‬دار الصفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪،1‬االردن ‪ ،2005 ،‬ص ‪.87‬‬

‫‪15‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫اإللكتروني‪...‬و لعل أبسط مثال للشبكات ‪ :‬شبكة الحاسوب باعتبارها " مجموعة كابالت تربط مجموعة‬
‫حواسيب بعضها ببعض بغية توزيع و تقسيم العناصر المعلوماتية للمنظمة على نقاط عدة ‪"1.‬‬
‫و تصنف هذ الشبكات جغرافيا إلى ‪:‬‬
‫شبكات محلية‪ "Local Area Network"-LAN :‬في حيز جغرافي محدود‪.‬‬
‫شبكات مدينة ‪ "Metro politain Area Network"-MAN :‬تغطي عاصمة ‪ ،‬إقليم معين‪.‬‬
‫شبكات واسعة ‪ "Wide Area Network"- WAN‬مجال جغرافي واسع لعدة دول ‪ ،‬و تأخذ هذ‬
‫الشبكات داخل كل تنظيم عدة أشكال ‪ :‬مثل " شبكات ذات هيكلة نجمية بنقطة مركزية تمثل الموزع‬
‫الشبكي ‪ ، Hub‬شكل حلقة ‪ ،‬خطية ‪ ،‬ترابطية في كل عقدة في الشبكة ‪ ،‬نجمية موسعة ‪ ،‬شجرية من‬
‫خالل جهاز كمبيوتر يمثل دور الموزع الشبكي في هيكلة نجمية "‪.2‬‬
‫و لقد شملت تكنولوجيا الشبكات عدة مصطلحات تشير إلى معاني متقاربة ‪ ،‬تفصل بينها حدود‬
‫دقيقة ‪ ،‬ديناميكية مثل ‪ :‬األنترنت ‪ ،‬اإلكسترانت و األنترانت و التي ينسبها العديد إلى الشبكات‬
‫الواسعة ‪.WAN‬‬

‫أ‪ ":‬شبكة األنترنت ‪:‬‬

‫هي كلمة إنجليزية مكونة من لفظتين ‪ :inter:‬و تعني بينية و ‪ net‬و تعني شبكة فهي إذن ‪ :‬الشبكة‬
‫البينية "‪.3‬‬
‫يسميها البعض بشبكة الشبكات كونها نتيجة االتصال بين آالف الشبكات بمختلف أنواعها ‪ ،‬في‬
‫جميع أنحاء العالم و التي تعمل بنظام مفتوح و بإدارة مستقلة لكل منها ‪ ،‬حيث يتم إتصال حواسيب‬
‫‪4‬‬
‫هذ الشبكة وفق لغة مشتركة هي مراسيم ‪.(Transfer control Protocol /internet Protocol)TCP/IP‬‬

‫و التي لها الفضل في خلق نوع من التفاعل في سرعة و مرونة تبادل المعلومات‪ ،‬و بطريقة ال‬
‫مركزية‪.‬‬
‫و لقد عرفها ‪" :‬كارول أوكوتور على أنها ‪:‬ذلك النظام العمالق الواحد يتجلى في مجموعة شبكات‬
‫الحواسيب المستقلة كليا ‪ ،‬و الموزعة عبر أنحاء العالم ‪ ،‬إذ تشرف كل شبكة على الصيانة الذاتية لها‬
‫كأولوية خاصة وتنفرد بمسؤولية اإلدارة "‪.5‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Olivier Pavie,Monter son réseau, Compus Press,Paris, 2007 ,p 7.‬‬
‫‪2‬‬
‫شادلي شوقي‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.15‬‬
‫‪3‬‬
‫محمود حسين الوادي‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.167‬‬
‫‪4‬‬
‫ربحي مصطفى عليان‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.91‬‬
‫‪5‬‬
‫بوخاوة اسماعيل ‪ ،‬عطوي عبد القادر‪ ،‬التسويق والتجارة االلكترونية ‪،‬جامعة فرحات عباس سطيف‪ ،‬ص ‪.2‬‬

‫‪16‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫إن شبكة األنترنت هي "ثمرة جهود عدة منظمات ‪ ،‬مؤسسات و جامعات ‪ ،‬ولقد كانت في بداية عهدها‬
‫حك ار على المؤسسات الكبيرة ‪،‬إال أن هذا الوضع قد تغير في الوقت الحاضر‪ ،‬و خاصة بعد ظهور‬
‫شبكة الويب العالمية و التي أنشأها"‪ "Tim Berners Lee‬عام ‪ ، 1992‬و بهذا توسعت االنترنت ‪ ،‬و‬
‫ازداد عدد مستخدميها و عدد الشبكات المحلية و الواسعة ‪1‬و عموما تقدم شبكة األنترنت عدة خدمات‬
‫منها‪:‬‬
‫‪" ‬البريد االلكتروني‪E-mail :‬‬
‫‪ ‬تصفح المواقع‬
‫تحميل الوثائق عن بعد ‪"File Transfer Protocol " FTP‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬جلسات الحوار و الدردشة ‪forums de discussion:‬‬
‫‪ ‬التجارة اإللكترونية‪E- Commerce :‬‬
‫‪ ‬التعليم و التدريس اإللكتروني‪E-educ:‬‬
‫‪ ‬خدمة الربط عن بعد ‪Telnet" :‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬مجموعة األخبار‪News groups :‬‬
‫ب‪ -‬شبكة األنترانت ‪: Intranet‬‬
‫لقد كان من الضروري على المؤسسة اتقان فن االتصال لمواجهة العقبات االقتصادية الحالية ‪ ،‬و‬
‫السعي لتطوير هيكلتها و جعلها أكثر تكيفا مع أدوات األنترنت ‪ ،‬فكانت األنترانت المنطق الجديد‬
‫للتنظيم بغية تخفيض التكاليف‪ ،‬و الرد على حاجة كل منظمة تسعى إلى ترقية العمل التعاوني‬
‫لموظفيها ‪ ،‬عصرنة معارفهم و المساعدة على إتخاذ القرار ‪ ،‬فتصبح بذلك أحسن أداء و نشاطا و‬
‫كفاءة و أكثر " ذكاء" ‪ ،‬و لقد ظهر المصطلح هذا ألول مرة سنة ‪ 1996‬في مقرر لـ " ‪Forrester‬‬

‫‪ ، "Research‬كمجموعة حلول تكنولوجية مطبقة داخل المؤسسة تعتمد على شبكة األنترنت"‪.3‬‬
‫و تعرف األنترانت على أنها شبكة داخلية تستخدم بروتوكوالت األنترنت و أدواتها ‪ ،‬ولها طابع‬
‫‪4‬‬
‫الخصوصية لكل مؤسسة تابعة لها‪.‬‬
‫أو هي ذلك التطبيق الداخلي لمؤسسة أو إدارة ‪ ،‬يستغل التكنولوجيات و جميع األدوات المستخدمة في‬
‫عالم األنترنت ‪ ،‬إذ يضمن هذا التطبيق ‪ :‬ملكية ‪ ،‬أمن ‪،‬مراقبة المعلومات ‪ ،‬و قواعد البيانات و‬

‫‪1‬‬
‫نور الدين شارف‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان التسويق اإللكتروني ودوره في زيادة القدرة‬ التنافسية مؤسسة جواب فرع اتصاالت الجزائر‪،‬‬
‫تخصص التسويق‪ ،‬جامعة سعد دحلب البليدة ‪ ،2007 ،‬ص‪.21‬‬
‫‪2‬‬
‫ابراهيم بوسمغون‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.70‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Michel Germani, l’Intranet , economica ,paris, 1998 , p 8.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Gode Fray darg Nuguyen ,Lentreprise numérique ,Economica , Paris , 2001,p 209 .‬‬

‫‪17‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪1‬‬
‫و هي مصممة خصيصا لتلبية اإلحتياجات اليومية داخل المنظمات من‬ ‫مختلف موارد المنظمة‬
‫بيانات ومعلومات ‪ ،‬وهي تتميز بخاصية الحضر للدخول إليها على كل من ال ينتم للمؤسسة‪.‬‬
‫إذ يقوم المستخدم بالدخول إلى الشبكة باستخدام متصفح المكتب بدال من األنترنت ‪ ،‬إذ تسمح‬
‫‪2‬‬
‫بالدخول إلى الملفات ‪ ،‬البريد االلكتروني و سطح الطابعات ‪ ...‬كما لو كانوا يتصفحون الويب"‪.‬‬
‫ج) شبكة اإلكسترانت ‪: Extranet‬‬

‫إن اإلزدهار في قطاع األعمال و ما يقتضيه من تطور في العالقات و بناء شراكات و تحالفات في‬
‫عالم افتراضي ‪ ،‬يستدعي سرية المعلومات و تبادلها عبر شبكات ‪ ،‬هنا نشأت فكرة ‪.Extranet‬‬

‫" إن االكسترانت هي ثمرة التزاوج بين األنترنت و األنترانت ‪ ،‬أو بعبارة أخرى هي شبكة أنترانت‬
‫مفتوحة على المحيط الخارجي لمؤسسات المتعاونة فيما بينها‪ ،‬و التي تربط بينها شراكة عمل في‬
‫مشروع واحد "‪ ،‬بيد أنها تحافظ على خصوصية كل شبكة أنترانت على حدى‪.‬‬
‫إذن اإلكسترانت هي همزة الوصل بين المؤسسة ومحيطها الخارجي من شركاء ومتعاملين ‪ ،‬باعتبارها‬
‫تضمن االتصال الدائم بهم من خالل تطبيقات شبكة األنترنت من نقل و تحوي ـ ـ ـ ـ ـ ــل للبي ـ ـ ــانات و‬
‫المعلومات ‪ ،‬كما تعمل أيضا على تزويدهم بكافة التطورات الداخلية والخارجية للمنظمة ‪ ،‬ولها دور‬
‫فاعل في تسويق اإلنتاج والخدمات ‪ ،‬و من هذا المنظور فإن شبكة اإلكسترانت لها عدة أنواع منه ــا ‪:‬‬
‫أ) شبكة إكسترانت التزويد‪.‬‬
‫ب) شبكة إكسترانت التوزيع ‪.‬‬
‫ج) شبكة إكسترانت التنافسية" ‪. 3‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Bekkali Meriem ,Opcite,p 41.‬‬
‫‪2‬‬
‫ابراهيم بوسمغون‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 67‬‬
‫‪3‬‬
‫شادلي شوقي‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.22‬‬

‫‪18‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫الشكل (‪)1‬الشبكة المحلية و تصنيفاتها‬
‫الشبكة المحلية‬
‫العيوب‬ ‫المزايا‬ ‫الشكل الهندسي‬ ‫اسم الشبكة‬
‫‪ ‬تمتد هذ الشبكة إلى مسافة أقل من ‪10‬‬ ‫‪ ‬سرعة تراسل عالية‬ ‫شبكة محلية‬
‫‪ ‬سهولة االتصال و تبادل البيانات كيلومتر‪.‬‬ ‫‪LAN‬‬
‫بين مستخدمي الشركة‬
‫تصنيفات الشبكة المحلية‬
‫جميع ‪ ‬توقف الشبكة عن العمل في حال قطع السلك‬ ‫في‬ ‫ترسل‬ ‫‪ ‬اإلشارات‬ ‫الشبكة الخطية‬
‫أو انفصاله في أحد أطرافه‪.‬‬ ‫االتجاهات بداخل الشبكة‪.‬‬ ‫‪BUS‬‬
‫‪ ‬الشبكة ال تعتمد على حاسوب‬ ‫‪P‬‬ ‫‪P‬‬ ‫‪P‬‬ ‫‪P‬‬
‫مركزي‪.‬‬
‫‪ ‬تطبق برامج بسيطة تحدد من‬
‫يستلم اإلشارة‬

‫‪ ‬البيانات تنتقل من موقع إلى ‪ ‬توقف الشبكة عن العمل بسبب عطل أحد‬ ‫الشبكة الدائرية‬
‫األجهزة‪.‬‬ ‫الموقع الموالي‪.‬‬ ‫أو الحلقية‬
‫‪ ‬الشبكة ال تعتمد على حاسوب ‪ ‬إيقاف عملها أثناء عملية توسيعها‪.‬‬
‫‪PC2‬‬

‫مركزي‪.‬‬
‫‪ ‬البيانات تنقل في قناة واحدة فقط‬
‫‪PC3‬‬ ‫‪PC1‬‬

‫و سهولة التعامل معها‬ ‫‪PC4‬‬

‫عبر ‪ ‬تكلفة هذا النوع من التصاميم تعتبر مرتفعة‬ ‫تمر‬ ‫االتصاالت‬ ‫‪ ‬كل‬ ‫الشبكة النجمية‬
‫خاصة في حالة كبر الشبكة‪.‬‬ ‫الحاسوب المركزي‪.‬‬ ‫‪STAR‬‬
‫‪ ‬إذا حصل خلل في أحد الحواسيب‬
‫الطرفية فال يؤثر على بقية الشبكة‬

‫‪ ‬تحتوي على وحدة تحكم مركزية ‪ ‬تكلفة هذا النوع من التصاميم تعتبر مرتفعة‬ ‫الشبكة الهرمية‬
‫خاصة في حالة كبر الشبكة‬ ‫تتحكم في جميع أفرع الشبكة‬

‫‪ ‬الشبكة الالسلكية ضعيفة من الناحية األمنية‬ ‫‪ ‬توفير درجة من الحرية في التنقل‬ ‫الشبكة الالسلكية‬
‫‪ ‬توفير األسالك و تسهيل عملية و يمكن اختراقها وتعرضها للتشويش‬ ‫‪WI-FI‬‬
‫‪ ‬تتأثر بالطقس حيث يؤثر على تنقل الشبكات‬ ‫توصيل األجهزة المختلفة‪.‬‬
‫لها العديد من التأثيرات السلبية على صحة‬ ‫‪ ‬اتساع منطقة التغطية‬
‫اإلنسان و الحيوان و البيئة‬

‫‪19‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫الشبكة الواسعة‬
‫العيوب‬ ‫المزايا‬ ‫الشكل الهندسي‬ ‫اسم الشبكة‬
‫‪ ‬تعتمد على قنوات اتصال السلكية و ‪ ‬ال يوجد سلطة وحيدة تتحكم‬ ‫‪WAN‬الشبكات الواسعة‬
‫كاألقمار بالشبكة‪.‬‬ ‫النطاق‬ ‫محدودة‬ ‫غير‬
‫‪ ‬أمن الشبكة‬ ‫الصناعية و الموجات القصيرة‬

‫تصنيفات الشبكة الواسعة‬

‫‪ ‬يربط بين مجموعة من الشبكات ‪ ‬ثقل الشبكة عند استعمال عدة‬ ‫الشبكة الواسعة عن طريق‬
‫موجهات‪.‬‬ ‫المحلية‪.‬‬ ‫‪routeur‬موجه‬

‫عن طريق األقمار الصناعية‬

‫قبل‬ ‫من‬ ‫استخدامها‬ ‫‪ ‬سوء‬ ‫‪ ‬الدخول برقم سري للمستخدمين فقط‬ ‫‪ROUTEUR‬‬
‫شبكة االنترانت‬
‫‪ ‬تحسين االتصاالت الداخلي في الموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬مخطط الشبكة يختلف من‬ ‫المؤسسة‪.‬‬
‫على مؤسسة إلى أخرى‬ ‫للحصول‬ ‫تحكم‬ ‫‪ ‬لوحة‬
‫اإلحصائيات‪.‬‬

‫‪ ‬تحافظ على خصوصية كل شبكة ‪ ‬أمن الشبكة‪.‬‬ ‫شبكة االكسترانت‬

‫‪ ‬تنفيذها مكلف للشركة‬ ‫إنترانت‪.‬‬
‫‪ ‬التقليل من لقاء المؤسسة بزبائنها‬ ‫‪ ‬خدمات التوظيف‪.‬‬
‫‪ ‬تسهل العمليات اإلدارية و التعامل و مورديها‬
‫مع العمالء والموردين في الشركات‬

‫‪ ‬خدماتها المختلفة مثل البحث‪،‬نقل ‪ ‬ال يوجد سلطة وحيدة تتحكم‬ ‫شبكة االنترنت‬
‫بالشبكة‪.‬‬ ‫الملفات‪،‬البريد االلكتروني‪...‬‬
‫‪ ‬استخدام الشبكة في العديد من ‪ ‬ال يضمن سرية الرسالة من خالل‬
‫استخدام أدوات األمن‬ ‫المجالت اقتصاد‪،‬حكومة‬
‫‪ ‬أي شخص يمكنه الوصول إليها‬

‫‪1‬‬

‫‪1‬‬
‫مقران رفاع ‪ ،‬فاروق حريزي ‪ ،‬مداخلة في ورشة "تكوين الموارد البشرية في ظل التنمية المستدامة و تحقيق التشغيل الكامل" المحور‬
‫الثالث للتنمية المستدامة و ظاهرة البطالة بعنوان تكنولوجيات اإلعالم و االتصال في التكوين دراسة حالة مؤسسة اتصاالت الجزائر‪،‬‬
‫‪ ،2011‬ص ‪.4‬‬

‫‪20‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫ووفق ما سبق يتضح أن كل عنصر من مكونات تكنولوجيا المعلومات و االتصال ‪ ،‬ذو فعالية ضمن‬
‫إطار المحدد‪ ،‬بيد أن التكامل بينها هو الوجهة الحقة لتحقيق األهداف المرجوة من تكنولوجيا‬
‫المعلومات و االتصال على أكمل وجه ‪،‬ولعل االتصاالت هي القلب النابض ‪ ،‬والهرمون المحفز ألي‬
‫تطور في هذا المجال على حد رأي الطالب ‪ ،‬فضال عن كيفية استخدام هذ التكنولوجيا من قبل‬
‫المستخدمين بشكل كفء يخدم المنظمة ويحقق لها أفضل أداء‪.‬‬

‫‪ : 2 .1.1‬نظم المعلومات سر نجاح كل منظمة ‪:‬‬

‫إذا كان الظاهر في نجاح أي منظمة ‪ ،‬هو قدرتها على اتخاذ الق اررات المناسبة ‪ ،‬فإن السر و المفتاح‬
‫في ذلك هو التدفق للمعلومات المناسبة و ذات المصداقية في الوقت المناسب ‪ ،‬لذا فقد كان من‬
‫الضروري زيادة فعالية و كفاءة نظم المعلومات كأهم خطة لتطوير أداء كل منظمة ‪ ،‬و تعظيم قدرتها‬
‫التنافسية لتحقيق أهدافها في ظل العولمة و الثورة التكنولوجية التي نعيشها اليوم ‪.‬‬

‫‪ :1 .2.1.1‬مفاهيم عامة حول نظم المعلومات‪:‬‬

‫" بصفة عامة تعد نظم المعلومات تلك المجموعة المعقدة من الوظائف الحيوية بفضل العديد من‬
‫الوسائل "‪ 1‬و تعتبر المعلومة اللبنة األساسية لدعم اتخاذ الق اررات و التنسيق وكذا الرقابة داخل‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫" و يعد النظام مجموعة العناصر المادية و المعنوية المرتبطة مع بعضها ‪ ،‬و التي تشكل هيكل منظم‬
‫‪2‬‬
‫"‪ ،‬و لقد إعتمدت مهمة معالجة البيانات و‬ ‫يهدف ألداء وظيفة محددة أو مجموعة من الوظائف‬
‫اختزانها كمعلومات ‪ ،‬تحديثها و استرجاعها على األساليب اليدوية لفترات طويلة ‪ ،‬إال أنها أظهرت‬
‫قصرها في ظل العولمة و تجاوزاتها ‪ ،‬مما حتم إعادة تكييف هيكلة المنظمة و ضرورة االعتماد على‬
‫تكنولوجيا المعلومات الحديثة ‪،‬كأداة لتمثيل الجانب التكنولوجي لنظام المعلومات كما قال الطائي" ‪، 3‬‬
‫و من هنا يمكن القول ‪" :‬أن نظام المعلومات هي وليدة تالقي كل من التنظيم و تكنولوجيا المعلومات‬
‫‪ ،‬و في مقدمتها أنظمة الكمبيوتر‪"4‬و الشبكات ‪.‬‬
‫وكلما حاولنا التوغل إلى المفاهيم المتعلقة بنظم المعلومات التي شهدت شيوعا ملحوظا في األدبيات‬
‫العالمية‪ ،‬نجد أنفسنا عاجزين للوصول إلى مفهوم محدد لها ‪ ،‬نظ ار لمرونته ووجود عالقة بينه وبين‬

‫‪1‬‬
‫‪Tristan Klein, Daniel Ratier, rapport sur l’impact des TIC sur les conditions de travail ,France , Février‬‬
‫‪2012, p44.‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد الرحمان القري‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان تكنولوجيا المعلومات واالتصال وأثرها على إدارة الموارد البشرية ـدراسة حالة‪ ،‬تخصص‬
‫علوم تجارية ‪،‬فرع إدارة األعمال‪ ،‬جامعة محمد بوضياف بالمسيلة ‪ ، 2007 ،‬ص ‪.23‬‬
‫‪3‬‬
‫ندى اسماعيل الجبوري‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.141‬‬
‫‪4‬‬
‫سعد غالب ياسين‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع ‪،‬االردن ‪ ،1998 ،‬ص ‪.47‬‬

‫‪21‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫عالم افتراضي ‪ ،‬يجب استغالله للوصول إلى قرار سليم بأقل تكاليف وأبهر النتائج ‪ ،‬وجل التعريفات‬
‫المتعلقة به تتراوح بين الجدة والقدم وبين البساطة والتعقيد ‪ ،‬وأبسطها هو أن ‪ ":‬كل نظام تسجيل و‬
‫استرجاع هو من حيث المبدأ نظام للمعلومات و قد عرفا القنديلجي و الجنابي على أنه ‪ :‬مجموعة‬
‫من العناصر المتداخلة و المتفاعلة مع بعضها ‪ ،‬تعمل على جمع البيانات و المعلومات و معالجتها و‬
‫تخزينها و بثها و توزيعها ‪ ،‬بغرض دعم صناعة الق اررات نظ ار لما لها من قدرة على تفسير الظواهر‬
‫وقراءة األحداث القتراح الحل ـ ـ ـ ـ ــول عن ــد المشكالت ؛ أو بعبارة أخرى ذلك الجهاز الذي يمنح فرصة‬
‫تحليل الواقع لصناعة الح ــاضر والمراهنة على المستقبل ‪.‬‬

‫كما عرف نظم المعلومات المتكامل على أنه كل نظام قادر على تحقيق تكامل في البيانات من عدة‬
‫مصادر‪ ،‬بحيث تجعلها وحدة معلوماتية شاملة ومعروفة قصد توفير المعلومات الضرورية سواء لتحقيق‬

‫هدف إداري أو اتخاذ ق اررات إدارية‪"1 .‬‬

‫في حين عرفه البعض ‪ :‬باعتبار جملة األدوات التي تسعى إلى إيصال المعلومات الالزمة للعامل في‬
‫‪2‬‬
‫الوقت المناسب حتى يستطيع أداء مهامه‪".‬‬
‫و يعرفه مير دوك ‪: Murdick‬على أنه مجموعة تتكون من األفراد و األجهزة التي تتولى عمليات جمع‬
‫و معالجة و تخزين البيانات و استرجاعها‪ ،‬بغية تقليل حالة عدم التأكد عند اتخاذ الق اررات و ذلك من‬
‫خالل تلبية حاجات الموارد من المعلومات و استخدامها بفعالية كبيرة ‪ ،‬في الوقت المناسب "‪.3‬‬
‫" ويضيف كل من ‪ laudon ، laudon‬و ‪ Andrew Ricart‬في تعريفاتهم على تعريف ‪Murdick‬‬

‫دعم نظم المعلومات جانب التنسيق والرقابة على مستوى المنظمة ‪ ،‬وكذا عمليات اتخاذ القرار لما لها‬
‫‪4‬‬
‫من دور هام في إدارة األعمال حاليا‪.‬‬
‫" كما هناك من يذهب في تعريفه لنظام المعلومات على أنه نظام مستخدم – آلة متكامل يعنى‬
‫بالوظائف التنفيذية ‪ ،‬التسييرية ‪ ،‬و اتخاذ القرار انطالقا من انتاج المعلومات ‪ ،‬لمساعدة األفراد على‬

‫‪1‬‬
‫عماد أحمد إسماعيل ‪ ،‬رسالة ماجستيربعنوان خصائص نظم المعلومات وأثرها في تحديد خيار المنافسة االستراتيجي في اإلدارتين العليا‬
‫والوسطى‪ -‬الجامعة اإلسالمية‪ ، -‬تخصص إدارة األعمال ‪ ،‬غزة‪ ، 2011 ،‬ص ‪.26‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Sornet J, Information et systéme de gestion, ed technique plus, 1996 , p 90.‬‬
‫‪3‬‬
‫اسماعيل مناصرية ‪ ،‬رسالة ماجستير حول دور نظام المعلومات اإلدارية في الرفع من فعالية عملية اتخاذ القرارات اإلدارية‪ ،‬دراسة حالة‬
‫الشركة الجزائرية لأللمنيوم ‪ ،‬تخصص ادارة األعمال‪ ،‬جامعة محمد بوضياف بالمسيلة ‪2003 ،‬ـ ‪ ،2004‬ص ‪.50‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Sarra RAJHI OUESLATI, Doctorat sur le systemes d’information ressources humaines et identification des‬‬
‫‪competences distinctives, Spécialité : Sciences de Gestion, TUNISIE,2010 , p 19.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫مستوى كل منظمة‪ ،‬وهو يستند أساسا على خليط يضم كل من‪ :‬البرمجيات ‪ ،‬قواعد البيانات‪ ،‬إجراءات‬
‫يدوية ‪ ،‬نماذج من أجل التحليل‪،‬التخطيط و المراقبة و اتخاذ القرار"‪.1‬‬
‫وحسب رأي الطالب يعد تعريف ميردوك أدق تعريف إذ يجمع بين رأس المال الفكري ( المجهود‬
‫البشري) ورأس المال المادي ( تجهيزات تكنولوجيا المعلومات واالتصال)‪ ،‬وتحقيق التكامل بينهما‬
‫إللغاء كافة الحلقات الضعيفة في اتخاذ القرار ‪ ،‬وتجنب حالة عدم التأكد ‪ ،‬عن طريق االستخدام‬
‫األمثل لألجهزة بكافة تطبيقاتها من قبل األفراد وجعل المعلومات ذات قيمة وفعالية ‪،‬وذلك طبعا دون‬
‫إهمال الرقابة على مستوى المنظمة‪.‬‬

‫‪ .2 .2.1.1‬خصائص نظم المعلومات‪:‬‬

‫باعتبار أن نظم المعلومات هي الوسيلة الجوهرية لزيادة فعالية أداء المؤسسات فهو يجب أن يتميز‬
‫بجملة من الخصائص يمكن إيجازها فيما يلي‪:‬‬
‫‪" ‬يجب وضع النظام وتوافر على درجة معقولة من اإلقناع بأهميته وفائدته‪.‬‬
‫‪ ‬يجب تصميم النظام لخدمة الوظائف والنشاطات ‪ ،‬وخاصة وظيفتي التخطيط والرقابة ‪ ،‬ليمكن‬
‫متخذي القرار من اتخاذ القرار السليم في الوقت المناسب‪ ،‬كونه يدعم الق اررات الموجهة‪ ،‬والنصف‬
‫موجهة على المستويين الرقابة اإلدارية ‪ ،‬والتشغيلية في المنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬أن يكون النظام بسيطا يسهل فهمه‪ ،‬ويوضح مصادر البيانات ويساعد في تدفق المعلومات‪ ،‬ألنه‬
‫نظام يعتمد على البيانات المتوافرة في المنظمة‪ ،‬والمتعلقة بالماضي والحاضر‪.‬‬
‫‪ ‬أن تتوفر في النظام المرونة بغية مواكبة التطورات‪ ،‬والتغيرات لتحقيق الحد األقصى من أهداف‬
‫المنظمة والتزاماتها‪.‬‬
‫‪ ‬أن يكون للنظام القدرة على اإليفاء باحتياجات متخذي القرار‪ ،‬من حيث ارتباطه بنظام الرقابة‬
‫الداخلية ومتابعة االنحرافات‪.‬‬
‫‪ ‬أن يتوافر النظام على نوع من القدرة على التعديل وفقا للظروف الناتجة من التفاعل مع البيئة‪،‬‬
‫باستخدام أسلوب التغذية المرتدة‪ ،‬والذي يساعد على تقييم العمل وتحديد مواطن القصور" ‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫‪G.B Davis et autres, systèmes d’information pour le management, éditions G .Vermette et Economica, vol‬‬
‫‪01, Paris, France, 1986, p 06.‬‬
‫‪2‬‬
‫عال أحمد عبد الهادي الزعانين‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان اثر التحول في نظم المعلومات المحاسبية دراسة تطبيقية في وزارة المالية‬
‫الفلسطينية‪-‬الجامعة اإلسالمية – ‪ ،‬تخصص محاسبة وتمويل ‪ ،‬غزة‪ ،2007 ،‬ص ‪.23‬‬

‫‪23‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪ .3 .2.1.1‬أدوار نظم المعلومات على مستوى المنظمة‪:‬‬
‫إن ضرورة المحاكاة للواقع االفتراضي ‪ ،‬والحيوية والمرونة الهائلة التي يتمتع بها نظم المعلومات في‬
‫توسيع مجال تطبيقه ليتجاوز الواقع االقتصادي إلى غير ‪ ،‬إذ صار من قبيل الحنكة في القيادة ليس‬
‫فقط حيازة نظام المعلومات فحسب‪ ،‬وانما خلق أفضل نظام معلومات وأكثر تجاوبا مع متطلبات‬
‫العولمة لالستفادة من أدوار والتي منها‪:‬‬
‫االرتقاء باألداء لمتخذي القرار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪" ‬المشاركة في صياغة الرؤية اإلستراتيجية لصالح متخذي الق ارر‪ 1‬من خالل توفر المعلومات الكافية‬
‫والواضحة ‪ ،‬وذات المصداقية العالية حول المنظمة نفسها ‪ ،‬والمحيط العام الخارجي لها‪.‬‬
‫‪ ‬تدعيم الوضع التنافسي لمنشاة األعمال ورفع إنتاجيتها إلى مستويات قياسية جديدة‪.‬‬
‫‪" ‬صياغة األهداف االستراتيجية للمنظمة وتحسين القدرة على مواجهة األزمات وحل المشاكل ‪ ،‬مما‬
‫يقلل من الخسائر و التكاليف الباهظة ‪ ،‬عن طريق التنبؤ بالبيئة الخارجية ورصد نقاط القوة‬
‫والضعف داخل المنظمة‪" .‬‬
‫‪ " ‬إن تقديم المعلومات الثمينة الموثوقة وذات الجودة الشاملة ‪،‬يعمل على رفع مهارات القيادة‬
‫وكفاءة المستخدمين باتخاذ الق اررات السليمة دون اللجوء للقيادة العليا‪ ،‬مما ينعكس إيجابا على‬
‫السير الحسن للمؤسسة وتفعيل استغالل كافة مواردها‪.‬‬
‫‪" ‬زيادة روح المشاركة والتعاون والمبادرة الذاتية والجماعية ‪،‬وروح الفريق المتألق "‪ ، 2‬وماله من أثر‬
‫في "تحقيق اإلندماج البنيوي بين األنشطة الجوهرية للرقابة ‪ ،‬والتقييم االستراتيجي ومن ثمة تحسين‬
‫‪3‬‬
‫األداء الكلي للمنظمة "‪.‬‬
‫هنا يمكننا القول أن نظم المعلومات تساعد في الوصول إلى حالة من التفاعل الحي والفعلي ‪ ،‬وهو ما‬
‫يوفر المهارة الذاتية لكل عامل بغية التحكم في كل ما يط أر على المؤسسة‪ ،‬سواء من قريب أو بعيد ‪،‬‬
‫كما تخلق نوع من التأهب عند الطوارئ والتدخل بأسرع وقت ممكن بأنجع الحلول وأقلها ضررا‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫طارق نائل هاشم‪ ،‬دكتوراه حول دور نظم المعلومات التسويقية في تحسين األداء التسويقي للشركات المساهمة العامة األردنية‪ ،‬كلية‬
‫الدراسات اإلدارية والمالية العليا‪ ،‬تخصص فلسفة في التسويق‪. ،‬جامعة عمان العربية للدراسات العليا ‪.41 ،2006 ،‬‬
‫‪2‬‬
‫مراد رايس‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 85‬‬
‫‪3‬‬
‫ياسين سعد‪ ،‬تحليل وتصميم نظم المعلومات‪ ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،2005 ،‬ص‪.75‬‬

‫‪24‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪ : 3.1.1‬نظم معلومات الموارد البشرية‪:‬‬
‫لقد نتج عن التطور الهائل في تكنولوجيا المعلومات واالتصال‪ ،‬سلسلة من الضغوطات الالإرادية التي‬
‫دفعت بالمؤسسة إلى تبني كل تطبيق حديث في نظم معلوماتها ‪،‬وما ينبثق عنه من استخدام للبيانات‬
‫في مختلف تقاريرها اإلدارية ‪ ،‬وضرورة تقسيم نظم معلوماتها إلى نظم فرعية وظيفية لها‪ ،‬ومنها ‪:‬‬
‫نظم معلومات التسويق‪ ،‬نظم معلومات اإلنتاج ‪ ،‬نظم المعلومات المحاسبية‪ ،‬نظم المعلومات المالية‬
‫وكذا نظم معلومات الموارد البشرية موضوعنا في هذ الجزئية‪.‬‬
‫هذا ال يعني أن هذ النظم الفرعية تعمل متفرقة وانما هي تعمل في نسق معين وانسجام ‪ ،‬لتستطيع‬
‫المنظمة جني ثمارها المتوقعة من نظام معلوماتها‪.‬‬

‫‪ : 1 .3.1.1‬عموميات حول نظم معلومات الموارد البشرية‪:‬‬

‫" تستند الجمعية األمريكية في تعريفها إلدارة الموارد البشرية على تحقيق األهداف التنظيمية‬
‫والمستوحاة من القدرة على استقطاب الكفاءة من القوى العاملة بها ‪ ،‬والتي تشترط تنميتها واالحتفاظ‬
‫‪1‬‬
‫بها على مستوى كل منظمة أعمال‪" .‬‬
‫ولعل نظم معلومات الموارد البشرية االنعكاس الواضح وأول خطوة الهتمام المنظمات بالموارد البشرية‬
‫وتنمية استخدامها‪ ،‬ولقد تعددت مفاهيمها والتي من بينها‪:‬‬
‫"إن نظام معلومات الموارد البشرية ما هو إال نظام فرعي لنظم معلومات التسيير الخاصة بالموظفين‬
‫داخل التنظيم ‪ ،‬بشكل متكامل والتي تشمل التسيير التنبؤي للعمال ‪ ،‬تسيير العملية التكوينية ‪،‬تسيير‬
‫الكفاءات ‪،‬المسارات المهنية للعمال ‪،‬تسيير األجور من أجل جودة التخطيط و الق اررات المتعلقة‬
‫‪2‬‬
‫بالموارد البشرية "‪.‬‬
‫"عرف ‪ sang‬و‪ gray‬نظام معلومات الموارد البشرية ‪ :‬هو ذلك النظام المصمم خصيصا إلدارة‬
‫الموارد البشرية من خالل توفير المعلومات التي يحتاجها المديرون التخاذ الق اررات المتعلقة بفعالية‬
‫وكفاءة استخدام العنصر البشري ‪،‬الرفع من مستوى أدائه ليؤدي دور في تحقيق األهداف التنظيمية "‪.3‬‬

‫‪1‬‬
‫مازن فارس رشيد‪،‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬األسس النظرية والتطبيقات العلمية في المملكة العربية السعودية‪ ،‬مكتبة العبيكان‪ ،‬ط‪ ،1‬الرياض ‪،‬‬
‫‪ ، 2001‬ص ‪.13‬‬
‫‪2‬‬
‫فضيل حمد عبد القادر القردوح‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.65‬‬
‫‪3‬‬
‫عزيزة عبد الرحمن العتيبي‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على أداء الموارد البشريةـ دراسة ميدانية على‬
‫االكاديمية الدولية االسترالية‪ ،‬االكاديمية البريطانية للتعليم العالي ‪ ،2010 ،‬ص ‪.53‬‬

‫‪25‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫"كما سمحت نظم المعلومات الحديثة بأتمتة بعض األنشطة كاألجور‪ ،‬التأهيل‪ ،‬التكوين عن بعد‪...‬وهذا‬
‫‪1‬‬
‫‪.‬‬ ‫من شأنه تقليص التكاليف‪ ،‬وكذا الوقت المترتب عن تأهيل األفراد"‬
‫وبشيء من اإليجاز والدقة يعرف نظام المعلومات الموارد البشرية على أنه ‪:‬أحد التطبيقات الخاصة‬
‫‪2‬‬
‫أوالبرامج الجاهزة في المؤسسة ‪ ،‬والمتعلقة بالعامل البشري هدفها تحقيق الكفاءة والفعالية "‪.‬‬
‫ومن هذا المنطلق يمكن للطالب تعريف نظم المعلومات للموارد البشرية على أنه ذلك النظام المنبثق‬
‫عن نظم المعلومات بصفة عامة‪ ،‬ويختص بتسيير المورد البشري بصفة خاصة والخوض في كل ما‬
‫يتعلق به‪ ،‬هدفه األساسي عصرنة العنصر البشري وتنمية كفاءته وتحسين فعاليته‪ ،‬وبالتالي الرفع من‬
‫أدائه على مستوى المنظمة ‪ ،‬والذي يعتمد أساسا على مصداقيته في توفير المعلومات الخاصة به‬
‫وحيادية اإلدارة في تسييرها للمورد البشري‪.‬‬

‫‪ : 2 .3.1.1‬النظم الفرعية لنظام معلومات الموارد البشرية‪:‬‬

‫إن نظام معلومات الموارد البشرية‪ ،‬يستخدم عدة نظم فرعية وذلك بغية رفع كفاءات األداء‬
‫بالمؤسسة وهي‪:‬‬
‫نظام معلومات تخطيط الموارد البشرية ‪ :‬ويرتكز على أساسين ‪:‬فأما أولهما يضمن توفير العاملين في‬
‫المراكز الحالية ‪،‬وما يطلق عليه بتخطيط التوظيف ‪،‬أما ثانيهما فيتضمن تقرير عددهم لشغل الوظائف‬
‫الشاغرة مستقبال أو بعبارة أخرى التنبؤ بالعمالة ‪ ،‬ولقد ساهمت نظم المعلومات المحوسبة بشكل مذهل‬
‫في تقديم تسهيالت إلعداد المخططات التنبؤية اعتمادا على البرامج والحواسيب ‪.‬‬
‫نظام معلومات التوظيف ‪:‬هو ذلك النظام الفرعي ‪،‬لنظام معلومات الموارد البشرية ‪،‬والذي يضم كافة‬
‫المعلومات المتعلقة "بعمليات التوظيف وتحسين فعالية وانتاجية إجراءات التوظيف ‪ ،‬كتقييم مدى فعالية‬
‫مصادر االستقطاب‪ ،‬ومراعاة جانب تكافؤ الفرص المسطر من قبل األجهزة الحكومية ‪ ،‬وذلك‬
‫الستخدامها في اتخاذ الق اررات ‪ ،‬لتوفير أفضل الكفاءات للعمل في المؤسسة "‪.3‬‬
‫"حاليا نظم المعلومات المحوسبة تسمح بمعالجة ومتابعة العدد الكبير من الطلبات التي يصعب‬
‫معالجتها بالطرق التقليدية‪ ،‬بشكل منظم ومع احترام المعايير المتعلقة بالتوظيف ‪،‬كإعطاء عملية‬

‫‪1‬‬
‫مراد رايــــس‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 89‬‬
‫‪2‬‬
‫جمال الدين محمد المرسي ‪ ،‬اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية (مدخل لتحقيق الميزة التنافسية كمنظمة القرن الحادي والعشرين )‪،‬الدار‬
‫الجامعية ‪،‬االسكندرية‪ ،2003 ،‬ص ‪.530‬‬
‫‪3‬‬
‫زاوي صورية ‪ ،‬تومي ميلود ‪،‬دور نظام معلومات الموارد البشرية في تقييم أداء الموارد البشرية في المؤسسة‪، ،‬مجلة كلية اآلداب والعلوم‬
‫اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة محمد خيضر بسكرة ‪،‬العدد السابع ‪ ،‬جوان ‪ ،2010‬ص ‪.6‬‬

‫‪26‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫اإلختيار مصداقية أكبر وربح الوقت‪ ،‬وتقليل التكلفة ‪،‬كما يعمل أيضا على توفير معلومات دورية‬
‫‪1‬‬
‫وحديثة عن األداء البشري"‪.‬‬
‫نظام معلومات التدريب والتنمية ‪ :‬إن محور عمل أداء الموارد البشرية هو التركيز على المورد البشري‬
‫داخل المؤسسة ‪ ،‬وتعد برامج التكوين أهم مدخل مستعمل في هذا المجال "وحتى يكون النشاط‬
‫التطويري والتدريبي قائما على األبعاد الموضوعية‪ ،‬لتحقيق األداء البد من اعتماد الحاسب اآللي في‬
‫بناء قاعدة معلومات واسعة ‪،‬تتضمن جميع البيانات المتعلقة بعدد المشاركين في التدريب ‪ ،‬ومختلف‬
‫‪2‬‬
‫النشاطات الجارية في المنظمة‪ ،‬التخاذ الق اررات المتعلقة بالعمليات التدريبية"‪.‬‬
‫إن الواقع الذي نعيشه هو بال شك نتاج التطورات الحاصلة في عالم المعلومات وشبكاتها ‪،‬ومختلف‬
‫البرمجيات التي صنعها مجتمع متطور بغرض توسيع الرصيد المعرفي للعامل واكتساب الخبرات‬
‫وتبادلها بين العمال ‪ ،‬باإلضافة إلى تنمية قدراتهم بتلقي برامج تكوينية عن بعد ‪ ،‬وهذا يدل على أن‬
‫عملية التكوين هي العنصر األكثر احتكاكا وتأث ار بهذ التطورات‪.‬‬
‫نظام معلومات إدارة األداء ‪":‬عن طريق بناء قاعدة معلومات واسعة من البيانات المتعلقة بطبيعة‬
‫األداء ‪ ،‬وسبل تقرير مستوى اإلنجاز المتحقق للعاملين من خالل المقارنة بين المخطط والمحقق فعال‬
‫في األداء ‪ ،‬لما لهذا من دور بارز في تحديد مشاكل األداء واقتراح الحلول الفعالة والمناسبة لها في‬
‫اآلن ذاته" ‪.3‬‬
‫في الوقت الحالي ‪ ،‬لقد تعدت جل المؤسسات تلك الصعوبات المتعلقة بمتابعة المسار المهني لعمالها‬
‫من خالل اختيار التقنيات المالئمة ‪ ،‬وبناء قاعدة بيانات متوفرة لكل عمالها والقيام بالتقييم المهني لهم‬
‫وكذا تقدير كل ما يتعلق بقدراتهم ‪ ،‬كفاءاتهم ‪ ،‬خباراتهم ‪ ،‬وأدائهم بسهولة فائقة وتكاليف معقولة ‪،‬‬
‫وذلك بمجرد الولوج اإللكتروني لتلك القاعدة ‪ ،‬وليس هذا فحسب وانما تمنح فرصة التقييم الذاتي لكل‬
‫منهم ومنحه حق الحكم على مسار المهني ‪ ،‬وهذا ما يترجم بالشفافية في التقييم المهني للموظف‪.‬‬
‫نظام معلومات التعويضات ‪" :‬كون التعويضات تحمل عدة صور مثل ‪ :‬الرواتب‪ ،‬األجور‪ ،‬المكافآت‪،‬‬
‫الحوافز واإلعانات والخدمات النقدية والعامة وكذا الخدمات االجتماعية‪ ،‬لذا فإن تصميم أي نظام‬
‫قاعدة بيانات يعتمد على نوع التعويض‪ ،‬وطبيعته ‪،‬ويتطلب بيانات واسعة وشاملة‪ ،‬حتى يسهل‬
‫اإلستفادة منها في إعتمادها عند اتخاذ الق اررات المتعلقة بالتعويضات‪ ،‬والمكافآت مثال" ‪ 4‬و لقد توافرت‬

‫‪1‬‬
‫فضيل حمد عبد القادر القردوح‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.73‬‬
‫‪2‬‬
‫حضير كاظم حمود ‪ ،‬ياسين كاسب الحرشة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬دار المسبرة للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪ ،1‬االردن ‪ ،2007،‬ص ‪.256‬‬
‫‪3‬‬
‫حضير كاظم حمود(‪ ،)2007‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.255‬‬
‫‪4‬‬
‫حضير كاظم حمود(‪،)2007‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪. 257‬‬

‫‪27‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫حاليا برامج متخصصة في هذا المجال تساهم في إرساء مراسم الشفافية والمساواة بين العمال فيما‬
‫يخص المكافآت والعقوبات وكذا مختلف التعويضات للعمال و بكل صفاتهم ‪.‬‬
‫وهنا يمكننا القول أن نظم معلومات الموارد البشرية ‪ ،‬ما هو في الحقيقة إال وحدة متكاملة من فروع‬
‫خمس ‪ ،‬أولها التخطيط لجذب الكفاءات ‪ ،‬وآخرها تقييم األداء والتعويضات كخطوة أساسية لتوفير‬
‫العدالة بين العمال من جهة‪ ،‬وتحسين األداء من جهة أخرى ‪ ،‬إذ أنك حتى في هذ الحالة ال يمكنك‬
‫الجزم أن التخطيط أولها وآخرها التعويض ألنها حلقة متماسكة وكل نظام مرتبط بوجه أو بآخر بنظام‬
‫فرعي آخر‪ ،‬ضمن إطار كلي هو نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ : 3. 3.1.1‬أهمية نظم معلومات الموارد البشرية‪:‬‬

