‫ﺟﺎﻣﻌﺔ أم اﻟﺒﻮاﻗﻲ‬

‫ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬

‫ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬

‫ﻣﺤﺎﺿﺮات ﻣﺎدة اﻹدارة اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺳﻨﺔ أوﻟﻰ ﻣﺎﺳﺘﺮ إدارة اﻷﻋﻤﺎل‬

‫اﻷﺳﺘﺎذ‪ :‬ﻓﺮﻳﺪ ﺧﻤﻴﻠﻲ‬

 ‫ﻣﺤﺎﺿﺮة رﻗﻢ‪03‬‬

‫اﻟﺘﺮاﺑﻂ ﺑﻴﻦ إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وإﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻳﻮﺟﺪ أرﺑﻌﺔ أﻧﻮاع ﻣﻦ اﻟﱰاﺑﻂ اﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻨﺸﺄ ﺑﲔ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ وإﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻧﺒﻴﻨﻬﺎ ﰲ‬
‫اﻟﺸﻜﻞ اﳌﻮاﱄ‪:‬‬

‫ﻛﻠﻲ‬ ‫ﺗﺑﺎدل‬ ‫ﺗواﻓق‬ ‫اﻧﻔﺻﺎل‬

‫ﻣﺳﺎھﻣﺔ ﺗﻛﺎﻣﻠﯾﺔ‬ ‫ﻣﺳﺎھﻣﺔ ﺗﺑﺎدﻟﯾﺔ‬ ‫ﻣﺳﺎھﻣﺔ ﻣﺣدودة‬ ‫ﻣﺳﺎھﻣﺔ ادارﯾﺔ‬

‫إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‬ ‫إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‬ ‫إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‬

‫إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣوارد‬
‫إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣوارد‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣوارد‬ ‫إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣوارد‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬

‫‪ -‬اﻻﻧﻔﺼﺎل‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ اﻧﻔﺼﺎل ﺗﻘﺮﻳﺒﺎ ﺗﺎﻣﺎ ﺑﲔ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ وإﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻹدارة اﳌﺮﻛﺰﻳﺔ‬
‫ﺗﺮﺳﻢ ﻟﻮﺣﺪﻫﺎ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﻮﺟﻪ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ أي ﻻ ﻳﻮﺟﺪ أي دﺧﻞ ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ذﻟﻚ إذ ﺗﻘﻮم‬
‫ﺑﺎﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ اﻟﺮوﺗﻴﻨﻴﺔ ‪ .‬وﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻰ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﺑﺎﻻرﺗﺒﺎط اﻻداري‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻮاﻓﻖ‪ :‬ﰲ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﱰاﺑﻂ ﺗﻘﻮم اﻹدارة اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺑﺈﻋﺪاد اﳋﻄﺔ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﰎ ﺗﻘﻮم ﺑﺈﺑﻼﻏﻬﺎ‬
‫ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺘﻘﻮم ﻫﺬﻩ اﻷﺧﲑة ﺑﺎﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻌﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل إﻋﺪاد ﳐﺘﻠﻒ اﻷﻧﺸﻄﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف‬
‫اﳌﺴﻄﺮة‪ .‬وﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﺑﺎﻻرﺗﺒﺎط ﺗﻜﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ‪ :‬ﰲ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻳﻮﺟﺪ ﻫﻨﺎك ﻣﺸﺎرﻛﺔ ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ وﻳﻄﻠﻖ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﺑﺎﻟﺘﺒﺎدﱄ وذﻟﻚ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺮاﺣﻞ اﳌﻮاﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻳﺘﻢ ﻋﻠﻢ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﺒﺪاﺋﻞ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺘﺎﺣﺔ؛‬
‫‪ ‬ﺗﻌﻤﻞ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ ﻛﻞ اﻟﺒﺪاﺋﻞ ﰒ ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻮﺻﻞ إﻟﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻹدارة‬
‫اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ؛‬
‫‪ ‬اﻟﻘﺮار اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻳﺮﺟﻊ ﻟﻺدارة اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ وﺑﻌﺪ اﲣﺎذ اﻟﺒﺪﻳﻞ اﳌﻨﺎﺳﺐ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﻋﻠﻢ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺑﻪ ﻟﺘﺘﺨﺬ اﻟﱪاﻣﺞ واﻹﺟﺮاءات اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ اﻟﻜﻔﻴﻠﺔ ﺑﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﺒﺪﻳﻞ‪.‬‬
‫‪ -‬ارﺗﺒﺎط ﻛﻠﻲ‪ :‬ﳝﺜﻞ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع أﻋﻠﻰ درﺟﺎت اﻻرﺗﺒﺎط واﳌﺸﺎرﻛﺔ إذ ﺗﺼﺒﺢ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻀﻮا ﻓﻌﺎﻻ‬
‫ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‪ ،‬ﺗﺼﺒﺢ ﺟﺰء ﻣﻦ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ وﻫﺬا ﻳﻌﲏ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ دﻣﺞ ﻷﻧﺸﻄﺔ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺿﻤﻦ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ وﻫﺬﻩ ﻫﻲ ﺣﻘﻴﻘﺔ اﻹدارة اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬وﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﺑﺎﻻرﺗﺒﺎط‬
‫اﻟﺘﻜﺎﻣﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻳﻮﺟﺪ ﻫﻨﺎك ارﺗﺒﺎط آﺧﺮ ﻳﺴﻤﻰ اﻻرﺗﺒﺎط اﶈﺮك ﲝﻴﺚ ﺗﺼﺒﺢ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻫﻲ اﶈﻘﻘﺔ ﻟﻠﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‬
‫وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻫﻲ اﻟﱵ ﲢﺮك اﻷﻫﺪاف اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اي ان ﳒﺎح اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﺮﻫﻮن ﲟﺪى ﻗﺪرة اﻷﻓﺮاد ﻋﻠﻰ‬
‫ذﻟﻚ‪ .‬إﻻ أﻧﲏ أرى أن ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻻرﺗﺒﺎط ﳝﻜﻦ دﳎﻪ ﰲ اﻻرﺗﺒﺎط اﻟﻜﻠﻲ‪.‬‬
‫إن اﻟﺘﻮﺟﻪ ﳓﻮ اﻹدارة اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻳﻌﲏ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﳌﻮارد اﳌﻬﻢ ﻫﻮ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي أي اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻟﻜﻔﺎءة واﳋﱪة؛‬
‫‪ -‬ﺿﺮورة اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻼﻋﺘﺒﺎر اﻷول ﻣﻦ ﺧﻼل ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻮﻓﲑ ﺑﻴﺌﺔ ﻋﻤﻞ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﺗﺰﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫أداﺋﻪ ووﻻﺋﻪ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ؛‬
‫‪ -‬رﺑﻂ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﻋﺘﺒﺎر أﻧﻪ ﺷﺮﻳﻚ أﺳﺎﺳﻲ ﰲ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮارات اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ وﻫﻮ ﻣﺎ ﺳﻴﺰﻳﺪ ﻣﻦ أداﺋﻪ وإﺑﺪاﻋﻪ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر ﻣﺸﺎرﻛﺎ‪.‬‬
‫ودﻋﻨﺎ ﻧﻌﻄﻲ أﻣﺜﻠﺔ ﻋﻦ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ ﻓﻨﺠﺪ ﻣﺜﻼ ﺷﺮﻛﺔ ﺟﻮﺟﻞ ﻗﺪ ﻗﺎﻣﺖ ﲟﺎ ﻳﻠﻲ ﻟﺘﻮﻓﲑ‬
‫ﻣﻨﺎخ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻨﺎﺳﺐ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺗﻘﺪﱘ وﺟﺒﺎت ﳎﺎﻧﻴﺔ؛‬
‫‪ ‬ﺗﻮﻓﲑ اﻣﺎﻛﻦ ﻟﻼﺳﱰﺧﺎء؛‬
‫‪ ‬ﺗﻮﻓﲑ ﻗﺎﻋﺎت ﻟﻠﺮﻳﺎﺿﺔ واﻷﻟﻌﺎب؛‬
‫‪ ‬ﻣﻨﺢ اﻹﺟﺎزات اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﳒﺪ ان ﺷﺮﻛﺔ ﺳﺎﻣﺴﻮﻧﻎ ﺧﻼل اﻟﺘﺴﻌﻴﻨﻴﺎت ﻗﺪ ﻗﺎﻣﺖ ﺑﺈرﺳﺎل ﻋﺪد ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻳﻘﺪر ب‪ 400‬ﻋﺎﻣﻞ‬
‫أي ﲬﺴﲔ دوﻟﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ أﺟﻞ زﻳﺎدة ﻣﻌﺎرﻓﻬﻢ وﺧﱪا ﻢ واﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ ﻛﻞ اﻟﺘﻐﲑات ﰲ ﳎﺎل اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬
‫وﻣﻦ ﰒ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ ﺳﻠﻮك اﳌﺴﺘﻬﻠﻜﲔ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪول ﻓﻘﺪرت اﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﲝﻮاﱄ‪ 80000‬دوﻻر أﻣﺮﻳﻜﻲ‬
‫ﻟﻠﻔﺮد اﻟﻮاﺣﺪ‪.‬وﻋﻠﻴﻪ إن ﻫﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻗﺪ آﻣﻨﺖ ﺑـ ـ ـ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻻ ﳝﻜﻦ ﻓﻬﻢ ﺳﻠﻮك اﳌﺴﺘﻬﻠﻜﲔ إﻻ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻛﻔﺎءة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ؛‬
‫‪ ‬إدراﻛﻬﺎ أﻧﻪ ﻟﻦ ﱂ ﺘﻢ ﲟﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻬﺎ ﻻ ﳝﻜﻦ ﳍﺎ اﻟﺒﻘﺎء ﰲ اﻟﺴﻮق‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺤﺎﺿﺮة رﻗﻢ‪04‬‬
‫ﻣﻤﺎرﺳﺎت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﻧﻘﺼﺪ ﺬا اﳌﻮﺿﻮع ﺑﺎﻟﻀﺒﻂ ﻛﻴﻒ ﺗﻜﻮن ﳐﺘﻠﻒ أﻧﺸﻄﺔ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﻇﻞ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﺮاﺣﻞ اﻟﱵ ﲤﺮ‬
‫ﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻓﻜﻞ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻟﻪ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻻﻧﻄﻼق‪ :‬ﺗﻘﻮم إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻻﻧﺴﺠﺎم واﻻﻧﻔﺘﺎح ﻋﻠﻰ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻻن‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﺼﺪد اﻧﻄﻼﻗﻬﺎ ﻓﻬﻲ ﲢﺘﺎج ﳍﺬا اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻧﻄﻼﻗﺔ ﺣﺴﻨﺔ وﻟﻜﻲ ﺗﺘﻐﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫اﻟﻌﺮاﻗﻴﻞ اﳌﻮﺟﻮدة ﰲ ﺑﻴﺌﺘﻬﺎ‪ ،‬وﻳﻜﻮن ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل‪:‬‬
‫‪ ‬اﺳﺘﻘﻄﺎب اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ذات اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺄﻗﻠﻢ ﻣﻊ ﻇﺮوف اﳌﺆﺳﺴﺔ وأن ﺗﻜﻮن ﳍﺎ ﺗﻜﻮﻳﻦ‬
‫وﺗﺄﻫﻴﻞ ﻛﻤﺎ ﳚﺐ أن ﺗﻜﻮن ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺤﻤﻞ ؛‬
‫‪ ‬ﳚﺐ أن ﺗﻜﻮن اﻷﺟﻮر ﻣﺮﻧﺔ وﻣﻘﺮوﻧﺔ ﺑﺎﻷداء ﲢﻔﻴﺰا ﻋﻠﻰ ﺿﺮورة رﻓﻊ اﻷداء؛‬
‫‪ ‬أﻣﺎ اﻵﻓﺎق اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻓﺘﺒﲎ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻓﺮص اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ واﻟﱰﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﻨﻤﻮ‪ :‬ﺗﻜﻮن إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻫﺎدﻓﺔ إﱃ ﲢﻘﻴﻖ اﻻﻧﺴﺠﺎم واﳌﻮاﺋﻤﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل‪:‬‬
‫‪ ‬اﺳﺘﻘﻄﺎب اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ذات ﻛﻔﺎءة ﻋﺎﻟﻴﺔ وﻣﻬﺎرات وﺧﱪات ﺟﻴﺪة ﲢﻘﻖ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ‬
‫وﳍﺎ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ رﻓﻊ اﻟﺘﺤﺪي؛‬
‫‪ ‬إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻷﺟﻮر ﺗﺒﲎ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺘﻜﺎﻣﻞ واﻟﺘﻨﻮع أي ﺿﺮورة أن ﻳﻜﻮن ﻫﻨﺎك ﲢﻔﻴﺰ ﻣﺎدي‬
‫وﻣﻌﻨﻮي وﻓﺮدي وﲨﺎﻋﻲ ؛‬
‫‪ ‬ﺿﺮورة أن ﺗﺒﲎ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻵﻓﺎق اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺪأ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻜﻔﺎءات وﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﲤﺎﺷﻴﺎ ﻣﻊ‬
‫ﻛﻞ اﻟﺘﻐﲑات ﻛﻤﺎ ﳚﺐ أن ﺗﻜﻮن اﻟﱰﻗﻴﺔ ﻣﻔﺘﻮﺣﺔ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ؛‬
‫‪ -‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺮﲝﻴﺔ‪ :‬ﺗﺒﲎ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺗﻔﻌﻴﻞ دور اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ اﻹدارﻳﺔ واﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‬
‫اﻷﻛﺜﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل‪:‬‬
‫‪ ‬ﳏﺪودﻳﺔ اﺳﺘﻘﻄﺎب اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إﻻ ﰲ اﳊﺎﻻت اﻟﻈﺮﻓﻴﺔ؛‬
‫‪ ‬رﺑﻂ اﻷﺟﻮر ﺑﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻋﻠﻰ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻘﺼﲑ؛‬
‫‪ ‬ﳏﺪودﻳﺔ آﻟﻴﺎت اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ واﻟﱰﻗﻴﺔ إﻻ ﰲ ﺣﺎﻻت ﻇﺮﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﺼﻔﻴﺔ‪ :‬ﰲ ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻓﺎن إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﺘﺒﻊ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻻﻧﻐﻼق واﻟﱰدد وﻳﻈﻬﺮ ذﻟﻚ‬
‫ﺟﻠﻴﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﻐﻴﺎب اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ؛‬
‫‪ ‬اﻟﺘﺴﺮﻳﺢ؛‬
‫‪ ‬اﻧﻌﺪام ﳐﻄﻄﺎت اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﳌﺎدي واﳌﻌﻨﻮي؛‬
 ‫‪ ‬اﻧﻌﺪام اﻵﻓﺎق اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﻌﻮدة أو إﻋﺎدة اﻻﻧﻄﻼق‪ :‬ﺗﻘﻮم إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس إﻋﺎدة ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‬
‫اﳌﺘﻮﻓﺮة وﺗﺼﻔﻴﺘﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻘﻄﺎب ﻣﻮارد ﺑﺸﺮﻳﺔ ذات ﲣﺼﺼﺎت ﺟﺪﻳﺪة ﲤﺘﻠﻚ ﻗﺪر ﻛﺎف ﻟﻠﺘﺄﻗﻠﻢ واﻟﺘﺤﻤﻞ؛‬
‫‪ ‬ﻋﺪم إﺗﺒﺎع اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺟﺮي اﳌﺘﻜﺎﻣﻞ وإﳕﺎ ﻳﻜﻮن ﺑﺈﺗﺒﺎع ﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ؛‬
‫‪ ‬ﺗﻮﺟﺪ آﻓﺎق ﻣﻬﻨﻴﺔ ﻣﻔﺘﻮﺣﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎءات اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺤﺎﺿﺮة رﻗﻢ‪05‬‬
 ‫دور إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺘﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺌﻲ واﻹﻋﺪاد اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬

‫دور إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺌﻲ‬

‫ﻳﻮﺟﺪ ﻧﻮﻋﲔ ﻣﻦ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺌﻲ اﻟﺬي ﳚﺐ أن ﺗﻘﻮم ﺑﻪ أي ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ إﻋﺪاد إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﺜﻠﻰ وﳘﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‪ :‬وﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ وﻳﺴﻤﻰ أﻳﻀﺎ ﲢﻠﻴﻞ اﳌﻮارد واﻟﻜﻔﺎءات‪،‬‬
‫وﻳﻬﺪف ﻫﺬا اﻟﻨﻮع إﱃ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة واﻟﻀﻌﻒ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻘﻮة واﺳﺘﺪراك اﻟﻀﻌﻒ ﻗﺒﻞ‬
‫ﻓﻮات اﻷوان وﺗﺸﻤﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﺒﻴﺌﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬ﲢﻠﻴﻞ ﻣﻮارد اﳌﻨﻈﻤﺔ؛‬
‫‪ ‬ﲢﻠﻴﻞ ﻋﻤﻠﻴﺎت وأﻧﺸﻄﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ؛‬
‫‪ ‬ﻣﻌﺮﻓﺔ آﻟﻴﺎت اﻟﺘﺴﻴﲑ وﻣﺪى ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ؛‬
‫‪ ‬ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻛﻔﺎءات وﻣﻬﺎرات اﻷﻓﺮاد وأﻳﻀﺎ اﻟﻄﺎﻗﺎت اﻟﻜﺎﻣﻨﺔ؛‬
‫‪ ‬ﲢﻠﻴﻞ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻣﺪى ﻗﻮ ﺎ وﺿﻌﻔﻬﺎ ﰲ ﻇﻞ اﻟﺘﻐﲑات؛‬
‫‪ ‬ﲢﻠﻴﻞ ﻧﻈﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وﻧﻈﺎم اﻻﺗﺼﺎل داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ؛‬
‫‪ ‬ﲢﻠﻴﻞ اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ وﻣﺎ ﺗﻌﻠﻖ ﺑﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﳋﺎرﺟﻲ‪ :‬وﻫﻮ ﻗﻴﺎم اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺘﺤﻠﻴﻞ ﺑﻴﺌﺘﻬﺎ اﳋﺎرﺟﻴﺔ ﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻔﺮص اﻟﱵ ﻣﻦ اﳌﻤﻜﻦ اﺳﺘﻐﻼﻫﺎ‪،‬‬
‫وﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺘﻬﺪﻳﺪات اﻟﱵ ﳚﺐ وﺿﻊ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬وﻟﻌﻞ أﺑﺮز ﻣﺎ ﻳﺴﺘﺨﺪم ﰲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‬
‫اﳋﺎرﺟﻲ ﻫﻮ ﳕﻮذج ﺑﻮرﺗﻞ اذ ﺗﺸﻤﻞ ﻋﻠﻰ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺧﻄﺮ اﻟﺪاﺧﻠﲔ اﶈﺘﻤﻠﲔ إﱃ اﻟﺴﻮق؛‬
‫‪ ‬ﻗﻮة اﳌﺴﺎوﻣﺔ واﻟﺘﻔﺎوض؛‬
‫‪ ‬اﻟﻘﻮة اﻟﺘﻔﺎوﺿﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻼء؛‬
‫‪ ‬ﺧﻄﺮ اﳌﻨﺘﺠﺎت اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ؛‬
‫‪ ‬ﺣﺪة اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ‪.‬‬
‫وﻳﻈﻬﺮ ﺟﻠﻴﺎ ﳑﺎ ﺳﺒﻖ اﻟﺪور اﳌﻬﻢ ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺌﻲ اذ ﻫﻲ اﻟﱵ ﺗﺒﲔ ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة‬
‫واﻟﻀﻌﻒ اﳌﻮﺟﻮدة ﰲ أﻫﻢ ﻣﻮرد ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻫﻮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮي وﻣﻦ ﰒ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ وﺿﻊ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﺮﺗﻜﺰ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻧﻘﺎط ﻗﻮة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬ﻛﻤﺎ أن ﳍﺎ دور ﻛﺒﲑ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ وﺿﻊ ﺑﺮاﻣﺞ اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب‬
‫واﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﻟﱵ ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ اﻟﻔﺮص واﻟﺘﻬﺪﻳﺪات اﳌﻮﺟﻮدة‪.‬‬

‫‪ -2‬دور إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ إﻋﺪاد اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‪:‬‬

‫إن ﻣﺮﺣﻠﺔ إﻋﺪاد اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﺘﻀﻤﻦ وﺿﻊ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﳌﻮاﻟﻴﺔ‪:‬‬
 ‫‪ ‬ﲢﺪﻳﺪ اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ؛‬
‫‪ ‬ﲢﺪﻳﺪ اﻷﻫﺪاف؛‬
‫‪ ‬ﲢﺪﻳﺪ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت؛‬
‫‪ ‬ﲢﺪﻳﺪ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت‪.‬‬
‫ﻛﻞ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺳﺎﺑﻘﺔ اﻟﺬﻛﺮ ﻹﻋﺪاد اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ دورا ﻛﺒﲑا ﻓﻴﻪ‪ ،‬اذ ﳛﺘﺎج ﻛﻞ ﻋﻨﺼﺮ اﱃ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت دﻗﻴﻘﺔ وﺣﺎﻟﻴﺔ ﻋﻦ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻤﺜﻼ ﻻ ﳝﻜﻦ وﺿﻊ أﻫﺪاف ﻻ ﳝﻜﻦ ﲡﺴﻴﺪﻫﺎ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳌﺘﺎﺣﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ واﳌﺮﺗﻘﺒﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳚﺐ أن ﺗﺼﺎغ اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ وﻓﻘﺎ ﳌﺎ ﻫﻮ ﻣﺘﻮﻓﺮ ﻣﻦ ﻣﻮارد ﺑﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻻ ﳝﻜﻦ‬
‫وﺿﻊ أﻫﺪاف إﻻ ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ ﻣﻬﺎرات ﻣﻌﻴﻨﺔ واﳌﻨﻈﻤﺔ ﻏﲑ ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ أو اﻷﻓﺮاد ﻏﲑ ﻗﺎدرﻳﻦ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﻛﻤﺎ‬
‫أن ﻋﻤﻠﻴﺔ اﳌﻔﺎﺿﻠﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﺪاﺋﻞ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺘﺎﺣﺔ أﻣﺎﻣﻬﺎ ﻻ ﻳﻜﻮن إﻻ ﲟﻌﻴﺎر اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻟﻌﻞ ﻣﻦ أﻫﻢ‬
‫اﻟﺒﺪاﺋﻞ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻧﺬﻛﺮ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﻘﻴﺎدة ﺑﺎﻟﺘﻜﻠﻔﺔ؛‬
‫‪ ‬اﻟﱰﻛﻴﺰ؛‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻤﻴﻴﺰ؛‬
‫‪ ‬اﻟﻨﻤﻮ؛‬
‫‪ ‬اﻻﺳﺘﻘﺮار‪.‬‬
‫ﻓﻤﺜﻼ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﻮﺟﻪ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﺸﺮﻛﺔ اﳌﺮاﻋﻲ ﳒﺪ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ‪ :‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺗﻘﺪﱘ أﻃﻌﻤﺔ ذات ﻗﻴﻤﺔ ﻏﺬاﺋﻴﺔ وﺟﻮدة ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺗﺜﺮي ﺣﻴﺎة اﳌﺴﺘﻬﻠﻜﲔ ﻛﻞ ﻳﻮم؛‬
‫‪ -‬اﻟﺮؤﻳﺔ‪ :‬ﻧﺴﻌﻰ ﻟﺘﻜﻮن ﻣﻨﺘﺠﺎﺗﻨﺎ اﳋﻴﺎر اﳌﻔﻀﻞ ﻟﻠﻤﺴﺘﻬﻠﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل رﻳﺎدﺗﻨﺎ ﰲ اﻷﺳﻮاق اﳌﺴﺘﻬﺪﻓﺔ‬
‫وﺗﻘﺪﳝﻨﺎ ﻷﻃﻌﻤﺔ وﻣﺸﺮوﺑﺎت ﳑﻴﺰة؛‬
‫‪ -‬ﻛﻤﺎ ﳒﺪﻫﺎ ﺣﺪدت اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﻢ ﻟﻌﻞ أﻋﻼﻫﺎ ﻫﻲ اﻟﺘﻔﻮق ﻣﻦ ﺧﻼل اﻻﻟﺘﺰام ﺑﺎﳒﺎز اﻷﻋﻤﺎل‬
‫وﺗﻘﺪﱘ ﺑﺎﻧﺘﻈﺎم أﻓﻀﻞ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﳉﻮدة‪.‬‬
‫إن ﲢﻠﻴﻞ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﻮﺟﻪ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﺸﺮﻛﺔ اﳌﺮاﻋﻲ ﳒﺪﻩ ﻻ ﳝﻜﻦ ﲢﻘﻴﻘﻪ إﻻ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻮارد ﺑﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻟﻜﻔﺎءات واﳌﻬﺎرات واﳋﱪات اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺬﻟﻚ وﻫﺬا اﻟﺪور ﻣﻨﻮط ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﺳﻮف‬
‫ﺗﻌﻤﻞ ﺟﺎﻫﺪة ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺤﺎﺿﺮة رﻗﻢ‪ :06‬دور إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺘﻲ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ واﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬

‫‪ -1‬دور إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬

‫إن ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﲢﺪﻳﺪ اﻷﺷﺨﺎص اﳌﺴﺆوﻟﻮن ﻋﻦ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﳋﻄﺔ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ؛‬
‫‪ -‬ﲢﺪﻳﺪ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﻮاﺟﺐ اﻟﻘﻴﺎم ﺎ؛‬
‫‪ -‬ﲢﺪﻳﺪ ﻃﺮﻳﻘﺔ أداء اﻷﻧﺸﻄﺔ؛‬
‫إن ﳒﺎح ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﺪى ﺗﻮﻓﺮ ﻫﻴﻜﻞ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ؛‬
‫‪ -‬اﻟﻘﺪرة اﻟﻜﺒﲑة ﻟﻠﺘﻮزﻳﻊ واﻟﺘﺨﺼﻴﺺ اﳌﻮارد؛‬
‫‪ -‬ﻧﻈﺎم ﻓﻌﺎل ﻟﻠﻤﻜﺎﻓﺌﺎت واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت؛‬
‫‪ -‬ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻌﺎل‬
‫وﻟﻘﺪ أﺛﺒﺘﺖ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت أن ﻣﻦ أﻫﻢ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﻌﺮﻗﻠﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻵﰐ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻨﻘﺺ اﳌﻮﺟﻮد ﰲ ﻗﺪرات اﻷﻓﺮاد اﻟﻘﺎﺋﻤﲔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ؛‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺺ اﳌﻬﺎرات اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ؛‬
‫‪ -‬ﻋﺪم ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﻤﺎل ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ اﳌﻨﺎﺳﺐ؛‬
‫‪ -‬ﻋﺪم ﺗﻮﻓﲑ ﻣﻨﺎخ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻨﺎﺳﺐ‪.‬‬
‫وﳑﺎ ﺳﺒﻖ ﻓﺎن وﺟﻮد إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻜﺎﻓﺔ ﺻﻼﺣﻴﺘﻬﺎ ﻣﻬﻤﺎ ﺟﺪا ﻓﻬﻲ اﳌﺴﺆوﻟﺔ ﻋﻠﻰ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻷﻓﺮاد اﳌﺴﺆوﻟﻮن ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ؛‬
‫‪ -‬اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻜﻔﺎءات واﳌﻬﺎرات؛‬
‫‪ -‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻬﺎرات اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ؛‬
‫‪ -‬ﺗﺪرﻳﺐ اﻷﻓﺮاد؛‬
‫‪ -‬ﺧﻠﻖ ﺑﻴﺌﺔ ﻋﻤﻞ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬دور إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺧﻼل ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻳﺘﻢ اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪى ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف وﻣﺪى ﺳﲑورة اﳋﻄﺔ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ أي ﻫﻞ ﰎ‬
‫ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ ﻛﻤﺎ ﺧﻄﻂ ﳍﺎ أم ﻻ‪ ،‬ﻓﻴﺘﻢ إﺟﺮاء ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﲔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﶈﻘﻘﺔ واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺨﻄﻂ ﳍﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻷﻓﺮاد ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻛﺎن اﻷداء ﻋﺎل ﻛﻠﻤﺎ ﲢﻘﻘﺖ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ وﻫﻮ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻨﻮط ﻹدارة اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻮﺟﻮدﻫﺎ اذا ﻣﻬﻤﺎ ﺟﺪا إذ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻛﺸﻒ ﻧﻘﺎﺋﺺ أداء اﻷﻓﺮاد واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻐﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ‬
‫اﻟﻨﻘﺎﺋﺺ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺤﺎﺿﺮة رﻗﻢ ‪ :07‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ اﻟﱵ وردت ﰲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻫﻮ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ذﻟﻚ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﺬي ﻳﻬﺪف إﱃ ﺣﺼﻮل ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل ﻋﻠﻰ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﳊﺠﻢ‬
‫واﻟﻨﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻮﻗﺖ اﳌﻨﺎﺳﺐ ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻫﻮ ذﻟﻚ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻘﻮم ﺎ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل – إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ -‬ﳉﻤﻊ واﺳﺘﺨﺪام ﻛﺎﻓﺔ‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻻﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات اﳌﺜﻠﻰ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫وﻫﺬا ﻳﺪل ﻋﻠﻰ أن اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻣﻦ اﳌﻬﺎرات‬
‫واﳌﻌﺎرف واﳋﱪات اﻟﱵ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﳓﻘﻖ اﻷﻫﺪاف اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ وﻫﺬا ﳚﺐ ان ﻳﻜﻮن ﺑﺎﳊﺠﻢ واﻟﻨﻮﻋﻴﺔ‬
‫واﻟﻮﻗﺖ اﳌﻨﺎﺳﺐ ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻮن اﳌﻨﻈﻤﺎت أﻣﺎم ﺛﻼﺛﺔ ﺑﺪاﺋﻞ ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬اﳊﺎﻟﺔ اﳌﺜﻠﻰ‪ :‬ﻳﻜﻮن ﻫﻨﺎك ﺗﻮازن ﺑﲔ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ واﳊﺎﻟﻴﺔ – اﳌﻮارد اﳌﺘﺎﺣﺔ‪ -‬وﰲ ﻣﺜﻞ‬
‫ﻫﺬﻩ اﳊﺎﻟﺔ ﻓﺎن ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل ﲤﻴﻞ ﳓﻮ اﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺑﺎﻟﻜﻔﺎءات؛‬
‫‪ ‬ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺠﺰ‪ :‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻜﻮن اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ أﻛﱪ ﻣﻦ اﳌﻮارد اﳌﺘﺎﺣﺔ وﻫﻨﺎ ﳚﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ أن‬
‫ﺗﻨﺘﻬﺞ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب واﻟﺘﺪرﻳﺐ؛‬
