‫العدد الثالث عرش‬ ‫ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة‬

‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫مكانة تقارير التدقيق االجتماعي يف صياغة اسرتاتيجية تنمية الكفاءات البشرية‬

‫يف املؤسسة‬
‫‪human compétences development in the enterprise The social audit reports position in Strategy formulation for the‬‬
‫(*)‬
‫كاتبة خالف‬
‫طالبة دكتوراه‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري جامعة البليدة ‪ -2‬اجلزئر‬
‫تاريخ النشر‪ 32 :‬جوان ‪1322‬‬ ‫‪ 03‬ديسمبر ‪1327‬‬ ‫تاريخ قبول النشر‪:‬‬ ‫‪ 03‬ديسمبر ‪1327‬‬ ‫تاريخ االرسال للنشر‪:‬‬

‫ملخص‪:‬‬
‫تسعى مختلف المؤسسات عامة واالقتصادية خاصة على البقاء و االستمرارية و النمو في السوق الذي تنشط فيه من خالل العمل‬
‫على توفير اداء متميز لمختلف نشاطاتها الذي يسمح لها بالحصول على اكبر قدر ممكن من المنافع االقتصادية ‪ ،‬حيث ال يتاتى كل ما سبق‬
‫ما لم يكون للمؤسسة استراتيجية في تسيير مواردها البشرية و خاصة في وجود اليات فعالة تسمح لها بصياغة استراتيجية لتنمية ك فاءاتها‬
‫البشرية‪ ،‬تعتمد على التدقيق االجتماعي وما ينتج عنه من معلومات اجتماعية متمثلة اساسا في التقارير الناتجة عن عملية التدقيق‬
‫االجتماعي والتي على ضوئها يمكن اتخاذ قرارات رشيدة تعمل على وضع احسن استراتيجية لتنمية الك فاءات البشرية‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬التدقيق االجتماعي‪ ،‬التقرير‪ ،‬االستراتيجية‪ ،‬تنمية الك فاءات البشرية‬
‫تصنيف ‪G21,G28:JEL‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪Seeking various enterprise in general and economic especially on the survival and continuity and growth in‬‬
‫‪the market, which are actively working to provide excellent performance for various activities, which allows it to‬‬
‫‪obtain the greatest possible economic benefits, where is not achieved all of the above what did not be the foundation‬‬
‫‪of a strategy, in the conduct of their human resources, especially in the absence of effective mechanisms to allow‬‬
‫‪them to formulate a strategy for the development of human competencies, based on social audit and the resulting‬‬
‫‪social information mainly in the reports resulting from the social auditing process, which in the light of rational‬‬
‫‪decisions can be made to develop the best strategy to develop human competencies.‬‬
‫‪Keywords: social auditing, The report, strategy, human compétences development.‬‬
‫‪JEL Classification Codes: G21,G28‬‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫يعتبر موضوع تسيير الموارد البشرية من المواضيع المهمة التي حظيت ومازالت تحظى باهتمام كبير من قبل االقتصاديين والباحثين لما‬
‫لها من تاثير كبير في تحقيق اهداف المؤسسة االقتصادية من خالل الرفع من ادائها‪ ،‬مما يجعلها في احسن موقع في مجال التنافسية و‬
‫التميز في محيطها‪ ،‬و ال يتحقق كل هذا للميزة عصر العولمة و المعلوماتية الذي تعيشه المؤسسة في الوقت الراهن لذا يجب عليها ان تضع‬
‫استراتيجية لتسيير مواردها البشرية بما يتالءم ومميزات المحيط نظرا للدور المحوري والفعال الذي تلعبه الموارد البشرية في تحقيق اهداف‬
‫المؤسسة للرفع من قيمة اسهمها والبقاء والنمو حيث يعتبر تسيير الموارد البشرية من اهم متطلبات الرفع من اداء المؤسسات ولمعرفة‬
‫الطرق الك فيلة بتسيير المورد البشري بما يتالءم واهداف المؤسسة‪ ،‬و اإلحاطة بجوانب موضوع بحثنا سيتم طرح اإلشكالية التالية‪ :‬ما هو‬
‫موقع تقارير التدقيق االجتماعي في صياغة استراتيجية تنمية الك فاءات البشرية في المؤسسة‪.‬‬
‫ولإلجابة على إشكالية موضوع بحثنا ومعرفة الدور الذي تلعبه تقارير التدقيق االجتماعي في صياغة استراتيجية تنمية الك فاءات البشرية في‬
‫المؤسسة تم تقسيم موضوع بحثنا إلى العناصر التالية‪:‬‬
‫اوال‪ :‬التاصيل العلمي للتدقيق االجتماعي‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬ماهية تقارير التدقيق االجتماعي‪:‬‬
‫ثالثا‪ :‬الية إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية‪:‬‬
‫رابعا‪ :‬دور تقارير التدقيق االجتماعي في بناء إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية‬