‫لقد كان القتران تكنولوجيا المعلومات واالتصال بنظم معلومات الموارد البشرية ‪ ،‬األثر البالغ على‬
‫مستوى إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬إذ ضاعف من قدرتها في التحكم في تدفق المعلومات ‪ ،‬وخلق القيمة‪،‬‬
‫ومن ثمة تعزيز مكانتها التنافسية من خالل‪:‬‬
‫‪ ‬توفير الوقت والجهد ‪ ،‬باعتبارها تنجز ماليين األعمال في لحظات قصيرة جدا‪ ،‬مع تحقيق‬
‫الموضوعية والدقة في اإلنجاز‪ ،‬باإلضافة إلى رفع كفاءة المتابعة والرقابة وتحسين جودة الق اررات‪،‬‬
‫وفعاليتها في معالجة المشاكل الحاصلة في األداء‪.‬‬
‫‪" ‬برامج التدريب والتأهيل والتي أدت إلى تثمين القدرات والكفاءات البشرية بفضل خدمات التعلم عن‬
‫بعد والتدريب عن بعد ‪ ...‬وغيرها باإلضافة إلى تسهيل تحديد الحاجات التدريبية الالزمة للعاملين ‪،‬‬
‫ولقد انتشر مصطلح إدارة عالقات العمال ‪ ،‬بمعنى ‪ :‬أنك إذا استطعت إقناع عاملك بمنتوجك فلقد‬
‫روجت له الإراديا خارج منظمتك‪ ،‬وكان موظفك هو المحرض على ذلك‪.‬‬
‫‪ ‬لقد أسهم الحاسوب في عملية تقييم أداء العاملين بموضوعية ‪،‬ودقة عالية ‪،‬خاصة في مجاالت‬
‫‪1‬‬
‫كما ساهمت الشبكات الداخلية في تدنية التكاليف ‪ ،‬والمتابعة‬ ‫التقاعد ‪،‬الضمان وكذا التطور"‬
‫الذاتية للمسار المهني و الملف لكل عامل مما يعكس تمكينه واحساسه بالمسؤولية‪.‬‬
‫المختلفة إلدارة الموارد البشرية ‪ ،‬وفر العديد من‬ ‫‪" ‬إن االعتماد على الحاسوب في األقسام‬
‫اإلمتيازات فمثال في قسمي اإلختيار مكن من اإلحتفاظ واالسترجاع لكافة المعلومات المتعلقة‬
‫بالمرشحين للوظائف عند الضرورة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫حضير كاظم حمود(‪،)2007‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.245‬‬

‫‪28‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪ ‬وفيما يتعلق بمصلحة الرواتب فقد أدى إلى تحقيق الدقة والسرعة ‪ ،‬وتوفير كافة التسهيالت بشأن‬
‫اإلستقطاعات المطلوبة داخليا وخارجيا من جهة‪ ،‬و التحليالت المحاسبية واكتشاف االنحرافات‬
‫والقيام بتصحيحها من جهة أخرى" ‪.‬‬
‫‪" ‬إن غزو تكنولوجيا المعلومات عالم األعمال وسيطرة نظم المعلومات على محتوى األنشطة داخل‬
‫التنظيم ‪،‬أفرز مصطلح العمل الجماعي‪ ،‬والذي يمكن لمجموعة من األفراد ‪ ،‬تفصل بينهم مئات‬
‫األميال من تشكيل جماعة ‪ ،‬يكون عمل كل فرد منهم داعما ومكمال لعمل اآلخر‪ ،‬مما يؤدي في‬
‫نهاية المطاف إلى تحسين األداء ورفع اإلنتاجية ‪.‬‬
‫‪ ‬إلى جانب ضمان وصول المعلومات الصحيحة وفي الوقت الصحيح لألشخاص المناسبين‪ ،‬وهو ما‬
‫يطلق عليه تدفق العمل وهو يؤدي إلى االستهداف السريع للمقصد الصحيح وعدم ضياع‬
‫المعلومات والوثائق" ‪. 1‬‬

‫‪1‬‬
‫عزيزة عبد الرحمن ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.59‬‬

‫‪29‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫‪ : 2.1‬الفلسفة الجديدة إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫لقد تناول أحد "كتب إدارة الموارد البشرية جزء حول ممر النفق البريطاني ‪ ،‬تحدث فيه الكاتب عن‬
‫سبعة آ الف من اآلالت لحفر النفق تكلف الماليين من الدوالرات ‪،‬وأضاف أن ‪:‬مشروع النفق هو بال‬
‫شك نموذج متفرد للتكنولوجيا وهو في اآلن ذاته معمال خياليا للموارد البشرية ‪ ،‬فقد بني بواسطة األفراد‬
‫وليس اآلالت فقط‪ ،‬بحوالي ‪ 13000‬مهندس وفني‪ ،‬عملوا معا على جانبي النفق وقد أطلقت عليهم‬
‫‪1‬‬
‫الصحافة البريطانية آنذاك بنمور النفق‪".‬‬
‫إن الترجمة لمثل هذ العبارات تعكس الفلسفة الجديدة إلدارة الموارد لبشرية في بيئة اقتصادية جديدة‬
‫أجبرت القادة والمدراء ‪ ،‬بعدم االكتفاء بالوقوف خارج أسوار منظماتهم لمراقبة ما سيحدث ‪،‬إنما السعي‬
‫جاهدين في محاولة اللحاق بمطالب تحسين الجودة المستمر ومستويات التنافس‪ ،‬انطالقا من اعتبار‬
‫إدارة الموارد البشرية مسألة حيوية للنجاح ‪ ،‬وكذا تهيئة الظروف لينهار النمط التقليدي الجامد لها‬
‫والسعي جاهدة الستخدام التقنية في كافة أعمالها اليومية‪.‬‬

‫‪ :1. 2.1‬إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫يقول اإلمام علي ابن أبي طالب ـرضي اهلل عنه ‪":‬إذا أردت أن تحصد سنة فازرع قمحا ‪ ،‬وأن أردت‬
‫أن تحصد لعشر سنوات فاغرس شجرة ‪ ،‬وان أردت أن تحصد مائة عام فعلم إنسانا"‪.‬‬
‫ربما قيلت هذ الكلمات في وقت مضى‪ ،‬ولكنها صالحة في زماننا ‪،‬إذ يعد المورد البشري المزود‬
‫بالمعارف مسألة محورية‪ ،‬وسر نجاح المنظمة ولكن في ظل إدارة واعية تسعى إلى توفير إطارات‬
‫مؤهلة ومتخصصة ‪ ،‬تعتبر العامل عنصر استثماري ‪ ،‬ويعود بالربح المستمر والمؤكد إلى جانب‬
‫مختلف وظائفها‪.‬‬

‫‪ : 1. 1. 2.1‬ماهية إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫بغض النظر عن كافة التعريفات التي خاض فيها العديد ‪ ،‬كل حسب اختصاصه أو حتى اهتمامه‪،‬‬
‫فإن حلقة الوصل بينهما هو أنها تصب في نفس المضمون ‪ ،‬أال وهو التركيز على االهتمام بالعامل‬
‫في المؤسسة‪ ،‬وكون إدارة الموارد البشرية إدارة مشاركة بين مجموع عناصرها ‪ ،‬وفيما يلي سنتناول‬
‫بعضها‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫أشوك شاندا ‪ ،‬شالبا كوبرا‪ ،‬ترجمة عبد الحكم الخزامى استراتيجية الموارد البشرية‪ ،‬دار الفجر للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪،1‬القاهرة‪.11،2002 ،‬‬

‫‪30‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫"يعرف الم ورد البشري على أنه العنصر األهم‪ ،‬والمحرك الفعال لتشغيل كافة الموارد بالمؤسسة باعتبار‬
‫‪1‬‬
‫أن تحقيق أهداف هذ األخيرة يستند على الدعامة البشرية مصدر الفكر و التطوير‪" .‬‬
‫"إن توفير اليد العاملة حسب الطلب في المنظمات‪ ،‬ومن ثمة المحافظة عليها وتنميتها وتحفيزها بغية‬
‫تحقيق مصالح المنظمة في بلوغ أهدافها بكفاءة وفعالية ‪،‬هو المفهوم األقرب إلدارة العنصر البشري‪"2 .‬‬
‫في معنا الواسع ‪ ،‬تختص إدارة الموارد البشرية بشؤون االستخدام األمثل والفعال للموارد البشرية‪،‬‬
‫بجميع المستويات التنظيمية للمنظمة حتى تحقق هذ األخيرة أهدافها ‪،‬كما أنها نشاط إداري يمثل أحد‬
‫فروع إدارة األعمال ‪،‬أما في معناها الضيق فهي تهتم بتوفير احتياجات المنظمة من القوى العاملة و‬
‫‪3‬‬
‫المحافظة عليها وتنمية قدراتها على العمل‪ ،‬بما يساعد على تكوين قوة عمل راضية ومنتجة‪".‬‬
‫ويصب تعريف كل من ‪ Maytiny‬والقحطاني على ‪":‬أنها اإلدارة المهتمة باألفراد وعالقاتهم ‪ ،‬وكل ما‬
‫يتعلق بالتنظيم والعنصر البشري انطالقا من فعالية األفراد وكفاءتهم داخله ‪ ،‬وكافة الوظائف من‬
‫تحليل‪ ،‬تخطيط القوى العاملة ‪ ،‬التدريب والتنمية اإلدارية ‪ ،‬وكذا مكافأة وتعويض العاملين من جهة ‪،‬و‬
‫الخدمات االجتماعية والصحية من جهة أخرى ‪ ،‬وأخي ار توفير المعلومات والسجالت الخاصة بهم" ‪، 4‬‬
‫من أجل تحفيز الموارد البشرية وتطويرها بشكل فعال‪.‬‬
‫يترجم ‪":FRENCH‬إدارة الموارد البشرية في جملة الوظائف الخاصة بها من إختيار‪ ،‬إستخدام و تنمية‬
‫وتعويض الموارد البشرية العاملة بالمنظمة‪ ،‬كأبسط تعريف‪" 5.‬‬
‫ويرى ‪":C.MGRES.P.PIGROS‬عبارة عن القانون األعلى المختص في تنظيم العالقات بين األفراد‬
‫والذي يضمن لهم حق تحقيق الذات وتسخير كافة قدراتهم وامكانياتهم للوصول إلى أعلى انتاجية‬
‫ممكنة للمؤسسة ؛ أو النظام الذي يحدد طرق وتنظيم المعاملة بين األفراد العاملين في المؤسسة بحيث‬
‫‪6‬‬
‫يمكنهم من تحقيق ذواتهم‪ ،‬وأيضا استخدام قدراتهم وامكانياتهم ولتحقيق أعلى إنتاجية‪".‬‬

‫‪1‬‬
‫علي بن راشد بن سالم اليعقوبي‪ ،‬رسالة ماجستير حول واقع فاعلية أداء تخطيط الموارد البشرية في ظل التخطيط االستراتيجي في النظام‬
‫التربوي بسلطنة عمان ‪،‬تخصص إدارة الموارد البشرية‪ ،‬األكاديمية العربية البريطانية للتعليم العالي‪.14 ، 2011،‬‬
‫‪2‬‬
‫حنا نصر هللا ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزيع ‪ ،‬االردن ‪ ،2001 ،‬ص ‪.3‬‬
‫‪3‬‬
‫صالح مفتاح‪ ،‬إدارة الموارد البشرية وتسيير المعارف في خدمة الكفاءات ‪،‬الملتقى الدولي األول حول التنمية البشرية وفرص االندماج في‬
‫اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية ‪،‬كلية الحقوق والعلوم االقتصادية‪ ،‬جامعة ورقلة‪ 10-9 ،‬مارس ‪ ،2004،‬ص ‪.12‬‬
‫‪4‬‬
‫صالح الدين عبد الباقي‪ ،‬االتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية ‪،‬دار الجامعة الجديدة للنشر ‪ ،‬مصر‪ ،2002 ،‬ص ‪. 16‬‬
‫‪5‬‬
‫‪FRENCH .W, the personnel management process ,human resource administration ,edition hongton‬‬
‫‪migglin , CO , BOSTON, 1974, p 3.‬‬
‫‪6‬‬
‫‪PIGROS .P.MYRES.C , personnel administration a point of viewand method eignth,edition mc ,growhill‬‬
‫‪book .co .new york, 1961, p 21.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫كما يرى ‪": A.SHERMAN & H.CHEVDEN‬أن المفهوم هو محصلة عدة شروط يمكن إدراجها على‬
‫النحو الموالي ‪:‬‬
‫‪ -‬عمليات أساسية ينبغي أداؤها‪.‬‬
‫‪ -‬مجموعة قواعد عامة يجب اتباعها‪.‬‬
‫‪ -‬مجموعة أدوات وأساليب يتعين استخدامها إلدارة األفراد داخل التنظيم‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬تزويد المديرين في المؤسسة باآلراء والمشورة عند الحاجة بهدف التسيير بطريقة أكثر فعالية‪" .‬‬
‫من جانب آخر فقد عرفها أبو شيخة ‪ ":‬مجموعة من سياسات الموارد البشرية المتكاملة والمترابطة مع‬
‫استراتيج يات المنظمة المختلفة من خالل خلق التوافق بين جميع أنشطة الموارد البشرية وكل مرحلة‬
‫‪2‬‬
‫من مراحل اإلدارة االستراتيجية‪".‬‬
‫وهي ذلك النشاط اإلداري المتعلق بتحديد احتياجات المشروع من الموارد العاملة‪ ،‬والعمل على توفير‬
‫تلك الموارد البشرية باإلعداد والكفايات والتي تتناسب مع احتياجات المشروع ‪ ،‬والعمل على استخدام‬
‫‪3‬‬
‫تلك الموارد استخداما فعاال في تحقيق أهداف الكفاءة اإلنتاجية‪".‬‬
‫وعموما إن إدارة الموارد البشرية هي تلك اإلدارة المهتمة بتحقيق التكامل والتفاعل الكلي‪ ،‬بين العنصر‬
‫البشري واإلدارة في اآلن ذاته ‪ ،‬انطالقا من تحديد االحتياجات من اليد العاملة للمشروع ‪ ،‬ثم القيام‬
‫بكافة الوظائف المتعلقة بها ‪ ،‬من أجل زيادة كفاءتها والمحافظة عليها بما يخدم أهداف المنظمة‬
‫المرجوة ضمن استراتيجياتها المسطرة‪.‬‬

‫‪ : 2. 1. 2.1‬وظائف إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫تضم إدارة الموارد البشرية العديد من الوظائف المتفاعلة والمتكاملة فيما بينها ضمن العملية اإلدارية‬
‫الكلية والتي تتماشى مع رسالة المنظمة ‪ ،‬وذلك بغية تهيئة قوة عمل مؤهلة ومدربة ومحفزة جدا ‪،‬ومن‬
‫بين هذ الوظائف ما يلي‪:‬‬

‫أ‪.‬الوظائف الخاصة باجتذاب الموارد البشرية‪:‬‬

‫لقد صار رهان كل مؤسسة أمام نظيراتها ‪،‬هو قدرتها على جذب العنصر البشري الكفء وترقيته على‬
‫مستواها ‪،‬كأهم مؤشر في بيئة محركها العنصر البشري المؤهل والمتشبع بثمار تكنولوجيا المعلومات‬

‫‪1‬‬
‫‪Churdon ,Sherman, Personnel management, south westen peplishin ,CO,USA, 1972, p 125.‬‬
‫‪2‬‬
‫باسم أحمد علي المبيضين‪ ،‬تحدي ظاهرة العولمة ومتطلبات التغير لمواجهتها في مجال إدارة الموارد البشرية‪ ،‬المؤتمر الدولي للتنمية‬
‫اإلدارية نحو اداء متميز في القطاع الحكومي‪ ،‬المملكة العربية السعودية ‪ ،‬نوفمبر‪ ،2009‬ص ‪. 11‬‬
‫‪3‬‬
‫عبدالباري ابراهيم درة ‪ ،‬زهير نعيم الصباغ‪ ،‬ادارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين ‪،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 2‬االردن ‪،‬‬
‫‪ ،2010‬ص ‪. 18‬‬

‫‪32‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫واالتصال ‪،‬وهذ الوظيفة بدورها تتكون من أنشطة فرعية مترابطة فيما بينها‪ ،‬تسعى إلى توفير‬
‫احتياجات المنظمة من الموارد البشرية على اختالف أنواعها‪ ،‬ووفقا لمقاييس محددة لتشغل الوظائف‬
‫الموجودة فيها ومن بين هذ الفروع ما يلي‪:‬‬

‫أ‪.1.‬تصميم و تحليل وتوصيف العمل‪:‬‬

‫إن أي منظمة تعجز عن اإلستثمار األمثل لمواردها البشرية ‪،‬إذا كانت تجهل طبيعة الوظائف التي‬
‫يشغلها كافة العاملين‪ ،‬مما يدعو بالضرورة وضع وصف لها وتحديد مواصفاتها ثم تحليلها‪ ،‬وال يتم‬
‫ذلك إال من خالل البيانات والمعلومات األساسية التي تسهم في زيادة فعالية أدائها ‪.‬‬
‫لذا يمكن القول عن هذ الوظيفة "أنها تلك العملية النظامية لجمع المعلومات واصدار الحكم بأهميتها‬
‫‪،‬ومدى ارتباطها بطبيعة الوظيفة ومتطلباتها ‪ ،‬وكذا مواصفاتها ؛حيث تتضمن تحليل الوظائف نشاطين‬
‫أساسيين هما ‪:‬الوصف الوظيفي ويعنى بمختلف الواجبات والمسؤوليات الخاصة بالعمل وعالقته‬
‫باألعمال األخرى ‪ ،‬والمواصفات الوظيفية ‪ :‬فتشمل المؤهالت المطلوبة في المرشح لشغل المنصب من‬
‫خبرات ‪ ،‬مهارات ‪ ،‬قدرات ‪ ،‬وسلوكيات‪"1.‬‬
‫ولضمان نجاح برنامج التحليل والتوظيف الوظيفي يجب مواكبة التغير في محتوى ونوعية الوظائف‬
‫بمقتضى التطورات الحاصلة في الجوانب التكنولوجية والتنظيمية للمؤسسة‪"2.‬‬

‫أ‪.2.‬تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫"عادة ما يسبق التخطيط كل فعل مهما كانت طبيعته نظ ار لطابعه الحدسي‪ ،‬إذ يجب التخطيط عموما‬
‫ألجل الحصول على نتائج وأهداف مرغوبة تنطوي على جملة من الق اررات المرتبطة فيما بينها ‪ ،‬إذ‬
‫أثر كل نتيجة قرار على األقل له عالقة بقرار آخر‪ ،‬والتي تتميز في الغالب بالتعقيد الناتج عن‬
‫االرتباط بين الق اررات فيما يخص التخطيط‪"3 .‬‬
‫" وتعد وظيف ة تخطيط الموارد البشرية في مقدمة الوظائف العملية في إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬نظ ار‬
‫لالرتباط الوثيق بينه وبين ترشيد استخدام باقي الموارد ‪ ،‬كونه يركز على تحديد احتياجات المنظمة في‬

‫‪1‬‬
‫علي بن راشد بن سالم اليعقوبي‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.30‬‬
‫‪2‬‬
‫بن عيسى ق‪ ،‬دور المورد البشرية في تحقيق أهداف المؤسسة‪ ،‬جامعة المدية ‪ ،2007 ،‬ص ‪.37‬‬
‫‪3‬‬
‫‪RUSSELL L.ACKOFF, méthodes de planification dans l’entreprise ,les éditions d’organisation, paris , 1973 ,‬‬
‫‪p 15.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫المستقبل من الموارد البشرية الالزمة ‪ ،‬لتحقيق أهدافها من خالل توفير المعلومات الكاملة‪ ،‬واتخاذ‬
‫الق اررات الفعالة‪"1.‬‬
‫ويضيف باري كشواي أن تخطيط الموارد البشرية "يعني ضمان وجود األعداد المناسبة من العاملين‬
‫الذين تتوفر فيهم المهارات والمعرفة والخبرة المطلوبة ‪ ،‬في المكان المناسب وفي التوقيت الصحيح‪"2.‬‬
‫وانطالقا من التعريفين يمكن القول أنه‪ :‬ذلك النشاط الذي يحدد مدى الحاجة إلى العنصر البشري‬
‫بالعدد والنوع المناسبين‪ ،‬وفي الوقت والمكان المالئمين ‪،‬كأهم خطوة في تعزيز أهداف المؤسسة‬
‫وخططها انطالقا من نتائج تصميم وتحليل العمل‪.‬‬
‫ويمكن طرح المفهوم بشكل أدق على أنه الموازنة بين الطلب والعرض على الموارد البشرية انطالقا من‬
‫تنبؤات نظامية‪ ،‬كرد فعل ضروري على حاجة المنظمة من العنصر البشري كما ونوعا خالل فترة‬
‫زمنية مستقبلية‪.‬‬

‫أ‪ .3.‬التوظيف‪(:‬االستقطاب‪ .‬االختيار‪ .‬التعيين)‪:‬‬

‫إن الخطوة التي تلي عملية تخطيط الموارد البشرية هي البحث عن أنسب األشخاص للوظائف‬
‫المطلوبة ‪،‬ومحاولة استقطاب واختيار وتعيين أفضل االشخاص للعمل بالمنشأة ‪،‬إذ يشير لفظا‬
‫االستقطاب واالختيار إلى تلك العمليات المتكاملة في اختيار وتعيين األفراد باستخدام الطرق الفعالة‬
‫والمناسبة "كطلبات التوظيف ‪،‬االختبارات ‪،‬المقابالت الشخصية ‪ ...‬وغيرها ‪ ،‬وذلك بغية اختيار‬
‫أنسب المرشحين للوظائف‪"3‬‬
‫إذن يمكن تعريف التوظيف على أنه ‪":‬تلك العملية اإلدارية التي تبرمج على مستوى المنظمة اإلعالن‬
‫وترغيب الموارد البشرية المؤهلة بالعمل فيها‪ ،‬ومن ثمة اختيار وتعيين أكفأ العناصر المتقدمة للعمل‬
‫إسهاما في تحقيق أهدافها‪"4.‬‬

‫ب ‪.‬الوظائف الخاصة بتنمية و تطوير الموارد البشرية‪:‬‬

‫تعد وظيفة تنمية وتطوير الموارد البشرية أهم الوظائف ‪ ،‬وأول خطوة لتحقيق مبتغى المنظمة ‪،‬لذا فهي‬
‫تسعى إلى صرف أموال باهظة في مجال التطوير للموارد البشرية وتنميتها ‪،‬أمال في جعل هذ األخيرة‬
‫قوة عمل ذات كفاءة وأداء عالي المستوى ومتميز وهي تكتنف على‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫محمد عثمان حميد ‪ ،‬حمدي مصطفى المعاز‪ ،‬المدخل الحديث في إدارة األفراد ‪ ،‬دار النهضة العربية ‪ ،‬القاهرة ‪ ،1986 ،‬ص ‪.52‬‬
‫‪2‬‬
‫باري كشواي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الفاروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪،2‬القاهرة‪ ،2006 ،‬ص ‪.43‬‬
‫‪3‬‬
‫محمد بوزهرة ‪،‬تطور دور الموارد البشرية في المؤسس ات االقتصادية‪ :‬حالة المؤسسات الجزائرية‪ ،‬الملتقى الدولي حول التنمية البشرية‬
‫وفرص االندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية‪ ،‬جامعة ورقلة‪09 ،‬و‪ 10‬مارس‪،2004،‬ص ‪.29‬‬
‫‪4‬‬
‫عبدالباري ابراهيم درة ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.214‬‬

‫‪34‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫ب‪.1.‬قياس و تقييم األداء‪:‬‬

‫إن قياس وتقييم األداء هو ذلك األسلوب العلمي الحديث الذي يعد الحجر األساس لنجاح المنظمة‬
‫ونجاح مواردها البشرية وأداة لخلق الثقة المتبادلة بين المنظمة والعاملين فيها‪ ،‬ويمكننا القول‪:‬‬
‫أنه يهدف إلى الحكم على منجزات األفراد بطريقة موضوعية ‪ ،‬باإلضافة إلى تقييم سلوك العمال أثناء‬
‫العمل‪ ،‬وكذا مقدار التحسن في األداء ‪ ،‬ومعاملتهم لزمالئهم‪ ،‬وعالقتهم بمرؤوسيهم‪"1 .‬‬
‫هذا ما يؤكد على أن معايير تقييم األداء لها وجهان موضوعي وآخر سلوكي ‪ ،‬ما يجعله يواجه‬
‫المدرب‪.‬‬ ‫وأحكام‬ ‫تصورات‬ ‫على‬ ‫يعتمد‬ ‫كونه‬ ‫صعوبات‬
‫"إال أن هذا ال يمنع من القول أن تقييم األداء ينتج عنه جملة من الق اررات حول أوضاع الموظفين ‪،‬‬
‫كاالحتفاظ بهم أو إنهاء عملهم أو حتى نقلهم ‪،‬أو تعويضهم من خالل الترقيات وزيادة األجور‪ ،‬وهذا ما‬
‫يخص الجانب المادي أما من الناحية الذاتية للعامل فيدفع إلى الحرص على إرشادهم وتنمية قدراتهم‬
‫عن طريق تدريبهم‪"2 .‬‬

‫ب‪.2.‬التدريب والتنمية و التطوير‪:‬‬

‫يقول" ألفريد مارشال" ‪ :‬إن فئة متعلمة ومدربة من الناس ال يمكن أن تعيش فقيرة ‪،‬وذلك ألن الناس‬
‫بالعلم والمعرفة والطموح والقدرة على العمل واإلنتاج يستطيعون استثمار كل قوى الطبيعة ومصادرها‬
‫لمصالحهم‪"3.‬‬
‫انطالقا من هذ المقولة نستطيع أن نقول ‪ :‬إن وظيفتي التدريب والتطوي ـ ـ ـ ــر من أهم مقومات التنمية ‪،‬‬
‫وكفاءة األداء التنظيمي التي تعتمدها المنظمات في مواجهة الضغوطات والتحديات اإلنسانية والتقنية‪.‬‬
‫إننا نجد اليوم عديد المؤسسات تعتمد م بدأ‪ :‬من ال يتقدم يتقادم ‪ ،‬فهي تضع نصب أعين قادتها تدريب‬
‫وتنمية مواردها البشرية‪ ،‬من خالل نقل المهارات اليدوية ثم تطوير هذ المهارات لجعل اليد العاملة‬
‫مؤهلة و قادرة على ممارسة وظائف أعلى مستوى‪ ...‬كأبسط خطوة للتكيف والتقدم ‪.‬‬
‫"هذا ال يعني االقتصار على المعلومات فقط وانما إلى جانب الممارسة الفعلية ألساليب األداء المختلفة‬
‫‪ ،‬محاولة منها في تغيير سلوك األفراد بما يتماشى والجدة ويختلف عن الممارسات اإلدارية السابقة‪"4.‬‬

‫‪1‬‬
‫زويلف الهدى حسن‪ ،‬إدارة األفراد ‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان ‪ ،2003 ،‬ص ‪.188‬‬
‫‪2‬‬
‫عبدالباري ابراهيم درة ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.72‬‬
‫‪3‬‬
‫طاهر محمود الكاللدة‪ ،‬االتجاهات الحديثة في الموارد البشرية ‪،‬دار اليازوري للنشر والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪ ،‬االردن ‪ ،2011،‬ص ‪.100‬‬
‫‪4‬‬
‫كامل بربر‪ ،‬ادارة الموارد البشرية وكفاءة االداء التنظيمي ‪،‬دار المجد للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪،1‬بيروت‪ ،1997 ،‬ص ‪.161‬‬

‫‪35‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫وخالصة ما سبق يمكن اعتبار التدريب والتنمية تلك الخطة المنظمة اليفاء الطاقم اإلداري من الموارد‬
‫البشرية بمختلف المعارف والرفع من كفاءتهم ومهارتهم من الناحية الوظيفية والتحكم في الجوانب‬
‫النفسية وكذا اتجاهاتهم بطريقة فاعلة وايجابية ‪.‬‬

‫ب‪:3.‬نظم الترقيات‪:‬‬
‫تعد الترقيات وظيفة هامة وأهم عامل الستقرار المورد البشري على مستوى المنظمات أو إنتقالهم عنها‬
‫أو تسريحهم منها‪ ،‬وعادة ما "تشير الترقيات إلى اإلنتقال لمركز أفضل بالنسبة للعامل ‪ ،‬فهي الوجه‬
‫اآلخر لتحفيز العاملين على العلم ‪ ،‬التعلم واكتساب المهارات‪" 1.‬‬
‫بمعنى أن المنظمة تسعى إلى ترقية المسار الوظيفي لعمالها اعتمادا على نقاط عدة منها خبرة الفرد ‪،‬‬
‫واحاطته بكل ما يوكل إليه من عمل داخل المنظمة ‪ ،‬ما يؤدي بالضرورة إلى ارتقائهم إلى مراكز‬
‫وظيفية أفضل خالل حياتهم الوظيفية ‪.‬‬

‫جـ ‪ :‬الوظائف الخاصة بالحفاظ على الموارد البشرية‪:‬‬

‫"تعد هذ الوظيفة من الوظائف الرئيسية واألساسية إلدارة الموارد البشرية ‪ ،‬ألنها تؤدي إلى وجود روح‬
‫اإلنتماء وزيادة درجات الوالء للمنظمة ‪ ،‬ومن أهم هذ النظم ‪"2 :‬‬

‫جـ‪ :1.‬الحوافز و التعويضات المباشرة‪:‬‬

‫هذ الوظيفة هي أكثر محرض على مزاولة الفرد لنشاطه اليومي داخل المؤسسة برضى مطلق‪ ،‬إذ‬
‫تعتبر ذلك المزيج بين ‪ :‬الحافز والتعويض فأولهما يهتم بالجانب النفسي لألفراد "بتشجيعهم واستنهاض‬
‫هممهم في أعمالهم لتحقيق أهداف المؤسسة ‪ ،‬وارساء المنافسة بينهم وتشجيع العمل المتميز ؛ وتبدأ‬
‫‪3‬‬
‫العملية بالتأثير الخارجي على األفراد كأن يعرض عليهم أج ار أعلى من أجل القيام بعمل أكثر"‬
‫أما عن ثانيهما فهي نتيجة الخلطة التي تجمع بين "نظم تقييم الوظيفة لتحديد األجر العادل لكل وظيفة‬
‫و هيكل الرواتب واألجور التي يحكمها سلم رواتب ويكون األجر مقابل تنفيذ ما يكلف به العامل ‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫مصطفى نجيب شاويش‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،3‬االردن‪ ،2005 ،‬ص ‪.79‬‬
‫‪2‬‬
‫سميرة مطر المسعود‪ ،‬مذكرة بعنوان معوقات تطبيق اإلدارة اإللكترونية في أدارة الموارد البشرية بالقطاع الصحي الخاص بمكة المكرمة‬
‫من وجهة نظر مديري وموظفي الموارد البشرية‪-‬الجامعة االفتراضية الدولية –المملكة المتحدة‪ ،‬ص ‪.68‬‬
‫‪3‬‬
‫الداوي الشيخ‪ ،‬تحليل اثر التدريب والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في البلدان اإلسالمية‪ ،‬مجلة الباحث ‪،‬العدد ‪،06‬جامعة الجزائر‪،‬‬
‫‪ ، 2008‬ص ‪.13‬‬

‫‪36‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫وكذا نظم المكافآت ثم نظم المزايا الوظيفية في شكل تعويضات غير مباشرة يصبغ على أغلبها طابع‬
‫الخدمات ‪ :‬كالتأمين وعادة ما توضع هذ التعويضات وفقا ألسس عادلة وموضوعية‪"1.‬‬

‫جـ‪:2:‬العالقات اإلنسانية للموارد البشرية‪:‬‬

‫"عموما تشبع العالقات اإلنسانية تلك الرغبة المعنوية لدى العمال في بث الطمأنينة والشعور‬
‫باإلنتماء‪"2.‬‬
‫واذا خصصت هذ العالقة في الموارد البشرية سيضيق إهتمامها على التنظيمات العمالية ‪ ،‬وسيشمل‬
‫الموضوعات المتعلقة بالشكاوي ‪،‬النزاعات العمالية ‪ ،‬التأديب والفصل في الخدمة ‪ ...‬ولعل هذ‬
‫الموضوعات تجعل من الوظيفة تنقسم إلى فرعين ‪:‬‬
‫دمج الموارد البشرية ‪ :‬من خالل تفعيل المشاركة في العمل واتخاذ القرار و حل الصراعات التنظيمية‬
‫الناشئة بين فرق العمل وبين إدارة المنظمة‪.‬‬
‫عالقات العمل ‪ :‬تمثل بعالقة المنظمة مع النقابات فيما يتعلق بشؤون العمل والتوظيف‪"3 .‬‬

‫جـ‪ :3:‬برامج الصحة و السالمة المهنية‪:‬‬

‫"هذا المكون يهتم بالمحافظة على أصول المنظمة من الموارد البشرية من ناحية ‪ ،‬ويعد محفز ومصدر‬
‫الجتذاب واغراء الكفاءات البشرية من ناحية أخرى‪ ،‬من خالل تحسين بيئة العمل االجتماعية والصحية‬
‫‪ ،‬المادية والنفسية للعامل ‪،‬وكذا تطوير نوعية العمل وتوفير عامل األمن والسالمة على مستوى‬
‫المنظمة ‪"4.‬‬

‫‪:2. 2.1‬الموارد البشرية بين إف ارزات التكنولوجيا وحتمية التكيف‪:‬‬

‫إن انتشار العولمة وشدة المنافسة التي ميزت الفترة المعاصرة التي نعيشها ‪ ،‬وما صاحبها من ثورة في‬
‫من الحاجة إلى توفير كفاءات تحسن استغالل هذ‬ ‫االتصاالت والمعلومات والتجارة "ضاعفت‬
‫التكنولوجيات ‪ ،‬وهذا ما أفرز حلقات لتطور إدارة الموارد البشرية ‪،‬كون المؤسسات ال تعاني من ندرة‬
‫المعلومات وانما الصعوبة في تشغيلها وتحليلها ثم برمجيتها ‪ ،‬ومن هنا وجب اإلستثمار في المورد‬

‫‪1‬‬
‫عمر وصفي العقيلي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية المعاصرة‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬ط ‪ ، 2‬االردن ‪ ،2009 ،‬ص ‪.17‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد الحميد عبد الفتاح المغربي‪ ،‬االتجاهات الحديثة في دراسات وممارسات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬المكتبة العصرية‪ ،‬مصر‪ ،2007 ،‬ص‬
‫‪.34‬‬
‫‪3‬‬
‫فاروق حريزي‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.82‬‬
‫‪4‬‬
‫سميرة مطر المسعود‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.67‬‬

‫‪37‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫البشري‪ ، "1‬وجعله أكثر مرونة وقدرة على تنفيذ قواعد الجودة ‪ ،‬كأنجع سبيل للتكيف واالستجابة مع‬
‫المتغيرات المتسارعة في القرن الحادي والعشرين‪.‬‬

‫‪ : 1 .2. 2.1‬نشأة وتطور إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫إذا ك انت القاعدة العامة أنه "كل شيء له بداية تكون له نهاية ‪،‬وما بينهما توجد دورة حياة تربط‬
‫بينهما‪ "2‬فكذلك الحال بالنسبة لوظيفة الموارد البشرية ‪،‬نتيجة انتشار فلسفة التغير في بيئة األعمال ‪،‬‬
‫فاعتبرت حينا وظيفة للعالقات العامة وحينا للعالقات الصناعية ‪ ،‬وسميت أحيانا أخرى بإدارة‬
‫المستخدمين ‪،‬ومن ثمة حلت إدارة الموارد البشرية محلها ؛ويمكن تلخيص هذ المراحل فيما يلـ ـ ـ ـ ـ ـ ــي‪:‬‬

‫‪.1‬المنظمات الصناعية مهد إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫"شهدت هذ الفترة بدايات فكرية وفلسفية إلدارة األفراد كأول لبنة لظهور إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬نظ ار‬
‫لما ساهمت به الثورة الصناعية في انتشار اآلالت واألجهزة وطغيان اآللة على األيدي العاملة‪ ،‬وكذا‬
‫سوء الظروف المصاحبة ألداء العاملين ‪ ،‬كارتفاع ساعات العمل والرطوبة ‪...‬ما دعا إلى تشكيل‬
‫تنظيمات نقابية لهدف تحسين ظروف العمل ‪،‬تسوية األجور ‪ ،‬وتقليص ساعات العمل ‪ ،‬إضـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـافة‬
‫إلى جهود العديد من االختصاصيين والمفكرين في التطوير والتحسين المستمر في العمليات اإلنتاجية‬
‫‪ ،‬وكذا جملة من التشريعات والقوانين" ‪ 3‬مثل قانون الخدمة المدنية وكل ما يتعلق بالموظفين والوظائف‬
‫في اآلن ذاته‪.‬‬
‫ولعل المثال الحي لمثل هذ الظروف "هو شركة ‪ FORD‬لصناعة السيارات في الواليات المتحدة‬
‫األمريكية كأول منظمة صناعية تنشء إدارة المستخدمين سنة ‪4"1914‬وتطبق فيها عدة مبادئ مثل ‪:‬‬
‫األساليب العملية في اإلختيار ‪ ،‬الترفيه وتقدير الرواتب وغيرها ‪.‬‬

‫‪.2‬اإلدارة العلمية‪:‬‬
‫لقد أثرت حركة اإلدارة العلمية على اإلدارة بشكل عام وادارة الموارد البشرية بوجه خاص‪ ،‬كتحديث في‬
‫طرق إدارة األفراد الذي اعتمد أنذاك على اإلشراف وتهديد األفراد بفقد عملهم ‪ ،‬كأهم "مدخل لمعالجة‬

‫‪1‬‬
‫عزيون زهية‪ ،‬رسالة ماجستير في علوم التسيير بعنوان التحفيز وأثره على الرضا الوظيفي للمورد البشري في المؤسسة االقتصادية‪،‬‬
‫جامعة ‪ 20‬أوت ‪ -1955‬سكيكدة ‪ ،2007-2006،‬ص ‪.12‬‬
‫‪2‬‬
‫ستان ديفيس‪ ،‬تنمية الموارد البشرية في اقتصاد مبني على المعرفة ‪،‬مركز االمارات للدراسات والبحوث االستراتيجية‪ ،‬ط ‪،1‬ابو ظبي ‪،‬‬
‫‪ ،2004‬ص ‪.39‬‬
‫‪3‬‬
‫حضير كاظم حمود (‪ ،)2007‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.22‬‬
‫‪4‬‬
‫نجم عبدهللا العزاوي‪ ،‬عباس حسين الجواد ‪،‬تطور ادارة الموارد البشرية ـالمفهوم ـاالستراتيجية ـالموقع التنظيمي ‪ ،‬دار اليازوري للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪ ،‬االردن ‪ ،2010 ،‬ص ‪.65‬‬

‫‪38‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫المشاكل اإلدارية باألسلوب العلمي الذي يستخدم وسائل التعريف‪ ،‬التحليل‪ ،‬القياس‪ ،‬التجربة‪ ،‬البرهان‪،‬‬
‫وتحديد معايير األداء العادلة بدال من اإلعتماد على التقدير الشخصي لرئيس العمل‪.‬‬
‫وهذا يرجع إلى الرواد األوائل لهذ الحركة منهم ‪ ،‬فريديك تايلور (‪:) 1915-1856‬الذي لقب بأبو‬
‫اإلدارة العلمية الذي اعتمد أسلوب الحركة والزمن ‪،‬وهنري جانت (‪ :) 1919-1861‬والذي اهتم‬
‫بتحديد األجور التشجيعية والتخطيط وعملية الرقابة ‪،‬إلى جانب فرنك جلبيرت الذي ركز على دراسة‬
‫‪1‬‬
‫العمل‪ :‬كدراسة الظواهر النفسية من تعب ‪،‬حوافز‪ ،‬التدريب‪"....‬‬
‫"كما شهد هذا القرن بروز فلسفة ماكس ويبر الذي لطالما ارتبط باسمه البيروقراطية ‪،‬والذي أكد على‬
‫التخصص في العمل واستخدام االتصاالت الرسمية ‪،‬والمعيارية في األداء ‪ ،‬والمبادئ األربعة عشر‬
‫لهنري فايول في تحقيق اإلدارة ألهدافها ‪ ،‬والتي صارت بمثابة قواعد فكرية في ميدان العمل اإلداري‬
‫‪2‬‬
‫والتنظيمي‪".‬‬

‫‪.3‬مدرسة العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫إن مراعاة البعد اإلنساني في التسيير هو أهم مبدأ جاءت به مدرسة العالقات اإلنسانية‪ ،‬كرد فعل على‬
‫أفكار النظرية العلمية التي جعلت من اإلنسان آلة مجردة من الشعور‪.‬‬
‫عموما "يطلق لفظ العالقات اإلنسانية على كل العالقات التي تربط بين األفراد المتواجدين ضمن‬
‫مجموعات ‪،‬ولقد عرفها عادل حسن بتعريف شامل على أنها‪" :‬ذلك الجانب من اإلدارة الذي يسعى‬
‫إلى التكامل بين األفراد في محيط العمل ‪ ،‬مما يزيد في تحفيزهم على العمل‪ ،‬شرط اشباعهم لمختلف‬
‫حاجياتهم سواء كانت طبيعية أو نفسية واجتماعية ضمن محيط العمل الواحد ‪"3.‬‬
‫وبمعنى أدق "يجب معاملة العامل معاملة إنسانية من قبل اإلدارة بما يحفظ كرامته ويلبي حاجته ‪ ،‬وهو‬
‫يسهم نهاية في تحقيق أهدافه وأهداف اإلدارة من رضى وظيفي ‪ ،‬وزيادة في اإلنتاج" ‪. 4‬‬
‫ولقد كان أول ظهور لها في أعمال ‪ ELTON MAYO‬في العشرينات من القرن العشرين ‪،‬بالشركة‬
‫األمريكية ‪ ،WESTERN ELECTRIC D’HAWTHORNE‬وكذا كتابات ‪ KURT LEWIN‬حول سلوك‬
‫األفراد ضمن المجموعة والتغيرات الحاصلة وكذا أدوار القائد ‪ ...‬ولكنها أثرت بصفة خاصة على‬

‫‪1‬‬
‫عبد الرحمان القري‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.61‬‬
‫‪2‬‬
‫حضير كاظم حمود(‪ ، ) 2007‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.22‬‬
‫‪3‬‬
‫بن عيسى ق ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.29‬‬
‫‪4‬‬
‫هاني عرب‪ ،‬محاضرات ادارة الموارد البشرية ‪،‬ملتقى البحث العلمي‪ 1428 ،‬هـ‪ ،‬ص ‪.7‬‬

‫‪39‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫وظيفة الموارد البشرية في الخمسينات والستينات من خالل ‪:‬تكوين اإلطارات و العاملين من أجل تعلم‬
‫‪1‬‬
‫التقنيات والعالقات مع األفراد واالتصال داخل المنظمة‪"....‬‬
‫وقد أبرزت هذ المدرسة أن للعامل اإلنساني واالجتماعي األثر البالغ في أداء الموظفين ‪ ،‬ومهدت‬
‫لظهور حركة أخرى تتعلق بالعلوم السلوكية الحديثة‪ ،‬والتي اعتمدت األسلوب التجريبي ‪ ،‬لتعميق نظرة‬
‫المديرين لسلوك اإلنسان ‪ ،‬إذ تغير مفهوم الفرد لديهم من مجرد مورد ‪ ،‬إلى أحد أهم األصول في‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫‪.4‬والدة إدارة األفراد‪:‬‬

‫"إن االستقرار الذي شهد العالم بعد الحربين العالميتين زاد القناعة بدور إدارة االستخدام في المصانع‬
‫‪،‬فأصبحت المسؤولية ال تقتصر على األعمال الروتينية فحسب ‪ ،‬بل توسعت لتشمل التدريب والتنمية‬
‫للموارد البشرية ‪ ،‬وضع برنامج لتعويضهم ‪،‬تحفيزهم وترشيدهم للعالقات اإلنسانية وعالقات العمل إلى‬
‫جانب توظيف نوع من المعرفة الجديدة ‪ ،‬فيما يخص سياسة الحوافز ونظم االتصاالت اإلدارية إلى‬
‫جانب أنماط القيادة‪"2...‬‬
‫"إذن أصبح العمل له طابع التخصص واإلحتراف ‪ ،‬وظهر مصطلح جديد له مبادئ وأصول تدرس في‬
‫الجامعات ‪ ،‬يجعل من إدارة االستخدام ذكرى وهو إدارة األفراد والعالقات الصناعية ‪ ،‬والذي شهد‬
‫انتشا ار كبي ار في بريطانيا والواليات المتحدة األمريكية ‪ " 3‬ولعل ما أبرز هذ اإلدارة هو االنتفاضات‬
‫الشعبية والتدخل المتزايد للدولة كالحصول على العطل مدفوعة األجر وتحديد مدة العمل‬
‫(‪40‬سا‪/‬أسبوع)‪...4‬وغيرها‬
‫" فطلبت الحكومات من أصحاب األعمال تفعيل دور إدارة األفراد في منظماتهم‪ ،‬وتشجيع سياسة‬
‫المفاوضات مع النقابات‪ ،‬في حالة النزاعات بينهم وبينها ‪ ،‬مما زاد من مسؤولية هذ اإلدارة كونها‬
‫أقحمت ضمن سياسات اإلدارة العليا في مجاالت التخطيط ‪،‬االستقطاب ‪،‬االختيار‪ ،‬التعيين ‪،‬التدريب‬
‫والتنمية في مختلف المستويات اإلدارية وذلك خالل الفترة (‪."5)1980-1960‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Estelle Mercier ,Geraldine Schuidt ,Gestion des ressources humaines ,pearson education ,France, 2004 , p‬‬
‫‪49.‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد الرحمان القري‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 63‬‬
‫‪3‬‬
‫عمر وصفي العقيلي( ‪، )2009‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.45‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Estelle Mercier,Ibid ,p47 .‬‬
‫‪5‬‬
‫نجم عبدهللا العزاوي ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.70‬‬