‫‪ ‬ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻔﺎﺋﺾ‪ :‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻜﻮن اﳌﻮارد اﳌﺘﺎﺣﺔ أﻛﱪ ﻣﻦ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ وﻋﻠﻰ اﺛﺮ ذﻟﻚ ﺗﻨﺘﻬﺞ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺎت اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﲣﻔﻴﺾ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﺴﺮﻳﺢ إﻻ إذا ﻛﺎن ﻫﻨﺎك ﻧﻘﺺ ﰲ اﻟﻜﻔﺎءات‬
‫ﰲ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ أﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﺟﺪا ﻓﻬﻮ ﻳﺆﺛﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻋﻠﻰ أداء اﻷﻓﺮاد اﻟﺬي ﺑﺪورﻩ‬
‫ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻛﻜﻞ ﻛﻤﺎ أﻧﻪ ﻳﻌﺘﱪ ﺻﻤﺎم أﻣﺎن أﻣﺎم اﻟﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻜﻴﻴﻒ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻊ ﻛﻞ ﺗﻐﲑ ﻗﺪ ﳛﺪث ﰲ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻪ دور ﻛﺒﲑ‬
‫ﰲ ﳒﺎح ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺴﻼﻣﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ وﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮﻓﲑ ﻛﺎﻓﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻫﻦ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫أﻫﺪاف اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪ -‬ﳝﻜﻦ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ اﻻﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﳍﺎ ﺣﻴﺚ أن اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺳﻮف ﺗﻌﻤﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ اﻟﺰاﺋﺪ أو ﺳﺪ اﻟﻌﺠﺰ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﳌﻨﺎﺳﺐ؛‬
‫‪ -‬ﺟﻌﻞ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ أﻛﺜﺮ ﺗﻜﻴﻴﻔﺎ ﻣﻊ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ؛‬
‫‪ -‬ﲢﺪﻳﺪ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ أي اﻧﻪ ﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ أداء إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ؛‬
‫‪ -‬اﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﲣﻔﻴﺾ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ؛‬
‫‪ -‬ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة واﻟﻀﻌﻒ ﻟﺪى اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﻦ ﰒ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﻟﻘﻮة وﺗﻔﺎدي اﻟﻀﻌﻒ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﺑﻨﺎء إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ؛‬
‫‪ -‬ﻣﻌﺮف ﻛﻞ اﳌﺸﻜﻼت اﻟﱵ ﻣﻦ ﺷﺎ ﺎ أن ﺗﻌﺮﻗﻞ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﻦ ﲦﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺣﻠﻬﺎ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ‬
‫اﳌﻨﺎﺳﺐ؛‬
‫ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫إن ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻫﻲ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ وﻫﻲ ﻣﺎ ﻳﺒﲔ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫اﻟﻮﻃﻴﺪة ﺑﻴﻨﻬﺎ أي ﺑﲔ اﳋﻄﺔ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ واﳋﻄﺔ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺣﻲ ﺣﻴﺚ ﺗﺘﻤﺜﻞ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ‬
‫ﰲ‪:‬‬
‫‪ -‬رﺳﺎﻟﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ؛‬
‫‪ -‬اﻟﺒﻴﺌﺔ اﳋﺎرﺟﻴﺔ؛‬
‫‪ -‬اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ؛‬
‫‪ -‬اﻷﻫﺪاف؛‬
‫‪ -‬اﳋﻴﺎرات اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻔﻲ ﻛﻞ ﻋﻨﺼﺮ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﳚﺐ أن ﻳﻜﻮن ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ دورا ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ أن ﻧﺒﲔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳋﻄﺔ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ وﺧﻄﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل‪:‬‬
‫ﺧﻄﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﳋﻄﺔ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﻳﺘﻢ ﲢﺪﻳﺪ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﻟﱵ ﺗﻘﻮم ﺎ اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ اﳌﻬﺎرات واﻟﻜﻔﺎءات واﳋﱪات‬
‫اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻛﻞ ﻧﺸﺎط‬
‫ﺗﺸﺨﻴﺺ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﺔ اﳋﺎرﺟﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻦ ﺷﺄ ﺎ ﲢﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﻣﻦ‬
‫ﺷﺄ ﺎ اﻟﺘﺄﻗﻠﻢ ﻣﻊ اﳌﺘﻐﲑات‬ ‫اﻟﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﲢﺪﻳﺪ اﳌﻮارد اﳊﺎﻟﻴﺔ اﳌﺘﺎﺣﺔ أﻣﺎم اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻨﺠﺎح ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪى ﺗﻮﻓﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻜﻔﺎءات واﳌﻬﺎرات اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‬ ‫اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ اﻟﻨﻘﺎﺋﺺ اﳌﻮﺟﻮدة واﻟﱵ ﺳﺘﺤﺪ ﲢﺪﻳﺪ ﳐﺘﻠﻒ اﻟﻨﻘﺎﺋﺺ اﳌﻮﺟﻮدة ﰲ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫واﻟﱵ ﺳﺘﺤﺪ ﻣﻦ اﻷداء وﻣﻦ ﰒ ﻣﻦ ﺗﻨﻔﻴﺬ‬ ‫ﻣﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﻟﺘﻐﲑات اﳊﺎﺻﻠﺔ ﰲ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺘﺘﻜﻴﻒ‬ ‫اﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﻟﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﺔ‬
‫ﻣﻊ اﻟﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ‬

