‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫أﺛﺮ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ‬

‫أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‬

‫∗‬
‫د‪ .‬ﺧﺎﻟﺪ ﺑﻦ ﻋﺒﺪاﻟﻤﺤﺴﻦ اﻟﻤﺮﺷﺪي‬

‫اﻟﻤﻠﺨﺺ‪ :‬‬
‫هﺪﻓﺖ هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﻟﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ أﺛﺮ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ .‬وﻃﺒﻘ ﺖ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻋﻠ ﻰ )‪ (٥٣‬ﻣﻮﻇﻔ ًﺎ ﻳﻌﻤﻠ ﻮن ﻓ ﻲ إدارة اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺜﻼث ﺟﺎﻣﻌﺎت‪ :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺼﻴﻢ‪ ،‬وﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻤﻠﻚ ﺳ ﻌﻮد‪ ،‬وﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺗﺒ ﻮك‪ .‬وﻟﺘﺤﻘﻴ ﻖ اﻟﻐ ﺮض ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻃﻮرت اﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻟﻘﻴﺎس ﻣﺘﻐﻴﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺮت اﻟﺨﻤﺎﺳ ﻲ‪ ،‬ﻣﻜﻮﻧ ﺔ ﻣ ﻦ )‪(٣٨‬‬
‫ﻓﻘ ﺮة ﻣﻨﻬ ﺎ )‪ (٢٢‬ﻓﻘ ﺮة ﺗﻘ ﻴﺲ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬و)‪ (١٦‬ﻓﻘ ﺮة ﺗﻘ ﻴﺲ أداء‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬واﺳﺘﺨﺮﺟﺖ دﻻﻻت ﺻﺪق وﺛﺒﺎت ﻣﻘﺒﻮﻟ ﺔ ﻷداة اﻟﺪراﺳ ﺔ‪ .‬واﺳ ﺘﺨﺪﻣﺖ اﻷﺳ ﺎﻟﻴﺐ اﻹﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ ﺗﺴﺎؤﻻت اﻟﺪراﺳﺔ واﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﻴﺎﺗﻬﺎ‪ .‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫• إن درﺟﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪ ،‬وأن ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﺗﺤﻔﻴ ﺰ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ اﺣﺘﻠ ﺖ اﻟﺮﺗﺒ ﺔ اﻷوﻟ ﻰ‪ ،‬ﻓ ﻲ ﺣ ﻴﻦ ﺟ ﺎء‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﻴﺮة‪.‬‬

‫• إن ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﻣﺮﺗﻔﻊ‪.‬‬

‫• وﺟ ﻮد أﺛ ﺮ ذي دﻻﻟ ﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻻﺳ ﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ وﺗﻌﻴﻴ ﻨﻬﻢ‪ ،‬وﻟﺘ ﺪرﻳﺐ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ‪،‬‬
‫وﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪.‬‬

‫• ﻋ ﺪم وﺟ ﻮد أﺛ ﺮ ذي دﻻﻟ ﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﺨﻄ ﻴﻂ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪.‬‬

‫• وﻓﻲ ﺿﻮء هﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻗﺪﻣﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫∗ أﺳﺘﺎذ إدارة اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﺴﺎﻋﺪ ‪ -‬آﻠﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة ‪ -‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺼﻴﻢ‪ .‬‬
‫‪١٢٢٧‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫• ﺿ ﺮورة اﻻهﺘﻤ ﺎم ﺑ ﺄن ﺗﺘﻀ ﻤﻦ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ آﻞ ﻣﺎ ﺗﺤﺘﺎﺟﻪ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وﺗﺄهﻴﻠﻬﻢ‪.‬‬

‫• اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺰوﻳﺪ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‬
‫آﺎﻓ ﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻋ ﻦ ﺳ ﻮق اﻟﻌﻤ ﻞ اﻟﺨ ﺎرﺟﻲ‪ ،‬واﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻋ ﻦ اﻟﻤ ﺪرﺑﻴﻦ اﻟ ﺪاﺧﻠﻴﻴﻦ‬
‫واﻟﺨﺎرﺟﻴﻴﻦ‪ ،‬واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ اﻟﺪورات اﻟﺘﻲ ﺳﻮف ﻳﺘﻢ ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٢٨‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ‪:‬‬
‫ﺷﻬﺪت ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل ارﺗﻔﺎﻋًﺎ ﻓﻲ ﺗﻜ ﺎﻟﻴﻒ اﻟﻌﻤﺎﻟ ﺔ‪ ،‬وﻧ ﺪرة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪،‬‬
‫ﻓﻌﻤﻠ ﺖ ﻋﻠ ﻰ ﺗﺠﻬﻴ ﺰ وﺗ ﻮﻓﻴﺮ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﺗﻬ ﺪف إﻟ ﻰ اﻟﻤﺴ ﺎهﻤﺔ ﻓ ﻲ رﻓ ﻊ آﻔ ﺎءة إدارة‬
‫اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺿ ﻤﻦ ﻧﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻳ ﻮﻓﺮ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻼزﻣ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻤ ﺎ ﻳﺴ ﺎﻋﺪ ﻓ ﻲ ﺗ ﻮﻓﻴﺮ ﻣ ﺎ ﺗﺤﺘﺎﺟ ﻪ ه ﺬﻩ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺎت ﻣ ﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﺗﺘﻌﻠ ﻖ‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬وﺗ ﺰود ﺑ ﺎﻗﻲ اﻹدارات ﺑﻤ ﺎ ﺗﺤﺘﺎﺟ ﻪ ﻣ ﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﺗﺴ ﻬﻢ ﻓ ﻲ أداء‬
‫أﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﺑﻜﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﻴﺔ )‪.(Boateng, 2007‬‬
‫إن إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﺗﻬ ﺪف إﻟ ﻰ ﺗﻜ ﻮﻳﻦ ﻗ ﻮة ﻋﻤ ﻞ ﻣﺴ ﺘﻘﺮة وﻓﻌﺎﻟ ﺔ ﻷي‬
‫ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد اﻟﻘﺎدرﻳﻦ واﻟﺮاﻏﺒﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ وﻳﺘﻤﻴﺰون ﺑﻮﺟﻮد درﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴ ﺔ‬
‫ﻣﻦ اﻟﺘﻔﺎهﻢ واﻟﺮﺿﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ‪ ،‬وﺑﻬﺬا ﻓ ﺈن إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﺗﻌ ﺪ ﻧﺸ ﺎﻃًﺎ إدارﻳ ًﺎ‬
‫ﻳﺘﻌﻠ ﻖ ﺑﺘﺤﺪﻳ ﺪ وﺗﺸ ﺨﻴﺺ اﺣﺘﻴﺎﺟ ﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻣ ﻦ اﻟﻘ ﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ وﺗﻬﻴﺌﺘﻬ ﺎ ﺑﺎﻹﻋ ﺪاد‬
‫وآﻔﺎءات اﻟﻤﺤﺪدة‪ ،‬وإﺟ ﺮاء ﺗﻨﺴ ﻴﻖ ﻟﻼﺳ ﺘﻔﺎدة ﻣ ﻦ ﺗﻠ ﻚ اﻟﺜ ﺮوة اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﺑ ﺄﻋﻠﻰ آﻔ ﺎءة‬
‫ﻣﻤﻜﻨﺔ )اﻟﻬﻴﺘﻲ‪.(٢٠٠٨ ،‬‬
‫وﻓﻲ ﻇ ﻞ ه ﺬا اﻟ ﺪور ﻹدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻣ ﻦ ﻧﺎﺣﻴ ﺔ‪ ،‬واﻟﺘﻄ ﻮر اﻟﺘﻜﻨﻮﻟ ﻮﺟﻲ‬
‫ﻣ ﻦ ﻧﺎﺣﻴ ﺔ أﺧ ﺮى أﺻ ﺒﺢ اهﺘﻤ ﺎم إدارة ﻣﻨﻈﻤ ﺎت اﻷﻋﻤ ﺎل ﺑﺘ ﻮﻓﻴﺮ ﻧﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻳ ﻮﻓﺮ ﻹدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت واﻟﺤﻘ ﺎﺋﻖ اﻟﺨﺎﺻ ﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﺑﻬﺪف اﻟﻮﺻ ﻮل إﻟ ﻰ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫واﺿﺤﺔ ﻳﻤﻜﻦ ﻋﻠ ﻰ أﺳﺎﺳ ﻬﺎ اﺗﺨ ﺎذ اﻟﻘ ﺮارات اﻟﺴ ﻠﻴﻤﺔ ﻓﻴﻤ ﺎ ﻳﺘﻌﻠ ﻖ ﺑ ﺎﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‬
‫)اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ‪.(٢٠٠٢ ،‬‬
‫وﺗﺘﻄﻠ ﺐ إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻧﻈﺎﻣ ًﺎ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻳﻤﻜﻨ ﻪ أن ﻳ ﺰود ﺑﺎﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت‬
‫اﻟﺤﺎﻟﻴ ﺔ واﻟﻤﺴ ﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ ،‬ﻣ ﻦ أﺟ ﻞ اﻟﺘﺨﻄ ﻴﻂ واﻟﺮﻗﺎﺑ ﺔ واﺗﺨ ﺎذ‬
‫اﻟﻘ ﺮارات‪ ،‬وﻳﺘﻄﻠ ﺐ ه ﺬا اﻟﻨﻈ ﺎم ﻣﺠﻤﻮﻋ ﺔ ﻣ ﻦ اﻹﺟ ﺮاءات واﻷدوات واﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬

‫‪١٢٢٩‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫وﻃﺮق اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ وﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺴﺘﺨﺪﻣﻮن اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪ .‬وﻟﺬﻟﻚ أﺻ ﺒﺢ‬
‫اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎره ﺎ واﺣ ﺪة ﻣ ﻦ اﻟ ﻨﻈﻢ اﻟﻘ ﺎدرة‬
‫ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻊ‪ ،‬وﻣﻌﺎﻟﺠﺔ‪ ،‬وﺗﺼﻨﻴﻒ‪ ،‬وﺣﻔﻆ اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت واﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﺘ ﻲ ﻳﺤﺘﺎﺟﻬ ﺎ ﻣﺘﺨ ﺬو‬
‫اﻟﻘﺮار‪ ،‬واﻟﻘﻴﺎم ﺑﻜﺎﻓﺔ وﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴ ﺔ ﺗﺨﻄ ﻴﻂ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪،‬‬
‫وﻋﻤﻠﻴ ﺔ ﺗﺤﻠﻴ ﻞ اﻟﻮﻇ ﺎﺋﻒ‪ ،‬وﻋﻤﻠﻴ ﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴ ﻒ )اﻻﺳ ﺘﻘﻄﺎب‪ ،‬اﻻﺧﺘﻴ ﺎر‪ ،‬اﻟﺘﻌﻴ ﻴﻦ(‪،‬‬
‫وﻋﻤﻠﻴ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ‪ ،‬واﻟﺘﻄ ﻮﻳﺮ‪ ،‬وﻧﻈ ﺎم ﺗﻘﻴ ﻴﻢ اﻷداء‪ ،‬وﻧﻈ ﺎم اﻟﺘﻌﻮﻳﻀ ﺎت‪ ،‬وﻧﻈ ﺎم‬
‫اﻟﺤﻮاﻓﺰ‪ ،‬وﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﻴﺎت‪ ،‬وﺳﻴﺎﺳﺎت وﺗﻌﻠﻴﻤﺎت اﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ )اﻟﺤﺴﻨﻴﺔ‪.(١٩٩٨ ،‬‬
‫وﺑﻤﺎ أن ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﺗﺸﻜﻞ أهﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻬ ﺎ‪ ،‬وﺗﺮﺷ ﻴﺪ ﻋﻤﻠﻴ ﺔ اﺗﺨ ﺎذ اﻟﻘ ﺮارات‪ ،‬وﺗﺤﻘﻴ ﻖ رﺿ ﺎ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬وﺗﻨﻤﻴ ﺔ‬
‫اﻟﺘﺰاﻣﻬﻢ ووﻻﺋﻬﻢ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ ،‬وﺗﺤﻘﻴ ﻖ اﻟﻤﻴ ﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴ ﻴﺔ‪ .‬ﻟ ﺬا ﺳ ﻌﺖ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺎت ﻹدﺧ ﺎل‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴ ﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜ ﺔ‪ ،‬واﻟﻌﻤ ﻞ ﻋﻠ ﻰ ﺗﻄﻮﻳﺮه ﺎ‪ ،‬وﺗ ﺪرﻳﺐ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠ ﻰ‬
‫اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ )اﻟﻐﻮﻳﺮي‪.(٢٠٠٤ ،‬‬
‫ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻮاﺟﻪ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل ﺗﺤﺪﻳﺎت ﻣﺴ ﺘﻤﺮة ﻓ ﻲ ﺑﻴﺌ ﺔ ﻋﻤﻠﻬ ﺎ‪ ،‬ﺳ ﻮاء ﻋﻠ ﻰ ﻣﺴ ﺘﻮى‬
‫اﻟﺒﻴﺌ ﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴ ﺔ أو اﻟﺨﺎرﺟﻴ ﺔ‪ ،‬وﻟﻤﻮاﺟﻬ ﺔ ه ﺬﻩ اﻟﺘﺤ ﺪﻳﺎت ﺳ ﻌﺖ ه ﺬﻩ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺎت إﻟ ﻰ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ أﺟ ﻞ ﺗﺤﺴ ﻴﻦ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻋﻠ ﻰ وﺟ ﻪ اﻟﺨﺼ ﻮص‪ ،‬وﺗﺤﺴ ﻴﻦ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻋﻠ ﻰ وﺟ ﻪ‬
‫اﻟﻌﻤﻮم‪ .‬هﺬا‪ ،‬وﻳﻬﺪف ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ إﻟ ﻰ ﺗﺤﻘﻴ ﻖ دﻗ ﺔ اﻟﺘﻨﺒ ﺆ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﺮض واﻟﻄﻠ ﺐ ﻣ ﻦ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬ووﺿ ﻊ اﻷه ﺪاف اﻹﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬وﺗﺨﻄ ﻴﻂ‬
‫اﻟﻤﺴ ﺎر اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وﺗﺰوﻳ ﺪ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﺑﻤﺨ ﺰون ﻣ ﻦ اﻟﻤﻬ ﺎرات واﻟﻜﻔﺎﻳ ﺎت اﻟﻼزﻣ ﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬وزﻳﺎدة اﻟﻤﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻷداء اﻟﺤﺎﻟﻲ واﻟﻤﺘﻮﻗﻊ‪ ،‬وﺑﻨ ﺎء ﻗﺎﻋ ﺪة ﺑﻴﺎﻧ ﺎت‬
‫ﺗﺘﻀﻤﻦ اﻟﺨﺒﺮاء واﻻﺳﺘﺸ ﺎرﻳﻴﻦ واﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﻬ ﺮة اﻟﻤﺘﻮﻗ ﻊ اﻟﺘﺤ ﺎﻗﻬﻢ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻋﻨ ﺪ‬
‫اﻟﺤﺎﺟﺔ إﻟﻴﻬﻢ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٣٠‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫وﻟﻢ ﺗﻜﻦ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴ ﺔ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ ﺑﻤﻨ ﺄى ﻋ ﻦ ه ﺬا‬
‫اﻟﺘﻄ ﻮر‪ ،‬ﻓﺄﻗ ﺪﻣﺖ ﻋﻠ ﻰ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴ ﻖ ﻓﺎﻋﻠﻴ ﺔ أداء‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻴﻬ ﺎ‪ ،‬وﻓ ﻲ ه ﺬﻩ اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ ﺑﻌ ﺪ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ه ﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ‪ ،‬ﻻﺑ ﺪ ﻣ ﻦ اﺳﺘﻘﺼ ﺎء أﺛ ﺮ‬
‫ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ه ﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ ﻋﻠ ﻰ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬آﻨﺘﻴﺠ ﺔ ﻃﺒﻴﻌﻴ ﺔ ﻓ ﻲ ﺣ ﺎل ﻧﺠﺤ ﺖ ه ﺬﻩ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت ﺑﺘﻄﺒﻴ ﻖ ه ﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻨﺤ ﻮ اﻟﻤﺘﻮﻗ ﻊ‪ ،‬وﺗﻜﻤ ﻦ ﻣﺸ ﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺔ دور ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ ﺗﺤﺴ ﻴﻦ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬وﺗﺘﻤﺜﻞ هﺬﻩ اﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺑﺎﻟﺘﺴﺎؤﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﻣﺎ درﺟﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ؟‬
‫‪ .٢‬ﻣﺎ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ؟‬
‫‪ .٣‬ﻣ ﺎ أﺛ ﺮ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻋﻠ ﻰ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ؟‬
‫أهﻤﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻨﺒ ﻊ اﻷهﻤﻴ ﺔ اﻟﻨﻈﺮﻳ ﺔ ﻟﻬ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻣ ﻦ آﻮﻧﻬ ﺎ ﺗﺒﺤ ﺚ ﻓ ﻲ ﻃﺒﻴﻌ ﺔ اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وأداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬ﻣﻤ ﺎ ﻳﺴ ﻬﻢ ﻓ ﻲ ﺗﻘ ﺪﻳﻢ إﻃ ﺎر‬
‫ﻣﻔﺎهﻴﻤﻲ ﻳﻮﺿﺢ هﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ وﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ‪ ،‬وﺳﺒﻞ ﺗﻄﻮﻳﺮه ﺎ ﺑﻤ ﺎ ﻳﺤﻘ ﻖ أه ﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‬
‫اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ وﻣﻦ ﺛﻢ ﺗﺤﻘﻴﻖ رؤﻳﺘﻬﺎ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫أﻣ ﺎ اﻷهﻤﻴ ﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴ ﺔ ﻟﻬ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻓﺘﻨﺒ ﻊ ﻣ ﻦ آﻮﻧﻬ ﺎ ﺗﺒﺤ ﺚ ﻓ ﻲ أﺛ ﺮ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ ﺗﺤﺴ ﻴﻦ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻤ ﺎ ﻳﺴ ﺎﻋﺪ ﻣﺘﺨ ﺬي اﻟﻘ ﺮار ﺳ ﻮاء ﻓ ﻲ وزارة اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ أو ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ ﻓ ﻲ اﻹﻓ ﺎدة ﻣ ﻦ ﻧﺘ ﺎﺋﺞ ه ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻓ ﻲ ﺗﺤﻘﻴ ﻖ‬
‫ﻓﺎﻋﻠﻴ ﺔ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ه ﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎﺗﻬﻢ‪ ،‬وﻣ ﻦ ﺛ ﻢ ﺗﺴ ﺎﻋﺪ ه ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻓ ﻲ ﺗﺒﻨ ﻲ‬