‫‪40‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫‪.5‬والدة إدارة الموارد البشرية وحتى اآلن‪:‬‬

‫تعتبر إدارة الموارد البشرية "مدخال حديثا نسبيا في إدارة األفراد ‪،‬حيث انتشر اإلصطالح في‬
‫السبعينيات يقر بالتكامل بين كل من األهداف التنظيمية‪ ،‬وحاجات األفراد وأي تحقيق لمكاسب أحدهما‬
‫ال يؤثر سلبا على اآلخر‪."1‬‬
‫"ولقد ذكر"‪ :" Gust‬أ ن إدارة الموارد البشرية تعتبر خيا ار جذابا للوقوف في وجه الضغوط ‪،‬التي تولدها‬
‫سوق األعمال‪ ،‬وذلك من خالل اإلهتمام بثالث نقاط هي الجودة‪ ،‬المرونة الالزمة واإلبداع المتزن"‪.2‬‬
‫إذا حاولنا تحليل هذ المقولة نجد‪ :‬أن ما أفرز إدارة الموارد البشرية هي رياح العولمة التي أثرت على‬
‫غير النظرة إلى‬
‫ميادين العمل ‪،‬التجارة الخارجية و ظهور مصطلحات كإدارة الجودة الشاملة ‪ ،‬مما ّ‬
‫العامل من مجرد موظف عادي‪ ،‬إلى شريك في العمل ومورد أساسي وأحد أصولها وصارت إستراتيجية‬
‫الموارد البشرية أهم إستراتيجيات منظمات األعمال‪.‬‬
‫فتبدل اإل صطالح من إدارة األفراد إلى إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وكذا مضمون العمل ودور اإلدارة في‬
‫المنظمة "ولقد كان ذلك تحديدا في عام ‪ ، 1990‬حين قررت الجمعية األمريكية تغيير التسمية مبرزة‬
‫ذلك بالقول "إن تغير المسمى إنما يعكس دور مديري إدارة األفراد من قضايا التعامالت اليومية‬
‫والمعتادة ‪ ،‬للتوسع فتشمل المشاركة الكاملة والفعلية في التخطيط اإلستراتيجي الشامل للمنظمة" ‪ 3‬؛‬
‫هذا ما يعني أنها أصبحت تلعب دور المخطط والمنفذ في اآلن ذاته ‪ ،‬وصارت لها استراتيجية مستقلة‬
‫بها ومتضمنة في إستراتيجية المنظمة العامة ‪ ،‬وأضحى مدير إدارة الموارد البشرية له وزن معتبر في‬
‫اإلدارة العليا ويملك حق التخطيط واتخاذ الق اررات االستراتيجية في المنظمة ‪.‬‬
‫وما يمكن قوله هو أن الفكر اإلداري الحديث ‪ ،‬إنما هو محصلة كل هذ المراحل إذ ال يمكننا القول‬
‫أنها تلك الصورة النهائية ‪ ،‬وانما ثمار كل مرحلة هي بذور المرحلة األخرى ‪،‬ولعل التحدي اآلن هو‬
‫االعتماد المفرط على استخدام التكنولوجيا الحديثة في ممارسة العديد من الوظائف اإلدارية ‪،‬وهو ما‬
‫أفرز مصطلح جديد هو ‪:‬اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫راوية محمد حسن‪ ،‬ادارة الموارد البشرية ‪،‬الدار الجامعية للنشر والتوزيع ‪ ،‬ب ط ‪،‬االسكندرية ‪ ،2000 ،‬ص ‪.20‬‬
‫‪2‬‬
‫سميرة مطر المسعود‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.61‬‬
‫‪3‬‬
‫هاني عرب‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪. 10‬‬

‫‪41‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫‪ : 2 .2. 2.1‬خضوع إدارة الموارد البشرية إلدارة الجودة الشاملة ‪:‬‬

‫"نظ ار لمرونة مصطلح الجودة الشاملة فلطالما اختلط مفهومها بأكثر المفاهيم الفكرية والفلسفية التي‬
‫شغلت العديد من الباحثين اإلداريين ‪ ،‬من أجل تطوير وتحسين األداء اإلنتاجي والخدمي في مختلف‬
‫المؤسسات ‪"1.‬‬
‫إن إدارة الجودة الشاملة كباقي العناصر التي أثرت عليها التغيرات في بيئة األعمال الحديثة‪ ،‬شهدت‬
‫تطورات تاريخية فمن الفحص والسيطرة على المواصفات إلى جودة المنتج والخدمة‪ ،‬ثم إلى جودة‬
‫تراعي الظروف البيئية في أسمى صور لها ‪. "2‬‬
‫وتعتبر "إدارة الجودة الشاملة ذلك النظام الفعال الذي يسعى إلى تحقيق التكامل بين جهود كافة‬
‫األطراف ‪ ،‬داخل المؤسسة ‪ ،‬في بناء الجودة وتحسينها والحفاظ عليها ‪ ،‬بأقل تكلفة مع تحقيق الرضا‬
‫الكامل للزبون ‪."3...‬‬
‫"إذ ال يقف هذا النظام عند حدود السلعة فحسب بل يتعدى إلى الفرد بتشجيعه على االبتكار واإلبداع‬
‫واقتراح الحلول عند المشاكل‪ ،‬واألهمية هنا متعددة وتضم جميع األطراف من مؤسسة‪ ،‬عمالء وكذا‬
‫العاملين‪"4‬‬
‫وهي ما يهمنا في هذا الصدد كون" فلسفة إدارة الجودة الشاملة تنظر إلى المنظمة كنظام فني‬
‫واجتماعي يحتوي على أفراد‪ ،‬وتركز اهتمامها على الطموحات ‪،‬الدوافع والسلوكيات والتفاعل بين‬
‫الجماعات وتؤمن أن صانع جودة العمل هو العنصر البشري ‪ ، "5‬إذن فهي تسعى إلى دفع المديرين‬
‫لتبني هذ الفلسفة اإلدارية في منظماتهم‪ ،‬باالستناد إلى مختلف أدوات قياس الجودة لجني ثمارها "ثم‬
‫تقييم أدائها من خالل المعلومات المرتدة‪ ،‬حول مجاالت التحسين وهي على نوعين وصفية مثل‬
‫االتجاهات ‪،‬التعاون ومهارات االتصال ؛ وأخرى موضوعية من خالل أساليب إحصائية لتحليل تدفق‬
‫العمليات ‪،‬تحليل السبب والنتيجة ‪،‬خرائط التشتت وغيرها "‪.6‬‬

‫‪1‬‬
‫زين الدين فريد عبد الفتاح ‪ ،‬المنهج العلمي لتطبيق إدارة الجودة الشاملة في المؤسسات العربية ‪،‬دار الكتب ‪،‬القاهرة‪ ،1996 ،‬ص ‪.10‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد الستار العلي‪ ،‬تطبيقات في إدارة الجودة الشاملة ‪ ،‬دار المسيرة ‪ ،‬ط‪،1‬عمان ‪ ،2008 ،‬ص ‪.21‬‬
‫‪3‬‬
‫قديد فوزية‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان المورد البشري وتحسين اداء المؤسسة ـدراسة حالة تطبيقية لبنك الفالحة والتنمية الريفية ـتخصص‬
‫إدارة االعمال ‪،‬جامعة الجزائر‪ ،2006-2005،‬ص ‪.62‬‬
‫‪4‬‬
‫عريوة محاد‪ ،‬رسالة ماجستير حول دور بطاقة الداء المتوازن في قياس وتقييم االداء المستدام بالمؤسسات المتوسطة للصناعات الغذائية‬
‫ـدراسة مقارنة بين ‪:‬ملبنة الحضنة بالمسيلة وملبنة التل بسطيف ـتخصص إدارة األعمال االستراتيجية للتنمية المستدامة ‪،‬جامعة فرحات عباس‬
‫بسطيف ‪ ،2011-2010 ،‬ص ‪.50‬‬
‫‪5‬‬
‫سمير محمد عبد العزيز‪ ،‬جودة المنتج بين إدارة الجودة الشاملة وااليزو ‪،10011،9000‬دارالغريب للطباعة والنشر والتوزيع ‪،1995 ،‬‬
‫ص ‪.144‬‬
‫‪6‬‬
‫محمد الصيرفي‪ ،‬قياس وتقويم أداء العاملين‪ ،‬مؤسسة حورس الدولية للتوزيع والنشر‪ ،‬ب ط ‪،‬اسكندرية‪ ،2010،‬ص ‪.215‬‬

‫‪42‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫ويمكن القول أن عالقة إدارة الجودة الشاملة بالموارد البشرية تدور حول مفاهيم محورية وأفكار رئيسية‬
‫والتي تتمثل فيما يلي ‪:‬‬
‫* مساهمة العاملين في مختلف األدوار في المنظمة حتى في عمليات اتخاذ القرار ‪ ،‬مما يوفر عنصر‬
‫التمكين لهم‪.‬‬
‫*زيادة االبتكار والقدرة اإلبداعية للعاملين في حل المشاكل‪.‬‬
‫*رفع معنويات األفراد وتخفيض شكاويهم ‪.1‬‬
‫*الوقاية بدل من العالج ‪.‬‬
‫*تحقيق رضا المستهلكين‬
‫*التحسين المستمر‬
‫*وتأكيد مبدأ إشراك الجميع في اإلدارة والتشدد على مبدأ ال عيوب مطلقا‪.2‬‬
‫نالحظ في هذا الصدد ‪:‬االهتمام المفرط بالتدريب فيما يخص تسيير الموارد البشرية إذ نجد "في معيار‬
‫ايزو ‪ 9001‬يوجد ‪20‬عنص ار ‪ ،‬و ‪ 9002‬نجد ‪18‬عنص ار وايزو ‪ 9003‬هناك ‪ 12‬عنص ار وفي الثالث‬
‫هناك عنصر وحيد خاص بالموارد البشرية هو التدريب والتأهيل"‪. 3‬‬

‫‪ : 3. 2.1‬تحول إدارة الموارد البشرية إلى إدارة إلكترونية للموارد البشرية‪:‬‬

‫تعتبر التطورات التقنية ‪ ،‬وتقنيات المعلومات واالتصاالت من الظواهر الرئيسية المرافقة للعولمة ‪،‬‬
‫والقوى المحركة لها‪ ،‬وأهم سبب في انتقال العالم من اقتصاد الموارد إلى اقتصاد المعرفة ؛ فصارت‬
‫المعلوماتية مطبقة نظاميا على كافة الميادين وعلى مستوى جميع المؤسسات ‪ ،‬لتحقيق التكامل بين‬
‫النظم الميكانيكية والمالية‪ ،‬نظم الحاسب اآللي ونظم األفراد إذ صبغ طابع اإللكترونية على كل من‬
‫الوظائف ‪،‬المهام والمحتويات وكذا العالقات المتعلقة بالموارد البشرية ‪ ،‬مما خلق ثورة إدارية استوجبت‬
‫تفعيله ‪،‬تأهيله وتطوير خالفا لما كان عليه سابقا من جهة؛ وتوفير بنية تحتية تساهم في ذلك من جهة‬
‫أخرى ؛ هذا ما يمكن وصفه بالوجه اآلخر لتحول إدارة الموارد البشرية إلى اإلدارة اإللكترونية للموارد‬
‫البشرية ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫حضير كاظم حمود‪ ،‬إدارة الجودة الشاملة ‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة ‪ ،‬ط ‪ ،1‬عمان‪ ،2000،‬ص ‪.79‬‬
‫‪2‬‬
‫عبدالباري ابراهيم درة‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.56‬‬
‫‪3‬‬
‫عبدالرحمان القـــــري‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.87‬‬

‫‪43‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫‪ :1. 3. 2.1‬ماهية اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪:‬‬

‫إن مجرد القول اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ‪،‬يعكس الصورة الحقيقية لها ‪،‬فتدرك أن التحول‬
‫يحمل في طياته كل ما هو رقمي حين إنجاز األعمال اإلدارية ‪،‬ويبرز دور الشبكات الداخلية‬
‫والخارجية والعالمية إذا ذكر موضوع العالقات‪ ،‬فامتزجت هنا و تداخلت كل من تكنولوجيا المعلومات‬
‫والموارد البشرية " إذ تميز االقتصاد الجديد بخطوط عريضة يعكسها النص ‪،‬الصوت وكذا الرموز‬
‫والتي تعد الوجه اآلخر لعملة التجرد المادي من خالل "األجيال الحالية والمستقبلية من تكنولوجيا اآللية‬
‫المبرمجة ‪،‬وأهم أدواته تكنولوجيا المعلومات واالتصال والتي تسهم بدورها في ضمان استمرار التكامل‬
‫بين العمالة البشرية ‪،‬والمهارات الوجدانية ‪،‬والمساعدات الميكانيكية واإللكترونية" ‪.1‬‬
‫هذا ما أبرز مصطلح إدارة إلكترونية للموارد البشرية كأسلوب جديد في توظيف التكنولوجيا في مجال‬
‫إدارة الموظفين ‪.‬‬
‫"وفي هذا الصدد يمكن القول أن ‪ :‬الحوسبة في نطاق اإللكترونية تعني االعتماد الكلي أو شبه الكلي‬
‫على الحاسب اآللي وتطبيقاته في أماكن العمل أو أي مكان خارجه ‪ ،‬إلنجاز المهام بطريقة إلكترونية‬
‫أو إنهاء األعمال الوظيفية ‪"2.‬‬
‫وعادة ما تترجم مصطلح إدارة إلكترونية للموارد البشرية "بحقل التسيير اإللكتروني للموارد البشرية‪ ،‬وهو‬
‫يعرف على النحو الموالي ‪:‬مجموعة السياسات لتسيير الموارد البشرية انطالقا من استخدام تكنولوجيا‬
‫المعلومات الجديدة ‪ ،‬وخاصة الشبكات الداخلية األنترانات واألنترنت‪ ،‬من أجل المحافظة على‬
‫ديناميكية التطبيقات والتفاعل الجيد بين الموظف والقائد‪ ،‬هذا ما أدى بالقول أن اإلدارة اإللكترونية‬
‫للموارد البشرية هي األخ التوأم لـ ‪ " MARKETING ONE TO ONE " :‬كونه يسهل في النفاذ‬
‫‪3‬‬
‫المباشر للمعلومات والمعطيات الضرورية لتحقيق العمل وتقليص دور الوسائط وغيرها"‬
‫ويرى البعض أن اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية هي الطريق األمثل لألداء ‪ ،‬وأن كل استغالل كامل‬
‫لقنوات شبكات المعلومات الداخلية ‪ ،‬الخارجية والدولية في كافة التطبيقات واالستراتيجيات‪ ،‬وكذا‬
‫ممارسات المنظمة فيما يتعلق بالموارد البشرية ما هو إال إدارة إلكترونية للموارد البشرية ؛ "وباختصار‬
‫إن اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية هي ذلك التطبيق المتميز للتقنيات المعتمدة على الويب‪ ،‬لكافة‬

‫‪1‬‬
‫راوية حسن‪ ،‬مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية ‪،‬الدار الجامعية للنشر والتوزيع‪ ،‬ب ط‪ ،‬االسكندرية ‪ ،2005 ،‬ص ‪.457‬‬
‫‪2‬‬
‫محمد الصيرفي‪ ،‬االدارة االلكترونية للموارد البشرية‪ ،‬مؤسسة الحورس الدولية للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪،1‬االسكندرية‪ ،2008 ،‬ص ‪.181‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Bekkali Meriem ,Opcite , p 50 .‬‬

‫‪44‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫النظم التي تتعلق بالموارد البشرية ‪،‬وما له من أثر بارز في سهوله الوصول إلى المعلومات الخاصة‬
‫بالموارد البشرية‪ ،‬على نطاق واسع وكذلك توفير فرص عديـدة إلدارة تلك المعلومات ‪.‬‬
‫وهذا التطبيق يستخدم إجراءات إدارية وأخرى استراتيجية ‪ ،‬مما يساعد على أتمتة الكثير من مهام‬
‫العمل الروتينية وتطورها إن استوجب األمر‪ ،‬أو من خالل تمكين الشركة من أداء بعض المهام التي‬
‫كانت تعجز عن القيام بها قبال‪.‬‬
‫"يرى هوبكنز ماركهام أن تنفيذ أي برنامج إدارة الموارد البشرية بالشكل اإللكتروني الناجح يجب أن‬
‫يراعي النقط التالية وهي ‪:‬‬
‫*إعطاء دور أكثر الستراتيجية الموارد البشرية ‪.‬‬
‫*دعم أفضل لإلدارة عبر أقسام الشركة ‪.‬‬
‫*توفير فرص أكبر للمشاركة والتدريب‪.‬‬
‫*تحسين صورة الشركة وارضاء العاملين‪.‬‬
‫فتأخذ بهذا عدة أشكال ‪:‬‬
‫*تقديم خدمات الموارد البشرية وجها لوجه‪.‬‬
‫*إجراء المعامالت للموارد البشرية الكترونيا ‪.‬‬
‫*مراجعة األسلوب التقليدي إلدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫*تحويل األسلوب التقليدي إلى إدارة الكترونية للموارد البشرية‪"1‬‬

‫‪ : 2. 3. 2.1‬أهمية نظام اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪:‬‬

‫"ربما أننا في ظل حوسبة الموظفين فيما يخص إدارة الموارد البشرية أوبعبارة أدق اإلدارة اإللكترونية‬
‫للموارد البشرية ‪ ،‬لسنا بحاجة لمقاعد كافية للموظفين والجمهور ‪،‬بل في حاجة إلى حواسيب آلية‬
‫ووسائل اتصال ‪ ،‬والتي تمكن كل موظف عام من قضاء أعماله المكلف بها بيسر وسرعة قصوى ‪"2 .‬‬
‫تعتبر اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ذات أهمية قصوى حسب هوبكنز من خالل ‪ :‬تسهيل الوصول‬
‫إلى المعلومات وتحقيق ميزة تنافسية وكذا السيطرة على التكاليف ورفع المردودية في المستقبل ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫برايان هوبنكنز‪ ،‬جيمس ماركهام ‪ ،‬الترجمة خالد العامري االدارة االلكترونية للموارد البشرية‪ ،‬دار الفاروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 1‬مصر‪،‬‬
‫‪ ،2007‬ص ‪.23-18‬‬
‫‪2‬‬
‫محمد الصيرفي(‪ ، )2008‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.185‬‬

‫‪45‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫إذن اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية تلعب أدوا ار مهمة يمكن تلخيصها فيما يلي‪:‬‬
‫‪" ‬اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية هي ذلك المدخل اإلداري الذي يقوم على توفير وتداول‬
‫المعلومات بين العاملين على اختالف مستوياتهم داخل التنظيم ‪ ،‬واشراكهم في عمليات اتخاذ القرار‬
‫وبالتالي تنمية درجة اإلحساس بالمسؤولية نحو المنظمة‪"1.‬‬
‫‪ ‬تساعد األتمتة والمركزية المعلومات إتجا الموظفين على تنظيم الخدمة المجانية لهم ‪ ،‬كما تعمل‬
‫على معالجة المطالب الفردية اليومية إلدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين صورة الشركة بفضل إستخدام أجهزة الكمبيوتر ‪،‬ويتكون لدى الطاقم إدراكا للحداثة وشعو ار‬
‫بالتقدير لشركتهم ‪ ،‬واعادة خلق عالقات لتبادل المعلومات القائمة على التكنولوجيات الجديدة‬
‫وتعزيز التعاون بين الفرق واإلدارة اإلبتكارية ‪ ،‬واقناع الشعوب المترددة أمام التغيير‪"2.‬‬
‫‪ ‬تحسين العالقات بين الموظفين داخل التنظيم من إدارة عليا‪ ،‬مستخدمي الحاسب اآللي ‪،‬‬
‫والمتعاملين من خارج المنظمة‪ ،‬فتحول مفهوم "المدير من الشخص المكلف بإدارة العاملين إلى‬
‫الشخص المسؤول عن تطبيق وأداء المعلوماتية‪"3.‬‬
‫‪ ‬إن استخدام الحاسبات اآللية وأساليب المحاكاة المبرمجة لمهندس التصميم مثال ‪ ،‬يمنحه حق‬
‫تجريب‪ ،‬وتحليل التصميمات المحتملة ‪ ،‬بطريقة تضمن له تعظيم أداء المنتج بتكاليف معقولة ‪،‬‬
‫وتجنبه االحتماالت المبدئية الخاطئة وما ينجر عنها من تكاليف باهضة ‪ "4‬والسماح لهم برؤية‬
‫نتائج األداء التنظيمي كمعلومات معروضة على شاشات الحاسب اآللي أو ملخصات إحصائية‬
‫وبيانية مما يمكن من التعديل الذاتي للمعلومات الشخصية" ‪5‬وتقليص دور الوسائط‪.‬‬
‫‪ ‬باإلضافة إلى تمكين المستخدمين من االتصال ببعضهم البعض والتنسيق معا‪ ،‬من خالل غرف‬
‫الحوار والدردشة ولوحات النقاش ومؤتمرات الفيديو‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫طارق طه‪ ،‬السلوك التنظيمي في بيئة العولمة واالنترن ت ‪،‬دار الجامعة الجديدة للنشر والتوزيع ‪ ،‬ب ط ‪ ،‬االزاريطة ‪ ،2008،‬ص ‪.164‬‬
‫‪2‬‬
‫مرال توتليان ‪ ،‬الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات واالتصاالت الجديدة ‪:‬تطور أم ثورة؟‪،‬المعهد العربي للتدريب والبحوث االحصائية‬
‫‪،‬لبنان ‪ ،‬ايلول ‪ ،2006‬ص ‪.33-30‬‬
‫‪3‬‬
‫اسماعيل عبد الحكم بكر‪ ،‬المعلوماتية قوة اقتصاديةـ النمو‪ ..‬التغير‪ ..‬التكنولوجيا ـ العربي للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪ ،1‬القاهرة‪ ،2012 ،‬ص ‪.28‬‬
‫‪4‬‬
‫راوية حسن(‪ ، )2005‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.458‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Laila BENRAISS, Othman BOUJANA, Loubna TAHSSAIN, Tic et performance des salaires , Quel role pour la‬‬
‫‪responsabilité sociale de l’entreprise, centre d’etude et de recherche sur les organisations et la gestion,‬‬
‫‪MARSEILLE, AVRIL 2005 , p 4 .‬‬

‫‪46‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫خالصة الفصل األول‪:‬‬

‫لقد ألقينا في الفصل األول نظرة شاملة حول تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت‪ ،‬والموارد البشرية‪،‬‬
‫وبعض النقاط المشتركة بينهما من نظم المعلومات ورقمنة إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫ذلك كون التكنولوجيات الجديدة قد أفرزت طرق تنظيم جديدة‪ ،‬وخلقت فرصة التغيير في سلوكيات أهم‬
‫أصول المنظمة‪ ،‬وأحد مقومات الميزة التنافسية للمنظمة ‪،‬أال وهو المورد البشري‪.‬‬
‫فصارت التكنولوجيا إحدى الزوايا األساس للوجود اإلنساني‪ ،‬إذ اقتحمت بيئة المجتمع الجديد بعدما‬
‫ألحقت به صفة الرقمية‪ ،‬بغية إحداث التكامل بين خصائص كل منهما في جوانب عدة‪.‬‬
‫وكان التحدي هنا أمام كل منظمة اإلغتراف من بحر التكنولوجيا الجديدة‪ ،‬ثم مراوغة هذ االتجاهات‬
‫الحديثة فيما يخص الموارد البشرية من جهة ‪ ،‬وتعميق بنيتها التحتية ‪ ،‬وتلقينها بالتقنية الجديدة من‬
‫جهة أخرى ‪ ،‬وكذا دعم التحكم والرقابة في عصر التدفق اإللكتروني للمعلومات لترجيح مركزها في‬
‫عالم األعمال ‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫‪ : 2‬تكنولوجيا المعلومات واالتصال سالح إستراتيجي لألداء المتميز للموارد البشرية‪.‬‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫لقد كان لشدة المنافسة‪ ،‬وطغيانها على كافة األسواق المحلية والعالمية‪ ،‬األثر البارز في تبني أساليب‬
‫تسيير إدارية حديثة باعتبار أن البيئة التي تحكمها متقلبة وغير مستقرة‪ ،‬خاصة بعد انسالل تكنولوجيا‬
‫المعلومات واالتصال إليها ‪ ،‬وتحول االقتصاد إلى معرفي محض‪ ،‬هنا تقف جل المنظمات على‬
‫مستوى أدائها بهدف تحقيق موقع متميز في بيئة تنافسية متغيرة‪.‬‬
‫في هذا الصدد ظهر ما يسمى بإدارة األداء التي تركز على العنصر البشري وأدائه في اطار يضم‬
‫الفعالية والكفاءة ‪ ،‬بفضل التدريب المستمر وتطور أساليبه تماشيا ومتطلبات العصر‪ ،‬أو بعبارة أخرى‬
‫هي تهتم بحركة تكنولوجيا األداء البشري ‪ ،‬خاصة أن تحسين هذا األداء يعد نوعا من أنواع التدريب‬
‫المستمرمن جهة ‪ ،‬وتبحث عن قيادات جديدة من جهة أخرى من خالل إعادة هندستها واعادة النظر‬
‫في تصميم هيكلها؛ محاولة منها إشراك العمال في وضع السياسات و اتخاذ الق اررات أو ما يمكن القول‬
‫عنه ‪ :‬تمكين العاملين مستقبال من أداء أدوار جديدة في مجتمع رقمي معاصر‪.‬‬
‫وسنتناول في هذا الفصل باألخص دور تكنولوجيا المعلومات واالتصال في تنمية الكفاءات البشرية‬
‫والتميز في األداء‪ ،‬ولمحة حول الوظائف اإللكترونية إلدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫‪ : 1 .2‬دور تكنولوجيا المعلومات واالتصال في تنمية الكفاءات البشرية والتميز في‬

‫األداء‪:‬‬
‫نظ ار لثقل العالقة بين أداء الموارد البشرية والمتغيرات البيئية الحديثة وخاصة التكنولوجية منها ‪ ،‬دفع‬
‫بالمؤسسات على اختالف أنواعها من إنجاز أعمالها بكفاءة وفعالية وخلق أساليب مختلفة تركز على‬
‫غاية وحيدة وهي تحسين األداء من خالل التدريبى كأحد المعالم األساسية التي تمكن من التكيف مع‬
‫كل ما هو حديث‪.‬‬
‫ولعل شيوع مثل هذ النظرة يرجع لما حمله التدريب من وعود وآمال في تشكيل صورة حديثة للمؤسسة‬
‫واضافة لقب جديد للمورد البشري‪ ،‬أال وهو مدرب ومتكيف؛ إال أن حركة تكنولوجيا األداء البشري ال‬
‫تقتصر فحسب على التدريب في تنمية الموارد البشرية وانما إلى جانب تمكين العالمين في منظمتهم‬
‫واعادة هندسة هذ األخيرة كعناصر متكاملة تسعى إلى هدف التميز في األداء‪.‬‬

‫‪ : 1.1. 2‬أداء الموارد البشرية مرآة كل مؤسسة‪:‬‬

‫بغض النظر عن عمق الصلة بين أداء الموارد البشرية وحالة المؤسسة والتي ال يدركها إال جملة‬
‫المختصين والمفكرين في هذا المجال‪ ،‬إال أن الرؤية السطحية لمثل هذ العالقة السببية تتجلى من‬
‫خاللها األ وضاع والصورة الحقيقية للمؤسسة ‪ ،‬كون أداء المورد البشري يعني إنجاز األعمال على‬
‫مستوى المنظمة بكفاءة وفعالية‪ ،‬ويتطلب بنية تحتية لتكنولوجيا المعلومات واالتصال ونظام معلوماتي‬
‫راقي‪ ،‬وتطوير مستمر للقدرات وكل هذ العناصر تعكس حالة المؤسسة‪.‬‬

‫‪ :1.1.1. 2‬ماهيــــــــــــــــــــة األداء والعوامل المحددة له‪:‬‬

‫أوال‪ :‬تعري ـ ـ ـ ــف األداء‪:‬‬
‫"إن مصطلح األداء ينتمي إلى عائلة المصطلحات متعددة المعاني كما يسميها ‪ANNICK‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ BOURGUIGNON‬بالكلمات الحقائبية ‪،‬فهي تتوافق مع كلمات كثيرة ‪،‬وتحمل تفسيرات واسعة"‬
‫إذ يمثل من الناحية النظرية مركز اإلدارة االستراتيجية ‪،‬ويضم كل المضامين والدالالت الخاصة‬
‫باألداء والذي يعد خيا ار استراتيجيا في فترات معينة‪.‬‬
‫الموازنة بين البيئة ‪،‬العاملين وكذا المؤسسة ‪ ،‬من "أما من منظور مدرسة النظم فيشير األداء إلى‬
‫خالل ضمان القدرة على التكيف واالستقرار في البيئة المحيطة ‪ ،‬والتأثير االيجابي على نفسية العمال‬

‫‪1‬‬
‫الصالح جيلح‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان أثر القيادة اإلدارية على أداء العاملين دراسة حالة‪ :‬مجمع صيدال‪ ،‬تخصص إدارة أعمال ‪ ،‬جامعة‬
‫الجزائر‪ ،2006-2004 ،‬ص ‪.126‬‬

‫‪49‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫ورفع الروح المعنوية لديهم ‪ ،‬مما يضمن االستغالل الرشيد واألمثل للموارد المتاحة في المنظمة‬
‫وبالتالي تحقيق أهدافها‪"1.‬‬
‫ولقد تعرض العديد من الباحثين إلى تعريف األداء البشري على أنه‪:‬‬
‫"درجة تحقيق واتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد‪"2.‬‬
‫كما "يعني األداء القيام بأعباء الوظيفة بما يعادل المتوسط المفروض أداؤ من قبل الموظف الكفء‬
‫المدرب‪"3.‬‬
‫يضيف كل من المرعي وياغي فيما يخص األداء على أنه ‪:‬مجموع الشروط المفترض وجودها إلنجاز‬
‫عمل وتحقيق غايات مطلوبة ‪ ،‬بأقل تكاليف وجهد جسماني وعقلي وبسرعة واتقان وبأقل زمن‪"4.‬‬
‫تقريبا في نفس المجال واالتجا يربط األداء بعامل الزمن‪ ،‬ويشار على أنه "يتكون من قسمين أحدهما‬
‫يشمل النتائج المسطرة ‪ ،‬والمراد الوصول إليها انطالقا من الموارد واألنشطة المتوفرة والموجهة لهذا‬
‫الغرض ‪،‬ويضم القسم الثاني القيمة المحققة رسميا نتيجة الجهود واألنشطة ضمن استراتيجية‬
‫المؤسسة‪"5.‬‬
‫ولطالما ارتبط هذا المفهوم بمفهومين آخرين هما الكفاءة والفعالية ‪ ،‬والتزاوج بينهما ‪،‬فكل غاية تعني‬
‫الرفع من قيمة المخرجات ‪ ،‬وتدنية المدخالت هو مفهوم لألداء‪.‬‬
‫ويعرف األداء في هذا الخصوص على أنه ‪":‬الجمع بين الكفاءة والفعالية ؛ إذ تعني الفعالية ‪:‬تحقيق‬
‫النتائج في إطار األهداف المسطرة وتتعلق الكفاءة بالتسيير األفضل والفعال للوسائل والعالقات مع‬
‫النتائج‪"6.‬‬
‫أما إذا تعلق األ مر بأداء المؤسسات فيمكن القول أن ‪":‬األداء مرآة المنظمة مما يمكن أن تحققه من‬
‫اإلنتاجية العالية ‪ ،‬رضا الزبون ‪ ،‬الحصة السوقية الجيدة ‪ ،‬العائد المالي ‪ ،‬القيام بالمسؤوليات األخالقية‬
‫واالجتماعية اتجا المجتمع ‪ ،‬وكلها عناصر ونتائج لألداء على المدى البعيد‪"7.‬‬

‫‪1‬‬
‫علي محمد عبد الوهاب‪ ،‬العنصر اإلنساني في إدارة اإلنتاج‪ ،‬مكتبة عين شمس‪ ،1984 ،‬ص‪.290‬‬
‫‪2‬‬
‫راوية حسن ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬الدار الجامعية ‪ ،‬االسكندرية‪ ،2001 ،‬ص ‪.209‬‬
‫‪3‬‬
‫فدوى محمد رمضان‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان أثر است خدام نظم مساندة القرارات على تطوير األداء‪ ،‬دراسة تطبيقية على وزارة التربية‬
‫والتعليم‪ ،‬محافظات قطاع غزة‪ ،‬قسم إدارة األعمال ‪،2009 ،‬ص ‪.96‬‬
‫‪4‬‬
‫محمود عبد الرحمن ابراهيم الشنطي‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان أثر المناخ التنظيمي على أداء الموارد البشرية‪ ،‬دراسة ميدانية على وزارات‬
‫السلطة الوطنية الفلسطينية في قطاع غزة‪ ،‬قسم إدارة األعمال ‪،2006 ،‬ص ‪.48‬‬
‫‪5‬‬
‫على السلمي‪ ،‬تطوير األداء وتجديد المنظمات‪ ،‬دار الرقباء‪،1998 ،‬ص ‪.40‬‬
‫‪6‬‬
‫بو جميل أحمد‪ ،‬الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرص االندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية حول أداء الموارد البشرية‪،‬‬
‫جامعة ورقلة‪09 ،‬ـ ‪ 10‬مارس ‪ ،2004‬ص ‪.98‬‬
‫‪7‬‬
‫سليمان الفارس ‪ ،‬دور إدارة المعرفة في رفع كفاءة أداء المنظمات (دراسة ميدانية على شركات الصناعات التحويلية الخاصة بدمشق )‬
‫مجلة جامعة دمشق للعلوم االقتصادية والقانونية‪ ،‬المجلد ‪ ،26‬العدد ‪،2010 ، 2‬ص ‪.72‬‬

‫‪50‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫أما عن "‪" Miller et Bromiley‬األداء هو محصلة قدرة المؤسسة في استغالل مواردها المادية والبشرية‬
‫‪ ،‬و توجيهها نحو تحقيق األهداف المنشودة‪"1.‬‬
‫أم ــا فيما يخص إدارة األداء فهي‪" :‬عملية إدارة ومساعدة العمال على العمل بالكفاءة والفعالية الالزمة‬
‫من أجل تحقيق أهداف المنظمة‪"2.‬‬
‫وغالبا ما تعمل إدارة األداء على تحسين وتطوير أداء العاملين ‪ ،‬والرفع من القيمة المضافة لهم سواء‬
‫بشكل فردي أو ضمن جماعات ؛ إذن هي عملية استراتيجية متكاملة وسر نجاح كل منظمة ‪.‬‬
‫ومن هنا نستخلص أن األداء ما هو إال تحقيق أفضل األهداف والنتائج المسطرة‪ ،‬والتي عادة ما‬
‫يطلق عليها بالمخرجات بأقل قدر ممكن من الموارد المتاحة أوما يسمى بالمدخالت خالل مدة زمنية‬
‫محددة‪.‬‬

‫ب‪:‬العوامل المحـ ـ ـ ــددة لألداء‪:‬‬

‫"يعتبر األداء من الكلمات اإلسفنجة ‪،‬هذا ما يجعل الفكرة حوله من األمور الغامضة لما له من‬
‫توظيفات في ميادين متشعبة ‪ ،‬فقد نجد هذا المصطلح في السياسة ‪ ،‬علم االجتماع ‪ ،‬وكذا اإلدارة نظ ار‬
‫لتعدد العوامل المؤثرة عليه فيزداد الغموض فيها والتي يصعب باألساس تحديدها ‪،‬فنجد "فروم" يشير‬
‫على أنه كما هو حال جميع الوظائف في المؤسسات ال يخل األداء من عوامل مؤثرة عليه ‪ ،‬والتي‬
‫تمثل حقيقة األ مر محصلة وثمرة ذلك التفاعل بين الدافعية والقدرة وكذا الفهم الصحيح للدور الوظيفي‬
‫لكل عامل"‪ ، 3‬هذا ما يعني أن األداء هو نتاج للعالقة المتداخلة بين كل من ‪:‬الجهد ‪،‬القدرات وادراك‬
‫الدور المكلف به‪ ،‬إذ يشير الجهد إلى الطاقة الجسمانية والعقلية للعامل الناتجة عن تحفيز ‪ ،‬أما فيما‬
‫يتعلق بصفاته الشخصية التي يستخدمها في وظيفته فعادة ما يطلق عليها بقدراته‪ ،‬ولب الموضوع هو‬
‫إدراكه لمهامه من خالل جملة األنشطة والسلوكيات الخاصة في عمله‪ ،"4‬هذا فيما يتعلق بفكرة فروم‪.‬‬
‫أما من خالل هذا مفهوم األداء على أنه ذلك الجهد المنسق لتنفيذ العملية التحويلية بجودة تتناسب‬
‫والمفاهيم الوظيفية‪ ،‬والقدرات الشخصية للعامل ‪،‬استنادا إلى عوامل دافعة للقيام بها منها الجهد والوقت‬

‫‪1‬‬
‫عريوة محاد ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪MICHAEL Armstrong , Performance management: key strategies and pratical guidlines,thomsonshore inc,‬‬
‫‪3 rd ed,United states, 2006, p 2.‬‬
‫‪3‬‬
‫آمال بن شمسة‪ ،‬مقارنة بين تكوين الكفاءات وتحسين أداء األفراد في العمل ‪،‬مجلة العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬عدد خاص ‪:‬ملتقى التكوين‬
‫بالكفايات في التربية‪ ،‬جامعة عنابة‪ ،‬ص ‪.210‬‬
‫‪4‬‬
‫باباه ولد سيدن ‪ ،‬رسالة ماجستير حول دور الموارد البشرية في التأثير على األداءـدراسة حالة البنك الموريتاني للتجارة الدولية‪، ،‬تخصص‬
‫ادارة األعمال‪ ،‬جامعة أبي بكر بلقايد ‪،‬تلمسان ‪2009،‬ـ‪،2010‬ص ‪.50‬‬

‫‪51‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫القصير والتكاليف المنخفضة ‪ " 1‬تتضح بقية العوامل المحددة لألداء كالعوامل ذات العالقة بالوظيفة‬
‫والمؤسسة‪ ،‬وأخرى بالبيئة؛ والتي يمكن تلخيصها على النحو الموالي‪:‬‬
‫أ‪:‬عوامل متعلقة بالعامل ‪":‬وتشتمل على القدرة في األداء الفعلي للعمل وتختلف الخصائص والسمات‬
‫التي يتميز بها العامل عن غير ‪ ،‬والتي تتضمن المعرفة ‪،‬التعليم‪ ،‬األقدمية‪ ،‬والخصائص الديمغرافية و‬
‫كذا االتجاهات و الطموحات التي يسعى إلى إشباعها‪."2‬‬
‫ب‪:‬عوامل متعلقة بالوظيفة‪ " :‬وهي على نحوين ‪ :‬بعضها يتعلق بتصميم الوظيفة والمشاركة في اتخاذ‬
‫القرار والتنظيم ‪ ،‬وأخرى مرتبطة بإنجاز العامل لوظيفته مثل األجر‪ ،‬الحوافز المادية والمعنوية‪،‬‬
‫والظروف المالئمة للعمل‪"3.‬‬
‫جـ‪ :‬عوامل متعلقة بالمؤسسة ‪ :‬عادة ما يطلق عليها بالعوامل الفنية باعتبار العامل يعمل في اطار‬
‫جماعي وادارة تحدد استراتيجيات خاصة بها ولها جوانب فنية تؤثر على كفاءتها وأفرادها مثل نوعية‬
‫اآلالت ‪،‬التقدم التكنولوجي والهيكل التنظيمي وطرق وأساليب العمل وغيرها‪.‬‬
‫د‪:‬عوامل متعلقة بالبيئة‪ :‬وهي مختلف العوامل المتعلقة "بالجو العام ويشير إلى الثقافة والقيم المشتركة‬
‫بين األفراد وما يعكس من انتماء الفرد"‪ 4‬للبيئة أواعتبار أجنبيا عنها مثال؛ وعموما هي عوامل المحيط‬
‫الخارجي المؤثر على العامل وأدائه لوظيفته‪.‬‬

‫‪ : 2.1.1. 2‬تقييــــــــــــم األداء وطــــرقه‪:‬‬

‫إن التشخيص للحالة ا لتي تكون عليها المنظمة في وقت ما اليكف ‪ ،‬و إنما تقديم النتائج بطريقة كمية‬
‫ومصحوبا بجملة من اإلقتراحات والحلول لبعض المشاكل واألزمات ‪ ،‬هو الحل األمثل الزدهار‬
‫المؤسسة وتحقيق أهدافها‪.‬‬

‫أ‪:‬مفهوم تقييم األداء‪:‬‬

‫لقد صار من الضرورة على كل منظمة طرح بعض األسئلة مثل‪:‬‬
‫بأي أسلوب قامت المنظمة بكافة وظائفها إلنجاز أدائها ؟‬

‫‪1‬‬
‫شامي صليحة‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان المناخ التنظيمي وتأثيره على األداء الوظيفي للعاملين دراسة حالة جامعة "امحمد بوقرة "بومرداس‪،‬‬
‫تخصص تسيير منظمات ‪،‬جامعة امحمد بوقرة‪ ،‬بومرداس ‪2009 ،‬ـ‪،2010‬ص ‪.61‬‬
‫‪2‬‬
‫العربي عطية‪ ،‬أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على األداء الوظيفي للعاملين في األجهزة الحكومية المحلية‪ ،‬مجلة الباحث ‪ ،‬العدد ‪،10‬‬
‫‪ ،2012‬ص ‪.323‬‬
‫‪3‬‬
‫مشعلي بالل‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان دور برامج السالمة المهنية في تحسين أداء العمال بالمؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية‪،‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬مؤسسة ‪ SATPAP ALIF‬لتحويل الورق والبالستيك‪ ،‬تخصص اقتصاد وتسيير المؤسسات الصغيرة والمتوسطة ‪،‬جامعة فرحات‬
‫عباس ‪،‬سطيف ‪،2011-2010،‬ص ‪.5‬‬
‫‪4‬‬
‫بوجعادة الياس ‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان تفعيل الموارد البشرية واثره في تحسين االداء االقتصادي للمؤسسة‪، ،‬تخصص اقتصاد وتسيير‬
‫مؤسسة ‪،‬جامعة ‪ 20‬اوت ‪2005 ،1955‬ـ‪،2006‬ص ‪.57‬‬

‫‪52‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫ما مدى تحقيق الموارد البشرية لمختلف مهامها ؟‬
‫ما نتيجة ممارسة المنظمة لوظائفها ؟ هل أخفقت ‪ ،‬أما إن كان العكس فما مدى توفيقها ؟‬
‫ما هي مواطن القوة لدى المنظمة لجني ثمار النجاح ؟‬
‫وماهي نقط ضعف المنظمة في حاالت اإلخفاق ؟‬
‫ولعل اإلجابة عن مثل هذ األسئلة يكشف النقاب عن دور تقييم األداء في كل منظمة وضعت‬
‫سياسات واستراتيجيات ‪ ،‬لتعرف مدى تحقيقها ألهدافها المسطرة قبال ‪ ،‬ومدى نجاح استراتيجياتها‬
‫باعتبار تقييم األداء يعد مصد ار أساسيا للتغذية العكسية ‪.‬‬
‫إذن ‪ :‬يمكن القول أن عملية قياس وتقييم األداء في المؤسسة هي المرحلة األخيرة من مراحل العملية‬
‫اإلدارية تقدم كنتيجة نهائية خالل فترة معينة‪.‬‬
‫وفي هذا الصدد يجب توضيح الفرق بين اللفظين ‪":‬القياس وتقييم األداء إذ يمثل أولهما عملية جمع‬
‫معلومات كمية عن الموضوع المراد قياسه فإذا أضيف عليها ما يلي ‪:‬معرفة النتائج وأسبابها ‪،‬ثم اقتراح‬
‫‪1‬‬
‫الحلول لتفادي السلبيات منها وصوال إلى أهداف جيدة مستقبال تحول القياس إلى تقييم لألداء‪".‬‬
‫ويعرف عموما تقييم األداء على أنه ‪":‬التقدير العادل لجهود العاملين لمكافأتهم انطالقا من مقارنة‬
‫أدائهم بجملة من المعايير تتمثل في‪ :‬الصفات والمميزات المتوفرة في الفرد ‪ ،‬وذلك لبلوغ أهداف منها‬
‫‪:‬تمكين العامل من أداء عمله بنجاح وكفاءة من حيث الجودة والكمية خالل فترة زمنية محددة عن‬
‫‪2‬‬
‫طريق مقارنة العمل المنجز للموظف مع المعدل المحدد للتوصل إلى تحديد مستوى إنتاجه الحقيقي‪".‬‬
‫ويرى ال بعض أن" تقييم األداء بأنه عملية إدارية للحكم على مدى تقدم الموظف في واجباته وسلوكياته‬
‫خالل فترة زمنية ال تتعدى السنة‪ ،‬ويصدر عن العملية تقري ار في نموذج معين يرفق بملف العامل‬
‫‪3‬‬
‫وينتج أثا ار إدارية قانونية‪".‬‬
‫ويعرف الدكتور عمر وصفي عقيلي تقييم األداء على أنه ‪" :‬نظام رسمي مصمم من قبل إدارة الموارد‬
‫البشرية يحتوي على مجموعة من األسس ‪،‬القواعد العلمية‪ ،‬اإلجراءات‪ ،‬يعتمدها كل مستوى إداري‬
‫أعلى في تقييمه أداء المستوى األدنى منه بدءا من قمة الهرم التنظيمي مرو ار بمستوياته اإلدارية‬
‫وصوال لقاعدته‪"4.‬‬

