‫ﺟﺎﻣﻌـــﺔ اﻟﺟﯾﻼﻟــــﻲ ﺑوﻧﻌﺎﻣــﺔ ﺑﺧﻣﯾـــس ﻣﻠﯾﺎﻧــــــــﺔ‬

‫ﻛﻠﯾـــﺔ اﻟﻌﻠـــوم اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾــــﺔ واﻟﺗﺟﺎرﯾـــﺔ وﻋﻠــــوم اﻟﺗﺳﯾﯾـــــر‬

‫ﻗﺳم ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‬

‫اﻟﻣوﺿوع‪ :‬؛‬

‫دور اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدةﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ‬

‫ﻣذﻛرة ﻣﻘدﻣﺔ ﺿﻣن ﻣﺗطﻠﺑﺎت ﻧﯾل ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر ﻓﻲ ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﺗﺧﺻص إدارة أﻋﻣﺎل‬

‫ﺗﺣت إﺷراف‪:‬‬ ‫إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻓﺎطﯾﻣﺗو ﻣﺣﻣد اﻟﺳﺎﻟك‬
‫د‪.‬واﻛﻠﻲ ﻛﻠﺛوم‬

‫ﻟﺟﻧﺔ اﻟﻣﻧﺎﻗﺷــﺔ‬

‫رﺋﯾس اﻟﻠﺟﻧﺔ‬ ‫اﻷﺳﺗﺎذة ‪:‬اﻗﻧﯾﻧﻲ ﻋﻘﯿﻠﺔ‬

‫ﻣﻘر ار‬ ‫د‪ .‬واﻛﻠﻲ ﻛﻠﺜﻮم‬
‫ﻣﻣﺗﺣﻧﺎ‬ ‫اﻷﺳﺗﺎذة ‪:‬ﺳردون ﻣﮭﺪﯾﺔ‬

‫اﻟﺳﻧﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪2016 -2015‬‬

‫‪‬وﻗﻞ اﻋﻤﻠﻮا ﻓﺴﯿﺮى ﷲ ﻋﻤﻠﻜﻢ ورﺳﻮﻟﮫ واﻟﻤﺆﻣﻨﻮن‬
‫وﺳﺘﺮدون إﻟﻰ ﻋﺎﻟﻢ اﻟﻐﯿﺐ واﻟﺸﮭﺎدة ﻓﯿﻨﺒﺌﻜﻢ ﺑﻤﺎ ﻛﻨﺘﻢ‬
‫ﺗﻌﻤﻠﻮن‪ ‬ﺳﻮرة اﻟﺘﻮﺑﺔ اﻵﯾﺔ‪106 :‬‬
 ‫ﻛﺮ و ﻋﺮﻓـﺎن‬ ‫ش‬

‫اﻟﺣﻣـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــد ﷲ و اﻟﺻـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻼة و اﻟﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻼم ﻋﻠـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻰ رﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــول اﷲ وﻋﻠـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻰ اﻟـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻪ و ﺻـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺣﺑﻪ‬
‫أﻣ ـ ـ ـ ـ ــﺎ ﺑﻌ ـ ـ ـ ـ ــد أﺗﻘ ـ ـ ـ ـ ــدم ﺑﺧ ـ ـ ـ ـ ــﺎﻟص اﻟﺷ ـ ـ ـ ـ ــﻛر و اﻟﺗﻘ ـ ـ ـ ـ ــدﯾر واﻟﻌرﻓ ـ ـ ـ ـ ــﺎن إﻟ ـ ـ ـ ـ ــﻰ اﻷﺳ ـ ـ ـ ـ ــﺗﺎذة اﻟﻣﺷ ـ ـ ـ ـ ــرﻓﺔ‬
‫واﻛﻠﻲ ﻛﻠﺛوم‬

‫ﻋﻠـ ـ ـ ـ ــﻰ اﻟﺟﻬـ ـ ـ ـ ــد اﻟﺟﻬﯾـ ـ ـ ـ ــد واﻟﻧﺻـ ـ ـ ـ ــﺢ اﻟرﺷـ ـ ـ ـ ــﯾد اﻟـ ـ ـ ـ ــذي ﻗدﻣﺗـ ـ ـ ـ ــﻪ ﻟـ ـ ـ ـ ــﻲ ﻣـ ـ ـ ـ ــن اﺟـ ـ ـ ـ ــل اﻧﺟـ ـ ـ ـ ــﺎز و‬
‫إﺗﻣـ ـ ـ ـ ــﺎم ﻫـ ـ ـ ـ ــذا اﻟﺑﺣـ ـ ـ ـ ــث و اﺳـ ـ ـ ـ ــﺄل اﷲ اﻟﻌظـ ـ ـ ـ ــﯾم أن ﯾﺑـ ـ ـ ـ ــﺎرك ﻟﻬـ ـ ـ ـ ــﺎ ﻓـ ـ ـ ـ ــﻲ ﻋﻠﻣﻬـ ـ ـ ـ ــﺎ و ﯾوﻓﻘﻬـ ـ ـ ـ ــﺎ‬
‫ﻟﻛ ـ ـ ـ ــل ﺧﯾ ـ ـ ـ ــر ﻛﻣ ـ ـ ـ ــﺎ أﺗﻘ ـ ـ ـ ــدم ﺑﺎﻟﺷ ـ ـ ـ ــﻛر اﻟﺟزﯾ ـ ـ ـ ــل إﻟ ـ ـ ـ ــﻰ ﻛﺎﻓ ـ ـ ـ ــﺔ اﻷﺳ ـ ـ ـ ــﺎﺗذة اﻟ ـ ـ ـ ــذﯾن أﺳ ـ ـ ـ ــﻬﻣوا ﻓ ـ ـ ـ ــﻲ‬
‫ﺗﻘــدﯾم اﻟﻧﺻــﺢ و اﻟﺗوﺟﯾــﻪ و اﻹرﺷــﺎد و ﺟ ـ ازﻫم اﷲ ﻋﻧــﺎ ﺧﯾــر اﻟﺟ ـزاء‬
 ‫إﻫــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــداء‬

‫اﻟﺣﻣد اﷲ رﺑﺎﻟﻌﺎﻟﻣﯾن واﻟﺻﻼة واﻟﺳﻼم ﻋﻠﻰ رﺳوﻟﻪ اﻟﻣﺻطﻔﻰ اﻟﻣﺧﺗﺎر وﻋﻠﻰ آﻟﻪ وﺻﺣﺎﺑﻪ‬
‫اﺷﻛر اﷲ ﻋز‬ ‫اﻟﺑررة اﻟﻛرام وﻋﻠﻰ ﻣن اﻫﺗدى ﺑﻬدﻫم وﺳﺎر ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺟﻬم إﻟﻰ ﯾوم اﻟدﯾن‪.‬‬
‫وﺟل اﻟذي ﻣﻧﺣﻧﻲ اﻟﺻﺑر واﻟﻌطﺎء‬

‫وﺑﻘدرﺗﻪ أﺗﻣﻣت ﻫذا اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺗواﺿﻊ إﻟﻰ‬

‫ﻣن ﻗرن اﷲ طﺎﻋﺗﻬم ﻓﻲ اﻟﻣﻌروف ﺑﺈطﺎﻋﺗﻪ وﺑرﻫم ﺑﺑرﻩ إﻟﻰ اﻟوﻟدﯾن اﻟﻛرﯾﻣﯾن طﺎل اﷲ‬
‫أﻋﻣﺎرﻫم ﻓﻲ طﺎﻋﺗﻪ وﺣﻔظﻬم ﺑرﻋﺎﯾﺗﻪ‪.‬‬

‫إﻟﻰ ﻣرﺷدي إﻟﻰ طرﯾق اﻟﻧور واﻟذي ﻻ اﻧﺳﻲ ﻓﺿﻠﻪ ﻣﺎﺣﯾﯾﺗﺈﻟﻰ رﻣز ﻗوﺗﻲ و ﻓﺧرﯾﺈﻟﻰ ﺗﺎج‬
‫راﺳﻲ و رﻣز اﻟﻌطﺎء إﻟﻰ اﻟذي ﺳﻧدي ﺑﺎﻟﻧﻔس واﻟﻧﻔﯾس وﻟم ﯾﺑﺧل ﻋﻠﯾﺎ ﺷﻲء‬

‫ﻟك أﺧﻲ ﺑﻛل ﺣب و ﻓﺧر ﻋﺑدو ﻣﺣﻣد‬

‫ﻛﻣﺎ اﻫدي إﻟﻰ ﻣن ﻗﺎﺳﻣوﻧﻲ درب اﻟﺣﯾﺎة وﻛﺎﻧوا ﺳﻧدا ﻟﻲ‬

‫إﻟﻰ ﻛل اﻹﺧوة و اﻷﺧوات واﻟﻰ ﻛل أﻓراد اﻟﻌﺎﺋﻠﺔ ﻛﺑﺎ ار و ﺻﻐﺎر ﻛﻼ ﺑﺳﻣﻪ‬

‫إﻟﻲ ﺻدﯾﻘﺎﺗﻲ و رﻓﯾﻘﺎت درﺑﻲ اﻟﻠواﺗﻲ ﺟﻣﻌﺗﻧﻲ و إﯾﺎﻫﻧﺄﯾﺎﻣﺎ ﺗﻘﺎﺳﻣت ﻣﻌﻬن اﻟﺳراء واﻟﺿراء‬

‫واﻟﻰ ﻛل اﻟطﻠﺑﺔ واﻟزﻣﻼء اﻟﺻﺣراوﯾن وﺟﻣﯾﻊ اﻟطﻠﺑﺔ اﻟدارﺳﯾن ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺧﻣﯾس ﻣﻠﯾﺎﻧﺔ‬

‫إو ﻟﻰ ﻛل ﻣن ﯾﻌرﻓﻧﻲ ﻣن ﻗرﯾب أو ﺑﻌﯾد وﯾﻛن ﻟﻲ اﻟﺗﻘدﯾر واﻻﺣﺗرام‪.‬‬

 ‫ﻓﻬرس اﻟﻣﺣﺗوﯾﺎت‬

‫اﻹﻫداء‬
‫ﺷﻛر و ﻋرﻓﺎن‬

‫اﻟﻣﻠﺧص‬
‫اﻟﻣﻘدﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬

‫اﻟﻔﺻل اﻷول‪ :‬ﻣﻔﺎﻫﯾم أﺳﺎﺳﯾﺔ ﺣول رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري و ادارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول‪ :‬ﻣﺎﻫﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﺗﻌرﯾف رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬أﻫﻣﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺧﺻﺎﺋص رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟراﺑﻊ‪ :‬ﻣؤﺷرات رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺧﺎﻣس‪ :‬ﻧظرﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﺎﻫﯾﺔ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪:‬طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ وأﻧواﻋﻬﺎ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﻔﻬوم إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪:‬أﻫﻣﯾﺔ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟراﺑﻊ‪ :‬ﻋﻣﻠﯾﺎت إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺧﺎﻣس‪ :‬ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ‬

‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -:‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫‪I‬‬
 ‫ﺗﻣﻬﯾد‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول‪:‬ﺗﻘدﯾم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬اﻟﺗﻌرﯾف ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﻬﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪:‬ﺗﻧظﯾم اﻹدارة‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ و إﺟراءاﺗﻬﺎ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول ‪ :‬ﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻘﺗرح‬
‫اﻟﻣطﻠﺑﺎﻟﺛﺎﻧﻲ‪: :‬اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﻠث ‪ :‬أداة اﻟدراﺳﺔ ﻣﻛوﻧﺎﺗﻬﺎ و إﺧﺗﺑﺎر ﺛﺑﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟراﺑﻊ‪ :‬ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ و ﺧﺻﺎﺋﺻﻬﺎ‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻟث ‪ :‬ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﻘرات اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن‪:‬‬
‫اﻟﻣطﻠﺑﺎﻷول‪ :‬ﻋرض و ﺗﺣﻠﯾل و ﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﻘرات اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻋرض و ﺗﺣﻠﯾل و ﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﻘرات اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪:‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪:‬اﻟﺗﺄﻛد ﻣن ﺻﻼﺣﯾﺔ اﻟﻧﻣوذج ﻻﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟراﺑﻊ‪ :‬اﺧﺗﺑﺎر ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ و ﺗﻔﺳﯾرﻫﺎ ‪:‬‬
‫ﺧﻼﺻﺔ‬

‫اﻟﺧﺎﺗﻣﺔ‬

‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ‬

‫اﻟﻣﻼﺣق‬

‫‪II‬‬
 ‫ﻓﻬرس اﻟﺟداول‬
‫رﻗم اﻟﺻﻔﺣﺔ‬ ‫اﺳم اﻟﺟدول‬ ‫رﻗم اﻟﺟدول‬
‫‪51‬‬ ‫ﺳﻠم ﻟﯾﻛﺎرت‬ ‫‪01‬‬
‫‪52‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ ﻟﻘﯾﺎس ﻣﺗﻐﯾرات رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬ ‫‪02‬‬

‫ﺗوزﯾﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر اﻟﺟﻧس‬ ‫‪03‬‬

‫ﺗوزﯾﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر اﻟﻌﻣر‬ ‫‪04‬‬
‫ﺗوزﯾﻊ أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوي اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‬ ‫‪05‬‬
‫ﺗوزﯾﻊ أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر ﻋدد ﺳﻧوات اﻟﺧﺑرة‬ ‫‪06‬‬
‫اﻟﺣدود اﻟدﻧﯾﺎ واﻟﻌﻠﯾﺎ ﻟﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ‬ ‫‪07‬‬
‫اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﯾﺔ واﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﯾﺎرﯾﺔ واﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ‬ ‫‪08‬‬
‫ﻹﺟﺎﺑﺎت أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻋن ﻋﺑﺎرات ﻣﺣور رأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري‬
‫اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﯾﺔ واﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﯾﺎرﯾﺔ واﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ‬ ‫‪09‬‬
‫ﻹﺟﺎﺑﺎت أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻋن ﻋﺑﺎرات ﻣﺣور إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﯾل اﻟﺗﺑﺎﯾن ﻟﻼﻧﺣدار ﻟﻠﺗﺄﻛد ﻣن ﺻﻼﺣﯾﺔ اﻟﻧﻣوذج‬ ‫‪10‬‬
‫ﻻﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ اﻷوﻟﻰ‬
‫ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن ﻛل ﺑﻌد ﻣن أﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل )رأس‬ ‫‪11‬‬
‫اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري( واﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ )إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ(‬

‫‪III‬‬
 ‫ﻓﻬرس اﻷﺷﻛﺎل‪:‬‬

‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬ ‫ﻋﻧوان اﻟﺷﻛل‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫ﻧﻣوذج دورة إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ_ اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‬ ‫‪01‬‬
‫ﻧﻣوذج ﻧوﻧﺎﻛﺎ ﻟﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬ ‫‪02‬‬
‫اﻟﻬﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫‪03‬‬
‫ﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻘﺗرح‬ ‫‪04‬‬
‫ﺗوزﯾﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر اﻟﺟﻧس‬ ‫‪05‬‬
‫ﺗوزﯾﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر اﻟﻌﻣر‬ ‫‪06‬‬

‫ﺗوزﯾﻊ أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‬ ‫‪07‬‬

‫ﺗوزﯾﻊ أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر ﻋدد ﺳﻧوات اﻟﺧﺑرة‬ ‫‪08‬‬

‫‪IV‬‬
 ‫ﻣﻠﺧص اﻟدراﺳﺔ‬

‫ﺗﻬـ ـ ـ ــدف ﻫـ ـ ـ ــذﻩ اﻟد ارﺳـ ـ ـ ــﺔ إﻟـ ـ ـ ــﻰ اﻟﺗﻌـ ـ ـ ــرف ﻋﻠـ ـ ـ ــﻰ اﻟـ ـ ـ ــدور اﻟـ ـ ـ ــذي ﯾﻠﻌﺑـ ـ ـ ــﻪ اﻟ ـ ـ ـ ـرأس اﻟﻣـ ـ ـ ــﺎل اﻟﺑﺷـ ـ ـ ــري ﻓـ ـ ـ ــﻲ إدارة‬
‫اﻟﻣﻌرﻓـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‪،‬ﻣن ﺧـ ـ ـ ـ ـ ــﻼل اﻟﺧﺻـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋص اﻟﺗـ ـ ـ ـ ـ ــﻲ ﯾﺗﻣﯾـ ـ ـ ـ ـ ــز ﺑﻬـ ـ ـ ـ ـ ــﺎ اﻟﻌﻧﺻـ ـ ـ ـ ـ ــر اﻟﺑﺷـ ـ ـ ـ ـ ــري ﻋـ ـ ـ ـ ـ ــن ﻏﯾ ـ ـ ـ ـ ـ ـرﻩ ﻣـ ـ ـ ـ ـ ــن‬
‫ﻋﻧﺎﺻ ـ ـ ـ ــر اﻹﻧﺗﺎﺟ ـ ـ ـ ــﺎﻷﺧرى‪ ،‬و اﻟﺗ ـ ـ ـ ــﻲ ﺗﺗﻣﺛ ـ ـ ـ ــل ﻓ ـ ـ ـ ــﻲ ﻣ ـ ـ ـ ــﺎ ﯾﻣﺗﻠﻛ ـ ـ ـ ــﻪ أو ﯾﻛﺗﺳ ـ ـ ـ ــﺑﻪ اﻟـ ـ ـ ـ ـرأس اﻟﻣ ـ ـ ـ ــﺎل اﻟﺑﺷ ـ ـ ـ ــري‬
‫ﻣـ ـ ـ ـ ـ ــن ﻣﻌـ ـ ـ ـ ـ ــﺎرف و ﻣـ ـ ـ ـ ـ ــؤﻫﻼت وﻛﻔـ ـ ـ ـ ـ ــﺎءات ﺗﻣـ ـ ـ ـ ـ ــدﻩ ﺑﻣ ازﯾـ ـ ـ ـ ـ ــﺎ ﺷﺧﺻـ ـ ـ ـ ـ ــﯾﺔ واﺟﺗﻣﺎﻋﯾـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ و اﻗﺗﺻـ ـ ـ ـ ـ ــﺎدﯾﺔاﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﺣﻘـ ـ ـ ـ ـ ــق ﻟ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻪ اﻟرﺧ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎء اﻻﻗﺗﺻ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎدي و اﻻﺟﺗﻣ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﻋﻲ ﻟـ ـ ـ ـ ـ ــذا ﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﯾت ﻣ ـ ـ ـ ـ ـ ــن ﺧ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻼل ﻫ ـ ـ ـ ـ ـ ــذﻩ اﻟد ارﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬
‫إﻟﯨﺈﺑ ارزأﻫﻣﯾ ـ ـ ـ ــﺔاﻟرأس اﻟﻣ ـ ـ ـ ــﺎل اﻟﺑﺷ ـ ـ ـ ــري ﻓـ ـ ـ ـ ــﻲ ﻋﺻ ـ ـ ـ ــر اﻟﺛ ـ ـ ـ ــروة اﻟﻣﻌرﻓﯾـ ـ ـ ـ ــﺔ و اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎﺗﯾ ـ ـ ـ ــﺔ ‪ ،‬ﻟ ـ ـ ـ ــذﻟك ﯾﺟـ ـ ـ ـ ــب‬
‫ﻋﻠـ ـ ـ ـ ــﻰ اﻟﻣﻧظﻣـ ـ ـ ـ ــﺔ اﺳـ ـ ـ ـ ــﺗﻘطﺎب أﻓﺿـ ـ ـ ـ ــل اﻟﻣواﻫـ ـ ـ ـ ــب و اﻟﻛﻔـ ـ ـ ـ ــﺎءات اﻟﻌﺎﻟﯾـ ـ ـ ـ ــﺔ و ﻛـ ـ ـ ـ ــذا أﻫﻣﯾـ ـ ـ ـ ــﺔإدارة اﻟﻣﻌرﻓـ ـ ـ ـ ــﺔ‬
‫اﻟﺗ ـ ـ ـ ــﻲ ﻫ ـ ـ ـ ــﻲ ﻋﺑـ ـ ـ ـ ــﺎرة ﻋ ـ ـ ـ ــن ﺗوظﯾـ ـ ـ ـ ــف اﻟﻣﻌ ـ ـ ـ ــﺎرف اﻟﻣﺗراﻛﻣـ ـ ـ ـ ــﺔ ﻟزﯾ ـ ـ ـ ــﺎدة ﺳـ ـ ـ ـ ــرﻋﺔ اﻻﺳ ـ ـ ـ ــﺗﺟﺎﺑﺔو اﻻﺑﺗﻛـ ـ ـ ـ ــﺎر و‬
‫ﺗﺣﺻ ـ ـ ـ ـ ــﯾل و ﺗﺧـ ـ ـ ـ ـ ـزﯾن و اﺳ ـ ـ ـ ـ ــﺗرﺟﺎع و ﻧﺷ ـ ـ ـ ـ ــر اﻟﻣﻌرﻓ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟظ ـ ـ ـ ـ ــﺎﻫرة و اﻟﺿ ـ ـ ـ ـ ــﻣﻧﯾﺔ ﻟﻣﻧﻔﻌ ـ ـ ـ ـ ــﺔ أﻓﺿ ـ ـ ـ ـ ــﻠﻠﻺﻓراد‬
‫و اﻟﺳـ ـ ـ ـ ــوق و اﻟﻣﺟﺗﻣـ ـ ـ ـ ــﻊ ‪ ،‬ﻟـ ـ ـ ـ ــذﻟك أﺻـ ـ ـ ـ ــﺑﺣت اﻟﻣﻌرﻓـ ـ ـ ـ ــﺔ ﻋﻧﺻ ـ ـ ـ ـ ـ ار ﻣﻬﻣـ ـ ـ ـ ــﺎ ﻣـ ـ ـ ـ ــن ﻋﻧﺎﺻـ ـ ـ ـ ــراﻹﻧﺗﺎج وﺟـ ـ ـ ـ ــب‬
‫ﻋﻠـ ـ ـ ـ ــﻰ ﻣﻧظﻣـ ـ ـ ـ ــﺎت اﻷﻋﻣﺎﻹدارﺗﻬـ ـ ـ ـ ــﺎ ﺑﻬـ ـ ـ ـ ــدف ﺗﻧﻣﯾـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻹﺑـ ـ ـ ـ ــداع و اﻻﺑﺗﻛـ ـ ـ ـ ــﺎر ﻣـ ـ ـ ـ ــن ﺧﻼﻟﻬـ ـ ـ ـ ــﺎ و ﻻ ﯾﺗـ ـ ـ ـ ــﺄﺗﻰ‬
‫ذﻟ ـ ـ ـ ـ ــك إﻻ ﻣ ـ ـ ـ ـ ــن ﺧ ـ ـ ـ ـ ــﻼل وﺟـ ـ ـ ـ ـ ـود ﻋﻧﺻ ـ ـ ـ ـ ــر ﻣﻬ ـ ـ ـ ـ ــم أﻻ وﻫ ـ ـ ـ ـ ــو اﻟﻣ ـ ـ ـ ـ ــورد اﻟﺑﺷ ـ ـ ـ ـ ــري اﻟ ـ ـ ـ ـ ــذي ﯾﻌ ـ ـ ـ ـ ــد اﻟرﻛﯾـ ـ ـ ـ ـ ـزة‬
‫اﻷﺳﺎﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﯾﺔ ﻓ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻲ إطـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎر اﻗﺗﺻ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎد اﻟﻣﻌرﻓ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‪،‬ﺣﯾث أﺻﺑﺣﺗﺎﻹﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻧﺎﻓﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﯾﺔ اﻟﻣﻌﺎﺻـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـرة‬
‫ﻣﺑﻧﯾـ ـ ـ ـ ــﺔ ﻋﻠـ ـ ـ ـ ــﻰ اﻟﻌﻘـ ـ ـ ـ ــول اﻟﺑﺷ ـ ـ ـ ـ ـرﯾﺔ اﻟﻣﻔﻛ ـ ـ ـ ـ ـرة و اﻟﻣﺑدﻋـ ـ ـ ـ ــﺔ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣـ ـ ـ ـ ــﺔ ‪،‬ﻫـ ـ ـ ـ ــذﻩ اﻟﻌﻘـ ـ ـ ـ ــول اﻟﻣﺗﻣﺛﻠـ ـ ـ ـ ــﺔ أﺳﺎﺳـ ـ ـ ـ ــﺎ‬
‫ﻓـ ـ ـ ـ ــﻲ ﻣﺳـ ـ ـ ـ ــﯾرﯾن ‪،‬ﻋـ ـ ـ ـ ــﺎﻣﻠﯾن ﯾﺣﺳـ ـ ـ ـ ــن اﺧﺗﯾـ ـ ـ ـ ــﺎرﻫم‪ ،‬ﺗـ ـ ـ ـ ــدرﯾﺑﻬم و ﺗﺣﻔﯾـ ـ ـ ـ ــزﻫم ﻟﺧﻠـ ـ ـ ـ ــق اﻟرﻏﺑـ ـ ـ ـ ــﺔ ﻟـ ـ ـ ـ ــدﯾﻬم ﻋﻠـ ـ ـ ـ ــﻰ‬
‫اﻷداء اﻟﺟﯾـ ـ ـ ـ ــد و ﻛـ ـ ـ ـ ــذا ﻣـ ـ ـ ـ ــﻧﺣﻬم ﻓـ ـ ـ ـ ــرص اﻟﻣﺑـ ـ ـ ـ ــﺎدرة و ﺗـ ـ ـ ـ ــوﺟﯾﻬﻬم ﺑﺎﻟﺷـ ـ ـ ـ ــﻛل اﻟـ ـ ـ ـ ــذي ﯾوﻟـ ـ ـ ـ ــد ﻟـ ـ ـ ـ ــدﯾﻬم اﻟﻘ ـ ـ ـ ـ ـدرة‬
‫ﻋﻠ ـ ـ ـ ـ ــﻰ اﻟﺗوﺟ ـ ـ ـ ـ ــﻪ اﻟ ـ ـ ـ ـ ــذاﺗﻲ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗ ـ ـ ـ ـ ــﺎﻟﻲ ﺳ ـ ـ ـ ـ ــوف ﺗﺿ ـ ـ ـ ـ ــﻣن اﻟﻣﻧظﻣ ـ ـ ـ ـ ــﺔ ﺗﺣﻘﯾ ـ ـ ـ ـ ــق أﻫ ـ ـ ـ ـ ــداﻓﻬﺎ اﻹﺳ ـ ـ ـ ـ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ و‬
‫ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻓﻲ إطﺎر ﺑﯾﺋﺔ أﻋﻣﺎل ﺳرﯾﻌﺔ اﻟﺗﻐﯾر و اﻟﺗطور ‪.‬‬

‫ﺗرﺟﻣﺔ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻔرﻧﺳﯾﺔ‬

‫‪Résumé‬‬
‫‪Cette étude vise à déterminer le rôle joué par le capital humain dans la gestion des‬‬
‫‪connaissances, grâce à des propriétés qui sont caractéristiques de l'élément humain à partir‬‬
‫‪d'autres éléments Alantegalokhry, et qui est ce qui est possédé ou acquis par le capital humain‬‬
‫‪des connaissances et des qualifications et des compétences lui fournir les avantages de‬‬
‫‪personnel et social et Aguetsadahalta vérifier sa prospérité économique et sociale, donc je‬‬
‫‪cherchais à travers cette étude Alyabrazohmahalros capital humain dans la richesse des‬‬
‫‪connaissances et de l'information ère, donc une organisation doit attirer les meilleurs talents et‬‬
hautement qualifiés et bien Ohmahadarh connaissances qui est un recrutement de
connaissances accumulées pour augmenter la vitesse Alastjabho innovation et la collecte, le
stockage, la récupération et la diffusion du phénomène de la connaissance et implicite pour le
bénéfice de Ovdilllafrad et du marché et de la société, de sorte que la connaissance est
devenue un élément important de Anaasralanteg doit sur les organisations Aloamaladartha en
vue de développer la créativité et l'innovation à partir de laquelle et ne peut être réalisé que
par la présence d'un élément important, à savoir les ressources humaines qui est un pilier
fondamental dans le contexte de l'économie du savoir, où le Osubhtalastratejah concurrentiel
contemporain basé sur le cerveau humain et de l'organisation créative, ces esprits
principalement des gestionnaires, les employés à améliorer leur sélection, la formation et les
encourager à créer leur désir pour une bonne performance et ainsi que de leur donner initiative
des chances et des indications né avec la capacité d'auto-orientation, et donc veiller à ce que
l'organisation atteindra ses objectifs stratégiques et obtenir un avantage concurrentiel dans le
contexte d'un environnement commercial en rapide évolution et en constante évolution.
 ‫اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﻣﻘدﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﻧﺗﯾﺟ ـ ــﺔ اﻟﺗط ـ ــور اﻟﻬﺎﺋ ـ ــل ﻓ ـ ــﻲ اﻟﻌوﻟﻣ ـ ــﺔ اﻟ ـ ــذي ﺷ ـ ــﻬدﺗﻪ ﻣرﺣﻠ ـ ــﺔ ﻧﻬﺎﯾ ـ ــﺔ اﻟﻘ ـ ــرن اﻟﻌﺷـ ـ ـرﯾن ﺗﺣﻘ ـ ــق ﻧ ـ ــوع ﻣ ـ ــن‬
‫اﻟﺗ ـ ـ ـراﻛم اﻟﻣﻌرﻓ ـ ـ ــﻲ ﺣﺎزﺗ ـ ـ ــﻪ اﻟ ـ ـ ــدول اﻟﻣﺗﻘدﻣ ـ ـ ــﺔ ﻓ ـ ـ ــﻲ اﻟﻐﺎﻟ ـ ـ ــب ‪،‬ﻫ ـ ـ ــذا اﻟﺗـ ـ ـ ـراﻛم اﻟﻣﻌرﻓ ـ ـ ــﻲ واﻛﺑ ـ ـ ــﻪ واﻧﺑﺛ ـ ـ ــق ﻋﻧ ـ ـ ــﻪ‬
‫ﺗطـ ـ ـ ــورات ﻓـ ـ ـ ــﻲ ﻏﺎﯾـ ـ ـ ــﺔ اﻷﻫﻣﯾـ ـ ـ ــﺔأوﻟﻬﻣﺎ اﻟﺗ ـ ـ ـ ـراﻛم اﻟ أرﺳـ ـ ـ ــﻣﺎﻟﻲ و اﻵﺧـ ـ ـ ــر اﻟﺳـ ـ ـ ــرﻋﺔ ﻓـ ـ ـ ــﻲ اﻟﺗﻘـ ـ ـ ــدم اﻟﻌﻠﻣـ ـ ـ ــﻲ و‬
‫اﻟﺗﻛﻧوﻟ ـ ــوﺟﻲ‪ ،‬و اﻟ ـ ــذي ﺗﺟﺳ ـ ــد ﻓ ـ ــﻲ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾ ـ ــﺎ اﻻﺗﺻ ـ ــﺎل و ﺛ ـ ــورة اﻟﻣﻌﻠوﻣ ـ ــﺎت واﻟﻠ ـ ــذان ﻛ ـ ــﺎن ﻟﻬﻣ ـ ــﺎ اﻷﺛ ـ ــر‬
‫اﻟﻣﺑﺎﺷـ ـ ـ ـ ـ ــر ﻋﻠـ ـ ـ ـ ـ ــﻰ اﻟﻣؤﺳﺳـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﺗـ ـ ـ ـ ـ ــﻲ ﺗﻌﺗﺑـ ـ ـ ـ ـ ــر اﻟوﺣـ ـ ـ ـ ـ ــدة اﻷﺳﺎﺳـ ـ ـ ـ ـ ــﯾﺔ ﻟﺗﻛـ ـ ـ ـ ـ ــوﯾن اﻟﻣﺟﺗﻣـ ـ ـ ـ ـ ــﻊ اﻻﻗﺗﺻـ ـ ـ ـ ـ ــﺎدي‬
‫وﻓ ـ ــﻲ ﺧﺿ ـ ــم ﻫ ـ ــذا اﻟﺗﺣ ـ ــول إﻟ ـ ــﻰ اﻗﺗﺻ ـ ــﺎد اﻟﻣﻌرﻓ ـ ــﺔ أدرﻛ ـ ــت اﻟﻣؤﺳﺳ ـ ــﺎت أﻫﻣﯾ ـ ــﺔ اﻟﻌﻧﺻ ـ ــر اﻟﺑﺷ ـ ــري ﺣﯾ ـ ــث‬
‫أﺻـ ــﺑﺢ ﻫ ـ ــو اﻟﻣ ـ ــؤﺛر اﻟﺣﻘﯾﻘ ـ ــﻲ ﻓ ـ ــﻲ ﻧﺟ ـ ــﺎح اﻟﻣؤﺳﺳـ ــﺎت وﺗﻐﯾ ـ ــرت اﻟﻣﻔ ـ ــﺎﻫﯾم اﻻﻗﺗﺻ ـ ــﺎدﯾﺔ اﻟﺗﻘﻠﯾدﯾ ـ ــﺔ وظﻬ ـ ــرت‬
‫أﺧـ ـ ـ ــرى ﺟدﯾـ ـ ـ ــدة ﺗﻌﺗﻣـ ـ ـ ــد ﻋﻠـ ـ ـ ــﻰ اﻟﻣﻌرﻓـ ـ ـ ــﺔ‪ ،‬وان اﻻﻫﺗﻣـ ـ ـ ــﺎم ﺑ ـ ـ ـ ـرأس اﻟﻣـ ـ ـ ــﺎل اﻟﺑﺷـ ـ ـ ــري ﯾـ ـ ـ ــؤدي ﻣـ ـ ـ ــﻊ اﻷﺻـ ـ ـ ــول‬
‫اﻟرأﺳﻣﺎﻟﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ إﻟﻰ زﯾﺎدة ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻧﺎﺗﺞ اﻟﻧﻬﺎﺋﻲ‪.‬‬

‫وﺗﺑﻧت اﻹدارة ﻓﻲ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﯾوم ﻣﺑدأ اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻛﺄﺣد اﻟﻣؤﺛرات اﻟﻘوﯾﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﻌطﻲ ﻣﯾزة ﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻣﻊ دﺧول اﻟﻘرن اﻟواﺣد واﻟﻌﺷرﯾن اﻟذي ﯾرﺗﻛز ﻋﻠﻰ اﻗﺗﺻﺎد اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪،‬وﯾﻌﺗﺑر‬
‫أن إﻧﺗﺎﺟﯾﻪ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻫو اﻟﻣﺣرك اﻟرﺋﯾﺳﻲ ﻓﻲ إطﺎﻟﺔ ﺑﻘﺎء أي ﻣؤﺳﺳﺔ ﻧﺎﺟﺣﺔ ﺗﺣﻘق أرﺑﺎﺣﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺳوق وأﺳﺎس أي اﻗﺗﺻﺎد ﻧﺎﺟﺢ ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻟم‪،‬و أﺻﺑﺣت اﻟﻘوة اﻟداﻓﻌﺔ ﻟﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻫﻲ اﻷﻓراد ذوي‬
‫اﻟﻣﻌﺎرف واﻟذﻛﺎء واﻟﻣﻬﺎرات اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻼءم ﻣﻊ ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻘرن اﻟﺣﺎﻟﻲ‪.‬‬

‫و إن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻫﻲ اﻷﺻل اﻟﺟدﯾد‪ ،‬وﻫﻲ أﺣدث ﻋواﻣل اﻹﻧﺗﺎج اﻟﺗﯾﯾﻌﺗرف ﺑﻬﺎ ﻛﻣورد أﺳﺎﺳﻲ ﻹﻧﺷﺎء اﻟﺛروة‬
‫ﻓﻲ اﻻﻗﺗﺻﺎد وﻣﺻدر أﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻹدارة‪ .‬ﻓﺎﻟﺷرﻛﺎت ﺗﺗﺣول ﺷﯾﺋﺎ ﻓﺷﯾﺋﺎ ﻧﺣو أن ﺗﻛون‬
‫ﺷرﻛﺎت ﻗﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬إو ن اﻟﻣﻬﺎرة اﻷﻛﺛر أﻫﻣﯾﺔ ﻟدى اﻟﻣدﯾرﯾن ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﻣﻬﺎرة إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﺗﻌﺎﻣل‬
‫اﻟﻔﻌﺎل ﻣﻊ أﻓراد اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬ﻟﻬذا ﻓﺎن اﺳﺗﻘطﺎب اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﺣﺻول ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻣن ﻣﺻﺎدر داﺧﻠﯾﺔ أو ﺧﺎرﺟﯾﺔ أﺻﺑﺢ‬
‫أﻛﺛر أﻫﻣﯾﺔ ﻣن اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻷﺻول اﻟﻣﺎدﯾﺔ‪ .‬واﺳﺗﻐﻼل ﻫذﻩ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑطرﯾﻘﺔ ﻟﺗﺗﻔوق ﺑﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﯾن‬
‫أﺻﺑﺢ أﻛﺛر أﻫﻣﯾﺔ ﻣن اﺳﺗﻐﻼل ﺑﻘﯾﺔ ﻣواردﻫﺎ‪ ،‬إو ن ﻛﺎن اﺳﺗﻐﻼل ﺑﻘﯾﺔ اﻟﻣوارد ﯾﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ‬

‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ واﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺗوظﯾﻔﻬﺎ ﺑطرﯾﻘﺔ ﺗﺣﻘق ﻣﯾزة ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﯾن‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ اﻟﺑﺣث‪:‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗﻘدم ﯾﻣﻛن ﺻﯾﺎﻏﺔ إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ ﺑﺣﺛﻧﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺣو اﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪-‬ﻣﺎ ﻫو دور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ؟‬

‫ﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ وﺗﺣﻠﯾل ﻫذﻩ اﻹﺷﻛﺎﻟﯾﺔ و ﺑﻐﯾﺔ اﻟوﺻول إﻟﻰ إطﺎر ﻧظري وﻓﻛري ﺣولدور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ‪.‬‬
‫ﺗﺣﻘﯾق إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﯾﻣﻛن طرح اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬

‫‪-‬ﻣﺎ اﻟﻣﻘﺻود ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري و ﻣﺎ ﻫﻲ ﺧﺻﺎﺋﺻﻪ ؟‬

‫‪ -‬ﻣﺎ ﻫﻲ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ و ﻣﺎ ﻫﻲ أﻫم اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺗطﻠﺑﻬﺎ؟‬
‫‪ -‬ﻣﺎ ﻫو دور اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ؟‬
‫أﻫداف اﻟﺑﺣث‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬوم رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬ﺧﺻﺎﺋﺻﻪ‪ ،‬ﻧظرﯾﺎﺗﻬو إﺑراز اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﺑﻧﺎﺋﻪ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬوم إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔوﺗﺑﯾﺎن ﺿرورﺗﻬﺎ ﻟﻠﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪..‬‬
‫‪ -‬ﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري إو دارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗوﺿﯾﺢ ﻣدى ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻟﻣﻌرﻓﺔ )اﻟﺗوﻟﯾد‪ ،‬اﻟﻣﺷﺎرك‪،‬اﻟﺗطﺑﯾق(‬

‫أﻫﻣﯾﺔ اﻟﺑﺣث‪ :‬ﺗﺑرز أﻫﻣﯾﺔ ﻫذا اﻟﺑﺣث ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﺗﺣدﯾﺎت و اﻟرﻫﺎﻧﺎت اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﻪ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻧظ ار ﻟﻠﺗﺣوﻻت و اﻟﺗطورات واﻟﺗﻐﯾرات اﻟﺳرﯾﻌﺔ و‬
‫اﻟﻣﺗﻼﺣﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ اﻷﺻﻌدة واﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت و ﺿرورة اﻹﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ إﺣداث‬
‫اﻟﺗﻛّﯾف ﻣﻊ ﻫذﻩ اﻟﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻲ أﺣدﺛت ﻓﺟوة ﺑﯾن اﻟﻣؤﻫﻼت اﻟﻣﺗوﻓرة و اﻟﻣؤﻫﻼت اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻟﻠﻘﯾﺎم‬
‫ﺑﺎﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺎت اﻟﺟدﯾدة‪.‬‬
‫‪ ‬اﻹﻫﺗﻣﺎم اﻟﻛﺑﯾر اﻟذي أوﻟﺗﻪ و ﺗوﻟﯾﻪ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟراﺋدة ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻟم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري و إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫ﻓﻲ ظل إﻗﺗﺻﺎد اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫‪ ‬ﯾﻣﻛن أن ﯾﺳﺎﻫم ﻫذا اﻟﺑﺣث ﻓﻲ زﯾﺎدة اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻧظرﯾﺔ ﺑﻣوﺿوع رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري و إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ و‬
‫اﻟذي ﯾﻣﻛن أن ﯾﺷﻛل إﺳﻬﺎﻣﺎ ﻣﺗواﺿﻌﺎ ﻓﻲ إﻏﻧﺎء اﻟﻣﻛﺗﺑﺔ ﺣول ﻫذا اﻟﻣﻔﻬوم و إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ ﺗدﻋﯾﻣﻪ ﻟﻠﺑﺎﺣﺛﯾن‬
‫واﻟﻣﻬﺗﻣﯾن وﺗوﺟﯾﻪ أﻧظﺎرﻫم إﻟﻰ إﺟراء دراﺳﺎت و ﺑﺣوث ﻣﯾداﻧﯾﺔ أﺧرى ﻋن ﻫذا اﻟﻣوﺿوع ‪.‬‬
‫أﺳﺑﺎﺑودواﻓﻌﺎﺧﺗﯾﺎراﻟﻣوﺿوع‪:‬‬
‫اﻷﺳﺑﺎﺑﺎﻟﺗﯾدﻓﻌﺗﻧﯾﻼﺧﺗﯾﺎرﻫذااﻟﻣوﺿوﻋﺗﻧﻘﺳﻣﺈﻟﯨﻘﺳﻣﯾن‪:‬‬
‫‪ -‬دواﻓﻌذاﺗﯾﺔ ‪:‬ﺗﺗﻣﺛﻠﻔﯾﺎﻟرﻏﺑﺔاﻟﺷﺧﺻﯾﺔﻓﯾدراﺳﺔاﻟﻌﻼﻗﺔﺑﯾﻧﺎﻟرأﺳﺎﻟﻣﺎﻻﻟﺑﺷرﯾ إو دارةاﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬دواﻓﻌﻣوﺿوﻋﯾﺔ ‪:‬ﺗﺗﻣﺛﻠﻔﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﻼﺋﻣﺔاﻟﻣوﺿوﻋﻠﻧوﻋﺎﻟﺗﺧﺻص‪.‬‬
‫‪ -‬أﻫﻣﯾﺔاﻟﻣوﺿﻌﻔﯾﻌﺻراﻗﺗﺻﺎداﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬إﺛراءﻣﻌﻠوﻣﺎﺗﺎﻟطﻠﺑﺔاﻟﺣﺎﻟﯾﻧواﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾن‪.‬‬

‫ﻓرﺿﯾﺎت اﻟﺑﺣث‪:‬‬
‫اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ‪:‬ﻻ ﯾوﺟد أﺛر ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫وﯾﺗﻔرع ﻋن ﻫذﻩ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺎت اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻷوﻟﻰ ‪:‬ﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري و ﺗوﻟﯾد‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪:‬ﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷرﯾو اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ‪:‬ﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷرﯾو ﺗطﺑﯾق‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫ﻣﻧﻬﺞ اﻟﺑﺣث‪:‬‬

‫ﻣن أﺟل دراﺳﺔ إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ ﻣوﺿوع اﻟﺑﺣث وﺗﺣﻠﯾل أﺑﻌﺎدﻫﺎ ﺗم اﻹﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﻲ ﻟﺑﻧﺎء‬
‫و ﺻﯾﺎﻏﺔ اﻹطﺎر اﻟﻧظري ﻟﻠدراﺳﺔ وﻋرض اﻷﺳس اﻟﻔﻛرﯾﺔ ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري وﻣﺳﺎﻫﻣﺗﻪ ﻓﻲ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺟﻬود اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟﺗﻬﺎ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﻛﻣﺎ ﺗم اﻹﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ﻟﺗﺷﺧﯾص اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ ووﺻﻔﻬﺎ ﻣوﺿوﻋﯾﺎ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻘﯾﺎس‬
‫اﻟﻛﻣﻲ ﻵراء و إﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻣوظﻔﯾن و اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﻧﺣو دور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫وﻣﺳﺎﻫﻣﺗﻪ ﻓﻲ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ و ﻣن ﺛم اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺎﻟﺗﺣﻠﯾل اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن ‪.‬‬

‫أدوات اﻟدراﺳﺔ وﻣﺻﺎدر ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت و اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪:‬‬

‫ﺗﺗﻣﺛل ﻫذﻩ اﻟﻣﺻﺎدر و اﻷدوات ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪‬اﻟﻣﺳﺢ اﻟﻣﻛﺗﺑﻲ ﻟﻠﻛﺗب و اﻟدورﯾﺎت و اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ و اﻟﺗﻘﺎرﯾر ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺷﺑﻛﺔ اﻷﻧﺗرﻧت و‬
‫اﻟوﺛﺎﺋق ذات اﻟﺻﻠﺔ ﺑﺎﻟﻣوﺿوع‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ‪ :‬اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ إو ﺟﺎﺑﺎﺗﻬم ﻋﻠﻰ أﺳﺋﻠﺔ ااﻹﺳﺗﺑﯾﺎن‪.‬‬

‫‪ ‬ﻓﻲ ﺿوء ﻣﺷﻛﻠﺔ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ و أﻫداﻓﻬﺎ و ﻓرﺿﯾﺎﺗﻬﺎ ﺗم ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﺑواﺳطﺔ اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن‬
‫‪-‬‬ ‫ﻟﻠﺣﺻول ﻋﻠﻰ إﺟﺎﺑﺎت أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﺣدود اﻟدراﺳﺔ‬

‫ﻣن أﺟل اﻹﻟﻣﺎم ﺑﺈﺷﻛﺎﻟﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ و ﻓﻬم ﻣﺧﺗﻠف ﺟواﻧب اﻟﺑﺣث ﺣددت اﻟدراﺳﺔ ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬

‫اﻟﺣدود اﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ ‪:‬ﻗد ﺷﻣﻠت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺟواﻧب اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري و إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫وﻣدى ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺣدود اﻟﻣﻛﺎﻧﯾﺔ ‪:‬ﻟﻘد ﺗم إﺳﻘﺎط اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة‬
‫ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ‪.‬‬

‫اﻟﺣدود اﻟزﻣﻧﯾﺔ‪ :‬ﻟﻘد ﺗﻣت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺧﻼل اﻟﻔﺗرة ‪:‬ﻣﺎرس ‪ ،‬أﻓرﯾل ‪2016‬‬

‫اﻟﺣدود اﻟﺑﺷرﯾﺔ ‪:‬ﻟﻘد ﺷﻣﻠت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدةﻋﯾن‬
‫اﻟدﻓﻠﻰ ﺑﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫ﺻﻌوﺑﺎت اﻟﺑﺣث ‪:‬‬

 ‫اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺻﻌوﺑﺔ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﻣواﻓﻘﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻋﻠﻰ إﺟراء اﻟﺟﺎﻧب اﻟﺗطﺑﯾﻘﻲ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺻﻌوﺑﺔ ﺗوزﯾﻊ و إﺳﺗرﺟﺎﻋﺎﻹﺳﺗﺑﯾﺎﻧﺎت ﺑﺣﺟﺔ ﻋدم إﺗﺳﺎع اﻟوﻗت ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﯾﻬﺎ إو ﻧﺷﻐﺎل اﻹدارة و اﻟﻌﻣﺎل‬
‫ﺑﻌﻣﻠﻬم‪.‬‬

‫‪ ‬ﻗﻠﺔ اﻟﻣراﺟﻊ ذات اﻟﺻﻠﺔ ﺑﺎﻟرﺑط ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري و إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‪:‬‬

‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﻣوﺛﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﻼت و اﻟدورﯾﺎت و اﻟﻛﺗب ﺗم اﻹطﻼع ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻣت ﺿﻣن ﺣﻘل رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻧذﻛر ﻣﻧﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺳﻣﻼﺋﯾﯾﺣﺿﺔ‪ ،‬أﺛر اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ وﺗﻧﻣﯾﺔ ﻟﻠﻛﻔﺎءات ﻋﻠﻰ اﻟﻣﯾزة‬
‫اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ‪ ،‬أطروﺣﺔ دﻛﺗوراﻩ‪ ،‬ﺗﺧﺻص ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟزاﺋر ‪.2004 -2003‬‬
‫‪ ‬ﺑن ﻋﻣﺎر ﺣﺳﯾﺑﺔ‪ ،‬ﺗﻛوﯾن اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظوﻣﺔ اﻟﺗرﺑوﯾﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ‪ ،‬ﻣذﻛرة ﻣﻘدﻣﺔ‬
‫ﻟﻧﯾل ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﻧﺗوري‪ ،‬ﻗﺳﻧطﯾﻧﺔ ‪.2009 ،‬‬
‫‪ ‬ﻣﺣﻣد ﻋﯾﺳﻰ‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ودورﻫﺎ ﻓﻲ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬ﻣذﻛرة ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر إدارة‬
‫اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺷق‪.2009 ،‬‬
‫‪ ‬ﺻﺑﺎح ﺗرﻏﻧﻲ‪ ،‬دور إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد ﺧﯾﺿر ﺑﺳﻛرة‪.2011 -2010 ،‬‬

