Professional Documents
Culture Documents
ملخص:
تسعى مختلف المؤسسات عامة واالقتصادية خاصة على البقاء و االستمرارية و النمو في السوق الذي تنشط فيه من خالل العمل
على توفير اداء متميز لمختلف نشاطاتها الذي يسمح لها بالحصول على اكبر قدر ممكن من المنافع االقتصادية ،حيث ال يتاتى كل ما سبق
ما لم يكون للمؤسسة استراتيجية في تسيير مواردها البشرية و خاصة في وجود اليات فعالة تسمح لها بصياغة استراتيجية لتنمية ك فاءاتها
البشرية ،تعتمد على التدقيق االجتماعي وما ينتج عنه من معلومات اجتماعية متمثلة اساسا في التقارير الناتجة عن عملية التدقيق
االجتماعي والتي على ضوئها يمكن اتخاذ قرارات رشيدة تعمل على وضع احسن استراتيجية لتنمية الك فاءات البشرية.
الكلمات المفتاحية :التدقيق االجتماعي ،التقرير ،االستراتيجية ،تنمية الك فاءات البشرية
تصنيف G21,G28:JEL
Abstract:
Seeking various enterprise in general and economic especially on the survival and continuity and growth in
the market, which are actively working to provide excellent performance for various activities, which allows it to
obtain the greatest possible economic benefits, where is not achieved all of the above what did not be the foundation
of a strategy, in the conduct of their human resources, especially in the absence of effective mechanisms to allow
them to formulate a strategy for the development of human competencies, based on social audit and the resulting
social information mainly in the reports resulting from the social auditing process, which in the light of rational
decisions can be made to develop the best strategy to develop human competencies.
Keywords: social auditing, The report, strategy, human compétences development.
JEL Classification Codes: G21,G28
تمهيد:
يعتبر موضوع تسيير الموارد البشرية من المواضيع المهمة التي حظيت ومازالت تحظى باهتمام كبير من قبل االقتصاديين والباحثين لما
لها من تاثير كبير في تحقيق اهداف المؤسسة االقتصادية من خالل الرفع من ادائها ،مما يجعلها في احسن موقع في مجال التنافسية و
التميز في محيطها ،و ال يتحقق كل هذا للميزة عصر العولمة و المعلوماتية الذي تعيشه المؤسسة في الوقت الراهن لذا يجب عليها ان تضع
استراتيجية لتسيير مواردها البشرية بما يتالءم ومميزات المحيط نظرا للدور المحوري والفعال الذي تلعبه الموارد البشرية في تحقيق اهداف
المؤسسة للرفع من قيمة اسهمها والبقاء والنمو حيث يعتبر تسيير الموارد البشرية من اهم متطلبات الرفع من اداء المؤسسات ولمعرفة
الطرق الك فيلة بتسيير المورد البشري بما يتالءم واهداف المؤسسة ،و اإلحاطة بجوانب موضوع بحثنا سيتم طرح اإلشكالية التالية :ما هو
موقع تقارير التدقيق االجتماعي في صياغة استراتيجية تنمية الك فاءات البشرية في المؤسسة.
ولإلجابة على إشكالية موضوع بحثنا ومعرفة الدور الذي تلعبه تقارير التدقيق االجتماعي في صياغة استراتيجية تنمية الك فاءات البشرية في
المؤسسة تم تقسيم موضوع بحثنا إلى العناصر التالية:
اوال :التاصيل العلمي للتدقيق االجتماعي.
ثانيا :ماهية تقارير التدقيق االجتماعي:
ثالثا :الية إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية:
رابعا :دور تقارير التدقيق االجتماعي في بناء إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية
)*( : Khalefkatba2016@gmail.com
العدد الثالث عرش ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة
جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان 8102
اوال :التاصيل العلمي للتدقيق االجتماعي :يعتبر التدقيق االجتماعي من اهم اال ليات التي تستخدمها المؤسسات لوضع إستراتيجية هامة
وفعالة للوصول ك فاءات بشرية تستجيب ومتطلبات المؤسسة لتحقيق اهدافها ،ومن اجل معرفة كل هذا سنتناول هذا المحور في:
ا -مفهوم عملية التدقيق :تعتمد مختلف المؤسسات على عملية التدقيق من اجل توفير معلومات يعتمد عليها في اتخاذ القرارات التي
تساعد ها على تحقيق اهدافها بكل فعالية ومن اجل معرفة اهمية التدقيق سنتطرق إلى:
-1تعريف التدقيق :تعددت واختلفت التعاريف الخاصة بالتدقيق ومن اهمها نجد:
التدقيق كلمة مشتقة من اللغة الالتينية ( )Audirالتي تعني يستمع ،حيث انه قديما عندما كان اإلمبراطور او رب العمل يشك في و
جود تالعب و غش لذلك يعين شخص يقوم بالتحقيق في الحسابات من خالل االستماع إلى المحاسب ،و عرف التدقيق على انه تلك
العملية المنتظمة للحصول على القرائن المرتبطة بالعناصر الدالة1على االحداث االقتصادية و تقييمها بطريقة موضوعية لغرض التاكد من
مسايرتها للمعايير الموضوعة ثم توصيل النتائج لالطراف المعنية .