‫‪1‬‬
‫عريوة محاد ‪،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.4‬‬
‫‪2‬‬
‫العربي عطية‪ ،)2012( ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.324‬‬
‫‪3‬‬
‫الخزامي عبد الحكيم‪ ،‬تكنولوجيا األداء من التقييم إلى التحسين‪ ،‬مكتبة الساعي للنشر والتوزيع ‪ ،‬الرياض‪ ،1999 ،‬ص ‪.21‬‬
‫‪4‬‬
‫عمر وصفي العقيلي( ‪ ، ) 2009‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.363‬‬

‫‪53‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫وهذا المفهوم يوحي بضرورة تقييم أداء كل طرف في المنظمة سواء عامل بسيط أو مدير كون تقييم‬
‫األداء يرمي إلى مقارنة األداء الفعلي لكشف أوجه القصور‪ ،‬وال يعني بالضرورة التجريح أو التشويه أو‬
‫حتى اإلتهامات والمحاكمة ؛ لذا يمكننا القول أن "التقييم ذو الكفاءة والفعالية يعتمد أساسا على الحوار‬
‫إذ يحدد أهداف العامل في إطار األهداف العامة لإلدارة والتي تسمح بمشاركته في بلوغها أيضا من‬
‫خالل اقتراح األفضل ثم التحسين و التطوير‪"1.‬‬
‫وكخالصة لهذ التعريفات يمكن القول أن ‪:‬تقييم األداء هو تلك العملية الحيوية والمستمرة والتي تهدف‬
‫إلى تحسين وتطوير العاملين ‪ ،‬واتاحة فرصة الترقية والمكافآت العادلة من جهة وتبين نقاط القوة‬
‫والضعف للمنظمة انطالقا من المالحظة والتحليل ووفقا لسياسات ومواعيد ثابتة وكذا معايير" معينة‬
‫من جهة أخرى مثل ‪:‬حجم التوظيف الحقيقي‪ ،‬كلفة العمل والبرامج ‪ ،‬مستويات اإلنتاجية المتحققة‪...‬‬
‫وغيرها‪."2‬‬

‫ب‪:‬طرق تقييم األداء ‪:‬‬

‫إن الكثير من المنظمات تعتمد على مجموعة من الطرق واألساليب عند تقييمها لألداء؛ وهذ الطرق‬
‫تنقسم إلى قسمين‪:‬‬
‫أ‪ .‬قسم تقييم األداء بالطرق التقليدية أو الذاتية نظ ار العتماد على الحكم الشخصي‪.‬‬
‫ب‪ .‬قسم تقييم األداء بالطرق الحديثة أو الموضوعية والتي تم تدارك األمر فيها لتجنب أخطاء الطرق‬
‫التقليدية‪.‬‬
‫أ‪ .‬تقييم األداء بالطرق التقليدية «الذاتية"‪ :‬وتتضمن هذ الطريقة حكم الرئيس المباشر للفرد على أدائه‬
‫‪،‬‬
‫وهي تركز على الجوانب الكمية وتستخدم المعايير والمؤشرات المالية البحتة إلى‬ ‫في عملية التقييم‬
‫جانب االهتمام باألداء الفردي‪ "3.‬وهي تضم‪:‬‬
‫أ‪.1.‬طريقة الترتيب‪ :‬أ سلوب قديم في تقييم األداء يعتمد أساسا على المقارنة بين أداء فردين أو أكثر ‪،‬‬
‫المقيم ترتيب األفراد‬
‫ّ‬ ‫وفق صيغ معينة وخصائص مفترض توافرها في أفراد الجماعة‪" ،‬إذ يتولى‬
‫‪4‬‬
‫والعاملين بالتسلسل تنازليا لمستوى األداء من األفضل إلى األسوء‪".‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Annie Chemla , performance de la fonction ressources humaines :définitions et cadre d’analyse ,étude‬‬
‫‪préparatoire, département recherche ,études ,veille-IGPDE ,France, 31 mars 2008 , p 54.‬‬
‫‪2‬‬
‫مشعلي بالل‪،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.11‬‬
‫‪3‬‬
‫بوجعادة الياس‪ 2005،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.60‬‬
‫‪4‬‬
‫مشعلي بالل‪،‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.19‬‬

‫‪54‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫أ‪.2.‬طريقة المقارنة المزدوجة‪" :‬بموجب هذ الطريقة‪ ،‬تقسم الوحدة التنظيمية إلى فرق في شكل "أزواج"‬
‫‪1‬‬
‫‪ ،‬ويعتمد المقيم أسلوب المقارنة بين أداء كل فرد مع باقي األفراد في المنظمة‪".‬‬
‫المقيم بتوزيع من يريد تقييمهم حسب قدراتهم وكفاءاتهم على‬
‫ّ‬ ‫أ‪.3.‬طريقة التوزيع اإلجباري‪ :‬هنا يقوم‬
‫شكل منحنى طبيعي‪ ،‬حيث تقع النسبة العالية في أي مجموعة كبيرة في الفئة المتوسطة ‪ ،‬ثم تتدرج‬
‫‪2‬‬
‫التوزيعات بنسب أقل أو أعلى بالتساوي على طرفي المنحنى‪".‬‬
‫أ‪.4.‬طريقة التدرج‪ :‬تعد هذ الطريقة أبسط طرق تقييم األداء وأكثرها شيوعا ‪،‬فهي تعتمد على وضع‬
‫المقيم؛ ويمثل كل تصنيف درجة‬
‫تصنيفات لألفراد العاملين محضرة من قبل إدارة الموارد البشرية أو ّ‬
‫معينة لألداء تبدأ من غير المرضية وحتى الفائقة ‪ ،‬وبالمقارنة بين أداء الفرد مع التصنيفات المحددة‬
‫‪3‬‬
‫مسبقا تتجلى درجة كل الفرد‪".‬‬
‫رغم بساطة هذ الطريقة أي التقليدية ‪،‬واعتمادها من قبل جل المنظمات إال أنها تعاني من بعض‬
‫المشاكل كالتأثير بسلوكية وشخصية المقيم ‪ ،‬وعدم حياد باإلضافة إلى أن أدواته لم تعد قادرة على‬
‫إعطاء الصورة الواضحة والمتكاملة فيما يخص األداء ‪ "،‬هذا ما أوجب اعتماد طرق حديثة ترتكز على‬
‫رأي الكل وبشكل يتوافق مع البيئة المحيطة ‪ ،‬ويضمن موضوعية الق اررات ‪ ،‬بغرض الرفع من فعالية‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
‫ب‪ .‬تقييم األداء بالطرق الحديثة "الموضوعية" وهي تضم‪:‬‬
‫ب‪. 1.‬أسلوب اإلدارة باألهداف‪" :‬يطلق على اإلدارة باألهداف عدة مسميات مثل‪ :‬اإلدارة بالنتائج‪ ،‬إدارة‬
‫‪4‬‬
‫النتائج‪ ،‬تخطيط العمل‪ ،‬إدارة األداء و برامج المراجعة‪".‬‬
‫"وتعتبر هذ فلسفة إدارية جديدة ‪،‬إذ أصبح من األمور البديهية في المؤسسة اشتراك العاملين مع‬
‫رئيسهم في تحديد األهداف بواقعية ووضوح ووفقا لقدراتهم ورسم االستراتيجية ‪ ،‬خالل فترة زمنية‬
‫مستقبلية لتحقيقها وانجازها ومن ثمة مراجعة األداء انطالقا من فكرة أن األهداف صارت معايير لتقييم‬
‫األداء‪.‬‬
‫ومن أهم مميزات هذ الطريقة أنها تهتم باألداء في المستقبل‪ ،‬وتنمي قدرة الفرد على تحقيق أهدافه‬
‫وتحليلها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أبو شيخة نادر ‪،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الصفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪ ،1‬األردن ‪،2000،‬ص ‪.234‬‬
‫‪2‬‬
‫محمود عبد الرحمن ابراهيم الشنطي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.60‬‬
‫‪3‬‬
‫مشعلي بالل‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.20‬‬
‫‪4‬‬
‫طاهر محمود الكاللدة‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.84‬‬

‫‪55‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫ب‪.2.‬طريقة األحداث الحرجة‪" :‬يتم تقييم األداء بموجب هذ الطريقة على أساس أحد العوامل المحددة‬
‫له ‪ ،‬أال وهو طبيعة الوظيفة وما يترتب عن تحليلها وتوصيفها ‪ ،‬ومن ثمة تحديد مجموعة السلوكيات‬
‫بشكل هام وحساس وذات تأثير مباشر على أداء األفراد‬ ‫اإل يجابية أو السلبية شرط أن تكون‬
‫والمسؤولون عنها"‪ 1‬وتستبعد كل العناصر التي ال تفرق بين األداء الفعال وغير الفعال ‪ ،‬ثم تحفظ في‬
‫المقيم وتخصص كل صفحة لعامل محدد ويصبح بهذا السجل أساس لمراجعة أداء العاملين‬
‫سجل لدى ّ‬
‫خالل فترة معينة بصورة رسمية‪.‬‬
‫ب‪. 3.‬طريقة االختيار اإلجباري‪" :‬عرف هذا النوع من التقييم انتشا ار واسعا‪ ،‬يهدف أساسا إلى تقليص‬
‫التحيز البشري أثناء عملية التقييم ‪،‬وفي غالب األحيان يأخذ شكل استمارة تحمل جملة من العبارات‬
‫‪2‬‬
‫المقسمة إلى مجموعات ‪ ،‬تحوي كل منها أربع عبارات مقسمة مثنى مثنى مرغوبة وغير مرغوبة"‬
‫وهنا يجبر المشرف على عملية اإلختيار وال مجال للتخطي أبدا ؛ وذلك انطالقا من أوزان معطاة لكل‬
‫‪3‬‬
‫بسرية تحتفظ بها المؤسسة فقط‪".‬‬
‫عبارة مختارة وغير معروفة بالنسبة له؛ وتتصف ّ‬
‫تحضر هذ القوائم من قبل خبراء ذووا دراية بسلوكيات الوظيفة محل‬
‫ّ‬ ‫ب‪.4.‬قوائم المراجعة‪" :‬عادة ما‬
‫التقييم ‪ ،‬وذلك انطالقا من عدد من العبارات الوصفية والتي تصف الجوانب اإليجابية المختلفة ألداء‬
‫العامل وكثي ار ما يتم وضع عبارات نمطية لكل وظيفة ‪،‬إذ يطلب من المشرف القائم بالتقييم والتأشير‬
‫ب نعم أو ال على الصفة المالئمة لكل عامل حسب رأيه الشخصي؛ ثم تعود القائمة بعد ذلك إلى خبراء‬
‫بإدارة الموارد البشرية لتحليلها وتحديد قيمتها سريا طبعا لتفادي التحيز‪.‬‬
‫ب‪.5.‬التقرير المكتوب‪" :‬طريقة مشابهة إلى حد كبير طريقة األحداث الحرجة ‪ ،‬ويقوم فيها المشرف‬
‫بكتابة تقرير في نهاية الفترة حول حكمه ومالحظاته على أداء العامل ‪ ،‬معتمدا في ذلك على ذاكرته‬
‫دون أي مستند خطي للتقييم‪"4.‬‬
‫"ومن الطرق الحديثة في قياس وتقييم أداء العاملين هو تقييم الفرد بطريقة االقتراع السري بواسطة كل‬
‫فرد من أفراد جماعة العمل‪ ،‬دون أي اعتبار للمركز اإلداري؛ وعادة ما تمتاز طرق تقييم األداء‬
‫بتسلطية المشرفين ويتصف بالطابع العقابي‪ ،‬والتغاضي عن العوامل النفسية و اإلجتماعية المحيطة‬
‫بالفرد‪"5.‬‬

‫‪1‬‬
‫عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة‪-‬بعد استراتيجي‪، -‬دار وائل للنشر والتوزيع ‪ ،‬األردن‪ ،2005 ،‬ص ‪.423‬‬
‫‪2‬‬
‫مشعلي بالل‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.21‬‬
‫‪3‬‬
‫فدوى محمد رمضان‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.101‬‬
‫‪4‬‬
‫مشعلي بالل‪،‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.22‬‬
‫‪5‬‬
‫محمد الصيرفي(‪ ، )2008‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.12‬‬

‫‪56‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪ : 2.1. 2‬اإل تجاهات الحديثة في تدريب الموارد البشرية‪:‬‬
‫إن الفكر اإلداري الحديث الذي تتبنا المؤسسات حاليا يستوجب إستقراء واقعها بكل جوانبه ‪،‬وذلك‬
‫لتصميم تدريب منسجم والواقع ‪،‬وذلك لتحقيق األداء النوعي والكمي للمورد البشري من جهة ‪ ،‬وتمكينه‬
‫من مواكبة واستيعاب التطورات التكنولوجية المتسارعة والمستجدة في اآلن ذاته ؛ فهو بهذا ال يعد ترفا‬
‫فكريا أو نشاطا عفويا "‪ 1‬وفي هذا الصدد يقول ‪:Armstrong‬ال ينبغي النظر إلى عملية التدريب على‬
‫أنه عملية شكلية‪ ،‬والتي يجب دعمها عن طريق فلسفة ايجابية وواقعية تتناول الكيفية التي يساهم‬
‫التدريب من خاللها في نجاح المؤسسة" ‪ 2‬وترقية أداء العاملين‪.‬‬

‫‪ : 1 . 2.1. 2‬تغير فلسفة التدريب ضمن معطيات العولمة والمنافسة‪:‬‬

‫إن التغيرات التنظيمية والمنافسة التي أفرزتها العولمة‪ ،‬أوجب على جل المنظمات الحديثة إن لم يكن‬
‫كلها ‪،‬بتحويل سياساتها التدريبية إلى استراتيجيات تعلم ‪،‬تدريب ‪،‬تنمية مستمرة وتبني اتجاهات معاصرة‬
‫بشكل دائم وتماشيا مع كل تغير يحدث في البيئة ؛ ووضعها موضع التطبيق الفعلي الصحيح‪.‬‬
‫فكانت فلسفة التدريب في التغير على النحو الموالي‪:‬‬
‫التدريب عملية تعلم مستمرة‪:‬‬
‫"إن كل الدراسات الحديثة في مجال اإلدارة عموما‪ ،‬تؤكد أن المنظمة هي مناخ دائم للتعلم والعمل‪،‬‬
‫والتي تتواجد في بيئة غير مستقرة والتي حتما ستؤثر على احتياجات التدريب للموارد البشرية‪ ،‬مما أدى‬
‫بالمنظمة إلى اعتبار مسألة التدريب جزءا من استراتيجياتها وبمثابة مفتاح استراتيجي لتحقيق نموها‬
‫وضمان ديمومتها وكذا خطتها في التكيف " ‪ 3‬؛"ولعل ما يرمي إليه التدريب هو اإلطالع على كل ما‬
‫هو جديد من فلسفة‪ ،‬مناهج‪ ،‬أساليب ‪ ،‬تقنيات‪ ،‬تخطيط ‪،‬تنفيذا وتقييما وذلك لمواجهة المشكالت‬
‫‪4‬‬
‫المعقدة وتحقيق التطلعات واستيعاب مستحدثات العلم والتكنولوجيا‪".‬‬
‫"ولعل االستم اررية تكمن في كونه يرافق الموظف خالل مسيرته العملية كلها ‪،‬إذ يبدأ قبل التحاق‬
‫الموظف بالخدمة ‪،‬ثم بتهيئته للعمل عند بدء الخدمة‪ ،‬ومن ثمة بعد انتظامه في العمل إما تصحيحا‬
‫لوضع أو اكتسابا لمهارة جديد‪ ،‬وهو يتصف أيضا بصفة الشمولية لكافة اإلطارات في اإلدارة سواء‬
‫عامل بسيط أو شخص ذو وزن إداري متميز‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫طاهرمحمود الكاللدة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.104‬‬
‫‪2‬‬
‫باري كشواي‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.120‬‬
‫‪3‬‬
‫عمر وصفي العقيلي(‪ ، )2009‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.441‬‬
‫‪4‬‬
‫عبدالباري ابراهيم درة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.310-314‬‬

‫‪57‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫التدريب عملية استراتيجية ‪:‬‬
‫"إن المنظور التقليدي في سياسات إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬لم يعد صالحا للتعامل مع المتغيرات الحالية‬
‫‪ ،‬بل يجب التعامل مع المستقبل من خالل منظور استراتيجي ‪ ،‬ما تطلب تواجد كوادر تتميز بمجموعة‬
‫من المواصفات تجعلها قادرة على التعامل مع هذا المستقبل بأسلوب التكامل وليس التعاون ‪ ،‬وأن‬
‫‪1‬‬
‫تكون مهيأة للتعلم من اآلخرين قبل تعليمهم ‪".‬‬
‫وهذا ما يعكس فعال النظرة المعاصرة لتدريب الموارد البشرية ‪،‬وما يجعل منها هي األخرى عملية‬
‫استراتيجية ضمن استراتيجية كلية للمنظمة ‪،‬تسعى إلى بناء نظام معرفي حديث لدى الموارد البشرية‬
‫في المنظمة وتطوير مهاراتها الحالية واكسابها مهارات أخرى جديدة ‪ ،‬وهي تتكون في الحقيقة من‬
‫جملة من البرامج المستمرة للتدريب والتنمية تهدف إلى مجموعة من النقاط هي ‪:‬‬
‫*تطوير وتحسين أداء كل عامل وتعليمه كل جديد بشكل مستمر‪.‬‬
‫*توفي ـ ـ ـ ـ ــر مكاسب وظيفية ومستقبل وظيفي جيد لكل عامـل‪.‬‬
‫*تشكي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــل بنية تحتــية من المهارات البشرية‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫*القدرة على التأقلم والتكيف مع المتغيرات التي تحدث في البيئة‪.‬‬
‫"إن مجرد لفظ كلمة االستراتيجية يوحي إلى سياسة جني أهداف للمدى البعيد‪ ،‬واذا تحول التدريب‬
‫إلى إستراتيجية فيمكنك إذن تصور ما يمكن أن تؤول إليه الموارد البشرية من مستوى عالي من‬
‫المعرفة والتخصص الوظيفي‪ ،‬وقدرة وفعالية هائلة على االتصال ‪ ،‬واقامة عالقات عملية وانسانية ما‬
‫يضمن خلق مستويات األداء المتميز‪"3.‬‬
‫التدريب منظومة متكاملة وشاملة‪:‬‬
‫"يتصف التدريب بأنه كتلة متكاملة أساسها العالقات التبادلية من أجل أداء وظائف تكون محصلتها‬
‫النهائية النتائج التي تحققها المنظومة ككل ‪ "،4‬خاصة بعدما إتجهت المنظمات الحديثة إلى تأسيس‬
‫إدارات الموارد البشرية التي تعدت واجباتها ومهامها الطابع الروتيني إلى الخطورة في أنشطتها‪ ،‬كونها‬
‫ترتبط ارتباطا وثيقا مع التخطيط ‪،‬الجذب ‪،‬اإلختيار للموارد البشرية وتقديم برامج تأهيل الموظفين‪.‬‬
‫وبهذا يمثل التدريب الوجه الحديث للموارد البشرية ‪،‬كونه يساعد على التكيف في المنظمة وتزويدها‬
‫بالكفاءات لتحسين األداء واستيعاب األساليب الحديثة في العمل‪ ،‬وعلى الرغم من أن المنظمات تنفق‬

‫‪1‬‬
‫عبد العزيز بدر النداوي‪ ،‬عولمة ادارة الموارد البشريةـ نظرة استراتيجيةـ دار المسيرة للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬االردن‪ ،2009 ،‬ص ‪.437‬‬
‫‪2‬‬
‫عمر وصفي العقيلي (‪ ، ) 2009‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.437‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد العزيزبدر النداوي‪،‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.213‬‬
‫‪4‬‬
‫محمد جمال الكفاني ‪ ،‬االستثمار في الموارد البشرية للمنافسة العالمية‪ ،‬الدار الثقافية للنشر‪ ،‬ط‪،1‬القاهرة ‪ ،2007 ،‬ص ‪.165‬‬

‫‪58‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫أمواال طائلة بهذا الشأن ‪،‬إال أن هناك اطمئنان من قبل متخذي القرار‪ ،‬إذ يعتبرونه استثما ار خصبا‬
‫ومجزيا طويل المدى بمردودات إيجابية تزيد في قدرة األداء" ‪ 1‬فما تنفقه اليوم ستجنيه غدا‪.‬‬
‫أما فيما يخص شمولية التدريب والتي تأخذ وجهين ‪ ،‬فأما عن األول فيضم ‪ :‬جميع المستويات اإلدارية‬
‫من خالل تعليم أعضاء الفريق مهارات تمكنهم من العمل بشكل جماعي وتبني روح التحدي‬
‫والمسؤولية من جهة ‪ ،‬ورفع مستوى مهارة المدراء التنفيذيون الذين يمثلون خط االلتماس األول مع ما‬
‫يحدث في البيئة ‪ ،‬إذن سيؤدي هذا إلى نجاح العمل في المنظمة حتما وأما عن الوجه الثاني فيعترف‬
‫بضرورة شمولية التدريب لكافة التخصصات والوظائف في اإلدارة ‪ ،‬مما يضمن التخصص الوظيفي‬
‫وكذا التمكين‪ ،‬ورفع مهارات العمال ‪.‬‬
‫التدريب سبيل التعليم و التطوير الذاتي‪:‬‬
‫ألجل دعم التوجه نحو التعليم و التطوير الذاتي للموارد البشرية" نجد اليوم المنظمات المعاصرة هي‬
‫منظمات تعلم‪ ،‬خاصة إذا تعلق األمر بمواردها البشرية وذلك بشكل دائم لكل ما هو مستحدث وحتى‬
‫كيفية تطبيقها على أرض الواقع ‪،‬إذ منظمة اليوم ال تنظر للتدريب كعملية ظرفية ومؤقتة وانما‬
‫مستمرة"‪ 2‬وتعتبرها عملية معقدة تتأثر بالعديد من العوامل والموارد مثل ‪:‬قدرات المتعلم‪ ،‬رغبته‪ ،‬دافعيته‬
‫للتعلم‪ ،‬ومدى اندماجه واشتراكاته في عملية التعلم‪ ،‬توافر واستخدام التقنيات السمعية والبصرية ‪،‬المناخ‬
‫النفسي العام‪ ،‬التسهيالت المادية المتوفرة‪ ،‬مدى حداثة وواقعية المادة المقدمة‪...‬والتي يجب أخذها بعين‬
‫االعتبار ليكون التعلم أكثر نجاعة"‪ 3‬؛ فالعبرة اليوم ال تكمن بما لديك من أسرار وانما في استعدادك‬
‫للنمو والتعلم الحر وكذا اإلفصاح عما لديك من خبرات ومعرفة لألخرين وبدون مقابل وهذا جوهر‬
‫‪4‬‬
‫األفكار العبقرية للقرن العشرين‪".‬‬
‫التدريب نشاط مخطط‪:‬‬
‫يحتاج إلى عمليات ومراحل فرعية مترابطة بعضها ببعض‪ ،‬إذ نجاح أحدها أو فشله يعتمد ويؤثر على‬
‫نجاح وفشل األخرى ‪،‬ويمكن تحقيق ذلك عن طريق تقدير دقيق لالحتياجات التدريبية ‪ ،‬باعتبارها‬
‫مجموع اإل نحرافات بين الوظيفة وشاغلها وكذا استخدام األساليب التدريبية العلمية و البرامج الزمنية‬

‫‪1‬‬
‫عبدالباري ابراهيم درة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.309‬‬
‫‪2‬‬
‫عمر وصفي العقيلي( ‪ ،) 2009‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.446-442‬‬
‫‪3‬‬
‫عبدالباري ابراهيم درة‪،‬المرجع نفسه‪ ،‬ص‪.311‬‬
‫‪4‬‬
‫حسن أحمد الطعاني‪ ،‬التدريب اإلداري المعاصر ‪،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة‪ ،‬ط‪، 1‬االردن‪ ،2007 ،‬ص ‪.91‬‬

‫‪59‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫وادماج المشاركين في العملية التدريبية إليجاد مناخ صحي يقضي إلى التعلم الفعال" ‪ 1‬والذي يتم من‬
‫خالل مراعاة مختلف اإلمكانيات المالية ( الميزانيات المخصصة للبرامج التدريبية) ‪ ،‬والمادية‬
‫( المساعدات والمعينات التعليمية التدريبية‪ ،‬التجهيز المكاني لقاعات التدريب) ومختلف اإلمكانيات‬
‫البشرية ( أعضاء الجهاز التدريبي كمخططون للبرامج التدريبية‪ ،‬المدربون والمحاضرون‪ ،‬المتدربون)‪.‬‬
‫التدريب يتوافق مع رياح التغيير واحتياجاته‪:‬‬
‫انطالقا من الفكرة ‪ :‬الثابت الوحيد في دنيا العولمة هو التغيير‪ ،‬كان البد إلدارة الموارد البشرية أن‬
‫تجاري هذ الظاهرة لالستفادة من إيجابياتها وتفادي سلبياتها‪ ،‬وأن تكون هي ذاتها إدارة تغيير‪ ،‬مما‬
‫أوجب اعتماد جميع أساليب التجديد والتنويع للمهارات واألساليب ‪ ،‬بالتركيز على مهارات العمل‬
‫الجماعي وجعله عمال مشتركا ومتكامال؛ مما غير هذا التوجه من طبيعة برامج التدريب والتنمية‬
‫لتنسجم مع التصم يم الجديد من جهة ‪ ،‬وتسهم هي األخرى في تهيئة العاملين للتكيف والتأقلم مع‬
‫الوضع الجديد بجميع متغيراته وجعله دائما في وضع تأهب لجملة هذ المتغيرات الموجودة ‪ ،‬والعمل‬
‫جاهدة على تدريب مدراء اإلدارات ورؤساء األعضاء‪.‬‬
‫العمل في الخط األول من الهرم التنظيمي ‪ ،‬بل شمل كافة‬ ‫فلم يعد يقتصر هذا التوجه على‬
‫المستويات اإلدارية‪ ،‬فلم يعد من المديرين والرؤساء من يغلق الباب على نفسه و هذا النمط قد انتهى‬
‫عهد وولى" ‪ 2‬هذا ما أدى إلى خلق بناء تنظيمي يقوم على ثقافة تقبل التغيير في المنظمة ومشاركة‬
‫الجميع في النجاح‪.‬‬
‫التدريب نشاط يستوعب التقدم التكنولوجي‪:‬‬
‫"إن التكيف مع متطلبات الفكر والتقنية الحديثة‪ ،‬كان أهم المبادئ التي يعتمد عليها التدريب لتحقيق‬
‫مجمل غاياته ‪ ،‬وخاصة بعدما كانت للتقنية الجديدة األثر البارز في التحكم في الوقت و الجهد وكذا‬
‫إرضاء جميع المطالب في دنيا األعمال بكامل صورها‪ ،‬بما في ذلك كافة الطموحات والتحرر من‬
‫القيود الثقيلة لألدوات القديمة والتي لطالما تأكد قصورها في تلبية اإلحتياجات‪.‬‬
‫ومن هنا كان األسلوب التدريبي ذلك المجهود المالئم لتنمية المهارات‪ ،‬وتحقيق أهداف البرنامج‬
‫التدريبي في ظرف تسود العولمة ‪ ،‬من خالل مشاركة المعلومات واآلراء بين المدربين والمتدربين‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عبدالباري ابراهيم درة‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.310‬‬
‫‪2‬‬
‫عمر وصفي العقيلي(‪ ، )2009‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.442‬‬

‫‪60‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫وفي هذا الصدد " كان للمساعدات الوسائطية الدور األساسي في توصيل المادة وتقريبها لذهن‬
‫المتدرب‪ ،‬وعموما تعمل الوسائل المستخدمة في العملية التدريبية على تحريك األعضاء الحسية‬
‫للمتدربين ‪ ،‬وادراك أكبر قدر من المعرفة عن طريقها‪.‬‬
‫ومن بينها‪ :‬السبورات الحائطية‪ ،‬العادية‪ ،‬البيضاء والممغنطة والورقية ‪،‬اللوحات الورقية‪ ،‬الخشبية‬
‫والمعدنية التي يرسم عليها األشكال‪ ،‬الفيديو‪ ،‬العاكس الخلفي ‪،‬المجسمات والكمبيوتر"‪ 1‬خاصة هذا‬
‫األخير الذي تطورت التقنيات فيه فيما يتعلق ببرامج تدريب وتنمية الموارد البشرية دون مدربين ؛ إذ‬
‫يقوم المبرمج المختص ببرمجة المادة التدريبية على شكل برنامج يضم جملة من األسئلة المتتالية‬
‫والمترابطة فيما بينها ‪،‬ليجيب عنها المتدرب ‪،‬وال يجوز اإلنتقال إلى السؤال الموالي دون اإلجابة عما‬
‫قبله بشكل صحيح"‪ 2‬ولعل أبرز ما يميز البرنامج التدريبي‪ ،‬استخدام األدوات التدريبية الحديثة ‪ ،‬و‬
‫التي تسمح بإعادة عرضها وتكرار ذلك ‪ ،‬واحتمال التقديم والتأخير وكذا تبطئة العرض أحيانا‪ ،‬وهي‬
‫تتسم عموما بأنها طريقة منظمة‪ ،‬مشوقة وفعالة‪.‬‬
‫والجدير بالذكر أن كل برنامج له نوعية من المدربين تصلح معه ‪،‬وهي تتراوح بين التكثيف المعرفي‬
‫واالتجاهي أو التركيز على الجانب المهاري‪"3.‬‬

‫‪ :2 . 2.1. 2‬األداء و التدريب‪ :‬عالقة أم حتمية ؟ ‪:‬‬

‫يعد التدريب "تغيير في سلوك الفرد لسد الفجوات المعرفية‪ ،‬المهارية واإلتجاهية بين األداء الحالي‪،‬‬
‫واألداء على المستوى المطلوب ‪ "4‬؛وهذا ما دعا بالكثير إلى اإلعتقاد بأن التنمية للموارد البشرية ‪،‬‬
‫ترتكز على نشاط واحد أال وهو التدريب‪ ،‬كأمر جوهري بسبب مقتضيات انتشار اآللية واألتمتة‪،‬‬
‫وبسبب الدعوة إلى ترشيد طرق وأساليب أداء األعما ل‪"5.‬‬
‫لقد كان هذا األمر سبب "ابتعاث العديد من المؤسسات موظفيها للقيام بدورات تدريبية بشكل منتظم‬
‫كأسلوب تحديثي وتطويري ألدائهم"‪ 6‬؛ ومن هنا يمكن القول أن التدريب يهدف إلى اإلهتمام بأداء‬
‫العاملين ‪ ،‬وتحقيق أهداف المنظمة في اآلن ذاته ‪ ،‬وما ينبغي كشرط أساس وجود نوع من التزاوج ‪،‬‬
‫واالندماج بين الغايات المسطرة وأسلوب األداء المتبنى من قبل المنظمة باعتبار أن التدريب عملية‬

‫‪1‬‬
‫بشار يزيد الوليد‪ ،‬االدارة الحديثة للموارد البشرية‪ ،‬دار الراية للنشر والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪،‬االردن ‪ ،2008،‬ص ‪.182‬‬
‫‪2‬‬
‫عمر وصفي العقيلي(‪ ، )2009‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.468‬‬
‫‪3‬‬
‫زاهر عبد الرحيم‪ ،‬مفاهيم جديدة في ادارة الموارد البشرية ‪،‬دار الراية للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 1‬االردن ‪ ،2011 ،‬ص ‪.183‬‬
‫‪4‬‬
‫بشاريزيد الوليد‪،‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.171‬‬
‫‪5‬‬
‫بارك نعيمة ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية وأهميتها في تحسين االنتاجية وتحقيق الميزة التنافسية‪ ،‬مجلة اقتصاديات شمال افريقيا ‪،‬العدد السابع‪،‬‬
‫جامعة الشلف‪ ،‬ص‪.276‬‬
‫‪6‬‬
‫‪ ،Misra R .N‬ترجمة حيدر محمد العمري‪ ،‬استراتيجيات التغيير في ادارة الموارد البشرية بعد العولمة ‪،‬عالم الكتب الحديث للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ط‪، 1‬االردن ‪،2011 ،‬ص ‪.128‬‬

‫‪61‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫مدروسة تؤثر مباشرة على العوامل النفسية‪ ،‬والشخصية للعامل المتدرب من خالل سعيها لتعديل ‪:‬‬
‫االتجاهات ‪ ،‬إثراء المعارف واألسلوب المهاري لكل عامل ‪ ،‬والتي بالضرورة تفرز ما يسمى بدعم‬
‫الخبرة وبالتالي تحقيق األداء الفعال و الناجح في نشاط أو عدة أنشطة حاض ار ومستقبال ‪"1 .‬‬
‫لقد ذكرنا فيما سبق أن لألداء عالقة مباشرة بالكفاءة والفعالية باعتبارهما ركيزتا األداء‪ ،‬إذ يعد التدريب‬
‫استثمار‪ ،‬يهدف إلى تحسين الكفاءة اإلنتاجية وزيادة األرباح ‪،‬والقيام باألمور الصحيحة وبالشكل السليم‬
‫لتحقيق األهداف المرجوة ‪ ،‬وهو المعنى المطابق للفعالية ؛وهنا يمكن القول أن التدريب يسعى إلى‬
‫تحقيق الفعالية و الكفاءة معا ‪.‬‬
‫وللتدريب األثر على أداء الفرد‪ ،‬نظ ار للعالقة الجلية بين مستوى األداء والفرد بما يملكه من قدرة ورغبة‬
‫في العمل‪ ،‬إذ يعد هذان العامالن المحرك الحق للتدريب‪ ،‬وسر نجاح المؤسسات في ترقية أداء‬
‫أفرادها‪.‬‬
‫عموما يهدف التدريب إلى‪:‬‬
‫*"تالفي جوانب الضعف وتنمية جوانب القوة في األداء الحالي للمنظمة‪.‬‬
‫*إكساب الموارد البشرية بالمعارف والمهارات الجديدة لتمكينها من أداء أعمال حديثة في المستقبل‪.‬‬
‫*رفع مستوى المهارة للموارد البشرية وروحها المعنوية في العمل‪"2.‬‬
‫*"ترغيب الفرد في عمله باعتبار أن زيادة انتاجه مرهونة برغبته في أداء العمل‪.‬‬
‫*توفير الدافع الذاتي لدى الفرد لزيادة كفاءته وتحسين انتاجه كما ونوعا من خالل توعيته بأهداف‬
‫المشروع وسياساته‪.‬‬
‫*إتاحة الفرصة للوقوف على كل ما هو جديد في مجال التطور العلمي والتقني‪"3.‬‬

‫‪ : 3.1. 2‬صور أخرى لتأهيل الموارد البشرية والرقي بأدائها‪:‬‬

‫لطالما كان التدريب إلى حد ما األسلوب األمثل‪ ،‬لترقية األداء وذلك بغض النظر عن بعض المتغيرات‬
‫‪،‬والعوامل التي صارت إلى جانب التدريب في الوقت الحالي الصورة الخفية لألداء‪ ،‬ومن بينها البيئة‬
‫العامة للتنظيم وما يحويه من أهداف ‪ ،‬هيكل ‪ ،‬وكافة التطبيقات المستعملة فيه ‪،‬وكذا النمط القيادي‬
‫السائد ‪ ،‬وخاصة بعدما ظهرت احتماالت وجود القدرات ‪ ،‬والمهارات لدى األفراد الالزمة لألداء ‪ ،‬دون‬

‫‪1‬‬
‫بسمة أحمدا براهيم أبو زايد‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان واقع إدارة الموارد البشرية في المصارف العاملة في فلسطين وسبل تطويره ‪،‬‬
‫تخصص إدارة األعمال ‪ ،‬قطاع غزة ‪ ،2008 ،‬ص ‪.29‬‬
‫‪2‬‬
‫عمر وصفي العقيلي(‪ ، )2009‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.439‬‬
‫‪3‬‬
‫بن زاهي منصور‪ ،‬الشايب محمد الساسي ‪ ،‬التدريب كأحد المقومات األساسية لتنمية القدرات البشرية نظرة استراتيجية‪ ،‬الملتقى الدولي حول‬
‫التنمية البشرية وفرص االندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية‪ ،‬جامعة ورقلة‪ 09 ،‬و‪ 10‬مارس‪ ،2004،‬ص ‪.199‬‬

‫‪62‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫أن يكون األداء ذاته على الوجه المطلوب ‪ ،‬فهنا ال حاجة للتدريب وانما إلى نواحي تنظيمية‬
‫واجتماعية سلوكية لضمان أداء العمال بطريقة سليمة"‪ 1‬وتمكينهم من اتخاذ القرار‪.‬‬

‫‪ : 1. 3.1. 2‬تمكين الموارد البشرية‪:‬‬

‫"إن المؤسسات اليوم تعمد إلى استخدام استراتيجيات إدارية مختلفة ‪،‬وذلك لزيادة األداء ‪،‬ومن بين هذ‬
‫اإلستراتيجيات تفعيل الموارد البشرية واشراك العاملين في اإلدارة ‪،‬وما يتبعها من عمليات اتخاذ القرار‬
‫من خالل التمكين للموارد البشرية‪ ،‬فهو ليس بالخيار الواهي وكل مؤسسة استعملت التمكين ومهدت‬
‫له‪ ،‬هي مؤسسة أدركت أن هناك أهدافا ال يمكن تحقيقها دون إشراك العاملين فيها وهي بحاجة إلى‬
‫معلوماتهم ‪،‬خبراتهم ‪،‬مهاراتهم ‪،‬وجهودهم المشتركة من أجل تحقيق هذ األهداف‪.‬‬
‫ولقد تم تبني هذا المفهوم مع بداية القرن العشرين‪ ،‬إذ اكتسب بعدا فكريا وتنظيميا هاما‪ ،‬نتيجة التطور‬
‫المستمر في المحيط والتعقيدات المتزايدة التي تواجه المؤسسات ‪ ،‬وذلك بغية التكيف مع الظروف‬
‫واختصار الوقت واتخاذ القرار‪.‬‬
‫إذ يمكن القول أن تمكين األفراد يهدف إلى تحسين األداء الكلي للمؤسسة كممارسة ثقافية تشجع األفراد‬
‫وتطوير الطريقة التي يؤدون بها عملهم ‪ ،‬من خالل تفويض‬ ‫على تحمل المسؤولية الشخصية‬
‫المسؤولية في اتخاذ الق اررات إلى المستوى األدنى ‪،‬كلما أمكن ذلك" ‪" ، 2‬فصارت تقاس فاعلية المديرين‬
‫بأداء من يقعون في نطاق إشرافهم أكثر من أدائهم كأفراد ‪،‬فعمل القائد هو تمكين اآلخرين من العمل‬
‫بأفضل مستوى من الكفاءة و الفعالية‪"3.‬‬
‫"لقد عرف ‪:John case‬عملية التمكين بأنها تفويض للصالحيات والمسؤوليات الكاملة للعاملين ‪،‬‬
‫ومنحهم الحرية الكاملة ألداء األعمال بطريقتهم الخاصة‪.‬‬
‫أما البعض فيرى أن التمكين‪ :‬شعور نفسي في المقام األول يستمد قوته وفعاليته من توافر بيئة مالئمة‬
‫مساندة للعاملين‪ ،‬وقيادة ملتزمة في مشاركة المعلومات واتخاذ القرار" وهو يهدف إلى‪:‬‬
‫*زيادة الدافعية لتقليل األخطاء والشعور بتحمل المسؤولية‪.‬‬
‫*زيادة فرصة اإلبداع واالبتكار‪ ،‬وبالتالي زيادة اإلنتاجية وذلك نتيجة افتخار العامل بنفسه واحترام‬
‫الذات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫سونيا محمد البكري ‪ ،‬ابراهيم سلطان‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬الدار الجامعية للنشر والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪،‬االسكندرية‪ ،2001 ،‬ص ‪.29‬‬
‫‪2‬‬
‫قديد فوزية‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.127‬‬
‫‪3‬‬
‫عطية حسين أفندي‪ ،‬تمكين العاملين مدخل للتحسين والتطوير‪ ،‬المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬القاهرة‪،2003 ،‬ص ‪. 10‬‬

‫‪63‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫*تقليل العبء على اإلدارة العليا وتفرغهم للتخطيط اإلستراتيجي‪ ،‬وتطوير خطط العمل والقدرة على‬
‫المنافسة‪.‬‬
‫وفي الحقيقة إن التمكين هو مفهوم بسيط ومعقد في اآلن ذاته ‪،‬فهو بسيط في دعوة العاملين ألداء‬
‫وظائفهم ‪،‬ومعقد من الناحية الواقعية فيما يخص تدريب العاملين"‪ 1‬على التمكين ؛إذ ال يمكننا إنكار‬
‫الدور الفاعل للتدريب بما يوفر من وقت ‪ ،‬من خالل التحكم في عمليات اإلشراف ‪ ،‬وتقليل مسؤوليات‬
‫القيادة والمراقبة‪.‬‬
‫إذن التمكين هو فلسفة إتاحة فرصة القيادة واتخاذ الق اررات للمستويات الدنيا من الهيكل السلمي ‪،‬‬
‫وتخفيف المسؤوليات اإلدارية على المستويات العليا ‪"2.‬‬
‫"ويسهم في تحسين جودة المؤسسات التي ستتمتع بأداء عالي‪ ،‬وبضم موارد بشرية جادة ذات أداء راقي‬
‫‪ ،‬تستغل كافة قد ارتها وحماسها للوصول إلى األهداف المرجوة للمنظمة‪ ،‬وكذا الجوانب الشخصية‬
‫للعامل في اآلن ذاته ‪ ،‬من خالل زيادة ثقة كل مواطن نفسيا ووظيفيا على أدائه ‪ ،‬فيشعر أنه جزء ال‬
‫يتج أز من اإلدارة التي يعمل بها‪ ،‬لما له من وزن فيها ومسؤولية كبيرة يقوم بها ‪.‬‬

‫‪ : 2. 3.1. 2‬إعادة الهندسة‪:‬‬

‫"إن التسيير الفعال للتغيير هو التحدي الحقيقي لكل منظمة في دنيا األعمال الحديثة ‪ ،‬إذ أضحى‬
‫التكيف السريع والمستمر مع مستجدات المحيط‪ ،‬من األمور المصيرية من جهة ومقياس لمرونة‬
‫المؤسسة واستمرارها من جهة أخرى ‪ ،‬بعدما أثبتت السرعة والعصرنة سيطرتها ووضعت كفاءات‬
‫‪3‬‬
‫‪ ،‬خاصة إذا تعلق األمر بتطبيق واستخدام التكنولوجيا ‪،‬إذ‬ ‫المدراء والمستخدمين على المحك"‬
‫أصبحت المنظمات التي تعتمد على" المعالجات اإلدارية التقليدية بال جدوى في بيئة العولمة‪ ،‬وبحاجة‬
‫فعلية إلى معالجات إدارية جذرية تحدث طفرات في اإلنجاز"‪ 4‬وليس هذا فحسب ‪ ،‬وانما إلى جانب‬
‫إعادة تصميم التنظيم لتسهيل استخدام التكنولوجيا ‪،‬و تلقينها لكافة المستويات بالمؤسسة ‪ ،‬ورفع مستوى‬
‫أدائها بما يضمن اإلستفادة القصوى من الخدمات‪ ،‬والنشاطات على مستوى المنظمة وتفادي اإلسراف‬
‫وعدم الكفاءة في األنشطة وال يمكن تحقيق هذا إال من خالل إعادة هندسة التنظيم‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫قديد فوزية‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.132-127‬‬
‫‪2‬‬
‫قديد فوزية‪ ،‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.132-128‬‬
‫‪3‬‬
‫ثابتي الحبيب‪ ،‬بن عبو جياللي ‪،‬تطوير الكفاءات وتنمية الموارد البشرية ‪،‬الجامعة الثقافية‪ ،‬االزاريطة ‪،2009 ،‬ص ‪.53‬‬
‫‪4‬‬
‫طارق طه‪،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.167‬‬

‫‪64‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫وتعرف إعادة الهندسة بأنها إعادة التفكير بشكل أساسي وكذا إعادة التصميم الجذري لعمليات المنظمة‬
‫لتحقيق تحسينات هائلة في مقاييس األداء العامة ‪ ،‬والمعاصرة مثل التكلفة ‪،‬الجودة ‪،‬الخدمة والسرعة‬
‫‪1‬‬
‫وتستهدف إعادة الهندسة ضمان تدفق عمليات المنظمة والتكيف مع واقع السوق الحالي‪.‬‬
‫ولقد ظهر مفهوم إعادة الهندسة للعمليات اإلدارية " الهندرة " سنة ‪ 1990‬على يد ‪Mikle Hammer‬‬

