‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺸﻬﻴﺪ ﲪﻪ ﳋﻀﺮ ﺑﺎﻟﻮﺍﺩﻱ‬

‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﻭﻋﻠﻮﻡ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ‬

‫ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮﻡ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ‬

‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ‬

‫ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻣﻦ ﺍﻋﺪﺍﺩ‬
‫ﺩ‪ :‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺍﳌﻮﺳﻢ ﺍﳉﺎﻣﻌﻲ ‪2020/2019‬‬

 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﻓﻬﺮﺱ ﺍﶈﺘﻮﻳﺎﺕ‬
‫ﲤﻬﻴﺪ ‪4 ................................................................... :‬‬
‫ﺍﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ‪5 ...............................................................‬‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‪5 ............................................... :‬‬ ‫‪1-‬‬
‫ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‪7 ............................................. :‬‬ ‫‪2-‬‬
‫ﺍﻧﻮﻉ ﺍﻟﻨﻈﻢ ‪8 ..................................................‬‬ ‫‪-3‬‬
‫ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﻭﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺏ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ‪10 ...............................‬‬ ‫‪-4‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪11 .........................................................‬‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ‪11 .......................................... :‬‬ ‫‪-1‬‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪12 .................................................‬‬ ‫‪-2‬‬
‫ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ‪12 .....................................................‬‬ ‫‪-3‬‬
‫ﺍﳊﻜﻤﺔ ‪12 ....................................................‬‬ ‫‪-4‬‬
‫ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ ‪13 ....................................................‬‬ ‫‪5-‬‬
‫ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺔ ﺍﳉﻴﺪﺓ ‪13 ....................................‬‬ ‫‪-6‬‬
‫ﺍﳘﻴﺔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﰲ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ‪14 ...................................‬‬ ‫‪-7‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪15 .....................................................‬‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪15 .....................................‬‬ ‫‪1-‬‬
‫ﻣﺘﻐﲑﺍﺕ ﺭﺋﻴﺴﻴﺔ ﰲ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪15 ..........................‬‬ ‫‪2-‬‬
‫ﺍﻧﻮﺍﻉ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪16 .......................................‬‬ ‫‪3-‬‬
‫ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﳌﺆﺛﺮﺓ ﰲ ﳒﺎﺡ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪17 .......................‬‬ ‫‪4-‬‬
‫ﺩﻭﺭ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻭﻇﺎﺋﻔﻪ ‪18 ................................‬‬ ‫‪5-‬‬
‫ﺭﺍﺑﻌﺎ‪ :‬ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪22 .............................................‬‬
‫ﺃﳘﻴﺔ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪22 ................................‬‬ ‫‪-1‬‬
‫ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻮﺍﺟﻪ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪22 .........................‬‬ ‫‪-2‬‬
‫‪ -3‬ﺩﻭﺭ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﰱ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﳌﺰﺍﻳﺎ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ‪23 ........................‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪ -4‬ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻋﻼﻗﺎ‪‬ﺎ ﺑﺎﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﺔ ‪23 ...........................‬‬

‫ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ‪23 .....................‬‬ ‫‪-5‬‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﻭﳎﺎﻻﺕ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻻﺩﺍﺭﻳﺔ ‪24 ...................‬‬ ‫‪-6‬‬
‫ﺍﻷﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻻﺩﺍﺭﻳﺔ ‪24 .....................‬‬ ‫‪7-‬‬
‫ﺧﺎﻣﺴﺎ‪ :‬ﺃﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪28 ...................................................‬‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪28 ......................................‬‬ ‫‪-1‬‬
‫ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺗﻄﻮﺭ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪28 ..........................‬‬ ‫‪2-‬‬
‫ﺍﻻﺧﻄﺎﺭ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﺗﺘﻌﺮﺽ ﺍﻟﻴﻬﺎ ﺍﻧﻈﻤﺔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪29 ...........‬‬ ‫‪3-‬‬
‫ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻻﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪29 .......................‬‬ ‫‪4-‬‬
‫ﺳﺎﺩﺳﺎ‪ :‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪31 ..............................‬‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪31 ........................‬‬ ‫‪1-‬‬
‫ﳌﺎﺫﺍ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ؟ ‪32 ..................‬‬ ‫‪2-‬‬
‫ﺃﳘﻴﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪32 ..........................‬‬ ‫‪3-‬‬
‫ﺃﻫﺪﺍﻑ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪34 ........................‬‬ ‫‪4-‬‬
‫ﳕﻮﺫﺝ ﳌﻜﻮﻧﺎﺕ ﻗﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪35 ..‬‬ ‫‪5-‬‬
‫ﺍﺳﺒﺎﺏ ﻓﺸﻞ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪36 ............................‬‬ ‫‪-6‬‬

‫‪3‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺗﻤﮭﯿﺪ ‪:‬‬
‫ﺗﻌــﺪ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳـﺔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﳋﺎﺻـﺔ ﺣﺠﺮ ﺍﻟﺰﺍﻭﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤـﺎﺕ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬـﺎ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳـﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺗﻌﺮﻓﻬﺎ ﺍﳉﻤﻌﻴـﺔ ﺍﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺑﺄ‪‬ﺎ ﻓﻦ ﺍﻛﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠـﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ‪،‬‬
‫ﻭﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ‪‬ـﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﺑﺄﻗﺼـﻰ ﻗﺪﺭ ﻣﻦ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭ‬
‫ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﻴـﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺗﻌــﺪ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻧﻌﻜﺎﺳﺎﹰ ﻭﺍﺿﺤـﺎﹰ ﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﳌﻨﻈﻤـﺎﺕ ﺑﺎﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳـﺔ‬
‫ﻭﺗﻨﻤﻴﺔ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬـﺎ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻮﻓﲑ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧـﺎﺕ ﻭﺍﳊﻘﺎﺋﻖ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻭﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫ﻭﺍﻷﻧﺸﻄـﺔ ﻭﺳﻴﺎﺳـﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﻏﲑﻫـﺎ‪ ،‬ﻭﻣﻌﺎﳉﺘﻬـﺎ ﻟﻠﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻳﺮ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗ‪‬ﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻠﻴﻤـﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺑﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻓﺎﻋﻠﻴـﺔ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳـﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺳﻮﻑ ﻧﺘﻄﺮﻕ ﰲ ﻣﺎﻳﻠﻲ ﺍﱃ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﰒ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺣﱴ‬
‫ﻧﻜﻮﻥ ﻗﺎﺩﺭﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﺍﺳﺘﻴﻌﺎﺏ ﺍﻫﻢ ﺍﳌﺼﻄﻠﺤﺎﺕ ﺍﻻﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﺍﻻﺧﲑ ﻧﺘﻌﺮﺽ ﺍﱃ ﻣﺎﻫﻴﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺗﻘﺪﱘ ﳕﻮﺫﺝ ﺑﺴﻴﻂ ﳌﻬﺎﻣﻪ ﻭﳏﺘﻮﻳﺎﺗﻪ ﻭ ﺗﻌﺮﺽ ﺍﱃ ﺍﻫﻢ ﺍﻟﻌﻮﺍﺋﻖ ﻭﺍﻟﻌﻘﺒﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻌﺮﺽ‬
‫ﳍﺎ‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫اوﻻ‪ :‬اﻟﻨﻈﺎم‬
‫‪ -1‬ﺗﻌرﯾف اﻟﻧظﺎم‪:‬‬

‫‪systema‬ﺍﻟﻴﻮﻧﺎﻧﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﲏ‬ ‫ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ‪ system‬ﻭﻫﻮ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﻣﺸﺘﻖ ﺍﺳﺎﺳﺎ ﻣﻦ ﻛﻠﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻜﻞ ﺍﳌﺮﻛﺐ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻻﺟﺰﺍﺀ ‪.‬‬
‫ﻭ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻫﻮ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻋﻠﻤﻲ ﻋﺎﻡ ﻻ ﳜﺘﻠﻒ ﻣﻦ ﳎﺎﻝ ﺍﱃ ﺁﺧﺮ ﻭ ﺍﻥ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺫﺍﺗﻪ ﳜﺘﻠﻒ‬
‫ﺑﺎﺧﺘﻼﻑ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺘﻤﻲ ﺍﻟﻴﻪ ﺍﻣﺎ ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻮﺍﺣﺪ ﻻ ﻳﺘﻐﲑ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻔﻪ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﳌﺘﺮﺍﺑﻄﺔ ﻭ ﺍﳌﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﻭ ﺍﳌﺘﻔﺎﻋﻠﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻫﺪﻑ ﻣﺸﺘﺮﻙ‪،‬‬
‫ﻣﻜﻮﻧﺎﺕ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‬ ‫‪-1‬‬
‫ﻳﺘﻜﻮﻥ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ ﺍﺟﺰﺍﺀ ﺭﺋﻴﺴﻴﺔ ﻭ ﻫﻲ ‪:‬‬
‫ﺍﳌﺪﺧﻼﺕ‪ input:‬ﻭ ﻫﻲ ﻛﻞ ﺷﻲﺀ ﻳﺎﰐ ﻣﻦ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭ ﻳﺪﺧﻞ ﺍﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ‪ Processing :‬ﻭ ﻫﻲ ﺁﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﳌﺪﺧﻼﺕ ﻟﺘﺤﻮﻳﻠﻬﺎ ﺍﱃ ﳐﺮﺟﺎﺕ ﻭ ﻳﺪﻋﻰ‬
‫ﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺼﻨﺪﻭﻕ ﺍﻻﺳﻮﺩ‪.‬‬
‫ﺍﳌﺨﺮﺟﺎﺕ‪ Output :‬ﻭﻫﻲ ﺍﻻﺷﻴﺎﺀ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ ﻭ ﺍﻟﱵ ﲣﺮﺝ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﳌﻼﺣﻆ ﺍﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﺪﺧﻼﺕ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﲔ ﻫﻲ ﳐﺮﺟﺎﺕ ﻧﻈﺎﻡ ﺁﺧﺮ ﻭ ﺍﻟﻌﻜﺲ‪.‬ﻭ ﳝﻜﻦ‬
‫ﺗﻮﺿﻴﺢ ﺫﻟﻚ ﰲ ﺍﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫ﻣﻜﻮﻧﺎﺕ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‬

‫‪5‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪6‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪ -2‬ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻧظﺎم‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﳍﺪﻑ‪:‬‬
‫ﻳﻌﺪ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺴﻌﻰ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﱃ ﲢﻘﻴﻘﻪ ﻧﻘﻄﺔ ﺍﻟﺒﺪﺍﻳﺔ ﰲ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺃﻱ ﻧﻈﺎﻡ ‪.‬ﻓﻼ ﺑﺪ ﺍﻥ ﺗﻜﻮﻥ‬
‫ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ﻫﺪﻑ ﺍﻭ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﻭﺍﻻ ﻓﻘﺪ ﻣﱪﺭ ﻭ ﺟﻮﺩﻩ‪ .‬ﻓﺒﻌﺪ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﻭ ﺍﻻﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻳﺘﻢ ﲢﺪﻳﺪ‬
‫ﺍﻻﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻔﺮﻋﻴﺔ ﳌﻜﻮﻧﺎﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﺘﻨﺎﺳﻘﺔ ﻭ ﺗﻌﻤﻞ ﻣﻌﺎ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﺸﻤﻮﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﳝﻜﻦ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭ ﲡﻤﻴﻌﻬﺎ ﺑﻄﺮﻕ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻭ ﻣﺘﻌﺪﺩﺓ ﻭ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻫﺪﻑ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ‪ ،‬ﻭ ﻻﺑﺪ‬
‫ﻷﻱ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﻥ ﺗﺆﺩﻱ ﺍﱃ ﻭﺟﻮﺩ ﻭﺣﺪﺓ ﺷﺎﻣﻠﺔ ﺗﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺍﺟﻞ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺍﱃ ﺍﳍﺪﻑ‬
‫ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻲ‪ .‬ﻭﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺣﺪﺓ ﺑﻄﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﺍﻛﺜﺮ ﺗﻌﻘﻴﺪﺍ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﳌﻨﻔﺮﺩﺓ ‪ .‬ﺍﻱ ﺍﻥ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺸﻤﻮﻟﻴﺔ ﻫﻨﺎ ﻳﻌﲏ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻪ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺣﺪﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﺗﻨﺠﺰ ﻣﻦ ﺍﻻﻋﻤﺎﻝ ﺍﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻉ ﻣﺎ ﺗﻨﺠﺰﻩ‬
‫ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺃﻱ ﺍﻻﺟﺰﺍﺀ ﻣﻨﻔﺮﺩﺓ ‪ -‬ﺃﻱ ﺍﻥ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﳛﻘﻖ ﺍﳍﺪﻑ ﻣﻦ ﻭﺟﻮﺩﻩ ‪،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ‬
‫ﺍﳌﻜﻮﻧﺔ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ﻻ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﺍﻥ ﲢﻘﻖ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﺫ ﻋﻤﻠﺖ ﻣﻨﻔﺼﻠﺔ ﻋﻦ ﺑﻌﻀﻬﺎ ‪ -‬ﻣﺜﺎﻝ ‪ :‬ﺍﳉﺎﻣﻌﺔ‪.‬‬
‫ﺕ‪ -‬ﺍﻟﺘﻐﺬﻳﺔ ﺍﻟﻌﻜﺴﻴﺔ‪feed Back :‬‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻱ ﻟﻀﺒﻂ ﻋﻤﻞ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﺭﻗﺎﺑﺔ ﻭ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﺴﺘﻤﺮﻳﻦ ﻻﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ‪ ،‬ﻭﺗﻌﺮﻑ‬
‫ﺍﺻﻄﻼﺣﺎ ﺑـ ﺍﺳﺘﺮﺟﺎﻉ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪ ،‬ﻭﺗﻌﲏ ﺍﺳﺘﺮﺟﺎﻉ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻋﻤﻞ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭ ﺗﻐﺬﻳﺔ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‬
‫‪‬ﺎ ‪‬ﺪﻑ ﺍﻟﺘﺮﺷﻴﺪ‪ .‬ﻭﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﺗﺘﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﲟﻘﺎﺭﻧﺔ ﺍﳌﺨﺮﺟﺎﺕ ﲟﻌﺎﻳﲑ ﺍﺩﺍﺀ ﳏﺪﺩﺓ ﻣﺴﺒﻘﺎ‪.‬ﰒ ﺗﻐﺬﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺑﻨﺘﺎﺋﺞ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﳍﺪﻑ ﻣﻨﻬﺎ ﻳﻜﻤﻦ ﰲ‪:‬‬
‫• ﺍﳊﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﺩﺍﺀ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﰲ ﺣﺪﻭﺩ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻊ ﲣﻔﻴﺾ ﺍﳓﺮﺍﻓﺎﺕ ﺍﻻﺩﺍﺀ‪.‬‬
‫• ﺩﻓﻊ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻟﺘﺤﺴﲔ ﺍﻻﺩﺍﺀ ﻭﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻌﺪﻟﺔ ﺗﺆﺩﻱ ﺍﱃ ﺍﻟﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻻﺟﺎﰊ ﻟﻠﻤﻌﺎﻳﲑ‬
‫ﺍﶈﺪﺩﺓ ﻣﺴﺒﻘﺎ‪ -‬ﺍﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺙ‪ -‬ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‪:‬‬

‫ﻋﺎﺩﺓ ﳛﺘﻮﻱ ﻛﻞ ﻧﻈﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﻔﺮﻋﻴﺔ ‪، subsystem‬ﻛﻤﺎ ﺍﻥ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻧﻔﺴﻪ‬
‫ﳏﺘﻮﻯ ﰲ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻛﱪ ﻣﻨﻪ ‪ super system‬ﻭﺍﳌﻼﺣﻆ ﺍﻥ ﳐﺮﺟﺎﺕ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺎ ﻫﻲ ﻣﺪﺧﻼﺕ ﻧﻈﺎﻡ‬
‫ﺍﺧﺮ ﻭﺑﺪﻭﺭﻩ ﻓﻤﺨﺮﺟﺎﺗﻪ ﻫﻲ ﻣﺪﺧﻼﺕ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﻏﲑﻩ ﻭﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺒﻴﻨﻴﺔ ‪.interface‬‬

‫ﺝ‪ -‬ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭﺑﻴﺌﺘﻪ‪:‬‬

‫ﺍﻥ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﰲ ﺍﺷﻴﺎﺀ ﻧﺘﺼﻮﺭﻫﺎ ﰲ ﺍﺫﻫﺎﻧﻨﺎ ﺍﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻛﻮ‪‬ﺎ ﺍﺷﻴﺎﺀ ﻣﺎﺩﻳﺔ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﰲ ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻓﺘﺮﺍﺿﻴﺔ ﺗﺒﲔ ﺍﳌﻜﻮﻧﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳛﺘﻮﻳﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺗﻘﺮﻳﺮ ﺍﳊﺪﻭﺩ ﻟﻴﺲ‬
‫ﺑﺎﻻﻣﺮ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﺑﺴﻴﻄﺔ ﺗﺆﺩﻱ ﺍﱃ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﳌﻜﻮﻧﺎﺕ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻗﺎﻃﻌﺔ ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻳﺘﻢ‬
‫ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﻣﺘﻐﲑﻳﻦ ﺍﺳﺎﺳﻴﲔ ‪ :‬ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭﺍﻟﻐﺮﺽ ﻣﻦ ﲢﻠﻴﻠﻪ ﻭﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﳝﻜﻦ ﺍﻻﺳﺘﺮﺷﺎﺩ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫• ﺣﺼﺮ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻨﻈﺎﻡ‪،‬ﺍﻡ ﺑﺎﻗﻲ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻻﺧﺮﻯ ﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﻴﺌﺔ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‪.‬‬
‫• ﳚﺐ ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻥ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺩﺍﺧﻞ ﺣﺪﻭﺩﻩ‪.‬‬
‫• ﺣﺼﺮ ﺍﻟﺘﺪﻓﻘﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭﺍﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺪﻓﻘﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﱃ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻣﺪﺧﻼﺕ ﻭﺍﻟﺘﺪﻓﻘﺎﺕ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﱃ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﳐﺮﺟﺎﺕ‪.‬‬

‫ﺡ‪ -‬ﺍﻻﺗﺼﺎﻝ‪communication:‬‬
‫ﻭﻫﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻧﻘﻞ ﺭﺳﺎﻟﺔ ﺑﲔ ﻃﺮﻓﲔ‪-‬ﺁﺭﺍﺀ‪ ،‬ﺍﲡﺎﻫﺎﺕ‪ ،‬ﺇﺷﺎﺭﺍﺕ‪،‬ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ‪،‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪ ...‬ﺑﺎﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﻄﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻭ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺗﺼﺎﻝ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﺰﺩﻭﺟﺔ‪ .‬ﻭﻻ ﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﻧﺘﺼﻮﺭ‬
‫ﻋﻤﻞ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻦ ﺩﻭﻥ ﺍﺗﺼﺎﻝ ‪ ،‬ﻓﺒﺪﻭﻧﻪ ﻻ ﻳﺘﻢ ﺗﻔﺎﻋﻞ ﺑﲔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭﻻ ﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬
‫ﻣﺪﺧﻼﺕ ﻭﻻ ﳐﺮﺟﺎﺕ ﻭ ﻻ ﺍﺳﺘﺮﺟﺎﻉ‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻧوع اﻟﻧظم‬
‫ﻳﻮﺟﺪ ﻋﺪﺩ ﻛﺒﲑ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﻭﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﻧﺼﻨﻒ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻣﻜﻮﻧﺎ‪‬ﺎ ﺍﱃ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﻜﻮﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺧﻠﻖ ﺍﷲ ﻋﺰ ﻭﺟﻞ ﻋﺪﺩ ﻻ ﳛﺼﻰ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﻜﻮﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺬﺭﺓ ‪،‬ﺍﻻﻧﺴﺎﻥ‪ ،‬ﺍﳊﻴﻮﺍﻥ‪ ،‬ﺍ‪‬ﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟﺸﻤﺴﻴﺔ‪. ..،‬ﺍﱁ‪.‬ﻭ ﺍﻟﱵ ﻫﻲ ﺍﺳﺎﺱ ﻛﻞ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻻﺧﺮﻯ‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫• ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻥ ﻭﺟﻮﺩ ﺍﻻﻧﺴﺎﻥ ﰲ ﺃﻱ ﻧﻈﺎﻡ ﻳﺮﺗﺒﻂ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺑﺎﻟﺴﻠﻮﻙ ﺍﻻﻧﺴﺎﱐ ﻭﻣﺎ ﻳﺘﻔﺮﻉ ﻋﻨﻪ ﻣﻦ ﻋﻘﺎﺋﺪ‬
‫ﻭﺛﻘﺎﻓﺎﺕ ﻭﺣﺎﺟﺎﺕ ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﺎﻟﻨﻈﻢ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﺮﺿﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﲑ ‪ .‬ﻣﺜﻞ‪ :‬ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳊﻜﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺍﳉﻤﻌﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﳋﲑﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻻﺣﺰﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪. ...‬‬
‫ﻭ ﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﻧﺼﻨﻒ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﳐﺮﺟﺎﺕ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ )ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ(ﺍﱃ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﶈﺪﺩﺓ‪:‬‬
‫ﻭﻫﻮ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺬﻱ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﱵ ﳛﻘﻘﻬﺎ ﺑﺪﻗﺔ ﺗﺎﻣﺔ ‪،‬ﻓﺎﺫﺍ ﻋﺮﻓﺖ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﰲ ﺯﻣﻦ‬
‫ﻣﻌﲔ ﻭﻋﺮﻓﺖ ﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺗﺸﻐﻴﻠﻪ ﺃﻣﻜﻨﻚ ﺍﻟﺘﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﺩﻭﻥ ﺧﻄﺎﺀ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺘﺸﻐﻴﻞ ﻣﺜﻞ ﻧﻈﺎﻡ‬
‫ﺍﳊﺎﺳﺐ ﺍﻻﱄ‪.‬‬
‫• ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻻﺣﺘﻤﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻧﻈﺎﻡ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺗﻮﻗﻊ ﻧﺘﺎﺋﺠﻪ ﺑﺪﻗﺔ ﻣﺜﻞ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻻﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﳉﻮﺩﺓ ‪.‬‬
‫ﻭ ﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﻧﺼﻨﻒ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻐﻠﻘﺔ‪:‬‬
‫ﻫﻲ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﱵ ﻻ ﺗﺘﺼﻞ ﺑﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﻭﻳﻨﺤﺼﺮ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻮﺩﺭ ﺑﺪﺍﺧﻠﻬﺎ‪ :‬ﻣﺜﻞ ﺿﻮﺀ ﺇﺷﺎﺭﺓ‬
‫ﺍﳌﺮﻭﺭ‪.‬‬
‫• ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻔﺘﻮﺣﺔ‪:‬‬
‫ﻫﻮ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﺣﺘﻤﺎﱄ ﻳﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ ﺑﻴﺌﺘﻪ ﻣﺜﻞ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻫﻮ ﻣﻔﺘﻮﺡ ﻻ ﳛﺪﺩ ﻧﻮﻉ ﻭﻻ‬
‫ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺍﳌﺪﺧﻼﺕ ﻭﻫﻮ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﺮﺽ ﻟﻼﺿﻄﺮﺍﺑﺎﺕ‪.‬‬
‫• ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﻨﺼﻒ ﻣﻔﺘﻮﺣﺔ ‪ -‬ﻧﺼﻒ ﻣﻐﻠﻘﺔ – ‪:‬‬
‫ﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﺗﺴﻤﻰ ﺑﺎﳌﻔﺘﻮﺣﺔ ﺍﻭ ﺍﳌﻐﻠﻘﺔ ﻧﺴﺒﻴﺎ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﺪﺧﻼ‪‬ﺎ ﻣﻦ ﺑﻴﺌﺔ ﳏﺪﺩﺓ‬
‫ﻭﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺴﺒﻘﺎ ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ ﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺑﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺄﰐ ﻣﻦ ﺍﳋﺎﺭﺝ ﻣﺜﻞ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻨﺸﺂﺕ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻜﺘﺒﺎﺕ‪. ...‬‬

‫‪9‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪ -4‬اﻟﺗوازن واﻻﺿطراب ﻓﻲ اﻟﻧظﺎم‬

‫ﺇﻥ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻳﺮﺗﺒﻂ ﲟﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺧﺮﻯ ﺃﳘﻬﺎ ‪:‬ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ‪ ،‬ﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺏ‪ ،‬ﻭﲢﻘﻴﻖ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺑﻄﺮﻕ‬
‫ﻣﺘﻌﺪﺩﺓ‪.‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ‪:‬‬
‫ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺇﻱ ﻭﺻﻒ ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﲨﻴﻊ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ‬
‫ﻭﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﳕﻴﺰ ﺑﲔ ﻧﻮﻋﲔ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﰲ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪:‬‬
‫ﻭﻫﻮ ﻋﻮﺩﺓ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﱃ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﳊﺪﻭﺙ ﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻣﺜﻞ ‪ :‬ﺍﺷﺎﺭﺓ ﺍﳌﺮﻭﺭ ﻋﻨﺪ ﺍﻧﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺑﻌﺪ ﻋﻮﺩﺗﻪ‬
‫• ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺍﳊﺮﻛﻲ‪:‬‬
‫ﻭﻫﻮ ﺗﻮﺍﺯﻥ ﺟﺪﻳﺪ ﳜﺘﻠﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﺳﺎﺋﺪ ﻗﺒﻞ ﺣﺪﻭﺙ ﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻣﺜﻞ ‪ :‬ﺍ‪‬ﻠﺲ ﺍﻟﺸﻌﱯ ﺍﻟﺒﻠﺪﻱ ﻗﺒﻞ ﻭ ﺑﻌﺪ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎﺕ ﺍﶈﻠﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﻜﻤﺒﻴﻮﺗﺮ ﻋﻨﺪ ﺗﺜﺒﻴﺖ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺏ ‪:‬‬
‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻻﺭﺗﺒﺎﻙ ﺍﻟﱵ ﲢﺪﺙ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ‪ ،‬ﻟﻜﻦ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻻﺭﺗﺒﺎﻙ ﲣﺘﻠﻒ ﻣﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﱃ‬
‫ﺍﺧﺮ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﳉﻴﺪ ﻫﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﳝﻠﻚ ﻣﻴﺰﺓ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺍﳊﺮﻛﻲ ﺍﻟﱵ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﰲ ﺃﻱ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻣﻦ ﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺏ ﻭﻻ ﻳﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺬﻩ ﺍﳌﻴﺰﺓ ﺳﻮﻯ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻔﺘﻮﺣﺔ ﺍﻭ ﺍﻟﺸﺒﻪ ﺍﳌﻔﺘﻮﺣﺔ ﻓﺎﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻐﻠﻘﺔ‬
‫ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻌﺮﺿﺔ ﻟﻼﺿﻄﺮﺍﺏ ﺑﺴﺒﺐ ﻋﺰﻟﺘﻬﺎ ﻋﻦ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﻭﻻ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺍﻻ ﰲ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‬
‫ﻟﻼﺿﻄﺮﺍﺏ‪.‬‬
‫ﺍﻥ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺏ ﻳﻘﻮﺩﻧﺎ ﺍﱃ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﻣﻘﺎﻭﻣﺔ ﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺏ‪ .‬ﻭﻫﻨﺎ ﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻔﻬﻮﻡ‬
‫ﻣﻘﺎﻭﻣﺔ ﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺏ ﻫﻲ ﻣﻴﺰﺓ ﲣﺺ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻔﺘﻮﺣﺔ ﻻ‪‬ﺎ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺍﳊﺮﻛﻲ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﺍﳌﺘﻐﲑﺓ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﺳﺘﺮﺟﺎﻉ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻭﺍﻋﺎﺩﺓ ﺍﻧﺘﺎﺟﻬﺎ ﲟﺎ ﻳﺘﻼﺋﻢ ﻭﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ‪.‬‬
‫ﺕ‪ -‬ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻻﻫﺪﺍﻑ ﺑﻄﺮﻕ ﳐﺘﻠﻔﺔ‪:‬‬
‫ﻭﻫﻮ ﺍﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﳏﺪﺩﺓ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ﺑﻄﺮﻕ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻭ ﰲ ﻇﻞ ﻇﺮﻭﻑ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ ﺩﻭﻥ ﺍﻥ‬
‫ﻳﺘﺎﺛﺮ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﻴﺰﺓ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻔﺘﻮﺣﺔ ﺍﻭ ﺍﻟﺸﺒﻪ ﻣﻔﺘﻮﺣﺔ‪ ،‬ﻭﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪﻡ ﻣﺪﺧﻼﺕ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻭﻣﺘﻌﺪﺩﺓ ﻭﲤﺎﺭﺱ ﻧﺸﺎﻃﺎﺕ ﻣﺘﻌﺪﺩﺓ ﻭﳐﺘﻠﻔﺔ ﺍﻳﻀﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺍﻫﺪﺍﻑ‬
‫ﻣﺘﻌﺪﺩﺓ ﲣﺪﻡ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻭﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺛﺎﻧﯿﺎ‪ :‬اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬

‫ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺘﻄﺮﻕ ﺍﱃ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺔ ﻭﻣﺎ ﻳﺮﺗﺒﻂ ‪‬ﺎ ﳚﺪﺭ ﺍﻻﺷﺎﺭﺓ ﺍﱃ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﺼﻄﻠﺤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻐﺪﻭ‬
‫ﻣﺘﺮﺍﺩﻓﺔ ﻭ ﻣﺘﺪﺍﺧﻠﺔ ﻭﻧﺰﻉ ﺍﻟﻠﺒﺲ ﻋﻨﻬﺎ ﻭﺍﳘﻬﺎ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ‪.‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺃﺷﺎﺭ )ﻫﺎﺭﻳﺲ ﻭﺍﻧﺪﺭﺳﻮﻥ( ﺍﱃ ﻭﺟﻮﺩ ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﺗﺒﺪﺍ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺗﺘﺪﺭﺝ ﺍﱃ‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺔ ﰒ ﺍﱃ ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺗﺼﻞ ﺇﱃ ﺍﳊﻜﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﺗﻌﺪ ﺃﻫﻢ ﻣﻘﻮﻣﺎﺕ ﺍﻻﺑﺘﻜﺎﺭ ﻭﻳﺘﻀﺢ ﺍﻥ‬
‫ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﺍﻟﻔﻌ‪‬ﺎﻟﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﻴﻤﺔ ﻫﻲ ﺭﻭﺡ ﺍﳊﻜﻤﺔ ﻭﺍﻹﺑﺪﺍﻉ ﻭﺍﻻﺑﺘﻜﺎﺭ‪ .‬ﻭﺍﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺘﺎﱄ ﻳﻮﺿﺢ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ‪:‬‬

‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫اﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ‬ ‫اﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ‬

‫اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬
‫اﻟﺤﻜﻤﺔ‬ ‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬

‫اﻟﺘﻐﺬﯾﺔ اﻟﻌﻜﺴﯿﺔ‬

‫‪ -1‬ﺗﻌرﯾف اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ‪:‬‬

‫ﻓﻬﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﺗﻌﺒﲑﺍﺕ ﻟﻐﻮﻳﺔ ﺃﻭ ﺭﻳﺎﺿﻴﺔ ﺃﻭ ﺭﻣﺰﻳﺔ ﺃﻭ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﻳﺘﻢ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﺎ ﻟﺘﻤﺜﻞ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭﺍﻷﺷﻴﺎﺀ ﻭﺍﻷﺣﺪﺍﺙ ﻭﺍﳌﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﻱ ﺗﺸﲑ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺇﱃ ﺣﻘﺎﺋﻖ ﺧﺎﻡ ﺃﻭ‬
‫ﻣﺸﺎﻫﺪﺍﺕ ﻭﺍﻟﱵ ﺗﺼﻒ ﻇﺎﻫﺮﺓ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ .‬ﺇﺫﺍ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻫﻲ‪:‬‬
‫ﻣﻮﺍﺩ ﺧﺎﻡ ﻭﺣﻘﺎﺋﻖ ﳎﺮﺩﺓ ﻏﲑ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻭﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﻋﻦ ﺑﻌﻀﻬﺎ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺗﺎﺧﺬ ﺷﻜﻞ ﺍﺭﻗﺎﻡ ﺍﻭ ﻛﻠﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻭ ﺭﻣﻮﺯ‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪ -2‬اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬
‫ﻓﻬﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﲤﺖ ﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ‪ .‬ﺃﻱ ﻭﺿﻌﺖ ﰲ ﳏﺘﻮﻯ ﺫﺍﺕ ﻣﻌﲏ ﻭ ﺩﻻﻟﺔ ﳌﺘﻠﻘﻴﻬﺎ‬
‫ﲝﻴﺚ ﳜﺼﺺ ﳍﺎ ﻗﻴﻤﺔ ﻷﻧﻪ ﻳﺘﺄﺛﺮ ‪‬ﺎ ﺍﻭ ﻷ‪‬ﺎ ﲢﻘﻖ ﻟﻪ ﻣﻨﻔﻌﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻳﻌﺮﻑ ﻛﻞ ﻣﻦ )‪ (davenport & Prusat‬ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺑﺄ‪‬ﺎ ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺷﻜﻞ ﻭﺛﻴﻘﺔ ﺍﻭ‬
‫ﺍﺗﺼﺎﻝ ﺻﻮﰐ ﺍﻭ ﻣﺮﺋﻲ‪ ،‬ﻫﺪﻓﻪ ﺗﻐﻴﲑ ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺪﺭﻙ ﺑﻪ ﺍﳌﺘﻠﻘﻲ ﺷﻴﺌﺎ ﻣﺎ‪ ،‬ﻳﻜﻮﻥ ﳍﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﺮﺳﺎﻟﺔ ﺃﺛﺮ ﰲ ﺃﺣﻜﺎﻣﻪ ﻭﺳﻠﻮﻛﻪ‪ .‬ﻭﻫﺬﺍ ﻫﻮ ﺍﻟﻔﺮﻕ ﺑﲔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻻ ﲢﺪﺙ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺛﺮ‪.‬‬
‫ﻭﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﻌﺮﻑ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺔ ﺃ‪‬ﺎ‪:‬‬
‫ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﰎ ﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ﺑﺸﻜﻞ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﺈﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﺎ ﻭﺍﻹﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻨﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫ﻭﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﻫﻲ ﻟﻴﺴﺖ ﻓﻘﻂ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺎﻁ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ ﻭﺗﻔﺴﲑﻫﺎ ﻟﺘﻜﻮﻥ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﻔﻴﺪﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻥ ﺍﳌﻌﲎ ﺍﻹﺩﺭﺍﻛﻲ ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ ﻳﻈﻬﺮ ﰲ ﺻﻴﻐﺔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺟﺰﺍﺀ ﻭﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺎﺕ ﳌﺎ ﻳﺘﻠﻘﺎﻩ ﻭﻳﻔﻬﻤﻪ ﺍﻟﻔﺮﺩ‬
‫ﻟﺘﺴﺘﻘﺮ ﰲ ﺫﻫﻨﻪ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻮﻇﻔﻬﺎ ﰲ ﺃﺩﺍﺀ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﻹﺩﺭﺍﻛﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺣﲔ ﻧﻘﻠﻬﺎ ﺇﱃ ﺍﻟﻐﲑ ﻻ ﺗﻜﻮﻥ‬
‫ﻛﺼﻮﺭﺓ ﳎﺮﺩﺓ ﺑﻞ ﺗﺘﻌﺪﻯ ﺇﱃ ﻧﻘﻞ ﻓﻬﻢ ﻭﺗﻔﺴﲑﺍﺕ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻭﻟﻘﺪ ﻭﺭﺩ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻔﺎﺕ ﺍﻻﺟﺮﺍﺋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﺎﳌﻌﺮﻓﺔ ﺣﺴﺐ )ﳒﻢ ﻋﺒﻮﺩ ﳒﻢ (ﻫﻲ ﺍﳌﺰﻳﺞ ﺍﻟﺴﺎﺋﻞ ﻣﻦ ﺍﳋﱪﺓ ﻭﺍﻟﻘﻴﻢ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺴﺒﺎﻗﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺮﺅﻯ ﺍﳋﺒﲑﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺪﻡ ﺇﻃﺎﺭﺍ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻭ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﺍﳋﱪﺍﺕ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﻋﺮﻑ)‪ (Harris‬ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﺃ‪‬ﺎ ﺧﻼﺻﺔ ﺩﻣﺞ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﻊ ﺧﱪﺍﺕ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﺑﻴﺌﺘﻬﺎ ﻭﳏﻴﻄﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻥ ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﻗﺪﺭﺓ ﺇﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺑﺎﻟﻘﺪﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻣﺜﻞ ﺍﳌﻬﺎﺭﺓ‪ ،‬ﺍﳋﱪﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻛﺎﺀ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﺷﻴﺎﺀ ﻭﺍﳊﻜﻢ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺻﻨﻊ‪ ،‬ﲢﻠﻴﻞ ﻭﺗﻔﺴﲑ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻣﻦ ﰒ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ‪ ،‬ﺇﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ‬
‫ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﻜﲑ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﺇﺑﺪﺍﻋﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -4‬اﻟﺣﻛﻣﺔ‬
‫ﻭﲤﺜﻞ ﺍﳊـﻜﻤـﺔ ﺍﻟﺬﺭﻭﺓ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺘﺤﻘﻘﺔ ﻣﻦ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺇﻗﺘﻨﺎﺹ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﺹ ﺍﻟﱵ ﺗﺆﺩﻱ ﺍﱃ ﺃﻓﻀﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻹﺑﺪﺍﻉ ﻭﺍﻹﺳﺘﻐﻼﻝ ﺍﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ‪.‬‬
‫ﻭﺍﳊﻜﻤﺔ ﺑﺪﻭﺭﻫﺎ ﺗﺘﺤﻮﻝ ﺍﱃ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ )ﺗﻐﺬﻳﺔ ﻋﻜﺴﻴﺔ( ﻋﻨﺪ ﻧﻘﻠﻬﺎ ﻟﻶﺧﺮﻳﻦ ﺑﺎﻟﻄﺮﻕ ﺍﳌﺘﺎﺣﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺇﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﳒﻌﻞ ﻣﻦ ﲤﻮﺿﻊ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﰲ ﺷﻜﻞ ﻫﺮﻡ ‪.‬ﺫﺭﻭﺗﻪ‬
‫ﺍﳊﻜﻤﺔ ﻭﻗﺎﻋﺪﺗﻪ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪ -5‬اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ‬
‫ﺗﺘﻌﺪﺩ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ ﻭ ﺍﺳﺎﻟﻴﺒﻬﺎ‪.‬ﻭﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﻧﻠﺨﺺ ﺍﻫﻢ ﺍﻻﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ ﰲ‪:‬‬
‫ﲡﻤﻴﻊ – ﺗﺴﺠﻴﻞ – ﻧﻘﻞ – ﻓﺮﺯ – ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ – ﺣﻔﻆ – ﺍﺳﺘﺮﺟﺎﻉ – ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﳊﺴﺎﺑﻴﺔ – ﺍﻟﺘﻮﺻﻞ ﺇﱃ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪.‬‬
‫ﻭﺗﺘﻢ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﻌﺎﳉﺔ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺛﻼﺙ ﺍﻧﻮﺍﻉ ﻭﻫﻲ ‪:‬‬
‫ﻳﺪﻭﻱ‪ -‬ﻛﻬﺮﻭﻣﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻲ‪ -‬ﺇﻟﻜﺘﺮﻭﱐ‪.‬‬

‫‪ -6‬ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻣﻌﻠوﻣﺔ اﻟﺟﯾدة‬

‫‪ -‬ﺍﳌﻼﺋﻤﻪ‪:‬‬
‫ﻭﻧﻌﲏ ‪‬ﺎ ﻣﺪﻯ ﻣﻼﺋﻢ ﻟﻄﻠﺐ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺣﻴﺚ ﳚﺐ ﺍﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﻼﺋﻤﻪ ﳌﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺒﺤﺚ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﳌﻨﺎﺳﺐ‪:‬‬
‫ﻭﻧﻌﲏ ﺑﻪ ﻭﻗﺖ ﺗﻮﻓﺮ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻻﺟﺎﺑﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﺳﺘﻔﺴﺎﺭ ﻣﻌﲔ ﺣﻴﺚ ﳚﺐ ﺗﻮﻓﺮ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﳌﻨﺎﺳﺐ ﻻﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻭ ﺍﺟﺮﺍﺀ ﻧﺸﺎﻁ ﻣﺎ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻮﺿﻮﺡ‪:‬‬
‫ﻭﻳﺸﲑ ﺍﱃ ﺍﻟﺪﺭﺟﻪ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﺍﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺧﺎﻟﻴﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻐﻤﻮﺽ ﻻﻥ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻐﺎﻣﻀﻪ ﻳﺼﻌﺐ ﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻣﻨﻬﺎ‬
‫‪ -‬ﺍﳌﺮﻭﻧﻪ‪:‬‬
‫ﻭﺗﻌﲏ ﻗﺎﺑﻠﻴﻪ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﰲ ﺍﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﺨﺪﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﳍﺎ ﻗﻴﻤﻪ ﺫﺍﺗﻴﻪ‪:‬‬
‫ﺍﻱ ﺍ‪‬ﺎ ﲣﺘﻠﻒ ﺑﺎﺧﺘﻼﻑ ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﳍﺎ ﻭﺍﻟﻐﺮﺽ ﺍﻟﺬﻱ ﺍﺳﺘﻘﺒﻠﺖ ﻣﻦ ﺍﺟﻠﻪ‬
‫‪ -‬ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﲤﺜﻞ ﻗﺪﺭﺍ ﻣﻦ ﺍﳊﺪﺍﺛﻪ‪:‬‬
‫ﲟﻌﲎ ﺍﻧﻨﺎ ﺍﺫﺍ ﺍﺳﺘﻘﺒﻠﻨﺎ ﺭﺳﺎﻟﻪ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺷﻴﺌﺎ ﻧﻌﺮﻓﻪ ﻓﺎﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﻻ ﳝﺜﻞ ﻟﻨﺎ ﻣﻌﻠﻮﻣﻪ‬
‫‪ -‬ﻳﺼﺎﺣﺐ ﺍﺳﺘﻘﺒﺎﻝ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻗﺪﺭﺍ ﻣﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﻫﺸﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻱ ﺍﻧﻪ ﻛﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺍﻟﺪﻫﺸﻪ ﺍﻭ ﺍﻟﺘﻌﺠﺐ ﻛﻠﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﺫﻟﻚ ﺩﻟﻴﻼ ﻋﻞ ﻯ ﻛﱪﻱ ﻗﻴﻤﻪ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﻭ ﻣﺎ ﺍﺻﻄﻠﺢ ﻋﻠﻰ ﺗﺴﻤﻴﺘﻪ ﻛﻤﻴﻪ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻱ ﺍﻥ ﻛﻤﻴﻪ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻗﻴﻤﺘﻬﺎ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻃﺮﺩﻳﺎ ﻣﻊ‬
‫ﻣﻘﺪﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﺠﺐ ﺍﻟﺪﻫﺸﻪ‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪ -7‬اھﻣﯾﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﻲ اﻻدارة‬

‫ﺍﻥ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﻓﻮﺍﺋﺪ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮ ﻣﺘﺨﺬ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﳝﻨﺢ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﳌﺰﺍﻳﺎ ﺍﳌﻬﻤﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻛﻜﻞ‬
‫ﻭﻣﻦ ﺍﺑﺮﺯﻫﺎ ﻣﺎﻳﺎﰐ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺪﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﺎﺣﻪ ﻭﺍﳋﱪﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﲢﻘﻘﺖ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺮﺷﻴﺪ ﻭﺗﻨﺴﻴﻖ ﺟﻬﻮﺩ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻭﺍﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﻋﻠﻰ ﺿﻮﺀ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﻮﻓﺮﺓ ﻭﺍﳊﺪﻳﺜﻪ ﳊﻞ‬
‫ﺍﳌﺸﻜﻼﺕ ﻭ ﺗﻜﻔﻞ ‪‬ﺎ‪ .‬ﺍﳊﺪ ﻣﻨﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺴﺘﻘﻞ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺑﻞ ﺑﻨﺎﺀ ﻗﺎﻋﺪﻩ ﻣﻌﺮﻓﻴﻪ ﻋﺮﻳﻀﻪ ﳊﻞ ﺍﳌﺸﻜﻼﺕ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺭﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻓﺎﻋﻠﻴﻪ ﻭﻛﻔﺎﺀﻩ ﺍﻻﻧﺸﻄﻪ ﺍﻟﻔﻨﻴﻪ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ‬
‫‪ -‬ﺿﻤﺎﻥ ﺳﻼﻣﻪ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﻭ ﳝﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺺ ﻛﻞ ﻣﺎﺳﺒﻖ ﰲ ﺍﻟﺘﺎﱄ‪.:‬‬
‫‪ -‬ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ – ﲡﻨﺐ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ –ﺍﻹﺳﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻷﻓﻀﻞ ﻟﻠﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ‪ -‬ﻗﻴﺎﺱ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ – ﺗﻜﺎﻣﻞ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ – ﲡﻨﺐ ﺍﻟﺘﻀﺎﺭﺏ ﻭﺍﻻﺯﺩﻭﺍﺝ‬

‫‪14‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻧﻈﺎم اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬

‫ﻣﺮﺕ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻟﺘﻐﲑﺍﺕ ﰲ ﳏﺘﻮﺍﻫﺎ ﻭﺍﺗﺴﻌﺖ ﺍﻟﻔﺎﺋﺪﻩ ﻣﻨﻬﺎ ﰲ ﺍ‪‬ﺎﻟﲔ ﺍﻻﻛﺎﺩﳝﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻭﺍﺑﺘﺴﻤﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻦ ﻇﻢ ﺑﺴﺮﻋﻪ ﺍﻟﺘﻮﺳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻮﻉ ﳌﺴﺎﻟﻜﻬﺎ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﺍﳌﺘﺰﺍﻳﺪ ‪‬ﺎ‬
‫ﺍﺿﺎﻓﻪ ﳊﺎﺟﻪ ﲨﻴﻊ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﻩ ﺍﱃ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﳌﺴﺎﻋﺪﺓ ﺍﺩﺍﺭ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﻭﺭﺳﻢ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﻭﺍﳋﻄﻂ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﻪ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺗﻌرﯾف ﻧظﺎم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬

‫ﻋﱪ ‪ROSS‬ﻋﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺑﺎﻧﻪ ‪:‬‬
‫ﺷﺒﻜﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺗﻄﻮﺭﺕ ﻟﺘﺰﻭﻳﺪ ﻣﺘﺨﺬﻱ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺑﺎﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻭﻭﺻﻔﻪ ﻛﻞ ﻣﻦ‪ ROSS & MERDECK‬ﺑﺎﻧﻪ‪:‬‬
‫ﳎﻤﻮﻋﻪ ﺍﻻﻓﺮﺍﺩ ﻳﺼﻨﻌﻮﻥ ﺍﺩﻟﻪ ﻭﻣﻌﺪﺍﺕ ﳌﻌﺎﳉﻪ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺳﺤﺐ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻟﻠﺘﻘﻠﻴﻞ ﻛﻔﺎﺀﻩ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﻋﺮﻓﻪ ‪:Laudon‬‬
‫ﺑﺎﻧﻪ ﳎﻤﻮﻋﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﳌﺘﺮﺍﺑﻄﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﻤﻞ ﻣﻌﺎ ﻋﻠﻰ ﲨﻊ ﻭﺍﺳﺘﺮﺟﺎﻉ ﻭ ﻣﻌﺎﳉﻪ ﻭﲣﺰﻳﻦ ﻭﻧﺸﺮ‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻟﺪﻋﻢ ﻋﻤﻠﻴﻪ ﺻﻨﻊ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﲢﻠﻴﻞ ﻭﺍﳌﻼﺣﻈﺔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻥ ﺍﻟﺒﻌﺪ ﺍﳊﻘﻴﻘﻲ ﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻫﻮ ﺍﺧﺪﺍﻡ ﺗﻘﻨﻴﻪ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﻮﺍﺳﻄﻪ‬
‫ﺍﳊﻮﺍﺳﻴﺐ ﲜﻤﻊ ﻛﻤﻴﻪ ﻫﺎﺋﻠﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﲣﺰﻳﻨﻬﺎ ﻭﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ ﺑﺴﺮﻋﻪ ﻫﺎﺋﻠﺔ ﻭﺩﻗﻪ ﻣﺘﻨﺎﻫﻴﻪ ﻭﰲ ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ‬
‫ﺍﻥ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻻ ﺗﻌﻤﻞ ﲟﻔﺮﺩﻫﺎ ﺑﻞ ﲢﺘﺎﺝ ﺍﱃ ﻣﻮﺍﺭﺩ ﻭﻋﻠﻴﻪ ﳝﻜﻦ ﺗﺒﲏ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬
‫ﺍﻥ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻫﻮ ﳎﻤﻮﻋﻪ ﻣﻦ ﺍﻻﻓﺮﺍﺩ ﻭﺍﻟﺘﺠﻬﻴﺰﺍﺕ ﻭﺍﻻﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﱪﳎﻴﺎﺕ ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺗﻌﻤﻞ ﻳﺪﻭﻳﺎ ﺍﻭ ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻴﺎ ﺍﻭ ﺍﻟﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﲨﻊ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﲣﺰﻳﻨﻬﺎ ﻭﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ ﻭﻣﻦ ﰒ ﺑﺜﻬﺎ‬
‫ﻟﻠﻤﺴﺘﻔﻴﺪ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻣﺗﻐﯾرات رﺋﯾﺳﯾﺔ ﻓﻲ ﻧظﺎم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬

‫‪ -‬ﺍﳌﻘﺪﺍﺭ ‪:‬‬
‫ﻳﻌﺮﻑ ﻣﻘﺪﺍﺭ ﻣﻌﺎﳉﻪ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﲝﺠﻢ ﺍﻭ ﻛﻤﻴﻪ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﲨﻌﺖ ﻭﻓﺴﺮﻩ ﺑﻮﺍﺳﻄﻪ‬
‫ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﲔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﻣﻘﺪﺍﺭ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻢ ﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ ﻟﺘﻘﺪﳝﻬﺎ ﻟﻸﻗﺴﺎﻡ‬

‫‪15‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪ -‬ﻏﻤﻮﺽ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ) ﺍﻻﻟﺘﺒﺎﺱ (‪:‬‬

‫ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﺪﺩ ﻭﺗﻨﻮﻉ ﻣﻌﺎﱐ ﺍﻻﻓﻜﺎﺭ ﺍﳌﻨﻘﻮﻟﺔ ﺑﻮﺍﺳﻄﻪ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺣﻮﻝ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻱ ﺍﻥ‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﺗﺄﺧﺬ ﺍﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻣﻌﻦ ﻯ ﻓﺎﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﺿﺤﻪ ﳏﺪﺩﻩ ﻭﻛﺎﻥ ﳍﺎ ﺗﻔﺴﲑ‬
‫ﻭﺍﺣﺪ ﻓﺈ‪‬ﺎ ﺳﺘﻜﻮﻥ ﻏﲑ ﻏﺎﻣﻀﻪ ﺍﻣﺎ ﺍﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻳﻐﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﺍﻟﺘﺸﺎﺑﻪ ﻭﺍﻻﺧﺘﻼﻑ ﻓﺎﻧﻪ ﺭﲟﺎ‬
‫ﺗﺘﻌﺪﺩ ﺍﻟﺘﻔﺴﲑﺍﺕ ﻭﺗﻜﻮﻥ ﻋﻨﺪ ﺍﺫﻥ ﺗﺘﺼﻒ ﺑﺎﳍﺒﻮﻁ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﲑ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪:‬‬
‫ﺗﺸﲑ ﺍﱃ ﻗﺪﺭﻩ ﻭﺳﻬﻮﻟﻪ ﺍﱀ ﺻﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻳﻼﺋﻢ ﺣﺎﺟﺎﺕ ﻭﺣﺪﻩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺪﺭﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻻﻧﺘﻈﺎﻡ‪:‬‬
‫ﻳﺸﲑ ﺍﱃ ﺍﻻﺩﺭﺍﻙ ﺍﳌﺴﺘﻘﺮ ﻋﱪ ﺍﻟﺰﻣﻦ ﳌﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻭﺣﺪﻩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫‪ -‬ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺸﲑ ﺍﱃ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﱵ ﲡﻬﺰ ‪‬ﺎ ﻭﺣﺪﻩ ﻣﻌﺎﳉﻪ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﺎ ﲢﺘﺎﺟﻪ ﻣﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻧواع ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬

‫ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻌﻮﺑﺔ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻧﻮﺍﻉ ﻣﻀﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺫﻟﻚ ﻳﻌﻮﺩ ﻟﻮﺟﻮﺩ ﺍﺧﺘﻼﻓﺎﺕ ﻋﺪﻳﺪﻩ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ‬
‫ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺩﺭﺟﻪ ﺍﺳﺘﻴﻌﺎ‪‬ﺎ ﻟﻠﺘﻘﺪﻡ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ ﻭﳝﻜﻦ ﺣﺼﺮﻫﺎ ﰲ ﺍﺭﺑﻌﻪ ﳎﻤﻮﻋﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﻘﺪﳝﺔ ‪ois‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻋﺘﻤﺪﻭﺍ ﺑﺸﻜﻞ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﻴﺪﻭﻳﺔ ﺍﻟﻮﺭﻗﻴﺔ ﻟﻶﻻﺕ ﻭﺍﻻﺩﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﰲ ﲨﻊ ﻭﻣﻌﺎﳉﻪ ﻭﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻱ ﺍ‪‬ﺎ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﱵ ﻻ ﺗﺴﺘﺨﺪﻡ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﰲ‬
‫ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ‬
‫ﻫﻲ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﳊﺎﺳﻮﺑﻴﺔ ﺍﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﻟﻠﺒﻴﺎﻧﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻻﻟﻴﻪ ﺍﻻﺧﺮﻯ ﺍﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﻣﺜﻞ ﺍﳍﺎﺗﻒ ﺍﻟﻨﺎﺳﺦ )‪ (scaner‬ﻭﺍﻻﻗﻤﺎﺭ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺕ‪. -‬ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﻜﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﺍ‪‬ﺎ ﲤﺜﻞ ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ ﺍﳊﺪﻳﺚ ﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻳﺘﻢ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ ﻋﻨﺪ ﺗﻮﺍﺟﺪ ﻩ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﻣﻦ ﺍﻫﻢ‬
‫ﺍﻫﺪﺍﻓﻪ ﲡﻨﺐ ﺗﻜﺮﺍﺭ ﻋﻤﻠﻴﻪ ﲨﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ ﻭﺗﻮﺯﻳﻊ ﻫﺎ ﳑﺎ ﻳﺆﺩ ﻱ ﺍﱃ ﺧﻔﺾ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ‬
‫ﺯﻳﺎﺩﻩ ﻗﺪﺭﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫‪16‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺙ‪ -‬ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‬

‫ﺍﻥ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﻳﻌﲏ ﺍﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺷﺎﻣﻼ ﻟﻜﻞ ﺍﳌﺘﻐﲑﺍﺕ ﺍﳌﺆﺛﺮﺓ ﻓﻴﻪ ﻭﺍﳌﺘﺄﺛﺮﺓ‬
‫ﺑﻪ ﺳﻮﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻭ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ‪ .‬ﺍﻱ ﺍﻥ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﺴﺘﻨﺪ ﺍﱃ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻣﻨﻬﺠﻴﻪ ﺍﻟﻨﻈﻢ ‪ .‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺍﻥ ﻣﻴﻤﻬﺎ ﻻﺑﺪ ﻳﺸﻤﻠﻬﺎ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﺘﻨﻮﻋﻪ ﻭﻳﻨﺘﺞ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﻣﺘﻌﺪﺩﺓ ﺍ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻻﻏﺮﺍﺽ‪ .‬ﻭﺍﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺼﻤﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺷﻜﻞ ﻧﻈﺎﻡ ﺭﺋﻴﺲ ﻭﻧﻈﻢ ﻓﺮﻋﻴﻪ‪ .‬ﻱ ﺗﻮﻓﺮﻭﻩ ﻓﻴﻪ‬
‫ﲨﻴﻊ ﺍﳌﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻔﻨﻴﻪ ﻭﺍﻟﺒﺸﺮﻳﻪ ﻭﺍﻻﺩﺍﺭﻳﻪ ﺍﻟﻼﺯﻣﻪ‪.‬‬
‫ﻳﺘﻀﺢ ﳑﺎ ﺳﺒﻖ ﺍﻥ ﻧﻮﻑ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺗﺘﻨﻮﻉ ﺣﺴﺐ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﻭﺍﻟﻐﺮﺽ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻨﺸﺊ ﻣﻦ ﺍﺟﻠﻪ ﻓﻘﺪ‬
‫ﺗﻜﻮﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻧﻈﻢ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺪﻭﺭ ﺣﻮﻝ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻣﻌﲔ ﺍﻭ ﻋﺪﻩ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺕ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﻪ‪ .‬ﻭﻗﺪ‬
‫ﺗﻜﻮﻥ ﻧﻈﺎﻣﺎ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﻪ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻭ ﺷﺒﻜﻪ ﻣﻦ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺩﺍﺧﻠﻪ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻮﺣﺪ‬
‫ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻲ ﺍﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ .‬ﻭﺍﻳﻦ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻟﺘﺴﻤﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﲢﻤﻠﻬﺎ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻨﻈﻢ ﻓﺎﻧﻪ ﻣﻦ ﺍﳌﻼﺣﻪ ﺍ‪‬ﺎ ﻭﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎ‪‬ﺎ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﻪ ﺗﺸﻜﻞ ﻋﻨﺼﺮﺍ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﴰﻞ ﻳﺆﺛﺮ ﻓﻴﻬﺎ‬
‫ﻭﻳﺘﺎﺛﺮ ‪‬ﺎ ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﺍﺧﺬ ﲨﻴﻊ ﺍﳌﺆﺛﺮﺍﺕ ﺍﻟﺒﻴﺌﻴﻪ ﰲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺳﻮﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﻣﺆﺛﺮﺍﺕ ﺑﺸﺮﻳﻪ ﺍﻭ‬
‫ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﻪ ﺍﻭ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﻪ ﺍﻭ ﺣﱴ ﻧﻔﺴﻴﻪ ﻛﻤﺎ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﺍﻥ ﺍﻱ ﻧﻈﺎﻡ ﻻ ﻳﻨﺸﺎ ﻣﻦ ﻓﺮﺍﻍ ﻭﻻ ﻳﻌﻴﺶ ﰲ‬
‫ﻓﺮﺍﻍ ﻭﻣﻦ ﰒ ﻓﺎﻥ ﺍﺧﺬ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﺍﻟﻘﺎﺋﻢ ﰲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻭ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ ﺑﺎﻟﺒﻴﺌﻪ ﺍﻻﺳﺎﺳﻴﻪ ﻟﻠﻤﻊ ﻟﻮﻣﺎﺕ ﺍﻣﺮ‬
‫ﺍﳉﻮﻫﺮﻱ ﻻﻧﺸﺎﺀﻱ ﻧﻈﺎﻡ ﻛﻒﺀ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻻﻫﺪﺍﻑ ﻭﺍﻻﻏﺮﺍﺽ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﻪ‬

‫‪ -4‬اﻟﻌواﻣل اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ ﻧﺟﺎح ﻧظﺎم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬

‫ﺃ‪ -‬ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺧﺎﺭﺟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺣﻜﻮﻣﻴﺔ – ﺍﻟﻌﻤﻼﺀ – ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺩﺍﺧﻠﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺩﻋﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ – ﺍﳌﺴﺌﻮﻟﻮﻥ ﻋﻦ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ – ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ – ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬
‫ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﱵ ﲢﻜﻢ ﻛﻔﺎﺀﺓ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺒﻮﻝ‬ ‫‪ -‬ﺍﳌﻮﺛﻮﻗﻴﺔ‬ ‫‪ -‬ﺍﳌﺮﻭﻧﺔ‬ ‫ﺍﻟﺒﺴﺎﻃﺔ‬
‫ﻭﳝﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺺ ﺍﺑﺮﺯ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﳌﺆﺛﺮﺓ ﰲ ﳒﺎﺡ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﰲ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‬
‫‪ -‬ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﺘﺼﻤﻴﻢ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﺪﻗﻴﻖ ﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺕ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺮﺩ ﺍﻟﻔﻌﻞ ﺑﺪﻻ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﳌﺒﺎﺩﺃﺓ ﻭﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻔﺸﻞ ﰱ ‪‬ﻴﺌﺔ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﶈﻴﻄﺔ ﺍﳌﺪﻋﻤﺔ ﻟﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‪.‬‬

‫‪17‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﺍﳋﺎﻃﺊ ﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ﺍﻟﺘﺴﺮﻉ ﰱ ﺍﺩﺧﺎﻝ ﺗﻘﻨﻴﺔ ﺍﳊﺎﺳﺐ ﺍﻵﱃ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻧﻘﺺ ﺗﻐﺬﻳﺔ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺑﺎﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﺪﻡ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﺰﻳﺞ ﺍﳌﺘﻜﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﻭﺍﳌﻌﺪﺍﺕ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ﻧظﺎم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ووظﺎﺋﻔﮫ‬ ‫‪ -5‬دور‬

‫ﺃ‪ -‬ﺩﻭﺭ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺴﺘﺠﻴﺐ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﳊﺎﺟﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﻌﻤﻠﲔ ﻭ ﻳﺘﻜﻴﻒ ﻭ ﻳﺘﻄﻮﺭ ﻣﻊ ﺗﻨﻈﻴﻢ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻛﻤﺎ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻌ‪‬ﺎﻻ )ﺃﻱ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺩﺭﺟﺔ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﳌﺴﻄﹼﺮﺓ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻟﻨﺎﺷﺌﺔ ﻋﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ( ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺄﻫﻢ ﻣﺎ ﳝﻴﺰ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻋﻦ ﲡﻤﻊ ﻟﻌﺪﺓ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻫﻮ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺍﻟﻐﺎﻳﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﳌﺸﺘﺮﻙ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻫﺪﻑ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﻳﺘﻤﺜﻞ ﻫﺪﻑ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﰲ ﺍﻟﺴﻤﺎﺡ ﺑﺎﻟﺘﺤﻜﻢ ﺍﳉﻴﺪ ﰲ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ‪،‬ﺃﻱ ﲤﻜﲔ ﺍﳌﺴﲑﻳﻦ ﻣﻦ‬
‫ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﱵ ‪‬ﺪﻑ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﺤﺴﲔ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﺑﺘﻘﻠﻴﺺ ﺍﳋﻄﺮ ﺍﳌﺮﺗﺒﻂ ﲝﺎﻟﺔ‬
‫ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﺴﻢ ‪‬ﺎ ﺍﶈﻴﻂ ﻭﻋﻠﻴﻪ ﳝﻜﻦ ﺣﺼﺮ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺏ ‪ -‬ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬

‫ﺗﺘﻌﺪﺩ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻣﻦ ﺍﻫﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﻟﱵ ﳍﺎ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻣﺒﺎﺷﺮ‬
‫ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﲢﻘﻴﻖ ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻤﺎﺡ ﳌﺴﲑﻱ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﻷﺣﺪﺍﺙ ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ‬
‫ﳌﻮﺍﺟﻬﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﺴﻢ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺑﺎﻟﺴﺮﻋﺔ ﰲ ﺗﻮﻓﲑ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﳌﺘﺨﺬﻱ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺒﺎﺩﻝ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﳜﻠﻖ ﺟﻮﺍ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻔﺎﻫﻢ ﺑﲔ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﻭﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫ﻓﻌ‪‬ﺎﻟﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺕ ‪ -‬ﻭﻇﺎﺋﻒ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬

‫ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺃﻫﻢ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ . -‬ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﳉﻤﻊ‬
‫ﺍﻥ ﲨﻊ ﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﻟﻴﺴﺖ ﺑﺎﳌﻬﻤﺔ ﺍﻟﺴﻬﻠﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻐﲑ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﻞ ﳚﺐ ﻃﺮﺡ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺸﺮﻭﻉ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﳉﻤﻊ ﺍﻫﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺳﺌﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻻﻭﻝ ‪:‬ﻣﺎﻫﻲ ﺍﳌﻨﻔﻌﺔ ﻣﻦ ﲡﻤﻴﻊ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﻳﺮﺟﻊ ﺇﱃ ﺗﺮﻛﻴﺒﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﻛﻜﻞ ﺍﻟﺬﻱ ‪‬ﺘﻢ ﺑﻪ ﺃﻱ ﺗﻨﺎﺳﻖ ﳎﻤﻮﻉ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻧﻘﻮﻡ ﺑﺘﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﺍﻟﺬﻱ ﻧﻄﺮﺣﻪ ﻋﻠﻰ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﳉﻤﻊ ﻣﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺸﻔﲑ )‪ (Codification‬ﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ‬
‫‪ ،‬ﺃﻱ ﻛﻴﻒ ﳓﻮ‪‬ﻝ ﺣﺪﺛﺎ ﻣﻌﻴﻨﺎ ﺇﱃ ﺇﺷﺎﺭﺓ ﺃﻭ "ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺇﺷﺎﺭﺍﺕ " ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻔﻬﻮﻣﺔ ﺑﻔﻀﻞ ﺍﻟﺸﻔﺮﺓ‬
‫)‪(Code‬ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻮﻡ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺑﺘﻌﺮﻳﻔﻬﺎ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﻬﻢ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳉﻤﻴﻊ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﻌﻤﻠﲔ ﺍﳌﺮﺗﻘﺒﲔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺃﻳﻀﺎ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺗﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪ ،‬ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﳋﺼﻮﺹ ﻣﺎ‬
‫ﻣﺪﻯ ﺻﺤﺔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ؟ ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻣﺎ ﻣﺪﻯ ﺩﻗﺘﻬﺎ ﻭ ﻣﻼﺀﻣﺘﻬﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻭﻗﺖ ﲨﻌﻬﺎ ﻭ ﻭﻗﺖ‬
‫ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﳍﺎ ؟‬
‫‪ -‬ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﺨﺰﻳﻦ‬
‫ﺗﻌﺘﱪ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﺨﺰﻳﻦ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻷﻫﻢ ﰲ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻫﻲ ﺃﻳﻀﺎ ﺃﻛﺜﺮ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺗﻌﻘﻴﺪﺍ ﻣﻦ‬
‫ﺣﻴﺚ ﲢﻠﻴﻠﻬﺎ‪ .‬ﻭﺍﻟﺘﺄﻣﻼﺕ ﺍﳊﺎﻟﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺗﺘﺠﻪ ﳓﻮ ﺟﻌﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻨﺼﺮ ﺍﶈﺪﺩ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ‪.‬‬
‫ﺍﻥ ﺍﻟﺬﺍﻛﺮﺓ ﻫﻲ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﱵ ﺑﻮﺍﺳﻄﺘﻬﺎ ﳛﻔﻆ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺑﺼﻔﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﺭﺅﻳﺘﻪ ﻟﻈﺎﻫﺮﺓ ﻣﺎ ﻭ ﻳﺘﻢ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼﻝ ﻧﺸﺎﻃﲔ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﲔ ﳘﺎ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﲣﺰﻳﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻟﻮﻗﺖ ﻣﻌﲔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺍﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺇﳚﺎﺩ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺣﲔ ﻧﻄﻠﺒﻬﺎ‬
‫ﻫﺬﻳﻦ ﺍﻟﻨﺸﺎﻃﲔ ﺍﳌﺘﻼﺯﻣﲔ ﻳﻘﻮﺩﻧﺎ ﺍﻷﻭﻝ ﺇﱃ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﲣﺰﻳﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﻓﻴﻘﻮﺩﻧﺎ ﺇﱃ ﺗﻨﻈﻴﻢ‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺍﻥ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﺇﺳﺘﻘﺒﺎﳍﺎ ﻭﲣﺰ‪‬ﻥ ﰲ ﺫﺍﻛﺮﺓ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭﺗﺘﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺑﻄﺮﻳﻘﺘﲔ ﺍﻣﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‬
‫ﻭﲤﺜﻞ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺔ ﺍﳋﺎﻡ ﻳﺘﻢ ﺣﻔﻈﻬﺎ ﰲ ﺷﻜﻞ ﻣﺸﻔﹼﺮ )‪ ، (Codifiée‬ﻭﻧﻔﺘﺮﺽ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺃﻥ ﻻ‬
‫ﲢﺪﺙ ﺇﺿﻄﺮﺍﺏ ﰲ ﳏﺘﻮﻯ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺔ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ﰲ ﺍﻟﺬﺍﻛﺮﺓ ‪ .‬ﺍﻭ ﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺣﻴﺚ ﺗﺘﻌﺮﺽ ﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﺍﳌﺄﺧﻮﺫﺓ ﻣﻦ ﺍﶈﻴﻂ ﺇﱃ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﲑ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﺍﻹﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻓﻘﻂ ﺩﺍﺧﻞ‬

‫‪19‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺫﺍﻛﺮﺓ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭﻳﻜﻮﻥ ﻫﺪﻑ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻫﻮ ﺗﻘﻠﻴﺺ ﺣﺠﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺨﺰﻧﺔ ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﲣﻔﻴﺾ‬
‫ﺗﻜﻠﻔﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻟﻜﻦ ﺍﻟﺘﺤﻔﻆ ﺍﳌﺴﺠﻞ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﻫﻮ ﺃﻥﹼ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺔ ﺍﳌﺨﺰ‪‬ﻧﺔ ﲢﺘﻮﻱ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺃﻗﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺔ ﺍﻹﺑﺘﺪﺍﺋﻴﺔ‬

‫‪ -‬ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ‬
‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﳌﻌﺎﳉﺔ ﲡﻤﻴﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭ ﺗﺒﻮﻳﺒﻬﺎ ﻭ ﲢﻠﻴﻠﻬﺎ ﻭﲣﺰﻳﻨﻬﺎ ﻭ ﺇﺩﺧﺎﻝ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻼﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺣﱴ‬
‫ﺗﺼﺒﺢ ﺻﺎﳊﺔ ﻟﻺﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺗﺘﻀﻤﻦ ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺘﺠﻤﻴﻊ ﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﺑﻌﺪ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﺼﺎﺩﺭﻫﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﰒ ﺗﺒﻮﻳﺒﻬﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺷﻜﻞ ﳎﻤﻮﻋﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺻﻔﺎﺕ ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ ﲝﻴﺚ ﺗﻌﻄﻲ ﻣﻌﲎ ﻭﺍﺿﺤﺎ ﻭﺩﻗﻴﻘﺎ ‪،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺘﻢ ﲢﻠﻴﻞ‬
‫ﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﲢﻮﻳﻬﺎ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﲝﻴﺚ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﻘﺪﺍﺭ ﺍﻟﺘﻐﲑ‬
‫ﰲ ﺍﻟﻈﻮﺍﻫﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻣﻮﺿﻊ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪ ،‬ﻭﲢﻠﻴﻞ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﺆﺛﺮ ﰲ ﺫﻟﻚ ﻗﺼﺪ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﺎ ﻷﻏﺮﺍﺽ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﻭﺍﻛﺘﺸﺎﻑ ﺍﻻﲡﺎﻩ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺘﻠﻚ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮﺓ‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﻫﺬﺍ ﺑﻌﺪ ﺇﺩﺧﺎﻝ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻼﺕ ﻭﺍﻟﺘﺠﺪﻳﺪﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺑﻘﺎﺋﻬﺎ ﺑﺼﻮﺭﺓ‬
‫ﺻﺤﻴﺤﺔ‪ .‬ﺃﻱ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ـ ﺍﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﻭﺿﻌﻬﺎ ﰲ ﺷﻜﻞ ﻣﻌﲔ ـ ﺇﺳﺘﻌﻤﺎﳍﺎ ﻭﲢﻮﻳﻠﻬﺎ ﺇﱃ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻧﺎﻓﻌﺔ ﻭﺫﺍﺕ ﻗﻴﻤﺔ ﺇﺿﺎﻓﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎﻛﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﻮﺍﺟﻪ ﺍﳌﺴﲑ ‪ :‬ﻛﺎﻟﻘﺮﺍﺭ ﻭﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺗﺼﺎﻝ ﻭﺍﻟﺘﻨﺸﻴﻂ‪....‬‬
‫ﻭﺍﳉﺪﻳﺮ ﺑﺎﻟﺬﻛﺮ ﺍﻥ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ ﳝﻜﻦ ﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﺍﱃ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﺼﻨﻒ ﺍﻻﻭﻝ‪ :‬ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﺗﺮﺑﻂ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﲟﺤﻴﻄﻬﺎ)ﺃﺫﻭﻧﺎﺕ ﺍﻟﻄﻠﺒﻴﺎﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻔﻮﺍﺗﲑ ‪ ،‬ﻛﺸﻒ ﺍﳌﺮﺗﺒﺎﺕ ‪..‬ﺍﱁ( ‪ ،‬ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﺗﺪﺧﻞ ﺇﱃ ﺑﻨﻚ ﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻟﻜﻲ ﺗﺴﺘﺠﻴﺐ ﻟﻠﺤﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭ ﺃﻳﻀﺎ ﻻﲣﺎﺫ ﺑﻌﺾ‬
‫ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ‪.‬‬

‫• ﺍﻟﺼﻨﻒ ﺍﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻢ ﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ‬

‫ﻭﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﻏﲑ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮﺓ ﻭﺍﻟﱵ ﺗﺄﺧﺬﻫﺎ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺎﺕ ﺧﺎﺭﺟﻴﺔ ﻟﻺﺳﺘﻔﺎﺩﺓ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ﰲ ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﻣﺜﻞ ‪ :‬ﺣﺼﺔ ﺍﻟﺴﻮﻕ ‪ ،‬ﺍﳌﻨﺎﻓﺴﺔ ‪ ،‬ﳕﻮ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﺗﻄﻮﺭ ﺃﺳﻌﺎﺭ ﺍﻟﻔﺎﺋﺪﺓ‬
‫ﰲ ﺍﻟﺴﻮﻕ ﺍﳌﺎﱄ ﺃﺳﻌﺎﺭ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ‪...‬‬
‫• ﺍﻟﺼﻨﻒ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ‪:‬ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻭﻫﻮ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺈﺭﺳﺎﻝ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻐﺬﻳﺔ ﺍﻟﻌﻜﺴﻴﺔ ﻭﺗﺒﺎﺩﻝ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﲔ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﻭﺍﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ‬

‫‪20‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺣﻞ ﺍﳌﺸﺎﻛﻞ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬ﻭﺗﺴﺎﻫﻢ ﻣﻌﺎﳉﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﰲ ﺇﻧﺘﺎﺝ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻦ‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﳑﺎ ﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ ﺑﻌﺪ ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻻﺗﺼﺎﻝ ﺃﻭ ﻧﺸﺮ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬

‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺔ ﺗﻌﺎﰿ ﻟﻜﻲ ﺗﺮﺳﻞ ﻭﺗﻨﺸﺮ‪ ،‬ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺆﺧﺬ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺑﻌﲔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﰲ ﺑﻨﺎﺀ ﺃﻧﻈﻤﺔ‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪،‬ﻭﻳﺘﻢ ﺇﺭﺳﺎﻝ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﳓﻮ ﺟﻬﺎﺕ ﳏﺪﺩﺓ )ﺩﺍﺧﻞ ﺃﻭ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ( ﻟﻼﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺇﱃ ﻣﺎ‬
‫ﻧﺴﻤﻴﻪ ﻫﺪﻑ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻟﺬﻱ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻨﻪ‪:‬‬
‫• ﻛﻤﻴﺎ ‪ :‬ﺣﺠﻢ ﳚﺐ ﺍﺭﺳﺎﻟﻪ ‪،‬ﺁﺟﺎﻝ ﳚﺐ ﺇﺣﺘﺮﺍﻣﻬﺎ‬
‫• ﻧﻮﻋﻴﺎ ‪ :‬ﺇﺭﺿﺎﺀ ﺃﻛﺜﺮ ﻟﻠﻤﺴﺘﻘﺒﻠﲔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ‬
‫ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻭ ﺻﺤﻴﺤﺔ ﻭﺟﻮﺩ ﺭﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺧﺎﻝ‪ ،‬ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ‬
‫ﻭﺍﳌﺨﺮﺟﺎﺕ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻳﻨﺘﺞ ﻭ ﻳﻘﺪﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻓﻖ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻔﺘﺮﺿﺔ ﻋﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻤﻪ ﻭﻳﻌﺘﻤﺪ‬
‫ﺫﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻤﻦ ﺻﺤﺔ ﺍﳌﺪﺧﻼﺕ ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ‬
‫ﻭ ﺍﳌﺨﺮﺟﺎﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻐﺬﻳﺔ ﺍﻟﻌﻜﺴﻴﺔ‬
‫‪‬ﺪﻑ ﺇﱃ ﺗﻘﻮﱘ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻋﻤﻞ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭ ﺗﺼﺤﻴﺢ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻴﻮﺏ ﻭ ﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ‬
‫ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺗﻌﺪﻳﻼﺕ ﻋﻠﻰ ﻣﺪﺧﻼﺕ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭ ﻃﺮﻕ ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ ﺣﱴ ﻳﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺗﻮﻓﲑ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺗﻠﱯ‬
‫ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﻧﻈﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻹدارﯾﺔ‬

‫ﺍﻥ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﲤﺜﻞ ﻧﻈﻢ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻨﺼﺮ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ ﻭﺍﻵﱄ ﻭﲣﺘﺺ ﲜﻤﻴﻊ‬
‫ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺄ‪‬ﺎ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺗﻘﺪﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻭﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪ -‬ﲣﺪﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻛﺎﻟﺘﺴﻮﻳﻖ ﻭﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭﺍﻟﺘﻤﻮﻳﻞ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﺎﺿﻲ ﻭﺍﳊﺎﺿﺮ ﻭﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻗﺪ ﺗﺘﻢ ﺑﻄﺮﻕ ﻳﺪﻭﻳﺔ ﺃﻭ ﺁﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﲣﺪﻡ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‬

‫‪ -1‬أھﻣﯾﺔ ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻹدارﯾﺔ‬

‫ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﺎﺭﻑ ﺍﳌﺘﺎﺣﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﳕﻮ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﻭﺯﻳﺎﺩﺓ ﺣﺠﻤﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻄﺮﻕ ﻭﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﳌﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -2‬اﻟﺗﺣدﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﮫ ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬

‫ﻋﺪﻡ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻭﺗﻘﺪﻳﺮ ﺍﳌﺨﺎﻃﺮ ﻭﻋﻮﺍﻣﻞ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﰲ ﻧﻈﻢ ﺍﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﳌﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺍﳌﺼﺎﺣﺐ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻓﻮﺍﺋﺪ ﻭﺟﺪﻭﻯ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﻐﻴﲑ ﻃﺮﻕ ﻭﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺭﻏﻢ ﺑﻨﺎﺀ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﻨﺎﻗﺺ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﲟﺮﻭﺭ ﺍﻟﺰﻣﻦ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﺄﺛﺮ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺑﺎﻟﺘﻐﲑﺍﺕ ﺍﻟﺒﻴﺌﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻧﻘﺺ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﳌﺘﺨﺼﺼﺔ ﻭﺍﳌﺎﻫﺮﺓ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﺘﻐﲑ ﺍﻟﺴﺮﻳﻊ ﰲ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﺍﳊﺎﺳﺐ ﺍﻵﱄ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪22‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪ -3‬دور ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻣزاﯾﺎ اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ‬

‫‪ -‬ﺗﺴﺘﺨﺪﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﰱ ﺛﻼﺙ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ‪ :‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ – ﺍﳌﻨﺸﺄﺓ – ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻭﺍﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﳌﻄﺮﻭﺡ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ‪:‬‬
‫ﻛﻴﻒ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﻨﺎﻓﺲ ﺑﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﳓﻘﻖ ﺍﳌﺰﺍﻳﺎ ﻭﺍﻟﺴﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺎﻓﺴﻴﻨﺎ ؟‬
‫‪ -‬ﺗﺴﺎﻫﻢ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻟﻠﺸﺮﻛﺎﺕ ﺑﺎﻟﻮﺻﻮﻝ ﺍﱃ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﺍﳌﻤﻴﺰ ﻋﻦ ﺍﳌﻨﺎﻓﺴﲔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻮﻓﲑ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﱴ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﳌﻼﺋﻤﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﻖ ﻭﺍﻟﺒﻴﻊ ﰱ ﺿﻮﺀ‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﻮﻓﺮﺓ ﻋﻦ ﺍﻟﺴﻮﻕ ‪.‬ﻣﻦ ﺧﻠﻞ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﳌﺎﺿﻲ ﻭﺍﳊﺎﺿﺮ ﻭﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت وﻋﻼﻗﺎﺗﮭﺎ ﺑﺎﻟﺟودة اﻟﺷﺎﻣﺔ‬

‫‪ -‬ﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﻃﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻴﻞ ﻛﺪﻟﻴﻞ ﻹﺩﺧﺎﻝ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻨﺎﺕ‪.‬‬
‫‪ -‬ﲢﺴﲔ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﻭﺩﻗﺔ ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻢ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺩﻗﺔ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ ﰲ ﲨﻴﻊ ﻣﺮﺍﺣﻠﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻧﺴﺠﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻻﺣﻼﻝ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﻜﻤﺒﻴﻮﺗﺮ ﰲ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺍﳉﻮﺩﺓ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻌﻲ ﻟﻠﻮﺻﻮﻝ ﺇﱃ ﺍﳊﻠﻮﻝ ﻭﻣﺸﺎﻛﻞ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳉﻮﺩﺓ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺑﻜﻔﺎﺀﺓ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﻨﻈﻢ ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﻧظﺎم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار‬