‫‪)*( : Khalefkatba2016@gmail.com‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬
‫اوال‪ :‬التاصيل العلمي للتدقيق االجتماعي‪ :‬يعتبر التدقيق االجتماعي من اهم اال ليات التي تستخدمها المؤسسات لوضع إستراتيجية هامة‬
‫وفعالة للوصول ك فاءات بشرية تستجيب ومتطلبات المؤسسة لتحقيق اهدافها‪ ،‬ومن اجل معرفة كل هذا سنتناول هذا المحور في‪:‬‬
‫ا‪ -‬مفهوم عملية التدقيق‪ :‬تعتمد مختلف المؤسسات على عملية التدقيق من اجل توفير معلومات يعتمد عليها في اتخاذ القرارات التي‬
‫تساعد ها على تحقيق اهدافها بكل فعالية ومن اجل معرفة اهمية التدقيق سنتطرق إلى‪:‬‬
‫‪ -1‬تعريف التدقيق‪ :‬تعددت واختلفت التعاريف الخاصة بالتدقيق ومن اهمها نجد‪:‬‬
‫التدقيق كلمة مشتقة من اللغة الالتينية (‪ )Audir‬التي تعني يستمع‪ ،‬حيث انه قديما عندما كان اإلمبراطور او رب العمل يشك في و‬
‫جود تالعب و غش لذلك يعين شخص يقوم بالتحقيق في الحسابات من خالل االستماع إلى المحاسب‪ ،‬و عرف التدقيق على انه تلك‬
‫العملية المنتظمة للحصول على القرائن المرتبطة بالعناصر الدالة‪1‬على االحداث االقتصادية و تقييمها بطريقة موضوعية لغرض التاكد من‬
‫مسايرتها للمعايير الموضوعة ثم توصيل النتائج لالطراف المعنية ‪.‬‬
‫االقتصادية و االحداث و تقييمها‬
‫‪2‬‬
‫كما يعرف التدقيق على انه إجراءات منظمة الجل الحصول على االدلة المتعلقة باإلقرارات [االرصدة]‬
‫بصورة موضوعية‪ ،‬لتحديد درجة العالقة بين هذه اإلقرارات و مقياس معين و إيصال النتائج إلى المستفيدين‬
‫‪ -2‬اهداف التدقيق‪ :‬تطورت اهداف التدقيق مع تطور النشاط اإلنساني و ممارسات المؤسسة في جميع المجاالت و التي سنوضحها من‬
‫خالل الجدول التالي‪:‬‬
‫الجدول رقم ‪ :11‬تطور اهداف التدقيق‬
‫اهمية الرقابة الداخلية‬ ‫مستوى التحقق او الفحص‬ ‫الهدف من التدقيق‬ ‫الفترة‬
‫غير مهمة‬ ‫تفصيلي‬ ‫اك تشاف الغش و االختالس‬ ‫ما قبل عام ‪ 1581‬م‬
‫غير مهمة‬
‫اك تشاف الغش والخطا و االختالس بعض االختبارات تفصيل مبدئي‬ ‫ما بين ‪1018-1581‬‬
‫درجة اهتمام بسيطة‬ ‫تحديد عدالة المركز المالي و اك تشاف فحص اختباري تفصيلي‬ ‫ما بين ‪1011-1018‬‬
‫الغش والخطا‬
‫بداية االهتمام‬ ‫تحديد عدالة المركز المالي و اك تشاف اختباري‬ ‫ما بين ‪1091-1011‬‬
‫الغش والخطا‬
‫اهتمام قوي و جوهري‬ ‫تحديد عدالة المركز المالي و اك تشاف اختباري‬ ‫ما بين ‪1091-1091‬‬
‫الغش والخطا‬
‫اهمية جوهرية للبدء بعملية‬ ‫مراقبة الخطط‪ ،‬تقييم نتائج اختباري‬ ‫من ‪ -1091‬حتى االن‬
‫التدقيق‬ ‫االعمال‪ ،‬تحقيق الرفاهية االجتماعية‬
‫و غيرها‬
‫المصدر‪ :‬غسان فالح المطارنة‪ ،‬تدقيق الحسابات المعاصرة الناحية النظرية‪ ،‬دار المسيرة للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان االردن‪ ،‬الطبعة االولى‪،‬‬
‫سنة ‪ ،2119‬ص ‪15‬‬
‫و من الجدول السابق يمكن القول ان بداية اإلهتمام بالجانب اإلجتماعي في التدقيق المالي و المحاسبي يبرز ان التدقيق اإلجتماعي هو‬
‫امتداد لسابقه و لكن يختلفان من حيث الجانب الذي يركز عليه كل منهما‪،‬و بالتالي يمكن القول ان ظهور التدقيق االجتماعي للوجود كان‬
‫في منتصف سنوات الستينات من القرن العشرين اما في ما يخص التطبيقات االولى له كمنهج عملي فقد كان مع سنوات الثمانينات و شهد‬
‫ملحوظ خالل سنوات التسعينات حيث تم وضع إجراءات خاصة بإثبات المدققين اإلجتماعيين من خالل شهادات (‪ )ISO 9002‬في‬ ‫تطور‬
‫‪3‬‬
‫سنة ‪.1009‬‬
‫ب‪ -‬ماهية التدقيق االجتماعي‪ :‬يعتبر التدقيق االجتماعي إحدى اهم اال ليات التي يعتمد عليها في بناء وصياغة إستراتيجية تنمية الك فاءات‬
‫البشرية والبراز اهمية التدقيق االجتماعي سنتناول العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬تعريف التدقيق االجتماعي‪ :‬اختلفت وتعددت التعاريف الخاصة بالتدقيق االجتماعي ومن اهمها مايلي‪:‬‬
‫التدقيق االجتماعي هو عبارة عن وسيلة للقيادة و التسيير و اسلوب للمالحظة مثله مثل التدقيق المالي و المحاسبي و في مجمله يهدف‬
‫الخارجي ‪ ،‬و السعي‬
‫‪4‬‬
‫إلى ‪ :‬تقييم القدرة الخاصة بالمؤسسة للتحكم بالمشاكل المتعلقة بالجانب البشري االجتماعي الذي يفرضه المحيط‬
‫لتسيير تلك المشاكل التي يفرضها المحيط الداخلي‪ ،‬نظرا الستخدام االفراد الالزمين للسير الحسن و العادي للمؤسسة‬
‫كما عرف التدقيق االجتماعي على انه‪ :‬عملية تطبق على التسيير‪ ،‬و على االنشطة و عالقات االفراد و الجماعات داخل المؤسسة‪ ،‬فضال‬
‫عن عالقات هذه االخيرة مع االطراف المعنية الداخلية و الخارجية‪ ،‬و تكون هذه ‪5‬العملية ممنهجة‪ ،‬و مستقلة و موثقة‪ ،‬و يمكن من‬
‫توفير ادلة للتدقيق و تقييم موضوعي من اجل تحديد مدى الرضا عن معايير التدقيق‬
‫اذ يعتبر التدقيق االجتماعي على انه‪ :‬فحص وتقييم فني منظم وحيادي للمعلومات المتعلقة باالداء االجتماعي للمنظمات‪ ،‬والذي يمكن‬
‫تمييزه عن النشاط االقتصادي لها؛ بغرض التحقق من مدى صدق وعدالة تعبير القوائم االجتماعية عن المعلومات المرتبطة بمدى‬
‫مساهمتها في الرفاهية العامة للمجتمع خالل فترة معينة‪ ،‬وإعداد تقرير عن نتائج‬ ‫‪6‬‬
‫تنفيذ المنظمات للمسؤولية االجتماعية لها‪ ،‬ومدى‬
‫ذلك الفحص والتقييم لالطراف المعنية داخل المجتمع ‪.‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬
‫‪ -2‬اسباب االهتمام بالتدقيق االجتماعي‪ :‬إن االهتمام بالتدقيق االجتماعي يرجع اساسا إلى الدور المهم الذي يلعبه في ‪7‬تحقيق النجاح‬
‫للمؤسسة من خالل دمج االهداف االجتماعية جنبا إلى جنب مع االهداف االقتصادية‪ ،‬زيادة عن تحقيقه االهداف التالية‪:‬‬
‫إجراء فحص فني محايد للبيانات و المعلومات والبرامج و االنشطة الخاصة باالداء االجتماعي للمؤسسة بهدف التحقق من صدق و دقة‬
‫المعلومات التي تعبر عن المسؤولية االجتماعية‪.‬‬
‫ترشيد القرارات الخاصة بانشطة المسؤولية االجتماعية للمؤسسة و رسم السياسات و تحديد النطاق االمثل لتلك االنشطة‪.‬‬
‫تشجيع االهتمام باالنشطة ذات المضمون االجتماعي‪.‬‬
‫االستجابة للمطالب المتزايدة من اطراف المجتمع للحصول على معلومات دقيقة يمكن االعتماد عليها عن االداء االجتماعي للمشروعات‬
‫االقتصادية‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫المعاونة في تحديد كل من التكاليف والمنافع االجتماعية‪.‬‬
‫‪ -1‬اهمية التدقيق االجتماعي‪ :‬تكمن اهمية التدقيق االجتماعي في كونه يسمح بتحقيق ما يلي‪:‬‬
‫اإلشراف الفعال و توجيه االداء‪ ،‬و فهم العالقة بين النواحي التجارية و االجتماعية‪ ،‬و فهم تكلفة و مضامين االثار البيئية واالجتماعية و‬
‫الثقافية لنشاط المؤسسة لالختيار ما بين االولويات‪.‬‬
‫يصبح لجمهور المؤسسة مجال واسع للتاثير على ادائها و سلوكها‪ ،‬و على سياساتها المستقبلية‪.‬‬
‫يمكن المؤسسة من التقرير عن انجازاتها االجتماعية بطريقة مبنية على إثباتات موثقة‪.‬‬ ‫ّ‬
‫يسمح لممولي المؤسسة و مقرضيها و جمهورها‪ ،‬عمالها و عمالئها و موظفيها و المجتمع‪ ،‬بالحكم إذا ما كانت المؤسسة قد حققت قيمة‬
‫مضافة من الناحية االجتماعية و البيئية‪.‬‬
‫تحسين المؤسسة الدائها االجتماعي سنة بعد اخرى‪ ،‬بطريقة ضمنية تشاركيه واضحة و قابلة للقياس‪.‬‬
‫عملية التدقيق االجتماعي مجموعة من اشكال و المستمدة من طبيعة التحقيق التي تقوم بها و التي‬ ‫‪9‬‬
‫‪ -9‬اشكال التدقيق االجتماعي‪ :‬تتخذ‬
‫سنقوم باستعراضها على النحو التالي‪:‬‬
‫تدقيق المطابقة ‪ :‬تحديد الفروق بين ما هو محقق فعال و المرجعيات (المعايير)‬
‫تدقيق الك فاءة‪ :‬تحديد الفروق بين ما هو محقق فعال و الغايات المحددة‬
‫تدقيق الفعالية‪ :‬التحقق من انه تم تحقيق الغايات باقل التكاليف‬
‫تدقيق االتساق ‪ :‬تحديد الفروق بين ما هو محقق فعال و الترابط بين التوجيهات و تطبيقها‪ ،‬هل تم تطبيق ما هو معروض؟‬
‫و يحدد البعض اشكال اخرى للتدقيق االجتماعي و التي سنقوم بتلخيصها كما هو موضح في الجدول التالي‪:‬‬
‫الجدول رقم ‪ 2‬اشكال التدقيق االجتماعي‬
‫اهم ما يتميز به‬ ‫نوع التدقيق‬
‫الحد من المخاطر في حالة عدم االمتثال للقوانين و االنظمة التعاقدية و التقديرية‬ ‫تدقيق المطابقة‬
‫يضمن للعمال و ممثليهم احترام المؤسسة لكل القوانين المطبقة في الجانب االجتماعي‬
‫يضمن للزبون المطابقة القانونية النه معني بالخطر‬
‫يضمن لجميع اصحاب المصلحة ان المؤسسة تتوافق مع جميع القواعد و االلتزامات‬
‫ضمان جودة المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية و الخاصة باتخاذ القرارات التسييرية‬
‫التحقق من بلوغ االهداف التشغيلية في مختلف مجاالت إدارة الموارد البشرية‬ ‫تدقيق الك فاءة‬
‫التاكد إحترام الوقت في تسيير الموارد البشرية النه امر مهم‬
‫المدقق يتحقق من ان قدرات المؤسسة تستجيب بالطريقة المثلى الحتياجاتها و في اقل وقت ممكن‬
‫المدقق يتحقق من ما إذا كانت كل المعلومات متاحة و تسمح بالتحليل من اجل التشخيص و التوصيات‬
‫التحقق من ما إذا كانت وظيفة الموارد البشرية تعمل لتحقيق المهام اإلدارية على الصعيد اإلجمالي و في‬ ‫تدقيق الفعالية‬
‫كل المجاالت‬
‫التاكد من ان االهداف المحققة كانت باقل تكلفة‬
‫يستعمل مؤشرين اساسيين هما‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫‪ ‬نسبة فعالية وظيفة الموارد البشرية ‪ /‬فعالية المؤسسة‬

