‫الوحدة الرابعة‬

‫تقييم الوظائف‬
‫وإعداد هيكل الرواتب‬

‫‪1‬‬
 ‫حالة عملية تمهيدي‪:‬‬

‫تخيل معنا الموقف التالي‪:‬‬

‫فاجأ مدير شركة "العليا" موظفيه البالغ عددهم' ‪ 50‬موظفاً‬

‫باجتماع غير متوقع‪ ,‬بدأ باآلتي‪:‬‬

‫في الواقع‪ ,‬لقد دعوتكم لهذا االجتماع لوضع هيكل جديد للرواتب‬
‫واألجور في الشركة‪ ,‬وفي ذهني أن يعبر هذا الهيكل عن وظيفة‬
‫كل فرد فيكم‪ ,‬أي عن أهميتها‪ ,‬ومهامها‪ ,‬ومسؤولياتها‪,‬‬
‫ومتطلباتها‪ ,..‬والحديث اآلن متروك لكم ليعطينا كل واحد فيكم‬
‫شرحاً مفصالً عن وظيفته من حيث األهمية‪ ,‬والمسؤوليات‪,‬‬
‫والجهد‪ ,‬وظروف العمل‪ ,‬والخبرة‪. . . ,‬‬

‫سادت لحظة مت تتناسب والمفاجأة التي فاجأهم بها المدير‪ ,‬ثم بدأ‬
‫كل واحد بدوره يتحدث' عن وظيفته وأهميتها المحورية‪ ,‬وجهوده‬
‫الخارقة التي يبذلها إلنجازها‪ ,‬وظروف العمل الشاقة‪ ,‬وارتباط كل‬
‫الوظائف بها‪ ,‬و ‪ ...‬و‪ ...‬حتى بدأ الموقف وكأنه سوق للمزاد‬
‫العلني‪ ,‬وتطور إلى مشاحنات بينهم كادت أن تنتهي إلى الصراع‬
‫باأليدي لوال تدخله بقوة إلنهاء االجتماع‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫المشكلة بالنسبة إليه بقيت قائمة‪ ,‬ال بل ربما ازدادت تعقيداً‪.‬‬

‫والسؤال‪:‬‬

‫‪ )1‬هل من حل تقترحه لمدير شركة "العليا"؟‬

‫‪ )2‬هل تعتقد بوجود عوامل يمكن اعتمادها لتقييم الوظائف؟‬

‫‪ )3‬هل تعتقد بوجود صلة بين تقييم الوظائف وهيكل الرواتب‬

‫واألجور؟‬

‫أهداف الوحدة التدريبية‪:‬‬

‫تهدف الوحدة التدريبية إلى ما يلي‪:‬‬

‫إلقاء الضوء على أهمية عملية تقييم الوظائف وإعداد هيكل‬ ‫‪‬‬
‫الرواتب بالنسبة للمنشآت‪.‬‬

‫التعريف بعملية التقييم وخطواتها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التعريف بالطرق المستخدمة في عملية التقييم وتطبيقاتها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التدريب على اختيار عوامل التقييم المناسبة لكل وظيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التدريب على وضع هيكل للرواتب انطالقاً من نتائج التقييم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اإلطار العام للوحدة التدريبية‪:‬‬

‫‪3‬‬
 ‫حالة عملية تمهيدية‬ ‫‪)1‬‬

‫الجزء األول‪ :‬تقييم الوظائف‪ :‬مفاهيم ‪ ,‬ومبادئ‪:‬‬ ‫‪)2‬‬

‫‪ ‬تعريف‪.‬‬

‫‪ ‬عالقة التقييم بالتحليل والتوصيف‪.‬‬

‫‪ ‬مالحظات هامة‪.‬‬

‫الجزء الثاني‪ :‬طرق تقييم الوظائف‪:‬‬ ‫‪)3‬‬

‫‪ ‬المجموعة األولى‪ :‬مجموعة الطرق الوصفية (غير‬

‫الكمية)‪:‬‬

‫‪ -1‬طريقة الترتيب‪.‬‬

‫‪ -2‬طريقة المقاومة المزدوجة‪.‬‬

‫‪ -3‬طريقة الدرجات‪.‬‬

‫‪-4‬تمرين عملي رقم (‪.)1‬‬

‫‪ ‬المجموعة الثانية‪ :‬مجموعة الطرق الحديثة‬

‫(الكمية)‪:‬‬

‫‪ -1‬طريقة النقاط‪.‬‬

‫‪ -2‬طريقة مقارنة العوامل‪.‬‬

‫‪-3‬تمرين عملي رقم (‪)2‬‬

‫الجزء الثالث‪ :‬إعداد هيكل الرواتب واألجور‪:‬‬ ‫‪)4‬‬

‫‪4‬‬
 ‫‪-1‬تحديد عدد درجات (أو فئات ) الوظائف‪.‬‬

‫‪-2‬تحديد أجور (رواتب) الدرجات التي تم‬

‫تحديدها‪.‬‬

‫‪ -3‬سياسة األجور‪:‬‬

‫‪ ‬المبادئ الواجب أخذها في االعتبار عند إعداد‬

‫سياسة األجور‪.‬‬

‫‪ ‬العوامل المؤثرة في مستويات الرواتب‬

‫واألجور‪.‬‬

‫‪ ‬وضع هيكل رواتب وأجور جديد للمنشأة‪.‬‬

‫‪ ‬حالة عملية ‪ :‬هيكل الوظائف والرواتب‬

‫المقترح للغرفة التجارية الصناعية‪.‬‬

‫تمرين عملي رقم (‪.)3‬‬ ‫‪)5‬‬

‫الخطة الزمنية لتنفيذ الوحدة التدريبية‬

‫اليوم األول والثاني‪:‬‬

‫القسم األول‪ :‬حالة عملية تمهيدية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫القسم الثاني‪ :‬تقييم الوظائف‪ :‬مفاهيم ومبادئ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اليوم الثالث والرابع‪:‬‬

‫‪5‬‬
 ‫القسم األول‪ :‬مجموعة الطرق الوصفية للتقييم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫القسم الثاني‪ :‬حالة عملية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اليوم الخامس والسادس‪:‬‬

‫القسم األول‪ :‬مجموعة الطرق الكمية للتقييم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫القسم الثاني‪ :‬إعداد هيكل الرواتب واألجور‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫القسم الثالث‪ :‬حالة عملية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اليوم السابع‪:‬‬

‫سياسات األجور والعوامل المؤثرة فيها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اليوم الثامن‪:‬‬

‫لقاء مع ممارس‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تمرينات عملية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الجزء األول‪ :‬تقييم الوظائف ‪ :‬مفاهيم‪ ,‬مبادئ‬

‫تعريف تقييم الوظائف‪:‬‬

‫تعرف عملية تقييم الوظائف بأنها العملي التي يتم بموجبها‬

‫تحديد األهمية النسبية لكل وظيفة من وظائف المنشأة مقارنة‬

‫‪6‬‬
 ‫بالوظائف األخرى من حيث الخصائص والواجبات والمسؤوليات‬
‫والمهام وظروف العمل والمؤهالت الالزمة والنتائج المترتبة‪'.‬‬

‫وهذه العملية يستفاد منها في كثير من أنشطة الموارد‬

‫البشرية وأهمها تحديد األجر العادل لكل وظيفة ووضع هيكل‬
‫للرواتب واألجور على مستوى المنشأة‪.‬‬