‫‪١٢٣١‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ ﺳﻴﺎﺳ ﺎت واﺿ ﺤﺔ‪ ،‬وﻣﻼﺋﻤ ﺔ‪ ،‬واﺗﺨ ﺎذ ﻗ ﺮارات‬
‫ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺤﻘﻴﻖ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﻧﻈﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧ ﻼل اﻷﺧ ﺬ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﻮﺻﻴﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺪﻣﻬﺎ هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‪ .‬وﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ ﺁﺧﺮ ﻓﺈن هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ آﺸ ﻔﺖ ﻋ ﻦ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺘ ﻲ ﺗﻌﻜ ﺲ ﻣ ﺪى‬
‫ﺗﺤﻘﻴ ﻖ اﻷه ﺪاف اﻹﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻬ ﺬﻩ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت‪ ،‬وآﻴﻔﻴ ﺔ ﺗﻄ ﻮﻳﺮ ﻣﺴ ﺘﻮى أداﺋﻬ ﺎ‪.‬‬
‫وأﺧﻴ ﺮًا ﻓ ﺈن ه ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﺗﺴ ﻠﻂ اﻟﻀ ﻮء ﻋﻠ ﻰ أه ﻢ اﻟﻘﻄﺎﻋ ﺎت اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬أﻻ وه ﻮ‬
‫ﻗﻄﺎع اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ‪ .‬إذ ﻳﻌﺪ هﺬا اﻟﻘﻄﺎع ﺟﻮهﺮ وأﺳﺎس اﻟﻌﻤﻠﻴ ﺔ اﻟﺘﻨﻤﻮﻳ ﺔ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮﻳ ﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﺴﻌﻮدي‪.‬‬
‫أهﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﻳﺘﻤﺜ ﻞ اﻟﻬ ﺪف اﻟ ﺮﺋﻴﺲ ﻣ ﻦ ه ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻓ ﻲ ﺗﺤﻠﻴ ﻞ أﺛ ﺮ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬وذﻟ ﻚ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻷهﺪاف اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺗﻄﻮﻳﺮ أدب ﻓﻜﺮي ﻟﻨﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬وﻣﻔﻬﻮﻣﻬ ﺎ‪ ،‬وأهﻤﻴﺘﻬ ﺎ‪،‬‬
‫وﻓﻮاﺋﺪهﺎ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﻔﻬﻮم اﻷداء‪ ،‬وأهﻤﻴﺘﻪ‪ ،‬وﺳﺒﻞ ﻗﻴﺎﺳﻪ‪.‬‬
‫‪ .٢‬اﻟﺘﻌ ﺮف إﻟ ﻰ درﺟ ﺔ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣‬اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ .٤‬اﺳﺘﻘﺼ ﺎء أﺛ ﺮ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ إدارة ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻋﻠ ﻰ أداء‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ .٥‬ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت ﻓﻲ ﺿﻮء اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺻ ﻠﺖ إﻟﻴﻬ ﺎ اﻟﺪراﺳ ﺔ‬
‫اﻟﺤﺎﻟﻴ ﺔ ﺗﺴ ﺎﻋﺪ ﻓ ﻲ ﺗﺤﺴ ﻴﻦ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٣٢‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﺗﻌﺰﻳ ﺰ دور ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ ه ﺬﻩ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪.‬‬
‫ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﻗﺎﻣﺖ هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺎﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﺔ‪:‬‬
‫"ﻻ ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ﺪ ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ )‪ (٠.٠٥=α‬ﻟﺘﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻋﻠ ﻰ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ"‪.‬‬
‫وﺗﻨﺒﻊ ﻣﻦ هﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻷوﻟﻰ‪:‬‬
‫"ﻻ ﻳﻮﺟ ﺪ أﺛ ﺮ ذو دﻻﻟ ﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ﺪ ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ )‪ (٠.٠٥=α‬ﻟﺘﺨﻄ ﻴﻂ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ"‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫"ﻻ ﻳﻮﺟ ﺪ أﺛ ﺮ ذو دﻻﻟ ﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ﺪ ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ )‪ (٠.٠٥=α‬ﻻﺳ ﺘﻘﻄﺎب‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ"‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪:‬‬
‫"ﻻ ﻳﻮﺟ ﺪ أﺛ ﺮ ذو دﻻﻟ ﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ﺪ ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ )‪ (٠.٠٥=α‬ﻟﺘ ﺪرﻳﺐ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ"‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪:‬‬
‫"ﻻ ﻳﻮﺟ ﺪ أﺛ ﺮ ذو دﻻﻟ ﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ﺪ ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ )‪ (٠.٠٥=α‬ﻟﺘﺤﻔﻴ ﺰ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ"‪.‬‬

‫‪١٢٣٣‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫أﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫اﻋﺘﺪت هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ أﺑﻌﺎد ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﺑﻨ ﺎء ﻋﻠ ﻰ‬
‫ﻣﺎ ﻗﺪﻣﻪ )‪ (Mondy, R. 2012‬اﻟﺬي اﻋﺘﺒﺮ ه ﺬﻩ اﻷﺑﻌ ﺎد ﻣ ﻦ اﻟﻮﻇ ﺎﺋﻒ اﻟﺮﺋﻴﺴ ﺔ ﻹدارة‬
‫اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ واﻟﺘ ﻲ ﻻ ﺑ ﺪ أن ﻳﺘﻀ ﻤﻨﻬﺎ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬وﺑﻨ ﺎ ًء‬
‫ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﻓﺈن اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻗﺎﻣﺖ ﺑﺎﺧﺘﺒﺎر اﻷﻧﻤﻮذج اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬ ‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ‬

‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫• ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬ ‫• اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ‬
‫• ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫• ﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫)‪(Mondy, R. 2012‬‬

‫ﺣﺪود اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺘﺤﺪد ﻧﺘﺎﺋﺞ هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺎﻟﺤﺪود اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺤﺪود اﻟﺰﻣﻨﻴﺔ‪ :‬ﻃﺒﻘﺖ هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺧﻼل ﻋﺎم ‪ ١٤٣٣‬هـ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺤ ﺪود اﻟﻤﻜﺎﻧﻴ ﺔ‪ :‬ﻃﺒﻘ ﺖ ه ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻋﻠ ﻰ ﺛ ﻼث ﺟﺎﻣﻌ ﺎت ﺳ ﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬ه ﻲ‪:‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺼﻴﻢ‪ ،‬وﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻤﻠﻚ ﺳﻌﻮد‪ ،‬وﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﺒﻮك‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺤ ﺪود اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ :‬ﻃﺒﻘ ﺖ ه ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ إدارة اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٣٤‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪:‬‬

‫أﺳ ﻬﻢ اﻟﺘﻄ ﻮر اﻟﺘﻜﻨﻮﻟ ﻮﺟﻲ اﻟﻬﺎﺋ ﻞ ﻓ ﻲ إﻳﺠ ﺎد ﻗﺎﻋ ﺪة ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﺿ ﺨﻤﺔ‪ ،‬وذاﺗﻴ ﺔ‪،‬‬
‫وﺗﻔﺎﻋﻠﻴﺔ وﻻﺳﻴﻤﺎ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺗﻄﻮر وﺳﺎﺋﻞ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ‪ .‬وﻟﻤﻮاآﺒﺔ هﺬا اﻟﺘﻄﻮر‬
‫واﻟﺘﻌﻘﻴﺪ ﻓﻲ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺻﻤﻤﺖ أﻧﻈﻤ ﺔ ﺗﺤ ﻮي آﺎﻓ ﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﺨﺎﺻ ﺔ ﺑ ﺎﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﺳﺠﻼﺗﻬﻢ اﻟﻤﺤﻔﻮﻇﺔ ﺁﻟﻴًﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬وﺑﺴﺒﺐ اﻟﺘﻌﻘﻴ ﺪ اﻟﻜﺒﻴ ﺮ ﻓ ﻲ ه ﺬﻩ‬
‫اﻟﺴ ﺠﻼت‪ ،‬وﺗ ﺄﺧﺮ أﻧﻈﻤ ﺔ اﺗﺨ ﺎذ اﻟﻘ ﺮار‪ ،‬ﻇﻬ ﺮت اﻟﺤﺎﺟ ﺔ إﻟ ﻰ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺑﻬ ﺪف ﺗﺤﻘﻴ ﻖ ﺳ ﻬﻮﻟﺔ اﻟﻮﺻ ﻮل ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫ﻼ ﻣ ﻦ اﻟﻤ ﺪﻳﺮﻳﻦ واﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ & ‪(Lengnick-Hall‬‬ ‫ﻟﻤﺘﺨ ﺬي اﻟﻘ ﺮار‪ ،‬وﻳ ﺰود ﺑﻬ ﺎ آ ً‬
‫)‪.Lengnick-Hall, 2002‬‬
‫ه ﺬا ﻳﺘﻄﻠ ﺐ أن ﻳﻜ ﻮن هﻨ ﺎك ﺗﻜﺎﻣ ﻞ وﺗﻨﺴ ﻴﻖ ﺑ ﻴﻦ إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‬
‫وﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻟﻠﻮﺻ ﻮل إﻟ ﻰ ﻧﻈ ﺎم ﻣ ﻮارد ﺑﺸ ﺮﻳﺔ ﻓﻌ ﺎل‪ ،‬ﺑﺤﻴ ﺚ ﺗﻘ ﺪم اﻟ ﺪﻋﻢ‬
‫ﻟﻠﺘﺨﻄ ﻴﻂ‪ ،‬واﻹدارة‪ ،‬واﺗﺨ ﺎذ اﻟﻘ ﺮار‪ ،‬واﻟﺮﻗﺎﺑ ﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿ ﺎﻓﺔ إﻟ ﻰ أن ه ﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ ﺗ ﺪﻋﻢ‬
‫اﻟﻌﺪﻳ ﺪ ﻣ ﻦ وﻇ ﺎﺋﻒ إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ آﺎﺧﺘﻴ ﺎر وﺗﻌﻴ ﻴﻦ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬وﺳ ﻠﻢ‬
‫اﻟﺮواﺗ ﺐ‪ ،‬وإدارة اﻟﺤ ﻮاﻓﺰ‪ ،‬ورواﺗ ﺐ اﻟﻤﺘﻘﺎﻋ ﺪﻳﻦ‪ ،‬وﻣﺸ ﺎرﻳﻊ ﺗ ﺪرﻳﺐ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ‪،‬‬
‫واﻟﺘﺴﻠﺴﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻌﺪاﻟﺔ‪ ،‬وﺗﻘﻴﻴﻢ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ .‬إن ﺗﺤﻘﻴ ﻖ ه ﺬﻩ اﻟﻮﻇ ﺎﺋﻒ ﻣ ﻦ‬
‫ﺧ ﻼل ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻳﺴ ﻬﻢ ﻓ ﻲ ﺗﺤﻘﻴ ﻖ اﻟﻜﻔ ﺎءة اﻹدارﻳ ﺔ‪ ،‬وﻳﻄ ﻮر‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﻘﺮار ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ )‪.(Boateng, 2007‬‬
‫أﻣﺎ ﻣﻔﻬﻮم ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻘﺪ ﻋﺮﻓﻬﺎ آ ﻞ ﻣ ﻦ آﻮﻓ ﺎج وآﺎﺛﻜ ﺎرت‬
‫)‪ (Kovach &Cathcart, 2002‬ﺑﺄﻧﻬ ﺎ‪ :‬إﺟ ﺮاءات ﻣﻨﻈﻤ ﺔ ﻟﺠﻤ ﻊ وﺗﺨ ﺰﻳﻦ وﺻ ﻴﺎﻧﺔ‬
‫واﺳ ﺘﺮﺟﺎع وﺗﺼ ﺪﻳﻖ اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت اﻟﺘ ﻲ ﺗﺤﺘﺎﺟﻬ ﺎ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻋ ﻦ ﻣﻮارده ﺎ اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‬
‫وﻧﺸﺎﻃﺎت اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬وﺧﺼﺎﺋﺺ أﻗﺴﺎم اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ .‬وﻋﺮﻓﻬﺎ آﻞ ﻣ ﻦ ﻣ ﺎﺛﻴﺰ وﺟﺎآﺴ ﻮن‬
‫)‪ (Mathis & Jackson, 1988‬ﺑﺄﻧﻬﺎ "ﻧﻈﺎم ﻣﺘﻜﺎﻣ ﻞ ﻳﺼ ﻤﻢ ﺑﻐ ﺮض إﻣ ﺪاد اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫ﻟﻠﻤﺴﺘﻔﻴﺪﻳﻦ ﺑﻤﺎ ﻳﺴﻬﻢ ﻓﻲ اﺗﺨﺎذ ﻗﺮارات اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ"‪ .‬وﻋﺮﻓﻬﺎ آﻞ ﻣﻦ‬

‫‪١٢٣٥‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫آ ﺎرل وآ ﻮزﻣﻴﺘﺲ واﻟﺒ ﺮت )‪ (Carrell; Kuzmits & Albert; 1992‬ﺑﺄﻧﻬ ﺎ "اﻟﻨﻈ ﺎم‬
‫اﻵﻟﻲ اﻟﺬي ﻳﺴﻌﻰ ﻟﺠﻤﻊ وﺗﺨﺰﻳﻦ واﺳﺘﺨﺮاج اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘ ﺔ ﺑ ﺎﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ"‪.‬‬
‫وﻗ ﺪ ﺑ ﻴّﻦ هﻨﺪرآﺴ ﻮن )‪ (Hendrickson, 2003‬أن ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻻ ﺗﻘﺘﺼﺮ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻜﻮﻧ ﺎت اﻟﺼ ﻠﺒﺔ واﻟﺒﺮﻣﺠﻴ ﺎت اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴ ﺔ‪ ،‬واﻟﺘ ﻲ ﺗﻤﺜ ﻞ‬
‫اﻟﺠﺰء اﻟﺘﻘﻨﻲ ﻟﻠﻨﻈ ﺎم‪ ،‬وﻟﻜ ﻦ اﻟﻌﻨﺼ ﺮ اﻹﻧﺴ ﺎﻧﻲ‪ ،‬واﻟﺴﻴﺎﺳ ﺎت واﻹﺟ ﺮاءات واﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت‬
‫ﺗﺸﻜﻞ ﻣﻜﻮﻧﺎت رﺋﻴﺴﺔ ﻟﻨﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫وأﺷ ﺎر ﻋﺒ ﺪاﻟﻮهﺎب وﺁﺧ ﺮون )‪ (١٩٩٦‬إﻟ ﻰ أن أهﻤﻴ ﺔ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﻜﻤﻦ ﻓﻲ اﻻﻋﺘﺒﺎرات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫• ﺗﺴﻬﻢ ﻓ ﻲ ﺗﺠﻤﻴ ﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت اﻟﻼزﻣ ﺔ ﻹدارة اﻟﻨﻈ ﺎم وﺻ ﻴﺎﻧﺘﻬﺎ وإدﺧ ﺎل ﻋﻤﻠﻴ ﺎت‬
‫اﻟﺘﺤﻮﻳﻞ واﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫• ﺗﻘ ﻮم ﺑﺘﺰوﻳ ﺪ اﻟﻤ ﺪﻳﺮﻳﻦ ﺑﻜﺎﻓ ﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘ ﺔ ﺑ ﺎﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺠ ﺎﻻت اﻟﻤﺰاﻳ ﺎ واﻟﺘﻌﻮﻳﻀ ﺎت واﻷﺟ ﻮر واﻟﺘﺄﻣﻴﻨ ﺎت واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ وﺗﻨﻤﻴ ﺔ‬
‫اﻟﻜﻔ ﺎءات وﺗﻘ ﻮﻳﻢ اﻷداء ﺑﺎﻹﺿ ﺎﻓﺔ إﻟ ﻰ ﺗ ﻮﻓﻴﺮ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻋ ﻦ ﻧﻈ ﻢ اﻻﺧﺘﻴ ﺎر‬
‫واﻟﺘﻌﻴﻴﻦ وﺷﺮوﻃﻬﻤﺎ وﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫• ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻢ ﻓﻲ اﻟﺒﻴﺌ ﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴ ﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﻄﻘ ﺔ ﻣﺜ ﻞ‬
‫اﻷهﺪاف وﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وﺗﻜﻮﻳﻦ ﺟﻤﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻮﺣﺪات اﻹدارﻳﺔ‪.‬‬
‫• ﺗﺴﻬﻢ ﻓﻲ ﺑﻨﺎء ﺧﻄﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻋﻠ ﻰ ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﻧﻈ ﺎم‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫• ﺗﺤﻘ ﻖ ﻣﻮاآﺒ ﺔ اﻟﺘﻐﻴ ﺮات اﻟﺘ ﻲ ﺗﺤ ﺪث ﻓ ﻲ اﻟﺒﻴﺌ ﺔ اﻟﺨﺎرﺟﻴ ﺔ ﻣﺜ ﻞ اﻟﺘﺸ ﺮﻳﻌﺎت‬
‫اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ وإﺟﺮاءات اﻟﺘﻌﻴﻴﻦ واﻻﺧﺘﻴﺎر واﻟﺘﺄﻣﻴﻨﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﻏﻴﺮهﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٣٦‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫• ﺗﻘ ﻮم ﺑﺨﺪﻣ ﺔ أه ﻢ ﻣ ﻮرد ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺎت وه ﻮ اﻟﻤ ﻮرد اﻟﺒﺸ ﺮي ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﺗﻜﺎﻣ ﻞ‬

‫ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻲ ) اﻟﻤﺪﺧﻼت – ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﺤﻮﻳ ﻞ – اﻟﻤﺨﺮﺟ ﺎت –‬
‫اﻟﺘﻐﺬﻳﺔ اﻟﻌﻜﺴﻴﺔ(‪.‬‬
‫• ﺗﺘﻜﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻧﻈﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻹدارﻳ ﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴ ﺔ اﻷﺧ ﺮى ﺑﻤ ﺎ ﻳﻜﻔ ﻞ وﺟ ﻮد ﻧﻈ ﺎم‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت آﻠﻲ ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ﻳﺤﺴﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﻘﺮار ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫• أﻣ ﺎ اﻟﺨﺼ ﺎﺋﺺ اﻷﺳﺎﺳ ﻴﺔ ﻟﻨﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓﻬ ﻲ‬
‫)ﻋﺒﺎس‪:(٢٠٠٨ ،‬‬
‫• ﻳﺘﻌﺎﻣ ﻞ ﻣ ﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘ ﺔ ﺑ ﺎﻷﻓﺮاد اﻟﻤﻮﺟ ﻮدﻳﻦ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ وآ ﺬﻟﻚ ﻣ ﻊ‬
‫اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫• ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻧﻈﺎﻣ ًﺎ وﻇﻴﻔﻴ ًﺎ ﻣﻬﻤ ﺎ ﻳﺘﻜﺎﻣ ﻞ ﻣ ﻊ اﻟ ﻨﻈﻢ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﻷﺧﺮى آﻨﻈﺎم اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫• ﻳﺘﻜﻮن ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻋﺪد ﻣﻦ اﻟﻨﻈﻢ اﻟﻔﺮﻋﻴ ﺔ )اﻟﻮﺣ ﺪات‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ( أهﻤﻬﺎ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اﻟﺘﻮﻇﻴ ﻒ‪ :‬وﺗﺘ ﺎﺑﻊ ه ﺬﻩ اﻷﻧﻈﻤ ﺔ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل‬
‫ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﻣﻮﺟﻮدات اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ اﻟﺨﺒﺮات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬وآﺬﻟﻚ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﻨﺒ ﺆ‬
‫ﺑﺎﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﻤﻬﺎرات اﻟﻼزﻣﺔ ﻓﻲ ﺿﻮء ﺧﻄﻂ اﻹﻧﺘ ﺎج‪،‬‬
‫واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﺗﺤﺘﺎﺟﻬﻢ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟﺘﻌﻴﻴﻦ‪ :‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮزﻳﻊ اﻷﻓﺮاد ﻋﻠﻰ أﻣﺎآﻦ اﻟﻌﻤ ﻞ ﻓ ﻲ ﺿ ﻮء اﻟﻤﻬ ﺎرات‬
‫اﻟﺘ ﻲ ﻳﺘﻘﻨﻮﻧﻬ ﺎ واﻟﻤﺘﻄﻠﺒ ﺎت اﻟﺨﺎﺻ ﺔ ﺑﻤﺮاآ ﺰ اﻟﻌﻤ ﻞ‪ ،‬وﻳﻌﺘﺒ ﺮ ه ﺬا اﻟﻨﻈ ﺎم‬
‫ﻣﻬﻤ ًﺎ ﺟ ﺪًا ﻟﻜﻮﻧ ﻪ ﻳﺴ ﺎﻋﺪ ﻓ ﻲ اﻟﻮﺻ ﻮل ﻋﻠ ﻰ أﻓﻀ ﻞ اﺳ ﺘﻔﺎدة ﻣﻤﻜﻨ ﺔ ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﺧﻼل أي ﻓﺘﺮة زﻣﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺣﻴﺎة اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫‪١٢٣٧‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ت‪ -‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻬﺎرات‪ :‬ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﺗ ﺪرﻳﺐ اﻷﻓ ﺮاد وﺗﻨﻤﻴ ﺔ ﻣﻬ ﺎراﺗﻬﻢ اﻟﺤﺎﻟﻴ ﺔ‪ ،‬أو‬
‫إآﺴﺎﺑﻬﻢ ﻣﻬﺎرات ﺟﺪﻳﺪة‪ ،‬وذﻟﻚ ﻟﻤﻮاﺟﻬ ﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒ ﺎت اﻟﻌﻤ ﻞ اﻟﻤﺘﻐﻴ ﺮة ﻧﺘﻴﺠ ﺔ‬
‫ﻟﻈﻬﻮر ﺗﻘﻨﻴﺎت وأﺳﺎﻟﻴﺐ ﻋﻤﻞ ﺣﺪﻳﺜﺔ‪.‬‬
‫ث‪ -‬أﻧﻈﻤ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻄ ﻮﻳﺮ‪ :‬وه ﺬﻩ اﻷﻧﻈﻤ ﺔ ﺗﺘ ﺎﺑﻊ وﺗﺨﻄ ﻂ ﻻﺳ ﺘﻘﻄﺎب‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وﺗﺪرﻳﺒﻬﻢ وﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ‪.‬‬
‫ج‪ -‬اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‪ :‬ﻳﻬﺪف هﺬا اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻔﺮﻋﻲ إﻟﻰ إﻋﻄﺎء اﻷﻓﺮاد ﻣﺎ ﻳﺴﺘﺤﻘﻮﻧﻪ ﻣﻘﺎﺑﻞ‬
‫ﻋﻤﻠﻬﻢ ﺳﻮاء ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺎدي )أﺟﻮر وﻣﻜﺎﻓﺂت( أو ﻣﻌﻨﻮي‪.‬‬
‫ح‪ -‬أﻧﻈﻤﺔ اﻟﺘﻌﻮﻳﺾ‪ :‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺤﻠﻴ ﻞ ﺳﻴﺎﺳ ﺎت اﻷﺟ ﻮر ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ وﻧﻈ ﺎم‬
‫اﻟﺤﻮاﻓﺰ واﻷﺟﻮر‪.‬‬
‫خ‪ -‬ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء وﺿ ﺒﻄﻪ‪ :‬ﻳﻘ ﻮم ه ﺬا اﻟﻨﻈ ﺎم اﻟﻔﺮﻋ ﻲ ﺑﺘﺤﻠﻴ ﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘ ﺔ‬
‫ﺑﺎﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨﺠﺰة ﻣ ﻦ ﻗﺒ ﻞ اﻷﻓ ﺮاد واﻹدارات‪ ،‬وﻳﻘﺎرﻧﻬ ﺎ ﺑﻤﻌ ﺪﻻت اﻷداء‬
‫اﻟﻤﺨﻄﻂ‪.‬‬
‫د‪ -‬ﻗﺎﻋ ﺪة ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤﻬ ﺎرات‪ :‬ﻳ ﺰداد اﻻهﺘﻤ ﺎم ﺣ ﺪﻳﺜًﺎ ﺑﺈﺿ ﺎﻓﺔ ه ﺬا اﻟﻨﻈ ﺎم‬
‫اﻟﻔﺮﻋﻲ ﺿ ﻤﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬وﻳﺴ ﻤﻰ ه ﺬا اﻟﻨﻈ ﺎم اﻟﻔﺮﻋ ﻲ‬
‫أﻳﻀ ًﺎ ﻣﺨ ﺰون اﻟﻤﻬ ﺎرات‪ ،‬وﻳﻬ ﺪف اﻟﻨﻈ ﺎم اﻟﻔﺮﻋ ﻲ إﻟ ﻰ اﻟﺘﻘ ﺎط وﺗﺠﻤﻴ ﻊ‬
‫وﺗﺨ ﺰﻳﻦ وﻣﻌﺎﻟﺠ ﺔ اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘ ﺔ ﺑ ﺎﻷﻓﺮاد واﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪،‬‬
‫وﻳﻀﻢ هﺬا اﻟﺒﻨﻚ ﺑﻴﺎﻧﺎت ﻋﻦ اﻟﻤﻬﺎرات اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻘﻨﻮﻧﻬﺎ واﻟﻤﻴ ﺰات اﻟﺸﺨﺼ ﻴﺔ‬
‫ﻟﻬﻢ ﻣﺜﻞ‪ :‬أﺳﻤﺎء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وﻋﻨﺎوﻳﻨﻬﻢ‪ ،‬وأﻋﻤﺎﻟﻬﻢ‪ ،‬وﺗﺎرﻳﺦ ﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ‪.‬‬
‫وﺣﺪد واﻟﻜﺮ )‪ (Walker, 1980‬ﺧﻤﺴﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ رﺋﻴﺴﺔ ﻳﺠﺐ أن ﺗﺘﻀ ﻤﻦ ﻓ ﻲ ﻧﻈ ﻢ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬وﺗﺘﻤﺜﻞ ﺗﻠﻚ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫• ﻗﺎﻋﺪة ﺑﻴﺎﻧﺎت‪ :‬إن إﻧﺸﺎء ﻗﺎﻋ ﺪة ﺑﻴﺎﻧ ﺎت ﻳﻌ ﺪ ﻣ ﻦ أه ﻢ ﻣﺮﺗﻜ ﺰات اﻟﻨﻈ ﺎم‪ ،‬ﺑﺤﻴ ﺚ‬
‫ﺗﺸﺘﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ واﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﻬ ﺎ ﺑﻤ ﺎ ﻳﻔﻴ ﺪ ﻓ ﻲ‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٣٨‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫إﻋﺪاد ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﻨﻈﺎم‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ ﻓﺈﻧﻪ ﻋﻨﺪ ﺑﻨﺎء ﻗﺎﻋﺪة اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت ﻳﺠ ﺐ أن ﺗﻜ ﻮن‬
‫ﻧﺼﺐ أﻋﻴﻦ واﺿﻌﻬﺎ أهﺪاف ﻧﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬واﻟﻤﺨﺮﺟ ﺎت‬
‫اﻟﻤﺘﻮﻗ ﻊ اﻟﺤﺼ ﻮل ﻋﻠﻴﻬ ﺎ وﻋﻤﻠﻴ ﺎت إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ واﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺗﻬ ﺎ ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪.‬‬
‫• إدﺧ ﺎل اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت‪ :‬إن إدﺧ ﺎل اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت ﺑﻄﺮﻳﻘ ﺔ ﺻ ﺤﻴﺤﺔ وﻓ ﻲ اﻟﻮﻗ ﺖ اﻟﻤﻨﺎﺳ ﺐ‬
‫ﻳﺸ ﻜﻞ اﻟﻤﺮﺗﻜ ﺰ اﻟﺜ ﺎﻧﻲ ﻟﺒﻨ ﺎء ﻧﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬وه ﺬا ﻳﺘﻄﻠ ﺐ‬
‫ﺗﻌﻴ ﻴﻦ اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت وﺗﺤﺪﻳ ﺪ اﻟﺠﻬ ﺔ اﻟﻤﻜﻠﻔ ﺔ ﺑﺈدﺧﺎﻟﻬ ﺎ واﻟﻤﺤﺎﻓﻈ ﺔ ﻋﻠ ﻰ ﺻ ﺤﺘﻬﺎ‬
‫وﺗﺤﺪﻳﺜﻬﺎ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار وأﺳﻠﻮب إدﺧﺎﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫• اﻻﺳﺘﺮﺟﺎع‪ :‬ﻻ ﺑﺪ أن ﻳ ﺘﻢ اﺳ ﺘﺮﺟﺎع اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت واﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﺑﺎﻟﺴ ﺮﻋﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑ ﺔ‬
‫ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة اﻟﺪﻗﺔ واﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﺑﻤﺎ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ ﻣ ﻦ اﻟﺤﺼ ﻮل ﻋﻠ ﻰ أي‬
‫ﺑﻴﺎﻧ ﺎت ﻗﺒ ﻞ اﻹدﺧ ﺎل وﺗﻨﺴ ﻴﻘﻬﺎ واﻟﻮﻗ ﻮف ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﺎ ﻳﺠ ﺐ ﺗﺨﺰﻳﻨ ﻪ ﻣ ﻦ ﺑﻴﺎﻧ ﺎت‬
‫وﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت وﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫• ﻣﺮآ ﺰ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ :‬ﻳﻤﺜ ﻞ ﻣﺠﻤﻮﻋ ﺔ اﻷﻓ ﺮاد اﻟﻤﻜﻠﻔ ﻴﻦ ﺑﺄﻧﺸ ﻄﺔ‬
‫وﻋﻤﻠﻴﺎت ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻵﻻت واﻷدوات واﻟﻮﺳﺎﺋﻞ وﻧﻈﻢ‬
‫وإﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻮاﺟﺐ ﺗﻮﻓﺮهﺎ ﺣﺘﻰ ﻳﺤﻘﻖ اﻟﻨﻈﺎم أهﺪاﻓﻪ‪.‬‬
‫• ﺟ ﻮدة اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت‪ :‬ﺗﺸ ﻜﻞ ﺟ ﻮدة اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت أﺣ ﺪ ﻣﺮﺗﻜ ﺰات ﻧﻈ ﺎم اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ إذ ﻳﺠ ﺐ أن ﻳﺤ ﺪد ﻣﺴ ﺘﻮى ﻣﻌﻴﻨ ًﺎ ﻣ ﻦ اﻟﺪﻗ ﺔ واﻟﻮﻗ ﺖ واﻟﻤﻮﺿ ﻮﻋﻴﺔ‬
‫واﻟﻤﻌﺎﻟﺠ ﺔ واﻟﻤﻼءﻣ ﺔ واﻟﺤﺪاﺛ ﺔ‪ ،‬وﻳﺠ ﺐ اﻻﻋﺘ ﺮاف ﺑﺄﻧ ﻪ ﻻ أهﻤﻴ ﺔ ﻟﺒﻨ ﺎء ﻧﻈ ﻢ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻻ ﺗﺄﺧ ﺬ ﻓ ﻲ اﻋﺘﺒﺎره ﺎ ﻣﺴ ﺘﻮﻳﺎت اﻟﺠ ﻮدة اﻟﻤﻮﺿ ﻮﻋﺔ آﻤﻌ ﺎﻳﻴﺮ ﺗﻠ ﺰم‬
‫ﻣﺮاﻋﺎﺗﻬﺎ‪.‬‬

‫‪١٢٣٩‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫إﻳﺠﺎﺑﻴﺎت ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت وﺳﻠﺒﻴﺎﺗﻪ‪:‬‬

