‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة أحمد دراية – ادرار‬

‫كلية الحقوق والعلوم السياسية‬

‫قســم العلوم السياسية ‪.‬‬

‫مذكرة لنيل شهادة الماستر في تخصص ‪ :‬تنظيمات سياسية وادارية‬

‫بعنوان ‪:‬‬

‫سياسات التوظيف يف املؤسسات العمومية‬

‫‪ -‬دراسة حالة ( مصفاة أسبع – ادرار ‪) -‬‬

‫إشراف األستاذ‪:‬‬ ‫من إعداد الطالب‪:‬‬

‫د‪ .‬عفيفة حوتية‬ ‫‪ -‬حدادي عمر‬
‫‪ -‬عميري أحمد‬

‫السنــة الجــامعية‪1441/1442 :‬ه الموافق ل ‪9191/9102‬‬

‫ا‬
‫أهدي هذا العمل المتواضع إلى والدي الكريمين الذين‬
‫سهرا على تربيتي إلى أن وصلت إلى هذا المستوى‬
‫المتواضع‪.‬‬
‫إلى عائلتي وأقاربي وأخص بالذكر منهم اإلخوة و‬
‫األخوات‪.‬‬
‫إلى زمالئي في الدفعة من قسم العلوم السياسية والى‬
‫جميع من درسوني من األساتذة ‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫عميري أحمد‬
‫أهدي ثمرة جهدي ونجاحي إلى والداي الكريمين بارك‬
‫اهلل لهما في عمرهما ‪ ،‬وإلى إخواني حفظهم اهلل وجمع‬
‫شملهم ‪.‬‬

‫إلى كل واحد من عائلتي صغيرا أو كبيرا ‪ ،‬أصدقائي‬

‫وزمالئي في العمل والدراسة وإلى جميع من درسوني من‬
‫األساتذة ‪.‬‬

‫وأهديها إلى زوجتي الغالية التي كانت عونا وذراعا لي‬

‫راجيا من المولى أن يحفطها من كل سوء وبالء كما ال‬
‫أنسى أبناءي حفظهم اهلل ‪.‬‬

‫حدادي عمر‬
 ‫شكر وعرفان‬

‫نشكر اهلل عز وجل الذي وفقنا واعاننا بقدرته وحكمته‬

‫وجالل سلطانه على اتمام هذه المذكرة‪.‬‬

‫كما نتقدم بالشكر الجزيل الى كل من ساهم معنا من‬

‫قريب أو بعيد ولو بكلمة بسيطة او توجيه ونخص‬
‫بالذكر أستادتنا المشرفة عفيفة حوتية الذي تكرم علينا‬
‫هذه‬ ‫علىاتمام‬ ‫اعانتنا‬ ‫التي‬ ‫الثمينة‬ ‫بتوجيهاته‬
‫المذكرة‪....‬‬
 ‫قائمة المحتويات‬
‫اإلهداء‬

‫الشكر‬
‫قائمة المحتويات‬
‫أ‬ ‫المقدمة‬
‫الفصل االول ‪ :‬االطار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬
‫‪10‬‬ ‫المبحث االول ‪ :‬تعريف الوظيفة العامة والموظف العام‬
‫‪10‬‬ ‫المطلب االول ‪ :‬الوظيفة العمومية‬
‫‪00‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬الموظف العمومي‬

‫‪00‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬تطور النظام الوظيف العمومي للجزائر‬

‫‪00‬‬ ‫المطلب األول ‪ :‬مرحلة ما قبل االستقالل ‪9198-9381‬‬

‫‪01‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬مرحلة ما بعد االستقالل‬
‫‪92‬‬ ‫المبحث الثالث ‪ :‬طبيعة العالقة بين الموظف واإلدارة‬
‫‪92‬‬ ‫المطلب االول ‪ :‬النظريات التعاقبية‬
‫‪92‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬النظرية التنظيمية‬
‫‪92‬‬ ‫المطلب الثالث ‪ :‬تكييف عالقة الموظف باإلدارة والتشريع الجزائري‬
‫‪29‬‬ ‫المبحث الرابع ‪ :‬أنظمة التوظيف في المؤسسات العمومية‬
‫‪29‬‬ ‫المطلب االول ‪ :‬النظام المفتوح للوظيفة العمومية‬
‫‪20‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬النظام المغلق للوظيفة العمومية‬
‫‪21‬‬ ‫المطلب الثالث ‪ :‬موقف قانون الوظيفة العمومية من النظاميين‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬المؤسسات العمومية في الجزائر‬
‫‪20‬‬ ‫المبحث األول ‪ :‬ماهية المؤسسة العمومية‬
‫‪20‬‬ ‫المطلب االول ‪ :‬مفهوم المؤسسة العمومية‬
‫‪22‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬أنواع المؤسسات العمومية‬
‫‪42‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬تطور المؤسسة العمومية في الجزائر‬
‫‪42‬‬ ‫المطلب االول ‪ :‬مرحلة ما قبل ‪9131‬‬
‫‪01‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬مرحلة استقالية المؤسسات ما بعد سنة ‪9131‬‬
‫‪09‬‬ ‫المطلب الثالث ‪ :‬مرحلة ما بعد ‪9131‬‬
‫‪02‬‬ ‫المبحث الثالث ‪ :‬التوظيف في المؤسسات العمومية‬
‫‪02‬‬ ‫المطلب االول ‪ :‬عملية التوظيف‬
‫‪22‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬إجراءات التوظيف‬
‫‪12‬‬ ‫المبحث الرابع ‪ :‬الحباة المهنية للموظف العام في المؤسسة العمومية‬
‫‪12‬‬ ‫المطلب االول ‪ :‬حقوق وواجبات الموظف‬
‫‪20‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬إنتهاء العالقة الوظيفية‬
‫‪011‬‬ ‫خاتمة‬
‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫الفهرس‬
 ‫مقدمة‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫تهتم مختلف األنظمة بدراسة المؤسسة وجوانبها المختلفة ‪ ،‬إذ يستحيل فهم المؤسسة بشكل‬
‫كاف لإلطالع على وثيقة تعريفها وانوعها فقط ‪ ،‬بل عكفت جهود الباحثين الدارسين لها‬
‫من اإلقتصاديين واإلجتماعيين وسلوكيين على معرفة دور هذه المؤسسة ومدى اهميتها في‬
‫تطوير المجتمعات إذ تزداد اهميتها وفي المستقبل القريب على االقل مع عولمة اإلقتصاد‬
‫والثقافات بشكل اوسع من السابق ‪.‬‬

‫ولما كانت المؤسسة في الجزائر مسرحا وميدانا لنظريات وتطبيقات البناء اإلشتراكي‬
‫وتطوير اإلقتصاد الوطني جعل منها عامال متغي ار في كل مرحلة من المراحل المتعاقبة‬
‫تتالئم مع االوضاع الجديدة وتتخذ نظاما قانونيا معين متبيننا طيلة ‪ 52‬سنة [ أي من سنة‬
‫‪ 9198‬إلى سنة ‪ ] 9133‬قبل أن تدخل مرحلة اإلصالحات ‪ ،‬وهو رقم لم يحققه أي نظام‬
‫في العالم من قبل ‪.‬‬

‫والجزائر بما تشهده من تحوالت إقتصادية هامة السيما إنتقالها من اإلقتصاد الموجه إلى‬
‫اقتصاد السوق يفرض بالضرورة أن يلعب قطاعها العمومي بشكل عام دو ار ممي از على‬
‫على المستوى الداخلي والخارجي على حد سواء ‪ ،‬ألن كفاءة الدولة في وضع وتنفيذ‬
‫برامجها وتنفيذ برامجها لمواجهة المنافسة العالمية ومواكبة التغيرات الحاصلة في البيئة ‪،‬‬
‫يتوقف على كفاءة مواردها البشرية العاملة أي كانت مواقعها التنظيمية ‪ ،‬وذلك باعطاء‬
‫اهمية للمؤسسات العمومية وتطوير دورها واساليبها ‪.‬‬

‫لهذا إرتئينا دراسة موضوع التوظيف الذي يعتبر من أهم انشطة الموارد البشرية داخل‬
‫المؤسسة العمومية ‪ ،‬نظ ار لحساسيتها في إتخاد الق اررات وتحديد مصيرها ‪ ،‬والتي عن‬
‫طريقها يتم اختيار أفضل الموارد البشرية المؤهلة والمدربة وتوزيعها في مختلف مستويات‬
‫المؤسسة ‪ ،‬وحتى تحسم مهارتها داخليا ‪ ،‬وعليه فإن البحث في االساليب الحالية لتسيير‬

‫‌أ‬
 ‫مقدمة‬

‫الموارد البشرية ‪ ،‬السيما في مجال سياسات التوظيف المعتمدة لدى المؤسسات العمومية‬
‫هذا المنطق رأينا أن نتناول في دراستنا هذه‬ ‫في الجزائر أصبح ضرورة مليحة ومن‬
‫موضوع بعنوان‪:‬‬

‫سياسات التوظيف في المؤسسات العمومية‬

‫دراسة حالة (مصفاة اسبع –ادرار ‪)-‬‬

‫أهمية الموضوع‪:‬‬

‫‪ -‬تبرز أهمية موضوع البحث في كونه يلفت االنتباه الى أهمية المؤسسات العمومية‬

‫باعتبارها وسيلة الدولة في تنفيذ سياستها‪ ،‬وذلك من أجل االستفادة منها في مجال االدارة‬
‫العامة‪.‬‬

‫‪ -‬ابراز مدى مساهمة سياسة التوظيف في المؤسسات العمومية في توفير الموارد البشرية‬
‫ذات الكفاءة العالية ودورها في فعالية الهياكل والتنظيمات االدارية‪.‬‬

‫‪ -‬اثراء البحث العلمي والمكتبة الجامعية حتى يصبح هذا الموضوع أو البحث كمرجع وسيط‬
‫للطلبة‪.‬‬

‫أهداف الموضوع‪:‬‬

‫ان الهدف المرجو من هذه الدراسة هو محاولة ابراز واقع سياسة التوظيف في المؤسسات‬
‫العمومية وهذا من خالل‪:‬‬

‫‪ -‬التعرف على الطرق المعتمدة في سياسة التوظيف بالمؤسسات العمومية ‪.‬‬

‫‪ -‬التعرف على مدى احترام المؤسسات العمومية في الجزائر النصوص القانونية الخاصة‬
‫بالتوظيف الواردة في قانون الوظيفة العمومية ‪.‬‬

‫‌ب‬
 ‫مقدمة‬

‫‪ -‬اعطاء اقتراحات حول النقائص التي تعاني منها سياسة التوظيف بالمؤسسات العمومية‬
‫ان وجدت للنهوض بمستوى ادائها‪.‬‬

‫مبررات اختيار الموضوع‪:‬‬

‫أما مبررت إختيار الموضوع فمنها ما هو شخصي متمثال في ولوج عالم سياسة التوظيف‬
‫في المؤسسات العمومية لإلطالع على واقع سياسة التوظيف في المؤسسات العمومية‬
‫وكذلك معرفة النقائص الموجودة فيها ‪.‬‬

‫المبررت الموضوعية الختيار الموضوع فهي الرغبة في التعرف على مختلف‬

‫ا‬ ‫أما عن‬
‫اإلجراءات القانونية والتنظيمية التي تحكم عملية التوظيف بالمؤسسات العمومية في الجزائر‬
‫‪ ،‬وادراكا لألهمية البالغة التي يكتسبها موضوع سياسة التوظيف مما يستدعي اهتمام بهذا‬
‫الموضوع ألنه السبيل لتحقيق هدف أي منظمة مهما كان نوعها ونشاطها‬

‫الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫تعددت الدراسات المتعلقة بالتوظيف وتنوعات انطالقا ألهميتها البالغة في إثراء أي موضوع‬
‫حيث أنها تحدد اإلطار النظري وتوجه دراسات توجيها علميا نحو أهدافها وعلى هذا‬
‫االساس تم إدراج الدراسات القريبة من موضوع دراستنا التالية ‪:‬‬

‫‪-0‬بوزيد غالبي ‪ ،‬مفهوم المؤسسة العمومية ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماجستير (‬

‫جامعة العربي بن مهيدي أم البواقي ‪ :‬كلية الحقوق والعلوم السياسية‬
‫‪: ) 9100/9101‬‬

‫أهتم الباحث في دراسة حول كيفية إمكان تحديد وضبط مفهوم المؤسسة العمومية في‬
‫الجزائر واإلشكاالت العلمية التي يثيرها هذا المفهوم ولمعالجة إشكالية دراسته قسم الباحث‬

‫‌ج‬
 ‫مقدمة‬

‫الدراسة الى فصلين ‪ ،‬تنناول في الفصالالول ماهية المؤسسة العمومية معتمدا في هذا على‬
‫المنهج التاريخي والمنهج التحليل الوصفي ‪ ،‬زمن نتائج هذه الدراسة‬

‫ان مفهوم المؤسسة العمومية يرتكز على اساس فكرة المرفق العام فهي عبارة عن مرفق‬
‫عام إداري وتتمتع بالشخصية المعنوية وتخضع لقواعد القانون العام في تنظيمها وسيرها‬

‫كما عرفت الجزائر تطبيق نظرية المؤسسة العمومية تحت عدة تسميات بحسب المراحل‬
‫والنظام السياسي السائد فيها‬

‫كذلك األشكال التي أخذتها المؤسسة العمومية لم تعكس مفهوما قانونيا محددا بل شان لها‬
‫طابع إيديولوجي أكثر من قانوني ألن السلطة أنذاك لم يكن يهمها دقة المفاهيم القانونية‬
‫بقدر ما كان يهمها إيجادصيغة ولو شكلية للمحافظة على اإلقتصاد الوطني وركيزته‬
‫القطاع العام ‪.‬‬

‫‪-9‬موالي لحسن بن فرحات إدارة الكفاءة ودورها في عصرنة الوظيفة العمومية في‬
‫باتنة ‪ :‬كلية‬ ‫مذكرة لنيل شهادة الماجستير ( جامعة الحاج لخضر‬ ‫الجزائر‬
‫الحقوق والعلوم السياسية ‪: ) 9100/9100‬‬

‫حاول الباحث من خالل هذه الدراسة الكشف عن مدى مساهمة إدارة الكفاءة في عصرنة‬
‫الوظيفة العمومية الجزائرية وبهذا أرتات الباحث إلى إدراج مضامين الدارسة وعرض‬
‫محتوياتها في ثالثة فصول ‪ ،‬الفصل االول تحت عنوان اإلطار المفاهيمي للوظيفة‬
‫العمومية وادارة الكفاءات ‪ ،‬اما الفصل الثاني فقد تطرق فيه الى متطلبات عصرنة الوظيفة‬
‫العمومية ورهانها ‪ ،‬وتطرق في الفصل الثالث إلى تطبيقات الكفاءات في الوظيفة العمومية‬
‫الجزائرية ‪ ،‬لقد أعتمد الباحث في دراسته على ثالث مناهج وهي التاريخي والوصفي‬
‫والتحديدي وخلصت الدراسة إلى نتائج منها ‪:‬‬

‫‌د‬
 ‫مقدمة‬

‫‪ -‬تسعى السلطات الجزائرية إلى إصالح الوظيفة العمومية وهذا من خالل النصوص‬
‫القانونية الصادرة بهذا الشأن باإلضافة إلى مختلف البرامج الحكومية التي يقدمها‬
‫قطاع الوظيفة العمومية‬
‫تعد تضطلع حاض ار برسالتها كاملة بفعل‬ ‫‪ -‬إن الوظيفة العمومية الجزائرية لم‬
‫التغيرات والتحوالت الجديدة المستجدة التي يفرضها العالم اليوم ‪.‬‬
‫‪ -‬إن القيام بإصالحات في هذا القطاع يبقى بدون جدوى إذا كان الموظفون‬
‫العموميون ال يمتلكون الكفاءة الضرورية لتسجيدها على أرض الواقع ‪.‬‬
‫‪ -‬إن الكفاءة تشكل أحد الشروط المسبقة والهامة ورهانا حاسما لعصنرة الوظيفة‬
‫العمومية ألنها وحدها التي تسمح للمؤسسات واإلدارات العمومية باإلرتقاء إلى‬
‫مستوى المهام الجديدة التي تفرضها العصرنة ‪.‬‬

‫‪-2‬يسرى بوعكاز ‪ ،‬تطور نظام الوظيفة العمومية في مجال التوظيف في الجزائر ‪ ،‬مذكرة‬
‫لنيل شهادة الماجستير ( جامعة الجزائر ''‪ : '' 10‬كلية الحقوق ‪: ) 9100/9104‬‬

‫وتمحورت أشكالية الباحث حول أهم مظاهر التطور التي عرفها نظام الوظيفة العمومية في‬
‫مجال التوظيف في الجزائر ‪ ،‬بحيث إختصر الباحث دراسته في فصلين حاول في الفصل‬
‫االول التطرق إلى تطور مبادئ وشروط التوظيف أما في الفصل الثاني فقد ركز على‬
‫تطور طرق وكيفية التوظيف واعتمد الباحث في هذه الدراسة على ثالثة مناهج وهي‬
‫والمنهج التحليلي قصد اإلحاطة بموضوع البحث ‪،‬‬ ‫المنهج التاريخي والنهج الوصفي‬
‫وخلصت الدراسة إلى نتائج عامة وهي ‪:‬‬

‫‪ -‬تتمثل مبادئ التوظيف التي تبنها المشرع الجزائري في مبدأ المساواة ومبدأ الجدارة‬
‫وتتجلى مظاهرهما في مختلف الدساتير الجزائرية‬

‫‌ه‬
 ‫مقدمة‬

‫‪ -‬تكمل شروط التوظيف في شروط اإلنتماء والوالء والمتمثلة في شرط الجنسية وشرط‬
‫الخدمة الوطنية وان ال يكون قد وقف أثناء الحرب التحريرية موقفا مناهضا‬
‫للمصالح الوطن‬
‫‪ -‬أما بخصوص طرق التوظيف تبنى النظام الجزائري للوظيفة العمومية عبر مختلف‬
‫محطاته نمطين من التوظيف ‪ ،‬التوظيف الخارجي و التوظيف الداخلي وخصص‬
‫لكل منهما طرق ‪.‬‬
‫‪ -‬تخضع كيفية التوظيف لإلجراءات والخطوات المنصوص عليها في القوانين‬
‫االساسية العامة والوظيفة العامة وللقوانين االساسية الخاصة وكذا المراسم‬
‫والتعليمات والمناشير التي تصدر عن المديرية العامة للوظيفة العمومية ‪،‬‬
‫والتعليمات الصادرة عن رئيس الحكومة سابقا أو الوزير االول‬
‫‪ -‬تمارس مصالح الوظيف العمومي الراقبة الخارجية على اإلدارات والمؤسسات‬
‫العمومية ‪.‬‬

‫بعد اإلطالع على األطروحات والرسائل الجامعية لدراسات سابقة والتي لها عالقة‬
‫بموضوع بحثنا فوجدنا ان معظمها إقتصر على تطور الوظيفة العمومية وعصرنتها‬
‫وكذلك التركيز على المؤسسات العمومية من حيث تعريفها وتطورها التاريخي وانواعها‬
‫من حيث االشكال واالنماط التي هي سائدة اليوم بمختلف القطاعات وان هناك ندرة في‬
‫البحوث التي تناولت سياسة التوظيف بالمؤسسات العمومية‬

‫اما بخصوص دراستنا هذه فسنتناول موضوع حول سياسة التوظيف بالمؤسسات‬
‫العمومية في الجزائر محاولين في البداية الكشف عن اإلطار المفاهيمي لكل من‬
‫الوظيفة العامة والموظف العام وهذا من خالل التطرق في البداية إلى كل من تعريف‬
‫الوظيفة العمومية وتعريف الموظف العام ‪،‬ثم التطرق إلى مراحل التطور الوظيف‬

‫‌و‬
 ‫مقدمة‬

‫العمومي في الجزائر ‪ ،‬محاولين بعدها تبيان العالقة التي تربط الموظف العام لإلدارة‬
‫والتطرق إلى انظمة التوظيف المعمتدة في المؤسسات العمومية ‪.‬‬

‫ثم في الفصل الثاني سنتطرق إلى المؤسسات العمومية في الجزائر ‪ ،‬محاولين في‬
‫البداية الكشف عن ماهية المؤسسة العمومية ‪ ،‬ثم التطرق بعدها إلى مراحل تطور‬
‫المؤسسة العمومية في الجزائر ثم التوظيف في المؤسسات العمومية وفي األخير‬
‫التطرق إلى الحياة المهنية للموظف العام في المؤسسة العمومية ‪.‬‬

‫إشكالية الدراسة ‪:‬‬

‫تسعى معظم المؤسسات العمومية إلى تحقيق النجاح في أعمالها وانشطتها وتكافح‬
‫باستمرار لبناء مركزها والمحافظة على سنتها ‪ ،‬وتحسين أداءها ‪ ،‬في ظل محيطها التي‬
‫تعمل فيه ‪ ،‬ولغرض إنجاز هذه األداء فإن االمر يتطلب منها اإلهتمام بالعنصر البشري‬
‫واالستثمار فيه ‪.‬‬

‫فحتى المؤسسات التي لها تكنولوجية عالية ورأس مال عالي ال يمكن لها ان تديرها بدون‬
‫موارد بشرية تكون فعالة ولها مهارات كافية ‪ ،‬ويكون ذلك باإلختيار السليم والصحيح‬
‫للموارد البشرية المتاحة ‪.‬‬

‫ومن هنا نثير التساؤل التالي ‪:‬‬

‫ما هو واقع سياسة التوظيف في المؤسسات العمومية بالجزائر ؟‬

‫االسئلة الفرعية ‪:‬‬

‫بغرض اإلحاطة بموضوع البحث بجميع جوانبه قمنا بتجزئة السؤال الرئيسي إلى سؤالين‬
‫فرعيين كما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬ما هي الوظيفة العمومية وما مصادرها القانونية ؟‬

‫‌ز‬
 ‫مقدمة‬

‫‪ -‬ما المقصود بعمليات التوظيف في المؤسسات العمومية ؟‬

‫فرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫لمعالجة التساؤالت المطروحة وضعنا الفرضيتين التاليتين ‪:‬‬

‫‪ ‬تقوم سياسة التوظيف بالمؤسسات العمومية على اساس قانوني سليم‬

‫‪ ‬تحتكم سياسة التوظيف بالمؤسسة العمومية إلى اإلجراءات القانونية والنتظيمية‬
‫الواردة في القانون االساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫اإلطار المنهجي ‪:‬‬

‫قصد اإلحاطة واإللمام بأهم أبعاد ومضامين الدراسة وبغيت اإلجابة عن التساؤالت‬
‫المطروحة تم اإلعتماد على ثالث مناهج مع وجود تكامل وترابط بينها ‪ ،‬وبشكل ينسجم مع‬
‫محاور البحث حيث تم االستعادة بالمناهج التالية ‪ :‬التاريخي ‪ ،‬الوصفي والتحليلي ‪،‬‬
‫فاالول يبرز عند تناول مراحل تطور الوظيفة العمومية والمؤسسات العمومية في التشريع‬
‫الجزائري من خالل مختلف القوانين االساسية التي صدرت بشأنها وكذلك بمناسبة التطرق‬
‫إلى محاوالت اإلصالح التي قامت بها الحكومات المتعاقبة منذ االستقالل إلى يومنا هذا ‪.‬‬

‫اما المنهج الوصفي فاستعمل لمعرفة جوانب سياسة وطرق التوظيف في المؤسسات‬
‫العمومية اما المنهج التحليلي فيبرز من خالل تحليل المواد والنصوص القانونية التي‬
‫سنعتمد عليها في هذه الدراسة ‪.‬‬

‫تقسيم الدراسة ‪:‬‬

‫قص د اإللمام بحيثيات متطلبات الدراسة تم إدراج مضامين البحث وعرض محتوياته في‬
‫فصلين ‪ ،‬وقد تم التمهيد واالستهالل بمقدمة عامة ثم من خاللها طرح االشكالية بجوانبها‬
‫المعروفة منهجيا ثم قمنا بتقسيم الدراسة على النحو التالي ‪:‬‬

‫‌ح‬
 ‫مقدمة‬

‫الفصل االول ‪ :‬االطار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬

‫المبحث االول تعريف الوظيفة العامة والموظف العام‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬تطور نظام الوظيف العمومي في الجزائر‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬طبيعة العالقة بين الموظف واالدارة‬

‫المبحث الرابع ‪ :‬أنظمة التوظيف في المؤسسات العمومية‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫المبحث االول ‪ :‬ماهية المؤسسة العمومية‬

‫المبحث الثاني ‪:‬مراحل تطور المؤسسة العمومية في الجزائر‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬التوظيف في المؤسسات العمومية‬

‫المبحث الرابع ‪ :‬الحياة المهنية للموظف العام في المؤسسة العمومية‬

‫‌ط‬
‫اإلطار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫مقدمة الفصل االول ‪:‬‬

‫تعتبر الوظيفة العمومية أحد اهم موضوعات القانون اإلداري وتتجلى أهميتها في التزايد‬
‫المستمر لعدد الموظفين واالعوان الذين تعتمد عليهم الدولة في نشاطها المتنوع والمتشعب‬
‫كما يعتبر الموظفون أيضا أهم مورد من الموارد التي تمتلكها اإلدارة والمؤسسات ‪ ،‬فهم األداة‬
‫المنفذة للقوانين والتنظيمات ‪ ،‬وهم األداة التي تمارس بها الدولة نشاطتها وسلطتها لتحقيق‬
‫السياسة العامة ‪.‬‬

‫فهم الحجر االساس في بناء الجهاز اإلداري في الدولة فبدونهم ال يمكن للدولة ان تمارس‬
‫مهامها ووظائفها ‪ ،‬فهي شخص معنوي عام يحتاج إلى أشخاص طبيعيين للتعبير عن إداراته‬
‫‪.‬‬

‫باإلضافة إلى اهمية الوظيفة العمومية من تعدادها كما ونوعا شكلت الوظيفة العمومية احد‬
‫محاور اإلصالح اإلداري في الجزائر في كل مرحلة منذ اإلستقالل خاصة بعد تبني التعددية‬
‫والسياسية وحياد اإلدارة العمومية ‪.‬‬

‫وانطالقا من كل هذا سنتناول من خالل هذا الفصل اإلطار المفاهيمي لكل من الوظيفة‬
‫العامة والموظف العام وارتائنا إلى أن نقسم هذا الفصل إلى أربعة مباحث كاألتي ‪:‬‬

‫المبحث االول تعريف الوظيفة العامة والموظف العام‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬تطور نظام الوظيف العمومي في الجزائر‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬طبيعة العالقة بين الموظف واالدارة‬

‫المبحث الرابع ‪ :‬أنظمة التوظيف في المؤسسات العمومية‬

‫‪5‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث االول‪ :‬مفهوم الوظيفة العمومية والموظف العام‪.‬‬

‫عرف مفهوم الدولة تحوال كبير من خالل الدور الذي لعبته على الجوانب السياسية‬
‫واإلقتصادية واإلجتماعية من دولة حارسة تعتمد على مبدأ السلطة في مزاولة بعض‬
‫النشاطات والوظائف المحددة عن طريق األمن والدفاع والعدالة إلى دولة متدخلة في جميع‬
‫النشاطات بدون إستثناء ‪ ،‬مما أستدعى ذلك إنشاء مجموعة كبيرة من المرافق العمومية ‪،‬‬
‫واضحى الموظف العمومي هو من يجسد سلطة الدولة بحيث يعتبر الركيزة األساسية لتحقق‬
‫أهدافها‬

‫وفي هذا المبحث سيتم التطرق لمفهوم الوظيفة العمومية والى مفهوم الموظف العام‬

‫المطلب االول‪ :‬الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫يرتبط مفهوم الوظيفة العامة بفلسفة الدولة ونظرتها إلى العاملين لديها والنظام الذي تعتمده‬
‫لهذه الغاية ولقد تطور هذا المفهوم عبر التاريخ وفقا ألنظمة الحكم السياسية ‪ ،‬كما ان‬
‫إصالح الوظيفة العامة يقصد به الكيان القانوني القائم في إدارة الدولة وهي مجموعة أعمال‬
‫‪1‬‬
‫متشابهة ومتجانسة توجب على القائم بها التزامات معينة مقابل تمتعه بحقوق محدودة‬

‫ويقصد بالوظيفة العامة من زاوية عضوية أو هيكلية مجموعة من الموظفين يشغلون مهاما‬
‫داخل اإلدارة العمومية ولها أهمية كبرى بالنظر أنها توفر خدمة عامة‪ ،‬وتوثق العالقة بين‬
‫الدولة من جهة والجمهور من جهة أخرى وال يتم تلبية هذه الخدمة إال بتدخل من الموظف‬
‫العام باعتباره يد الدولة في القيام بواجب عبئ اداء الخدمة العمومية ‪. 2‬‬

‫وتوجد عدة مفاهيم للوظيفة العامة ومنها ما يلي ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫خالد خليل الظاهر ‪ ،‬القانون اإلداري دراسة مقارنة ( عمان ‪:‬دار المسيرة ‪ ،)9113 ،‬ص‪.995 .‬‬
‫‪2‬‬
‫عمار بوضياف ‪ ،‬الوظيفة العامة في التشريع الجزائري ( الجزائر‪:‬جسور للنشر والتوزيع ‪ ،) 5192،‬ص ‪.13.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -0‬المفهوم األوروبي ‪:‬‬

‫وفقا لهذا المفهوم تعتبر الوظيفة العامة عمال مستق ار ‪ ،‬ويخضع لنظام قانوني خاص ويتفق‬
‫هذا المفهوم والهدف المقصود من الوظيفة العامة وهو تحقيق الصالح العام فهو يقوم على‬
‫نظام اإلحتراف واستقرار العمل والذي يحدده نظام قانوني يمنح الموظف ضمانات وامتيازات‬
‫ويحدد واجباته ‪. 1‬‬

‫وهذا النظام يعني أن العمل الذي يلتحق به الموظف يعتبر عمال دائما ال عارضا إلى أن‬
‫تنتهي وظيفته بأحدى الطرق المشروعة قانونا وينتقل الموظف خالل سنين خدمته بين‬
‫وظائف متعددة ويترقي شيئا فشيئا على درجات السلم اإلداري بموجب قواعد الترقية ‪.2‬‬

‫ويحدد المركز القانوني للموظف بأنه مركز تنظيمي ‪ ،‬بموجب حسب القواعد القانون أو‬
‫النظام ‪ ،‬بما يتضمن من حقوق والتزامات ‪ ،‬كما تنص عليها األحكام المنظمة للوظيفة‬
‫العامة ‪ ،‬ويمتاز هذا النظام بحماية حقوق الموظفين وتنظيم واجباتهم بما يؤدي إلى اإلستقرار‬
‫الوظيفي وخدمة الدولة دون إنقطاع ‪.3‬‬

‫‪ -9‬المفهوم اإلمريكي‪:‬‬

‫وهو المفهوم المطبق في الواليات المتحدة االمريكية وكندا وسويس ار وفلندا واإلتحاد السوفاتي‬
‫سابقا ‪ ،‬وا لوظيفة بموجب هذا المفهوم ال تعتبر خدمة عامة بل تمثل عمال مستق ار بحكمه‬
‫نظام قانوني خاص ‪. 4‬‬

‫‪1‬‬
‫‪FracoisGqzier, la fonction puplique dan slemondeég (paris : ciujas ,1972) P.31.‬‬
‫‪2‬‬
‫ماجد راغب الحلو ‪ ،‬القانون اإلداري ( االسكندرية ‪ :‬دار المطبوعات الجامعية ‪ ، )9135 ،‬ص‪.592.‬‬
‫‪3‬خالد خليل الظاهر ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.918.‬‬
‫‪4‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص‪.912.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫وال يجعل من الموظفين شريحة خاصة تحدد حقوقهم والتزاماتهم الوظيفية بل يخضع الموظف‬
‫لنفس النظام القانوني الذي يخضع له عمال النشاط الخاص وال يتمتعون بحقوق سوى‬
‫الحقوق الدستورية التي يتمتع بها جميع المواطنين ‪. 1‬‬

‫وتكون العالقة الوظيفية بموجب هذا النظام عالقة عقدية في الغالب وأن الموظف يكون‬
‫مدرب قبل التعيين في الوظيفية ‪ ،‬ويتصف هذا النظام بالبساطة فال تعقيد في مفهوم الترقية‬
‫وال في التأديب بل أنها تتبع ذات األنظمة المطبقة في المؤسسات الخاصة وبما يتناسب‬
‫واإلدارة الحكومية وكذالك يمتاز بحرية الحركية والتغيير بين الوظائف واألعمال ‪. 2‬‬

‫‪ -2‬المفهوم الموضوعي والشكلي للوظيفة العامة ‪:‬‬

‫أما البعض فذهب أن للوظيفة العامة مفهومان رئيسيان هما المفهوم الشكلي والمفهوم‬
‫الموضوعي ‪:‬‬

‫أ‪ -‬المفهوم الموضوعي للوظيفة العامة ‪:‬‬

‫الوظيفة العمومية با لمعنى الموضوعي هي مجموعة من اإلختصاصات القانونية والنشاطات‬

‫التي يقوم بها موظف مختص في اإلدارة متوخيا الصالح العام ‪.3‬‬

‫ويبين هذا التعريف ميزة وصفة '' النشاطات '' التي يقوم بها الموظف العمومي في اإلدارة‬
‫والهدف الرئيسي من وراء الممارسات ‪ ،‬ونالحظ هنا إهتمام هذا المفهوم بالتعريف المادي‬

‫‪1‬‬
‫‪LainPlanty ,Traiteprati que de faction publiqued ( paris : L.G-S, 1971 ), P.8.‬‬
‫‪2‬خالد خليل الظاهر ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.912.‬‬
‫‪3‬‬
‫محمد الصالح فنينيش ‪،‬ملخص محاضرات في قانون الوظيفة العامة ‪ ،‬ألقيت على طلبة السنة الرابعة ليسانس ( جامعة‬
‫الجزائر ‪:‬كلية الحقوق بن عكنون‪.)5198/515،‬ص‪.99 .‬‬

‫‪8‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫لإلدارة التي تنجز فيها جميع األعمال والنشاطات من قبل األفراد‪ ،‬الذين يوجهون بدورهم من‬
‫أجل تحقيق المقاصد العامة للمجتمع والدولة ‪.1‬‬

‫ويطلق على المفهوم الموضوعي للوظيفة العمومية أسم المفهوم اإلمريكي لظهوره في‬
‫الواليات المتحدة اإلمري كية ‪ ،‬إال أنه أنتشر فيما بعد في الكثير من الدول منها الب ارزيل‬
‫وسويس ار وكندا ‪. 2‬‬

‫ب‪ -‬المفهوم الشكلي للوظيفة العامة ‪:‬‬

‫يرتكز هذا المفهوم على أن الوظيفة العمومية مهنة يتفرغ لها الموظف كلية ويخضع لنظام‬
‫قانوني متميز يوفر الضمانات االزمة لإلستقرار الوظيفي ويرتكز هذا المفهوم غلر الموظف‬
‫ومؤهالته‪،‬وفكرة الحيات المهنية‪،‬فلموطف يعين في وظيفة يتدرج فيها من أدنى السلم االداري‬
‫الى ان تنتهي خدمته بأحد األسباب القانونية ‪.3‬‬

‫اوعبارة عن كل األفراد الذين يقومون بالعمل في خدمة المرافق العامة ولهذا فإنه يرتكز على‬
‫النظام القانوني الذي يطبق على هؤالء األفراد وقد جاء هذا التعريف ليوضح المفهوم المعنوي‬
‫للوظيفة العامة ‪ ،‬بحيث ميزة األشخاص الذين ينتمون لهذه الوظيفة مع اضفاء الصبغة‬
‫القانونية التي تحكم جميع نشاطات وممارسات هؤالء األشخاص ‪. 4‬‬

‫‪1‬‬
‫أحمد العبادي ‪ ،‬أثر التكوين على تنمية الموارد البشرية في قطاع الوظيف العمومي ‪ ،‬دراسة حالة المدرسة الوطنية‬
‫للمناجمت وادارة الصحة ‪ ،‬أطروحة لنيل شهادة الماجيستير ( جامعة وهران ‪ :‬كلية العلوم اإلقتصادية ‪، ) 5198\5195 ،‬‬
‫ص ‪.25.‬‬
‫‪2‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬دروس في الوظيفة العمومية ‪ ،‬مطبوعة للسنة الثالثة ليسانس ( جامعة أحمد بوقرة بومرداس‪:‬كلية الحقوق‪،‬‬
‫‪.) 5193\5192‬ص‪.12 .‬‬
‫‪3‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬نفس الصفحة‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫أحمد العبادي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪. 25 .‬‬

‫‪9‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -2‬مفهوم الوظيفة العمومي في الجزائر ‪:‬‬

‫تعرف الوظيفة العمومية على أنها كيان قانوني قائم في إفراد الدولة وهي تتألف من مجموعة‬
‫أعمال متشابهة ومتجانسة توجب على القائم بها التزامات معينة مقابل تمتعه بحقوق محدودة‬
‫ويطلق على شاغل الوظيفة إسم الموظف العام ‪ ،‬وتضبط هذه اإللتزامات والحقوق في قانون‬
‫يسمى قانون الوظيفية العمومية ‪.1‬‬

‫ولقد عرف المشرع الجزائري هذا القانون من خالل المادة رقم ‪ 19‬من األمر رقم ‪18-19‬‬
‫المؤرخ في ‪ 92‬يوليو ‪ ، 5119‬والمتضمن القانون األساسي للوظيفة العامة على أنه ((‬
‫مجموعة من القواعد القانونية المطبقة على الموظفين والضمانات األساسية الممنوحة في‬
‫تأدية مما منهم في خدمة الدولة )) ‪،‬وتتميز الوظيفة العامة عن باقي النشاطات المختلفة‬
‫المالية والتجارية واإلقتصادية وغيرها أنه ينظمها قانون خاص ومميز ‪ ،‬أطلق عليه في‬
‫الجزائر '' القانون األساسي العام للوظيفة العامة '' ‪ ،‬ويحكم شكل عام كل العمليات التي تهم‬
‫عالم الوظيفة العامة ‪ ،‬ومسار الموظف العام بدءا بالتعيين والتثبيت إلى الترقية واإلنتداب‬
‫واإلستيداع والتكوين واإلستقالة والتأديب وغيرها من الوضعيات ‪.2‬‬

‫كما يجدر بالذكر أن المشرع الجزائري يستعمل مصطلح الوظيف العمومي للتعبير عن‬
‫الوظيفة العمومية واألصح هو الوظيفة العمومية كمشروع وأدات لتنفيذ سياسية الدولة ‪،‬‬
‫بحيث تاخد السلطة التنفيذية تنظيم الوظيفة سياسية الدولة بحيث تأخذ السلطة التنفيذية تنظيم‬
‫الوظيفة العمومية بوضع ما تراه مالئما لتحسين سير اإلدارة العمومية بحيث تسري كل هذه‬
‫القواعد على الموظفين دون أن يكون لهم الحق في الطعن فيها ‪. 3‬‬

‫‪1‬عالء الدين عشي‪ ،‬مدخل القانون اإلداري ( الجزائر ‪ :‬دار الهدى ‪ ،‬ط‪ ، ) 5191 ، 5‬ص ‪.28.‬‬
‫‪2‬‬
‫عمار بوضياف ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.11 .‬‬
‫‪3‬سعيد مقدم ‪،‬الوظيفة العمومية بين التطور والتحول من منظور تسيير الموارد البشرية واخالقيات المهنة ( الجزائر ‪ :‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية ‪ ،) 5191 ،‬ص ‪.99.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الموظف العمومي ‪.‬‬

‫يعتبر الموظف العمومي يد اإلدارة في ممارسة نشاطها ورغم أهمية هذا العنصر في البناء‬
‫القانوني والتن ظيمي في الدول إال أنه لم يرد في معظم التشريعات تعريف منظم يحدد‬
‫المقصود بالموظف العمومي ويرجع ذلك إلى إختالف الوضع القانوني للموظف العام بين‬
‫دولة وأخرى واكتفت أغلب التشريعات الصادرة في ميدان الوظيفة العمومية بتجديد معنى‬
‫الموظف العمومي في مجال تطبيقها ‪.1‬‬

‫بحيث يعرفه البعض على أنه تعيين الموظف بأدات قانونية ألداة عمل دائم في خدمة مرفق‬
‫عام تديره الدولة أو السلطات اإلدارية بطريقة مباشرة ‪.2‬‬

‫كما أن الدولة القديمة إعتمدت على الموظف العام وان كان ال ينعت بهذه التسمية ‪ ،‬وذلك‬
‫من غير المتصور قيام دولة دون اإلعتماد على الموظف العام مهما كانت وظائفها قليلة‬
‫ومحدودة ويكفي باالستدالل بالنتظيم اإلداري للدولة القديمة التي اعتمدت على موظف سام‬
‫ينعت بالوزير ويتبعه مجموعة من المكلفين بالقيام بالخدمة العمومية ‪. 3‬‬

‫‪ -0‬التعريف الفرنسي للموظف العمومي ‪:‬‬

‫فقد نصت المادة األولى من نظام الموظفين الفرنسي على أن هذا النظام يطبق على‬
‫الموظفين الذين يعينون في اإلدارات المركزية للدولة والمصالح التابعة والمؤسسات العامة‬
‫للدولة‪،‬وال يطبق على القضات والعسكريين العملين في اإلدارات و المصالح والمؤسسات‬
‫العامة ذات الطابع الصناعي والتجاري ‪. 4‬‬

‫‪1‬عالء الدين عشي‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.21 .‬‬

‫‪2‬خالد خليل الظاهر ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.911 .‬‬
‫‪3‬عالء الدين عشي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪21 .‬‬
‫‪4‬‬
‫عمار بوضياف ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.11.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫وفي نظر ا لبعض أن عبارة الموظف العمومي كانت أسبق للظهور من عبارة وظيفة عامة‬
‫بل كانت تمهيدا لها خالف ما يجب أن يكون ألن الوظيفة العامة تصور في الذهن يعني‬
‫الدولة بأسرها تلك الدولة التي يحمل لواء نشاطها العام والخاص طائفة الموظفين ‪ ،‬وتتبلور‬
‫السلطة في أيدي الموظفين العموميين إلى حد يمكن القول أن الوظيفة العامة في وعاء‬
‫السلطة العامة وأن مولد األولى مرتبط بالثانية ‪ ،‬وان خلود الوظيفة من خلود الدولة صاحبة‬
‫السيادة والسلطان‪.1‬‬

‫‪ -9‬للتعريف الفقهي للموظف العمومي ‪:‬‬

‫أما على صعيد الفقه والقضاء فقد عرف '' هوريو '' الموظفين العاميين بانهم كل الذين‬
‫يعيينون من قبل السلطة العامة تحت إسم موظفين ومستخدمين أو عاملين أو مساعدي‬
‫عاملين يشغلون وظيفة في الكوادر الدائمة لمرفق عام تديره الدولة أو األدوات العامة األخرى‬
‫‪.‬كما عرف '' دوجي '' الموظفين العموميين بأنهم عمال المرافق العمومية العامة الذين‬
‫يساهمون بطريقة عامة وعادية في تسييرها‪. 2‬‬

‫وعرفه مجلس الدولة الفرنسي بأن الموظف هو كل شخص يعهد إليه بوظيفة دائمة في خدمة‬
‫مرفق عام واشترط المجلس أن يكون المرفق العام إداريا أما المرافق الصناعية والتجارية فقد‬
‫فرق بين شاغلي الوظائف اإلدارية والوظائف األقل أهمية العاملين في النوع األول من‬
‫الوظائف موظفين عامين أما الوظائف األخرى فأخضعها للقانون الخاص وعزى المجلس‬
‫هذه التفرقة إلى شاغلي وظائف المحاسبة واإلدارة أكثر إرتباطا بالمرفق العام ‪.3‬‬

‫‪ 1‬عبد العزيز السيد الجوهري ‪ ،‬الوظيفة العامة دراسة مقارنة مع التركيز على التشريع الجزائري (الجزائر‪ :‬ديوان المطبوعات‬
‫الجامعية ‪ ، )9132 ،‬ص ‪.52.‬‬
‫‪2‬عالء الدين عشي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.29.‬‬
‫‪3‬محمد يوسف المعداوي ‪ ،‬دراسة في الوظيفة العامة في النظم المقارنة والتشريع الجزائري ( الجزائر ‪ :‬ديوان المطبوعات‬
‫الجامعية ‪ ، )9132 ،‬ص‪.85 .‬‬

‫‪12‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -2‬تعريف الموظف العام في الجزائر ‪:‬‬

‫فالموظف العام في الجزائر هو الذي يقوم بعمل دائم يتسم بالثبات والدوام واإلستقرار ‪ ،‬كما‬
‫يعتبر الوظيفة العامة بمثابة رسالة يكرس لها الموظف حياته حتى بلوغه سن األحالة إلى‬
‫المعاش ‪ ،‬هذا فضال عن أن المشرع في الجزائر ‪ ،‬يأخذ بما اخد به المشرع الفرنسي من‬
‫اإلختالف بين القواعد القانونية المطبقة على كل من اإلدارة العامة واإلدارة الخاصة ‪،‬حيث‬
‫تتميز اإلدارة العامة بالخضوع للقانون العام ‪ ،‬وذلك بعكس اإلدارة الخاصة التي تخضع‬
‫لقواعد القانون الخاص ‪.1‬‬

‫وقد حاول المشرع وضع تعريف للموظف العام من خالل المادة الثانية من القانون رقم ‪-19‬‬
‫‪ 19‬المتعلق بالوقاية من الفساد ومكافحته على ان الموظف العمومي هو ‪: 2‬‬

‫‪ -‬كل شخص يشغل منصبا تشريعيا أو تنفيذيا أو إداريا او قضائياأو في أحد المجالس‬
‫الشعبية المحلية المنتخبة سواءا أكان معينا اومنتخبا دائما أو مؤقتا ‪ ،‬مدفوع األجر أو غير‬
‫مدفوع األجر ‪ ،‬بصرف النظر عن راتبه أو أقدميته ‪.‬‬

‫‪ -‬كل شخص آخر ي تولى ولو مؤقتا وظيفة أو وكالة بأجر وبدون أجر ويساهم بهذه الصفة‬
‫في خدمة هيئة عمومية أو مؤسسة عمومية أو أي مؤسسة أخرى ‪.‬‬

‫وهذا ما حذا بالقضاء والفقه تحديد السمات األساسية للموظف العمومي في هذا النظام والتي‬
‫تتمثل في ‪:3‬‬

‫‪1‬عبد العزيز السيد الجوهري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.22 .‬‬

‫‪2‬عالء الدين عشي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.22 .‬‬
‫‪993‬‬ ‫‪3‬ماجد راغب الحلو ‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬‬

‫‪13‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬تعيين في وظيفة دائمة بصفة مستمرة غير أن هذه السمة لم يأخذ بها المشرع في‬
‫التعاريف السابقة بل وسع دائرة الموظفين العموميين لتشمل حتى الذين عينوا بصفة مؤقتة‬
‫في الوظيفة العمومية على غرار ما ذهب إليه جانب كبير من الفقه‪.‬‬

‫‪ -‬حيازة أحدى درجات التسلسل الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬المساهمة في تسير احد المرافق العمومية أو أحد أشخاص القانون العام‪.‬‬

‫كما جاء في االمر رقم ‪ 18 -19‬المؤرخ في ‪ 92‬جويلية ‪ ، 5119‬والذي يتضمن القانون‬

‫األساسي العام للوظيفة العمومية ((يعتبر موظفا كل عون في وظيفة عمومية دائمة ورسم في‬
‫رتبة في السلم اإلداري )) الترسيم هو اإلجراء الذي يتم من خالله تثبيت الموظف في رتبته‪.1‬‬

‫كما تنص المادة االولى من المرسوم ‪ 988 \99‬المتضمن قانون الوظيفية العمومية على أنه‬
‫(( يعتبر موظفين عموميين األشخاص المعنيون وظيفة دائمة الذين رسموا في درجة من‬
‫درجات التدرج الوظيفي واإلدارات المركزية التابعة للدولة وفي المصالح الخارجية التابعة لهذه‬
‫اإلدارات المركزية وفي الجماعات المحلية ‪ ،‬وكذالك في المؤسسات والهيئات العامة حسب‬
‫كيفيات تحدد بمرسوم))‪.‬‬

‫ويستنثى من ذلك القضاة والقائمين بشعائر الدين وافراد الجيش الشعبي الوطني بحيث ال‬
‫‪2‬‬
‫تسري عليهم احكام هذا المرسوم‬

‫ومن خالل المادة المدكورة اعاله ينبغي انه الكتساب صفة الموظف العام البد من توافر‬
‫العناصر التالية‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫المادة االولى من االمر رقم ‪ 18-19‬المؤرخ في ‪ 92‬جويلية ‪ 5119‬المتضمن القانون االساسي للوظيفة العمومية ‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد‪،29‬ص‪.18.‬‬
‫‪2‬منير نوري ‪ ،‬الوجيز في تسيير الموارد البشرية وفق القانون األساسي العام للوظيفة العمومية في (الجزائر‪ :‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية ‪ ،‬ط‪ ،)5192 ،5‬ص‪.951 .‬‬

‫‪14‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬دائمية الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -‬العمل في احدى وظائف الدولة‪.‬‬

‫‪ -‬صدور قرار التعيين‪.‬‬

‫وعلى هدا يمكن القول ان الموظف العام هو العامل الدي يثبت في منصب عمله بعد‬
‫انتهاء المدة التجريبية‪،‬فيكون حينئد في وضعية قانونية وتنظيمية تجاه المؤسسة التي يعمل‬
‫بها‪.1‬‬

‫‪1‬منير نوري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.981.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬تطور نظام الوظيف العمومي في الجزائر ‪.‬‬

‫شهدت الوظيفة العمومية في الجزائر تطو ار ال من حيث محتواها البشري فحسب ولكن أيضا‬
‫من حيث مضمونها القانوني ‪ ،‬فبعد أن عاشت على ها مش الواقع الوطني مدة طويلة‬
‫أصبحت اآلن تحاول مواكبة التجديد التي تكفلت النهوض بالمؤسسات الوطنية وبناء جهاز‬
‫إداريقوي ترتكز عليه سياسة الدولة االجتماعية واالقتصادية‪ .‬وسنتناول في هذا المبحث‬
‫مراحل تطور الوظيف العمومي في الجزائر مرو ار بمرحلة ما قبل االستقالل إلى المراحل التي‬
‫تلت ما بعد االستقالل‪.‬‬

‫المطلب االول مرحلة ما قبل االستقالل ( ‪: )0202-0122‬‬

‫يمتد مجال الوظيفة العمومية في الجزائر بجدوره التاريخية إلى فترة االستعمار الفرسي‬
‫للجزائر فإن هذه الفترة خاصة في سنواتها االولى هي الفترة التي عرفت ظهورها قانون العمل‬
‫في أروبا بوجه عام لينشر منها إلى بقية بلدان العالم ‪ ،‬كما عرفت هذه الفترة أيضا تطو ار هذا‬
‫الفرع من الفروع القانون نتيجة زيادة تدخل الدولة في ميدان ان عالقات العمل خصوصا في‬
‫الفترة الواقعة بين ‪ 9111- 9321‬على أساس ان الجزائر هي إمتداد لفرنسا حسب النظرات‬
‫االستعمارية إنذاك‪.1‬‬

‫ان اول محاولة قامت بها السلطات الفرنسية لتمكين الجزائرين من الدخول إلى الوظيفة‬
‫العمومية يرجع تاريخها إلى ما بعد الحرب العالمية االولى حيث تجسمت الوعود التي إلتزمت‬
‫بالوفاء بها هذه السلطات ما قبل ضريبة الدم التي دفعها الكثير من المواطنين بصدورها‬
‫قانون ‪ 12‬فبراير ‪ 9191‬الذي نصت مادته ‪ 92‬على (( أن االهالي المسلمين يتمتعون‬

‫‪1‬‬
‫رابح توايحية ‪ ،‬قانون العمل وتنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الصناعية ( الجزائر ‪ :‬دار الهدى ‪ ،) 5195 ،‬ص‪.21 .‬‬

‫‪16‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫بحق الدخول إلى الوظائف العمومية بنفس شروط الكفاءة البدنية التي يجب توافرها في‬
‫المواطنين الفرنسيين))‪.1‬‬

‫اال أن هذا القانون لم يكتب له التنفيذ وهذا لسببين هما ‪:‬‬

‫‪ -‬يرجع السبب االول إلى الجو السياسي السائد أنذلك في االوساط االستعمارية ورفضهم‬
‫لكل من ال ينتمي إلى االقلية الفرسية ‪.‬‬

‫‪ -‬يرجع السب الثاني إلى انعدام قانون اساسي باتم معنى الكلمة يحدد حقوق الموظفين‬
‫ووجباتهم ‪.2‬‬

‫ومن الجدير بالذكر أن نشير إلى المحاوالت التي شهدتها هذه الفترة والتي ترمي إلى إدماج‬
‫الموظفين التا بعين للهيئات الجزائرية في الهيئات الفرنسية وقد شملت سلك القضاء وسلك‬
‫التعليم والبريد والمواصالت ‪.3‬‬

‫فمنذ قانون ‪ 9398‬وقانون ‪ 9318‬الذي اباح بيع اراضي الجزائريين التي يطالب بها الدائنون‬
‫الفرنسينون وهذه التشريعات وغيرها ساعدت على االستالء على معظم االراضي الخصبة‬
‫للجزائريين والتي اصبح على أثرها الجزائريين أما أجراء أو خماسين في مزارع المستعمرين‬
‫ولهذا ال يمكن الحديث عن قانون عمل خاص بالجزائر ‪ ،‬النه من الناحية العملية كان هناك‬
‫قانون فرنسي يتماشى وظروف الحركة االستيطانية في الجزائر ‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫هاشمي خرفي ‪ ،‬الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية وبعض التجارب االجنبية ( الجزائر ‪:‬دار هومة‪،‬‬
‫‪ ، ) 5191‬ص‪.83 .‬‬
‫‪2‬‬
‫المرجع نفسه‪ ،‬نفس الصفحة ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.81.‬‬
‫‪4‬‬
‫رابح توايحية‪،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.29.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب الثاني مرحلة ما بعد االستقالل‪:‬‬

‫والتي قسمناها الى اربعة مراحل كالتي ‪:‬‬

‫‪ -0‬المرحلة االنتقالية ( من ‪ 0209‬إلى ‪: ) 0200‬‬

‫ترتب عن الوضعية السالفة الذكر نتائج متعددة يتعلق البعض منها مباشرة بصالحيات‬
‫الهياكل اإلدارية وعدم توازنها والبعض اآلخر يمحتوى هذه الهياكل من الناحية القانونية‬
‫والبشرية وامام هذا الوضع المعقد لم يبق للسلطات العمومية غدات االستقالل إال أن تتخذ‬
‫احيتاطات تمكنها م ن مجابهة المشاكل الراهنة بدون ان تهمل ضرورة إعادة نظرة شاملة في‬
‫مستقبل الوظيفة العمومية ودورها ضمن المؤسسات اإلجتماعيةواإلقتصادية الجديدة األخرى‬
‫‪.1‬‬

‫وهذا ما ادى إلى بروز ظاهرتين متناقصتين هما ‪: 2‬‬

‫أ) ‌‪ -‬فترة النصوص التشريعية والتنظيمية والمورثة منها والجديدة والتي غالب ما يتعذر‬
‫على المسيرين التحكم فيها لنقص تأهيليهم ‪.‬‬
‫ب)‌‪ -‬المعاناة من نذرة التأطير ومن إنعدام التوازن في تعداد المستخدمين بسبب الفراغ‬
‫الكبير الذي خلفه المستعمر ‪ ،‬السيما بفعل الهجرة المكثفة للعديد من قدماء الموظفين‬
‫الفرنسيين وصعوبة استغاللهم ‪.‬‬

‫كما شه دت السنوات األولى لإلستقالل فراغا قانونيا وتنظيما عبر مختلف المجاالت بما فيها‬
‫تنظيم عالقات العمل ‪ ،‬وتفاديا لتعطيل الحياة االقتصادية واالجتماعية في انتظار وضع‬

‫‪1‬هاشمي خرفي ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.21 .‬‬

‫‪2‬‬
‫موالي لحسن بن فرحات ‪ ،‬إدارة الكفاءة ودورها في عصرنة الوظيفة العمومية في الجزائر ‪،‬اطروحة لنيل شهادة الماجسيتر‬
‫‪ (،‬جامعة الحاج لخضر باتنة ‪ :‬كلية الحقوق والعلوم السياسية ‪ ،) 5195/5199 ،‬ص ‪.92.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫القوانين والنتظيمات قررت الدولة بمقتضى قانون ‪ 22-95‬تمديد العمل بالقوانين الفرنسية‬
‫بإستثناء تلك التي تتعارض مع السيادة الوطنية ‪.1‬‬

‫طبق خالل هذه الفترة قانون الوظيفة العمومية الفرنسي لسنة ‪ 9121‬الذي كان سائدا أبان‬
‫الحقبة اإلستعمارية ‪ ،‬وذلك بموجب القانونرقم ‪ 922/95‬المؤرخ في ‪ 9195/95/89‬والذي‬
‫نص على العمل مؤقتا بالتشريع الفرنسي إال ما تعارض مع السيادة الوطنية فكان البد من‬
‫‪2‬‬
‫اإلسراع في إنهاء هذه المرحلة اإلنتقالية وتسهيل دخول الجزائريين إلى الوظيفة العمومية‬

‫‪ -9‬مرحلة تكييف وتطوير الوظيفة العمومية ( ‪ 0200‬إلى ‪: ) 0221‬‬

‫إنطلقت هذه المرحلة في عام ‪ 9199‬أرادت من خاللها الجزائر تكييف وظيفتها العمومية من‬
‫أجل التنسيق واال نسجام وذلك من خالل مراجعة المبادئ االساسية التي تقوم عليها الوظيفة‬
‫العمومية الفرنسية وشهدت إعتماء جملة من المبادئ هي ‪: 3‬‬

‫أ) ‌‪ -‬إقرار مبدأ ديمقرطية الوظيفة العامة ‪.‬‬

‫ب)‌‪ -‬مساوات المواطنين في تولي الوظائف العامة ‪.‬‬
‫ت)‌‪ -‬حق الموظف في المشاركة في تسيير حياته المهنية بواسطة مختلف اللجان‬
‫االستشارية ‪.‬‬

‫أما ما ميز هذه المرحلة هو صدور اول قانون أساسي للوظيفة العامة في الجزائر لألمر رقم‬
‫‪ 988/99‬المؤرخ في ‪ 9199/19/15‬والذي يكرس النظام المغلق للوظيفة العمومية كقاعدة‬
‫عامة مع األخذ بالنظام المفتوح في مجال التعاقد و جاء هذا الموقف ليس بسبب تقليدا‬
‫للمشرع الفرنسي وانما فرضته وضعية اإلدارة الجزائرية خالل هذه الفترة ‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫رابح توايحية ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 29.‬‬
‫‪2‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.92‬‬
‫‪3‬سعيد مقدم ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.28 .‬‬
‫‪4‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.92 .‬‬

‫‪19‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫وفي سنة ‪ 9129‬ظهر قانون التسيير االإشتراكي للمؤسسات والذي يعتبر بداية لقانون العمل‬
‫في الجزائر إال أن هذا القانون كان يهدف إلى تكريس أحداث ثورة في عالقة العمل‬
‫الجماعية بين المستخدم الذي كان ممثال في الدولة وبين العمال الدين كانو بمنطق‬
‫الدياليكتيكية الماركسية هم المالكون للمؤسسة التيهي في واقع األمر ملكا للدولة ‪.1‬‬

‫وعلى الرغم من محاوالت التطوير والتكييف التي كان يهدف القانون االساسي العام للوظيفة‬
‫العمومي لسنة ‪ 9199‬تحقيقها واإلجراءاتالمتخدة بعد صدوره إال أن هذا االخير بقي يتميز‬
‫بطابعه الكامل الذي فشل في توسيعه إلى القطاعات األخرى واالنحراف في تطبيقه ‪.2‬‬

‫إضافة إلى أن االختالفات والتفاوت في اإلمتيازات بين مختلف القطاعات والمؤسسات وما‬
‫أفرزته هذه االوضاع من عدم إستقرار وفوضى في مجال عالقات العمل ‪ ،‬مما ادى بالدولة‬
‫إلى العمل على القضاء على هذه الوظيفة بإصدار القانون األساسي العام سنة ‪.3 9123‬‬

‫‪ -2‬مرحلة توحيد عالم الشغل ( ‪ 0221‬إلى ‪: ) 0221‬‬

‫انطلقت هذه المرحلة رسميا سنة ‪ 9123‬بصدور القانون االساسي العام للعامل رقم ‪95/23‬‬
‫المؤرخ في ‪ 12‬أوت ‪ 9123‬والتي استمرت إلى غاية ‪ ، 9111‬وكان الهدف من هذه‬
‫المرحلة والعمل على اعادة تطويره وتنظيمه من جهة أخرى ‪ ،‬السيما فيما يتعلق بحقوق‬
‫العامل وواجباته غبر مختلف قطاعات الشغل دون تمييز بينها ‪.4‬‬

‫وفي هذا المنحى نصت المادة االولى من هذا القانون على ((يحدد هذا القانون حقوق‬
‫العامل والواجبات الملحقات على عاتقه والتي تعتبر مقابال للحقوق الممنوحة له مهما كان‬

‫‪1‬‬
‫رابح توايحية ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.29 .‬‬
‫‪2‬موالي لحسن بن فرحات ‪ ،‬نفس المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 92.‬‬
‫‪3‬‬
‫رابح توايحية ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.28.‬‬
‫‪4‬موالي لحسن بن فرحات ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 92.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫القطاع الذي يتبعه )) وهذا إنطالقا من المبادئ واالحكام التي حددها كل من الميثاق‬
‫والدستور الصادر بين سنة ‪ 9129‬وهي ذات طابع سياسي واجتماعي ‪.1‬‬

‫وقام هذا القانون يمزج الطبيعة المغلقة لنظام الوظيفة العمومية بمبادئ قانون العمل ثم‬
‫تطبيق هذا الخليط من القواعد على مستخدمي الدولة باعتبارهم مثاال ودون تفرقة بين العمال‬
‫وا لمواظفين ‪ ،‬وهذا بغرض القضاء على الفوارق الموجودة بين القطاعات اسوة بالدولة‬
‫اإلشتراكية التي ال تعترف بتميز قطاع الوظيفة العمومية عن باقي القطاعات ‪.2‬‬

‫ونظ ار لمكانة قطاع الوظيفة العمومية في المجمتع ‪ ،‬فقد خصه المشرع بأحكام نوعية تمثلت‬
‫في صدور القانون االساسي النموذجي لعمال اإلدارات ودون اإلفصاح عن طبيعة وترتبيه‬
‫القانوني ‪. 3‬‬

‫ولقد زادت هذه الوضعية عالم التشغيل عامة ‪ ،‬وقطاع الوظيفة العمومية خاصة تعقيدا‬
‫فاثقلت الترسانة القانونية والتنظيمية مهمة المسيريين السيما في قطاع الوظيفة العمومية ‪،‬‬
‫كما عرفت اإلدارة العمومية خ الل هذه الفترة ‪ ،‬تقلبات كبيرة أدت إلى زعزعت استقرار هذا‬
‫القطاع ‪ ،‬والقضاء على تحفيز الموظفيين الذين فقدوا مميزاتهم ضمن هذا اإلطار القانوي ‪. 4‬‬

‫‪ -2‬مرحلة اإلصالح ( إعادة النتظيم ) الوظيفة العمومية ‪:‬‬

‫تبدأ هذه المرحلة في سنة ‪ 9111‬تاريخ صدور المنظومة التشريعية التي جاءت تكملة‬
‫لإلصالحات االقتصادية التي نتجت عن التحوالت السياسية االتي جاء بها الدستور ‪9131‬‬
‫غير أن التحفيز لهذه المرحلة كان سنة ‪ 9139‬مع بداية التحضير لمرحلة استغالل‬
‫المؤسسات اإلقتصادية الصناعية والتجارية والتي تقررت بصفة رسمية من خالل اشغالل‬

‫‪1‬‬
‫رابح توايحية ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.28 .‬‬
‫‪2‬‬
‫مراد بوطبة ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.92 .‬‬
‫‪3‬‬
‫سعيد مقدم ‪ ،‬المرجع سابق ‪ ،‬ص‪.18 .‬‬
‫‪4‬موالي لحسن بن فرحات‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.91 .‬‬

‫‪21‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫ولوائح الندوة الرابعة للتنمية والتي تضمنت (( تحسين محتوى القانون األساسي العام للعامل‬
‫والمراسيم التطبيقية له))‪. 1‬‬

‫فالتغيرات الساسيية التي عاشتها الجزائر بصدور دستور ‪ 9131‬والمبادئ الجديدة التي‬
‫كرسها والمتمثلةخصوصا في الدمقراطية والتعددية واعطاء مفهوم جديد للدولة والتحوالت‬
‫االقتصادية الواسعة التي غيرت مسار الدولة نحو اقتصاد السوق كان لها االثر البالغ على‬
‫الوظيفة العمومية الجزائرية ‪.2‬‬

‫قامت السلطات العمومية منذ سنة ‪ 9111‬بالمبادرة باقتراح العديد من مشاريع القوانين‬
‫المتعلقة بالوظيفة العمومية على المجلس الشعبي الوطني فكان اول مشروع قانون سنة‬
‫‪ 9111‬والثاني سنة ‪ 9112‬والثالث سنة ‪ 9111‬إال أن هذه المشاريع لم ترى النور ألسباب‬
‫عدة ‪.3‬‬

‫وبعد هذه المحاوالت صدر األمر رقم ‪ 18/19‬المتضمن للقانون األساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية بعد أن حاز مشروع هذا األمر على الموافقة المبدئية لمختلف الشركاءاإلجتماعيين‬
‫أثناء دراسته سنة ‪ ، 5112‬وجاء هذا األمر ليسد الفراغ المهول الذي كان يعانيه قطاع‬
‫الوظيفة العمومية منذ سنة ‪.49111‬‬

‫جاء هذا القانون من اجل تطوير وتكييف هذه األلية القانونية مع المعطيات الجديدة المتعلقة‬
‫المسؤوليات القانونية‬ ‫بدور الدولة وحقوق وواجبات وضمانات الموظف العام وتحديد‬
‫المهنية واإلدارية والمدنية والجنائية لكل من اإلدارة العامة والموظف العام ‪. 5‬‬

‫‪1‬‬
‫رابح توايحية ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.29 .‬‬
‫‪2‬موالي لحسن بن فرحات ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.51.‬‬
‫‪3‬‬
‫مراد بوطبة ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.99.‬‬
‫‪4‬‬
‫مراد بوطبة ‪،‬المرجع السابق ‪،‬ص‪.99.‬‬
‫‪5‬موالي لحسن بن فرحات ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.52 .‬‬

‫‪22‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫وعلى الرغم من صدور القانون االساسي العام للوظيفة العمومية بموجب األمر رقم ‪18/19‬‬
‫المؤرخ في ‪ 92‬جويلية ‪ ، 5119‬بقيت الوظيفة العمومية تعيش صراعا داخليا بين التيار‬
‫التقليدي والتيار الديناميكي الخالف الذي تفرضه التحوالت السياسية واالقتصادية التي‬
‫تفرضها العوملة‪.1‬‬

‫‪1‬هاشمي خرفي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪. 93.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬طبيعة العالقة بين الموظف واإلدارة‪.‬‬

‫ال يتوقف نجاح المرافق العمومية وازدهارها في اداء الدور المنوط بها على اإلمكانات المادية‬
‫والبشرية المتوفرة فيها وال على الكفاءات اإلدارية للقائمين على تسيرها والعاملين فيها فحسب‬
‫ولكنه يتوقف ايضا الى حد كبير على نوعية العالقات بين الموظفين واالدارة من الناحية‬
‫القانونية ‪.‬‬

‫وتختلف العالقة بين الموظف واإلدارة بإختالف النظم القانونية التي تحكم المرفق العامة في‬
‫أي بلد ‪ ،‬كما أن تحديد النظام القانوني للوظيفة العمومية يطرح مشكلة تصور طبيعة العالقة‬
‫التي تربط الموظف العام باإلدارة أي االختيار بأحد النظامين المعمول بها عبر العالم‪.‬‬

‫‪ -‬النظام التقاعدي‪.‬‬
‫‪ -‬النظام االئحي ( النتظيمي ) ‪.‬‬

‫وهذا ما سنتطرق له في هذا المبحث بإعطاء فكرة عامة عن كل من النظامين وانتهاء‬

‫بموقف المشرع الجزائري من كال النظريتين ‪.‬‬

‫المطلب االول‪ :‬النظريات التعاقدية‪.‬‬

‫وتجمع هذه النظريات على انه العالقة بين الموظف والدولة ذات الطابع تعاقدي وتسمد هذه‬
‫النظريات القانون المدني ‪ ،‬ومن ثم نتشأ السلطة التأدبية من أنعقد المبرم بين طرفين ‪ ،‬فهناك‬
‫إختالف حول العقد المبرم بين الموظف والدولة ‪ ،‬فالبعض أعتبره من عقود القانون الخاص‬
‫بينما الفريق األخر يكيف هذا العقد بأنه من عقود القانون العام ‪.1‬‬

‫وفيما يلي نعرض أهم النظريات التعاقدية التي قيلت بهذا الخصوص وهي ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫على جمعة محارب ‪ ،‬التأديب اإلداري في الوظيفة العامة ( اإلسنكدرية ‪ :‬دار المطبوعات الجامعية ‪ ) 5191‬ص‪.‬‬
‫‪.88‬‬

‫‪24‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -0‬نظرية العقد المدني ‪:‬‬

‫هذه النظرية من أقدم النظريات التعاقدية ومفادها وجود عقد مدني بين الموظف والدولة يلتزم‬
‫بموجبه تقديم خدمة من أجل قيام الدولة بتنفيذ االعباء المناطة بها ‪ ،‬وتتحدد االلتزامات بين‬
‫الطرفين طبقا للعقد المبرم بينهما فالدولة ملزمة بتقديم األجر الالزم والموظف ملزم بالمشاركة‬
‫‪1‬‬
‫في الوظيفة العامة ‪ ،‬وتهدف الدولة من خالل هذا العقد إلى تحقيق الصالح العام للمجتمع‬
‫‪.‬‬

‫ويرى البعض أن الوالية التأدبيية هي والية مدنية مسستمدة من مركز العامل القانوني قبل‬
‫الدولة أو اإلدارة التي يتعبها الذي يعتبر مرك از تعاقديا يخول اإلدارة حق تأديب عاملها إذا ما‬
‫‪2‬‬
‫قصر في أداء الواجب وبه يكون قد خالف شروط العقد‬

‫كما يرى البعض األخر أن هذه النظرية ال تزال تجد نوعا من الرواج بصورة أو بأخرى في‬
‫البالد األنجلوسكسونية كإنجلت ار والواليات المتحدة اإلمريكية‪. 3‬‬

‫في حيث أن السبب في خصوع العالقة التي تربط العامل او الموظف بالدولة إلى أحكام‬
‫القانون الخاص هو أن القانون المدني كان يطفي على معظم موضوعات القانون اإلداري ‪،‬‬
‫ومن ثم كان من الطبيعي أن تكيف العالقة بين الموظف والدولة على انها روابط القانون‬
‫الخاص ‪. 4‬‬

‫‪1‬علي جمعة محارب ‪،‬المرجع السابق ص ‪.82.‬‬

‫‪2‬‬
‫محمد شاهين مغاوي المسألة التادبيية ( القاهرة ‪ :‬عالم الكتب ‪ ) 9122‬ص ‪.13.‬‬
‫‪3‬ماجد راغب الحلو ‪ ،‬المرجع السابق ن ص‪.555 .‬‬
‫‪4‬‬
‫سليمان محمد الطماوي ‪ ،‬الوجيز في القانون اإلداري ( القاهرة ‪ :‬دار الفكر االدبي ‪ ) 9132‬ص‪.821 .‬‬

‫‪25‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫وبالتالي فقد اعتبر الموظف في مركز تعاقدي في عالقته مع اإلدارة ووصف العقد الذي‬
‫يربطه باإلدارة بأنه عقد وكالة واذا كان العمل المنوط بالموظف قانونيا وعقد إجارة اشخاص‬
‫إذا كان الموظف يقوم بعمل مادي‪.1‬‬

‫‪ -9‬نظرية عقد القانون العام ‪:‬‬

‫بعد ان أتضح عدم كفاية ‪ ،‬نظرية العقد المدني لتبرير العالقة بين الموظف والدولة بانها‬
‫عالقة تعاق دية تخضع ألحاكم القانون الخاص ‪ ،‬ظهرت محاولة من جانب أصحاب‬
‫النظريات التعاقدية ترجع هذه العالقة إلى عقد من عقود القانون العام ‪ ،‬وحيث ان العقد‬
‫يهدف إلى حسن سير المرفق العام فإنه يكون قابال للتعديل من قبل الدولة ‪ ،‬فإن أخل‬
‫الموظف بإلتزاماته الوظيفية الناشئة عن هذا العقد حق للدولة مساءلته تأديبيا ‪.2‬‬

‫وبهذا فان نظرية عقد القانون العام قد أكسبت الفكرة العقدية األصلية مرونة ‪ ،‬إذا أصبح في‬
‫إمكان االدارة تعديل النصوص التعاقدية بإرادتها المنفردة ووفقا لمشيئتها اعمال لمبدأ قابلية‬
‫قواعد المرفق للتعديل والتغيير لمطابقة حاجات الناس المتغيرة ‪. 3‬‬

‫في حين يرى البعض بأن عقود القانون العام هي عقود ملزمة لإلدارة كما هي ملزمة لألفراد‬
‫وال تستطيع اإلدارة ان تتحرر من إلتزاماتها حيثما اتفق وكيفما أرادت بل ان حقها في التحرير‬
‫من تلك اإللتزامات مشروط يقود عدة أهما تغير الظروف التي يتم في ظلها التعاقد ‪ ،‬وظهور‬
‫الحاجة إلى إجراء التعديل ‪ ،‬وبشرط اال يجاوز التعديل ما تافق عليه في العقد أصال بنسبة‬
‫كبيرة ‪. 4‬‬

‫‪1‬علي جمعة محارب ‪ ،‬المرجع السابق ن ص ‪. 82.‬‬

‫‪2‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص‪.98 .‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد الحميد كمال حشيش القضاء اإلداري ( القاهرة ‪ :‬دار النهضة العربية ‪ ) 9122 ،‬ص ‪.21.‬‬
‫‪4‬‬
‫سليمان الطماوي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 289.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫كما يجوز لإلدارة وفق هذا اإلتجاه ان تستعين ببعض الموظفين عن التعاقد بصفة إستثائية‬
‫للحصول على بعض الكفاءات النادرة من الوطنيين واالجانب وعندئد يصدق عالقة هؤالء‬
‫فقط بلإلدارة على انها تعاقدية من عالقات القانون العام‪. 1‬‬

‫‪ -2‬نظرية عقد المرفق العام ‪:‬‬

‫إن هذه النظرية ال تختلف من حيث المضمون عن نظرية القانون العام واذا كانت النظرية‬
‫سالفة الذكر تسند العالقة بين الموظف والدولة إلى عقد من عقود القانون العام ‪ ،‬فإن‬
‫النظرية موضوع البحث تسند هذه العالقة إلى عقد المرفق العام ‪.2‬‬

‫والموظف وفقا لعقد المرفق العام يخضع لسلطة المرفق ‪ ،‬كأي سلطة محددة تلتزم‬
‫بقواعدالقانون غير ان االوامر ال تنفد مباشرة بموجب قانون موضوعي ‪ ،‬وانما وفقا لحق‬
‫شخصي ‪ ،‬مكتسب بموجب هذا العقد وهو ال يتفرغ عن سلطة رئاسية عليا ‪ ،‬وانما تنبثق منه‬
‫السلطات الخاصة لرئيس المرفق ‪. 3‬‬

‫كما ان واجب الطاعة يستمد أساسه وحدوده من نطاق الطبيعة القانونية لعقد المرفق العام‬
‫حيث أن التكييف الصحيح للسلطة التأديبية مثال التي تباشرها الدولة على موظفيها تستمد‬
‫من العالقة التعاقدية بين الطرفين‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫محمد مرغي خيري ‪ ،‬المبادئ العامة للقانون اإلداري المغربي ( الرباط ‪ :‬مطبعة الساحل ‪ ) 9131 ،‬ص‪.8 23 .‬‬
‫‪2‬علي جمعة محارب ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.82.‬‬
‫‪3‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص‪.83 .‬‬
‫‪4‬عبد الفتاح حسن ‪ ،‬مبادئ القانون اإلداري الكويتي ( بيروت ‪ :‬دار النهضة العربية ‪ ) 9191 ،‬ص ‪.59.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬النظرية التنظيمية ‪.‬‬

‫ومضمون هذه النظرية أن العالقة بين الموظف والدولة هي عالقة تنظيمية تحكمها القوانين‬
‫أحكامها وهي التي تحدد سلفا حقوق الموظف‬ ‫واللوائح وهي التي تضع شروطها أو‬
‫وواجباته‪.1‬‬

‫واهم ما يترتب على القول بنظامية مركز الموظف إن اإلدارة حرة في تعديل احكام الوظيفة‬
‫بإرادتها المنفردة ‪ ،‬ودون حاجة إلى استشارة الموظف بل تسري عليه التعديالت فو ار‬
‫ولوكان فيها انقاص من مزاياه المادية واالدبي وهو ما كان يحول دون اسباغ الصفة‬
‫التعاقدية على عالقة الموظف بالحكومة‪.2‬‬

‫فالتصوير االئحي لرابطة التوظيف في نظر البعض يمتاز بأنه أكثر اتفاقامع مقتضيات‬
‫المرافق العامة وما يتطلبه من تغليب المصلحة العامة وضمان سيرها بإنتظام وجواز تعديل‬
‫نظامها وقواعد مسايرة للحاجات المتغيرة والمتطورة ‪ ،‬ويظهر ذلك النتائج التي تترتب على‬
‫هذا التكييف االئحي لرابطة التوظيف ‪.3‬‬

‫وقد نبه البعض إلى وجوب مراعات بعض المالحظات قبل تعميم النتائج المترتبة على‬
‫المراكز التنظيمية للموظف ‪ ،‬فينبغي أن يالحظ أن المركز التنظيمي الذي يوضع فيه‬
‫الموظف العمومي ال يؤدي إلى إهدار كل حقوقه في االستقرار وال إلى ضياع حقوقه‬
‫المكتسبة المشروعة ‪. 4‬‬