‫مالحظات‪:‬‬

‫‪ )1‬ال عالقة لتقييم الوظيفة بالفرد شاغل الوظيفة‪.‬‬

‫‪ )2‬تتم عملية التقييم عن طريق مقارنة الوظائف ببعضها‪.‬‬

‫‪ )3‬إن عملية التقييم مسألة تقديرية قوامها مجموعة من األحكام‬

‫الشخصية التي يعتمدها المقوم‪.‬‬

‫‪ )4‬يتحدد' هيكل الرواتب واألجور نتيجة عملية التقييم للوظائف‬

‫‪ ,‬أي بعد عملية التقييم وليس قبلها‪.‬‬

‫عالقة التقييم بالتوصيف‪:‬‬

‫في الواقع تتشابه الوظائف أو تختلف في الجوانب التالية‪:‬‬

‫نوع العمل أو الوظيفة (إدارية‪ ,‬فنية‪ ,‬خدماتية‪)... ,‬‬ ‫‪‬‬

‫‪7‬‬
 ‫درجة صعوبة العمل أو الوظيفة ومسؤولياتها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المؤهالت المطلوبة من شاغلها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وأما ما يتعلق بنوع العمل فمن السهل التعرف عليه عن طريق‬

‫التوصيف‪ ,‬أما درجة الصعوبة والمسؤولية فال يمكن قياسها إال‬
‫باستخدام طرق تحدد األهمية النسبية لهذه الوظيفة‪ ,‬وهذه الطرق‬
‫تعرف بطرق التقييم‪.‬‬

‫تبدو العالقة واضحة‪ ,‬إذا‪ ,‬بين التوصيف والتقييم‪.‬‬

‫ففي حين يقدم التوصيف وصفاً دقيقاً للوظيفة وواجباتها‬

‫ومسؤولياتها ومستلزماتها فإن التقييم يهتم بتثمين هذه الواجبات‬
‫والمسؤوليات والمستلزمات والجهود الالزمة ألدائها‪.‬‬

‫الجزء الثاني‪ :‬طرق تقييم الوظائف‬

‫هناك في الواقع مجموعتان من الطرق المستخدمة' في تقييم‬

‫الوظائف‪:‬‬

‫المجموعة األولى‪ :‬مجموع الطرق الوصفية (غير الكمية)‪,‬‬

‫وتشمل‪:‬‬

‫‪ )1‬طريقة الترتيب‪.‬‬

‫‪ )2‬طريقة المقارنة المزدوجة‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ )3‬طريقة الدرجات‪.‬‬

‫المجموعة الثانية‪ :‬مجموع الطرق الحديثة (الكمية)‪ ,‬وتشمل‪:‬‬

‫‪ )1‬طريقة النقاط‪.‬‬

‫‪ )2‬طريقة مقارنة العوامل‪.‬‬

‫المجموعة األولى‪ :‬الطرق الوصفية (غير الكمية)‬

‫‪ )1‬طريقة الترتيب البسيط‪:‬‬

‫وهي من أبسط الطرق وأقدمها‪ ,‬وتتناسب مع الشركات‬

‫الصغيرة (التي يكون عدد الوظائف فيها قليالً)‪.‬‬

‫يتم حسب هذه الطريقة ترتيب الوظائف من أعالها إلى أدناها‬

‫دون النظر إلى الفرد شاغل الوظيفة‪ ,‬ودون النظر إلى األجر‬
‫المدفوع لتنفيذها‪.‬‬

‫يتم الترتيب على مستوى كل إدارة من إدارات الشركة‪ ,‬ثم‬

‫على مستوى الشركة ككل‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫وعملياً‪ :‬نختار الوظيفة التي تأتي في األعلى من حيث‬
‫األهمية‪.‬‬

‫‪ :‬نختار الوظيفة التي تأتي في المؤخرة من حيث‬ ‫ثم‬

‫األهمية‪.‬‬

‫‪ :‬نختار الوظيفة التي تأتي في الوسط من حيث‬ ‫وأخيراً‬

‫األهمية‪.‬‬

‫مثال‪:‬‬

‫إذا كان لدينا في شركة الوظائف الخمس التالية‪:‬‬

‫مشرف مبيعات‪ ,‬مندوب مبيعات كاتب حسابات‬

‫أمين صندوق‪ ,‬سكرتير‪.‬‬

‫فالترتيب البسيط يتم وفق اآلتي‪:‬‬

‫وظيفة مشرف مبيعات في األعلى‪.‬‬

‫وظيفة سكرتير في المؤخرة‪.‬‬

‫وظيفة كاتب حسابات في الوسط‪.‬‬

‫وبالتالي يكون الترتيب النهائي كاآلتي‪:‬‬

‫أساس الترتيب‬ ‫الترتيب‬ ‫اسم الوظيفة‬

‫‪10‬‬
 ‫الوظيفة األعلى‬ ‫‪1‬‬ ‫مشرف مبيعات‬

‫‪2‬‬ ‫مندوب مبيعات‬

‫‪3‬‬ ‫كاتب حسابات‬

‫‪4‬‬ ‫أمين صندوق‬

‫الوظيفة األدنى‬ ‫‪5‬‬ ‫سكرتير‬

‫وعملياً ال يمكن لمقوم واحد أن يقوم بعملية الترتيب‪ ,‬ولذا‬

‫نلجأ إلى مجموعة من المقومين‪ ,‬وفي هذه الحالة نأخذ متوسط‬
‫ترتيب المقومين لنحصل على الترتيب النهائي كما في الجدول‬
‫التالي‬

‫جدول ترتيب الوظائف حسب أهميتها‬

‫وعلى أساس المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫متوسط ترتيب‬ ‫أعضاء اللجنة‬
‫اسم الوظيفة‬
‫النهائي‬ ‫األعضاء‬ ‫أمين‬ ‫صالح‬ ‫محمد‬
‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫رئيس حسابات‬
‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫مشرف مبيعات‬
‫مندوب‬
‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬
‫مشتريات‬
‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫سكرتير‬
‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪6‬‬ ‫كاتب حسابات‬
‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫عامل‬

‫‪11‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫عامل حراسة‬

‫‪ )2‬طريقة المقارنة المزدوجة‪:‬‬

‫وفيها يجري مقارنة الوظيفة مع كل الوظائف األخرى من‬

‫حيث التعليم والخبرة والمسؤولية والنتائج المترتبة‪ '..‬ومن هذه‬
‫المقارنة يتم تحديد أيها أكثر أهمية بإعطائها نقطة‪ ,‬وفي النهاية‬
‫نقوم بجمع النقاط التي حصلت عليها كل وظيفة‪ ,‬وترتيب الوظائف‬
‫وفقاً لعدد النقاط من االعلى إلى األسفل‪.‬‬

‫مثال‪:‬‬

‫مجموعة مكونة من ‪ 5‬وظائف‪:‬‬

‫سكرتير إدارة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫كاتب حسابات‬ ‫‪‬‬