‫ﻳﻌ ﺪ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻗ ﺮارًا اﺳ ﺘﺜﻤﺎرﻳًﺎ آﺒﻴ ﺮًا ﻟﻜﺎﻓ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت ﻋﻠ ﻰ اﺧ ﺘﻼف أﺣﺠﺎﻣﻬ ﺎ‪ ،‬ﻟ ﺬﻟﻚ ﻻ ﺑ ﺪ ﻣ ﻦ إﻗﻨ ﺎع ﺻ ﻨﺎع اﻟﻘ ﺮار ﻓ ﻲ ه ﺬﻩ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﺑﺈﻳﺠﺎﺑﻴﺎت ﺗﻄﺒﻴﻖ هﺬﻩ اﻟﻨﻈﻢ‪ ،‬وﺣ ﺜﻬﻢ ﻋﻠ ﻰ ذﻟ ﻚ‪ .‬وﻗ ﺪ أﺷ ﺎرت اﻟﻌﺪﻳ ﺪ ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ إﻟﻰ ﻓﻮاﺋﺪ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وﺗﺸ ﻤﻞ‪ :‬ﺗﺤﻘﻴ ﻖ‬
‫ﻣﺴ ﺘﻮﻳﺎت ﻣﺮﺗﻔﻌ ﺔ ﻣ ﻦ دﻗ ﺔ اﻟﻌﻤ ﻞ وﺗﺤﺴ ﻴﻦ إﺟﺮاءاﺗ ﻪ‪ ،‬وﺗ ﻮﻓﻴﺮ اﻟﻮﺻ ﻮل اﻟﺴ ﺮﻳﻊ‬
‫ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻓ ﻲ اﻟﻮﻗ ﺖ اﻟﻤﻨﺎﺳ ﺐ‪ ،‬وﺗﺨﻔ ﻴﺾ اﻟﺘﻜ ﺎﻟﻴﻒ‪ .‬وﺗﺤﻘﻴ ﻖ ه ﺬﻩ اﻟﻔﻮاﺋ ﺪ ﻳ ﻨﻌﻜﺲ‬
‫ﺑﺸ ﻜﻞ ﻣﺒﺎﺷ ﺮ ﻋﻠ ﻰ ﻣﺴ ﺘﻮﻳﺎت اﻟﺘﺸ ﻐﻴﻞ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ ،‬واﻟ ﺘﺤﻜﻢ واﻟﻀ ﺒﻂ‪ ،‬وﺗﺨﻄ ﻴﻂ‬
‫أﻧﺸ ﻄﺔ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ .‬ه ﺬا وﻗ ﺪ أﺷ ﺎر )‪ (Kovach et al., 2002‬إﻟ ﻰ اﻟﻌﺪﻳ ﺪ ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﻤﺰاﻳ ﺎ اﻹدارﻳ ﺔ واﻹﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻻﺳ ﺘﺨﺪام ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل‪ .‬وه ﺬا ﻣ ﺎ أﻳ ﺪﻩ آ ﻞ ﻣ ﻦ )‪ ،(Bsat &Beckers, 2006‬ﻓﻘ ﺪ أﺷ ﺎر إﻟ ﻰ‬
‫ﺧﻤﺴﺔ ﺟﻮاﻧﺐ إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﺤﻘﻘﻬﺎ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل ﻧﺘﻴﺠ ﺔ ﻟﺘﻄﺒﻴ ﻖ ﺗﻠ ﻚ اﻟ ﻨﻈﻢ‪،‬‬
‫وهﻲ‪:‬‬
‫• ﺗﻌﺰﻳ ﺰ اﻟﻘ ﺪرة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴ ﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﺗﺤﺴ ﻴﻦ ﻣﻤﺎرﺳ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫• إﻧﺘﺎج ﻋﺪد أآﺒﺮ وﻣﺘﻨﻮع ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫• ﺗﺤﻮﻳ ﻞ ﺗﺮآﻴ ﺰ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻣ ﻦ ﻣﻌﺎﻟﺠ ﺔ اﻟﻤﻌ ﺎﻣﻼت ﻹﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ إدارة‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫• ﺟﻌﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺟﺰءًا ﻣﻦ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫• إﻋﺎدة هﻨﺪﺳﺔ وﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺄآﻤﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫وﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎك ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‬
‫ﻋﻠ ﻰ اﻟ ﺮﻏﻢ ﻣ ﻦ ﺗﺤﻘﻴ ﻖ اﻻﺳ ﺘﻔﺎدة اﻟﻤﺜﻠ ﻰ ﻣ ﻦ ﺟﻤﻴ ﻊ إﻣﻜﺎﻧﻴ ﺎت إدارة اﻟﻤ ﻮارد‪،‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٤٠‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻓﺎﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﺑﺤﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺣﻮاﺳﻴﺐ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﻟﻬﻢ‪ ،‬وﺗﻮﻓﻴﺮ اﺗﺼﺎﻟﻬﻢ ﻋﺒﺮ اﻻﻧﺘﺮﻧﺖ‪.‬‬
‫وهﻨ ﺎك أﻳﻀ ًﺎ ﺗﻜ ﺎﻟﻴﻒ اﻟﺘﺤ ﻮل ﻣ ﻦ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳ ﺔ إﻟ ﻰ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺘﻀﻤﻨﺔ اﻟﺘﺒﺎﻃﺆ واﻷﺧﻄﺎء وﻋﻮاﻗﺐ أﺧﺮى ﻣﺮﺗﺒﻄ ﺔ ﺑﺘﻐﻴ ﺮ اﻟﻨﻈ ﺎم‬
‫اﻟﻘﺪﻳﻢ إﻟ ﻰ ﻧﻈ ﺎم ﻣﺘﻜﺎﻣ ﻞ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿ ﺎﻓﺔ إﻟ ﻰ ذﻟ ﻚ ﻓ ﺈن ﺗ ﻮﻓﻴﺮ أﺟﻬ ﺰة اﻟﺤﺎﺳ ﺐ واﻟﺨ ﻮادم‬
‫واﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴ ﺔ ﺗﺤﺘ ﺎج إﻟ ﻰ ﻧﻔﻘ ﺎت وﺗﻜ ﺎﻟﻴﻒ أوﻟﻴ ﺔ آﺒﻴ ﺮة‪ ،‬وهﻨ ﺎك أﻳﻀ ًﺎ ﺗﻜ ﺎﻟﻴﻒ‬
‫إﺿﺎﻓﻴﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺘﻄﻮر اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ )‪. (Brown, 2002‬‬
‫أﻣ ﺎ ﺟﺎﻧ ﺐ ﺳ ﻠﺒﻴﺎت ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت ﻓﻘ ﺪ‬
‫أﺷ ﺎرت اﻟﺪراﺳ ﺎت إﻟ ﻰ وﺟ ﻮد ﺗ ﺮدد ﻣ ﻦ ﻗﺒ ﻞ اﻹدارة ﻧﺤ ﻮ اﻹﻗ ﺪام ﻋﻠ ﻰ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﺗﻠ ﻚ‬
‫اﻟ ﻨﻈﻢ ﻧﺘﻴﺠ ﺔ اﻟﺘﻜ ﺎﻟﻴﻒ اﻟﺘ ﻲ ﺳ ﻮف ﺗﺘﺤﻤﻠﻬ ﺎ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت ﻣ ﻦ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ه ﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ‪،‬‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻄﻮﻳﻞ ﻧﺴﺒﻴًﺎ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺘﺎج إﻟﻴﻪ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻓ ﻲ اﻟﺘﺤ ﻮل ﻣ ﻦ اﻟﻨﻈ ﺎم‬
‫اﻟﺘﻘﻠﻴﺪي إﻟﻰ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻟ ﺬا اﻋﺘﻤ ﺪت ﺑﻌ ﺾ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت ﻧﻈﻤ ًﺎ‬
‫أﻗﻞ ﺗﻌﻘﻴﺪًا ﻗﺒﻞ اﻹﻗﺪام ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻮﻳﻞ ﻗﺴﻢ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﺨﺎص ﺑﻬ ﻢ‪ .‬ه ﺬا وﻗ ﺪ ﺗ ّﺒ ﻴﻦ‬
‫أن اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻲ ﻗﺎﻣﺖ ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ ﺑﺘﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻟ ﻢ ﺗ ﺪرك‬
‫اﻟﻤﻨ ﺎﻓﻊ اﻟﺘ ﻲ ﻳﻤﻜ ﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﻬ ﺎ ﻋﻨ ﺪ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ اﻟﻨﻈ ﺎم ﺑﺸ ﻜﻞ ﺗﻜ ﺎﻣﻠﻲ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ‪ ،‬ﺳ ﻮاء‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺪى اﻟﻘﺼﻴﺮ أو اﻟﻤﺪى اﻟﻄﻮﻳﻞ )‪.(Boateng, 2007‬‬
‫اﻷداء‪:‬‬
‫ﻋﺮف اﻷداء ﻟﻐﺔ ﺑﺄﻧﻪ‪ :‬أدى ﺗﺄدﻳﺔ‪ ،‬أوﺻﻠﻪ وﻗﻀﺎﻩ‪ ،‬وهﻮ ﺁدى ﻟﻸﻣﺎﻧ ﺔ ﻣ ﻦ ﻏﻴ ﺮﻩ‪،‬‬
‫وﺗﺄدﻳﺖ ﻟﻪ ﻣﻦ ﺣﻘﻪ‪ :‬أي ﻗﻀﻴﺘﻪ )اﻟﻘﺎﻣﻮس اﻟﻤﺤﻴﻂ‪ .(١٦٢٤ :١٩٨٧ ،‬أﻣﺎ اﺻ ﻄﻼﺣًﺎ‬
‫ﻓﻌﺮف ﺑﺄﻧ ﻪ اﻟﻤﻘﻴ ﺎس اﻟ ﺮﺋﻴﺲ أو اﻟ ﺬي ﻳ ﺘﻢ اﻟﺘﻨﺒ ﺆ ﺑ ﻪ ﻓ ﻲ إﻃ ﺎر اﺳ ﺘﺨﺪاﻣﻪ‪ ،‬وﻳﺴ ﺘﺨﺪم‬
‫وﺳ ﻴﻠﺔ ﻟﻠﺤﻜ ﻢ ﻋﻠ ﻰ ﻓﻌﺎﻟﻴ ﺔ اﻷﻓ ﺮاد )اﻟﺴ ﻴﺰﻻﻗﻲ وواﻻس‪ .(٦٣٢ :١٩٩٢ ،‬وﻳﻌﺒ ﺮ‬
‫اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻦ اﻟﻤﺠﻬﻮد اﻟﺬي ﻳﺒﺬﻟﻪ اﻟﻔﺮد ﻓﻲ ﺗﻨﺴﻴﻖ ﻋﻤﻠﻪ ﻹﻧﺠ ﺎز ﻣﻬ ﺎم وﻇﻴﻔﺘ ﻪ‬
‫ﺑﺪﻗ ﺔ ﻓ ﻲ أﻗﺼ ﺮ وﻗ ﺖ وأﻗ ﻞ ﺟﻬ ﺪ‪ .‬واﻷداء ﺑﺼ ﻔﺔ ﻋﺎﻣ ﺔ ه ﻮ ﺗﺤﻮﻳ ﻞ اﻟﻤ ﺪﺧﻼت‬