‫اﻟﻤﺤﺎﺿﺮة‪ :08‬ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﻴﺮ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻜﻔﺎءات‬

 ‫ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺣﺪد اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن اﳌﺮاﺣﻞ اﻵﺗﻴﺔ ﻟﻠﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ واﻫﺪاﻓﻬﺎ؛‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ أﻧﺸﻄﺔ وﳑﺎرﺳﺎت اﳌﻨﻈﻤﺔ؛‬
‫‪ -‬ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ واﳋﺎرﺟﻴﺔ؛‬
‫‪ -‬ﲢﺪﻳﺪ أﺛﺮ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳊﺎﺟﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ؛‬
‫‪ -‬ﲢﺪﻳﺪ أﺛﺮ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﺔ اﳋﺎرﺟﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳊﺎﺟﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ؛‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ؛‬
‫‪ -‬ﲢﺪﻳﺪ ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ؛‬
‫‪ -‬ﲢﺪﻳﺪ اﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ؛‬
‫‪ -‬اﳌﻘﺎرﻧﺔ ﺑﲔ اﻟﻘﻮة واﻟﻄﻠﺐ؛‬
‫‪ -‬ﺗﺴﻮﻳﺔ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﳌﻘﺎرﻧﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﺨﻔﻴﺾ؛‬
‫‪ ‬اﻻﺣﺘﻔﺎظ؛‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪.‬‬
‫‪ -‬ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺘﻮازن‪.‬‬
‫اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬
‫‪ -1‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‪ :‬ﻳﺮﺗﻜﺰ ﻫﺬا اﳌﺼﻄﻠﺢ ﻋﻠﻰ ﺷﻘﲔ أﺳﺎﺳﻴﲔ ﳘﺎ‪:‬‬
‫اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات ﻓﺎﻟﺸﻖ اﻷول ﻳﻌﲏ ﳎﻤﻮﻋﺔ اﻹﺟﺮاءات واﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﱵ ﺗﺘﺒﻌﻬﺎ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻟﺮﺻﺪ اﻟﺘﻐﲑات واﻟﺘﻄﻮرات ﰲ وﻇﺎﺋﻔﻬﺎ اﻟﱵ ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺘﻬﺎ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻌﲏ‬
‫اﻟﺸﻖ اﻟﺜﺎﱐ ﻓﻬﻮ ﻳﻌﲏ ﳎﻤﻮﻋﺔ اﻹﺟﺮاءات واﻷدوات اﻟﱵ ﺘﻢ ﺑﺎﻟﻜﻔﺎءات – اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪-‬‬
‫ﲜﻠﺒﻬﺎ او ﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ وﺟﻌﻠﻬﺎ ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﱵ اﺳﺘﺠﺎﺑﺖ ﻟﻺﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ادواﺗﻪ‪ :‬ﻳﺮﺗﻜﺰ اﻟﺘﺴﻴﲑ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻵﺗﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﻟﻤﺮﺟﻌﻴﺔ وﺗﺴﻤﻰ اﻳﻀﺎ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻨﻤﻮذﺟﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﺗﻘﻮم اﳌﻨﻈﻤﺔ ﲜﻤﻊ ﻋﺪة‬
‫ﻣﻨﺎﺻﺐ داﺧﻞ وﻇﻴﻔﺔ واﺣﺪة وﻫﻲ ﳎﻤﻮﻋﺔ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺘﻘﺎرﺑﺔ ) ﺗﻜﺎﻣﻞ أو اﺣﻼل( وﻣﻦ ﰒ‬
‫ﺟﻌﻞ ﺷﺨﺺ واﺣﺪ ﻳﻘﻮم ﺬﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ وﻫﻨﺎ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻘﺎرب اﻷﻓﻘﻲ؛‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻘﺎرب اﻟﻌﻤﻮدي‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ‪ :‬وﻫﻲ ﳎﻤﻮﻋﺔ اﻷدوات اﻟﱵ ﺗﺴﺘﻌﻤﻞ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺴﻴﲑ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي وﻫﻲ ‪:‬‬
 ‫‪ ‬وﺳﺎﺋﻞ ﲢﻠﻴﻠﻴﺔ ﺗﺴﺘﻌﻤﻞ ﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ؛‬
‫‪ ‬وﺳﺎﺋﻞ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار وﻫﻲ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ اﳌﺴﺎﻋﺪة ﰲ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮارات اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﺴﻴﲑ‬
‫اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي وﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻛﻤﻲ ﻣﺜﻞ ﻫﺮم اﻷﻋﻤﺎر‪ ،‬اﻷﻗﺪﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺣﺮﻛﺔ اﻟﻌﻤﺎل وﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻧﻮﻋﻲ ﻣﺜﻞ‬
‫دﻓﱰ اﳌﻬﻦ واﻟﻜﻔﺎءة اﳌﺮﺟﻌﻴﺔ؛‬
‫‪ ‬وﺳﺎﺋﻞ اﺗﺼﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺧﺮﻳﻄﺔ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وﻫﻲ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﺧﺮﻳﻄﺔ ﺗﻮﺿﺢ ﺣﺮﻛﻴﺔ اﻟﻌﻤﺎل وﺗﺴﺘﺨﺪم ﰲ ﺣﺎﻻت‬
‫اﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﻣﺜﻼ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺮﺟﻌﻴﺔ اﻟﻜﻔﺎءة وﻫﻲ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺗﻮﺿﻊ وﺗﻮﺿﺢ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﻼزﻣﺔ ﻷداء ﻛﻞ وﻇﻴﻔﺔ ﻣﻦ‬
‫وﻇﺎﺋﻒ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﳌﻬﻨﻴﺔ أي ﻣﻮﺻﻔﺎت ﺷﺎﻏﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﳌﻬﺎم‬
‫واﻷﻧﺸﻄﺔ؛‬
‫‪ ‬اﳌﻌﺎرف اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴﺔ؛‬
‫‪ ‬اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺎت اﳌﻬﻨﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ أو ﻟﺸﻐﻞ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ وﻇﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫أﻫﺪاﻓﻪ‪:‬‬
‫‪ -‬ﲢﻘﻴﻖ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻓﻜﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ؛‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻜﻴﻴﻒ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻊ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ؛‬
‫‪ -‬اﳚﺎد اﻟﺘﻮاﻓﻖ ﺑﲔ اﻟﻜﻔﺎءات واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ؛‬
‫‪ -‬ﻣﺴﺎﻳﺮة اﻟﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ وﺧﺎﺻﺔ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ؛‬
‫‪ -‬ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﺴﺎر اﳌﻬﲏ؛‬
‫‪ -‬ﳝﻜﻦ ﻣﻦ وﺿﻊ ﺳﻴﺎﺳﺎت ﻋﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ) ﺣﺎﻟﻴﺔ وﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ( وﻛﺬﻟﻚ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻮﺣﺪات واﳌﺮﻛﺰي؛‬
‫‪ -‬اﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ – اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫اﻟﺴﺎﱂ‪ ،‬ﻣﺆﻳﺪ ﺳﻌﻴﺪ‪ .‬ﺻﺎﱀ‪ ،‬ﻋﺎدل ﺣﺮﺣﻮش )‪ .(2006‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺪﺧﻞ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪ ،‬دار اﻟﻜﺘﺎب اﻟﻌﺎﳌﻲ‪،‬‬
‫ﻋﻤﺎن‪.‬‬