االقتصادية و االحداث و تقييمها
2
كما يعرف التدقيق على انه إجراءات منظمة الجل الحصول على االدلة المتعلقة باإلقرارات [االرصدة]
بصورة موضوعية ،لتحديد درجة العالقة بين هذه اإلقرارات و مقياس معين و إيصال النتائج إلى المستفيدين
-2اهداف التدقيق :تطورت اهداف التدقيق مع تطور النشاط اإلنساني و ممارسات المؤسسة في جميع المجاالت و التي سنوضحها من
خالل الجدول التالي:
الجدول رقم :11تطور اهداف التدقيق
اهمية الرقابة الداخلية مستوى التحقق او الفحص الهدف من التدقيق الفترة
غير مهمة تفصيلي اك تشاف الغش و االختالس ما قبل عام 1581م
غير مهمة
اك تشاف الغش والخطا و االختالس بعض االختبارات تفصيل مبدئي ما بين 1018-1581
درجة اهتمام بسيطة تحديد عدالة المركز المالي و اك تشاف فحص اختباري تفصيلي ما بين 1011-1018
الغش والخطا
بداية االهتمام تحديد عدالة المركز المالي و اك تشاف اختباري ما بين 1091-1011
الغش والخطا
اهتمام قوي و جوهري تحديد عدالة المركز المالي و اك تشاف اختباري ما بين 1091-1091
الغش والخطا
اهمية جوهرية للبدء بعملية مراقبة الخطط ،تقييم نتائج اختباري من -1091حتى االن
التدقيق االعمال ،تحقيق الرفاهية االجتماعية
و غيرها
المصدر :غسان فالح المطارنة ،تدقيق الحسابات المعاصرة الناحية النظرية ،دار المسيرة للنشر و التوزيع ،عمان االردن ،الطبعة االولى،
سنة ،2119ص 15
و من الجدول السابق يمكن القول ان بداية اإلهتمام بالجانب اإلجتماعي في التدقيق المالي و المحاسبي يبرز ان التدقيق اإلجتماعي هو
امتداد لسابقه و لكن يختلفان من حيث الجانب الذي يركز عليه كل منهما،و بالتالي يمكن القول ان ظهور التدقيق االجتماعي للوجود كان
في منتصف سنوات الستينات من القرن العشرين اما في ما يخص التطبيقات االولى له كمنهج عملي فقد كان مع سنوات الثمانينات و شهد
ملحوظ خالل سنوات التسعينات حيث تم وضع إجراءات خاصة بإثبات المدققين اإلجتماعيين من خالل شهادات ( )ISO 9002في تطور
3
سنة .1009
ب -ماهية التدقيق االجتماعي :يعتبر التدقيق االجتماعي إحدى اهم اال ليات التي يعتمد عليها في بناء وصياغة إستراتيجية تنمية الك فاءات
البشرية والبراز اهمية التدقيق االجتماعي سنتناول العناصر التالية:
-1تعريف التدقيق االجتماعي :اختلفت وتعددت التعاريف الخاصة بالتدقيق االجتماعي ومن اهمها مايلي:
التدقيق االجتماعي هو عبارة عن وسيلة للقيادة و التسيير و اسلوب للمالحظة مثله مثل التدقيق المالي و المحاسبي و في مجمله يهدف
الخارجي ،و السعي
4
إلى :تقييم القدرة الخاصة بالمؤسسة للتحكم بالمشاكل المتعلقة بالجانب البشري االجتماعي الذي يفرضه المحيط
لتسيير تلك المشاكل التي يفرضها المحيط الداخلي ،نظرا الستخدام االفراد الالزمين للسير الحسن و العادي للمؤسسة
كما عرف التدقيق االجتماعي على انه :عملية تطبق على التسيير ،و على االنشطة و عالقات االفراد و الجماعات داخل المؤسسة ،فضال
عن عالقات هذه االخيرة مع االطراف المعنية الداخلية و الخارجية ،و تكون هذه 5العملية ممنهجة ،و مستقلة و موثقة ،و يمكن من
توفير ادلة للتدقيق و تقييم موضوعي من اجل تحديد مدى الرضا عن معايير التدقيق
اذ يعتبر التدقيق االجتماعي على انه :فحص وتقييم فني منظم وحيادي للمعلومات المتعلقة باالداء االجتماعي للمنظمات ،والذي يمكن
تمييزه عن النشاط االقتصادي لها؛ بغرض التحقق من مدى صدق وعدالة تعبير القوائم االجتماعية عن المعلومات المرتبطة بمدى
مساهمتها في الرفاهية العامة للمجتمع خالل فترة معينة ،وإعداد تقرير عن نتائج 6
تنفيذ المنظمات للمسؤولية االجتماعية لها ،ومدى
ذلك الفحص والتقييم لالطراف المعنية داخل المجتمع .