‫في مقالته التي نشرت في هارفر بيزنس ريفيو"‪ ،"HBR‬والذي انتشر بسرعة مذهلة في الدول الغربية‬
‫وهو يقرن بين كلمتين‪ :‬الهندسة واإلدارة معا‪.‬‬
‫وهي تمثل وسيلة إدارية تهتم بهيكل وتصميم العمليات األساسية من جذورها‪ ،‬إلعادة بنائها سواء بهدف‬
‫اإلصالح ‪ ،‬وفي الغالب من أجل التطوير الجوهري في أداء المؤسسات والتحكم في التكاليف وتحقيق‬
‫الجودة العالية للمنتوجات ‪.‬‬
‫وبما" أن إعادة الهندسة سوف تغير أسلوب أو طريقة أداء األعمال‪ ،‬فهو يعني أن المتأثر المباشر بهذا‬
‫هو العامل ‪،‬عند اعتناقه لمثل هذ الفلسفة والتي تسببت في مشاعر القلق نظ ار لتغير عالقات العمل ‪،‬‬
‫وأسلوب أدائه الذي سوف يزداد" ألن أبرز ما تفرز عملية إعادة الهندسة ‪ ،‬هو التغيير أو االنتقال بين‬
‫الوظائف على مستوى اإلدارة الواحدة‪ ،‬وما ينجر عنه من تضاعف في المسؤوليات عند اتخاذ‬
‫الق اررات‪ ،‬وتنفيذ المهام اليومية لكل عامل ؛ باإلضافة إلى تقلص واضح في عدد المستويات اإلدارية‬
‫ورفع درجات التخصص الوظيفي لكل عامل ‪.‬‬
‫وعلى الرغم من صعوبة التحكم في سلوك العاملين والتعامل مع الجانب العاطفي لهم في هذا‬
‫الموقف‪ ،‬إال أن إدارة الموارد البشرية تعمل على تصميم و تنفيذ البرامج التدريبية التخاذ الق اررات و‬
‫التعامل مع مسببات الصراع التنظيمي بغرض إكساب العاملين المهارات الالزمة وتحقيق ثمار إعادة‬
‫‪2‬‬
‫الهندسة‪".‬‬

‫‪1‬‬
‫بارك نعيمة‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.281‬‬
‫‪2‬‬
‫‪http://www.univ-tiaret.dz/bibliotheque/theseSite le15/05/2013 à 13:56,p 81‬‬

‫‪65‬‬
‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫‪1‬‬
‫الشكل رقم (‪ : )2‬مراحل إعادة الهندسة‬

‫‪1‬‬
‫مصطفى محمود أبو بكر‪ ،‬الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬االسكندرية ‪ ،2006 ،‬ص ‪.43‬‬

‫‪66‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪ : 2 . 2‬تجسيد الوظائف اإللكترونية إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫إن التجسيد اإللكتروني لوظائف إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬يسهم في تزويد إدارة المنظمة ككل بالحقائق ‪،‬‬
‫والمعلومات بفعالية وكفاءة عالية في الوقت ‪ ،‬والمكان المناسبين ؛ بمعنى أن المؤسسة تمارس أعمالها‬
‫اليومية ولكن بشكل إلكتروني يعتمد على استخدام االتصاالت عن بعد‪ ،‬وشبكات األنترنت مع‬
‫المتعاملين معها لتحقيق غاياتها بأداء متميز‪.‬‬
‫وهنا تجدر اإلشارة أن المؤسسات على ثالث في تبنيها األعمال اإللكترونية‪:‬‬
‫"أ‪ .‬مؤسسات مدعومة باألعمال اإللكترونية ‪ :‬هي مؤسسات تسعى إلى بناء قدرات األعمال اإللكترونية‬
‫باستخدام شبكة االنترنت‪...‬بمعنى تحديث أساليبها دون المساس باإلستراتيجية الكلية للمنظمة‪.‬‬
‫ب‪ .‬مؤسسات ممكنة باألعمال اإللكترونية‪ :‬فيها تمكن المؤسسة أفرادها القيام بأعمالهم ووظائفهم‬
‫بكفاءة وفعالية أكثر‪ ،‬بانتهاجها أسلوب االتصال من خالل الروابط االلكترونية ‪ ،‬ودعمهم بالمعلومات‬
‫الالزمة إال أنها ال تبيع من خالل موقعها‪ ...‬بمعنى اعتماد المؤسسة التكنولوجيا كأساليب اتصال وبناء‬
‫عالقات ال غير‪.‬‬
‫جـ‪ .‬مؤسسات األ عمال اإللكترونية الشاملة‪ :‬وهي مؤسسات متواجدة بصورة كاملة عبر األنترنت لتجري‬
‫إدارتها بواسطتها‪...‬وهي تسمى بالمؤسسات اإلفتراضية ‪ ،‬وهي معرضة ألرباح هائلة كما لخسائر‬
‫القرصنة وغيرها‪.‬‬

‫‪ :1 . 2 . 2‬العمل عن بعد والتسيير اإللكتروني‪:‬‬

‫يمكن القول عن التسيير اإللكتروني هو ذلك "العملية التي تعتمد فيه المؤسسات التقنيات الجديدة من‬
‫حواسيب‪ ،‬وشبكات في تنظيمها ‪،‬وأعمالها وهي تهتم ‪ :‬باإلنتاج ‪ ،‬الزبائن ‪،‬التسيير الداخلي أو إدارة‬
‫األعمال وهذا طبعا تبعا لطبيعة المؤسسة‪"1.‬‬
‫وفي هذا اإلطار "لم يعد يكف أن يكون المدير ملما بثقافة الحاسب اآللي ‪ ،‬وانما إلى جانب إدراك‬
‫التعامل مع العناصر المختلفة المكونة لتكنولوجيا المعلومات من تشغيل البيانات ‪ ،‬البرامج‪ ،‬شبكة‬
‫االتصاالت‪ ،‬وكيفية التنسيق وادماجها في نظام متكامل مع كيفية إدارتها بالشكل األكثر مالءمة‬
‫للتنظيم‪ " 2 ،‬وهذا النوع من التسيير يعتمد أساسا على نظام آلية المكاتب القائم على تكنولوجيا‬
‫المعلومات في أداء المهام بغرض سرعة إنجاز األعمال ‪ ،‬ورفع اإلنتاجية وكذا حفظ البيانات وتدفق‬

‫‪1‬‬
‫شادلي شوقي‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.103‬‬
‫‪2‬‬
‫سونيا محمد البكري‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.35‬‬

‫‪67‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫االتصاالت ‪ ،‬من خالل الفاكسميلي ‪،‬البريد اإللكتروني ‪،‬المفكرة اإللكترونية‪ ،‬البريد الصوتي واجتماعات‬
‫الفيديو الجماعية واإلجتماع التلفزيوني‪ ،‬وكذا الناشر المكتبي‪ ...‬والجودة المستقاة من هذ المستندات‬
‫واأل ساليب تساعد على حل المشكالت ‪ ،‬واتخاذ الق اررات‪ ،‬وفي هذا الخصوص صار النظام يتعامل‬
‫بصورة أوتوماتيكية حيادية بمجرد توفر البيانات والمعلومات الكافية ما ينجر عنه تحقيق األهداف‬
‫بدرجة عالية من الكفاءة والفعالية‪.‬‬
‫وعموما يعرف التسيير اإللكتروني للموارد البشرية على أنه مجموعة سياسات تسيير الموارد البشرية‬
‫التي تستخدم تكنولوجيا المعلومات واالتصال الجديدة خاصة األنترنت‪.‬‬
‫وفي هذا الصدد "ظهر مفهوم جديد خالل السبعينات هو مفهوم المكتب اإلفتراضي ‪،‬حيث أصبح من‬
‫‪1‬‬
‫وهذ الطريقة تهدف إلى‬ ‫الممكن لألفراد من أن يعملوا داخل منازلهم دون اإلنتقال إلى الشركة "‬
‫التخفيض من التكاليف ‪ ،‬وضياع الوقت والطاقة من خالل التقليل من نسبة إنتقاالت العمال‪ ،‬و تبادل‬
‫المعلومات مباشرة عن بعد والمتابعة المنسقة والمستديمة" ‪.2‬‬
‫إذ يعد مشروعا مصمما خصيصا للجمع بين األداء المتزايد ونمط الحياة المعزز‪ ،‬ويشترط لنجاح العمل‬
‫عن بعد‪ :‬ثقافة اإلدارة عن بعد والتخطيط ‪ ،‬كنتيجة حتمية للتحوالت التنظيمية بفضل تكنولوجيا‬
‫المعلومات ؛ وقد أجرى المركز الفرونكوفوني لمكننة المنظمات "سيرفيو" مسحا حول العمل عن بعد‬
‫باالستناد إلى مسألة التوفيق بين األداء ونوعية الحياة حيث أكد على أنه يساهم في زيادة اإلنتاج و‬
‫خفض التكلفة إلى جانب إرضاء الموظف في اآلن ذاته‪"3.‬‬

‫‪ :2 . 2 . 2‬التوظيف اإل لكتروني‪:‬‬

‫لطالما كان طاقم العمل بقسم تكنولوجيا المعلومات في المنظمات مستقل بذاته ويعمل منفردا عن غير‬
‫من األقسام ‪،‬إال أنه في األ عوام األخيرة قد بدأ التكامل بينه وبين مختلف أقسام ووظائف المؤسسات ؛‬
‫وخاصة فيما يتعلق بإدارة الموارد البشرية ووظائفها مثل ‪:‬التوظيف‪ ،‬إذ تزايد اإلعالن عن الوظائف‬
‫الشاغرة ومحاولة استقطاب أفضل العناصر البشرية من خالل األنترنت بنسبة تقارب التسعينات في‬
‫المنظمات المعاصرة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد الرحمان القري‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.104-118‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Myriam BARNI , manager une équipe à distance ,Edition d’organisation ,Paris, 2003, p 53 .‬‬
‫‪3‬‬
‫مرال توتليان‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.51‬‬

‫‪68‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫عموما إن "التوظيف الناجح هو ذلك التوظيف المبني على أسلوب عادل و شفاف وفي وقت ال يعرقل‬
‫السير الحسن للمؤسسة ‪ ،‬ويؤدي بمقتضا شغل منصب عمل وتحقيق خدمة عمومية فعالة ؛ وهناك‬
‫عدة مؤشرات تدل على مواطن النجاح وهي ‪ :‬مدة التوظيف‪ ،‬مدة شغل المنصب ‪ ،‬شفافية‬
‫اإلجراءات‪.1"...‬‬
‫وال يتم ذلك إال بإدخال تكنولوجيا المعلومات واالتصال الجديدة ‪،‬على عملية التوظيف داخل‬
‫المؤسسات "للقضاء على الحواجز البيروقراطية ‪ ،‬وارساء معالم الشفافية ومبدأ الحيادية في العمل‬
‫‪،‬وتحسين العالقات بين المؤسسة واألشخاص المرشحين لشغل الوظائف بواسطة األنترنت ‪،‬عمال بمبدأ‬
‫"األفراد هم أثمن األصول ‪ ،‬ولزيادة التميز أي للمؤسسات فهي تستخدم نظم قائمة على األنترنت و‬
‫اإلعالن لإلسراع من عمليات التوظيف"‪ 2‬؛ ويأخذ اإلعالن في مثل هذ الحالة عدة صور‪" :‬اإلعالن‬
‫عن طريق المواقع اإللكترونية الجذابة ‪ ،‬أو صفحات الويب وكذا اإلعالن في الشرائط العادية أو التي‬
‫تستخدم الرسوم المتحركة (الصوت والصورة ) ‪.‬‬
‫ويكمن دور هذ اإلعالنات في "إطالع األفراد بكافة المعلومات التفصيلية عن الشركة ‪،‬طبيعة أعمالها‪،‬‬
‫استراتيجياتها‪ ،‬خدماتها من جهة و معلومات عن الوظيفة من حيث مواصفاتها ‪،‬متطلباتها‪ ،‬الرواتب"من‬
‫جهة أخرى‪ 3‬وهي مهمة جدا ومحفزة القتحام ميدان العمل في حالة توافقه مع الشروط أو اإلنصراف‬
‫لغير دون تضييع الوقت‪.‬‬
‫وعموما يتمتع التوظيف اإللكتروني بحسنات متعددة منها‪:‬‬
‫*"يسرع اإلجراءات ويوسع نطاق التحقيق المتعلق بالموظفين المرتقبين‪.‬‬
‫ّ‬
‫*تعتبر وسيلة فعالة في تطوير صورة الشركة‪.‬‬
‫*استخالص الطلبات عالية المهارات‪.‬‬
‫*اتخاذ التدابير وتحقيق التناغم بين اإلجراءات والوضع الراهن ‪ ،‬لتعديل النظام تبعا للحاجة‪"4.‬‬
‫*" تدني التكاليف وشساعة مساحة اإلعالن وسهولة الولوج إليها من قبل العديد من األشخاص‪.‬‬
‫*"توفير الحيادية وعدم التحيز‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Annie Chemla-lafay ,Opcite, p 42.‬‬
‫‪2‬‬
‫برايان هوبنكنز ‪ ،‬جيمس ماركهام‪ ،‬الترجمة خالد العامر باإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‪ ،‬دار الفاروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 1‬مصر‪،‬‬
‫‪ ،2006‬ص ‪.173‬‬
‫‪3‬‬
‫عبدالباري ابراهيم درة‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.443‬‬
‫‪4‬‬
‫مرال توتليان‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.49‬‬

‫‪69‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫* تدعيم العالقة المباشرة ما بين المسير والمترشح ‪ ،‬ما يسمح بالتقليل من عدد الوسطاء ‪ ،‬والذين‬
‫عادة ما يمثلون نفقات إضافية مقابل خدماتهم التي يقدمونها ‪،‬في حين يقبل أي عامل‪ ،‬ال يملك‬
‫منصبا محددا أي أجر مقدم له ‪،‬مقابل ساعات عمله إلرضاء الوكالة واثبات مهارته بما تتناسب‬
‫والمنصب الشاغر‪.‬‬
‫*القضاء على الحواجز الجغرافية إذ تنتقل السيرة الذاتية اإللكترونية للمترشح بسهولة وفي كل المواقع‬
‫الجغرافية عبر محركات شبكات األنترنت‪.‬‬

‫‪ :3 . 2 . 2‬التكوين والتعليم اإل لكتروني‪:‬‬

‫في مجتمع العولمة ‪،‬وفي ظل المنافسة الشديدة ‪،‬أصبح من الضروري للمؤسسات من تكوين وتدريب‬
‫موظفيها بسرعة وبتكاليف أقل ‪ ،‬نظ ار للتقادم السريع لمعلوماتهم ومهاراتهم ‪،‬وضرورة تجديدها باعتبارها‬
‫ميزة تنافسية للعديد من المؤسسات ‪.‬‬
‫وقد ساهمت تكنولوجيا المعلومات واالتصال في ذلك بشكل ملحوظ ‪ "1‬وصار وجود مركز" للتكوين‬
‫الداخلي في أي مؤسسة نقطة مقارنة ودليل نجاعة النظام فيها ‪،‬إذ تضمن تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال نقطتين‪ :‬من جهة التكوين للعاملين مما سمح لهم بالتكيف مع كل ما هو مستحدث ‪،‬‬
‫ويمنحهم القدرة على استخدامها دون صعوبة ودون المساس بشروط العمل ؛ ومن جهة أخرى يجب‬
‫أن يكون للمديرين الكفاية من التكوين والتي تأخذ بعين اإلعتبار كل المؤشرات اإلجتماعية عند تبني‬
‫نظام جديد‪ ،‬وعموما لقد عرف هذا التدريب النور بظهور صعوبات التوظيف الناتجة عن السرعة في‬
‫تغطية العجز في اليد العاملة ‪،‬ونقص المترشحين فيما يخص التكوين في ميدان اإلعالم اآللي ‪"2.‬‬
‫"إن للتكوين اإللكتروني عدة مرادفات منها ‪ :‬التعلم اإللكتروني ‪،‬التعلم عن بعد‪ ،‬التعلم اإلفتراضي‪ ،‬و‬
‫التدريب اإللكتروني‪.‬‬
‫ونظ ار لما يبديه هذا النوع من التعليم من فوائد على المستوى العالمي ‪ ،‬خصص في القمة العالمية‬
‫لمجتمع المعلومات لسنة ‪ ، 2003‬محور حوله وجاء فيه أنه يعد مركز تقدم البشرية ‪ ،‬ومصدر‬
‫رفاهيتها كما حفز على تعزيز استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في مراحل التعليم و التدريب‬
‫للمورد البشري ‪ ،‬وفي نفس السياق أبرز بيل جيتس المدير العام لشركة مايكروسوفت دور األنترنت في‬
‫التعليم كون ـ ـ ــها تساهم في ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد الرحمان القري‪،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪. 125-121‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Tristan Klein,Opcite, p 46 .‬‬

‫‪70‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫*رفع المقاييس التعليمية لكل فرد‪.‬‬
‫*ظهور طرق جديدة للتدريس‪.‬‬
‫*توسيع دائرة اإلختيار نتيجة شدة التنويع‪.‬‬
‫وانطالقا من مثل هذ الحقائق يمكن القول ‪ :‬أن التكوين اإللكتروني ما هو في الحقيقة إال تكوين قائم‬
‫على شبكة الحاسب اآللي‪ ،‬إذ يتلقى المتعلم مجموعة المواد ‪ ،‬والبرامج المدرجة عبر مواقع محددة‬
‫لمؤسسات تعليمية معينة ‪ ،‬إذ تستفيد هذ األخيرة من التغذية الراجعة ‪ ،‬سواء للتحسين والتطوير أو‬
‫التغيير تماما حسب الظروف‪"1.‬‬
‫وتعرفه ‪ :Cisco Systems‬أيضا على أنه عملية التكوين والتدريب باستخدام شبكة األنترنت ‪ ،‬و‬
‫يشترط وجود مختصين في هذا المجال ‪ ،‬فعملية التكوين اإللكتروني تزيد من إمكانية وصول الموظفين‬
‫إلى الدرجة المطلوبة من التطوير والتنمية‪ ،‬ويمنح فرصة التعلم الفردي من خالل جهاز المعلوماتي‬
‫عبر األنترنت أو األنترانت بطريقة سريعة وبتكاليف منخفضة ‪"2.‬‬
‫إذ يكمن مفتاح الكفاءة في فن الترابط والقدرة على إقامة العالقات عن طريق التكنولوجيا عن بعد‪،‬‬
‫والتي تركز على المحتوى أكثر من األداة ‪ ،‬وال تظهر مثل هذ الخصالت إال في التكوين عن بعد‬
‫‪3‬‬
‫والذي يسهم في إندماج المجتمع فيما بينه عن طريق األنترانت المفتوح على الخارج"‬
‫ونظ ار لما يتميز به التكوين والتعلم عن بعد من ‪ :‬مالءمة بين كل من المحاضر والطالب ‪،‬المرونة‬
‫‪،‬التأثير والفاعلية ‪ ،‬الخيارات المتعددة في توصيل المادة الدراسية‪ ،‬التفاعل بين الطالب والمحاضر أو‬
‫المدرب وكذا المساواة"‪ 4‬؛ فهو يوفر عدة فوائد منها‪:‬‬
‫* "‪ 5‬التخفيض من التكاليف اإلجمالية المتعلقة بالعملية التكوينية من خالل التكوين الذاتي أو عبر‬
‫شبكات الموظفين‪.‬‬
‫* يسمح بمرونة أكبر للمؤسسة بتمكين المسيرين من التأكد من محتوى العملية التكوينية ‪ ،‬و الهدف‬
‫منها جعله أكثر تماثال وموحدا في جميع أنحاء العالم‪.‬‬
‫*جذب مهارات جديدة أو احتفاظ المؤسسة بإطاراتها عن طريق اقتراح برامج جديدة محورها األساسي‬
‫الترقية والتنمية المستدامة لمهاراتهم وبالتالي تحسين صورة المؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫فاروق حريزي‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.89‬‬
‫‪2‬‬
‫عبدالرحمان القري‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.125‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Philipe Gil , E-formation ,Dunod , 2ème edition, paris, 2003, p 180.‬‬
‫‪4‬‬
‫فاروق حريزي ‪ ،‬المرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.91‬‬
‫‪5‬‬
‫عبد الرحمان القري‪ ،‬المرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.127‬‬

‫‪71‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫*الزيادة من فعالية العملية التكوينية حيث تسمح‪:‬‬
‫التكون خالل ساعات العمل‪.‬‬
‫إلغاء عامل الزمن بمتابعة الدروس في أي وقت‪.‬‬
‫التوفيق ما بين العملية التكوينية والنشاط المهني في نفس الوقت‪"1.‬‬
‫*"امكانية وضع خطط لتطوير المهارات حسب الطلب بما يتوافق مع أهداف الشركة‪.‬‬
‫*يوفر التعلم اإللكتروني ‪ %70‬من الوقت والمال مقارنة مع التدريب التقليدي ؛ كونه مشروع جديد‬
‫يتوجب فيه التناغم في اإلجراءات والتحفيز للموظفين‪"2.‬‬
‫*تكامل الوسائط في البنية التحتية لنظام التعلم اإللكتروني وسهولة تحديث مواد التعلم وتجاوز‬
‫احتماالت الضياع‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد الرحمان القري‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.127‬‬
‫‪2‬‬
‫مرال توتليان‪،‬المرجع الساابق ‪ ،‬ص ‪.50‬‬

‫‪72‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫الشكل (‪: )3‬مساهمات التكنولوجيات الجديدة لإلعالم واالتصال في عملية التسيير االلكتروني للموارد‬
‫‪1‬‬
‫البشرية‬
‫يوضح الشكل الموالي أن اإلدارة ككل صارت تحركها قوة خارقة إلكترونية ‪ ،‬تربط بين مختلف‬
‫الوظائف داخل المنظمة ؛ وحتى تعمل على جس نبض العالم الخارجي بما تقدمه من خدمات‬
‫وتكنولوجيا جديدة لتغذية لنظام معلومات المؤسسة ‪ ،‬كما يبرز الشكل الدور الفاعل لإلدارة اإللكترونية‬
‫للموارد البشرية كنمط وظيفي جديد له مزايا تبرهنها الفعالية ‪ ،‬والسرعة في معالجة المعلومات وتبادلها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد الرحمان القري‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.120‬‬

‫‪73‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫خالصة الفصل الثاني‪:‬‬
‫نحن نعيش في القرن الحادي والعشرين ‪ ،‬محاطين بأنواع مختلفة من تكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪،‬‬
‫والتي تمثل شيفرة الحياة ومعجزتها في استمرار المؤسسات أو زوالها‪.‬‬
‫وقد ساهمت هذ األخيرة في انتشار العديد من التعابير كاالفتراضية ‪،‬الرقمية‪ ،‬عن بعد‪ ،‬ومن يعتقد أنها‬
‫مجرد هلوسات فهو حتما جزء من عالم مفقود‪.‬‬
‫إن التمكن من استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال بعد اكتسابها رهان وسالح استراتيجي ‪ ،‬لتحقيق‬
‫األداء المتميز واتخاذ الق اررات الرشيدة ‪ ،‬في أي مؤسسة مهما كانت طبيعتها ‪،‬كونها تحقن أي‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال فكرة العصرنة وتعدي فكرة الروتينية لدى الموارد البشرية ‪ ،‬لتصبح أكثر‬
‫تأقلما وأحسن مهارة عن ذي قبل‪ ،‬بفضل التدريب طبعا الذي تغيرت فلسفته في عصرنا هذا‪ ،‬أو بفضل‬
‫اإلجراءات المختلفة التي تقوم بها المؤسسات طوعا أوكرها مجاراة للعولمة وتحقيقا للميزة التنافسية سواء‬
‫على مستوى تنظيمها ‪،‬عمالها أو وظائفها ‪ :‬التوظيف ‪،‬التسيير ‪،‬التكوين والمقرونة دائما بلفظ عن بعد‪.‬‬
‫وال يمكن قياس درجة النجاح عند امتالك اإللكترونية وتجسيدها على مستوى الوظائف في المؤسسات‬
‫بواسطة النتائج وال حتى بواسطة تكنولوجيا المعلومات واالتصال نفسها‪ ،‬ألن مثل هذ الحقائق بحاجة‬
‫إلى براهين على نفس مستواها‪.‬‬
‫و الذي سنحاول الولوج إليه في الفصل الثالث كدراسة تطبيقية ألثر تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫على أداء الموارد البشرية‪...‬لتبقى المؤسسات بين ماض ومستقبل توحدهما الحياة وتجرى تقييمات‬
‫نجاحها في مختبرات العلماء في هذا المجال‪.‬‬

‫‪74‬‬
‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة حالة‬

‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في شركة انتاج‬
‫الكهرباء بتيارت‬
‫اإلجراءات المنهجية للدراسة‬
‫أوال ‪ :‬الدراسة االستطالعية‬
‫‪ .1‬تمهيد‬
‫‪ .2‬أهداف الدراسة االستطالعية‪.‬‬
‫‪ . 3‬عينة الدراسة االستطالعية‪.‬‬
‫‪. 4‬الخصائص السيكومترية لألداة‬

‫‪75‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪ .1‬تمهيد ‪:‬‬
‫إن الجان ب التطبيقي هو الواقع الحي والطابع الجاد من كل دراسة‪ ،‬خصوصا إذا تعلق األمر باألمور‬
‫االقتصادية ‪ ،‬بتقديم حقائق علمية صريحة تدعم معلومات نظرية أو تنفيها‪ ،‬إذ يمكن اعتبارها مرجع يستند‬
‫عليه في الدراسات ‪ ،‬ولما ال في االحصائيات الوطنية حول العالقة بين التكنولوجيا الجديدة واألداء للمورد‬
‫البشري في المؤسسة الجزائرية ذات الطابع االقتصادي‪.‬‬

‫لهذا سنعرج في هذا الفصل على أهم عناصر الدراسة االستطالعية من أهداف وعينة الدراسة وأدوات الدراسة‬
‫وخصائصها السيكومترية‪.‬‬

‫‪ .2‬أهداف الدراسة االستطالعية‪:‬‬

‫التعرف على مجتمع الدراسة وخصائصه حتى يتم مراعاة ذلك في اختيار عينة الدراسة األساسية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬تحديد وضبط أدوات جمع البيانات‬
‫‪ -‬التأكد من السالمة اللغوية ألدوات الدراسة‬
‫‪ -‬االطمئنان على مدى صالحية أدوات الدراسة في قياسهما لما صممت له في الدراسة األساسية‬
‫ويعني ذلك قياس الخصائص السيكو مترية لألدوات‪.‬‬
‫‪ .3‬عينة الدراسة اإلستطالعية‪:‬‬
‫تمثلت عينة الدراسة اإلستطالعية في واحد و ثالثين (‪ )31‬عامال سنة ‪ ، 2014‬تتراوح أعمارهم ما‬
‫بين ‪ 20‬و ‪ 50‬سنة بمتوسط حسابي قيمته ‪ 34‬سنة‪ ،‬ولهم أقدمية اقصاها بمعدل ‪ 15‬سنة وأدناها‬
‫بمعدل سنة واحدة‪ ،‬و بمتوسط حسابي قيمته ‪ 7‬سنوات ؛ كان اختيار العينة بطريقة عشوائية من‬
‫شركة إنتاج الكهرباء بتيارت" ‪ "SPE TIARET‬شركة تابعة لسونلغاز ‪.‬‬

‫و الجداول التالية توضح خصائص العينة حسب متغيرات الدراسة‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ )01‬توزيع أفراد عينة الدراسة اإلستطالعية حسب متغير الجنس‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫الجنس‬

‫‪%67.7‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%32.3‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬

‫‪76‬‬
‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫أما عن توزيع عينة الدراسة اإلستطالعية حسب متغير السن‪ ،‬فموضح في الجدول اآلتي‪:‬‬

‫الجدول رقم ( ‪ ) 02‬توزيع أفراد عينة الدراسة اإلستطالعية حسب متغير السن‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫العمر‬

‫‪%51.61‬‬ ‫‪16‬‬ ‫أقل من ‪ 34‬سنة‬
‫‪%48.38‬‬ ‫‪15‬‬ ‫أكبر من ‪ 34‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬

‫أما عن توزيع عينة الدراسة اإلستطالعية حسب متغير الدرجة العلمية فموضح في الجدول اآلتي‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ )03‬توزيع أفراد عينة الدراسة اإلستطالعية حسب الدرجة الوظيفية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫الدرجة الوظيفية‬

‫‪%12.9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اطار مسير‬
‫‪%41.9‬‬ ‫‪13‬‬ ‫اطار‬
‫‪%12.4‬‬ ‫‪6‬‬ ‫اطار سامي‬
‫‪%25.8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫عون تحكم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬

‫أما عن توزيع عينة الدراسة اإلستطالعية حسب متغير الدرجة العلمية ‪ ،‬فموضح في الجدول اآلتي‪:‬‬

‫الجدول (‪ )04‬يوضح خصائص عينة الدراسة اإلستطالعية حسب متغير الدرجة العلمية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫الدرجة العلمية‬

‫‪%32.3‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ليسانس‬
‫‪%61,3‬‬ ‫‪19‬‬ ‫شهادة بكالوريا‬
‫‪%6.5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ما بعد التدرج‬
‫‪%100‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬

‫الجدول رقم ( ‪ ) 05‬توزيع أفراد عينة الدراسة اإلستطالعية حسب متغير األقدمية ‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫العمر‬

‫‪%48.39‬‬ ‫‪15‬‬ ‫أقل من ‪7‬سنة‬
‫‪%51.61‬‬ ‫‪16‬‬ ‫أكبر من ‪7‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬

‫‪77‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪ ‬أدوات جمع معطيات الدراسة‪:‬‬
‫إن ما تقتضيه منهجية كل بحث علمي ‪ ،‬ألي دراسة من تقديم إشكالية للبحث وفرضيات وطبيعة الهدف‬
‫من الدراسة ‪ ،‬تفرض إنتقاء األداة لجمع البيانات والمعلومات ‪ ،‬والتي تأخذ عدة صور‪ :‬المقابلة‪ ،‬اإلستبيان‪،‬‬
‫المالحظة‪ ،‬االختبار‪.‬‬

‫‪ ‬األداة األولى ‪:‬اإلستبيان‬

‫نظ ار لرغبة الطالب في دراسة السلوك األدائي للمورد البشري وعالقته بتكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪ ،‬بما‬
‫تخلفه من نتائج هذ األخيرة على أداء المورد البشري ‪ ،‬باعتبار األكثر إحتكاكا بها‪ ،‬وبآثارها في القرن الواحد‬
‫والعشرين ما أدى بنا إلى إعتماد إستبيان كأداة للدراسة لما له من دور في قياس الفرضيات ‪ ،‬وتحديد العالقة‬
‫بين المتغيرات ( تكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪،‬أداء المورد البشري )‪.‬‬

‫‪ ‬الهدف من األداة‪ :‬الحصول على تقييم كمي ألداء للمورد البشري‪ ،‬عند إندماجه بالتكنولوجيا الجديدة ‪،‬‬
‫وتقصي طبيعة العالقة بينهما‪ ،‬مع تحديد تأثيراتها على كل فرع من فروع إدارة الموارد البشرية ‪،‬والتعرف ما‬
‫إذا كانت المؤسسة الجزائرية تعتمد على التكنولوجيات الجديدة‪ ،‬وتتعدى تعقيداتها لتحقيق الريادة اإلقتصادية‪،‬‬
‫وكذا مدى جديتها في تلقين عمالها بكل ما هو جديد‪ ،‬لتجاوز فكرة الروتين والحصول على قيمة مضافة ‪.‬‬
‫ولبناء اإلستمارة تم إتباع الخطوات التالية ‪:‬‬
‫الخطوة األولى‪ :‬اإلطالع على األدبيات المتعلقة بموضوع الدراسة من مجال له صلة بتكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال إلى آخر له إرتباط بالمورد البشري و أدائه على مستوى منظمات األعمال‪ ،‬أو ما يمكننا قوله‬
‫باإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪ ،‬أو إدارة الموارد البشرية المعاصرة‪ ،‬إقتداء برواد هذ األدبيات ‪ ،‬وكذا ما‬
‫يتعلق بقياس وتقييم أداء العاملين بمجرد اإلحتكاك بالتقنية الجديدة منها ‪ :‬عمر وصفي العقيلي(‪، )2009‬‬
‫محمد الصيرفي (‪ ، )2008،2010‬ب اريـان هوبنكنز (‪...... )2006،2007‬وغيرها‪.‬‬
‫الخطوة الثانية‪ :‬اإلطالع واإلستعانة بمجموعة من الدراسات الميدانية التي لها عالقة واضحة بمشروع بحث‬
‫الطالب ‪ ،‬والتي تهدف إلى توضيح العالقة بين رأس المال البشري والتكنولوجيات الجديدة ‪ ،‬وبالخصوص‬
‫أثرها على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‪ ،‬مثل دراسة قشنيطي منيرة(‪ ،)2012-2011‬والدراسة‬
‫التي قام بها حميد علوان(‪ ، )2011-2010‬إلى جانب دكتو ار فندوشي ربيعة (‪.)2013-2012‬‬

‫‪78‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫ودراستين حول الموضوع ‪ ،‬األولى على يد بوجعادة إلياس (‪ ، )2006-2005‬و الثانية فمن إعداد حياة‬
‫صغيور(‪. )2009‬‬

‫الخطوة الثالثة‪ :‬إجراء مقابلتين مع أحد مديري دائرة بالمقاطعة الجهوية للوقود بتيارت ‪ ،‬وذلك من أجل تحديد‬
‫المحاور األساس لبناء اإلستبيان‪ ،‬وبعد التعرف على طبيعة الموضوع المعالج تمحورت المعلومات المقدمة‬
‫حول مدى توافر الثقافة اإللكترونية على مستوى المقاطعة واجراء دورات تكوينية بهذا الخصوص ‪،‬وقدم السيد‬
‫خليل أيضا بعض المعلومات حول استخدام مصلحة الموارد البشرية لتكنولوجيا المعلومات ‪ ،‬من خالل متابعة‬
‫ملفات الموظفين أ وتوماتيكيا بواسطة برامج خاصة بتسييرهم ‪ ،‬وفي حالة وجود أي جديد يط أر يتم تعديالت‬
‫بسيطة على ملف الموظف المعني‪ ،‬بطريقة ذكية وسريعة مع إستثناء اللجوء إلى الملفات (ورقية) عند‬
‫الضرورة القصوى كالمتابعات القضائية والعقوبات كونها ال تزال تتعامل بالمبدأ "الثقة في الوثيقة"‪.‬‬

‫وباعتبار المقاطعة جهوية وتتعامل مع سبع مراكز تجارية بواليات مختلفة‪ ،‬أبرز السيد مدير الدائرة باألهمية‬
‫القصوى لالتصاالت عن طريق شبكات األنترنت‪ ،‬األنترانت ‪ ،‬واإلكسترانت لتسهيل التعامالت سواء داخليا أو‬
‫خارجيا مع المراكز التجارية وأشار أنهم متحصلون على شهادة اإليزو‪ ،‬والحفاظ على البيئة لذا فهم يسعون‬
‫إلى تقليص استخدام الورق والفاكس‪.‬‬

‫وأضاف أن المؤسسة تسعى إلى القيام بمشروع هو قيد التجهيز إلنجاز أرشيف إلكتروني على مستوى اإلدارة‪.‬‬

‫وبناء على ما تقدم من معلومات تم الحصول على األداة في شكلها األولي والتي تحوي ست و أربعين فقرة‬
‫موزعة على ثالث أبعاد وهي‪:‬‬

‫‪ ‬استخدام الموارد البشرية لتكنولوجيا المعلومات واالتصال بالمؤسسة‬

‫‪ ‬التدريب على استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال بالمؤسسة‬
‫‪ ‬توطين استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة والتطلع إلى تطويرها‬
‫والملحق (‪ )01‬يوضح الشكل المبدئي لإلستبيان وما يحويه من فقرات وانتمائها للبعد االخاص بها‪.‬‬
‫كما تحوي على ‪:‬‬
‫‪ ‬التعليمات‪ :‬موجهة إلى كافة العمال بمختلف مستوياتهم اإلدارية‪ ،‬لشركة إنتاج الكهرباء التابعة لسونلغاز‬
‫بوالية تيارت ( ‪ ، )SPE TIARET‬والذي يحمل ككافة اإلستمارات ديباجة وتقديم مختصر حول المطلوب من‬

‫‪79‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫الدراسة ‪ ،‬واثراء البحث العلمي و ما يليها من شكر لجزيل تعاونهم الكريم مع األخذ بعين اإلعتبار جانب‬
‫السرية عند التعامل مع المعلومات‪.‬‬
‫‪ ‬البيانات‪ :‬مثل هذ الدراسة يحتاج إلى بيانات شخصية‪ ،‬وكذا بيانات ومعلومات حول المؤسسة باعتبار أن‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال تقتضي درجة معينة من المستوى التعليمي وصفة اإللتحاق الدائم بالمؤسسة‪،‬‬
‫وكذا ثقافة العامل حول التكوين في مجال استخدامه تكنولوجيا المعلومات واالتصال باإلضافة إلى الجنس و‬
‫السن كمعيارين لمدى القدرة على التكيف و تقبل الجديد ‪.‬‬
‫‪ ‬بدائل اإلجابة‪ :‬تم اإلعتماد على سلم ليكارت الخماسي كبدائل لإلستبيان والمتمثل في (دائما‪،‬غالبا‪،‬أحيانا‪،‬‬
‫نادرا‪،‬أبدا) ‪ ،‬تم توزيع الدرجات التالية على السلم الخماسي (‪ )5‬دائما(‪ )4‬غالبا (‪)3‬أحيانا (‪ )2‬ـناد ار (‪ )1‬أبدا ‪.‬‬
‫‪ ‬األداة الثانية ‪ :‬البطاقة الفنية‬
‫إن طبيعة الموضوع المعالج بعنوان استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال وعالقته بأداء المورد البشري في‬
‫المؤسسة الجزائرية ‪ ،‬دعى الطالب بالضرورة إلى إعداد بطاقة فنية عن المؤسسة ‪ ،‬باعتبارها المادة الخام التي‬
‫تقدم جملة المعلومات التي تساعد على كشف النقاب عن الصورة الحقيقية لها‪ ،‬وتضمنت مجموعة من‬
‫اإل ستفسارات حول طبيعتها القانونية ونشاطها وما إذا كانت ذاتها تملك تكنولوجيا المعلومات واالتصال ومنذ‬
‫متى ؟ ‪ ،‬وذلك إلى جانب التقصي عن طبيعة األقسام المعلوماتية و األجهزة ومع من تتعامل في مجال‬
‫اإللكترونيات والبرمجيات ‪ ،‬ناهيك عن طبيعة الشبكات المتوفرة على مستواها وعن اتصاالتها اإللكترونية‬
‫بالفروع المختلفة لها وذلك لتحديد إلى أي مدى يتم اعتماد التكنولوجيا الجديدة على مستواها ‪.‬‬

‫‪ .4‬الخصائص السيكومترية ألدوات الدراسة ‪:‬‬

‫‪ -1‬الصدق‪ :‬قصد التعرف على صالحية األداة والتأكد من مدى تحقيق األداة للغرض الذي وضعت ألجله‪،‬‬
‫تم االعتماد في هذ األداة على أكثر من نوع { الصدق الظاهري‪ ،‬صدق المضمون (االتساق الداخلي ) }‬
‫وفيما يلي سنعرض الطرق المستخدمة للتأكد الخصائص السكومترية والنتائج المتوصل إليها‪:‬‬

‫‪ -1-1‬الصدق الظاهري‪( :‬صدق المحكمين)‬

‫بعد الحصول على اإلستمارة في صورتها األولية تم عرضها على مجموعة من المحكمين ‪ :‬أساتذة في مجال‬
‫تخصص اقتصاد دولي "دكتور سدي علي" و اقتصاد التنمية " األستاذ بن سعيد لخضر" ‪ ،‬تسيير و اقتصاد‬
‫مؤسسات "بن حاج جلول ياسين" ‪.‬‬

‫‪80‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫بعد استرجاع استمارات التحكيم و مناقشة أراء المحكمين من حيث اإلتفاق واإلختالف بحساب النسب المئوية‬
‫لمدى قياس ووضوح الفقرات ألبعادها ‪ ،‬كما هو موضح في الملحق (‪ )2‬الذي يتضمن تقديرات المحكمين‪ ،‬و‬
‫شهدت اإلستمارة شبه إجماع على صدق األداة في ظل بعض التعديالت المقترحة والتي نوجزها في ‪:‬‬

‫‪.1‬تعديل في عنوان البعد األول باستبعاد مصطلح اإلدارة ‪ ،‬وذلك لتعميم استخدام تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال في كافة الوظائف بالمؤسسة‪ ،‬وليس إدارة الموارد البشرية فحسب؛ للوصول إلى األثر على األداء‬
‫للموارد البشرية ككل‪.‬‬

‫‪ .2‬توحيد مصطلح تكنولوجيا المعلومات واالتصال في كافة الفقرات‪ ،‬وتعديالت من ناحية الصياغة‬
‫والموضحة في الجدول رقم (‪.)06‬‬
‫الجدول (‪ )06‬التعديالت بعد تحكيم األداة‪.‬‬

‫تعديل بعض الفقرات من ناحية الصياغة أو حذفها‬

‫االبعاد‬
‫التعديل أو الحذف للفقرة‬ ‫الفقرات‬ ‫الرقم‬

‫تعمل المؤسسة ضمن شبكة الكترونية تيسر تدفق تملك المؤسسة شبكة الكترونية تيسر تدفق المعلومات بين‬ ‫‪2‬‬
‫المعلومات بين العمال لتفعيل تسيير إدارة الموارد العمال لتفعيل تسيير إدارة الموارد البشرية‬

‫استخدام الموارد البشرية لتكنولوجيا المعلومات واالتصال بالمؤسسة‬

‫البشرية‬
‫تعمل المؤسسة على سد النقائص بدعم كفاءات تستخدم مؤسستكم تكنولوجيا المعلومات واالتصال لدعم‬ ‫‪6‬‬
‫الموارد البشرية باستخدام تكنولوجيا المعلومات كفاءات الموارد البشرية‬
‫واالتصال‬

‫يتم جذب المهارات الجديدة لمصلحة الموارد البشرية يتم جذب المهارات الجديدة من الموارد البشرية للمؤسسة‬ ‫‪11‬‬
‫عن طريق االتصال االلكتروني‬ ‫عن طريق االتصال االلكتروني‬
‫قضت تكنولوجيا المعلومات واالتصال في إدارة قضت تكنولوجيا المعلومات واالتصال في إدارة الموارد‬ ‫‪12‬‬
‫البشرية على المحاباة والوساطة فيما يخص األعمال‬ ‫الموارد البشرية على المحاباة والوساطة‬
‫اإلدارية‬
‫يتيح االتصال بالمستويات العليا فرصة تنمية المهارات‬ ‫يتيح االتصال بالمستويات العليا فرصة تنمية‬ ‫‪15‬‬
‫للمورد البشري وتحسين نشاطه‬ ‫المهارات للمورد البشري وتحسين نشاطه بما‬
‫يخدم اهداف المنظمة‬

‫‪81‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫ترى أن امتالك المؤسسة للحاسوب والشبكات دون‬ ‫ترى أن امتالك المؤسسة للحاسوب والشبكات‬ ‫‪21‬‬

‫التدريب على استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال بالمؤسسة‬

‫التدريب عليها يجعل من ادارة الموارد البشرية ادارة‬ ‫دون التدريب عليها يجعل من ادارة الموارد‬
‫الكترونية بحتة‬ ‫البشرية ادارة الكترونية‬

‫تفضل المؤسسة سياسة التحفيز والترقية على التدريب في‬ ‫ترى ان استراتيجية التحفيز والترقية في المؤسسة‬ ‫‪26‬‬
‫اكتساب تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬ ‫يسهم في اكتساب تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫بدال من التدريب‬

‫يتم تدريب العاملين على أساس تقييم األداء بخصوص‬ ‫يتم تدريب العاملين على أساس تقييم األداء‬ ‫‪28‬‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬

‫تالحظ بعد التدريب توافقا بين مستوى االطار الفكري‬ ‫تالحظ بعد التدريب توافقا بين مستوى االطار‬ ‫‪34‬‬
‫وتكنولوجيا المعلومات واالتصال‪.‬‬ ‫الفكري والتكنولوجيا الجديدة (تحسن أداؤك بعد‬
‫التكوين)‬

‫تعتقد أن نتائج العالقة بين المورد البشري و التغير‬ ‫تعتقد أن نتائج العالقة بين المورد البشري و‬ ‫‪38‬‬

‫طين استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة‬

‫توطين استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في‬

‫التكنولوجي تدل على حتمية التطلع والتطوير‬ ‫التغير التكنولوجي داللة حتمية للتطلع والتطوير‬

‫تحرص المؤسسة على تبني كل ما هو جديد من وسائل‬ ‫تحرص المؤسسة على تبني كل ما هو جديد من‬ ‫‪41‬‬

‫المؤسسة والتطلع إلى تطويرها‬

‫ومعدات تكنولوجيا المعلومات واالتصال للتميز في األداء‬ ‫وسائل ومعدات للتميز في األداء‬

‫توفر المؤسسة المساعدة التقنية لموظفيها في حالة‬ ‫تساعد المؤسسة موظفيها في حالة وجود‬ ‫‪44‬‬
‫وجود مشاكل عند استخدام تكنولوجيا المعلومات‬ ‫مشاكل تقنية في استخدام تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال‬ ‫واالتصال‬
‫والتطلع إلى تطويرها‬

‫تسعى المؤسسة الن تكون مرك از لجذب األجانب والخبرات‬ ‫تسعى المؤسسة الن تكون مرك از لجذب األجانب‬ ‫‪46‬‬
‫لتنشيط دورات تكوينية بخصوص تكنولوجيا المعلومات‬ ‫والخبرات لتنشيط دورات تكوينية على مستواها‬
‫واالتصال على مستواها‬