‫‪١٢٤١‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ آﺎﻟﻤﻮاد اﻷوﻟﻴﺔ واﻟﻤﻮاد اﻟﻤﺼﻨﻔﺔ ﻧﺼﻒ اﻟﻤﺼ ﻨﻌﺔ واﻵﻻت إﻟ ﻰ ﻣﺨﺮﺟ ﺎت‬
‫ﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﺳﻠﻊ وﺧﺪﻣﺎت ﺑﻤﻮاﺻﻔﺎت ﻓﻨﻴﺔ وﻣﻌﺪﻻت ﻣﺤﺪدة )اﻟﺨﺰاﻣﻲ‪.(١٩٩٩ ،‬‬
‫وﻳﻤﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻷداء ﺑﺄﻧ ﻪ‪ :‬ﺳ ﻠﻮك وﻇﻴﻔ ﻲ ه ﺎدف ﻳﻘ ﻮم ﺑ ﻪ اﻟﻔ ﺮد ﻹﻧﺠ ﺎز اﻟﻌﻤ ﻞ‬
‫اﻟﻤﻜﻠﻒ ﺑ ﻪ‪ ،‬أو ﺑﻤﻌﻨ ﻰ أدق ﻣﺴ ﺘﻮى ﻗﻴﺎﻣ ﻪ ﺑﺎﻟﻌﻤ ﻞ‪ ،‬ﻓﺒﻨ ﺎء ﻋﻠ ﻰ ه ﺬا اﻟﻤﺴ ﺘﻮى ﻳﺘﺤ ﺪد‬
‫أداء اﻟﻔ ﺮد إذا آ ﺎن ﺟﻴ ﺪًا أو ﻣﺘﻮﺳ ﻄًﺎ أو ﻣﺘ ﺪﻳﻨًﺎ‪ ،‬وه ﺬا ﻳﺘﻮﻗ ﻒ ﻋﻠ ﻰ ﻋ ﺪة ﻋﻮاﻣ ﻞ‬
‫ﺧﺎرﺟﻴﺔ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻣﺆﺛﺮات اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ آﻤﻨﺎخ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﺰﻣﻼء واﻟﺮؤﺳﺎء‬
‫واﻟﺘﺠﻬﻴﺰات وﻣﺪى ﻣﻼءﻣﺔ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤ ﻞ وﻣﺴ ﺘﻮى ﺿ ﻐﻮط اﻟﻌﻤ ﻞ‪ ،‬وﻋﻮاﻣ ﻞ داﺧﻠﻴ ﺔ‬
‫ﺗﺘﻀ ﻤﻦ ﻗ ﺪرات وﻣﻬ ﺎرات اﻟﻔ ﺮد واﺳ ﺘﻌﺪاداﺗﻪ واﺗﺠﺎهﺎﺗ ﻪ ﻧﺤ ﻮ اﻟﻌﻤ ﻞ ورﺿ ﺎﻩ‬
‫اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وه ﺬﻩ ﺗ ﺮﺗﺒﻂ إﻟ ﻰ ﺣ ﺪ آﺒﻴ ﺮ ﺑﺎﻟﻌﻮاﻣ ﻞ اﻟﻮراﺛﻴ ﺔ واﻟﻌﻮاﻣ ﻞ اﻟﺒﻴﺌﻴ ﺔ واﻟﻮﺳ ﻂ‬
‫اﻟﺜﻘﺎﻓﻲ اﻟﻤﺤﻴﻂ ﺑﺎﻟﻔﺮد‪ ،‬وﻧﻮع اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﺨﺒﺮات اﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ‪ ،‬وﻣ ﻦ ﺛ ﻢ ﻓ ﺈن اﻷداء ﻋﺒ ﺎرة‬
‫ﻋﻦ‪:‬‬
‫• ﺟﻬﺪ ﻳﻬﺪف إﻟﻰ ﺗﺤﻮﻳﻞ اﻟﻤﺪﺧﻼت إﻟﻰ ﻣﺨﺮﺟﺎت‪.‬‬
‫• ﺟﻬﺪ ﻳﺴﻌﻰ إﻟﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ أهﺪاف اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫• ﻣﺤﺼﻠﺔ ﺗﻔﺎﻋﻞ ﺑﻴﻦ ﺛﻼﺛﺔ ﻣﺤﺪدات رﺋﻴﺴﺔ هﻲ‪ :‬اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ اﻟﻔﺮدﻳﺔ‪ ،‬وﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤ ﻞ‪،‬‬
‫واﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ إﻧﺠﺎز اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫• ﺳﻠﻮك وﻇﻴﻔﻲ ه ﺎدف ﻳﻈﻬ ﺮ ﻧﺘﻴﺠ ﺔ ﺗﻔﺎﻋ ﻞ وﺗﻮاﻓ ﻖ ﺑ ﻴﻦ اﻟﻘ ﻮى اﻟﺪاﺧﻠﻴ ﺔ ﻟﻠﻔ ﺮد‬
‫واﻟﻘﻮى اﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ اﻟﻤﺤﻴﻄﺔ ﺑﻪ‪.‬‬
‫• ﺳﻠﻮك ﻳﻬﺪف إﻟﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﺘﻴﺠﺔ‪.‬‬
‫• اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ أﻓﻌﺎل وردود أﻓﻌﺎل‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٤٢‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪:‬‬
‫ﻗ ﺎم )‪ (Zafar, 2012‬ﺑﺪراﺳ ﺔ ه ﺪﻓﺖ إﻟ ﻰ اﺳﺘﻜﺸ ﺎف أﻣ ﻦ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ واﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻴ ﺔ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﺗﻘ ﺪﻳﻢ أﺳﺎﺳ ﻴﺎت أﻣ ﻦ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫وﻣ ﺪى ﺻ ﻠﺘﻬﺎ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ .‬ﻓ ﻲ ﻇ ﻞ ﺗﺰاﻳ ﺪ اﺳ ﺘﺨﺪام اﻟ ﻨﻈﻢ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت آ ﻨﻈﻢ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﺔ‪ ،‬أﺻﺒﺢ أﻣﻦ هﺬﻩ اﻟﻨﻈﻢ أﺣﺪ‬
‫اﻟﻤﺠ ﺎﻻت اﻟﺘ ﻲ ﺗﺘﻄﻠ ﺐ اﻟﻤﺰﻳ ﺪ ﻣ ﻦ اﻟﺪراﺳ ﺔ واﻻﺳﺘﻜﺸ ﺎف‪ .‬ﻓﻘ ﺪ ﻗﺎﻣ ﺖ ه ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ آﻴﻔﻴﺔ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ أﻣﻦ هﺬﻩ اﻟﻨﻈﻢ‪ ،‬وﺗﻌﺰﻳﺰ ارﺗﺒﺎﻃﻬﺎ ﺑ ﺄداء اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪.‬‬
‫وﺑﻴﻨ ﺖ ه ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ أن أه ﻢ ﻣﺤ ﺪدات أﻣ ﻦ ه ﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ ه ﻲ‪ :‬ﺗﺤﻠﻴ ﻞ اﻟﻤﺨ ﺎﻃﺮ‪،‬‬
‫واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬واﻟﺘﻜﺎﻣﻞ‪ ،‬واﻟﺴﻴﺎﺳﺎت‪ ،‬وﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‪ ،‬وهﻴﻜﻞ اﻟﻨﻈﺎم ‪.Architecture‬‬
‫وأﺟﺮى )‪ (Gergana, 2012‬دراﺳﺔ هﺪﻓﺖ إﻟﻰ اﺳﺘﻘﺼﺎء اﻟﻈﺮوف اﻟﻤﻼﺋﻤﺔ ﻟ ﻨﻈﻢ‬
‫اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وأﺛﺮهﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺪرة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ .‬ﺑﺎﻋﺘﺒ ﺎر أن ه ﺬﻩ‬
‫اﻟ ﻨﻈﻢ ﺗﺸ ﻜﻞ اﻟﻌﺎﻣ ﻞ اﻷﺳ ﺎس ﻓ ﻲ ﺑﻨ ﺎء ﻗ ﺪرات دﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴ ﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ ،‬وﻣ ﻦ ﺛ ﻢ ﺗﻌﺰﻳ ﺰ‬
‫ﻗ ﺪرﺗﻬﺎ ﻋﻠ ﻰ ﺗﻜ ﺮار ﻧﺠﺎﺣﻬ ﺎ‪ .‬وﺗﻮﺻ ﻠﺖ اﻟﺪراﺳ ﺔ إﻟ ﻰ أن ﻧﻈ ﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ هﻲ اﻟﻤﻔﺘﺎح ﻟﺒﻨ ﺎء اﻟﻘ ﺪرات اﻟﻼزﻣ ﺔ ﻟﺪﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴ ﺔ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴ ﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ .‬وﻟﺘﺤﻘﻴ ﻖ‬
‫ذﻟﻚ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ اﻓﺘﺮاض أن هﺬﻩ اﻟﻨﻈﻢ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﻌﻜ ﺲ إﺟ ﺮاءات وﻋﻤﻠﻴ ﺎت ﻓﺮﻳ ﺪة ﻣ ﻦ‬
‫ﻧﻮﻋﻬﺎ‪ ،‬وأن اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ إﺟﺮاءات ﻗﺪ ﻳﻘﻠﻞ ﻣ ﻦ اﻟﻤﺮوﻧ ﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ اﻟﻼزﻣ ﺔ ﻟﻠﻘ ﺪرة‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻓﻲ ﺑﻴﺌﺔ ﻣﺘﻐﻴﺮة‪.‬‬
‫وأﺟ ﺮى )‪ (Normalini; T. & Sherah, 2012‬ﺑﺪراﺳ ﺔ ه ﺪﻓﺖ إﻟ ﻰ اﻟﻜﺸ ﻒ ﻋ ﻦ‬
‫ﻣﺘﻄﻠﺒ ﺎت وﻧﺘ ﺎﺋﺞ اﺳ ﺘﺨﺪام ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳ ﺎ‪ .‬وﻃﺒﻘ ﺖ‬
‫اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻟﺸ ﺮآﺎت اﻟﺘ ﻲ ﺗﺴ ﺘﺨﺪم ه ﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ ﻓ ﻲ ﻣﺪﻳﻨ ﺔ ﺑﻴﻨ ﺎﻧﻎ ‪،Penang‬‬
‫واﺳﺘﺨﺪﻣﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻘﻴﺎس روﺟﺮ ﻟﻘﻴﺎس اﻟﺴ ﻤﺎت اﻹﺑﺪاﻋﻴ ﺔ ‪Roger's innovation‬‬
‫‪ attributes‬آ ﺄداة ﻟﻘﻴ ﺎس ﻣﺘﻄﻠﺒ ﺎت اﺳ ﺘﺨﺪام ه ﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ وﻣﻘﻴ ﺎس رﻳﻤﻴﻨ ﻲ وزوﺑ ﻮف‬
‫ﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪ Remenyi's and Zuboff's IT framework‬ﻟﻘﻴ ﺎس ﻣﺨﺮﺟ ﺎت‬
‫‪١٢٤٣‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﺳﺘﺨﺪام هﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ‪ .‬وأﻇﻬ ﺮت ﻧﺘ ﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳ ﺔ أن ﻣﺘﻄﻠﺒ ﺎت اﺳ ﺘﺨﺪام ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﺘﻨﺒﺄ ﺑﻤﺨﺮﺟﺎت اﺳﺘﺨﺪام هﺬﻩ اﻟﻨﻈﻢ‪.‬‬
‫وﻗ ﺎم )‪ (Hussain; Wallace & Cornelius, 2007‬ﺑﺪراﺳ ﺔ ه ﺪﻓﺖ إﻟ ﻰ ﻣﻌﺮﻓ ﺔ‬
‫درﺟ ﺔ اﺳ ﺘﺨﺪام ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وأﺛﺮه ﺎ ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﻮﻇﻔﻲ اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬وﻗ ﺪ أﺷ ﺎرت اﻟﻨﺘ ﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳ ﺔ إﻟ ﻰ أن اﺳ ﺘﺨﺪام ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ آ ﺎن ﺧﻴ ﺎرًا اﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴًﺎ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺎت‪ ،‬وﻳﻀ ﻴﻒ ﻗﻴﻤ ﺔ ﻣﺤﺴﻮﺳ ﺔ إﻟﻴﻬ ﺎ‪ .‬أﻣ ﺎ‬
‫اﻟﺠﺮاﻳ ﺪة )‪ (٢٠٠٦‬ﻓ ﺄﺟﺮى دراﺳ ﺔ ه ﺪﻓﺖ إﻟ ﻰ ﻗﻴ ﺎس درﺟ ﺔ ﻓﺎﻋﻠﻴ ﺔ ﻧﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ وزارة اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ واﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ ﻓ ﻲ اﻷردن‪ ،‬وﻣ ﻦ أﺑ ﺮز اﻟﻨﺘ ﺎﺋﺞ اﻟﺘ ﻲ‬
‫ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳﺔ أن درﺟﺔ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ وزارة‬
‫اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻋﺎﻟﻴﺔ‪ .‬وأﺷﺎرت دراﺳﺔ اﻟﺴﻌﻮدي )‪ (٢٠٠٦‬اﻟﺘ ﻲ ه ﺪﻓﺖ إﻟ ﻰ ﻣﻌﺮﻓ ﺔ‬
‫أﺛ ﺮ ﻧﻈ ﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻹدارﻳ ﺔ اﻟﻤﺤﻮﺳ ﺒﺔ ﻋﻠ ﻰ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺔ اﻟﻀ ﻤﺎن‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻷردن‪ ،‬إﻟﻰ أن ﺗﺼﻮرات اﻟﻤﺒﺤ ﻮﺛﻴﻦ ﺗﺠ ﺎﻩ ﻣﺴ ﺘﻠﺰﻣﺎت ﺗﺸ ﻐﻴﻞ ﻧﻈ ﺎم‬
‫اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﺟﺎءت ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪ .‬وﺗﻮﺻﻠﺖ دراﺳﺔ اﻟﺤﻴﺎﺻﺎت )‪ (٢٠٠٥‬إﻟﻰ وﺟﻮد‬
‫ﻋﻼﻗ ﺔ إﻳﺠﺎﺑﻴ ﺔ ﺑ ﻴﻦ آﻔ ﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴ ﺔ إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت وﻇ ﺎﺋﻒ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺼ ﺤﻔﻴﺔ اﻷردﻧﻴ ﺔ وأداﺋﻬ ﺎ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﻲ‪ .‬وه ﺬا ﻣ ﺎ ﺑﻴﻨﺘ ﻪ دراﺳ ﺔ اﻟﻔ ﻮزان‬
‫)‪ (٢٠٠٣‬اﻟﺘ ﻲ ه ﺪﻓﺖ إﻟ ﻰ ﻣﻌﺮﻓ ﺔ اﻟ ﺪور اﻹﻳﺠ ﺎﺑﻲ واﻟﺴ ﻠﺒﻲ ﻻﺳ ﺘﺨﺪام أﻧﻈﻤ ﺔ‬
‫اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜ ﺔ ﻋﻠ ﻰ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﻤﺼ ﻠﺤﺔ اﻟﺠﻤ ﺎرك ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴ ﺔ‬
‫اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬ﻓﺘﻮﺻﻠﺖ ﻧﺘﺎﺋﺠﻬﺎ إﻟ ﻰ أن هﻨ ﺎك ﺗﺤﺴ ﻨًﺎ ﻓ ﻲ أداء ﻣﺼ ﻠﺤﺔ اﻟﺠﻤ ﺎرك ﻧﺘﻴﺠ ﺔ‬
‫ﻻﺳﺘﺨﺪام أﻧﻈﻤﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻵﻟﻴﺔ‪ ،‬وأن اﻟﺴﺎﺋﺪ ﻓﻲ اﺳﺘﺨﺪام أﻧﻈﻤ ﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻵﻟﻴ ﺔ‬
‫هﻮ ﺣﻔﻆ اﻟﻤﻠﻔﺎت واﻟﻤﺴﺘﻨﺪات‪.‬‬
‫أﻣ ﺎ دراﺳ ﺔ اﻟﻴﺤﻴ ﻰ )‪ (٢٠٠٢‬ﻓﻘ ﺪ ه ﺪﻓﺖ إﻟ ﻰ ﻣﻌﺮﻓ ﺔ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ اﻟﻤﺴ ﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓ ﻲ اﻷﺟﻬ ﺰة اﻷﻣﻨﻴ ﺔ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ اﻟﺮﻳ ﺎض ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴ ﺔ‬
‫اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬وﻣ ﺪى ﻓﻌﺎﻟﻴ ﺔ ﺗﻠ ﻚ اﻟ ﻨﻈﻢ ﻓ ﻲ ﻣﺨﺘﻠ ﻒ ﻣﻜﻮﻧﺎﺗﻬ ﺎ وﻣﺠ ﺎﻻت اﺳ ﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ‪،‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٤٤‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫وأﻇﻬ ﺮت ﻧﺘ ﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳ ﺔ أن أآﺜ ﺮ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ اﻟﻤﺴ ﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﻋﻤ ﻞ أﻓ ﺮاد ﻋﻴﻨ ﺔ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﺑ ﺈدارة ﺷ ﺆون اﻟﻀ ﺒﺎط واﻷﻓ ﺮاد ﻓ ﻲ اﻷﺟﻬ ﺰة اﻷﻣﻨﻴ ﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺮﻳ ﺎض ه ﻲ ﻧﻈ ﻢ اﻟﻤﻠﻔ ﺎت واﻟﺤﺎﺳ ﺐ اﻵﻟ ﻲ‪ ،‬ووﺟ ﻮد ﻣﺠ ﺎﻻت اﺳ ﺘﺨﺪام ﻣﺘﻮﺳ ﻄﺔ‬
‫ﻟﻨﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ اﻟﻤﺴ ﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓ ﻲ اﻷﺟﻬ ﺰة اﻷﻣﻨﻴ ﺔ آ ﺎن أﺑﺮزه ﺎ ﻧﻘ ﻞ‬
‫وإﻋ ﺎرة وﺗﺮﻗﻴ ﺔ اﻟﻀ ﺒﺎط واﻷﻓ ﺮاد‪ .‬وﺑﻴﻨ ﺖ دراﺳ ﺔ دﻳﺸ ﺒﺎﻧﺪ وﺗﺎرﺟﻮﺳ ﻜﻲ‬
‫)‪ (Deshpande& Targowski, 2001‬أن اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺎت اﻟﺘ ﻲ ﺗﺮﻳ ﺪ أن ﺗﺤﻘ ﻖ ﻣﻴ ﺰة‬
‫ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻻ ﺑﺪ ﺁن ﺗﺴﺘﺨﺪم ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻓﻲ إدارة ﻣﻮاردهﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫اﻋﺘﻤﺪت هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧ ﻼل ﻣﺮاﺟﻌ ﺔ اﻷدب‬
‫اﻟﻨﻈ ﺮي واﻟﺪراﺳ ﺎت ذات اﻟﺼ ﻠﺔ ﺑ ﻨﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬واﻷداء‪ .‬آﻤ ﺎ‬
‫ﺟﻤﻌﺖ ﺑﻴﺎﻧ ﺎت اﻟﺪراﺳ ﺔ ﺑﻮاﺳ ﻄﺔ اﺳ ﺘﺒﺎﻧﺔ ﺗ ﻢ ﺗﻮزﻳﻌﻬ ﺎ ﻋﻠ ﻰ أﻓ ﺮاد اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻣ ﻦ أﺟ ﻞ‬
‫اﻟﻮﺻﻮل إﻟﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋ ﻦ أﺳ ﺌﻠﺔ اﻟﺪراﺳ ﺔ‪ ،‬واﺧﺘﺒ ﺎر ﻓﺮﺿ ﻴﺎﺗﻬﺎ‪ ،‬وﺗﻘ ﺪﻳﻢ‬
‫ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت ﺗﺴﻬﻢ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ أﻏﺮاض هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘ ﻲ‬
‫ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ وﻋﻴﻨﺘﻬﺎ‪:‬‬
‫ﺗﻜ ﻮّن ﻣﺠﺘﻤ ﻊ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻣ ﻦ ﺟﻤﻴ ﻊ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬وﻗ ﺪ ﺗ ﻢ اﺧﺘﻴ ﺎر ﺟﺎﻣﻌ ﺔ اﻟﻘﺼ ﻴﻢ‪ ،‬وﺟﺎﻣﻌ ﺔ اﻟﻤﻠ ﻚ‬
‫ﺳ ﻌﻮد وﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺗﺒ ﻮك ﻋﺸ ﻮاﺋﻴًﺎ ﻣ ﻦ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ آﻌﻴﻨ ﺔ ﻟﻠﺪراﺳ ﺔ‪ ،‬ﺣﻴ ﺚ‬
‫وزﻋﺖ اﺳﺘﺒﺎﻧﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻴﻬﻢ اﺳﺘﺮد ﻣﻨﻬﺎ )‪ (٥٧‬اﺳﺘﺒﺎﻧﺔ‪ ،‬وﻗ ﺪ ﺗ ﻢ ﺗ ﺪﻗﻴﻖ اﻻﺳ ﺘﺒﺎﻧﺎت‬
‫وإدﺧﺎﻟﻬﺎ إﻟﻰ اﻟﺤﺎﺳﺐ اﻵﻟﻲ ﺣﻴﺚ اﺳﺘﺒﻌﺪت )‪ (٤‬اﺳﺘﺒﺎﻧﺎت ﻟﻌ ﺪم ﺻ ﻼﺣﻴﺘﻬﺎ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴ ﻞ‪،‬‬
‫وﺑﺬﻟﻚ ﺑﻠﻐ ﺖ ﻋ ﺪد اﻻﺳ ﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﺼ ﺎﻟﺤﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴ ﻞ )‪ (٥٣‬اﺳ ﺘﺒﺎﻧﺔ‪ ،‬واﻟﺠ ﺪول )‪ (١‬ﻳﺒ ﻴﻦ‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﺪراﺳﺔ وﻓﻘًﺎ ﻟﻠﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬

‫‪١٢٤٥‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﺠﺪول )‪(١‬‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬
‫اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻌﺪد‬ ‫ﻓﺌﺎت اﻟﻤﺘﻐﻴﺮ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮ‬
‫‪18.9‬‬ ‫‪10‬‬ ‫دﺑﻠﻮم ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻓﻤﺎ دون‬ ‫اﻟﻤﺆهﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬
‫‪75.5‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ﺑﻜﺎﻟﻮرﻳﻮس‬
‫‪5.7‬‬ ‫‪3‬‬ ‫دراﺳﺎت ﻋﻠﻴﺎ‬
‫‪73.6‬‬ ‫‪39‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ ٥‬ﺳﻨﻮات‬ ‫اﻟﺨﺒﺮة‬
‫‪18.9‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪ ١٠ -٥‬ﺳﻨﻮات‬
‫‪7.5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫أآﺜﺮ ﻣﻦ ‪ ١٠‬ﺳﻨﻮات‬

‫أداة اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺑﻐﻴﺔ ﺗﺤﻘﻴﻖ أﻏﺮاض هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬وﻗﻴﺎس ﻣﺘﻐﻴﺮاﺗﻬﺎ ﺗﻢ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺑﻤﺮاﺟﻌﺔ‬
‫اﻷدب اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻨﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬واﻷداء‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟ ﻰ اﻻﻃ ﻼع ﻋﻠ ﻰ‬
‫اﻷدوات اﻟﻤﺴ ﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓ ﻲ اﻟﺪراﺳ ﺎت اﻟﺴ ﺎﺑﻘﺔ آﺪراﺳ ﺔ ﺣﺴ ﻴﻦ وواﻻس وآﻮرﻟﻴﻨ ﻮس‬
‫)‪ ،(Hussain; Wallace & Cornelius, 2007‬ودراﺳ ﺔ دراﺳ ﺔ اﻟﺴ ﻌﻮدي )‪.(٢٠٠٦‬‬
‫ه ﺬا وﺗ ﻢ اﻻﻋﺘﻤ ﺎد أﻳﻀ ًﺎ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻤﺆﺷ ﺮات ﻏﻴ ﺮ اﻟﻤﺎﻟﻴ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﻗ ﺪﻣﻬﺎ آ ﺎﺑﻼن وﻧ ﻮرﺗﻦ‬
‫)‪ (Kaplan, & Norton, 1996‬ﻓ ﻲ ﺑﻄﺎﻗ ﺔ اﻷداء اﻟﻤﺘ ﻮازن واﻟﺘ ﻲ ﺗﺘﻀ ﻤﻦ )اﻟ ﺘﻌﻠﻢ‬
‫واﻟﻨﻤ ﻮ‪ ،‬وإﺟ ﺮاءات اﻟﻌﻤ ﻞ(‪ .‬واﻋﺘﻤ ﺪت اﻻﺳ ﺘﺒﺎﻧﺔ ﻋﻠ ﻰ ﻣﻘﻴ ﺎس ﻟﻴﻜ ﺮت )‪(Likert‬‬
‫اﻟﺨﻤﺎﺳﻲ اﻟﺬي ﻳﺤﺘﺴﺐ أوزان ﺗﻠﻚ اﻟﻔﻘﺮات ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘ ﺎﻟﻲ‪) :‬ﺑﺪرﺟ ﺔ آﺒﻴ ﺮة ﺟ ﺪًا(‬
‫وﻳﻤﺜ ﻞ )‪ ٥‬درﺟ ﺎت(‪ ،‬و)ﺑﺪرﺟ ﺔ آﺒﻴ ﺮة( وﻳﻤﺜ ـﻞ )‪ ٤‬درﺟ ﺎت(‪ ،‬و)ﺑﺪرﺟ ﺔ ﻣﺘﻮﺳ ﻄﺔ(‬
‫وﻳﻤﺜﻞ )‪ ٣‬درﺟﺎت(‪ ،‬و)ﺑﺪرﺟﺔ ﻗﻠﻴﻠﺔ( وﻳﻤﺜﻞ )‪ ٢‬درﺟﺔ(‪) ،‬ﺑﺪرﺟ ﺔ ﻗﻠﻴﻠ ﺔ ﺟ ﺪًا( وﻳﻤﺜ ﻞ‬
‫)‪ ١‬درﺟ ﺔ(‪ ،‬واﻋﺘﻤ ﺪت ﻗ ﻴﻢ اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻄﺎت اﻟﺤﺴ ﺎﺑﻴﺔ اﻟﺘ ﻲ وﺻ ﻠﺖ إﻟﻴﻬ ﺎ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻋﻠ ﻰ‬
‫ﻣﻌﻴﺎر ﻳﺴ ﺘﻨﺪ إﻟ ﻰ أﻧ ﻪ إذا آﺎﻧ ﺖ ﻗﻴﻤ ﺔ اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻂ اﻟﺤﺴ ﺎﺑﻲ ﻟﻠﻔﻘ ﺮات أآﺒ ﺮ ﻣ ﻦ )‪،(٣.٥‬‬
‫ﻓﻴﻜﻮن ﻣﺴﺘﻮى ﺗﻘﺪﻳﺮ أﻓ ﺮاد اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌ ﺎً‪ ،‬أﻣ ﺎ إذا آﺎﻧ ﺖ ﻗﻴﻤ ﺔ اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻂ اﻟﺤﺴ ﺎﺑﻲ‬
‫)‪ (٣.٤٩ -٢.٥‬ﻓﺈن ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﺴﺘﻮى ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺘﻮﺳ ﻂ اﻟﺤﺴ ﺎﺑﻲ ﻣﺘﻮﺳ ﻂ‪ ،‬وإذا آ ﺎن‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٤٦‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻂ اﻟﺤﺴ ﺎﺑﻲ )‪ (٢.٤٩‬ﻓﻤ ﺎ دون ﻓ ﺈن ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﻤﺴ ﺘﻮى ﺑﺎﻟﻨﺴ ﺒﺔ ﻟﻠﻤﺘﻮﺳ ﻂ‬
‫اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﻣﻨﺨﻔﺾ‪ .‬وأﺧﻴﺮًا ﺗﺘﻜﻮن اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ أﺟﺰاء‪ ،‬هﻲ‪:‬‬
‫• اﻷول‪ :‬ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )اﻟﻤﺆهﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬اﻟﺨﺒﺮة(‪.‬‬
‫• اﻟﺠ ﺰء اﻟﺜ ﺎﻧﻲ ﻣﻜ ﻮن ﻣ ﻦ )‪ (٢٢‬ﻓﻘ ﺮة ﻳﻘ ﻴﺲ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬وﺗﻄﺒﻴﻘﻬ ﺎ ﻓ ﻲ )ﺗﺨﻄ ﻴﻂ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وﺗﻘﻴﺴ ﻪ اﻟﻔﻘ ﺮات )‪،(٦-١‬‬
‫واﺳ ﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وﺗﻌﻴﻴ ﻨﻬﻢ وﺗﻘﻴﺴ ﻪ اﻟﻔﻘ ﺮات )‪ ،(١٢-٧‬وﺗ ﺪرﻳﺐ‬
‫اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وﺗﻘﻴﺴ ﻪ اﻟﻔﻘ ﺮات )‪ ،(١٨-١٣‬وﺗﺤﻔﻴ ﺰ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‬
‫وﺗﻘﻴﺴﻪ اﻟﻔﻘﺮات )‪.(٢٢-١٩‬‬
‫• اﻟﺠﺰء اﻟﺜﺎﻟﺚ واﻟﻤﻜﻮن ﻣﻦ )‪ (١٦‬ﻓﻘﺮة ﻳﻘﻴﺲ اﻷداء‪.‬‬
‫ﺻﺪق أداة اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺑﻬﺪف اﻟﺘﺤﻘ ﻖ ﻣ ﻦ اﻟﺼ ﺪق اﻟﻈ ﺎهﺮي ﻷداة اﻟﺪراﺳ ﺔ ﺗ ﻢ ﻋﺮﺿ ﻬﺎ ﻋﻠ ﻰ ﻋ ﺪد ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﻤﺘﺨﺼﺼ ﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل إدارة اﻷﻋﻤ ﺎل ﻓ ﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ اﻟﻘﺼ ﻴﻢ ﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ ﻣ ﺪى ﻣﻼءﻣ ﺔ‬
‫وﺻ ﻼﺣﻴﺔ اﻟﻔﻘ ﺮات اﻟﻤﺴ ﺘﺨﺪﻣﺔ ﻟﻘﻴ ﺎس ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬واﻷداء‪،‬‬
‫واﻧﺘﻤ ﺎء ﻓﻘﺮاﺗﻬ ﺎ ﻟﻠﺒﻌ ﺪ اﻟ ﺬي وﺿ ﻌﺖ ﻟﻘﻴﺎﺳ ﻪ‪ ،‬وﺗ ﻢ اﻷﺧ ﺬ ﺑﻤﻼﺣﻈ ﺎت اﻟﻤﺤﻜﻤ ﻴﻦ‬
‫وﺁراﺋﻬﻢ‪ ،‬وأﻋﻴﺪت ﺻﻴﺎﻏﺔ ﺑﻌﺾ اﻟﻔﻘﺮات ﻓﻲ ﺿﻮء هﺬﻩ اﻟﻤﻼﺣﻈﺎت‪.‬‬
‫ﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺟﺮى اﺳﺘﺨﺮاج ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻﺗﺴ ﺎق اﻟ ﺪاﺧﻠﻲ ﻷداة اﻟﺪراﺳ ﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻻﻋﺘﻤ ﺎد ﻋﻠ ﻰ ﻣﻌﺎﻣ ﻞ‬
‫آﺮوﻧﺒ ﺎخ ‪ -‬أﻟﻔ ﺎ )‪ (Cronbach’s Alpha‬ﻟﻜ ﻞ ﻣﺘﻐﻴ ﺮ ﻣ ﻦ ﻣﺘﻐﻴ ﺮات اﻟﺪراﺳ ﺔ ﺑﺠﻤﻴ ﻊ‬
‫أﺑﻌﺎدﻩ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ ﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )‪ ،(٠.٨٦‬وﻻﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫وﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ )‪ ،(٠.٧٣‬وﻟﺘ ﺪرﻳﺐ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ )‪ ،(٠.٧٣‬وﻟﺘﺤﻔﻴ ﺰ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‬
‫)‪ ،(٠.٧٥‬وﻟ ﻸداء )‪ ،(٠.٨٥‬وآﺎﻧ ﺖ ﻗ ﻴﻢ ﻣﻌﺎﻣ ﻞ اﻟﺜﺒ ﺎت ﻣﻘﺒﻮﻟ ﺔ‪ ،‬آﻮﻧﻬ ﺎ أﻋﻠ ﻰ ﻣ ﻦ‬
‫)‪ ،(Sekaran & Bougie, 2010) (٠.٧٠‬وﻳﺒﻴﻦ اﻟﺠﺪول )‪ (٢‬ﻗﻴﻢ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت‪.‬‬