العدد الثالث عرش ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة
جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان 8102
-2اسباب االهتمام بالتدقيق االجتماعي :إن االهتمام بالتدقيق االجتماعي يرجع اساسا إلى الدور المهم الذي يلعبه في 7تحقيق النجاح
للمؤسسة من خالل دمج االهداف االجتماعية جنبا إلى جنب مع االهداف االقتصادية ،زيادة عن تحقيقه االهداف التالية:
إجراء فحص فني محايد للبيانات و المعلومات والبرامج و االنشطة الخاصة باالداء االجتماعي للمؤسسة بهدف التحقق من صدق و دقة
المعلومات التي تعبر عن المسؤولية االجتماعية.
ترشيد القرارات الخاصة بانشطة المسؤولية االجتماعية للمؤسسة و رسم السياسات و تحديد النطاق االمثل لتلك االنشطة.
تشجيع االهتمام باالنشطة ذات المضمون االجتماعي.
االستجابة للمطالب المتزايدة من اطراف المجتمع للحصول على معلومات دقيقة يمكن االعتماد عليها عن االداء االجتماعي للمشروعات
االقتصادية.
8
المعاونة في تحديد كل من التكاليف والمنافع االجتماعية.
-1اهمية التدقيق االجتماعي :تكمن اهمية التدقيق االجتماعي في كونه يسمح بتحقيق ما يلي:
اإلشراف الفعال و توجيه االداء ،و فهم العالقة بين النواحي التجارية و االجتماعية ،و فهم تكلفة و مضامين االثار البيئية واالجتماعية و
الثقافية لنشاط المؤسسة لالختيار ما بين االولويات.
يصبح لجمهور المؤسسة مجال واسع للتاثير على ادائها و سلوكها ،و على سياساتها المستقبلية.
يمكن المؤسسة من التقرير عن انجازاتها االجتماعية بطريقة مبنية على إثباتات موثقة. ّ
يسمح لممولي المؤسسة و مقرضيها و جمهورها ،عمالها و عمالئها و موظفيها و المجتمع ،بالحكم إذا ما كانت المؤسسة قد حققت قيمة
مضافة من الناحية االجتماعية و البيئية.
تحسين المؤسسة الدائها االجتماعي سنة بعد اخرى ،بطريقة ضمنية تشاركيه واضحة و قابلة للقياس.
عملية التدقيق االجتماعي مجموعة من اشكال و المستمدة من طبيعة التحقيق التي تقوم بها و التي 9
-9اشكال التدقيق االجتماعي :تتخذ
سنقوم باستعراضها على النحو التالي:
تدقيق المطابقة :تحديد الفروق بين ما هو محقق فعال و المرجعيات (المعايير)
تدقيق الك فاءة :تحديد الفروق بين ما هو محقق فعال و الغايات المحددة
تدقيق الفعالية :التحقق من انه تم تحقيق الغايات باقل التكاليف
تدقيق االتساق :تحديد الفروق بين ما هو محقق فعال و الترابط بين التوجيهات و تطبيقها ،هل تم تطبيق ما هو معروض؟
و يحدد البعض اشكال اخرى للتدقيق االجتماعي و التي سنقوم بتلخيصها كما هو موضح في الجدول التالي:
الجدول رقم 2اشكال التدقيق االجتماعي
اهم ما يتميز به نوع التدقيق
الحد من المخاطر في حالة عدم االمتثال للقوانين و االنظمة التعاقدية و التقديرية تدقيق المطابقة
يضمن للعمال و ممثليهم احترام المؤسسة لكل القوانين المطبقة في الجانب االجتماعي
يضمن للزبون المطابقة القانونية النه معني بالخطر
يضمن لجميع اصحاب المصلحة ان المؤسسة تتوافق مع جميع القواعد و االلتزامات
ضمان جودة المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية و الخاصة باتخاذ القرارات التسييرية
التحقق من بلوغ االهداف التشغيلية في مختلف مجاالت إدارة الموارد البشرية تدقيق الك فاءة
التاكد إحترام الوقت في تسيير الموارد البشرية النه امر مهم
المدقق يتحقق من ان قدرات المؤسسة تستجيب بالطريقة المثلى الحتياجاتها و في اقل وقت ممكن
المدقق يتحقق من ما إذا كانت كل المعلومات متاحة و تسمح بالتحليل من اجل التشخيص و التوصيات
التحقق من ما إذا كانت وظيفة الموارد البشرية تعمل لتحقيق المهام اإلدارية على الصعيد اإلجمالي و في تدقيق الفعالية
كل المجاالت
التاكد من ان االهداف المحققة كانت باقل تكلفة
يستعمل مؤشرين اساسيين هما
العدد الثالث عرش ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة
جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان 8102
البيانات هي عرض من اإلدارة ،حيث ان إعداد البيانات يتطلب قيام اإلدارة بعمل تقديرات و اجتهادات محاسبية مهمة ،و
كذلك تحديد المبادئ و الطرق المحاسبية المناسبة المتبعة في إعداد البيانات ،و على العكس من ذلك فان مسؤولية المدقق
هي تدقيق هذه البيانات لغرض إبداء الراي بشانها.