‫فني على الكمبيوتر‬ ‫‪‬‬

‫أمين مخزن‬ ‫‪‬‬

‫كاتب آلة كاتبة‬ ‫‪‬‬

‫إن المقارنة المزدوجة تتم وفق اآلتي‬

‫‪12‬‬
 ‫كاتب حسابات‬ ‫كاتب آلة كاتبة‬

‫كاتب آلة كاتبة‬ ‫سكرتير إدارة‬

‫فني على الكمبيوتر‬ ‫كاتب حسابات‬

‫سكرتير إدارة‬ ‫أمين مخزن‬

‫كاتب آلة كاتبة‬ ‫فني على الكمبيوتر‬

‫أمين مخزن‬ ‫كاتب آلة كاتبة‬

‫كاتب حسابات‬ ‫أمين مخزن‬

‫فني على الكمبيوتر‬ ‫سكرتير إدارة‬

‫أمين مخزن‬ ‫فني على الكمبيوتر‬

‫سكرتير إدارة‬ ‫كاتب حسابات‬

‫مالحظة‪ :‬الخط يعني اختيار الوظيفة على الوظيفة المقابلة لها في‬
‫العمود اآلخر‪.‬‬

‫ويجمع النقاط (الخطوط) التي حصلت عليها كل وظيفة وترتيبها‬

‫من األعلى إلى األسفل نحصل على أهمية هذه الوظائف‪ ,‬كما هو‬
‫واضح في الجدول التالي‪:‬‬
‫ترتيب الوظائف حسب أهميتها النسبية‬

‫األهمية‬ ‫الترتيب‬ ‫األهمية النسبية‬ ‫اسم الوظيفة‬

‫(عدد الخطوط)‬
‫كثر األهمية‬ ‫األولى‬ ‫‪4‬‬ ‫فني كمبيوتر‬

‫‪13‬‬
 ‫الثانية‬ ‫‪3‬‬ ‫أمين مخزن‬
‫الثالثة‬ ‫‪2‬‬ ‫سكرتيرة إدارة‬
‫الرابعة‬ ‫‪1‬‬ ‫كاتب حسابات'‬
‫قليل األهمية‬ ‫الخامسة‬ ‫‪-‬‬ ‫كاتب آلة‬
‫كاتبة‬

‫مالحظة‪ :‬إذا أردت أن تتأكد من أنك قمت بكل المقارنات بين‬

‫الوظائف فاعتمد القانون التالي‪:‬‬

‫ع( ع – ‪)1‬‬
‫عدد المقارنات = _______________ ‪ ,‬حيث ع‪ :‬عدد الوظائف‬
‫‪2‬‬
‫بتطبيق القانون على المثال السابق فإن عدد المقارنات يساوي‬

‫‪)1 – 5 ( 5‬‬
‫عدد المقارنات = _________ = ‪ 10‬مقارنات‬
‫‪2‬‬

‫‪ )3‬طريقة الدرجات (تدرج الوظائف)‬

‫تتم هذه الطريقة وفق الخطوات التالية‪:‬‬

‫الخطوة األولى‪:‬‬

‫تحديد عدد الدرجات أو الفئات للوظائف الموجودة في المنشأة‪:‬‬

‫‪14‬‬
 ‫ينبغي على إدارة المنشأة في هذه الحالة تحديد عدد الدرجات أو‬
‫الفئات التي تصنف ضمنها الوظائف‪ ,‬وهذا العدد يختلف من منشأة‬
‫ألخرى حسب اختالف أنواع وعدد الوظائف‪ ,‬وحسب المركزية‬
‫والالمركزية‪ ,‬وحسب نطاق اإلشراف‪ ,‬وحسب سياسة الترقية‬
‫المتبعة ‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫مثال‪:‬‬

‫‪ 25‬درجة‬ ‫عدد الدرجات في الوظائف التعليمية‬

‫‪ 15‬درجة‬ ‫عدد الدرجات في سلم الموظفين‪ ,‬المملكة‬

‫عدد الدرجات في هيكل الوظائف في الغرفة‬

‫‪10‬درجات‬ ‫التجارية الصناعية بالرياض‬

‫الخطوة الثانية‬

‫تحدد مواصفات وشروط كل درجة‬

‫بناء على المقارنة بين البيانات الواردة في بطاقات توصيف الوظائف‬

‫والبيانات والشروط الخاصة بالدرجات توضع الوظيفة في الدرجة‬
‫المناسبة‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫الخطوة الثالثة‪:‬‬

‫توزيع الوظائف على الدرجات‪:‬‬

‫بناء على المقارنة بين البيانات الواردة في بطاقات توصيف الوظائف‬

‫والبيانات والشروط الخاصة بالدرجات توضع الوظيفة في الدرجة‬
‫المناسبة‪.‬‬

‫الجدول التالي يوضح توزيع الوظائف على الدرجات إلحدى شركات القطاع الخاص‪:‬‬

‫الوصف الخاص بكل درجة‬ ‫الدرجة‬

‫تشمل الوظائف العليا المسؤولة عن وضع سياسات‬ ‫الدرجة‬
‫الشركة‪ .‬وتتطلب مؤهالت قيادية' عالية‪ ,‬ودرجة‬ ‫السابعة‬
‫مسؤولية كبيرة‪ ,‬وأيضاً إشراف واسع‪.‬‬
‫تشمل وظائف مديرو اإلدارات الرئيسية‪ :‬تسويق‪,‬‬ ‫الدرجة‬
‫تمويل‪ ,‬مشتريات‪ ,‬موارد بشرية‪ ,‬وهي أيضاً تتطلب‬ ‫السادسة‬
‫مؤهالت قيادية عالية‪ ,‬ومسؤولية كبيرة وإشراف في‬
‫نطاق إدارته‪.‬‬
‫تشمل وظائف التنفيذ كرؤساء األقسام ومديرو فروع‬ ‫الدرجة‬
‫البيع وتتطلب خبرات فنية متقدمة‪ ,‬ومسؤولية في‬ ‫الخامسة‬
‫نطاق العمل وإشراف في نطاق إدارته‪.‬‬
‫وتشمل الوظائف الفنية ‪ :‬مهندسون‪ ,‬إخصائيون‪,‬‬ ‫الدرجة‬
‫وتتطلب مؤهالت فنية‪ ,‬ومسؤولية تناسب الوظيفة‪,‬‬ ‫الرابعة‬
‫وخبرة في مجال العمل‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫وتشمل الوظائف اإلدارية‬ ‫الدرجة‬
‫الثالثة‬
‫وتشمل الوظائف التي تحتاج لمهارة‪ ,‬إضافة إلى‬ ‫الدرجة‬
‫الوظائف الكتابية‪ ,‬والتركيز في هذه الوظائف على‬ ‫الثانية‬
‫المهارة والخبرة في مجال العمل‪.‬‬
‫تشمل الوظائف التي ال تحتاج إلى مهارة كعمال‬ ‫الدرجة‬
‫التنظيفات والخدمات‬ ‫األولى‬

‫من مزايا هذه الطريقة‬

‫أنها سهلة‪ ,‬ويمكن إلدارة الموارد البشرية القيام بها‪ ,‬ولكن يبقى أن‬
‫تقوم على التقدير الشخصي‪ ,‬والحكم على الوظائف بناء على‬
‫القائمين بها فعالً أو مراكزهم أو أجورهم‪ ,‬وكلها عوامل غير‬
‫موضوعية‪'.‬‬

‫يؤخذ على هذه الطريقة أيضاً استخدامها أوصافاً عامة للدرجات‪,‬‬

‫األمر الذي يسبب خالفاً في توزيع الوظائف على الدرجات‪.‬‬

‫تمرين عملي رقم (‪)1‬‬

‫إذا كان لدينا في شركة "األمان" الوظائف الخمس التالية‪:‬‬

‫مدير استشاري‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪17‬‬
 ‫مندوب مبيعات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أمين صندوق‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مبرمج على الكمبيوتر‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مهندس ميكانيكي‬ ‫‪‬‬