‫بعد تحكيم األداة تحصلنا على الشكل النهائي لإلستبيان و الموضح في الملحق رقم (‪ ،)03‬والذي تم النزول‬
‫به إلى الميدان والمكون من أربعين (‪ )40‬فقرة يضم ثالث أبعاد‪.‬‬

‫قدر اإلتساق الداخلي لألداة من خالل تقدير إرتباط الدرجة للفقرة على‬ ‫‪ -2-1‬صدق اال تساق الداخلي‪:‬‬
‫البعد‪ ،‬تبعا لذلك تم التوصل إلى النتائج التالية‪:‬‬

‫البعد األول ‪ :‬جاءت اإلرتباطات على الترتيب( ‪،0.50 ،0.68 ،0.41 ،0.64، 0.82 ،0.39‬‬
‫‪ )0.47 ،0.51 ،0.37 ،0.41 ،0.39 ،0.55 ،0.58 ،0.54 ،0.45 ،0.37 ،0.66‬وهي دالة‬
‫إحصائيا عند مستوى داللة ‪.0.05‬‬

‫‪82‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫البعد الثاني‪،0.46 ،0.74 ،0.57 ،0.74 ،0.81 ،0.73 ،0.74 ،0.50 ،0.85 (:‬‬
‫‪ )0.37 ،0.81،0.70‬هذ المعامالت كانت ذات داللة إحصائية كلها عند ‪.0.05‬‬

‫البعد الثالث‪ :‬اإلرتباطات هي األخرى دالة إحصائيا بين الفقرة والبعد وجاءت على الترتيب( ‪،0.55‬‬
‫‪.)0.60 ،0.50 ،0.39 ،0.56 ،0.69 ،0.63 ،0.72 ،0.38 ،0.89‬‬

‫الثبــــــــــــــــــــات‬

‫‪ -1-2‬ثبات اإل تساق الداخلي‪ :‬ألفا كرونباخ‪ :‬قدر الثبات بواسطة اإلتساق الداخلي بطريقة ألفا‬
‫كرونباخ وجاءت النتائج المتحصل عليها كما هي موضحة في الجدول(‪ )07‬التالي‪:‬‬
‫الجدول( ‪ ) 07‬يوضح معامالت ثبات اإلستبيان حسب األبعاد‪.‬‬

‫معامل ألفا كرونباخ‬ ‫األبعاد‬

‫‪0.76‬‬ ‫البعد االول‬
‫‪0.80‬‬ ‫البعد الثاني‬
‫‪0.67‬‬ ‫البعد الثالث‬

‫من خالل الجدول (‪ )07‬يتضح أن معامالت الثبات ألبعاد اإلستبيان تتراوح ما بين (‪0.67‬‬
‫‪ )0.80‬وهي معامالت مرتفعة تعكس ثبات األداة‬

‫التجزئة النصفية‪Split hafe :‬‬

‫في هذ الطريقة تم تقسيم اإلستبيان إلى جزئين متساوين‪ ،‬الجزء األول يشمل الفقرات الفردية وعددها‬
‫(‪ )20‬والجزء الثاني الفقرات الزوجية وعددها (‪ )20‬ثم حساب معامل التجزئة وتصحيحه بمعامل‬
‫سبيرمان براون ومعادلة جوتمان‪ ،‬والنتائج موضحة في الجدول( ‪ ) 08‬التالي‪:‬‬

‫الجدول( ‪ )08‬يوضح معامل التجزئة النصفية لإلستبيان‪.‬‬

‫معامل التصحيح جوتمان‬ ‫معامل التصحيح سبيرمان براون‬ ‫معامل التجزئة‬

‫‪0.74‬‬ ‫‪0.74‬‬ ‫‪0.58‬‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن معامل الثبات مرتفع إذ بلغ ‪ 0.58‬كما ارتفع بعد تصحيحه بمعادلتي‬
‫سبيرمان براون وجوتمان إذ قدر بـ ‪ 0.74‬وهذا ما يؤكد أن األداة على قدر من الثبات‪.‬‬

‫‪83‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫خالصة‪ :‬بالنظر إلى معامالت الصدق ومعامالت الثبات تبين لنا أن جميع المعامالت تميل إلى‬
‫اإلرتفاع‪ ،‬بما يحقق تمتعها واستيفاءها للشروط السيكومترية وبالتالي اإلطمئنان الستخدامها في جمع‬
‫المعلومات‪.‬‬

‫‪84‬‬
‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫ـالفصل الثالث‪ :‬دراسة حالة‬

‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في شركة انتاج‬
‫الكهرباء بتيارت‬
‫اإلجراءات المنهجية للدراسة‬
‫ثانيا ‪ :‬الدراسة األساسية‬
‫‪ .1‬تمهيد‬
‫‪ .2‬عينة الدراسة األساسية‬
‫‪.3‬األساليب اإلحصائية‬

‫‪85‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪ .1‬تمهيد‪:‬‬
‫سنتناول في هذا الفصل اإلجراءات المتبعة لتطبيق الدراسة األساسية بالتطرق إلى عينة الدراسة‬
‫األساسية وكذا خصائصها ومختلف األساليب اإلحصائية التي استخدمت في معالجة النتائج ‪،‬‬
‫وفيما يلي وصف لهذ الجوانب‪.‬‬

‫‪ .2‬عينة الدراسة األساسية وخصائصها ‪:‬‬

‫تمثلت عينة الدراسة األساسية في ‪ 189‬عامال من شركة إنتاج الكهرباء لتيارت ( ‪ )SPE TIARET‬من‬
‫أصل ‪230‬عامال بنسبة‪ ، % 82.17‬والتي تتراوح أعمارهم ما بين ‪ 20‬سنة و ‪ 58‬سنة وذلك بمتوسط‬
‫‪ 38‬سنة ‪ ،‬في حين أقدميتهم كحد أقصى ‪ 26‬سنة وكحد أدنى سنة واحدة و بمتوسط ‪ 10‬سنوات ‪.‬‬
‫والجداول التالية توضح خصائص العينة حسب متغيرات الدراسة‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ )09‬توزيع أفراد عينة الدراسة األساسية حسب متغير الجنس‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫الجنس‬
‫‪%78. 3‬‬ ‫‪148‬‬ ‫ذكر‬
‫‪% 21.7‬‬ ‫‪41‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪189‬‬ ‫المجموع‬

‫وفيما يخص توزيع عينة الد ارسة األساسية حسب متغير السن‪ ،‬فموضح في الجدول اآلتي‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ ) 10‬توزيع أفراد عينة الدراسة األساسية حسب متغير السن‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫العمر‬
‫‪% 56.62‬‬ ‫‪82‬‬ ‫أقل من ‪ 38‬سنة‬
‫‪%43.38‬‬ ‫‪107‬‬ ‫أكبر من ‪ 38‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪189‬‬ ‫المجموع‬

‫و توزيع عينة الدراسة األساسية حسب متغير الدرجة الوظيفية فموضح في الجدول الموالي ‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ ) 11‬توزيع أفراد عينة الدراسة األساسية حسب الدرجة الوظيفية‬
‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫الدرجة الوظيفية‬
‫‪%10.6‬‬ ‫‪20‬‬ ‫اطار مسير‬
‫‪% 38‬‬ ‫‪72‬‬ ‫اطار‬
‫‪%28.6‬‬ ‫‪54‬‬ ‫اطار سامي‬
‫‪%22.8‬‬ ‫‪43‬‬ ‫عون تحكم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪189‬‬ ‫المجموع‬

‫‪86‬‬
‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫وهو يوضح خصائص عينة الدراسة األساسية حسب متغير الدرجة الوظيفية‪.‬‬

‫أما عن توزيع عينة الدراسة األساسية حسب متغير الدرجة العلمية ‪ ،‬فموضح في الجدول اآلتي‪:‬‬

‫الجدول (‪ : )12‬توزيع عينة الدراسة األساسية حسب متغير الدرجة العلمية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫الدرجة العلمية‬

‫‪%41.8‬‬ ‫‪79‬‬ ‫ليسانس‬
‫‪%52.4‬‬ ‫‪99‬‬ ‫شهادة بكالوريا‬
‫‪% 5.8‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ما بعد التدرج‬
‫‪%100‬‬ ‫‪189‬‬ ‫المجموع‬

‫الجدول رقم ( ‪ ) 13‬توزيع أفراد عينة الدراسة األساسية حسب متغير األقدمية ‪:‬‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫العمر‬
‫‪%47.09‬‬ ‫‪89‬‬ ‫أقل من ‪10‬سنة‬
‫‪%52.91‬‬ ‫‪100‬‬ ‫أكبر من ‪10‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪189‬‬ ‫المجموع‬

‫‪.3‬األساليب اإلحصائية ‪:‬‬

‫تم إدخال البيانات في الحاسب اآللـي على البرنامج اإلحصائي (‪ ) SPSS 17.0‬مع استخدام‬
‫المعالجات اإلحصائية التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬التك اررات والنسب المئوية (‪ :)%‬وذلك لوصف خصائص عينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ -2‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري ‪ :‬وذلك في الحصول على متوسطات األبعاد‪.‬‬
‫‪ -3‬تحليل التباين البسيط ‪ :ONE- WAY ANOVA‬لتحديد الفروق بين المستويات العلمية ‪،‬‬
‫والدرجة الوظيفية ‪.‬‬
‫‪ -4‬اختبار (ت)‪ :‬الختبار الفرضية الفرقية الخاصة بالجنس واألقدمية ‪.‬‬
‫‪ -5‬معامل ارتباط بيرسون‪:‬لتقدير االرتباط بين متغيري التدريب واألداء للمورد البشري‬

‫‪87‬‬
‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫عرض ومناقشة نتائج الدراسة‪:‬‬

‫‪88‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫خصص هذا الفصل لعرض النتائج المتوصل إليها من التحليالت اإلحصائية في جداول ثم قراءتها‬
‫والتعليق عليها‪ ،‬وفق تسلسل الفرضيات إلى جانب مناقشتها في ظل األطر النظرية والدراسات السابقة‪.‬‬

‫عرض الفرضية العامة ‪:‬‬

‫تنص الفرضية العامة على ‪:‬‬
‫يعد استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة الجزائرية العامل المحفز في تنمية قدرات‬
‫المورد البشري وتحسين أدائه ‪.‬‬
‫قبل التطرق إلى بحث صحة الفرضية العامة استوجب منا التأكد من مدى اعتماد المؤسسة على‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال‪.‬‬
‫لقد تم دراسة الحالة على "شركة إنتاج الكهرباء بتيارت( ‪ )SPE Tiaret‬وهي فرع من فروع الشركة‬
‫العمومية الوطنية لنقل الطاقة وتسويقها "سونلغاز "باعتبارها ذات طابع تجاري تعمل على تزويد مختلف‬
‫القطاعات اإلقتصادية على المستوى الوطني بالطاقة الكهربائية ‪ ،‬والتي تم إنشاؤها سنة ‪ 1947‬بتعداد‬
‫‪ 230‬عامل والتي قامت بتبني تكنولوجيا المعلومات واالتصال منذ ‪.1978‬‬
‫و نظ ار ألن شركة إنتاج الكهرباء بتيارت ( ‪ )SPE Tiaret‬تطمح ألن تكون تنافسية أكثر على المدى‬
‫البعيد‪ ،‬وقادرة على مجابهة كل القيود‪ ،‬والتكيف مع كل جديد في دنيا األعمال‪ ،‬وتحقق جدارة لم يسبق لها‬
‫مثيل في حوض البحر األبيض المتوسط‪.‬‬
‫إذن فهي تتبني التكنولوجيات الجديدة وتسعى لتوطينها بالشكل المطلوب على مستوى جميع إداراتها‪ ،‬وهذا‬
‫ما نلحظه فعال على مستوى الشركة من خالل البطاقة الفنية الموجهة إلى أحد المسؤولين في الشركة‬
‫والمدعمة ببعض الشروحات من قبله والتي نوجزها على النحو التالي ‪:‬‬
‫الشركة مجهزة بمستوى متطور من التكنولوجيا ‪ ،‬ومختلف األجهزة اإللكترونية ويضم ثالث فروع وهي ‪:‬‬
‫فرع الحاسب اآللي ‪ ،‬األنترنت ‪ ،‬ومركز للمعلومات ‪ ،‬أنظر الملحق رقم (‪ )04‬يمثل البطاقة الفنية‬
‫للمؤسسة‪.‬‬
‫كما اتضح أنها تتبنى برمجيات متطورة منها ‪:‬‬

‫‪89‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫"التبادل المفتوح " أو ما يعرف ب ـ ـ "‪ " OX : Open-Xchange‬باعتبار مجموعة عمل برمجيات ‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫تتمحور حول عدة وظائف هامه ضمن كل إدارة ‪ :‬من تخزين وتنظيم وكذا تبادل رزنامات األعمال‬
‫والمهام واإليميالت بين المستخدمين‪.‬‬
‫‪ : COSWIN 7I‬من البرمجي ات الجديدة التي تتعامل به الشركة ‪ ،‬بغية تلبية المتطلبات التقنية ‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫المالية والتنظيمية وحتى الهيكلية فيها ‪ ،‬وهو عموما من البرمجيات التي تلعب دور فاعل في تحسين‬
‫كفاءة األجهزة والمعدات ‪ ،‬وبالتالي تدنية التكاليف المتعلقة بالصيانة‪ ،‬مما يقدم فرصة تحقيق‬
‫األرباح ويسر اتخاذ الق اررات ذات الطابع اإلستراتيجي ‪ ،‬بما يقدمه من مؤشرات شديدة الوضوح في‬
‫قطاع المالية و الجانب التنظيمي والفني على مستوى الشركة‪.‬‬
‫كما تستعمل الشركة أحد التطبيقات الذي يسمح بنقل الرسائل و الملفات بين مختلف الوحدات‪ ،‬سواء‬
‫من خالل أجهزة الكمبيوتر‪ ،‬األقراص أو الهواتف الذكية على نفس الشبكة المحلية السائدة في‬
‫الشركة وهو "‪."IPMSG‬‬
‫كما ال يفوتنا في هذا الصدد اإلشارة أن الشركة تعمل ضمن إطار معلوماتي خاص بمجموعة‬
‫‪ ،‬اختصار للعبارة ""‪ "El dzair Information Technology‬وذلك باعتبارها‬ ‫سونلغاز" ‪"ELIT‬‬

‫القانون العام ‪ ،‬الذي يهدف إلى ترقية وتعزيز ثقافة حوكمة تقنية المعلومات‪ ،‬لصالح شركة سونلغاز‬
‫والمؤسسات التابعة لها من خالل النقاط الموضوعة من قبلها‪:‬‬
‫‪ ‬وضع سياسات واستراتيجيات لنظم المعلومات‪.‬‬
‫‪ ‬دراسة احتياجات تقنية المعلومات ووضع حلول سواء باإلندماج‪ ،‬التنمية‪ ،‬وأحيانا الصيانة أو الدعم‪.‬‬
‫‪ ‬توفير تكنولوجيا المعلومات واالتصال للوصول لمستوى الخدمة المتوقع والمرغوب في اآلن ذاته‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين نظام إدارة العمالء وشبكات الكهرباء والغاز‪.‬‬
‫‪ ‬إنشاء نظام متكامل خاص بإدارة الموارد البشرية ‪،‬المالية والمحاسبية‪.‬‬
‫‪ ‬توفير قاعدة بيانات متطورة لحماية نظم المعلومات في المجموعة‪.‬‬
‫‪ ‬تحديث وتوسيع الشبكات المعلوماتية السلكية والالسلكية‪.‬‬
‫‪ ‬إنشاء شبكة لالتصاالت الهاتفية الخاصة ب ‪ IP‬تغطي جميع الهياكل المنتشرة في جميع أنحاء التراب‬
‫‪1‬‬
‫الوطني‪".‬‬

‫‪1‬‬
‫‪http://www.emploitic.com/elit-el-djazair-information-technology‬‬

‫‪90‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫وفي هذا الخصوص يمكن اإلشارة أن الشركة تمارس أعمالها اليومية بشكل دائم بواسطة منتوجات‬
‫الشركة العالمية المتخصصة ببيع البرمجيات ‪ ،‬وأجهزة الشبكات والمعروفة بـ ـ ‪ ، "CISCO":‬ووظيفتها‬
‫األساس هي تسهيل التواصل البيني بين الشبكات بواسطة بروتوكوالت إتصال مختلفة ‪ ،‬أما عن بقية‬
‫أجهزة تكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪ ،‬فكل مرة مع شركة معينة وفقا لعقود ودفاتر شروط ‪ ،‬كباقي‬
‫الشركات اإلقتصادية في مجال شراء األجهزة والمعدات‪.‬‬
‫وللتحقق من صحة الفرضية العامة تم اإلعتماد على النسب المئوية للبديلين دائما وغالبا لكل فقرة‬
‫تنتمي للبعد األول‪ ،‬والمقارنة بين المتوسط الحسابي والمتوسط النظري مع حساب اإلنحراف المعياري‬
‫للبعد والنتائج موضحة في الجدول التالي ‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ )14‬الذي يوضح النسب المئوية لفقرات البعد األول ‪:‬‬

‫النسب المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفقرات‬ ‫الرقم‬

‫‪%98.41‬‬ ‫‪186‬‬ ‫تعتمد المؤسسة على تكنولوجيا المعلومات واالتصال لتسيير الموارد البشرية‬ ‫‪1‬‬
‫‪%85.18‬‬ ‫تملك المؤسسة شبكة الكترونية تيسر تدفق المعلومات بين العمال لتفعيل تسيير إدارة الموارد ‪161‬‬ ‫‪2‬‬
‫البشرية‬

‫‪%86.77‬‬ ‫‪164‬‬ ‫تنفذ مصلحة الموارد البشرية أعمالها من خالل تقنيات المعلومات واالتصال والبرمجيات‬ ‫‪3‬‬
‫‪%80.92‬‬ ‫توفر وسائل تكنولوجيا المعلومات واالتصال في إدارة الموارد البشرية بمؤسستكم يزيد من ‪153‬‬ ‫‪4‬‬
‫كفاءة العمليات اإلدارية ‪.‬‬

‫‪%83.06‬‬ ‫تستخدم إدارة الموارد البشرية تكنولوجيا المعلومات واالتصال لتحقيق مرونة اكبر في العمل ‪157‬‬ ‫‪5‬‬
‫وتخفيف الضغوط المتعلقة به في مؤسستكم‪.‬‬
‫‪%86.24‬‬ ‫‪163‬‬ ‫تستخدم مؤسستكم تكنولوجيا المعلومات واالتصال لدعم كفاءات الموارد البشرية‬ ‫‪6‬‬
‫‪%81.48‬‬ ‫‪154‬‬ ‫يؤدي استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال إلى تمكين العاملين في المؤسسة واشراكهم‬ ‫‪7‬‬
‫في اتخاذ القرار‬
‫‪%83.06‬‬ ‫‪157‬‬ ‫يسهم الشكل اإللكتروني للوثائق الخاصة بالموظفين في دقة المعلومات وسهولة استخدامها‬ ‫‪8‬‬
‫‪%82.01‬‬ ‫‪155‬‬ ‫تضمن االتصاالت االلكترونية الجديدة االمن وجودة المعلومات للموظفين‬ ‫‪9‬‬
‫‪%82.53‬‬ ‫‪156‬‬ ‫تساهم تكنولوجيا المعلومات واالتصال في تخفيض التكاليف وتعزيز الشفافية والوضوح‬ ‫‪10‬‬
‫للمعلومات‬

‫‪%84.65‬‬ ‫‪160‬‬ ‫يتم جذب المهارات الجديدة من الموارد البشرية للمؤسسة عن طريق االتصال االلكتروني‬ ‫‪11‬‬
‫‪%80.42‬‬ ‫قضت تكنولوجيا المعلومات واالتصال في إدارة الموارد البشرية على المحاباة والوساطة فيما ‪152‬‬ ‫‪12‬‬
‫يخص األعمال اإلدارية‬
‫‪%79.89‬‬ ‫يكشف نظام معلومات الموارد البشرية على الحالة المعرفية و المهارية (الكمية والنوعية) ‪151‬‬ ‫‪13‬‬
‫للموارد البشرية‬

‫‪91‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫‪%69.84‬‬ ‫‪132‬‬ ‫تتخذ المؤسسة ق ارراتها بناء على المراسالت عبر البريد اإللكتروني‬ ‫‪14‬‬

‫‪%80.42‬‬ ‫‪152‬‬ ‫يتيح االتصال بالمستويات العليا فرصة تنمية المهارات للمورد البشري وتحسين‬ ‫‪15‬‬
‫نشاطه‬

‫‪%93.65‬‬ ‫‪177‬‬ ‫تعتقد أن ادخال تكنولوجيا المعلومات واالتصال يسهل العالقات اإلدارية ويزيد‬ ‫‪16‬‬
‫التقارب بين الموظفين‬

‫‪%76.71‬‬ ‫‪145‬‬ ‫توفر وسائل تكنولوجيا المعلومات واالتصال في ادارة الموارد البشرية أدى إلى‬ ‫‪17‬‬
‫بروز ثقافة العمل اآلني وامكانية السبق لمتخذي القرار‬

‫تظهر النتائج المبينة في الجدول رقم (‪ )14‬أن النسب المئوية مرتفعة للغاية‪ ،‬والمتراوحة ما بين‬
‫‪ %69.48‬إلى غاية ‪ %98.41‬كحد أقصى في استخدام المورد البشري للتكنولوجيات الجديدة على‬
‫مستوى الشركة‪.‬‬
‫كما ويوضح األثر البارز الستخدامها في تنفيذ أعمالها اإلدارية من خالل تقنيات المعلومات‬
‫واالتصال والبرمجيات بنسبة ‪ ، %86.77‬وبروز العمل اآلني بـ ‪ %76.71‬فضال عن إسهامها في‬
‫تمكين الموظف واشراكه في إتخاذ القرار بنسبة ‪.% 81.48‬‬
‫وتشير البيانات على أن تكنولوجيا المعلومات واالتصال تعمل على تسهيل العالقات اإلدارية‪ ،‬وزيادة‬
‫التقارب بين الموظفين على مستوى المنظمة وذلك بنسبة ‪ ،%93.65‬وتضمن أمن وجودة المعلومات‬
‫لصالح الموظفين بنسبة ‪.%82.01‬‬
‫كما يجب أن ال نغفل أن نسبة ‪ % 84.65‬مثلت قدرة الشركة على جذب المهارات الجديدة من الموارد‬
‫البشرية عن طريق اإلتصال اإللكتروني‪ ،‬كرد فعل في ترقية كفاءات الموارد البشرية بنسبة ‪.%86.24‬‬
‫كما دلت النتائج أيضا على دور تكنولوجيا المعلومات واالتصال في تضييق الفجوة بين المستويات‬
‫اإلدارية‪ ،‬ما ساهم في القضاء على المحاباة والوساطة فيما يرتبط باألعمال اإلدارية بنسبة ‪.%80.42‬‬
‫ورغبة منا في تأكيد األثر ارتأينا المقارنة بين المتوسط الحسابي والمتوسط النظري للبعد‪ :‬استخدام‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال و األداء للمورد البشري في شركة إنتاج الكهرباء لوالية تيارت‪،‬‬
‫والموضحة في الجدول الموالي ‪:‬‬

‫‪92‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫الجدول رقم (‪ )15‬يبين المتوسط الحسابي الستخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال وأداء المورد‬
‫البشري ‪:‬‬
‫السقف‬ ‫المتوسط النظري‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري‬
‫النظري‬

‫] ‪[85-17‬‬ ‫‪51‬‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط الحسابي‬ ‫المجموع‬ ‫استخدام تكنولوجيا‬

‫المعلومات‬
‫‪10.66‬‬ ‫‪72.84‬‬ ‫‪13767‬‬ ‫واالتصال‬

‫يبرز الجدول رقم (‪ )15‬أن هناك فرق جلي للعيان بين إستجابة عمال الشركة والمقدر بـ ‪ 72.84‬وذلك‬
‫بانحراف معياري ‪ 10.66‬تعبي ار عن أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في شركتهم على‬
‫أدائهم مقارنة ب ‪ 51‬كمتوسط نظري ‪.‬‬

‫مناقشة نتائج الفرضية العامة‪:‬‬

‫وبعدما أثبتته النتائج المتوصل إليها في الجدولين رقم (‪ 14‬و ‪ )15‬من حقائق تعكس األثر البارز‬
‫الستخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية‪ ،‬في شركة إنتاج الكهرباء بتيارت‬
‫( ‪ ، )SPE Tiaret‬من خالل تحسين أساليب االتصال ‪ ،‬نقل البيانات وتوفير نمط إتصالي جماعي ‪،‬‬
‫بواسطة الشبكات بين المستخدمين ما ساهم في تعزيز العالقات والمصالح ‪ ،‬وبالتالي تحسين بيئة‬
‫العمل وهذا النوع من التكنولوجيات المتطورة على مستوى الشركة خفف الضغوط العدة المترتبة عن‬
‫األعمال اليومية المتكررة والروتينية ‪.‬‬
‫كما قضى على التداخل بين الوظائف وما يسببه من خالفات وكذا التماطل في إنجاز المهام وانتشار‬
‫ما يسمى بالعمل اآلني ‪ ،‬وهذا ما يرفع من الروح المعنوية للموظف ويزيد من ثقته بنفسه وقدراته ‪.‬‬
‫وهذا ما اتفق و دراسة "عبدالرحمن القري"( ‪ ) 2007‬حول تكنولوجيا المعلومات واالتصال وأثرها‬
‫على إدارة الموارد البشرية أن هناك نتائج إيجابية لتكنولوجيا المعلومات واالتصال على المورد البشري‬
‫تتعلق بترقية مستوى المسيرين من خالل المعلومات الدقيقة ‪ ،‬وتوفير الجهد والوقت وكذا مساهمة‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال بإدارة المعرفة وتوفير السرعة والكفاءة والجدارة الوظيفية وجودة‬
‫المعلومات وأداء الوظائف وكذا مرونة االتصال من خالل الشبكات ‪.‬‬
‫وفي نفس االتجا توصلت "عزيزة عبدالرحمن العتيبي" (‪ ) 2010‬في دراستها بعنوان أثر استخدام‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية إلى أن هناك إهتمام كبير إلدارة الموارد‬

‫‪93‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫البشرية بتكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪ ،‬والوعي التام بأهميتها وأنه فعال للخدمات اإللكترونية تأثير‬
‫واضح على إدارة الموارد البشرية وكافة الفروع التابعة لها ‪.‬‬

‫وقد برهنت "ياسع ياسمينة" (‪ ) 2010‬دراسة إقتصادية قياسية ألثر تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫على األداء اإلقتصادي للمنظمة ‪ ،‬أن اتخاذ الق اررات بواسطة تكنولوجيا المعلومات واالتصال توفر‬
‫جودة في الق اررات‪ ،‬كما تعمل على تكريس الجهد البشري‪ ،‬وكسب الوقت بتقليل حركات االنتقال عبر‬
‫المكاتب والرفع من اإلنتاجية وتحسين األداء ‪.‬‬
‫كما تساهم الدقة في المعلومات ‪ ،‬وتفادي التكاليف الناتجة عن كثرة األخطاء والقضاء على كثرة‬
‫األوراق واإلجراءات البيروقراطية ‪ ،‬وضيق أماكن العمل ‪.‬‬
‫و أكدت الدراسة على أهمية المعلوماتية في الرفع من مقدار الشفافية والتقليل من فرص الفساد‬
‫اإلداري‪ ،‬والعمل الروتيني والرفع من المؤهالت إلى جانب تقليص المستويات اإلدارية‪.‬‬
‫في حين بينت دراسة " شادلي شوقي "( ‪ ) 2007‬أن المؤسسات الجزائرية لم تندمج فعال كإدارة‬
‫إلكترونية نظ ار ألنها جزء ال يتج أز من نسيج إقتصادي متكامل‪ ،‬الذي ال يزال يخطو خطوات خجولة‬
‫في اإلرتقاء بالتكنولوجيا الجديدة‪ ،‬إال أن هذا ال يمنع من أن لهذ األخيرة أثر بارز في تخفيض‬
‫تكاليف اإلشهار ‪ ،‬وتداول المعلومات وتحسين صورة المؤسسة وجودة منتجاتها ‪،‬بالرغم أنه لم يتعدى‬
‫‪ %30‬استخداما لها ‪.‬‬
‫ولطالما كان اإلعتماد على تكنولوجيا المعلومات واالتصال ضرورة قصوى لتحقيق الريادة اإلقتصادية‬
‫ومجابهة التحديات ‪ ،‬وخلق واقع إداري متميز ال يحتمل التأويل بتفسيرات مختلفة‪ ،‬والتأقلم مع هاته‬
‫التقنيات ومدى تعقيداتها و اإلدراك والوعي الكامل بها يوفر تقارب القيادات وارتباط الوظائف‪ ،‬ومهام‬
‫الوظائف وظهور ما يسمى بالتخصص الوظيفي واألدوار المتجددة لكل موظف‪ ،‬لما لتكنولوجيا‬
‫المعلومات واالتصال من تأثيرات على كل وظيفة من وظائف إدارة الموارد البشرية ‪،‬بزيادة مستويات‬
‫التنسيق والتفاعل بين الوحدات التنظيمية لضمان المرونة ورقابتها بفضل األنترنت ‪.‬‬
‫وصار امتالك مهارة تكنولوجيا المعلومات واالتصال والتعامل مع شبكات األنترنت التي توفر خدمات‬
‫ذات طبيعة إلكترونية إتصالية كاملة ‪،‬جزء ال يتج أز من مهام العامل ؛ فتغيرت ثقافة المؤسسة من ثقافة‬
‫ورقية إلى ثقافة إلكترونية ‪ ،‬ما يجنب حمل الوثائق اإلدارية وتخزينها وقد ظهر هذا جليا في الدراسة‬
‫الذي قام بها "ابراهيم بوسمغون "( ‪ ) 2009‬بعنوان تكنولوجيا المعلومات وتطبيقاتها في مجال‬
‫األرشيف والتي تناولت الدور الفاعل للمعلوماتية في التغلب على الصعاب وتسهيل العمل اليومي ‪،‬‬

‫‪94‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫بتقليص استخدام مادة الورق‪ ،‬أتمتة المعلومات وسهولة خزنها واإلحتفاظ بها مع توفير عنصر‬
‫الطمأنينة‪ ،‬ويسر اإلسترجاع بدقة عالية ‪ ،‬إلى جانب القيام بتسطير دورات تكوينية للتعامل مع الوثائق‬
‫الرقمية ‪.‬‬
‫باإلضافة إلى أن تحويل األرشيف إلى الشكل اإللكتروني صار هدف كل مؤسسة في اآلونة األخيرة‪.‬‬
‫إذ صار التحدي للمؤسسات الجزائرية ‪،‬اإلستثمار في العامل البشري باعتبار المحرك الفعال في تحقيق‬
‫التنمية اإلقتصادية ‪ ،‬اإلجتماعية ‪ ،‬التكنولوجية وحتى التنظيمية بال منازع ‪ ،‬بعدما كان يعد الحلقة‬
‫األضعف في مختلف القطاعات ‪ ،‬إلى جانب اإلستثمار في التكنولوجيا واقتصاد المعرفة وهذا‬
‫بالضرورة ما يجعل من الشركة تنتقي بحرص شديد مواردها ‪ ،‬ولها منهاج رشيد في إستخدام هذ‬
‫الموارد بطريقة تبتعد عن التبذير وسوء التسيير‪ ،‬وقد كشفت دراسة "شامي صليحة " (‪ ) 2009‬حول‬
‫أثر المناخ التنظيمي على األداء الوظيفي للعاملين على أن للمناخ التنظيمي الذي يحمل العديد من‬
‫الصور كالتكنولوجيا والقيادة ‪ ،‬اإلتصال ‪،‬التمكين ‪ ،‬الحوافز ‪ ،‬الدور الفاعل في اإلرتقاء بأداء الموارد‬
‫البشرية على مستوى كل منظمات ‪ ،‬بمعنى أن البيئة السائدة في الشركة والتكنولوجيات المتوفرة هي‬
‫مربط الفرس في تحقيق األداء المتميز على مستواها‪.‬‬

‫عرض ومناقشة الفرضية الجزئية الثانية‪:‬‬

‫تنص الفرضية الجزئية الثانية على‪:‬‬
‫يتباين أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية باختالف‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬الجنس‪.‬‬
‫‪ -‬األقدمية‪.‬‬
‫‪ -‬المستوى التعليمي‪.‬‬
‫‪ -‬الدرجة الوظيفية‪.‬‬
‫حيث سيتم عرض ومناقشة كل متغير على حدى‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬حسب الجنس‬
‫تم التحقق من صحة هذ الفرضية باالعتماد على اختبار الفروق بين عينتين مستقلتين ‪T test‬‬

‫‪ pour échantillon indépendants‬حيث بلغ عدد الذكور ‪ 148‬تقابلها ‪ 41‬إناث ‪ ،‬والنتائج‬

‫موضحة في الجدول رقم(‪)16‬‬

‫‪95‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫الجدول ( ‪ ) 16‬يوضح نتائج الفروق بين الذكور واالناث من حيث أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪.‬‬
‫مستوى‬ ‫اختبار‬ ‫الجنس‬ ‫المتغير‬
‫الداللة‬ ‫ت‬ ‫االناث ‪41‬‬ ‫الذكور ‪148‬‬ ‫األبعاد‬

‫خ المعياري‬ ‫االنحراف‬ ‫متوسط‬ ‫خ المعياري‬ ‫االنحراف‬ ‫متوسط‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪4.03‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪12.81‬‬ ‫‪67.12‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫‪9.44‬‬ ‫‪74.43‬‬ ‫أثر استخدام ‪TIC‬‬
‫دال الفرق‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )16‬يتضح أن هناك فرق مقدر بـ ‪ 7.31‬بين متوسطي الذكور واالناث في‬
‫استجابتهم على استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‪ ،‬وأثر ذلك على أدائهم بانحراف معياري على‬
‫الترتيب ‪ 9.44‬و ‪ 12.81‬بقيمة لـ ت ‪ 4.03‬وهذا ما يؤكد أن الفرق دال على تباين استخدام‬
‫تكنولوجيا المعلومات واإلتصال بين الذكور واإلناث ‪ ،‬ويجب اإلشارة هنا أن الذكور هم األكثر‬
‫إستخداما إستنادا إلى متوسط إستجابتهم لها والبالغ ‪ 74.43‬بالمقابل ‪ 67.12‬لإلناث‪.‬‬
‫ويمكن تفسير هذا الفرق إذا رجعنا إلى طبيعة النشاط اإلقتصادي للشركة ومكان تواجدها ‪ ،‬وتمحور‬
‫الفئة النسوية في الجانب اإلداري أكثر منه عن الجانب التقني والتسيير للشركة‪ ،‬إلى جانب ما كشفت‬
‫عنه بداية النتائج عن طغيان فئة الذكور على مستوى الشركة أكثر من اإلناث ‪.‬‬
‫باإلضافة إلى الرغبة والثقافة لدى الذكور في تبني كل جديد لتسهيل األعمال اليومية ‪ ،‬عكس المرأة‬
‫التي تميل إلى األعمال الروتينية وترضى بالوضعية الحالية عن التغيير‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬حسب األقدمية‬
‫تنص الفرضية على ‪:‬‬
‫‪ ‬يتباين أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية باختالف األقدمية في‬
‫الوظيفة‪.‬‬
‫تم التحقق من صحة هذ الفرضية باإلعتماد على اختبار الفروق بين عينتين مستقلتين ‪T test‬‬

‫‪ pour échantillon indépendants‬حيث بلغ عدد العمال ذوي أقدمية أكثر من سنوات ‪ 10‬حوالي‬
‫‪ 100‬عامال ‪ ،‬بينما ذوو األقدمية األقل من ‪ 10‬سنوات بعدد ‪ 89‬عامال والنتائج موضحة في الجدول‬
‫رقم(‪. )17‬‬

‫‪96‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫الجدول (‪ )17‬يوضح نتائج الفروق في أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال باختالف األقدمية‬
‫مستوى‬ ‫اختبار‬ ‫األقدمية في الوظيفة‬ ‫المتغير‬
‫الداللة‬ ‫ت‬ ‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬ ‫اقل من ‪10‬ى سنوات‬ ‫األبعاد‬

‫خ المعياري‬ ‫االنحراف‬ ‫متوسط‬ ‫خ المعياري‬ ‫االنحراف‬ ‫متوسط‬

‫‪0.45‬‬ ‫‪0.75‬‬ ‫‪1.09‬‬ ‫‪10.98‬‬ ‫‪72.29‬‬ ‫‪1.09‬‬ ‫‪10.31‬‬ ‫‪73.46‬‬ ‫أثر استخدام ‪TIC‬‬
‫غير‬
‫دالة‬

‫تبين المعطيات المشار إليها في الجدول رقم (‪ )17‬أن هناك تقارب واضح بين متوسطي المستجوبين‬
‫من الشركة بقرابة فرق ضئيل جدا مقدر بـ ‪ 0.67‬وهذا بالضرورة ما يدعونا إلى القول أنه ال توجد‬
‫فروق في أثر االستخدام لتكنولوجيا المعلومات واالتصال باختالف األقدمية ‪ ،‬وذلك من خالل‬
‫االستدالل بقيمة ت المقدرة بـ ‪. 0.75‬‬
‫وبعد تحليلنا المتواضع لهذ األرقام يمكننا القول أن األقدمية أو ما يطلق عليه بالعمل في ضوء‬
‫التجارب السابقة ‪ ،‬محدود األثر مع إمكانية بروزها في موضع آخر يختلف عن الجو والقانون السائد‬
‫في شركة إنتاج الكهرباء ‪ ،‬إذ يسود العمل الجماعي على مستواها ‪ ،‬كما أنها تشترط إتقان المترشح‬
‫للوظيفة تكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪ ،‬وهذا ما يِؤكد عدم وجود الفروق ‪ ،‬فضال عن ذلك ما يتسم‬
‫به الجيل الجديد أنه محتك ومتشرب بالتكنولوجيا الجديدة ‪.‬‬
‫باإلضافة إلى أن الشركة تعمد إلى تكوين موظفيها بشكل دوري ومتواصل بما يتوافق والمستجدات‪،‬‬
‫مع وجود مساحة للمرونة والمبادرة عند الضرورة مما ينفي فكرة األقدمية وأثرها على األداء في هذ‬
‫الشركة ‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬حسب المستوى التعليمي ‪ :‬وتنص الفرضية على ما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬يتباين أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية باختالف المستوى‬
‫التعليمي‪.‬‬
‫وللتأكد من داللة الفروق بين المستويات الثالث( ليسانس ‪ ،‬شهادة بكالوريا‪ ،‬ما بعد التدرج ) تم‬
‫اإلعتماد على األسلوب اإلحصائي تحليل التباين ‪ ANOVA‬المخصص لتحديد الفروق بين أكثر من‬
‫متوسط والنتائج موضحة في الجدول التالي‪:‬‬

‫‪97‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫الجدول (‪ )18‬يحدد الفروق بين المستويات الثالث للمستوى التعليمي من خالل ‪ANOVA‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫النسبة الفائية‬ ‫تقدير التباين‬ ‫درجة الحرية‬ ‫مربع مجموع‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪5.08‬‬ ‫‪554.59‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1109.18‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫الفرق دال‬ ‫‪109.03‬‬ ‫‪186‬‬ ‫‪20280.05‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪188‬‬ ‫‪21389.238‬‬ ‫الكلي‬

‫نالحظ من خالل الجدول رقم (‪ )18‬أن هناك فرق دال بين المستويات الثالث التعليمية "ليسانس‪،‬‬
‫بكال وريا ‪ ،‬ما بعد التدرج "في أثر استخدام التكنولوجيا على أداء عمال الشركة‪ ،‬انطالقا من قيمة النسبة‬
‫الفائية المعبر عنها في الجدول بـ ‪.5.08‬‬
‫وبالرجوع إلى قيمة " شيفيه " للفروق بين المتوسطات للمستويات الثالث‪ ،‬نجد أن الكفة تميل إلى‬
‫خرجي ليسانس في أثر االستخدام لتكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪.‬‬
‫بعدما أسفرت نتائج الجدول الفروق بين المستويات التعليمية لصالح حاملي شهادة ليسانس ‪ ،‬نفسر أن‬
‫الكفاءة والقدرات المعرفية والفكرية لها دور في مسايرة تطبيقات تكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪،‬‬
‫واإلستفادة القصوى من مزاياها في ترقية أدائهم نظ ار لما يملكونه من مستوى معين من التعليم ‪،‬‬
‫وقدرتهم على اإلستفادة من أفكار اآلخرين وتطويرها ‪ ،‬للوصول إلى أفضل النتائج لتبني المشروعات‬
‫الناجحة وخاصة بعدما تبين أن تكنولوجيا المعلومات واالتصال تعمل على ترقية مستوى التفكير من‬
‫أجل التحليل والتقييم والتحديث وايجاد الحلول ‪.‬‬
‫رابعا ‪ :‬حسب الدرجة الوظيفية ‪:‬‬
‫‪ ‬يتباين أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية باختالف الدرجة‬
‫الوظيفية‪.‬‬
‫وللتحقق من صحة الفرضية التي تنص على أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال وفقا‬
‫الدرجة الوظيفية المقسمة إلى ( اطار مسير ‪،‬اطار ‪ ،‬اطار سامي ‪ ،‬عون تحكم) تم االعتماد على‬
‫األسلوب اإلحصائي تحليل التباين ‪ ANOVA‬وذلك لتحديد الفروق بين المستويات األربع والنتائج‬
‫موضحة في الجدول التالي‪:‬‬

‫‪98‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫الجدول (‪ )19‬يحدد الفروق بين المستويات الوظيفي من خالل تحليل ‪ANOVA‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫النسبة الفائية‬ ‫تقدير التباين‬ ‫درجة الحرية‬ ‫مربع مجموع‬
‫‪0.98‬‬ ‫‪0.05‬‬ ‫‪5.91‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪17.73‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫الفرق غير دال‬ ‫‪115.52‬‬ ‫‪185‬‬ ‫‪21371.50‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪188‬‬ ‫‪21389.238‬‬ ‫الكلي‬

‫مما يبدو لنا وبمجرد النظر إلى الجدول أن تحليل التباين البسيط ينفي وجود فرق في أثر االستخدام‬
‫لتكنولوجيا المعلومات واالتصال وفقا للمستويات الوظيفية األربع "اطار مسير ‪،‬اطار ‪ ،‬اطار سامي ‪،‬‬
‫عون تحكم " نظ ار إلى القيمة المشار إليها في الجدول ‪. 0.05‬‬
‫يمكن أن نؤول النتائج المتوصل إليها في الجدول إلى طبيعة المسؤوليات ‪ ،‬والمهام الموكلة إلى كل‬
‫موظف في مجال تخصصه الوظيفي‪ ،‬وتلقيه لدورات تدريبية تصقل قدراته بما يتوافق والمنصب الذي‬
‫يشغله ‪ ،‬مما يمنع من وجود ذلك الفرق في األثر بين المستويات الوظيفية ‪.‬‬
‫عرض ومناقشة الفرضية الجزئية الثالثة والتي فحواها ما يلي‪:‬‬
‫تعد الدورات التكوينية في مجال تكنولوجيا المعلومات واالتصال المنهاج الرشيد في تحسين أداء‬
‫الموارد البشرية على مستوى شركة إنتاج الكهرباء بتيارت ‪.‬‬
‫للتحقق من صحة هذ الفرضية تم حساب معامل اإلرتباط بين المتغيرين والنتائج الخاصة بذلك‬
‫موضحة في الجدول رقم (‪.) 20‬‬
‫الجدول( ‪ )20‬يوضح معامل اإلرتباط بين التدريب واستخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫الداللة االحصائية‬ ‫معامل االرتباط بيرسون‬ ‫العينة‬
‫‪0,00‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫‪189‬‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن معامل اإلرتباط عال بين التدريب واستخدام التكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال إذ قدر‪ ، 0,77‬وهي قيمة تشير إلى قوة اإلرتباط ويمكن تعميمها‪.‬‬
‫بعد تحليل الجدول يتجلى لنا أن للتدريب على استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال دور في تنمية‬
‫وتحسين أداء المورد البشري‪ ،‬لذلك سنحاول تحديد مدى إهتمام الشركة بالتدريب في هذا المجال من‬
‫خالل الجدول التالي‪:‬‬