‫‪١٢٤٧‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﺠﺪول )‪(٢‬‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻﺗﺴﺎق اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻜﻞ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺠﻤﻴﻊ أﺑﻌﺎدﻩ‬
‫آﺮوﻧﺒﺎخ اﻟﻔﺎ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮات‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮ‬
‫‪٠.٨٦‬‬ ‫‪٦-١‬‬ ‫ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫‪٠.٧٣‬‬ ‫‪١٢-٧‬‬ ‫اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ‬ ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪٠.٧٣‬‬ ‫‪١٨-١٣‬‬ ‫ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪٠.٧٥‬‬ ‫‪٢٢-١٩‬‬ ‫ﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪٠.٨٥‬‬ ‫‪٣٨-٢٣‬‬ ‫اﻷداء‬

‫اﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺗ ﻢ اﺳ ﺘﺨﺪام اﻟ ﺮزم اﻹﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠ ﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ ‪(Statistical Package for‬‬
‫)‪ Social ScienceSPSS‬ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ أﺳﺌﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ واﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿ ﻴﺎﺗﻬﺎ‪ ،‬وذﻟ ﻚ ﻋﻠ ﻰ‬
‫اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اﻟﺘﻜﺮارات واﻟﻨﺴﺐ اﻟﻤﺌﻮﻳﺔ ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ أﺳﺌﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫ت‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر اﻻﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ﻻﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﺔ وﻓﺮﺿﻴﺎﺗﻬﺎ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﻟﺴﺆال اﻷول‪ :‬ﻣﺎ درﺟﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ؟‬
‫ﻟﻺﺟﺎﺑ ﺔ ﻋ ﻦ ه ﺬا اﻟﺴ ﺆال اﺳ ﺘﺨﺮﺟﺖ اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻄﺎت اﻟﺤﺴ ﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓ ﺎت‬
‫اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺪرﺟﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺠﺪول )‪ (٣‬ﻳﺒﻴﻦ ذﻟﻚ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٤٨‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﺠﺪول )‪(٣‬‬
‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺪرﺟﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺗﻨﺎزﻟﻴ ًﺎ‬
‫درﺟﺔ‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫أﺑﻌﺎد ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت‬ ‫رﻗﻢ‬
‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬
‫اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‬ ‫اﻟﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٠.73‬‬ ‫‪4.01‬‬ ‫ﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪٤‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٠.70‬‬ ‫‪3.92‬‬ ‫ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪١‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٠.68‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ‬ ‫‪٢‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪٠.72‬‬ ‫‪3.71‬‬ ‫ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪٣‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٠.55‬‬ ‫‪3.83‬‬ ‫اﻟﻜﻠـــــﻲ‬

‫ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌ ﺔ ﺣﻴ ﺚ ﺑﻠ ﻎ اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻂ اﻟﺤﺴ ﺎﺑﻲ اﻟﻌ ﺎم‬
‫)‪ ،(٣.٨٣‬وﺑ ﺎﻧﺤﺮاف ﻣﻌﻴ ﺎري )‪ ،(٠.٥٥‬وﻳﺘﻀ ﺢ أﻳﻀ ًﺎ أن ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﺗﺤﻔﻴ ﺰ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﺣﺘﻠ ﺖ اﻟﺮﺗﺒ ﺔ اﻷوﻟ ﻰ ﺑﻤﺘﻮﺳ ﻂ ﺣﺴ ﺎﺑﻲ ﺑﻠ ﻎ )‪ ،(٤.٠١‬ﻳﻠﻴﻬ ﺎ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ‬
‫ﻧﻈ ﻢ ﺗﺨﻄ ﻴﻂ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﺑﻤﺘﻮﺳ ﻂ ﺣﺴ ﺎﺑﻲ ﺑﻠ ﻎ )‪ ،(٣.٩٢‬ﻳﻠﻴﻬ ﺎ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ‬
‫اﺳ ﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وﺗﻌﻴﻴ ﻨﻬﻢ ﺑﻤﺘﻮﺳ ﻂ ﺣﺴ ﺎﺑﻲ ﺑﻠ ﻎ )‪ ،(٣.٧٣‬وﻓ ﻲ اﻟﺮﺗﺒ ﺔ‬
‫اﻷﺧﻴﺮة ﺟﺎء ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻤﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﺑﻲ ﺑﻠ ﻎ )‪،(٣.٧١‬‬
‫وآﺎﻧﺖ درﺟﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺟﻤﻴﻊ أﺑﻌﺎد ﻧﻈﻢ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌ ﺔ‪.‬ه ﺬا‪ ،‬وﻗ ﺪ ﺗ ﻢ ﺗﺤﻠﻴ ﻞ‬
‫ﻓﻘ ﺮات ﺗﻄﺒﻴ ﻖ آ ﻞ ﺑﻌ ﺪ ﻣ ﻦ أﺑﻌ ﺎد ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬وﻋﻠ ﻰ اﻟﻨﺤ ﻮ‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺠﺪول )‪(٤‬‬
‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺪرﺟﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ آﻞ ﺑﻌﺪ ﻣﻦ أﺑﻌﺎد ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺗﻨﺎزﻟﻴ ًﺎ‬
‫درﺟﺔ‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫رﻗﻢ‬
‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬
‫اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‬ ‫اﻟﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬
‫ﻳﺤ ﺪد ﻧﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟ ﺎت اﻟﺤﺎﻟﻴ ﺔ ﻣ ﻦ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٠.81‬‬ ‫‪4.26‬‬ ‫‪١‬‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻳﻘﺪم اﻟﻨﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻣﺴ ﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻋ ﻦ اﺣﺘﻴﺎﺟ ﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ ﻣ ﻦ اﻟﻤ ﻮارد‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٠.79‬‬ ‫‪4.13‬‬ ‫‪٢‬‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٠.95‬‬ ‫‪3.94‬‬ ‫ﻳﻮﻓﺮ اﻟﻨﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ ﺧﻄﻂ اﻷﻗﺴﺎم اﻷﺧﺮى ﻟﻠﺠﺎﻣﻌﺔ‬ ‫‪٤‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪٠.85‬‬ ‫‪3.92‬‬ ‫ﻳﻮﻓﺮ اﻟﻨﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ ﺧﻄﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪٣‬‬

‫‪١٢٤٩‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٥‬‬ ‫‪1.02‬‬ ‫‪3.64‬‬ ‫ﻳﺘﻴﺢ اﻟﻨﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ اﻟﺨﻄﺔ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﺠﺎﻣﻌﺔ‬ ‫‪٥‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٦‬‬ ‫‪٠.98‬‬ ‫‪3.63‬‬ ‫ﻳﺘﻴﺢ اﻟﻨﻈﺎم أدوات ﺗﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻟﻜﻔﺎءة وﺗﻜﻠﻔﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪٦‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٠.70‬‬ ‫‪3.92‬‬ ‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻳﺘﻢ اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ وﻓﻘ ًﺎ ﻟﺠﻤﻴ ﻊ اﻷﺳ ﺲ واﻟﻤﻌ ﺎﻳﻴﺮ اﻟﺘ ﻲ ﻳﺤ ﺪدهﺎ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪١‬‬ ‫‪1.03‬‬ ‫‪3.94‬‬ ‫‪٧‬‬
‫ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٠.89‬‬ ‫‪3.79‬‬ ‫ﻳﺤﺪد اﻟﻨﻈﺎم إﺟﺮاءات اﻟﺘﻌﻴﻴﻦ وﺧﻄﻮاﺗﻪ ﻓﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‬ ‫‪٨‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٠.81‬‬ ‫‪3.75‬‬ ‫ﻳﺤﺪد اﻟﻨﻈﺎم أﺳﺎﻟﻴﺐ اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وﻓﻘًﺎ ﻟﺨﺼﺎﺋﺺ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪٩‬‬
‫ﻳﺤﺘ ﻮي اﻟﻨﻈ ﺎم ﻋﻠ ﻰ ﺗﻘ ﺪﻳﺮات ﻣﺴ ﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻻﺳ ﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ وﻓﻘ ًﺎ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪٠.95‬‬ ‫‪3.72‬‬ ‫‪١٠‬‬
‫ﻟﻘﺎﻋﺪة اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻤﺰود ﺑﻬﺎ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٥‬‬ ‫‪1.05‬‬ ‫‪3.70‬‬ ‫ﻳﻮﻓﺮ اﻟﻨﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت آﺎﻓﻴﺔ ﻋﻦ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪١١‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪٦‬‬ ‫‪1.30‬‬ ‫‪3.47‬‬ ‫ﻳﻮﻓﺮ اﻟﻨﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت آﺎﻓﻴﺔ ﻋﻦ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺨﺎرﺟﻲ‬ ‫‪١٢‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٠.68‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ‬
‫ﻳﺤ ﺪد ﻧﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟ ﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪١‬‬ ‫‪1.10‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫‪١٣‬‬
‫اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٠.90‬‬ ‫‪3.96‬‬ ‫ﻳﻮﻓﺮ اﻟﻨﻈﺎم آﺎﻓﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬ ‫‪١٤‬‬
‫ﻳ ﻮﻓﺮ اﻟﻨﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻋ ﻦ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓﻴﻤ ﺎ ﻳﺘﻌﻠ ﻖ ﺑﺎﻟ ﺪورات‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪1.14‬‬ ‫‪3.70‬‬ ‫‪١٦‬‬
‫اﻟﺘﻲ ﺧﻀﻌﻮا ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪1.12‬‬ ‫‪3.57‬‬ ‫ﻳﻮﻓﺮ اﻟﻨﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ اﻟﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ وأﻣﺎآﻨﻬﺎ وأوﻗﺎﺗﻬﺎ‬ ‫‪١٥‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪٥‬‬ ‫‪1.25‬‬ ‫‪3.49‬‬ ‫ﻳﻮﻓﺮ اﻟﻨﻈﺎم آﺎﻓﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ اﻟﻤﺪرﺑﻴﻦ اﻟﺪاﺧﻠﻴﻴﻦ واﻟﺨﺎرﺟﻴﻴﻦ‬ ‫‪١٨‬‬
‫ﻳ ﻮﻓﺮ اﻟﻨﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻋ ﻦ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓﻴﻤ ﺎ ﻳﺘﻌﻠ ﻖ ﺑﺎﻟ ﺪورات‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪٦‬‬ ‫‪1.08‬‬ ‫‪3.45‬‬ ‫‪١٧‬‬
‫اﻟﺘﻲ ﺳﻮف ﻳﺘﻢ ﺗﺪرﻳﺒﻬﻢ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٠.72‬‬ ‫‪3.71‬‬ ‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻧﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻣ ﺰود ﺑﺄﺳ ﺲ ﻣ ﻨﺢ اﻟﺤ ﻮاﻓﺰ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٠.94‬‬ ‫‪4.13‬‬ ‫‪١٩‬‬
‫واﻟﻤﻜﺎﻓﺂت ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﻳ ﺘﻢ ﺗﻄ ﻮﻳﺮ ﻧﻈ ﺎم اﻷﺟ ﻮر واﻟﺮواﺗ ﺐ وﺗﺤﺴ ﻴﻨﻪ وﻓﻘ ًﺎ ﻷدوات اﻟﺘﺤﻠﻴ ﻞ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٠.80‬‬ ‫‪4.02‬‬ ‫‪٢٢‬‬
‫اﻟﺘﻲ ﻳﻘﺪﻣﻬﺎ ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻳﺘﻢ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻧﻈﺎم اﻟﺤﻮاﻓﺰ واﻟﻤﻜﺎﻓﺂت ﻓﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺑﻨﺎ ًء ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٠.87‬‬ ‫‪3.98‬‬ ‫‪٢٠‬‬
‫اﻟﺘﻲ ﻳﻮﻓﺮهﺎ اﻟﻨﻈﺎم‬
‫ﻳ ﺮﺑﻂ اﻟﻨﻈ ﺎم اﻟﺤ ﻮاﻓﺰ واﻟﻤﻜﺎﻓ ﺂت اﻟﻤﻘﺪﻣ ﺔ ﻟﻠﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪1.17‬‬ ‫‪3.92‬‬ ‫‪٢١‬‬
‫ﺑﺄداﺋﻬﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٠.73‬‬ ‫‪4.01‬‬ ‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻳﺸ ﻴﺮ اﻟﺠ ﺪول )‪ (٤‬أن درﺟ ﺔ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻓﻘ ﺮات آ ﻞ ﺑﻌ ﺪ ﻣ ﻦ أﺑﻌ ﺎد ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌ ﺔ‪ ،‬ﺑﺎﺳ ﺘﺜﻨﺎء اﻟﻔﻘ ﺮة‬
‫)‪ (١٢‬ﻣ ﻦ ﺑﻌ ﺪ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﺳ ﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وﺗﻌﻴﻴ ﻨﻬﻢ واﻟﺘ ﻲ‬
‫ﺗ ﻨﺺ ﻋﻠ ﻰ "ﻳ ﻮﻓﺮ اﻟﻨﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت آﺎﻓﻴ ﺔ ﻋ ﻦ ﺳ ﻮق اﻟﻌﻤ ﻞ اﻟﺨ ﺎرﺟﻲ" ﺣﻴ ﺚ ﺑﻠ ﻎ‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻄﻬﺎ اﻟﺤﺴ ﺎﺑﻲ )‪ .(٣.٤٧‬واﻟﻔﻘﺮﺗ ﺎن )‪ (١٧ ،١٨‬ﻣ ﻦ ﺑﻌ ﺪ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﻠﺘﺎن ﺗﻨﺼﺎن ﻋﻠﻰ أن "ﻳﻮﻓﺮ اﻟﻨﻈ ﺎم آﺎﻓ ﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻋ ﻦ‬
‫اﻟﻤﺪرﺑﻴﻦ اﻟﺪاﺧﻠﻴﻴﻦ واﻟﺨﺎرﺟﻴﻴﻦ‪ ،‬ﻳ ﻮﻓﺮ اﻟﻨﻈ ﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻋ ﻦ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓﻴﻤ ﺎ‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٥٠‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻳﺘﻌﻠ ﻖ ﺑﺎﻟ ﺪورات اﻟﺘ ﻲ ﺳ ﻮف ﻳ ﺘﻢ ﺗ ﺪرﻳﺒﻬﻢ ﻋﻠﻴﻬ ﺎ إذ ﺑﻠ ﻎ ﻣﺘﻮﺳ ﻄﻬﻤﺎ اﻟﺤﺴ ﺎﺑﻲ ﻋﻠ ﻰ‬
‫اﻟﺘﻮاﻟﻲ" )‪.(٣.٤٥ ، ٣.٤٩‬‬
‫أ‪ -‬اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﻟﺴ ﺆال اﻟﺜ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣ ﺎ ﻣﺴ ﺘﻮى أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ؟‬
‫ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ ه ﺬا اﻟﺴ ﺆال اﺳ ﺘﺨﺮﺟﺖ اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻄﺎت اﻟﺤﺴ ﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓ ﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳ ﺔ‬
‫ﻟﻤﺴﺘﻮى أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺠﺪول )‪ (٥‬ﻳﺒﻴﻦ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫اﻟﺠﺪول )‪(٥‬‬
‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﻤﺴﺘﻮى أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺗﻨﺎزﻟﻴ ًﺎ‬
‫اﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫رﻗﻢ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻮى‬ ‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬
‫اﻟﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٠.84‬‬ ‫‪4.21‬‬ ‫ﻳﺘﻢ اﻷﺧﺬ ﺑﺸﻜﻮى واﻗﺘﺮاﺣﺎت اﻟﻄﻠﺒﺔ‬ ‫‪٣٥‬‬
‫ﺗﺴ ﻌﻰ اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ إﻟ ﻰ ﺗﻘ ﺪﻳﻢ اﻟﺨ ﺪﻣﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜ ﺔ واﻟﻤﺘﻄ ﻮرة‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٠.80‬‬ ‫‪4.20‬‬ ‫‪٣٨‬‬
‫ﻟﻄﻠﺒﺘﻬﺎ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٠.68‬‬ ‫‪4.19‬‬ ‫ﺗﻬﺘﻢ اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺑﺎﻻﺗﺼﺎل ﺑﺠﻤﻬﻮرهﺎ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار‬ ‫‪٣٦‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪٠.72‬‬ ‫‪4.16‬‬ ‫ﻳﺘﻢ ﺗﺒﺴﻴﻂ إﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ وﻓﻘًﺎ ﻟﺨﺮﻳﻄﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪٣١‬‬
‫ﻳ ﺘﻢ ﺗﺒﺴ ﻴﻂ إﺟ ﺮاءات اﻟﻌﻤ ﻞ ﺑﺎﺳ ﺘﺨﺪام أﺳ ﺎﻟﻴﺐ ﺣﺪﻳﺜ ﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪٥‬‬ ‫‪٠.73‬‬ ‫‪4.15‬‬ ‫‪٣٣‬‬
‫ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪٦‬‬ ‫‪٠.82‬‬ ‫‪4.14‬‬ ‫ﺗﺴﻌﻰ اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ إﻟﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻄﻠﺒﺔ وﺗﻮﻗﻌﺎﺗﻬﻢ‬ ‫‪٣٧‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪٧‬‬ ‫‪٠.83‬‬ ‫‪4.13‬‬ ‫ﺗﺤﻘﻖ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ رﺿﺎ اﻟﻄﻠﺒﺔ‬ ‫‪٣٤‬‬
‫ﻳ ﺘﻢ ﺗﺮﻗﻴ ﺔ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ ﻋﻨ ﺪ ﺣﺼ ﻮﻟﻬﻢ ﻋﻠ ﻰ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪٨‬‬ ‫‪٠.98‬‬ ‫‪4.08‬‬ ‫‪٢٥‬‬
‫ﻣﺆهﻼت أآﺎدﻳﻤﻴﺔ أو ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ‬
‫ﺗﻀ ﻊ اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ اﻷﺳ ﺎﻟﻴﺐ اﻟﻤﻨﺎﺳ ﺒﺔ ﻟﺮﻓ ﻊ ﻣﺴ ﺘﻮى ﺗﻌﻠ ﻢ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪٩‬‬ ‫‪٠.718‬‬ ‫‪4.06‬‬ ‫‪٢٣‬‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪١٠‬‬ ‫‪٠.97‬‬ ‫‪4.02‬‬ ‫ﺗﺸﺠﻊ اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﻤﻮ اﻷآﺎدﻳﻤﻲ‬ ‫‪٢٤‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪١١‬‬ ‫‪٠.98‬‬ ‫‪4.01‬‬ ‫ﻳﺘﻢ ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار‬ ‫‪٢٦‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪١٢‬‬ ‫‪٠.81‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫ﻳﺘﻢ ﺗﺤﺴﻴﻦ إﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ وﻓﻘًﺎ ﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪٢٩‬‬
‫ﻳﺘﻢ ﺗﻄﻮﻳﺮ إﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺘﻮاآﺐ اﻟﻤﺴﺘﺠﺪات اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪١٣‬‬ ‫‪٠.91‬‬ ‫‪3.98‬‬ ‫‪٣٢‬‬
‫واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪١٤‬‬ ‫‪٠.81‬‬ ‫‪3.96‬‬ ‫ﻳﺘﻢ ﺗﺒﺴﻴﻂ إﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار‬ ‫‪٢٨‬‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔ ﻮن ﻓ ﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ راﺿ ﻴﻴﻦ ﻋ ﻦ إﺟ ﺮاءات اﻟﻌﻤ ﻞ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪١٥‬‬ ‫‪٠.93‬‬ ‫‪3.85‬‬ ‫‪٣٠‬‬
‫اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪١٦‬‬ ‫‪٠.98‬‬ ‫‪3.81‬‬ ‫ﻳﺘﻢ إﻳﻔﺎد اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ دورات ﻓﻨﻴﺔ ﺧﺎرﺟﻴﺔ أو داﺧﻠﻴﺔ‬ ‫‪٢٧‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٠.470‬‬ ‫‪4.06‬‬ ‫اﻟﻜﻠـــــﻲ‬