‫والمطلوب‪:‬‬

‫تقييم هذه الوظائف وفقاً لطريقة الترتيب البسيط‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫كون مجموعات من ‪ 3‬متدربين‪ ,‬وقم بالتقويم معتمداً على‬ ‫‪-2‬‬

‫نفس الطريقة السابقة‪.‬‬

‫قارن بين نتائج (‪ )1‬ونتائج (‪.)2‬‬ ‫‪-3‬‬

‫المجموعة الثانية‪:‬‬

‫مجموعة الطرق الحديثة (الكمية)‬

‫أ‪ -‬طريقة النقط‬

‫وهي طريقة تتميز بدقتها النسبية وصحة نتائجها‪ ,‬وتقوم على‬

‫أساس مقارنة الوظائف المراد تقييمها في ضوء عوامل مشتركة بين‬
‫هذه الوظائف‪ ,‬بحيث تعطي الوظيفة عدداً من النقاط بالنسبة‬

‫‪18‬‬
 ‫للعوامل المشتركة التي اختيرت كأساس للتقييم‪ ,‬وكلما حصلت‬
‫الوظيفة على نقاط أكثر دل ذلك على أهميتها بالنسبة للوظائف‬
‫األخرى‪.‬‬

‫خطوات تطبيق طريقة النقط‪:‬‬

‫‪-1‬تحديد الوظائف المراد تقييمها‪:‬‬

‫فالوظائف منها ما هو إشرافي‪ ,‬ومنها ما هو كتابي‪ ,‬وفني‪,‬‬

‫وإداري‪.. ,‬إلخ‪ ,‬من الممكن االفتراض ومن باب التبسيط أن الوظائف‬
‫هي‪:‬‬

‫وظائف إشرافية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وظائف فنية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وظائف إدارية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وظائف كتابية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وظائف خدماتية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪-2‬تحديد العوامل المشتركة التي سيتم التقييم على أساسها‪:‬‬

‫أي تحديد العوامل التي يمكن أن تكون موجودة في كل الوظائف‬

‫ولكن بدرجات متفاوتة‪ ,‬من العوامل األكثر شيوعاً‪:‬‬

‫المهارة‪.‬‬ ‫(‪)1‬‬

‫‪19‬‬
 ‫المسؤولية‪.‬‬ ‫(‪)2‬‬

‫الجهد الذهني‪.‬‬ ‫(‪)3‬‬

‫الجهد العضلي‪.‬‬ ‫(‪)4‬‬

‫ظروف العمل‪.‬‬ ‫(‪)5‬‬

‫القيادة‪.‬‬ ‫(‪)6‬‬

‫الخبرة‪.‬‬ ‫(‪)7‬‬

‫‪ ....‬إلخ‪.‬‬ ‫(‪)8‬‬

‫‪ -3‬وصف دقيق لهذه العوامل‪ ,‬وتحديد العناصر المكونة لها‪:‬‬

‫مثال‬

‫التعليم‬

‫الخبرة‬ ‫المهارة‪ :‬عناصرها‬

‫المقدرة على التحليل‬

‫المسؤولية عن المعدات واألدوات‬

‫المسؤولية عن سالمة الغير‬

‫المسؤولية عن عمل الغير‬ ‫المسؤولية ‪ :‬عناصرها‬

‫المسؤلية عن الفرد نفسه‬

‫الظروف المحيطة بالعمل ‪ :‬حرارة‪,‬‬

‫رطوبة‪,‬‬

‫‪20‬‬
 ‫تلوث‪.... ,‬‬ ‫ظروف العمل‪ :‬عناصرها‬

‫مخاطر العمل‪ :‬إصابات‪ ,‬أبخرة‬

‫سامة‪... ,‬‬

‫‪ -4‬وصف دقيق آخر للعناصر المكونة للعوامل‪ ,‬وتحديد درجة وجود‬

‫العنصر في الوظيفة‪:‬‬

‫مثال‪:‬‬

‫التعليم‪ :‬يمكن تقسيمه إلى الدرجات التالية‪:‬‬

‫يقرأ ويكتب‬ ‫‪:‬‬ ‫درجة ‪1‬‬

‫شهادة متوسطة‬ ‫‪:‬‬ ‫درجة ‪2‬‬

‫شهادة ثانوية‬ ‫‪:‬‬ ‫درجة ‪3‬‬

‫شهادة جامعية‬ ‫‪:‬‬ ‫درجة ‪5‬‬

‫شهادة فوق الجامعية‬ ‫‪:‬‬ ‫درجة ‪4‬‬

‫الخبرة‪ :‬ويمكن تقسيمها إلى الدرجات التالية‪:‬‬

‫خبرة أقل من سنة‬ ‫‪:‬‬ ‫درجة ‪1‬‬

‫خبرة بين ‪ 3 – 1‬سنوات‬ ‫‪:‬‬ ‫درجة ‪2‬‬

‫خبرة بي ‪ 5 – 3‬سنوات‬ ‫‪:‬‬ ‫درجة ‪3‬‬

‫خبرة أكثر من ‪ 5‬سنوات‬ ‫‪:‬‬ ‫درجة ‪4‬‬

‫‪21‬‬
 ‫‪-5‬تحديد القيمة الرقمية للعوامل وعناصرها ودرجاتها‪:‬‬

‫في هذه المرحلة يعطي كل عامل من عوامل المقارنة عدد‬

‫معين (نسبة معينة) تدل على أهميته في الوظيفة المختارة‪ ,‬ثم يتم‬
‫توزيع هذا العدد (هذه النسبة) على العناصر والدرجات‪.‬‬

‫مثال‪:‬‬

‫توزع القيمة ‪ 500‬على عوامل وظيفة افتراضية وعلى عناصرها‪:‬‬

‫قيمة‬ ‫القيمة الكلية‬ ‫العوامل وعناصرها‬

‫العناصر‬ ‫للعامل‬
‫‪50‬‬ ‫أ‪ -‬ظروف العمل‪:‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪ -‬الظروف المحيطة بالعمل‬
‫‪25‬‬ ‫‪ -‬مخاطر العمل‬
‫‪750‬‬ ‫ب‪ -‬الجهد‬
‫‪25‬‬ ‫‪ -‬الجهد الذهني‬
‫‪50‬‬ ‫‪ -‬الجهد العقلي‬
‫‪150‬‬ ‫ج‪ -‬المسؤولية‬
‫‪25‬‬ ‫‪ -‬عن المعدات‬
‫‪25‬‬ ‫‪ -‬عن المواد‬
‫‪50‬‬ ‫‪ -‬عن اآلخرين‬
‫‪50‬‬ ‫‪ -‬عن أعمال اآلخرين‬

‫‪22‬‬
 ‫‪225‬‬ ‫د‪ -‬المهارة‬
‫‪100‬‬ ‫‪ -‬التعليم‬
‫‪75‬‬ ‫‪ -‬الخبرة‬
‫‪50‬‬ ‫‪ -‬المبادرة واالبتكار‬

‫‪ -6‬اختيار بعض الوظائف األساسية (أو الدالة) لتقييمها‪:‬‬

‫يجب أن تمثل هذه الوظائف المستويات الوظيفية المختلفة في‬

‫المنشأة‪ ,‬والهدف من ذلك التأكد من دقة تحديد العوامل المختلفة‬
‫ودرجاتها ودقة التعاريف الموضوعة لها‪ ,‬وأيضاً التأكد من تناسب‬
‫عدد النقاط للدرجات المختلفة‪.‬‬

‫‪ -7‬إعداد دليل تقييم الوظائف‪:‬‬

‫وهذا الدليل يحتوي على‪:‬‬

‫تعاريف العوامل المستخدمة في التقييم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫األهمية النسبية لكل عام‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توزيع النقاط على كل عامل وكل درجة من درجاته‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مثال‪:‬‬
‫دليل تقييم مقترح من الجمعية األهلية األمريكية لتجارة المعادن‪:‬‬

‫عدد النقط‬ ‫العامل‬

‫المرت المرت المرت المرتب المرتبة‬

‫‪23‬‬
‫الخامس‬ ‫ة‬ ‫بة‬ ‫بة‬ ‫بة‬
‫ة‬ ‫األول الثاني الثالث الرابع‬
‫ة‬ ‫ة‬ ‫ة‬ ‫ى‬
‫المهارة ‪50‬‬
‫‪70‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪ -1‬التعليم‬
‫‪110‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪ -2‬الخبرة‬
‫‪70‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪ -3‬طريقة التفكير وسرعة البديهة‬
‫المجهود ‪15‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫المواصفات الجسمانية‬ ‫‪-4‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪5‬‬ ‫المواصفات الذهنية‬ ‫‪-5‬‬
‫المسؤولية ‪15‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪5‬‬ ‫نوع العملية اإلنتاجية وطبيعتها‬ ‫‪-6‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪5‬‬ ‫نوع المواد األولية والمواد‬ ‫‪-7‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪5‬‬ ‫المستخدمة‬
‫درجة األمان' في العمل‬ ‫‪-8‬‬
‫ظروف العمل ‪120‬‬
‫‪75‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ظروف العمل في الوظيفة‬ ‫‪-9‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪5‬‬ ‫األخطار التي يتعرض لها العامل‬ ‫‪-10‬‬

‫‪-8‬تقييم باقي الوظائف بناء على دليل التقييم‪.‬‬

‫‪-9‬تحديد أجر (رواتب كل وظيفة ومنها إعداد هيكل ا لرواتب‬

‫واألجور‪:‬‬

‫‪24‬‬
‫ويتم ذلك بناء على أجر الوظائف األخرى ‪ ,‬وكذلك أجر الوظيفة‬
‫في الشركات المماثلة‪.‬‬

‫ب‪ -‬طريقة مقارنة العوامل‪:‬‬

‫وهو شبيهه بالطريقة السابقة‪ ,‬مع اختالف بسيط وهو انه بدالً‬
‫من تحديد األهمية النسبية للوظيفة عن طريق مقارنتها بمقياس‬
‫محدد موضح فيه عوامل التقييم ودرجات كل عامل (طريقة النقط)‬
‫فإنه تحدد األهمية النسبية للوظيفة عن طريق مقارنتها مباشرة‬
‫بغيرها من الوظائف تحت كل عامل من عوامل التقييم على حدة‪,‬‬
‫وفي النهاية يكون مجموع قيم العوامل في الوظيفة ممثالً نسبتها‬
‫النسبية‪.‬‬

‫خطوات تنفيذ الطريقة‪:‬‬

‫اختيار عوامل التقييم‪ :‬وهي عادة ما تكون خمسة‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫متطلبات ذهنية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مهارة‬ ‫‪‬‬

‫متطلبات جسدية‬ ‫‪‬‬

‫مسؤوليات إشرافية وغير إشرافية‬ ‫‪‬‬

‫‪25‬‬
 ‫ظروف العمل‬ ‫‪‬‬

‫(ويمكن إضافة عوامل أخرى حسب الضرورة)‪.‬‬

‫اختيار عدد من الوظائف الدالة‪ :‬التي على أساسها ستقارن األعمال‬ ‫‪-2‬‬
‫عند تقويمها ويشترط في هذه الوظائف أن تمثل أكبر عدد ممكن‬
‫من وظائف المنشأة‪.‬‬

‫ترتيب الوظائف الدالة تحت كل عامل من عوامل التقييم وفقاً‬ ‫‪-3‬‬

‫ألهمية العامل في الوظيفة‪.‬‬
‫مثال‬

‫الجهد الجهد‬
‫ظروف‬ ‫الخب المسؤو‬
‫الذهن العضل‬
‫العمل‬ ‫لية‬ ‫رة‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الوظيفة الدالة رقم (‪)1‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫الوظيفة الدالة رقم (‪)2‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫الوظيفة الدالة رقم (‪)3‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫الوظيفة الدالة رقم (‪)4‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الوظيفة الدالة رقم (‪)5‬‬

‫توزيع أجر كل وظيفة دالة على عوامل التقييم الداخلة وبشكل‬ ‫‪-4‬‬
‫يتناسب مع أهمية كل عامل بالنسبة لكل وظيفة‪:‬‬

‫الخبر المسؤو الجهد الجهد ظروف‬

‫العمل‬ ‫العضل‬ ‫الذهن‬ ‫لية‬ ‫ة‬

‫‪26‬‬
 ‫ي‬ ‫ي‬
‫(‪)4‬‬ ‫(‪)4‬‬ ‫(‪)5‬‬ ‫(‪)3‬‬ ‫(‪)1‬‬
‫‪130‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪200‬‬ ‫‪425‬‬
‫(‪)5‬‬ ‫(‪)5‬‬ ‫(‪)4‬‬ ‫(‪)2‬‬ ‫(‪)2‬‬
‫‪125‬‬ ‫‪140‬‬ ‫‪140‬‬ ‫‪175‬‬ ‫‪325‬‬
‫(‪)3‬‬ ‫(‪)1‬‬ ‫(‪)2‬‬ ‫(‪)1‬‬ ‫(‪)3‬‬
‫‪120‬‬ ‫‪135‬‬ ‫‪140‬‬ ‫‪175‬‬ ‫‪130‬‬
‫(‪)2‬‬ ‫(‪)3‬‬ ‫(‪)3‬‬ ‫(‪40)4‬‬ ‫(‪)4‬‬
‫‪45‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪40‬‬
‫(‪)1‬‬ ‫(‪)2‬‬ ‫(‪)1‬‬ ‫(‪20)5‬‬ ‫(‪)5‬‬
‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪20‬‬

‫يمكن على أساس ذلك تقييم أي وظيفة من خالل مقارنتها مع‬ ‫‪-5‬‬
‫مجموعة الوظائف الدالة وعواملها وذلك على النحو التالي‪:‬‬

‫مثالً‪ :‬الوظيفة(‪)x‬‬

‫من حيث الخبرة هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (‪ )2‬أي‬

‫‪325‬‬

‫من حيث المسؤولية هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (‪)4‬‬

‫أي ‪40‬‬

‫من حيث الجهد الذهني هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (‪)5‬‬
‫أي‪150‬‬

‫‪27‬‬
 ‫من حيث الجهد العضلي هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (‪)3‬‬
‫أي ‪75‬‬

‫من حيث ظروف العمل هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (‬

‫‪ )1‬أي‪40‬‬

‫وهكذا تكون الوظيفة (‪ )x‬قد حصلت على أجر (أو نقاط) مساوية‬
‫إلى‪:‬‬

‫‪ 630 = 40 + 75 + 150 + 40 + 325‬ريال‬

‫تمرين عملي رقم (‪)2‬‬

‫إذا طلب منك القيام بتقويم عاملين من عوامل التقويم وهما المهارة‬
‫والمسؤولية في الوظائف التالية‪:‬‬