‫اﻟﻨﺠﺎر‪ ،‬ﻓﺮﻳﺪ)‪ .(2007‬اﻹدارة اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬

‫ﻋﻘﻴﻠﻲ‪ ،‬ﻋﻤﺮ وﺻﻔﻲ)‪ .(2005‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻌﺪ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪ ،‬دار واﺋﻞ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪.‬‬

‫ﻋﻤﺎن‪.‬‬ ‫ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﺳﻬﻴﻠﺔ ﳏﻤﻮد)‪ .(2006‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺪﺧﻞ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪ ،‬دار واﺋﻞ‪،‬‬

‫اﻟﻘﺎﻫﺮة‪.‬‬ ‫زاﻳﺪ‪ ،‬ﳏﻤﺪ ﻋﺎدل)‪ .(2003‬ادارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ رؤﻳﺔ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬

‫ﻛﺮاش‪ ،‬ﲰﻴﺔ) ‪ .(2017‬أﺛﺮ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻤﻮذج اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ اﻟﺘﻮﻗﻌﻲ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﺘﺴﻮﻳﻘﻲ ﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‬
‫اﻟﻬﺎﺗﻒ اﻟﻨﻘﺎل ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﺧﻼل اﻟﻔﺘﺮة اﻟﺰﻣﻨﻴﺔ ‪ ،2015 -2010‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪.‬‬

‫ﻣﺪور‪ ،‬ﻧﻮر اﻟﺪﻳﻦ)‪ .(2011‬اﻹدارة اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﺘﻐﻴﺮات اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻣﺴﺘﻐﺎﻧﻢ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﻠﻤﺴﺎن‪.‬‬

‫ﺻﻮﻳﻠﺢ‪ ،‬ﲰﺎح)‪ .(2016‬ﻣﺤﺎﺿﺮات ﻓﻲ إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﺴﻜﺮة‪.‬‬

‫ﺑﻦ ﲪﻮدة‪ ،‬ﻳﻮﺳﻒ)‪ .(2010‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء‬
‫اﻷﻓﺮاد‬
‫دراﺳﺔ ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪ -‬ﻣﺠﻤﻊ اﻟﺪواﺟﻦ ﻟﻠﻐﺮب‪،-‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺴﺘﻐﺎﱎ‪.‬‬

‫ﺳﻨﻮﺳﻲ‪ ،‬ﺑﻌﻠﻮل)‪ .(2012‬إدﻣﺎج إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺴﺘﻐﺎﱎ‬