‫تاثير البيئة الداخلية و الخارجية على تنمية الموارد البشرية‬

‫اشراف أ‪.‬د جمال عطية‬

‫إعداد‬
‫الطاهر فؤاد عبود محمد الشريف‬ ‫اسالم طه سيد محمد حسن‬
‫ابراهيم عرفه ابراهيم السيد‬ ‫اسامه منير برسوم العبد‬
 ‫مقدمـــــــة‬

‫أن المنظمات تتفاعل مع البيئة المحيطة بكل مدخالتها ‪،‬‬

‫فالمنظمة ال تعمل بمعزل عن البيئة الموجودة بها فهي تؤثر وتتاثر بما يحدث من‬
‫تغيرات خارجية ‪،‬‬
‫والتي تفرض بدورها بعض التغيرات الداخلية‪،‬‬
‫لذا فهي ال تستطيع أن تقف مكتوفة األيدي أمام تلك التغيرات‬
‫ولكن يجب أن تبادر بالتنبؤ بالتغيرات المحتملة وتخطط لها مقدما حتى تستطيع أن‬
‫تواجهها‬
 ‫مفهوم البيئة‬

‫•تعني البيئة كل ما يحيط باإلنسان ويؤثر فيه ويتأثر به‪ ،‬وبذلك تتضمن البيئة الطبيعية ‪،‬الجغرافية‪،‬‬
‫واالجتماعية والثقافية‬
‫•أو هي جميع المتغيرات الواقعة داخل وخارج حدود المنظمة أو الدولة‪.‬‬
‫•من خالل هذه التعاريف نستخلص أن البيئة هي الوسط الذي يحيط بالموارد البشرية ويشمل كافة الجوانب‬
‫المادية وغير المادية والبشرية وغير البشرية‪ ،‬وهي المحيط الذي يمارس فيه الموارد البشرية مختلف‬
‫أنشطة حياتهم‬
 ‫أنواع البيئة المؤثرة علي تنمية الموارد البشرية‬

‫ا‪OO‬لبيئة ا‪OO‬لدا‪O‬خلية وتأثيرها عليت‪OO‬نمية ا‪OO‬لموارد ا‪OO‬لبشرية ‪1/‬‬

‫ا‪OO‬لبيئة ا‪OO‬لخارجية و ت‪OO‬أثيرها عليت‪OO‬نمية ا‪OO‬لموارد ا‪OO‬لبشرية ‪2/‬‬
‫البيئة العمل الخارجية‬
 ‫بيئة العمل الخارجية‬

‫• تعرف بيئة العمل الخارجية بأنها‪ :‬كل ما يقع خارج حدود التنظيم أو الدولة‪.‬‬
‫• وهي أيضا‪ :‬كل القوى والمتغيرات الفاعلة والمؤثرة على المؤسسة أو الدولة وتقع‬
‫خارج حدودها‪.‬‬
‫• أو هي عبارة عن مختلف المؤثرات والمكونات والجوانب التي تحيط بالمؤسسة أو‬
‫ومترابطة‪.‬‬ ‫الدولة وتتفاعل معها كنظم مفتوحة‬
 ‫تعرف بيئة العمل الخارجية‬
‫كل ما يقع خارج حدود التنظيم‪،‬‬
‫وهي أيضا‪:‬‬
‫• كل القوى والمتغيرات الفاعلة والمؤثرة على المؤسسة وتقع خارج‬
‫حدودها‪.‬‬
‫• مختلف المؤثرات والمكونات والجوانب التي تحيط بالمؤسسة وتتفاعل‬
‫معها كنظم مفتوحة ومترابطة‪،‬‬
‫وبذلك فبيئة العمل الخارجية تشمل جملة من العوامل وهي‪:‬‬ ‫•‬
‫العوامل االقتصادية واالجتماعية والتكنولوجية‪،‬‬
‫حيث تشمل هذه العوامل الوضع االقتصادي في الوقت الحاضر والمستقبل وكذا قيم‬
‫واتجاهات العاملين والعمالء واألدوات والتقنيات التي تؤدي إلى التغير التكنولوجي‬
‫فالمؤسسة ليست موجودة في فراغ بل هي ضمن هذه العوامل تؤثر فيها وتتأثر به‬
 ‫عوامل بيئة العمل الخارجية‬

‫•بيئة العمل الخارجية تشتمل علي جملة من العوامل وهي‪:‬‬

‫•العوامل االقتصادية واالجتماعية والتكنولوجية والسياسية ‪,‬حيث تشمل‬
‫هذه العوامل الوضع االقتصادي في الوقت الحاضر والمستقبل وكذا قيم‬
‫واتجاهات العاملين والعمالء واألدوات والتقنيات التي تؤدي إلى التغير‬
‫التكنولوجي فى األوضاع السياسية ‪ .‬فالمؤسسة أو الدولة ليست موجودة‬
‫في فراغ ‪ ,‬بل هي ضمن هذه العوامل تؤثر فيها وتتأثر بها‪.‬‬
‫بعض العوامل الخارجية وأثرها على تنمية الموارد البشرية‬

‫•العوامل التعليمية‬
‫•العوامل االجتماعية‬
‫•الزيادة السكانية‬
‫•العوامل السياسية والقانونية‬
‫•العوامل االقتصادية‬
‫•التكنولوجيا‬
‫•العولمة‬
 ‫أهمية دراسة وتقييم البيئة الخارجية‬