‫‪ ‬التكلفة اإلجمالية لوظيفة الموارد البشرية‬
‫المدقق يتحقق إذا ما كانت المؤسسة تستفيد بشكل كامل من تكنولوجيا المعلومات و االتصاالت من‬ ‫التدقيق‬
‫اجل تحسين اإلنتاج و خفض التكاليف‬ ‫اتيجي‬‫اإلستر‬
‫إثارة التساؤل عن الحكم على قدرة الموارد البشرية على تحقيق مشروع المؤسسة‬
‫إثارة تقييم توافق الموارد البشرية ًكما و ً‬
‫نوعا مع غايات المؤسسة‪.‬‬
‫على المدقق معرفة قواعد التحليل االستراتيجي و اعمال مينزبرج و نظريات الموارد و غيرها‬
‫الجدول رقم ‪ :12‬من إعداد الباحثة ً‬
‫اعتمادا على‬
‫‪Éditions‬‬ ‫‪-Meilleures pratiques, méthodes, outils - ,Audit social Jean-Marie Peretti Jacques Igalens,-‬‬
‫‪2115 d’Organisation,Paris‬‬
‫‪ -8‬مهام ومسؤوليات المدقق االجتماعي‪ 10:‬إن المدقق االجتماعي و من خالل ممارسته لمهنته تقع على عاتقه مجموعة من المهام و‬
‫المسؤوليات و التي نجيزها في ما يلي ‪:‬‬
‫التاكد من مدى التزام المؤسسة بالقوانين والتشريعات االجتماعية و البيئية‪.‬‬
‫توفير معلومات لإلدارة عن الممارسات االجتماعية والبيئية ل لمؤسسة كي تتمكن اإلدارة من الوفاء بمسؤوليتها و اتخاذ‬
‫القرارات المناسبة‪.‬‬
‫الحكم على ما إذا كانت المؤسسة قد حققت قيمة مضافة من الناحية االجتماعية و الثقافية و البيئية التي قامت لتحققها‪.‬‬
‫تصميم نظام للمحافظة على البيئة و حمايتها من االضرار التي تسببها المؤسسة نتيجة مزاولة نشاطها‪.‬‬
‫تقييم الممارسات االجتماعية المتبعة من قبل المؤسسة و العمل على تطويرها باستمرار‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫التاكد من ان القرارات و الممارسات االجتماعية التي تتخذها المؤسسة تستند إلى حقائق‪.‬‬
‫‪ -9‬مراحل التدقيق االجتماعي‪ :‬إن عملية التدقيق االجتماعي تتبع في اغلب االحيان الخطوات االربعة التالية‪:‬‬
‫الخطوة االولى‪ :‬التعبير عن طلب من طرف احد الشركاء و تاكيد المهمة‪ :‬في هذه الخطوة يستقبل المدقق الطلب و يعد ردا‬
‫ورزنامة عمل ( و مخصصات مالية‪ ،‬إذا كان خارجيا سيرد على المناقصة او االستدعاء المباشر) و لهذا‪ ،‬بإمكانه وضع‬
‫توضيحات من اجل توضيح ما هو منتظر و القرائن قبل إعطاء اقتراح‪ ،‬و في حالة قبول هذا يؤكد هذا الشريك اهتمامه من‬
‫خالل رسالة لطلب القيام بمهمة و التي يشرح فيها االسئلة التي يجب على المدقق اإلجابة عليها ‪ ،‬و تكون هذه الرسالة مهمة‬
‫النها تكون مع الملفات المرفقة للتقرير النهائي‪.‬‬
‫الخطوة الثانية‪ :‬التحضير للمهمة‪ :‬تحتوى هذه الخطوة عموما على‪:‬‬
‫‪ ‬إعالم االفراد المعنيين بعملية التدقيق( و يكون هذا دور الطالب لعملية التدقيق‪ ،‬و لكن يستطيع المدقق بنصحه حول طريقة‬
‫فعل ذلك)‪.‬‬
‫‪ ‬البدء في مقابلة مبدئية و اإلطالع على الوثائق ‪ ،‬من اجل االك تشاف السريع للمشاكل و الموارد المتاحة من الوثائق‪.‬‬
‫‪ ‬إنهاء الخيارات المنهجية؛ تعريف و تكوين المرجع في الوثائق ذات الصلة ؛ إنشاء او تحديث ادوات اإلستبانة‪ ،‬التحليل و‬
‫االختبار؛ اختيار المؤشرات ‪ ،‬العينات و إلى اخره‪.‬‬
‫‪ ‬تنظيم المهمة و المجموعة التي ستعمل بها من خالل تقسيم المهام‪ ،‬وضع مخطط اإلنجازات‬
‫الخطوة الثالثة‪ :‬انجاز المهمة‪ :‬تتم هذه الخطوة من خالل جمع‪ ،‬و التحقق‪ ،‬و معالجة المعلومات عن طريق تطبيق الخيارات‬
‫المنهجية السابقة‪.‬‬
‫الخطوة الرابعة‪ :‬إنتاج و تقديم التقرير يتم ذلك بتكوين استنتاجات و توصيات عامة ( باإلجابة على االسئلة التي جاءت في‬
‫رسالة المهمة) استالم نتائج المهمة و التعليق عليها من طرف االفراد الذين قاموا بطلب هذه المهمة‬
‫ثانيا‪ :‬ماهية تقارير التدقيق االجتماعي‪ :‬تعد تقارير التدقيق االجتماعي منتجات العملية التدقيق االجتماعي والتي يتم على اساسها اتخاذ‬
‫القرارات الخاصة بكيفية صياغة إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية ومن اجل تبيان الدور الذي يلعبه التقرير في هذا الشان سنتطرق إلى‪:‬‬
‫ا‪ -‬مفهوم التقرير‪ :‬يعتبر التقرير الناتج النهائي الذي يلخص كل المراحل التي سبقته لعملية التدقيق و من خالله يمكننا الحكم على مدى‬
‫فعالية التدقيق إذ يعرف‪:‬‬
‫‪ -1‬على انه تلك البيانات و المعلومات التي يجمعها المدقق عن عملية المرور و المالحظة و المحاسبة و تبادل االراء عن طريق‬
‫المواجهة المباشرة للمواقف و‬
‫‪12‬‬
‫االتصال الشخصي بالقائمين بالتنفيذ و من خالل الوجود الفعلي في موقع التنفيذ و عن طريق‬
‫المشاكل‪ ،‬لذلك فاصل التقارير انها تبليغات شفوية او رسائل من المرؤوسين عن سير التنفيذ و موقفه‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬
‫التدقيق‪ ،‬و الفروقات التي تم مالحظتها‪ ،‬كما يجب ان يكون دقيق و‬ ‫‪13‬‬
‫‪ -2‬ويحتوي التقرير النهائي للتدقيق االجتماعي على نتائج مهمة‬
‫بدون اخطاء و موضوعي و واضح‪ ،‬و موجز و بناء و مطابق للمعايير‬
‫‪ -1‬و كما يوضح البعض فيما يخص مميزات تقرير التدقيق االجتماعي‪ ،‬إن الدقة ال تعني فقط المصداقية لكن البد ان يكون التقرير‬
‫مرتبط بالنقاط الحساسة و الهامة المعينة من طرف المدقق‪ ،‬الوضوح يتمثل في إتباع منهج دراسة معين و منطقي بحيث ان‬