‫ﺗﻘﺳﯾﻣﺎت اﻟﺑﺣث ‪:‬‬

‫ﻣن أﺟل ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ﻣوﺿوع اﻟﺑﺣث ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺗﻘﺳﯾﻣﻪ إﻟﻰ ﻓﺻﻠﯾن‪:‬‬

‫اﻟﻔﺻل اﻷول‪ :‬ﺑﻌﻧواﻧﻣﻔﺎﻫﯾم أﺳﺎﺳﯾﺔ ﺣول اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري و إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔﺣﯾث ﺳﻧﺗطرق‬
‫ﻧﻘوم ﻓﯾﻬﺎ‬ ‫ﻓﯾﻣﺑﺣﺛﻬﺎﻷوﻹﻟﻰ ﻣﺎﻫﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن ﺧﻼل ﺧﻣﺳﺔ ﻣطﺎﻟب‬
‫ﺑﺎﻟﺗﻌرﯾف ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري و إﺑراز أﻫﻣﯾﺗﻪ و ﺧﺻﺎﺋﺻﻪ و أﻫم ﻣؤﺷرات ﻗﯾﺎﺳﻪ و ﻣﺧﺗﻠف‬
‫ﻧظرﯾﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﺳﯾﺧﺻص اﻟﻣﺑﺣﺛﺎﻟﺛﺎﻧﻲ ﻟﻣﻔﻬوم إدارةاﻟﻣﻌرﻓﺔ و دور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﯾﻬﺎ‬
‫و اﻟذي ﯾﺗﺿﻣن أﯾﺿﺎ ﺧﻣﺳﺔ ﻣطﺎﻟب ﻧﻘوم أوﻻ ﺑﺎﻟﺗﻌرﯾف ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ و أﻧواﻋﻬﺎ ﺛم ﻧﺗطرﻗﻠﻣﻔﻬوم‬
‫إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ وأﻫﻣﯾﺗﻬﺎ و ﻣﺧﺗﻠف ﻋﻣﻠﯾﺎﺗﻬﺎ و ﻓﻲ اﻷﺧﯾر ﻧﺑرز دور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ إدارة‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﻓﻲ‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺑﻌﻧوان دور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ‬
‫ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫ﺳﻧﺗﻧﺎول ﻓﻲ ﻣﺑﺣﺛﻪ اﻷول اﻟﺗﻌرﯾف ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺑﯾﻧﻣﺎ ﯾﺧﺻص اﻟﻣﺑﺣﺛﺎﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟﺗﻌرﯾف‬
‫ﺑﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ وﺗوﺿﯾﺢ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﺛم ﻧﺗﻌرض إﻟﻰ ﻛﯾﻔﯾﺔ ﺑﻧﺎء أداة اﻟدراﺳﺔ ﻟﺟﻣﻊ‬
‫اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻼزﻣﺔ و ﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗطﺑﯾق اﻟدراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺎ وأﺳﺎﻟﯾب اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‪ ،‬ﺛم ﻧﺗطرق إﻟﻰ اﻟﻘﯾﺎس اﻟﻛﻣﻲ ﻵراء و إﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻣوظﻔﯾن و اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺣول دور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔو ﻣن ﺛم اﻟﻘﯾﺎم ﺑﻌرض‬
‫وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬وﺗوﺿﯾﺢ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟدﯾﻣﻐراﻓﯾﺔ ﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﻧﺗﻧﺎول إﺧﺗﺑﺎر‬
‫وﺗﺣﻠﯾل ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻔرﺿﯾﺎت اﻟﻣﺗﺻﻠﺔ ﺑﺎﻟدراﺳﺔ وﺗﻔﺳﯾرﻫﺎ ﺑواﺳطﺔ اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟوﺻﻔﯾﺔ ﻣﻧﻬﺎ‬
‫واﻹﺳﺗدﻻﻟﯾﺔ‪.‬‬

‫وﺳﻧﺧﺗم ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺑﺧﺎﺗﻣﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻧﺳﺗﻌرض ﻓﯾﻬﺎ أﻫم اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ‬
‫ﺗﻘدﯾم ﺟﻣﻠﺔ ﻣن اﻟﺗوﺻﯾﺎت واﻹﻗﺗراﺣﺎت‪.‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫إن اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺗﻌﯾش ﻓﻲ ﺟو ﻣن اﻟﺗﺳﺎرع‪ ،‬اﻟﺗﻐﯾﯾر‪ ،‬وﻛذا اﻟﺗطور‪ ،‬وﻫو ﻣﺎ ﻛﺎن ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻹﻓ ارزات‬
‫اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﺣﯾطﺔ ﺑﻬﺎ ﻓﻬذﻩ اﻷﺧﯾرة ﻫﻲ اﻷﺧرى ﺷﻬدت اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﺗﺣوﻻت واﻟﺗﻐﯾﯾرات اﻟﺗﻲ ﻗﯾدت اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫وأﻟزﻣﺗﻬﺎ ﺑﺎﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻬﺎ وﻛذا اﻟﺗﻛﯾف ﻣﻌﻬﺎ‪ ،‬ﻟﻛن ذﻟك ﻟن ﯾﺄﺗﻲ دون أن ﺗﺳﺗوﻋب اﻟﻣﻧظﻣﺔ أﻫم ﻣﺎ ﺗﺗطﻠﺑﻪ‬
‫اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬أو ﺑﺎﻷﺣرى ﻣﺎ ﯾﻧﺑﻐﻲ أن ﺗﻛون ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ ظل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﺗﻐﯾرة اﻟﻣﻌﺎﺻرة ‪،‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎر أن اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻣﻣﺛﻠﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣن ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻔﺋﺎت واﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت واﻟﺗﺧﺻﺻﺎت‪ ،‬ﺗﻣﺛل‬
‫اﻟدﻋﺎﺋم اﻟﺣﻘﯾﻘﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﻧد إﻟﯾﻬﺎ أي ﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬

‫إﻧﺄﻫم ﻣﺎ أﺣدﺛﺗﻪ اﻟﺗﺣوﻻت واﻟﺗﺣدﯾﺎت ﻫو اﻫﺗﻣﺎم ﻋﻠﻣﺎء اﻹدارة ﺑﺎﻟﺑﺣث ﻋن وﺳﺎﺋل وأﺳﺎﻟﯾب‬
‫واﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت ذات ﻓﺎﻋﻠﯾﺔ وﻗدرات ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻟﻣواﺟﻬﺔ ﻫذﻩ اﻟﺗﺣدﯾﺎت وﻛﺎن ﻣن ﺑﯾن اﻟﻣوﺿوﻋﺎت اﻟﻣﻌﺎﺻرة‬
‫ﻣوﺿوﻋﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري إو دارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻠذان أﺻﺑﺣﺎ ﯾﻣﺛﻼن ﻧﺳﺑﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ﺟدا ﻣن اﻟﻘﯾﻣﺔ اﻹﺟﻣﺎﻟﯾﺔ‬
‫ﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل ﺗﺻل إﻟﻰ ‪ %90‬ﻣن إﺟﻣﺎﻟﻲ اﻟﻘﯾﻣﺔ اﻟﺳوﻗﯾﺔ ‪ ،‬ﻓﺈذا ﻛﺎن اﻻﻫﺗﻣﺎم ﯾرﻛز ﻋﻠﻰ ﺿرورة‬
‫ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣوارد اﻟﻣﺎدﯾﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ﺗﺣﻘق اﻟﻧﻣو واﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻋن ﻗوة اﻟﻣرﻛز اﻟﻣﺎﻟﻲ واﻹﻧﺗﺎﺟﻲ وﻛذا اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻲ‪،‬‬
‫ﻓﺈن اﻟرؤﯾﺔ اﻟﻣﻌﺎﺻرة ﺗﺑرز ﺿرورة اﻻﻫﺗﻣﺎم اﻟﺧﺎص وﺑﺻورة اﺳﺗﺛﻧﺎﺋﯾﺔ وﻣﺗزاﯾدة ﺑﺎﻟﻣوارد اﻟﻔﻛرﯾﺔ اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ‬
‫واﻟﺗﻲ ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري إو دارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬وﯾﻌد ﻣوﺿوﻋﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري إو دارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺷﻛل‬
‫ﻋﺎم ﻣﻧﺄﺣدث اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم اﻹدارﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎﻣت اﻷدﺑﯾﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻬﺎ ﻛﻣﺎ وﻧوﻋﺎ وﻗد ﺷﻬدت اﻟﺣﻘﺑﺔ اﻟزﻣﻧﯾﺔ‬
‫اﻷﺧﯾرة اﻫﺗﻣﺎﻣﺎ ﻣﺗزاﯾدا ﻣن ﺟﺎﻧﺑﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل ﻟﺗﺑﻧﻲ ﻣﻔﻬوﻣﻲ رأس ﻣﺎل اﻟﺑﺷري إو دارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫و ﺳوف ﻧﺣﺎول ﻣن ﺧﻼل ﻫذا اﻟﻔﺻل اﻹﺣﺎطﺔﺑﺎﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري ﻟرأس اﻟﺑﺷري إو دارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن‬
‫ﺧﻼل ﻣﺑﺣﺛﯾن‪:‬‬

‫اﻟﻣﺑﺣﺛﺎﻷول‪:‬ﻣﺎﻫﯾﺔرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪.‬‬

‫اﻟﻣﺑﺣﺛﺎﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﻔﻬوم إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ و دوررأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﯾﻬﺎ‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول‪ :‬ﻣﺎﻫﯾﺔ اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫ﯾﻌوداﻟﻔﺿل اﻟﻛﺑﯾر ﻓﻲ وﺿﻊ اﻷﺳﺎس اﻟدوﻟﻲ ﻟﻣﺻطﻠﺢ "اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري" إﻟﻰ اﻻﻗﺗﺻﺎدي‬
‫ﻣن ﺧﻼل ﻣﺣﺎﺿرﺗﻪ ) ‪ (Schultz, T.W‬اﻷﻣرﯾﻛﻲ اﻟﺣﺎﺋز ﻋﻠﻰ ﻧوﺑل ﻓﻲ اﻻﻗﺗﺻﺎدﻋﺎم ‪1979‬‬
‫"اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟرأﺳﺎﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﺗﻲ أﻟﻘﺎﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﻣﻠﺗﻘﻰ ‪Investment in human capital‬اﻟﺷﻬﯾرة"‬
‫اﻟﺛﺎﻟث واﻟﺳﺑﻌﯾن ﻟﻠﺟﻣﻌﯾﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻷﻣرﯾﻛﯾﺔ ﻓﻲ ‪ 28‬دﯾﺳﻣﺑر ‪ 1960‬وذﻟك ﻋﻠﯨﺎﻟرﻏم ﻣن ﺳﺑق اﺳﺗﺧداﻣﻪ‬
‫اﻷﻣرﯾﻛﻲ‬ ‫اﻻﻗﺗﺻﺎدي‬ ‫طرف‬ ‫ﻣن‬ ‫)‪(Mincer‬‬ ‫ﺗﺣت‬ ‫‪1958‬‬ ‫ﻋﺎم‬ ‫ﻟﻪ‬ ‫ﻣﻘﺎل‬ ‫ﻓﻲ‬
‫‪J .Mincer ,Investment in humanCapital andpersonaleinnomé distribution‬ﻋﻧوان‬

‫وﻣﻊ ﺑداﯾﺔ ﻋﻘد اﻟﺛﻣﺎﻧﯾﺎت دﺧل ﻣﻔﻬوم اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻋﺎﻟم اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬وﻏﯾر اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺟدﻟﯾﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ ﻛﺎﻧت ﻣوﺟودة ﺑﯾن اﻟﻌﻣل واﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺣﯾث أﺻﺑﺢ اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﺣد ذاﺗﻪ وﺳﯾﻠﺔ ﻟﺗراﻛم‬
‫اﻟرأﺳﺎﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻟﻠﻌﺎﻣل ﯾﺳﺗطﯾﻊ ﺑﯾﻌﻪ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ أﺧرى ‪ ،‬وﻣﻧذ ﻧﻬﺎﯾﺔ اﻟﺗﺳﻌﯾﻧﺎت ﻣن اﻟﻘرن اﻟﻣﺎﺿﻲ وﺑداﯾﺔ‬
‫ﺑروز ﻣﺎ أﺻﺑﺢ ﯾﻌرف ﺑﺎﻗﺗﺻﺎد اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻧﺗﺷر اﺳﺗﻌﻣﺎل ﻣﻔﻬوم اﻟرأس ﻣﺎل اﻟﺑﺷري أﻛﺛر ﻷن أﺳس‬
‫اﻻﻗﺗﺻﺎد اﻟﺟدﯾد ﻟم ﺗﻌد ﺗﻘوم ﻓﻘط ﻋﻠﻰ اﻵﻻت واﻟﺗﻘﻧﯾﺎت واﻷﻣوال وﺣﺳب ‪ ،‬ﺑل و ﻛذﻟك ﻋﻠﻰ اﻟﻣوارد ﻏﯾر‬
‫اﻟﻣﺎدﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻫﻲ ﺑﺣوزة اﻷﻓراد ﻛﻣﺎ أﻛد ﻛل ﻣن اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﯾن ﺷوﻟﺗز)‪ ( Schultz‬وﺑﯾﻛر)‪(Becke‬ﻋﻠﻰ أن‬
‫اﻟرأﺳﺎﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻻ ﯾﻘل أﻫﻣﯾﺔ ﻋن ﺑﺎﻗﻲ رؤوس اﻷﻣوال اﻷﺧرى‪ ،‬ﺧﺻوص ﻣﻊ اﻟﺗﻘدم ﻓﻲ اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ‬
‫واﻟﺗﻘﻧﯾﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﺣﺗﺎج ﻣﻬﺎرات وﻣﺗطﻠﺑﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﻟﻠﺗﻌﺎﻣل ﻣﻌﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠﺑﺎﻷول ‪ :‬ﺗﻌرﯾف رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷريإن اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم و اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻟﺗﻲ ﺗﻌطﻰ ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫ﻛﺛﯾرة وﻣﺗﻌددة ﺣﯾث ﯾرى أﻟﻔرد ﻣﺎرﺷﺎل)‪ ( A . Marshall‬أن اﻟﺑﺷر رأس ﻣﺎل ﯾﺟب أن ﯾﺳﺗﺛﻣرﻟﻺﻓﺎدة ﻣن‬
‫إﻣﻛﺎﻧﯾﺎﺗﻪ وطﺎﻗﺗﻪ ﻟﻠﺑﻘﺎء واﻻﻛﺗﺷﺎف واﻟﺗﺣﻠﯾل إو ﻋﺎدة اﻟﺗرﻛﯾز واﻻﺑﺗﻛﺎرواﻹﺑداع ﻓﻲ ﺑﺎﻗﻲ رؤوس‬
‫‪1‬‬
‫اﻷﻣوال‪ ،‬إو ﺟﻣﺎﻻ ﻫﻧﺎك ﺧﻣﺳﺔ أﻧواع ﻣن رؤوس اﻷﻣوال اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن ﺗﺷﺧﯾﺻﻬﺎ ﻛﺎﻷﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻌﺎدي‪ :‬وﯾﻘﺻد ﺑﻪ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻣﺎدي أو اﻟﻧﻘدي‪.‬‬

‫‪ -‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟطﺑﯾﻌﻲ‪ :‬وﻧﻌﻧﻲ ﺑﻪ اﻟﻣوارد اﻟطﺑﯾﻌﯾﺔ واﻟﻧظم اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬رأس اﻟﻣﺎل اﻹﻧﺗﺎﺟﻲ‪ :‬وﯾﺷﻣل اﻷﻣوال اﻟﻣﺎدﯾﺔ اﻟﻘﺎدرة ﻋﻠﻰ إﻧﺷﺎء اﻟﺳﻠﻊ واﻟﺧدﻣﺎت‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Marshall Alfred, principles of economic les Macmillan, London, 1930, P 216 .‬‬

‫‪3‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫‪ -‬رأس اﻟﻣﺎل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ :‬وﯾﻘﺻد ﺑﻪ ﺷﺑﻛﺎت اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﻣﻌﺎﯾﯾر واﻟﻘﯾم اﻹﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬وﯾﻘﺻد ﺑﻪ اﻟﻘدرات اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻟﻸﻓراد اﻟﻣوروﺛﺔ أو اﻟﻣﻛﺗﺳﺑﺔ‪.‬‬

‫ﯾﻌرف ﺷوﻟﺗز)‪ (Schultz‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪ ":‬ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟطﺎﻗﺎت اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن‬
‫اﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ ﻓﻲ اﺳﺗﻐﻼل ﻣﺟﻣل اﻟﻣوارد اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ و ﯾﻣﺛل اﻟﻣﺟﻣوع اﻟﻛﻠﻲ واﻟﻛﻣﻲ و اﻟﻧوﻋﻲ ﻣن اﻟﻘوى‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻓﺈذا ﻛﺎن ﯾﻣﺛل اﻟﻛﻔﺎءات اﻟذﻫﻧﯾﺔ واﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﻠﺳﻛﺎن ﻓﯾﺗم ﺗﺣدﯾدﻩ ﻣن‬
‫ﺧﻼل اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ اﻟﻣرﺗﺑط ﺑﺎﻟﺧﺑرة واﻟﻣﻌرﻓﺔ أﻣﺎ إذا ﻛﺎن اﻟﻛﻠﻰ ﻓﯾﺣﺗﺳب ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻛﻠﻲ‬
‫ﻟﻠﺳﻛﺎن‪.1‬‬

‫وﯾرى ﺑﯾﻛر )‪ (Becker‬ﻓﻲ ﻛﺗﺎﺑﻪ" رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري" اﻟذي ﺗم ﻧﺷرﻩ ﻋﺎم ‪ 1964‬أن رأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري ﻣﻣﺎﺛل ﻟﻠوﺳﺎﺋل اﻟﻣﺎدﯾﺔ ﻟﻺﻧﺗﺎج ﻣﺛل اﻟﻣﺻﺎﻧﻌﺎﻵﻻت و ﯾﺳﺗطﯾﻊ اﻟﻔرد اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺗدرﯾب واﻟرﻋﺎﯾﺔ اﻟطﺑﯾﻌﯾﺔ وﺗﻌﺗﻣد اﻟﻣﺧرﺟﺎت ﺑﺷﻛل ﺟزﺋﻲ ﻋﻠﻰ ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻌﺎﺋد ﻣن‬
‫‪2‬‬
‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻣﺗوﻓر‬

‫ﻛﻣﺎ أﻋطﯨﻛﺑﻧدرﯾك)‪ (kendrik‬ﺗﻌرﯾف أﻛﺛر ﺗﺣدﯾدا ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻏﯾر اﻟﻣﺎدي أو ﻏﯾر اﻟﻣﻠﻣوس‬
‫‪3‬‬
‫ﺗرﻛم ﺑﺎﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺑﺣوث واﻟﺗدرﯾب ﺑﻬدف زﯾﺎدة ﻛﻔﺎءة اﻟﻣوارد ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل‪.‬‬
‫اﻟذي ﯾ ا‬

‫وﯾﻌرف أﯾﺿﺎ ﻋﻠﻰ اﻧﻪ اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﻣؤﻫﻼت واﻟﻛﻔﺎءات وﻛل اﻟﻣﻣﯾزات اﻷﺧرى اﻟﺗﻲ ﯾﻛﺗﺳﺑﻬﺎ اﻹﻧﺳﺎن أو‬
‫ﯾﻣﺗﻠﻛﻬﺎ واﻟﺗﻲ ﻣن ﺷﺎﻧﻬﺎ أن ﺗﻣدﻩ ﺑﻣزاﯾﺎ اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ وﺷﺧﺻﯾﺔ‪ ،‬وﺗﺣﻘق ﻟﻪ اﻟرﺧﺎء اﻟﻔردي‬
‫‪4‬‬
‫واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ واﻻﻗﺗﺻﺎدي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Investment in human capital and personal income distribution of political economy journal of‬‬
‫‪political economy august, 1985.‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻘﺻﺎﺻﻣﻬدي ﻣﺣﻣد‪ ،‬ﺑﯾﺋﺔ اﺳﺗﺛﻣﺎر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻗرﯾﺔ ﻣﺻرﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣؤﺗﻣر اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟﺛﺎﻟث ﻟﻠﺑﯾﺋﺔ‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺟﻧوب اﻟوادي ‪ ،‬ﻣﺻر ‪ ،2008 ،‬ص‪.57‬‬
‫‪3‬إﯾﻣﺎن ﻓؤاد ﻣﺣﻣد‪ ،‬ﺗﻛوﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺻر اﻟﻣؤﺗﻣر اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟﺛﺎﻧﻲ واﻟﻌﺷرﯾن ﻟﻼﻗﺗﺻﺎدﯾﯾن‬
‫اﻟﻣﺻرﯾﯾن‪ ،‬اﻟﺟﻣﻌﯾﺔ اﻟﻣﺻرﯾﺔ ﻟﻼﻗﺗﺻﺎد اﻟﺳﯾﺎﺳﻲ واﻹﺣﺻﺎﺋﻲ واﻟﺗﺳرﯾﻊ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،2007 ،‬ص‪ -‬ص ‪.4 -3‬‬
‫‪4‬زاوﯾﺔ ﺣﺳن‪ ،‬ﻣدﺧل اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﻲ ﻟﺗﺧطﯾط وﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬اﻟدار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪ ،2002 -2001‬ص ‪.367‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫وﯾﻌرف ﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻷﻣم اﻟﻣﺗﺣدة اﻹﻧﻣﺎﺋﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺑﺄﻧﻪ ﻛل ﻣﺎ ﯾزﯾد ﻣن إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻌﻣﺎل‬
‫واﻟﻣوظﻔﯾن ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣﻬﺎرات اﻟﻣﻌرﻓﯾﺔ واﻟﺗﻘﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻛﺗﺳﺑوﻧﻬﺎ أي ﻣن ﺧﻼل اﻟﻌﻠم واﻟﺧﺑرة‪ ،‬وﻣن اﻟواﺿﺢ‬
‫أن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﯾﺧﺗﻠف ﻋن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻣﺎدي ﻣن ﻧﺎﺣﯾﺔ أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻫﻲ أﻧﻪ ﻏﯾر ﻣﺎدي ﺑطﺑﯾﻌﺗﻪ‪ ،‬أي‬
‫ﻟﯾس ﻣﺛل اﻵﻻت واﻟﻣﻌدات‪ ،‬واﻷﺑﻧﯾﺔ ﻋرﺿﺎ ارﺗﻔﺎﻋﺎ وﻛﺛﺎﻓﺔ‪ ،‬ﻓﻼ ﯾﻣﻛن ﻗﯾﺎﺳﻪ ﻣﺎدﯾﺎ ﻣﺛﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ اﻟرﻏم ﻣﻣﺎ‬
‫ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن دور ﻛﺑﯾر ﻓﻲ زﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎج اﻻﻗﺗﺻﺎدي ﻣن ﺳﻠﻊ وﺧدﻣﺎت‪.‬‬

‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻫو اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻣﻬﺎرات واﻹﻣﻛﺎﻧﯾﺎت واﻟﻘدرات واﻟطﺎﻗﺎت واﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‬
‫اﻟﻛﺎﻣﻧﺔ ﻓﻲ اﻷﻓراد واﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﺻﻠﺔ وارﺗﺑﺎط ﺑﺎﻟﻧﺷﺎط اﻻﻗﺗﺻﺎدي ‪،‬ﻛﻣﺎ أن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻻ ﯾرﺗﻛز ﻓﻘط‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﯾﻣﺗﻠﻛﻪ اﻷﻓراد ﻣن ﻣﻌرﻓﺔ وﻣﻬﺎرات وﻣﺎ ﯾﻣﻠﻛوﻧﻪ ﻣن ﻗدرات وﺻﻔﺎت وﺧﺻﺎﺋص‪ ،‬إﻧﻣﺎ ﯾﺷﯾر ﻫذا‬
‫اﻟﻣﻔﻬوم إﻟﻰ اﻟﻣدى اﻟذي ﯾﻣﻛن أن ﯾﺳﺗﺧدم ﻓﯾﻪ اﻷﻓراد ﻛل ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻣوﻩ وﻣﺎ ﯾﻣﺗﻠﻛوﻧﻪ ‪،‬اﺳﺗﺧداﻣﺎ ﻣﻧﺗﺟﺎ ﻣرﺗﺑط‬
‫ﺑﺎﻟﻧﺷﺎط اﻻﻗﺗﺻﺎدي وﯾﻘﺻد ﻫﻧﺎ ﺑﺎﻟﻧﺷﺎط اﻻﻗﺗﺻﺎدي ذﻟك اﻟﻧﺷﺎط اﻟذي ﯾﺗﺣﻘق ﺛروة أو دﺧل ﺑﺻورة ﻣﺑﺎﺷرة‬
‫أو ﻏﯾر ﻣﺑﺎﺷرة وﻫذا اﻟﻧﺷﺎطﯾﺣﻘق ﺑﺻورة أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت وﻣن ﺧﻼل اﻷﻓراداﻟﻣدﻓوﻋﯾﺎﻵﺟر وﻛذﻟك‬
‫ﻓﺈﻧﻪ ﯾﻣﺗد ﻟﯾﺷﻣل أي ﻧﺷﺎط ﻏﯾر ﺳوﻗﻲ ﻣﺛل ﺑﻌض اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﯾﺔ واﻟﺗطوﻋﯾﺔ واﻷﻋﻣﺎل اﻟﺗﻲ ﺗﺟري ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﻧزل‪.‬‬

‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻫو أﺻل ﻏﯾر ﻣﻠﻣوس ﺿﻣن طﺎﻗﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻫذا اﻷﺻل ﯾدﻋم وﯾﻌزز‬
‫اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ وﻋﻣﻠﯾﺎت اﻹﺑداع واﻻﺑﺗﻛﺎر وﻋﻣﻠﯾﺎت ﺗﺷﻐﯾل اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن اﻟﺗﺷﻐﯾل اﻷﻓﺿل‪ ،‬وﻫو ﯾﺗﻔﺎوت ﺑﯾن ﻣﻧظﻣﺔ‬
‫‪1‬‬
‫وأﺧرى‪ ،‬ﻓﻬو ﻗد ﯾﻛون واﻓ ار وﻏزﯾ ار ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺔ ﻣﺎ وﻗد ﯾﺷﻬد ﺣﺎﻟﺔ ﻣن اﻟﺿﻌف واﻟﺗراﺟﻊ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺔ أﺧرى‪.‬‬

‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻫو ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻷﺻول اﻟﺗﻲ ﯾﺟﻠﺑﻬﺎ اﻟﻔرد ﻣﻌﻪ إﻟﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣﺛل اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺗدرﯾس‬
‫ﻓﻲ اﻟوظﺎﺋف اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ واﻟﻌﻣر واﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ وﻏﯾرﻫﺎ ‪،‬وﻫﻲ ﻓﻲ ﻣﺟﻣوﻋﻬﺎ وﺗراﻛﻣﻬﺎ )ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻷﻓراد‬
‫وﻫذﻩ‬ ‫اﻟﺑﺷري‬ ‫اﻟﻣﺎل‬ ‫رأس‬ ‫ﻋﻠﯾﻬﺎ‬ ‫ﯾطﻠق‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ(‬ ‫ﻓﻲ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫اﻷﺻول أو اﻟﻌﻧﺎﺻر )اﻟﺗﻲ ﯾﺟﻠﺑﻬﺎ ﻛل ﻓرد ﻣﻌﻪ إﻟﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ( ﯾﻔﺗرض أﻧﻬﺎ ﺗؤدي إﻟﻰ إﺣداث ﺗﺄﺛﯾرات‬
‫إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ إو ﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗﻘدم اﻟﻣﻬﻧﻲ وﺗؤدي إﻟﻰ زﯾﺎدة ﻗﯾﻣﺔ اﻷﻓراد ﻓﻲ ﻧظر إدارة اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺳﻌﯾد ﻋﻠﻲ اﻟﻐﻧزي‪ ،‬أﺣﻣد ﻋﻠﻲ ﺻﺎﻟﺢ‪ ،‬إدارة رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬دار اﻟﺑﺎزورﯾﺎﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﻠﻧﺷر و‬
‫اﻟﺗوزﯾﻊ ‪،‬ﻋﻣﺎن‪،‬اﻷردن‪ ،2009 ،‬ص ‪.232‬‬
‫‪2‬ﻧﺟم ﻋﺑود‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم واﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت واﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‪ ،‬دار اﻟوراق‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪ ،2008 ،2‬ص‪ -‬ص ‪-29‬‬
‫‪.30‬‬

‫‪5‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫رﻏم اﻟﺗﻌرﯾﻔﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻏﯾر اﻟﻣوﺣدة إﻻ أن ﻫذا ﻻ ﯾﻧﻔﻲ درﺟﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻟﺗﺷﺎﺑﻪ ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬﺎ واﻟﺗﻲ‬
‫ﺗظﻬر أﻏﻠﺑﯾﺗﻬﺎ أن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻫو ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﻬﺎرات واﻟﻘدرات واﻹﻣﻛﺎﻧﯾﺎت واﻟﺧﺑرات اﻟﺗﻲ‬
‫ﯾﻛﺗﺳﺑﻬﺎ أو ﯾرﺛﻬﺎ اﻟﻔرد وﺗﻣﻛﻧﻪ ﻣن اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﺣﯾﺎة اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻛﺗﺳﺎب اﻟدﺧل واﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن ﺗﺣﺳﯾﻧﻬﺎ‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟرﻋﺎﯾﺔ واﻟﺻﺣﺔ واﻟﺗدرﯾب وﻏﯾرﻫﺎ ﻣن أﺷﻛﺎل اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻷﺧرى‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬أﻫﻣﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫‪1‬‬
‫إن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻟﻪ أﻫﻣﯾﺔ ﻓﻲ ﻧﺷﺎط أي ﻣؤﺳﺳﺔ وﻟﻛن ﯾﺟب ﻣراﻋﺎة اﻟﺟواﻧب اﻵﺗﯾﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬أن أﻫﻣﯾﺔ اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻻ ﺗﻛﻣن ﻓﻲ ﻣدﺧﻼت إو ﻧﻣﺎ ﻓﻲ ﻣﺧرﺟﺎﺗﻪ ﻓﻣﺛﻼ ﻣﺧرﺟﺎت اﻟﺗﻌﻠﯾم‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻲ ﻣﺗﺎﺣﺔ ﻟﻛل اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺗﻧﺎﻓﺳﺔ وﻟﻛن اﻟﻌﺑرة ﺑﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻘق ﺑﻬم ﻣزاﯾﺎ ﻓرﯾدة ﻋﻠﻰ‬
‫ﺻﻌﯾد اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋﻧد اﺳﺗﺧداﻣﻬم‪.‬‬
‫‪ -‬اﺳﺗﻘطﺎب أﻓﺿل اﻟﻣواﻫب اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ :‬أي أن ﺗﻛوﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ذات ﻧظﺎم ﻓﻌﺎل ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻻﺧﺗﯾﺎر‬
‫واﺳﺗﺧدام اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن اﻟﺟدد وﺗوﻓﯾر أﺳس اﻟﺗﻌﻠﯾم وﻧﻘل اﻟﺧﺑرة‪.‬‬
‫‪ -‬أﻏﻧﺎء رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬وﯾﺗم ذﻟك ﻣن ﺧﻼل ﺗﺷﺟﯾﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﺗﺣﻔﯾزﻫم ﻋﻠﻰ اﻻﻧﺿﻣﺎم ﻟﺑراﻣﺞ‬
‫اﻟﺗدرﯾب وﺗﺷﺎرك اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻛﺗﺳﺎﺑﻬﺎ وﺗوزﯾﻌﻬﺎ داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن اﻟﻣﺗﻣﯾزﯾن‪ :‬وﯾﺗم ذﻟك ﺑﺗوﻓﯾر ﻧظم وأﺳﺎﻟﯾب اﻹدارة اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺛﻘﺔ‬
‫وﺗﺷﺟﯾﻊ اﻹﺑداع واﻷﻓﻛﺎر اﻟﺟدﯾدة‪.‬‬
‫‪ -‬إﯾﺟﺎد ﺑﯾﺋﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم ﺑﺗﻣﯾز اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﻌرﻓﯾﺔ ﺑﺄن رأس ﻣﺎﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﻘول اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن اﻟذﯾن ﯾﻐﺎدرون‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻓﻲ ﻧﻬﺎﯾﺔ اﻟﯾوم واﻟذﯾن ﯾﻣﻛن أن ﺗﺳﺗﻘطﺑﻬم ﻣؤﺳﺳﺎت ﻣﻧﺎﻓﺳﺔ أﺧرى وﻟذﻟك ﻻ ﺑد ﻣن إﯾﺟﺎد‬
‫أﺳس ﻟﺗﻘوﯾﺔ وﺗرﺳﯾﺦ ﻗواﻋد ﻟﻠوﻻء ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫وﺑﺎﻟرﻏم ﻣن وﺟود أﻫﻣﯾﺔ ﻣﺗﻣﯾزة ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻏﯾر اﻧﻪ ﯾﻣﻛن‬
‫‪2‬‬
‫ﻣﻘﺎرﻧﺗﻪ ﻣﻊ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻬﯾﻛﻠﻲ وذﻟك ﻣن ﺧﻼل‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻋﺑد اﻟﺳﺗﺎر ﺣﺳﯾن ﯾوﺳف‪ ،‬دراﺳﺔ وﺗﻘﯾﯾم رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري ﻓﻲ ﺷرﻛﺎت اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟزﯾﺗون اﻷردﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪،‬اﻷردن‪،‬‬
‫‪ ،2005‬ص‪ -‬ص ‪.9-8‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻧﺟم ﻋﺑود‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص‪-‬ص‪.298-297‬‬

‫‪6‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫‪ -‬أن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﯾﺗﺳم ﺑﺑﻌدﯾن‪ ":‬اﻟرﺻﯾد " أي ﻗﯾﻣﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ أو اﻟﻣﻘدرة ﻓﻲ ﻧﻬﺎﯾﺔ‬
‫اﻟﺳﻧﺔ أو ﻓﻲ وﻗت ﻣﻌﯾن و"اﻟﺗدﻓق" أي اﻟﻘﯾﻣﺔ اﻟﺟدﯾدة ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﻣﺗوﻟدة ﻣن ﺻﯾرورﺗﻪ ﻓﻲ‬
‫ﻋﻣل أﻓرادﻩ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن أن اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﻬﯾﻛﻠﻲ ﯾﻌﺑر ﻋﻧﻪ ﺑﺎﻟرﺻﯾد ﻓﻘط –‪ .‬إن اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﯾﺗزاﯾد‬
‫ﺑﺎﻻﺳﺗﺧدام وﯾﻣﯾل ﻟﻠﺗوﻟﯾد اﻟذاﺗﻲ وﻫذا ﺧﻼف رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻬﯾﻛﻠﻲ اﻟذي ﺗﺗﻘﺎدم ﻣﻌرﻓﺗﻪ اﻟﺻرﯾﺣﺔ اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ‬
‫ﻓﻲ أﻧظﻣﺗﻪ وﻗواﻋدﻩ إو ﺟراءاﺗﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬إن دور ﺣﯾﺎة رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻫﻲ أطول ﻣن دورة ﺣﯾﺎة اﻟﻣﻧﺗﺞ أو اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ أو اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﯾﻣﻛن ﺗﻔﺳﯾر ذﻟك ﺑﺎﻟﺗﺄﻛﯾد ﻋﻠﻰ أن اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻛوﻧﺔ ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺗﺗﻧﻘل ﺑﯾن أﻓراد‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺎ ﯾوﻓر ﻓرص أﻓﺿل ﻣن أﺟل ﺗﺟدﯾد ﻫذﻩ اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﻫذا ﻣﻼ ﯾﻣﻛن ﺗﺣﻘﯾﻘﻪ ﻣن اﻵﻻت‬
‫واﻟﻣﻌدات ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﺎ ﺳﺑق ﺗظﻬر أﻫﻣﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺑﺄﻧﻪ اﻷﺳﺎس ﻓﻲ ﺗوﻛﯾد ﺑﺎﻗﻲ رؤوس اﻷﻣوال‬
‫اﻟﻬﯾﻛﻠﻲ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬واﻟﻣؤﺷر اﻟرﺋﯾﺳﻲ ﻓﯾﻬﺎ وﺑﺗﻔﺎﻋﻠﻪ ﺗﺗوﻟد ﻣﻧظوﻣﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺧﺻﺎﺋص اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫وﻣن أﺟل إﺑراز اﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﻣﺗﻣﯾزة ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ﯾﻣﻛن‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺗﻌرض إﻟﻰ ﺧﺻﺎﺋﺻﻪ ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺧﺻوﺻﯾﺔ اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬إن اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻻ ﯾﻧﻔﺻل أﺑدا ﻋن ﻣﺎﻟﻛﻪ‪ ،‬وﻫو ﻣﻼزم‬
‫ﻓﯾﻠﻪ ﻛل ﻣﻛﺎن وزﻣﺎن‪ ،‬وﻻ ﯾﻣﻛن ﺗﻛوﯾﻧﻪ إﻻ ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻔﻌﻠﯾﺔ واﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟﻸﻓراد وﻫو ﯾﺗﻣﯾز‬
‫ﺑﺎﻟﺧﺻوﺻﯾﺔ ﻛوﻧﻪ ﻣرﻫون ﺑﺎﻟﻘرار اﻟذي ﺳﯾﺗﺧذﻩ اﻟﻔرد ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص ﻗرار اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﺗﻛوﯾن‬
‫وﺗﺣﻣﻠﻪ ﻟﻣﺧﺗﻠف اﻟﺗﻛﺎﻟﯾف اﻟﺗﻲ ﺳﯾﻧﺟر ﻋﻧﻪ وﺗﻧﺎزﻟﻪ ﻋن ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻌواﺋد اﻟﺗﻲ ﯾﺣﺻل ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺣﺎﺿر ﻣﻘﺎﺑل إﯾرادات ﻣﺎﻟﯾﺔ أﻛﺑر ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺣدودﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬إن إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ ﺗراﻛم رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺗرﺗﺑط ارﺗﺑﺎطﺎ وﺛﯾﻘﺎ ﺑﺎﻟﻘدرات‬
‫اﻟﺟﺳﻣﯾﺔ واﻟﻌﻘﻠﯾﺔ ﻟﻠﻔرد‪ ،‬وﻷن ﺗﻛﻠﻔﺔ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﺗﺗزاﯾد ﻣﻊ ﻣرور اﻟوﻗت ﻓﺈن ﺗﺣﺻﯾل ﻋواﺋد اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر‬
‫ﻣﺣدود ﺑدورة ﺣﯾﺎة اﻟﻔرد ﺣﯾث أن ﻗﺎﺑﻠﯾﺔ اﻟﻔرد ﻟﻠﺗﻛوﯾن ﻣرﻫوﻧﺔ ﺑﻣدى ﺗﻧﺎزﻟﻪ ﻋن اﻟﻌواﺋد اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﯾﻣﻛن أن ﯾﺣﺻل ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺣﺎﺿر ﻣﻘﺎﺑل ﻋواﺋد ﻣﺎﻟﯾﺔ أﻛﺑر ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺑن ﻋﻣﺎر ﺣﺳﯾﺑﺔ‪ ،‬ﺗﻛوﯾن اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظوﻣﺔ اﻟﺗرﺑوﯾﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ‪ ،‬ﻣذﻛرة ﻧﯾل ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﻧﺗوري‪،‬‬
‫ﻗﺳﻧطﯾﻧﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،2009 ،‬ص ‪.18‬‬

‫‪7‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻋدم ﻣرﺋﯾﺔ اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬أي أن اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﻘدرات اﻟﻣﻣﺗﻠﻛﺔ ﻣن ﻗﺑل اﻷﻓراد‪ ،‬ﻻ ﯾﻣﻛن‬
‫ﺗﻣﯾزﻫﺎ أو ﻣﻌرﻓﺗﻬﺎ ﻣن أول وﻫﻠﺔ ﺣﯾث اﻧﻪ ﻓﻲ ﺑداﯾﺔ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻻ ﺗﺳﺗطﯾﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺔ أن ﺗﺗﻌرف‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻘدرات واﻟﻛﻔﺎءات اﻟﺣﻘﯾﻘﺔ ﻷﻓرادﻫﺎ إﻻ ﺑﻌد اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﺷﻬﺎدات اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﻠﻔرد‪ ،‬واﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﺣﻣل ﻣؤﺷ ار ﻫﺎﻣﺎ ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺗﻲ ﺗﺣﻣﻠﻬﺎ اﻟﻔرد طوال ﻓﺗرة دراﺳﺗﻪ وﺗﻛوﯾﻧﻪ‪،‬‬
‫إﻟﻰ ﺟﺎﻧب اﻟﺧﺑرات واﻟﻛﻔﺎءات واﻟﺗﺟﺎرب اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺑﻬﺎ اﻷﻓراد واﻟﺗﻲ ﺗظﻬر ﻣن ﺧﻼل‬
‫ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻷداء واﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻛﻣﺎأن ﻫﻧﺎك ﺑﻌض اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻷﺧرى ﻣﺛل‪:‬‬

‫‪ -‬ﯾﺗﻛون اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن ﺟزﺋﯾﯾن‪ :‬ﺟزء ﻓطري وﺟزء ﻣﻛﺗﺳب‬

‫‪ -‬اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﻛﻔﺎءات ﺗﻌد اﻟﻣرﻛﺑﺎت اﻷﻛﺛر أﻫﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬وﯾﻣﻛن أن ﯾﺻﻧف‬
‫وﻓﻘﻬﺎ ﻣن ﺧﻼل ﻧوﻋﯾﺔ اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﻣؤﻫﻼت واﻟﻛﻔﺎءات إﻟﻰ ﺻﻧﻔﯾن أﺳﺎﺳﯾن ﻫﻣﺎ‪:‬‬
‫‪ ‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﻌﺎم‪ :‬وﻫو اﻟذي ﯾﻧﺷﺄ ﻣن أﻛﺗﺳب اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﻛﻔﺎءات اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﺛل ﻣﻌرﻓﺔ‬
‫اﻟﻘراءة واﻟﻛﺗﺎﺑﺔ واﻟﺣﺳﺎب‪.‬‬
‫‪ ‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﺧﺎص‪ :‬وﻫو اﻟذي ﯾﻧﺷﺄ ﻣن اﻛﺗﺳﺎب ﻣﻌﺎرف وﻛﻔﺎءات ﺧﺎﺻﺔ ﺑوظﯾﻔﺔ أو ﻣﻬﻧﺔ‬
‫ﻣﻌﯾﻧﺔ أو ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺣد ذاﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺗطﻠب اﻛﺗﺳﺎب وﺗﻛوﯾن اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪.‬‬
‫‪ ‬اﺳﺗﺛﻣﺎر ﻣوارد ﻣﺎﻟﯾﺔ‬
‫‪ ‬ﺗﺧﺻﯾص وﻗت‬
‫‪ ‬ﺑذل ﺟﻬد ﻟذﻟك‬
‫‪ ‬ﯾﺗطور اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺑﺎﻻﺳﺗﻌﻣﺎل واﻟﺧﺑرة ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو ﻋن طرﯾق اﻟﺗﻛوﯾن واﻟﺗﻌﻠﯾم‬
‫ﺑﻛل أﻧواﻋﻪ‪.‬‬
‫‪ ‬ﯾﺗﻌرض ﻣن اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻟﻠﺗﻘﺎدم وﯾﺣﺗﺎج ﻟﻠﺗﺟدﯾد‬
‫‪ ‬ﯾﺧﺗص اﻟ أرﺳﺎﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺑﺎﻟﻔرد اﻟذي ﯾﻛﺗﺳﺑﻪ‬
‫‪ ‬ﯾﻌﺗﺑر اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣﺻد ار أﺳﺎﺳﯾﺎ ﻣن ﻣﺻﺎدر اﻟدﺧل‪.‬‬

‫‪1‬زاوﯾﺔ ﺣﺳن ‪ ،‬ﻣدﺧل اﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻟﺗﺧطﯾط وﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬اﻟدار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺻر ‪ ،2005،‬ص ‪-‬‬
‫ص‪.84-82‬‬

‫‪8‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟراﺑﻊ‪ :‬ﻣؤﺷرات اﻟرأس ﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫رﻏم ﺻﻌوﺑﺔ ﻗﯾﺎس رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري إﻻ أن ﻫﻧﺎك ﺧﻣس ﻣؤﺷرات ﯾﻣﻛن اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ رﺻد‬
‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻟﺑﻠد ﻣﻌﯾن وﻫﻲ‪:‬‬

‫‪–1‬ﻣؤﺷر اﻷﻣﯾﺔ‪:‬‬

‫ﯾﻌﺗﺑر ﻣؤﺷر اﻷﻣﯾﺔ ﻣن أﻫم اﻟﻣؤﺷرات اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ ﻗﯾﺎس رﺻﯾد رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻛﻣﯾﺎ وﻣن‬
‫اﻟﺑدﯾﻬﻲ أن زﯾﺎدة ﻣﻌدل اﻷﻣﯾﺔ ﻟدى اﻟﻛﺑﺎر ﺗﻌﺗﺑر ﺗﺧﻔﯾﺿﺎ ﻛﻣﯾﺎ وﻧوﻋﯾﺎ ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري وﯾﻌﺗﺑر‬
‫اﻟﺗﺳرب ﻣن اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻻﺑﺗداﺋﻲ راﻓدا أﺳﺎﺳﯾﺎ ﻣن اﻟرواﻓد اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻸﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻟذﻟك ﻻ ﺑد ﻣن ﺗﺧﻔﯾض ﻧﺳﺑﺔ اﻷﻣﯾﺔ‬
‫ﻷن ذﻟك ﯾﻧﻌﻛس ﺑﺷﻛل أﻛﯾد ﻋﻠﻰ إﻧﺗﺎﺟﯾﺔﻋﻧﺻر اﻟﻌﻣل وﯾﺷﻛل أﯾﺿﺎ ﻋﻘﺑﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن ﺷروط اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ‬
‫وﺟﻬود اﻟﻘﺿﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻘر‪.‬وﺗﺷﯾر اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت إﻟﻰ أن ﻣﻌدل اﻷﻣﯾﺔ ﻗد اﻧﺧﻔض ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ﻓﻲ اﻟﺳﻧوات‬
‫اﻷﺧﯾرة ﺑﺷﻛل ﻣﻠﺣوظ ﺧﻼل اﻟﺳﻧوات اﻷﺧﯾرة ﺑﺣﯾث وﺻﻠت اﻷﻣﯾﺔ ﺣﻼل اﻟﺳﻧوات اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪-1998‬‬
‫‪1‬‬
‫‪2011 -2008 -2005‬ﺣواﻟﻲ ‪ 19.4% 21.1%-26.5%-31.5%‬ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﺗﯾب‬

‫‪ -2‬ﻣؤﺷر ﻣﻌدﻻت اﻟﺗﻣدرس‪:‬‬

‫ﯾﺷﯾر اﻟﺗﻣدرس إﻟﻰ ﻣﺗوﺳط ﻋدد اﻟﺳﻧوات اﻟﺗﻲ أﻣﺿﻬﺎ اﻟﺳﻛﺎن ﻓﻲ اﻟﻔﺋﺔ اﻟﻌﻣرﯾﺔ ‪ 15‬ﺳﻧﺔ ﻓﻣﺎ ﻓوق ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﻘﺎﻋد اﻟدراﺳﺔ وﻗد ﻗدر ﻣﺗوﺳط اﻟﺗﻣدرس ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ﺣﺳب ﺗﻘرﯾر اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻟﻌﺎم ‪1980‬ﻛﺎﻧت ﺗﻘدر‬
‫ب‪ 2.68‬ﻟﺗرﺗﻔﻊ إﻟﻰ ‪ 5.37‬ﺑﺣﻠول ﻋﺎم ‪ 2000‬و ﻫﻲ ﻓﻲ ازدﯾﺎد‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻣؤﺷر اﻟرﻗم اﻟﻘﯾﺎﺳﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫وﻫو ﻋﺑﺎرة ﻋن ﺗوﻟﯾﻔﺔ ﻣن ﻣﻌدﻻت اﻻﻟﺗﺣﺎق ﺑﺎﻟﻣراﺣل اﻻﺑﺗداﺋﯾﺔ واﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ واﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ وﻣﻌدل ﻣﻌرﻓﺔ‬
‫اﻟﻘراءة واﻟﻛﺗﺎﺑﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾﻣﺛل أﯾﺿﺎ ﻣﻌدﻻت اﻟﺗﺄطﯾر‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫اﻟﺟﻣﻬورﯾﺔ اﻟﺟ ازﺋرﯾﺔ اﻟدﯾﻣﻘراطﯾﺔ اﻟﺷﻌﺑﯾﺔ ‪ 2012‬و ازرة اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﻌﺎﻟﻲ واﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ‪ ،‬اﻟﻣرﺳوم اﻟﺗﻧﻔﯾذي رﻗم )‪361-12‬‬
‫(اﻟذي ﯾﻌدل و ﯾﺗﻣم اﻟﻣرﺳوم اﻟﺗﻧﻔﯾذي رﻗم ‪ 274/04‬اﻟذي ﯾﻌدل و ﯾﺗﻣم اﻟﻣرﺳوم اﻟﺗﻧﻔﯾذي رﻗم)‪(274/04‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪18‬‬
‫ﺳﺑﺗﻣﺑر‪ ،2001‬اﻟﻣﺗﺿﻣن إﻧﺷﺎء ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻟﻣﺳﯾﻠﺔ اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ‪ 17‬أﻛﺗوﺑر‪ ،‬اﻟﻌدد ‪57‬‬