فقرة النطاق :يجب ان تتضمن هذه الفقرة ما يلي: -9
يجب ان يصف تقرير المدقق نطاق التقرير ،و ذلك بالنص على ان عملية التدقيق قد تم انجازها وفقا للمعايير الدولية للتدقيق
او وفقا للمعايير او الممارسات الوطنية المناسبة
يجب ان يتضمن التقرير بيانا بان عملية التدقيق قد تم التخطيط لها و تنفيذها لغرض الحصول على ثقة معقولة فيما إذا كانت
البيانات خالية من معلومات جوهرية خاطئة.
يجب على المدقق وصف ما تضمنت عملية التقرير من فحص على اساس االختبار و تقييم المبادئ المحاسبية المستخدمة و
تقييم التقديرات المهمة التي قامت بها المؤسسة.....الخ
فقرة الراي :يجب ان يحتوي تقرير المدقق على رايه بشكل واضح فيما إذا كانت البيانات تعبر بصورة حقيقية عن وضعية النشاط ،و -8
مدى التزام النشاط بالمتطلبات القانونية.
تاريخ التقرير :يجب ان يؤرخ التقرير بتاريخ إكمال عملية التدقيق ،و بما ان مسؤولية المدقق هي تقديم تقرير حول البيانات المعدة و -9
المقدمة من اإلدارة ،لذا فيجب على المدقق عدم إصدار تقريره بتاريخ يسبق تاريخ توقيع و موافقة اإلدارة على تلك البيانات.
عنوان المدقق :يجب ان يتضمن التقرير اسم موقع محدد ،و هو عادة المدينة التي يدير فيها المدقق -7
توقيع المدقق :يجب ان يوقع التقرير باسم مؤسسة التدقيق او باالسم الشخصي للمدقق او كالهما معا و حسبما هو مناسب. -5
ثالثا :الية إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية :تعتبر إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية إحدى الطرق الفعالة التي تستعمل من اجل
تحقيق احسن اداء للمؤسسات وتحقيق اهدافها الموسومة ومن اجل فهم الكيفية التي تعمل بها إستراتيجية تنمية الك فاءات في تحقيق
اهداف المؤسسة سنتناول العناصر التالية:
اإلستراتيجية :تعد اإلستراتيجية من انجع السبل التي تعتمد عليها المؤسسات في بناء خططها من اجل تحقيق االهداف المنشودة ا-
وبكل ك فاءة ،وللتعرف على اهمية اإلستراتيجية والدور الذي تقوم به في المؤسسات سنتكلم على:
تعريف اإلستراتيجية :توجد عدة تعريفات لإلستراتيجية فهناك من يعرفها على انها: -1
يتصف باإلبداع والشمول ولديها القدرة على مزاوجة الواقع والخيال بنظرة موضوعية لتعطي نتائج 18
فكر علمي بعيد المدى
ملموسة على المدة الزمنية.
خلق درجة من التطابق بين رسالة المؤسسة و اهدافها ،و 19
عبارة عن خطط و انشطة المؤسسة التي يتم وضعها بطريقة تضمن
بين هذه الرسالة و البيئة التي تعمل فيها المؤسسة بصورة فعالة و ك فاءة
تعبر عن مسار يتم اختياره20من بين عدة مسارات حتى تستطيع المؤسسة تحقيق رسالتها ،غاياتها ،اهدافها ،بالتالي تحقق
21
االتجاه التي ارتضته لنفسها
مراحل إعداد اإلستراتيجية :تمر عملية بناء اإلستراتيجية بمجموعة من المراحل و التي سنقوم بذكرها في ما يلي: -2
مرحلة صياغة اإلستراتيجية :حيث تعتبر هذه المرحلة بانها عملية وضع و تطوير خطط إستراتيجية طويلة المدى تتضمن وضع
رؤية المؤسسة و رسالتها و غاياتها و اهدافها ،كما تضمن عملية إجراء تحليل رباعي لجوانب القوة و الضعف في البيئة الداخلية
و للفرص و التهديدات في البيئة الخارجية للمؤسسة ،و تشمل ايضا اختيار استراتيجيات محددة و بناء تلك االستراتيجيات.
مرحلة تنفيذ اإلستراتيجية :و هي عملية إخراج اإلستراتيجيات و السياسات إلى حيز الوجود من خالل وضع برامج و ميزانيات و
إجراءات.
مرحلة تقييم اإلستراتيجية :و هي المرحلة النهائية ،و تتضمن جمع المعلومات عن اداء االستراتيجيات التي تم وضعها ،من
خالل:
استعراض العوامل الخارجية و الداخلية التي شكلت االساس لإلستراتيجية التي تم وضعها.