‫‪99‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫الجدول(‪ ) 21‬يوضح التك اررات والنسب المئوية للتدريب في استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫التدريب على استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال بالمؤسسة‬
‫‪%91.53‬‬ ‫‪173‬‬ ‫تخصص المؤسسة ميزانية للتكوين في مجال تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬ ‫‪18‬‬
‫‪%77.24‬‬ ‫ترى أن امتالك المؤسسة للحاسوب والشبكات دون التدريب عليها يجعل من ادارة ‪146‬‬ ‫‪19‬‬
‫الموارد البشرية ادارة الكترونية بحتة‬
‫‪%77.24‬‬ ‫‪146‬‬ ‫تلجأ المؤسسة إلى تكوين مستخدميها في مجال تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬ ‫‪20‬‬
‫‪%74.07‬‬ ‫‪140‬‬ ‫تهتم مصلحة الموارد البشرية بالتكوين عن بعد لموظفيها‬ ‫‪21‬‬
‫‪%77.24‬‬ ‫‪146‬‬ ‫تشترط المؤسسة اتقان تكنولوجيا المعلومات واالتصال عند التوظيف لعمالها‬ ‫‪22‬‬
‫‪%74.07‬‬ ‫تفضل المؤسسة سياسة التحفيز والترقية على التدريب في اكتساب تكنولوجيا المعلومات ‪140‬‬ ‫‪23‬‬
‫واالتصال ‪.‬‬
‫‪%74.60‬‬ ‫‪141‬‬ ‫يتم تدريب العاملين على أساس تقييم األداء بخصوص تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬ ‫‪24‬‬
‫‪%75.66‬‬ ‫‪143‬‬ ‫تبرمج المؤسسة تدريب مستخدميها عند اقتناء أجهزة وتقنيات جديدة‬ ‫‪25‬‬
‫‪%77.24‬‬ ‫‪146‬‬ ‫تنظم المؤسسة فرقا للعمل لتبادل المعارف والمهارات بغية تحقيق المرونة في التدريب‬ ‫‪26‬‬
‫‪%76.19‬‬ ‫تعتمد المؤسسة على تنظيم حمالت ترشيد وتوعية لضرورة التدريب على التكنولوجيات ‪144‬‬ ‫‪27‬‬
‫الجديدة‬
‫‪%75.66‬‬ ‫تعتقد أن نجاح التدريب مسألة تتعلق بالجرأة الفكرية (القابلية والثقافة للمورد البشري ) ‪143‬‬ ‫‪28‬‬
‫أكثر مما تتعلق بالجدة والتغير التكنولوجي‬
‫‪%78.30‬‬ ‫‪148‬‬ ‫تالحظ بعد التدريب توافقا بين مستوى االطار الفكري وتكنولوجيا المعلومات واالتصال‪.‬‬ ‫‪29‬‬
‫‪%86.77‬‬ ‫‪164‬‬ ‫يعد التدريب أحد مداخل التكيف التكنولوجي إلدارة الموارد البشرية في المؤسسة‬ ‫‪30‬‬

‫نالحظ من خالل الجدول تأكيد عمال الشركة باإلجماع على تخصيص المؤسسة لميزانية بغية تكوين‬
‫موظفيها في مجال تكنولوجيا المعلومات واالتصال بنسبة ‪ ،%91.53‬حيث وبنسبة ‪ % 94.2‬تلقوا‬
‫تكوينا من أصل ‪189‬عامال في حين ‪ %5.8‬فقط لم ينالوا أي قسط من التدريب ‪ ،‬سواء على المستوى‬
‫الداخلي للمؤسسة أو خارجها ‪.‬‬
‫وذلك راجع الهتمام الشركة بالتدريب الذي يظهر جليا في النسب المتقاربة في اإلستجابات ‪ ،‬والتي‬
‫تفوق نسبة ‪ %74‬وهي تتراوح حسب الفقرات ما بين تركيز المؤسسة على التكوين عن بعد إلى جانب‬
‫سياستها في وضع شرط إتقان إستخدام التكنولوجيات الجديدة عند التوظيف‪ ،‬وبرمجة الحصص‬
‫التدريبية عند الضرورة سواء بعد اقتناء التجهيزات الجديدة‪ ،‬أو بعد التقييم لعمالها ‪.‬‬
‫إذ يعد التدريب في المؤسسة جس ار حيويا بين استراتيجية الموارد البشرية ‪ ،‬وترقية أدائها وارساء‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال على مستوى المنظمة الستغالل فوائدها‪ ،‬والتي ذاتها تعمل بطري ـ ـ ـ ـ ـ ـقة‬
‫أو بأخرى على رسم المسار التدريبي ‪ ،‬و بناء السلم الوظيفي من خالل التعاقب في األدوار الوظيفية ‪،‬‬

‫‪100‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫لكل عامل ما يكسبه فن تنويع الخبرات والثقة في شغل أي منصب يوجه إليه من قبل اإلدارة ‪ ،‬باعتبار‬
‫أن التدريب يصحح الفجوات التي تخلفها التكنولوجيا الجديدة و المتقادمة في اآلن ذاته ‪ ،‬وذل ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـك‬
‫من خالل تحليل إحتياجات المنظمة نفسها ‪.‬‬
‫فكان من الضرورة القصوى على كل مؤسسة أن تقيم التدريب ‪ ،‬وبمقتضى ذلك تتولى كيفية إعداد‬
‫الملف التدريبي ووضع عقود خاصة له مع بعض الموظفين‪ ،‬وتعمل جاهدة على تهيئة البيئة‬
‫التدريبية ‪ ،‬ما يساعد على تبادل الخبرات ‪ ،‬باعتبار التدريب أحد مداخل التكيف التكنولوجي إلدارة‬
‫الموارد البشرية في المؤسسة وذلك ما كشفته نسبة اإلستجابة فيمـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـا يخص هذا الجانب و المقدرة‬
‫ـب ـ ـ ‪ % 86.77‬ولقد أشارت في هذا الجانب دراسة فضيل أحمد عبد القادر القردوح " والتي كان‬
‫عنوانها أثر المعلوماتية في أداء الموارد البشرية "إلى اإليجابيات التي تخلفها الدورات التدريبية كأثر‬
‫عل ى أداء الموارد البشرية وقد أثبتت الدراسة أيضا أن األغلبية لم تتلق تدريبات حول التقنية الجديدة‬
‫مما أدى إلى ضعف النتائج على موظفي ميناء بنغازي بالرغم من الوعي الكامل باألجهزة التقنية‬

‫وشبكات األنترنت وفوائدها‪.‬‬

‫في حين أكدت دراسة مراد اريس (‪ )2006‬على ضرورة التدريب كمالذ لها في اإلستغالل األمثل‬
‫واألحسن لتكنولوجيا المعلومات واالتصال ومختلف تطبيقاتها‪ ،‬إنطالقا من النتائج المتوصل إلي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـها‬
‫في دراسته كون تطبيقات تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة ال تزال في مراحلها األولى‪،‬‬
‫وكذلك إلى ضعف التأهيل لدى المورد البشري في استخدام هذ التكنولوجيا وقلة البرامج التكوينية‪.‬‬
‫قد يعود هذا الضعف إ لى عدة جوانب تتعلق بالبيئة المحيطة بالمنظمة سواء الداخلية تحت مظلة‬
‫المناخ التنظيمي لها أو البيئة الخارجية‪.‬‬
‫وفي هذا السياق كشفت دراسة شامي صليحة (‪ )2009‬عن أثر المناخ التنظيمي على األداء الوظيفي‬
‫للعاملين على أن للمناخ التنظيمي الذي يحمل العديد من الصور كالتكنولوجيا والقيادة ‪ ،‬االتصال‬
‫‪،‬التمكين ‪ ،‬الحوافز ‪ ،‬الدور الفاعل في اإلرتقاء بأداء للموارد البشرية على مستوى كل منظمات ‪.‬‬
‫في حين أثبتت دراسة "سميرة مطر المسعودي " أن المعوقات اإلدارية أي القيادة وتعنت رؤساء‬
‫األعمال‪ ،‬من أهم المعوقات في تطبيق إدارة إلكترونية إلى جانب المعوقات المالية ‪ ،‬والبشرية وأخي ار‬
‫التقنية بمعنى أن الثقافة اإلدارية متعنتة في التخلي عن التسيير التقليدي‪ ،‬وترفض الجدة وطابع‬
‫التغيير وأنه مهما توفرت التقنية والتجهيزات ال يمكن أن نقول عن اإلدارة إلكترونية‪.‬‬

‫‪101‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫عرض ومناقشة الفرضية الجزئية الرابعة‪ :‬والتي تنص على ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬تسعى المؤسسة الجزائرية إلى تبني أساليب اإلدارة اإللكترونية الكتساب المورد البشري المؤهل‬
‫وتحقيق الميزة التنافسية في دنيا األعمال ‪.‬‬
‫ولتقصي تطلعات الشركة في تطوير استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على مستواها‪ ،‬تم‬
‫اإلعتماد على التك اررات والنسب المئوية لفقرات البعد ألقوى بديلين (دائما وغالبا )‪.‬‬
‫الجدول(‪ ) 22‬يوضح تطلعات الشركة في استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪.‬‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫توطين استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة والتطلع إلى تطويرها‬
‫‪%86.24‬‬ ‫تعتبر المؤسسة مشروع استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال جدي ار بالثقة يحتاج ‪163‬‬ ‫‪31‬‬
‫التطوير‬
‫‪%73.01‬‬ ‫‪138‬‬ ‫تعتقد أن توطين األعمال اإللكترونية منهج إداري يصلح لكافة المنظمات‬ ‫‪32‬‬
‫‪%79.36‬‬ ‫تعتقد أ ن نتائج العالقة بين المورد البشري و التغير التكنولوجي تدل على حتمية التطلع ‪150‬‬ ‫‪33‬‬
‫والتطوير‬
‫‪%73.01‬‬ ‫تخطط المؤسسة إلى تعميم استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على مستوى جميع ‪138‬‬ ‫‪34‬‬
‫إداراتها‬
‫‪%80.42‬‬ ‫‪152‬‬ ‫تعتقد أن أجهزة الحاسوب في المؤسسة كافية لتطبيق مشروع اإلدارة اإللكترونية فيها‬ ‫‪35‬‬
‫‪%76.19‬‬ ‫تحرص المؤسسة على تبني كل ما هو جديد من وسائل ومعدات تكنولوجيا المعلومات ‪144‬‬ ‫‪36‬‬
‫واالتصال للتميز في األداء‬
‫‪%78.30‬‬ ‫‪148‬‬ ‫تطمح المؤسسة إلى تكثيف مواقعها االلكترونية لتسهيل العمل‬ ‫‪37‬‬
‫‪%75.13‬‬ ‫توفر المؤسسة المساعدة التقنية لموظفيها في حالة وجود مشاكل عند استخدام تكنولوجيا ‪142‬‬ ‫‪38‬‬
‫المعلومات واالتصال‬
‫‪%76.19‬‬ ‫تطوير استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة ادى إلى تحسين أدائها ‪144‬‬ ‫‪39‬‬
‫ووضع صورة جديدة لها‬
‫‪%73.01‬‬ ‫تسعى المؤسسة الن تكون مرك از لجذب األجانب والخبرات لتنشيط دورات تكوينية ‪138‬‬ ‫‪40‬‬
‫بخصوص تكنولوجيا المعلومات واالتصال على مستواها‬

‫يتضح من خالل الجدول (‪ )22‬أن الشركة ترى أن تعميم استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‪،‬‬
‫مشروع يستحق الثقة بنسبة ‪ ،% 86.24‬وبنسبة مقدرة بـ ‪ %80.42‬تتمثل في رأي العمال بشأن أن‬
‫أجهزة الحاسوب المتواجدة فعال في المؤسسة كافية لتطبيق مشروع اإلدارة اإللكترونية فيها ‪ ،‬كما يتضح‬
‫أيضا أن للشركة نظرة في تكثيف مواقعها اإللكترونية لتسهيل العمل بنسبة ‪ % 78.30‬وهي تسعى‬
‫أل ن تكون مرك از الستقطاب الخبرات وبرمجة دورات تكوينية في مجال تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫بنسبة مقدرة بـ ‪.%73.01‬‬

‫‪102‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫إن خطة المؤسسة في تعميم استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في جميع إداراتها‪ ،‬وتوطين‬
‫األعمال اإللكترونية كمنهج إداري ‪ ،‬في خضم الثورة المعلوماتية الحاصلة في القرن الحادي والعشرين‬
‫كبرهنة منها على المرونة‪ ،‬وشدة التكيف مع المستجدات ‪ ،‬إذ يعد هذا مشروعا يستحق التقدير لما‬
‫له من دور في تعزيز أداء االقتصاد الوطني و المؤسسات واإلدارية الجزائرية‪ ،‬و تحسين مستوى‬
‫الخدمات و منحها طابع الجدة ؛ وتطوير أساليب التنظيم وتقليل المستويات اإلدارية وسهوله االتصال‬
‫األفقي‪ ،‬باعتبار يكسب كل عامل حق التواصل بالقادة مباشرة دون وسيط ‪ ،‬من خالل جعل اإلدارة‬
‫إلكترونية بحتة وتجهيزها بكافة متطلباتها من تكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪.‬‬
‫ومن أمثلة التطلعات في توطين التكنولوجيات الجديدة في المؤسسات الجزائرية ما جاء في اجتماع‬
‫مجلس الوزراء الذي أنعقد في ديسمبر ‪ ،2012‬والذي دعا فيه رئيس الجمهورية الحكومة إلى مواصلة‬
‫الجهود المبذولة في سبيل "ربط بالدنا باالقتصاد الجديد القائم على االستعمال المتنامي لتكنولوجيات‬
‫اإلعالم و االتصال"‪" ،‬ويجب أن تتمحورهذ الدينامية بوجهة خاصةحول ترقية الوصول إلى األنترنت‬
‫ذي التدفق العالي و العالي جدا لفائدة المواطنين و الكيانات االقتصادية"؛ و كذا الوصول إلى تحقيق‬
‫األهداف المسطرة في إطار برنامج الحكومة اإللكترونية الجزائرية « ‪ ، » e- Algérie‬كدليل قاطع في‬
‫انتشار مثل هذ االفكار والسعي لترسيخها في االقتصاد الوطني الجزائري ‪.1‬‬

‫خالصة الفصل الثالث‪:‬‬

‫الدراسة في هذا الفصل وفحوا معرفة مدى تأثير استخدام تكنولوجيا المعلومات‬ ‫لقد كان هدف‬
‫واالتصال على أداء المورد البشري في المؤسسة الجزائرية فعال ‪ ،‬وتجسيد الطابع النظري على أرض‬
‫الواقع من خالل هذ الدراسة على شركة إنتاج الكهرباء لوالية تيارت ‪ ،‬والتي أظهرت وبشكل بادي‬
‫لل عيان مدى اعتمادها على الطابع اإللكتروني في تسيير إدارتها للموارد البشرية ما ينعكس ايجابا على‬
‫أداء المورد البشري من رفع لفعاليته وكفاءته ‪ ،‬وتحقيق مرونة أكبر في العمل‪ ،‬ما يجعل منها تقتنص‬
‫نقاط القوة‪ ،‬وتتفادى نقاط الضعف وتكون أكثر تنافسية في دنيا تعد تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫سيدها وصاحب الكلمة األولى واألخيرة فيها ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪http://www.andi.dz/index.php/ar/secteur-de-tic‬‬

‫‪103‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫الخالصة العامة‪:‬‬
‫لقد كان من إف ارزات المنهج الرأسمالي والتحول نحو نظام اقتصادي عالمي جديد‪ ،‬طغيان الطابع‬
‫اإللكتروني على كافة الميادين اإلقتصادية ‪ ،‬اإلجتماعية ‪ ،‬الثقافية وكذا التنظيمية‪ ،‬والذي أصبح‬
‫خاصية العصر‪.‬‬
‫لما تلعبه هذ التكنولوجيات الحديثة من دور فاعل‪ ،‬إذ صار هاجس كل منظمة ليس تعميم‬
‫استخدامها فحسب ‪ ،‬وانما توطينها بالشكل الذي يعود بالقيمة المضافة لها ‪ ،‬من خالل رفع مستويات‬
‫األداء االقتصادي عامة ‪ ،‬وأداء المورد البشري خاصة‪ ،‬وال سيما إذا تم استغالل تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال وتوجيهها توجيها فاعال في إطار النمواالقتصادي‪ ،‬وضمن األهداف الكبرى في االستراتيجية‬
‫الكلية للمؤسسة‪.‬‬
‫إذ أصبح التماشي ومجريات العصر جزء ال يتج أز من استراتيجيات المؤسسات و تنمية قدراتها‬
‫التنافسية ‪ ،‬وقد يكون هذا المنهاج محاولة جادة للمؤسسات الجزائرية في بناء قاعدة حقة تحقق تأهيل‬
‫المورد البشري‪ ،‬وفي اآلن ذاته تسلك سياسة صارمة لتكوين عمالها على استخدام تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال من جهة‪ ،‬وتضع شروطا في إتقانها كأهم البنود في التوظيف من جهة أخرى ‪ ،‬وذلك‬
‫للحفاظ على المستوى المرغوب فيها‪.‬‬
‫هذا ما يجعلنا نقول أن ‪ :‬التنمية للمورد البشري بحاجة الى إرادة مدركة ألمرين اثنين‪:‬‬
‫أولهما‪ :‬ضرورة وعي الشركة بتجهيزها بكل ما هو جديد من تكنولوجيا المعلومات واالتصال‪.‬‬
‫و ثانيهما‪ :‬تسطير دورات تكوينية لصقل القدرات‪.‬‬
‫من أجل جني ثمار ذلك في انتشار ثقافة العمل اآلني ‪ ،‬وتسهيل كافة العمليات اإلدارية بكفاءة‬
‫وبطريقة إلكترونية تضمن شفافية ‪ ،‬وأمن وجودة المعلومات ‪ ،‬وتتعدى صفة الورقية وتكدساتها ‪ ،‬إلى‬
‫جانب تحقيق مرونة أكبر في العمل وتضييق الفجوات في المستويات اإلدارية ‪ ،‬ما يوفر التقارب‬
‫الوظيفي وتمكين الموظف من اتخاذ الق اررات من جهة والتخصص من جهة أخرى عن طريق التدريب‪.‬‬
‫ولم يعد هذا من قبيل الصدفة أن تكون شركة إنتاج الكهرباء بتيارت ‪ ،‬إحدى األمثلة الحية عن‬
‫المؤسسات الجزائرية‪ ،‬التي تتناغم فيها التحديات بين اكتساب تكنولوجيا المعلومات واالتصال‪ ،‬وبين‬
‫ترقية الم ورد البشري ‪ ،‬وتنمية أدائه من خالل بلورة أفكار واعية ‪ ،‬ومدركة حقا لما للتكنولوجيات‬
‫الجديدة من أثر بارز للتكيف ووتيرة المتغيرات ‪ ،‬لتحقيق ميزة تنافسية عظمى سواء من المورد البشري‬

‫‪104‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫المؤهل أو التجهيز الفخم من التكنولوجيا كصورة عصرية لمؤسسة جزائرية ‪ ،‬تسعى إلى تحويل إدارتها‬
‫إلى إدارة إلكترونية بحتة للموارد البشرية‪.‬‬

‫اإلقتراحـــــــــــــــات‪:‬‬
‫إن النجاح الباهر الذي حققته المعارف الجديدة والتقنيات المتطورة ‪ ،‬والتي فتحت أبوابا عدة كانت‬
‫موصدة في وقت قريب جدا ‪،‬صار نقطة تحول نقلت التقنية ونتائجها المرجاة من مجرد فرضية علمية‬
‫إلى حقيقة موجودة فعليا ‪ ،‬فصارت تعمل جاهدة على إنجاز األعمال بيسر وسرعة فائقة وبأخطاء تكاد‬
‫تنعدم ‪،‬وكذا تحويل الوثائق إلى شكلها الرقمي المتعارف عليه حاليا ‪ ،‬والمنتشر بشكل ملحوظ من‬
‫خالل الكتب اإللكترونية والمكتبات اإلفتراضية هذا من الناحية الوظيفية ‪ ،‬وتسهيل التواصل بين‬
‫مختلف الفئات في مجال العمل وكذا الحياة اليومية من جانب العالقات‪.‬‬
‫وبناء على هذا و من خالل نتائج الدراسة المتحصل عليها ارتأينا تقديم هذه اإلقتراحات ‪:‬‬
‫‪ .1‬توسيع البنية التحتية لالتصااالت وتطويرهاا بشاكل أكبار للاتالؤم ومتطلباات العصار‪ ،‬باعتباار أن‬
‫دورة حياة تكنولوجيا المعلومات واالتصال قصيرة جدا ‪.‬‬
‫‪ .2‬تعماايم اسااتخدام تكنولوجيااا المعلومااات واالتصااال فااي كاال المؤسسااات بمختلااف نشاااطاتها علااى‬
‫المستوى الوطني ‪ ،‬سواء الخدماتي منها أو التعليمي ‪ ،‬وعدم اإلكتفاء بالجانب اإلقتصادي فحسب‪.‬‬
‫‪ .3‬التزام اإلدارة العليا بضارورة التغييار ‪،‬وتاوفير كافاة السابل والوساائل لتطبياق اإلدارة اإللكترونياة‬
‫للموارد البشرية ‪ ،‬والتي تضمن استمرار العمل بأداء راقي لمواردها البشرية ضمن االستراتيجية‬
‫الكلية لها ‪.‬‬
‫‪ .4‬اعتماااد أساااليب تمكاان ماان معرفااة المشااكل قباال حدوثااه فيمااا يتعلااق بحاااالت التلااف الااذي يصاايب‬
‫األجهاازة اإلالكترونيااة بطااول اإلسا تخدام ‪ ،‬وتااوافر مااا يطلااق عليااه باألنظمااة القااادرة علااى إصااالح‬
‫نفسها واعتبارها مشروع يمكن تحقيقه وليس مجرد أفكار‪.‬‬
‫‪ .5‬توعياة الماوظفين والتاادرج فاي زرع ثقافااة تقبال التجديااد فاي األساااليب المساتخدمة إلدارة المااوارد‬
‫البشرية ‪ ،‬بمعنى تعميم أفكار نشر إدارة إلكترونية على كافة العمال بكافة مستوياتهم‪.‬‬
‫‪ .6‬إدراج برامج تدريبية تتخللها حصص يغلاب عليهاا الطاابع النفساي لتغييار نظارة اإلنااث إلاى حاب‬
‫التطلع بدال من اإلكتفاء بالجانب الروتيني في مختلف أعمالها الوظيفية‪.‬‬
‫‪ .7‬االهتمام بنظام الحاوافز لماا لهاا مان أثار علاى الحالاة النفساية ‪ ،‬فاي تادعيم القادرات وترقياة األداء‬
‫للمورد البشري‪.‬‬
‫‪ .8‬تخطاايط باارامج تكوينيااة تتماشااى وظااروف عماال المااوظفين‪ ،‬لتفااادي ازدحااام العماال وعاادم وجااود‬
‫فرصة لاللتحاق بالدورات التدريبية‪ ،‬إلى جانب تكثيفها من أجل الوصول لألهداف المرجوة‪.‬‬
‫‪ .9‬استقطاب واالستعانة بخبراء في مجال تكنولوجيا المعلومات واالتصال‪ ،‬من أجل إقامة‬
‫‪105‬‬
 ‫أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‬
‫دورات تكوينية عملية وليست نظرية مما يشحن الثقة في نفسية العمال‪.‬‬
‫ويمكن القول أن كل فكرة تقدم لنا يجب البحث فيها ودراستها بشكل جاد و معمق ‪ ،‬ولعل السطحية‬
‫المعالجة أحيانا وندرة األبحاث والدراسات العلمية المستفيضة التي تتطرق إلى تكنولوجيا المعلوماات‬
‫واالتصال وأداء الموارد البشرية أحيانا أخرى ‪ ،‬يجعلنا دائما بحاجة إلى مزيد من الدراسات واألبحاث‬
‫الختبار مدى فاعلية التقنيات على جميع المستويات وكافة اإلدارات على المستوى الوطني‪.‬‬
‫كما نود أن ننوه أن ما تم عرضه في هذه الدراسة ما هو إال خطوة يتوجب العمل فيهاا ‪ ،‬وحلقاة لعمال‬
‫مازا ل جاريا في مجال التقنيات الجديدة والموارد البشرية ‪ ،‬باعتبار النظرة المستقبلية ما هي إال توقاع‬
‫لما توصلنا إليه اليوم‪.‬‬

‫‪106‬‬
 ‫قائـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــمة المراجع‪:‬‬
‫‪ ‬باللغة العربية‪:‬‬
‫‪ ‬الكتــــــــــــــــــــــــــــــــــب ‪:‬‬
‫‪ .1‬أبو شيخة نادر ‪،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الصفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪ ،1‬األردن ‪.2000،‬‬
‫‪ .2‬الخزامي عبد الحكيم‪ ،‬تكنولوجيا األداء من التقييم إلى التحسين‪ ،‬مكتبة الساعي للنشر والتوزيع ‪،‬‬
‫الرياض‪.1999 ،‬‬
‫‪ .3‬اسماعيل عبد الحكم بكر‪ ،‬المعلوماتية قوة اقتصاديةـ النمو‪ ..‬التغير‪ ..‬التكنولوجيا ـ العربي للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ط ‪ ،1‬القاهرة‪.2012 ،‬‬
‫‪ .4‬أشوك شاندا ‪ ،‬شالبا كوبرا‪ ،‬ترجمة عبد الحكم الخزامى استراتيجية الموارد البشرية‪ ،‬دار الفجر للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ط ‪،1‬القاهرة‪.2002 ،‬‬
‫‪ .5‬باري كشواي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الفاروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪،2‬القاهرة‪.2006 ،‬‬
‫‪ .6‬برايان هوبنكنز ‪ ،‬جيمس ماركهام‪ ،‬الترجمة خالد العامر باإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‪ ،‬دار‬
‫الفاروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 1‬مصر‪.2006 ،‬‬
‫‪ .7‬برايان هوبنكنز‪ ،‬جيمس ماركهام ‪ ،‬الترجمة خالد العامري االدارة االلكترونية للموارد البشرية‪ ،‬دار‬
‫الفاروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 1‬مصر‪.2007 ،‬‬
‫‪ .8‬بشار يزيد الوليد‪ ،‬االدارة الحديثة للموارد البشرية‪ ،‬دار الراية للنشر والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪،‬االردن ‪،‬‬
‫‪.2008‬‬
‫‪ .9‬جمال الدين محمد المرسي ‪ ،‬اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية (مدخل لتحقيق الميزة التنافسية‬
‫كمنظمة القرن الحادي والعشرين )‪،‬الدار الجامعية ‪،‬االسكندرية‪.2003 ،‬‬
‫‪ .10‬زاهر عبد الرحيم‪ ،‬مفاهيم جديدة في ادارة الموارد البشرية ‪،‬دار الراية للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 1‬‬
‫االردن ‪.2011 ،‬‬
‫‪ .11‬زويلف الهدى حسن‪ ،‬إدارة األفراد ‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان ‪.2003 ،‬‬
‫‪ .12‬زين الدين فريد عبد الفتاح ‪ ،‬المنهج العلمي لتطبيق إدارة الجودة الشاملة في المؤسسات العربية‬
‫‪ ،‬دار الكتب ‪،‬القاهرة‪.1996 ،‬‬
‫‪ .13‬حنا نصر هللا ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزيع ‪ ،‬االردن ‪.2001 ،‬‬
‫‪ .14‬حسن أحمد الطعاني‪ ،‬التدريب اإلداري المعاصر ‪،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة‪ ،‬ط‪1‬‬
‫‪ ،‬االردن‪.2007 ،‬‬
‫‪ .15‬حضير كاظم حمود‪ ،‬إدارة الجودة الشاملة ‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة ‪ ،‬ط ‪،1‬‬
‫عمان‪. 2000،‬‬
‫‪ .16‬حضير كاظم حمود ‪ ،‬ياسين كاسب الحرشة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫ط ‪ ،1‬االردن ‪.2007،‬‬
‫‪ .17‬طاهر محمود الكاللدة‪ ،‬االتجاهات الحديثة في الموارد البشرية ‪،‬دار اليازوري للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫ب ط ‪ ،‬االردن ‪.2011،‬‬
‫‪ .18‬طارق طه‪ ،‬السلوك التنظيمي في بيئة العولمة واالنترنيت ‪،‬دار الجامعة الجديدة للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪ ،‬االزاريطة ‪.2008،‬‬
‫‪ .19‬ياسين سعد‪ ،‬تحليل وتصميم نظم المعلومات‪ ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪.2005 ،‬‬

‫‪107‬‬
‫‪ .20‬كامل بربر‪ ،‬ادارة الموارد البشرية وكفاءة االداء التنظيمي ‪،‬دار المجد للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫ط‪،1‬بيروت‪.1997 ،‬‬
‫‪ .21‬مازن فارس رشيد‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬األسس النظرية والتطبيقات العلمية في المملكة العربية‬
‫السعودية‪ ،‬مكتبة العبيكان‪ ،‬ط‪ ،1‬الرياض ‪.2001 ،‬‬
‫‪ .22‬محمد الصيرفي‪ ،‬االدارة االلكترونية للموارد البشرية‪ ،‬مؤسسة الحورس الدولية للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ط ‪ ،1‬االسكندرية‪.2008 ،‬‬
‫‪ .23‬محمد الصيرفي‪ ،‬قياس وتقويم أداء العاملين‪ ،‬مؤسسة حورس الدولية للتوزيع والنشر‪ ،‬ب ط ‪،‬‬
‫اسكندرية ‪. 2010،‬‬
‫‪ .24‬محمد جمال الكفاني ‪ ،‬االستثمار في الموارد البشرية للمنافسة العالمية‪ ،‬الدار الثقافية للنشر‪،‬‬
‫ط‪،1‬القاهرة ‪.2007 ،‬‬
‫‪ .25‬محمد عثمان حميد ‪ ،‬حمدي مصطفى المعاز‪ ،‬المدخل الحديث في إدارة األفراد ‪ ،‬دار النهضة‬
‫العربية ‪ ،‬القاهرة ‪.1986 ،‬‬
‫‪ .26‬محمود حسين الوادي‪ ،‬بالل محمود الوادي ‪،‬المعرفة واإلدارة اإللكترونية وتطبيقاتها‬
‫المعاصرة‪ ،‬دار الصفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬االردن ‪.2011 ،‬‬
‫‪ .27‬مصطفى محمود أبو بكر‪ ،‬الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪،‬‬
‫االسكندرية ‪. 2006 ،‬‬
‫‪ .28‬مصطفى نجيب شاويش‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،3‬االردن‪،‬‬
‫‪.2005‬‬
‫‪ .29‬نجم عبدهللا العزاوي‪ ،‬عباس حسين الجواد ‪،‬تطور ادارة الموارد البشرية ـالمفهوم‬
‫ـاالستراتيجية ـالموقع التنظيمي ‪ ،‬دار اليازوري للنشر والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪ ،‬االردن ‪.2010 ،‬‬
‫‪ .30‬سونيا محمد البكري ‪ ،‬ابراهيم سلطان‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬الدار الجامعية للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪،‬االسكندرية‪.2001 ،‬‬
‫‪ .31‬سمير محمد عبد العزيز‪ ،‬جودة المنتج بين إدارة الجودة الشاملة وااليزو‬
‫‪،10011،9000‬دارالغريب للطباعة والنشر والتوزيع ‪.1995 ،‬‬
‫‪ .32‬سعد غالب ياسين‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع ‪،‬االردن ‪،‬‬
‫‪.1998‬‬
‫‪ .33‬ستان ديفيس‪ ،‬تنمية الموارد البشرية في اقتصاد مبني على المعرفة ‪،‬مركز االمارات للدراسات‬
‫والبحوث االستراتيجية‪ ،‬ط ‪،1‬ابو ظبي ‪.2004 ،‬‬
‫‪ .34‬عبدالباري ابراهيم درة ‪ ،‬زهير نعيم الصباغ‪ ،‬ادارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين‪،‬‬
‫دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 2‬االردن ‪.2010 ،‬‬
‫‪ .35‬عبد الحميد عبد الفتاح المغربي‪ ،‬االتجاهات الحديثة في دراسات وممارسات إدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬المكتبة العصرية‪ ،‬مصر‪.2007 ،‬‬
‫‪ .36‬عبد الستار العلي‪ ،‬تطبيقات في إدارة الجودة الشاملة ‪ ،‬دار المسيرة ‪ ،‬ط‪،1‬عمان ‪. 2008 ،‬‬
‫‪ .37‬عبد العزيز بدر النداوي‪ ،‬عولمة ادارة الموارد البشريةـ نظرة استراتيجيةـ دار المسيرة للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬االردن‪.2009 ،‬‬
‫‪ .38‬عطية حسين أفندي‪ ،‬تمكين العاملين مدخل للتحسين والتطوير‪ ،‬المنظمة العربية للتنمية‬
‫اإلدارية‪ ،‬القاهرة‪.2003 ،‬‬

‫‪108‬‬
‫‪ .39‬عالء عبد الرزاق السالمي ‪ ،‬تكنولوجيا المعلومات‪ ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪،‬‬
‫االردن ‪.2010 ،‬‬
‫‪ .40‬على السلمي‪ ،‬تطوير األداء وتجديد المنظمات‪ ،‬دار الرقباء‪.1998 ،‬‬
‫‪ .41‬علي محمد عبد الوهاب‪ ،‬العنصر اإلنساني في إدارة اإلنتاج‪ ،‬مكتبة عين شمس‪.1984 ،‬‬
‫‪ .42‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة‪-‬بعد استراتيجي‪، -‬دار وائل للنشر‬
‫والتوزيع ‪ ،‬األردن‪.2005 ،‬‬
‫‪ .43‬عمر وصفي العقيلي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية المعاصرة‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬ط ‪ ، 2‬االردن ‪،‬‬
‫‪.2009‬‬
‫‪ .44‬صالح الدين عبد الباقي‪ ،‬االتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية ‪،‬دار الجامعة الجديدة‬
‫للنشر‪ ،‬مصر‪.2002 ،‬‬
‫‪ .45‬راوية محمد حسن‪ ،‬ادارة الموارد البشرية ‪،‬الدار الجامعية للنشر والتوزيع ‪ ،‬ب ط ‪،‬االسكندرية‬
‫‪.2000 ،‬‬
‫‪ .46‬راوية حسن ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬الدار الجامعية ‪ ،‬االسكندرية‪.2001 ،‬‬
‫راوية حسن‪ ،‬مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية ‪،‬الدار الجامعية للنشر‬ ‫‪.47‬‬
‫والتوزيع‪ ،‬ب ط‪ ،‬االسكندرية ‪.2005 ،‬‬
‫‪ .48‬ربحي مصطفى عليان‪ ،‬عدنان محمود طوباسي ‪،‬االتصال و العالقات العامة ‪،‬دار الصفاء للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ط‪،1‬االردن ‪.2005 ،‬‬
‫‪ .49‬ثابتي الحبيب‪ ،‬بن عبو جياللي ‪،‬تطوير الكفاءات وتنمية الموارد البشرية ‪،‬الجامعة الثقافية‪،‬‬
‫االزاريطة ‪.2009 ،‬‬
‫‪ .50‬غسان قاسم الالمي‪ ،‬إدارة التكنولوجيا "مفاهيم ومداخل‪ ،‬تقنيات‪ ،‬تطبيقات عملية‪ ،‬دار المناهج‬
‫للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬األردن‪.2007 ،‬‬
‫‪ ،Misra R .N .51‬ترجمة حيدر محمد العمري‪ ،‬استراتيجيات التغيير في ادارة الموارد البشرية بعد‬
‫العولمة ‪،‬عالم الكتب الحديث للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪، 1‬االردن ‪.2011 ،‬‬
‫‪ ‬المذكــــــــــــرات واألطروحـــــــــات ‪:‬‬
‫‪ .1‬ابراهيم بوسمغون‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان تكنولوجيا المعلومات وتطبيقاتها في مجال األرشيف‪،‬‬
‫علم المكتبات‪ ،‬جامعة منتوري قسنطينة ‪ ،‬نوفمبر‪.2009‬‬
‫‪http://bu.umc.edu.dz/opacar/theses/bibliotheconomie/ABOS2947.pdf‬‬
‫‪ .2‬اسماعيل مناصرية ‪ ،‬رسالة ماجستير حول دور نظام المعلومات اإلدارية في الرفع من فعالية‬
‫عملية اتخاذ القرارات اإلدارية‪ ،‬دراسة حالة الشركة الجزائرية لأللمنيوم ‪ ،‬تخصص ادارة‬
‫األعمال‪ ،‬جامعة محمد بوضياف بالمسيلة ‪2003 ،‬ـ‪.2004‬‬
‫‪http://iefpedia.com/arab/wp-content/uploads/20109‬‬
‫‪ .3‬الصالح جيلح‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان أثر القيادة اإلدارية على أداء العاملين دراسة حالة‪ :‬مجمع‬
‫صيدال‪ ،‬تخصص إدارة أعمال ‪ ،‬جامعة الجزائر‪.2006-2004 ،‬‬
‫‪http://dc268.4shared.com/download/1sOm_4W3/_____.rar?tsid=20130128-‬‬
‫‪220412-57fbee38‬‬
‫‪ .4‬أقنيني عقيلة‪ ،‬رسالة ماجستير حول إدارة المعرفة قمة التميز في المؤسسة المعاصرة ‪،‬تخصص‬
‫إدارة األعمال‪ ،‬جامعة سعد دحلب البليدة‪.2007،‬‬

‫‪109‬‬
‫‪http://dc299.4shared.com/download/QLk9vbD9/______.rar?tsid=20130128-‬‬
‫‪212402-fd0ea321‬‬
‫‪ .5‬باباه ولد سيدن ‪ ،‬رسالة ماجستير حول دور الموارد البشرية في التأثير على األداءـدراسة حالة‬
‫البنك الموريتاني للتجارة الدولية‪، ،‬تخصص ادارة األعمال‪ ،‬جامعة أبي بكر بلقايد ‪ ،‬تلمسان ‪،‬‬
‫‪2009‬ـ‪. 2010‬‬
‫‪http://dspace.univ-tlemcen.dz/bitstream/112/787/1/babah-Sidane.pdf‬‬
‫‪ .6‬بوجعادة الياس ‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان تفعيل الموارد البشرية واثره في تحسين االداء االقتصادي‬
‫للمؤسسة ‪،‬تخصص اقتصاد وتسيير مؤسسة ‪،‬جامعة ‪ 20‬اوت ‪2005 ،1955‬ـ‪.2006‬‬
‫‪http://www.univ-‬‬
‫‪skikda.dz/theses_Memoires/Fac_Ecomon_Com_Gest/memoire_bouja3ada.pd‬‬
‫‪f‬‬
‫‪ .7‬بن سعيد لخضر‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان التطور التكنولوجي وأثره على التنمية االقتصادية دراسة‬
‫حالة الجزائر ‪،‬تخصص اقتصاد وتنمية ‪،‬جامعة ابن خلدون تيارت ‪.2010 ،‬‬
‫‪ .8‬بن عيسى ق‪ ،‬دور المورد البشرية في تحقيق أهداف المؤسسة‪ ،‬جامعة المدية ‪.2007 ،‬‬
‫‪http://dc352.4shared.com/download/8xK8-7SN/______.rar?tsid=20130128-‬‬
‫‪220203-a4e4bd0e‬‬
‫‪ .9‬بوخاوة اسماعيل ‪ ،‬عطوي عبد القادر‪ ،‬التسويق والتجارة االلكترونية ‪،‬جامعة فرحات عباس‬
‫سطيف‪.‬‬
‫‪http://d.scribd.com/docs/1jvw2lg084b8ztkfhvr3.pdf‬‬

‫‪ .10‬بسمة أحمدا براهيم أبو زايد‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان واقع إدارة الموارد البشرية في المصارف‬
‫العاملة في فلسطين وسبل تطويره ‪،‬تخصص إدارة األعمال‪ ،‬قطاع غزة ‪.2008 ،‬‬
‫‪http://library.iugaza.edu.ps/thesis/83369.pdf‬‬
‫‪ .11‬حياة صغيور‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان أثر تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت على وظائف إدارة‬
‫الموارد البشرية ‪،‬دراسة حالة ‪:‬الجامعة االفتراضية السورية‪ ،‬كلية االقتصاد‪ ،‬جامعة دمشق ‪،‬‬
‫‪.2009‬‬
‫‪http://www.tahasoft.com/books/065.doc‬‬
‫‪ .12‬حميد علوان‪ ،‬دكتوراه بعنوان أثر االهتمام بالموارد البشرية في تحسين أداء االقتصاد الوطني‬
‫والمؤسسة االقتصادية في الجزائر ‪،‬تخصص تخطيط ‪،‬جامعة الجزائر‪.2011-2010 ،‬‬
‫‪ .13‬طارق نائل هاشم‪ ،‬دكتوراه حول دور نظم المعلومات التسويقية في تحسين األداء التسويقي‬
‫للشركات المساهمة العامة األردنية‪ ،‬كلية الدراسات اإلدارية والمالية العليا‪ ،‬تخصص فلسفة في‬
‫التسويق‪ ،‬جامعة عمان العربية للدراسات العليا ‪.2006 ،‬‬
‫‪http://www.philadelphia.edu.jo/academics/thashem/uploads/thesis.pdf‬‬
‫‪ .14‬ياسع يسمينة ‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان دراسة اقتصادية قياسية الثر تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصاالت على االداء االقتصادي للمنظمة‪ ،‬تخصص تسيير منظمات‪ ،‬جامعة بومرداس‪.2010 ،‬‬
‫‪ .15‬ياسر هديب رضوان‪ ،‬رسالة ماجستير حول أثر تصميم برنامج كمبيوتري متعدد الوسائط في تنمية‬
‫مهارات استخدام تكنولوجيا المعلومات والتحصيل واالتجاه نحوها لدى هيئة التدريس بكلية‬
‫فلسطين التقنية‪ ،‬جامعة عين الشمس ‪.2008 ،‬‬

‫‪110‬‬
‫‪http://library.iugaza.edu.ps/thesis/86805.pdf‬‬

‫‪ .16‬محمود عبد الرحمن ابراهيم الشنطي‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان أثر المناخ التنظيمي على أداء‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬دراسة ميدانية على وزارات السلطة الوطنية الفلسطينية في قطاع غزة‪ ،‬قسم‬
‫إدارة األعمال ‪.2006 ،‬‬
‫‪http://library.iugaza.edu.ps/thesis/69196.pdf‬‬
‫‪ .17‬مراد رايس‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان أثر تكنولوجية المعلومات على الموارد البشرية في المؤسسة‬
‫ـ دراسة حالة‪ :‬مديرية الصيانة لسوناطراك باألغواط "‪ ،"DML‬تخصص إدارة أعمال ‪،‬جامعة‬
‫الجزائر‪2005 ،‬ـ‪.2006‬‬
‫‪ .18‬مرال توتليان ‪ ،‬الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات واالتصاالت الجديدة ‪:‬تطور أم‬
‫ثورة؟‪،‬المعهد العربي للتدريب والبحوث االحصائية ‪،‬لبنان ‪ ،‬ايلول ‪.2006‬‬
‫‪http://www.hrdiscussion.com/downloadfile/10123/1/1330516971/IT-‬‬
‫‪dr.maral2.pdf%E2%80%8F#downloadarea‬‬
‫‪ .19‬مشعلي بالل‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان دور برامج السالمة المهنية في تحسين أداء العمال‬
‫بالمؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية‪ ،‬دراسة حالة‪ :‬مؤسسة ‪ SATPAP ALIF‬لتحويل‬
‫الورق والبالستيك‪ ،‬تخصص اقتصاد وتسيير المؤسسات الصغيرة والمتوسطة ‪،‬جامعة فرحات‬
‫عباس ‪،‬سطيف ‪. 2011-2010،‬‬
‫‪http://www.univ-ecosetif.com/bib/theses/150.pdf‬‬
‫‪ .20‬نور الدين شارف‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان التسويق اإللكتروني ودوره في زيادة القدرة التنافسية‬
‫مؤسسة جواب فرع اتصاالت الجزائر‪ ،‬تخصص التسويق‪ ،‬جامعة سعد دحلب البليدة ‪.2007 ،‬‬
‫‪http://dc226.4shared.com/download/mzy8a1m4/___________.rar?tsid=20130‬‬
‫‪128-220212-571aef67‬‬
‫‪ .21‬سميرة مطر المسعود‪ ،‬مذكرة بعنوان معوقات تطبيق اإلدارة اإللكترونية في أدارة الموارد البشرية‬
‫بالقطاع الصحي الخاص بمكة المكرمة من وجهة نظر مديري وموظفي الموارد البشرية‪-‬الجامعة‬
‫االفتراضية الدولية –المملكة المتحدة‪.‬‬
‫‪http://www.abahe.co.uk/Research-Papers/Obstacles-to-the-application-of-e-‬‬
‫‪governance-in-the-management-of-human-resources.pdf‬‬
‫‪ .22‬عبد الرحمان القري‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان تكنولوجيا المعلومات واالتصال وأثرها على إدارة‬
‫الموارد البشرية ـدراسة حالة‪ ،‬تخصص علوم تجارية ‪،‬فرع إدارة األعمال‪ ،‬جامعة محمد بوضياف‬
‫بالمسيلة ‪.2007 ،‬‬
‫‪http://www.univ-‬‬
‫‪msila.dz/theses/index.php?option=com_docman&task=doc_download&gid=1‬‬
‫‪9&Itemid=1‬‬
‫‪ .23‬عزيون زهية‪ ،‬رسالة ماجستير في علوم التسيير بعنوان التحفيز وأثره على الرضا الوظيفي‬
‫للمورد البشري في المؤسسة االقتصادية‪ ،‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ -1955‬سكيكدة ‪. 2007-2006،‬‬
‫‪http ://www.univ-‬‬
‫‪skikda.dz/theses_Memoires/Fac_Ecomon_Com_Gest/azioune_zahia.pdf‬‬