‫‪١٢٥١‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻳﺸ ﻴﺮ اﻟﺠ ﺪول )‪ (٥‬إﻟ ﻰ أن ﻣﺴ ﺘﻮى أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﻣﺮﺗﻔﻊ‪ ،‬إذ ﺑﻠ ﻎ ﻣﺘﻮﺳ ﻄﻪ اﻟﺤﺴ ﺎﺑﻲ )‪ ،(٤.٠٦‬أﻣ ﺎ ﻋﻠ ﻰ ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﻔﻘ ﺮات ﻓﻘ ﺪ‬
‫آﺎﻧﺖ ﺟﻤﻴﻌﻬﺎ ذات ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺮﺗﻔﻊ‪ .‬آﻤﺎ ﻳﺸﻴﺮ اﻟﺠﺪول آﺬﻟﻚ إﻟﻰ أن اﻟﻔﻘ ﺮة )‪ (٣٥‬اﻟﺘ ﻲ‬
‫ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ أن "ﻳﺘﻢ اﻷﺧﺬ ﺑﺸﻜﻮى واﻗﺘﺮاﺣﺎت اﻟﻄﻠﺒﺔ"‪ ،‬ﺟ ﺎءت ﺑﺎﻟﺮﺗﺒ ﺔ اﻷوﻟ ﻰ‪ ،‬إذ ﺑﻠ ﻎ‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻄﻬﺎ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ )‪ ،(٤.٢١‬وﺟﺎءت اﻟﻔﻘﺮة )‪ (٣٨‬اﻟﺘ ﻲ ﺗ ﻨﺺ ﻋﻠ ﻰ "ﺗﺴ ﻌﻰ اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ‬
‫إﻟ ﻰ ﺗﻘ ﺪﻳﻢ اﻟﺨ ﺪﻣﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜ ﺔ واﻟﻤﺘﻄ ﻮرة ﻟﻄﻠﺒﺘﻬ ﺎ" ﺑﺎﻟﺮﺗﺒ ﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴ ﺔ ﺑﻤﺘﻮﺳ ﻂ ﺣﺴ ﺎﺑﻲ‬
‫ﻣﻘ ﺪارﻩ )‪ .(٤.٢٠‬ﻓ ﻲ ﺣ ﻴﻦ ﺟ ﺎءت اﻟﻔﻘ ﺮة )‪ (٣٠‬اﻟﺘ ﻲ ﺗ ﻨﺺ ﻋﻠ ﻰ أن "اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ راﺿﻮن ﻋﻦ إﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ" ﺑﺎﻟﺮﺗﺒﺔ ﻗﺒ ﻞ اﻷﺧﻴ ﺮة ﺑﻤﺘﻮﺳ ﻂ ﺣﺴ ﺎﺑﻲ‬
‫)‪ ،(٣.٨٥‬واﺣﺘﻠﺖ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (٢٧‬اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ "ﻳﺘﻢ إﻳﻔﺎد اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ دورات ﻓﻨﻴ ﺔ‬
‫ﺧﺎرﺟﻴﺔ أو داﺧﻠﻴﺔ" اﻟﻤﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﻴﺮة ﺑﻤﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﺑﻲ )‪.(٣.٨١‬‬
‫ج‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﺔ وﻓﺮﺿﻴﺎﺗﻬﺎ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ‪:‬‬
‫اﺳ ﺘﺨﺪم اﺧﺘﺒ ﺎر اﻻﻧﺤ ﺪار اﻟﻤﺘﻌ ﺪد ﻻﺧﺘﺒ ﺎر أﺛ ﺮ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ )ﺗﺨﻄ ﻴﻂ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬اﺳ ﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وﺗﻌﻴﻴ ﻨﻬﻢ‪ ،‬ﺗ ﺪرﻳﺐ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ( ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺠﺪول )‪ (٦‬ﻳﺒﻴﻦ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫اﻟﺠﺪول )‪(٦‬‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻻﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ﻷﺛﺮ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫ﻗﻴﻤﺔ ف‬ ‫‪٢‬‬ ‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫ﻗﻴﻤﺔ ت‬ ‫أﺑﻌﺎد ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد‬
‫ر‬ ‫ﺑﻴﺘﺎ‬
‫دﻻﻟﺔ ف‬ ‫اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ‬ ‫دﻻﻟﺔ ت‬ ‫اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ‬ ‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪٠.16‬‬ ‫‪1.43‬‬ ‫‪٠.06‬‬ ‫ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫‪*٠.00‬‬ ‫‪2.69‬‬ ‫‪٠.11‬‬ ‫ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ‬
‫‪*٠.٠٠‬‬ ‫‪١٦١.٢٤‬‬ ‫‪٠.٦٦‬‬
‫‪*٠.00‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫‪٠.15‬‬ ‫ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫‪*٠.00‬‬ ‫‪9.01‬‬ ‫‪٠.51‬‬ ‫ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫* ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪(٠.٠٥≥α‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٥٢‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻳﻈﻬﺮ اﻟﺠﺪول )‪ (٦‬اﺧﺘﺒﺎر ﻋﺪم ﺻﺤﺔ ﻓﺮﺿﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﺔ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ‬
‫)ف( اﻟﻤﺤﺴ ﻮﺑﺔ )‪ (١٦١.٢٤‬ﺑﻘﻴﻤ ﺔ اﺣﺘﻤﺎﻟﻴ ﺔ )‪ (٠.٠٠‬وه ﻲ أﻗ ﻞ ﻣ ﻦ ﻣﺴ ﺘﻮى دﻻﻟ ﺔ‬
‫)‪ ،(٠.٠٥=α‬وﻳﺘﺒﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﺠ ﺪول آ ﺬﻟﻚ أن ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‬
‫ﺗُﻔﺴﺮ ﻣﺎ ﻣﻘﺪارﻩ )‪ (%٦٦‬ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ﻓﻲ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻤ ﺎ ﻳ ﺪل ﻋﻠ ﻰ وﺟ ﻮد أﺛ ﺮ ذو دﻻﻟ ﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ .‬وﺑﻨ ﺎ ًء‬
‫ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﺗﺮﻓﺾ ﻓﺮﺿﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﺔ‪.‬‬
‫وﻳﻈﻬ ﺮ اﻟﺠ ﺪول أﻳﻀ ًﺎ أن ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ )اﺳ ﺘﻘﻄﺎب‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ‪ ،‬وﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬وﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ( ﻟﻬ ﺎ‬
‫أﺛﺮ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ ﺣﻴ ﺚ ﺑﻠﻐ ﺖ ﻗ ﻴﻢ )ت(‬
‫اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ ﻟﻬ ﺎ ﻋﻠ ﻰ اﻟﺘ ﻮاﻟﻲ )‪ ،(٩.٠١ ،٣.٧٨ ،٢.٦٩‬ﺑﻘﻴﻤ ﺔ اﺣﺘﻤﺎﻟﻴ ﺔ )‪ (٠.٠٠‬ﻟﻜ ﻞ‬
‫ﻣﻨﻬ ﺎ‪ ،‬وه ﻲ أﻗ ﻞ ﻣ ﻦ ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ )‪ ،(٠.٠٥=α‬وه ﺬا ﻣﻌ ﺰز ﺑﺎرﺗﻔ ﺎع ﻣﻌ ﺎﻣﻼت‬
‫)‪ (Beta‬ﻟﻬ ﺎ ﺣﻴ ﺚ ﺑﻠﻐ ﺖ )‪ (٠.٥١ ،٠.١٥ ،٠.١١‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺘ ﻮاﻟﻲ‪ .‬وﻣ ﻦ ﺗﺘﺒ ﻊ ه ﺬﻩ‬
‫اﻟﻤﻌﺎﻣﻼت ﻳﻈﻬﺮ أن ﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ أﻗﻮى اﻷﺑﻌ ﺎد اﻷﺧ ﺮى ﺗ ﺄﺛﻴﺮًا ﻋﻠ ﻰ أداء‬
‫اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ‪ .‬وﺑﻨ ﺎ ًء ﻋﻠ ﻰ ذﻟ ﻚ ﺗ ﺮﻓﺾ ﻓﺮﺿ ﻴﺎت اﻟﺪراﺳ ﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴ ﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴ ﺔ واﻟﺜﺎﻟﺜ ﺔ‬
‫واﻟﺮاﺑﻌﺔ‪.‬‬
‫وﻳﻼﺣﻆ آﺬﻟﻚ أن ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﺗﺨﻄ ﻴﻂ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻟ ﻴﺲ ﻟ ﻪ أﺛ ﺮ ﻋﻠ ﻰ أداء‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐ ﺖ ﻗ ﻴﻢ )ت( اﻟﻤﺤﺴ ﻮﺑﺔ ﻟﻬ ﺎ‬
‫)‪ ،(١.٤٣‬ﺑﻘﻴﻤﺔ اﺣﺘﻤﺎﻟﻴﺔ )‪ (٠.١٦‬وهﻲ أآﺒﺮ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ ،(٠.٠٥=α‬وه ﺬا‬
‫ﻣﻌﺰز ﺑﺘﺪﻧﻲ ﻣﻌﺎﻣﻞ )‪ (Beta‬ﻟﻬﺎ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ )‪ .(٠.٠٦‬وﺑﻨﺎ ًء ﻋﻠ ﻰ ذﻟ ﻚ ﺗﻘﺒ ﻞ ﻓﺮﺿ ﻴﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻷوﻟﻰ‪.‬‬