قياس اداء المؤسسة.
اتخاذ إجراء التصويب إن كان هناك انحراف عن رسم في اإلستراتيجيات.
مرحلة التغذية الراجعة :هي إشارات و معلومات و مؤشرات تحصل عليها اإلدارة العليا في المؤسسة من خالل اليات للرقابة و
المتابعة ،و تكون التغذية الراجعة في شكل مالحظات شفوية او تقارير مك توبة يقدمها جهاز او اجهزة محددة في المؤسسة.
ابعاد اإلستراتيجية :من اجل إتمام المعرفة باإلستراتيجية حدد العديد من الباحثين ابعاد لها و التي يمكننا تلخيصها من خالل -1
عرض الشكل التالي:
الشكل رقم :11ابعاد اإلستراتيجية
العدد الثالث عرش ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة
جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان 8102
أبعاد اإلستراتيجية
من إعداد الباحثة بناءا على معطيات حسين محمد جواد الجبوري ،التخطيط اإلستراتيجي في المؤسسات العامة ،فكر معاصر و منهج علمي
في عالم متجدد ،دار الصفاء للنشر و التوزيعّ ،عمان ،االردن ،الطبعة االولى سنة 2119ص .205
مستويات التخطيط اإلستراتيجي :يمكن النظر إلى الخطة 22اإلستراتيجية في إعدادها و تنفيذها عبر ثالثة انواع من المستويات في -9
المؤسسة التي تبنى على اساسها الخطة اإلستراتيجية و هي:
اإلستراتيجية على مستوى المؤسسة :حيث يخص العمل اإلستراتيجي بالمؤسسة ككل و تتخذ القرارات اإلستراتيجية فيها على
هذا المستوى .
اإلستراتيجية على مستوى الوحدات :و تختص بها المؤسسات الكبيرة التي تتكون من مؤسسات اصغر (وحدات) حيث توضع
إستراتيجية لكل وحدة بالتنسيق مع اإلستراتيجية العامة للمؤسسة.
اإلستراتيجيات الوظيفية :و تختص بها االقسام في الوحدات داخل المؤسسة حيث توضع لهذه االقسام استراتيجيات خاصة بها
مسترشدة بإستراتيجية الوحدات و تتميز هذه اإلستراتيجيات بكونها قصيرة االمد و ذات عالقة بالجانب التشغيلي للقسم.
تنمية الك فاءات البشرية :إن عملية تنمية الك فاءات من بين العمليات االهم في المؤسسة إذ تعتمد على مستوى عالي من البرامج ب-
و اإلمكانيات و الحديث اك ثر عن الموضوع سنتطرق إلى العناصر الملمة به على النحو الموالي:
تعريف الك فاءات :هناك عدة مفاهيم تطرقت إلى ما معنى الك فاءة ونجد اهمها: -1
مجموعة من المعارف غير المتجانسة مما يؤدى إلى إنتاج اداء معترف به بالمقارنة ببيئة معينة ،و في جزء 23
الك فاءة هي حشد
من النشاط المتمم.
كما يقصد بالك فاءة على انها القدرة على تنفيذ االنشطة المهنية المتوقعة من شخص في إطار الدور الذي يشغله في اي مؤسسة
سياق معين حيث يقع في
24
او في المجتمع .او هي مجموعة من المعارف والمهارات و االستعدادات ،وهو ما يجب ان ينفذ في
المفترق بين االفراد وقدراتهم من ناحية ،والهياكل التنظيمية و االنشطة المراد تحقيقها من ناحية اخرى.
25
مجموعات من المعارف والمهارات العملية والسلوك ،معدة على اساس الهدف و حسب حالة معينة.
تعريف تنمية الك فاءات :اهتم عدة ك تاب وباحثين بمفهوم تنمية الك فاءات ومن ابرزها نجد : -2
يقصد بتنمية الك فاءات مجموعة االنشطة المخصصة الستخدام و تطوير االفراد و الجماعات بطريقة مثلى بهدف تحقيق مهمة
نشطة تطوير المسار ،التكوين ،التوظيف ،التحفيز و غيرها من الوسائل 26
المؤسسة و تحسين اداء االفراد ،حيث تمثل ا
لتحسين اداء المؤسسة و ليست اهدافا في حد ذاتها
بسبب الطابع الموحد .ثم إن الطابع الموحد وتطوير 27
كما تعبر تنمية الك فاءات عن اإلستراتيجية او الرؤية التي اقرتها المؤسسة
28
الك فاءات يمكن إن يفسر دورها الرئيسي في إنشاء االنحياز داخل المؤسسة.
اهداف عملية تنمية الك فاءات :إن عملية تنمية الك فاءات تسعى إلى تحقيق العديد من االهداف و نذكر منها : -1
زيادة و تنمية المردودية الحالية و المستقبلية لالفراد.
تحسين االداء الكلي للمؤسسة عن طريق تحسين اداء االفراد.
إكساب االفراد ميزة تنافسية مقارنة بالمنافسين.