‫• تحديد األهداف التي يجب السعي إلى تحقيقها‪ ،‬ونطاق هذه األهداف‬
‫بيان‬
‫• عالقات التأثير والتأثر بالمؤسسات المختلفة‪ ،‬سواء كانت تلك‬
‫المؤسسات تشمل امتدادا لها أو تستقبل منتجاتها‪ ،‬أو تعاونها في‬
‫عملياتها‪ ،‬وأنشطتها؛‬
‫• ‪ ‬النطاق والمجال المتاح أمام المؤسسة‪ ،‬حيث تساهم دراسات البيئة‬
‫في تحديد نطاق السوق المترقب‪ ،‬ومجال المعامالت المتاح أمامها‪.‬‬
 ‫العوامل التعليمية‬
‫تعتبر العوامل التعليمية من أهم المؤثرات الخارجية بالنسبة إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬فالنظام التعليمي هو الذي يمد المؤسسات‬
‫باحتياجاتها من القوى العاملة‪ ،‬من حيث أنواع التخصصات واألعداد المطلوبة من كل تخصص‪ ،‬وعجز النظام التعليمي عن‬
‫أداء هذه المهمة ينعكس على كفاءة الموارد البشرية في تحقيق أهدافها‪ ،‬وفي هذه الحالة تعتبر العوامل التعليمية من معوقات‬
‫تنمية الموارد البشرية‬

‫ومن هذه المعوقات نجد‬

‫• ارتفاع نسبة األمية بين المواطنين‪.‬‬

‫• قصورنظام التعليم عن توفير بعض التخصصات الفنية والمهنية‪.‬‬

‫• تضخم خرجي الجامعات عن الحاجة في بعض التخصصات غير المطلوبة لخطط التنمية االقتصادية‪ ،‬ويتسبب ذلك في وجود‬
‫فائض وبطالة بين الخرجين‬

‫• قصور في برامج التدريب والتنمية اإلدارية التي تقوم بها أجهزة التدريب الحكومية ومؤسسات األعمال‪.‬‬

‫• وتقع على إدارة الموارد البشرية بالمؤسسة مسؤولية تنمية الكفاءات التي تتطلبها مجاالت العمل‪ ،‬وذلك من خالل برامج‬
‫تكوينية‬
 ‫العوامل االجتماعية‬

‫ويقصد بها مجموعة العوامل المتعلقة بالقيم والعادات والتقاليد وتاثيراتها على السلوكيات العامة‬
‫للناس‪،‬‬
‫وهناك الكثير من الجوانب التي تؤثر على أداء المؤسسة اإلدارية و االفراد كذلك‪ ،‬وهذه‬
‫الجوانب تعود للعوامل االجتماعية‬
 ‫الزيادة السكانية‬

‫•يشير هذا الجانب إلى أن الزيادة السكانية سوف يترتب عليها زيادة في الطلب على السلع‬
‫والخدمات‪،‬‬
‫• األمر الذي يتطلب ضرورة وضع استراتيجيات تساعد المنظمة على تجاوز ما قد يظهر من‬
‫معوقات (مثل عدم قدرة المنشأةعلى تلبية احتياجات السوق)‬
 ‫العوامل السياسية والقانونية‬
‫إن النظام السياسي للدولة وما يفرضه من قيود والتزامات و اراء سياسية يمثل عامال هاما‬
‫مؤثرا على تنمية الموارد البشرية وعلى كفاءتها‪،‬‬
‫وتلعب أجهزة اإلدارة العامة دورا مهما في التاثيرات اإليجابية على التنظيمات‪ ،‬فانظمة الرقابة‬
‫واجراءاتها على السلع واألجور يساعدان على االستقرار واألمن الوظيفي‪،‬‬
‫إضافة إلى وجود األنظمة والقوانين التي تنظم عمليات التصنيع والتسويق والمحافظة على‬
‫البيئة ومنع التلوث‪ ‬من ناحية أخر‪،‬‬
‫أصبحت العوامل القانونية ذات تاثير قوي على سياسات الموارد البشرية بالمؤسسة‪ ،‬حيث أنها‬
‫تشمل اإلطار الذي يجب أن تعمل إدارة الموارد البشرية من خالله وتلتزم بتطبيق التشريعات‬
‫والقوانين التي تهم العاملين‪.‬‬
 ‫العوامل االقتصادية‬
‫•إذا كانت األوضاع االقتصادية مزدهرة فإن ذلك يؤثر إيجابيا على تنمية الموارد البشرية‬
‫أما إذا كانت الظروف واألوضاع االقتصادية في حالة ركود فإن ذلك يؤثر تاثيرا سلبيا على‬
‫التنمية‪،‬‬
‫•ففي وقت االزدهار والنمو االقتصادي يكون حجم المال المتداول كبير وهذا يتطلب وضع‬
‫استراتيجيات للتعامل مع هذه األوضاع‪،‬‬
‫• أما إذا كانت الظروف في حالة تراجع أو ركود فإن ذلك يتطلب من اإلدارة ضرورة اتخاذ‬
‫اجراءات وتدابير لمواجهة حالة الركود‬
 ‫التكنولوجيا‬
‫• يقوم جوهر التنمية على تغيير نمط ت‪h‬قسيم العمل المتخلف وتشجيعه للحاق بتكنولوجيا العصر وتحديث القيم وازالة هياكل‬
‫الجمود والتبعية‬
‫• تواجه الدول النامية تحديات ناتجة من التقدم التكنولوجي الهائل الذي يصعب من القدرة التنافسية لها في مواجهة‬
‫المنافسة الشديدة في األسواق سواء المحلية أو العالمية فتقدم األساليب التكنولوجية الحديثة له عدة مضامين تطبيقية‬
‫بالنسبة للموارد البشرية ويرجع هذا لعدة أسباب‪:‬‬
‫‪ 1‬افتقار الدول النامية إلى االعراف والتقاليد الصناعية والتكنولوجية والتي تؤثر على االستخدام والحفاظ على‬
‫التكنولوجيا‪.‬‬
‫‪ 2‬تتطلب التكنولوجيا الحديثة عدة تغيرات داخل المنظمة مثل طرق العمل ونماذج عالقات العمل وتغيير االجراءات‬
‫واعادة هيكلة وبناء المنظمة في بعض األحيان‪.‬‬
‫‪ 3‬الكيفية التي يرى بهااالفراد التكنولوجيا الجدي‪h‬دة‪ ،‬وهي أكبر المشاكل التى يمكن أن تواجه تبني التكنولوجيا الحدي‪h‬ثة‪،‬‬
‫فعلى سبيل المثال تطبيق التكنولوجيا الجديدة يعني فقدان الوظائف و المراكز االجتماعية أو قد تعني بالنسبة لالفراد‬
‫اهتمام المديرين بدرجة أكبر باآلالت على حساب اهتمامهم باالفراد وفي كل األحوال فإن هناك عديد من العوامل التي‬
‫يجب أخذها بعين االعتبار وكثير من القرارات التي يجب أن تؤخذ عند التقدم التكنولوجي الجديد‪ ،‬أو حتى تقدم الطرق‬
‫والوسائل لضمان أقصى إنتاج للتكنولوجيا الموجودة فعال‪ ،‬وبصفة عامة يمكن القول أن إحداث التغيرات التكنولوجيا‬
‫تميل لخلق طلب على تنمية المهارات الجديدة أو إعادة التكوين لصقل المهارات وترقية بعض االفراد وتنمية برامج‬
‫لتشجيع وتدعيم قبول وتعاون االفراد الذين يتوقع استخدمهم للتكنولوجيا الجديدة‪ .‬ويتم تحقيق هذه األنشطة‪ ،‬إما من خالل‬
‫مراجعة البرامج الموجودة فعال أو تصميم برامج جديدة لضمان االستجابات السلوكية المرضية من قبل االفراد‬
 ‫العولمة‬
‫• يعني اصطالح العولمة في مجال األعمال‪ ،‬عدم وجود حواجز إقليمية أو دولية بين دول العالم‬
‫المختلفة‪ ،‬مما يسهم بحرية التبادل التجاري والثقافي وحرية االستيراد والتصدير لتسويق‬
‫المنتجات على مستوى أنحاء العالم المختلفة ويزيد هذا من حدة المنافسة من ناحية أخر ‪.‬‬
‫• اذا لم تستطع المؤسسات بصفة عامة وادارة الموارد البشرية بصفة خاصة أن تستوعب‬
‫التغيرات المطلوبة نتيجة العولمة لن تستطيع أن تواجه المنافسة فتفشل في تحقيق أهدافها‪ ،‬بل‬
‫قد ينتهي وجودها في مجال األعمال‪ ،‬لذلك يجب عليها االهتمام بتنمية مواردها البشرية خاصة‬
‫إذا ما كانت تعمل في ظل منظمات متعددة الجنسيات‬
‫• لقد قامت أعداد متزايدة من الشركات بتاسيس برامج خاصة تعرف ب " تدريب التنوع "‬
‫مصممة من أجل تكوين الموظفين ليس فقط على ادراك وتقبل األشخاص المختلفين عنهم‪ ،‬بل‬
‫وأيضا تقدير هذه االختالفات‪ ،‬وهي عادة ما تكون جلسات تستغرق من بضعة ساعات إلى عدة‬
‫أيام‪ ،‬حيث يشارك الموظفين في تمارين مصممة خصيصا لكي تجعلهم يدركون االضرار التي‬
‫قد تكون لديهم وكيف يتخلصون منها‬
‫البيئة العمل الداخلية‬
 ‫بيئة العمل الداخلية‬

‫• عبارة عن االفراد والجماعات والتقنيات والتشريعات والنظم التي‬

‫تعمل داخل المؤسسة أو الدولة وتعمل المؤسسة أو الدولة بموجبها‪.‬‬
‫• أو هي الحيز والمحيط الذي تعمل فيه المؤسسة أو الدولة وهي التي‬
‫تمثل عامال مهما في دفع المورد البشري إلي العمل واستغالل كل‬
‫طاقاته ‪.‬‬
‫• أو هي الظروف الداخلية والتي تؤثر إما بالسلب أو اإليجاب وفقا‬
‫لطبيعة العمل الداخلية وخصائصها‪.‬‬
 ‫مفهوم البيئة الداخلية‬

‫أما البيئة الداخلية فهي‪ ”:‬كل شأن‪/‬قضية داخلية تمس تنميه الموارد البشريه عموما تقع البيئة الداخلية في إطار‬
‫المجتمع الذي يتخذ صانعوا القرار قراراتهم من أجله وتشمل السياسات الداخلية ( الرأي العام ‪ ،‬الموقع‬
‫الجغرافي ‪ ،‬طبيعة النظام السياسي القيم الرئيسية للمجتمع ‪ ،‬األحزاب ‪ ،‬جماعات الضغط ‪ )..‬ويمكن إضافة الخبرة‬
‫الوطنية في التعامل مع القضايا السياسية الدولية‬
 ‫بيئة العمل الداخلية‬

‫•يمكن تعريف بيئة العمل الداخلية إجرائيا كما يلي‪:‬‬

‫هي تلك البيئة المحيطة بالموارد البشرية وما تتضمنه من جوانب‬
‫مادية كاإلضاءة ‪ ،‬والتهوية‪ ،‬القاعات‪ ،‬التكنولوجيا المستخدمة‪،‬‬
‫المكاتب‪ ،..،‬وكذلك الجوانب غير المادية كأساليب القيادة والهياكل‬
‫التنظيمية وطبيعة العالقات االنسانية‪ ،‬الترقية‪ ،‬الحوافز المادية‬
‫والمعنوية‪ ،‬التدريب ‪.‬‬
 ‫أهمية دراسة وتقييم البيئة الداخلية‬
‫والخارجية‬
‫تكمن أهمية دراسة وتقييم البيئة الداخلية في النقاط التالية‪:‬‬
‫•المساهمة في تقييم القدرات واإلمكانيات المادية والبشرية حيث تتعرف‬
‫المؤسسة أو الدولة على نفسها وبالتالي يمكن تسييرها والتحكم في‬
‫عوامل اإلنتاج وما يؤثر عليها من عوامل داخلية أو خارجية‪.‬‬
‫• التمكن من اكتشاف نقاط القوة والضعف ‪.‬‬
‫• معرفة مدى كفاءة البناء التنظيمي الخاص بها ‪.‬‬
‫•العمل علي تطوير وتنمية الموارد البشرية في ضوء التحديات في البيئة‬
‫الداخلية والخارجية‪.‬‬
 ‫مكوناتـ البيئة الداخلية للمجتمع‬

‫سنحاول فيما يلي التطرق إلى هذه الفئات المتعلقة بالمتغيرات الداخلية‬ ‫‪‬‬
‫بحكم إطار الدراسة ‪ ،‬و يمكن إدراج هذه الفئات كما يلي‪:‬‬
‫المتغيرات الفرديـة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المتغيرات النخبوية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المتغيرات السياسية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المتغيرات المجتمعية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المتغيرات الثقافـية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المتغيرات االقتصادية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪     ‬لكن هذه المتغيرات‪  ‬يتحقق مدى تأثيرها على السلوك الخارجي ليس بمجرد وجودها الموضوعي‬
‫داخل المجتمع‪ ،‬بل إن تأثيرها يقترن بالمتغيرات المتعلقة بشكل النظام‪  ‬السياسي‪:‬‬
‫المتغيرات الحكومية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المتغيرات المؤسسية‬ ‫‪‬‬
 ‫المتغيرات الفردية‬

‫تتضمن المتغيرات الفردية أو الشخصية حسب “شابيرو” و “ماكفون” السمات الشخصية لألفراد الذين يصنعون‬
‫السياسة الخارجية‪ ،‬كذلك تعـرف بأنها ” مجموعة الدوافع الذاتية و الخصائص الشخصية للقائد السياسي أو القادة‬
‫السياسيين الذين يصنعون السياسة الخارجية“و تشمل هــذه السمات و الخصائص معتقداتهم قيمهم‪ ،‬خبرتهم‪ ،‬صفاتهم‪،‬‬
‫تكوينهم االجتماعي‪ ،‬و كذلك إدراكهم‬

‫كلما ازداد اهتمام صانع القرار بشؤون السياسة الخارجية‪ ،‬ازداد أثر العوامل الشخصية في عملية صنع السياسة الخارجية‬
‫و هنا نبين أثر هذا العامل على السياسة الخارجية الروسية في عدة “بوتين”‪ ،‬الذي يبدي اهتمام واضح بما يحدث في‬
‫الخارج‪.‬‬
‫كلما قويت سلطة اتخاذ القرار التي يتمتع بها صانع القرار‪ ،‬ازداد اثر المتغيرات الشخصية في عملية صنع السياسة‬
‫الداخليه( هذا ما ينطبق على مكانة الرئيس “بوتين” و ما يتمتع به من صالحيات واسعة النطاق‪ ،‬مكنته من فرض توجهاته‬
‫الشخصية على القرار الداخليه والخارجي( ‪.‬‬
‫كلما ارتفع هيكل صنع القرار ‪ ،‬ازداد اثر المتغيرات الشخصية في عملية صنع السياسة الداخليه و الخارجية‬
‫‪ .‬كلما كانت مواقف صنع القرار غير روتينية ‪ ،‬ازداد اثر المتغيرات الشخصية في عملية صنع السياسة الداخليه و‬
‫الخارجية‪.‬و من المواقف غير الروتينية اتخاذ المواقف في حالة األزمات‪.‬‬
 ‫المتغيرات النخبوية‬
‫يقصد بالنخبة* السياسية مجموعة األفراد التي تملك مصادر و أدوات القوة في المجتمع‪ ،‬و تضم هذه المجموعات قيادات‬
‫السلطتين التنفيذية و التشريعية‪ ،‬األحزاب السياسية و المؤسسة العسكرية‬

‫تعرف كذلك بأنها ” مصطلح وصفي ألفراد وجماعات في قمة هرمية معينة“‪ .‬تتضمن السمات العامة للنخبة التي تصنع‬
‫السـياسة الداخليه و الخارجية‪ ،‬معــدل األعمار‪ ،‬مستوى العلم و الخبرة و التخصص‪ ،‬نسبة المدنيين و العسكريين‬

‫و يتوقف تأثير النخبة السياسية على ثالثة عوامل‬

‫شكل النظام السياسي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مدى تجانس النخبة السياسية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اتفاقها حول الخطوط األساسية للسياسة الخارجية‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫المتغيراتـ السياسية‬

‫تشمل مظاهر الفعالية السياسية العامة من حيث طبيعة الفواعل السياسية الغير رسمية و مدى شكل تأثيرها على‬
‫المسار السياسي للدولة‪ ،‬و تتضمن النظام الحزبي في الدولة‪ ،‬األدوار التي تقوم بها األحزاب و جماعات الضغط‪ ،‬الرأي العام‬
‫و اإلعالم‪ ،..‬و مستوى التطور السياسي في الدولة و طبيعة و أنماط النزاعات السياسية الداخلية‬

‫ا‪ -‬األحزاب السياسية‪:‬‬

‫ب‪ -‬جماعات المصالح‪:‬‬
‫ج‪ -‬الرأي العام‪:‬‬
 ‫أ‪ -‬األحزاب السياسية‪:‬‬
‫عموما فاألحزاب السياسية تختلف من حيث هياكلها و وظائفها من نظام آلخر‪ ،‬فالحزب يلعب دورا مهما في النظم‬
‫التسلطية‪ ،‬التي تتخذ عادة نظام الحزب الواحد‪.‬كما هو الحال بالنسبة للصين الشعبـية أو االتحاد السوفييتي‪-‬سابقا‪ ،-‬بحيث‬
‫تعكس السياسة الخارجية إيديولوجية الحـــزب الواحد الحاكم و كذلك األمر بالنسبة للنظم الثنائية الحزبية‪ ،‬فالسلوك الخارجي‬
‫يمثل توجه احد الحزبين المهيمنين على صناعة القرار‪ ،‬و أقرب مثال لهذا الطرح‪ :‬السياسة الخارجية األمريكية‪ ،‬تأخذ أحيانا‬
‫شكــل االنعزال و االهتمام بالداخل بوصول الديمقراطيين للحكم‪ ،‬و أحيانا أخرى توصف بكونها سياسة خارجية هجومية‬
‫حربية عدوانية‪ ،‬بمجرد وصول الجمهوريين للحكم‪.‬‬
‫ب‪ -‬جماعات المصالح‪:‬‬
‫يقصد بجماعات المصالح مجموعات من األفـراد تتألف مع بعضها لتحقيــق مصلحة مشتركة‪ ،‬و قد تكون هذه‬
‫الجماعات في شكل “جماعات مصالح غير منظمة” مثل القبليات العرقية التي يشترك أفرادها في مصلحة االنتماء الديني أو‬
‫اللغوي أو العرقي المشتركة‪ ،‬و قد تأخذ هذه الجماعات شكل” جماعات المصالح المؤسسية” على سبيل المثال “العسكريين“‪،‬‬
‫وذلك بحكم انتمائهم إلى تنظيم رسمي داخل المجتمع و الحكومة في إطار مهني موحد‪ ،‬و مصلحة موحدة‪ .‬كما قد تأخذ هذه‬
‫الجماعات الشكل الثالث و هو” جماعات المصالح المنظمة“‪ ،‬وهي جماعات منظمة خصيصا للدفاع عن أعضائها‪ ،‬و تتميز‬
‫هذه المنظمات بوجود كيان تنظيمي و نظم لالتصال الداخلي و الخارجي‪ .‬و أهم أشكالها نقابات العمال‪ ،‬و رجال األعمال‪ ،‬و‬
‫نقابات المهندسين‪ ،‬و األطباء و المحامون…الخ‬
‫ج‪ -‬الرأي العام‪:‬‬
‫إن دور الرأي العام محدود‪ ،‬و لكنه موجــود دائما و لو بدرجات متفاوتة حسب طبيعة الدولة‪.‬‬
 ‫‪ -4‬المتغيرات المجتمعية‪:‬‬
‫و تضم بعض جوانب البنية االجتماعية بشكل عام كحجم السكان و نسبة النمو السكاني و درجة التطور االجتماعي و‬
‫أنماط التدرج االجتماعي‬
‫ينطلق أنصار هذا الطرح من أن صانعي القرار هم نتاج لمجتمعاتهم ( البنائية و العديد من نظريات ما بعد الحداثة)‪ ،‬لذا‬
‫فالبيئة التي ينتمي إليها هؤالء األشخاص تؤثر عليهم بشكل كبير‪.‬بحيث تمثل المتغيرات المجتمعية مجموع القيم و األفكار‬
‫والخطابات و الثقافات االجتماعية السائدة داخل المجتمع‬

‫‪ -5‬المتغيرات االقتصادـية‪:‬‬
‫و تشمل ‪-‬حسب هذا لنموذج‪ -‬البنية االقتصادية‪ ،‬ميزان المدفوعات‪ ،‬الميزان التجاري‪ ،‬درجة تطور الدولة االقتصادي‪،‬‬
‫طبيعة وحجم تجارتها الخارجية و تؤثر هذه المتغيرات في طبعة قرارات السياسة الداخليه و الخارجية حيث إنه لكما كانت‬
‫الدولة متقدمة اقتصاديا كلما زادت درجة تفاعلها في النظام الدولي مع الوحدات األخرى‪ ،‬و ازدادت فرص التعاون أكثر من‬
‫احتماالت الدخول في سلوكات صراعية‪.‬و هذا ما ذهب إليه أنصار الليبرالية الجديدة من خالل مقترب السالم الديمقراطي‪،‬‬
‫بحيث نجد ان المجتمعات المتجانسة في شكل النظام االقتصادي الرأسمالي‪ ،‬تسلك سلوكات تعاونية اندماجية‪.‬‬
 ‫‪ -6‬المتغيرات الحكومية‪( :‬شكل النظام السياسي)‬
‫تتعلق هذه اـلمتغيرات بتأثير شكل النظام اـلسياسي على طبيعة القرارات الخارجية‪ ،‬لذا تتضمن هذه‬
‫المتغيرات السمات البنيوية للنظام السياسي كشكل الحكم ( ديمقراطي ‪ /‬تسلطي )‪،‬و مستوى اإلمكانات العسكرية‪.‬‬
‫‪ - 7‬المتغيرات المؤسسيسة‪:‬‬
‫باإلضافة إلى المتغير المتعلق بشكل النظام السياسي‪ ،‬تلعب تركيبة المتغيرات المؤسسية دورا مهما في‬
‫تحديد من يصنع القرارات و يوجهها ‪ ،‬و تضم هذه المتغيرات عدد و نوع اإلدارات و الـدوائــر و السلطات‬
‫المعنية بعملية صنع القرار‪ ،‬مستوى التطور البيروقراطي لهذه الدوائر و السلطات و كيفية توزيع األدواـر و‬
‫الصالحيات بينها‪ ،‬و كذلك اـلوسائلـ الـمتاحة أمامها‬
‫‪ -8‬المتغيرات الثقافـية‪:‬‬
‫يؤثر توزيع القيم واالتجاهات الثقافية داخل المجتمع على صنع اـلسياسة الداخلية اـلخارجية من خالل هوية‬
‫الفاعلين وأهدافهم (الخصائص الثقافية والحضارية للشعوب و نوعية االنتماءات و الوالءات الفكـرية و‬
‫العقائدية)و قد مثلت القيم الـثقافية هذه األخيرة جوهر السلوكيات اإلنسانية على مدى تاريخ السياسة الـدولية‪.‬و ذلك‬
‫الرتباطــها بالموروث االجتمــاعي لألفـراد‪ ،‬فضال عـن ارتباطـــه ببنية األنــساق الفردية و االجتماعية ‪.‬و هــذا‬
‫ما أدى إلى تأثير أبعادها القيمية على سلوكات صناع القرار و اـلقوى و النخب الحاكمة في صياغاتها لتوجهات‬
‫الدول في السياسة الخارجية‪ ،‬فقد ربطها سنايدر بالـمحيط الداخلي للـدولة و طبيعة الـبنية االجتماعية و السلوكية‬
‫السائدة و التي تشغل حيز ذو أهمية على مستوى بيئة صنع قرارات السياسة الداخلية‪.‬‬
 ‫بيئة العمل الداخلية‬

‫•عبارة عن االفراد والجماعات والتقنيات والتشريعات والنظم التي تعمل داخل المؤسسة‬
‫وتعمل المؤسسة بموجبها ‪ .‬وتعني مجموع العوامل و المتغيرات التي تؤثر على المؤسسة‬
‫من الداخل وتتمثل في الناحية الفنية االجراءات ألداء األعمال في داخل المؤسسة مثل ‪:‬‬

‫◦ طرق أداء العمل واآلالت والمعدات واألدوات المستعملة‪.‬‬

‫◦ النظم والقوانين الخاصة بالمؤسسة‪ ،‬بما فيها الهيكل األساسي واإلداري والتنظيم‬
‫الرسمي وغير الرسمي‪.‬‬

‫• ركزت على مدى تأثير بيئة العمل الداخلية على سلوكيات العاملين خاصة‪ ،‬ويمكن أن‬
‫يكون التأثير إيجابيا كما يمكن أن يكون سلبيا وفقا لطبيعة البيئة الداخلية ‪.‬‬
 ‫مفهوم بيئة العمل الداخلية وخصائصها‬

‫• ‪  ‬هي‪" :‬مجموعة من الخصائص التي تربط أو تميز أساسا بيئة العمل الداخلية في المؤسس‪O‬ة‪ ،‬بحيث يمكن‬
‫في ضوئها التمييز بين‪ O‬مؤسسة وغيرها من المؤس‪O‬سات األخرى ‪ .‬ويشير إلى أن الخصائص تتس‪O‬م بدورها‬
‫بدرجة من االستقرار أو االستمرار النسبي‪ ،‬بحيث يعبر جانب منها عن قيم المؤسسة أو جزئ من ثقافتها‪،‬‬
‫وبحيث تصبح البيئة الداخلية تعبر ع‪O‬ن خصائص المؤسس‪O‬ة كما يتم ادراكها من‪ O‬جانب العاملين فيها‪.‬‬

‫• ‪ ‬وعرفها القريوتي‪ " :‬القيم واالتجاهات السائدة داخل التنظيمات اإلدارية‪ ،‬ومدى تأثيرها على السلوكالتنظيمي‬
‫للعاملين وعلى مجمل العملية اإلدارية‬

‫• ‪ ‬هي ‪ :‬الظروف المادية للعمل والتي تحيط باإلنسان كالتهوية واإلنارة ووس‪O‬ائل األمن والسالمة والظروف‬
‫المكتبية‪ ،‬وأيضا ماهية وطبيعة الوظيفة التي يشغلها الشخص ومدى تسببها في إحداث ضغوط العمل‬
‫الوظيفية‪ .‬خاصة أن هناك بعض‪ h‬الوظائف بطبيعتها تؤدي إلى حدوث ضغوط العمل كتلك التي تتطلب مقابلة‬
‫الجمهور‪ ،‬أو تلك التي تسمح بالترقية والتقدم والنمو المهني وتلك الوظائف التي تشتمل على مسؤولية إدارة‬
‫االفراد‪ ،‬أو التي ترتبط بمواعيد محددة لتناول العمل‪.‬‬
 ‫خصائص بيئة العمل الداخلية‬

‫تتميز بيئة العمل الداخلية بخصائص عديدة تؤثر على األداء العام للمؤسسة‪،‬‬
‫ونذكر منها ‪.‬‬
‫•الهيكل التنظيمي‬
‫•الثقافة التنظيمية السائدة‬
‫•توفير متطلبات االستقرار الوظيفي‬
‫•نمط القيادة‬
 ‫الهيكل التنظيمي‬

‫يعمل الهيكل التنظيمي المرن على تهيئة بيئة المؤسسة بشكل أفضل يساعد في‬
‫رفع مستوى االلتزام التنظيمي من خالل تحديد خطوط السلطة والمسؤولية مع‬
‫إتاحة قدر أكبر من الالمركزية عبر خطوط انسياب هذه السلطة ‪ ،‬وهذا يمنح‬
‫العاملين قدرة أكبر على اإلبداع واالبتكار‪ ،‬بخالف الهيكل التنظيمي الجامد أو‬
‫المتصلب الذي يعوق تأقلم العاملين مع البيئة المحيطة‪.‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية السائدة‬

‫الثقافة التنظيمية عبارة عن‪" :‬القيم والمسلمات والمعتقدات واالتجاهات والمعايير التي تربط‬
‫المؤسسة‪ ،‬ويشترك فيها كل العاملين‪ .‬وتساهم الثقافة التنظيمية المرنة في رفع االلتزام‬
‫التنظيمي من خالل إرساء ودعم قواعد سلوكية تقضي بأن يكون ا‪h‬لموظفين مبتكرين ومبادرين‬
‫مع منحهم حرية التصرف بدرجة ما‪ .‬بخالف الثقافة التنظيمية الجامدة التي تشكل ضغوط على‬
‫العاملين وتحد من إبداعاتهم وتشعرهم بالملل واإلحباط في ا‪h‬نتظار األوامر وال‪h‬تعليمات ا‪h‬لروتينية‬
‫المتكررة‬
 ‫توفير متطلبات االستقرار الوظيفي‬
‫وهو مجموعة الضمانات والمنافع الوظيفية التي يتطلبها العاملون مثل‪:‬‬
‫‪ ‬األمن من فقدان الوظيفة دون أسباب شرعية ‪.‬‬
‫‪‬األمن من اجراءات إدارية تعسفية األمر الذي يؤدي إلى االستقرار النفسي‬
‫ورفع الروح المعنوية وبالتالي تحسين األداء وتوثيق الوالء‪.‬‬
‫‪‬كما أن األمن الوظيفي‪" :‬هو بقاء الفرد موظف في نفس المؤسسة بدون انتقاص‬
‫من األقدمية‪ ،‬أو األجر‪ ،‬أو حقوق المعاش‪ ،‬مما له أثر إيجابي على اإلنتاجية‪.‬‬
 ‫نمط القيادة‬