‫‪9‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫أي ﻋدد اﻟطﻼب ﻟﻛل أﺳﺗﺎذ ﻓﻲ اﻟﻣراﺣل اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ اﻟﺛﻼث‪ ،‬ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ﻣؤﺷر ﻋﻠﻰ ﻧوﻋﯾﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم ﻓﻲ‬
‫ﻛل ﻣرﺣﻠﺔ ﻣن ﻣراﺣل اﻟﺗﻌﻠﯾم‪ ،‬ﺑﺎﻟرﺟوع إﻟﻰ ﺗﻘﺎرﯾر اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻟﻌﺎم ‪ 2011‬اﻟﻣﺑﻧﻰ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬
‫اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﻣن اﻟﯾوﻧﺳﻛو ﻧﺟد ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ﻧﺳﺑﺔ اﻻﻟﺗﺣﺎق ﺑﺎﻟﻣراﺣل اﻻﺑﺗداﺋﯾﺔ ﻟﻸطﻔﺎل اﻟذﯾن ﻫم ﻓﻲ ﺳن‬
‫اﻟدراﺳﺔ اﻻﺑﺗداﺋﯾﺔ ﺑﻠﻐت ‪ %100‬وﻓﻲ اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ ﺑﻠﻐت ‪96‬ﻣن اﻟطﻼب اﻟذﯾن ﻫم ﻓﻲ ﺳن اﻟدراﺳﺔ‬
‫اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن أﻧﻬﺎ ﻻ ﺗﻣﺛل إﻻ ‪ %30‬ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﻌﺎﻟﻣﻲ‪ ،‬وﯾﻣﺛل اﻟﺳﻛﺎن اﻟﻣﻠﻣﯾن ﺑﺎﻟﻘراءات واﻟﻛﺗﺎﺑﺔ‬
‫ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %72.6‬ﻣن ﻣﺟﻣوع اﻟﺳﻛﺎن اﻟذي ﻫم ﻓﻲ ﺳن ‪ 15‬ﺳﻧﺔ ﻓﻣﺎ ﻓوق‪ ،‬وﯾﻘدر اﻟﻌدد اﻟﻣﺗوﺳط ﻟﻛل ﻣﻌﻠم‬
‫‪1‬‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻻﺑﺗداﺋﯾﺔ ‪ 23‬ﺗﻠﻣﯾذ ﻟﻛل ﻣﻌﻠم‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻣؤﺷر ﻫﯾﻛل اﻻ ﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﻠﯾم‪:‬‬

‫ﻫو ﻋﺑﺎرة ﻋن اﻟﻧﻔﻘﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺻرف ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ ﺑﺟواﻧﺑﻬﺎ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ وﺗوﺟد ﻧظرة ﺷﻣوﻟﯾﺔ‬
‫إﻟﻰ ﻣﻔﻬوم اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﻠﯾم وﺗﺷﻣل ﺟﻣﯾﻊ ﻣﺻﺎرﯾف اﻹﻧﻔﺎق اﻟﻣﺎدﯾﺔ وﻛذﻟك ﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻧواﺣﻲ اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬
‫وﻣﺎ ﺗﺑذﻟﻪ ﻣن ﺟﻬد ﺗﻌﻠﯾﻣﻲ وﻧظرة أﺧرى ﺗﻧظر إﻟﻰ اﻻﻧﻔﺎق ﻣن اﻟﺟﺎﻧب اﻟﺣﻛوﻣﻲ ﻧﻔﻘﺎت اﻷﺑﻧﯾﺔ اﻟﻣدرﺳﯾﺔ‬
‫واﻟﻣﻌﻠﻣﯾن واﻷﺟﻬزة وﻏﯾر ذﻟك ﻣن ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ وﯾﻘﺎس اﻻﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﻠﯾم ﺑﻘدر ﻣﺎ‬
‫ﯾرﺻد ﻟﻪ ﻛﻧﺳﺑﺔ ﻣن ﻣﯾزاﻧﯾﺔ اﻟدوﻟﺔ أو ﻣن اﻟدﺧل اﻟﻘوﻣﻲ‪ ،‬وﻛﻠﻣﺎ ارﺗﻔﻌت ﻫذﻩ اﻟﻧﺳﺑﺔ دل ذﻟك ﻋﻠﻰ اﻫﺗﻣﺎم‬
‫ﻫذا اﻟﺑﻠد أو ذاك ﺑﺎﻟﺗﻌﻠﯾم‪.‬‬

‫‪ -5‬ﻣؤﺷر اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻟﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻷﻣم اﻟﻣﺗﺣدة اﻹﻧﻣﺎﺋﻲ‪.‬‬

‫ﻣؤﺷر اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻫو أداة ﻣرﻛﺑﺔ ﺗﻬدف إﻟﻰ ﻗﯾﺎس اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻋن طرﯾق دراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن‬
‫ﻣﺳﺗوى اﻟﻧﻣو اﻻﻗﺗﺻﺎدي وﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﺳﻠم ﯾﺗراوح ﻣﺎ ﺑﯾن اﻟﻘﯾﻣﺗﯾن اﻟﺻﻔر واﻟواﺣد‬
‫‪2‬‬
‫وذﻟك ﻣن ﺧﻼل ﺗﺣدﯾد اﻹﻣﻛﺎﻧﯾﺎت اﻟﺗﻲ وﻓرﺗﻬﺎ اﻟدوﻟﺔ ﻓﻲ ﺛﻼث ﺟواﻧب ﻣﻬﻣﺔ ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣدى اﻟﺣﯾﺎة وﻣﺳﺗوى اﻟﺻﺣﺔ‬

‫‪ -‬اﻟﺗﻣدرس وﺗﻠﻘﻲ اﻟﻣﻌﺎرف‬

‫‪1‬ﻋزاف رﻗﯾﺔ‪ ،‬رؤﯾﺔ ﺣول ﻧوﻋﯾﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﻌﺎﻟﻲ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺗطﺑﯾق ﻧظﺎم )‪ ،(LMD‬ورﻗﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻠﻣﻠﺗﻘﻰ‬
‫اﻟوطﻧﻲ ﺣوﻻﻟﺑﯾدﻏوﺟﯾﺎ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﺳﻛرة‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر ‪.2008‬‬
‫‪2‬ﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻷﻣم اﻟﻣﺗﺣدة اﻹﻧﻣﺎﺋﻲ‪ ،2001 ،‬ﺗﻘرﯾر اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣوﻗﻊ اﻻﻟﻛﺗروﻧﻲ ﺗﺎرﯾﺦ اﻻطﻼع‪05/11 :35‬‬
‫‪http://dhr.undp.org/en media/HDR: /2016/ 04/‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻧﺻﯾب اﻟﻔرد ﻣن اﻟﻧﺎﺗﺞ اﻟﻣﺣﻠﻲ اﻟﺧﺎم‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺧﺎﻣس‪ :‬ﻧظرﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫رﻏم أن ﻧظرﯾﺔ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟﺑﺷري ﻟم ﺗﺗﺑﻠور ﻛﻧظرﯾﺔ إﻻﺑﺄﺑﺣﺎﺛﺷوﻟﺗز إﻻ أن اﻟﺟذور اﻟﺣﻘﯾﻘﺔ ﻟﻬذﻩ‬
‫اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم ﺗرﺟﻊ إﻟﻰ اﻟﻘرن ‪ 18‬ﻓﻔﻲ ﻫذﻩ اﻟﻔﺗرة وﺟدة ﻋدة ﻣﺣﺎوﻻت ﻫدﻓت إﻟﻰ ﺟذب اﻻﻧﺗﺑﺎﻩ إﻟﻰ أﻫﻣﯾﺔ‬
‫اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري واﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟﺑﺷري ﻟﺗﺣﺳﯾن ﻣﻬﺎرات إو ﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻔرد‪.‬‬

‫ﻣن رواد ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ‪ :‬أدم ﺳﻣﯾث‪،‬أﻟﻔرﯾد ﻣﺎرﺷﺎل‪ ،‬ﺟون ﺳﯾﺗوارت ﻣﯾل‪ ،‬ﺗﯾدورﺷوﻟﺗز‪ ،‬ﺟﺎري ﺑﯾﻠؤ‪،‬‬
‫داﻓﯾد رﯾﻛﺎردو‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬ﻧظرﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺷوﻟﺗز‬

‫ﯾﻌد ﻣﻔﻬوم ﺷوﻟﺗز ﻟﻼﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري إﺳﻬﺎﻣﺎ ﻛﺑﯾ ار ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺣﯾث أﺷﺎر‬
‫إﻟﻰ ﺿرورة اﻋﺗﺑﺎر ﻣﻬﺎرات وﻣﻌرﻓﺗﻪ اﻟﻔرد ﺑﺷﻛل ﻣن أﺷﻛﺎل رأس اﻟﻣﺎل اﻟذي ﯾﻣﻛن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﯾﻪ‪.‬‬

‫أظﻬر ﺷوﻟﺗز ﻓﻛرة ﺗﻘﯾﯾم اﻷﻓراد ﻛﺄﺻول ﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻘد وﺟدت ﻋدة ﻣﺣﺎوﻻت ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎل ﻫدﻓت إﻟﻰ‪: 1‬‬

‫‪ -‬ﺟذب اﻻﻧﺗﺑﺎﻩ إﻟﻰ أﻫﻣﯾﺔ اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﺣدﯾد ﻣﺎﻫﯾﺔ اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري‬
‫‪ -‬ﺗﻘدﯾر ﻗﯾﻣﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫‪ -‬إدﺧﺎل ﻣﻔﻬوم اﻟﺧﺳﺎرة ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫‪ -‬ﺗﺣدﯾد ﻗﯾﻣﺔ اﻟرﺑﺣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫‪2‬‬
‫ﺑﻧﻰ ﺷوﻟﺗز ﻣﻔﻬوﻣﻪ ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻋﻠﻰ ﺛﻼث ﻓروض أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪1‬ﺳراج وﻫﯾﺑﺔ‪ ،‬ﺳﺗﻲ ﻋﺑد اﻟﺣﻣﯾد‪ ،‬أﺳﺎﻟﯾب و ﺳﯾﺎﺳﺎت اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬اﻟﻣﻠﺗﻘﻰ اﻟدوﻟﻲ اﻟﺧﺎﻣس ﺣول رأس‬
‫اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻌرﺑﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺷﻠف‪ ،‬ﯾوم ‪ 14-13‬دﯾﺳﻣﺑر ‪ ،2011‬ص‪.08‬‬
‫‪2‬ﻓرﻋون ﻣﺣﻣد ‪ ،‬ﻣﺣﻣد إﯾﻠﯾﻔﻲ‪ ،‬اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻛﻣدﺧل ﺣدﯾث ﻹدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫‪20 ;18 /2016/03/14 ,expédia .com. /Arap /WP –content /PDF.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﻧﻣو اﻻﻗﺗﺻﺎدي‪ :‬اﻟذي ﻻ ﯾﻣﻛن ﺗﻔﺳﯾرﻩ ﺑﺎﻟزﯾﺎدة ﻓﻲ اﻟﻣدﺧﻼت اﻟﻣﺎدﯾﺔ ﯾرﺟﻊ أﺳﺎﺳﺎ إﻟﻰ زﯾﺎدة ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﺧزن اﻟﻣﺗراﻛم ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪.‬‬
‫‪ -2‬ﯾﻣﻛن ﺗﻔﺳﯾر اﻻﺧﺗﻼﻓﺎت ﻓﻲ اﻹﯾرادات وﻓﻘﺎ ﻟﻼﺧﺗﻼف ﻓﻲ ﻣﻘدار رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﻣﺳﺗﺛﻣر ﻓﯾﻪ‬
‫‪ -3‬ﯾﻣﻛن ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻌداﻟﺔ ﻓﻲ اﻟدﺧل ﻣن ﺧﻼل زﯾﺎدة ﻧﺳﺑﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري إﻟﻰ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺗﻘﻠﯾدي‪.‬‬

‫رﻛز ﺷوﻟﺗزاﻫﺗﻣﺎﻣﺎﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ اﺳﺗﺛﻣﺎر ﻻزم ﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ وﺑﺄﻧﻬﺎ ﺑﺷﻛل ﻣن‬
‫أﺷﻛﺎل رأس اﻟﻣﺎل وﻣن ﺛم أطﻠق اﻟﺗﻌﻠﯾم اﺳم رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري وﺑﺎﻟرﻏم ﻣن ﺗرﻛﯾز دراﺳﺎت ﺷوﻟﺗز ﻓﻲ‬
‫ﻣﺟﺎل اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟﺑﺷري ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﻠﯾم إﻻ أن اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﺗﻌﻠﯾم ﯾﻣﻛن ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺗدرﯾب ﻓﻔﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﺗﻌﻠﯾم ﺣدد ﺷوﻟﺗز ﻧوﻋﯾﺔ ﻣن اﻟﻣوارد اﻟﺗﻲ ﺗدﺧل ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾم ﻫﻲ‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻹﺟراءات اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻟﻠﻔرد واﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛﻧﻪ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻟو اﻧﻪ ﻟم ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺗﻌﻠﯾم‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟﻣواد اﻟﻼزﻣﺔ ﻹﺗﻣﺎم اﻟﺗﻌﻠﯾم ذاﺗﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻓﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر ﺷوﻟﺗز ﻓﺈﻧﻪ ﻣن اﻟﺿروري دراﺳﺔ ﻛﻼ ﻣن اﻟﺗﻛﻠﻔﺔ واﻹﺟراءات اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم‬
‫ﻓﺑﻧﺳﺑﺔﻟﻺرادات ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺗﻣﺛل أﻫﻣﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ وﯾرﺟﻌﻬﺎ إﻟﻰ ‪:‬‬

‫‪ -‬أﻫﻣﯾﺔ اﻹﺟراءات اﻟﻔﺎﺋﺿﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠطﺎﻟب أﺛﻧﺎء ﻓﺗرة اﻟﺗﻌﻠﯾم‬

‫‪ -‬ﺗﺟﺎﻫل اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻟﻬذﻩ اﻹﺟراءات اﻟﻔﺎﺋﺿﺔ‬

‫أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﺗﻛﻠﻔﺔ اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘدﻣﻬﺎ اﻟﻣدرﺳﺔ ﻓﻬﻲ ﻋﺑﺎرة ﻋن ﺗﻘدﯾرات ﻟﻘﯾﻣﺔ اﻟﻣﻣﺗﻠﻛﺎت‬
‫اﻟﻣدرﺳﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾم إﻟﻰ ﺟﺎﻧب اﻟﻣﺻﺎرﯾف اﻟﺟﺎرﯾﺔ ﻟﻠﻣرﺗﺑﺎت واﻷﺟور واﻟﻣوارد اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم وﻗد أﺷﺎر ﺷوﻟﺗز إﻟﻰ ﻧﻘطﺗﯾن ﻫﺎﻣﺗﯾن ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾم وﻫﻣﺎ‪:‬‬

‫ﺗﺟﺎﻫل و إﻫﻣﺎل دراﺳﺔ اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬ ‫‪-‬‬

‫اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻣﻌﻧوي أو اﻟﻧﻔﺳﻲ اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم ﻛﺎﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻹﻧﺳﺎن‬ ‫‪-‬‬

‫‪2‬‬
‫‪Schultz.T.w. Investment in human capital American economic ieviewwall (51), N‬‬
‫‪(1),1961,p-p 9-11.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫ﻓﻲ ﺗﺣﻠﯾل ﺷوﻟﺗز ﻟﺗﻛﻠﻔﺔ واﻹﯾرادات اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم رﻛز ﻋﻠﻰ أﻫﻣﯾﺔ اﻹﯾرادات اﻟﺧﺎﺿﻌﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻟﻠطﺎﻟب ﻣن ﻣﻧظورﯾن‪:1‬‬
‫إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ اﻟﻧظر إﻟﻰ دراﺳﺔ اﻟطﺎﻟب ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﻋﻣل‪ ،‬إو ن ﻫذا اﻟﻌﻣل ﻣن ﺑﯾن أﺷﯾﺎء أﺧرى ﯾﻣﻛﻧﻪ أن‬ ‫‪-‬‬
‫ﯾﺳﺎﻋدﻩ ﻋﻠﻰ ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪.‬‬
‫اﻓﺗراض أن ﻟﻠطﺎﻟب ﻟو ﻟم ﯾﻛن ﻣﻠﺗﺣق ﺑﺎﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ ﻓﺈﻧﻪ ﯾﻣﻛﻧﻪ أن ﯾﻛون ﻣﺷﺎرك ﻓﻲ اﻟﻘوى‬ ‫‪-‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬وﯾﺣﻘق إﻧﺗﺎﺟﺎ أو ﯾؤدي ﺧدﻣﺔ ذات ﻗﯾﻣﺔ اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻟﺗﻲ ﯾﺣﺻل ﺑﻧﺎءا ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻋﻠﻰ أﺟر وﻋﻠﻰ‬
‫ﻫذا ﻓﺈن ﻫﻧﺎك ﺗﻛﻠﻔﺔ ﻓرﺻﺔ ﺑدﯾﻠﺔ ﻟﻼﻟﺗﺣﺎق ﺑﺎﻟﻣدرﺳﺔ‪.‬‬
‫ﺿرورة اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ اﻟدول اﻟﻧﺎﻣﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻷﺑﺣﺎث اﻟﻣﻛﻣﻠﺔ ﻟﻧظرﯾﺔ اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪:‬‬

‫ﯾﻌد ﺑﯾﻛر أﺣد اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن‪ ،‬اﻟذﯾن ﺳﺎﻫﻣوا ﻓﻲ أﺑﺣﺎﺛﻬم ﻓﻲ ﺗطوﯾر ﻧظرﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺣﯾث أوﺿﺢ‬
‫ﺑطرﯾﻘﺔ ﻋﻠﻣﯾﺔ ﻛﯾﻔﯾﺔاﺳﺗﺧدام اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم ﻟﻧظرﯾﺔ اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﺗﻲ ﻗدﻣﻬﺎ ﺷوﻟﺗز ﻛﺄداة ﻟﺗﺣﻠﯾل ﻓﻲ‬
‫اﻗﺗﺻﺎدﯾﺎت اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻛﻣﺎ دﻓﻊ اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﻣﻔﺎﻫﯾم اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟﺑﺷري اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﻣﯾﻧﺳر إﻟﻰ‬
‫ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻗﯾﺎس اﻟﺗﻛﻠﻔﺔ واﻟﻣﻧﻔﻌﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﻣﺗرﺗﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﺗﻛوﯾن واﻟﺗدرﯾب‬

‫‪-1‬إﺳﻬﺎﻣﺎت ﺑﯾﻛر‪:‬‬

‫رﻛز ﺑﯾﻛر ﻋﻠﻰ اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ اﻟدﺧل اﻟﻣﺎدي وﻏﯾر اﻟﻣﺎدي ﻣن ﺧﻼل زﯾﺎدة اﻟﻣوارد ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري ﺣﯾث اﻫﺗم ﺑدراﺳﺔ اﻷﺷﻛﺎﻻﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻼﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟﺑﺷري ﻣن ﺗﻌﻠﯾم وﺗدرﯾب ﻣﻊ ﺗرﻛﯾز أﺑﺣﺎﺛﻪ ﺑﺻﻔﺔ‬
‫ﻋﺎﻣﺔ وﺧﺎﺻﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗدرﯾب ﻛﺄﺣد أﻫم ﺟواﻧب اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟﺑﺷري ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ‪ ،‬وﻓﻲ ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻻﻗﺗﺻﺎدي‬
‫ﻟﺗدرﯾب ﻓرق ﺑﯾﻛر ﺑﯾن اﻟﺗدرﯾب اﻟﻌﺎم اﻟذي ﯾزﯾد ﻣن اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻟﻠﻔرد ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻣدرﺑﺔ‪ ،‬وﻏﯾرﻫﺎ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت إذ ﻋﻣل ﻓﯾﻬﺎ ‪ ،‬واﻟﺗدرﯾب اﻟﻣﺗﺧﺻص اﻟذي ﯾرﻓﻊ ﻣن إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ وﻓرة ﻟﻪ‬
‫ذﻟك ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻌﻣﻠﻪ‬

‫‪1‬‬
‫ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ أﺧرى‪ ،‬ﻟﻌدم ﺗﻧﺎﺳب ﻣﻊ طﺑﯾﻌﺗﻪ وﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ‪.‬‬

‫‪1‬ﻣﺣﻣد ﻋﺑد اﻟﻣﺟﯾد ﻣﺣﻣد‪ ،‬ﻧظرﯾﺎت اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷر‬

‫ي‪/hr2598 ,htm.wwwLrdiscussion .com‬ﺗﺎرﯾﺦ اﻻطﻼع ‪,13 :52 , 20/02/2016‬‬

‫‪13‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫‪-2‬إﺳﻬﺎﻣﺎﺗﻣﯾﻧﺳر‪:‬‬

‫اﺳﺗﺧدم ﻣﯾﻧﺳررأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﺑﻧﺎء ﻧﻣوذج ﯾﻬدف إﻟﻰ ﺗﻔﺳﯾر اﻻﻧﺣراﻓﺎت ﻓﻲ ﺗوزﯾﻊ اﻹﯾ اردات ﺣﯾث‬
‫‪2‬‬
‫اﻓﺗرض ﻣﯾﻧﺳر‪.‬‬

‫‪ -‬إن طول ﻓﺗرة اﻟﺗدرﯾب أو اﻟﺗﻌﻠﯾم ﺗﻌﺗﺑر اﻟﻣﺻدر اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﺗﻔﺎوت ﻓﻲ أﺟور اﻟﻌﻣﺎل ﻷن اﻟﺗدرﯾب‬
‫ﯾزﯾد ﻣن إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣل إو ن ﻛﺎن اﻟدﺧل ﯾؤﺟل إﻟﻰ ﻓﺗرة ﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬وﺑﻬذا اﻟﺧﺻوص ﻓﺈن اﻟﻧﻣوذج ﯾﻔرض ﺑﺄن ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ طردﯾﺔ ﺑﯾن زﯾﺎدة ﺳﻧواﺗﺎﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺗﻌﻠم ارﺗﻔﺎع‬
‫اﻷﺟور ﻓﺑﺎﻟرﻏم ﻣن زﯾﺎدةﺳﻧوات اﻟﺗﻌﻠم ﺗﻌﻧﻲ ﺗﺄﺟﯾل دﺧول اﻟﻔرد ﻟﺳوق اﻟﻌﻣل ﻟﻔﺗرة ﻣن اﻟزﻣن‬
‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﺄﺟﯾل ﺣﺻوﻟﻪ ﻋﻠﻰ اﻷﺟر ﻟﻔﺗوة ﻗﺎدﻣﺔ ﻷﻧﻪ اﻟﻣﺗوﻗﻊ ﻟﺗﻠك اﻟزﯾﺎدةأن ﺗرﻓﻊ ﻣﺳﺗوى اﻷﺟر‬
‫ﻟذﻟك اﻟﻔرد‪.‬‬
‫‪ -‬اﻓﺗراض اﻗﺗﺻﺎر ﺗﻛﻠﻔﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم آو اﻟﺗدرﯾب ﻋﻠﻰ ﺗﻛﻠﻔﺔ اﻟﻔرﺻﺔ اﻟﺑدﯾﻠﺔ‪ ،‬وﺗﻛﻠﻔﺔ اﻟﻔرﺻﺔ اﻟﺑدﯾﻠﺔ ﻫﻧﺎ‬
‫ﻫﻲ ﻣﻘدار اﻟدﺧل اﻟذي ﯾﻔﻘدﻩ اﻟﻔرد ﻧﺗﯾﺟﺔ اﺳﺗﻣ اررﻩ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ أو اﻟﺗدرﯾب وﻋدم اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﯾﻔﺗرض‬
‫اﻟﻧﻣوذج ﺑﺄن ﻫذﻩ ﻫﻲ اﻟﺗﻛﻠﻔﺔ اﻟوﺣﯾدة‪.‬‬
‫‪ -‬اﻓﺗراض ﻋدم ﻗﯾﺎم اﻷﻓراد ﺑﺎﺗﺧﺎذ ﻗرار اﻟﺗدرﯾب ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل ﺑﻌد اﻧﻘﺿﺎء ﻓﺗرة اﻟﺗدرﯾب اﻷوﻟﻰ وأن‬
‫ﯾظل اﻟدﺧل ﺛﺎﺑﺗﺎ ﺑﻌد اﻧﺗﻬﺎء ﻓﺗرة اﻟﺗدرﯾب ﺧﻼل اﻟﻔﺗرة اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ‪ ،‬ﺣﯾث أن اﻟﻌﺎﺋد ﯾﻛون ﺛﺎﺑﺗﺎ ﻣرة‬
‫واﺣدة وﻻ ﯾﻌود اﻷﻓراد ﻟﻠﺗﻌﻠﯾم ﺑﻌد دﺧول ﺳوق اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻔﺗرض اﻟﻧﻣوذج ﺑﺎن ﺳﻌر اﻟﻔﺎﺋدة وﻫو ﻣﺎ ﯾﺗم ﺑﻧﺎء ﻋﻠﯾﻪ دراﺳﺔ ﺟدوى اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾم‬
‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ﺑﺎﻟﺗﻌﻠﯾم أوﻻ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺣدد ﻣﯾﻧﺳر أﻫداف ﯾﻧﺑﻐﻲ ﺗﺣﻘﯾﻘﻬﺎ ﻣن ﺧﻼل اﻷﺑﺣﺎث ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟﺑﺷري أﻫﻣﻬﺎ‪:‬‬
‫ﺗﺣدﯾد ﺣﺟم اﻟﻣوارد اﻟﻣﺧﺻﺻﺔ ﻟﻠﺗدرﯾب وﺗﺣدﯾد ﻣﻌدل اﻟﻌﺎﺋد ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﺗدرﯾب وﺗﺣدﯾد‬
‫ﻣدى اﻟﻣﻧﻔﻌﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺣدﯾد اﻟﺗﻛﻠﻔﺔ واﻟﻌﺎﺋد ﻋﻠﻰ اﻟﺗدرﯾب ﻓﻲ ﺗﻔﺳﯾر ﺑﻌض ﺧﺻﺎﺋص ﺳﻠوك اﻷﻓراد‪.‬‬

‫‪1‬ﺳﻣﻼﻟﯾﯾﺣﺿﺔ‪ ،‬أﺛر اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ وﺗﻧﻣﯾﺔ ﻟﻠﻛﻔﺎءات ﻋﻠﻰ اﻟﺧﺑرة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ‪ ،‬أطروﺣﺔ دﻛﺗوراﻩ‪ ،‬ﺗﺧﺻص‬
‫ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟزاﺋر ‪ ،2004 -2003‬ص ‪.114‬‬
‫‪2‬ﻛﻠﺛوم ﺳﻼﻣﺔ‪ ،‬ﻋﺑد اﻟرﺣﻣن ﻧﺻر‪ ،‬أﺛر اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﻔردﯾﺔ ﻟﻸﻓراد ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺑﺎﯾن ﻓﻲ اﻷﺟور ﻓﻲ اﻻﻗﺗﺻﺎد اﻟﻔﻠﺳطﯾﻧﻲ‪،‬‬
‫ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ‪ ،‬إدارة اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻧﺟﺎح اﻟوطﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻧﺎﺑﻠس‪ ،2003 ،‬ص ‪-‬ص ‪.27-26‬‬

‫‪14‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ ‪:‬اﻟﻧﻘداﻟﻣوﺟﻪ ﻟﻧظرﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫ﻫﻧﺎك ﻋدة اﻧﺗﻘﺎدات ﻣوﺟﻬﺔ ﻟﻧظرﯾﺔ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺧﺻوص ﻣن ﻋﻠﻣﺎء اﻟﺗرﺑﯾﺔ وﻣن أﻫم‬
‫‪1‬‬
‫ﻫذﻩ اﻻﻧﺗﻘﺎدات ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻧظرﯾﺔ ﺗﻬﻣل اﻟﻌواﺋد اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻷﻣﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌود ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﺟراء زﯾﺎدة ﺗﻌﻠم اﻷﻓراد‪.‬‬
‫‪ -‬إن ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﺗرﺑط داﺋﻣﺎ زﯾﺎدة اﻟﺗﻌﻠﯾم ﺑﺎﻟزﯾﺎدة ﻓﻲ اﻟدﺧل وﻫو اﻷﺳﺎس اﻟذي ﻗﺎﻣت ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻧظرﯾﺔ‬
‫إو ن ذﻟك ﯾﺣط ﻣن ﻗﯾﻣﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم ﻛﻘﯾﻣﺔ ﺳﺎﻣﯾﺔ وراﻗﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ أﻫﻣﻠت ﻋواﻣل أﺧرى ﺗزﯾد ﻣن داﺧل اﻟﻔرد ﻏﯾر اﻟﺗﻌﻠﯾم ﻛﺎﻟﻣﻛﺎﻧﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻸﻓراد‬
‫وﺧﻠﻔﯾﺗﻬم وﺑﯾﺋﺗﻬم وﻏﯾرﻫﺎ ﻣن اﻟﻌواﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬إﻧﺄﺳﺎﻟﯾب اﻟﻘﯾﺎس اﻟﺗﻲ ﺑﻧﯾت ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎﺳﻬﺎ ﻣﺷﻛوك ﻓﻲ ﺻدﻗﻬﺎ وﻣدى دﻗﺗﻬﺎ‬
‫‪ -‬ﺗﻬﻣل اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﻌواﻣل اﻷﺧرى اﻟﺗﻲ ﺗزﯾد ﻣن اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻣﺛل ظروف اﻟﻌﻣل اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﻓﯾﻪ‬
‫وﺑﯾﺋﺗﻪ وﺗرﺑط داﺋﻣﺎ زﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﺑزﯾﺎدة اﻟﺗﻌﻠﯾم‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ وﺟد اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﯾن ﺑﻌض اﻻﻧﺗﻘﺎدات اﻟﻧظرﯾﺔ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪.2‬‬

‫اﻟﺗﺻرﻓﺎت اﻟﺗﻣﯾزﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺻدرﻫﺎ أرﺑﺎب اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺳوق ﺣﯾث ﺗﺑﯾن اﻟدراﺳﺔاﻷﻣرﯾﻛﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺑﺎﻷﺟور أن ﻫﻧﺎك ﻓروﻗﺎت ﺿﺧﻣﺔ ﺑﯾن اﻟﻧﺳﺎء واﻟرﺟﺎل ﻋﻠﻰ ﻛل ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻷﺟور ﺣﺗﻰ إو ن ﻛﺎن‬
‫ﻟﻠﺟﻧﺳﯾن ﻧﻔس اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ واﻟﺗﻛوﯾﻧﻲ‪.‬‬
‫ﻫﻧﺎك اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﻔردﯾﺔ ﻟﻸﺷﺧﺎص واﻟﺗﻲ ﺗﻠﻌب دوار ﻫﺎﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﻋﻣﻠﻣﺛل ﺗﻼؤم‬ ‫‪-‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﻣﻧﺻب اﻟﻌﻣل أو اﻧدﻣﺎﺟﻪ ﻓﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﺣﯾث أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎن اﻻﺗﺻﺎل ﺳﻬﻼ‬
‫ﻛﺎﻧت اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﺟﯾدة‪.‬‬

‫ﻟو ﯾﺗوﺻل أﺣد إﻟﻰ ﺣد اﻵن ﻟﻠﺑرﻫﺎن ﻋﻠﻰ أن اﻟﺗﺑﺎﯾﻧﺎت ﻓﻲ اﻷﺟور اﻟﻣﻠﺣوظﺔ ﻧﺎﺟﻣﺔ ﻋن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ‬
‫اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺗﻛوﯾن‪.‬‬

‫‪1‬راﺑﺢ ﻋراﺑﺔ‪ ،‬ﺣﻧﺎن ﻓﻣن ﻋواﻟﻲ‪ ،‬ﻣﺎﻫﯾﺔ اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري‪ ،‬واﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس ﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬اﻟﻣﻠﺗﻘﻰ اﻟدوﻟﻲ اﻟﺧﺎﻣس ﺣول‬
‫اﻟرأس ﻣﺎل اﻟﻔﻛري ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻌرﺑﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺷﻠف ﯾوم ‪ 14-13‬دﯾﺳﻣﺑر ‪ ،2011‬ص‪.14‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻣﻬدي ﻛﻠو‪ ،‬اﻟﺧروج ﻣن اﻟﺑطﺎﻟﺔ ﻧﺣو وﺿﻌﯾﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ اﻻﻗﺗﺻﺎد اﻟﻘﯾﺎﺳﻲ) ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة( ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟزاﺋر‬
‫‪ 2003 ،2002‬ص ‪.9‬‬

‫‪15‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫وﻣﻊ ﻛﺛرة ﻫذﻩ اﻻﻧﺗﻘﺎدات إﻻ أن ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﻟﻬﺎ ﻣﻛﺎﻧﺗﻬﺎ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻋﻠم اﻻﻗﺗﺻﺎد وﻧﺟد أن ﻟﻬﺎ‬
‫ﻗﺑوﻻ ﻛﺑﯾ ار ﺳواء ﻣن ﻧﺎﺣﯾﺔ رﺟﺎل اﻟﺗرﺑﯾﺔ واﻟﺗﻌﻠﯾم أوﻣن رﺟﺎل اﻻﻗﺗﺻﺎد‪ ،‬ﻷن أﺟود ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﻻ ﯾﺣط ﻣن‬
‫‪1‬‬
‫ﻗﯾﻣﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم ﺑل ﻫﻲ ﻋﺎﻟﺟﺔ ﺟﺎﻧب ﻣن ﺟواﻧب ﻋواﺋد اﻟﺗﻌﻠﯾم وﻫو اﻟﺟﺎﻧب اﻻﻗﺗﺻﺎدي‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﺎﻫﯾﺔ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫ﺗزداد أﻫﻣﯾﺔ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ زﯾﺎدة ﺣﺟم اﻟدور اﻟذي أﺻﺑﺣت ﺗﻠﻌﺑﻪ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﻣﻌﺎرف‬
‫اﻟﺗﻲ ﯾﻣﺗﻠﻛﻬﺎ اﻷﻓراد داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﺄﻫم ﻣدﺧﻼت ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪ ،‬وﻗﺑل اﻟﺣدﯾث ﻋن ﻧظﺎم إدارة‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻧرى أﻧﻪ ﻣن اﻟﺿروري اﻟﺣدﯾث ﻋن ﻣﻔﻬوم اﻟﻣﻌرﻓﺔ وأﻫم أﻗﺳﺎﻣﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﻌد ﺑؤرة‬
‫اﻟﺗرﻛﯾز ﻟﺟﻬود أطراف ﻣﺗﻌددة ﺑوﺟﻬﺎت ﻧظر واﻫﺗﻣﺎﻣﺎﺗﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻋﻠﻰ وﺟﻪ اﻟﺧﺻوص اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ ﻣﺟﺎل‬
‫إدارة اﻷﻋﻣﺎل واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ‪ ،‬وﻟﻛن ﻣﺎذا ﻧﻌﻧﻲ ﻛل ﻫذا ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻻﺧﺗﺻﺎص اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت؟ أﻻ ﯾﻘوﻣوا ﺑﺗﻧظﯾم‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺗوﻓﯾر ﺳﺑل اﻟوﺻول إﻟﯾﻬﺎ؟ ﻫل ﺟﻣﯾﻊ اﺧﺗﺻﺎﺻﻲ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣؤﻫﻠﯾن ﻓﻲ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ؟ ﻣﺎ دورﻫم‬
‫اﻟﺟدﯾد ﻓﻲ ﻋﺻر اﻟﻣﻌرﻓﺔ؟ ﻣﺎﻫﻲ اﻟﻣﻬﺎرات اﻟﻣطﻠوب ﻣﻧﻬم اﻛﺗﺳﺎﺑﻬﺎﻹدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ؟ ﺑطﺑﯾﻌﺔ اﻟﺣﺎل ﻟم ﯾظﻬر‬
‫ﻣﻔﻬوم إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ إﻻ ﻣﻊ اﻧﺑﺛﺎﻗﺎﻗﺗﺻﺎد اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺗﻌﺎظم اﻟﻘﯾﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﺑﺈﻧﺗﺎﺟﻬﺎ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ أﻧﺷطﺔ إﻧﺗﺎج‬
‫اﻟﻘﯾﻣﺔ‪ ،‬ﺑل أن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻧﻔﺳﻬﺎ أﺻﺑﺣت ﻣورد إﻧﺗﺎﺟﯾﺎ واﺣد أﻫم أﺻول اﻟﻘﯾﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻟذﻟك ﺗﺳﺗﺧدم‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻟﺗﻣﻛﯾن ﻫذﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻣن اﺳﺗﺛﻣﺎر ﺟﻣﯾﻊ أﺷﻛﺎل اﻟﻣﻌرﻓﺔ وأﻧﻣﺎطﻬﺎ ﺑﻣﺎ ﻓﻲ‬
‫ذﻟك اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺻرﯾﺣﺔ اﻟﻣﻛﺗوﺑﺔ واﻟﺿﻣﻧﯾﺔ ﻏﯾر اﻟﻣرﻣزة وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﻬﺗم إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺄﻧﺷطﺔﺗﻧظﯾم اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫وﺗوﻓﯾر اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﻛل ﻣﻛﺎن وﻓﻲ أي وﻗت داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﻬﺗم إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺗﺧطﯾط و‬
‫ﺗوﺟﯾﻪ اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد ﻓﻲ ﺗﻌزﯾز ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ اﻷﻓراد واﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ وﻛذا ﺧﻠق اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ ﺑﺻﻔﺗﻬﺎ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺣرك ﻣن اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺿﻣﻧﯾﺔ إﻟﻰ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺻرﯾﺣﺔ اﻟﻣﻛﺗوﺑﺔ‪.‬‬

‫إن إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻫﻲ ﻧﺷﺎط إﻧﺳﺎﻧﻲ ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﻌﻘﻠﯾﺔ وﻧﺷر اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ‪،‬‬
‫وﻫﻲ ﺑذﻟك أﻛﺛر ﻣن ﺷﻲء ﺗﻘﻧﻲ أوﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﺗﻘﻧﯾﺎت واﻟﺣﺳﺎﺑﺎت ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬وﻟﻛﻧﻪ ﯾﺳﺗﺧدم ﻫذﻩ‬
‫اﻟﺗﻘﻧﯾﺎت ﻟﻠﻣﺳﺎﻋدة ﺣﯾث ﺗوﻓر اﻟوﻗت واﻟﺟﻬد‪ ،‬وﻋﻠﯾﻪ ﯾﺗﺿﺢ ﺑﺎن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣوﺟودات إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‪ ،‬وﻣن أﺟل‬
‫ﻫذﻩ اﻟﻣوﺟودات ﻓﺈن ﻧﺟﺎح اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﯾﻌﺗﻣد ﺑﺷﻛل ﻛﺑﯾر ﻋﻠﻰ ﻗﺎﺑﻠﯾﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌرﻓﺔ إو ﻧﺗﺎﺟﻬﺎ واﻟﺣﻔﺎظ‬
‫ﻋﻠﯾﻬﺎ وﻧﺷرﻫﺎ وﯾﺻﺑﺢ ﺗطوﯾر اﻹﺟراءاﺗواﻷﻋﻣﺎل اﻟروﺗﯾﻧﯾﺔ ﻟﺟﻌل إﯾﺟﺎد اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺗدﻓﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫‪1‬‬
‫اﻟﻣﻛﺎوي إﺑراﻫﯾم ‪،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت و اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم‪ ،‬دار اﻟوراق ‪ ،2007،‬ص ص‪55.-53‬‬

‫‪16‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫وﺗﻌﻠﻣﻬﺎ وﺣﻣﺎﯾﺗﻬﺎ واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﻬﺎ ﻣﺛﺎﻟﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﺈن ذﻟك ﯾﺳﺗﻠزم وﺟود إدارة ﻣﺳؤوﻟﺔ ﻋن ذﻟك ﯾطﻠق‬
‫ﻋﻠﯾﻬﺎ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌد ظﺎﻫرة ﺣدﯾﺛﺔ وﻣﻌﻘدة ﻻ ﺑدا اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﻬﺎ واﻟﺳﻌﻲ ﻟﺗطوﯾرﻫﺎ ﻓﻲ أوﺳﺎط‬
‫اﻟﺗﺳﻌﯾﻧﺎت‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ وأﻧواﻋﻬﺎ‪.‬‬

‫إن اﻟﺗطورات اﻟﺣﺎﺻﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻻﺗﺻﺎل أدت إﻟﻰ ﺛورة ﻣﻌﻠوﻣﺎﺗﯾﺔ وظﻬور ﻣﺟﺗﻣﻊ‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟذي ﺗﺗﺳﺎﺑق ﻓﯾﻪ اﻟدول ﺣول ﺗﻣﻠك أﻛﺑر ﻗدر ﻣن اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺣﯾث اﺗﺧذت اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻷﻛﺛر أﻫﻣﯾﺔ ﻟﻠﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت‪ ،‬واﻟﻣوارد اﻷﻛﺛر أﻫﻣﯾﺔ ﻣن اﻟﻣوارد اﻷﺧرى‪،‬‬
‫ﻓﻬﻲ أﺳﺎس اﻟﻘدرة ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ إﻧﺷﺎء اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت اﻟﺟدﯾدة أو ﺗطوﯾر وﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ وﻫﻲ أﺳﺎس‬
‫اﻟﻘدرة ﻓﻲ اﻟوﺻول إﻟﻰ ﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻟﻧوﻋﯾﺔ واﻹﺑداع اﻟﺗﻘﻧﻲ ﺳوف أﺣﺎول إظﻬﺎر ﻛل ﻣن ﻣﻔﻬوم‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ وأﻧواﻋﻬﺎ ﻛﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫ﺣظﯾت اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺎﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺣﯾث أن اﻟﻔروﻗﺎت ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد ﻣﻔﻬوم اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻗد ﺷﺟﻌت اﻟﻌﻠﻣﺎء‬
‫واﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻓﻲ ﻋﻠم اﻹدارة واﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ إﻟﻰ زﯾﺎدة اﻻﻫﺗﻣﺎم واﻟدراﺳﺎت اﻟﻣﻌرﻓﯾﺔ ﺿﻣن اﻟﺗوﺟﻬﺎت‬
‫اﻹدارﯾﺔ اﻟﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬ﻷن ﻣﺻطﻠﺢ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ أﻧﻪ ﻣزﯾﺞ ﻣن اﻟﺧﺑرة واﻹدراك واﻟﻣﻬﺎرات واﻟﻘﯾم‬
‫واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﺿﻼ ﻋن ﻗدرات اﻟﺣدس واﻟﺗﺧﯾل واﻟﺗذﻛر واﻟﺗﻔﻛﯾر وﺗﻛﻣن أﻫﻣﯾﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ أﻧﻬﺎ ﺗدل ﻋﻠﻰ‬
‫إﺣﺎطﺔ اﻹﻧﺳﺎن ﺑﻣﺎ ﯾدور ﺣوﻟﻪ ﻣن اﻷﺷﯾﺎء واﻹﻟﻣﺎم ﺑﻛﯾﻔﯾﺔ إدراك ﻟﻠظواﻫر وﻣﻌﺎﻟﺟﺗﻬﺎ‪ ،‬ﻷن اﻟﻌﻠﻣﯾﺎت اﻟﻌﻘﻠﯾﺔ‬
‫ﺗﻠﻌب دو ار رﺋﯾﺳﯾﺎ ﻓﻲ اﻟﺳﻠوك اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ‪ ،‬إو ن اﻟﻌﻘل اﻟﺑﺷري ﻫو اﻟذي ﯾﻧﺷط اﻹﻧﺳﺎن أن ﯾﺟري ﻣﻘﺎرﻧﺎت‬
‫وﯾﺗﺧذ ﻗ اررات ﻧﺎﺟﺣﺔ وﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻻﻛﺗﺷﺎف أﺳﺎﻟﯾب ﺟدﯾدة ﻓﻲ ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت‪ ،‬وﻟﻘد ﺣﺎول اﻟﻔﻼﺳﻔﺔ واﻟﻛﺗﺎب‬
‫واﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻋﻠﻰ ﺣد ﺳواء وﺿﻊ ﻣﻔﻬوم ﻣﺣدد ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬وﻟﻛن ﻟم ﯾﺳﺗطﯾﻊ أﺣد إﻋطﺎء ﺗﻌرﯾف ﺷﺎﻣل ﻟﻬﺎ‪ ،‬وﻣﻊ‬
‫ذﻟك ﻓﺈن اﻟﺟﻣﯾﻊ ﯾﺗﻔق ﻋﻠﻰ أن ﺣﻘﯾﻘﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻫﻲ ﻣورد ﺛﻣﯾن وﺗﻌرف اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‬
‫أو اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗم ﺗﻧظﯾﻣﻬﺎ وﻣﻌﺎﻟﺟﺗﻬﺎ ﻟﻧﻘل اﻟﻔﻬم واﻟﺧﺑرة واﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﻣﺗراﻛم واﻟﺗﻲ ﺗطﺑق ﻓﻲ اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ أو‬
‫اﻟﻧﺷﺎط اﻟراﻫن واﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﻲ‪.‬‬

‫ﯾرﺗﻛز ﻫذا اﻟﺗﻌرﯾف ﻋﻠﻰ ﻣﻛوﻧﺎت ﻟﺗﺻﺑﺢ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻛﻣﺎ ﯾﺗطرق إﻟﻰ ﻋﻣﻠﯾﺔ‬
‫اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ﻟﻬذﻩ اﻟﻣﻛوﻧﺎت ﻟﺗﺻﺑﺢ ﻣﻌرﻓﺔ ﯾﻣﻛن ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت‬

‫‪17‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫ﻛﻣﺎ ﻋرﻓﻬﺎ )‪:Joseph (M : Firestone‬ﺑﺄﻧﻬﺎ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻹرﺷﺎدات واﻷﻓﻛﺎر اﻟﺗﻲ ﯾﺣﻣﻠﻬﺎ‬
‫اﻹﻧﺳﺎن أو ﯾﻣﺗﻠﻛﻬﺎ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻓﻲ ﺳﯾﺎق دﻻﺋﻠﻲ ﺗﺎرﯾﺧﻲ ﻣﺣدد‪ ،‬وﺗوﺟﯾﻪ اﻟﺳﻠوك اﻟﺑﺷري‪ ،‬ﻓردﯾﺎأو ﻣؤﺳﺳﯾﺎ ﻓﻲ‬
‫‪1‬‬
‫ﻣﺟﺎﻻت اﻟﻧﺷﺎط اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﻛﺎﻓﺔ وﻛذﻟك ﻹﻧﺗﺎج اﻟﺳﻠﻊ واﻟﺧدﻣﺎت‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋرﻓﻬﺎ) ‪ (Drucker‬ﺑﺄﻧﻬﺎ ‪ :‬اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺗرﺟﻣﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت إﻟﻰ اﻷداء واﻻﻧﺟﺎز ﻟﺗﺣﻘﯾق ﻣﻬﻣﺔ ﻣﺣددة‬
‫‪2‬‬
‫أو إﯾﺟﺎد ﺷﻲء ﻣﺣدد وﻫذﻩ اﻟﻘدرة ﻻ ﺗﻛون إﻻ ﻋﻧد اﻟﺑﺷر ﻓﻲ اﻟﻌﻘول واﻟﻣﻬﺎرات اﻟﻔﻛرﯾﺔ واﻟﺑدﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻛﻣﺎ ﻋرﻓﻪ)‪ (Jarbs and alliance‬ﺑﺄﻧﻬﺎ ‪ ":‬اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺟﺳد ﻣﻊ اﻟﺧﺑرة واﻟﻣﺣﺗوى واﻟﺗطﺑﯾق‬
‫‪3‬‬
‫وﻫﻲ ﺷﻛل ﻣن اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ذات ﻗﯾﻣﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ﺗﻣﻧﺣﻬﺎ اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات واﻧﺟﺎز اﻷﻋﻣﺎل‪.‬‬

‫وﻣن اﻟﺗﻌرﯾﻔﺎت أﻋﻼﻩ ﻧﺳﺗﺧﻠص ﻣﺎﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬إن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻫﻲ اﻟﺛروة اﻟﺣﻘﯾﻘﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت ﻛﻣﺎ ﻫﻲ ﻟﻸﻓراد واﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت‪.‬‬

‫‪ -‬أﻧﻬﺎ ﺗﻣﺛل أداة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﺗﺣدﯾﺎت واﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻌﻬﺎ ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ‬
‫‪ -‬ﺗﻌد اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌﻣود اﻟﻔﻘري واﻟﺣﺟر اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻷي ﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﻗرار إﻧﺷﺎء اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻣن ﺛم اﺧﺗﯾﺎر‬
‫ﻣﺟﺎل اﻟﻧﺷﺎط اﻟرﺋﯾﺳﻲ ﻟﻬﺎ واﻟﻣﺟﺎﻻت اﻟﻔرﻋﯾﺔ أو اﻟﻣﺳﺎﻧدة ﻟﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬أﻧواع اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻟﯾﺳت ﻧوﻋﺎ واﺣد ﻣﺗﺟﺎﻧﺳﺎ وﻧﻣطﯾﺎ‪ ،‬وﻫذﻩ ﺣﻘﯾﻘﺔ ﻷن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻟﯾس ﻟﻬﺎ ﺷﻛﻼ ﻣﺣددا وﻻ ﯾﻣﻛن أن‬
‫ﺗوﺿﻊ ﻛﻠﻬﺎ ﻓﻲ إطﺎر واﺣد‪ ،‬ﺑل أن اﻟﺷرﻛﺔ ﻋﻧدﻣﺎ ﺗﻘدم ﻣﻧﺗﺟﺎﺗﻬﺎ أو ﺧدﻣﺎﺗﻬﺎ وﺧﺑراﺗﻬﺎ ﻓﺈﻧﻬﺎ ﻻ ﺗﻘدم إﻻ ﺟزء‬
‫ﻣن ﻣﻌرﻓﺗﻬﺎ وﻫو اﻟﺟزء اﻟﻘﻠﯾل ﻟﻠﺗﺣدﯾد واﻟﻧﻘل ورﺑﻣﺎ ﻓﻲ ﺣﺎﻻت ﻛﺛﯾرة ﺳﻬل اﻟﺗﻘﻠﯾد أﯾﺿﺎ‪ ،‬ﻟﺗظل اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫اﻷﻛﺛر أﻫﻣﯾﺔ داﺧل اﻟﺷرﻛﺔو ﻓﻲ رؤوس أﻓرادﻫﺎ وﻋﻼﻗﺎﺗﻬم اﻟﻣﺗﻣﯾزة ﺑﯾن ﻓرق اﻟﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﻻ ﯾﻣﻛن ﻧﻘﻠﻪ‬
‫إﻟﻰ اﻵﺧرﯾن وﻻ اﻟﺗدرﯾب ﻋﻠﯾﻪ ﻣن ﺧﻼل أدﻟﺔ اﻟﻌﻣل اﻟﺗﻲ ﺗوزع ﻋﺎدة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن‬
‫ﻫﻧﺎك ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛل اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺷرﻛﺔ وطرﯾﻘﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﻓﻬم اﻷﺷﯾﺎء وﻓﻲ اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺎﻷﻋﻣﺎل‬

‫‪1‬‬
‫‪- joseph M :Firestone : key issues in the new know ledge mangement, new York , USA,‬‬
‫‪butter Worth, hein emann, 2003, p.p 3-55.‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻫﺎﻟﺔ ﺻﺑري ‪،‬اﻟﻌرب واﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻣﺳﺗﻘﺑل‪ ،‬اﻟﻣؤﺗﻣر اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟﺳﻧوي اﻟدوﻟﻲ اﻟراﺑﻊ ﺣول إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻟم اﻟﻌرﺑﻲ‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟزﯾﺗون اﻷردﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪ ،2003 ،‬ص ‪.5‬‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﻘررات أﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﻛﻠﯾﺔ ﺑﻐداد ﻟﻠﻌﻠوم‬
‫اﻧﺗظﺎر أﺣﻣد ﺟﺎﺳم اﻟﺷﻣري‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﻌزﯾز ﻋﻣﻠﯾﺔ اﺗﺧﺎذ ا‬
‫اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﻌدد‪ ،11‬ﻗﺳم إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻐداد اﻟﻌراق‪ ،2006 ،‬ص‪ -‬ص ‪. 388-385‬‬

‫‪18‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫وأﻫداﻓﻬﺎ وطرﯾﻘﺗﻬﺎ ﻓﻲ إﻧﺷﺎء ﻣﯾزﺗﻬﺎ اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻣن ﺟﻬﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﻣؤﻫﻼﺗﻬم ﺧﺻوﺻﯾﺎﺗﻬم ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى‪،‬‬
‫واﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻔﺎﻋﻠون ﻣﻌﻬﺎ‪.‬‬

‫وﻣن أﺟل ﺗﺣﻘﯾق اﻹدارة اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ ﻻ ﺑد ﻣن ﺗﺻﻧﯾف اﻟﻣﻌﺎرف ﻓﯾﻬﺎ ﻟﺗﺣﺳﯾن اﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ أو‬
‫ﺗﺣدﯾد ﻓﺟوة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﯾﻬﺎ أو ﺗطوﯾر آﻟﯾﺔوﻋﻣﻠﯾﺎت إﻧﺷﺎء اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺟدﯾدة وﺗﺣوﯾﻠﻬﺎ إﻟﻰ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺻرﯾﺣﺔ‬
‫اﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺗﺟﺳﯾد ﻓﻲ ﻣﻧﺗﺟﺎت وﺧدﻣﺎت اﻟﺷرﻛﺔ ‪ ..‬اﻟﺦ‪ ،‬وﻟﻘد ﻗدﻣت ﺗﺻﻧﯾﻔﺎت ﻋدﯾدة ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺧﺗﺻﯾن ﻓﻲ‬
‫إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬وذﻟك ﺑﺎﺧﺗﻼف ﻣﻌﺎﯾﯾر ﺗﻘﺳﯾﻣﻬﺎ ووﺟﻬﺎت ﻧظر اﻟﻛﺗﺎب ﻟﻬﺎ ﻓﻬﻧﺎك ﺗﺻﻧﯾﻔﺎت اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺣﺳب‬
‫ﺷﻛﻠﻬﺎ وﻣﺳﺗوﯾﺎﺗﻬﺎ وﻛذا ﺣﺳب ﻣﻌﯾﺎر اﻟﻣﺻدر وﺳﻧﺗطرق ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ إﻟﻰ أﻫم اﻷﻧواع وﻓﻲ اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﯾرد‬
‫اﻟﺗﺿﯾﯾق اﻟذي ﻗدﻣﻪ ﻛل ﻣن‪)(Nanoka and takeudri‬‬

‫‪1‬‬
‫اﻟﻣﺻﻧﻔﺔ إﻟﻰ ﻗﺳﻣﯾن أﺳﺎﺳﯾن‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟظﺎﻫرﯾﺔ‪ :‬وﻫﻲ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﻧﺗظﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺳﻬل اﻟﺗﻌﺑﯾر ﻋﻧﻬﺎ ﺑﺷﻛل واﺿﺢ وﻛﺗﺎﺑﺗﻬﺎ‬

‫وﻧﻘﻠﻬﺎ إﻟﻰ اﻵﺧرﯾن وﻧﺷرﻫﺎ ﺑﯾﻧﻬم ﺑﺳﻬوﻟﺔ ﺑﺷﻛل وﺛﺎﺋق أو ﻋن طرﯾق وﺳﺎﺋل اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻻﺗﺻﺎل‬
‫وﺗﺗﻌﻠق اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟظﺎﻫرة ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣوﺟودة و اﻟﻣﺧزﻧﺔ ﻓﻲ ﻧظﺎم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫وﻣﻧﻬﺎ اﻹﺟراءات‪ ،‬اﻟﻣﺳﺗﻧدات‪ ،‬ﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت وﻫﻲ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﻗد ﯾﻛون رﻗﻣﯾﺔ وواﺿﺣﺔ ﻣﺛل‬
‫وﺳﺎﺋل اﻹﻋﻼم‪ ،‬واﻷﺷﻛﺎل اﻟﻣطﺑوﻋﺔ‪ ..‬اﻟﺦ وﻟﻛﻧﻬﺎ ﺗﺷﻣل اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﻏﯾر اﻟﻣﺻﻧﻔﺔ‬
‫ﺣﯾث ﺗﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﺗوي ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﻐﯾر ﻣﻬﯾﻛﻠﺔ ﻣﺛل اﻻﺗﺻﺎﻻت‬
‫ﺑواﺳطﺔ اﻟﺑرﯾد اﻻﻟﻛﺗروﻧﻲ أو اﻟﻣﻧﺎﻗﺷﺎت وﻣن ﺧﻼل اﻻﻧﺗرﻧت‪ ،‬وﻫﻲ أﯾﺿﺎ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟواﺿﺣﺔ اﻷﻗل‬
‫درﺟﺔ ﻓﻲ اﻟﻬﯾﻛﻠﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺑﻧﻰ ﻋﻠﻰ أﺷﻛﺎل اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن اﻹﻧﺳﺎﻧواﻵﻟﺔ اﻟﺗﻲ ﯾزداد ﻧﺻﯾﺑﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫أﻧﺷطﺗﻬﺎ اﻟﯾوﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟظﺎﻫرﯾﺔ ﺗﻛون ﻣدوﻧﺔ‪.‬‬

‫وﻣن اﻟﺳﻬل اﻟﺣﺻول ﻋﻠﯾﻬﺎ‪ ،‬وﻛذﻟك ﻓﺈن ﺗﻛﻠﻔﺔ ﻧﺷرﻫﺎ أﻗل ﻓﻌﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ﺗﻌد ﻋﻣﻠﯾﺔ وﺻف ﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗﻌﺑﺋﺔ‬
‫اﻟﺗوظﯾف ﻣﻌرﻓﺔ ظﺎﻫرﯾﺔ‪ ،‬ﻷﻧﻬﺎ ﺗﻛون ﻣدوﻧﺔ ﻓﻲ ﻛﺗب ﺳﯾﺎﺳﺎت إدارة اﻷﻓراد ﻓﻲ ﺣﯾن‬
‫‪1‬‬
‫ﯾﺻف(‪)Porsche‬اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟظﺎﻫرﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن اﻟﺗﻌﺑﯾر ﻋﻧﻬﺎ رﺳﻣﯾﺎ ﻧظﺎم اﻟرﻣوز‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪GilAriely :(2003 )knowledgemangement‬‬ ‫‪,ASA‬‬ ‫‪methodologytowardsintellectuel ,site‬‬
‫‪web :wwwprovidersedge .com /docs/km –articles ,km-as-a-methodology-towards-‬‬
‫‪inlellcutual-capital ,PDF,(consulte le ,04/02/2016).‬‬

‫‪19‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫وﻟﻬذا ﯾﻣﻛن إﯾﺻﺎﻟﻬﺎ وﻧﺷرﻫﺎ ﺑﺳﻬوﻟﺔ وﻧﺟد ﺑﺻﯾﻐﺔ ﻣواﺻﻔﺎت ﻣﻧﺗﺟﺑراءات اﻻﺧﺗراع وﻛذا ﻣﺧططﺎت وﻋﻠﯾﻪ‬
‫ﯾﻣﻛن اﻟﻘول إﻧﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟظﺎﻫرﯾﺔ ﻫﻲ ﻛل ﻣﺎ ﯾﻣﻛن اﻟﺗﻌﺑﯾر ﻋﻧﻪ ﻟﻐﺔ أﺷﻛﺎﻻ ﻣﻌﺎدﻻت رﯾﺎﺿﯾﺔ وﻏﯾرﻫﺎ ﻣن‬
‫اﻟﻛﺗﺎﺑﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺑﻣﺎ ﯾﻧﺗﺞ ﺑﺳﻬوﻟﺔ اﻧﺗﻘﺎل ﺗﻠك اﻟﻣﻌﺎرف ﺑﻣﺎ ﺗﺣﻣﻠﻪ ﻣن ﻣﺿﺎﻣﯾن وﻣﻌﻠوﻣﺎت وﺣﻘﺎﺋق إﻟﻰ‬
‫اﻷﻓراد‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺿﻣﻧﯾﺔ‪ :‬وﻫﻲ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﺑﻧﯾﺔ ﺑﺎﻷﺳﺎس ﻋﻠﻰ اﻟﺧﺑرات اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻟﻘواﻋد اﻟﺑدﯾﻬﯾﺔ‬

‫اﻟﻣﻛﺗﺳﺑﺔ ﻷداء اﻟﻌﻣل وﻟذﻟك ﻫﻲ ﻣﻌرﻓﺔ ﯾﺻﻌب ﺗﺣوﯾﻠﻬﺎ ﺑﺎﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ ﺑل إﻧﻬﺎ ﺗﻧﺗﻘل ﺑﺎﻟﺗﻔﺎﻋل‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻓﯾﺷﯾر إﻟﻰ أن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻏﯾراﻟﻣرﻣزة ﺻﻌﺑﺔ اﻻﻧﺗﺷﺎر إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ذﻟك ﻗد‬
‫ﺻﻧف‪ Brickely‬اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟطﺑﯾﻌﺔ إﻟﻰ ﺻﻧﻔﯾن ﻫﻣﺎ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ :‬وﻫﻲ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﺣرﯾﺔ اﻻﻧﺗﻘﺎل ورﺧﯾﺻﺔ اﻟﺛﻣن ﻋﻧد ﻧﻘﻠﻬﺎ‪.‬‬

‫ب‪-‬اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ‪ :‬وﻫﻲ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗطﻠب ﻣﺻﺎرﯾف ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﻧﺳﺑﯾﺎ ﻋﻠﻰ اﻟرﻏم ﻣن اﺧﺗﻼف‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ إﻻ أﻧﻬﺎ ﺗﺗﻔق أﻏﻠﯾﻬﺎ ﻣﻊ اﻟﺗﺻﻧﯾف اﻷول إذ ﺗﻘﺳم اﻟﻣﻌرﻓﺔ إﻟﻰ ظﺎﻫرﯾﺔ وﺿﻣﻧﯾﺔ وأﻣﺎ ﻣﺎ ﺗرﺗب ﻋن‬
‫ﻣﺻﺎدر اﻟﺗﻲ ﺗوﻟد اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻘد ظﻬرت ﺗوﺟﻬﺎت ﻋدﯾدة ﻣﻧﻬﺎ اﻷﺗﻲ ;‬

‫إن اﻟﻣﺻدر اﻟرﺋﯾﺳﻲ ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ ﻫو رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري واﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺿﻣﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن‬

‫ﻷﻧﻪ ﯾﺗﺿﻣن ﺑﺷﻛل ﻓﺎﻋل اﻟﻣﺻﺎدر اﻟﻣﻌﻘدة ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻬو ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﺗﺟﺎرب‬
‫واﻹﺑداﻋﺎت واﻻﻛﺗﺷﺎﻓﺎت وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺈن اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺗﻣﺗﻠك رأس ﻣﺎل ﺑﺷري ذو ﻗﯾﻣﺔ ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺳوف ﺗﻛون ﻟﻬﺎ اﻟﻘدرة‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق ﺳرﻋﺔ اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ واﻟﺗﻣﯾز ﺑﻣﺎﯾﻔرز أداﺋﻬﺎ وﯾﺟﻌﻠﻬﺎ أﻛﺛر ﻗدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺑﻘﺎء ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺗﻬﺎ‪.‬‬

‫وﯾﺗﺿﺢ ﻣﻣﺎ ﺳﺑق أن اﻹدارة ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻻ ﯾﻣﻛﻧﻬﺎ أن ﺗﻬﻣل ﻣوﺿوع اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﺳﺗﺧداﻣﺎﺗﻬﺎ اﻟﺣﯾوﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺷؤوﻧﻬﺎ أي أن اﻹدارة ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﯾﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻘﻬﺎ ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ إدارة ﻫذﻩ اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺗطوﯾرﻫﺎ ﻻﺗﺧﺎذ ﻗ ارراﺗﻬﺎ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧﺟﺎﺣﻬﺎ‪ ،‬وﻫﻲ اﻟﺗﻲ ﺗﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ واﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻏﯾر اﻟواﺿﺣﺔ‬
‫وﻏﯾر اﻟواﻗﻌﯾﺔ‪ ،‬وﻫذﻩ ﺗﺗﻛون ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ﻣن ذاﻛرة اﻟﻔرد أو اﻟﺧﯾر‪ ،‬ﻣﻬﺎرات اﻟﻔرﯾق‪ ،‬أو اﻟﻣظﺎﻫر‬

‫‪1‬‬
‫ﺳﻌد ﻏﺎﻟب ﯾﺎﺳﯾن‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬دار اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ اﻷردن‪ ،2007 ،‬ص‪.11‬‬
‫‪2‬ﻧدى ﻋﺑد اﻟﻘﺎدر‪،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ وأﺛرﻫﺎ ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري ‪ :‬دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺻﻧﺎﻋﺔ اﻷﺳﻣدة‬
‫‪،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت اﻹدارﯾﺔ ‪،‬اﻟﻣﺟﻠد‪ 03‬اﻟﻌدد‪ ،6‬ص‪ -‬ص ‪.141-119‬‬

‫‪20‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ وﯾﺿﯾف)‪ (Baughn and others‬أن اﻟﺧﺑرة ﻓﻲ ﺗﺻﻧﯾﻊ وﺗﺳوﯾق اﻟﻣﻧﺗﺞ أو ﻓﻬم اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟﻣﺣﻠﻲ وﻧظم اﻟﺗوزﯾﻊ رﺑﻣﺎ ﺗﺗﺟﺳد داﺧل اﻷﻓراد واﻟﻧظﺎم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻫذﻩ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫اﻟﺿﻣﻧﯾﺔ ﻛﻣﺎ ﺗﺷﻣل ﻫذﻩ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﺎرﯾﺦ اﻟﺗدرﯾﺑﻲ واﻟﺗﻛﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﻣوردﯾن واﻟﻣﺟﻣوﻋﺎت اﻟﺻﻐﯾرة ﻟﺣل‬
‫اﻟﻣﺷﻛﻼت واﻟﻬﻧدﺳﺔ اﻟﻣﺗﻘدﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻠﯾﺎت‪ ،‬وذﻟك ﻛﻠﻪ ﻻ ﯾﻛون ﺟﺎﻫ از ﺑﺻورة ﻣﻠﻣوﺳﺔ أو ﯾﻣﻛن ﺗﺣوﯾﻠﻪ إﻟﻰ‬
‫‪1‬‬
‫ﺷﻛل ﺗﺻﻧﯾﻔﻲ‪ ،‬ذﻟك أن ﺗﺑﺎدل اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻟﻠﺿﻣﻧﯾﺔ ﯾﺳﺗﻠزم أن ﺗﺣدث ﻓﻲ ﻧطﺎق اﺗﺻﺎل اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬

‫وﯾﺣدد )‪ (Teigland and others‬أﻧﻪ ﻋﻧد اﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ ﺗدﻓﻘﺎت اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﺈن اﻷﻣر ﯾﺗطﻠب أن ﻧﺄﺧذ‬
‫اﻻﻋﺗﺑﺎر ﻣﺎذا ﻧﻌﻧﻲ ﺑﻛﻠﻣﺔ ﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺎﺧﺗﺻﺎر‪ ،‬ذﻟك أﻧﻧﺎ ﯾﺟب أن ﻧﺗذﻛر ﺑﺄن ﻫﻧﺎك أﺟﻬزة ﺣﺳﺎﺑﺎت و‬
‫ﺑرﻣﺟﯾﺎت ﻋﻠﻰ ﺟﺎﻧﺑﻲ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻫﻣﺎ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻋﻠﻰ اﻟﺟﺎﻧب اﻷول‪ :‬وﻫو أﺟﻬزة اﻟﺣﺳﺎﺑﺎت ‪Hardware‬أو اﻟﺷﻛل اﻟواﺿﺢ ﻣن اﻟﻣﻌرﻓﺔ و اﻟذي‬
‫ﯾﻌﺎد ﺗﻣﺛﯾﻠﻪ ﺑوﺿوح ﺑﺄﻫداف ﻣﺎدﯾﺔ أو طﺑﯾﻌﯾﺔ ﻣﺛل ﺑراءة اﻻﺧﺗراع وﻫﻲ ﻣﺎذا ﻧﻌرف أو ﻫﻲ‬
‫اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺟﺎﻧب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬وﻫو اﻟﺑرﻣﺟﯾﺎت ﻓﻬﻲ ﺑدﯾﻬﯾﺔ وﺗﻣﺛل اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺿﻣﻧﯾﺔ ﻷﻧﻬﺎ ﻏﯾر ﻣﻌﺑ ار ﻋﻧﻬﺎ وﻫﻲ‬
‫ﻏﯾر واﺿﺣﺔ ﺑﺎﻟﻣرة‪ ،‬وﻫذﻩ ﺗﻌرف ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻔﻧﯾﺔ ‪ know how‬أو اﻟﻣﻬﺎرات اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ أو ﺣﺗﻰ‬
‫اﻟﺧﺑﯾر اﻟذي ﯾﺳﻣﺢ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل ﺑﺳﻬوﻟﺔ وﻛﻔﺎءة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Baughn ,c.c denekanp ,J.G ;Stevens ,J ,H and os bon R,N :protecting Intellectuel capital‬‬
‫‪international alliances ,journal of world business, 1997,p-p103-117 .‬‬

‫‪21‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﻔﻬوم إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫إن ﻫﻧﺎك ﺗﻌدد ﻓﻲ اﻟﺗﻌﺎرﯾف ﻹدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ و ﻻﯾوﺟد ﺗﻌرﯾف واﺣد وﺷﺎﻣل وواﺳﻊ ﻣﺗﻔق ﻋﻠﯾﻪ ﻹدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫ﻓﻬﻧﺎك اﺧﺗﻼﻓﺎت ﻛﺑﯾرة ﺣول ﺗﺣدﯾد ﻣﻔﻬوم واﺣد وﻣﺣدد ﻹدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﻣن ﺑﯾن ﻫذﻩ اﻟﺗﻌﺎرﯾف ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻫﻲ‪ :‬ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻋﻣﻠﯾﺎت ﺗﺣﺳﯾن ﻧﺷﺎط وﻣﻬﺎ ارت اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ دوران و رﺳﻣﻠﺔ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻣﻌﺎرف اﻟﻣطﺑﻘﺔ ﺑواﺳطﺔ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪.‬‬

‫وﯾﻌرف )‪(Wiig‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﺗﺧطﯾط ﺗﻧظﯾم ورﻗﺎﺑﺔ وﺗﻧﺳﯾق وﺗوﻟﯾف اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻷﺻول اﻟﻣرﺗﺑطﺔ‬
‫ﺑﺎﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري واﻟﻌﻣﻠﯾﺎت واﻟﻘدرات واﻹﻣﻛﺎﻧﯾﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﺑﺣﯾث ﯾﺟري ﺗﺣﻘﯾق أﻛﺑر ﻣﺎ‬
‫ﯾﻣﻛن ﻣن اﻟﺗﺄﺛﯾر اﻹﯾﺟﺎﺑﻲ ﻓﻲ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ‪.‬‬

‫وﺗﺗﺿﻣن إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗﺣﻘﯾق اﻹدارة ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ واﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري واﺳﺗﻐﻼﻟﻬﺎ واﺳﺗﺛﻣﺎرﻫﺎ وﻧﺷرﻫﺎ وﻛﻣﺎ أن‬
‫إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﯾﺟب أن ﺗؤدي إﻟﻰ ﺗوﻓﯾر اﻟﺗﺳﻬﯾﻼت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾق ﻣﺿﺎﻣﯾن ﻫذﻩ اﻹدارة‪.‬‬

‫إو دارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﯾؤﻛد )‪ (Allee‬ﻫﻲ‪ :‬إدارة ﻧظﺎﻣﯾﺔ وﺻرﯾﺣﺔ وواﺿﺣﺔ ﻟﻸﻧﺷطﺔ واﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت‬
‫‪2‬‬
‫واﻟﺳﯾﺎﺳﺎت واﻟﺑراﻣﺞ داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﺗﻲ ﺗرﺗﺑط وﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫وﯾﻌرﻓﻬﺎ )‪ (Haktt‬ﺑﺄﻧﻬﺎ ‪ :‬ﻣدﺧل ﻧظﻣﻲ ﻣﺗﻛﺎﻣل ﻹدارة وﺗﻔﻌﯾل اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﻛﻸﺻول ﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﺷروع‬
‫ﺑﻣﺎ ﻓﻲ ذﻟك ﻗواﻋد اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟوﺛﺎﺋق واﻟﺳﯾﺎﺳﺎت واﻹﺟراءات ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﺟﺎرب واﻟﺧﺑرات اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﯾﺣﻣﻠﻬﺎ اﻷﻓراد اﻟﺳﺎﺑﻘون‬

‫و ﺗﻌرف اﯾﺿﺎ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻻﺳﺗﺧدام اﻟﺧﻼف ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ إو ﻧﺷﺎﺋﻬﺎ‪3.‬ﻛﻣﺎ ﺗﻌرف ﺑﺄﻧﻬﺎ‬
‫ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻌرﯾف وﺗﺣﺻﯾل وﺗﺧزﯾن واﺳﺗرﺟﺎع وﻧﺷر وﺗطﺑﯾق اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟظﺎﻫر واﻟﺿﻣﻧﻲ ﻟﻣﻧﻔﻌﺔ‬
‫أﻓﺿل ﻟﻸﻓراد واﻟﺳوق واﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ‪.4‬‬

‫‪1‬ﺻﺑﺎح ﺗرﻏﻧﻲ‪ ،‬دور إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ‪ ،‬ﻣذﻛرة ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة‪ ،‬ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد‬
‫ﺧﯾﺿر‪ ،‬ﺑﺳﻛرة‪ ،2011 -2010 ،‬ص‪113‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق‪ ،‬ص‪.16‬‬
‫‪2‬ﻧﻌﯾم إﺑراﻫﯾم اﻟظﺎﻫر‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ﻋﺎﻟم اﻟﻛﺗﺎب اﻟﺣدﯾث ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ ‪ ،‬ط‪،1‬ﻋﻣﺎن ‪،2009،‬ص‪.55.‬‬
‫‪3‬ﻧﺟم ﻋﺑود ﻧﺟم‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪ ،‬اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم واﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت واﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‪ ،‬دار اﻟراﺋد‪ ،2005 ،‬ص ‪.97‬‬
‫‪4‬‬
‫اﻟﻌﻠﻰ وآﺧروﻧﺈدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت واﻟﻣﻔﺎﻫﯾم‪ ،‬ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟوراق ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬واﻟطﺑﺎﻋﺔ ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪ ،2006‬ص ‪.27‬‬

‫‪22‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫وﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺳﺑق ﯾﻣﻛن اﻋﺗﺑﺎر إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻫﻲ‪ :‬ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗوﻟﯾد واﻟﺗﻘرﯾب واﺳﺗﺧدام اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫واﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣﻧﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ذاﺗﻬﺎ ﻟﺗﺣوﯾل وزﯾﺎدة ﻗدراﺗﻬﺎ وﺗطوﯾر اﻷداء ﻓﯾﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬أﻫﻣﯾﺔ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺄﻫﻣﯾﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻘد وردت ﻓﯾﻣﺎ أﺷﺎر ﺑﻪ اﻟﺑﻌض ﻓﻲ أن ظﻬور إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ وأﻫﻣﯾﺗﻬﺎ ﯾﻌود إﻟﻰ‬
‫‪1‬‬
‫ﺛﻼﺛﺔ ﺗﺣدﯾﺎت ﺗوﺟﻪ إدارة اﻷﻋﻣﺎل اﻟﯾوم وﻫﻲ‪:‬‬

‫أ‪ -‬ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﻛﯾﻔﯾﺔ اﻗﺗﻧﺎء أﺛر اﻟزﺑﺎﺋن وﺧدﻣﺔ ﺣﺎﺟﺎﺗﻬم ﻋﺑر اﻟﺷﺑﻛﺔ اﻟﻌﺎﻟﻣﯾﺔ ) اﻻﻧﺗرﻧت( واﻟﺗﺟﺎرة‬
‫اﻻﻟﻛﺗروﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﻛﯾﻔﯾﺔ اﺳﺗﺧدام ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﻲ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﺣﺻﺔ وﻣﻛﺎﻧﺗﻪ ﻓﻲ اﻟﺳوق اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ‬
‫ت‪ -‬اﻵﻟﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻛن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن إﻋﺎدة ﺗرﺗﯾب أﻓﻛﺎر اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﺧﺑراﺗﻬم اﻟﻣﺗراﻛﻣﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺗﺄﺳﯾس‬
‫ﻣﻔﻬوم اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﻌﻣﯾق وﺑﻧﺎء اﻟﻘﯾم اﻟرﺻﯾﻧﺔ ﻟﻠﺷرﻛﺔ‪.‬‬

‫وﺑﻧﺎءا ﻋﻠﻰ ذﻟك ﻓﺎن اﻟدور اﻟذي ﺗﻘوم ﺑﻪ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن ﺧﻼل ﻋﻣﻠﯾﺎﺗﻬﺎ وﻣﻣﺎرﺳﺗﻬﺎ ﺗﺣﻘق ﻧﺗﺎﺋﺞ راﺋﻌﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺳﯾﺎق اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ إذ ﺗم ﺑﻣوﺟﺑﻪ إﻏﻧﺎء اﻟﻌﻣل وﺗﻌزﯾز اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻛﻣﺎ ﯾﺟﻌل اﻟزﺑون ﻣﺑﺗﻬﺟﺎ ﻓﻲ ﺗﻌﺎﻣﻠﻪ ﻣﻊ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬واﻷﻫم ﻣن ﻛل ﻫذا اﻟﻘﯾﻣﺔ اﻟﻣﺿﺎﻓﺔ اﻟﻣﺣﻘﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ إﯾﺟﺎد اﻟﻘﯾﻣﺔ‬
‫ﻷﺻﺣﺎب اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ ﻣن ﺧﻼل ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻛﺗﺳﺎب وﺗﺧزﯾن واﺳﺗﺧدام اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‪ ،‬ﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫ﺣﺻﻧﻬﺎ اﻟﺳوﻗﯾﺔ وﺗﺑﻧﻰ ﻓرص اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ وﺗﺑﻘﯾﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﻘدﻣﺔ اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﯾن‪.‬‬

‫إن أﻫﻣﯾﺔ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗﻛﻣن ﻓﻲ ﻛوﻧﻬﺎ ﻣؤﺷ ار ﻋﻠﻰ طرﯾﻘﺔ ﺷﺎﻣﻠﺔ وواﺿﺣﺔ ﻟﻔﻬم ﻣﺑﺎدرات ادارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ‬
‫إزاﻟﺔ اﻟﻘﯾود و إﻋﺎدة اﻟﻬﯾﻛﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد ﻓﻲ اﻟﺗطوﯾر واﻟﺗﻐﯾر ﻟﻣواﻛﺑﺔ اﻟﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ وﺗزﯾد‬
‫ﻣن ﻋواﺋد اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ورﺧﺎء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ووﻻﺋﻬم واﻟﺗﺣﺳﯾن ﻣن اﻟﻣوﻗف اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻲ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻣوﺟودات اﻟﻐﯾر اﻟﻣﻠﻣوﺳﺔاﻟﺗﻲ ﯾﺻﻌب ﻗﯾﺎﺳﻬﺎ وﺗظﻬر ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣدى اﻟطوﯾل‪ ،‬ﻟذﻟك ﺗﻌد إدارة‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ أﻣ ار ﺣﺎﺳﻣﺎ وﺣﯾوﯾﺎ ﻓﻲ ﻋﺻر اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت أﻛﺛر ﻣن ﻋﺻر اﻟﺻﻧﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫وﻣن أﻫﻣﯾﺔ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪1‬ﻣﺣﻣد ﻋﯾﺳﻰ‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ودورﻫﺎ ﻓﻲ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬ﻣذﻛرة ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺷق‪،2009 ،‬ص‬
‫‪.7-6‬‬

‫‪23‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫ﺗﻌد أﻫﻣﯾﺔ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓرﺻﺔ ﻛﺑﯾرة ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت ﻟﺗﺧﻔﯾض اﻟﺗﻛﺎﻟﯾف وﻣﺟوداﺗﻬﺎ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﺗوﻟﯾد اﻹﯾرادات‬
‫اﻟﺟدﯾدة‪.‬‬

‫‪-‬ﺗﻌد ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻧظﺎﻣﯾﺔ ﺗﻛﺎﻣﻠﯾﺔ ﻟﺗﻧﺳﯾق أﻧﺷطﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ورﻓﻊ اﺗﺟﺎﻩ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ‪.‬‬

‫‪-‬ﺗﻌزز ﻗدرة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﻼﺣﺗﻔﺎظ ﺑﺎﻷداء اﻟﻣﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ اﻟﺧﺑرة واﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺗﺣﺳﯾﻧﻪ‪.‬‬

‫‪-‬ﺗﺗﯾﺢ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣطﻠوﺑﺔ وﺗوﺛﯾق اﻟﻣﺗواﻓر ﻣﻧﻬﺎ وﺗطوﯾرﻫﺎ واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﻬﺎ‬
‫وﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ وﺗﻘﯾﯾﻣﻬﺎ‪.‬‬

‫‪-‬ﺗﻌد إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ أداة ﻓﺎﻋﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻻﺳﺗﺛﻣﺎر رأﺳﻣﺎﻟﻬﺎ اﻟﺑﺷري ﻣن ﺧﻼل ﺟﻌل اﻟوﺻول إﻟﻰ‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﺗوﻟدة ﻋﻧﻬﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻸﺷﺧﺎص اﻵﺧرﯾن اﻟﻣﺣﺗﺎﺟﯾن إﻟﯾﻬﺎ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺳﻬﻠﺔ وﻣﻣﻛﻧﺔ‪.‬‬

‫‪-‬ﺗﻌد أداة ﺗﺣﻔﯾز ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت ﻟﺗﺷﺟﯾﻊ اﻟﻘدرات اﻹﺑداﻋﯾﺔ ﻟﻣواردﻫﺎ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻟﺧﻠق ﻣﻌرﻓﺔ ﺟﯾدة واﻟﻛﺷف اﻟﻣﺳﺑق‬
‫ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟﻣﻌروﻓﺔ واﻟﻔﺟوات ﻓﻲ ﺗوﻗﻌﺎﺗﻬم‪.‬‬

‫‪-‬ﺗﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺗﺟﻬﯾز اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻟﺗﺟدﯾد ذاﺗﻬﺎ وﻣواﺟﻬﺔ اﻟﺗﻐﯾﯾرات اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ ﻏﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘرة‬

‫‪-‬ﺗوﻓر اﻟﻔرﺻﺔ ﻟﻠﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ اﻟداﺋﻣﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت ﻋﺑر ﻣﺳﺎﻫﻣﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﻣﻛﯾﻧﻬﺎ ﻣن ﺗﺑﯾن‬
‫اﻟﻣزﯾد ﻣن اﻹﺑداﻋﺎت اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ طرح ﺳﻠﻊ وﺧدﻣﺎت ﺟدﯾدة‪.‬‬

‫‪-‬ﺗدﻋﯾم اﻟﺟﻬود ﻟﻼﺳﺗﻔﺎدة ﻣن ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣوﺟودات اﻟﻣﻠﻣوﺳﺔ وﻏﯾر اﻟﻣﻠﻣوﺳﺔ‪ ،‬ﺑﺗوﻓﯾر إطﺎر ﻋﻣل ﻟﺗﻌزﯾز‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫‪-‬ﺗﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺗﻌظﯾم ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ذاﺗﻬﺎ ﻋﺑر اﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺣﺗوى‬

‫‪ -‬ﺗﺣﻘق إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻛﺎﻣل ﺑﯾن اﻟﻘدرات اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﻣﺑدﻋﺔ ﻣن ذوي اﻟﻣﻌرﻓﺔ و ﻣﺗطﻠﺑﺎت وﺗﻘﻧﯾﺎت‬
‫اﻻﺗﺻﺎﻻت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺣﺗﻰ ﺗﺻﺑﺢ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ رﺻد اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣﺻﺎدر وﻣﻌﺎﻟﺟﺗﻬﺎ‬
‫واﻟﺗﺣدﯾث و إﻧﺗﺎﺟﯾﻬﺎ ﻟﻼﺳﺗﺧدام اﻟﻔﻌﺎل ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ وﺗﻧﻔﯾذ اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت وﺗﺷﻐﯾل اﻷﻧظﻣﺔ واﻟوظﺎﺋف‬
‫واﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫اﻟﻛﺑﺳﻲ ﺻﻼح اﻟدﯾن‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ﻣﺻر اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧﻣﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ ‪ ،2005‬ص ‪.42‬‬

‫‪24‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺗﻌد إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓرﺻﺔ ﻛﺑﯾرة ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت ﻟﺗﺧﻔﯾض اﻟﺗﻛﻠﯾف ورﻓﻊ ﻣوﺟودات داﺧﻠﯾﺔ ﻟﺗوﻟﯾد اﻹﺟراءات‬
‫اﻟﺟدﯾدة‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﺑرز ﻣن ﺧﻼل ﻧﺷﺎطﺎﺗﻬﺎ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺗﺟﺳد ﻓﻲ اﻹﻧﺗﺎج اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﺣﺻول ﻋﻠﯾﻬﺎ إو دﺧﺎل اﻟﺗﺣﺳﯾﻧﺎت‬
‫ﻣﻧﻬﺎ وﺗﻔرﯾﻐﻬﺎ ﻓﻲ وﺛﺎﺋق وﻗواﻋد وﺑﯾﺎﻧﺎت وﺑرﻣﺟﯾﺎت ﻣن ﺧﻼل اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﻬﯾﺊ ﻓرص ﺗطور اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﻣﻌدات ﻣﺗﻧﺎﺳﺑﺔ ﻣﻊ ﻗدراﺗﻬﺎ واﻟﻔرص اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ ﻟﻬﺎ ﻣن ﺧﻼل اﻻﺳﺗﻐﻼل‬
‫اﻟﻣﻛﺛف ﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﻣﻧﺗﺟﺎﺗﻬﺎ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﯾﺔ اﻟﻣﺗﺟددة إﻟﻰ ﺟﺎﻧب اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﺗراﻛﻣﺔ ﻟدى اﻷﻓراد‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺗﺣﺳﯾن واﺳﺗﺧدام اﻟﻣوارد اﻟﻣﻌرﻓﯾﺔ وﺗﺄﻛﯾد اﻹﺑداع ﻓﻲ ﺟﻣﯾﻊ أرﺟﺎء اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﺗﻌزﯾزأداﺋﻬﺎ ﻣن‬
‫ﺧﻼﻻﻛﺗﺳﺎﺑﻬﺎ اﻟﻘوة واﻟﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ‪-‬ﺗﺗﻣﺛل أﻫﻣﯾﺔإدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ ‪ :‬أن ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺟدﯾدة و اﻟﻣﻔﯾدة‬
‫وﺗوزﯾﻌﻬﺎ وﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﺳﻬل اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻛﻣﺎ أن وﺟود ﻓرﯾق ﻣﺗﺧﺻص ﻻﻧﺗﻘﺎء اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﺗﺷﺟﯾﻊ‬
‫ﻋﻠﻰ اﺳﺗﺛﻣﺎرﻫﺎ ﻓﺿﻼ ﻋن ﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﺗﻔﺎﻋﻠﻬم ووﺟود ﻗﯾﺎدة ﻓﻌﺎﻟﺔ ﺗﻘود ﺗﻠك اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت ﻹﺣداث‬
‫اﻟﺗﻧﺎﺳق واﻟﺗﻧﺎﻏم ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ ﺗﻘﻠﯾل اﻟﺗﻛﺎﻟﯾف اﻹﺟﻣﺎﻟﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل ﻋن طرﯾق ﺗﻘﻠﯾل ﺗﻛﺎﻟﯾف اﻟﻬدر و‬
‫اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت اﻟﻣﻌﯾﺑﺔ ورﻓﻊ ﻣردودات اﻟﻣﺑﯾﻌﺎت وﻛذا زﯾﺎدة اﻟﻌواﺋد اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻋن طرﯾق إﻧﺗﺎج ﻣﻧﺗﺟﺎت‬
‫ﻣﻧﺳﻘﺔ وأﺧرى ﻣﺑﺗﻛرة وﺳرﯾﻌﺔ اﻟﺑﯾﻊ‬

‫‪25‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻋﻣﻠﯾﺎت إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫ﺗﻧﺎوﻟت ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣواﻟﻣداﺧل إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﻋﻣﻠﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﺷﺗﻘﺔ ﻣن اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت وﻣن‬
‫ﻣﺻﺎدرﻫﺎ اﻟداﺧﻠﯾﺔ واﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ﻻ ﺗﻌﻧﻲ ﺷﯾﺋﺎ ﺑدون ﺗﻠك اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻐذﯾﻬﺎ وﺗﻣﻛن ﻣن اﻟدﺧول إﻟﯾﻬﺎ و‬
‫اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﯾﻬﺎ وﺗوزﯾﻌﻬﺎ واﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﯾﻬﺎ واﺳﺗرﺟﺎﻋﻬﺎ ﻗﺻد اﻟﺗطﺑﯾق أو إﻋﺎدة اﻻﺳﺗﺧدام وﺗﺗﻌﻠق ﻋﻣﻠﯾﺎت‬
‫إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺗﺣدﯾد اﻵﻟﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﺧدم ﻟﻛﻲ ﺗﻛون اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣﺗﺎﺣﺔ ﻟﻠﻧﺷﺎط اﻟﻣﻌﯾن‪ ،‬ﺑﻬذا اﻟﻣﻌﻧﻰ ﻓﺈن‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت ﺗرﺗب وﺗﻬﯾﻛل ﺣﺳب اﻟﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻣﺗﻛررة واﻟﻣﻧطﺑﻘﺔ ﻟﻠﺣﺎﺟﺔ واﻟﻧﺷﺎط اﻟﻣطﻠوب‪.‬‬

‫اﺧﺗﻠف اﻟﺑﺎﺣﺛون ﻓﻲ ﻣراﺣل دورة إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن ﺣﯾث ﺗﻌداد ﻫذﻩ اﻟﻣراﺣل‪ ،‬وﯾرﯨﻛﯾرﻟﯾوﻛﯾﻔوﺗز أﻧﺈدارة‬
‫اﻷﺻول اﻟﻣﻌرﻓﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﯾﺗطﻠب ﺛﻼث ﻋﻣﻠﯾﺎت أﺳﺎﺳﯾﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ﻣﺷﺎرﻛﺗﻬﺎ أي ﺟﻌﻠﻬﺎ ﻣﺗوﻓرة‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣﻛﺎن واﻟوﻗت اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﯾن‪ ،‬وأﺧﯾ ار ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻓﺑدون ﻫذﻩ اﻟﻣرﺣﻠﺔ ﻻ ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻘﯾﻣﺔ ﻣن‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﺗم ﺗوﻟﯾدﻫﺎ وﻣﺷﺎرﻛﺗﻬﺎ‪.‬‬

‫وﯾواﻓﻘﻬدﻛﻠر إذ ﯾرى أن اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻹدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﯾﻣﻛن اﻟﺗﻌﺑﯾر ﻋﻧﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺷﻛل اﻟﺗﺎﻟﻲ اﻟذي ﯾﻌﺑر‬
‫ﻋن ﻧﻣوذج ﻟدورة إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ إطﺎر ﺑﯾﺋﺔ وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫‪1‬اﻟطﯾف ﻋﺑد اﻟرﺿﺎ ﻋطﯾﺔ‪ ،‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري إو دارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت واﻷﺛر‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻘﺎدﺳﯾﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد‪ 10‬اﻟﻌدد‪ ،3‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﻘﺎدﺳﯾﺔ اﻟﻌراق‪ ،2008 ،‬ص ‪،155‬‬

‫‪26‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم‪-1‬ﻧﻣوذﺟدورة إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ -‬اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‪-‬‬

‫اﻟﺑﯾﺋﺔ‬
‫ﺗﻘﯾم‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬

‫اﻟﺗﻘﺎط و‪ /‬أو ﺗوﻟﯾد‬

‫ﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔوﻧﺷرﻫﺎ‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫اﻟﺳﯾﺎق‬ ‫اﻛﺗﺳﺎب اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ‬ ‫ﺗﺗﺣدﯾد‬ ‫ﺗﺣﯾن‬

‫اﻟﻣﺻدر ‪ :‬رﯾﺎض ﻋﯾﺷوش‪ ،‬ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻓﻲ ﻧﺟﺎح ﺗطﺑﯾق إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣذﻛرة ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة‬
‫ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﺳﻛرة‪ 2011 ،2010 ،‬ص ‪.38‬‬

‫ﻟﻼﻧﺗﻘﺎل ﻣن ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﻧﻘﺎط أو ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ إﻟﻰ ﻣرﺣﻠﺔ ﺗﺑﺎدل اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﻧﺷرﻫﺎ ﯾﺗم ﺗﻘﯾﯾم اﻟﻣﺣﺗوى اﻟﻣﻌرﻓﻲ‬
‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﺻﺑﺢ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺳﯾﺎق ﻣﻌﯾن ﻟﻐرض ﻓﻬﻣﻬﺎ) اﻛﺗﺳﺎﺑﻬﺎ( وﺑﻌد ذﻟك ﯾﺗم ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ‪ ،‬ﻫذﻩ اﻟﻣرﺣﻠﺔ ﺗﻘوم‬
‫ﺑﻌﻣﻠﯾﺔ ﻋﻛﺳﯾﺔ ﻟﻠﻣرﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ ﻟﻐرض ﺗﺣﺳﯾن أو ﺗﺣدﯾث اﻟﻣﺣﺗوى اﻟﻣﻌرﻓﻲ‪ ،‬ﻟﺗﻛون ﻫﻧﺎك دورة ﻣﻌرﻓﯾﺔ‬
‫ﺟدﯾدة‪.‬‬

‫ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ وﻷﻏراض ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﯾﺗم اﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ ﺛﻼث ﻋﻣﻠﯾﺎت أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻹدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺗوﻟﯾد أو إﻧﺷﺎء اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫ﯾﺗزاﯾد اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑﻣﻌدل ﻻ ﻣﺛﯾل ﻟﻪ وﻣن أﺳﺑﺎب ذﻟك ﻫو أن‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗﻧﺗﺷر ﺑﺳرﻋﺔ أﻛﺛر ﻓﻲ اﻷﺳواق ﻫذﻩ اﻷﯾﺎم ﯾﺿم ﻓﯾﻬﺎ اﻟﺗﻧﺎﻓس اﻟﻣﺳﺗﻧد إﻟﻰ ﺣد ﻛﺑﯾر ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ﻓﺈن‬

‫‪27‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫ﻫذﻩ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ﻫﻲ اﻟﺻﻌب ﻓﻲ اﻹدارة‪ ،‬إﻻ أن إدارﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ إﻟﻰ ﺑﻌض اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻣﻌﻧﺎﻩ اﻟﺑﻘﺎء‬
‫‪1‬‬
‫واﻻﺳﺗﻣرار‪.‬‬

‫وﯾﻌﺗﺑر ﺗﻔﺳﯾر ﻧوﻧﺎﻛﺎ راﺋد ﻓﻲ ﺗﻔﺳﯾر ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﺷﻛل اﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﻣﺛل ﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ ﺑﻠوﻟب ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم" ‪ : " 2‬ﻧﻣوذج ﻧوﻧﺎﻛﺎ‪ 1994‬ﺣﻠزوﻧﯾﺔ )ﻟوﻟب( ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬

‫اﻟﺑﻌد اﻻﯾﺳﺗﻣوﻟوﺟﻲ‬

‫اﻻﻟﺧرﺟﺔﻣﻌرﻓﺔ ﺻرﯾﺣﺔ‬

‫اﻟدﻣﺞ‬

‫ﻣﻌرﯾﺣﺔ‬

‫اﻟﺗﺟﻣﻌﺑﺔ‬ ‫اﻻدﺧﻠﺔ‬

‫ﻣﻌرﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔرد‬ ‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺎت داﺧل‬ ‫اﻟﺑﻌد اﻟوﺟودي‬

‫ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬رﯾﺎض ﻋﯾﺷوش‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص‪39‬‬

‫وﻛﻣﺎ ﯾﺗﺑﯾن ﻣن اﻟﺷﻛل أن ﺧﻠق اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﯾﺗم ﻋﻠﻰ ﻋدة ﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻓﻌﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻔرد ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﯾﺣﻣﻠﻪ ﻣن‬
‫ﻗﯾم واﺗﺟﺎﻫﺎت وﺧﺑرات وﻣﻬﺎرات وﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﻣﺎ ﯾﺗرﺗب ﻋﻠﻰ دﯾﻧﺎﻣﯾﻛﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر‬
‫اﻟﺳﻠوك وﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﻛل ﺑﻣﺎ ﺗﺿﻣﻧﻪ ﻣن أﻓراد وﺟﻣﺎﻋﺎت وﻋﻣﻠﯾﺎت وأﻧﺷطﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺈن ﺗوﻟﯾد‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺣﻠزوﻧﯾﺔ ﺗﺑد ﻋﻧد اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﻔردي‪ ،‬وﺗﺗﺣرك ﻣن اﻷﻋﻠﻰ ﻣن ﺧﻼل ﺗوﺳﯾﻊ ﻣﺟﺗﻣﻌﺎت اﻟﺗﻔﺎﻋل‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﻣر ﻋﺑر اﻷﻗﺳﺎﻣواﻟدواﺋر ) اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ أو اﻟﻣﻧظﻣﺔ( وأﯾﺿﺎ اﻟﻌﻼﻗﺎت داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ أي اﻟﻌﻼﻗﺎت‬

‫‪1‬اﻟﺟﻧﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ و اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻐرﺑﻲ آﺳﯾﺎ ‪، ،‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺗﺟرﯾﺑﯾﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎﻋﺎت ﻣرﻛزﯾﺔ ﻓﻲ دول‬
‫اﻻﺳﻛواﻷﻋﺿﺎء‪ ،‬ﻧﯾوﯾورك ‪ ، 2004‬ص ‪13 .‬‬

‫‪28‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫اﻟﻣﻌرﻓﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣﺳﺗوﯾﺎﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﻣﺗداﺧﻠﺔ‪ .‬وﻗدﻗدم ﻧوﻧﺎﻛﺎ أرﺑﻊ طرق ﺗﺗوﻟد ﺑﻬﺎ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺿﻣﻧﯾﺔ واﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟظﺎﻫرة وﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‪ :‬ﺗﺑدأ ﺣﻠزوﻧﯾﺔ ﺧﻠق اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﻬذﻩ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺿﻣن ﺗﺣوﯾل اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺿﻣﻧﯾﺔ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ‬
‫ظﺎﻫرﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل وﺿﻊ اﻟﺧﺑرات وﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ ﺗﺣت ﺗﺻرف اﻷﻓراد ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﺧﻼل اﺟﺗﻣﺎﻋﺎت‬
‫اﻟوﺻف اﻟذﻫﻧﻲ وﺣﻠﻘﺎت اﻟﺗوﻋﯾﺔ واﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﻣوﺟﻪ واﻟﺗﻘﻠﯾد ﻣﻣﺎ ﯾﺳﻣﺢ ﻟﻠﺟﻣﯾﻊ ﺑﺎﻟﺗﻌﻠم‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻷﺧرﺟﺔ أو اﻹظﻬﺎر‪ :‬اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ﺗﺗﺿﻣن ﺗﺣوﯾل اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن ﺗﺣﺳﯾﻧﯾﺔ إﻟﻰ ﻣرﺟﻌﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل‬
‫إظﻬﺎر اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﻛﺗﺳﺑﺔ ﻟﻠﺟﻣﯾﻊ ﺑﺻورة واﺿﺣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﻐﺔ أﻓﻌﺎل وأﻗوال ﯾﻣﻛن ﻟﻠﺟﻣﯾﻊ ﻓﻬﻣﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻟدﻣﺞ أو اﻟﺗﺟﻣﯾﻌﯾﺔ‪ :‬وﻫﻲ اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ وﺗﺗﺿﻣن اﻟﺗﺣوﯾل ﻣن ﻣﻌرﻓﺔ ﺻرﯾﺣﺔ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ ﺻرﯾﺣﺔ‬
‫ﻣن ﺧﻼل ﺗﺟﻣﯾﻊ وﺗﻧظﯾم وﺗﺻﻧﯾف اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣوﺟودة ووﺿﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺷﻛل ﻗواﻋد وﻣﻌﻠوﻣﺎت ﯾﻣﻛن ﻟﻠﺟﻣﯾﻊ‬
‫اﻟوﺻول إﻟﯾﻬﺎ ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎن ذﻟك ﻣﻣﻛﻧﺎ‪.‬‬
‫‪ -4‬اﻷدﺧﻠﺔأواﻹﺳﺗﻌﺎب‪ :‬وﻫﻲ اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻷﺧﯾرة اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻧﻲ اﻟﺗﺣوﯾل ﻣن ﻣﻌرﻓﺔ ﺻرﯾﺣﺔ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ ﺿﻣﻧﯾﺔ‬
‫ﺣﯾث اﻛﺗﺳﺎب اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن ﺧﻼل اﺳﺗﯾﻌﺎﺑﻬﺎ ﻟﺗﻛن ﺟ أز ﻣن ﺳﻠوك وﻋﺎدات اﻷﻓراد ﺑﺣﯾث ﺗﺻﺑﺢ ﺛﻘﺎﻓﺔ وﻗﯾم‬
‫داﺧﻠﯾﺔ‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﻌﻣل ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻛﺎﻣل اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﺧﺑرات اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ واﻻﺣﺗﻔﺎظ ﺑﻬﺎ ﻣﺧزﻧﺔ ﻓﻲ ذاﻛرة اﻟﻔرد وﯾرﺟﻊ‬
‫إﻟﯾﻬﺎ ﻻﺧﺗﯾﺎر اﻟﺣﻠول ﻟﻠﻣﺷﺎﻛل اﻟﺗﻲ ﯾﺻﺎدﻓﻬﺎ‪.‬وﺗﻛﻣن ﺗﺣدﯾﺎت إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻣطﻲ اﻷدﺧﻠﺔ و اﻷﺧرﺟﺔ‬
‫اﻟﻠذﯾن ﯾﺗطﻠﺑﺎن إدارة اﻻﺑﺗﻛﺎر وﺗﺷﺟﯾﻌﻪ ﻣﻌﺎ‪ ،‬وﺣﺳب ﻫذا اﻟﻧﻣوذج ﻓﺈن اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ اﻟﺗﻲ ﺗم اﻟﺗوﺻل‬
‫إﻟﯾﻬﺎ ﺗﻛون ذات رﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻫﻲ ﺳﻣﺔ أن ﯾﻛون اﻟﻣﻧﺗﺞ اﻟﺣﺎﻟﻲ أو اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ ﺗﻌﻣل اﻟﺗطور ﻟﻣﻧﺗﺟﺎت أو‬
‫ﻣﻌﺎرف أﺧرى ﻓﯾﻣﺎ ﺑﻌد‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﻌﻧﻲ أﻧﻬﺎ ذات إﻣﻛﺎﻧﯾﺎت أﻛﺑر ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق دور اﻟﺗﻌزﯾز اﻟذاﺗﻲ ﺧﻼﻓﺎ‬
‫ﻟﻸﺷﯾﺎء ﻋﻣوﻣﺎ اﻟﺗﻲ ﺗﻣر ﺑدورﻩ اﻟﺗدﻫور اﻟذاﺗﻲ‪.2‬‬

‫وﻗدم ﺑﻌض اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺑﻌض اﻻﻧﺗﻔﺎﺿﺎت ﻟﻧﻣوذج ﻧوﻧﺎﻛﺎ‪.3‬‬

‫‪ -‬ﯾرﺗﻛز ﻫذا اﻟﻧﻣوذج ﺑﺷﻛل ﻛﺎﻣل ﻋﻠﻰ اﻟﺟواﻧب اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ واﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ ﻓﻘط ﯾﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﺧﺑر ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫اﻟﯾﺎﺑﺎﻧﯾﺔ اﻟﻐرﺑﯾﺔ ﻣﺛﻼ‪.‬‬

‫‪1‬رﯾﺎض ﻋﯾﺷوش‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق ‪،‬ص ‪.40‬‬

‫‪2‬ﻧﺟم ﻋﺑود‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق ص ‪. 68‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Sultan kramally : gurguson, knawledgepeople ,thorogoodpublishig, london, uk, p 110.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫‪ -‬ﯾرﻛز اﻟﻧﻣوذج ﻋﻠﻰ ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺗﺣوﯾﻠﻬﺎ وﻟﻛن اﻟﻛﺛﯾر ﯾرون أن اﺳﺗﺧدام اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻫو ﻣن ﯾﻣﻛن‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻣن اﺳﺗﺣواذ واﺳﺗداﻣﺔ اﻟﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ‪ ،‬ﺣﯾث أن اﻟﺗطﺑﯾق ﻫو ﻣن ﯾﺿﯾف اﻟﻘﯾﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﺗم إﯾداﻋﻬﺎ أو ﻣﺷﺎرﻛﺗﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺑﺎﻟرﻏم ﻣن ذﻟك ﯾﺑﻘﻰ اﻟﻧﻣوذج راﺋد ﻓﻲ ﺗﻔﺳﯾر اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﺟواﻧب ﺧﺎﺻﺔ اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ ﻣﻧﻬﺎ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺗﺑﺎر‬
‫أن ﺗﻠك اﻟﺟواﻧب ﻫﻲ اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﯾرا‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﺗﺣدث ﻋن ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔو ودورﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﺑﻘﺎء‬
‫واﻻﺳﺗﻣرار‪ ،‬وﻣن ﺧﻼل ﻫذا اﻟﻧﻣوذج ﯾﻣﻛن اﻟﺗطرق إﻟﻰ ﻋﻣﻠﯾﺔ أﺧرى ﻻ ﺗﻘل‪ ،‬أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺗﻌﻠق‬

‫ﺑﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔﺛﺎﻧﯾﺎ ‪ :‬ﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ ‪:‬ﻛﻣﺎ رأﯾﻧﺎ ﻓﻲ ﺣﻠزوﻧﯾﺔ ﻟﻧوﻧﺎﻛﺎ ﻓﺈن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑوﺻﻔﻬﺎ‬

‫ﻣوﺟودة ﺗزداد ﺑﺎﻻﺳﺗﺧدام واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ وﺑﺗﺑﺎدل اﻷﻓﻛﺎر واﻟﺧﺑرات واﻟﻣﻬﺎرات ﺑﯾن اﻷﺷﺧﺎص ﺗﻧﻣو‬
‫وﺗﺗﻌﺎظم ﻟدى ﻛل ﻣﻧﻬم‪ ،‬ﻟذا ﺳﻌت اﻟﻣﻧظﻣﺎت إﻟﻰ ﺗﺷﺟﯾﻊ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾرى اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن‬
‫أن أﻫم ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻧﺟﺎح ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺗﺣﻘﯾﻘﻪ ﻷﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻫو ﻧﺟﺎح اﻟﺟزء اﻟﻣﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ‪.‬وﺗﻌﺗﺑر اﻟﺧطوة اﻷوﻟﻰ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻫﻲ ﻧﻘل اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻫذﻩ اﻷﺧﯾرة ﺗﻌﻧﻲ‬
‫‪1‬‬
‫إﯾﺻﺎل اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ إﻟﻰ اﻟﺷﺧص اﻟﻣﻧﺎﺳب ﻓﻲ اﻟوﻗت اﻟﻣﻧﺎﺳب واﻟﺗﻛﻠﻔﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‪.‬‬

‫وﯾﻌد أﺣد اﺑرز أﺳﺑﺎب اﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ ﻧﻘل اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻫو أن ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺣد ذاﺗﻬﺎ وﺗﻣﻛﯾﻧﻬم ﻣن اﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ‬
‫دون ﺗﺣﻣل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﻛﺎﻟﯾف ﺑﺎﻫظﺔ ﺟزاء اﻟﻧﻘل‪ ،‬أﯾﺿﺎ ﻓﺈذا ﻛﺎن ﻧﻘل اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺷرط ﻟﻣﺷﺎرﻛﺗﻬﺎ ﻓﺈن ﺗراﻛم‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺳﺑق ﻧﻘﻠﻬﺎ ﺣﯾث أن دورة ﺗﻛوﯾن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗﺗطﻠب وﺟود ﺗراﻛم ﻣﻌرﻓﻲ ﺣﻘﯾﻘﻲ ﯾرﻓد اﻹدارة‬
‫ﺑﺎﺣﺗﯾﺎﺟﺎﺗﻬﺎ وﯾﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗوازن ﺑﯾن اﻟوﺣدات واﻟﺗﺷﻛﯾﻼت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺗﻘﻠﯾل اﻟﻔﺟوة‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﯾﺔ‪ ،‬واﻟﺗرﻛﯾز اﻷﻛﺑر ﻓﻲ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺳﯾﻛون ﻋﻠﻰ اﻟﻔرد اﻟذي ﯾﻣﻛﻧﻪ ﺷرح إو ﯾﺻﺎل ﻣﻌرﻓﺗﻪ‬
‫ﻟﻶﺧرﯾن ﺧﺎﺻﺔ ﺣﯾﻧﻣﺎ ﻧﺗﺣدث ﻋن ﺻﻌوﺑﺔ اﻟﺗﻌﺑﯾر ﻋن اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺿﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻟﻬذا ﯾظﻬر ﻫﻧﺎ دور اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫ﻓﻲ إﯾﺟﺎد اﻟطرق واﻟوﺳﺎﺋل اﻟﻛﻔﯾﻠﺔ ﺑذﻟك‪ ،‬أﯾﺿﺎ ﻓﺈن ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗﺗم ﻓﻲ ظل دورة ﺗﻌﺗﺑر ﻋن‬
‫‪2‬‬
‫أﻧﺷطﺗﻬﺎ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺛﻼﺛﺔ أﻧﺷطﺔ رﺋﯾﺳﯾﺔ وﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﺳﺗرﺟﺎع اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ :‬ﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﻔرد ﻟﻐرض اﺳﺗرﺟﺎع اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟذي ﻣن‬
‫ﺧﻼﻟﻪ ﯾﺗﻌﻠم اﻷﻓراد ﻣن اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫‪1‬ﺣﺟﺎز ﻫﯾﺛم ‪،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣدﺧل ﻧظري ‪،‬ﻋﻣﺎن ‪،‬اﻷردن‪ ،‬اﻟدار اﻷﻫﻠﯾﺔ‪،2005 ،‬ص‪.42،‬‬
‫‪2‬رﯾﺎض ﻋﯾﺷوش‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق ‪،،‬ص ‪48‬‬

‫‪30‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫‪ -2‬ﺗﺑﺎدل اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ :‬ﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن ﻓرد إﻟﻰ أﻓراد آﺧرﯾن ﻟﻐرض ﺗﺷﺎرك اﻟﻣﻌﺎرف اﻟﻔردﯾﺔ وﻫﻧﺎ‬
‫ﯾﺗﻌﻠم اﻟﻔرج ﻣن اﻷﻓراداﻵﺧرﯾن‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺧﻠق اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ :‬ﺣﯾث ﯾﻬدف ﺗﺑﺎدل اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن ﺧﻼل اﻷﻓراد ﻟﺗوﻟﯾد ﻣﻌﺎرف ﺟدﯾدة ﺣﯾث ﯾﻛون ﻧﺗﯾﺟﺔ‬
‫ﺗوﻟﯾﻔﺔ ﻣن ﺧﻼل اﻷﻓراد اﻟﻣوﺟودﯾن اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ وأﯾﺿﺎ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫إن أﺳﺎﻟﯾب اﻟﺗدرﯾب واﻟﺣوار ﻣﺛﻼ ﺗﻼءم ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺿﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬أﻣﺎ ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ اﻟظﺎﻫرة ﻓﯾﻣﻛن ﻧﺷرﻫﺎ ﺑﺎﻟوﺛﺎﺋق‬
‫واﻟﻧﺷرات اﻟداﺧﻠﯾﺔ واﻟﺗﻌﻠﯾم‪ ،‬واﻟﻣﻬم ﻓﻲ اﻟﺗوزﯾﻊ ﻫو ﺿﻣﺎن وﺻول اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﻼﺋﻣﺔ إﻟﻰ ﺷﺧص اﻟﺑﺎﺣث‬
‫ﻋﻧﻬﺎ ﻓﻲ اﻟوﻗت اﻟﻣﻼﺋم‪.‬‬

‫وﯾﻌﺗﺑر اﻟﻛﺛﯾرون أن اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻌرﻓﺔ أﺻﻌب ﻣن ﺗوﻟﯾدﻫﺎ ﻓﺈذا ﻛﺎﻧت اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣوردا ﻓرﯾدا وﻣﺻدر‬
‫ﻟﻠﻣﯾزة واﻟﺗﻣﯾز‪ ،‬ﻓﻠﻣﺎذا أﺗﯾﺣت أي ﻣﺑررات ﻋﻘﻠﯾﺔ وﻋﻣﻠﯾﺔ ﯾﻣﻛن اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﻬﺎ ﻣﻊ اﻵﺧرﯾن وﻗﺑول اﻧﺗﻘﺎﻟﻬﺎ‬
‫ورﺑﻣﺎ ﺧﺳﺎرﺗﻬﺎ ﻗﯾﻣﺔ دﻗﯾﻘﺔ ﻓﺎﻟﻣﻧطق اﻟﺳﺎﺋد ﻋﻧد اﻷﻓراد أن " اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻗوة "وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺈن اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟﺣﻘﯾﻘﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗﺗﻌﻠق ﺑﻣﺳﺎﺋل اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﺎﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗطﯾﻊ إﯾﺟﺎد اﻟطرﯾق اﻟﻛﻔﯾﻠﺔ ﺑﺗﺳﻬﯾل‬
‫اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ وﻏﺎﻟﺑﺎ ﻣن ﺧﻼل طرق ﺗﺣﻔﯾز اﻷﻓراد‪ ،‬ﺳﺗﻛﺗﺳب ﻣﯾزة ﻫﺎﻣﺔ ﻣن ﻣزاﯾﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ وﻟم ﯾﺑﻘﻰ‬
‫ﻟﻬﺎ إﻻ أن ﺗﺣﻘق ﻗﯾﻣﺔ ﺗﻠك اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫ﻣن اﻟﻣﻼﺣظ ﻓﻲ أدﺑﯾﺎت إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻋدم اﻟﺗرﻛﯾز ﻛﺛﯾ ار ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﻧﺎد إﻟﻰ اﻧﻪ ﻣن اﻟﻣﻔﺗرض‬
‫أﻧﻪ طﺎﻟﻣﺎ ﺗم ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﺈﻧﻪ ﺣﺗﻣﺎ ﺳﯾﺗم ﻻﺣﻘﺎ اﻟﺗطﺑﯾق اﻟﻔﻌﺎل ﻟﻬﺎ واﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣﻧﻬﺎ‪ ،‬وﯾﻌﻧﻲ ﺗطﺑﯾق‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺟﻌﻠﻬﺎ أﻛﺛرﻣﻼﺋﻣﺔ ﻟﻼﺳﺗﺧدام ﻓﻲ ﺗﻧﻔﯾذ أﻧﺷطﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وأﻛﺛر ارﺗﺑﺎطﺎ ﺑﺎﻟﻣﻬﺎم اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﺑﻬﺎ‪.‬‬

‫وﯾﺑﯾن ﺑﻌض اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن أن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗﺄﺛﯾر ﻣن اﻟﻌﻣل وﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗﻌﻠﯾﻣﻬﺎ ﻟﻶﺧرﯾن ﺣﯾث ﺗﺗطﻠب اﻟﻣﻌرﻓﺔ) اﻟﺗﻌﻠﯾم‬
‫واﻟﺷرح( ﻓﺎﻟﺗﻌﻠم ﯾﺄﺗﻲ ﻋن طرﯾق اﻟﺗﺟرﯾب و اﻟﺗطﺑﯾق ﻣﻣﺎ ﯾﺣﺳن ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﯾﻌﻣﻘﻬﺎ وﻟذﻟك ﻻ ﺑد ﻣن‬
‫أن ﯾؤﺧذ ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎم اﻷول‪ ،‬وأﻧﻪ ﻻ ﯾوﺟد ﻋﻣل ﺑدون أﺧطﺎء وﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺷرﻛﺔ إﻻ أن‬

‫‪2‬ﻧﻌﯾم إﺑراﻫﯾم اﻟظﺎﻫر ‪،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪،‬ﻋﺎﻟم اﻟﻛﺗﺎب اﻟﺣدﯾث ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ ‪،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬ط ‪،2008،1‬ص‪36‬‬

‫‪31‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫ﺗﺳﺗوﻋب ذﻟك وﺗطﺑﯾق ﻣﻔﻬوم اﻟﺗﺳﺎﻣﺢ ﻛﺛﺎﻓﺔ ﺗﻧظﯾﻣﻪ ﻷن اﻟوﺣﯾد اﻟذي ﻻ ﯾﺧطﺊ ﻫو ﻣن ﻻ ﯾﻌﻣل ﻓﺈذا ﻓﻌﻠت‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺷرﻛﺔ ذﻟك ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺗﺳﺗوﺟب اﻻﺣﺗرام و اﻹﻋﺟﺎب وﻟﯾس اﻟﺧوف‬

‫وﺗﺷﯾر اﻟﻠﺟﻧﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻐرﺑﻲ أﺳﯾﺎ إﻟﻰ أن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﺧدم اﻟﻣﻌرﻓﺔ أﺣﺳن وﺟﻪ‬
‫ﺗﻣﺗﻠك اﻟﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ‪ ،‬وﯾﺟب اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﻛﺎﻣﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻷﻧﺷطﺔ إذ أن ﺑﻌض اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺗﻌﺎﻧﻲ ﻣن ﻓﺟوة ﺑﯾن‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ و اﻟﻌﻣل وﻫذﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻣن دورات اﻟﺗﺧطﯾط و اﻟﻣﻧﺎﻗﺷﺔ و اﻟﺗﻠﺧﯾص ﺑدﻻ ﻣن اﻟﻘﯾﺎم اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ و‬
‫اﻟﺗطﺑﯾق‪.2‬‬

‫وﻓﻲ ظل ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺳﻠﺑﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻓﺈﻧﻪ ﯾﺷﺑﻊ اﻟﻛﻼم اﻟﻣﻧﻣق أﻛﺛر ﻣن اﻟﺣﺻﯾﻠﺔ اﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ وﯾﻬﺗم ﻣدﯾر‬
‫اﻟﻣﺷﺎرﯾﻊ ﻏﺎﻟﺑﺎ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﺗﯾﺳرة أﻛﺛر ﻣن اﻫﺗﻣﺎﻣﻬم ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﻧﺗﺟﺔ‪ ،‬إذن ﻓﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ ﯾﺟب أن ﺗوظف ﻓﻲ‬
‫ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﻬﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وأن ﺗﺗﻼءم ﻣﻌﻬﺎ‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻻ أن ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﯾﺟب أن ﯾﺳﺗﻬدف‬
‫ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداﻓو اﻷﻏراض اﻟواﺳﻌﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻘق ﻟﻬﺎ اﻟﻧﻣو واﻟﺗﻛﯾف‪ ،‬ﺣﯾث أن ﺑراﻣﺞ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻟدﯾﻬﺎ‬
‫ﯾﺗوﻗف ﻋﻠﻰ ﺣﺟم اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﺗﻔق ﻗﯾﺎﺳﺎ ﻟﻣﺎ ﻫو ﻣﺗوﻓر ﻟدﯾﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻔﺟوة ﺑﯾن ﻣﺎ ﺗﻌرﻓﻪ وﻣﺎ ﺗﻘدﻣﻪ ﻣﻣﺎ ﺗﻌرﻓﻪ‬
‫ﺑﻌد أﺣد أﻫم اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﺗﻘﯾﯾم ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎل‪.‬‬

‫وﻣن ﻛل ﻣﺎ ﺳﺑق ﺗﻧﺎوﻟﻪ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺎت إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﯾﻣﻛن اﻟﻘول أن ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﯾﻌﻧﻲ اﻹﺑداع‪ ،‬وﻣﺷﺎرﻛﺗﻪ‬
‫ﺗﻌﻧﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗﻌﻠم اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ ﻧﺣو ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻘﯾﻣﺔ أو ﺧﻠق اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ اﻻﺳﺗﻣرار واﻟﺑﻘﺎء‪.‬‬

‫‪1‬ﻋﺑد اﻟﺳﺗﺎر اﻟﻌﻠﻰ و آﺧرون ‪،‬ﻣﻔﻬوم ﺧرﯾطﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪،‬دراﺳﺔ اﺳﺗﻌراﺿﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ‪،‬اﻟﻣؤﺗﻣر اﻟﻌﺎﻟﻣﻲ اﻟدوﻟﻲ اﻟﺳﻧوي اﻟراﺑﻊ‪،‬‬
‫إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻟم اﻟﻌرﺑﻲ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟزﯾﺗون ‪،‬اﻷردن‪ ،2004‬ص‪. 09‬‬
‫‪ 2‬اﻟﺟﻧﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ و اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻐرﺑﺎ آﺳﯾﺎ ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.13‬‬

‫‪32‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺧﺎﻣس‪ :‬دور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫إن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻟم ﺗﻌد ﻓﻘط إدارة ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺑﻧﺎء وﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻘدرات اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑل أﺻﺑﺣت ﻋﻧﺻر‬
‫أﻣن ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ ﺑﺎﻟﻧظر إﻟﻰ أن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻷﻛﺛر اﻋﺗﻣﺎدا ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑدأت ﻧﺣو اﻟﺗﺣول ﻧﺣو‬
‫اﻣﺗﻼك اﻟﻣزﯾد ﻣن اﻷﻣوال ﻏﯾر اﻟﻣﻠﻣوﺳﺔ‪) ....‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري( واﻟﺗﺧﻠص ﻣن أﻋﺑﺎء اﻣﺗﻼك اﻷﻣوال‬
‫اﻟﻣﻠﻣوﺳﺔ ﻓﻔﻲ ﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ذات اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﺗﺟﻬت ﻧﺣو اﻟﺗﻘﻠﯾل ﻣن اﻟﺟﺎﻧﻲ واﻟﺗﺟﻬﯾزات اﻟﻣﻛﺗﺑﯾﺔ‬
‫وﻣﻌدات اﻟﻧﻘل وﻣﺳﺗﻠزﻣﺎت اﻟﺗﺧزﯾن ﻣﻘﺎﺑل اﻟﺗﺣول إﻟﻰ ﺗﻠك اﻷﻣوال اﻟﻣﺟﺳدة ﻓﻲ اﻷرﻗﺎم‪ ،‬واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬
‫وﻣﻌرﻓﺔ ﺗﺧﺗزن ﻓﻲ اﻟﺣﺳﺎﺑﺎت وﺑﺷﺑﻛﺔ اﻻﻧﺗرﻧت ووﻓق ﻫذا اﻟﺳﯾﺎق ﯾﺗﺑﯾن ﻟﻧﺎ أن إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻋﺑﺎرة ﻋن‬
‫وظﯾﻔﺔ ﺗﺳﯾﯾرﯾﺔ ذات أﻫﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﺗﺿﻣن اﻟﺗوﺟﯾﻪ واﻟﺗﻧظﯾم واﻟﺗﻧﺳﯾق وﻣراﻗﺑﺔ اﻷﻧﺷطﺔواﻹﺟراءات‬
‫اﻟﻣوﺟﻬﺔ ﻟﺗوزﯾﻊ واﺳﺗﻌﻣﺎل وﺧﻠق‪ ،‬وﺗﻛوﯾن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺿﻣن ﺣﻘل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﻋﻠﯾﻪ ﻓﻬﻲ ﺗﺣﺗﺎج وﺟود ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ‬
‫ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﻧﺷر وﺗﺧزﯾن‪ ،‬واﺳﺗﻌﻣﺎل وﺗﺣوﯾل اﻟﻣﻌﺎرف ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺳﻬوﻟﺔ اﻟوﺻول إﻟﯾﻬﺎ ﻋﻧد اﻟﺣﺎﺟﺔ‬
‫ﻣﻌرﻓﺗﻪ ﻣﺟﺳدة ﻓﻲ ﺷﻛل رأس اﻟﻣﺎل ﺑﺷري وﺗﺟرﺑﺔ ﻣﺣﺻﻠﺔ ﻣن طرف اﻷﻓراد أو اﻟﺧﺑراء ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻣﺎ‪.‬‬

‫وﯾﻧظر إﻟﻰ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﺧطوة ﺟﯾدة ﻧﺣو ﺑرﻧﺎﻣﺞ أوﺳﻊ وﻫو إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن وﺟود‬
‫ﻋﻼﻗﺔ وﺛﯾﻘﺔ ﺑﯾن اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري إو دارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎر أن اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻫو ﺗﺟﻣﻊ ﻟﻣﻌﺎرف‬
‫وﻣﻬﺎرات ﯾﻣﺗﻠﻛﻬﺎ اﻷﻓراد واﻟﻌﺎﻣﻠون ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺈن ﺷراء اﻟﻌﻘل اﻟﻣﻔﻛر ﯾﺗﻣﯾز ﺑﺈﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫اﻟﺿرورﯾﺔ ﻟﺑﻘﺎء اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺗطورﻫﺎ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن ﻣن أﻫم ﻣﺗطﻠﺑﺎت وﻣﻘوﻣﺎت وأدوات إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗوﻓﯾر اﻟﻣوارد‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﻼزﻣﺔ واﻟﺗﻲ ﯾﺗوﻗف ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻧﺟﺎح إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻛﺎﻓﻲ ﻻ ﯾﻛﺗﻔﻲ ﻟﺿﻣﺎن اﻟﻧﺟﺎح ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺎﻟم‬
‫‪1‬‬
‫ﯾﺗم اﺳﺗﺧداﻣﻪ ﺣﯾث أن ﺗواﻓر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻫو اﻟذي ﯾؤدي إﻟﻰ ﺿﻣﺎن ﻧﺟﺎح ﻓﻲ اﺳﺗﺧدام اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫ﺣﯾث ﯾﻌﺗﺑر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﻣﺣور اﻟذي ﯾﺗﻌﻠق ﺑﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻔﻛﯾر‪ ،‬ﻓﺎﻟﺗﻔﻛﯾر ﻣﺣﺻور ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻧﺻر‬
‫اﻟﺑﺷري ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻧﻘود ﺗﺣﻘق أﻣور ﻣﺗﻌددة ﻟﻛﻧﻬﺎ ﻻﯾﻣﻛن أن ﺗﻔﻛر واﻟﻣﻛﺎﺋن ﺗؤدي اﻟﻌﻣل ﺑﺻورة ﻛﻔؤت وﻓﺎﻋﻠﺔ‬
‫وأﻓﺿل إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ‪ ،‬ﻟﻛﻧﻬﺎ ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﺗﺗوﺻل إﻟﻰ اﻻﺧﺗراﻋﺎت‪ ،‬أﻣﺎ اﻹﻧﺳﺎن ﻓﻬو اﻟﻣﺻدر‬
‫اﻟرﺋﯾس ﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪،‬وﯾﻼﺣظ أﻧﻪ ﻓﻲ اﻟﺳﻧوات اﻷﺧﯾرة ﻫﻧﺎك اﻫﺗﻣﺎم ﻛﺑﯾر ﻓﺄﻫﻣﯾﺔ اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري‪.‬‬

‫ﻧﺎﺻر ﻣﺣﻣد أﺳﻌود ﺑردات و آﺧرون‪،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ ‪،،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪، 2011 ،‬ص ‪.243‬‬

‫‪1‬اﻷردن‪،‬‬

‫‪33‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫إن ﻛل ﻋﻣﻠﯾﺎت إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗﺷﻣل أﻓراد ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ ﻛل اﻟﻣﺟﺎﻻت وﻋﻠﻰ ﻛل اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت وﻫﻧﺎك‬
‫ﻓواﺋد ﻣﺑﺎﺷرة ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟوﻗت اﻟﻣﺗوﻓر ﻟﺷرﻋﯾﺔ اﻟوﺻول إﻟﻰ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻧﺎﺟﻣﺔ ﻋن ﺧﺑرة اﻷﻓراد‬
‫ذاﺗﻬم ﻛﻣﺎ أن ﻫﻧﺎك ﻓواﺋد أﺧرى ﻟﻠﻔرد وﺗﺳﻬل ﻣن طرﯾﻘﺔ أداﺋﻪ ﻟﻸﻧﺷطﺔ اﻟﻌﺎدﯾﺔ ﻟﻌﻣﻠﻪ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻔواﺋد‬
‫اﻟﻐﯾر ﻣﺑﺎﺷرة ﻟﻠﻔرد ﻓﻬﻲ اﻟﺑواﻋث واﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻷداء اﻟﻔﻧﯾﺔ واﻟﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻷﺧرى اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻠﯾﺔ وﻟﻠﻔرد ‪،‬وذﻟك‬
‫ﻓﻲ أن ﯾﺗم ﺗﺻﻣﯾﻣﻬﺎ ﻣن اﻟﻘﻣﺔ إﻟﻰ اﻟﻘﺎﻋدة وأﯾﺿﺎ ﻣن اﻟﻘﺎﻋدة إﻟﻰ اﻟﻘﻣﺔ ﻟﺿﻣﺎن ﻋدم وﺟود ﺻراﻋﺎت‬
‫وﻛذﻟك ﻟﺿﻣﺎن ﺗﺣﻘﯾﻘﻬﺎ ﻋن طرﯾق اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺗﺣت إﻟﻰ ﻧظﺎم إدارة أﺧرى‪ ،‬وﺑواﻋث أي ﻓرد ﺗﺗﻛﺎﻣل ﺑﺻورة‬
‫طﺑﯾﻌﯾﺔ وﺗوﺟد ﻣﻊ ﻣﺎ ﯾطﻠﺑﻪ ﻣن اﻵﺧرﯾن‪.‬‬

‫وﯾﻌﺗﻣد ﻧﺟﺎح إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻛﻣﺎ ذﻛر ﺳﺎﺑﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﻣدى ﻣﻘدرﺗﻬﺎ وﻓﺎﻋﻠﺗﻬﺎ ﻓﺈدارة اﻟﻣوارد‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻟدﯾﻬﺎ ﺑﺻﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ واﻟﻌﻘول اﻟﻣﺗﻣﯾزة ﺑﺣﻘﻪ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬واﻟذي ﯾﺣﺗﺎج إﻟﻰ وﺿﻊ ﺧطﺔ أو إﺳﺗراﺗﺟﯾﺔ ﻣن‬
‫اﻹدارة ﻟﺗﺣدﯾد ﻛﯾﻔﯾﺔ اﺳﺗﺛﻣﺎر ﻫذا اﻷﺻل اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ وﻗﺑل ﻫذا ﯾﺗطﻠب إدارة وﻧوﻋﯾﺔ وﻣدرﻛﺔ ﻷﻫﻣﯾﺔ ﻫذا‬
‫اﻷﺻل وﺗﺄﺛﯾرﻩ ﻓﻲ ﻧﺟﺎح وﺗﻘدم اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻛﻣﺎ ﯾﺣﺗﺎج إﻟﻰ أﺟود ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ وﻣﻼﺋﻣﺔ ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟرأس ﻋﻣﺎل اﻟﺑﺷر ‪ ،‬ﻛذﻟك ﯾﺣﺗﺎج إﻟﻰ أﺟود أﻧظﻣﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ‪.‬‬

‫ﻣن أﺟل وﺗﺣﻠﯾل وﺗﺻﻧﯾف اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﺳﺗﻘﺎة ﻣن اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻣن أﺟل اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣﻧﻬﺎ ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداف‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫وﯾﻣﻛن ﺗوﺿﯾﺢ ذﻟك ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫ﯾﻣﻛن اﻟﻧظر إﻟﻰ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻛﺄﺣد أﺻول اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﺑذﻟك ﻓﺎﻟﻌﻼﻗﺔ ﺗﻛﻣن ﻓﻲ ﻛون رأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري ﺿروري ﻹﻧﺷﺎء اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺣﯾث ﻗدرة اﻷﻓراد داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺗوﻟﯾد ﻣﻌﺎرف ﺟدﯾدة ﺗﺳﻬم ﻓﻲ‬
‫زﯾﺎدة ﻗدرة اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﻛل ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻬم واﻟﺗﺻرف ‪ ،‬أي اﻧﺟﺎز اﻟﻌﻣل ﺑطرﯾﻘﺔ ﻓﺎﻋﻠﺔ ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل ‪ ،‬وﻫذا‬
‫ﯾﻌﻧﻲ ﺗرﺟﻣﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﻌد ﻓﻬﻣﻬﺎ واﺳﺗﯾﻌﺎﺑﻬﺎ إﻟﻰ ﻧﺷﺎطﺎت وﻣﻣﺎرﺳﺎت ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﺧدﻣﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺗﺣﻘﯾق‬
‫ﻟﻠﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻟﻬﺎ ﻟﻣﺎ ﯾﻘول ‪. lucier and tricilier‬‬

‫وأن ﻫذﻩ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻏﺎﻟﺑﺎ ﻣﺎﺗﻘﻊ ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ إدارﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣدﯾرﯾن واﻷﻓراد اﻟﻣﺗﻣﯾزﯾن ذوي اﻟﺧﺑرات‬
‫واﻟﻘدرات اﻟﻣﺗﻣﯾزة اﻟذﯾن ﯾﻛوﻧون رأﺳﻣﺎل ﺑﺷري ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﻫؤﻻء ﺗﻘﻊ ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﺗﺣﻘﯾق ﺑﻘﺎء اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫‪2‬ـ‪ -‬ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎن ﻫﻧﺎك رأس ﻣﺎل ﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ أدى ذﻟك إﻟﻰ ﺗواﻓر ﻣﻌﺎرف ﻣﻬﻣﺔ ‪ ،‬اﻷﻣر اﻟذي ﻣن ﺷﺎﻧﻪ أن‬
‫ﯾزﯾد ﻣن ﻗدرات اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﺎرف اﻟﺗﻲ ﯾﻣﺗﻠﻛوﻧﻬﺎ ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺗﺑﺎر أن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗﺗوﻟﻰ اﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻌﻘل اﻟﻣﻧظم ﺑﻣﻔﻬوﻣﻪ اﻟﺷﻣوﻟﻲ اﻟذي ﯾﺿﻣن ﻧﻘل اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن ﻋﻘل ﻷﺧر وﺗﺣوﯾل اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻣن ﺧﻼل ﺗﻧﻣﯾﺔ رأس ﻟﻠﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪:‬‬

‫‪3‬ـ ‪ -‬ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﺗطﺑﯾق إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫ﯾﻌد اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﻣﺳﺎﻫم اﻷول ﻓﻲ ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻷﻓراد ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻫم اﻟذﯾن ﯾﻣﻠﻛون‬
‫اﻟﻣﻌﺎرف‪ ،‬وﻫم اﻟذﯾن ﯾﻛﺗﺳﺑوﻧﻬﺎ ﺳواء ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗدرﯾب ‪ ،‬أو اﻟﺗﻌﻠﯾم أو ﺣﺗﻰ ﻣن اﻟﻌﻣﻼء واﻟﻣﺣﯾط‬
‫اﻟﺧﺎرﺟﻲ ﺑﺻﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﺳواء ﻛﺎﻧت ﻫذﻩ اﻟﻣﻌﺎرف ﻣﺧزﻧﺔ ﻓﻲ رؤوﺳﻬم ﻋﻠﻰ ﺷﻛل ﻣﻌﺎرف ﺿﻣﻧﯾﺔ أو‬
‫ﻣﺧزﻧﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ ‪ ،‬واﻟوﺛﺎﺋق‪ ،‬واﻟذي ﯾﺷﻛل ذاﻛرة ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬ﻓﻬم اﻟﻣوﻛﻠون ﺑﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻷﻧﻬم ﻫم‬
‫اﻟذﯾن ﯾﻧﺗﺟون اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت وﯾﺿﻣﻧون اﻟﺧدﻣﺎت وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺳواء ‪ ،‬ﻛﺎن ﻣﻧﺗﺟﺎ ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ أو‬
‫ﻣﻛﺗﺳﺑﺎ ﻟﻬﺎ ﻓﻬو اﻟذي ﯾﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻻﻧﺟﺎز ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ ﻫذا ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى ﻓﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻌﻰ إﻟﻰ‬
‫‪2‬‬
‫ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﻌﯾﯾن ﻣدﯾر ﺣﯾث ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ واﻟذي ﯾﻘﻊ ﻋﻠﯾﻪ واﺟب اﻟﺗطﺑﯾق اﻟﺟﯾد ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫‪1‬ﻧﺎﺻر ﻣﺣﻣد ﻣﺳﻌود ﺑرادات وآﺧرون ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.244‬‬

‫‪2‬ﻣﺣﻣد ﻋواد ‪،‬اﺗﺟﺎھﺎت ﻣﻌﺎﺻرة ﻓﻲ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬دار اﻟﺻﻔﺎء ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ ‪،‬ﻋﻣﺎن ‪،2008 ،‬ص‪.20‬‬
‫‪35‬‬
 ‫ﻣﻔﺎھﯿﻢ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺣﻮل رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وإدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪:‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ‪:‬‬

‫ﻧﺳﺗﺧﻠص ﻣن ﻫذا اﻟﻔﺻل أن ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ أﻫﻣﯾﺔ ﻛﺑﯾرة ﻟﻣﺎ ﯾﻣﺗﻠﻛوﻧﻪ ﻣن ﻗدرات وﺧﺑرات ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺑﻧﻰ ﻣﺷروع إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺗﺗﻣﻛن ﻣن ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ ‪ ،‬ﻋن طرﯾق ﻣﻧﺢ ﻓرﺻﺔ ﻟﻌﻣﺎﻟﻬﺎ‬
‫إطﻼق اﻟﻌﻧﺎن ﻟﻠرﺻﯾد اﻟﻣﻌرﻓﻲ اﻟذي ﯾﻣﻠﻛوﻧﻪ وﺗﺟﺳﯾدﻩ ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻣوﻛﻠﺔ ﻟﻬم‪ ،‬وﻣن ﺛم ﯾﺳﺗﺣﺳن‬
‫أداؤﻫم ﺗدرﯾﺟﯾﺎ ﺑﻣﺎ ﯾﻣﻛﻧﻬم ﻣن ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗﻣﯾز ﻓﻲ ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل ﻣن ﺟﻬﺔ ‪،‬وﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى ﺧﻠق ﻗﯾﻣﺔ‬
‫ﻣﺿﺎﻓﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺗﻣﻛن ﺑﻬﺎ ﻣن ﻣواﺟﻬﺔ أي ﺗﻐﯾرات ﻣﻔﺎﺟﺋﺔ أو ﻣﺗوﻗﻌﺔ وﺗﺣﻘﯾق اﻷداء اﻷﻓﺿل ﺑﺎﻋﺗﺑﺎر أن‬
‫ﺗوﻓر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ذوي اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻣﻬﺎرات اﻟﻌﺎﻟﯾﺔ ﻫو اﻟﻌﻧﺻر اﻷﻫم ﻓﻲ ﻧﺟﺎح إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺗﺣﻘﯾق‬
‫ﻏﺎﯾﺎﺗﻬﺎ اﻟﺳﺎﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫ﯾﻬدف ﻫذا اﻟﻔﺻل إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ وﯾوﺿﺢ اﻟﻌﯾﻧﺔ ‪ ،‬ﺛم ﯾﻌرض ﻛﯾف ﺗم ﺑﻧﺎء أداة‬
‫اﻟﺑﺣث ﻟﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻼزﻣﺔ و ﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗطﺑﯾق اﻟدراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺎ وأﺳﺎﻟﯾب اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ ﯾﺗطرق ﻫذا اﻟﻔﺻل إﻟﻰ ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺑﺣث‪ ،‬ﻣوﺿﺣﺎ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟدﯾﻣﻐراﻓﯾﺔ ﻟﻠﻌﯾﻧﺔ‪،‬‬
‫وﻋرض اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﻣﺣﺻﻠﺔ و ﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾﺗﻧﺎول إﺧﺗﺑﺎر وﺗﺣﻠﯾل ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻔرﺿﯾﺎت وﺗﻔﺳﯾرﻫﺎ ﺑواﺳطﺔ اﻷﺳﺎﻟﯾب‬
‫اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟوﺻﻔﯾﺔ ﻣﻧﻬﺎ واﻹﺳﺗدﻻﻟﯾﺔ‪ ،‬و ﻣن ﺛم ﻣﻘﺎرﻧﺗﻬﺎ ﺑﻘﯾﻣﺔ اﻟدﻻﻟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ )‪ (0.05‬اﻟﻣﻌﺗﻣدة ﻟﻘﺑول أو‬
‫رﻓض اﻟﻔرﺿﯾﺎت‪.‬‬

‫وﺑﻧﺎءا ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﻘدم ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺗﻘﺳﯾم ﻫذا اﻟﻔﺻل إﻟﻰ ﻣﺑﺣﺛﯾن‪:‬‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول‪ :‬ﺗﻘدﯾم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ‪ -‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ –‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ أداة اﻟدراﺳﺔ و إﺟراءاﺗﻬﺎ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل اﻟﻧﺗﺎﺋﺟو إﺧﺗﺑﺎراﻟﻔرﺿﯾﺎت وﺗﻔﺳﯾرﻫﺎ‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول ‪ :‬ﺗﻘدﯾﻣﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ‪-‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪:‬اﻟﺗﻌرﯾف ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪:‬‬
‫ﻫﻲ ﻓرع ﻣن اﻟﻔروع اﻟﺳﺑﻌﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ اﻟوطﻧﯾﺔ‪BATMAL‬أﻧﺷﺄت ﺑﺗﺎرﯾﺦ‪ 31‬ﻣﺎي ‪ 1998‬ﻋﻠﻰ ﺷﻛل ﻣؤﺳﺳﺔ ذات‬
‫أﺳﻬم )‪ (SPA‬ﻧﺗﯾﺟﺔ إﻋﺎدة ﻫﯾﻛﻠﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻷم )‪.(BATIMETAL‬‬
‫ﺗﻌﺗﺑر ﻣؤﺳﺳﺔ ‪ BATICIC‬ﻣن أﻫم اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﺑﻧﺎءات اﻟﺣدﯾدﯾﺔ و اﻟﻧﺣﺎﺳﯾﺔ ﺑرأس ﻣﺎل‬
‫ﻗدرﻩ ‪ 10858000000‬دج‪.‬‬
‫ﺳﺎﻫم ﻓﻲ إﻧﺷﺎﺋﻬﺎ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣؤﺳﺳﺎت ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ SUMETAL‬اﻟﺟزاﺋر ‪ ACMC ،‬ﻓرﻧﺳﺎ ‪ KHIRCHEILD ،‬روﺳﯾﺎ اﻟﻔدراﻟﯾﺔ ‪،‬و ﺗﺧﺗص ﻣؤﺳﺳﺔ ‪BATICIC‬‬
‫‪ SPA‬ﻓﻲ اﻟﺑﻧﺎءات اﻟﻣﻌدﻧﯾﺔ اﻟﻣﺻﻧﻌﺔ ﺑﻣﺎ ﻓﯾﻬﺎ‪:‬‬

‫اﻟﻬﯾﺎﻛل اﻟﻣﻌدﻧﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﺻﻧﺎﻋﺎت اﻟﻧﺣﺎﺳﯾﺔ ﺑﻌﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ﻫﻲ إﺣدى وﺣداﺗﻬﺎ اﻟﺛﻼث اﻟﻣﻧﺗﺷرة ﻋﺑر اﻟﺗراب اﻟوطﻧﻲ ‪،‬‬
‫وﻫﻲ ﻣرﻛب ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺎﺣﺔ ﺗﺗﺟﺎوز ‪ 14‬ﻫﻛﺗﺎر و ﺗﺳﺧر ﻟﻪ طﺎﻗﺔ ﺑﺷرﯾﺔ و ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺔ ﻣﻌﺗﺑرة ﻣن أﺟل ﺗﺟﺳﯾد‬
‫اﻷﻫداف اﻟﺗﻲ ﺳطرﺗﻬﺎ ‪ ،‬إذ أن اﻟﻣرﻛب ﯾﺿم ﺣﺎﻟﯾﺎ ‪ 239‬ﻋﺎﻣﻼ ﻣﻘﺳﻣﯾن ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬إطﺎرات )‪ (CADRES‬ﻋددﻫم‪.42:‬‬
‫‪ ‬ﺗﺣﻛم و إﺷراف )‪ (MAITRISE‬ﻋددﻫم‪.75:‬‬
‫‪ ‬اﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟطﻠﺑﺎت اﻟزﺑون اﻟﻣوﺟﻬﺔ إﻟﻰ اﻗﺗﺻﺎد اﻟﺳوق ﺑﻣﻘﺗﺿﯾﺎت اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ ﺑﻛل أﺷﻛﺎﻟﻬﺎ و ﻗد ﻛﺎن رﻗم‬
‫أﻋﻣﺎﻟﻬﺎ أﻋوان ﺗﻧﻔﯾذ)‪ (EXECUTION‬ﻋددﻫم‪.122:‬‬

‫ﺗﺧﺗص ﻣؤﺳﺳﺔ ‪ BATICIC‬ﻓﻲ إﻧﺗﺎج اﻟﻣواد اﻟﺣدﯾدﯾﺔ ‪ ،‬واﻟﺻﻧﺎﻋﺎت اﻟﻧﺣﺎﺳﯾﺔ و اﻟﺑﻧﺎءات اﻟﻣﻌدﻧﯾﺔ و ذﻟك ﺳﻧﺔ‬
‫‪ 2009‬ﯾﻘدر ب ‪ 64376200:‬دﺟو ﻛﺎن رﻗم اﻷﻋﻣﺎل اﻟﺗﻘدﯾري ‪638848000‬دج‪.‬‬
‫‪ -‬أﻫم ﻣﻧﺗﺟﺎﺗﻬﺎ ‪ :‬ﻗﺎﻋﺎت رﯾﺎﺿﯾﺔ ‪ ،‬ﺻﻬﺎرﯾﺞ ‪ ،‬ﻣراﺋب ‪ ،‬ﻣوﻗف ﺳﯾﺎرات ﻣﺗﻌددة اﻟطواﺑق ‪ ،‬ﺷﺎﻟﯾﻬﺎت ‪،‬‬
‫ﺛﻛﻧﺎت ﻋﺳﻛرﯾﺔ ‪ ،‬و ﻋﺗﺎد ﺧﺎص ﺑﺎﻟﺟﯾش‪.‬‬
‫وﺗﻌﺗﺑر أرﻗﺎم اﻷﻋﻣﺎل ﻫذﻩ ﻣﺗوﺳطﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﻘدرة اﻟﻣﺗوﺳطﺔ ﻟﻠوﺣدة )اﻟﻣؤﺳﺳﺔ( و اﻟﻣﻘدرة ب ‪ 6500‬طن‬
‫ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ‪ 10‬ﺳﻧوات ﻣﺎﺿﯾﺔ وﻓﻲ ﺑداﯾﺔﻧﺷﺎط اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﺎﻧت ‪12000‬طن ﺑﺷﻛل ﻧﻣطﻲ و ﻫذﻩ اﻷرﻗﺎم‬
‫ﺗﻣﺛل ﻗدرات ﺳﻧوﯾﺔ )‪6500‬طن‪/‬ﺳﻧوﯾﺎ ‪ 12000 ،‬طن‪/‬ﺳﻧوﯾﺎ( و ﺗﻘدر ﻗﯾﻣﺔ ﻫذا اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر )ﻣﻧﺷﺂت ﻫذﻩ‬
‫اﻟوﺣدة( ﺣﺎﻟﯾﺎ ‪ 900000000‬دج و ﻫﻲ ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻣ ارﺗب واﺳﻌﺔ و ﻓﻌﺎﻟﺔ ﺟدا ﻷداء أﻓﺿل اﻷﻋﻣﺎل‪.‬‬
‫وﯾﻣﻛن اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ أﻫم زﺑﺎﺋﻧﻬﺎ ﻫم‪:‬اﻟﺟﯾش اﻟوطﻧﻲ اﻟﺷﻌﺑﻲ ‪ ،‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ‪،‬و ازرة اﻟﺷﺑﺎب و اﻟرﯾﺎﺿﺔ ‪،‬‬
‫و ازرة اﻟﻧﻘل ‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺑﻌض اﻟﻣﺗﻌﺎﻣﻠﯾن اﻟﺧواص‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﻬﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺷﻛل رﻗم " ‪" 3‬‬

‫اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ‬

‫اﻟﻤﺪﻳﺮ‬
‫اﻷﻣﺎﻧﺔ‬

‫ﻣﻜﺘﺐ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻌﺎم‬

‫ﻧﺎﺋﺐ اﻟﻤﺪﻳﺮ‬

‫ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ‬

‫اﻟﺪواﺋﺮ‬

‫داﺋﺮة اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‬ ‫داﺋﺮة اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ‬ ‫داﺋﺮة اﻟﺘﻤﻮﻳﻦ‬ ‫داﺋﺮة اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ‬ ‫داﺋﺮة اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت‬ ‫داﺋﺮة اﻹﻧﺘﺎج‬
‫و اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬ ‫اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬
‫م اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ‬ ‫اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﺘﻘﻨﻲ‬ ‫ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ‬
‫ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺸﺮاء‬
‫ﻣﺎﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ‬ ‫ﻟﻠﺼﻴﺎﻧﺔ‬ ‫م اﻟﺘﺠﺎرة‬
‫ﻣﺎﻟﻨﻈﺎﻓﺔ و اﻷﻣﻦ‬ ‫وو‬
‫ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬ ‫م ﺗﺴﻴﻴﺮ‬ ‫و اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ‬ ‫ﻣﺎﻟﺘﻨﻈﻴﻢ و‬
‫م اﻟﻔﺎﺗﻮرات‬
‫اﻟﻤﺨﺰوﻧﺎت‬ ‫اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‬ ‫اﻟﺘﻮﺟﻴﻪ‬
‫ﻣﺎﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫م اﻟﻤﻮارد اﻟﻤﺎدﻳﺔ‬ ‫ورﺷﺔاﻟﺼﻴﺎﻧﺔ‬ ‫ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺘﻮﺟﻴﻪ‬ ‫اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ‬
‫م رﺋﻴﺲ اﻟﺘﻤﻮﻳﻦ‬ ‫اﻟﻌﺎم‬ ‫ورﺷﺔ اﻟﻬﻴﺎﻛﻞ‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻤﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻟﻄﺒﻲ‬
‫اﻟﻤﻌﺪﻧﻴﺔ‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫ورﺷﺔ اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ‬ ‫ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻹرﺳﺎل‬

‫ﻣﺼﻠﺤﺔ‬ ‫اﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ‬ ‫ورﺷﺔ اﻟﺘﺠﺎرة‬

‫اﻟﻤﻨﺎزﻋﺎت‬ ‫م اﻹﻧﺠﺎزات‬

‫ﺻﻴﺎﻧﺔ اﻟﺴﻮاﺋﻞ‬ ‫و اﻟﺘﻘﻄﻴﻊ و‬

‫ﻣﻜﺘﺐ اﻟﺪراﺳﺎت‬
‫ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻹﻋﻼم‬ ‫اﻟﻤﺘﻨﻘﻠﺔ‬ ‫اﻟﺘﺠﻤﻴﻊ‬
‫اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ‬
‫اﻵﻟﻲ‬
‫ﻣﺤﻄﺔ اﻟﺴﻮاﺋﻞ‬

‫‪40‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫اﳌﺼﺪر ‪:‬ﻣﺼﻠﺤﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ورﺷﺔ اﻹﻧﺘﺎج‬
‫اﻟﻤﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻲ‬

‫داﺋرة اﻟﺗﺟﺎرة و اﻹﻧﺟﺎزات‪:‬ﺗﺗﻛوﻧﻬذﻩ اﻟدواﺋر ﻣن ‪ 05‬ﻣﺻﺎﻟﺢ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗﺟﺎرة‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺻﻠﺣﺔاﻟﻔﺎﺗورات‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗوﺟﯾﻪ اﻟﻌﺎم‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻹرﺳﺎل‪.‬‬

‫ﺗﻌﻣل ﻫذﻩ اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ ﺑﺎﻟﺗﻧﺳﯾق ﻟﺿﻣﺎن اﻧﺟﺎز اﻟﻣﻬﺎم اﻟﻣﻠﻘﺎة ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻘﻬﺎ و ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬اﺳﺗﻘﺑﺎل ﻣﻠف اﻟزﺑون و ﻣراﻗﺑﺔ اﻟﺷﺣن و ﺗﺳﻬﯾل ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺑﯾﻊ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺑرﻣﺟﺔ ﻣﻠﻔﺎت اﻟزﺑﺎﺋن و أوﻗﺎت اﻟﺗﺳﻠﯾم و ﻣراﻗﺑﺔ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﺻﻔﻘﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣراﻗﺑﺔ ﺳﻧد اﻟوزن اﻟﻣطﺎﺑق ﻟﻠﺷروط اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ و إﺻدار ﺻﻛوك اﻟﻔﺎﺗورة و اﻟﺗﺳﻠﯾم و‬
‫ﻓﺣص اﻟﻔواﺗﯾر و ﻣطﺎﺑﻘﺗﻬﺎ ﻟﻠﺻﻛوك اﻟﻣﻘدﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺟرد اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﯾوﻣﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺑﯾﻊ و اﻟﺗﺳﻠﯾم‪.‬‬

‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗﺟﺎرة‪:‬ﺗﺗﻣﺛﻠوظﯾﻔﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺳوﯾق اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت ﺑﺎﻟﺑﺣث ﻋن اﻟزﺑﺎﺋن و اﻟﻣﺷﺎرﯾﻊ اﻟﺗﻲ ﺗظﻬر ﻓﻲ اﻟﺟراﺋد‬
‫اﻟﯾوﻣﯾﺔ ﻣﺛﻼ‪.‬‬
‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻔﺎﺗورات‪:‬ﺗﻘوم ﺑﺈﻋداد اﻟﻔﺎﺗورات ﻟﻠزﺑﺎﺋن و ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻊ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ و اﻟدواﺋر ﻣﺛﻼ ‪ :‬ﻛراء اﻵﻻت‬
‫اﻟراﻓﻌﺔ ‪ ،‬و ﺑﯾﻊ ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻬﯾﺎﻛل اﻟﻣﻌدﻧﯾﺔ‪...‬اﻟﺦ‪.‬‬
‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗوﺟﯾﻪ اﻟﻌﺎم‪:‬ﺗﻛﻣن وظﺎﺋﻔﻬﺎ ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ و ﻣراﻗﺑﺔ ﻣﺷروع ورﺷﺎت اﻹﻧﺟﺎز و ﺗﻘﯾﯾﻣﻪ ﺑﻧﺳب ﻣﺋوﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬إﻋﻼم ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻹرﺳﺎل و اﻹﻧﺟﺎزات ﻟﻛﺎﻓﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻌﯾﯾن اﻟرﻗم اﻟﺗﺳﻠﺳﻠﻲ اﻟﺧﺎص ﻟﻛل ﻣﻠف ﻣن اﻟﻣﻠﻔﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻠزﺑﺎﺋن‪.‬‬
‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻹرﺳﺎل‪:‬ﺑﻌد إﻋﻼم ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻹرﺳﺎل ﺗﻘوم ﺑﺎﻟدور اﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬اﺳﺗﻘﺑﺎل اﻹﻧﺗﺎج ﻣن اﻟورﺷﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬إﻋﺎدة ﻣراﻗﺑﺔ اﻹﻧﺗﺎج‪.‬‬
‫‪ ‬وﺿﻊ اﻟﻣﺧطط اﻹرﺳﺎﻟﻲ ﻟﻛل اﻟﻣﺷﺎرﯾﻊ‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻹﻧﺟﺎزات‪:‬ﻋﻧد اﺳﺗﻌﻣﺎل اﻟﻣﻧﺗﺞ ﻣن طرف ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻹرﺳﺎل ﺗﻌﻣل ﻫذﻩ اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﻋﻠﻰ ﺗرﻛﯾب ﻫذا‬
‫اﻟﻣﻧﺗﺞ ﻓﻲ اﻟﻣﻛﺎن اﻟﻣراد إﻗﺎﻣﺔ اﻟﻣﺷروع ﻋﻠﯾﻪ ‪ ،‬و ذﻟك ﺗﻧﻔﯾذ ﻟﻣﺧطط إﺟﻣﺎﻟﻲ ﻟﻠﻣﺷروع ﺑطرﯾﻘﺔ ﻣﺛﻠﻰ‪.‬‬
‫‪_2‬داﺋرة اﻹﻧﺗﺎج‪:‬ﺗﺳﻬر ﻋﻠﻰ ﺿﻣﺎن ﺳﯾرورة اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺣرص ﻋﻠﻰ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻣﺧططﺎت اﻟﻣﻧﺟزة‬
‫ﻣن طرف اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗﻘﻧﯾﺔ )اﻟدراﺳﺎت(‪،‬و ذﻟك وﻓق ﻣﺎ ﺗﺣﻣﻠﻪ ﻫذﻩ اﻟﻣﺧططﺎت ﻣن ﺗﺣﻠﯾل ﻛﻣﻲ و ﻛﯾﻔﻲ ﻟﻠﻣﺎدة‬
‫اﻷوﻟﯾﺔ و ﻣﻠﺣﻘﺎت أﺧرى‪.‬‬

‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ‪ :‬ﺗﻘوم ﻫدﻩ اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ب‪:‬‬

‫‪ ‬ﺗﺣﺿﯾر اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﺗﺧطﯾط اﻟﺗﺎم ﻟﻠﻣراﺣل اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ ﻟﻺﻧﺗﺎج‪.‬‬

‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗﻧظﯾم و اﻟﺗوﺟﯾﻪ‪:‬‬

‫‪ ‬اﺳﺗﻘﺑﺎل اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ ﻓﻲ اﻹﻧﺗﺎج ﻣن ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺗﺧطﯾط اﻟﺑراﻣﺞ‪.‬‬
‫‪ ‬إﺻدار اﻷواﻣر و اﻟﺗوﺟﯾﻬﺎت‪.‬‬

‫ورﺷﺔ اﻟﻬﯾﺎﻛل اﻟﻣﻌدﻧﯾﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ‪ :‬ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻣرﺣﻠﺔ ﯾﺗم ﺗﻘطﯾﻊ اﻟﺣدﯾد ﺣﺳﺑﺎﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت‪.‬‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪ :‬ﯾﺗم ﺛﻘب اﻟﻘﺿﺑﺎن اﻟﺣدﯾدﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ‪ :‬ﯾﺗم ﺗﺟﻣﯾﻊ ﻫذﻩ اﻟﻘﺿﺑﺎن ﻟﻠﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﻫﯾﺎﻛل ﻣﻌدﻧﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟراﺑﻌﺔ‪:‬ﺗﻠﺣﯾم اﻟﻘﺿﺑﺎﻧﻣﻌﺑﻌﺿﻬﺎ ‪.‬‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ‪ :‬دﻫن اﻟﻬﯾﺎﻛل اﻟﻣﻌدﻧﯾﺔ ﻟﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺻدى و ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻌواﻣل اﻟﻣؤﺛرة‪.‬‬

‫ورﺷﺔ اﻟﻧﺟﺎرة‪:‬ﺗﻘوم ﺑﺻﻧﻌﺎﻟﻧواﻓذ‪ ،‬اﻷﺑواب و ﺧزاﻧﺎت اﻟﻣﯾﺎﻩ‪ ،‬و أﺧﯾ ار ﻧﺣﺻل ﻋﻠﻰ ﻣﻧﺗﺞ ﺗﺎم اﻟﺻﻧﻊ ﻣن اﻟﻬﯾﺎﻛل‬
‫اﻟﻣﻌدﻧﯾﺔ و ﯾﺗم اﺳﺗﻌﻣﺎﻟﻪ ﻓﻲ ﻣﺷﺎرﯾﻊ ﻋدﯾدة و ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪.‬‬

‫ﻣﻛﺗب اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻘﻧﯾﺔ‪ :‬ﺗﻬﺗم ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟدراﺳﺎت ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺻﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻧظر إﻟﻰ اﻟدراﺳﺎت اﻟﻣﻧﺟزة‬
‫ﺧﺎرج اﻟوﺣدة )ﻣن طرف اﻟزﺑون( ﻣن ﺟﻬﺔ ‪ ،‬أو اﻧﺟﺎز دراﺳﺎت اﻟﻣﺷﺎرﯾﻊ اﻟﺗﻲ ﺗﻛﻠف ﺑﺈﻧﺟﺎزﻫﺎ وﻓق اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر‬
‫اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ )اﻟﻬﻧدﺳﺔ(اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻬﺎ ﻋﺎﻟﻣﯾﺎ ‪ ،‬و ﺗﻌﺗﺑر ﺣﻠﻘﺔ وﺻل ﺑﯾن داﺋرة اﻟﺗﺟﺎرة و داﺋرة اﻹﻧﺗﺎج‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫‪ -3‬داﺋرة اﻟﺗﻣوﯾن‪:‬ﺗﺿم ﻣﺻﻠﺣﺗﯾن‪ :‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺷراء و ﻣﺻﻠﺣﺔ ﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣﺧزون‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺟﻠب اﻟﻣﺎدة‬
‫اﻷوﻟﯾﺔ و ﻛل ﻣﻠﺣﻘﺎﺗﻬﺎ إﻟﻰ داﺋرة اﻹﻧﺗﺎج‪ ،‬و ﺗﻣوﯾن داﺋرة اﻟﺻﯾﺎﻧﺔ ﺑﻘطﻊ اﻟﻐﯾﺎر اﻟﺿرورﯾﺔ و اﺣﺗرام أﺟﺎل‬
‫ﺗﺳﻠﯾﻣﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺷراء‪ :‬ﺗﻘوم ﻫذﻩ اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﺑﺗﺣﺿﯾر طﻠب اﻟﺷراء ﻣدون ﺑﻛل ﻣﺎ ﯾﻧﻘص اﻟﻣﺧزن و ﯾوﺟﻪ إﻟﻰ ﻣدﯾر‬
‫اﻟوﺣدة ﻟﻺﻣﺿﺎء ﻋﻠﯾﻪ ﺛم ﯾوﺟﻪ إﻟﻰ اﻟﺑﺎﺋﻊ ﻟﺷراء ﻣﺎ ﯾﻠزم‪.‬‬

‫ﻣﺻﻠﺣﺔﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣﺧزوﻧﺎت‪ :‬و ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣﺧزوﻧﺎت و ﻣراﻗﺑﺔ اﻟﺳﻠﻊ ﺑﺷﻛل ﻣﺳﺗﻣر و ﻛل ﻣﺎ ﯾﺳﺗوﺟب‬
‫إﯾﺟﺎدﻩ ﻟدى وﺣدة ﺗوﺟﯾﻪ ﻫذﻩ اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﺑطﻠب ﯾوﺟﻪ ﻟدى ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺷراء‪.‬‬

‫‪ -4‬داﺋرة اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ و اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ‪ :‬و ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣﺻﯾل ﻋواﺋد اﻟﻣﺎدة اﻟﻣﺻﻧﻌﺔ ﻋﻧد ﺑداﯾﺔ إرﺳﺎﻟﻬﺎ إﻟﻰ ﻣﻛﺎن إﻗﺎﻣﺔ‬
‫اﻟﻣﺷروع ‪ ،‬وذﻟك وﻓق ﺣﺎﻻت ﺗﻘدم اﻷﺷﻐﺎل ﺑﻧﺳب ﻣﺗﻔﺎوﺗﺔ )ﺗﺳﯾﯾر اﻟﺳﯾوﻟﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﻣﻘﺑوﺿﺎت و‬
‫ﻣدﻓوﻋﺎت(‪ .‬ﺗﺷﻣل ﻫذﻩ اﻟدواﺋر ﺛﻼث ﻣﺻﺎﻟﺢ ﻫﻲ‪ :‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ‪ ،‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ و ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ‬
‫اﻟﻣﺎدﯾﺔ و اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ‪.‬‬

‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ‪:‬ﯾﺗﻣﺛل دور ﻫذﻩ اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻣراﻗﺑﺔ اﻟوﺛﺎﺋق اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﯾﺔ )اﻟﻔواﺗﯾر‪ ،‬وﺛﯾﻘﺔ اﻟﺗﺳﻠﯾم‪ ،‬طﻠب اﻟﺷراء‪...‬اﻟﺦ( و اﻟﺗﺄﻛد ﻣن ﺻﺣﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬
‫اﻟﻣوﺟودة ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺗﺳﺟﯾل اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﻲ ﻟﻣﺧﺗﻠف اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟوﺣدة‪.‬‬
‫‪ ‬إدﺧﺎل اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﯾﺔ ﻓﻲ ﺟﻬﺎز اﻟﻛﻣﺑﯾوﺗر و ﻫذا اﻷﺧﯾر ﯾﻘوم ﺑﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻣﻌطﯾﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬إﺻدار اﻟﻣوازﻧﺎت و ﻛل اﻟﻘواﺋم و اﻟﺟداول اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺳك اﻟدﻓﺎﺗر اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﯾﺔ و دﻓﺗر اﻷﺳﺗﺎذ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺳك اﻟدﻓﺗر اﻟﯾوﻣﻲ و دﻓﺗر اﻟﺟرد اﻟﻣرﻗم و اﻟﻣﻣﺿﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬إﺻدار اﻟﻣوازﻧﺔ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﯾﺔ و ﺟدول ﺣﺳﺎب اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ و اﻟوﺛﺎﺋق اﻟﻣﻠﺣﻘﺔ و ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ اﻟﺗﺻرﯾﺣﺎت اﻟﺿرﯾﺑﯾﺔ‬
‫و اﻟﻣﯾزاﻧﯾﺔ اﻟﺿرﯾﺑﯾﺔ‪.‬‬

‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‪ :‬ﺗﺗﻣﯾز ﺑﺎرﺗﺑﺎطﻬﺎ اﻟوطﯾد ﻣﻊ اﻟوﺳط اﻟﺧﺎرﺟﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬و ﺗﻘوم ﺑﺗﺳﯾﯾر اﻟﺳﯾوﻟﺔ اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ ﻟﻠوﺣدة‬
‫ﻣن ﻣﻘﺑوﺿﺎت و ﻣدﻓوﻋﺎت‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﺳﻬر ﻋﻠﻰ‪:‬‬

‫‪ ‬دﻓﻊ اﻟرواﺗب و اﻷﺟور و اﻟﺿراﺋب و اﻟرﺳوم‪.‬‬

‫‪ ‬إﺻدار اﻟﺻﻛوك و ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ دﻓﺎﺗرﻫﺎ و ﺗﺳدﯾد ﻓواﺗﯾر اﻟﻣﻣوﻧﯾن‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺳﯾﯾر اﻟﺣﺳﺎﺑﺎت اﻟﺑﻧﻛﯾﺔ و اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻣﻊ اﻟﺑﻧوك‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫‪ ‬ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ ﺗﺳدﯾد اﻟﻘروض اﻟﻣﺻرﻓﯾﺔ ﻓﻲ إطﺎر طﻠﺑﺎت اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﺎﻟﺻﯾﺎﻧﺔ و ﻗطﻊ‬
‫اﻟﻐﯾﺎر و اﻻﺳﺗﺛﻣﺎرات‪...‬اﻟﺦ‪.‬‬
‫‪ ‬إﻋداد اﻟﺣﺳﺎب اﻟﺧﺗﺎﻣﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺻﻔﺔ دورﯾﺔ و اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻟﯾوﻣﻲ ﻟﻠﻣﺣﻔظﺔ اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ ﻟﻠدﯾون ‪ ،‬و إﺷﻌﺎر‬
‫اﻟﻣدﯾرﯾﺔ ﺑذﻟك‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺣﻠﯾل اﻟﻣوازﻧﺔ اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ اﻟﺳﻧوﯾﺔ و إﺻدار اﻟﺗﻘرﯾر اﻟدوري ﻟﻧﺷﺎطﺎت اﻟداﺋرة‪.‬‬

‫ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‪:‬ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻟﻠﻣﺣﺎﺳﺑﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ و اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ و إﺻدار اﻟﻣﯾزاﻧﯾﺔ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﯾﺔ‬
‫و ﺟدول اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ و ﺗﺣدﯾد اﻻﻧﺣراﻓﺎت‪ ،‬و ﺗﻬدف إﻟﻰ اﻟﺗطﺑﯾق اﻟﺻﺎرم ﻟﺗﻧظﯾم اﻟﺗﺑﻧﻲ ﻓﻲ ﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣواد و اﻟﻣوارد و‬
‫ﺻﺣﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت و اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﯾﺔ‪.‬‬

‫و ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣدﯾد اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﻐﻼل‪.‬‬

‫‪ ‬إﻋداد اﻟﺟدول اﻟﺷﻬري ﻟﺗوزﯾﻊ اﻷﻋﺑﺎء‪.‬‬

‫‪ ‬ﺗﺣدﯾد اﻟﺳﻌر اﻟﺗﻛﻠﻔﺔ ﻟﻠوﺣدة اﻟﻣﻧﺗﺟﺔ و ﻣراﻗﺑﺔ ﺗﻐﯾﯾرﻫﺎ و اﻟوﻗوف ﻋﻠﻰ أﺳﺑﺎﺑﻬﺎ ﻣﺣﺎﺳﺑﯾﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺳك ﺗطﺑﯾق اﻷﺻول اﻟﺛﺎﺑﺗﺔ و اﻟﻣﺗﺎﺑﻌﺔ اﻟﺳﻧوﯾﺔ ﻟﻼﻫﺗﻼﻛﺎت و اﻟﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻷرﺷﯾف اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻧظﯾم ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻟﺟرد اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻘطﻊ اﻟﻐﯾﺎر‪.‬‬
‫‪ ‬إﺻدار ﻣوازﻧﺎت ﺣﺳب اﻷرﺻدة ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص دﯾون اﻟزﺑﺎﺋن و ﻣﺳك دﻓﺗر ﻣﺣﺎﺳﺑﺔ اﻟﻣواد‪.‬‬
‫‪ ‬إﺣﺻﺎء ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﻣﺗﻠﻛﺎت ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﻋﺗﺎد‪ ،‬وﺳﺎﺋل ﻣﺗﻧﻘﻠﺔ‪ ،‬آﻻت إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪...‬اﻟﺦ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺻﻧﯾف ﻫذﻩ اﻟﻣﻣﺗﻠﻛﺎت اﻻﺳﺗﺛﻣﺎرﯾﺔ ﺣﺳب اﻟﺣﺟم ﻣﻊ ﺗﻌﯾﯾن ﻣوﻗﻊ وﺟدﻫﺎ‪.‬‬

‫‪-5‬داﺋرة اﻹدارة و اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ :‬ﺗﺳﻬر ﻫذﻩ اﻟداﺋرة ﻋﻠﻰ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣﻠﻔﺎت اﻹدارﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣﺎل ﻣن اﻟﺗوظﯾف اﻟﻰ ﻣﺎ ﺑﻌد اﻟﺗﻘﺎﻋد‪.‬‬

‫‪ ‬ﺗﺣﺿﯾر و دﻓﻊ اﻟرواﺗب و اﻷﺟور اﻟﺷﻬرﯾﺔ و ﺗﺳﯾﯾر اﻟﻌطل اﻟﺳﻧوﯾﺔ و اﻻﺳﺗﺛﻧﺎﺋﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣﻠﻔﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻﺷﺗراﻛﺎت و اﻟﺗﺳﺟﯾل ﻓﻲ ﺻﻧدوق اﻟﺿﻣﺎن‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ و اﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت و اﻟﺧدﻣﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬وﺿﻊ اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺗﻛوﯾن اﻟﻌﻣﺎل اﻟﺟدد‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ اﻟﻣﻠﻔﺎت ذات اﻟطﺎﺑﻊ اﻟﺗﻧﺎزﻋﻲ ﺑﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ و اﻟﻌﻣﺎل و اﻟﻣؤﺳﺳﺔ و زﺑﺎﺋﻧﻬﺎ أﻣﺎم اﻹدارة أو‬
‫اﻟﻣﺣﺎﻛم و اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻌذر ﺣﻠﻬﺎ ﻋن طرﯾق اﻟﺗراﺿﻲ‪.‬‬

‫ﺗﺗﻛون ﻫذﻩ اﻟداﺋرة ﻣن ﺧﻣس)‪ (05‬ﻣﺻﺎﻟﺢ ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن‪ :‬ﺗﻧدرج ﺗﺣﺗﻬﺎ ﺛﻼث ﻓروع‪:‬‬

‫‪44‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫‪ ‬ﻓرع اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن‪:‬ﯾﻘوم اﻟﻣﻛﻠف ﺑﻬذا اﻟﻔرع ﺑﺎﻹﺷراف ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻠﻔﺎت اﻹدارﯾﺔ ﻟﻛل ﻋﻣﺎل اﻟوﺣدة و ﻫذا‬
‫ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص ﻣﺛﻼ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺗطﺑﯾق ﻗ اررات اﻟﻧظﺎم اﻟداﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﺎل‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ اﻟﺳﻠوك اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻣن ﺣﯾث اﻻﻧﺿﺑﺎط ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣل أو اﻟﻐﯾﺎب‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻔرع اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪:‬ﻟﻘد ﺗم وﺿﻊ ﻫذا اﻟﻔرع ﻣؤﺧرا‪،‬ﺣﯾث ﯾﻌﺗﺑر ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ ﻫﻣزة وﺻل ﺑﯾن ﺻﻧدوق اﻟﺿﻣﺎن‬
‫اﻟﻔرع و ﻫو دراﺳﺔ ﻣﻠﻔﺎت اﻟﻌﻣﺎل ‪ ،‬ﻣن اﻟﻧﺎﺣﯾﺔ‬ ‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ و اﻟﻌﻣﺎل ‪ ،‬واﻟدور اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻬذا‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ )اﻟﻣﻧﺢ اﻟﻌﺎﺋﻠﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﻣﺻﺎرﯾف اﻟطﺑﯾﺔ و اﻟﻌﻼﺟﯾﺔ ‪ ،‬و ﺣوادث اﻟﻌﻣل‪...‬اﻟﺦ‪.‬‬
‫ﻓرع اﻷﺟرة‪:‬ﺗﻣد ﻫذا اﻟﻔرع ﻣﻌﻠوﻣﺎﺗﻪ ﻣن ﻓرع اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن و اﻟﻔرع اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ‪ ،‬و ﻫذا ﻟﺗﺳوﯾﺔ اﻟراﺗب‬
‫اﻟﺷﻬري ﻟﻛل ﻋﻣﺎل اﻟوﺣدة‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻧظﺎﻓﺔ و اﻷﻣن‪ :‬و ﺗﺗﻛون ﻣن رﺋﯾس اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟذي ﯾﺷرف ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن أﻋوان اﻷﻣن اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﻘوم ﺑﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﺣراﺳﺔ ﻟﯾﻼ و ﻧﻬﺎ ار ﻟﻠوﺣدة ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻣراﻗﺑﺔ ﺳﯾرورة اﻹﻧﺗﺎج ﻓﻲ اﻟورﺷﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣراﻗﺑﺔ اﻟﻌﻣﺎل أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣل و إﻟزاﻣﻬم ﺑﺎﺣﺗرام اﻟﻘواﻧﯾن‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﻟﻬﺎ اﺗﺻﺎﻻت ﻣﻊ ﻣرﻛز اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣدﻧﯾﺔ و‬
‫ﻫذا ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ وﺟود ﺣﺎﻻت ﻣرض اﺳﺗﻌﺟﺎﻟﯾﻪ‪،‬ﺣراﺋق‪ ،‬اﻟﻐﺎز‪...‬اﻟﺦ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟوﺳﺎﺋل اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ :‬وﺗﺗﻛون ﻫذﻩ اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﻣن ﻓرﻋﯾن ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻓرع اﻟﻧﻘل‪.‬‬
‫‪ ‬ﻓرع اﻟﻧظﺎﻓﺔ و اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ‬

‫‪ -4‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﻧﺎزﻋﺎت‪ :‬ﺗﺗﻣﺛل ﻣﻬﺎم ﻫذﻩ اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬اﺳﺗﻘﺑﺎل ﻣﻠﻔﺎت اﻟزﺑﺎﺋن و اﻟﻣوردﯾن اﻟﻣﺷﻛوك ﻓﯾﻬﺎ ﻣن ﻣﺧﺗﻠف ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟوﺣدة و ﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ و إﻋﺎدة اﻟﻧظر‬
‫ﻓﯾﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬دراﺳﺔ اﻟﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ ﻋﻣﺎل اﻟوﺣدة و إﻋﺎدة اﻟﻧظر ﻓﯾﻬﺎ)ﻣﻧﺎزﻋﺎت ﺣول اﻷﺟور‪،‬‬
‫اﻟﻘ اررات‪...‬اﻟﺦ(‬

‫‪ -5‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗطوﯾر اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ ﻓﻲ اﻟوﺣدة‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫‪ ‬ﺗﻛوﯾن ﺑﻌض ﻣوظﻔﻲ اﻹدارة ﻋﻠﻰ اﺳﺗﻌﻣﺎل اﻟﻛﻣﺑﯾوﺗر‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﻣس ﻫذﻩ اﻟﻧﻘطﺔ اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟذﯾن ﻟم ﯾﺳﺑق‬
‫ﻟﻬم و أن اﺳﺗﻌﻣﻠوا اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬وﺿﻊ ﺑراﻣﺞ ﺧﺎﺻﺔ ﻟﻛل ﻣﺻﻠﺣﺔ ﻣن ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟوﺣدة‪.‬‬

‫اﻟﻣرﻛز اﻟطﺑﻲ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪:‬ﯾﺷرف ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﻣرﻛز طﺑﯾب و ﻣﺳﺎﻋدﺗﻪ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﺳﻬر ﻋﻠﻰ ﺳﻼﻣﺔ اﻟﻌﻣﺎل و‬
‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺗﻬم ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌرﺿﻬم ﻷي وﻋﻛﺔ ﺻﺣﯾﺔ أو ﺣﺎدث ﻋﻣل أﺛﻧﺎء ﺗﺄدﯾﺗﻬم ﻷﻋﻣﺎﻟﻬم‪.‬‬

‫‪ -6‬داﺋرة اﻟﺻﯾﺎﻧﺔ‪:‬ﺗﺷﻣل ﻫذﻩ اﻟداﺋرة‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﻣﻛﺗب اﻟﺗﻘﻧﻲ ﻟﻠﺻﯾﺎﻧﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬ورﺷﺔ اﻟﺻﯾﺎﻧﺔ اﻟﻣﯾﻛﺎﻧﯾﻛﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ورﺷﺔ اﻟﺻﯾﺎﻧﺔ اﻟﻛﻬرﺑﺎﺋﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ورﺷﺔ ﺻﯾﺎﻧﺔ اﻟوﺳﺎﺋل اﻟﻣﺗﻧﻘﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ورﺷﺔ اﻹﻧﺗﺎج اﻟﻣﯾﻛﺎﻧﯾﻛﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺣطﺔ اﻟﺳواﺋل‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪:‬ﺗﻧظﯾم اﻹدارة‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﻬﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﻣرﻓق ﻓﺈن اﻟوﺣدة ﺗﻘﺳم ﺑﺣﺳب ﻣﺳﺗوﯾﺎت أﻓﻘﯾﺔ و ﻋﻣودﯾﺔ و ﻣن ﺧﻼل ﻫذا‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم ﻓﺈن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺷﺗﻣل ﻋﻠﻰ ﺛﻼث ﻣﺳﺗوﯾﺎت أﻓﻘﯾﺔ ﺗﻣﺛل اﻹدارة اﻟﻌﻠﯾﺎ )اﻟﻣدﯾرﯾﺔ( ‪ ،‬اﻹدارة اﻟوﺳطﻰ‬
‫)ﻣﺧﺗﻠف اﻟدواﺋر( إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻹدارة اﻟﺗﺷﻐﯾﻠﯾﺔ و اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ ‪ ،‬و ﺗرﺗﺑط ﻫذﻩ اﻷﺧﯾرة ﺑﺑﻌﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺷﻛل ﻋﻣودي ﻛل ﺣﺳب اﻟوظﺎﺋف و اﻟﺗﺧﺻﺻﺎت اﻟﺗﻲ ﯾؤدﯾﻬﺎ‪.‬‬

‫وﻛﻣﺎ ذﻛرﻧﺎ ﺳﺎﻟﻔﺎ ﻓﺈن ﻫذﻩ اﻹدارة ﻣﻘﺳﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺛﻼث ﻣﺳﺗوﯾﺎت‪ ،‬ﯾﻌﻣل ﻋﻠﻰ رأس ﻛل ﻣﺳﺗوى أﺷﺧﺎص‬
‫ﯾﻌﺗﺑرون أﺑﻧﺎء اﻟﻘطﺎع و إﻟﻰ ﺣد ﻗرﯾب أﺑﻧﺎء اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﻓطوال اﻟﻔﺗرة اﻟﺗﻲ ﻗﺿﯾﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﺗرﺑﺻﻲ ﻟم أﺻﺎدف‬
‫ﻓﻲ طرﯾﻘﻲ إطﺎرات ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﯾﺷﻐﻠون ﻣﻧﺎﺻب ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟﺗﺣﻘوا ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣؤﺧ ار أو ﺗم اﺳﺗﻘطﺎﺑﻬم ﻣن‬
‫ﺳوق اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻣﺳﺗواﻫم اﻟﻌﻠﻣﻲ أو ﺧﺑرﺗﻬم ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت أﺧرى ﻣﻧﺎﻓﺳﺔ أو ﻣن ﻗطﺎع ﻣﻛﻣل‬
‫ﻟﻠﻘطﺎع اﻟذي ﺗﺷﺗﻐل ﺑﻪ ﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،BATICIC‬ﻓﺟل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾن )ﺳواء ﻛﺎﻧوا رؤﺳﺎء دواﺋر‪،‬ﻣﺳؤوﻟﻲ ﻓرق‪،‬‬
‫رؤﺳﺎء ﻣﺻﺎﻟﺢ‪ ،‬و ﺣﺗﻰ اﻟﻣدﯾر( ﻛﻠﻬم ﺳﺑق ﻟﻬم أن ﺗﺑرؤوا ﻣﻧﺎﺻب ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ أﻗل درﺟﺔ ﻣن ﻣﻧﺎﺻﺑﻬم‬
‫اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ و ﺗدرﺟوا ﻟﻠوﺻول إﻟﻰ ﻣﺎ ﻫم ﻋﻠﯾﻬم‪ ،‬و ﻫذا ﻣﺎ ﯾﻌﻛس اﻧﻐﻼق اﻟﻣؤﺳﺳﺔ أﻣﺎم ﺳوق اﻟﻌﻣل اﻟﺧﺎص‬
‫ﺑﺎﻹطﺎرات و ﺧرﺟﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت و اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌﻠﯾﺎ‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫إن ﻫذﻩ اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﺗرﻗﯾﺔ اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﺣﺎﻟﯾﯾن ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪ -‬و ﻣﺎ ﺗﺣﻣﻠﻪ ﻣن اﯾﺟﺎﺑﯾﺎت ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﻛوﻧﻬﺎ ﺗﺣﻔز ﺻﻐﺎر اﻟﻣوظﻔﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣل ﺑﺟﻬد ﻓﻲ ﺳﺑﯾل اﻟﺗرﻗﯾﺔ و ﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬إﻻ أﻧﻬﺎ ﺗﺣﻣل ﻣﺳﺎوئ ﻛﺛﯾرة و ﻣﺗﻌددة إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻷﻓﻛﺎر اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺻﺑﻬﺎ ﻫذﻩ اﻟطرﯾﻘﺔ أﻣﺎم ﻣﺗﺧذي‬
‫اﻟﻘرار ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﻓﻛﻣﺎ ذﻛرت ﺳﺎﻟﻔﺎ ﻓﺎﻟﻣﻌﯾﺎر اﻟﻐﺎﻟب ﻓﻲ اﻟﺗرﻗﯾﺔ ﻫو ﻋﺎﻣل اﻟﺧﺑرة أو ﺑﺎﻷﺣرى اﻟﺳﻧﯾن‬
‫اﻟطوﯾﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﻗﺿﺎﻫﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺣﺗﻰ و ﻟو ﻏﺎب اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﻌﻠﻣﻲ و ﺧﺎﺻﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻣوظف‬
‫اﻟذي ﯾﻣﻠك ﻣﺳﺗوى ﻋﻠﻣﻲ ﺑﺳﯾط أو ﻣﺗوﺳط ﺣﺗﻰ و إن ﻛﺎن ﯾﺗﻘن اﻟﻌﻣل اﻟﻘﺎﺋم ﺑﺎﻟﻣﻧﺻب اﻟذي ﯾﺷﻐﻠﻪ –وﻫذا‬
‫راﺟﻊ إﻟﻰ اﻟروﺗﯾن و اﻟﺗﻌود‪.‬‬

‫إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ أن ﻫذﻩ اﻟطرﯾﻘﺔ ﺗﻘﺗل روح اﻟﻌﻣل و اﻻﺟﺗﻬﺎد ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺳﺑب ﺷﻌور اﻟﻌﻣﺎل ﺑﺄﻧﻬم داﺋم اﻟﻌﻣل‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺎداﻣت ﻋﻠﻰ ﻗﯾد اﻟﺣﯾﺎة‪ ،‬و ﻫذﻩ اﻟﻛﺎرﺛﺔ ﺗﺗﻌﻠق ﺧﺻوﺻﺎ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ‬

‫و ﺑﻣﺎ أن ﻛﻔﺎءة اﻷﻓراد ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺗﺣﻛم ﺑدورﻫﺎ ﻓﻲ ﻛﻔﺎءة اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﻛل وﺟب اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﻬم و إﯾﺟﺎد آﻟﯾﺎت‬
‫ﺗﺣث اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣل و ﺗوﺟﯾﻪ ﺳﻠوﻛﻬم ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ و إﺟراءاﺗﻬﺎ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ‪:‬‬

‫إن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ وأﻫداﻓﻬﺎ و ﻓرﺿﯾﺎﺗﻬﺎ ﻗد ﻣﺛﻠت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ ﻹﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ‬
‫ﻟﺗﺷﺧﯾص اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ ووﺻﻔﻬﺎ ﻣوﺿوﻋﯾﺎ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻘﯾﺎس اﻟﻛﻣﻲ ﻵراء و إﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻣوظﻔﯾن و اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺣول دور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔو ﻣن ﺛم اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺎﻟﺗﺣﻠﯾل اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ‬
‫ﻟﻠﻧﺗﺎﺋﺞ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول ‪:‬اﻟﻧﻣوذج اﻟﺑﯾﺎﻧﻲ اﻟﻣﻘﺗرح ﻟﻠدراﺳﺔ‪:‬‬

‫ﯾﺗﺿﻣن اﻟﻧﻣوذج اﻟﻣﻘﺗرح ﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻛل ﻣن اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟرﺋﯾﺳﻲ اﻟﻣﺳﺗﻘل اﻟﻣﺗﻣﺛل ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري و ﻣﺗﻐﯾراﺗﻪ اﻟﺗﺎﺑﻌﺔو اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ اﻟرﺋﯾﺳﻲ و اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻟﺗﺎﺑﻌﺔ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ دراﺳﺔ اﻟﻣﺗﻐﯾرات‬
‫اﻟدﯾﻣﻐراﻓﯾﺔ ﻛﻣﺗﻐﯾرات وﺳﯾطﺔ أو داﻋﻣﺔ ﺑﯾن اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ و اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ ‪ ،‬واﻟﻣﺧطط اﻟﺑﯾﺎﻧﻲ اﻟﺗﺎﻟﻲ‬
‫ﯾوﺿﺢ ذﻟك‪:‬‬

‫ﺷﻛل رﻗم»‪ :«4‬اﻟﻧﻣوذج اﻟﻣﻘﺗرح ﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟدراﺳﺔ‬

‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ‬

‫إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺗﻮﻟﻴﺪاﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫‪ ‬اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔﺑﺎﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫إﺳﺗﻘطﺎﺑأرس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬ﺻﻧﺎﻋﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫‪ ‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﺗﻧﺷﯾط رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫‪ ‬اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ رأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري‪.‬‬

‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﺪﻳﻤﻐﺮاﻓﻴﺔ‬

‫‪48‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪:‬اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﻟﻘد ﺗم اﻹﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻟﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ " ‪) " SPSS ver 17‬اﻟﺣزﻣﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ(وﻫو ﻣن‬
‫اﻷﻧظﻣﺔ اﻟﻣﺗﻘدﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﺧدم ﻓﻲ إدارة اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت وﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻻت ﻣﺗﻌددة وﻣﻧﻬﺎ اﻟﺗطﺑﯾﻘﺎت اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‪،‬‬
‫ﺣﯾث ﯾﺳﺗﺧدم ﻫذا اﻟﻧظﺎم ﻓﻲ إﺟراء اﻟﺗﻌدﯾﻼت اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻣن إدﺧﺎل اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت وﺗﻠﺧﯾﺻﻬﺎ وﻋرﺿﻬﺎ‬
‫ﺑﺄﺷﻛﺎل ﻫﻧدﺳﯾﺔ وﺑﯾﺎﻧﺎت وﺣﺳﺎﺑﺎت وﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﻧزﻋﺔ اﻟﻣرﻛزﯾﺔ واﻟﺗﺷﺗت واﻻﻟﺗواء واﻟﺗﻔﻠطﺢ وﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط‬
‫‪1‬‬
‫وﻣﻌﺎدﻻت اﻻﻧﺣدار واﻟﺗﻘدﯾر واﺧﺗﺑﺎرات اﻟﻔروض اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‪ ،‬ﻫذا ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﺣﻠﯾﻼت إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻣﺗﻘدﻣﺔ‪.‬‬

‫وﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ أﻫم اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ وﻏﺎﯾﺔ ﻛل ﻣﻧﻬﺎ ‪:‬‬

‫أﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎء اﻟوﺻﻔﻲ‪ :‬ﺗﺿﻣﻧت ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ .1‬إﺳﺗﺧدام اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺟﻣﯾﻊ أﺳﺋﻠﺔ اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن وﺗﺗوﻓر ﻓﯾﻪ ﻣﯾزات ﻣﻧﻬﺎ أﻧﻪ ﯾﺄﺧذ ﻛل اﻟﻘﯾم ﻓﻲ‬
‫اﻻﻋﺗﺑﺎر‪ ،‬وﯾﺳﺗﺧدم ﻓﻲ ﻣﻌظم اﻟﺗﺣﻠﯾﻼت اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻟﺳﻬوﻟﺔ اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻌﻪ‪ ،‬وﻻ ﯾﺣﺗﺎج ﻓﻲ ﺣﺳﺎﺑﻪ إﻟﻰ‬
‫‪2‬‬
‫ﺗرﺗﯾب اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‪ ،‬ﻏﯾر أﻧﻪ ﯾﺗﺄﺛر ﺑﺎﻟﻘﯾم اﻟﻣﺗطرﻓﺔ ﻟﻠﺑﯾﺎﻧﺎت‪.‬‬
‫‪ .2‬إﺳﺗﺧداﻣﺎﻹﻧﺣراف اﻟﻣﻌﯾﺎري ﻟﺟﻣﯾﻊ إﺟﺎﺑﺎت إو ﺗﺟﺎﻫﺎت أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻣن أﻓﺿل ﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﺗﺷﺗت‬
‫اﻟﻣطﻠق وأدﻗﻬﺎ‪ ،‬ﯾﺗﺄﺛر ﺑﺎﻟﻘﯾم اﻟﻣﺗطرﻓﺔ ﺑﺻورة ﻏﯾر ﻣﺑﺎﺷرة ﻛوﻧﻪ ﯾﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ اﻟوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‪3.‬ﺣﯾث ﻛﻠﻣﺎ‬
‫ﻛﺎﻧت ﻫذﻩ اﻟﻘﯾﻣﺔ ﺻﻐﯾرة ﻛﻠﻣﺎ دل ﻋﻠﻰ ﺗﺟﺎﻧس إﺟﺎﺑﺎت ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻋن أﺳﺋﻠﺔ اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن‪.‬‬

‫أﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎءاﻹﺳﺗدﻻﻟﻲ ‪:‬ﺗﺿﻣﻧت ﻣﺎﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ .1‬ﻣﻌﺎﻣل ﻛروﻧﺑﺎخ أﻟﻔﺎ )‪ (Chron Bach Alpha‬ﻟﻘﯾﺎس ﺛﺑﺎت اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن‪ ،‬ﯾﺷﯾر إﻟﻰ أي ﻣدى إذا ﻗﻣﻧﺎ‬
‫ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﻧﻔس اﻟﻣﻘﯾﺎس إو ﻋﺎدة اﺧﺗﺑﺎرﻩ ﻣرات أﺧرى؛ ﻓﺈن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺳﺗﻛون ﻧﻔﺳﻬﺎ ﻣن ﺧﻼل إﯾﺟﺎد ﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎ‬
‫أﻛﺑر ﻣن ‪ ،% 50‬وﻫﻧﺎك دراﺳﺎت ﺗﻘول أﻛﺑر ﻣن ‪ ،%70‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﻣﻛن ﺗﻌﻣﯾم ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫‪4‬‬
‫أﺧرى ﺗﻧﺷط ﻓﻲ ﻧﺷﺎط اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻣدروﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻣﻌﺎﻣل اﻻﻟﺗواء‪Skewness:‬ﯾﻌرف ﺑﺄﻧﻪ درﺟﺔ اﻟﺑﻌد ﻋن اﻟﺗﻣﺎﺛل‪ ،‬وﻧدرﺳﻪ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺗوزﯾﻌﺎت وﺣﯾدة اﻟﻘﻣﺔ ‪،‬‬
‫‪5‬‬
‫ﯾﺳﺗﻌﻣل ﻟﻠﺗﺣﻘق ﻣن اﻟﺗوزﯾﻊ اﻟطﺑﯾﻌﻲ ﻟﻠﺑﯾﺎﻧﺎت‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ﺷﻔﯾق اﻟﻌﺗوم‪ ،‬طرق اﻹﺣﺻﺎء‪ ،‬ﺗطﺑﯾﻘﺎت اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ وإدارﯾﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام ‪ ،SPSS‬دار اﻟﻣﻧﺎھﺞ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ -‬اﻷردن‪ ،2008 -‬ص‪.67‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺻﻼح اﻟدﯾن ﺣﺳﯾن اﻟﺑﮭﯾﺗﻲ‪ ،‬اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ‪-‬ﺗطﺑﯾﻘﺎت ﺑﺎﺳﺗﺧدام ‪ -SPSS‬ط‪ ،2‬دار واﺋل ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪-‬اﻷردن‪،2006 -‬‬
‫ص‪. 77‬‬
‫‪3‬‬
‫ﺣﺳن ﯾﺎﺳﯾن طﻌﻣﺔ‪ ،‬إﯾﻣﺎن ﺣﺳﯾن ﺣﻧوش‪ ،‬طرق اﻹﺣﺻﺎء اﻟوﺻﻔﻲ‪ ،‬دار ﺻﻔﺎء‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ -‬اﻷردن‪ ،2009 -‬ص‪.96‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪rd‬‬
‫‪Sauders, M, Lewis and Thernhil A, Researd Methods for business Students, 3 editin, Financial times p.rentice hall,‬‬
‫‪London, 2003, P19.‬‬
‫‪5‬‬
‫ﺷﻔﯾق اﻟﻌﺗوم‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص‪.180‬‬

‫‪49‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫‪ .3‬ﻣﻌﺎﻣل إرﺗﺑﺎط ﺑﯾرﺳون " ‪ "Pearson Correlation Coefficient‬ﻟﻘﯾﺎس ﻗوة و ﻧوع اﻟﻌﻼﻗﺔ )طردﯾﺔ أم‬
‫ﻋﻛﺳﯾﺔ( ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾرﯾن أو أﻛﺛر‪. 6.‬‬
‫‪ .4‬ﻣﻌﺎﻣل اﻹﻧﺣدار اﻟﺧطﻲ " ‪ "Regressionlinear Factor‬ﻟﻘﯾﺎس أﺛر اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺗﻐﯾر‬
‫اﻟﺗﺎﺑﻊ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث ‪ :‬أداة اﻟدراﺳﺔ ﻣﻛوﻧﺎﺗﻬﺎ و إﺧﺗﺑﺎر ﺛﺑﺎﺗﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺗﻣﺛﻠت أداة اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن و اﻟذي ﯾﻌد وﺳﯾﻠﺔ ﻟﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت وآراء اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣول ظﺎﻫرة أو ﻣوﻗف‬
‫ﻣﻌﯾن ﻣن ﺧﻼل اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻔﻘرات‪ ،‬و ﺗﻌد ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن أداة ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻟﻬذا اﻟﻧوع ﻣن اﻟدراﺳﺎت‬
‫ﻷﻧﻬﺎ ﺗﺧﻔﻲ ﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﻣﺷﺎرﻛﯾن ﻣﻣﺎ ﯾﺗرﺗب ﻋﻠﯾﻪ إﻋطﺎؤﻫم اﻟﺣرﯾﺔ اﻟﻛﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻹﺟﺎﺑﺔ‪ ،‬و ﻗد ﺗم اﻹﺳﺗﻔﺎدة ﻣن‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻧظري و إﺳﺗﺑﯾﺎﻧﺎت ﺑﻌض اﻟدراﺳﺎت ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺑﻌض ﻣﺗﻐﯾرات اﻟدراﺳﺔ ﻟﺗﺻﻣﯾم ﻫذا اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن‪،‬‬
‫ﺣﯾث ﯾﻌﺑر ﻋﻧﻬﺎ ﻛﻣﺗﻐﯾرات ﻣﺳﺗﻘﻠﺔ ﻛﻣﺗﻐﯾر ﺗﺎﺑﻊ و اﻟﻣﺑﯾﻧﺔ ﻓﻲ ﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻘﺗرح‪ ،‬وﻣن ﺛم إﻋداد ﻓﻘرات‬
‫اﻟﻘﯾﺎس اﻟﺗﻲ ﺗﻘﯾس اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل و اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺟﺎءت ﻓﻲ اﻟﻔرﺿﯾﺎت و ﻗد ﺗم ﻣراﻋﺎة اﻟﺷﻣوﻟﯾﺔ و‬
‫اﻟﻛﻔﺎﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌﺑﯾر‪ ،‬و ﻗد ﺗم ﻋرض اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن ﻋﻠﻰ ﺑﻌض اﻷﺳﺎﺗذة ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل ﻟﻺﺳﺗﻔﺎدة ﻣن ﻣﻼﺣظﺎﺗﻬم‪.‬‬

‫‪ .1‬ﻣﻛوﻧﺎت أداة اﻟدراﺳﺔ‪ :‬ﻟﻘد ﺗم ﺗﻛوﯾن اﻟﻬﯾﻛل اﻟﻌﺎم ﻷداة اﻟدراﺳﺔ ) اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن( ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺣو اﻟﺗﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫أ‪ .‬اﻟﺧطﺎب اﻟﻣوﺟﻪ‪ :‬وﻓﯾﻪ ﺗم ﻣﺧﺎطﺑﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ و طﻠب ﺗﻌﺎوﻧﻬم ﻓﻲ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﻘرات اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن‪ ،‬و ﻗد‬
‫ﺗﺿﻣن ﻋﻧوان اﻷطروﺣﺔ و اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﻘدﻣﺔ إﻟﯾﻬﺎ و اﻟﺗﺄﻛﯾد ﻋﻠﻰ ﺳرﯾﺔ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺗﻲ ﺳﯾدﻟون ﺑﻬﺎ و إﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ‬
‫ﻷﻏراض اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ‪.‬‬

‫ب‪ .‬اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺗﻌرﯾﻔﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن)أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ(‪ :‬و ﻗد ﺗم ﺗﺣدﯾدﻫﺎ ﺑﺄرﺑﻌﺔ ﻓﻘرات إﺷﺗﻣﻠت اﻟﺟواﻧب اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫اﻟﺟﻧس‪ ،‬اﻟﻔﺋﺔ اﻟﻌﻣرﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‪ ،‬ﻋدد ﺳﻧوات اﻟﺧﺑرة‪.‬‬

‫ج‪ .‬ﻓﻘرات اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن‪ :‬و ﺗﻛوﻧت ﻣن ﺟزأﯾن أﺳﺎﺳﯾﯾن ﻫﻣﺎ ‪:‬‬

‫اﻟﺟزء اﻷول ‪ :‬ﺧﺎص ﺑﻔﻘرات ﻣﺗﻐﯾر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري واﻟذي ﯾﺗﺿﻣن اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪ :‬إﺳﺗﻘطﺎب رأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري ‪ ،‬ﺻﻧﺎﻋﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬ﺗﻧﺷﯾط رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪.‬‬

‫اﻟﺟزء اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺧﺎص ﺑﻔﻘرات ﻣﺗﻐﯾر إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟذي ﯾﺗﺿﻣن اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪ :‬ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫ﺷﻔﯾق اﻟﻌﺗوم‪ ،‬طرق اﻹﺣﺻﺎء‪ ،‬ﺗطﺑﯾﻘﺎت اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ وإدارﯾﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام ‪ ،SPSS‬دار اﻟﻣﻧﺎھﺞ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ -‬اﻷردن‪ ،2009 -‬ص‪.419‬‬

‫‪50‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫و ﻗد ﺗم ﺗﻠﻣس إﺟﺎﺑﺎت أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﻘرات اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن ﻣن ﺧﻼل ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛﺎرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ اﻟذي ﯾوﺿﺣﻪ‬
‫‪7‬‬
‫اﻟﺟدول اﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم " ‪ : "1‬ﻣﻌﺎﯾﯾر اﻹﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ودرﺟﺔ ﻛل ﻣﻧﻪ‬

‫ﻏﯾر ﻣواﻓق ﺑﺷدة‬ ‫ﻏﯾر ﻣواﻓق‬ ‫ﻣﺣﺎﯾد‬ ‫ﻣواﻓق‬ ‫ﻣواﻓق ﺑﺷدة‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬

‫ﻟﺗﺣدﯾد ﺑداﯾﺔ ﻣﻧطﻘﺔ " ﻣﺣﺎﯾد " ﻓﻲ ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛﺎرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ ﺗم ﻋﻣل اﻵﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ .1‬ﺣﺳﺎب اﻟﻣدى وذﻟك ﺑطرح أﺻﻐر ﻗﯾﻣﺔ ﻣن أﻋﻠﻰ ﻗﯾﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻘﯾﺎس ) ‪(4=1 -5‬‬
‫‪ .2‬ﻗﺳﻣﺔ اﻟﻣدى ‪ 4‬ﻋﻠﻰ أﻛﺑر ﻗﯾﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻘﯾﺎس )‪ (5‬واﻟﻬدف ﻣن ذﻟك ﺗﺣدﯾد اﻟطول اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻛل ﺧﻠﯾﺔ و ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪. 0.8 = 5/4‬‬
‫‪ .3‬ﺗﻛون ﻧﻬﺎﯾﺔ اﻟﺧﻠﯾﺔ اﻷوﻟﻰ ﻣن ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛﺎرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ ) ‪ (1.8 = 0.8+1‬وﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أن أي وﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ‬
‫ﯾﻘﻊ ﺑﯾن اﻟﻘﯾﻣﺔ )‪ (1‬و اﻟﻘﯾﻣﺔ )‪ (1.8‬ﯾﻌد ﺿﻣن اﻟﺧﻠﯾﺔ اﻷوﻟﻰ " ﻏﯾر ﻣواﻓق ﺑﺷدة "‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺗﻛون ﺑداﯾﺔ اﻟﺧﻠﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ﻣن ‪ 1.8‬و ﻧﻬﺎﯾﺗﻬﺎ ﺗﻛون ) ‪، (2.60 = 0.8+1.8‬وﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أن أي وﺳط‬
‫ﺣﺳﺎﺑﻲ ﯾﻘﻊ ﺑﯾن اﻟﻘﯾﻣﺔ )‪ (1.8‬و اﻟﻘﯾﻣﺔ )‪ (2.60‬ﯾﻌد ﺿﻣن اﻟﺧﻠﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ " ﻏﯾر ﻣواﻓق ‪".‬‬
‫‪ .5‬ﺗﻛون ﺑداﯾﺔ اﻟﺧﻠﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ﻣن ‪ 2.60‬و ﻧﻬﺎﯾﺗﻬﺎ ﺗﻛون )‪ ، (3.40= 0.8+2.60‬وﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أن أي وﺳط‬
‫ﺣﺳﺎﺑﻲ ﯾﻘﻊ ﺑﯾن اﻟﻘﯾﻣﺔ )‪ (2.60‬و اﻟﻘﯾﻣﺔ )‪ (3.40‬ﯾﻌد ﺿﻣن اﻟﺧﻠﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ" ﻣﺣﺎﯾد"‬
‫‪ .6‬ﺗﻛون ﺑداﯾﺔ اﻟﺧﻠﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ ﻣن ‪3.40‬و ﻧﻬﺎﯾﺗﻬﺎ ﺗﻛون )‪ ، (4.20= 0.8+3.40‬وﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أن أي وﺳط‬
‫ﺣﺳﺎﺑﻲ ﯾﻘﻊ ﺑﯾن اﻟﻘﯾﻣﺔ )‪ (3.40‬و اﻟﻘﯾﻣﺔ )‪ (4.20‬ﯾﻌد ﺿﻣن اﻟﺧﻠﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ " ﻣواﻓق " ‪.‬‬
‫‪ .7‬ﺗﻛون ﺑداﯾﺔ اﻟﺧﻠﯾﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ ﻣن ‪ 4.20‬و ﻧﻬﺎﯾﺗﻬﺎ ﺗﻛون )‪ ، (5= 0.8+4.20‬وﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أن أي وﺳط‬
‫ﺣﺳﺎﺑﻲ ﯾﻘﻊ ﺑﯾن اﻟﻘﯾﻣﺔ )‪ (4.20‬و اﻟﻘﯾﻣﺔ )‪ (5‬ﯾﻌد ﺿﻣن اﻟﺧﻠﯾﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ "ﻣواﻓق ﺑﺷدة‪".‬‬

‫‪.2‬إﺧﺗﺑﺎر ﺛﺑﺎت أداة اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬

‫ﻟﻠﺗﺣﻘق ﻣن ﺛﺑﺎت أداة اﻟدراﺳﺔ ﺗم ﺣﺳﺎب ﻣﻌﺎﻣل اﻟﺛﺑﺎت‪ ،‬طﺑﻘﺎ ﻟﻛروﻧﺑﺎخ أﻟﻔﺎ ﻟﻼﺗﺳﺎق اﻟداﺧﻠﻲ‪ ،‬وﻟﻛل ﻣﺗﻐﯾر‬
‫ﺑﺟﻣﯾﻊ أﺑﻌﺎدﻩ‪ ،‬وﺗم ﻗﺑول اﻟﻔﻘرات اﻟﺗﻲ ﯾﻛون ﻣﻌﺎﻣل ﺛﺑﺎﺗﻬﺎ ﯾﻔوق ‪ 70 %‬وﻗد ﻛﺎﻧت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻛﻣﺎ ﻫﻲ ﻣوﺿﺣﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺟداول اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم) ‪ :(2‬ﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ ﻟﻘﯾﺎس ﻣﺗﻐﯾرات رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫‪7‬‬
‫ﻣﺎﺟد اﻟﺷﺣﺎداﺗﺎﻟﺣﺟﺎﯾﺎ‪ ،‬درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﺗﺧطﯾط اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ وأﺛرھﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﺎﻋﻠﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ اﻷردﻧﯾﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‬
‫ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة‪ ،‬ﻗﺳم اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣؤﺗﺔ‪ ،2007 ،‬ص‪..45‬‬

‫‪51‬‬
 - ‫ دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ‬-‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‬

Moyenne de Variance de Alpha de

l'échelle en cas l'échelle en cas Corrélation Cronbach en cas
de suppression de suppression complète des de suppression
d'un élément d'un élément éléments corrigés de l'élément

X43 16.95 12.254 .231 .620

X42 17.22 12.999 .227 .618

X41 17.18 13.635 .067 .641

X33 17.33 13.763 .058 .640

X32 17.33 12.687 .322 .605

X31 17.33 12.738 .271 .611

X23 17.25 11.423 .552 .561

X22 17.10 11.374 .426 .578

X21 16.83 11.276 .309 .606

X13 17.25 12.192 .303 .605

X12 17.10 11.528 .347 .595

X11 16.85 12.285 .212 .625

SPSS V17 ‫ ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ‬:‫اﻟﻣﺻدر‬

،‫ﯾﺗﺑﯾن ﻣن ﺧﻼل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻹﺧﺗﺑﺎر اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ أن اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺗﻲ ﺗم اﻟﺣﺻول ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟﻘﯾﺎس اﻟﻣﺗﻐﯾرات‬
‫ ﺑﺎﻟﻣﺋﺔ ﻣﻣﺎ ﯾدل ﻋﻠﻰ أن إﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺗﺗﻣﺗﻊ ﺑدرﺟﺔ‬50 ‫ﻓﻣﻌﺎﻣل اﻟﺛﺑﺎت ﻟﻔﻘرات رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﯾﻔوق‬
‫إﻋﺗﻣﺎدﯾﺔوﻫﻛذا ﻓﺈن ﺛﺑﺎت ﺟﻣﯾﻊ اﻷﺑﻌﺎد ﻟﻬذا اﻟﻣﺣور ﻣﻘﺑوﻟﺔ‬

‫ ﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ ﻟﻘﯾﺎس ﻣﺗﻐﯾرات إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬: (3)‫اﻟﺟدول رﻗم‬

Moyenne de Variance de Alpha de

l'échelle en cas l'échelle en cas Corrélation Cronbach en cas
de suppression de suppression complète des de suppression
d'un élément d'un élément éléments corrigés de l'élément

Y33 13.38 16.559 .525 .799

52
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫‪Y32‬‬ ‫‪13.67‬‬ ‫‪14.596‬‬ ‫‪.788‬‬ ‫‪.762‬‬

‫‪Y31‬‬ ‫‪13.49‬‬ ‫‪13.256‬‬ ‫‪.825‬‬ ‫‪.752‬‬

‫‪Y23‬‬ ‫‪13.54‬‬ ‫‪18.676‬‬ ‫‪.364‬‬ ‫‪.816‬‬

‫‪Y22‬‬ ‫‪13.36‬‬ ‫‪15.552‬‬ ‫‪.568‬‬ ‫‪.795‬‬

‫‪Y21‬‬ ‫‪13.79‬‬ ‫‪19.273‬‬ ‫‪.167‬‬ ‫‪.837‬‬

‫‪Y13‬‬ ‫‪13.72‬‬ ‫‪19.524‬‬ ‫‪.245‬‬ ‫‪.825‬‬

‫‪Y12‬‬ ‫‪13.56‬‬ ‫‪16.673‬‬ ‫‪.525‬‬ ‫‪.799‬‬

‫‪Y11‬‬ ‫‪13.95‬‬ ‫‪17.524‬‬ ‫‪.675‬‬ ‫‪.791‬‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ ‪SPSS V17‬‬

‫ﯾﺗﺑﯾن ﻣن ﺧﻼل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻹﺧﺗﺑﺎر اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ أن اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺗﻲ ﺗم اﻟﺣﺻول ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟﻘﯾﺎس اﻟﻣﺗﻐﯾرات‪،‬‬
‫ﻓﻣﻌﺎﻣل اﻟﺛﺑﺎت ﻟﻔﻘرات إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔﯾﻔوق ‪ 70‬ﺑﺎﻟﻣﺋﺔ ﻣﻣﺎ ﯾدل ﻋﻠﻰ أن إﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺗﺗﻣﺗﻊ ﺑدرﺟﺔ‬
‫إﻋﺗﻣﺎدﯾﺔوﻫﻛذا ﻓﺈن ﺛﺑﺎت ﺟﻣﯾﻊ اﻷﺑﻌﺎد ﻟﻬذا اﻟﻣﺣور ﻣﻘﺑوﻟﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟراﺑﻊ‪ :‬ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ و وﺻف ﺧﺻﺎﺋﺻﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ .1‬ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬

‫ﯾﻣﺛل ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﺟﻣﯾﻊ ﻣوظﻔﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ‬

‫وﻗد ﺗم ﺗوزﯾﻊ ‪50‬إﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻣﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﺔإﺳﺗرﺟﻊ ﻣﻧﻬﺎ ‪40‬إﺳﺗﺑﺎﻧﺔ و اﻟﺗﻲ ﻣﺛﻠت ﻋﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث‪.‬‬

‫‪ .2‬وﺻف اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟدﯾﻣﻐراﻓﯾﺔ ﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬

‫وﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ ﻋرض ﻟﺧﺻﺎﺋص أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟدﯾﻣوﻏراﻓﯾﺔ‪:‬‬

‫اﻟﺟﻧس‪ :‬ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول اﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗوزﯾﻊ ﻣﺗﻐﯾر اﻟﺟﻧس ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(4‬ﺗوزﯾﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر اﻟﺟﻧس‬

‫اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻟﻣﺋوﯾﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%92.5‬‬ ‫‪37‬‬ ‫ذﻛور‬
‫‪7.5%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫إﻧﺎث‬

‫‪53‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫‪100%‬‬ ‫‪40‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﺑرﻧﺎﻣﺞ ‪SPSS V17‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم)‪ :(5‬ﺗوزﯾﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر اﻟﺟﻧس‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ‪SPSS V17‬‬

‫ﯾﺗﺿﺢ ﻣن اﻟﺟدول اﻟوارد أﻋﻼﻩ أن ﻧﺳﺑﺔ اﻟذﻛور )ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ( ﺗﻔوق ﻧﺳﺑﺔ اﻹﻧﺎث ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل‬
‫اﻟدراﺳﺔ‬

‫اﻟﻌﻣر‪ :‬ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول اﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗوزﯾﻊ ﻣﺗﻐﯾر اﻟﻌﻣر ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم ) ‪ :(5‬ﺗوزﯾﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر اﻟﻌﻣر‬

‫‪Pource Pource‬‬
‫‪Effec Pource‬‬ ‫‪ntage‬‬ ‫‪ntage‬‬
‫‪tifs‬‬ ‫‪ntage‬‬ ‫‪valide cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫‪<30‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2.5‬‬ ‫‪2.5‬‬ ‫‪2.5‬‬
‫‪de entre‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪17.5‬‬
‫‪et 39 ans‬‬
‫‪entre‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪60.0‬‬
‫‪et 49 ans‬‬
‫‪>5O ans‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪40.0‬‬ ‫‪40.0‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪54‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ ‪SPSS V17‬‬

‫ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أن اﻷﻓراد اﻟذﯾن ﺗﺗراوح أﻋﻣﺎرﻫم ﻣن ‪ 40‬إﻟﻰ ‪ 49‬ﺳﻧﺔ ﯾﻣﺛﻠون أﻛﺑر ﻧﺳﺑﺔ ﻣن اﻟذﯾن‬
‫ﺷﻣﻠﺗﻬم اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬إذ ﻗدرت ﻧﺳﺑﺔ وﺟودﻫم ‪ ،%42.5‬ﺗﻠﺗﻬﺎ اﻟﻔﺋﺔ اﻟواﻗﻌﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺎل ‪ 50‬ﺳﻧﺔ ﻓﺄﻛﺛر ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪،%40‬‬
‫ﺗﻠﯾﻬﺎ اﻟﻧﺳﺑﺔ ‪ %15‬اﻟﺗﻲ اﺣﺗﻠﺗﻬﺎ اﻟﻔﺋﺔ اﻟواﻗﻌﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺎل ﺑﯾن ‪ 30‬و‪ 39‬ﺳﻧﺔ‪ ،‬وأﺧﯾ ار ‪ %2.5‬ﻟﻠﻔﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘل‬
‫أﻋﻣﺎرﻫم ﻋن‪30‬ﺳﻧﺔ‪.‬وﯾﻣﻛن ﺗوﺿﯾﺢ ذﻟك ﻓﻲ اﻟداﺋرة اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺷﻛل اﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم)‪ :(6‬ﺗوزﯾﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر اﻟﻌﻣر‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ‪SPSS V17‬‬

‫اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‪ :‬ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول اﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗوزﯾﻊ أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ (6‬ﺗوزﯾﻊ أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوي‬

‫اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‬
‫‪Pource Pource‬‬
‫‪Effe Pource‬‬ ‫‪ntage‬‬ ‫‪ntage‬‬
‫‪ctifs‬‬ ‫‪ntage‬‬ ‫‪valide cumulé‬‬
‫‪Vali Secon‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪40.0‬‬ ‫‪40.0‬‬ ‫‪40.0‬‬
‫‪de‬‬ ‫‪daire‬‬
‫‪licenc‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪57.5‬‬ ‫‪57.5‬‬ ‫‪97.5‬‬
‫‪e‬‬
‫‪Magist‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2.5‬‬ ‫‪2.5‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪ere‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪40 100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪55‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫ﻣﺧرﺟﺎت ‪SPSS V17‬‬ ‫ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟﻣﺻدر‪:‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول ﻧﻼﺣظ أن أﻏﻠب اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﻛﺎﻧوا ﻣن ﻓﺋﺔ ﻟﯾﺳﺎﻧس ﺑﻧﺳﺑﺔ ﻗدرت ب‪ ،%57.5‬ﺗﻠﺗﻬﺎ أوﻟﺋك‬
‫اﻟذﯾن ﯾﻘل ﻣﺳﺗواﻫم ﻋن اﻟﺛﺎﻧوي ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ ،%40‬وأﺧﯾ ار ب‪ %2.5‬ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻔﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻣل ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر و ﯾﻣﻛن‬
‫ﺗوﺿﯾﺢ ذﻟك ﻓﻲ اﻟداﺋرة اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم)‪ :(7‬ﺗوزﯾﻊ أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ‪SPSS V17‬‬

‫ﺳﻧوات اﻟﺧﺑرة‪ :‬ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول اﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗوزﯾﻊ أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر ﻋدد ﺳﻧوات اﻟﺧﺑرة‪:‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(7‬ﺗوزﯾﻊ أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر ﻋدد ﺳﻧوات اﻟﺧﺑرة‬
‫‪Effectif Pourcenta Pourcentag Pourcentag‬‬
‫‪s‬‬ ‫‪ge‬‬ ‫‪e valide‬‬ ‫‪e cumulé‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫‪<5 ans‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪15.0‬‬
‫‪e entre 5 et 10‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪25.0‬‬
‫‪entre 11 et 15‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪27.5‬‬ ‫‪27.5‬‬ ‫‪52.5‬‬
‫‪ans‬‬
‫‪> 15 ans‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ﻣﺧرﺟﺎت ‪SPSS V17‬‬ ‫ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟﻣﺻدر‪:‬‬

‫‪56‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أن اﻷﻓراد اﻟذﯾن ﺗﻔوق ﺳﻧوات ﻋﻣﻠﻬم ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ‪ 15‬ﺳﻧﺔ ﺗﺷﻛل أﻛﺑر‬
‫ﻧﺳﺑﺔ؛ إذ ﻗدرت ب‪ ،%47.5‬ﺗﻠﺗﻬﺎ اﻟﻔﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﻗدرت ﺳﻧوات ﺧﺑرﺗﻬﺎ ب‪ % 27.5‬واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛل ﺑﯾن ‪ 11‬و‪ 15‬ﺳن‪،‬‬
‫ﺛم اﻟﺗﻲ ﺗﻘﻊ ﻓﻲ اﻟﻔﺋﺔ أﻗل ﻣن ‪ 5‬ﺳﻧوات ب‪ ،%15‬وأﺧﯾ ار ﻓﺎﻟﻔﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘﻊ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺎل ‪ 5‬و‪ 10‬ﺳﻧوات ﺧﺑرة ﻓﻘد‬
‫ﻗدرت ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ .%10‬وﯾﻣﻛن ﺗوﺿﯾﺢ ذﻟك ﻓﻲ اﻟداﺋرة اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم)‪ (8‬ﯾﺑﯾﻧﺗوزﯾﻊ أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾر ﻋدد ﺳﻧوات اﻟﺧﺑرة‬

‫ﻣﺧرﺟﺎت ‪SPSS V17‬‬ ‫ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟﻣﺻدر‪:‬‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻟث ‪ :‬ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﻘرات اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن‪:‬‬

‫ﯾﺗﻧﺎول ﻫذا اﻟﻣﺑﺣث ﻋرض و ﺗﺣﻠﯾل و ﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﻘرات اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري و اﻟذي ﯾﻣﺛل‬
‫اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟرﺋﯾﺳﯾﻠﻠدراﺳﺔ و ﻣﺗﻐﯾراﺗﻪ اﻟﻔرﻋﯾﺔ ‪:‬‬

‫ﻛﻣﺎ ﯾﺳﺗﻌرض ﺗﺣﻠﯾل و ﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔﻘرات اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﯾﺗﻣﺛل اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ و ﻣﺧﺗﻠف أﺑﻌﺎدﻫﺎ‬
‫اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ ‪:‬‬

‫وﻗد ﺗم ﺗﺻﻧﯾف إﺟﺎﺑﺎت أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻟﻐرض اﻟوﺻف اﻟﻧظري إﻟﻰ ) ﻣواﻓق ﺑﺷدة‪ ،‬ﻣواﻓق‪،‬ﻣﺣﺎﯾد‪ ،‬ﻏﯾر‬
‫ﻣواﻓق‪ ،‬ﻏﯾر ﻣواﻓق ﺑﺷدة( و ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﻘرات اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ ﻧﺗﻧﺎوﻟﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻧﺣو اﻵﺗﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻣطﻠﺑﺎﻷول‪ :‬ﻋرض و ﺗﺣﻠﯾل و ﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﻘرات اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ‪:‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(8‬اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﯾﺔ واﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﯾﺎرﯾﺔ واﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ ﻹﺟﺎﺑﺎت أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‬

‫ﻋن ﻋﺑﺎرات ﻣﺣور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫‪57‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫اﻷﻫﻣﯾﺔ اﻻﺗﺟﺎﻩ‬ ‫اﻻﻧﺣراف‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫اﻟﻔﻘرات اﻟﻣﻔﺳرة‬

‫اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣﻌﯾﺎري‬ ‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪.54850‬‬ ‫‪1.6333‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬اﺳﺗﻘطﺎب رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ‪X1‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.834‬‬ ‫ﺗﻌطﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻫﺗﻣﺎم ﻛﺑﯾر ﻟﻠﺑﺣث ﻋن أﻓﺿل ‪1.85‬‬ ‫‪01‬‬
‫اﻟﻛﻔﺎءة و اﻟﻣﻬﺎرات‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.841‬‬ ‫ﺗﺣرص اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺟذب اﻷﻓراد اﻟذﯾن ﯾﻣﺗﻠﻛون ‪1.60‬‬ ‫‪02‬‬
‫ﻗدرات ﻓﻧﯾﺔ و ﺗﻘﻧﯾﺔ دﻗﯾﻘﺔ‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪.714‬‬ ‫ﯾﺗواﻓر ﻟدى اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻧظﺎم ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﯾﻪ ﻣن ‪1.45‬‬ ‫‪03‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫أﺟل اﺳﺗﻘطﺎب اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1.64‬‬ ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﺻﻧــﺎﻋﺔ رأس اﻟﻣـﺎل اﻟﺑﺷـري‪X2‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.966‬‬ ‫ﺗﺷﺟﻊ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻟﺗﻘدﯾم ﻣﺎﻟدﯾﻬم ﻣن ‪1.88‬‬ ‫‪04‬‬
‫أراء و ﻣﻘﺗرﺣﺎت ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.778‬‬ ‫ﺗﺣث اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻠﻰ أن ﯾﺗﻌﻠم ﻣن ﻏﯾرﻩ و ‪1.60‬‬ ‫‪05‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫ﯾﻌﻠم ﺑدورﻩ اﻵﺧرﯾن‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪.639‬‬ ‫ﻗواﻧﯾن اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺷﺟﻊ ﻋﻠﻰ ﺗﻧﻣﯾﺔ ﻋﻼﻗﺎت ‪1.45‬‬ ‫‪06‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون و اﻟﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾن اﻷﻓراد‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1.38‬‬ ‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬ﺗﻧﺷﯾــط رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷـري‪X3‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.586‬‬ ‫ﺗﺣﻔز اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻋﻠﻰ ﺗطور ﻣﻌﺎرﻓﻬم ﻣن ‪1.38‬‬ ‫‪07‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫ﺧﻼل اﻟﺗﻛوﯾن و اﻟﺗدرب‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.540‬‬ ‫ﺗﺳﺎﻋد اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻹﻓراد ﻋﻠﻰ إطﻼق ﻗدراﺗﻬم و طرح ‪1.38‬‬ ‫‪08‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫أﻓﻛﺎرﻫم اﻹﺑداﻋﯾﺔ‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.490‬‬ ‫ﺗﺣﺎول اﻟﻣؤﺳﺳﺔ إﺛﺎرة اﻟﺣﻣﺎس و اﻟﺗﺣدي ﺑﯾن ‪1.38‬‬ ‫‪09‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫ﻣﺟﻣوﻋﺎت و ﻓرق اﻟﻌﻣل‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1.58‬‬ ‫راﺑﻌﺎ‪ :‬اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪X4‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫‪58‬‬

‫ﻣواﻓق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.554‬‬ ‫ﺗوﻟﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻧﺎﯾﺔ ﻛﺑﯾرة ﻷوﻟﺋك اﻷﻓراد اﻟﻣﺗﻣﯾزﯾن ‪1.53‬‬ ‫‪10‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫و اﻟﻣﺑدﻋﯾن‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪.554‬‬ ‫ﺗﻘدم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺧﺗﻠف أﻧواع اﻟﺣواﻓز ﻟﻠﻣﺣﺎﻓظ ﻋﻠﻰ ‪1.47‬‬ ‫‪11‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫أﻓﺿل ﻣﺎﻟدﯾﻬم ﻣﻧﺎﻷﻓراد‬

‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.809‬‬ ‫داﺋﻣﺎ ﻣﺎ ﺗﺧﺻص اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻷﻣوال ﻟﺗدرﯾب و ﺗطوﯾر ‪1.75‬‬ ‫‪12‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫ﻗدرات اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪-‬‬ ‫‪.314‬‬ ‫‪1.5583‬‬ ‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺑﺷﻛل ﻋﺎم ‪X‬‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ‪SPSS V17‬‬

‫اﻟﺟدول اﻟﺳﺎﺑق ﯾﺑﯾن آراء أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣول ﻓﻘرات أو ﻋﺑﺎرات ﻣﺣور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺑﺄﺑﻌﺎدﻩ‪ ،‬وﻫﻲ‬
‫ﻣرﺗﺑﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻣن أﻛﺑر إﻟﻰ أﺻﻐر ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﺣﯾث‪:‬‬

‫‪ .1‬اﺳﺗﻘطﺎب رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬ﻟﻘد ﺑﻠﻎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ‪ ،1.63‬وﻫو ﯾﻧدرج ﺿﻣن اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ]‪[1.79 -1‬‬
‫ﺣﺳب ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻋﻠﯾﻪ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﺑﻌد ﻛﺎﻧت"ﻣواﻓق ﺟدا" ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ أن‬
‫أﻏﻠب أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﯾﻌﺗﺑرون أن ﻣؤﺳﺳﺗﻬم ﺗﺗﺑﻧﻰ اﺳﺗﻘطﺎب رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺻﻧﺎﻋﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ::‬ﻟﻘد ﺑﻠﻎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ‪ ،1.64‬وﻫو ﯾﻧدرج ﺿﻣن اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ]‪[1.79-1‬‬
‫ﺣﺳب ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻋﻠﯾﻪ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﺑﻌد ﻛﺎﻧت"ﻣواﻓق ﺟدا" ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ أن‬
‫أﻏﻠب أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﯾﻌﺗﺑرون أن ﻣؤﺳﺳﺗﻬم ﺗﻘوم ﺑﺻﻧﺎﻋﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪.‬‬

‫‪ .3‬ﺗﻧﺷﯾط رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ : :‬ﻟﻘد ﺑﻠﻎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ‪ 1.38‬وﻫو ﯾﻧدرج ﺿﻣن اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ]‪[1.79 -1‬‬
‫ﺣﺳب ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻋﻠﯾﻪ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﺑﻌد ﻛﺎﻧت"ﻣواﻓق ﺟدا" ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ أن‬
‫أﻏﻠب أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﯾﻌﺗﺑرون أن ﻣؤﺳﺳﺗﻬم ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﻧﺷﯾط رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪.‬‬

‫‪ .4‬اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬ﻟﻘد ﺑﻠﻎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ‪ ،1.58‬وﻫو ﯾﻧدرج ﺿﻣن اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ]‪-1‬‬
‫‪ [1.79‬ﺣﺳب ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻋﻠﯾﻪ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﺑﻌد أﯾﺿﺎ ﻛﺎﻧت"ﻣواﻓق ﺟدا" ﻣﻣﺎ‬
‫ﯾﺷﯾر إﻟﻰ أن أﻏﻠب أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﯾﻌﺗﺑرون أن ﻣؤﺳﺳﺗﻬم ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪.‬‬

‫وﺑﺻﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻓﺈن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺟﻣﯾﻊ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻣﺣور اﻷول )رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري( ﻫو‬
‫‪ ،1.5583‬وﻫذا اﻟﻣﺗوﺳط ﯾﻧﺗﻣﻲ إﻟﻰ اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ﺣﺳب ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﻧﺳﺗﻧﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ‬

‫‪59‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫ﻫذا اﻟﻣﺣور ﻫو "ﻣواﻓق ﺟدا"‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺗﻘوم ﺑﺎﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن‬
‫اﺳﺗﻘطﺎب‪ ،‬ﺻﻧﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺗﻧﺷﯾط وﻣﺣﺎﻓظﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻋرض و ﺗﺣﻠﯾل و ﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﻘرات اﻹﺳﺗﺑﯾﺎن اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔﺑﺈدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪:‬‬

‫اﻻﺗﺟﺎﻩ‬ ‫اﻷﻫﻣﯾﺔ‬ ‫اﻻﻧﺣراف‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫اﻟﻌﺑﺎرة‬ ‫رﻗم‬

‫اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣﻌﯾﺎري‬ ‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻌﺑﺎرة‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1.57‬‬ ‫ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ :‬ﺗوﻟﯾـد اﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪Y1‬‬
‫ﺟدا‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪.540‬‬ ‫ﺗﺳﻌﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ إﻟﻰ ﺟذب اﻟﻛﻔﺎءات اﻟﻣﺗﻣﯾزة ‪1.38‬‬ ‫‪14‬‬
‫ﺟدا‬ ‫واﻟﻣﺑدﻋﺔ ﻣن اﻟﺧﺎرج ﻛﺎﻟﺟﺎﻣﻌﺎت‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪.809‬‬ ‫ﺗﻘوم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺗدرﯾب اﻟﻌﻣﺎل ﻣن أﺟل ﺗطوﯾر ‪1.75‬‬ ‫‪15‬‬
‫ﺟدا‬ ‫ﻣﻌﺎرﻓﻬم‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪.501‬‬ ‫ﯾﺗم ﺗﺷﺟﯾﻊ اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ ﺗوﻟﯾد اﻷﻓﻛﺎر اﻟﻣﺑدﻋﺔ ‪1.58‬‬ ‫‪16‬‬
‫ﺟدا‬ ‫واﻹﺗﯾﺎن ﺑﺎﻟﺟدﯾد ﻓﻲ أداء أﻋﻣﺎﻟﻬم‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1.75‬‬ ‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬اﻟﻣﺷﺎرﻛـﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ‪Y2‬‬
‫ﺟدا‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪.716‬‬ ‫ﺗﻛﻠف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﻣﻬﺎم ﻟوظﺎﺋف ﻏﯾر ‪1.53‬‬ ‫‪19‬‬
‫ﺟدا‬ ‫وظﺎﺋﻔﻬم‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪.972‬‬ ‫ﯾﻘوم اﻟﻌﺎﻣﻠون ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺗﺑﺎدل ﻣﻌﺎرﻓﻬم ﻣﻊ ﻋﻣﺎل ‪1.95‬‬ ‫‪20‬‬
‫آﺧرﯾن ﻣن ﻣﺳﺗوﯾﺎت ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ أﺧرى‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪.577‬‬ ‫ﺗﺗﯾﺢ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓرﺻﺔ اﻟﺣوار وﺗﺑﺎدل ‪1.77‬‬ ‫‪21‬‬
‫ﺟدا‬ ‫اﻷﻓﻛﺎر ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬم‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1.78‬‬ ‫ﺳﺎﺑﻌﺎ‪ :‬ﺗطﺑﯾـق اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪Y3‬‬
‫ﺟدا‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪1.067‬‬ ‫‪1.80‬‬ ‫ﺗﻬﺗم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺗطﺑﯾق اﻷﻓﻛﺎر اﻟﺟدﯾدة ﺑﻌد دراﺳﺗﻬﺎ‬ ‫‪25‬‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪.897‬‬ ‫ﯾﺗم اﺳﺗﺧدام اﻟﻣﻌﺎرف اﻟﺟدﯾدة ﻟﻠﻣﺳﺎﻋدة ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن ‪1.62‬‬ ‫‪26‬‬
‫ﺟدا‬ ‫إﺟراءات اﻟﻌﻣل‬
‫ﻣواﻓق‬ ‫‪.829‬‬ ‫ﺗﺗﺎﺑﻊ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺳﺗوي ﺗطﺑﯾق اﻷﻓراد ﻟﻣﺎ ﺗﻌﻠﻣوﻩ ﻓﻲ ‪1.92‬‬ ‫‪27‬‬
‫ﻋﻣﻠﯾﺗﻲ اﻟﺗدرﯾب و اﻟﺗﻛوﯾن‬
‫‪60‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫ﻣواﻓق‬ ‫‪-‬‬ ‫‪.5009‬‬ ‫‪1.6990‬‬ ‫إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺷﻛل ﻋﺎم ‪Y‬‬

‫ﺟدا‬ ‫‪5‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(9‬اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﯾﺔ واﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﯾﺎرﯾﺔ واﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ ﻹﺟﺎﺑﺎت أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ‬
‫اﻟدراﺳﺔﻋن ﻋﺑﺎرات ﻣﺣور إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ‪SPSS V17‬‬

‫‪-1‬ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ :‬ﻟﻘد ﺑﻠﻎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ‪ 1.57‬وﻫو ﯾﻧدرج ﺿﻣن اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ]‪ [1.79 -1‬ﺣﺳب ﻣﻘﯾﺎس‬
‫ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻋﻠﯾﻪ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﺑﻌد ﻛﺎﻧت"ﻣواﻓق ﺟدا" ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ أن أﻏﻠب أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫ﯾﻌﺗﺑرون أن ﻣؤﺳﺳﺗﻬم ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫‪-2‬اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ :‬ﻟﻘد ﺑﻠﻎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ‪ 1.75‬وﻫو ﯾﻧدرج ﺿﻣن اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ]‪ [1.79-1‬ﺣﺳب‬
‫ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻋﻠﯾﻪ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﺑﻌد ﻛﺎﻧت"ﻣواﻓق ﺟدا" ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ أن أﻏﻠب أﻓراد‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ ﯾﻌﺗﺑرون أن ﻣؤﺳﺳﺗﻬم ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬أي اﻷﻓراد ﯾﺷﺎرﻛون ﺑﻣﻌرﻓﻬم وﯾﻧﺷروﻧﻬﺎ ﻣﻧت اﺟل‬
‫اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣﻧﻬﺎ‪.‬‬

‫‪-3‬ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ :‬ﻟﻘد ﺑﻠﻎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ‪ 1.78‬وﻫو ﯾﻧدرج ﺿﻣن اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ]‪ [1.79 -1‬ﺣﺳب ﻣﻘﯾﺎس‬
‫ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻋﻠﯾﻪ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﺑﻌد ﻛﺎﻧت"ﻣواﻓق ﺟدا" ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ أن أﻏﻠب أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫ﯾﻌﺗﺑرون أن ﻣؤﺳﺳﺗﻬم ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬

‫وﺑﺻﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻓﺈن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺟﻣﯾﻊ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ )إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ( ﻫو ‪ ،1.69‬وﻫذا‬
‫اﻟﻣﺗوﺳط ﯾﻧﺗﻣﻲ إﻟﻰ اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ﺣﺳب ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﻧﺳﺗﻧﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﻣﺣور ﻫو‬
‫"ﻣواﻓق ﺟدا"‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺗﻬﺗم ﺑﺈدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺟﻣﯾﻊ أﺑﻌﺎدﻫﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪:‬اﻟﺗﺄﻛد ﻣن ﺻﻼﺣﯾﺔ اﻟﻧﻣوذج ﻻﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ‬

‫ﻟﻠﺗﺄﻛد ﻣن ﺻﻼﺣﯾﺔ اﻟﻧﻣوذج ﻻﺧﺗﺑﺎر ﻫذﻩ اﻟﻔرﺿﯾﺔ ﺗم اﺳﺗﺧدام ﺗﺣﻠﯾل اﻻﻧﺣدار واﻟﺟدول اﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﺑﯾن ذﻟك‪:‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(10‬ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﯾل اﻟﺗﺑﺎﯾن ﻟﻼﻧﺣدار ﻟﻠﺗﺄﻛد ﻣن ﺻﻼﺣﯾﺔ اﻟﻧﻣوذج ﻻﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ‬
‫اﻷوﻟﻰ‬

‫اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫ﻣﺳﺗوى‬ ‫ﻗﯾﻣﺔ‪F‬‬ ‫ﻣﺗوﺳط‬ ‫درﺟﺎت اﻟﺣرﯾﺔ‬ ‫ﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻣﺻدر اﻟﺗﺑﺎﯾن‬

‫اﻟﻣﺣﺳوب‬ ‫اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ‬ ‫اﻟﻣرﺑﻌﺎت‬ ‫اﻟﻣرﺑﻌﺎت‬

‫‪61‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫‪.000a‬‬ ‫‪34.777‬‬ ‫‪5.306‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5.306‬‬ ‫اﻻﻧﺣدار‬

‫‪.153‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪5.797‬‬ ‫اﻟﺧطﺄ‬
‫‪/////////‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪11.103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع اﻟﻛﻠﻲ‬

‫ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪%5:‬‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ‪SPSS V17‬‬

‫ﻣﻌﺎﻣل اﻟﺗﺣدﯾد ‪ ،0.478=R2‬ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ‪0.691=R‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ ﻧﺟد أن ﻗﯾﻣﺔ ‪ F‬اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ )‪ (34.777‬ﺑﻘﯾﻣﺔ اﺣﺗﻣﺎﻟﯾﺔ ‪ 0.000‬وﻫﻲ‬
‫أﻗل ﻣن ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪ ،%5‬وﻫذا ﯾؤﻛد ﺻﻼﺣﯾﺔ أو ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻟﻧﻣوذج ﻻﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ)أي أن اﻟﻧﻣوذج‬
‫ﻣﻼﺋم(‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟراﺑﻊ‪ :‬اﺧﺗﺑﺎر ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ و ﺗﻔﺳﯾرﻫﺎ ‪:‬‬

‫ﻟﻘد ﺗم إﺧﺗﺑﺎر ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻧد ﻣﺟﺎل ﺛﻘﺔ ‪ %95‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ )‪ ،(% 5‬و ﻗد ﺗم إﺳﺗﺧدام اﻟﻧظﺎم‬
‫اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ‪ SPSS‬ﻹﯾﺟﺎد ﻗﯾﻣﺔ ﻛل ﻣن اﻹرﺗﺑﺎط‪ ،‬ﻣﻌﺎﻣل اﻟﺗﺣدﯾد‪،‬اﻹﻧﺣدار اﻟﺧطﻲ‪ ،‬ﻗﯾﻣﺔ )‪ (F‬و ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ‬
‫‪ ،‬و ﻣﻘﺎرﻧﺗﻬﺎ ﺑﻘﯾﻣﺔ اﻟدﻻﻟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﻌﺗﻣدة ﻟﻘﺑول أو رﻓض اﻟﻔرﺿﯾﺎت ﻛﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ :‬إذا ﻛﺎﻧت ﻗﯾﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ ﻷي إﺧﺗﺑﺎر أﻛﺑر ﻣن ﻗﯾﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫ﻗﺑول اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺻﻔرﯾﺔ‬
‫اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ )‪.(0.05‬‬

‫‪ :‬إذا ﻛﺎﻧت ﻗﯾﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ ﻷي إﺧﺗﺑﺎر أﻗل ﻣن ﻗﯾﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫رﻓض اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺻﻔرﯾﺔ‬
‫‪.‬‬ ‫اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ )‪ (0.05‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﺗم ﻗﺑول اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺑدﯾﻠﺔ‬

‫ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ذﻟك ﺳﯾﺗم اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ اﻷوﻟﻰ ﺑﻔروﻋﻬﺎ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪62‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(11‬ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن ﻛل ﺑﻌد ﻣن أﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل )رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري( واﻟﻣﺗﻐﯾر‬
‫اﻟﺗﺎﺑﻊ )إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ(‬

‫‪X‬‬ ‫‪Y1‬‬ ‫‪Y2‬‬ ‫‪Y3‬‬

‫‪X Corrélation‬‬ ‫‪de‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.446‬‬ ‫**‪.559‬‬ ‫**‪.692‬‬
‫‪Pearson‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.004‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫‪Y1 Corrélation‬‬ ‫‪de‬‬ ‫**‪.446‬‬ ‫‪1‬‬ ‫*‪.321‬‬ ‫**‪.718‬‬
‫‪Pearson‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.004‬‬ ‫‪.043‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫‪Y2 Corrélation‬‬ ‫‪de‬‬ ‫**‪.559‬‬ ‫*‪.321‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.553‬‬
‫‪Pearson‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.043‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫‪Y3 Corrélation‬‬ ‫‪de‬‬ ‫**‪.692‬‬ ‫**‪.718‬‬ ‫**‪.553‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪Pearson‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪*. La corrélation est significative au niveau 0.05 (bilatéral).‬‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ‪SPSS V17‬‬