‫وظيفة مشرف على الخط اإلنتاجي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وظيفة مراقب للجودة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وظيفة مندوب مبيعات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪28‬‬
 ‫فما هي النقط التي تعطيها لهذين العاملين (مستعيناً بطريقة‬
‫النقط) إذا علت أن مجموع النقط ‪ 50‬نقطة‪ ,‬وأن عناصر كل من‬
‫هذين العاملين هي‪:‬‬

‫أ – التعليم‬ ‫‪ )1‬المهارة‪ ,‬وعناصرها‪:‬‬

‫ب‪ -‬الخبرة‬

‫ج‪ -‬القدرة على التحليل‪.‬‬

‫أ‪ -‬مسؤولية عن المعدات‬ ‫‪ )2‬المسؤولية‪ ,‬وعناصرها‪:‬‬

‫واألدوات‬

‫ب – مسؤولية عن سالمة الغير‬

‫ج‪ -‬مسؤولية عن عمل الغير‬

‫الجزء الثالث‪ :‬إعداد هيكل الرواتب واالجور‬

‫تشمل عملية إعداد هيكل الرواتب واألجور عملين اثنين‪:‬‬

‫العمل األول‪ :‬تحديد عدد درجات (أو فئات) الوظائف‬

‫أي تقسيم الوظائف في المنشأة إلى فئات وظيفية تتقارب فيها‬

‫وظائف كل فئة من حيث المستوى والجهد والمسؤولية والخبرة‪...,‬‬
‫إلخ‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫والسؤال الذي يطرح نفسه‪:‬‬

‫ما هي العوامل التي تحدد عدد الدرجات أو الفئات؟‬

‫في الواقع جملة عوامل تحدد هذا العدد‪:‬‬

‫‪ -1‬حجم المنشأة‪ :‬مع ازدياد حجم المنشأة يزداد عدد الدرجات أو‬
‫الفئات‪.‬‬

‫‪ -2‬مدى شمول التقييم‪ :‬إذا اقتصر التقييم على فئة معينة دون‬
‫غيرها قل عدد الدرجات‪ ,‬وإذا كان التقييم شامالً زاد عدد‬
‫الدرجات‪ ,‬مثالً إذا اقتصر التقييم على فئة المهندسين فإن عدد‬
‫درجات هذه الفئة ستكون محدودة‪.‬‬

‫‪ -3‬سياسة األجور والترقية‪ :‬إذا سمحت المنظمة بزيادة األجور من‬

‫خالل مدى واسع لألجر في كل فئة وظيفية دون أن يصطحب‬
‫ذلك الترقية إلى الفئات الوظيفية األعلى‪ ,‬تطلب ذلك عدداً‬
‫قليالً من الدرجات الوظيفية‪.‬‬

‫‪ -4‬الفرق بين الحد األعلى والحد األدنى‪ :‬فكلما كان الفرق كبيراً‬
‫تطلب ذلك عدداً أكبر من الدرجات ‪.‬‬

‫‪ -5‬رغبة المنشأة في إيجاد ترقية طويلة لتخفيض معدل دوران‬

‫العمل‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫العمل الثاني‪ :‬تحديد أجور (رواتب) للدرجات التي تم‬

‫في العادة‪ ,‬يتم تحديد حد أدنى وحد أعلى لكل درجة‪ ,‬ومعظم‬
‫هياكل الرواتب في المنشآت تسمح بوجود تداخل بين الحدود الدنيا‬
‫والعليا ألجور الدرجات‪.‬‬

‫والسبب في هذا التداخل إتاحة الفرصة للموظف الذي ال توجد درجة‬

‫متاحة له في الوقت الحاضر لترقيته' لزيادة أجره وهو نفس الدرجة‬
‫الحالية‪.‬‬

‫مثال‪ :‬جدول يوضح تداخل أجور الدرجات لشركة افتراضية‪:‬‬

‫الحد األعلى‬ ‫الحد األدنى‬ ‫الدرجة‬

‫‪2100‬‬ ‫‪1600‬‬ ‫األولى‬
‫‪2400‬‬ ‫‪1900‬‬ ‫الثانية‬
‫‪2700‬‬ ‫‪2200‬‬ ‫الثالثة‬
‫‪3000‬‬ ‫‪2500‬‬ ‫الرابعة‬
‫‪3300‬‬ ‫‪2800‬‬ ‫الخامسة‬
‫‪3800‬‬ ‫‪3100‬‬ ‫السادسة‬
‫‪4200‬‬ ‫‪3600‬‬ ‫السابعة‬

‫مالحظة‬

‫‪31‬‬
 ‫في سياسة تسعير أجور الدرجات‪ ,‬ال بد للمنظمة أن تأخذ باالعتبار‬
‫سياسة المنشآت ألخرى المنافسة وهي في هذه الحالة أمام أحد‬
‫الخيارات التالية‪:‬‬

‫‪-1‬تساوي معدل األجر مع ما تدفعه المنشآت األخرى‪.‬‬

‫‪-2‬يحدد األجر على أساس متوسط أجور المنشآت األخرى‪.‬‬

‫‪-3‬يحدد األجر بمعدل يقل عن أجور المنشآت االخرى‪.‬‬

‫‪-4‬يحدد األجر بمعدل يزيد عن أجور المنشآت األخرى‪.‬‬

‫وهذه الخيارات مرتبطة بقوى المنافسة في سوق العمل‪,‬‬

‫وباالعتبارات االجتماعية وبالظروف االقتصادية' وبالتشريعات‬
‫والقوانينا لحكومية‪.‬‬

‫سياسة األجور‬

‫يقصد بسياسة األجور‪ ,‬تلك السياسة التي تتبع للتأثير في مستوى‬

‫األجور أو في هيكلها بغية تحقيق أهداف محددة‪.‬‬

‫يلعب مستوى األجور ومعدالت األجور دوراً هاماً في توزيع الموارد‬

‫البشرية وحسن استغاللها‪ ,‬وبالتالي ال بد من سياسة لألجور تضمن‬
‫مستوى مقبوالً من قبل اإلدارة والعاملين‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫إن التوازن بين اإلنتاج واألجور هو األساس لما يمكن تسميته باألجر‬
‫العادل أي أن أي ارتفاع في اإلنتاج يجب أن يقابله زيادة في األجر‬
‫والعكس صحيح‪.‬‬

‫في الواقع هناك مجموعة من االعتبارات يجب أخذها باالعتبار عند‬

‫وضع سياسة لألجور وأهمها‪:‬‬

‫‪ -1‬االعتبارات االقتصادية‪:‬‬

‫وهي تلك التي ترتبط بظروف العرض والطلب في سوق العمل‬

‫وبالوضع االقتصادي العام للمنشأة ولالقتصاد' ككل وكذلك‬
‫للعمالة المتوفرة‪.‬‬

‫‪ -2‬االعتبارات االجتماعية‪:‬‬

‫حيث أن الوضع االجتماعي العام في البلد يتطلب مستوى معيناً‬

‫من األجور لكل فئة ولكل وظيفة‪ ,‬مما يستدعي أخذه باالعتبار عند‬
‫وضع سياسة األجور‪.‬‬