‫يؤثر نمط القيادة السائد في بيئة المؤسسة الداخلية بشكل مباشر على االلتزام‬
‫التنظيمي للعاملين‪.‬‬
‫القائد االوتوقراطى المستبد يقوم بجميع الصالحيات في العمل‪ .‬ويجلب بيئة غير مناسبة لنمو‬
‫االلتزام لتنظيمي‪.‬‬
‫القائد الديمقراطى الذي يؤمن بضرورة مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات ووضع خطة العمل‬
‫وأساليبه‪ .‬مما يرفع ثقتهم بأنفسهم ويؤدي إلى ارتفاع مستوى ال‪h‬تزامهم ا‪h‬لتنظيمي‪.‬‬
‫القائد الفوضوي أو المنطلق الذي ال يتدخل ل‪h‬تحديد العمال ‪ ،‬أو تعيين من يقوم بها ‪.‬ويترك‬
‫للعاملين حرية العمل بالطريقة واألسل‪h‬وب ال‪h‬ذي يريدونه دون رقابة أو متابعة‪ .‬فيؤدي إلى ظهور‬
‫األعمال الفردية غير المؤسسة‪ ،‬حيث يتحرر العاملون من أي سلطة للقائد‪ .‬مما يقود إلى‬
‫التضارب والتنافس والتنازع واالختالف بين افراد المجموعة نتيجة إتباع كل منهم أساليب‬
‫مختلفة عن اآلخرين‪ ،‬مما يؤدي إلى ارتفاع الصراع التنظيمي وضغوط العمل‪.‬‬
 ‫عناصر بيئة العمل الداخلية‬
‫بما أن هناك في بيئة العمل الداخلية تفاعل وتأثر وتأثير داخلي وأخر خارجي مع البيئة الخارجية والمجتمع‪ ،‬فهذا يعني أن‬
‫هناك عناصر تتضمنها تتفاعل فيما بينها وهي عناصر أساسية لتسيير المهام في اإلدارة ووجودها ضروري لتحقيق‬
‫األهداف‪.‬‬
‫من هذا المنطلق يمكن تقسيم هذه العناصر على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ -1‬العناصر اإلدارية لبيئة العمل الداخلية‬
‫‪.‬اللوائح واألنظمة التي تحكم عالقة المؤسسة بالعاملين‬
‫• القيادة واالشراف‬
‫• طبيعة العمل والتخصص‬
‫• الحوافز والمكافآت‬
‫‪ -2‬العناصر المادية لبيئة العمل الداخلية‬
‫اإلضاءة‬
‫الحرارة والتهوية‬
‫األثاث والنظافة في مكان العمل‬
 ‫‪ . 1.1‬اللوائح واألنظمة التي تحكم عالقة‬
‫المؤسسة بالعاملين‬
‫يستند تطبيق اللوائح واألنظمة في المؤسسة إلى الصالحية اإلدارية التي يتمتع بها المدير‪ .‬أي االلتزام‬
‫من قبل المتمتع بالصالحية بأن يؤدي واجباته وفقا للصيغ القانونية‪ ،‬والمعايير المهنية األخالقية‪ ،‬والقيام‬
‫بمحاسبة العاملين في المؤسسة وفقا لهذه المعايير‪ ،‬يقابلها طاعة أو قبول من الجانب اآلخر وهم ‪:‬‬
‫المرؤوسين‪ .‬ويواجه تطبيق النظم واللوائح عدد من الموانع والقيود التي تحول دون تحقيقها للنتائج‬
‫المتوقعة‪.‬‬
‫‪ ·‬النظم واللوائح اإلدارية‬
‫تهدف إلى تقنين منهجية محدودة تبين للمؤسسة أساليب إدارة األنشطة‪ ،‬وتقنين العالقة بين اإلدارة‬
‫والعاملين فيما يتعلق بأدائهم لمهامهم‪.‬‬
‫‪·‬النظم واللوائح المادية‬
‫وتشمل القوانين والنظم المعنية بأساليب توزيع األجور والعوائد والفوائد المادية المتصلة بها الترقيات‬
‫والحوافز غيرها‪.‬‬
 ‫‪ 2.1‬القيادة واالشراف‬