‫‪1‬‬
‫توفيق شحاتة ‪ ،‬مبادئ القانون اإلداري ( القاهرة ‪:‬النشر للجامعات المصرية ‪ ، ) 9122‬ص‪.851 .‬‬
‫‪2‬‬
‫سليمان محمد الطماوي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 285.‬‬
‫‪3‬‬
‫محمود عاطف النبا ‪ ،‬مبادئ القانون اإلداري في األموال العامة والوظيفة العامة ( القاهرة ‪ :‬دار الفكر العربي ) ‪ ،‬ص‬
‫‪. 928.‬‬
‫‪4‬محمد مرغي خيري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.895 .‬‬

‫‪28‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫ومن النتائج التي ترتب على هذا المركز الالئحي أن قرار التعيين ونقل الموظف وترقيته‬
‫وعزله هي ق اررات إدارية تصدر من اإلدارة وحدها ‪ ،‬بإرادتها المنفرة دون مشاركة من‬
‫الموظف ‪ ،‬كما ال تتقطع صلة الموظف بالوظيفة بمجرد تقديم إستقالته من العمل وانما‬
‫تطيل هذه الصلة قائمة إلى أن يتم قبول استقالته من السلطة المختصة ‪.1‬‬

‫فالقوانين واإلنظمة هي من تتولى إنشاء الوظائف العامة ويتحدد إختصاصها وتبين حقوق‬
‫الموظف وواجباته وتتضمن القواعد التي تحكم تأدبية وتنظم حياته الوظيفة وتحدد طرق‬
‫انتهاء الرابطة الوظيفية أي أن الموظف ال يملك حق مناقشة اإلدارة في شروط واوضاع‬
‫الوظيفة وفي حقوقه والتزاماته‪.2‬‬

‫إذا فإن الوضع القانوني التنظيمي هي بأن الموظف يخضع في عالقته بإدارة العامة لنظام‬
‫موضوع سلفا وهو ال يمكنه التذرع بأحكام قانون أو نظام كان ساريا عند تعيينه ثم ألغى بعد‬
‫ذلك ‪ ،‬كما ال يمكن لإلدارة من جهة أخرى التهرب من احكام القانون المعمول به أو وضع‬
‫أي نص حقوق الموظف أو يقلص منها ‪. 3‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬تكييف عالقة الموظف بالدارة في التشريع الجزائري ‪.‬‬

‫أخذت أغلب التشريعات المقارنة بالنظرية التنظيمية بإعتبار الموظف في مركز قانوني‬
‫ونتظي مي ونفس الشيء بالنسبة للمشرع الجزائري وذلك لما جاء في نص المادة ‪ 12‬والتي‬
‫تنص على انه (( يكون الموظف تجاه اإلدارة في وضعية قانونية اساسية ونتظيمية )) وهذا‬
‫كأصل عام ‪.4‬‬

‫‪1‬عالء الدين عشي ‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬ص‪. 23 .‬‬

‫‪2‬خالد خليل الظاهر ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.518.‬‬
‫‪3‬‬
‫محي الدين القيس‪،‬القانون االداري العام (لبنان‪ :‬منشورات الحلبي الحقوقية‪،)5112 ،‬ص‪.81.‬‬
‫‪4‬عالء الدين عشي‪ ،‬المرجع السابق ‪.‬ص‪.21‬‬

‫‪29‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫وتجدر اإلشارة إلى إن األمر رقم ‪ 18/19‬لم يستنجد العالقة التعاقدية تماما ‪،‬فإذا كانت‬
‫العالقة بين اإلدارة والموظفين هي عالقة تنظيمية في ظل هذا األمر فإن عالقة اإلدارة‬
‫بألعوان المتعاقدين هي عالقته تعاقدية ‪.1‬‬

‫واكد المشرع اتباعه النظام النظامالالئحي ضمن كل التشريعات الخاصة بالوظيفية العمومية‬
‫فنجد المادة (‪ )12‬والمادة (‪ ، )12‬غير انه لم يستبعد النظام التعاقدي في بعض المجاالت‬
‫منها ‪:2‬‬

‫‪ -‬منصب الشغل المتعلقة بنشاطات الحفظ والصيانة والخدمات‪.‬‬

‫‪ -‬ومناصب الشغل المخصصة للموظفيين بصفة استثاينة ‪ ،‬وذلك في انتظار ‪.‬‬

‫‪ -‬سابقة توظيف او إنشاء سلك جديد ‪ ،‬ولتعيض الشغور الموقت لمنصب شغل ‪.‬‬

‫أما مسالة التعاقد الواردة بالمر رقم ‪ 18/19‬المتضمن القانون االساسي للوظيفة العامة في‬
‫الفصل الرابع تحت عنوان ( أنظمة أخرى للعمل) نالحظ أن المشرع الجزائري أستعمل‬
‫مصطلح العمل بدل مصطلح الوظيفة المستعمل في بقية المواد حتى أنه ذهب إلى أبعد من‬
‫ذلك حين استعمل مصطلح نشاطات في المادة ‪ 91‬من األمر ‪.3 18/19‬‬

‫وذالك ال يغيإكتسابهم لصفة الموظف بما لها من خصائص ومميزات خاصة منها طابع‬
‫الديمومة في المنصب الوظيفي ‪ ،‬بل تخضع للضوابط المحددة بالعقد‪.4‬‬

‫ربما النه يرى أن المهام الموكلة لهذه لفئة ال ترقي إلى مستوى مفهوم العمل لخصوصيات‬
‫البشرة ‪ ،‬وبهذا يكون النص قد أصاب في عدم تاخاط بين المصطلحات واحترام اإلختالف‬

‫‪1‬‬
‫مراد بوطبة‪ ،‬المرجع السابق ص‪.81.‬‬
‫‪2‬‬
‫شوقي بركاني‪ ،‬االضراب في الوظيف العمومي مدكرة لنيل شهادة الماجستير (جامعة العربي بن مهيدي ام البواقي ‪ :‬كلية‬
‫الحقوق والعلوم السياسية‪، )5111/5113 ،‬ص‪.99.‬‬
‫‪3‬‬
‫جميلة قدود‪" ،‬نظام التعاقد" مجلة العلوم القانونية واالدارية (عدد‪ ،)5192، 99‬ص‪.921.‬‬
‫‪4‬عالء الدين عشي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.91 .‬‬

‫‪30‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫بين النظام القانوني الذي يحكم العالقة بين اإلدارة والموظف حسب المادة (‪ )12‬من األمر‬
‫رقم ‪ 18/19‬والذي يحكم المتعاقدين في المادة ( ‪ )91‬منه ‪.1‬‬

‫ويبدوا ان المشرع قصد توضيح الفئة التي ال يجوز لها إكتساب صفة الموظف حتى ولو‬
‫أنتمت إلى المؤسسات العمومية للدولة الجزائرية التي يطبق عليها القانون األساسي للوظيفة‬
‫العامة ‪ ،‬وهذا ما أكدته المادة ‪15/55‬من نفس األمر وهم اإلعوان المتعاقدون المنصوص‬
‫عليهم بالمادتين (‪ )91‬و(‪)59‬‬

‫فالمشرع اضف عليهم صفة العون المتعاقد بدل العامل إلثبات أنه في موقع وظيفي داخل‬
‫هيئة عمومية تابعة للدولة ‪ ،‬وظف بموجب عقد توظيف وفق إجراءات تنظييمة وأن إرادته‬
‫التعاقدية مفيدة باحكام تنظيمية مسبقة ‪.2‬‬

‫والنشاطات في المادة ( ‪ ) 91‬المشار إليها سابقا ال يمكن إعتبارها موضوعيا وظيفة عامة‬
‫فالمشرع أخضعها للتعاقد فقط ‪ ،‬ومنع أصحابها من اكتساب صفة الموظف العام ‪ ،‬وهذا ما‬
‫يخلق ال مساوات بين الفئات المهنية هذه وفئة الموظفيين ‪ ،‬وهذا مايتنافى مع المادة ‪51‬‬
‫من الدستور الجزائري التي تؤكد أن كل الموظفين سواسية امام القانون ‪ ،‬ألن القانون هنا لم‬
‫يأخذ بعين اإلعتبار مشاركتهم الفعلية في تحقيق أهداف المؤسسة ‪.3‬‬

‫وهكذا اعمد المشرع الجزائري إلى اإلعتداد بالمركز االئحيالنتظيمي لعالقة الموظف‬
‫بالدارةكاصل عام ن مع األخذ بالنظام التقاعدي كإجراء استثنائي منهيا الجدال الفقهي حول‬
‫تحديد تلك العالقة على األقل على المستوى االقليمي ‪.‬‬

‫‪1‬جميلة قدود ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.921.‬‬

‫‪2‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬نفس الصفحة‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫المكان نفسه‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث الرابع ‪ :‬أنظمة التوظيف في المؤسسات العمومية ‪.‬‬

‫إن أنظمة الوظيفة العمومية تنحصر في نوعين أساسين هما الوظيفة العمومية ذات النبية‬
‫المفتوحة والوظيفة العمومية ذات النبية المغلقة ‪ ،‬فنظام البنية المفتوحة يعتبر الوظيفة‬
‫العمومية مصلحة ونجده منتش ار في العديد من الدول االنجلكسونية ككندا والواليات المتحدة‬
‫اإلمريكية وتعمل به كل من فلندا والسويد وسويس ار ‪ ،‬اما نظام البنية المغلقة في تعبر الوظيفة‬
‫العمومية مهنة تتزعمه فرنسا وتأخذ به غالبية الدول الفرنكفونية وللوقوف على ماهية‬
‫النظامين ‪ ،‬سيتم التطرق في هذا المبحث إلى أنظمة التوظيف في المؤسسات العمومية‬
‫وموقف المشرع الجزائري منها ‪.‬‬

‫المطلب االول‪ :‬النظام المفتوح للوظيفة العمومية ‪.‬‬

‫‪ -1‬تعريف النظام المفتوح‪:‬‬

‫يرتبط مفهوم الوظيفة العمومية ذات النبية المفتوحة بمضمون الوظيفة اإلدارية ذاتها ‪ ،‬فهو‬
‫مشروع ال يسير بالضرورة من قبل الدولة ‪ ،‬ويمكن أن يكون مستقال وخاصا يستخدم أعوانا‬
‫يتميزون بالكفاءة واإللتزام بتنفيذ المهمة التي أستخدموا من أجلها فمناصب العمل محددة سلفا‬
‫وفق مواصفات وظيفية يقتضيها التنظيم اإلداري الساري المفعول ‪ ،‬مقابل حقوق وحوافز‬
‫مادية ومعنوية يستفيذ منها الموظفون مقابل خضوعهم لواجبات مهنية يفرضها اآلداء الفعال‬
‫وطبيعة الوظيفة المشغولة‪.1‬‬

‫والقول بأنها مفتوحة ‪ ،‬يعني قابليتها للتدفق المستمر والتحول بين باقي قطاعات الشغل‬
‫اآلخرى ‪ ،‬كما يعني المرونة في تسيير المسخددمين وفي تبسيط طبيعة العالقات ‪ ،‬وفي‬
‫المردودية واإلنتقاء واألفضل للكفاءات وفي استعمالها‪.2‬‬

‫‪1‬موالي لحسن بن فرحات‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.13.‬‬

‫‪2‬‬
‫المرجع نفسه‪ ،‬نفس الصفحة‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫تبنت المدرسة األنجلوسكونية هده االيديولوجية التي تسمى"نظام الوظيفة العمومية دو البنية‬
‫المفتوحة" ‪،‬حيث كان أول ظهور لهدا النظام في الواليات المتحدة األمريكية ثم انتشر في كل‬
‫من كندا سويسرا‪،‬فلندا‪،‬والدول االشتراكية سابقا‪.1‬‬

‫يعود سبب إنتشار هذا النظام في البلدان اإلنجلوسكونية ‪ ،‬وخاصة منها الواليات المتحدة‬
‫اإلمريكية ‪ ،‬واستلهم اسسه في آن واحد من الظروف التي ميزت نشأة الديمقراطية في هذه‬
‫البلدان والمكانة التي تحتلها اإلدارة في نظر هذه الدول ‪. 2‬‬

‫‪ -2‬أسس ومبادئ النظام المفتوح‪:‬‬

‫يفترض هذا مسعى عاما يتضمن مرحلتين‪:‬‬

‫‪ -‬تهتم المرحلة األولى بوضع جرد دقيق لمناصب العمل ووصف يشتمل بالنسبة لكل‬
‫منصب على العمل الذي يتضمنه والمؤهالت الضرورية للقيام به وكذااألجر الذي سيتقاضها‬
‫صاحبه‬

‫‪ -‬تخصص المرحلة الثانية لتوظيف األشخاص الذين تتناسب مؤهالتهم ومقتضيات‬

‫المناصب‬

‫تكون العالقة بين اإلدارة وأعوانها من طبيعة تعاقدية من الممكن فصمها بمبادرة كل من‬
‫الطرفين ‪. 3‬‬

‫كما يقوم النظام المفتوح على اساس المفهوم الموضوعي للوظيفة العمومية والذي يرى أن‬
‫الوظيفة العمومية في العمل الذي يؤديه الموظف بما يتضمنه من واجبات ومسؤوليات وما‬

‫‪1‬‬
‫أحمد العبادي‪ ،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.29.‬‬
‫‪2‬شوقي بركاني‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.21.‬‬
‫‪3‬خالد خليل الظاهر ‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.511.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫يتطلب من مؤهالت الزمة ألدائه ‪ ،‬فهو يرتكز على الوظيفة التي يشغلها الموظف بصرف‬
‫النظر عن شاغلها أو القائم بها ‪.1‬‬

‫فالعوان في نظام المفتوح يوجودن في عالقة حرة مع اإلدارة المستخدمة لهم وذلك لكون‬
‫النظرة اإل مريكية لإلدارة تختلف إختالفا كليا عن نظرية األروبية من حيث ان المواطن‬
‫اإلمريكي ال يميز بين اإلدارة العامة والقطاع الخاص ‪.2‬‬

‫كما أن اإلدارة المستخدمة ال تختلف بطبيعتها وال بإمتيازاتها عن المشاريع الخاصة فهي‬
‫خاضعة للقانون العام ‪ ،‬فال يتمتع الموظفون بأي إمتياز يميزهم عن باقي العمال في‬
‫قطاعات الشغل اآلخرى‪. 3‬‬

‫‪ -‬خصاص نظام البنية المفتوحة ‪:‬‬

‫ومن خصائص هذا النظام ما يلي‪: 4‬‬

‫‪ -‬عدم وجود نظام خاص للموظفين العموميين عن الذي يحكم موظفي القطاع الخاص‪.‬‬

‫‪ -‬تعتبر الوظيفة العامة مهنة ال تكاد تختلف عن العمل في القطاع الخاص ( االقتصادي ‪،‬‬
‫التجاري ‪ ،‬الصناعي ) ‪.‬‬

‫‪ -‬ممارسة الوظيفة العمومية تقوم على اساس فكرة الممارسة الوقتية أو العرضية يعني هذا‬
‫عدم اإلستقرار والدوام الوظيفي وبالتالي ال يوجد تنظيم خاص للمسار المهني للموظفيين‪.‬‬

‫‪ -‬ليس للموظفيين حقوق خاصة إال ما يستمدونه من الدستور أو قوانين العمل المطبقة على‬
‫كل القطاعات بدون إستثناء ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫مراد بوطبة‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.19.‬‬
‫‪2‬موالي لحسن بن فرحات‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.13.‬‬
‫‪3‬‬
‫الرجع نفسه‪،‬ص‪.11.‬‬
‫‪4‬‬
‫أحمد العبادي‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.23.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬ارتباط الموظف بالوظيفة نفسها ‪ ،‬فال يمكن نقله إلى وظيفة أخرى أو أن يرقى إلى رتبة‬
‫أعلى ‪ ،‬بسبب عدم وجود هياكل هرمية دائمة وهذا ما يتماشى مع منطق محاربة اكتساب‬
‫وسائل اإلستبداد وأحتكار الوظائف ‪.‬‬

‫‪ -‬إن إلغاء الوظيفة يعني مباشرة فسخ عقد العمل مع الموظف‪.‬‬

‫‪ -‬الوظيفة المؤقتة ليست لها صفة الدوام واإلستقرار ومصير الموظف مرتبط بمصير‬
‫الوظيفة بحد ذاتها ‪ ،‬وفي حالة وجود وظيفة جديدة في نفس اإلدارة وكان لهذا الموظف نفس‬
‫الشروط الواجب توفرها لشغل هذه الوظيفة فإنه يعين فيها بصفة موظف جديد وال تعتبر هذا‬
‫التعيين بمثابة نقل من وظيفة إلى أخرى ‪ ،‬واذا كان هناك منافس له فإنه يعين االجدر منهما‬
‫لتولي المنصب ‪.‬‬

‫‪ -‬يحق للموظف أن يستقيل من وظيفته وقت ما أراد وألي سبب كان إال أنه يجب أن يخطر‬
‫اإلدارة المعنية واعطائها مهلة زمنية لكي ال يلحق لإلدارة الضرر بها بسبب إستقالته‪.‬‬

‫‪ -‬يحق لإلدارة أن تتخلى عن الموظف في أي وقت إذا ما وجد أن الموظف ال يتالئم مع‬
‫الوظيفة التي أوكلت إليه ‪.‬‬

‫‪ -‬ال تلتزم اإلدارة بمهمة اإلعداد والتكوين للموظفيين لهدف زيادة كفائتهم بل تبقى هذه‬
‫المهمة على عاتق الموظف وحده ألنها ترجع عليه بالنفع المباشر عن طريق شغل مناصب‬
‫عليا وتحسين مستواه المعيشي‪.‬‬

‫‪ -‬تقوم الوظيفة العمومية على مبدأ الخدمة وهذا يعني أن إلتحاق الموظف بالوظيفة ال يتقدم‬
‫أي خاصية أو إمتياز فهو يقوم على مبدأ المرونة في تسيير المستخدمين باستعمال الكفاءات‬
‫التي توجد في عالقة حرة مع اإلدارة المستخدمة ‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬النظام المغلق للوظيفة العمومية ‪.‬‬

‫‪ -1‬تعريف النظام المغلق ‪:‬‬

‫يقصد بنظام الوظيفة العمومية المغلق ذلك النظام الذي يعتبر اإلدارة العامة كمجموعة‬
‫مستقلة تتميز عن غيرها من المجموعات المهنية ال من حيث طبيعة المهام المنوطة بها‬
‫فحسب ولكن أيضا من حيث اإلطار القانوني الذي يتطور فيه الموظفون الذين يقومون بأداء‬
‫هذه المهام بإسمها ولحسابها ‪.1‬‬

‫تعتمد الوظيفة العمومية في النظام المغلق على نظام المهنة الدائمة التي تتسم بصفة الدوام‬
‫واإلستقرار ‪ ،‬حيث ينخرط فيها الموظفون الذين تتوافر فيهم الشروط المطلوبة لتقلدها ‪،‬‬
‫ويظلون يتدرجون في مدارجها ويربطون حياتهم بها ‪ ،‬ويتمتعون بمزاياها حتى تنتهي خدمتهم‬
‫‪،‬وتعد هذه المهنة ذات طابع مميز وتخضع لقانون متميز ومستقل كلية عن القانون‬
‫الخاص‪.2‬‬

‫كما أن بمهنة أو حياة مهنية قابلة للتنوع ‪ ،‬حيث ال يرتبط فيها مصير الموظف العام‬
‫بوظيفة قارة ‪ ،‬بل يمكن لإلدارة اإلستفادة من خدماته في أي وظيفة أخرى ‪ ،‬بحكم أن عالقة‬
‫الموظف بإلدارة هي عالقة تنظيمية قانونية أساسية‪.3‬‬

‫تبنت المدرسة الفرنكفونية هدة االيديولوجية بحيث ظهر هدا التيار بفرنسا وطبقته في كل‬
‫مستعمراتها وأستمر هدا النظام بعد حصول هده الدول المستعمرة على استقاللها وطبق‬
‫كسياسة لتسيير الموارد البشرية التابعة لقطاع الوظيفة العمومية‪. 4‬‬

‫‪1‬شوقي بركاني‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.29.‬‬

‫‪2‬موالي لحسن بن فرحات‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.11.‬‬
‫‪3‬‬
‫المرجع نفسه‪،‬نفس الصفحة‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫أحمد العبادي ‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.22.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫ويعود سبب تبني االيديولوجية الفرنكفونية لهدا النظام لظهوره االول الدي كان في فرنسا‬
‫وخاصة بعد الثورة الفرنسية التي الغت مبدأ التمييز الدي يعتمد على فكرة المتاجرة في‬
‫الوظائف ووارثة الدواوين بالنسبة للقضاء األعلى وأقرت مبدأ تمتع كل المواطنين بحقهم‬
‫بالتوظيف في الوظيفة العمومية وهدا حسب المؤهالت والكفاءات‪.1‬‬

‫‪ -2‬اسس ومبادئ النظام المغلق ‪:‬‬

‫ولعل اهم خصائص النظام المغلق هو قيامه على فكرتين أساستين هما‪:‬‬

‫‪ -‬فكرة القانون األساسي للموظفين‪.‬‬

‫‪ -‬فكرة الحياة المهنية للموظفين ‪.‬‬

‫أ‪ -‬القانون االساسي للموظفين ‪:‬‬

‫يعتبر القانون األساسي للموظفين في فلسفة الوظيفة العمومية مجموعة القواعد النوعية‬
‫المحددة سلفا من قبل السلطة التشريعية أو التنظيمية التي يخضع لها مختلف اصناف‬
‫األعوان مند التحاقهم بلوظيفة العمومية الى انتهاء الخدمة بطرق محددة سلفا‪.‬‬

‫وهي قواعد تهدف في مجملها الى تحديد كافة عناصر النظام القانوني الدي يسري عليهم‬
‫ويحدد كيفيات مسار وتسيير حياتهم المهنية المكرسة في خدمة المجموعة أو الدولة‪.2‬‬

‫كما ان الموظفين ال يخضعون الحكام قانون العمل مثل سائر العمال اآلخرين وانما هم‬
‫يتطورون تحت ظل قواعد خاصة تفرض عليهم واجبات وتخولهم حقوقا تميزهم عن باقي‬

‫‪1‬‬
‫أحمد العبادي ‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.29.‬‬
‫‪2‬موالي لحسن بن فرحات‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.91.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫الطوائف المهنية اآلخرى وبصفة دقيقة يكون الموظف في ظل هذا النظام في وضعية‬
‫قانونية وتنظيمية يترتب عنها عالقة خاصة بين الموظف واإلدارة‪. 1‬‬

‫ب‪ -‬الحياة المهنية للموظفين ‪:‬‬

‫لقد انبثقت فكرة الحياة المهنية للموظفين من طبيعة قانون النطام الدائم للمسار المهني القائم‬
‫على الهرمية والسلك الوظيفي الدي يرمي الى تحقيق الستقرار على المستوى البعيد ودالك من‬
‫خالل ‪:‬‬

‫‪ -‬الوضعية الممنوحة للألعوان بمجرد التحاقهم بالوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪ -‬التطور الدائم بالمتيازات المادية التي هي من حق الموظف‪.2‬‬

‫فالوظيفة العمومية النبية المغلقة تهدف إلى اضفاء طابع الديمومية الوظيفية التي تقتضي‬
‫تفرغ الموظف لخدمة الدولة ‪ ،‬حيث يكون الموظف في ظل هذا النظام في وضعية قانونية‬
‫وتنظيمية يترتب عنها ما يلي ‪: 3‬‬

‫‪ -‬تحدد حقوق وواجبات الموظف بصفة إنفرادية بمقتضى النصوص التشريعية و التنظيمية ‪.‬‬

‫‪ -‬ال يساهم الموظف في تحديد محتوى مركزه القانوني وال يستطيع ان يحتج بامتيازات او‬
‫حقوق مكتسبة بمقتضى نصوص تنظيمية اال في حالة االبقاء على سريان هده النصوص‪.‬‬

‫‪ -‬ال يستطيع الموظف أن يفصم العالقة التي تربطه بإلدارة بصفة إنفرادية إال في حدود ما‬
‫تسمح به اإلجراءات الخاصة بإستقالة ‪.‬‬

‫‪1‬شوقي بركاني‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.29.‬‬

‫‪2‬موالي لحسن بن فرحات‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.91.‬‬
‫‪3‬هاشمي خرفي‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.92.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫هذه الوضعية القانونية األساسية تتميز بكونها وضعية توحد جميع الموظفين العمومين الذين‬
‫يشغلون نفس الوظيفة والذين يسخرون حياتهم المهنية خدمة للدولة وضمانات لحسن سير‬
‫الموفق العام بإنتظام وأضطراء‪.‬‬

‫‪ -3‬خصائص نظام البنية المغلقة ‪:‬‬

‫ومن خصائص هذا النظام ما يلي ‪:1‬‬

‫‪ -‬األستقرار واالستمرار الوظيفي ‪.‬‬

‫‪ -‬خضوع الموظف لنظام قانون خاص ومميز عن القانون المنظم للعامل في القطاع‬
‫الخاص ‪.‬‬

‫‪ -‬خضوع الموظف للقانون األساسي للموظفيين ‪.‬‬

‫‪ -‬يترتب على اإلدارة مهمة التكوين وتحضير موظفيها للتكيف مع المناصب التي يشغلونها‬
‫مع ضمان ترقيتهم بعد النجاح في الدورة التكوينية التي يستفيدون منها‪.‬‬

‫‪ -‬يحق لالدارة رفض استقالة الموظف والزامه بمتابعة عمله‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان مسار مهني للموظفين ‪.‬‬

‫‪ -‬خضوع الوظيفة لنظام التسلسل االداري‪.‬‬

‫‪ -‬امكانية نقل الموظف من ادارة الى اخرى وترقيته الى درجة أعلى وهدا حسب األقدمية‬
‫والكفاءة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أحمد العبادي ‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.22.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫ومفاده ان الموظف ال يدخل الىاالدارة ليشغل منصبا معينا ولمدة معينة ولكن لينخرط في‬
‫هيئة من الهيئات التابعة للسلم االداري وليتمكن انطالقا من هده الهيئة من شغل مناصب‬
‫متنوعة عن طريق ترقيته بصورة منتظمة توفق بين مطامحه الشخصية وحاجيات االدارة‪.1‬‬

‫فاالحيات المهنية التي يمكن لمختلف الموظفين التمتع بها في الوظيفة العمومية تستند على‬
‫فكرة ت عزيز ارتباطهم بمقتضيات المرفق العام المحدد بمفهوم المصلحة العامة ودالك بتقوية‬
‫واجباتهم المهنية والسيما اخالقيات المهنة الملقات على عاتقهم وضمان حقوقهم وترقيتهم‬
‫وصوال الى التقاعد‪.2‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬موقف قانون الوظيفة العمومية من النظامين ‪.‬‬

‫لقد تبنت الجزائر بعد االستقالل النظام المغلق تأثر بالرث االستعماري ودالك لتمكين االدارة‬
‫الجزائرية أندالك من االستجابة الحتياجاتها من األعوان العمومين من األسس القانونية‬
‫التنظيمية التي كانت قائمة من أجل ضمان استقرار الوظيفة ورغم زوال تلك األسباب اال أن‬
‫الموظفين العموميين ال زالو محتفظين الى يومنا هدا بمركزهم القانوني التميز الدي يستمدونه‬
‫من طبيعة الوظائف العمومية التي يتولونها بوصفهم ممثلو السلطة العامة والتي تميزهم عن‬
‫باقي افراد الشعب‪.3‬‬

‫كما ورد في عرض أسباب مشروع القانون المتضمن على األمر ‪ 60- 60‬الدي قدمته‬
‫الحكومة الى البرلمان من أجل المصادقة عليه<< اد تم في هدا السياق االحتفاظ بصفة‬
‫الموظف لكل مستخدم يمارس مهامه باسم الدولة ليبقى نظام المسار المهني مهيمنا مع‬

‫‪1‬شوقي بركاني‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.22.‬‬

‫‪2‬موالي لحسن بن فرحات‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.99.‬‬
‫‪3‬‬
‫المرجع نفسه‪،‬ص‪.95.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫دعمه بألشكال القانونيةاألخرى لعالقات العمل>> ويتضح من هدا العرض أن االمر رقم‬
‫‪ 60-60‬أخد بالنظام المغلق كقاعدة عامة وبالنظام المفتوح كاستثناء‪.1‬‬

‫‪ -1‬مظاهر األخد بالنظام المغلق‪:‬‬

‫فمن مظاهر أخده بالنظام المغلق ما يلي‪:2‬‬

‫‪ -‬وجود فكرة القانون األساسي للموظفين وهو األمر رقم ‪ 60-60‬المتضمن قانون الوظيفة‬
‫العمومية‪.‬‬

‫‪ -‬وجود فكرة الحيات المهنية نظمها األمر رقم ‪ 60-60‬بسبعة فصول ‪.‬‬

‫‪ -‬توافر خاصية الوظيفة العمومية مهنة منظمة تقتضي التفرغ وهدا ما نصت عليه المادة‬
‫‪ 30‬من االمر ‪. 60-60‬‬

‫‪ -‬توافر خاصية دوام استقرار الوظيفة العمومية وهدا ما نصت عليه المادة ‪ 63‬من‬
‫األمر‪. 60-60‬‬

‫‪ -‬خاصية التدرج الوظيفي من خالل اعتراف فصل الرتبة عن منصب الشغل في المادة ‪60‬‬
‫من األمر ‪، 60-60‬كما يحق للموظف في الترقية بمختلف أنواعها في المواد‬
‫‪.661،661،660،03‬‬

‫‪ -‬االهتمام بشكل واضح بالموظف أكثر من الوظيفة وهدا ما نصت عليه الفقرة الثانية من‬
‫المادة األولى من األمر‪. 60-60‬‬

‫‪1‬‬
‫مراد بو طبة‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.99.‬‬
‫‪2‬األمر رقم ‪،18/19‬المرجع السابق ‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -2‬مظاهر األخد بالنظام المفتوح ‪:‬‬

‫أما بالنسبة لمظاهر األخذ بالنظام المفتوح فيمكن تلخيصها فيما يلي ‪:1‬‬

‫‪ -‬تكريس نظام التقاعد في التوظيف الى جانب نظام التوظيف الدائم حيث خصص له‬
‫األمر رقم ‪ 60-60‬الفصل الرابع من الباب األول تحت عنوان(األنظمة القانونية األخرى‬
‫للعمل) ويكون التقاعد في المجاالت التالية‪:‬‬

‫‪ .‬مناصب الشغل المتعلقة بن شاطات الحفظ و الصيانة والخدمات التي كانت في السابق‬
‫تخضع لمجال التوظيف الدائم‬

‫‪ .‬مناصب الشغل المخصصة للموظفين االستثائية في انتظار مسابقة التوظيف أو في حالة‬

‫انشاء سلك جديد‪ ،‬ولتعويض الشغور المؤقت لمنصب الشغل ‪.‬‬

‫‪ .‬األعمال أو النشلطات التي تكتسي طابعا مؤقتا ‪.‬‬

‫‪ .‬األعمال الظرفية للخبرة أو الدراسة أو االستشارة ‪.‬‬

‫‪1‬األمر رقم ‪،18/19‬المرجع السابق‪،‬ص‪.12.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫اإلطـار المفاهيمي لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬ ‫الفصل األول‬

‫خاتمة الفصل األول ‪:‬‬

‫من خالل ما استعرضناه في الفصل االول توصلنا إلى ‪:‬‬

‫‪ -‬أن المشرع الجزائري بمفهوم الوظيفة العمومية لم يصرح بتبني أي من المفهومين الشخصي‬
‫‪-‬أو الموضوعي ‪ ،‬إال ان المتامل في القانون الوظيفة العمومية الساري المفعول الصادر‬
‫باالمر رقم ‪ 18/19‬يؤدي القول انه أخذ بمفهوم الشخصي بشكل اساسي البمفهوم‬
‫الموضوعي بشكل ثانوي‬

‫‪-‬إن الشروط المطلوبة في تعريف الموظف التي تميزه عن باقي الفئات هي شرط التعيين‬
‫الصحيح وش رط ديمومة الوظيفة وشرط التعيين في اإلدارة أو المؤسسة العمومية ‪ ،‬كما أخذ‬
‫المشرع الجزائري بالنظرية التنظيمية في عالقة الموظف باإلدارة‬

‫‪-‬أخذ المشرع الجزائري بالنظام المغلق كقاعدة عامة والنظام المفتوح كاستثناء‬

‫‪43‬‬
‫المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪44‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫مقدمة الفصل الثاني‪:‬‬

‫تواجه المؤسسات العمومية اليوم ‪،‬بيئة معقدة تعرف العديد من التغيرات التي طالت مختلف‬
‫جوانب الحيات المعاصرة‪،‬ولعل ما يميز هذه التغيرات هو تطور الفكر االداري العالمي الذي‬
‫رافقه تطور نوعي في ادارة الموارد البشرية ‪،‬هذه األخيرة التي تعني بادارة شؤون أهم مورد‬
‫فيها منذ دخوله الى غاية خروجه منها‪.‬‬

‫وتعتبر عملية التوظيف أحد أهم الوظائف التي تضطلع بها ادارة الموارد البشرية والتي‬
‫تتطلب تفاعل مجموعة من األنشطة المتسلسلة و المترابطة تدخل ضمن ما يعرف بسياسة‬
‫توظيف الموارد البشرية ‪،‬والهدف منها تحقيق التوافق واالنسجام بين خصائص المترشحين‬
‫لطلب الوظيفة من جهة‪،‬ومتطلبات الوظيفة من جهة أخرى‪.‬‬

‫وبما أننا في دراستنا هذه نحاول معالجة سياسة التوظيف بالمؤسسات العمومية ارتأينا تقسيم‬
‫هذا الفصل الى أربعة كالتي‪:‬‬

‫المبحث االول ‪ :‬ماهية المؤسسة العمومية‬

‫المبحث الثاني ‪:‬مراحل تطور المؤسسة العمومية في الجزائر‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬التوظيف في المؤسسات العمومية‬

‫المبحث الرابع ‪ :‬الحياة المهنية للموظف العام في المؤسسة العمومية‬

‫‪45‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫المبحث االول ‪ :‬ماهية المؤسسة العمومية‬

‫شهدت المؤسسة تطورات على الساحة اإلقتصادية واإلجتماعية عبر العصور نتيجة‬
‫التطورات العلمية والتكنولوجية السريعة مما أدى إلى إعادة النظر في طرق وكيفيات تنظيمها‬
‫سواء على المستوى الكلي الوطني أو على المستوى الجزئي ‪.‬‬

‫وقد عرفت المؤسسة تعاريف مختلفة وفق األنظمة واإلتجاهات وسنتناول في هذا المبحث‬
‫مطلبين االول حول مفهوم المؤسسة العمومية والثاني حول انواع المؤسسات العمومية ‪.‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬مفهوم المؤسسة العمومية‬

‫‪ )0‬ظهور فكرة المؤسسة العمومية ‪:‬‬

‫تعرضت فكرة المؤسسة العمومية لتطور بالغ األهمية وصفه بعض الفقهاء بأنه أزمة وذلك‬
‫لكون المؤسسة العمومية بدأت في أول االمر في نطاق ضيق فأقتصرت على منح بعض‬
‫المرافق العامة اإلدارية الشخصية المعنوية ‪ ،‬وترتب على ذلك وجود نظام قانوني خاص‬
‫وموحد تقريبا خضعت له المؤسسات العمومية التقليدية ‪.1‬‬

‫وتستلهم مبادئ المذهب الحر مقومات وجودها مع الفرد فيقوم هذا المبحث على اساس أن‬
‫لألفراد حقوقا لصيقة بها ولدت معهم وال يمكن للدولة ان تمسهاأو تسن ما يخالفها‪،‬فهي اذن‬
‫سابقة عن نشأة الدولة‪،‬وفي مرتبة تعلو الدولة ألن الغاية من قيام الدولة حماية تلك الحريات‬
‫الفردية‪. 2‬‬

‫‪1‬‬
‫بوزيد غالبي ‪ ،‬مفهوم المؤسسة العمومية ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماجتسير ( جامعة العربي بن مهيدي ام البواقي ‪ :‬كلية‬
‫الحقوق والعلوم السياسية ‪ ، ) 5199/ 5191 ،‬ص ‪.92.‬‬
‫‪2‬‬
‫جلول شيتور‪"،‬الحرية الفردية في المذهب الفردي‪ "،‬مجلة العلوم االنسانية‪(،‬العدد‪، 91‬نوفمبر‪،)5119‬ص‪.921.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫ومع تطور الدولة ونشاطها تعددت المؤسسات وتمايزت لدرجة أنها وضعت كليا المفهوم‬
‫التقليدي موضع االتهام‪،‬فالمؤسسة أعتبرت في المجتمع االشتراكي كشكا أعلى من أشكال‬
‫اشتراكية وسائل االنتاج‪. 1‬‬

‫وبذالك أصبح تعريف المؤسسة العمومية غير جامع وال مانع‪،‬فهو غير جامع ألن القضاء‬
‫االداري رفض االعتراف لبعض األشخاص المرفقية بصفة المؤسسة العمومية‪ ،‬وبذالك ال‬
‫تدخل هذه األشخاص في اطار التعريف‪،‬وهو غير مانع ألنهينطبق على بعض األشخاص‬
‫العامة التي ال تدير مرافق عامة‪. 2‬‬

‫‪)9‬التعريف الفقهي للمؤسسة العمومية‪:‬‬

‫المؤسس ة العمومية هي شخص معنوي عام ‪،‬الهدف من انشائها هو التسيير المستقل و‬

‫المتخصص للمرفق العام‪،‬الى حانب الدولة والجماعات المحلية وعليه فان تسييرالمرافق‬
‫العامةقد يعهد الى أشخاص عموميةأخرى والتي أطلق عليها اسم المؤسسة العمومية‪.3‬‬

‫ويعرفها سليمان الطماوي" بأنها مرفق عام يدار عن طريق مؤسسة عامة يتمتع بالشحصية‬
‫‪4‬‬
‫المعنوية"‬

‫وقد أطلق عليها الفقه بالالمركزية المرفقية كمقابل لالمركزية االقليمية ‪ ،‬حيث تفوض الدولة‬
‫لشخص معنوي عام تسيير مرفق عام وذلك يمنحها استقالية مالية وادارية وفي إطار‬

‫‪1‬‬
‫رشيد واضح ‪،‬المؤسسة العمومية في التشريع الجزائري بين النظرية والتطبيق ( الجزائر‪:‬دار هومة‪، )5115،‬ص‪.85.‬‬
‫‪2‬ماجد راغب الحلو‪،‬المرجع السابق ‪،‬ص‪.222.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Pierre laùrentfrier ,Precis de droit administif (Paris : Edition Montchrestien, 2001),p.190.‬‬
‫‪4‬‬
‫سليمان محمد الطماوي‪،‬المرجع السابقأص‪.32.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫التخصص بهدف تحسين الخدمة العمومية وهي بذلك تختلف عن التسيير المباشر ‪ ،‬كونها‬
‫‪1‬‬
‫تتمتع بالشخصية المعنوية‬

‫‪-2‬تعريف المؤسسة العمومية في التشريع الجزائري ‪:‬‬

‫يقصد بالمؤسسة العمومية أو اإلدارة العمومية‪ ،‬بالمؤسسات العمومية و اإلدارات في الدولة‬

‫والمصالح الغير الممركزة التابعة لها والجامعات االقليمية والمؤسسات العمومية ذات الطابع‬
‫والتكنولوجي وكل مؤسسة‬ ‫اإلداري والمؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي والثقافي‬
‫عمومية يمكن أن يخضع موظفوها أو مستخدموها بأحكام القانون األساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية ‪.2‬‬

‫يتميز نشاط المرفق العام على النشاط الخاص بأنه يستهدف تحقيق المنفعة أو المصلحة‬
‫العامة وبالتالي فهو يتميز على النشاط الخاص الذي تحركه المصلحة الخاصة لتحقيق الربح‬
‫‪ ،‬كما أن المنفعة العامة تبرز في جميع التعاريف التي تتناول المرفق العام وتعتبر ركنا‬
‫وعنص ار أساسيا من اركانه ‪.3‬‬

‫وبناء على ذلك فإن المؤسسة العمومية في الجزائر إن أمكن تسميتها ‪ ،‬نتيجة التجارب مر‬
‫بها تنظيم المؤسسة العامة منذ مطلع فجر اإلستقالل ‪ ،‬بدأ مرحلة التسيير الذاتي ثم المؤسسة‬
‫العامة بشكليها ‪ ،‬ليستقر تعريفها في هذا النظام الجديد المتمثل في اإلصالحات اإلقتصادية‬
‫على مجموعة من المبادئ والمعايير‪. 4‬‬

‫‪1‬‬
‫إلهام فاضل ‪ ،‬محاضرات في القانون اإلداري للسادسي الثاني ‪ ،‬ألقيت على طلبة السنة األولى ( جامعة ‪ 13‬ماي ‪9122‬‬
‫‪ :‬كلية الحقوق والعلوم السياسية ‪ ، ) 5193/5192 ،‬ص ‪.89.‬‬
‫‪2‬‬
‫موسى بودهان ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 988 .‬‬
‫‪3‬‬
‫بوزيد غالبي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.25.‬‬
‫‪4‬‬
‫ناصر دادي عدون ‪ ،‬إقتصاد المؤسسة ‪ ( ،‬الجزائر ‪ :‬دار المحمدية ‪ ، ) 9113 ،‬ص ‪.999.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫ولقد تعزز مفهوم المؤسسة الحقيقي بتراجع الدولة عن تدخل المباشر في القطاع اإلقتصادي‬
‫لتترك نوعا من الحرية للمؤسسة في ممارسة نشاطها وتخضع بذلك للمراقبة داخلية ‪.1‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬أنواع المؤسسات العمومية‬

‫ال تتخذ المؤسسات العمومية شكال واحدا بل يختلف شكلها حسب طبيعة نشاطها وهي‬
‫كاألتي ‪:‬‬

‫المؤسسات العمومية اإلدارية ‪:EPA‬‬

‫تعريفها ‪ :‬يعرفها الدكتور عمار عوادي بان المؤسسة العمومية هي منظمة إدارية عامة‬
‫تتمتع بالشخصية القانونية وباإلستقالل المالي واإلداري ترتبط بالسلطات اإلدارية المركزية‬
‫المختصة بعالقة التبعية والخضوع للرقابة اإلدارية الوصائية وهي تدار بأسلوب اإلداري‬
‫الالمركزي لتحقيق أهداف محددة في نظامها القانوني ‪. 2‬‬

‫خصائصها ‪:‬‬

‫تتميز المؤسسة العمومية بثالث خصائص أساسية هي ‪:‬‬

‫المؤسسة العمومية ذات الطابع اإلداري شخص معنوي تتمتع بجميع مميزات الشخصية‬
‫المعنوية ‪. 3‬‬

‫المؤسسة العمومية شخص معنوي من أشخاص القانون العام فهي تخضع لقواعد القانون‬
‫العام وبالضبط القانون اإلداري ‪.1‬‬

‫‪1‬‬
‫(‪Leila abdeLadim , La privatisasationd entreprisespùpLiqùees dans Les pays dùmagnrep,‬‬
‫‪aLger: Les ediLionsintenationaLes , 1998) , p .66.‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد القادر شايب الرأس ‪ ،‬المؤسسة العمومية ومبدأ المنافسة ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماجيستير ( جامعة وهران ‪ : 15‬كلية‬
‫الحقوق والعلوم السياسية ‪ ، ) 5192 ،‬ص‪.92.‬‬
‫‪3‬إلهام فاضل ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.25.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫المؤسسة العامة االدارية تكلف بتسير مرفق عام إدراي بهذه الخاصية فهي تحقق االمركزية‬
‫المرفقية ‪. 2‬‬

‫نظامها القانوني‪:‬‬

‫تخضع لقانون القانون العام‪ ،‬فهي شخص من أشخاص القانون العام‪ ،‬كما أنها تخضع‬
‫للقضاء االداري الدي يطبق قواعد القانون االداري‪. 3‬‬

‫‪)9‬المؤسسة العمومية ذات الطابع الصناعي والتجاري ‪: EPIC‬‬

‫تعريفها‪:‬‬

‫يعرفها االستاذ ناصر لباد على أنها تلك المرافق التي يكون موضوع نشاطها تجاريا وصناعيا‬
‫مماثال للنشاط الذي تتواله االشخاص الخاصة ‪ ،‬تتخذها الدولة والجماعات المحلية كوسيلة‬
‫الدارة مرافقها ذات الطابع الصناعي و التجاري ‪ ،‬وهي تخضع في هذا الحكام القانون‬
‫العمومي والقانون الخاص معا كل في نطاق محدد‪. 4‬‬

‫خصائصها ‪:‬‬

‫باعتبارها مؤسسة عمومية فهي تتميز بنفس خصائص المؤسسات العمومية من شخصية‬
‫معنوية و االستقالل المالي و االداري لكن‪ ،‬لكن ما يميزها عن المؤسسات العمومية االدارية‬
‫هو تخصصها في تسيير مرفق عام تجاري وصناعي‪،‬كما انها تخضع بشكل كبير من‬
‫نشاطها لقواعد القانون الخاص‪.5‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد القادر شايب الرأس ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.91.‬‬
‫‪2‬‬
‫بوزيد غالبي ‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬ص‪.22.‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد القادر شايب الراس‪ ،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.51.‬‬
‫‪4‬عبد القادر شايب الراس ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.59.‬‬
‫‪5‬المرجع نفسه ‪،‬ص ‪.58.‬‬

‫‪50‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫نظامها القانوني ‪:‬‬

‫في حدود ما تم توضيحه سابقا من عالقتها من النظرية التقليدية للمؤسسة العمومية والمرفق‬
‫العام وحدود التداخل الذي يمكن أن يحدث بينها وبين الشركة الوطنية والمؤسسة العمومية‬
‫واإلقتصادية ال يمكن الجزم بوجود إطار قانوني عام محدد للمؤسسة العمومية ذات الطابع‬
‫الصناعي والتجاري ‪.1‬‬

‫المؤسسة العمومية دات الطابع االقتصادي ‪:EPE‬‬

‫تعريفها‪:‬‬

‫هي المؤسسات التي يكون رأس مالها تابع للدولةبكامله‪،‬وال يحق للمسؤولين بيعها أو‬
‫التصرف فيها اال بموافقة الدولة‪،‬حيث أن رأس مالها‪%911‬ملك للدولة أو الجماعات‬
‫المحلية‪. 2‬‬

‫بينما عرفت المادة ‪ 15‬من األمر رقم ‪ 19/12‬المتضمن تنظيم المؤسسات العمومية‬
‫االقتصادية وخوصصتها وتسييرها ‪،‬على أنها شركات تجارية تحوز فيها الدولة أو أي شخص‬
‫معنوي اخر خاضع للقانون العام أغلبية رأس المال االجتماعي مباشرة أو غير مباشرة وهي‬
‫تخضع للقانون العام‪. 3‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد اهلل قادية ‪ " ،‬اإلطار القانوني للمؤسسة العمومية في الجزائر كعون إقتصادي " ‪ ،‬مجلة جامعة الشارقة للعلوم‬
‫القانونية ‪( ،‬مجلد ‪ ، 99 .‬العدد‪ ،19.‬يونيو ‪ ، ) 5191‬ص‪.955.‬‬
‫‪2‬‬
‫فضيلة زواوي ‪،‬محاضرات في تسيير المؤسسات ‪،‬القيت على طلبة السنة االولى ماستر(جامعة أحمد بو قرة بومرداس‪:‬قسم‬
‫علوم التسيير‪،)5193/5192،‬ص‪.91.‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد اهلل قادية‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.959.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫خصائصها‪:‬‬

‫تتميز بانها شركة تجارية تخضع للقانون التجاري ‪،‬وتعتبر من أشخاص القانون الخاص‪،‬كما‬
‫‪1‬‬
‫تعتبر شخصية معنوية قانونية ‪،‬ونشاطها هو نشاط تجاري‬

‫تمتلك الدولة كل أو أغلبية رأس المال‪،‬فهي تعتبر ضمن القطاع العام في الدولة حيث تكون‬
‫جميع الحصص مللك للشخص العام‪.2‬‬

‫نظامها القانوني‪:‬‬

‫تعود ادارة وتسيير المؤسسات العمومية االقتصادية لمجلس مساهمات الدولة باعتباره العون‬
‫االنتمائي المكلف بتسيير الحافظات المالية‪.3‬‬

‫كما تخضع لمختلف أشكال الرقابة‪ ،‬وتخضع كدالك للقاضي المدني الدي يطبق القانون‬
‫الخاص في حالة منازعات بينها وبين زبائنها أو داخل المؤسسة‪.4‬‬

‫‪)2‬المؤسسات العمومية دات الطابع العلمي‪:‬‬

‫سنتطرق ألهم المؤسسات العمومية دات الطابع العلمي وهي كالتي‪:‬‬

‫أ‪-‬المؤسسات العمومية دات الطابع العلمي والتكنولوجي‪ :‬من خالل نص المادة ‪ 92‬من‬
‫القانون رقم ‪ 99/13‬يمكن تعريف المؤسسة العمومية دات الطابع العلمي والتكنولوجي(( بأنها‬
‫مؤسسة عمومية تتمتع بالشخصية المعنوية واالستقالل المالي تنشأ لتحقيق نشاطات البحث‬

‫‪1‬‬
‫بوزيد غالبي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.19.‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد القادر شايب الراس ‪،‬المرجع السابق ‪،‬ص‪.59.‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد اهلل قادية‪،‬الرجع السابق‪،‬ص‪.955.‬‬
‫‪4‬‬
‫عبد القادر شايب الراس ‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬ص‪.52.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫العلمي والتكنولوجي من خالل تنفيد برامج البحث العلمي والتطوير التكنولوجي في الميادين‬
‫المحددة في النص المتضمن انشاؤها))‪.1‬‬

‫كما سمح قانون ‪ 99/13‬باحداث ثالث هيئات وسيطية في شكل وكاالت بحثية هي‪:2‬‬

‫‪-‬الوكالة الوطنية لتطوير البحث في الصحة‬

‫‪-‬الوكالة الوطنية لتطوير البحث الجامعي‬

‫‪-‬الوكالة الوطنية لتثمين نتائج البحث العلمي والتطوير التكنولوجي‬

‫ب‪-‬المؤسسات العمومية دات الطابع العلمي والثقافي والمهني‪:‬‬

‫وهي مؤسسة حديثة العهد في الجزائر من حيث التصنيف‪،‬ولقد ورد تعريفها في المادة ‪85‬‬
‫من القانون ‪ 12/11‬المؤرخ في ‪ 12‬افريل ‪ 9111‬المتضمن القانون التوجيهي للتعليم العالي‬
‫بالصيغة التالية(( المؤسسة العمومية دات الطابع العلمي والثقافي و المهني هي مؤسسة‬
‫وطنية للتعليم ‪ ،‬تتمتع بالشخصية المعنوية واالستقالل المالي))‪.3‬‬

‫أما من حيث أشكال هده المؤسسات فهي تتمثل في( الجامعة ‪ -‬المراكز الجامعية –‬
‫المدارس والمعاهد الخارجة عن الجامعة )‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫بوزيد غالبي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.31.‬‬
‫‪2‬سهى حمزاوي‪ "،‬دور الجامعة الجزائرية في مواكبة التغيير التكنولوجي(الواقع والطموح) "‪،‬مجلة أصيل للبحوث االقتصادية‬
‫واالدارية ‪(،‬العدد‪،5.‬ديسمبر ‪،)5192‬ص‪.92.‬‬
‫‪3‬‬
‫المرجع نفسه ‪،‬ص‪.51.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬تطور المؤسسة العمومية في الجزائر‬

‫لقد أثبتت التجربة أن الطريق نحو التنمية اإلقتصادية يمر حتما عبر المؤسسة اإلقتصادية‬
‫ويرتكز على التحكم في الكفاءة اإلنتاجية لذلك وجب على إداراتها أن تبحث في العمق عن‬
‫طريق أساليب حديثة في تسيير وظائفها لتحقيق اإلستخدام االمثل للجهود البشرية والمادية‬
‫واقامة عالقات جيدة بينها وبين العمال واشراكهم في الرقابة ‪.‬‬

‫فخالل الفترة التي أعقبت أسترجاع السيادة الوطنية صدرت عدة نصوص سعت إلى‬
‫التخلص من آثار اإلستعمار ‪ ،‬محاولة لبعث الديمقراطية في عالم الشغل ‪ ،‬فلقد مر تنظيم‬
‫المؤسسة في الجزائر بعدة فترات متمايزة ومتباينة تبعا للنصوص التشريعية والتنظيمية‬
‫المتعلقة بالقطاع الع ام وعليه سأتعرض لبيان مختلف الفترات التي مرت بها المؤسسة‬
‫العمومية كما يلي ‪:‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬مرحلة ما قبل ‪. 0211‬‬

‫لقد شهدت الجزائر مباشرة بعد االستقالل أزمة متعددة األوجه خاصة الترحال الجماعي‬
‫لألروبيين الذي ترك شغورفي معظم المؤسسات الزراعية ‪ ،‬الصناعية والخدماتية ‪ ،‬مع وجود‬
‫جهاز إداري يكاد يخلو من اإلطارات القادرة على تسييره نظ ار لحداثة اإلستقالل ‪ ،‬وأمام هذا‬
‫الوضع قام بطريقة تلقائية بإدارة هذه المؤسسات دون خيار وال تردد ‪.‬‬

‫‪-‬ويمكن تقسيم هذه المرحلة إلى فترتين والتي مازالت أثارهما ومعالمهما قائمة حتى اآلن‪.‬‬

‫الفترة االولى [ ‪: ] 0221 -0209‬‬

‫وتنقسم إلى مرحلتين ‪:‬‬

‫أ)‪ -‬مرحلة التسيير الذاتي ( ‪ : ) 0204 – 0209‬والتي أعقبت اإلستقرار وأمتدت إلى‬
‫حوالي ‪ '' 9192‬المؤسسة المسيرة ذاتيا '' وتعتبر هذه التجربة للمؤسسات اإلقتصادية تكريسا‬

‫‪54‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫لتوجهات سياسية معينة ‪ ،‬ذلك ألن االسباب والتقنيات المعتمدة لضمان التنمية اإلقتصادية‬
‫قد سادتها وطغت عليها فكرة اإليديولوجية اإلشتراكية ‪. 1‬‬

‫فلم تكن تجربة التسيير الذاتي في الجزائر تطبيقا إليديولوجية واضحة المعالم بقدر ما كانت‬
‫أم ار واقعيا مفروضا ‪ ،‬أملته مجموعة من العوامل والظروف سيما ظاهرة األمالك الشاغرة‬
‫التي شكلت فكرة على المستوى القانوني وذلك لمنع إنتقال أمول األوروبيين ومؤسساتهم إلى‬
‫ملكية األفراد حفاظا على اإلقتصاد الوطني وركيزتها القطاع العام ‪. 2‬‬

‫لذلك أصبحت المستثمرات سواء كانت فالحية أو صناعية او تجارية التي غادرها اصحبها‬
‫األوروبيون تسمى باألمالك الشاغرة بعد صدور األمر رقم ‪ 51/95‬المؤرخ في ‪ 52‬أوت‬
‫‪ 9195‬المتعلق بحماية وتسيير األمالك الشاغرة وهو اول نص يدخل في هذا اإلطار وقد‬
‫تبعهم عندما بدأت حركة التسيير الذاتي تظهر شيئا فشيئا ‪ ،‬وبدأت لجان التسيير تتشكل‬
‫فعليا داخل المقاوالت أصدر المشرع مجموعة من النصوص يكرس الطابع القانوني لهذه‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬‬ ‫الحركة‬

‫إن فكرة االمالك الشاغرة هذه شكلت سندا قانونيا ألسلوب التسير الذاتي رغم ما أثارته من‬
‫جدل فقهيا حول تكييفها القانوني ‪ ،‬لكن مجموعة النصوص القانونية الصادرة بشؤونها‬
‫شكلت فيها‬ ‫إعتبرتها عملية إنتقال الملكية إلى المجموعة الوطنية المتمثلة في الدولة‬
‫المؤسسات المسيرة ذاتيا في هذه المرحلة اإلختيار اإلشتراكي ‪ ،‬حتى أصبحت اإلشتراكية‬
‫الجزائرية تعني '' التسيير الذاتي '' ‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد الرحمان بن عنتر‪ '' ،‬مراحل تطور المؤسسة اإلقتصادية الجزائرية وافاقها المستقبلية‪ '' ،‬مجلة العلوم االنسانية ‪(،‬‬
‫العدد‪ ،5 .‬جوان ‪ ، ) 5115‬ص ‪. 15 .‬‬
‫‪2‬‬
‫بوزيد غالبي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.23.‬‬
‫‪3‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬نفس الصفحة ‪.‬‬
‫‪4‬رشيد واضح ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.21.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫إال أنه بالرجوع إلى نص المادة االولى الفقرة الثانية من المرسوم ‪ 21/98‬المتعلق بتنظيم‬
‫وتسيير المؤسسة المسيرة ذاتيا فإنه يمكن إلحاق بعض المؤسسات أو أماكن اإلستغالل ذات‬
‫االهمية الوطنية للقطاع العمومي وتسييرها من قبل الهيئات العمومية أو نصف العمومية أو‬
‫من قبل الشركات الوطنية وبهذا أعتبرت طريقة التسير الذاتي لألسلوب االشتراكي الوحيد في‬
‫تسيير المؤسسات ‪. 1‬‬

‫فالمؤسسة المسيرة ذاتيا كانت تقوم على مجموعة من الهيئات و المتمثلة في ‪:‬‬

‫‪-0‬الجمعية العامة للعمال ‪ :‬تتكون من مجموعة عمال المؤسسة يعين المدير أعضائها‬
‫تتمثل صالحيتها في المصادقة على مخطط تنمية المؤسسة أو محل االستثمار و المصادقة‬
‫على قانون المتعلق بتنظيم العمل ‪ ،‬تحديد وتوزيع المهام ‪ ،‬الموافقة على حسابات نهاية‬
‫السنة المالية ‪ ،‬إنتخاب مجلس العمال ‪. 2‬‬

‫‪ -9‬مجلس العمال ‪ :‬تنتخبه الجمعية العامة لمدة ثالث سنوات مع وجوب كون ثلثي‬
‫األعضاء من العمال الذين يباشرون العمل في اإلنتاج حتى تهيمن اإلطارات اإلدارية‬
‫والتقنية على المجلس تتمثل صالحيته في انتخاب لجنة التسيير ‪ ،‬التقرير والبث في النظام‬
‫الداخلي ‪ ،‬القروض ‪ ،‬توظيف وطرد العمال مراقبة لجنة التسيير قبل عرض حساباتها على‬
‫الجمعية العامة في نهاية السنة المالية ‪. 3‬‬

‫‪ -8‬لجنة التسيير ‪ :‬تتنتخب من بين أعضاء مجلس العمال يكون ثلثهم للعمال المباشرين‬
‫العمل في اإلنتاج ويتجدد الثلث سنويا وتتكون من ‪ 18‬إلى ‪ 99‬عضو ‪ ،‬ونظ ار للدور‬

‫‪1‬رشيد واضح‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪. 21.‬‬

‫‪2‬‬
‫بوزيد غالبي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.21 .‬‬
‫‪3‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.21.‬‬

‫‪56‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫المنوط بهذا الجهاز فإن تسيير الذاتي أصبح يعرف '' بلجنة التسيير '' ‪ ،‬إلنها كانت تتكفل‬
‫بتسيير المؤسسة ‪.1‬‬

‫‪ -2‬المديرية ‪ :‬تشكل المديرية جها از تنفيذيا لق اررات هيئة المداولة تتمثل صالحيته في‬
‫الحفاظ على شرعية العمليات اإلقتصادية المالية ‪ ،‬يتولى عمليا التسيير اإلداري ويقوم بدور‬
‫المراقب المالي والتقني ‪ ،‬يوقع التعهدات ‪ ،‬ينظر في حسابات أخر السنة ‪ ،‬يسهر على‬
‫حسابات المؤسسة ويحقق أموالها العقارية والمنقولة ‪.2‬‬

‫‪ -‬وبناء على معطيات مرحلة التسيير الذاتي على دور مختلف القوانين والتنظيمات التي‬
‫تحكمها والتي تمثل النظام القانوني لألمالك المسيرة ذاتيا أنذاك ‪ ،‬فإن حجر الزاوية في‬
‫التسيير الذاتي يكمل في دور الجمعية العامة للعمال من حيث وظيفتها التداولية واإلنتخابية‬
‫وتأثيرها على أجهزة التسييير الذاتي ‪. 3‬‬

‫ب) مرحلة التسيير البيروقراطي " أو مرحلة المؤسسة العامة " ( ‪: ) 0221-0204‬‬

‫التي أمتدت حتى سنة ‪ 9121‬حيث تقلص حجم المشاركة العالمية إلى درجة كبيرة وتعتبر‬
‫هذه الفترة فترة هيمنة الدولة على القطاع العام واالستمرار في اضفاء الطابع اإلشتراكي‬
‫للمؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعي والتجاري‪. 4‬‬

‫فقد أضفى المشرع الجزائري الطابع اإلشتراكي على اإلقتصاد الجزائري بالطرق القانونية‬
‫المألوفة في موضوع مؤسسات العمل ذات الطابع الصناعي والتجاري والتمثلة أساسا في‬
‫المؤسسة العامة الصناعية والتجارية والشركة الوطنية ‪.5‬‬

‫‪1‬رشيد واضح ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.91 .‬‬

‫‪2‬رشيد واضح‪،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.99.‬‬
‫‪3‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬نفس الصفحة ‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫عبد الرحمان بن عنتر ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 18.‬‬
‫‪5‬رشيد واضح المرجع السابق ‪ ،‬ص‪. 95 .‬‬

‫‪57‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪ )9‬المؤسسة العامة ذات الطابع الصناعي والتجاري ‪ :‬تعتبر المؤسسة العمومية والتجارية‬
‫أكثراألشكال شيوعا لتدخل الدولة في الميدان اإلقتصادي وهو شكل ورثته الجزائر عن النظام‬
‫اإلستعماري يقوم أساسا على جهازين أحدهما للمداولة واألخر للتنفيذ ‪ ،‬اإلدارة والمدير ‪.1‬‬

‫‪ -‬مجلس اإلدارة ‪ :‬يتشكل من ممثلين عن الدولة والجزب في غياب مشاركة العمال ‪ ،‬اما‬
‫من حيث التسيير فتختلف المؤسسات العمومية الصناعية والتجارية بإختالف أنظمتها‬
‫ولوائحها كما تختلف إختصاصات وصالحيات مجالس اإلدارة بإختالف طبيعة ونشاط‬
‫المؤسسة ‪ ،‬إال أن هذه اإلختصاصات تبقى شكلية ونظرية ألن الصالحيات الفعلية ترتكز في‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬‬ ‫يد جهاز التنفيذ‬

‫‪ -‬المدير ‪ :‬تستند مهمة إدارة المنافسة إلى مدير يتم تعينه بموجب مرسوم وهو إن كان في‬
‫وضع تنيظمي الئحي اإل أنه يكتسب للضرورة صفة الموظف العام إذا لم يكن يخضع حتما‬
‫للقانون األساسي العام للوظيف العمومي أما صالحياته فتتمثل في وضع وتحديد النظام‬
‫الداخلي ويلعب دو ار هاما بالنسبة لعالقات العمل بين المؤسسات العمومية والعمال سوى من‬
‫حيث إنعقادها وترتيب أثارها وانهائها تبعا للتنظيم الجاري به العمل آنذاك ‪. 3‬‬

‫‪ )5‬الشركة الوطنية ‪ :‬لجأت التشريعات المختلفة إلى هذا الشكل لتنظيم المشروعات العامة‬
‫إيمانا م نها لصالحية الطرق الرأسمالية في إدارة المشروعات التجارية ‪ ،‬ألنه شكل يسمح لها‬
‫بتطبيق قواعد القانون التجاري وبذلك إستبعاد اإلجراءات ومظاهر السلطة العامة المعروفة‬
‫في القانون اإلداري ‪. 4‬‬

‫‪1‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬نفس الصقحة ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫بوزيد غالبي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪. 28 .‬‬
‫‪3‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص‪. 22 .‬‬
‫‪4‬‬
‫بوزيد غالبي ‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬ص ‪. 22 .‬‬

‫‪58‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪ -‬لجنة التوجيه والمراقبة ‪ :‬يمثل أعضاءها العمال في مختلف قطاعات النشاط وبدأت في‬
‫النشاط منذ سنة ‪ ، 9199‬أما صالحيتها فهي ذات طبيعة إستشارية تبدي من خاللها رأيها‬
‫في النظام الداخلي ‪ ،‬نظام المستخدمين ‪ ،‬زيادة أو تخفيض رأس المال ‪ ،‬برنامج إستثمارات ‪،‬‬
‫القروض ‪ ،‬األرباح والعقارات الضرورية لنشاط الشركة‪. 1‬‬

‫‪-‬المدير ‪ :‬يعتبر المدير العام جها از تنفيذيا ويتم تعينه بموجب مرسوم صادر بناء على‬
‫اقتراح من الو ازرة الوصية ‪ ،‬ويتم إنهاء مهامه بإجراء نفسه ‪ ،‬طبقا لقاعدة توزاي األشكال على‬
‫اعتبار خضوعه للسلطة الرئاسية ويتمتع بالسلطات الواسعة وغير محددة لتمكينه من إدارة‬
‫ومواجهة النشاط اإلقتصادي لضمان سير الشركة بتمثيلها والقيام بكل العمليات المتصلة‬
‫بموضوع نشاطها مع اإلحتفاظ باألحكام المتعلقة بمصداقة سلطة الوصاية ‪. 2‬‬

‫الفترة الثانية [ ‪: ] 0211 -0220‬‬

‫وهي فترة اسلوب التسيير اإلشتراكي للمؤسسات ‪ ،‬فترة اإلنتقال من شكل المؤسسة العامة‬
‫أو المشروع العام إلى شكل المؤس سة اإلشتراكية وكان هذا بتأثير عوامل عدة أهمها إعتبار‬
‫تجربة التسيير الذاتيي بكل إيجابيتها وسلبيتها باعثا عن ضرورة إيجاد صيغة لتجسيد‬
‫المشاركة الفعالة في التسيير ‪ ،‬وكذالك التسير في المؤسسة الوطنية العمومية من األسلوب‬
‫التقليدي إلى أسلوب جديد يتخد من العاملين عناصر نشطة تضطلع بمهام التسيير والرقابة ‪،‬‬
‫من خالل مساهمته الفعلية في ذلك ‪.3‬‬

‫‪1‬رشيد واضح ‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪. 92 .‬‬

‫‪2‬‬
‫بوزيد غالبي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.29 .‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد الرحمان بن عنتر ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.99.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫وتتمثل أجهزة المؤسسة اإلشتراكية فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ )0‬مجلس العمال ‪ :‬يعتبر مجلس العمال حجر الزاوية في التنظيم اإلشتراكي يشارك عن‬
‫طريقه مجموع العمال في تسيير شؤون المؤسسة لمدة ‪ 18‬سنوات ينتخبون بدورهم رئيسا‬
‫لهم لمدة سنة قابلة للتجديد ‪. 1‬‬

‫وهكذا فإن النظام القانوني لمجلس العمال يبين أن دوره الرئيسي يتمثل أساسا في المراقبة‬
‫أل ن دوره في التسيير والتقرير يبقى محدودا وشكليا بسبب ضعف المستوى التكويني والثقافي‬
‫للمنتجين مقابل الصالحيات الواسعة والمزودة باإلمكانيات الممنوحة لمجلس المديرية ‪.2‬‬

‫‪ )9‬مجلس المديرية ‪ :‬وهو يتشكل من مدير المؤسسة رئيسا ويضم زيادة على هذا األخير‬
‫مساعدي المدير المباشرين باإلضافة إلى ممثلي يعينهم مجلس العمال من بين أعضاءه فهو‬
‫يضم من ‪ 1‬إلى ‪ 99‬عضوا حسب أهمية المؤسسة ويجتمع مجلس المديرية مرة واحدة كل‬
‫أسبوع على األقل وهو بذلك يلعب دو ار رئيسيا في تنظيم واداراة شؤون المؤسسة خاصة في‬
‫مجاالت تخطيط وتنظيم عملية تشغيل المؤسسة وبناءها التنظيمي ‪.3‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬مرحلة إستقاللية المؤسسات ما بعد سنة ‪.0211‬‬

‫كانت المؤسسة العمومية بحكم التجربة المحققة المستهدفة انذاك لعملية إصالح شامل تأخذ‬
‫على عاتقها الفعالية والكفاءة أو المهارة التي يمكن تحقيقها نتيجة حرية العمال وحرية اخذ‬
‫الق ارر لإلرتقاء بمسوى المؤسسة وهذا ما أكده الميثاق الوطني لسنة ‪ 9139‬على وضع مزيد‬
‫من اإلستقالية اإلقتصادية قصد تحسين فعاليتها ‪.4‬‬

‫‪1‬رشيد واصح ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.92 .‬‬

‫‪2‬رشيد واضح ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 92.‬‬
‫‪3‬‬
‫بوزيد غالبي ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 98.‬‬
‫‪4‬‬
‫عبد الرحمان بن عنتر ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.91 .‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫فاتخدت إجراءات منذ بداية الثمانيات لتطبق إبتداءا من خطة الخماسية(‪) 9132-9131‬‬
‫تدعى بإعادة الهيكلة العضوية لتستمرحتى نهاية الثمانينات لتبدأ بعدها إصالحات أخرى ‪.1‬‬

‫ومما تجدر اإلشارة اليه أنه سبق عملية استقاللية المؤسسات إجراءان في عام ‪ 9131‬تمثال‬
‫فيما يلي ‪:‬‬

‫أ)‪-‬فترة إعادة الهيكلة العضوية ‪ :‬لقد جاءت هذه المرحلة إعتبا ار من سنة ‪ 9131‬كبداية‬
‫للعمل المنظم عبر خطط إقتصادية واجتماعية خماسية بعد الفجوة التي عرفتها مسيرة التنمية‬
‫هذه‬ ‫الوطنية بين سنتي ‪9131-9123‬وتعبي ار عن توجه جديد مواكب للمستجدات في‬
‫المرحلة حيث كانت المؤسسة الوطنية العمومية مستهدفة أنذاك لعملية اإلصالح الشامل تأخذ‬
‫على عاتقها الفعالية اإلقتصادية واإلجتماعية والربحية ‪. 2‬‬

‫ولقد كان تعداد المؤسسات الوطنية انذاك ‪ 32‬مؤسسة وتعداد المؤسسات الجهوية والمحلية‬
‫‪ 259‬مؤسسة وكان العامل المستهدف هو تفتيت األولى إلى ‪ 922‬مؤسسة والثانية إلى‬
‫‪ 951‬مؤسسة ‪ ،‬وقد أسهمت هذه اإلجراءات في زيادة إجمالي الناتج الوطني ‪.3‬‬

‫ب)‪-‬فترة إعادة الهيكلة المالية ‪ :‬في اطار العمل على تحسين الوضعية المزرية التي ألت‬
‫إليها المؤسسة العمومية حيث عرفت عج از ماليا كبي ار على مستوى المؤسسة‪ ،‬دفعت بالدولة‬
‫الى ا عادة هيكلة مالية المؤسسة ‪،‬والهدف من هده العملية هو تخصيص رأس المال‬
‫للمؤسسات الوطنية و اعادة تخصيصه و الدي يستعمل لتغطية العجز المالي المتكرر كما‬

‫‪1‬‬
‫محمد بلقاسم حسن بهلول ‪ ،‬الجزائر بين األزمة االقتصادية واألزمة السياسية (الجزائر‪ :‬منشورات دحلب ‪ ، )9118،‬ص‬
‫‪. 991.‬‬
‫‪2‬‬
‫الطيب داودي ‪ ،‬عبد الحق ما ني ‪ '' ،‬تقييم إعادة هبكلة المؤسسة االقتصادية العمومية الجزائرية ‪ ''،‬مجلة الفكر (العدد‬
‫‪ ، ) 18‬ص‪.982 .‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد الرحمن بن عنتر‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.12 .‬‬

‫‪61‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫تشتمل على تحويل الديون طويلة األجل الى ديون قصيرة األجل لكي تتكفل بها وتراقبها أي‬
‫التعديل في هيكلتها وليست في قيمة هذه الديون ‪. 1‬‬

‫تعتبر بمثابة إعادة توزيع الجغرافي بمراكز اتخاذ القرار وتتويج بإعادة الهيكلة العضوية وكان‬
‫الغرض منها إعادة هيكلة ديون المؤسسة بإعادة تنظيم سجالت استحقاقات الفائدة ورأس‬
‫المال وتصفية الذمم بين المؤسسات ‪.2‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬مرحلة ما بعد ‪. 0212‬‬

‫فتح كل من دستوري ‪ 9131‬و ‪ 9119‬مجاالت متعددة في اإلصالح غيرت بصفة جدرية‬

‫الميداين المؤسساتية واإلقتصادية واالجتماعية تضمنت بالضرورة إعادة النظر في تحديد‬
‫مهام الدولة ودور الوظيفة العمومية و المبادئ الجديدة التي ينبغي أن ترتكز عليها ‪. 3‬‬

‫وهكذا فقد شغل برنامج هذه اإلصالحات ما يلي‪: 4‬‬

‫‪-‬المؤسسات السياسية ‪ :‬القانون المتعلق بالجماعات‪ ،‬قانون اإلنتخاب ‪ ،‬قانون اإلعالم‬

‫‪-‬المؤسسات اإلقتصادية ‪ :‬قانون يتعلق بإستقالية المؤسسات‪،‬قانون يتعلق برؤوس االموال‬

‫التجارية للدولة‪،‬قانون اإلستثمار‪ ،‬قانون حول الخوصصة ‪،‬قانون التصرف والقرض‪،‬قانون‬
‫المنافسة وغيرها‪.‬‬

‫‪-‬عالم الشغل ‪ :‬القانون المتعلق بعالقات العمل ‪.‬‬

‫فبعد الظروف التي عاشتها البالد بعد أحداث أكتوبر ‪ 9133‬التي تعبر عن حالة أزمة‬
‫شعبي بشعارات تندد ببروقراطية اإلدارة وسلوكات بعض‬ ‫سياسية تمثلت في إنفجار‬

‫‪1‬‬
‫الطيب داودي ‪ ،‬عبد الحق ماني ‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬ص‪. 983 .‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد الرحمان بن عنتر ‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬ص ‪. 12 .‬‬
‫‪3‬هاشمي خرفي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪. 99 .‬‬
‫‪4‬هاشمي خرفي‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬ص‪. 95.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫نقص الطلب على اليد العاملة وارتفاع البطالة‪ ،‬وهذه‬ ‫المسؤولين ذوي النفوذ ‪ ،‬وكذلك‬
‫األحداث أدت إلى تسارع كبير في اإلصالحات اإلقتصادية‪ ،‬بعدما كانت بطيئة السير لوجود‬
‫معارضة داخلية ترفض التغيير للحفاظ على مصالحها الالشرعية المحصل عليها في النظام‬
‫السابق ‪. 1‬‬

‫فكل هذه الظروف اإلجتماعية واالقتصادية والسياسية جعلت الدولة تفكر في خوصصة‬
‫بعض المؤسسات العمومية السيما تلك التي تحمل طابع إقتصادي من أجل تحقيق التوازن‬
‫المالي والنقدي ‪ ،‬لكن مسار الخوصصة في الجزائر مازال يراوح مكانه منذ سنة ‪، 9113‬‬
‫فبعد مصادقة الحكومة على برنامج الخوصصة عام ‪ 9113‬الذي تضمن عرض ‪33‬‬
‫مؤسسة للخوصصة فظل مسار الخوصصة حبيس القوانين و التشريعات ‪. 2‬‬

‫‪1‬‬
‫الطيب الداودي ‪ ،‬عبد الحق ماني ‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬ص‪. 928 .‬‬
‫‪2‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص‪. 929 .‬‬

‫‪63‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫المبحث الثالث‪:‬التوظيف في المؤسسات العمومية‪.‬‬

‫تعرف عملية اختيار الشخص المرشح للوظيفة وتعيينه بها مجموعة من المراحل المتتالية‬
‫توافر‬ ‫ذات األحكام الموضوعية واإلجرائية الواجبة اإلتباع حيث يجب التحقق أوال من‬
‫الشروط العامة للتوظيف قبل اختيار الشخص الجدير بالوظيفة وفقا لطرق االختيار على أن‬
‫يتم صدور قرار من السلطة المختصة بتعين المرشح الناجح الذي يوضع تحت االختبار لفترة‬
‫معينة للتأكد من مدى صالحيته للوظيفة التي يشغلها وسنتطرق في هذا العنصر إلى‬
‫المبادئ التي تحكم التوظيف ثم إلى شروطها القانونية ثم إلى طرقه وأخي ار إلى إجراءاته ‪.‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬عملية التوظيف‬

‫أ) المبادئ التي تحكم التوظيف ‪:‬‬

‫يحكم التوظيف في ظل االمر رقم ‪ 18 / 19‬مبدئان أساسيا هما مبدأ المساواة في الترشح‬
‫لتولي الوظيفة العمومية ومبدأ اإلستحقاق في إسناد الوظيفة ‪.‬‬

‫‪ .0‬مبدأ المساواة في الترشح للوظيفة العمومية‪:‬‬

‫يعتبر مبدأ المساواة العمود الفقري لكل تنظيم ديمقراطي للحقوق والحريات العامة فالمساواة‬
‫لإللتحاق بالوظائف العامة هي مظهر من مظاهر المساواة امام القانون والمساواة في الحقوق‬
‫والحريات العامة ويعد مبدأ المساواة في التوظيف اإلطار الذي يحكم نظام الوظيفة العامة‬
‫ويضمن فعالية األنظمة الفرعية التي تدخل في تكوينها فأساس خضوع اإلدارة لمبدأ المساواة‬
‫‪1‬‬
‫تمليه االعتبارات العملية والعدالة االجتماعية‬

‫‪1‬‬
‫يسرى بوعكاز ‪ ،‬تطور نظام الوظيفة العمومية في مجال التوظيف في الجزائر ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماجستير ( جامعة‬
‫الجزائر ‪ : -19-‬كلية الحقوق ‪ ، ) 5199 / 5192 ،‬ص ‪.92.‬‬

‫‪64‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫ويقصد بمبدأ المساواة في الدخول إلى الوظيفة عدم جواز التمييز بين الموطنين‬
‫إلعتبارات الجنس او العرق أو الدين او الفكر السياسي والزامية معاملتهم بالتساوي عند‬
‫التوظيف ‪. 1‬‬

‫وينصرف مدلول مبدأ المساواة إلى معنيين المساواة القانونية والمساواة الفعلية ‪ ،‬فالمساواة‬
‫القانونية تقتضي بعدم تفضيل أي طبقة أو فئة على غيرها في شغل الوظائف العامة متى‬
‫توفرت في من يتقدمون لشغلها الشروط المنصوص عليها قانونيا ‪ ،‬أما المساواة الفعلية فتعني‬
‫إتاحة فرص التوظيف للمواطنين جميعا ‪. 2‬‬

‫وال يعني مبدأ المساواة في التوظيف أن أي مواطن يمكنه اإللتحاق بالوظيفة التي يرغب في‬
‫أي وقت يشاء وانما يعني إلزامية القضاء على القيود المتعلقة بالجنس واللون والدين وغيرها ‪،‬‬
‫ولكن مع خضوع جميع المترشحين للشروط القانونية المطلوبة للتوظيف ‪.3‬‬

‫‪ .9‬مبدأ االستحقاق ( الجدارة ) في إسناد الوظيفة ‪:‬‬

‫يعتبر مبدأ اإلستحقاق من المبادئ األساسية للتوظيف في الوظيفة العمومية المعاصرة وهو‬
‫مبدأ مكمل لمبدأ المساواة فإذا كان المساواة تقتضي تكافؤ الفرص في اإلمتحان بالوظيفة‬
‫العمومية ‪ ،‬فإن المعيار الموضوعي الذي يحقق هذا التكافؤ هو اإلستحقاق من خالل اختيار‬
‫الموظفيين على اساس الكفاءة والصالحية ‪. 4‬‬

‫‪1‬مباركة بدري ‪ ،‬محاضرات في الوظيفة العامة ( جامعة الدكتور الطاهر موالي السعيد ‪ :‬كلية الحقوق والعلوم السياسية ‪،‬‬
‫‪ ، ) 5192 /5192‬ص‪.25 .‬‬
‫‪2‬‬
‫يسرى بوعكاز ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.92.‬‬
‫‪3‬مباركة بدري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.25 .‬‬
‫‪4‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.82 .‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫لم يعرف الدستور الجزائري مبدأ الجدارة لإللتحاق بالوظيفة العمومية صراحة ولم يعطي‬
‫تعريفا له وأكتفى بالنص على مبدأ المساواة في تولي الوظائف العمومية ‪ ،‬مما أدى إلى‬
‫دسترة مبدأ الجدارة بصفة ضمنية ‪. 1‬‬

‫وقد نص المشرع الجزائري على اسلوب المسابقة كأحدى وأهم طرق اإللتحاق بالوظائف‬
‫العمومية بإعتباره الميدان الحقيقي الذي يضمن تطبيق مبدأ المساواة ومبدأ الجدارة ‪ ،‬حيث‬
‫نص األمر رقم ‪ 18/19‬المادتين ‪ 31‬و ‪ 39‬على المسابقة كطريق إلختيار المرشحين‬
‫األصلح للوظيفة على أن يعلن نجاحهم من طرف لجنة تضع قائمة ترتيبية على أساس‬
‫اإلستحقاق ‪. 2‬‬

‫ب) شروط االلتحاق بالتوظيف ‪:‬‬

‫لقد حددت المادة ‪ 22‬من االمر رقم ‪ 18/19‬السالف الذكر الشروط القانونية االساسية‬
‫الواجب توافرها في كل مترشح للوظيفة العامة والتي سنعالجها كاآلتي ‪:‬‬

‫‪-0‬التمتع بالجنسية الجزائرية ‪:‬‬

‫الجنسية هي العالقة والرابطة السياسية والقانونية التي تقوم بين الشخص والدولة التي ينتمي‬
‫إليها وهي وصف في الفرد تفيد إنتسابه إلى دولة معينة وتتطلب التشريعات في جل الدولة‬
‫ان ينتمي لجنسيتها من يتولى الوظائف العامة ‪ ،‬كون الموظف يمثل سلطة الدولة وسيادتها‬
‫في مختلف إداراتها ومؤسساتها العمومية ‪. 3‬‬

‫‪1‬‬
‫يسرى بوعكاز ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.51 .‬‬
‫‪2‬مباركة بدري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.22.‬‬
‫‪3‬‬
‫يسرى بوعكاز ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.88.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫فهذا ما يجعل الفرد حريصا على تحقيق مصلحة الدولة التي ينتمي إليها ومما ال شك فيه أن‬
‫هذا االمر يفتقد إليه األجنبي لدى نجد أن المشرع الجزائري لم يخرج عن هذا المبدأ ‪،‬‬
‫فاشترط على من يتقدم لشغل أحد الوظائف العمومية أن يكون متمتعا بالجنسية الجزائرية ‪. 1‬‬

‫فالمتأمل في المادة ‪ 22‬من األمر رقم ‪ 18/ 19‬يالحظ أنها لم تميز بين الجنسية‬
‫األصلية والجنسية المكتسبة ‪ ،‬حيث جاء فيها (( ‪.....‬أن يكون جزائري الجنسية ‪. ))...‬‬
‫وعليه فكل من يحمل الجنسية الجزائرية سواء بألصل أو بالتجنس فله الحق في تولي‬
‫الوظائف العمومية ‪.2‬‬

‫وقد تجسد توظيف االجانب بموجب عدة قوانين نذكر مها على سبيل المثال ما يلي ‪:‬‬

‫‪ ‬القانون رقم ‪ 91/39‬المؤرخ في ‪ 99‬يوليو ‪ 9139‬المتعلق بتشغيل العمال األجانب‬

‫‪.3‬‬
‫‪ ‬المرسوم رقم ‪ 529 /39‬المؤرخ في ‪ 99‬نوفمبر ‪ 9139‬الذي يحدد شروط توظيف‬
‫المستخدمين األجانب في مصالح الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات والهيئات‬
‫العمومية ‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫سلوى تيشات ‪ ،‬أثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين بإلدارات العمومية الجزائرية ‪ -‬دراسة حالة جامعة أحمد‬
‫بوقرة "بومرداس "‪ ، -‬مذكرة لنيل شهادة الماجيستير ( جامعة أحمد بوقرة بومرداس ‪ :‬كلية العلوم اإلقتصادية ‪5111 ،‬‬
‫‪ ، ) 5191/‬ص ‪.91.‬‬
‫‪2‬المادة ‪ 22‬من األمر ‪، 18/19‬المرجع السابق‪،‬ص‪.13.‬‬
‫‪3‬األمر رقم ‪ 91/39‬المؤرخ في ‪ 99‬يوليو ‪ ،9139‬المتعلق بشروط تشغيل العمال األجانب ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬عدد ‪53‬‬
‫‪،‬الصادرة بتاريخ ‪ 92‬يوليو ‪،9139‬ص‪.‬‬
‫‪4‬األمر رقم ‪ 529/39‬المؤرخ في ‪ 99‬نوفمبر ‪ ، 9139‬يحدد شروط توظيف المستخدمين األجانب في مصالح الدولة‬
‫والجماعات المحلية والمؤسسات والهيئات العمومية ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد ‪ ، 29‬الصادرة بتاريخ ‪ 95‬نوفمبر ‪،9139‬ص‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪-9‬التمتع بالحقوق المدنية ‪:‬‬

‫وتعني الحقوق المضمونة للمواطنين والتي يمكن سحبها إال عن طريق القانون أو بقرار‬
‫صادر عن محكمة جنائية ويعتبر حق اإلنتخاب من بين الحقوق المدنية وفقدان هذا الحق‬
‫يصبح الشخص غير مؤهل للتعيين في وظيفة عامة ‪.1‬‬

‫ويشترط القانون في المترشح للوظيفة العمومية ان يكون متمتعا بجميع حقوقه المدنية غير‬
‫منقوص منها ‪ ،‬متواف ار في شأنه حسن السيرة واألخالق ويمكن التحقق من تمتع الشخص‬
‫بحقوقه المدنية من مراجعة السلطات األمنية المختصة لإلطالع على صحيفة سوابقه العدلية‬
‫ولإلدارة الحق في أن تستخدم من الطرق ما تشاء لكي تتأكد من توفر هذه الشروط ‪. 2‬‬

‫ومن هنا فإن حرمان الشخص من حقوقه المدنية ينجم عنه عدم أهليته لتولي وظيفة عامة‬
‫ألن فتح باب الوظيفة بالنسبة إليه يعني أننا في وظيعة تناقض في المراكز القانونية نسلب‬
‫من جهة ونمنح ونعترف من جهة أخرى ‪. 3‬‬

‫‪-2‬خلو شهادة السوابق العدلية ( القضائية ) من مالحظات تتافى مع الوظيفة‬

‫العمومية ‪:‬‬

‫يقصد بهذا الشرط خلو صحيفة السوابق العدلية من االفعال التي تتنافى مع ممارسة الوظيفة‬
‫العمومية ‪ ،‬فمثال عوقب على جريمة اإلختالس ‪ ،‬ال يمكن أن يتعين محاسبا بالبلدية ألن‬
‫شهادة سوابقه القضائية تحمل مالحظات تتنافى مع ممارسة وظيفة المحاسبة في البلدية‬
‫ويتثبت هذا الشرط بتقديم صحفية السوابق العدلية ‪. 4‬‬

‫‪1‬‬
‫عمار بوضياف ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.19.‬‬
‫‪2‬‬
‫سلوى تيشات ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪. 21 .‬‬
‫‪3‬‬
‫عمار بوضياف ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬نفس الصفحة ‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.82 .‬‬

‫‪68‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫استحدث هذا الشرط ونص عليه في المادة ‪22‬فقرة ‪ 12‬منه التي جاء‬ ‫فاألمر رقم ‪18/19‬‬
‫فيها (( أن ال تحمل شهادة السوابق القضائية مالحظات تتنافى وممارسة الوظيفة المراد‬
‫اإللتحاق بها)) ‪. 1‬‬

‫‪-2‬عدم سبق الحكم على المترشح بعقوبة التسريح أو العزل من الوظيفة العمومية ‪:‬‬

‫لم تنص المادة ‪ 22‬من االمر رقم ‪ 18/19‬التي حددت الشروط العامة للتوظيف على هذا‬
‫الشرط ‪ ،‬وانما يستنتج من المادة ‪ 932‬من االمر المذكور‪ ،‬إذ نصت على أن الموظف الذي‬
‫كان محل عقوبة العزل وا التسريح ال يمكن أن يوظف في الوظيفة العمومية من جديد ‪،‬‬
‫فالموظف المعزول بسبب ارتكابه خطأ مهني من الدرجة الرابعة ال يمكنه الترشح للوظيفة‬
‫العمومية ‪. 2‬‬

‫وقد أشير إلى هذا في المادة ‪ 22‬في فقرتها االخيرة من االمر ‪ 988/ 99‬بنصها (( ‪...‬‬
‫العزل يمكن ان ينتج عنه ضمن الشروط المحددة بمرسوم ‪ ،‬المنع من التوظيف في اإلدارة‬
‫والمصالح والجماعات المحلية والمؤسسات والهيئات العمومية ‪ ))...‬ففي ظل هذا االمر كان‬
‫المنع جوازيا وغير مقيد بمدة زمنية ‪. 3‬‬

‫‪-4‬السن ‪:‬‬

‫عادة ما تشترط قوانين الوظيفة العمومية في مختلف الدول حد أدنى لسن المتقدمين لطلب‬
‫التوظيف في الوظيفة العمومية ‪ ،‬وقد نص المشرع الجزائري في المادة ‪ 23‬من األمر رقم‬
‫‪ 18/19‬على الحد األدنى للسن القانونية ب ‪ 93‬سنة كاملة ينصها (( تحدد السن الدنيا‬
‫لإللتحاق بوظيفة عمومية بثماني عشرة ‪ 93‬سنة كاملة )) ‪.4‬‬

‫‪1‬المادة ‪ 22‬من األمر ‪ ، 18/19‬المرجع السابق‪،‬ص‪.13.‬‬

‫‪2‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.89.‬‬
‫‪3‬‬
‫يسرى بوعكاز ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.22.‬‬
‫‪4‬‬
‫المادة ‪ 23‬من األمر رقم ‪ 18/19‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.11 .‬‬

‫‪69‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫ويهدف المشرع من وراء تحديد حد أدنى للتوظيف في الوظيفة العمومية إلى حماية القصر‬
‫من اإلستغالل ‪ ،‬وضمان حقهم في التمدرس حتى سن ‪ 93‬سنة هذا من جهة ‪ ،‬ومن جهة‬
‫أخرى يهدف إلى تحقيق حد أدنى من اإلدراك والنضج العقلي الالزم لتحمل أعباء العمل‬
‫الوظيفي ‪. 1‬‬

‫‪-0‬القدرة البذنية والدهنية ‪:‬‬

‫يعتبر هذا الشرط شرطا عاما وجوهريا يشترط توافره فيمن يريد اإللتحاق بالوظيفة العامة‬
‫وذلك قصد ضمان قدرة المترشح للقيام بأعباء الوظيفة وال يكفي توافر القدرة البدنية فقط بل‬
‫وجب أن تالزمها القدرة الذهنية ‪ ،‬فاألمر يتعلق بوظيفة عامة وال ينبغي أن تسند بالنظر‬
‫لخطورتها إال لمستحقيها وهم األشخاص الذين ثبت خلوهم من أي عائق ذهني أو بدني‬
‫يحول دون ممارستهم لوظائفهم ‪. 2‬‬

‫ورد هدا الشرط في المرسوم رقم ‪ 922/19‬المتعلق بشروط اللياقة البدنية لإللتحاق بالوظائف‬
‫العمومية وتنظيم اللجان الطبية في المادة رقم ‪ 19‬بنصها (( فرض على المرشح للوظيفة‬
‫العمومية لإلثبات قدرته البدنية تقديم شهادة طبية من طبيب عام ممارس ومحلف تؤكد‬
‫سالمته من األمراض والعاهات التي تتنافى مع ممارسة الوظيفة ‪ ،‬وشهادة طبية من طبيب‬
‫األمراض الصدرية تثبت خلو المترشح من مرض السل أو شفائه منه)) ‪.3‬‬

‫‪1‬‬
‫سلوى تيشات ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.25 .‬‬
‫‪2‬مباركة بدري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.23 .‬‬
‫‪3‬‬
‫المادة ‪ 19‬من األمر رقم ‪ 922/99‬المؤرخ في ‪، 9199/19/15‬المتعلق بشروط اللياقة البندنية لإللتحاق بالوظائف‬
‫العمومية وتنظيم اللجان الطبية ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد ‪،29‬ص‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪-2‬شرط إثبات مستوى التأهيل ‪:‬‬

‫يقصد بشرط التأهيل أن يكون الشخص ذو مستوى علمي يؤهله للتوظيف لذلك يتعين على‬
‫المترشح إثبات حيازته للمؤهل العلمي الذي يتطلبه منصب العمل والمتمثل في الشهادات أو‬
‫اإلجازات أو التكوين المتخصص ‪.1‬‬

‫نصت على هذا الشرط المادة ‪ 21‬من األمر رقم ‪ 18/19‬ينصها (( يتوقف اإللتحاق بالرتبة‬
‫على إثبات التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين )) ‪.2‬‬

‫ويثبت شرط التأهيل بتقديم شهادة أو إجازة في ملف الترشح ‪.‬‬

‫‪-1‬إثبات الوضعية القانونية اتجاه الخدمة الوطنية ‪:‬‬

‫ويقصد بها الش رط أن يكون الشخص الراغب في اإللتحاق بالوظيفة العامة في موقف‬
‫واضح تجاه الخدمة الوطنية ‪ ،‬بحيث يقدم لإلدارة المعنية وثيقة ثبوتية من الجهات العسكرية‬
‫توضح تواجده في أحدى الوضعيات القانونية الثالثة تجاه الخدمة الوطنية ( أداء الخدمة‬
‫الوطنية ‪ ،‬اإلعفاء من التجنيد ‪ ،‬تأجيل التجنيد ) ‪. 3‬‬

‫وعند استدعاءه ألداء واجب الخدمة الوطنية بعد اإللتحاق بالوظيفة يوضعون بقوة القانون في‬
‫حالة تسمى '' وضعية الخدمة الوطني '' ويستفيد هؤالء من كل حقوقهم في الترقية في‬
‫الدرجات والتقاعد ودون اإلستفادة من راتب على أن يعاد إدماج هؤالء الموظفيين في رتبهم‬
‫األصلية عند انقضاء فترة التجنيد ‪. 4‬‬

‫‪1‬مباركة بدري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.21.‬‬

‫‪2‬‬
‫المادة ‪ 21‬من األمر ‪ 18/19‬المرجع السابق ‪.11.،‬‬
‫‪3‬مباركة بدري المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 22.‬‬
‫‪4‬‬
‫سلوى تيشات ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.25 .‬‬

‫‪71‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪-2‬التحقيق اإلداري ‪:‬‬

‫نصت على هذا الشرط المادة ‪ 22‬فقرة ‪ 15‬من االمر رقم ‪ 18/19‬بنصها (( ‪ ...‬كما يمكنها‬
‫أن تحدد األسالك التي يتوقف اإللتحاق بها على إجراء تحقيق إداري مسبق ‪ )) .‬إال انها لم‬
‫تحدد الجهة التي تقوم بهذا التحقيق وال وقت إجرائه وال حتى وظيفته أو الهدف منه ‪. 1‬‬

‫وبالرجوع إلى القوانين األساسية الخاصة لوحظ ان هناك من تفرض إجراءه قبل التعيين‬
‫وأخرى تفرضه أثناء فترة التربص ومن القوانين من فرضته قبل الترسيم ‪.2‬‬

‫‪ – 01‬الفحص الطبي ‪:‬‬

‫ورد هذا الشرط في المادة ‪ 29‬من االمر رقم ‪ 18/19‬حيث جاء فيه ما يلي (( يمكن لإلدارة‬
‫عند اإلقتضاء تنظيم الفحص الطبي للتوظيف في بعض اسالك الموظفيين)) ‪. 3‬‬

‫ويفهم من هذا النص أن الفحص الطبي جوازي يمكن أن تقوم به اإلدارة المعنية بالتوظيف‬
‫أو المؤسسة إذا نص عليه القانون األساسي الخاص بسلك الموظفيين المعني بالتوظيف ‪. 4‬‬

‫جـ) طرق التوظيف‬

‫وتتمثل طرق التوظيف وفق المادة ‪ 31‬من األمر رقم ‪ 18/19‬فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ .0‬المسابقة على أساس اإلختبارات ‪:‬‬

‫طبقا للمادة ‪ 13‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 912/ 95‬المتعلق بكيفيات تنظيم المسابقات‬
‫واإلمتحانات والفحوص المهنية واجراءها يحدد اإلطار التنيظيمي المتضمن نوع اإلختبارات‬
‫ومعاملتها ومدتها وكيفية إجراءها بموجب قرار صادر عن السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 22‬من االمر ‪ 18 /19‬المرجع السابق‬
‫‪2‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪. 83 .‬‬
‫‪3‬المادة ‪ 29‬من األمر رقم ‪، 18/19‬المرجع السابق‪،‬ص‪.11.‬‬
‫‪4‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.83.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫بالنسبة لألسالك المشتركة وعن الوزير المعني بالنسبة لألسالك التابعة لقطاعه بعد اخذ‬
‫الرأي المطابق للسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية ‪.1‬‬

‫وعليه فنظام المسابقة يمثل قيدا على حرية اإلدارة في اختيار موظفيها بما يفرضه عليها‬
‫اإللتزام بالترتيب الوارد في الكشوف الناجحين خصوصا أن المسابقات تشرف عليها هيئة‬
‫مستقلة عن جهة االدارة‪ ،‬ومن ثم غلق الباب تماما امام الجهة االدارية ألعمال الوساطة‬
‫والمحسوبية في مجال التوظيف ‪.2‬‬

‫فبعد المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية يمكن للسلطة التي لها سلطة‬
‫التعيين فتح مساب قة على اساس اإلختبار بقرار أو مقرر حسب الحالة الذي ينبغي أن تبلغ به‬
‫المصالح المركزية والمحلية للوظيفة في اجال ‪ 91‬ايام من تاريخ التوقيع عليه ويجب أن‬
‫تبدي المصالح المركزية او المحلية رأيها حول مشروعية القرار أو المقرر في أجل ال يتعد‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ 92‬يوم من تاريخ التوقيع عليه‬

‫ثم تأتي من بعد ذلك عملية اإلشهار عن فتح مسابقة على اساس اإلختبار حيث يتم اإلشهار‬
‫وجوبا في الصحافة المكتوبة كما يجب إلصاق إعالن توظيف في مقر المؤسسة المعنية‬
‫بالتوظيف وكذا بمقر مركز أو مراكز اإلمتحان وكذلك إجراء المسابقة على موقع االنترنت‬
‫الخاص بالمديرية العامة للوظيفة العمومية ‪.4‬‬

‫يشرع المترشحون في إيداع ملفات ترشحهم إبتداءا من أول اشهار وترفض اإلدارة أو‬
‫المؤسسة المعنية تلقائيا كل الملفات التي تصلها بعد اآلجال المحددة ثم بعد ذلك يتم نشر‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 13‬من األمر رقم ‪ 912/95‬المؤرخ في ‪ ،5195/12/52‬يحدد كيفيات تنظيم المسابقات واالمتحانات والفحوص‬
‫المهنية في المؤسسات واإلدارات العمومية واجراءها ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد ‪،59‬ص‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫(‪HossinecHERHABiL ,Lerecùtement dans la ponetionpùbLiqùeaLgerienne,‬‬
‫‪idara,N° :02,2002),p .123.‬‬
‫‪3‬‬
‫سلوى تيشات ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.23 .‬‬
‫‪4‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.21.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫محضر يحتوي على أسماء المرشحين المقبولين للمشاركة والمرشحين الذين تم رفضهم مع‬
‫تبيان سبب الرفض وعند اإلنتهاء من اإلختبارات الكتابية يتم إستدعاء المترشحين المقبولين‬
‫في اإلختبار الكتابي إلجراء اإلختبار الشفوي ‪. 1‬‬

‫وبعد إعالن النتائج النهائية للمسابقة من طرف اللجنة المختصة يتم تنصيب المعنيين وجوبا‬
‫في وظائفهم في أجل أٌقصاه شهر واحد إبتداء من تاريخ التوقيع على محضر اإلعالن على‬
‫النتائج النهائية ونشير إلى أنه في حالة عدم استجابة أحد المترشحين الناجحين‬
‫لإلستدعاءخالل شهر من تاريخ تبليغهم يتم إستبداله مباشرة بأول مرشح مسجل في القائمة‬
‫اإلحتياطية ‪. 2‬‬

‫‪ .9‬المسابقة على اساس الشهادات ‪:‬‬

‫المقصود بالمسابقة على اساس الشهادات بناء على احكام المرسوم التنفيذي رقم ‪912/95‬‬
‫المتعلق بتنظيم المسابقات والفحوص المهنية أن اإلختيار بين المترشحين المتنافسين يكون‬
‫على اساس المؤهل العلمي والخبرة العلمية واألعمال المنجزة بغرض إنتقاء أفضل العناصر‬
‫لشغل المناصب المالية المفتوحة ‪. 3‬‬

‫ويتم تقييم وتنقيط ملفات المترشحين وفقا لمعايير االنتقاء المحددة في المرسوم التنفيذي رقم‬
‫‪ 912/95‬وحسب االولية األتية ‪: 4‬‬

‫‪ -‬مالئمة مؤهالت كل مترشح مع متطلبات السلك أو الرتبة المطلوبين في المسابقة ‪.‬‬

‫‪ -‬تكوين مستوى أعلى من المؤهل او الشهادة المطلوبين للمشاركة في المسابقة ‪.‬‬
‫‪ -‬األعمال والدراسات المنجزة عند اإلقتضاء ‪.‬‬

‫‪1‬عبد العزيز السيد الجوهري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.35 .‬‬

‫‪2‬‬
‫سلوى تيشات ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.35 .‬‬
‫‪3‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.81 .‬‬
‫‪4‬‬
‫مياركة بدري ‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬ص‪.99 .‬‬

‫‪74‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪ -‬الخبرة المهنية المكتسبة من قبل المترشح في التخصص مهما كان قطاع النشاط أو‬
‫طبيعة المنصب المشغول ‪.‬‬
‫‪ -‬تاريخ الحصول على الشهادة‪.‬‬
‫‪ -‬نتيجة المقابلة مع لجنة اإلنتقاء‪.‬‬

‫ويجدر اإلشارة إلى أنه يتعين على المؤسسة أو اإلدارة العمومية قصر المسابقة على‬
‫المستخدمين الذين يعملون لديها في اطار الجهاز المساعد على اإلدماج المهني والذين‬
‫يستوفون الشروط القانونية لإللتحاق بالرتب المفتوحة للمسابقة إذا كان عدد المناصب المالية‬
‫الشاغرة أقل من عدد هؤالء المستخدمين ‪.1‬‬

‫‪ .2‬الفحص المهني ‪:‬‬

‫يقصد بالفحص المهني باالختبار االذي يتنافس فيه المترشحين على مناصب مالية شاغرة‬
‫ويتم إختيار األحسن بناء على الكفاءة المالية وغالبا ما يكون هذا النمط من التوظيف في‬
‫وظائف التحكم‬ ‫بعض األصناف التي تتطلب كفاءة مهنية أو تطبيقية لممارسة مهام‬
‫والتنفيد‪.2‬‬

‫ويتميز هذا النمط من التوظيف بما يلي ‪: 3‬‬

‫‪ -‬تجرى الفحوص المهنية للتوظيف الخارجي للعمال المهنيين وسائقي السيارات‬

‫والحجاب على مستوى مراكز التكوين المهنية التي تقوم بالتكوين في اختصاص‬
‫المعني‪.‬‬
‫‪ -‬يتم فتح وتنظيم الفحص النهائي في حدود ثالث اشهر ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫يسرى بوعجاز ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.98 .‬‬
‫‪2‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.21 .‬‬
‫‪3‬‬
‫سلوى تيشات ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.32 .‬‬

‫‪75‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪ -‬يتم اإلشهار على فحوص المهنية عن طريق إلصاق االعالنات لهذا النمط من‬
‫التوظيف على مستوى وكالة التشغيل وعلى مستوى المؤسسة واالدارة العمومية‬
‫المعنية وكذا مركز او مراكز االمتحان‪.‬‬
‫‪ .2‬التوظيف المباشر ‪:‬‬
‫وتتعلق هده الطريقة بالتوظيف المباشر في الوظائف الشاغرة والدي يقتصر على‬
‫المترشحين الدين تابعو بنجاح تكوينا متخصصا لدى مؤسسات التكوين المؤهلة لدللك‬
‫والمنصوص علية صراحة في القوانين األساسية الخاصة بسلك االستقبال ‪.1‬‬