‫‪ -‬ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول اﻟﺳﺎﺑق وﻣن ﺧﻼل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ ﻧﻼﺣظ ﺑﺄﻧﻪ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن‬
‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري) ‪ (X‬وﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ )‪ (Y1‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ ،%5‬ﺣﯾث ﺑﻠﻐت ﻗﯾﻣﺔ اﻻرﺗﺑﺎط ‪،0.446‬‬
‫وﻛﺎن اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ إﯾﺟﺎﺑﻲ ﻣﻌﻧﺎﻩ ﻛﻠﻣﺎ زاد اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن اﺳﺗﻘطﺎب وﺻﻧﺎﻋﺔ ﺗﻧﺷﯾط وﻣﺣﺎﻓظﺔ‬
‫زاد ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫‪ -‬ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول اﻟﺳﺎﺑق وﻣن ﺧﻼل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ ﻧﻼﺣظ ﺑﺄﻧﻪ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن‬
‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ )(x‬واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ ()‪Y2‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻧوﯾﺔ ‪ ،5%‬ﺣﯾث ﺑﻠﻐت ﻗﯾﻣﺔ اﻻرﺗﺑﺎط‬
‫‪ ،0.559‬وﻛﺎن اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣوﺟﺑﺎ أي طردﯾﺎ أي ﻛﻠﻣﺎ زاد اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن اﺳﺗﻘطﺎب وﺻﻧﺎﻋﺔ‬
‫ﺗﻧﺷﯾط وﻣﺣﺎﻓظﺔ زادت اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪--‬ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول اﻟﺳﺎﺑق وﻣن ﺧﻼل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ ﻧﻼﺣظ ﺑﺄﻧﻪ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‬
‫ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري) ‪ ( X‬وﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ )‪ (Y3‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ ،%5‬ﺣﯾث ﺑﻠﻐت ﻗﯾﻣﺔ اﻻرﺗﺑﺎط‬
‫‪ ،0.692‬وﻛﺎن اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ إﯾﺟﺎﺑﻲ ﻣﻌﻧﺎﻩ ﻛﻠﻣﺎ زاد اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن اﺳﺗﻘطﺎب ‪،‬ﺻﻧﺎﻋﺔ ﺗﻧﺷﯾط‬
‫وﻣﺣﺎﻓظﺔ زاد ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪64‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ ‪-‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ ‪:‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل ﻫذا اﻟﻔﺻل ﺗوﺻﻠﻧﺎ إﻟﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺟﻣﯾﻊ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻣﺣور اﻷول )رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري( ﻫو ‪ ،1.5583‬وﻫذا‬
‫اﻟﻣﺗوﺳط ﯾﻧﺗﻣﻲ إﻟﻰ اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ﺣﺳب ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﻧﺳﺗﻧﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﻣﺣور ﻫو‬
‫"ﻣواﻓق ﺟدا"‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺗﻘوم ﺑﺎﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن اﺳﺗﻘطﺎب‪،‬‬
‫ﺻﻧﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺗﻧﺷﯾط وﻣﺣﺎﻓظﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺟﻣﯾﻊ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ )إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ( ﻫو ‪ ،1.69‬وﻫذا اﻟﻣﺗوﺳط ﯾﻧﺗﻣﻲ‬
‫إﻟﻰ اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ﺣﺳب ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﻧﺳﺗﻧﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﻣﺣور ﻫو "ﻣواﻓق ﺟدا"‪ ،‬ﻣﻣﺎ‬
‫ﯾﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺗﻘوم ﺑﺈدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺟﻣﯾﻊ أﺑﻌﺎدﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري وﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ )‪ (Y1‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ ،%5‬ﺣﯾث‬
‫ﺑﻠﻐت ﻗﯾﻣﺔ اﻻرﺗﺑﺎط ‪ ،0.446‬وﻛﺎن اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ إﯾﺟﺎﺑﻲ ﻣﻌﻧﺎﻩ ﻛﻠﻣﺎ زاد اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن‬
‫اﺳﺗﻘطﺎب وﺻﻧﺎﻋﺔ و ﺗﻧﺷﯾط وﻣﺣﺎﻓظﺔ‪ .‬زاد ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ X‬واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪ Y2‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻧوﯾﺔ‬
‫‪ ،5%‬ﺣﯾث ﺑﻠﻐت ﻗﯾﻣﺔ اﻻرﺗﺑﺎط ‪ ،0.559‬وﻛﺎن اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣوﺟﺑﺎ أي طردﯾﺎ أي ﻛﻠﻣﺎ زاد اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس‬
‫اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن اﺳﺗﻘطﺎب وﺻﻧﺎﻋﺔ و ﺗﻧﺷﯾط وﻣﺣﺎﻓظﺔ‪ ،‬زادت اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل‬
‫اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ X‬وﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ )‪ (Y3‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪،%5‬‬
‫ﺣﯾث ﺑﻠﻐت ﻗﯾﻣﺔ اﻻرﺗﺑﺎط ‪ ،0.692‬وﻛﺎن اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ إﯾﺟﺎﺑﻲ ﻣﻌﻧﺎﻩ ﻛﻠﻣﺎ زاد اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫ﻣن اﺳﺗﻘطﺎب وﺻﻧﺎﻋﺔ و ﺗﻧﺷﯾط وﻣﺣﺎﻓظﺔ‪ ،‬زاد ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬

‫ﺑﻣراﺟﻌﺔاﻟﻧﺗﺎﺋﺟﺎﻟﺳﺎﺑﻘﺔاﻟﺗﯾﺗﻣﺎﺳﺗﻌراﺿﻬﺎﻓﯾﺿوءاﻟﻣﺷﻛﻠﺔاﻷﺳﺎﺳﯾﺔﻟﻠدراﺳﺔوﻧﻣوذﺟﻬﺎاﻟﻣﻘﺗرح‪،‬ﯾﻣﻛﻧﺎﻟﻘوﻟﺑﺄﻧﻔرﺿﯾﺎﺗﺎﻟدراﺳﺔﻗد‬
‫أﻛدﺗﺗﺄﺛﯾراﻟﻣﺗﻐﯾراﺗﺎﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔﻋﻠﯨﺎﻟﻣﺗﻐﯾراﻟﺗﺎﺑﻊ‪،‬وﻫوﻣﺎﻋززﺗﻬﻧﺗﺎﺋﺟﻣﻌﺎﻣﻼﺗﺎﻻﻧﺣداراﻟﺧطﯾﺎﻟﺗﯾﺄﻛدﺗﺎﻟﻌﻼﻗﺔاﻟﺗﻧﺎﺳﺑﯾﺔاﻟطردﯾﺔاﻟﻣو‬
‫ﺟﺑﺔﺑﯾﻧﻣﺗﻐﯾراﺗﺎﻟدراﺳﺔاﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔواﻟﻣﺗﻐﯾ اراﻟﺗﺎﺑﻊ‪.‬‬

‫وﻗددﻋﻣﺗﻧﺗﺎﺋﺟﺎﺧﺗﺑﺎرﻣﻌﺎﻣﻠﺑﯾرﺳون )‪(r‬‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔﺑﯾﻧﺎﻟﻣﺗﻐﯾراﺗﺎﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔواﻟﻣﺗﻐﯾراﻟﺗﺎﺑﻌوﻣدﯨﺄﻫﻣﯾﺗﻬﺎ‪،‬ﻓﻘدﺑﯾﻧﺗوﺟودﻋﻼﻗﺔارﺗﺑﺎطﻘوﯾﺔﺑﯾﻧﻣﺟﻣوﻋﺔﻣﺗﻐﯾراﺗﺎﻟدراﺳﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺗﻐﯾر‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻘل واﻟﻣﺗﻐﯾراﻟﺗﺎﺑﻌﺑﻣﺧﺗﻠﻔﻣﺣﺎورﻫﺎ‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫اﻟﺨﺎﺗﻤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﺧﺎﺗﻣﺔ ‪:‬‬
‫ﯾﻌﺗﺑر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري أﻫم أﺻول اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺣﯾث ﻻ ﯾﻣﻛﻧﻬﺎ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﺑدوﻧﻪ‪ .‬ﻓرأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري ﻫو اﻟﻣﺣرك اﻟدﯾﻧﺎﻣﯾﻛﻲ اﻟﻔﻌﺎل ﻟﻛﺎﻓﺔ اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‪ ،‬ﻓﻌل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ أن ﺗﻌﻣل ﻋل اﺳﺗﻘطﺎب اﻟﻣﻬﺎرات اﻟﻧﺎدرة‬
‫وﺟذﺑﻬﺎ ﻟﻠﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ واﻟﻌﻣل ﻋﻠﻲ زﯾﺎدة رﺻﯾدﻫﺎ اﻟﻣﻌرﻓﻲ ﺑﺎﺳﺗﻣ ارر وﺗﻧﺷﯾطﻪ ﻹﻧﻌﺎش ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻹﺑداع واﻻﺑﺗﻛﺎر ﻋﻧد‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن واﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﯾﻬم ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗدرﯾب واﻟﺗﻛوﯾن واﻟﺗطوﯾر اﻟﻣﺳﺗﻣر واﻟﺗﺣﻔﯾز اﻟﻣﺎدي واﻟﻣﻌﻧوي‪ .‬ﺛم اﻟﻘﯾﺎم‬
‫ﺑﺈدارة ﻫذﻩ اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻣﻬﺎرات اﻟﻧﺎدرة ﻣن ﺧﻼل اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺗﺧزﯾﻧﻬﺎ ﻓﻲ ﻧظﺎم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺧﺎص‬
‫ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﻧﺷرﻫﺎ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﺛم اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻓﻌﻠﯾﺎ‪.‬‬

‫وﻋﻧد أﻧﺟﺎز ﻫذا اﻟدراﺳﺔﺗوﺻﻠت إﻟﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري‪:‬‬

‫‪ -‬ﺗﻌﺗﺑر اﻟﻛﻔﺎءة اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻟﺗﻲ ﺗﻣﺗﻠك ﻣﻌﺎرف و ﺧﺑرات وﻟدﯾﻬﺎ اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻹﺑداع واﻻﺑﺗﻛﺎر اﻷداة اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ‬
‫اﻷول اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﯾﻬﺎ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗﻣﯾز‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻌﺗﺑر اﻟﻣورد اﻟﺑﺷري أﻫم دﻋﺎﻣﺔ ﻹدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻷﻧﻪ ﻫو ﻣن ﯾﻣﻠك اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟدﯾﻪ اﻟﻘدرة ﻋﻠﻲ ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ‬
‫ﻋﻣﻠﯾﺎ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﯾداﻧﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬أن ﺗوﻓر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻧظﺎم ﻣوارد ﺑﺷرﯾﺔ ﻣﺗﻛﺎﻣل ﯾﻌﻣل ﻋﻠﻰ اﺳﺗﻘطﺎب أﻓﺿل اﻟﻛﻔﺎءة اﻟﺑﺷرﯾﺔ وﯾﻌﻣل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻌزﯾز ﻗدراﺗﻬﺎ وزﯾﺎدة رﺻﯾدﻫﺎ اﻟﻣﻌرﻓﻲ واﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﯾﻬﺎ وﺗﻧﺷﯾطﻬﺎ أﺳﺎس ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻻن‬
‫ﻗرن اﻟواﺣد واﻟﻌﺷرﯾن أﺻﺑﺢ ﯾﻌﺗﺑر ﻋﺻر اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬أن إدارة رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري أﺻﺑﺣت ﻫﻲ اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟرﺋﯾﺳﻲ اﻟذي ﯾؤﺧذ ﺑﻌﯾن اﻻﻋﺗﺑﺎر ﻋﻧد إﻋداد‬
‫اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت ﻣن طرف اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪.‬‬
‫‪ -‬أﻧﺎﻛﺑر ﺳﺑب ﻓﻲ ﻓﺷل اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻫو إﻫﻣﺎل دور اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري وﻋدم إﻋطﺎﺋﻪ اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ أﻻﺋﻘﺔ‬
‫ﺑﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬أن ﺗﻧﻣﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷر ﻓﻲ ﻋﺻر اﻟﻣﻌرﻓﺔ أﺻﺑﺣت ﺿرورة ﻟﺣﯾﺎة أي ﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت طﺎﻟﻣﺎ‬
‫أﻧﻬﺎ ﺗﺣرص ﻋﻠﻰ اﻟﺑﻘﺎء و اﻟﻧﻣو واﻻﺳﺗﻣ اررﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻌﺗﺑر إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن أﻫم اﻟوﺳﺎﺋل اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺧطﯾط وﺗﻧظﯾم أﻧﺷطﺔ اﺳﺗﻘطﺎب اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن ﺧﻼل‬
‫اﺳﺗﺧدام ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺧﺑﯾرة ﻓﻲ ﺗﺣزﯾن اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺟﻌﻠﻬﺎ ﻣﺗﺎﺣﺔ ﻟﻛﺎﻓﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻣن اﺟل ﺗطوﯾر‬
‫ﻣﻌﺎرﻓﻬم وﺗﺣﺳﯾن أداﺋﻬم‪.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫اﻟﺨﺎﺗﻤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫‪ . -‬ﺗﻌد إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ أداة ﻣﻬﻣﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت ﻟﻼﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس ﻣﺎﻟﻬﺎ اﻟﺑﺷري‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل اﻻﺳﺗﻌﺎﻧﺔ ﺑﺎﻟﺧﺑراء‬
‫واﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣزﯾن اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻘدﻣﻬﺎ ﺿﺎﻓﯾﺔ إﻟﻲ ﻣﻌرﻓﺔ اﻷﻓ ارد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن واﻟﻘﯾﺎم ﺑﻧﺷرﻫﺎ ﺑﯾن ﻛﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن واﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻓﻲ اﻟواﻗﻊ اﻟﻣﯾداﻧﻲ ﻟﻠﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء‬
‫‪ ‬اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺣﻘﻘﺔ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ‪:‬‬
‫ﻟﻘد أظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﯾﻌﺗﺑرون أن ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﺗﯾﻣﯾﺗﺎل ﻫﯾﺎﻛل ﻏرب وﺣدة ﻋﯾن اﻟدﻓﻠﻰ‬
‫ﺗﻬﺗم ﺑ أرس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺑﺣﯾث أﻧﻬﺎ ﺗﻘوم ﺑﺎﺳﺗﻘطﺎﺑﻪ‪ ،‬ﺻﻧﺎﻋﺗﻪ‪ ،‬ﺗﻧﺷﯾطﻪ واﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﯾﻪ‪ ،‬ﻟﯾس ﻫدا ﻓﻘط‬
‫ﺑل إن ذﻟك ﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ؛ إذ ﺑﯾﻧت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺟﻣﯾﻊ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻣﺣور اﻷول )رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري( ﻫو ‪،1.5583‬‬
‫وﻫذا اﻟﻣﺗوﺳط ﯾﻧﺗﻣﻲ إﻟﻰ اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ﺣﺳب ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﻧﺳﺗﻧﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻫذا اﻟﻣﺣور ﻫو "ﻣواﻓق ﺟدا"‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺗﻘوم ﺑﺎﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري ﻣن اﺳﺗﻘطﺎب‪ ،‬ﺻﻧﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺗﻧﺷﯾط وﻣﺣﺎﻓظﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺟﻣﯾﻊ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ )إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ( ﻫو ‪ ،1.69‬وﻫذا‬
‫اﻟﻣﺗوﺳط ﯾﻧﺗﻣﻲ إﻟﻰ اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ ﺣﺳب ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﻧﺳﺗﻧﺞ أن درﺟﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا‬
‫اﻟﻣﺣور ﻫو "ﻣواﻓق ﺟدا"‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺗﻘوم ﺑﺈدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺟﻣﯾﻊ‬
‫أﺑﻌﺎدﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ‪X‬وﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ )‪ (Y1‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى‬
‫دﻻﻟﺔ ‪ ،%5‬ﺣﯾث ﺑﻠﻐت ﻗﯾﻣﺔ اﻻرﺗﺑﺎط ‪ ،0.446‬وﻛﺎن اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ إﯾﺟﺎﺑﻲ ﻣﻌﻧﺎﻩ ﻛﻠﻣﺎ زاد‬
‫اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن اﺳﺗﻘطﺎب وﺻﻧﺎﻋﺔ و‪ ...‬زاد ﺗوﻟﯾد اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل‬
‫اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ X‬واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪ Y2‬ﻋﻧد‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻧوﯾﺔ ‪ ، ،%5‬ﺣﯾث ﺑﻠﻐت ﻗﯾﻣﺔ اﻻرﺗﺑﺎط ‪ ،0.559‬وﻛﺎن اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣوﺟﺑﺎ أي‬
‫طردﯾﺎ أي ﻛﻠﻣﺎ زاد اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن اﺳﺗﻘطﺎب وﺻﻧﺎﻋﺔ و‪ ...‬زادت اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ X‬وﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ )‪ (Y3‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى‬
‫دﻻﻟﺔ ‪ ،%5‬ﺣﯾث ﺑﻠﻐت ﻗﯾﻣﺔ اﻻرﺗﺑﺎط ‪ ،0.692‬وﻛﺎن اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ إﯾﺟﺎﺑﻲ ﻣﻌﻧﺎﻩ ﻛﻠﻣﺎ زاد‬
‫اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻣن اﺳﺗﻘطﺎب وﺻﻧﺎﻋﺔ و‪ ...‬زاد ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل‬
‫اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫اﻟﺨﺎﺗﻤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻹﻗﺗراﺣﺎت و اﻟﺗوﺻﯾﺎت‪:‬‬
‫‪ ‬اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﺳﺗﻘطﺎب اﻟﻛوادر اﻟﻣؤﻫﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﻟدﯾﻬﺎ اﻟﻘﺎﻋدة اﻟﺿرورﯾﺔ ﻣن اﻟﻣﻌرﻓﺔ و اﻟﻣﻬﺎرات واﻟﻘدرات اﻟﻼزﻣﺔ‬
‫واﻟﺗﻲ ﺗﻣﻛن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺎﻟﻣﻬﺎم اﻟﻣﻧوطﺔ ﺑﻬﺎ و ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻪ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ‪،‬ﻣﻊ ﺿرورة اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ‬
‫وﺿﻊ ﺧطﺔ إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻻﺳﺗﻘطﺎب اﻟﻛﻔﺎءات اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻣن اﻟﻣﺻﺎدر اﻟداﺧﻠﯾﺔ و اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ‪،‬ﻓﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ‬
‫ﻣوﺳﻌﺔ ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻓرص اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ذات اﻟﺧﺑرة و اﻷداء اﻟﻣﺗﻣﯾز أﻛﺛر‪.‬‬
‫‪ ‬اﻻﻫﺗﻣﺎم أﻛﺛر ﺑﺎﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ م ن ﺣﯾث اﻟﺗوظﯾف ﻓﻲ ﺣد ذاﺗﻪ وﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص اﻟﻌﻧﺻر اﻟﻧﺳوي ﻷﻧﻪ ﻣﻬﻣل‬
‫ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟذﯾن ﺗﻔوق ﻧﺳﺑﺔ ﻋﻣﻠﻬم ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣدة طوﯾﻠﺔ ﻷﻧﻬم ﻫم اﻟﻣﺎﻟﻛون ﻟﻠﻣﻌرﻓﺔ‬
‫واﻟﺧﺑرة اﻟﺗﻲ ﺗﺷﻛل اﻟﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﻔﻴﺰ اﳌﻮﻇﻔﲔ و اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ذوي اﻷداء اﳌﺘﻤﻴﺰ‪.‬‬
‫‪ ‬زﯾﺎدة اﻹﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﻣوظﻔﯾن و اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻛرﯾﺎ ﻋن طرﯾق اﻟﺗدرﯾب وﺗﻌزﯾز اﻹﻣﻛﺎﻧﺎت اﻟﻼزﻣﺔ‬
‫ﻟذﻟك‪.‬‬
‫‪ ‬زرع و ﺗﺣﻔﯾز ﺛﻘﺎﻓﺔ ﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ و ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬أﻓﺎق اﻟﺑﺣث‪:‬‬
‫‪ ‬دور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬دور إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗﻣﯾز ﻟدى اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺧدﻣﺎﺗﯾﺔ‪.‬‬

‫‪71‬‬
73
 ‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﻛﺗب‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺣﺟﺎز ﻫﯾﺛم ‪،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣدﺧل ﻧظري ‪،‬ﻋﻣﺎن ‪،‬اﻷردن‪ ،‬اﻟدار اﻷﻫﻠﯾﺔ‪. 2005 ،‬‬
‫‪ -2‬ﺣﺳن ﯾﺎﺳﯾن طﻌﻣﺔ‪ ،‬إﯾﻣﺎن ﺣﺳﯾن ﺣﻧوش‪ ،‬طرق اﻹﺣﺻﺎء اﻟوﺻﻔﻲ‪ ،‬دار ﺻﻔﺎء‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ -‬اﻷردن‪-‬‬
‫‪.2009‬‬
‫‪ -3‬راوﯾﺔ ﺣﺳن ‪ ،‬ﻣدﺧل اﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻟﺗﺧطﯾط وﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬اﻟدار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺻر‬
‫‪.2005،‬‬

‫‪ -4‬راوﯾﺔ ﺣﺳن‪ ،‬ﻣدﺧل اﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻟﺗﺧطﯾط وﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟدار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪2002 ،2001‬‬
‫‪ -5‬ﺳﻌد ﻏﺎﻟب ﯾﺎﺳﯾن‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬دار اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ اﻷردن‪. 2007 ،‬‬
‫‪ -6‬ﺳﻌﯾد ﻋﻠﻲ اﻟﻐﻧزي‪ ،‬أﺣﻣد ﻋﻠﻲ ﺻﺎﻟﺢ‪ ،‬إدارة رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬دار‬
‫اﻟﺑﺎزوري‪.‬اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ ﻋﻣﺎﻧﺎﻷردن‪.2009 ،‬‬
‫‪ -7‬ﺷﻔﯾق اﻟﻌﺗوم‪ ،‬طرق اﻹﺣﺻﺎء‪ ،‬ﺗطﺑﯾﻘﺎت اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ وإدارﯾﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام ‪ ،SPSS‬دار اﻟﻣﻧﺎھﺞ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪-‬‬
‫اﻷردن‪.2008 -‬‬
‫‪ -8‬ﺷﻔﯾق اﻟﻌﺗوم‪ ،‬طرق اﻹﺣﺻﺎء‪ ،‬ﺗطﺑﯾﻘﺎت اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ وإدارﯾﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام ‪ ،SPSS‬دار اﻟﻣﻧﺎھﺞ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪-‬‬
‫اﻷردن‪.2009 ،‬‬
‫‪ -9‬ﺻﻼح اﻟدﯾن ﺣﺳﯾن اﻟﺑﮭﯾﺗﻲ‪ ،‬اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ‪ -‬ﺗطﺑﯾﻘﺎت ﺑﺎﺳﺗﺧدام ‪ -SPSS‬ط‪،2‬‬
‫دار واﺋل ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪-‬اﻷردن‪.2006 -‬‬
‫‪ -10‬اﻟﻌﻠﻰ وآﺧرون إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت واﻟﻣﻔﺎﻫﯾم‪ ،‬ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟوراق ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬واﻟطﺑﺎﻋﺔ ‪،‬‬
‫ﻋﻣﺎن ‪.2006 ،‬‬
‫‪ -11‬ﻣﺣﻣد ﻋواد ‪،‬اﺗﺟﺎھﺎت ﻣﻌﺎﺻرة ﻓﻲ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬دار اﻟﺻﻔﺎء ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ ‪،‬ﻋﻣﺎن‪.2008‬‬
‫‪ -12‬اﻟﻣﻛﺎوي إﺑراﻫﯾم ‪،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت و اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم‪ ،‬دار اﻟوراق‪2007.،‬‬

‫‪ -13‬ﻧﺎﺻر ﻣﺣﻣد أﺳﻌود ﺑردات و آﺧرون‪،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ ‪،،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪،‬‬
‫اﻷردن‪.2011.،‬‬

‫‪ -14‬ﻧﺟم ﻋﺑود ﻧﺟم ‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪ ،‬اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم واﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت واﻟﻌﻣﻠﯾﺎت ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬داراﻟوراق‪.2005 ،‬‬
‫‪ -15‬ﻧﺟم ﻋﺑود‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم واﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت واﻟﻌﻣﻠﯾﺎت دار اﻟوراق‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪،2‬‬
‫‪.2008‬‬

‫‪74‬‬
‫‪ -16‬ﻧﻌﯾم إﺑراﻫﯾم اﻟظﺎﻫر‪،‬إدارةاﻟﻣﻌرﻓﺔ‪،‬ﻋﺎﻟم اﻟﻛﺗﺎب اﻟﺣدﯾث ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ ‪،‬ﻋﻣﺎن اﻟطﺑﻌﺔ‬
‫اﻷوﻟﻰ; ‪.2008‬‬
‫‪ -17‬ﻧﻌﯾم إﺑراﻫﯾم اﻟظﺎﻫر‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ﻋﺎﻟم اﻟﻛﺗﺎب اﻟﺣدﯾث ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ ‪ ،‬ط‪،1‬ﻋﻣﺎن ‪.2009 ،‬‬

‫‪ ‬اﻟﻣذﻛرات و اﻟرﺳﺎﺋل‪:‬‬
‫‪-18‬ﺑن ﻋﻣﺎر ﺣﺳﯾﺑﺔ‪ ،‬ﺗﻛوﯾن اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظوﻣﺔ اﻟﺗرﺑوﯾﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ‪ ،‬ﻣذﻛرة ﻧﯾل ﺷﻬﺎدة‬
‫اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﻧﺗوري‪ ،‬ﻗﺳﻧطﯾﻧﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪.،2009 ،‬‬
‫‪-19‬ﺳﻣﻼﺋﯾﯾﺣﺿﺔ‪ ،‬أﺛر اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ وﺗﻧﻣﯾﺔ ﻟﻠﻛﻔﺎءات ﻋﻠﻰ اﻟﺧﺑرة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ‪،‬‬
‫أطروﺣﺔ دﻛﺗوراﻩ‪ ،‬ﺗﺧﺻص ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟزاﺋر ‪.2004-2003‬‬
‫‪-20‬ﺻﺑﺎح ﺗرﻏﻧﻲ‪ ،‬دور إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬ﻣذﻛرة ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة‪ ،‬ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ‬
‫ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد ﺧﯾﺿر ﺑﺳﻛرة‪.2011-2010 ،‬‬
‫‪-21‬ﻛﻠﺛوم ﺳﻼﻣﺔ‪ ،‬ﻋﺑد اﻟرﺣﻣن ﻧﺻر‪ ،‬أﺛر اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﻔردﯾﺔ ﻟﻸﻓراد ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺑﺎﯾن ﻓﻲ اﻷﺟور ﻓﻲ‬
‫اﻻﻗﺗﺻﺎد اﻟﻔﻠﺳطﯾﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر إدارة اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻧﺟﺎح اﻟوطﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻧﺎﺑﻠس‪2003 ،‬‬
‫‪-22‬ﻣﺎﺟد اﻟﺷﺣﺎداﺗﺎﻟﺣﺟﺎﯾﺎ‪ ،‬درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﺗﺧطﯾط اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ وأﺛرھﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﺎﻋﻠﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻟدى‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ اﻷردﻧﯾﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة‪ ،‬ﻗﺳم اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﻣؤﺗﺔ‪.2007 ،‬‬
‫‪-23‬ﻣﺣﻣد ﻋﯾﺳﻰ‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ودورﻫﺎ ﻓﻲ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬ﻣذﻛرة ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺷق‪.2009 ،‬‬
‫‪-24‬ﻣﻬدي ﻛﻠو‪ ،‬اﻟﺧروج ﻣن اﻟﺑطﺎﻟﺔ ﻧﺣو وﺿﻌﯾﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ اﻻﻗﺗﺻﺎد اﻟﻘﯾﺎﺳﻲ) ﻏﯾر‬
‫ﻣﻧﺷورة( ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟزاﺋر ‪. 2003 -2002‬‬

‫‪ ‬اﻟﻣﻠﺗﻘﯾﺎت و اﻟﻣؤﺗﻣرات‬
‫‪-25‬إﯾﻣﺎن ﻓؤاد ﻣﺣﻣد‪ ،‬ﺗﻛوﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺻر اﻟﻣؤﺗﻣر اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟﺛﺎﻧﻲ‬
‫واﻟﻌﺷرﯾن ﻟﻼﻗﺗﺻﺎدﯾﯾن اﻟﻣﺻرﯾﯾن‪ ،‬اﻟﺟﻣﻌﯾﺔ اﻟﻣﺻرﯾﺔ ﻟﻼﻗﺗﺻﺎد اﻟﺳﯾﺎﺳﻲ واﻹﺣﺻﺎﺋﻲ واﻟﺗﺳرﯾﻊ‪،‬‬
‫اﻟﻘﺎﻫرة‪.2007،‬‬
‫‪-26‬راﺑﺢ ﻋراﺑﺔ‪ ،‬ﺣﻧﺎن ﻓﻣن ﻋواﻟﻲ‪ ،‬ﻣﺎﻫﯾﺔ اﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري‪ ،‬واﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس ﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬اﻟﻣﻠﺗﻘﻰ‬
‫اﻟدوﻟﻲ اﻟﺧﺎﻣس ﺣول اﻟرأس ﻣﺎل اﻟﻔﻛري ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻌرﺑﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺷﻠف ﯾوم ‪14-13‬‬
‫دﯾﺳﻣﺑر ‪.2011‬‬

‫‪75‬‬
 ‫‪-27‬ﺳراج وﻫﯾﺑﺔ‪ ،‬ﺳﺗﻲ ﻋﺑد اﻟﺣﻣﯾد‪ ،‬أﺳﺎﻟﯾب و ﺳﯾﺎﺳﺎت اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﻣﻠﺗﻘﻰ اﻟدوﻟﻲ‬
‫اﻟﺧﺎﻣس ﺣول رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻌرﺑﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺷﻠف‪ ،‬ﯾوم ‪ 14 -13‬دﯾﺳﻣﺑر‬
‫‪.2011‬‬
‫‪-28‬ﻋﺑد اﻟﺳﺗﺎر اﻟﻌﻠﻰ و آﺧرون ‪،‬ﻣﻔﻬوم ﺧرﯾطﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪،‬دراﺳﺔ اﺳﺗﻌراﺿﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔﻓﻲ اﻟﻣؤﺗﻣر‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻣﻲ اﻟدوﻟﻲ اﻟﺳﻧوي اﻟراﺑﻊ‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻟم اﻟﻌرﺑﻲ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟزﯾﺗون ‪،‬اﻷردن‪.2004‬‬
‫‪-29‬ﻋﺑد اﻟﺳﺗﺎر ﺣﺳﯾن ﯾوﺳف‪ ،‬دراﺳﺔ وﺗﻘﯾﯾم رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري ﻓﻲ ﺷرﻛﺎت اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟزﯾﺗون‬
‫اﻷردﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻋﻣﺎن اﻷردن‪.2005 ،‬‬
‫‪-30‬ﻋزاف رﻗﯾﺔ‪ ،‬رؤﯾﺔ ﺣول ﻧوﻋﯾﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﻌﺎﻟﻲ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺗطﺑﯾق ﻧظﺎم‬
‫)‪ (LMD‬ورﻗﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻠﻣﻠﺗﻘﻰ اﻟوطﻧﻲ ﺣوﻻﻟﺑﯾدﻏوﺟﯾﺎ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﺳﻛرة‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر ‪.2008‬‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻟم اﻟﻌرﺑﻲ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟزﯾﺗون اﻷردﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪.2003 ،‬‬
‫‪-31‬اﻟﻘﺻﺎﺻﻣﻬدي ﻣﺣﻣد‪ ،‬ﺑﯾﺋﺔ اﺳﺗﺛﻣﺎر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻗرﯾﺔ ﻣﺻرﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣؤﺗﻣر‬
‫اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟﺛﺎﻟث ﻟﻠﺑﯾﺋﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺟﻧوب اﻟوادي ‪ ،‬ﻣﺻر ‪.2008 ،‬‬
‫‪-32‬ﻫﺎﻟﺔ ﺻﺑرﯾﺎﻟﻌرب واﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻼﻟﻣؤﺗﻣر اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟﺳﻧوي اﻟدوﻟﻲ اﻟراﺑﻊ ﺣول إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻟم اﻟﻌرﺑﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟزﯾﺗون‪ ،‬اﻷردﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪.2003،‬‬
‫‪ ‬اﻟﻣﺟﻼﺗواﻟﺗﻘﺎرﯾر‬
‫‪-33‬ﻧــدى ﻋﺑــد اﻟﻘــﺎدر‪،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓــﺔ وأﺛرﻫــﺎ ﻓــﻲ رأس اﻟﻣــﺎل اﻟﻔﻛــري ‪ :‬د ارﺳــﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾــﺔ ﻓــﻲ اﻟﺷــرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣــﺔ‬
‫ﻟﺻﻧﺎﻋﺔ اﻷﺳﻣدة ‪،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت اﻹدارﯾﺔ ‪،‬اﻟﻣﺟﻠد‪ 03‬اﻟﻌدد‪.6‬‬
‫‪-34‬اﻧﺗظﺎر أﺣﻣد ﺟﺎﺳم اﻟﺷﻣري‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﻌزﯾز ﻋﻣﻠﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات أﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ‬
‫ﻣﺟﻠﺔ ﻛﻠﯾﺔ ﺑﻐداد ﻟﻠﻌﻠوم اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﻌدد‪ ،11‬ﻗﺳم إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻐداد اﻟﻌراق‪.2006 ،‬‬
‫‪-35‬اﻟطﯾف ﻋﺑد اﻟرﺿﻰ ﻋطﯾﺔ‪،‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري و إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت و اﻷﺛر ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻘﺎدﺳﯾﺔ‬
‫اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد‪، 10‬اﻟﻌدد‪ ، 03‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺎدﺳﯾﺔ ‪،‬اﻟﻌراق‬
‫‪-36‬اﻟﺟﻣﻬورﯾﺔ اﻟﺟ ازﺋرﯾﺔ اﻟدﯾﻣﻘراطﯾﺔ اﻟﺷﻌﺑﯾﺔ ‪ 2012‬و ازرة اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﻌﺎﻟﻲ واﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ‪ ،‬اﻟﻣرﺳوم‬
‫اﻟﺗﻧﻔﯾذي رﻗم ‪ 361 -12‬اﻟذي ﯾﻌدل و ﯾﺗﻣم اﻟﻣرﺳوم اﻟﺗﻧﻔﯾذي رﻗم ‪ 274/04‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 18‬ﺳﺑﺗﻣﺑر‬
‫‪.2001‬اﻟﻣﺗﺿﻣن إﻧﺷﺎء ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻟﻣﺳﯾﻠﺔ اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪17‬أﻛﺗوﺑر اﻟﻌدد‪57‬‬
‫‪-37‬اﻟﻠﺟﻧﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ و اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻐرﺑﻲ آﺳﯾﺎ ‪،‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺗﺟرﯾﺑﯾﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎﻋـﺎت‬
‫ﻣرﻛزﯾﺔ ﻓﻲ دول اﻻﺳﻛو اﻷﻋﺿﺎء‪ ،‬ﻧﯾوﯾورك ‪2004 .‬‬
‫‪ -38‬اﻟﻛﺑﺳﻲ ﺻﻼح اﻟدﯾن‪ ،‬إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ﻣﺻر اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧﻣﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ ‪2005‬‬

‫‪76‬‬
 :‫اﻟﻣواﻗﻊ اﻻﻟﻛﺗروﻧﯾﺔ‬
‫ ﻣﺣﻣد إﯾﻠﯾﻔـﻲ اﻻﺳـﺗﺛﻣﺎر ﻓـﻲ رأس اﻟﻣـﺎل اﻟﺑﺷـري ﻛﻣـدﺧل ﺣـدﯾث ﻹدارة اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ‬، ‫ﻓرﻋون ﻣﺣﻣد‬-48
‫ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
/2016/03/14 ,expédia .com. /Arap /WP –content /PDF

‫ ﻧظرﯾﺎت اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷر ي‬،‫ﻣﺣﻣد ﻋﺑد اﻟﻣﺟﯾد ﻣﺣﻣد‬-49

www.rdiscussion .com/hr2598 ,htm.
, 20/02/2016 ‫ﺗﺎرﯾﺦ اﻻطﻼع‬

:‫ ﺗﻘرﯾر اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣوﻗﻊ اﻻﻟﻛﺗروﻧﯾﺗﺎرﯾﺦ اﻻطﻼع‬،2001 ‫ ﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻷﻣم اﻟﻣﺗﺣدة اﻹﻧﻣﺎﺋﻲ‬-50
2016/ 04/05
http://dhr.undp.org/en media/HDR:
.
‫اﻟﻣرﺟﻊ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻷﺟﻧﺑﯾﺔ‬
‫ ا‬:‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‬
51- Baughn ,c.c denekanp ,J.G ;Stevens ,J ,H and os bon R,N :protecting Intellectuel
capital international alliances ,journal of world business, 1997 .
52- GilAriely :(2003 ) knowledge mangement ,ASA methodology towards intellectuel
,site web :wwwprovidersedge .com /docs/km –articles ,km-as-a-methodology-
towards- inlellcutual-capital ,PDF,(consulte le ,04/02/2016)
53- Investment in human capital and personal income distribution of political economy
journal of political economy august, 1985.
54- joseph M :Firestone : Key issues in the new know ledge mangement,new York,
USA, butter Worth, heinemann, 2003.
55- Marshall Alfred, principles of economic les Macmillan London 1930
56- Sauders, M, Lewis and Thernhil A, Researd Methods for business Students, 3rdeditin,
Financial times p.rentice hall, London, 2003.
57- Schultz.T.w. Investment in human capital American economic ieview wall (51), N
(1),1961.
58- Sultan kramally :gurguson, knawledge people , thorogoodpublishig, london, uk.

77
 ‫وزارة اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﻌﺎﻟﻲ و اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺟﯾﻼﻟﻲ ﺑوﻧﻌﺎﻣﺔ‬

‫ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻗﺻﺎدﯾﺔو اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ و ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‬

‫ﺗﺧﺻص ‪ :‬إدارة أﻋﻣﺎل‬

‫اﺳﺗﻣﺎرة إﺳﺗﺑﯾﺎن ﺣول‬

‫دور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق‬

‫إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬

‫ﺗﺣت إﺷراف اﻷﺳﺗﺎذة‪:‬‬ ‫ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬واﻛﻠﻲ ﻛﻠﺛوم‬ ‫‪-‬ﻣﺣﻣد اﻟﺳﺎﻟك ﻓﺎطﻣﺗو‬

‫اﻟﺳﻧﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪2016/2015‬‬

 ‫ﻣﻠﺤﻖ )‪ : (1‬اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔاﻟﺠﻴﻼﻟﻲ ﺑﻮﻧﻌﺎﻣﺔ ﺧﻤﻴﺲ ﻣﻠﻴﺎﻧﺔ‬

‫ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ ،‬اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ و ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬

‫إﺳﺘﻤﺎرةإﺳﺘﺒﻴﺎﻧﻴﺔ‬

‫ﻳﻌﺘﺒﺮ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي اﻟﻤﺤﻮر اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﺒﻘﺎء ة إﺳﺘﻤﺮار اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ أﺟﻞ ﻫﺬا ﺗﻘﻮم اﻟﺒﺎﺣﺜﺔ ﺑﺈﺟﺮاء دراﺳﺔ‬
‫ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﯩﺸﻬﺎدة اﻟﻤﺎﺳﺘﻴﺮ ﻓﻲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‪ ،‬ﺗﺨﺼﺺ إدارةأﻋﻤﺎل ﺑﻌﻨﻮان "دور اﻟﺮأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‬
‫ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ"‬

‫و ﻓﻲ ﺳﺒﻴﻞ إﺗﻤﺎم ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺮﺟﻮ اﻟﺒﺎﺣﺜﺔ ﻣﻦ ﺳﻴﺎدﺗﻜﻢ اﻟﺘﻜﺮم ﺑﺎﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻷﺳﺌﻠﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺘﻮﻳﻬﺎ‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن ‪.‬‬

‫و ﻣﻊ ﺧﺎﻟﺺ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ و اﻹﻣﺘﻨﺎن ﻟﺘﻌﺎوﻧﻜﻢ و ﻣﺴﺎﻫﻤﺘﻜﻢ ﻓﻲ ﻧﺠﺎح ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻹﺟﺎﺑﺔ ﺑﺪﻗﺔ و‬
‫ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺳﺆال ﻗﺼﺪ ﻣﻨﺢ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻤﺼﺪاﻗﻴﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪ ،‬و أوﻛﺪ ﻟﺴﻴﺎدﺗﻜﻢ أن اﻹﺟﺎﺑﺎت اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﺳﻴﺘﻢ‬
‫إﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻷﻏﺮاض اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻘﻂ‪.‬‬

‫و ﺗﻘﺒﻠﻮ ﻣﻨﻲ ﻓﺎﺋﻖ اﻹﺣﺘﺮام و اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻟﺘﻜﺮﻣﻜﻢ ﺑﺎﻟﻤﺴﺎﻋﺪة‬

‫‪1‬‬
 ‫اﻟﺠﺰء اﻷول‪:‬اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﺘﻌﺮﻳﻔﻴﺔ‪:‬‬

‫رﺟﺎء ﺿﻊ إﺷﺎرة )×( ﻓﻲ اﻟﻤﺮﺑﻊ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﺠﻨﺲ‬

‫أﻧﺜﻰ‬ ‫ذﻛﺮ‬

‫‪ -2‬اﻟﻌﻤﺮ‪:‬‬

‫ﻣﻦ‪30‬اﱃ‪ 39‬ﺳﻨﺔ‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 29‬ﺳﻨﺔ‬

‫‪ 50‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻛﺜﺮ‬ ‫ﻣﻦ‪ 40‬ﺳﻨﺔ إﱃ ‪ 49‬ﺳﻨﺔ‬

‫‪-3‬اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬

‫ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺘﻮﺳﻄﻤﺴﺘﻮى اﻟﺜﺎﻧﻮي‬

‫ﻣﺎﺟﻴﺴﺘﲑ‪.........‬‬ ‫ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ‬

‫‪ -4‬ﻋﺪد ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻣﻦ‪ 5‬ﺳﻨﻮات اﱃ ‪10‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات‬

‫ﻣﻦ‪ 11‬اﱃ‪ 15‬ﺳﻨﺔأﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪15‬ﺳﻨﺔ‬

‫‪2‬‬
 ‫اﻟﺠﺰء اﻷول ‪ :‬اﻟﻔﻘﺮات اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺮأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‬

‫ﻳﺮﺟﻰ ﻣﻦ ﺳﻴﺎدﺗﻜﻢ وﺿﻊ ﻋﻼﻣﺔ )×( أﻣﺎم اﻹﺟﺎﺑﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺒﺮ ﻋﻦ رأﻳﻜﻢ و ﺗﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﻣﺆﺳﺴﺘﻜﻢ‬

‫ﺳﻠﻢ اﻟﻘﻴﺎس‬ ‫اﻟﻔﻘﺮات‬

‫ﻻ أﺗﻔﻖ‬ ‫ﻻ أﺗﻔﻖ‬ ‫ﻣﺤﺎﻳﺪ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫أوﻻ‪ :‬اﺳﺘﻘـﻄﺎب رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸـﺮي‬
‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬ ‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬
‫ﺗﻌﻄﻲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻫﺘﻤﺎم ﻛﺒﲑ ﻟﻠﺒﺤﺚ ﻋﻦ أﻓﻀﻞ اﻟﻜﻔﺎءة و اﳌﻬﺎرات‬ ‫‪01‬‬
‫ﲢﺮص اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺟﺬب اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﳝﺘﻠﻜﻮن ﻗﺪرات ﻓﻨﻴﺔ و ﺗﻘﻨﻴﺔ دﻗﻴﻘﺔ‬ ‫‪02‬‬
‫ﻳﺘﻮاﻓﺮ ﻟﺪى اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ أﺟﻞ اﺳﺘﻘﻄﺎب اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪03‬‬
‫ﻻ أﺗﻔﻖ‬ ‫ﻻ أﺗﻔﻖ‬ ‫ﻣﺤﺎﻳﺪ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺻﻨــﺎﻋﺔ رأس اﻟﻤـﺎل اﻟﺒﺸـﺮي‬
‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬ ‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬
‫ﺗﺸﺠﻊ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﲨﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﺘﻘﺪﱘ ﻣﺎ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻣﻦ أراءو ﻣﻘﱰﺣﺎﺗﻔﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪04‬‬
‫ﲢﺚ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ أن ﻳﺘﻌﻠﻢ ﻣﻦ ﻏﲑﻩ و ﻳﻌﻠﻤﺒﺪورﻩ اﻵﺧﺮﻳﻦ‬ ‫‪05‬‬
‫ﻗﻮاﻧﲔ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﺗﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﺘﻌﺎون و اﻟﺘﻔﺎﻫﻢ ﺑﲔ اﻷﻓﺮاد‬ ‫‪06‬‬
‫ﻻ أﺗﻔﻖ‬ ‫ﻻ أﺗﻔﻖ‬ ‫ﻣﺤﺎﻳﺪ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺗﻨﺸﻴــﻂ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸـﺮي‬
‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬ ‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬
‫ﲢﻔﺰ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮر ﻣﻌﺎرﻓﻬﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ و اﻟﺘﺪرب‬ ‫‪07‬‬
‫أﻓﻜﺎرﳘﺎﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ‬ ‫ﺗﺴﺎﻋﺪ اﳌﺆﺳﺴﺔاﻷﻓﺮاد ﻋﻠﻰ إﻃﻼق‬ ‫‪08‬‬
‫ﲢﺎول اﳌﺆﺳﺴﺔإﺛﺎرة اﳊﻤﺎس و اﻟﺘﺤﺪي ﺑﲔ ﳎﻤﻮﻋﺎت و ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪09‬‬
‫ﻻ أﺗﻔﻖ‬ ‫ﻻ أﺗﻔﻖ‬ ‫ﻣﺤﺎﻳﺪ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫راﺑﻌﺎ‪ :‬اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‬
‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬ ‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬
‫ﺗﻮﱄ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻨﺎﻳﺔ ﻛﺒﲑة ﻷوﻟﺌﻚ اﻷﻓﺮاد اﳌﺘﻤﻴﺰﻳﻦ و اﳌﺒﺪﻋﲔ‬ ‫‪10‬‬
‫ﺗﻘﺪم اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳐﺘﻠﻒ أﻧﻮاع اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻆ ﻋﻠﻰ أﻓﻀﻞ ﻣﺎ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد‬ ‫‪11‬‬
‫داﺋﻤﺎ ﻣﺎ ﲣﺼﺺ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻷﻣﻮال ﻟﺘﺪرﻳﺐ و ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻗﺪرات اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬ ‫‪12‬‬

‫‪3‬‬
 ‫اﻟﺠﺰء اﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﻔﻘﺮات اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺈدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻳﺮﺟﻰ ﻣﻦ ﺳﻴﺎدﺗﻜﻢ وﺿﻊ ﻋﻼﻣﺔ )×( أﻣﺎم اﻹﺟﺎﺑﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺒﺮ ﻋﻦ رأﻳﻜﻢ و ﺗﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﻣﺆﺳﺴﺘﻜﻢ‬

‫ﺳﻠﻢ اﻟﻘﻴﺎس‬ ‫اﻟﻔﻘﺮات‬

‫ﻻ‬ ‫ﻻ‬ ‫أﺗﻔﻖ ﻣﺤﺎﻳﺪ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫أوﻻ‪ :‬ﺗﻮﻟﻴـﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫أﺗﻔﻖ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬
‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬

‫ﻳﺘﻢ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺈﺟﺮاء ﺑﺤﻮث و ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻟﻠﻤﺴﺎﻋﺪة ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻟﻴﺪ‬ ‫‪14‬‬
‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﺗﻨﻈﻢ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺟﻠﺴﺎت اﻟﺘﻘﺪم أراء ﺣﻮل ﻣﻮﺿﻮع ﻣﻌﻴﻦ ﻣﻦ وﻗﺖ ﻷﺧﺮ‬ ‫‪15‬‬
‫ﻟﺘﻮﻟﻴﺪ ﻷﻓﻜﺎر ﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻷﺧﺬ ﺑﻌﻴﻦ اﻻﻋﺘﺒﺎر ﻣﻌﺎرﻓﻬﻢ وﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﺨﺼﻬﻢ‬

‫ﺗﻬﺘﻢ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺈﺷﺮاك اﻷﻓﺮاد ﻓﻲ دورات اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻘﺮض ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻌﺎرﻓﻬﻢ‬ ‫‪16‬‬

‫ﻻ‬ ‫ﻻ‬ ‫أﺗﻔﻖ ﻣﺤﺎﻳﺪ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬اﻟﻤﺸﺎرﻛـﺔ ﺑﺎﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫أﺗﻔﻖ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬
‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬

‫ﺗﺤﺮص اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﻦ ﺗﺪﻓﻖ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ و ﺿﻤﺎن اﻧﺴﻴﺎﺑﻬﺎ ﻟﺠﻤﻴﻊ‬ ‫‪17‬‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻮﻳﺎت‬

‫ﺗﺴﻌﻰ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ إﻟﻰ إﺷﺮاك ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ إدارات و أﻗﺴﺎم ﻣﻦ أﺟﻞ‬ ‫‪18‬‬
‫ﺗﻘﺎﺳﻢ اﻟﻤﻌﺎرف اﻟﻤﺘﺠﺪدة ﻓﻲ ﻣﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ‬

‫ﺗﻮﻓﺮ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وﺳﺎﺋﻞ و أﺳﺎﻟﻴﺐ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫‪19‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ﻻ‬ ‫ﻻ‬ ‫أﺗﻔﻖ ﻣﺤﺎﻳﺪ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺗﻄﺒﻴـﻖ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫أﺗﻔﻖ‬ ‫أﺗﻔﻖ‬ ‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬
‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬

‫ﺗﺴﺘﻌﻤﻞ وﺳﺎﺋﻞ و ﻃﺮق ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻟﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ و‬ ‫‪20‬‬

‫اﻟﻤﺤﺪدة ﻓﻲ ﻛﻞ اﻹﺟﺮاءات‬

‫ﻳﺘﻢ ﺗﺸﺠﻴﻌﻚ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻌﺎرﻓﻚ و ﺧﺒﺮاﺗﻚ واﻹﻓﺎدة ﻣﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل‬ ‫‪21‬‬
‫اﻻﻋﺘﺮاف ﺑﺄﻋﻤﺎل اﻟﻔﺮد‬

‫ﺗﻠﺠﺄ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﻸﻓﺮاد ذوي اﻟﻜﻔﺎءات ﻟﺘﺴﻬﻴﻞ إدﻣﺎج اﻷﻓﺮاد اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬ ‫‪22‬‬
‫اﻟﺠﺪد و ﺗﺤﻮﻳﻞ و ﻧﻘﻞ اﻟﻤﻌﺎرف ﻟﻬﻢ‬

‫‪5‬‬