‫‪111‬‬
‫‪ .24‬عزيزة عبد الرحمن العتيبي‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على أداء‬
‫الموارد البشريةـ دراسة ميدانية على االكاديمية الدولية االسترالية‪ ،‬االكاديمية البريطانية للتعليم‬
‫العالي ‪.2010 ،‬‬
‫‪http://www.abahe.co.uk/Research-Papers/abahe_03.pdf‬‬
‫‪ .25‬عال أحمد عبد الهادي الزعانين‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان اثر التحول في نظم المعلومات المحاسبية‬
‫دراسة تطبيقية في وزارة المالية الفلسطينية‪-‬الجامعة اإلسالمية – ‪ ،‬تخصص محاسبة وتمويل ‪،‬‬
‫غزة‪.2007 ،‬‬
‫‪http ://www.kantakji.com/fiqh/Files/Accountancy/3k.pdf‬‬
‫‪ .26‬علي بن راشد بن سالم اليعقوبي‪ ،‬رسالة ماجستير حول واقع فاعلية أداء تخطيط الموارد البشرية‬
‫في ظل التخطيط االستراتيجي في النظام التربوي بسلطنة عمان ‪،‬تخصص إدارة الموارد البشرية‪،‬‬
‫األكاديمية العربية البريطانية للتعليم العالي‪.2011،‬‬
‫‪http://www.abahe.co.uk/Research-Papers/Thesis-in-human-resources.pdf‬‬
‫‪ .27‬عماد أحمد إسماعيل ‪ ،‬رسالة ماجستيربعنوان خصائص نظم المعلومات وأثرها في تحديد خيار‬
‫المنافسة االستراتيجي في اإلدارتين العليا والوسطى‪ -‬الجامعة اإلسالمية‪ ، -‬تخصص إدارة‬
‫األعمال‪،‬غزة‪. 2011 ،‬‬
‫‪http://library.iugaza.edu.ps/thesis/95142.pdf‬‬
‫‪ .28‬عريوة محاد‪ ،‬رسالة ماجستير حول دور بطاقة الداء المتوازن في قياس وتقييم االداء المستدام‬
‫بالمؤسسات المتوسطة للصناعات الغذائية ـدراسة مقارنة بين ‪:‬ملبنة الحضنة بالمسيلة وملبنة التل‬
‫بسطيف ـتخصص إدارة األعمال االستراتيجية للتنمية المستدامة ‪،‬جامعة فرحات عباس بسطيف ‪،‬‬
‫‪.2011-2010‬‬
‫‪www.univ-ecosetif.com/bib/theses/163.pdf‬‬
‫‪ .29‬فاروق حريزي ‪ ،‬رسالة ماجستير حول دور التكنولوجيات الحديثة لالتصاالت في تحقيق أهداف‬
‫استراتيجية التنمية البشرية المستدامة في الجزائر ـدراسة حالة مؤسسة اتصاالت الجزائرـ‬
‫تخصص إدارة األعمال االستراتيجية والتنمية المستدامة‪ ،‬جامعة فرحات عباس ‪،‬سطيف‪-2010 ،‬‬
‫‪.2011‬‬
‫‪http://www.univ-ecosetif.com/bib/theses/167.pdf‬‬
‫‪ .30‬فدوى محمد رمضان‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان أثر استخدام نظم مساندة القرارات على تطوير‬
‫األداء‪ ،‬دراسة تطبيقية على وزارة التربية والتعليم‪ ،‬محافظات قطاع غزة‪ ،‬قسم إدارة األعمال ‪،‬‬
‫‪.2009‬‬
‫‪http://library.iugaza.edu.ps/thesis/87157.pdf‬‬
‫‪ .31‬فندوشي ربيعة ‪ ،‬دكتوراه حول محددات استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت في مجال‬
‫االتصال التنظيمي ‪ ،‬تخصص علوم اإلعالم واالتصال ‪ ،‬جامعة الجزائر‪. 2013-2012،‬‬
‫‪ .32‬فضيل حمد عبد القادر القردوح ‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان اثر المعلوماتية في اداء الموارد البشرية‬
‫دراسة تطبيقية ال دارة ميناء بنغازي البحري‪-‬األكاديمية العربية البريطانية للتعليم العالي ‪.‬‬
‫‪http://www.abahe.co.uk/Research-Papers/The-impact-of-IT-in-the-‬‬
‫‪performance-of-human-resources.pdf‬‬
‫‪ .33‬قديد فوزية‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان المورد البشري وتحسين اداء المؤسسة ـدراسة حالة تطبيقية‬
‫لبنك الفالحة والتنمية الريفية ـتخصص إدارة االعمال ‪،‬جامعة الجزائر‪. 2006-2005،‬‬

‫‪112‬‬
‫‪http://dc305.4shared.com/download/KA2hHSFW/___.rar?tsid=20130128-‬‬
‫‪220453-8dfc0c46‬‬
‫‪ .34‬قشنيطي منيرة ‪ ،‬رسالة ماجستير حول فعالية استخدام تكنولوجيا المعلومات في تطوير نظام‬
‫المعلومات بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية ‪،‬شركة الخطوط الجوية الجزائرية‪ ،‬تخصص مجتمع‬
‫المعلومات ‪،‬جامعة الجزائر‪.2012-2011 ،‬‬
‫‪ .35‬شادلي شوقي‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان اثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء‬
‫المؤسسات الصغيرة والمتوسطة‪ -‬جامعة قاصدي مرباح‪ ، -‬تخصص علوم اقتصادية ‪ ،‬ورقلة‬
‫‪2008-2007،‬‬
‫‪http://bbekhti.e-ptaalim.info/trv_pdf/memoire_chadli.pdf‬‬
‫‪ .36‬شامي صليحة‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان المناخ التنظيمي وتأثيره على األداء الوظيفي للعاملين‬
‫دراسة حالة جامعة "امحمد بوقرة "بومرداس‪ ،‬تخصص تسيير منظمات ‪،‬جامعة امحمد بوقرة‪،‬‬
‫بومرداس ‪2009 ،‬ـ‪.2010‬‬
‫‪http://bu.umbb.dz/ressources-electroniq/theses-n/science-economie-‬‬
‫‪ar/CHAMI-Saliha.pdf‬‬
‫‪ ‬المجـــــــــــــــــــــــالت‪:‬‬
‫‪ .1‬الداوي الشيخ‪ ،‬تحليل اثر التدريب والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في البلدان اإلسالمية‪ ،‬مجلة‬
‫الباحث ‪،‬العدد ‪،06‬جامعة الجزائر‪.2008 ،‬‬
‫‪http://rcweb.luedld.net/rc6/1-Daoui.pdf‬‬
‫‪ .2‬العربي عطية‪ ،‬أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على األداء الوظيفي للعاملين في األجهزة‬
‫الحكومية المحلية‪ ،‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد ‪.2012 ،10‬‬
‫‪http://www.ouargla-‬‬
‫‪univ.dz/pagesweb/PressUniversitaire/doc/03%20ELBAHITH/R10/A1027.pdf‬‬
‫‪ .3‬آمال بن شمسة‪ ،‬مقارنة بين تكوين الكفاءات وتحسين أداء األفراد في العمل ‪،‬مجلة العلوم اإلنسانية‬
‫واالجتماعية‪ ،‬عدد خاص ‪:‬ملتقى التكوين بالكفايات في التربية‪ ،‬جامعة عنابة‪.‬‬
‫‪http://univ-‬‬
‫‪ouargla.dz/Pagesweb/PressUniversitaire/doc/05%20Sciences%20sociales%20‬‬
‫‪et%20Humaines/SSP/SSP01/02/SSP0113.pdf‬‬

‫‪ .4‬بارك نعيمة ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية وأهميتها في تحسين االنتاجية وتحقيق الميزة التنافسية‪ ،‬مجلة‬
‫اقتصاديات شمال افريقيا ‪،‬العدد السابع‪ ،‬جامعة الشلف‪.‬‬
‫‪http://www.univ-chlef.dz/renaf/Articles_Renaf_N_07/Article_13.pdf‬‬
‫‪ .5‬بختي ابراهيم‪ ،‬شعوبي محمود فوزي ‪،‬دور تكنولوجيا المعلومات واالتصال في تنمية قطاع‬
‫السياحة والفندقة ‪،‬مجلة الباحث ‪،‬العدد ‪2009 ،07‬ـ‪.2010‬‬
‫‪http://rcweb.luedld.net/rc7/21-30A2404910.pdf‬‬
‫‪ .6‬زاوي صورية ‪ ،‬تومي ميلود ‪ ،‬دور نظام معلومات الموارد البشرية في تقييم أداء الموارد البشرية‬
‫في المؤسسة‪، ،‬مجلة كلية اآلداب والعلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة محمد خيضر بسكرة ‪،‬‬
‫العدد السابع ‪ ،‬جوان ‪.2010‬‬

‫‪113‬‬
‫‪http://faculty.mu.edu.sa/public/uploads/1360684238.3423%D9%85%D9%88‬‬
‫‪%D8%A7%D8%B1%D8%AF%20%D8%A8%D8%B4%D8%B1%D9%8A%‬‬
‫‪D8%A9115.pdf‬‬
‫‪ .7‬ندى اسماعيل الجبوري‪ ،‬أثر تكنولوجيا المعلومات في األداء المنظمي‪ ،‬مجلة كلية بغداد للعلوم‬
‫االقتصادية الجامعة‪ ،‬العدد ‪.2009 ، 22‬‬
‫‪http://www.bae-co.com/twtwiss/227.pdf‬‬
‫‪ .8‬سليمان الفارس ‪ ،‬دور إدارة المعرفة في رفع كفاءة أداء المنظمات (دراسة ميدانية على شركات‬
‫الصناعات التحويلية الخاصة بدمشق ) مجلة جامعة دمشق للعلوم االقتصادية والقانونية‪ ،‬المجلد‬
‫‪ ،26‬العدد ‪.2010 ، 2‬‬
‫‪http://www.damascusuniversity.edu.sy/mag/law/images/stories/59--85.pdf‬‬
‫‪ .9‬ثامر كامل محمد ‪ ،‬العولمة من منظور ثورة المعلومات وتكنولوجيا االتصال وآليات حراكها في‬
‫الوطن العربي‪ ،‬مجلة العلوم السياسية ‪،‬العدد‪.37‬‬
‫‪ ‬الملتقيـــــــــــــــــــــــــــــات‪:‬‬
‫‪ .1‬باسم أحمد علي المبيضين‪ ،‬تحدي ظاهرة العولمة ومتطلبات التغير لمواجهتها في مجال إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬المؤتمر الدولي للتنمية اإلدارية نحو اداء متميز في القطاع الحكومي‪ ،‬المملكة‬
‫العربية السعودية ‪ ،‬نوفمبر‪.2009‬‬
‫‪http://www.fifty.ipa.edu.sa/conf/customcontrols/paperworkflash/Content/pdf/‬‬
‫‪m3/ar/3.pdf‬‬
‫‪ .2‬بوجميل أحمد‪ ،‬الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرص االندماج في اقتصاد المعرفة‬
‫والكفاءات البشرية حول أداء الموارد البشرية‪ ،‬جامعة ورقلة‪09 ،‬ـ ‪ 10‬مارس ‪.2004‬‬
‫‪ .3‬بلعلياء خديجة ‪ ،‬معموري صورية‪ ،‬دور تكنولوجيا المعلومات و االتصاالت في اكتساب مزايا‬
‫تنافسية في منظمات األعمال ‪،‬الملتقى الدولي الخامس حول رأس المال الفكري في منظمات‬
‫االعمال العربية في ظل االقتصادات الحديثة ‪،‬جامعة حسيبة بن بوعلي ‪،‬الشلف‪.‬‬
‫‪http://iefpedia.com/arab/wp‬‬
‫‪ .4‬بن زاهي منصور‪ ،‬الشايب محمد الساسي ‪ ،‬التدريب كأحد المقومات األساسية لتنمية القدرات‬
‫البشرية نظرة استراتيجية‪ ،‬الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرص االندماج في اقتصاد‬
‫المعرفة والكفاءات البشرية‪ ،‬جامعة ورقلة‪ 09 ،‬و‪ 10‬مارس‪. 2004،‬‬
‫‪ .5‬هاني عرب‪ ،‬محاضرات ادارة الموارد البشرية ‪،‬ملتقى البحث العلمي‪ 1428 ،‬هـ‪.‬‬
‫‪http://www.hrdiscussion.com/attachment.php?attachmentid=7530&d=130356‬‬
‫‪5531‬‬
‫‪ .6‬محمد بوزهرة ‪،‬تطور دور الموارد البشرية في المؤسسات االقتصادية‪ :‬حالة المؤسسات‬
‫الجزائرية‪ ،‬الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرص االندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات‬
‫البشرية‪ ،‬جامعة ورقلة‪09 ،‬و‪ 10‬مارس‪.2004،‬‬
‫‪ .7‬مقران رفاع ‪ ،‬فاروق حريزي ‪ ،‬مداخلة في ورشة "تكوين الموارد البشرية في ظل التنمية‬
‫المستدامة و تحقيق التشغيل الكامل" المحور الثالث للتنمية المستدامة و ظاهرة البطالة بعنوان‬
‫تكنولوجيات اإلعالم و االتصال في التكوين دراسة حالة مؤسسة اتصاالت الجزائر‪.2011 ،‬‬
‫‪http://iefpedia.com/arab/wp-content/uploads/2012‬‬

‫‪114‬‬
‫الملتقى الدولي األول‬، ‫ إدارة الموارد البشرية وتسيير المعارف في خدمة الكفاءات‬،‫ صالح مفتاح‬.8
‫كلية الحقوق والعلوم‬، ‫حول التنمية البشرية وفرص االندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية‬
.2004، ‫ مارس‬10-9 ،‫ جامعة ورقلة‬،‫االقتصادية‬
:‫ باللغات األجنبية‬
:‫ الكتـــــــــــــــــــــــــــــــب‬
1. Churdon ,Sherman, Personnel management, south westen peplishin
,CO,USA, 1972.

2. Estelle Mercier ,Geraldine Schuidt ,Gestion des ressources humaines

,pearson education ,France, 2004.
3. FRENCH .W, the personnel management process ,human resource
administration ,edition hongton migglin , CO , BOSTON, 1974.
4. Gil Philipe, E-formation ,Dunod , 2ème edition, paris, 2003.
5. G.B Davis et autres, systèmes d’information pour le management, éditions
G .Vermette et Economica, vol 01, Paris, France, 1986.
6. Gode Fray darg Nuguyen ,Lentreprise numérique ,Economica , Paris ,
2001.
7. Kenneth C .Laudon and Jane Price Laudon, Management Information
Systems, Managing The Digital Firm, Prentice Hall, Ninth edition ,USA,
2006.
8. MICHAEL Armstrong , Performance management: key strategies and
pratical guidlines,thomsonshore inc, 3 rd ed,United states, 2006.
9. Myriam BARNI manager une équipe à distance ,Edition d’organisation ,
Paris, 2003.
10. Michel Germani, l’Intranet , economica ,paris, 1998.
11. Olivier Pavie,Monter son réseau, Compus Press,Paris, 2007.
12. PIGROS .P.MYRES.C , personnel administration a point of viewand
method eignth,edition mc ,growhill book .co .new york, 1961.
13. RUSSELL L.ACKOFF, méthodes de planification dans l’entreprise ,les
éditions d’organisation, paris , 1973.
14. Sornet J, Information et systéme de gestion, ed technique plus, 1996.
:‫ المذكــــــــــــرات واألطروحات‬
1. Annie Chemla ,lafay ,Marie-Thérèse Deleplace ,Claire le Flécher,Julien
Meimon, Sylvie Trosa, performance de la fonction ressources humaines
:définitions et cadre d’analyse ,étude préparatoire, département recherche
études ,veille-IGPDE ,France, 31 mars 2008.

115
http://www.fonction-
publique.gouv.fr/files/files/publications/etudes_perspectives/performance_des
_fonctions_RH_def-2.pdf

2. Bekkali Meriem , comment améliorer la gestion des ressources humaines à

travers l’intégration des nouvelles technologies de l’information et de la
communication, cas de l’Office National Des Aéroports , mastère en
management des services publics ,maroc, 2003.
http://www.abhatoo.net.ma/content/download/11806/195560/version/1/file/
Comment_ameliorer_la_gestion_des_ressources_humaine_tic.pdf

3. Sarra RAJHI OUESLATI, Doctorat sur le systemes d’information

ressources humaines et identification des competences distinctives,
Spécialité : Sciences de Gestion, TUNISIE,2010 .
http://tel.archives-ouvertes.fr/docs/00/64/86/97/PDF/RAJHIVolume_1.pdf

4. http://dc352.4shared.com/download/8xK8-
7SN/______.rar?tsid=20130128-220203-a4e4bd0e
:‫ التقــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــارير‬
1. Laila BENRAISS, Othman BOUJANA, Loubna TAHSSAIN, Tic et
performance es salaires , Quel role pour la responsabilité sociale de
l’entreprise, centre d’etude et de rechrche sur les organisations et la
gestion, MARSEILLE, AVRIL 2005.
http://www.cergam.org/fileadmin/files/cerog/wp/714.pdf

2. Tristan Klein, Daniel Ratier, rapport sur l’impact des TIC sur les
conditions de travail ,France , Février 2012.
http://www.strategie.gouv.fr/system/files/raptic_web_light_final28022012.pdf
.pdf

:‫ مواقع االنترنت‬
1. http://www.kantakji.com/fiqh/Files/Accountancy/E223.pdf

2.http://www.univ-
tiaret.dz/bibliotheque/theseSite/AA26~1/4E34~1/8042~1/chap%203.doc

3.http://basepub.dauphine.fr/bitstream/handle/123456789/380/BlanchotWac
heuxdoc_0ZJ9t5-2.pdf

116
4. http://www.emploitic.com/elit-el-djazair-information-technology

117
‫المالحق‬

‫‪118‬‬
 ‫الملحق (‪ :)1‬يوضح الشكل المبدئي لالستبيان وما يحويه من فقرات وانتمائها للبعد‬

‫أوال ‪ :‬استخدام ادارة الموارد البشرية لتكنولوجيا المعلومات واالتصال بالمؤسسة‬

‫أبدا‬ ‫ناد ار‬ ‫أحيانا‬ ‫دائما غالبا‬

‫‪ .1‬تعتمد المؤسسة التكنولوجيات المتطورة للمعلومات واالتصال لتسيير‬
‫الموارد البشرية‬
‫‪ .2‬تعمل المؤسسة ضمن شبكة الكترونية تيسر تدفق المعلومات بين‬
‫العمال لتفعيل تسيير إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ . .3‬تنفذ مصلحة الموارد البشرية أعمالها من خالل تقنيات المعلومات‬
‫واالتصال والبرمجيات‬
‫‪ .4‬توفر وسائل التكنولوجيا الحديثة في إدارة الموارد البشرية يزيد من‬
‫كفاءة العمليات اإلدارية في المؤسسة‬
‫‪ .5‬تستخدم إدارة الموارد البشرية التكنولوجيات الجديدة لتحقيق مرونة‬
‫اكبر في العمل وتخفيف الضغوط المتعلقة به‬
‫‪.6‬تعمل المؤسسة على سد النقائص بدعم كفاءات الموارد البشرية‬
‫باستخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫‪ .7‬يؤدي استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال إلى تمكين العاملين‬
‫في المؤسسة واشراكهم في اتخاذ القرار‬
‫‪ .8‬يسهم الشكل اإللكتروني للوثائق الخاصة بالموظفين في دقة‬
‫المعلومات وسهولة استخدامها‬
‫‪ .9‬تضمن االتصاالت االلكترونية الجديدة االمن وجودة المعلومات‬
‫للموظفين‬
‫‪ .10‬تساهم تكنولوجيا المعلومات واالتصال في تخفيض التكاليف وتعزيز‬
‫الشفافية والوضوح للمعلومات‬

‫‪ .11‬يتم جذب المهارات الجديدة لمصلحة الموارد البشرية عن طريق‬

‫االتصال االلكتروني‬

‫‪.12‬قضت تكنولوجيا المعلومات واالتصال في إدارة الموارد البشرية‬

‫على المحاباة والوساطة‬

‫‪.13‬يكشف نظام معلومات الموارد البشرية على الحالة المعرفية‬

‫و المهارية (الكمية والنوعية) للموارد البشرية‬
‫‪ .14‬تتخذ المؤسسة ق ارراتها بناء على مراسالت عبر البريد اإللكتروني‬

‫‪ .15‬يتيح االتصال بالمستويات العليا فرصة تنمية المهارات للمورد‬

‫البشري وتحسين نشاطه بما يخدم اهداف المنظمة‬

‫‪119‬‬
 ‫‪.16‬تعتقد أن ادخال تكنولوجيا المعلومات واالتصال يسهل العالقات‬
‫اإلدارية ويزيد التقارب بين الموظفين‬

‫‪.17‬توفر وسائل التكنولوجيا في ادارة الموارد البشرية أدى إلى بروز ثقافة‬
‫العمل اآلني وامكانية السبق لمتخذي القرار‬

‫‪ .18‬تمنح تكنولوجيا المعلومات واالتصال للسلطة العليا في مؤسستكم‬

‫فرصة تحليل الواقع لصناعة الحاضر والمراهنة على المستقبل‬

‫‪ .19‬تساعد التكنولوجيات في المؤسسة على تفسير الظواهر وقراءة‬

‫األحداث القتراح الحلول عند األزمات‬
‫ثانيا‪ :‬التدريب على استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫أبدا‬ ‫ناد ار‬ ‫أحيانا‬ ‫دائما غالبا‬
‫‪ .20‬تخصص المؤسسة ميزانية للتكوين في مجال تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال‬
‫‪.21‬ترى أن امتالك المؤسسة للحاسوب والشبكات دون التدريب عليها‬
‫يجعل من ادارة الموارد البشرية ادارة الكترونية‬
‫‪.22‬تلجأ المؤسسة إلى تكوين مستخدميها في مجال تكنولوجيا‬
‫المعلومات واالتصال‬
‫‪ .23‬تهتم مصلحة الموارد البشرية بالتكوين عن بعد لموظفيها‬
‫‪ .24‬يرمي التدريب في المؤسسة إلى زيادة كفاءة المستخدمين‬
‫‪ .25‬تشترط المؤسسة اتقان تكنولوجيا المعلومات واالتصال عند‬
‫التوظيف لعمالها‬
‫‪ .26‬ترى ان استراتيجية التحفيز والترقية في المؤسسة يسهم في اكتساب‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال بدال من التدريب‬
‫‪ .27‬تعتمد المؤسسة على استراتيجية في تحديد احتياجاتها من التدريب‬
‫لموظفيها‬
‫‪ .28‬يتم تدريب العاملين على أساس تقييم األداء‬
‫‪ .29‬يتم تقييم العمل بغرض التدريب على أساس روح المبادرة ونوعية‬
‫العمل‬
‫‪ .30‬تبرمج المؤسسة تدريب مستخدميها عند اقتناء أجهزة وتقنيات جديدة‬
‫‪ .31‬تنظم المؤسسة فرقا للعمل لتبادل المعارف والمهارات بغية تحقيق‬
‫المرونة في التدريب‬
‫‪ .32‬تعتمد المؤسسة على تنظيم حمالت ترشيد وتوعية لضرورة التدريب‬
‫على التكنولوجيات الجديدة‬
‫‪ .33‬تعتقد أن نجاح التدريب مسألة تتعلق بالجرأة الفكرية (القابلية‬
‫والثقافة للمورد البشري ) أكثر مما تتعلق بالجدة والتغير التكنولوجي‬

‫‪120‬‬
 ‫‪ .34‬تالحظ بعد التدريب توافقا بين مستوى االطار الفكري والتكنولوجيا‬
‫الجديدة(تحسن أداؤك بعد التكوين)‪.‬‬
‫‪ .35‬يعد التدريب أحد مداخل التكيف التكنولوجي إلدارة الموارد البشرية‬
‫في المؤسسة‬

‫ثالثا ‪:‬توطين استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة والتطلع إلى تطويرها‬
‫أبدا‬ ‫ناد ار‬ ‫أحيانا‬ ‫دائما غالبا‬
‫‪.36‬تعتبر المؤسسة مشروع استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫جدي ار بالثقة يحتاج التطوير‬
‫‪ .37‬تعتقد أن توطين األعمال اإللكترونية منهج إداري يصلح لكافة‬
‫المنظمات‬
‫‪ .38‬تعتقد أن نتائج العالقة بين المورد البشري و التغير التكنولوجي‬
‫داللة حتمية للتطلع والتطوير‬
‫‪ .39‬تخطط المؤسسة إلى تعميم استخدام تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال على مستوى جميع إداراتها‬
‫‪ .40‬تعتقد أن أجهزة الحاسوب في المؤسسة كافية لتطبيق مشروع‬
‫اإلدارة اإللكترونية فيها‬
‫‪ .41‬تحرص المؤسسة على تبني كل ما هو جديد من وسائل ومعدات‬
‫للتميز في األداء‬
‫‪.42‬تسعى المؤسسة إلى التحكم في استراتيجيات عالمية لتسيير الموارد‬
‫البشرية‬
‫‪ .43‬تطمح المؤسسة إلى تكثيف مواقعها االلكترونية لتسهيل العمل‬
‫‪ .44‬تساعد المؤسسة موظفيها في حالة وجود مشاكل تقنية في استخدام‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫‪ .45‬تطوير استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة ادى‬
‫إلى تحسين أدائها ووضع صورة جديدة لها‬
‫‪.46‬تسعى المؤسسة الن تكون مرك از لجذب األجانب والخبرات لتنشيط‬
‫دورات تكوينية على مستواها‬

‫‪121‬‬
 ‫الملحق (‪ :)2‬تقديرات المحكمين بالنسب المئوية ألداة الدراسة‬
‫أوال ‪ :‬استخدام الموارد البشرية لتكنولوجيا المعلومات واالتصال بالمؤسسة‬

‫نسبة الوضوح‬ ‫نسبة القياس‬ ‫الفقرات‬ ‫الرقم‬

‫‪%100‬‬ ‫‪% 100‬‬ ‫تعتمد المؤسسة التكنولوجيات المتطورة للمعلومات واالتصال‬ ‫‪1‬‬
‫لتسيير الموارد البشرية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪% 100‬‬ ‫تعمل المؤسسة ضمن شبكة الكترونية تيسر تدفق المعلومات بين‬ ‫‪2‬‬
‫العمال لتفعيل تسيير إدارة الموارد البشرية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪% 100‬‬ ‫تنفذ مصلحة الموارد البشرية أعمالها من خالل تقنيات المعلومات‬ ‫‪3‬‬
‫واالتصال والبرمجيات‬
‫‪%100‬‬ ‫‪% 100‬‬ ‫توفر وسائل التكنولوجيا الحديثة في إدارة الموارد البشرية يزيد من‬ ‫‪4‬‬
‫كفاءة العمليات اإلدارية في المؤسسة‬
‫‪%66‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫تستخدم إدارة الموارد البشرية التكنولوجيات الجديدة لتحقيق مرونة‬ ‫‪5‬‬
‫اكبر في العمل وتخفيف الضغوط المتعلقة به‬
‫‪%66‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تعمل المؤسسة على سد النقائص بدعم كفاءات الموارد البشرية‬ ‫‪6‬‬
‫باستخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫يؤدي استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال إلى تمكين‬ ‫‪7‬‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫العاملين في المؤسسة واشراكهم في اتخاذ القرار‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫يسهم الشكل اإللكتروني للوثائق الخاصة بالموظفين في دقة‬ ‫‪8‬‬
‫المعلومات وسهولة استخدامها‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تضمن االتصاالت االلكترونية الجديدة االمن وجودة المعلومات‬ ‫‪9‬‬
‫للموظفين‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪% 100‬‬ ‫تساهم تكنولوجيا المعلومات واالتصال في تخفيض التكاليف‬ ‫‪10‬‬
‫وتعزيز الشفافية والوضوح للمعلومات‬

‫‪%66‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫يتم جذب المهارات الجديدة لمصلحة الموارد البشرية عن طريق‬ ‫‪11‬‬
‫االتصال االلكتروني‬
‫‪%66‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫قضت تكنولوجيا المعلومات واالتصال في إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪12‬‬
‫على المحاباة والوساطة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫يكشف نظام معلومات الموارد البشرية على الحالة المعرفية و‬ ‫‪13‬‬
‫المهارية (الكمية والنوعية) للموارد البشرية‬
‫‪66‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫تتخذ المؤسسة ق ارراتها بناء على مراسالت عبر البريد‬ ‫‪14‬‬
‫‪%‬‬ ‫اإللكتروني‬

‫‪122‬‬
 ‫‪66‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫يتيح االتصال بالمستويات العليا فرصة تنمية المهارات للمورد‬ ‫‪15‬‬
‫‪%‬‬ ‫البشري وتحسين نشاطه بما يخدم اهداف المنظمة‬

‫‪%66‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫تعتقد أن ادخال تكنولوجيا المعلومات واالتصال يسهل العالقات‬ ‫‪16‬‬
‫اإلدارية ويزيد التقارب بين الموظفين‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫توفر وسائل التكنولوجيا في ادارة الموارد البشرية أدى إلى بروز‬ ‫‪17‬‬
‫ثقافة العمل اآلني وامكانية السبق لمتخذي القرار‬

‫‪%33‬‬ ‫‪%33‬‬ ‫تمنح تكنولوجيا المعلومات واالتصال للسلطة العليا في مؤسستكم‬ ‫‪18‬‬
‫فرصة تحليل الواقع لصناعة الحاضر والمراهنة‬

‫‪%66‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫‪ .‬تساعد التكنولوجيات في المؤسسة على تفسير الظواهر وقراءة‬ ‫‪19‬‬
‫األحداث القتراح الحلول عند األزمات‬

‫ثانيا‪ :‬التدريب على استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال بالمؤسسة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تخصص المؤسسة ميزانية للتكوين في مجال تكنولوجيا‬ ‫‪20‬‬

‫المعلومات واالتصال‬
‫‪%66‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫ترى أن امتالك المؤسسة للحاسوب والشبكات دون التدريب‬ ‫‪21‬‬
‫عليها يجعل من ادارة الموارد البشرية ادارة الكترونية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تلجأ المؤسسة إلى تكوين مستخدميها في مجال تكنولوجيا‬ ‫‪22‬‬
‫المعلومات واالتصال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تهتم مصلحة الموارد البشرية بالتكوين عن بعد لموظفيها‬ ‫‪23‬‬
‫‪% 66‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫يرمي التدريب في المؤسسة إلى زيادة كفاءة المستخدمين‬ ‫‪24‬‬
‫‪% 66‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫تشترط المؤسسة اتقان تكنولوجيا المعلومات واالتصال عند‬ ‫‪25‬‬
‫التوظيف لعمالها‬
‫‪%66‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫ترى ان استراتيجية التحفيز والترقية في المؤسسة يسهم في‬ ‫‪26‬‬
‫اكتساب تكنولوجيا المعلومات واالتصال بدال من التدريب‬
‫‪%66‬‬ ‫‪%33‬‬ ‫تعتمد المؤسسة على استراتيجية في تحديد احتياجاتها من‬ ‫‪27‬‬
‫التدريب لموظفيها‬
‫‪%66‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫يتم تدريب العاملين على أساس تقييم األداء‬ ‫‪28‬‬
‫‪%33‬‬ ‫يتم تقييم العمل بغرض التدريب على أساس روح المبادرة ونوعية ‪%33‬‬ ‫‪29‬‬
‫العمل‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تبرمج المؤسسة تدريب مستخدميها عند اقتناء أجهزة وتقنيات‬ ‫‪30‬‬
‫جديدة‬
‫‪%66‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫تنظم المؤسسة فرقا للعمل لتبادل المعارف والمهارات بغية‬ ‫‪31‬‬
‫تحقيق المرونة في التدريب‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تعتمد المؤسسة على تنظيم حمالت ترشيد وتوعية لضرورة‬ ‫‪32‬‬

‫‪123‬‬
 ‫التدريب على التكنولوجيات الجديدة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫تعتقد أن نجاح التدريب مسألة تتعلق بالجرأة الفكرية (القابلية‬ ‫‪33‬‬
‫والثقافة للمورد البشري ) أكثر مما تتعلق بالجدة والتغير‬
‫التكنولوجي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تالحظ بعد التدريب توافقا بين مستوى االطار الفكري‬ ‫‪34‬‬
‫والتكنولوجيا الجديدة(تحسن أداؤك بعد التكوين)‪.‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫يعد التدريب أحد مداخل التكيف التكنولوجي إلدارة الموارد‬ ‫‪35‬‬
‫البشرية في المؤسسة‬
‫ثالثا‪ :‬توطين استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة والتطلع إلى تطويرها‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تعتبر المؤسسة مشروع استخدام تكنولوجيا المعلومات‬ ‫‪36‬‬

‫واالتصال جدي ار بالثقة يحتاج التطوير‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تعتقد أن توطين األعمال اإللكترونية منهج إداري يصلح لكافة‬ ‫‪37‬‬
‫المنظمات‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تعتقد أن نتائج العالقة بين المورد البشري و التغير التكنولوجي‬ ‫‪38‬‬
‫داللة حتمية للتطلع والتطوير‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تخطط المؤسسة إلى تعميم استخدام تكنولوجيا المعلومات‬ ‫‪39‬‬
‫واالتصال على مستوى جميع إداراتها‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫تعتقد أن أجهزة الحاسوب في المؤسسة كافية لتطبيق مشروع‬ ‫‪40‬‬
‫اإلدارة اإللكترونية فيها‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تحرص المؤسسة على تبني كل ما هو جديد من وسائل‬ ‫‪41‬‬
‫ومعدات للتميز في األداء‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫تسعى المؤسسة إلى التحكم في استراتيجيات عالمية لتسيير‬ ‫‪42‬‬
‫الموارد البشرية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تطمح المؤسسة إلى تكثيف مواقعها االلكترونية لتسهيل العمل‬ ‫‪43‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تساعد المؤسسة موظفيها في حالة وجود مشاكل تقنية في‬ ‫‪44‬‬
‫استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫تطوير استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة‬ ‫‪45‬‬
‫ادى إلى تحسين أدائها ووضع صورة جديدة لها‬
‫‪%33‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫تسعى المؤسسة الن تكون مرك از لجذب األجانب والخبرات‬ ‫‪46‬‬
‫لتنشيط دورات تكوينية على مستواها‬

‫‪124‬‬
 ‫الملحق (‪ : )3‬يمثل الشكل النهائي الستبيان الدراسة‬
‫بسم هللا الرمحن الرحمي‬
‫سيـــــــــدي الفاضل‪ ,‬س يدتـــــــــي الفاضةل‪........‬‬
‫اليمك أطيــــــــب التحيات‪.......‬‬
‫يرسين أن أضع بني أيديمك الكرمية هذا الاس تبيان‪ ,‬اذلي مت اعداده لغرض البحث العلمي بغية‬
‫مجع املعلومات الاكفية لعداد أطروحة بعنوان «أثر اس تخدام تكنولوجيا املعلومات والتصال عىل أداء‬
‫املوارد البرشية يف املؤسسة اجلزائرية « ‪.‬‬
‫الرجاء من س يادتمك معاونيت يف استيفاء الفقرات املشار الهيا يف هذه الاس امترة وفق ما هو مطبق‬
‫فعال يف مؤسس تمك وليس وفق ما ترونه مناس با‪ ,‬وذكل للتوصل اىل النتاجئ العلمية املطلوبة‪ ,‬علام أن أراءمك‬
‫س تكون موضع الثقة وسيمت التعامل معها برسية اتمة ‪ ,‬فالس تبيان سيتعامل مع البياانت بشلك رسي‬
‫خدمة حلركة البحث العلمي‪.‬‬

‫مع الشكر والامتنان لتعاونمك معي‪..............‬‬

‫‪125‬‬
 ‫ضع عالمة ‪ × :‬يف الجابة الصحيحة‬
‫بياانت خشصية‬
‫أنثى‬ ‫اجلنس ‪ :‬ذكر‬
‫السن ‪........................... :‬‬
‫ما بعد التدرج (ماجستري ‪ ،‬دكتوراه)‬ ‫شهادة (بكالوريا ‪ ،‬تقين سامي )‬ ‫املستوى التعليمي‪ :‬جامعي (ليسانس‪ ،‬مهندس )‬
‫األقدمية يف الوظيفة ‪.................. :‬‬
‫عون حتكم‬ ‫اطار سامي‬ ‫اطار‬ ‫الدرجة الوظيفية‪ :‬اطار مسري‬
‫مؤقت‬ ‫دائم‬ ‫الوضعية القانونية باملؤسسة‪:‬‬

‫ال‬ ‫نعم‬ ‫هل سبق وأن جلأت إىل تكوين يف جمال استخدام تكنولوجيا املعلومات واالتصال ؟‬
‫إذا كانت اإلجابة بنعم ‪ ،‬أين مت ذلك ؟ مركز تكوين موجود باملؤسسة‬
‫مركز تكوين خارج املؤسسة‬

‫أوال ‪ :‬استخدام الموارد البشرية لتكنولوجيا المعلومات واالتصال بالمؤسسة‬

‫أبدا‬ ‫نادرا‬ ‫أحيانا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫الفقرات‬ ‫الرقم‬

‫تعتمد املؤسسة على تكنولوجيا املعلومات واالتصال لتسيري املوارد البشرية‬ ‫‪1‬‬
‫متلك املؤسسة شبكة الكرتونية تيسر تدفق املعلومات بني العمال لتفعيل تسيري إدارة املوارد‬ ‫‪2‬‬
‫البشرية‬
‫تنفذ مصلحة املوارد البشرية أعماهلا من خالل تقنيات املعلومات واالتصال والربجميات‬ ‫‪3‬‬
‫توفر وسائل تكنولوجيا املعلومات واالتصال يف إدارة املوارد البشرية مبؤسستكم يزيد من‬ ‫‪4‬‬
‫كفاءة العمليات اإلدارية ‪.‬‬
‫تستخدم إدارة املوارد البشرية تكنولوجيا املعلومات واالتصال لتحقيق مرونة اكرب يف العمل‬ ‫‪5‬‬
‫وختفيف الضغوط املتعلقة به يف مؤسستكم‪.‬‬
‫تستخدم مؤسستكم تكنولوجيا املعلومات واالتصال لدعم كفاءات املوارد البشرية‬ ‫‪6‬‬
‫يؤدي استخدام تكنولوجيا املعلومات واالتصال إىل متكني العاملني يف‬ ‫‪7‬‬
‫املؤسسة وإشراكهم يف اختاذ القرار‬
‫يسهم الشكل اإللكرتوين للوثائق اخلاصة باملوظفني يف دقة املعلومات وسهولة استخدامها‬ ‫‪8‬‬
‫تضمن االتصاالت االلكرتونية اجلديدة االمن وجودة املعلومات للموظفني‬ ‫‪9‬‬
‫تساهم تكنولوجيا املعلومات واالتصال يف ختفيض التكاليف وتعزيز الشفافية‬ ‫‪10‬‬
‫والوضوح للمعلومات‬

‫يتم جذب املهارات اجلديدة من املوارد البشرية للمؤسسة عن طريق االتصال االلكرتوين‬ ‫‪11‬‬
‫قضت تكنولوجيا املعلومات واالتصال يف إدارة املوارد البشرية على احملاباة والوساطة فيما‬ ‫‪12‬‬
‫خيص األعمال اإلدارية‬
‫يكشف نظام معلومات املوارد البشرية على احلالة املعرفية و املهارية (الكمية والنوعية)‬ ‫‪13‬‬
‫للموارد البشرية‬
‫تتخذ املؤسسة قراراهتا بناء على املراسالت عرب الربيد اإللكرتوين‬ ‫‪14‬‬

‫‪126‬‬
 ‫يتيح االتصال باملستويات العليا فرصة تنمية املهارات للمورد البشري وحتسني‬ ‫‪15‬‬
‫نشاطه‬

‫تعتقد أن ادخال تكنولوجيا املعلومات واالتصال يسهل العالقات اإلدارية‬ ‫‪16‬‬

‫ويزيد التقارب بني املوظفني‬

‫توفر وسائل تكنولوجيا املعلومات واالتصال يف ادارة املوارد البشرية أدى إىل‬ ‫‪17‬‬
‫بروز ثقافة العمل اآلين وامكانية السبق ملتخذي القرار‬

‫ثانيا‪ :‬التدريب على استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال بالمؤسسة‬

‫ختصص املؤسسة ميزانية للتكوين يف جمال تكنولوجيا املعلومات واالتصال‬ ‫‪18‬‬

‫ترى أن امتالك املؤسسة للحاسوب والشبكات دون التدريب عليها جيعل من ادارة املوارد‬ ‫‪19‬‬
‫البشرية ادارة الكرتونية حبتة‬
‫تلجأ املؤسسة إىل تكوين مستخدميها يف جمال تكنولوجيا املعلومات واالتصال‬ ‫‪20‬‬
‫هتتم مصلحة املوارد البشرية بالتكوين عن بعد ملوظفيها‬ ‫‪21‬‬
‫تشرتط املؤسسة اتقان تكنولوجيا املعلومات واالتصال عند التوظيف لعماهلا‬ ‫‪22‬‬
‫تفضل املؤسسة سياسة التحفيز والرتقية على التدريب يف اكتساب تكنولوجيا املعلومات‬ ‫‪23‬‬
‫واالتصال ‪.‬‬
‫يتم تدريب العاملني على أساس تقييم األداء خبصوص تكنولوجيا املعلومات واالتصال‬ ‫‪24‬‬
‫تربمج املؤسسة تدريب مستخدميها عند اقتناء أجهزة وتقنيات جديدة‬ ‫‪25‬‬
‫تنظم املؤسسة فرقا للعمل لتبادل املعارف واملهارات بغية حتقيق املرونة يف التدريب‬ ‫‪26‬‬
‫تعتمد املؤسسة على تنظيم محالت ترشيد وتوعية لضرورة التدريب على التكنولوجيات‬ ‫‪27‬‬
‫اجلديدة‬
‫تعتقد أن جناح التدريب مسألة تتعلق باجلرأة الفكرية (القابلية والثقافة للمورد البشري )‬ ‫‪28‬‬
‫أكثر مما تتعلق باجلدة والتغري التكنولوجي‬
‫تالحظ بعد التدريب توافقا بني مستوى االطار الفكري وتكنولوجيا املعلومات واالتصال‪.‬‬ ‫‪29‬‬
‫يعد التدريب أحد مداخل التكيف التكنولوجي إلدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‬ ‫‪30‬‬
‫ثالثا‪ :‬توطين استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة والتطلع إلى تطويرها‬

‫تعترب املؤسسة مشروع استخدام تكنولوجيا املعلومات واالتصال جديرا بالثقة حيتاج التطوير‬ ‫‪31‬‬
‫تعتقد أن توطني األعمال اإللكرتونية منهج إداري يصلح لكافة املنظمات‬ ‫‪32‬‬
‫تعتقد أن نتائج العالقة بني املورد البشري و التغري التكنولوجي تدل على حتمية التطلع‬ ‫‪33‬‬
‫والتطوير‬
‫ختطط املؤسسة إىل تعميم استخدام تكنولوجيا املعلومات واالتصال على مستوى مجيع‬ ‫‪34‬‬
‫إداراهتا‬
‫تعتقد أن أجهزة احلاسوب يف املؤسسة كافية لتطبيق مشروع اإلدارة اإللكرتونية فيها‬ ‫‪35‬‬
‫حترص املؤسسة على تبين كل ما هو جديد من وسائل ومعدات تكنولوجيا املعلومات‬ ‫‪36‬‬
‫واالتصال للتميز يف األداء‬

‫‪127‬‬
 ‫تطمح املؤسسة إىل تكثيف مواقعها االلكرتونية لتسهيل العمل‬ ‫‪37‬‬
‫توفر املؤسسة املساعدة التقنية ملوظفيها يف حالة وجود مشاكل عند استخدام تكنولوجيا‬ ‫‪38‬‬
‫املعلومات واالتصال‬
‫تطوير استخدام تكنولوجيا املعلومات واالتصال يف املؤسسة ادى إىل حتسني أدائها ووضع‬ ‫‪39‬‬
‫صورة جديدة هلا‬
‫تسعى املؤسسة الن تكون مركزا جلذب األجانب واخلربات لتنشيط دورات تكوينية خبصوص‬ ‫‪40‬‬
‫تكنولوجيا املعلومات واالتصال على مستواها‬

‫الملحق( ‪ : )4‬يمثل البطاقة الفنية للمؤسسة‪.‬‬

‫ضع عالمة ‪ × :‬يف الجابة الصحيحة‬
‫معلومات حول المؤسسة‬

‫اسم املؤسسة‪...................SPE TIARET......:‬‬

‫خاصة‬ ‫*‬ ‫التصنيف القانوين‪ :‬عمومية‬
‫*‬
‫قطاع النشاط‪......‬اقتصادي جتاري‪...................‬‬
‫عدد العمال‪..................230.......:‬‬
‫تاريخ إجناز املؤسسة ‪................................1947..... :‬‬
‫تاريخ تبنيها لتكنولوجيا املعلومات واالتصال ‪........1978......:‬‬
‫ما طبيعة األقسام املعلوماتية يف املؤسسة ؟‬
‫مركز املعلومات‬ ‫قسم االنرتنت‬ ‫قسم احلاسب االيل‪.‬‬
‫ما هو املمون الرئيسي للمؤسسة يف شراء التقنيات اجلديدة ؟‬
‫‪IBM‬‬ ‫‪DELL‬‬ ‫‪CISCO‬‬ ‫‪ACER‬‬ ‫‪HP‬‬
‫مستوى التكنولوجيا اجلديدة املعتمد يف املؤسسة ‪:‬‬
‫سيء‬ ‫متوسط‬ ‫متطور‬
‫ما طبيعة األجهزة املتوفرة يف املؤسسة ؟‬
‫أخرى‬ ‫اشرتاك انرتنيت‬ ‫هاتف ثابت‬ ‫فاكس‬
‫هل ملؤسستكم موقع على االنرتنيت وبريد الكرتوين ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫نوع الشبكات املتوفر على مستوى املؤسسة ‪. :‬األنرتنيت ‪،‬االنرتانت ‪،‬اإلكسرتانت ‪...............‬‬
‫أعند وقوع مشكل يف إحدى األجهزة ‪ ،‬يتم إصالحها من قبل ‪:‬‬
‫مصلحني من املؤسسة املصنعة‬ ‫مصلحني من الشركة‬

‫‪128‬‬
129