هي عبارة عن مفتاح تهدف لزيادة درجة التنافسية للمؤسسة القائمة على اإلبداع.
اك تشاف الك فاءات الخفية و الغير ظاهرة و محاولة استغاللها القصى الحدود.
العدد الثالث عرش ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة
جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان 8102
-9اساليب تنمية الك فاءات :ال تقتصر عملية تنمية الك فاءات البشرية على نوع محدد او اسلوب واحد يعتمد في تنمية الك فاءات إذ
نجد اهمها:
عملية التحفيز :وهي التي تتمثل في العوامل والمؤثرات والمغريات الخارجية التي تشجع الفرد على زيادة اداءه ،وتقدم نتيجة
اداءه المتفوق والمتميز ،وتؤدي إلى زيادة رضاءه ووالءه للمؤسسة وبالتالي إلى زيادة اداءه وإنتاجه مرة اخرى ،توجد
تصنيفات متعددة ومتنوعة للحوافز ،ومتداخلة مع بعضها البعض ،حيث تعددت تقسيمات الباحثين في مجال الحوافز
يمكن لإلدارة استخدامها للحصول على اقصى ك فاءة ممكنة من االداء اإلنساني للعاملين ،واهمها هذه 29
لوسائل او اساليب
التقسيمات تتمثل في:
من حيث طبيعتها او قيمتها نجد الحوافز المادية والمعنوية.
من حيث اثرها او فاعليتها نجد الحوافز االيجابية والسلبية.
من حيث ارتباطها :نجد الحوافز الفردية والجماعية.
التدريب :التدريب منهج علمي و عملي يسعى لتحقيق االهداف التنظيمية ،و كما يرى البعض بانه العملية المنظمة المستمرة
التي يك30تسب الفرد من خاللها المعارف و المهارات و القدرات و االفكار و االراء التي يقتضيها اداء عمل معين او بلوغ هدف
محدد ،حيث يمكن التدريب 31في المؤسسة من تنمية معارف افرادها بواسطة نمط تدريبي معين حيث يوجد ثالث مستويات
للتدريب وهي تتمثل في ما يلي:
التدريب الفردي :ينتج عن التفاعل ما بين التطبيق و المعرفة لدى الفرد.
التدريب الجماعي :ينتج عن التفاعل ما بين افراد مجموعة صغيرة تسمح من تنمية المهارات و تبادل المعلومات خالل
مراحل التطبيق ،على مستوى الجماعة الكل يتعلم ًمعا و بواسطة االخرين.
التدريب التنظيمي :فهو يعبر عن تحويل الك فاءات الفردية إلى ك فاءات جماعية ،بحيث انه ال يجب فقط ان نتعلم و نراكم
المعلومات بل يجب ان تتفاعل هذه المعارف على مستوى كل المؤسسة
رابعا :دور تقارير التدقيق االجتماعي في بناء إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية :إن عملية التدقيق االجتماعي التي تقوم بها المؤسسة
تهدف إلى تحقيق مجموعة من االهداف من بينها اك تشاف االخطاء واالنحرافات وإعداد تقارير تكون نتاج لعملية التدقيق تعتمد عليها
في اتخاذ القرارات التسييرية المختلفة ورسم و صياغة إستراتيجية لتنمية الك فاءات البشرية ،و لتبيان الدور الذي يك تسيه تقارير
التدقيق االجتماعي يتم سرد المعلومات التالية:
الخصائص الرئيسية لجودة تقرير المدقق :يتميز تقرير المدقق بمجموعة من الخصائص و التي ينبغي عليه مراعاتها عند32إعداده ا-
لتقرير التدقيق حتى يحقق الهدف منه و التي اوضحتها إحدى اللجان التابعة لجمعية المحاسبة االمريكية على النحو التالي:
عدم التحيز (الصدق و االمانة). -1
تجنب استخدام المصطلح الغامض ( الصراحة و الوضوح) -2
تناسب صياغة التقرير مع مستوى إدراك مستخدميه. -1
توضيح اإلجراءات و الخطوات التي قام بها عند تدقيقه للبنود ذات االهمية الجوهرية ،و النتائج التي توصل إليها مع بيان المعايير -9
التي تم استخدامها للوصول إلى الراي حتى يمكن للغير تحديد درجة اعتمادهم على ما هو معروض امامهم.
الوقت المناسب (عدم تاخر نتائج التدقيق) -8
ب -اهمية تقارير التدقيق االجتماعي في رسم إستراتيجية تنمية الك فاءات البشرية :من خالل كل ما ذكر سابقا يمكن القول ان عملية
التدقيق االجتماعي تاثر على عملية بناء إستراتيجية تنمية الك فاءات فيجعل من هذه االخيرة تستجيب للمستجدات التي يتوصل
إليها المدقق في مختلف النقاط التي تحتويها بما فيها اليات و طرق تنمية الك فاءات من خالل التشخيص و الفحص الذي33يقوم به و
البحث عن االدلة و القرائن ،والمتمثلة في تلك المعلومات و الحقائق التي يستند إليها لتكوين راي حول الموضوع ،من اجل
تحرير تقرير موضوعي و دقيق بالنتائج التي توصل إليها ،و بما ان عملية بناء إستراتيجية تنمية الك فاءات ال تتم بمعزل عن
إستراتيجية كل من إدارة الموارد البشرية بشكل خاص و المؤسسة بشكل عام ،و بذلك يمكن االعتماد على تقارير عملية تدقيق
إدارة
34
إدارة االفراد و التي تقوم باإلجابة على مختلف التساؤالت ًالتالية :ما هو هيكل تنظيم إدارة الموارد البشرية؟ ،ما هي سياسة
الموارد البشرية؟ ،كيف يتم تقييم اإلحتياجات مستقبال من القوى العاملة؟ ،ما هي سياسة الترقية في المؤسسة؟ ......الخ ،
كما ان التدقيق االجتماعي يفحص كل انشطة االداء االجتماعي الداخلية و الخارجية للمؤسسة و التي تتمثل في كل من :
-1مراد سكاك ،فارس هباش ،دور التدقيق االجتماعي في إطار الحوكمة المسؤولة إجتماعيا في ظل اإلنفتاح الخارجي ،الملتقى العلمي
الدولي حول االزمة المالية و اإلقتصادية الدولية و الحوكمة العالمية ،ايام 21-21اك توبر ،2110جامعة فرحات عباس سطيف ،ص 5
-2هادي التميمي ،مدخل إلى التدقيق من الناحية النظرية و العلمية ،دار وائل للنشر و التوزيع ،عمان ،االردن ،الطبعة الثالثة ،سنة
،2119ص 21
-3مراد سكاك ،التدقيق االجتماعي كمنهج علمي تطبيقي واستراتيجي في تحسين اداء الموارد البشرية ،مجلة العلوم اإلجتماعية ،نقال عن
الموقع اإللك تروني http://www.swmsa.net/art/s/883
-4صالحي محمد يزيد ،التدقيق اإلجتماعي و دوره في تحسين اداء الموارد البشرية ،الطبعة االولى ،2119دار كنوز المعرفة للنشر و
التوزيع ،عمان ،االردن ،ص 57
Éditions -Meilleures pratiques, méthodes, outils - Audit social، Jean-Marie Peretti ،5- Jacques Igalens
P 37 ،2115 ، Paris،d’Organisation
-6ميالد رجب اشميلة ،إدراك و تطبيق المراجع الخارجي في ليبيا السلوب المراجعة االجتماعية ،دراسة استطالعية للمراجعين الخارجيين
للمنطقة الشرقية في ليبيا ،المجلة الجامعة ،العدد السادس عشر ،المجلد الثالث ،يوليو ،2119ص 191
-7احمد فيصل خالد الحايك ،عمر إقبال توفيق ،محمد محمود بشايرة ،التدقيق االجتماعي الداخلي مجاالته ومحددات تطبيقه من قبل
المدققين الداخليين -دراسة تحليلية في الشركات الصناعية المساهمة العامة االردنية -مجلة الجامعة اإلسالمية للدراسات االقتصادية
واإلدارية ،المجمد الثالث والعشرون ،العدد االول ،يناير ،2118ص 215
-8مقدم وهيبة ،تقييم مدى استجابة منظمات االعمال في الجزائر للمسؤولية االجتماعية دراسة تطبيقية على عينة من مؤسسات الغرب
الجزائري ،رسالة دك توراه ،كلية العلوم االقتصادية و التجارية و علوم التسيير ،جامعة وهران ،السنة الجامعية ،2119/2111ص 170-175
121 -122 p، ، Alger، Editions Houma، Audit Social Audit GRH،9 - Réda khelassi
-10احمد فيصل خالد الحايك ،عمر إقبال توفيق ،محمد محمود بشايرة ،مرجع سابق ،ص 291
Alain Meignant, MANUEL D’AUDIT DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES, E edition, -11
editions liaisons France ,p 23-
-12خلف عبد هللا ،دليل التدقيق الداخلي وفق المعايير الدولية الصادرة عن ، IIAالطبعة االولى ،2119مؤسسة الورق للنشر و التوزيع،
ّعمان ،االردن ،ص 919
9Réda khelassi, op cit, p 31 - 13
العدد الثالث عرش ماكنة تقارير التدقيق الاجامتعي يف صياغة اسرتاتيجية تمنية الكفاءات البرشية يف املؤسسة
جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان 8102