‫القارئ منذ قراءته للتقرير يمكنه من خالل المقدمة معرفة الهدف و المنهج المتبع في المعالجة كما يجب ان يكون اني‪ ،‬اي‬
‫اهميته ‪14‬تظهر من خالل استعماله اي يتم تقديم النتائج لإلدارة من اجل اتخاذ التدابير المناسبة في الوقت المناسب لتصحيح‬
‫‪15‬‬
‫االوضاع‬
‫ب‪ -‬انواع التقارير‪ :‬تختلف التقارير باختالف الزاوية التي ينظر لها المدقق و من بين انواع هذه التقارير يمكن ان نذكر ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬من حيث درجة اإللزام‪ ،‬و تنقسم بدورها إلى نوعين هما‪:‬‬
‫التقارير الخاصة‪ :‬هي التقارير المرتبطة بمهمة محددة و خاصة‪ ،‬و لم ينص القانون على إعدادها‬
‫التقارير العامة‪ :‬هي التقارير التي يعدها المدقق تماشيا مع نصوص القوانين المنظمة للشركات‪ ،‬و غالبا ما يطلق على هذا النوع‬
‫من التقارير اسم تقرير الميزانية‪.‬‬
‫‪ -2‬من حيث محتوى التقرير‪ ،‬يمكن تقسيم هذا الفرع من التقارير إلى االنواع التالية‪:‬‬
‫تقارير مختصرة‪ :‬هي التقارير المتعارف عليها بالتقارير القصيرة‪ ،‬يتكون هذا التقرير من جزاين هما‪ :‬جزء خاص بفقرة النطاق‪ ،‬و‬
‫يبين فيها المدقق عملية التدقيق و الغرض منها‪ ،‬و الجزء الثاني هو فقرة الراي‪ ،‬و تتضمن الراي الفني المحايد للمدقق‪.‬‬
‫التقارير المطولة‪ :‬و هي التقارير التي تعد الغراض خاصة و تقدم لإلدارة‪ ،‬و يتضمن هذا النوع من التقارير شرح مفصل‪ ،‬و امور‬
‫ال يرد ذكرها في التقرير المختصر‪ ،‬و من امثلة ذلك التقارير الخاصة بشرح االخطاء التي اك تشفها المدقق اثناء عمله‪.‬‬
‫‪ -1‬من حيث إبداء الراي‪ :‬توجد عدة تقسيمات تتمثل في ما يلي‪:‬‬
‫الراي المطلق‪ :‬يصدر المدقق هذا الراي بدون تحفظات عندما ال يجد المدقق اي مالحظات او اقتراحات خالل قيامه بعملية‬
‫التدقيق‪ ،‬و من بين الحاالت التي يستخدم بها هذا النوع كان يكون المدقق قد حصل على ادلة و قرائن إثبات كافية‪.‬‬
‫الراي المتحفظ‪ :‬و هو ان يصدر المدقق راي متحفظ بسبب وجود بعض االعتراضات‪ ،‬و على المدقق ذكر هذه التحفظات و‬
‫اثرها‪ ،‬و يصدر هذا النوع من التقارير في الحالة وجود قيود تؤدي إلى تحديد نطاق عمل المدقق او التحفظات التي تشير إلى‬
‫مخالفة المؤسسة لقانون الشركات او للنظام الداخلي لها‪........‬الخ‪.‬‬
‫الراي السلبي (المعاكس)‪ :‬و هو التقرير الذي يتضمن رايا معاكس عندما يتاكد المدقق بان السجالت و الدفاتر ال تعكس الصورة‬
‫الصحيحة لواقع المؤسسة و يمكن المدقق إصدار هذا النوع من التقارير في حالة عدم التوافق بينه و بين اإلدارة فيما يتعلق‬
‫بوجود مشاكل في الدفاتر و السجالت مثل التزوير و التضليل‪.‬‬
‫االمتناع عن إبداء الراي‪ :‬يقوم المدقق باالمتناع عن إبداء الراي في حالة عدم تمكنه من الحصول على ادلة إثبات كافية و‬
‫مالئمة‪ ،‬و قد يمتنع كذلك بسبب قيود كبيرة على مدى الفحص الذي يقوم به‪.‬‬
‫ت‪ -‬مراحل إعداد التقرير‪ :‬يشكل التقرير المنتج النهائي لعملية التدقيق فهو يعتبر وسيلة اتصال يتم ‪16‬من خالله إبالغ االطراف الطالبة‬
‫للتدقيق بمختلف المعلومات و النتائج المتوصل إليها و من اجل إعداده يمر المدقق بالمراحل التالية‪:‬‬
‫التوصيات‪ ،‬و ذلك الن عملية التدقيق‬ ‫سباب و َ‬ ‫‪ -1‬مشروع تقرير التدقيق ‪ :‬هذا المشروع يقدم إجمالي النتائج المتحصل عليها و اال‬
‫ق‪/‬مدقق) شيء ضروري لتحقيق االهداف‬ ‫ليست بالسرية و المجهولة‪ ،‬بل انه في حالة وجود امور طارئة يكون التعاون ِ‬
‫(مدق‬
‫االسمى للمؤسسة كما ان ذلك يخلق تناغم و ديناميكية تمكن المدقق من تادية دوره االستشاري‪،‬و تظهر توصيات المدقق في‬
‫المشروع مرتبة حسب اهميتها‪.‬‬
‫‪ -9‬التقرير النهائي‪ :‬يمكن لتقرير المدقق ان يكون كوسيلة عمل للطرف الطالب لهذا التدقيق‪ ،‬فهو يحتوي على المالحظات و التوصيات و‬
‫اإلجابة على اسئلة طالب التدقيق‪ ،‬حيث تكون التوصيات واضحة و دقيقة و تشرح بدقة وضعية المؤسسة‪ ،‬إذ انه من خالل تلك‬
‫التقارير يمكن للمسئولين اتخاذ اإلجراءات التصحيحية‬
‫‪ -8‬متابعة التوصيات‪ :‬من الضروري معرفة ان المدقق ال يشارك في عملية تنفيذ توصياته‪ ،‬و ذلك يعود ببساطة لكونه المدقق و هذا ما‬
‫يجعله موضوعي‪ ،‬لكن يستطيع المدقق بالمقابل اقتراح ان يتابع عملية تطبيق التوصيات و اإلجراءات التصحيحية في إطار التحسين‬
‫المستمر للممارسات االجتماعية للمؤسسة‪ ،‬و بذلك يضمن المدقق متابعة عملية التنفيذ و ليس عملية التنفيذ بحد ذاتها‪.‬‬
‫ساسية لتقرير المدقق‪ :‬يجب ان يتضمن تقرير المدقق مجموعة من العناصر الواجب توفرها و التي سنقوم باستعراضها على‬ ‫‪17‬‬
‫ث‪ -‬العناصر اال‬
‫النحو التالي‪:‬‬
‫‪ -1‬عنوان التقرير ‪ :‬يجب ان يتضمن تقرير المدقق عنوان مناسب يساعد في التعرف على هذا التقرير و التفرقة بينه و بين التقارير االخرى‬
‫التي تصدر عن جهات اخرى مثل تقرير مجلس اإلدارة‬
‫‪ -2‬الجهة التي يوجه إليها التقرير ‪ :‬يجب توجيه التقرير إلى الجهة التي قامت بتعيين المدقق مثل الجمعية العامة للمساهمين للمؤسسة‬
‫التي يدقق اعمالها‬
‫‪ -1‬الفقرة االفتتاحية ( التمهيدية)‪ :‬يجب ان تتضمن ما يلي‪:‬‬
‫يجب ان يتضمن التقرير بيانا بان إعداد البيانات هي من مسؤولية اإلدارة‪ ،‬و تصريحا بان مسؤولية المدقق هي إبداء الراي‬