‫وت‪h‬عد عملية القي‪h‬ادة من أكثر العمليات تاثيرا على أداء االفراد وعلى اتجاهاتهم النفسية ورضاهم عن‬
‫العمل‪ ،‬حيث أن القيادة بصفة عامة هي المحور الرئيس بين الرؤساء والمرؤوسين ‪ .‬كما تلعب دور‬
‫أساسي في العمليات‪ h‬اإلدارية ‪ ,‬بحيث‪ h‬تمثل الراس المفكر للمؤسسة‪.‬‬
‫وحددت‪ h‬مصادر قوة القائد باربعه مصادر أساسية يستند إلي‪h‬ها القائد في التأثير على اآلخرين ومنها ‪:‬‬
‫· قوة‪ O‬المكافأة‬
‫· قوة االكراه والعقاب‬
‫·القوة المشروعة‪ :‬هذا النوع من القوة يستمد‪ h‬من المنصب‪ h‬أو الوظيفة التي يشغلها الرئيس في‬
‫السلم الهرمي للمؤسسة‪.‬‬
‫· قوة‪ O‬الخبرة ‪ :‬وتستند إلى المعرفة‪ ،‬المهارة والقدرة )الفنية‪ ،‬اإلدارية والسلوكية( التي يملكها‬
‫الشخص‪ ،‬وتوفر هذه المهارات في الرئيس سيزيد من احترام المرؤوسين وامتثالهم له‪.‬‬
 ‫‪ 3.1‬طبيعة العمل والتخصص‬
‫تعتبر طبيعة العمل أحد عناصر ومؤشرات فهم بيئة العمل الداخلية علما أيضا أن‬
‫المؤسسة حتى‬
‫تحقق أهدافها البد أن تحدد طبيعة العمل الالزم أو النشاط االقتصادي فمثال هناك‪:‬‬
‫مؤسسات صناعية‪،‬خدماتية‪ ،‬تجارية‪...‬الخ ‪ .‬كما أن معرفة طبيعة العمل تحدد‬
‫احتياجات المؤسسة لنوع ‪:‬الموارد البشرية أوالقوى العاملة ألداء األعمال‬
‫المختلفة‪.‬‬
‫والتخصص يقصد به‪ :‬االعتماد على وظائف موصوفة جيدا بحيث أن لها‬
‫خصائص مهنية وفنية وسلوكية محددة لها متطلبات ومؤهالت علمية مطلوبة‬
‫لشاغلها‪.‬‬
 ‫‪ 4.1‬الحوافز والمكافآت‬

‫تعتبر الحوافز نظام تتبعه اإلدارة العليا بشكل عام في تقديم المكافآت وتشجيع العمال بهدف‬
‫تحفيزهم نحو تفعيل أ‪h‬داء والوصول إلى أقصى إ‪h‬نتاجية ممكنة‪.‬‬
‫تعرف الحوافز بأنها‪" :‬مجموعة المؤثرات المادية والمعنوية ا‪h‬لذاتية والخارجية ا‪h‬لتي توجه سلوك‬
‫العمال‪ h‬وتؤثر في معنوياتهم ومستوى الرضا الوظيفي واألداء وغيرها من الجوانب التنظيمية ‪.‬‬
‫الحوافز تنقسم إلى‬
‫حوافزمادية تضم المكافآت المالية والمشاركة في األرباح إلى مختلف أنوا‪h‬ع االستفادة‬
‫الحوافز المعنوية فهي تشمل المساهمة في التسيير أو اتخاذ ا‪h‬لقرارات كالمشاركة في الحوا‪h‬ر‪،‬‬
‫إعداد الخطط والبرامج‪ ،‬الترقية في المناصب‪.‬‬
 ‫‪ -2‬العناصر المادية لبيئة العمل الداخلية‬
‫‪ 1.2‬اإلضاءة‬
‫الضوء المبهر من مصادر ضغوط العمل ألنه يجذب انتباه الموجودين‪ ،‬ويثير جو من‬
‫الصخب‪.‬‬
‫الضوء الهادئ أو المناسب لطبيعة العمل‪ ،‬فنظام اإلضاءة الجيد يزيد من قدرة العاملين على‬
‫التركيز ويحسن من مستوى التزامهم وأدائهم‬
‫اإلضاءة السيئة التي تؤدي إلى شعور العاملين بسرعة التعب واإلجهاد‪ ،‬كما يمكن حدوث‬
‫بعض األخطاء نتيجة اإلضاءة غير المناسبة‪.‬‬
‫‪ 2.2‬الحرارة والتهوية‬
‫ينبغي أن يعمل اإلنسان في بيئة توفر درجة حرارة معتدلة سواء كان العمل عضليا‬
‫أو ذهنيا‪ ،‬ألن كفاءة الفرد تقل كلما ا زدت درجة الحرارة أو انخفضت عن المعدل المناسب‪.‬‬
 ‫‪ 3 2.‬األثاث والنظافة في مكان العمل‬
‫تحرص المؤسسات الحديثة على تخصيص مكتب لكل موظف ومقعد الستعماله في أعماله المكتبية‪ ،‬لذا‬
‫يجب أن يراعى في اختيار أثاث المكاتب مالئمة سطح المكتب لطريقة عمل الموظف‪ ،‬ألن هناك المكتب‬
‫العادي ومكتب للحاسب اآللي ومكتب لجهاز الكمبيوتر والطابعة‪...‬الخ‪ ،‬كما يجب أن يراعى في اختيار‬
‫األثاث وحدة التصميم لكل مستوى إداري الزالة التفرقة وكذلك بساطة األثاث ليسهل تنظيمه وتنظيفه‪.‬‬

‫وهناك عناصر مادية أخرى ينبغي أخذها في الحسبان لتهيئة بيئة العمل الداخلية صالحة للعمل‬
‫واإلنتاج ولراحة ا=لعامل جسميا ونفسيا في نفس ا=لوقت وعلى سبيل المثال‪:‬‬

‫‪ ü‬ج=ودة ا = ==آلالتو=ا = ==ألجه=زة و=كف=اءت= = = =ه=ا و==وفر=ة ع=ددها؛‬

‫‪ ü‬ج=ودة ا= = ==لمو=اد ا= = ==لخام= و==وفرته=ا؛‬
‫‪ ü‬ت= = = =و=ا=فر مطاعم= ن = ==ظيفة و==حسنة و==كافية؛‬
‫‪ ü‬ت= = = =و=ا=فر أ=ندية ر==ياضية و==خدماتت = = ==رفيهية؛‬
‫‪ ü‬ن = ==ظافة دو=را==تا= = ==لمياه= = و=تو=ا=فر=ها و==حسن مظه=رها؛‬
‫‪ ü‬حسن ا= = ==لمظه=ر ا= = ==لخارجيل = ==لمؤسسة‪.‬‬