- 14مراد سكاك ،التدقيق االجتماعي كمنهج علمي تطبيقي واستراتيجي في تحسين اداء الموارد البشرية ،مرجع سابق
-15غسان فالح المطارنة ،تدقيق الحسابات المعاصر ،الناحية النظرية ،دار المسيرة للنشر و التوزيع و الطباعة ،الطبعة االولى ،2119ص
111-111-120-125-127-129-128-129بتصرف
16
- Réda khelassi, op cit, p 318- -
-17غسان فالح المطارنة ،مرجع سابق ،ص 121،121،122بتصرف
-18حسين محمد جواد الجبوري ،التخطيط اإلستراتيجي في المؤسسات العامة ،فكر معاصر و منهج علمي في عالم متجدد ،دار الصفاء
للنشر و التوزيعّ ،عمان ،االردن ،الطبعة االولى سنة ، 2119ص 207
-19فاضل حمد القيسي ،علي حسون الطائي ،اإلدارة اإلستراتيجية ،نظريات ،مداخل ،امثلة و قضايا معاصرة ،دار صفاء للنشر و التوزيع،
ّعمان ،االردن ،الطبعة االولى سنة ،2119ص 99
-20حسين محمد جواد الجبوري ،نفس المرجع اعاله ،ص 209
-21عبد الباري إبراهيم درة ،ناصر محمد سعود جرادات ،اإلدارة اإلستراتيجية ،في القرن الحادي و العشرين ،دار وائل للنشر و التوزيع،
ّعمان ،االردن ،الطبعة االولى سنة ،2119ص 57-59-58
-22مجيد الكرخي ،التخطيط اإلستراتيجي ،عرض نظري و تطبيقي ،دار المناهج للنشر و التوزيعّ ،عمان ،االردن ،الطبعة االولى سنة ،2118
ص 91-92
23
-BELKADI Farouk ,Contribution au pilotage des compétences dans les activités de conception : De la
modélisation des situations à la caractérisation des competences, THESE pour obtenir le GRADE DE DOCTEUR
DE L’UNIVERSITE DE FRANCHE-COMTE, , p 15
24
- Daniel Held et Jean-Marc Riss- Le développement des compétences au service de l’organisation apprenante, Paru
dans : Employeur Suisse, no 13, 1998, p12
25
- Toumi Miloud, Souleh Samah, L'entreprise apprenante: vers la capitalisation des connaissances et le
développement des competences, Revue des Sciences Humaines – Université Mohamed Khider Biskra No :27/28,
Novembre 2012, p81
-26مصنوعة احمد ،تنمية الك فاءات البشرية كمدخل لتعزيز الميزة التنافسية للمنتج التاميني ،الملتقى الدولي السابع حول "الصناعة
التامينية ،الواقع العلمي و افاق التطوير-تجارب الدول،"-جامعة حسيبة بن بوعلي الشلف،كلية العلوم االقتصادية و العلوم التجارية و علوم
التسيير ،يومي 19/11ديسمبر2112
27
- ANS DE VOS, SARA DE HAUW، INE WILLEMSE, COMPETENCY DEVELOPMENT IN
ORGANIZATIONS: BUILDING AN INTEGRATIVE MODEL THROUGH A QUALITATIVE STUDY, Vlerick
Leuven Working Paper Series 2011/01, p23
-28ابو القاسم حمدي ،تنمية ك فاءات االفراد و دورها في دعم الميزة التنافسية للمؤسسات-دراسة حالة بنك الفالحة و التنمية الريفية فرع
االغواط -2118-1000مذكرة ماجستير ،جامعة الجزائر ،كلية العلوم االقتصادية و علوم التسيير ،قسم علوم التسيير ،فرع إدارة االعمال،
السنة الجامعية ،2119/2111ص85
-29محمد احمد إسماعيل ،مفهوم التحفيز ،نقال عن الموقع االلك تروني https://hrdiscussion.com/hr8504.htmlتاريخ التصفح 19
جوان ،2117على الساعة 22:17
-30خضير كاظم حمود ،ياسين كاسب الخراشنة ،إدارة الموارد البشرية ،دار المسيرة للنشر و التوزيع ،عمان ،االردن ،الطبعة الخامسة،
سنة ،2111ص 128
-31بن جدو محمد امين ،دور الك فاءات في تحقيق إستراتيجية التميز -دراسة حالة مؤسسة عنتر تراد ببرج بو عريريج -مذكرة مقدمة كجزء من
متطلبات نيل شهادة الماجستير في علوم التسيير ،كلية العلوم اإلقتصادية و التجارية و علوم التسيير ،جامعة سطيف ،السنة الجامعية
،2111-2112ص 11
-32احمد حلمي جمعة ،المدخل إلى التدقيق الحديث ،دار الصفاء للنشر و التوزيع ،عمان ،االردن ،الطبعة الثانية ،سنة ،2118ص 121
-33غسان فالح المطارنة ،مرجع سابق ،ص 177
-34خلف عبد هللا الوردات،مرجع سابق ،ص 257-259
-35احمد حلمي جمعة ،المدخل إلى التدقيق الحديث ،مرجع سابق ،ص 118
-36خلف عبد هللا الوردات ،مرجع سابق ،ص 257
-37احمد حلمي جمعة ،المدخل إلى التدقيق الحديث ،مرجع سابق ،ص 117-119-118
38
- Réda Khelassi p 301