‫‪ -3‬االعتبارات النفسية‪:‬‬

‫إن دافعية األفراد وحفزهم للعمل ترتبط بجملة من العوامل‬

‫الداخلية والخارجية‪ ,‬وعلى اإلدارة األخذ بهذه العوامل ومعرفة ما‬
‫يتعلق بها بالرواتب واألجور أو بعوامل أخرى‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫‪ -4‬االعتبارات األخالقية‪:‬‬

‫وترتكز على مبدأ األجر العادل الذي يساوي بين الجهد‬

‫المبذول واإلنتاج‪.‬‬

‫‪ -6‬اإلنتاجية‪ :‬هناك عالقة طردية' بين اإلنتاجية ومستوى األجر‪,‬‬

‫فمع زيادة اإلنتاجية ينبغي زيادة مستوى األجور وبالعكس‪.‬‬

‫‪ -7‬مستوى تكاليف المعيشة‪ :‬كلما ارتفع مستوى تكاليف المعيشة‬

‫تطلب ذلك ارتفاع في مستوى األجور بهدف الحفاظ على مستوى‬
‫المعيشة‪.‬‬

‫كيف يتم تطبيق هيكل رواتب وأجور جديدة للمنشأة‬

‫يتم وضع وتطبيق هيكل رواتب وأجور جديدة وانطالقاً من اآلتي‪:‬‬

‫تحديد وتقييم الوظائف الجديدة التي أدخلت على المنشأة‬ ‫‪-1‬‬

‫بحكم التطور الطبيعي للمنشأة‪ ,‬أو بحكم إدخال بعض‬
‫التعديالت عليها‪.‬‬

‫إعادة تقييم الوظائف القديمة‪ ,‬وإعادة ترتيبها في هيكل‬ ‫‪-2‬‬

‫الوظائف‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫األخذ باالعتبارات كل ما يتعلق بسياسة األجور والمبادئ‬ ‫‪-3‬‬
‫والعوامل المؤثرة فيها‪.‬‬

‫وضع الهيكل الجديد للرواتب واألجور‪.‬‬ ‫‪-4‬‬

‫إجراء المقارنة بين مستويات األجور الحالية والمقترحة‪,‬‬ ‫‪-5‬‬

‫وفي المقارنة من الممكن أن يواجه اإلداري أحد االحتماالت‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬أن تتساوى مستويات األجور الحالية مع المستويات المقترحة وال‬

‫وجود لمشكلة في هذه الحالة‪.‬‬

‫‪ -2‬أن تكون مستويات األجور الحالية أقل من المستويات المقترحة‬

‫وهنا ال بد من رفعها إلى المستوى المقترح خاصة إذا كانت‬
‫الحدود العليا لألجور الوظيفية الحالية غير كافية‪.‬‬

‫‪ -3‬أن تكون مستويات األجور المقترحة أقل من مستويات األجور‬

‫الحالية‪ ,‬وبالتالي فعلى اإلدارة اتخاذ أحد البدائل التالية‪:‬‬

‫أن يستمر أجر العمل دون تغيير لحين االستقالة أو التقاعد‬ ‫‪‬‬
‫وعندها يتم شغل الوظيفة من قبل فرد آخر وبالمستوى‬
‫المقترح‪.‬‬

‫أن يكلف الفرد ببعض الواجبات اإلضافية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أن يخفض أجر الفرد إلى المستوى المقترح‪ ,‬وفي ذلك تأثير‬ ‫‪‬‬
‫على مستوى إنتاجيته وعلى روحه المعنوية‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫تجميد الزيادات العالوات الدورية للوظيفة كلياً أو جزئياً‬ ‫‪‬‬
‫لحين المساواة بين المستوى الحالي والمستوى المقترح‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫حالة عملية‬

‫هيكل الوظائف والرواتب المقترح‬

‫الغرفة التجارية الصناعية بالرياض‬

‫هيكل الوظائف‪:‬‬

‫أوالً‪ :‬المرتبة األولى‪:‬‬

‫وتشمل هذه المرتبة على الوظائف الخدمية المساندة وتحتوي على‬

‫وظائف تنتمي إلى مهن ومجاالت عمل مختلفة‪ ,‬ولكن يوجد بينها‬
‫ترابط وهي‪:‬‬

‫‪ -1‬مراسل (مسؤول بريد)‪.‬‬

‫‪ -2‬سائق‬

‫‪ -3‬حارس‬

‫‪-4‬عامل خدمات بوفيه‬

‫ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات‬

‫توصيف الوظائف‪ ,‬ومن أهمها‪:‬‬

‫القدرة على القراءة والكتابة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪37‬‬
 ‫القدرة على القيام بمهام الوظيفية ومتطلباتها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اللياقة الصحية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حسن السيرة واألخالق‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬عدم صدور أية أحكام أو مخالفات بحقه‪.‬‬

‫ثانياً‪ :‬المرتبة الثانية‬

‫وتشمل هذه المرتبة على الوظائف الكتابية واإلدارية المعاونة وهي‪:‬‬

‫‪ -1‬ناسخ آلة باللغتين العربية واإلنجليزية‪.‬‬

‫‪-2‬مدخل بيانات‪.‬‬

‫‪-3‬مأمور هاتف‪.‬‬

‫‪ -4‬كاتب صادر ووارد‪.‬‬

‫‪ -5‬معقب‪.‬‬

‫ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات‬

‫توصيف الوظائف ومن أهمها‪:‬‬

‫الشهادة المتوسطة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الشهادة االبتدائية مع خبرة ال تقل عن ‪ 3‬سنوات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الشروط المكملة والمشار غليها في المرتبة األولى‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪38‬‬
 ‫ثالثاً‪ :‬المرتبة الثالثة‪:‬‬

‫وتشمل هذه المرتبة على الوظائف اإلدارية والمالية المساعدة وهي‪:‬‬

‫‪-1‬مساعد إداري (سكرتير)‪.‬‬

‫‪-2‬مأمور مستودع وعهد‪.‬‬

‫‪-3‬مندوب مشتريات‪.‬‬

‫‪-4‬مشغل أجهزة فنية (فاكس – ميكروفيلم‪ ,‬ميكروفيش‪,‬‬

‫تصوير‪...‬إلخ)‪.‬‬

‫‪-5‬محصل اشتراكات‪.‬‬

‫‪ -6‬كاتب أرشيف‬

‫ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات‬

‫توصيف الوظائف ومن أهمها‪:‬‬

‫الشهادة الثانوية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الشهادة المتوسطة مع خبرة ال تقل عن ‪ 3‬سنوات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة األولى‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫رابعاً‪ :‬المرتبة الرابعة‪:‬‬

‫‪39‬‬
 ‫وتشتمل هذه المرتبة على مجموعة الوظائف اإلدارية والمالية‬
‫والفنية التالية‪:‬‬

‫‪-1‬مشرف إداري‪.‬‬

‫‪ -2‬كاتب حسابات‬

‫‪-3‬مدقق تواقيع‬

‫‪-4‬مدخل بيانات االشتراكات الجديدة‬

‫‪ -5‬كاتب تجديد االشتراكات‬

‫‪ -6‬ماسك الدفاتر التجارية‬

‫‪ -7‬كاتب شهادات المنشأ‬

‫‪-8‬منسق التخفيضات التجارية والمسابقات‬

‫‪-9‬مشغل حاسب آلي‬

‫‪ -10‬أمين صندوق‬

‫‪ -11‬مساعد أمين صندوق‬

‫‪ -12‬خطاط ورسام‪.‬‬

‫ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات‬

‫توصيف الوظائف ومن أهمها‪:‬‬

‫دبلوم تخصص في طبيعة الوظيفة مع خبرة في مجال العمل ال‬ ‫‪‬‬

‫تقل عن سنتين‪.‬‬

‫‪40‬‬
‫ثانوية عامة أو ما يعادلها مع خبرة في مجال العمل ال تقل عن‬ ‫‪‬‬
‫‪ 5‬سنوات‪.‬‬