‫‪١٢٥٣‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪:‬‬
‫ﺳ ﻌﺖ ه ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ إﻟ ﻰ ﺗﺤﻠﻴ ﻞ أﺛ ﺮ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻋﻠ ﻰ أداء‬
‫اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬وﺗﻮﺻ ﻠﺖ اﻟﺪراﺳ ﺔ إﻟ ﻰ اﻟﻨﺘ ﺎﺋﺞ‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫• أﻇﻬﺮت ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ أن درﺟﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌ ﺔ‪ ،‬وأن ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﺗﺤﻔﻴ ﺰ اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﺣﺘﻠﺖ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷوﻟ ﻰ‪ ،‬ﻳﻠﻴﻬ ﺎ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﺗﺨﻄ ﻴﻂ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪،‬‬
‫ﻳﻠﻴﻬﺎ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وﺗﻌﻴﻴ ﻨﻬﻢ‪ ،‬وﻓ ﻲ اﻟﺮﺗﺒ ﺔ اﻷﺧﻴ ﺮة‬
‫ﺟﺎء ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬وآﺎﻧﺖ درﺟ ﺔ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﺟﻤﻴ ﻊ أﺑﻌ ﺎد‬
‫ﻧﻈﻢ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌ ﺔ‪ .‬آﻤ ﺎ ﺗﺒ ﻴﻦ أن درﺟ ﺔ اﻟﺘﻄﺒﻴ ﻖ آﺎﻧ ﺖ ﻣﺘﻮﺳ ﻄﺔ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺄن اﻟﻨﻈﺎم ﻳﻮﻓﺮ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت آﺎﻓﻴﺔ ﻋﻦ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺨ ﺎرﺟﻲ‪ ،‬وأن‬
‫اﻟﻨﻈ ﺎم ﻳ ﻮﻓﺮ آﺎﻓ ﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻋ ﻦ اﻟﻤ ﺪرﺑﻴﻦ اﻟ ﺪاﺧﻠﻴﻴﻦ واﻟﺨ ﺎرﺟﻴﻴﻦ‪ ،‬وأن‬
‫اﻟﻨﻈﺎم ﻳﻮﻓﺮ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺪورات اﻟﺘﻲ ﺳﻮف‬
‫ﻳ ﺘﻢ ﺗ ﺪرﻳﺒﻬﻢ ﻋﻠﻴﻬ ﺎ‪ .‬وﺗﺒ ﻴﻦ ه ﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠ ﺔ اهﺘﻤ ﺎم ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﺑﺘﻔﻌﻴﻞ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻟﺘﻌﺰﻳ ﺰ ﻣﻘ ﺪرﺗﻬﺎ ﻋﻠ ﻰ ﺳ ﺪ‬
‫ﺣﺎﺟﺘﻬﺎ ﻣﻦ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻜﻔ ﺆة ﻓ ﻲ اﻟﻮﻗ ﺖ اﻟﻤﻨﺎﺳ ﺐ‪ .‬آﻤ ﺎ أﻧﻬ ﺎ أﻇﻬ ﺮت‬
‫اهﺘﻤ ﺎم ﺑﺘﻄﺒﻴ ﻖ ه ﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ ﻓ ﻲ ﻣﺨﺘﻠ ﻒ وﻇ ﺎﺋﻒ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وﻻ ﺳ ﻴﻤﺎ‬
‫ﺗﺤﻔﻴ ﺰ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬وه ﺬا ﻳﺸ ﻴﺮ إﻟ ﻰ ﺗﻮﺟﻬﻬ ﺎ اﻻﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻧﺤ ﻮ اﻟﺘﻄ ﻮر‬
‫واﻻزده ﺎر ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﺗﻘ ﺪﻳﻢ ﺧ ﺪﻣﺎﺗﻬﺎ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ ﺑﺠ ﻮدة ﻋﺎﻟﻴ ﺔ‪ .‬واﺗﻔﻘ ﺖ ه ﺬﻩ‬
‫اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻣﻊ ﻧﺘﻴﺠﺔ دراﺳﺔ اﻟﻴﺤﻴﻰ )‪ ،(٢٠٠٢‬ودراﺳﺔ اﻟﺠﺮاﻳﺪة )‪.(٢٠٠٦‬‬
‫• أﺷﺎرت ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ إﻟ ﻰ أن ﻣﺴ ﺘﻮى أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﻣﺮﺗﻔﻊ‪ ،‬وآ ﺎن رﺿ ﺎ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ ﻋ ﻦ إﺟ ﺮاءات‬
‫اﻟﻌﻤ ﻞ اﻟﻤﺘﺒﻌ ﺔ‪ ،‬وإﻳﻔ ﺎد اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ دورات ﻓﻨﻴ ﺔ ﺧﺎرﺟﻴ ﺔ أو داﺧﻠﻴ ﺔ أﻗ ﻞ‬
‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٥٤‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ارﺗﻔﺎﻋ ًﺎ ﻣ ﻦ ﻣﺆﺷ ﺮات اﻷداء اﻷﺧ ﺮى‪ .‬وﺗُﻔﺴ ﺮ ه ﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠ ﺔ أن ﻣﺆﺳﺴ ﺎت‬
‫اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ اهﺘﻤ ﺖ ﺑﺸ ﻜﻞ ﻣﻠﺤ ﻮظ ﻓ ﻲ ﺗﺤﻘﻴ ﻖ ﻣﺴ ﺘﻮﻳﺎت أداء‬
‫ﻋﺎﻟﻴ ﺔ‪ ،‬ﺳ ﻮاء آ ﺎن ذﻟ ﻚ ﺑﺎﺗﺠ ﺎﻩ ﺗﺤﻘﻴ ﻖ ﺣﺎﺟ ﺎت اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻴﻬ ﺎ‪ ،‬أو ﺑﺎﺗﺠ ﺎﻩ‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻄﻠﺒﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫• ﺑﻴﻨ ﺖ ﻧﺘ ﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳ ﺔ وﺟ ﻮد أﺛ ﺮ ذو دﻻﻟ ﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ﺪ ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ‬
‫)‪ (٠.٠٥=α‬ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ .‬وه ﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠ ﺔ ﺗﺜﺒ ﺖ دور ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺿﺒﻂ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وﺗﺤﺴﻴﻨﻪ‪ .‬واﺗﻔﻘﺖ هﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻣ ﻊ‬
‫ﻧﺘﻴﺠﺔ دراﺳﺔ اﻟﻔﻮزان )‪،(٢٠٠٣‬ودراﺳﺔ اﻟﺤﻴﺎﺻﺎت )‪.(٢٠٠٥‬‬
‫• أﺷﺎرت ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ إﻟﻰ ﻋ ﺪم وﺟ ﻮد أﺛ ﺮ ذو دﻻﻟ ﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ﺪ ﻣﺴ ﺘﻮى‬
‫اﻟﺪﻻﻟ ﺔ )‪ (٠.٠٥=α‬ﻟﺘﺨﻄ ﻴﻂ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻋﻠ ﻰ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ .‬واﺧﺘﻠﻔ ﺖ ه ﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠ ﺔ ﻣ ﻊ ﻧﺘﻴﺠ ﺔ دراﺳ ﺔ‬
‫اﻟﻔﻮزان )‪ ،(٢٠٠٣‬ودراﺳﺔ اﻟﺤﻴﺎﺻﺎت )‪.(٢٠٠٥‬‬
‫• أﻇﻬ ﺮت ﻧﺘ ﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳ ﺔ وﺟ ﻮد أﺛ ﺮ ذو دﻻﻟ ﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ﺪ ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ‬
‫)‪ (٠.٠٥=α‬ﻻﺳ ﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ وﺗﻌﻴﻴ ﻨﻬﻢ ﻋﻠ ﻰ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬ووﺟ ﻮد أﺛ ﺮ ذو دﻻﻟ ﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ﺪ‬
‫ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ )‪ (٠.٠٥=α‬ﻟﺘ ﺪرﻳﺐ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬ووﺟ ﻮد أﺛ ﺮ ذي دﻻﻟ ﺔ إﺣﺼ ﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ﺪ‬
‫ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ )‪ (٠.٠٥=α‬ﻟﺘﺤﻔﻴ ﺰ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠ ﻰ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ‪ .‬واﺗﻔﻘ ﺖ ه ﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠ ﺔ ﻣ ﻊ ﻧﺘﻴﺠ ﺔ دراﺳ ﺔ‬
‫اﻟﻔﻮزان )‪ ،(٢٠٠٣‬ودراﺳﺔ اﻟﺤﻴﺎﺻﺎت )‪.(٢٠٠٥‬‬

‫‪١٢٥٥‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت‪:‬‬
‫ﻓﻲ ﺿﻮء اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ واﻟﻤﺘﻤﺜﻠ ﺔ ﺑﻮﺟ ﻮد دور ﻟﺘﻄﺒﻴ ﻖ‬
‫ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ ﺗﺤﺴ ﻴﻦ أداء اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ .‬ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ هﺬا اﻟﺪور‪:‬‬
‫• ﻓﻲ ﺿﻮء ﻧﺠﺎح ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ ﺑﺘﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﺈﻧﻪ ﻻ ﺑﺪ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ ﺗﻄﺒﻴﻖ ه ﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ ﻓ ﻲ ﺗﻠ ﻚ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻔﻮاﺋﺪ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ اﻟﻤﺘﻮﻗﻌﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ هﺬا اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‪.‬‬
‫ﻼ ﻋﻠ ﻰ ﻧﺠ ﺎح ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ ﻓ ﻲ‬‫• ﺗﻌ ﺪ ه ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ دﻟ ﻴ ً‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ ﻻ ﺑﺪ ﻣﻦ ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‬
‫اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻷﺧﺮى ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﺗﺠﺮﺑﺔ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫اﻟﻌ ﺎﻟﻲ ﻓ ﻲ ه ﺬا اﻟﻤﺠ ﺎل‪ ،‬ﻟﺘﻄﺒﻴ ﻖ ه ﺬﻩ اﻟ ﻨﻈﻢ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎﺗﻬﻢ ﺑﺄﻗ ﻞ اﻟﺘﻜ ﺎﻟﻴﻒ‬
‫اﻟﻤﻤﻜﻨﺔ‪.‬‬
‫• ﺿ ﺮورة اﻟﻌﻤ ﻞ ﻋﻠ ﻰ ﺗﻌﺰﻳ ﺰ إدراك إدارات ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﺑﻜﺎﻓ ﺔ اﻟﻔﻮاﺋ ﺪ اﻟﺘ ﻲ ﻳﻤﻜ ﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﻬ ﺎ ﻣ ﻦ اﻻﺳ ﺘﻤﺮار ﻓ ﻲ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ ﻧﻈ ﻢ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺳﻮاء ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺪى اﻟﻘﺼﻴﺮ أو اﻟﻤﺪى اﻟﻄﻮﻳﻞ‪.‬‬
‫• ﺿﺮورة اﻻهﺘﻤﺎم ﺑﺄن ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت‬
‫اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ اﻟﺴ ﻌﻮدﻳﺔ آ ﻞ ﻣ ﺎ ﺗﺤﺘﺎﺟ ﻪ إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓﻴﻤ ﺎ ﻳﺘﻌﻠ ﻖ‬
‫ﺑﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وﺗﺄهﻴﻠﻬﻢ‪.‬‬
‫• اﻟﻌﻤ ﻞ ﻋﻠ ﻰ ﺗﺰوﻳ ﺪ ﻧﻈ ﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ آﺎﻓ ﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻋ ﻦ ﺳ ﻮق اﻟﻌﻤ ﻞ اﻟﺨ ﺎرﺟﻲ‪ ،‬واﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫ﻋﻦ اﻟﻤﺪرﺑﻴﻦ اﻟﺪاﺧﻠﻴﻴﻦ واﻟﺨﺎرﺟﻴﻴﻦ‪ ،‬واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ اﻟﺪورات اﻟﺘ ﻲ ﺳ ﻮف‬
‫ﻳﺘﻢ ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٥٦‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اﻟﻤﺮاﺟﻊ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺠﺮاﻳﺪة‪ ،‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻠﻴﻤﺎن )‪ .(٢٠٠٦‬ﺗﻘﻮﻳﻢ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ‬
‫وزارة اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻓﻲ اﻷردن‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دآﺘﻮراﻩ ﻏﻴﺮ ﻣﻨﺸﻮرة‪ ،‬اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺤﺴﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺳﻠﻴﻢ إﺑﺮاهﻴﻢ )‪ ،(١٩٩٨‬ﻧﻈﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬ط)‪ ،(١‬ﻋﻤﺎن‪ :‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟ ﻮراق‬
‫ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺤﻴﺎﺻﺎت‪ ،‬ﺧﺎﻟﺪ ﻣﺤﻤﺪ )‪ .(٢٠٠٥‬ﻋﻼﻗﺔ آﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﻴﺔ إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻷداء اﻟﻤﺆﺳﺴﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺼﺤﻔﻴﺔ اﻷردﻧﻴﺔ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دآﺘﻮراﻩ ﻏﻴﺮ‬
‫ﻣﻨﺸﻮرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﻤﺎن اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻴﺎ‪ :‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺨﺰاﻣﻲ‪ ،‬ﻋﺒﺪ اﻟﺤﻜﻢ أﺣﻤﺪ)‪ .(١٩٩٩‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻷداء ﻣﻦ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ إﻟﻰ اﻟﺘﺤﺴﻴﻦ‪ :‬ﺗﻘﻴﻴﻢ‬
‫اﻷداء‪ ،‬ج )‪ ،(١‬اﻟﻘﺎهﺮة‪ :‬ﻣﻜﺘﺒﺔ اﺑﻦ ﺳﻴﻨﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺴﻌﻮدي‪ ،‬ﻣﻮﺳﻰ أﺣﻤﺪ )‪ .(٢٠٠٦‬أﺛﺮ ﻧﻈﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺤﻮﺳﺒﺔ ﻋﻠﻰ أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬دراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻮم اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬م ‪ ،٣٣‬ع ‪،١‬‬
‫ص‪.٧٨-٥٤‬‬
‫‪ -‬اﻟﺴﻴﺰﻻﻗﻲ‪ ،‬أدﻧﺮو دي وواﻻس‪ ،‬ﻣﺎرك ﺟﻲ )‪ .(١٩٩٢‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻷداء‪ ،‬ﺗﺮﺟﻤﺔ‪:‬‬
‫ﺟﻌﻔﺮ أﺑﻮ اﻟﻘﺎﺳﻢ أﺣﻤﺪ‪ ،‬اﻟﺮﻳﺎض‪ :‬ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﺳﻬﻴﻠﺔ )‪ .(٢٠٠٨‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪ ،‬ط)‪ ،(٣‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار‬
‫واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﺒﺪاﻟﻮهﺎب‪ ،‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻠﻲ وﺁﺧﺮون )‪ .(١٩٩٦‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎهﺮة‪ :‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ﻋﻴﻦ‬
‫ﺷﻤﺲ‪.‬‬

‫‪١٢٥٧‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫‪ -‬اﻟﻐﻮﻳﺮي‪ ،‬ﻋﻤﺮ ﻋﻮض )‪ ،(٢٠٠٤‬ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﻈ ﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻹﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻓ ﻲ ﺗﺤﻘﻴ ﻖ اﻟﻤﻴ ﺰة‬
‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﺷﺮآﺘﻲ اﻟﻤﻠﻜﻴﺔ اﻷردﻧﻴ ﺔ وﻣﻮﺑ ﺎﻳﻠﻜﻢ‪ ،‬رﺳ ﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴ ﺘﻴﺮ ﻏﻴ ﺮ‬
‫ﻣﻨﺸﻮرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺆﺗﺔ‪ :‬اﻟﻜﺮك‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻔﻮزان‪ ،‬راﺷﺪ ﻣﺤﻤﺪ )‪ ، (٢٠٠٣‬ﻧﻈﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ وأﺛﺮهﺎ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪،‬‬
‫رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻏﻴﺮ ﻣﻨﺸﻮرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﻳﻒ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻷﻣﻨﻴﺔ‪ :‬اﻟﺮﻳﺎض‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻔﻴﺮوز أﺑﺎدي‪ ،‬ﻣﺠﺪ اﻟﺪﻳﻦ ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻦ ﻳﻌﻘﻮب )‪ .(١٩٨٧‬اﻟﻘﺎﻣﻮس اﻟﻤﺤﻴﻂ‪ ،‬ط)‪ ،(٢‬ﺑﻴﺮوت‪:‬‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ‪ ،‬ﻋﺒﺪاﻟﺤﻤﻴﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح )‪ .(١٩٩٨‬ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪،‬‬
‫اﻹداري‪ ،‬ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺳﻠﻄﻨﺔ ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻨﺔ‪ ،٢٠‬ع ‪ ،٧٢‬ص‪.٧٠-٢٥‬‬
‫‪ -‬اﻟﻬﻴﺘﻲ‪ ،‬ﺧﺎﻟﺪ )‪ .(٢٠٠٨‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪ ،‬ط)‪ ،(٣‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار‬
‫واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻴﺤﻴﻰ‪ ،‬ﻣﻨﺼﻮر إﺑﺮاهﻴﻢ )‪ .(٢٠٠٢‬ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻧﻈﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ إدارات‬
‫ﺷﺆون اﻟﻀﺒﺎط واﻹﻓﺮاد ﻓﻲ اﻷﺟﻬﺰة اﻷﻣﻨﻴﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻏﻴﺮ ﻣﻨﺸﻮرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﻳﻒ‬
‫ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻷﻣﻨﻴﺔ‪ :‬اﻟﺮﻳﺎض‪ ،‬اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟﻤﺮاﺟﻊ اﻷﺟﻨﺒﻴﺔ‪:‬‬
‫‪- Boateng, Asafo-Adjei Agyenim (2007). The Role of Human Resource‬‬
‫‪Information Systems (HRIS) in Strategic Human Resource Management‬‬
‫‪(SHRM), Unpublished Master Theses, SwedishSchool of Economics and‬‬
‫‪Business Administration: Swedish.‬‬
‫‪- Brown, David. (2002). eHR–Victim of Unrealistic Expectations. Canadian HR‬‬
‫‪Reporter. 15(16), 1, 6.‬‬
‫‪- Bsat, M. & Beckers, M., (2006). A comparison between electronic human‬‬
‫‪resource systems, E-Business Review, 6: 20-23‬‬
‫‪- Carrell, Micheal & Kuzmits, Alter (1992). Human Recourse Management, New‬‬
‫‪York: Macmillan Publishing.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪١٢٥٨‬‬
‫ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬:‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‬

- Deshpande, Satish P.& Targowski, Andrew S (2001). The Utility

andSelectionofan HRIS, Advances in Competitiveness Research, 1
- Gergana, Markova, (2012). Building Dynamic Capabilities: The Case of HRIS,
Management Research: The Journal of the Iberoamerican Academy of
Management, 10(2): 81 – 98.
- Hendrickson R. Anthony (2003). Human Resources Information Systems:
Backbone Technology of Contemporary Human Resources, Journal of Labor
Research Vol. XXIV No.3.
- Hussain, Zahid; Wallace, James & Cornelius, Nelarine, E. (2007). The Use and
Impact of Human Resource Information Systems on Human Resource
Management Professionals, Information & Management, Volume(44),
Issue(1), P. 74-89
- Kaplan, R., & Norton, D, (1996), The Balanced Scorecard: Translating Strategy
into Action, Harvard Business School Press, September, P. 324.
- Kovach, K., A., & Cathcart C., E., (1999). Human Resourse Information System:
Providing Business With Rapid Data Access Information Exchange and Strategic
Advantage, Public Personnel Management, Vol. (8), No. (2), P. 275-282.
- Kovach, K.A., Hughes, A.A., Fagan, P. & Maggitti, P.G. (2002). Administrative
and strategic advantages of HRIS, Employment Relations Today, Vol. 29 No. 2,
43-48
- Lengnick-Hall Mark & Lengnick-Hall Cynthia A. (2002). Human Resource
Management in the Knowledge Economy: New Challenge, New Roles, New
Capabilities, San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.
- Mathis, Robert & Jackson, John, (1988). Personnel Human Resource
Management, New York: West Publishing Co., Inc.
- Mondy, R. Wayne (2012). Human Resource Management, 12 Ed. USA:
Prentice Hall
- Normalini, Md. Kassim; T. Ramayah & Sherah, Kurnia, (2012). Antecedents and
Outcomes of Human Resource Information System (HRIS) Use, International
Journal of Productivity and Performance Management, 61(6): 603 – 623.

١٢٥٩ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬:‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‬

- Sekaran, Uma & Bougie, Roger (2010).Research Methods for Business: A

Skill-Building Approach, 5th Ed., New York : John Wiley & Sons
- Walker, A. J. (1980). The 10 Most Common Mistakes in Developing Computer
Based Personnel Systems, The Personnel Administrator.
- Zafar, Humayun (2012). Human Resource Information Systems: Information
Security Concerns for Organizations, Human Resource Management Review,
HUMRES-00426; No of Pages 9, doi:10.1016/j.hrmr.2012.06.010

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ١٢٦٠