‫بالبيانات استنادا على عملية التدقيق‪.‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫البيانات هي عرض من اإلدارة‪ ،‬حيث ان إعداد البيانات يتطلب قيام اإلدارة بعمل تقديرات و اجتهادات محاسبية مهمة‪ ،‬و‬
‫كذلك تحديد المبادئ و الطرق المحاسبية المناسبة المتبعة في إعداد البيانات‪ ،‬و على العكس من ذلك فان مسؤولية المدقق‬
‫هي تدقيق هذه البيانات لغرض إبداء الراي بشانها‪.‬‬
‫فقرة النطاق‪ :‬يجب ان تتضمن هذه الفقرة ما يلي‪:‬‬ ‫‪-9‬‬
‫يجب ان يصف تقرير المدقق نطاق التقرير‪ ،‬و ذلك بالنص على ان عملية التدقيق قد تم انجازها وفقا للمعايير الدولية للتدقيق‬
‫او وفقا للمعايير او الممارسات الوطنية المناسبة‬
‫يجب ان يتضمن التقرير بيانا بان عملية التدقيق قد تم التخطيط لها و تنفيذها لغرض الحصول على ثقة معقولة فيما إذا كانت‬
‫البيانات خالية من معلومات جوهرية خاطئة‪.‬‬
‫يجب على المدقق وصف ما تضمنت عملية التقرير من فحص على اساس االختبار و تقييم المبادئ المحاسبية المستخدمة و‬
‫تقييم التقديرات المهمة التي قامت بها المؤسسة‪.....‬الخ‬
‫فقرة الراي‪ :‬يجب ان يحتوي تقرير المدقق على رايه بشكل واضح فيما إذا كانت البيانات تعبر بصورة حقيقية عن وضعية النشاط‪ ،‬و‬ ‫‪-8‬‬
‫مدى التزام النشاط بالمتطلبات القانونية‪.‬‬
‫تاريخ التقرير‪ :‬يجب ان يؤرخ التقرير بتاريخ إكمال عملية التدقيق‪ ،‬و بما ان مسؤولية المدقق هي تقديم تقرير حول البيانات المعدة و‬ ‫‪-9‬‬
‫المقدمة من اإلدارة‪ ،‬لذا فيجب على المدقق عدم إصدار تقريره بتاريخ يسبق تاريخ توقيع و موافقة اإلدارة على تلك البيانات‪.‬‬
‫عنوان المدقق‪ :‬يجب ان يتضمن التقرير اسم موقع محدد‪ ،‬و هو عادة المدينة التي يدير فيها المدقق‬ ‫‪-7‬‬
‫توقيع المدقق‪ :‬يجب ان يوقع التقرير باسم مؤسسة التدقيق او باالسم الشخصي للمدقق او كالهما معا و حسبما هو مناسب‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫ثالثا‪ :‬الية إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية‪ :‬تعتبر إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية إحدى الطرق الفعالة التي تستعمل من اجل‬
‫تحقيق احسن اداء للمؤسسات وتحقيق اهدافها الموسومة ومن اجل فهم الكيفية التي تعمل بها إستراتيجية تنمية الك فاءات في تحقيق‬
‫اهداف المؤسسة سنتناول العناصر التالية‪:‬‬
‫اإلستراتيجية‪ :‬تعد اإلستراتيجية من انجع السبل التي تعتمد عليها المؤسسات في بناء خططها من اجل تحقيق االهداف المنشودة‬ ‫ا‪-‬‬
‫وبكل ك فاءة‪ ،‬وللتعرف على اهمية اإلستراتيجية والدور الذي تقوم به في المؤسسات سنتكلم على‪:‬‬
‫تعريف اإلستراتيجية‪ :‬توجد عدة تعريفات لإلستراتيجية فهناك من يعرفها على انها‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫يتصف باإلبداع والشمول ولديها القدرة على مزاوجة الواقع والخيال بنظرة موضوعية لتعطي نتائج‬ ‫‪18‬‬
‫فكر علمي بعيد المدى‬
‫ملموسة على المدة الزمنية‪.‬‬
‫خلق درجة من التطابق بين رسالة المؤسسة و اهدافها‪ ،‬و‬ ‫‪19‬‬
‫عبارة عن خطط و انشطة المؤسسة التي يتم وضعها بطريقة تضمن‬
‫بين هذه الرسالة و البيئة التي تعمل فيها المؤسسة بصورة فعالة و ك فاءة‬
‫تعبر عن مسار يتم اختياره‪20‬من بين عدة مسارات حتى تستطيع المؤسسة تحقيق رسالتها‪ ،‬غاياتها‪ ،‬اهدافها‪ ،‬بالتالي تحقق‬
‫‪21‬‬
‫االتجاه التي ارتضته لنفسها‬
‫مراحل إعداد اإلستراتيجية‪ :‬تمر عملية بناء اإلستراتيجية بمجموعة من المراحل و التي سنقوم بذكرها في ما يلي‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫مرحلة صياغة اإلستراتيجية‪ :‬حيث تعتبر هذه المرحلة بانها عملية وضع و تطوير خطط إستراتيجية طويلة المدى تتضمن وضع‬
‫رؤية المؤسسة و رسالتها و غاياتها و اهدافها‪ ،‬كما تضمن عملية إجراء تحليل رباعي لجوانب القوة و الضعف في البيئة الداخلية‬
‫و للفرص و التهديدات في البيئة الخارجية للمؤسسة‪ ،‬و تشمل ايضا اختيار استراتيجيات محددة و بناء تلك االستراتيجيات‪.‬‬
‫مرحلة تنفيذ اإلستراتيجية‪ :‬و هي عملية إخراج اإلستراتيجيات و السياسات إلى حيز الوجود من خالل وضع برامج و ميزانيات و‬
‫إجراءات‪.‬‬
‫مرحلة تقييم اإلستراتيجية‪ :‬و هي المرحلة النهائية‪ ،‬و تتضمن جمع المعلومات عن اداء االستراتيجيات التي تم وضعها‪ ،‬من‬
‫خالل‪:‬‬
‫‪ ‬استعراض العوامل الخارجية و الداخلية التي شكلت االساس لإلستراتيجية التي تم وضعها‪.‬‬
‫‪ ‬قياس اداء المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬اتخاذ إجراء التصويب إن كان هناك انحراف عن رسم في اإلستراتيجيات‪.‬‬
‫مرحلة التغذية الراجعة‪ :‬هي إشارات و معلومات و مؤشرات تحصل عليها اإلدارة العليا في المؤسسة من خالل اليات للرقابة و‬
‫المتابعة‪ ،‬و تكون التغذية الراجعة في شكل مالحظات شفوية او تقارير مك توبة يقدمها جهاز او اجهزة محددة في المؤسسة‪.‬‬
‫ابعاد اإلستراتيجية‪ :‬من اجل إتمام المعرفة باإلستراتيجية حدد العديد من الباحثين ابعاد لها و التي يمكننا تلخيصها من خالل‬ ‫‪-1‬‬
‫عرض الشكل التالي‪:‬‬
‫الشكل رقم ‪ :11‬ابعاد اإلستراتيجية‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫توافق اإلستراتيجية مع‬ ‫التوافق و االنسجام‬