‫ﻳﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻫﻲ ‪:‬‬
‫• ﻗﺎﻋﺪﺓ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ‪ ،‬ﲢﺘﻮﻯ ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﻮﻓﺮﺓ ﻋﻦ ﻧﺸﺎﻁ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻭﳏﻴﻄﻬﺎ ﺍﳋﺎﺭﺟﻲ‪.‬‬
‫• ﻗﺎﻋﺪﺓ ﳕﺎﺫﺝ ﺗﺸﻤﻞ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﻟﺮﻳﺎﺿﻴﺔ ﻭﺍﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺑﺎﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ ﻗﺎﻋﺪﺓ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﲤﻜﻦ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻣﻦ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﲢﻠﻴﻞ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﻜﻤﻴﺔ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ‪.‬‬
‫• ﺳﻴﻨﺎﺭﻳﻮﻫﺎﺕ‪ ،‬ﻣﻨﺠﺰﺓ ﺑﻔﻀﻞ ﺍﻟﻨﻤﺬﺟﺔ ﻭﺍﶈﺎﻛﺎﺓ ‪Modélisation et simulation‬‬
‫ﳊﻞ ﻣﺸﺎﻛﻞ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﳌﺘﺨﺬﺓ ﺑﺸﺄ‪‬ﺎ ﻏﲑ ﻣﱪﳎﺔ‪.‬‬
‫• ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻓﻬﻮ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺇﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﳊﻮﺍﺭ ﺑﲔ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ‬
‫ﻭﺍﻵﻟﺔ )ﺍﳊﺎﺳﻮﺏ( ﻳﻘﻮﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺪﻣﺞ ﺑﲔ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺍﳌﻌﺎﳉﺔ ﺍﻵﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪ -6‬ﻣﺳﺗوﯾﺎت وﻣﺟﺎﻻت ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻻدارﯾﺔ‬

‫ﺗﻀﻢ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﻭ ﺍﻻﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﺑﻨﺎﺀ ﻭ ﺗﺸﻐﻴﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻄﻢ‬
‫ﻓﺲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﺫﻟﻠﻚ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘﻌﺪﺩ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻻﺩﺍﺭﻳﺔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ ﻭﺍﻫﺪﺍﻓﻬﺎ‬
‫ﻭﰲ ﻣﺎﻳﻠﻲ ﻧﻮﺿﺢ ﺍﻫﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻳﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻰ‪:‬‬
‫ﺗﺴﺎﻋﺪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻴﺴﲑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻴﻮﻣﻰ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﻣﺜﻞ ﺍﳌﺒﻴﻌﺎﺕ ﻭﺍﻹﻳﺮﺍﺩﺍﺕ ﻭﻣﻴﺰﺍﻧﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺼﻨﺪﻭﻕ ﻭﺗﺪﻓﻖ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﳋﺎﻡ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺘﻜﺮﺭ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﻌﺮﰱ‪:‬‬
‫ﺗﺴﺎﻋﺪ ﰱ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺍﳌﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻐﺮﺽ ﺍﻷﺳﺎﺳﻰ ﻣﻨﻬﺎ‬
‫ﺍﻛﺘﺸﺎﻑ ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﺩﻣﺞ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﰱ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻯ ‪:‬‬
‫ﺗﺴﺎﻋﺪ ﰱ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻹﺷﺮﺍﻑ ﻭﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺃﻧﺸﻄﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻮﺳﻄﻰ ﻭﺍﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻳﺮ ﺍﻟﺪﻭﺭﻳﺔ‬
‫‪ -‬ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﻌﺮﰱ ﺍﻹﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻰ‪:‬‬
‫ﺗﺴﺎﻋﺪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﰱ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺎﺕ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﺍﻷﺟﻞ ﰱ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﱴ ﺗﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪ -7‬اﻷﻧواع اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻟﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻻدارﯾﺔ‬

‫ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻻﻧﻮﺍﻉ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻻﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﱵ ﲣﺘﻠﻒ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﱃ ﺍﺧﺮﻯ‬
‫ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭ ﺍﳍﺪﻑ ﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻨﺸﻂ ﻓﻴﻪ ﻭ ﻏﲑﻫﺎ ﻭﻣﻦ ﺍﺑﺮﺯ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﻧﻮﺍﻉ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﻧﻈﻢ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ‪TPS‬‬

‫)‪Transaction Processing Systems (TPS‬‬
‫ﺗﻌﺘﱪ ﻋﻦ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﺍﻟﱴ ﲣﺪﻡ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻰ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ’ﻳﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻴﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﱴ ﺗﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ .‬ﻓﻬﻮ ﻳﺪﻋﻢ ﺍ‪‬ﻤﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻛﺎﻹﻧﺘﺎﺝ ﻭﺍﻟﺘﺴﻮﻳﻖ ﻭﺍﳌﺒﻴﻌﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻤﻮﻳﻞ‬
‫ﻭﺍﶈﺎﺳﺒﺔ ﻭﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﻔﺮﻋﻴﺔ ﺍﻟﱴ ﲣﺪﻡ ﺗﻠﻚ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ‬

‫‪24‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺏ‪ -‬ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‬

‫)‪Management Information Systems (MIS‬‬
‫ﻳﻌﺮﻓﻪ ‪ senn james‬ﺑﺄﻧﻪ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ﻟﺘﻮﻓﲑ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﺪﻋﻢ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﻭﻋﻤﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻭﻳﺴﺎﻋﺪ ﰲ ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺗﺼﻒ ﺍﳌﺎﺿﻲ ﻭﺍﳊﺎﺿﺮ ﻭﺗﺘﻨﺒﺄ ﺑﺎﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﳑﻴﺰﺍﺕ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺃﻧﻪ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺟﻬﺔ ﺇﱃ ﻣﺪﻳﺮﻱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻮﺳﻄﻰ ﻭﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ .‬ﻭﺍﻟﺘﺪﻓﻖ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮ ﻭﺍﳌﱪﻣﺞ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪ .‬ﻭﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﱘ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮ ﲡﻴﺐ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻮﺳﻄﻰ ﻭﺍﻟﺪﻧﻴﺎ‪ .‬ﻭﺗﻘﺪﻡ ﺍﻟﺪﻋﻢ ﻟﻠﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳍﻴﻜﻞ ﻭﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ‪ .‬ﻭﺗﻘﺪﻡ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮ ﻋﺎﻣﺔ ﺍﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻴﻮﻣﻴﺔ‪ .‬ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﳌﺘﺎﺣﺔ ﻋﻦ‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﺍﳌﺘﺪﻓﻘﺔ ﻣﻦ ﺍﳋﺎﺭﺝ‪ .‬ﻭﺗﺴﺎﻋﺪ ﰱ ﺻﻨﻊ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻮﻓﲑ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺣﺪﻳﺜﺔ‪ .‬ﺗﺘﻤﻴﺰ‬
‫ﺑﺎﳌﺮﻭﻧﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ‪ .‬ﻭﺗﺘﻤﻴﺰ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﺑﺄ‪‬ﺎ ﻣﻌﺮﻭﻓﺔ ﻭﺷﺒﻪ ﺛﺎﺑﺘﺔ‪ .‬ﻏﲑ ﺍ‪‬ﺎ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﲢﻠﻴﻞ ﻭﺗﺼﻤﻴﻢ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﺍﻷﺟﻞ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﳒﺢ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﰲ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻮﺳﻄﻰ ﻭﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻧﻈﺮﺍﹰ ﻷﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﳌﺘﺨﺬﺓ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻟﺘﻜﺮﺍﺭ ﳑﺎ ﺳﻬﻞ ﺑﺮﳎﺘﻬﺎ ﺑﺼﻔﺔ ﺁﻟﻴﺔ‪ .‬ﻭﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﻓﺮﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻻﻧﺘﺎﺝ‬
‫ﻳﺘﻮﱃ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﲡﻬﻴﺰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﲟﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﺪﻓﻖ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﻲ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﻭ ﺍﳌﻨﺘﺠﺎﺕ ﻣﻦ‬
‫ﺳﻠﻊ ﻭ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﻭ ﻳﻐﻄﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻛﻞ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻭ ﺍﻟﺴﻴﻄﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ ﻭ ﺍﻟﻨﻘﻞ ﻭ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻠﻮﺟﺴﺘﻴﻜﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﺮﺍﻓﻖ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻻﻧﺘﺎﺝ ﻧﻈﺎﻣﺎﻥ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﳘﺎ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻭﺗﻮﺟﻴﻪ ﺍﻻﻧﺘﺎﺝ‬
‫ﻭﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳍﻨﺪﺳﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺣﻮﻝ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺍﳌﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ‬
‫ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺣﻮﻝ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺍﻻﻧﺘﺎﺝ ﻭﺍﻟﻨﻘﻞ‪ .‬ﻭﻳﻌﺪ ﻧﻈﺎﻡ ﲣﻄﻴﻂ ﻭﺗﻮﺟﻴﻪ ﺍﻻﻧﺘﺎﺝ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻷﻫﻢ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﻖ‬
‫ﺗﻮﱃ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﲨﻊ ﻭﲢﻠﻴﻞ ﻭﻣﻌﺎﳉﺔ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﻖ ﻭﺗﻮﻓﲑ‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﻘﻴﺔ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﻻﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺎﳌﺰﻳﺞ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﻘﻲ ﻭﻭﺿﻊ ﺧﻄﻂ‬
‫ﺗﺴﻮﻳﻘﻴﺔ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﺍﻷﺟﻞ‪ ،‬ﻭﺑﺘﻌﺒﲑ ﺁﺧﺮ ﻳﺴﺘﻨﺪ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﻖ ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﳌﺰﻳﺞ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﻘﻲ‬
‫ﻭﻣﻜﻮﻧﺎﺗﻪ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﲣﻄﻴﻄﻪ ﻭﺇﺩﺍﺭﺗﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺎﱄ‬
‫ﻳﻮﻓﺮ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻭﺷﺎﻣﻠﺔ ﻋﻦ ﻛﻞ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺄﻧﺸﻄﺔ ﻭﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﺑﺼﻮﺭﺓ‬

‫‪25‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺧﺎﺻﺔ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﺍﳌﺎﱄ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺑﺎﺡ ﻭﺍﳋﺴﺎﺋﺮ‪ ،‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺣﻮﻝ ﺍﳌﻮﺟﻮﺩﺍﺕ ﻭﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺎﺕ ﻭﺣﻘﻮﻕ ﺍﳌﻠﻜﻴﺔ‬
‫ﺣﻮﻝ ﺍﻻﺳﺘﺜﻤﺎﺭﺍﺕ ﻭﻛﻞ ﻣﺎ ﲢﺘﺎﺟﻪ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﳏﺎﺳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻳﻘﻮﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺑﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﲢﺘﺎﺟﻬﺎ ﺣﻮﻝ ﲨﻴﻊ‬
‫ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻭﻷﻏﺮﺍﺽ ﲣﻄﻴﻂ ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﲡﻬﻴﺰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﲟﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﲣﻄﻴﻄﻴﺔ ﻭﺗﻨﺒﺆﻳﺔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﱪﺍﻣﺞ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﲢﺪﻳﺪ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﳊﺎﺿﺮ ﻭﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻭﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺗﻨﺪﻣﺞ ﻣﻊ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﺧﺘﺒﺎﺭ ﻭﺗﻌﻴﲔ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ‪ ،‬ﲢﻠﻴﻞ ﻭﺗﻮﺻﻴﻒ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪ ،‬ﺗﺪﺭﻳﺐ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ‪ ،‬ﻭﺿﻊ ﻭﺗﻘﻴﻴﻢ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‬
‫ﻭﺃﻧﻈﻤﺔ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﻭﺍﳌﻜﺎﻓﺂﺕ ﺗﺪﻭﻳﺮ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭﻧﻘﻞ ﻭﺗﺮﻗﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪...‬ﻭﺳﻮﻑ ﻧﺘﻌﺮﺽ ﻟﻪ ﺑﺸﻲﺀ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪ‪.‬‬

‫ﺕ‪ -‬ﻧﻈﻢ ﺁﻟﻴﺔ ﺍﳌﻜﺎﺗﺐ ‪OAS‬‬

‫)‪Office Automation Systems (OAS‬‬
‫ﺗﻘﺪﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ‪,‬ﻭﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﻭﺍﳌﺴﺘﻨﺪﺍﺕ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﺍﻟﱴ ﺗﺴﻬﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﳊﻔﻆ ﻭﺍﻹﺳﺘﺮﺟﺎﻉ ﻭﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﻭﺍﳊﺬﻑ‬
‫ﻭﺍﻹﺿﺎﻓﺔ‪ ...‬ﻭﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﺻﻮﺭ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻹﺭﺷﻔﺔ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﳊﻔﻆ ﺍﳌﺴﺘﻨﺪﺍﺕ ﻭﺍﺳﺘﺮﺟﺎﻋﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﺙ‪ -‬ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ‪KWS‬‬

‫)‪Knowledge work systems (KWS‬‬
‫‪‬ﺘﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺑﺎﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬ﻭﺗﺸﻤﻞ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻭﻛﻞ ﻣﺎﺗﻌﻠﻤﻮﻩ ﰱ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﱃ‬
‫ﺟﺎﻧﺐ ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﺍﻟﱴ ﺣﺼﻠﻮﺍ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰱ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫ﺗﻌﺎﰿ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻭﺍﳉﺪﻭﻟﺔ ‪.‬‬

‫ﺝ‪ -‬ﻧﻈﻢ ﺩﻋﻢ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ‪DSS‬‬

‫)‪Decision Support Systems (DSS‬‬
‫ﳜﺪﻡ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻯ ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ‪.‬ﻭﻳﻬﺪﻑ ﺇﱃ ﺍﺳﺘﻐﻼﻝ ﺍﻟﻔﺮﺹ ﻭﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﳌﺮﻭﻧﺔ ﻭﺍﻹﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﺴﺮﻳﻌﺔ‪ .‬ﻭﺗﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﺑﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﳌﺪﺧﻼﺕ ﻭﺍﳌﺨﺮﺟﺎﺕ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺍﻧﻪ‬
‫ﻳﻮﻓﺮ ﻟﻠﻤﺪﺭﺍﺀ ﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﻫﺎﻣﺔ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﰱ ﺣﻞ ﺍﳌﺸﻜﻼﺕ‪ .‬ﻭﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﻭﲢﻠﻴﻞ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺡ‪ -‬ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺩﻋﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ESS‬‬

‫)‪Executive Support Systems (ESS‬‬
‫ﲣﺪﻡ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﰱ ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ‪ .‬ﻭ‪‬ﺘﻢ ﺑﺎﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻹﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻰ ﰱ‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﺄﺧﺬ ﰱ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﺘﻮﺟﻬﺎﺕ ﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﻭﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ .‬ﲝﻴﺚ ﲤﻜﻦ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻣﻦ‬
‫ﺻﻴﺎﻏﺔ ﺭﺅﻳﺔ ﻭﺭﺳﺎﻟﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪ .‬ﻭﺗﺴﺎﻫﻢ ﰱ ﺑﻨﺎﺀ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ‪.‬ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ‪ .‬ﻭﺗﻌﺪ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻹﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ‪ .‬ﻳﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﲟﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﶈﻴﻂ ﺑﺎﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻷﻭﱃ ﻹﻛﺘﺸﺎﻑ ﺍﻟﺘﻐﲑﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺣﺪﺙ ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﳌﻨﺎﺳﺐ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﻌﻤﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻐﺬﻳﺔ ﻭﺗﻔﻌﻴﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻭﳚﻌﻠﻬﺎ ﰲ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺗﺴﻤﺢ ﳍﺎ‬
‫ﲟﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﳌﻨﺎﻓﺴﺔ ﻭﺇﻛﺘﺴﺎﺏ ﻣﻴﺰﺓ ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﻭﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺍﳌﻨﺎﻓﺴﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻭﲢﺴﲔ ﺇﺳﺘﻐﻼﳍﺎ ﻗﺒﻞ ﻣﻨﺎﻓﺴﻴﻬﺎ‪.‬ﻭﺗﻐﻄﻲ‬
‫ﺍﳌﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻌﲔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ‪‬ﺎ ﻛﻞ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺍﶈﻴﻂ‪ :‬ﺍﳌﻨﺎﻓﺴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻮﻕ‪ ،‬ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻮﻻﺕ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ…‪.‬ﺇﱁ‪.‬‬

‫‪27‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺧﺎﻣﺴﺎ‪ :‬أﻣﻦ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬

‫‪ -1‬ﺗﻌرﯾف اﻣن اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬

‫ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻧﻈﻤﻬﺎ ﻭﺗﺎﺛﲑﻫﺎ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ ﻭﺟﺐ ﲪﺎﻳﺘﻬﺎ ﻭﺍﺑﻌﺎﺩﻫﺎ ﻋﻦ ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﻏﲑ ﺍﳌﺸﺮﻭﻉ‪.‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﻋﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻻﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻮﻗﺎﺋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪﻡ ﺳﻮﺍﺀ ﰲ ﺍ‪‬ﺎﻝ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﲏ ﺍﻭ ﺍﻟﻮﻗﺎﺋﻲ ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﻻﺟﻬﺰﺓ ﻭﺍﻟﱪﳎﻴﺎﺕ ﺇﺿﺎﻓﺔ ﺍﱃ ﺍﻻﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺑﺎﳊﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪.‬‬
‫ﻋﺮﻑ ﺑﺎﻧﻪ ﺍﳊﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﻮﺍﺟﺪﺓ ﰲ ﺃﻱ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﰐ ﻣﻦ ﳐﺎﻃﺮ ﺍﻟﻀﻴﺎﻉ ﻭ ﺍﻟﺘﻠﻒ‬
‫ﺍﻭ ﳐﺎﻃﺮ ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻐﲑ ﺻﺤﻴﺢ ‪,‬ﺳﻮﺍﺀ ﻋﻤﺪﺍ ﻭ ﻋﻔﻮﻱ ﺍﻭ ﻣﻦ ﺍﳌﺨﺎﻃﺮ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﻛﻞ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﻧﻌﺮﻑ ﺍﻻﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﰐ ﺑﺎﻧﻪ‪:‬‬
‫ﺍﳊﻘﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻬﺘﻢ ﺑﺪﺭﺍﺳﺔ ﻃﺮﻕ ﲪﺎﻳﺔ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﳌﺨﺰﻭﻧﺔ ﰲ ﺍﺟﻬﺰﺓ ﺍﳊﺎﺳﻮﺏ ﺍﺿﺎﻓﺔ ﺍﱃ‬
‫ﺍﻻﺟﻬﺰﺓ ﺍﳌﻠﺤﻘﺔ ﻭﺷﺒﻜﺎﺕ ﺍﻻﺗﺼﺎﻻﺕ ﻭﺍﻟﺘﺼﺪﻱ ﻟﻠﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﺍﻟﺮﺍﻣﻴﺔ ﺍﱃ ﺍﻟﺪﺧﻮﻝ ﻏﲑ ﺍﳌﺸﺮﻭﻉ ﺍﱃ‬
‫ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻭﺍﻟﱵ ‪‬ﺪﻑ ﺍﱃ ﻧﻘﻞ ﺍﻭ ﺗﻐﻴﲑ ﺍﻭ ﲣﺮﻳﺐ ﺍﳌﺨﺰﻭﻥ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﰐ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻣراﺣل ﺗطور ﻣﻔﮭوم اﻣن اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬

‫ﻣﺮ ﺍﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺑﺜﻼﺙ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺍﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﺗﻄﻮﺭﻩ ﺍﺑﺮﺯﻫﺎ‪:‬‬
‫ﺥ‪ -‬ﰲ ﺍﻟﺒﺪﺍﻳﺔ ﻛﺎﻥ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻣﻦ ﺍﳊﻮﺍﺳﻴﺐ ﻻﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻛﺎﻥ ﰲ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻭﻣﻨﻊ‬
‫ﺍﻟﻐﺮﺑﺎﺀ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻼﻋﺐ ﺑﺎﻷﺟﻬﺰﺓ‪.‬‬
‫ﺩ‪ -‬ﺑﺘﻮﺳﻊ ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﺍﳊﻮﺍﺳﻴﺐ ﺗﻐﲑ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﰲ ﺍﻟﺴﺒﻌﻴﻨﺎﺕ ﺍﱃ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻣﻦ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ‬
‫ﺑﺎﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﻛﻠﻤﺔ ﺳﺮ ﺑﺴﻴﻄﺔ ﻟﻠﺴﻴﻄﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺍﻟﻴﻬﺎ‪ .‬ﻭﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻧﺴﺦ ﺍﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺔ‬
‫ﲢﺴﺒﺎ ﻟﻠﻜﻮﺍﺭﺙ‪.‬‬
‫ﺫ‪ -‬ﰲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺜﻤﺎﻧﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﺴﻌﻴﻨﺎﺕ ﻭﻧﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ ﺍﻟﻜﺒﲑ ﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻻﻋﻼﻡ ﻭﺍﻻﺗﺼﺎﻝ‬
‫ﻭﻗﺪﺭﺓ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻛﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﺩﻯ ﺍﱃ ﺍﻻﻧﺘﻘﺎﻝ ﺍﱃ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪ -3‬اﻻﺧطﺎر اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن ان ﺗﺗﻌرض اﻟﯾﮭﺎ اﻧظﻣﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬

‫ﻳﺘﻌﺮﺽ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﱃ ﺍﺧﻄﺎﺭ ﻣﺘﻌﺪﺩﺓ ﻣﻨﻬﺎ ﺍﳌﻘﺼﻮﺩﺓ ﻭﻣﻨﻬﺎ ﺍﻟﻌﻔﻮﻳﺔ ﻭﳝﻜﻦ ﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﺍﱃ‬
‫ﺛﻼﺙ ﻓﺌﺎﺕ‪:‬‬
‫ﺍ‪ -‬ﺍﻻﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪:‬‬
‫ﲢﺪﺙ ﺍﺛﻨﺎﺀ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺍﻟﺘﺠﻬﻴﺰﺍﺕ ﺍﻭ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻭ ﺧﻼﻝ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﱪﳎﺔ ﺍﻭ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭ ﺍﻭ ﲡﻤﻴﻊ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺗﺸﻜﻞ ﺍﻏﻠﺐ ﺍﳌﺸﺎﻛﻞ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄﻣﻦ ﻭﺳﻼﻡ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﻻﺧﻄﺎﺭ ﺍﻟﺒﻴﺌﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺰﻻﺯﻝ ﻭﺍﻻﻋﺎﺻﲑ ﻭﺍﻟﻔﻴﻀﺎﻧﺎﺕ ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﺸﺎﻛﻞ ﺗﺆﺩﻱ ﺍﱃ ﺍﻋﻄﺎﻝ ﻭﺍﺗﻼﻑ ﺍﻻﺟﻬﺰﺓ‬
‫ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﳉﺮﺍﺋﻢ ﺍﳊﺎﺳﻮﺑﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺗﻜﻠﻒ ﺧﺴﺎﺋﺮ ﻛﺒﲑﺓ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﻗﺪ ﺗﺘﻢ ﻣﻦ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻭ ﺧﺎﺭﺟﻬﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ‬
‫ﺍﺧﺘﺮﺍﻕ ﺍﻟﺸﺒﻜﺎﺕ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺍﺷﺎﺭ ﺍﳌﺮﻛﺰ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﳉﺮﺍﺋﻢ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﰲ ﻟﻮﺱ ﺍﳒﻠﺲ ﺍﻥ ‪ %70‬ﻣﻦ‬
‫ﺍﳉﺮﺍﺋﻢ ﺍﳌﺴﺠﻠﺔ ﺗﺘﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺍﺧﻞ‪.‬‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪﺓ ﻣﻦ ﺍﳌﺸﺎﻛﻞ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻷﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﺑﺮﺯﻫﺎ‬
‫• ﺍﻟﻔﲑﻭﺳﺎﺕ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﻣﻜﺘﻮﺑﺔ ﺑﺎﺣﺪﻯ ﻟﻐﺎﺕ ﺍﻟﱪﳎﺔ ﻭﻫﻮ ﻗﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﲣﺮﻳﺐ ﻣﻜﻮﻧﺎﺕ‬
‫ﺍﺟﻬﺰﺓ ﺍﳊﺎﺳﻮﺏ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺮﺻﻨﺔ‪ :‬ﺍﻭ ﺍﳍﺎﻛﺮﺯ ‪:‬ﻫﻢ ﺍﺷﺨﺎﺹ ﻳﻘﻮﻣﻮﻥ ﺑﺴﺮﻗﺔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﻦ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺍﻭ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻏﲑ‬
‫ﺷﺮﻋﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -4‬اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻻﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻧظﺎم اﻣن اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬

‫ﻳﻀﻢ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻻﺩﻭﺍﺕ ﻭﺍﻻﻟﻴﺎﺕ ﺍﳌﻬﻤﺔ ﺍﻟﱵ ﲢﺮﺹ ﻋﻠﻰ ﺍﳊﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻣﻦ ﺍﺑﺮﺯﻫﺎ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ ﺍﻻﺟﻬﺰﺓ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﻭﻣﻼﺣﻘﻬﺎ‪:‬‬
‫ﺗﺘﻄﻮﺭ ﺍﻻﺟﻬﺰﺓ ﺑﻮﺗﲑﺓ ﻛﺒﲑﺓ ﻭﲟﺜﻠﻬﺎ ﺗﺰﻳﺪ ﳏﺎﻭﻻﺕ ﺍﺧﺘﺮﺍﻗﻬﺎ ﻟﺬﻟﻚ ﳚﺐ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺍﻗﺴﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻟﻜﻲ ﻳﺘﻤﻜﻨﻮﺍ ﻣﻦ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﻟﺘﻬﺪﻳﺪﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻻﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺍﻗﺴﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪:‬‬
‫ﻟﻠﻔﺮﺩ ﺩﻭﺭ ﻣﻬﻢ ﻭﺍﺳﺎﺳﻲ ﰲ ﺍﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺳﻮﺍﺀ ﺳﻠﺒﺎ ﺍﻭ ﺍﺟﺎﺑﺎ ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺕ‬
‫ﳏﺪﺩﺓ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻭﻭﺿﻊ ﺧﻄﻂ ﻟﺰﻳﺎﺩﺓ ﺍﳊﺲ ﺍﻻﻣﲏ ﻭﺍﳊﺼﺎﻧﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺨﺮﻳﺐ ﻭﺍﳌﺮﺍﺟﻌﺔ ﺍﻟﺪﻭﺭﻳﺔ ﳍﻢ‬
‫ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﺗﻐﻴﲑ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﻋﻤﻠﻬﻢ ﳌﻨﻊ ﺍﺣﺘﻜﺎﺭ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﻇﻔﲔ ﳏﺪﺩﻳﻦ‪.‬‬

‫‪29‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺕ‪ -‬ﺍﻟﱪﺍﻣﺞ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‪:‬‬

‫ﻳﻔﻀﻞ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﳍﺎ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺍﻣﻨﻴﺔ ﻭﳝﻜﻦ ﺍﻥ ﲢﻘﻖ ﲪﺎﻳﺔ ﻟﻠﱪﺍﻣﺞ ﻭﻃﺮﻕ ﺣﻔﻆ‬
‫ﻛﻠﻤﺎﺕ ﺍﻟﺴﺮ ﻭﻃﺮﻳﻘﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﳚﺐ ﺍﻻﺧﺬ ﺑﻪ ﻋﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺣﱴ ﻻ ﻳﺘﻤﻜﻦ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﺧﺎﺭﺝ‬
‫ﺍﳊﺪﻭﺩ ﺍﳌﺴﻤﻮﺡ ‪‬ﺎ‪ .‬ﻛﻮﺿﻊ ﻣﻔﺎﺗﻴﺢ ﻭﻋﻮﺍﺋﻖ ‪ ،‬ﲤﻨﻊ ﺍﻻﻃﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻠﻔﺎﺕ ﺍﻭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺑﺔ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺗﻐﻴﲑﻫﺎ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﻣﻦ ﳛﻖ ﳍﻢ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﻋﺪﻣﻪ‪.‬‬

‫‪30‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬ﻣﻔﮭﻮم ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬

‫ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﺍﺳﺘﻌﺮﺍﺽ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻔﺎﻫﻴﻢ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﻨﺎﻭﻟﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﻭﺍﳌﺆﻟﻔﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ ﺑﺎﳌﻮﺿﻮﻉ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺗﻌرﯾف ﻧظﺎم ﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬

‫ﻓﻘﺪ ﻋﺮﻑ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺄﻧﻪ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻵﻻﺕ ﺃﻭ ﻛﻠﻴﻬﻤﺎ ‪‬ﺪﻑ ﲢﻮﻳﻞ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺇﱃ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺇﻳﺼﺎﳍﺎ ﺇﱃ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ ﰲ‬
‫ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻭﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﻭﺗﻘﻮﱘ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﰲ ﺍﻟﺰﻣﺎﻥ ﻭﺍﳌﻜﺎﻥ ﺍﳌﻼﺋﻤﲔ ﻭﺑﺎﻟﻜﻤﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﲔ‪.‬‬
‫ﻭﻋﺮﻑ ﺃﻳﻀﺎ ﺑﺄﻧﻪ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﻨﻈﺎﻣﻲ ﳉﻤﻊ ﻭﺧﺰﻥ ﻭﺇﺩﺍﻣﺔ ﻭﺍﺳﺘﺮﺟﺎﻉ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﰲ‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬ﻭﻋﻠﻰ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﻨﻮﺍﻝ ﺃﺷﲑ ﺇﻟﻴﻪ ﺑﺄﻧﻪ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻔﺮﻋﻲ‬
‫ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺫﻟﻚ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳛﺘﺎﺟﻬﺎ ﺣﻮﻝ‬
‫ﲨﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬ﻭﻷﻏﺮﺍﺽ ﲣﻄﻴﻂ ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺗﻘﻮﱘ ﺃﺩﺍﺋﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﺍﳍﻴﻜﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻭﺣﺪﺓ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺗﻀﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩﺍﹰ ﻳﻘﻮﻣﻮﻥ‬
‫ﺑﺘﺸﻐﻴﻞ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺗﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﳊﺎﺳﻮﺏ ﻭﻏﲑ ﺍﳊﺎﺳﻮﺏ ‪ .‬ﻭ ﻧﻈﺎﻡ ﺫﻭ ﻗﺎﻋﺪﺓ‬
‫ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﲢﺘﻔﻆ ﺑﺎﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻬﻤﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻣﻮﻗﻊ ﻣﺮﻛﺰﻱ ﻭﺳﻬﻞ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ‪ ،‬ﻓﻀﻼﹰ ﻋﻦ‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﳌﻬﻤﺔ ﺍﳌﺘﺼﻠﺔ ‪‬ﻢ ‪ .‬ﻭﻋﺮﻑ ﺑﺄﻧﻪ ﻧﻈﺎﻡ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺍﳌﻮﺟﻮﺩﻳﻦ ﻭﺍﶈﺘﻤﻠﲔ ﰲ‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻮ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻬﺘﻢ ﺑﺘﻮﻓﲑ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﺭﳜﻴﺔ ﻭﺍﳊﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﻮﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻭﺗﻘﺪﳝﻬﺎ ﺍﱃ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻬﻤﻬﺎ ﺃﻣﺮ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺳﻮﺍﺀ ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺩﺍﺧﻠﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺧﺎﺭﺟﻴﺔ ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﺍﻻﺻﻮﻝ ﺍﻻﻛﺜﺮ ﻗﻴﻤﺔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ‬
‫ﻭﻋﺮﻑ ﺑﺄﻧﻪ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻧﻈﺎﻣﻴﺔ ﻟﺘﺨﺰﻳﻦ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﻛﻞ ﻓﺮﺩ ﻣﺴﺘﺨﺪﻡ ‪‬ﺪﻑ ﺍﳌﺴﺎﻋﺪﺓ ﰲ‬
‫ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻭﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻭﺗﻘﺪﱘ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮ ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻋﻦ ﻛﻞ ﻧﺸﺎﻁ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﳜﺪﻡ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ‪ .‬ﻭﻫﻮ‬
‫ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﻜﻮﻧﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﻤﻞ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﻨﺘﻈﻤﺔ ﻭﻣﺘﻔﺎﻋﻠﺔ‪ ،‬ﺗﺸﻤﻞ ﲨﻊ ﻭﺧﺰﻥ ﻭﲢﻠﻴﻞ ﻭﻣﻌﺎﳉﺔ‬
‫ﻭﺍﺳﺘﺮﺟﺎﻉ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭ‪‬ﺎ ﻭ‪‬ﻴﺌﺘﻬﺎ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﳌﺴﺘﻔﻴﺪﻳﻦ ﻣﻦ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﻦ‬
‫ﻭﻣﺘﺨﺬﻱ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ‪ ،‬ﳌﺴﺎﻋﺪ‪‬ﻢ ﰲ ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﰲ ﳎﺎﻝ ﲣﻄﻴﻂ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﻘﻄﺎ‪‬ﺎ ﻭﺗﻌﻴﻴﻨﻬﺎ‬
‫ﻭﺗﻌﻮﻳﻀﻬﺎ ﻭﺗﺪﺭﺑﻴﻬﺎ ﻭﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﻭﺗﻘﻮﱘ ﺃﺩﺍﺋﻬﺎ‪ ،‬ﺑﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻓﺎﻋﻠﻴﺔ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻧﻈﺎﻡ ﳏﻮﺳﺐ ﻳﺴﺘﻨﺪ ﻋﻠﻰ‬

‫‪31‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻣﻦ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﺎﺕ ﳋﺰﻥ ﻭﺗﺼﻨﻴﻒ ﻭﲢﻠﻴﻞ ﻭﺍﺳﺘﺮﺟﺎﻉ ﻭﻧﺸﺮ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺣﻮﻝ‬
‫ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻭﳑﺎ ﺗﻘﺪﻡ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﺃﻥ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻫﻮ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻧﻈﺎﻣﻴﺔ ﳉﻤﻊ ﻭﺧﺰﻥ‬
‫ﻭﺗﺼﻨﻴﻒ ﻭﲢﻠﻴﻞ ﻭﻋﺮﺽ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳚﺮﻱ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﻛﻞ ﻓﺮﺩ ﻣﺴﺘﺨﺪﻡ ﳌﺴﺎﻋﺪﺓ ﻣﺘﺨﺬﻱ‬
‫ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻭﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺑﻄﺒﻴﻌﺘﻪ‬
‫ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﹰ ﻭﺛﻴﻘﺎﹰ ﺑﻨﻈﺎﻡ ﺗﻘﻮﱘ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻷﻧﻪ ﻳﺴﻬﻞ ﻣﻦ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺩﻭﺭﻩ ﻭﺑﻨﺎﺋﻪ ﻭﺇﺩﺍﻣﺘﻪ ﻷﻏﺮﺍﺽ‬
‫ﲢﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﲢﺴﲔ ﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻬﺎ ﻭﻛﻔﺎﺀ‪‬ﺎ‪.‬‬
‫ﻓﻨﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﰲ ﻗﻴﺎﺱ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺍﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﲣﻄﻴﻂ‬
‫ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺭﺳﻢ ﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻒ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﻭﻣﺎ ﻳﺮﺗﺒﻂ ‪‬ﺎ‬
‫ﻣﻦ ﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﲔ ﻭﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﳊﻮﺍﻓﺰ ﻭﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻭ ﺣﱴ ﺍﻻﺳﺘﻐﻨﺎﺀ ﻭﺑﺸﻜﻞ ﻋﻠﻤﻲ‬

‫‪ -2‬ﻟﻣﺎذا اﻻھﺗﻣﺎم ﻧظم ﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ؟‬

‫ﺍﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻧﺎﺑﻊ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﳌﺰﺍﻳﺎ ﺍﻟﱵ ﳝﻨﺤﻬﺎ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺍﺑﺮﺯﻫﺎ ﻣﺎ ﻳﺄﰐ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺃﻛﺜﺮ ﺃﻣﺎﻧﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻘﺪﱘ ﺃﻓﻀﻞ ﺧﺪﻣﺔ ﻭﺑﻘﺎﻝ ﺧﻄﺄ ﻭ ﺃﻛﺜﺮ ﺩﻗﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻴﺰﺓ ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﲢﺴﻦ ﺍﻻﺗﺼﺎﻻﺕ ﻭﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻟﻼﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺳﻴﻄﺮﺓ ﺃﻓﻀﻞ ﻭﲢﻜﻢ ﻭﲣﻔﻴﺾ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺻﻨﻊ ﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﻓﺮﺹ ﺃﻛﺜﺮ ﻭﺟﻮﺩﺓ ﻟﻠﻤﻨﺘﺞ ﺃﻋﻠﻰ‪.‬‬

‫‪ -3‬أھﻣﯾﺔ ﻧظﺎم ﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬

‫ﺣﻈﻲ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻫﺘﻤﺎﻡ ﻭﺍﺳﻊ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﺍﳌﻴﺪﺍﻧﻴﺔ‬
‫ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﻷﺭﺑﻌﺔ ﺍﳌﺎﺿﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻈﻬﺮ ﺍﻟﻮﻋﻲ ﺑﺄﳘﻴﺘﻪ ﻭﺍﺗﺴﺎﻉ ﳎﺎﻻﺕ ﺗﺄﺛﲑﻩ ﻭﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﺘﻪ‬
‫ﻷﻏﺮﺍﺽ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻭﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﻭﺍﻟﺘﻘﻮﱘ ﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺍﳌﺘﻨﻮﻋﺔ ﻭﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ،‬ﻭﻗﺪ ﻧﺎﻗﺶ‬
‫ﺍﳌﻬﺘﻤﻮﻥ ﺑﺘﻠﻚ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﱵ ﲢﻘﻘﻬﺎ ﻭﺗﻠﻌﺒﻬﺎ ﻧﻈﻢ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﳌﻴﺰﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺠﺎﺡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﺘﻔﻮﻕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﶈﻠﻲ ﻭﺍﻟﻌﺎﳌﻲ‪.‬‬
‫‪32‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﻟﻘﺪ ﺫﻛﺮ ﺃﻥ ﺣﺎﺟﺔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺇﱃ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﺘﻄﻮﺭﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﻨﺒﻊ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻷﳘﻴﺔ ﺍﻟﺒﺎﻟﻐﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﺘﺴﺒﻬﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﰲ ﲤﻜﲔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﻦ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﺑﲔ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ ﺍﳌﺘﺎﺣﺔ‬
‫ﳍﺎ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺒﻴﺌﻴﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻭ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﻠﻌﺐ ﺩﻭﺭﺍﹰ ﻣﻬﻤﺎﹰ ﰲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﺴﲔ ﺇﺩﺍﺭ‪‬ﻢ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻷﻏﺮﺍﺽ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ‬
‫ﻳﺸﲑ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺇﱃ ﺃﳘﻴﺔ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺇﺳﻬﺎﻣﻬﺎ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﺎﻣﻞ ﻭﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﺑﲔ ﳐﺘﻠﻒ ﺃﻗﺴﺎﻡ ﻭﻭﺣﺪﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻭﻣﺴﺎﻋﺪ‪‬ﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻔﺎﻫﻢ ﺑﲔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪ ،‬ﻭﺑﲔ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻣﻊ ﺑﻌﻀﻬﻢ ﺑﻌﻀﺎﹰ ‪ ،‬ﻓﻀﻼﹰ‬
‫ﻋﻦ ﲤﻜﲔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﻦ ﺭﻗﺎﺑﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪ ،‬ﻭﺗﻘﻮﱘ ﺃﺩﺍﺋﻬﻢ ﻭﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪﻯ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ ﰲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻣﺴﺎﻋﺪﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﻓﺎﺀ ﺑﺎﻟﺘﺰﺍﻣﺎ‪‬ﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻘﺪﱘ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫ﻟﻠﺠﻬﺎﺕ ﺍﳊﻜﻮﻣﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ‪ ،‬ﻓﻀﻼﹰ ﻋﻦ ﺩﻭﺭ ﺗﻠﻚ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﰲ ﺍﻛﺘﺸﺎﻑ ﺍﻟﺘﻐﲑﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻄﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﱵ‬
‫ﲢﺪﺙ ﰲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻣﺪﻯ ﺇﺳﻬﺎﻡ ﺗﻠﻚ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﰲ ﲤﻜﲔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﻦ ﺍﻹﻋﺪﺍﺩ‬
‫ﳌﻮﺍﺟﻬﺔ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺘﻐﲑﺍﺕ ﺑﻘﻮﺓ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﺎ ﺗﻘﺪﻡ ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺍﻟﺘﻮﺻﻞ ﺍﱃ ﺇﻥ ﺃﳘﻴﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻳﻜﻤﻦ ﰲ ﺍﻵﰐ‬
‫‪ -‬ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺍﳊﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟﻸﻓﺮﺍﺩ ﻭﺗﻌﺰﻳﺰ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺎﺕ ﺍﳌﺮﻏﻮﺑﺔ ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﺍﳌﻌﺰﺯﺓ ﺍﳋﱪﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭﺗﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻭﺗﺄﺛﲑﻫﺎ ﰲ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎ‪‬ﻢ ﻻﳒﺎﺯ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﻨﺎﻃﺔ ‪‬ﻢ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺘﺤﺴﲔ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻮﱘ ﺍﻟﺼﺤﻴﺢ ﳍﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺴﻬﻢ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻜﺎﻣﻞ ﻭﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﺑﲔ ﳐﺘﻠﻒ ﺃﻗﺴﺎﻡ ﻭﻭﺣﺪﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫‪ -‬ﲡﻤﻴﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻭﺣﻔﻈﻬﺎ ﻭﺗﻘﺪﳝﻬﺎ ﻟﻠﻤﺴﺘﻔﻴﺪﻳﻦ ﻭﺇﻣﺪﺍﺩ ﺍﳌﺴﺆﻭﻟﲔ ﺑﻜﺎﻓﺔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻻﻓﺮﺍﺩ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﺘﻐﲑﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻢ ﰲ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﻌﺪﺍﻟﺔ ﺑﲔ ﺍﻻﻓﺮﺍﺩ ﻭﺍﻻﺳﻬﺎﻡ ﰲ‬
‫ﺑﻨﺎﺀ ﺧﻄﺔ ﺍﻟﻘﻮﻯ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻮﺍﻛﺒﺔ ﺍﻟﺘﻐﲑﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﲢﺪﺙ ﰲ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﻠﻴﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺘﻐﲑﺍﺕ ﲟﺎ ﻳﻔﻴﺪ‬
‫ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻜﺎﻣﻞ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﳌﻄﺎﻟﺐ ﺍﳉﻬﺎﺕ‬

‫‪33‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫ﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﺑﺘﻮﻓﲑ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﲢﺘﺎﺝ ﺍﻟﻴﻬﺎ ﲟﺮﺍﻋﺎﺓ ﻋﻨﺼﺮ ﺍﻟﺴﺮﻳﺔ ﻭﺇﺗﺎﺣﺔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪.‬‬

‫‪ -4‬أھداف ﻧظﺎم ﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬

‫ﻳﺘﺒﲎ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﻵﺗﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬ﲨﻊ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﻛﻞ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻛﻞ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻣﻦ ﺍﳋﱪﺍﺕ ﻭﺍﳌﺆﻫﻼﺕ‬
‫ﻭﺧﺰﻥ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﺷﺆﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﺮﺟﻮﻉ ﺇﻟﻴﻬﺎ‬
‫ﻋﻨﺪ ﺍﳊﺎﺟﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻘﺪﱘ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﳌﺴﺎﻋﺪ‪‬ﺎ ﰲ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﳋﻄﻂ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﱪﺍﻣﺞ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻴﲔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻮﱘ ﻭﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻭﺍﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﻭﺍﻟﺮﻭﺍﺗﺐ ﻭﺍﻷﺟﻮﺭ ﻭﺍﳊﻮﺍﻓﺰ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻘﺪﱘ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﺇﱃ ﺃﻗﺴﺎﻡ ﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﻭﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ‪‬ﺪﻑ‬
‫ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﻭﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻨﺎﻭﻝ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻘﺪﱘ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﻦ ﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﺎ ﰲ ﺗﻘﻮﱘ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻭﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻨﻘﻼ‪‬ﻢ ﻭﺗﺮﻗﻴﺎ‪‬ﻢ ﻭﺣﱴ ﺍﻻﺳﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻨﻬﻢ ﰲ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺍﻟﻘﺼﻮﻯ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺇﺩﺍﻣﺔ ﲨﻴﻊ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﺘﻘﺪﻡ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻭﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺴﺠﻠﺔ‬
‫ﰲ ﺍﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻭﺻﻮﻻﹰ ﺇﱃ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺳﺠﻞ ﳍﻢ ﻭﻣﻦ ﺩﻭﻥ ﺍﺯﺩﻭﺍﺟﻴﺔ ﰲ ﺇﺩﺧﺎﻝ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺍﻟﺴﺮﻋﺔ ﺍﻷﻛﱪ ﰲ ﺍﺳﺘﺮﺟﺎﻉ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ ﻭﺍﻟﺴﻬﻮﻟﺔ ﰲ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ‬
‫ﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﻣﻦ ﺟﺪﻳﺪ ‪ ،‬ﻭﲢﻠﻴﻞ ﺃﻓﻀﻞ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪ ،‬ﲟﺎ ﻳﻘﻮﺩ ﺍﱃ ﺍﲣﺎﺫ ﻗﺮﺍﺭ ﺫﻭ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻛﱪ ﻭﲢﺴﲔ‬
‫ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﺍﻛﱪ ﺑﻮﺟﻮﺩ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ‪ ،‬ﻭﻭﺿﻊ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻣﺘﻨﺎﺳﻘﺔ ﺑﻮﺟﻮﺩ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‪. .‬‬
‫‪ ‬ﺍﳊﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻋﺪﺓ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻭﻛﺎﻣﻠﺔ ﻭﺣﺪﻳﺜﺔ ﳝﻜﻦ ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﳍﺎ ﰲ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻳﺮ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ‬
‫ﻭﺣﻔﻆ ﺍﻟﺴﺠﻼﺕ ﻭﻣﻜﻨﻨﺔ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﻟﺮﻭﺗﻴﻨﻴﺔ‬
‫‪ ‬ﺍﻟﺴﻬﻮﻟﺔ ﰲ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﻷﻏﺮﺍﺽ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻭﺗﻮﻇﻴﻔﻬﻢ ﻭﺗﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﻗﺎﺑﻠﻴﺎ‪‬ﻢ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺳﻬﻮﻟﺔ ﻋﺮﺽ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﻛﻞ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀ ﺗﻘﻮﱘ ﳍﺎ ﻭﻭﺻﻔﻬﺎ ﻟﻮﺿﻊ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﳌﻨﺎﺳﺐ ﰲ ﺍﳌﻜﺎﻥ ﺍﳌﻨﺎﺳﺐ ‪ ،‬ﻭﰲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﳌﻼﺋﻢ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺍﳊﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻋﺪﺓ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻭﻛﺎﻣﻠﺔ ﻭﺣﺪﻳﺜﺔ ﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﺎ ﻷﻏﺮﺍﺽ ﺗﻘﻮﱘ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬

‫‪34‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
 ‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪ -5‬ﻧﻣوذج ﻟﻣﻛوﻧﺎت ﻗﺎﻋدة اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ﻧظﺎم ﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬

‫ﲢﺘﻮﻱ ﻗﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﰲ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺎﻻﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻭﺍﻟﱵ ‪‬ﺪﻑ ﺍﱃ ﺗﻘﺪﱘ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮ ﻣﻔﺼﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻓﺮﺩ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺍﺑﺮﺯﻫﺎ‪:‬‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﳌﻮﻇﻒ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻻﺟﻮﺭ ﻭﺍﳌﺮﺗﺒﺎﺕ‬ ‫‪-‬‬
‫‪.‬ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﺍﻟﺘﻮﺍﺭﻳﺦ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﻌﻮﺍﺋﺪ ﻭﺍﻟﻔﻮﺍﺋﺪ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﳊﻀﻮﺭ‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻻﺩﺍﺀ ﻭﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‬
‫‪ -‬ﺣﻘﻮﻕ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫‪ -‬ﺍﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫‪ -‬ﺍﳌﻠﻒ ﺍﻟﻄﱯ‬
‫‪ -‬ﺗﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﻭﺑﺪﻻﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫‪ -‬ﲣﻄﻴﻂ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪ -‬ﻛﺸﻒ ﺍﳌﺮﺗﺒﺎﺕ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭﺍﻟﺴﻼﻣﺔ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ‬
‫‪ -‬ﺍﳌﻌﺎﺷﺎﺕ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻮﺍﺋﺪ‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬
‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﰲ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ــــــــــــــــ ﺩ‪.‬ﺯﻻﺳﻲ ﺳﺎﻣﺮ‬

‫‪ -6‬اﺳﺑﺎب ﻓﺷل ﻧظم اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬

‫ﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﻏﲑ ﻭﺍﻗﻌﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ‬ ‫‪-‬‬

‫ﻧﻘﺺ ﰲ ﺍﳋﻄﺔ ﻭﺳﺠﻼﺕ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺿﻌﻒ ﰲ ﺍﳌﺮﻭﻧﺔ ﻭﺍﻟﻜﻴﻴﻒ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﺳﺎﺀﺓ ﺗﻔﺴﲑ ﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺿﻌﻒ ﺍﻻﺗﺼﺎﻝ ﺑﲔ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻧﻈﻢ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻏﲑ ﻛﺎﻓﻴﻪ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﺪﻡ ﻭﺿﻮﺡ ﺍﻻﻫﺪﺍﻑ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻧﻈﺎﻡ ﺣﻞ ﺧﻄﺄ ﺍﳌﺸﺎﻛﻞ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻗﻠﺔ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻳﻐﻔﻞ ﺍﻟﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻜﺘﺎﺑﻴﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﺧﱪﺍﺕ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﰲ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﳍﺎ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺿﻌﻒ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺍ‪‬ﻬﻮﺩ ﺍﳌﺒﺬﻭﻝ‬ ‫‪-‬‬

‫‪36‬‬
‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺍﱃ ﻃﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ـــــــــــــ‪2020/2019‬‬