‫اإللمام باللغة اإلنجليزية‬ ‫‪‬‬

‫الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة األولى‬ ‫‪‬‬

‫خامساً‪ :‬المرتبة الخامسة‬

‫وتشمل هذه المرتبة على الوظائف التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬مراقب (إدارة شؤون المنتسبين – إدارة المطبوعات)‬

‫‪ -2‬باحث ثان‬

‫‪-3‬منسق لجان‬

‫‪-4‬مساعد مبرمج‬

‫‪ -5‬مراجع حسابات‬

‫‪ -6‬محاسب‬

‫‪ -7‬أمين مكتبة‬

‫‪-8‬منسق عالقات حكومية‬

‫‪-9‬منسق عالقات خارجية‬

‫‪ -10‬منسق إعالمي‬

‫‪ -11‬منسق شؤون معارض‬

‫‪ -12‬مدرب فني‬

‫‪41‬‬
 ‫‪ -13‬مدرب حاسب آلي‬

‫‪ -14‬أمين مكتبة‬

‫‪ -15‬سكرتير تحرير‬

‫‪ -16‬مترجم‬

‫ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات‬

‫توصيف الوظائف ومن أهمها‪:‬‬

‫شهادة جامعية في مجال التخصص‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫دبلوم تخصص في طبيعة عمل الوظيفة مع خبرة ال تقل عن ‪4‬‬ ‫‪‬‬

‫سنوات‬

‫اإللمام باللغة اإلنجليزية‬ ‫‪‬‬

‫الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة األولى‬ ‫‪‬‬

‫الشروط المكملة والمشار إليها في المرتبة الثانية‬ ‫‪‬‬

‫سادساً‪ :‬المرتبة السادسة‬

‫وتشمل هذه المرتبة على الوظائف التالية‪:‬‬

‫الوظائف اإلشرافية المتوسطة في القسم‬

‫‪ -1‬رئيس قسم‬

‫‪ -2‬باحث أول‬

‫‪42‬‬
 ‫‪-3‬محلل نظم‬

‫‪-4‬مبرمج‬

‫ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الوارد في بطاقات‬

‫توصيف الوظائف ومن أهمها‪:‬‬

‫شهادة جامعية في مجال التخصص مع خبرة ال تقل عن ‪3‬‬ ‫‪‬‬

‫سنوات‬

‫مهارات إشرافية واتصالية‬ ‫‪‬‬

‫اإللمام باللغة اإلنجليزية‬ ‫‪‬‬

‫الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة األولى‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫سابعاً‪ :‬المرتبة السابعة‪:‬‬

‫وتشمل هذه المرتبة على الوظائف التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬نواب المدراء‪.‬‬

‫‪ -2‬مدراء الفروع‪.‬‬

‫ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات‬

‫توصيف الوظائف ومن أهمها‪:‬‬

‫شهادة جامعية في مجال التخصص‬ ‫‪‬‬

‫‪43‬‬
 ‫خبرة في مجال العمل ال تقل عن ‪ 6‬سنوات‬ ‫‪‬‬

‫مهارات إشرافية‬ ‫‪‬‬

‫إجادة اللغة اإلنجليزية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ثامناً‪ :‬المرتبة الثامنة‪:‬‬

‫وتشمل هذه المرتبة وظائف مدراء اإلدارات‬

‫وتتولى اإلشراف على اإلدارة المعنية من واجبات ومسؤوليات ضمن‬

‫صالحيات محددة ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة‬
‫في بطاقات توصيف الوظائف ومن أهمها‪:‬‬

‫شهادة جامعية في مجال التخصص‬ ‫‪‬‬

‫خبرة في مجال العمل ‪ 8‬سنوات‬ ‫‪‬‬

‫مهارات قيادية' واتصالية‬ ‫‪‬‬

‫إجادة اللغة اإلنجليزية‬ ‫‪‬‬

‫اإللمام بتشغيل الحاسب اآللي‬ ‫‪‬‬

‫الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة األولى‬ ‫‪‬‬

‫تاسعاً‪ :‬المرتبة التاسعة‬

‫وتشمل هذه المرتبة الوظائف العليا التي تتولى اإلشراف العام على‬
‫اإلدارات المنوط بها وفقاً لواجبات ومسؤوليات ضمن اختصاصات‬

‫‪44‬‬
‫معينة وصالحيات محددة ذات عالقة بالوظيفة وتتضمن هذه المرتبة‬
‫وظائف مدير عام اإلدارة‪.‬‬

‫ومن اشتراطات شغل هذه المرتبة الحصول على شهادة الماجستير في‬
‫طبيعة العمل أو شهادة جامعية وخبرة ال تقل عن ‪ 10‬سنوات‪.‬‬

‫عاشراً‪ :‬المرتبة العاشرة‬

‫وتشمل هذه المرتبة وظيفة خبير للتدريب‪.‬‬

‫ويشترط للتعين في هذه المرتبة الحصول على شهادة الدكتوراه في‬

‫مجال التدريب‪ ,‬أو ماجستير وخبرة ال تقل عن ‪ 10‬سنوات في مجال‬
‫التخصص‪.‬‬

‫تمرين عملي (‪ )3‬تمرين جماعي‬

‫(المطلوب تكوين مجموعات عمل من المتدربين كل مجموعة تضم‬

‫‪ 3‬أفراد)‪.‬‬

‫تحتاج وظيفة "مدرب" في الغرفة التجارية الصناعية إلى جملة من‬

‫العوامل (مهارات‪ ,‬قدرات‪ ,‬خبرات‪ )... .‬والمطلوب تحديد هذه‬
‫العوامل وترتيبها حسب أهميتها من وجهة نظرك‪ ,‬مع وصف‬
‫للعناصر المكونة لهذه العوامل‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫قائمة إرشادية' بالعوامل دون عناصرها‪:‬‬

‫* الخبرة‬ ‫* المهارة‬

‫* القيادة‬ ‫* المسؤولية‬

‫* ظروف العمل‬ ‫* الجهد الذهني‬

‫* الصفات الشخصية‬ ‫* الجهد العضلي‬

‫* الصفات االجتماعية‬

‫مالحظة‪ :‬يمكنك إضافة عوامل أخرى إذا رأيت ضرورة ذلك‪.‬‬

‫قائمة بـأهم المصطلحات‪:‬‬

‫‪Job Evaluation‬‬ ‫تقييم الوظائف‬

‫‪Ranking Method‬‬ ‫طريقة الترتيب‬

‫‪Classification Method‬‬ ‫طريقة الدرجات‬

‫‪Point –Factor Method‬‬ ‫طريقة النقط‬

‫‪Factor Comparison‬‬ ‫دليل تقييم الوظائف‬

‫‪Method‬‬
‫‪Wage Policy‬‬ ‫سياسة األجور‬

‫‪Key Jobs‬‬ ‫الوظائف الدالة‬

‫‪Pay roll‬‬ ‫قائمة الرواتب واألجور‬

‫‪46‬‬