‫األفق الزمني المحدد‬ ‫مع متطلبات البيئة‬

‫أبعاد اإلستراتيجية‬

‫درجة القبول بالمخاطر‬ ‫المالئمة وفق الموارد و‬

‫(التهديدات)‬ ‫اإلمكانيات الداخلية‬
‫المتاحة‬

‫من إعداد الباحثة بناءا على معطيات حسين محمد جواد الجبوري‪ ،‬التخطيط اإلستراتيجي في المؤسسات العامة‪ ،‬فكر معاصر و منهج علمي‬
‫في عالم متجدد‪ ،‬دار الصفاء للنشر و التوزيع‪ّ ،‬عمان‪ ،‬االردن‪ ،‬الطبعة االولى سنة ‪ 2119‬ص ‪.205‬‬
‫مستويات التخطيط اإلستراتيجي‪ :‬يمكن النظر إلى الخطة ‪22‬اإلستراتيجية في إعدادها و تنفيذها عبر ثالثة انواع من المستويات في‬ ‫‪-9‬‬
‫المؤسسة التي تبنى على اساسها الخطة اإلستراتيجية و هي‪:‬‬
‫اإلستراتيجية على مستوى المؤسسة‪ :‬حيث يخص العمل اإلستراتيجي بالمؤسسة ككل و تتخذ القرارات اإلستراتيجية فيها على‬
‫هذا المستوى ‪.‬‬
‫اإلستراتيجية على مستوى الوحدات‪ :‬و تختص بها المؤسسات الكبيرة التي تتكون من مؤسسات اصغر (وحدات) حيث توضع‬
‫إستراتيجية لكل وحدة بالتنسيق مع اإلستراتيجية العامة للمؤسسة‪.‬‬
‫اإلستراتيجيات الوظيفية‪ :‬و تختص بها االقسام في الوحدات داخل المؤسسة حيث توضع لهذه االقسام استراتيجيات خاصة بها‬
‫مسترشدة بإستراتيجية الوحدات و تتميز هذه اإلستراتيجيات بكونها قصيرة االمد و ذات عالقة بالجانب التشغيلي للقسم‪.‬‬
‫تنمية الك فاءات البشرية‪ :‬إن عملية تنمية الك فاءات من بين العمليات االهم في المؤسسة إذ تعتمد على مستوى عالي من البرامج‬ ‫ب‪-‬‬
‫و اإلمكانيات و الحديث اك ثر عن الموضوع سنتطرق إلى العناصر الملمة به على النحو الموالي‪:‬‬
‫تعريف الك فاءات‪ :‬هناك عدة مفاهيم تطرقت إلى ما معنى الك فاءة ونجد اهمها‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫مجموعة من المعارف غير المتجانسة مما يؤدى إلى إنتاج اداء معترف به بالمقارنة ببيئة معينة ‪ ،‬و في جزء‬ ‫‪23‬‬
‫الك فاءة هي حشد‬
‫من النشاط المتمم‪.‬‬
‫كما يقصد بالك فاءة على انها القدرة على تنفيذ االنشطة المهنية المتوقعة من شخص في إطار الدور الذي يشغله في اي مؤسسة‬
‫سياق معين حيث يقع في‬
‫‪24‬‬
‫او في المجتمع‪ .‬او هي مجموعة من المعارف والمهارات و االستعدادات‪ ،‬وهو ما يجب ان ينفذ في‬
‫المفترق بين االفراد وقدراتهم من ناحية‪ ،‬والهياكل التنظيمية و االنشطة المراد تحقيقها من ناحية اخرى‪.‬‬
‫‪25‬‬
‫مجموعات من المعارف والمهارات العملية والسلوك‪ ،‬معدة على اساس الهدف و حسب حالة معينة‪.‬‬
‫تعريف تنمية الك فاءات‪ :‬اهتم عدة ك تاب وباحثين بمفهوم تنمية الك فاءات ومن ابرزها نجد ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫يقصد بتنمية الك فاءات مجموعة االنشطة المخصصة الستخدام و تطوير االفراد و الجماعات بطريقة مثلى بهدف تحقيق مهمة‬
‫نشطة تطوير المسار‪ ،‬التكوين‪ ،‬التوظيف‪ ،‬التحفيز و غيرها من الوسائل‬ ‫‪26‬‬
‫المؤسسة و تحسين اداء االفراد‪ ،‬حيث تمثل ا‬
‫لتحسين اداء المؤسسة و ليست اهدافا في حد ذاتها‬
‫بسبب الطابع الموحد‪ .‬ثم إن الطابع الموحد وتطوير‬ ‫‪27‬‬
‫كما تعبر تنمية الك فاءات عن اإلستراتيجية او الرؤية التي اقرتها المؤسسة‬
‫‪28‬‬
‫الك فاءات يمكن إن يفسر دورها الرئيسي في إنشاء االنحياز داخل المؤسسة‪.‬‬
‫اهداف عملية تنمية الك فاءات‪ :‬إن عملية تنمية الك فاءات تسعى إلى تحقيق العديد من االهداف و نذكر منها ‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫زيادة و تنمية المردودية الحالية و المستقبلية لالفراد‪.‬‬
‫تحسين االداء الكلي للمؤسسة عن طريق تحسين اداء االفراد‪.‬‬
‫إكساب االفراد ميزة تنافسية مقارنة بالمنافسين‪.‬‬
‫هي عبارة عن مفتاح تهدف لزيادة درجة التنافسية للمؤسسة القائمة على اإلبداع‪.‬‬
‫اك تشاف الك فاءات الخفية و الغير ظاهرة و محاولة استغاللها القصى الحدود‪.‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬
‫‪ -9‬اساليب تنمية الك فاءات ‪:‬ال تقتصر عملية تنمية الك فاءات البشرية على نوع محدد او اسلوب واحد يعتمد في تنمية الك فاءات إذ‬
‫نجد اهمها‪:‬‬
‫عملية التحفيز‪ :‬وهي التي تتمثل في العوامل والمؤثرات والمغريات الخارجية التي تشجع الفرد على زيادة اداءه‪ ،‬وتقدم نتيجة‬
‫اداءه المتفوق والمتميز‪ ،‬وتؤدي إلى زيادة رضاءه ووالءه للمؤسسة وبالتالي إلى زيادة اداءه وإنتاجه مرة اخرى ‪ ،‬توجد‬
‫تصنيفات متعددة ومتنوعة للحوافز‪ ،‬ومتداخلة مع بعضها البعض‪ ،‬حيث تعددت تقسيمات الباحثين في مجال الحوافز‬
‫يمكن لإلدارة استخدامها للحصول على اقصى ك فاءة ممكنة من االداء اإلنساني للعاملين‪ ،‬واهمها هذه‬ ‫‪29‬‬
‫لوسائل او اساليب‬
‫التقسيمات تتمثل في‪:‬‬
‫‪ ‬من حيث طبيعتها او قيمتها نجد الحوافز المادية والمعنوية‪.‬‬
‫‪ ‬من حيث اثرها او فاعليتها نجد الحوافز االيجابية والسلبية‪.‬‬
‫‪ ‬من حيث ارتباطها‪ :‬نجد الحوافز الفردية والجماعية‪.‬‬
‫التدريب‪ :‬التدريب منهج علمي و عملي يسعى لتحقيق االهداف التنظيمية‪ ،‬و كما يرى البعض بانه العملية المنظمة المستمرة‬
‫التي يك‪30‬تسب الفرد من خاللها المعارف و المهارات و القدرات و االفكار و االراء التي يقتضيها اداء عمل معين او بلوغ هدف‬
‫محدد ‪ ،‬حيث يمكن التدريب ‪31‬في المؤسسة من تنمية معارف افرادها بواسطة نمط تدريبي معين حيث يوجد ثالث مستويات‬
‫للتدريب وهي تتمثل في ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬التدريب الفردي‪ :‬ينتج عن التفاعل ما بين التطبيق و المعرفة لدى الفرد‪.‬‬
‫‪ ‬التدريب الجماعي‪ :‬ينتج عن التفاعل ما بين افراد مجموعة صغيرة تسمح من تنمية المهارات و تبادل المعلومات خالل‬
‫مراحل التطبيق‪ ،‬على مستوى الجماعة الكل يتعلم ًمعا و بواسطة االخرين‪.‬‬
‫‪ ‬التدريب التنظيمي‪ :‬فهو يعبر عن تحويل الك فاءات الفردية إلى ك فاءات جماعية‪ ،‬بحيث انه ال يجب فقط ان نتعلم و نراكم‬
‫المعلومات بل يجب ان تتفاعل هذه المعارف على مستوى كل المؤسسة‬
‫رابعا‪ :‬دور تقارير التدقيق االجتماعي في بناء إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية‪ :‬إن عملية التدقيق االجتماعي التي تقوم بها المؤسسة‬
‫تهدف إلى تحقيق مجموعة من االهداف من بينها اك تشاف االخطاء واالنحرافات وإعداد تقارير تكون نتاج لعملية التدقيق تعتمد عليها‬
‫في اتخاذ القرارات التسييرية المختلفة ورسم و صياغة إستراتيجية لتنمية الك فاءات البشرية‪ ،‬و لتبيان الدور الذي يك تسيه تقارير‬
‫التدقيق االجتماعي يتم سرد المعلومات التالية‪:‬‬
‫الخصائص الرئيسية لجودة تقرير المدقق‪ :‬يتميز تقرير المدقق بمجموعة من الخصائص و التي ينبغي عليه مراعاتها عند‪32‬إعداده‬ ‫ا‪-‬‬
‫لتقرير التدقيق حتى يحقق الهدف منه و التي اوضحتها إحدى اللجان التابعة لجمعية المحاسبة االمريكية على النحو التالي‪:‬‬
‫عدم التحيز (الصدق و االمانة)‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫تجنب استخدام المصطلح الغامض ( الصراحة و الوضوح)‬ ‫‪-2‬‬
‫تناسب صياغة التقرير مع مستوى إدراك مستخدميه‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫توضيح اإلجراءات و الخطوات التي قام بها عند تدقيقه للبنود ذات االهمية الجوهرية‪ ،‬و النتائج التي توصل إليها مع بيان المعايير‬ ‫‪-9‬‬
‫التي تم استخدامها للوصول إلى الراي حتى يمكن للغير تحديد درجة اعتمادهم على ما هو معروض امامهم‪.‬‬
‫الوقت المناسب (عدم تاخر نتائج التدقيق)‬ ‫‪-8‬‬
‫ب‪ -‬اهمية تقارير التدقيق االجتماعي في رسم إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية ‪ :‬من خالل كل ما ذكر سابقا يمكن القول ان عملية‬
‫التدقيق االجتماعي تاثر على عملية بناء إستراتيجية تنمية الك فاءات فيجعل من هذه االخيرة تستجيب للمستجدات التي يتوصل‬
‫إليها المدقق في مختلف النقاط التي تحتويها بما فيها اليات و طرق تنمية الك فاءات من خالل التشخيص و الفحص الذي‪33‬يقوم به و‬
‫البحث عن االدلة و القرائن‪ ،‬والمتمثلة في تلك المعلومات و الحقائق التي يستند إليها لتكوين راي حول الموضوع‪ ،‬من اجل‬
‫تحرير تقرير موضوعي و دقيق بالنتائج التي توصل إليها‪ ،‬و بما ان عملية بناء إستراتيجية تنمية الك فاءات ال تتم بمعزل عن‬
‫إستراتيجية كل من إدارة الموارد البشرية بشكل خاص و المؤسسة بشكل عام‪ ،‬و بذلك يمكن االعتماد على تقارير عملية تدقيق‬
‫إدارة‬
‫‪34‬‬
‫إدارة االفراد و التي تقوم باإلجابة على مختلف التساؤالت ًالتالية ‪ :‬ما هو هيكل تنظيم إدارة الموارد البشرية؟‪ ،‬ما هي سياسة‬
‫الموارد البشرية؟ ‪ ،‬كيف يتم تقييم اإلحتياجات مستقبال من القوى العاملة؟‪ ،‬ما هي سياسة الترقية في المؤسسة؟ ‪......‬الخ ‪،‬‬
‫كما ان التدقيق االجتماعي يفحص كل انشطة االداء االجتماعي الداخلية و الخارجية للمؤسسة و التي تتمثل في كل من ‪:‬‬

‫البشرية ‪35‬و هل يتم تنفيذ البرامج‬

‫‪36‬‬
‫عملية التدريب‪ :‬التي يبحث من خاللها عن مدى مساهمة الوحدة اإلقتصادية في تنمية مواردها‬
‫التدريبية بصورة منتظمة؟ و هل هذه البرامج فعالة في تحديث معرفة و مهارة العاملين في المؤسسة؟‬
‫للعاملين‪ ،‬و توفير الرعاية الطبية‪ ،‬توفير الخدمات‬
‫‪37‬‬
‫عمليات التحفيز باشكاله المختلفة و التي نذكر منها‪ :‬توفير خدمات اإلسكان‬
‫الرياضية و االجتماعية‪ ،‬توفير الخدمات الغذائية‪ ،‬و توفير دار الحضانة‪...... ،‬الخ‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬
‫و بالنظر إلى ذلك نجد ان التدقيق االجتماعي يقوم بعملية التشخيص التي تمثل المرحلة االبتدائية لبناء اإلستراتيجية‪ ،‬لكنه ال‬
‫يتوقف فقط على هذه المرحلة بل يشكل المرافق لتنفيذ اإلستراتيجية فهو مثال يدقق في عملية التكوين من خالل فحص الوثائق‬
‫المتمثلة في مخطط التكوين و مخطط تطوير الموارد البشرية إن كان موجودا و الميزانية المخصصة للتكوين لفترة ثالثة‬
‫سنوات‪.....‬الخ و مقابلة كل من المسئول عن الموارد البشرية و المسئول على التكوين و مسئول المحاسبة و المالية‪....‬الخ ‪ 38‬و‬
‫بالتالي فهو يتابع عملية التنفيذ الجل اك تشاف الفروقات بين ما تم التخطيط له و ما هو محقق في الواقع‬
‫الخالصة‪:‬‬
‫بالحديث عن التدقيق االجتماعي و ممارسته داخل المؤسسة نجد ان التدقيق االجتماعي يمس مختلف وظائ ف إدارة الموارد البشرية‪،‬‬
‫كعملية التكوين‪ ،‬و التوظيف و السالمة الصحة و المهنية و غيرها من الوظائ ف التي تعمل على جلب و تنمية الك فاءات البشرية‪ ،‬حيث يقوم‬
‫المدقق بدراسة مختلف الظواهر المتعلقة بالموارد البشرية وفق منهج عملي علمي صارم باالعتماد على معايير و مرجعيات صادقة و موثوقة‪،‬‬
‫كما يقدم في النهاية المدقق االجتماعي من خالل تقاريره ملخص حول الوضعية االجتماعية للمؤسسة‪ ،‬و الذي يبرز من خالله نقاط القوة و‬
‫الضعف التي تتواجد في بيئتها الداخلية ويسلط الضوء على الفرص و التهديدات المتواجدة في البيئة الخارجة لها كما يرفق ذلك بمجموعة من‬
‫االقتراحات و التوصيات التي من شانها تحسين المناخ االجتماعي داخل المؤسسة و تصحيح االنحرافات إن وجدت و بالتالي فإنه يضع بين‬
‫يدي متخذي القرار الصورة الكاملة و المفصلة من اجل تسهيل عملية بناء اإلستراتيجيات المتعلقة بالمورد البشري داخل المؤسسة‪ ،‬و بعبارة‬
‫اخرى تقارير عملية التدقيق االجتماعي تمهد الطريق امام البناء الجيد إلستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية داخل المؤسسة كما ان التدقيق‬
‫االجتماعي ال يك تفي عند هذا القدر بل بإمكانه ان يتابع التنفيذ الجيد لتلك اإلستراتيجية و الوقوف دون انحرافها عن مسارها الصحيح من اجل‬
‫تحقيق االهداف االساسية التي وضعت من اجلها ‪.‬‬

‫‪ -1‬مراد سكاك‪ ،‬فارس هباش‪ ،‬دور التدقيق االجتماعي في إطار الحوكمة المسؤولة إجتماعيا في ظل اإلنفتاح الخارجي‪ ،‬الملتقى العلمي‬
‫الدولي حول االزمة المالية و اإلقتصادية الدولية و الحوكمة العالمية‪ ،‬ايام ‪ 21-21‬اك توبر ‪ ،2110‬جامعة فرحات عباس سطيف‪ ،‬ص ‪5‬‬
‫‪ -2‬هادي التميمي‪ ،‬مدخل إلى التدقيق من الناحية النظرية و العلمية‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن ‪،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬سنة‬
‫‪ ،2119‬ص ‪21‬‬
‫‪ -3‬مراد سكاك‪ ،‬التدقيق االجتماعي كمنهج علمي تطبيقي واستراتيجي في تحسين اداء الموارد البشرية‪ ،‬مجلة العلوم اإلجتماعية‪ ،‬نقال عن‬
‫الموقع اإللك تروني ‪http://www.swmsa.net/art/s/883‬‬

‫‪ -4‬صالحي محمد يزيد‪ ،‬التدقيق اإلجتماعي و دوره في تحسين اداء الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة االولى ‪ ،2119‬دار كنوز المعرفة للنشر و‬
‫التوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن‪ ،‬ص ‪57‬‬
‫‪Éditions -Meilleures pratiques, méthodes, outils - Audit social، Jean-Marie Peretti ،5- Jacques Igalens‬‬
‫‪P 37 ،2115 ، Paris،d’Organisation‬‬
‫‪ -6‬ميالد رجب اشميلة ‪ ،‬إدراك و تطبيق المراجع الخارجي في ليبيا السلوب المراجعة االجتماعية‪ ،‬دراسة استطالعية للمراجعين الخارجيين‬
‫للمنطقة الشرقية في ليبيا‪ ،‬المجلة الجامعة‪ ،‬العدد السادس عشر‪ ،‬المجلد الثالث‪ ،‬يوليو ‪ ،2119‬ص ‪191‬‬
‫‪ -7‬احمد فيصل خالد الحايك‪ ،‬عمر إقبال توفيق‪ ،‬محمد محمود بشايرة‪ ،‬التدقيق االجتماعي الداخلي مجاالته ومحددات تطبيقه من قبل‬
‫المدققين الداخليين‪ -‬دراسة تحليلية في الشركات الصناعية المساهمة العامة االردنية‪ -‬مجلة الجامعة اإلسالمية للدراسات االقتصادية‬
‫واإلدارية‪ ،‬المجمد الثالث والعشرون‪ ،‬العدد االول‪ ،‬يناير‪ ،2118‬ص ‪215‬‬
‫‪ -8‬مقدم وهيبة‪ ،‬تقييم مدى استجابة منظمات االعمال في الجزائر للمسؤولية االجتماعية دراسة تطبيقية على عينة من مؤسسات الغرب‬
‫الجزائري‪ ،‬رسالة دك توراه‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية و التجارية و علوم التسيير‪ ،‬جامعة وهران‪ ،‬السنة الجامعية ‪ ،2119/2111‬ص ‪170-175‬‬
‫‪121 -122 p، ، Alger، Editions Houma، Audit Social Audit GRH،9 - Réda khelassi‬‬
‫‪ -10‬احمد فيصل خالد الحايك‪ ،‬عمر إقبال توفيق‪ ،‬محمد محمود بشايرة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪291‬‬

‫‪Alain Meignant, MANUEL D’AUDIT DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES, E edition, -11‬‬
‫‪editions liaisons France ,p 23-‬‬
‫‪ -12‬خلف عبد هللا‪ ،‬دليل التدقيق الداخلي وفق المعايير الدولية الصادرة عن ‪ ، IIA‬الطبعة االولى ‪ ،2119‬مؤسسة الورق للنشر و التوزيع‪،‬‬
‫ّعمان‪ ،‬االردن‪ ،‬ص ‪919‬‬
‫‪9Réda khelassi, op cit, p 31 - 13‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫‪ - 14‬مراد سكاك‪ ،‬التدقيق االجتماعي كمنهج علمي تطبيقي واستراتيجي في تحسين اداء الموارد البشرية‪ ،‬مرجع سابق‬
‫‪ -15‬غسان فالح المطارنة‪ ،‬تدقيق الحسابات المعاصر‪ ،‬الناحية النظرية‪ ،‬دار المسيرة للنشر و التوزيع و الطباعة‪ ،‬الطبعة االولى ‪ ،2119‬ص‬
‫‪ 111-111-120-125-127-129-128-129‬بتصرف‬
‫‪16‬‬
‫‪- Réda khelassi, op cit, p 318- -‬‬
‫‪ -17‬غسان فالح المطارنة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪ 121،121،122‬بتصرف‬
‫‪ -18‬حسين محمد جواد الجبوري‪ ،‬التخطيط اإلستراتيجي في المؤسسات العامة‪ ،‬فكر معاصر و منهج علمي في عالم متجدد‪ ،‬دار الصفاء‬
‫للنشر و التوزيع‪ّ ،‬عمان‪ ،‬االردن‪ ،‬الطبعة االولى سنة ‪ ، 2119‬ص ‪207‬‬
‫‪ -19‬فاضل حمد القيسي‪ ،‬علي حسون الطائي‪ ،‬اإلدارة اإلستراتيجية‪ ،‬نظريات‪ ،‬مداخل‪ ،‬امثلة و قضايا معاصرة‪ ،‬دار صفاء للنشر و التوزيع‪،‬‬
‫ّعمان‪ ،‬االردن‪ ،‬الطبعة االولى سنة ‪ ،2119‬ص ‪99‬‬
‫‪ -20‬حسين محمد جواد الجبوري‪ ،‬نفس المرجع اعاله‪ ،‬ص ‪209‬‬
‫‪ -21‬عبد الباري إبراهيم درة‪ ،‬ناصر محمد سعود جرادات‪ ،‬اإلدارة اإلستراتيجية‪ ،‬في القرن الحادي و العشرين‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع‪،‬‬
‫ّعمان‪ ،‬االردن‪ ،‬الطبعة االولى سنة ‪ ،2119‬ص ‪57-59-58‬‬
‫‪ -22‬مجيد الكرخي‪ ،‬التخطيط اإلستراتيجي‪ ،‬عرض نظري و تطبيقي‪ ،‬دار المناهج للنشر و التوزيع‪ّ ،‬عمان‪ ،‬االردن‪ ،‬الطبعة االولى سنة ‪،2118‬‬
‫ص ‪91-92‬‬
‫‪23‬‬
‫‪-BELKADI Farouk ,Contribution au pilotage des compétences dans les activités de conception : De la‬‬
‫‪modélisation des situations à la caractérisation des competences, THESE pour obtenir le GRADE DE DOCTEUR‬‬
‫‪DE L’UNIVERSITE DE FRANCHE-COMTE,‬‬ ‫‪, p 15‬‬
‫‪24‬‬
‫‪- Daniel Held et Jean-Marc Riss- Le développement des compétences au service de l’organisation apprenante, Paru‬‬
‫‪dans : Employeur Suisse, no 13, 1998, p12‬‬
‫‪25‬‬
‫‪- Toumi Miloud, Souleh Samah, L'entreprise apprenante: vers la capitalisation des connaissances et le‬‬
‫‪développement des competences, Revue des Sciences Humaines – Université Mohamed Khider Biskra No :27/28,‬‬
‫‪Novembre 2012, p81‬‬
‫‪ -26‬مصنوعة احمد‪ ،‬تنمية الك فاءات البشرية كمدخل لتعزيز الميزة التنافسية للمنتج التاميني‪ ،‬الملتقى الدولي السابع حول "الصناعة‬
‫التامينية‪ ،‬الواقع العلمي و افاق التطوير‪-‬تجارب الدول‪،"-‬جامعة حسيبة بن بوعلي الشلف‪،‬كلية العلوم االقتصادية و العلوم التجارية و علوم‬
‫التسيير‪ ،‬يومي ‪ 19/11‬ديسمبر‪2112‬‬
‫‪27‬‬
‫‪- ANS DE VOS, SARA DE HAUW، INE WILLEMSE, COMPETENCY DEVELOPMENT IN‬‬
‫‪ORGANIZATIONS: BUILDING AN INTEGRATIVE MODEL THROUGH A QUALITATIVE STUDY, Vlerick‬‬
‫‪Leuven Working Paper Series 2011/01, p23‬‬
‫‪ -28‬ابو القاسم حمدي‪ ،‬تنمية ك فاءات االفراد و دورها في دعم الميزة التنافسية للمؤسسات‪-‬دراسة حالة بنك الفالحة و التنمية الريفية فرع‬
‫االغواط ‪-2118-1000‬مذكرة ماجستير ‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية و علوم التسيير‪ ،‬قسم علوم التسيير‪ ،‬فرع إدارة االعمال‪،‬‬
‫السنة الجامعية ‪ ،2119/2111‬ص‪85‬‬
‫‪ -29‬محمد احمد إسماعيل‪ ،‬مفهوم التحفيز‪ ،‬نقال عن الموقع االلك تروني ‪ https://hrdiscussion.com/hr8504.html‬تاريخ التصفح ‪19‬‬
‫جوان ‪ ،2117‬على الساعة ‪22:17‬‬
‫‪ -30‬خضير كاظم حمود‪ ،‬ياسين كاسب الخراشنة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار المسيرة للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن‪ ،‬الطبعة الخامسة‪،‬‬
‫سنة ‪ ،2111‬ص ‪128‬‬
‫‪ -31‬بن جدو محمد امين‪ ،‬دور الك فاءات في تحقيق إستراتيجية التميز‪ -‬دراسة حالة مؤسسة عنتر تراد ببرج بو عريريج‪ -‬مذكرة مقدمة كجزء من‬
‫متطلبات نيل شهادة الماجستير في علوم التسيير‪ ،‬كلية العلوم اإلقتصادية و التجارية و علوم التسيير‪ ،‬جامعة سطيف‪ ،‬السنة الجامعية‬
‫‪ ،2111-2112‬ص ‪11‬‬
‫‪ -32‬احمد حلمي جمعة‪ ،‬المدخل إلى التدقيق الحديث‪ ،‬دار الصفاء للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬سنة ‪ ،2118‬ص ‪121‬‬
‫‪ -33‬غسان فالح المطارنة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪177‬‬
‫‪ -34‬خلف عبد هللا الوردات‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪257-259‬‬
‫‪ -35‬احمد حلمي جمعة‪ ،‬المدخل إلى التدقيق الحديث‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪118‬‬
‫‪ -36‬خلف عبد هللا الوردات‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪257‬‬
‫‪ -37‬احمد حلمي جمعة‪ ،‬المدخل إلى التدقيق الحديث‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪117-119-118‬‬
‫‪38‬‬
‫‪- Réda Khelassi p 301‬‬