‫وتعتبر هده الطريقة من أحسن الطرق في اختيار الموظفين حيث تقوم االدارة بانشاء معاهد‬
‫ومدارس العداد الموظفين وتأهيلهم للقيام بلوظائف العامة قبل شغلها ‪.2‬‬

‫بهده الطريقة يتحدد عدد األشخاص الدين يتكونون تقنيا واداريا حسب عدد الوظائف‬
‫المطلوبة و الشاغرة كالدين يتكونون في مراكز تكوين المعلمين‪،‬والمعهد الوطني لتكوين‬
‫مستخدمي التربية ‪.3‬‬

‫‪ .4‬حرية االدارة المطلقة في االختيار(التعيين الحر) ‪:‬‬

‫وهده الطريقة تعتمد على شروط مسبقة لتولي الوظائف العامة‪،‬وال يستلزم األمر في هدا‬
‫النوع من وسائل التوظيف سوى وفاء الموظف واخالصه ووالئه للسلطة‪،‬والجزائر تأخد‬
‫بهدا األسلوب بالنسبة للوظائف العليا فقط‪ ،‬فعلى سبيل الحصرفي‪: 4‬‬

‫‪ -‬القناصل و القناصل‬ ‫‪ -‬األمين العام للحكومة ‪.‬‬

‫العامون‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫مباركة بدري‪ ،‬المرجع السايق ‪،‬ص‪.95.‬‬
‫‪2‬عبد العزيز السيد الجوهري ‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.39.‬‬
‫‪3‬منير نوري‪،‬المرجع السابق‪.951.،‬‬
‫‪4‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.953.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪ -‬الوالت‪.‬‬ ‫‪ -‬األمناء العامون للو ازرات ‪.‬‬

‫‪ -‬األمناء العامون للواليات‪.‬‬ ‫‪ -‬المفتشون العامون في الو ازرات ‪.‬‬
‫‪ -‬أمين الخزينة العامة‪.‬‬ ‫‪ -‬المديرون ونوانابهم في االدارات المركزية‪.‬‬
‫‪ -‬السفراء‪.‬‬ ‫‪ -‬رئيس الجامعة‪.‬‬
‫فالمادة ‪ 99‬من المرسوم ‪ 18/19‬نصت على أنه ((يعود التعيين في الوظائف العليا‬
‫للدولة الى السلطة التقديرية للسلطة المؤهلة))‪. 1‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬إجراءات التوظيف‬

‫بعد أن تتوفر في المترشح الشروط الموضوعية لإللتحاق بالوظيفة الشرعية ويتم اختياره بأحد‬
‫الطرق المحددة قانونا تصدر السلطة المختصة ق ار ار بتعينه في رتبة الوظيفة العمومية بصفة‬
‫متربص ثم يرسم بعد اجتيازه لفترة التربص بنجاح ليكتسب بذلك صفة الموظف‬

‫أ‪ -‬التعيين ‪:‬‬

‫‪-0‬تعريف التعيين ‪:‬‬

‫يقصد بالتعيين إنتماء المترشح الناجح الذي تم توظيفه إلى أحد الرتب بصفة متربص قصد‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬‬ ‫شغل وظيفة شاغرة بصفة قانونية‬

‫وبالرجوع إلى المادة ‪ 12‬من االمر رقم ‪ 18/19‬ال نعثر على تعريف للتعيين رغم أنه وضع‬
‫االحكام االساسية المتعلقة به فنص عليه كشرط إلكتساب صفة الموظف ‪ ،‬وفي المادة ‪12‬‬
‫أكد أن صالحيات تعيين الموظفين تعود إلى السلطة المخولة بمقتضى القوانين والتنظيمات‬
‫المعمول بها ‪. 3‬‬

‫‪1‬المادة ‪ 99‬من األمر ‪، 18/19‬المرجع السابق‪،‬ص‪.12.‬‬

‫‪2‬مباركة بدري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.92 .‬‬
‫‪3‬المادتان ‪ 12 ، 12‬من االمر ‪، 18/19‬المرجع السابق‪،‬ص ص‪.91-12.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫ويعرفه "عبد العزيز السيد الجوهري" بأنه الرابطة الوطيفية ألول مرة بين الموظف واإلدارة‬
‫واعتبار المترشح موظفا بعد صدور قرار التوظيف ‪.1‬‬

‫ويعرفه "سعيد مقدم" بأنه اإللتحاق بوظيفة عمومية دائمة وهو إجراء أساسي إلضفاء طابع‬
‫اإلستقرار واالستمرار والديمومة على المنصب اإلداري ‪. 2‬‬

‫‪-9‬شروط قرار التعيين ‪:‬‬

‫حسب المواد ‪ 11‬و ‪ 31‬و ‪ 12‬من االمر رقم ‪ 18/19‬يجب أن تتوفر الشروط التالية‪: 3‬‬

‫‪ -‬أن يؤدي التعيين إلى شغل وظيفة قانونية شاغرة بشكل قانوني ‪.‬‬
‫‪ -‬النجاح في المسابقة أو فحص مهني أو الحصول على شهادة من المؤسسة المؤهلة‬
‫للتكوين المتخصص ‪.‬‬
‫‪ -‬صدور قرار التعيين من قبل سلطة مختصة بمقتضى القوانين والتنظيمات‪.‬‬
‫‪ -‬إستفاء الشروط القانونية للتوظيف‪.‬‬
‫‪-2‬األثار القانونية للتعيين ‪:‬‬

‫‪4‬‬
‫‪:‬‬ ‫يترتب على قرار التعيين األثار القانونية التالية‬

‫‪ -‬إنعقاد الرابطة الوظيفية بين المرشح واإلدارة ‪.‬‬

‫‪ -‬إكتساب المترشح المعين لصفة العون المتربص‪.‬‬

‫‪ -‬الخضوع للنظام القانوني الذي يحكم الوضعية العمومية ما عدا بعض األحكام التي ال‬
‫تطبق على العون المتربص نظ ار لخصوصية مركزه القانوني‬

‫‪1‬عبد العزيز السيد الجوهري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.12.‬‬

‫‪2‬سعيد مقدم ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.513 .‬‬
‫‪3‬‬
‫المواد ‪ 12 ،31 ،11‬من االمر رقم ‪ ، 18/19‬المرجع السابق‪،‬ص ص ص‪.91-11-12.‬‬
‫‪4‬‬
‫المواد ‪ 33 ، 32 ،38‬من االمر رقم ‪ ، 18/19‬المرجع السابق‪،‬ص ‪.11.‬‬

‫‪78‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫غير ان دوام واستمرار هذه الرابطة ال يكلفه التعيين وانما الترسيم كاجراء نهائي يكتسب به‬
‫العون المعين صفة الموظف‬

‫ب‪ -‬التربص ‪:‬‬

‫‪-0‬تعريف التربص ‪:‬‬

‫يعرفه البعض أنها مرحلة تقييم قدرات المعني و التأكد من جديته والتزامه ‪.1‬‬

‫يعرفه البعض األخر على أنه إختبار مدته سنة يخضع فيه العون المعين لمراقبة واشراف‬
‫اإلدارة لمعرفة مدى كفاءته وصالحيته لممارسة مهام الوظيفة التي عين فيها ‪. 2‬‬

‫لم يعرف األمر ‪ 18/19‬التربص لكنه اكتفى بتحديد مدته في المادة ‪ 32‬والتي نصت على‬
‫أنه (( يجب على المتربص حسب المهام المنوطة برتبته قضاء فترة التربص مدتها سنة‬
‫ويمكن بالنسبة لبعض األسالك أن تتضمن تكوينا تحضيريا لشغل وظيفته )) ‪. 3‬‬

‫‪-9‬مدة فترة التربص واإلستثناءات الواردة عليه ‪:‬‬

‫وتكون فترة التربص بمدة سنة واحدة والتي تقتضيها طبيعة المهام المنوطة برتبته كما يمكن‬
‫با لنسبة لبعض األسالك أن تتضمن فترة التربص تكوينا تحضيريا وهذا ما نصت عليه المادة‬
‫‪ 23‬من االمر ‪.4 18/19‬‬

‫كما ترد على فترة التربص بعض اإلستثناءات التي نلخصها كما يلي ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫عمار بوضياف ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.912.‬‬
‫‪2‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.21 .‬‬
‫‪3‬المادة ‪ 32‬من األمر رقم ‪، 18/19‬المرجع السابق‪،‬ص‪.11.‬‬
‫‪4‬مباركة بدري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.92 .‬‬

‫‪79‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪ ،‬إعفاء‬ ‫‪ ‬تعفى بعض األسالك من التربص عند التعيين في الوظيفة ألول مرة‬
‫الموظف الذي تمت ترقيته في الرتبة إلجراء تربص ‪ ،‬وهذا حسب المادتين ‪ 38‬و‬
‫‪ 913‬من االمر رقم ‪. 1 18/19‬‬
‫‪ ‬زيادة مدة التربص وهذا ما أخذ ت به أغلب قوانين األساسية الخاصة إال أن القانون‬
‫األساسي الخاص ألعوان الدبلوماسين والقنصليين في مادته ‪ 28‬من االمر رقم‬
‫‪ 559/11‬نص على (( إن مدة التربص سنتين كاملتين )) ‪. 2‬‬
‫‪-2‬الوضع القانوني للعون المتربص ‪:‬‬

‫يخضع المتربص إلى نفس واجبات الموظفيين كما يتمتع بنفس حقوقهم ولكن مع األخذ بعين‬
‫اإلعتبار ما ورد في االمر رقم ‪ 18/19‬أو من الوظيفة العامة انه ال يمكن نقله أو وضعه‬
‫في وضعية اإلنتداب او وضعية اإلحالة على اإلستيداع كما ال يمكنه أن ينتخب في لجنة‬
‫إدارية متساوية األعضاء او لجنة طعن او لجنة تقنية غير أنه يمكن ان يشارك في إنتخاب‬
‫ممثلي الموظفين الذين ينتمون للرتبة أو السلك الذي يسعى للترسيم فيه ‪. 3‬‬

‫‪-2‬أثر نتيجة التربص على وضعية المتربص ‪:‬‬

‫نصت المادة ‪ 32‬من األمر رقم ‪ 18/19‬على أن العون المتربص بعد نهاية فترة التربص يتم‬
‫اما‪: 4‬‬

‫‪ -‬ترسيمه في رتبة ‪.‬‬

‫‪ -‬أواخضاعه لفترة تربص اخر لنفس المدة ولمرة واحد فقط ‪.‬‬

‫‪1‬المادتان ‪ 913 ،38‬من األمر رقم ‪، 18/19‬المرجع السابق‪،‬ص ص‪.99-11.‬‬

‫‪2‬‬
‫المادة ‪ 28‬من األمر ‪ 959/11‬المورخ في ‪ ، 5111/19/52‬المتضمن القانون الخاص بأعوان الدبلوماسيين والقنصليين‬
‫‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد ‪،83‬ص‪.‬‬
‫‪3‬مباركة بدري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.92 .‬‬
‫‪4‬‬
‫المادة ‪ 32‬من االمر ‪، 18/19‬المرجع السابق‪،‬ص‪.11.‬‬

‫‪80‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪ -‬أو يتم تسريحه دون إشعار مسبق‪.‬‬

‫جـ) الترسيم ‪:‬‬

‫‪ .0‬تعريف الترسيم ‪:‬‬

‫عرف الفقه الترسيم بأنه إجراء قانوني يدمج العون العمومي بصفة نهائية في سلك من‬
‫أسالك التدرج على مستوى اإلدارة أو المؤسسة العمومية ‪.1‬‬

‫ويتعبر الترسيم اإلجراء الذي يلي التعييين إذ بمقتضاه يندمج المتربص في إحدى الرتب‬
‫يكتسب بموجبه صفة الموظف بما يؤكد إستقرار العالقة الوظيفية ‪.2‬‬

‫حيث تنص المادة الرابعة في فقرتها الثانية من األمر ‪ (( 18/19‬الترسيم هو اإلجراء الذي‬
‫يتم من خالله تثبت الموظف ( المتربص ) في رتبه ))‪. 3‬‬

‫‪ -‬التنصيب ال يكسب المرشح صفة الموظف ‪ ،‬بينما الترسيم يكسبه صفة الموظف ‪.‬‬

‫‪ . 5‬شروط الترسيم ‪:‬‬

‫تقرر السلطة المختصة بالتعيين ترسيم المتربص بعد توفر الشروط التالية ‪: 4‬‬

‫‪ -‬انقضاء فترة التربص بنجاح ‪.‬‬

‫‪ -‬التسجيل في قائمة التاهيل للوظيفة والتي تقدمها اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫المختصة ‪.‬‬

‫‪ -‬تقديم طلب الترسيم من العون المتربص المعني‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عمار بوضياف ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.912 .‬‬
‫‪2‬مباركة بدري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.99.‬‬
‫‪3‬‬
‫المادة ‪ 12‬من االمر رقم ‪ ، 18/19‬المرجع السابق‪،‬ص‪.12.‬‬
‫‪4‬مباركة بدري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.29.‬‬

‫‪81‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪ -‬ارفاق القائمة الصادرة عن اللجنة المختصة بتقرير الرئيس اإلداري السلمي أو بنتيجة‬
‫اإلمتحانات المهنية‪.‬‬

‫‪ -‬موافقة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء على الترسيم ‪.‬‬

‫‪ . 2‬األثار القانونية للترسيم ‪:‬‬

‫تتلخص األثار القانوني للترسيم في النقاط التالية ‪:1‬‬

‫‪ -‬إكتساب صفة الموظف‪.‬‬

‫‪ -‬الخضوع الكلي لنظام الحقوق والواجبات الخاص بالموظفين‪.‬‬

‫‪ -‬بدء سريان قرار أو مقرر الترسيم من تاريخ إنتهاء فترة التربص‪.‬‬

‫‪ -‬استقرار المركز القانوني للعون المتربص‪.‬‬

‫‪ -‬تثبيت العالقة الوظيفية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.29.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫المبحث الرابع ‪ :‬الحيات المهنية للموظف العام في المؤسسة العمومية ‪.‬‬

‫بعد أن يرسم (أو يثبت) الشخص في سلك الوظيفة العامة يصبح حامال لصفة الموظف العام‬
‫له حقوق اتجاه االدارة وعليه واجبات نحوها‪.‬‬

‫كما يترتب عن هدا الموقع التنظيمي الدي اكتسبه الشخص في حال انتهاء مهامه الوظيفية‬
‫بأي شكل من االشكال فقدانه لصفة الموظف العام ‪.‬‬

‫وهدا ما سنتطرق له في هدا المبحث بالشرح والتفصيل كما يلي ‪:‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬حقوق وواجبات الموظف ‪.‬‬

‫سنتولى فيما يلي شرح للحقوق والواجبات الموظف العام وفق التشريع الجزائري ‪.‬‬

‫أ)‪ -‬حقوق وضمانات الموظف العام ‪.‬‬

‫‪ -0‬حق تقاضي األجر ‪:‬‬

‫ليس هناك من أحد ينكر أن الموظف لم يقبل العمل في الوظيفة إال من أجل الحصول على‬
‫المزايا المادية أو الحقوق المالية التي تمنح له مقابل ذلك ‪ ،‬وهذه المزايا وتلك الحقوق تعد في‬
‫حقيقة األمر الوسيلة األساسية لجذب الموظف نحو العمل الحكومي ‪ ،‬وبأعتبارها المقابل‬
‫للواجبات واإللتزامات الملقات على عاتقه وتتمثل الحقوق المالية للموظف تجاه اإلدارة أساسا‬
‫في العديد من المزايا التي يحصل عليها ‪ ،‬لتكفل له حياة معيشية مناسبة ‪. 1‬‬

‫ويتمتع الموظف بالعديد من الحقوق المالية نظير أدائه لواجبه الوظيفي ويعتبر المرتب من‬
‫اهم العناصر الرئيسية التي يقوم عليها كل نظام وظيفي ‪ ،‬كما يعد من اهم الحقوق المالية‬

‫‪1‬عبد العليم سيد محمد بدوي ‪ ،‬مبدأ الصالحية في الوظائف العامة وضمانات تطبيقية ( القاهرة ‪ :‬دار النهضة العربية ‪،‬‬
‫‪ ، )5119‬ص‪.211 .‬‬

‫‪83‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫المعترف بها للموظف العام وعلى ضوء ذلك نجد غالبية التشريعات المختلفة والتي تعالج‬
‫مواضيع الوظيفة العامة تؤكد على أهمية هذا الحق وتضع العديد من القواعد التي تكفل‬
‫حمايته وتنظيمه ‪. 1‬‬

‫كما أن المرتب هو الحق األساسي واألول للموظف العام تجاه جهة عمله ‪ ،‬بل يكاد أن‬
‫يكون الدافع أو السبب الرئيسي لإللتحاق بالوظيفة ‪ ،‬ويمثل عنص ار من عناصر حقوق‬
‫الموظف ألنه من النادر أن نجد موظفا ال يتقاضى راتبا ‪ ،‬المرتب هو أهم حقوق الموظف‬
‫المادية مهما كانت درجة وظيفيته ‪ ،‬فمن خالله يستطيع الموظف أن يشبع حاجاته األساسية‬
‫والضرورية ‪.2‬‬

‫ويعد الراتب ( األجر) بكل عناصره الوسيلة الرئيسية لعيش الموظف ويكون استحقاقه بعد‬
‫أداء الخدمة في نهاية كل شهر ( هذه القاعدة العامة ) فيجب أن يكون المرتب كافيا لكي‬
‫يتمتع الموظف بمستوى معيشي مناسب ‪ ،‬واال تكون قلة المرتب دافعا للبحث عن عمل في‬
‫مكان آخر لزيادة دخله أو اإلختالس أو عدم تأدية العمل الوظيفي بالكفاءة المطلوبة ‪.3‬‬

‫ونجد حسب المادة ‪ 85‬من االمر رقم ‪ 18-19‬المؤرخ في ‪ 92‬جويلية ‪ 5119‬المتضمن‬

‫القانون األساسي العام للوظيفة العمومية تنص على)) للموظف الحق بعد أداء الخدمة في‬
‫راتب((‪ .4‬وهذا ما يؤكد حرص المشرع الجزائري على أهمتية هذا الحق لما يمثله من إعانة‬
‫الموظف وأفراد أسرته و توفير الحياة الكريمة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫سعد نواف العنزي ‪ ،‬حقوق الموظف ووجاباته ( األسكندرية ‪ :‬دار المطبوعات الجامعية ‪ ، )5113 ،‬ص ‪.91.‬‬
‫‪2‬ماجد راغب الحلو ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.898 .‬‬
‫‪3‬‬
‫منير نوري ‪ ،‬المرجع سابق ‪ ،‬ص ‪. 981.‬‬
‫‪4‬المادة ‪ 85‬من األمر رقم ‪ ، 18/19‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.19.‬‬

‫‪84‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪ -9‬حرية الرأي والمساوات ‪:‬‬

‫حمل األمر ‪ 18-19‬اإلعالن عن مجموعة ضمانات يتمتع بها الموظف العام ولعل من‬
‫أهم هذه الضمانات حرية الرأي والمساوات ‪ ،‬وقد كرس الدستور حرية الرأي والمساواة في‬
‫المادتين ‪89‬و‪ 51‬وجاء ذكرهما في المادتين (‪ )59‬و(‪ )52‬من األمر ‪.1‬‬

‫جاء في المادة (‪ )59‬أنه )) حرية الرأي مضمونة للموظف في حدود إحترام واجب التحفظ‬
‫المفروض عليه(( ‪ ،‬كما جاء في المادة )‪ (52‬أن )) ال يجوز التمييز بين الموظفيين بسبب‬
‫آرائهم أو جنسهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم الشخصية أو اإلجتماعية((‪. 2‬‬

‫و كما أشرنا سابقا أن مبدأ المساوات يعد من أهم مبادئ القانون‪،‬ويحظى باهتمام المواثيق‬
‫الدولية والنصوص االقليمية وكدالك النصوص الرسمية الداخلية‪.‬وتطبيقا لمضمون هدا المبدأ‬
‫ال يجوز لالدارة التمييز بين الموظفين بسبب ما أبدوه من اراء أو تصنيفهم على هدا‬
‫االساس‪،‬كما ال يجوز لها التمييز بينهم على اساس الجنس او االصل أو بسبب أي ظرف‬
‫من ظروفهم الشخصية أو االجتماعية ‪.3‬‬

‫كما يكفل التشريع للموظف اإلنتماء ألي تنظيم نقابي ينشط في إطار القانون ‪ ،‬كما يكفل‬
‫تشريع الجمعيات حرية التأسيس واإلنتماء وكذلك القانون العضوي لألحزاب السياسية ‪ ،‬فإن‬
‫ذلك ال يؤثر على حياته الوظيفية ‪ ،‬وهذا ما قررته المادة ‪ 53‬من االمر‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫عمار بوضياف ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.991 .‬‬
‫‪2‬المادتان ‪ 59،52‬من األمر رقم ‪ ،18/19‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.12.‬‬
‫‪3‬‬
‫عمار بوضياف‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.991 .‬‬
‫‪4‬‬
‫عمار بوضياف‪،‬المرجع السابق‪ ،‬نفس الصفحة‪.‬‬

‫‪85‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫وتطبيقا لمبدأ ديمقراطية االدارة أقر المشرع للموظفيين الحرية والحق في المشاركة في تسيير‬
‫أمورهم وشؤونهم الوظيفية من صور هذه المشاركة اللجان المتساوية األعضاء واللجان التقنية‬
‫المتساوية االعضاء‪.1‬‬

‫‪ -2‬الحق في الترقيية ‪:‬‬

‫من أبرز أمنيات الموظف وطموحه أن يتم ترقيته خالل رحلته الوظيفة حتى يحقق طموحاته‬
‫المشروعة في الوظيفة العامة ‪ ،‬كما تمثل الترقية حاف از كبي ار لدفع الموظف إلى المثابرة في‬
‫العمل ‪ ،‬األمر الذي من شأنه زيادة معدل إنتاجه الوظيفي وعلى هذا فالترقية من أهم‬
‫الدعامات التي يقوم عليها نظام الوظيفة العامة‪.2‬‬

‫فالترقية هي تعيين الموظف في درجة مالية أعلى من درجته كما يتدرج في مدلولها ‪،‬‬
‫وينطوي في معناها تعيين الموظف في وظيفة تعلوا بحكم طبيعية الوظيفة التي يشغلها في‬
‫مدارج السلم اإلداري ‪ ،‬وتتم هذه بأحد المعيارين هما األقدمية واإلختبار أو للمعيارين معا في‬
‫بعض الحاالت والترقية عموما يترتب عليها زيادة في األجر‪.3‬‬

‫وتبدوا أهمية الترقية كضمان في استقرار الوظائف العامة ‪ ،‬وهو ما يحقق بدوره حسن سير‬
‫العمل في المرقف العمومي وخلق جوا من التنافس بين الموظفيين مما يساعد على تحسين‬
‫مستوى األداء ‪ ،‬وزيادة فرص تحسين اإلنتاج وهذا ما يخلق لدى الموظف الحافز على بذل‬
‫أقصى جهده ورغبته في الفوز بالترقية ‪ ،‬مما يؤدي إلى تحقيق تقدم مستمر في وظائفهم‬
‫وبالتالي في معيشتهم دون الحاجة إلى تغيير مكان العمل‪. 4‬‬

‫‪1‬سعد نواف العنزي‪،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.989.‬‬

‫‪2‬‬
‫المرجع نفسه ‪،‬ص‪.11 .‬‬
‫‪3‬منير نوري ‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬ص ‪.981.‬‬
‫‪4‬عبد العليم سيد محمد بدوي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.212.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫فالمشرع الجزائري أكد على حق الموظف في الترقية خالل حياته المهنية في حال توفرت فيه‬
‫الشروط الالزمة إلستحقاق الترقية ‪ ،‬وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 83‬من االمر رقم ‪18-19‬‬
‫بقوله (( للموظف الحق في التكوين وتحسين المستوى والترقية في التربة خالل حياته المهنية‬
‫))‪.1‬‬

‫ومن ناحية أخرى يجب عدم الخلط بين الترقية والتعيين فالترقية تصدق على تقلد العامل‬
‫لوظيفة اعلى في مدارج السلم الوظيفي الذي ينخرط فيه ‪ ،‬أما التعيين فهو دخول الموظف‬
‫الخدمة الول مرة ‪.2‬‬

‫‪ -2‬الحق في العطل ‪:‬‬

‫يستقر حق الموظف في إجازة على أصل مؤاده أنه ال تكليف إال بمقدور ذلك أن مواصلة‬
‫الموظف لعمله دون انقطاع ‪ ،‬وبدون فترات يستريح فيها من عناء العمل ‪ ،‬يقعد عن‬
‫المواصلة ويصل به إلى حد تكليفه فيما ال يستطيع فالنفس بطيعتها لها طاقة والقلوب تمل‬
‫لدى يلزم االمر الترويح عنها حتى تستعيد من جديد نشاطها وال تفتر مستقبال‪.3‬‬

‫وللموظف الحق في الراحة حتى يتمكن من تجديد نشاطه ‪ ،‬كما أن هناك ظروف واجتماعية‬
‫أو مرضية تط أر عليه ‪ ،‬تجعله في حاجة إلى عطلة قد تكون عطلة سنوية أو استثائية أو‬
‫مرضية وقد تكون عطلة طويلة المدى وتمنح هذه العطل طبقا للتشريع والتنظيم المعمول‬
‫بهما في هذا الشأن‪.4‬‬

‫وتتقرر اإلجازة وفق لألوضاع التي يحددها القانون داخل المرفق العام واذا كان األصل أن‬
‫يكرس الموظف كل وقته وجهده للوظيفة ‪ ،‬فال يجوز له اإلنقطاع عن العمل إال لمبرر‬

‫‪1‬المادة ‪ 83‬من األمر رقم ‪ ، 18/19‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.19.‬‬

‫‪2‬‬
‫سعد نواف العنزي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.19.‬‬
‫‪3‬‬
‫المرجع نفسه ‪،‬ص ‪.991.‬‬
‫‪4‬منير نوري‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.989.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫مشروع وحصوله على إجازة مثال إال أن مصلحة العمل والموظف تتطلب أحيانا منح‬
‫الموظف هذا الحق الن الموظف إذا حصل على فترات راحة بصفة دورية ومنتظمة فإن ذلك‬
‫سوف يؤدي إلى حصوله على فترات راحة بغير إذن جهة العمل‪.1‬‬

‫وتطبيقا لذلك استقرت التشريعات المختلفة على منح الموظف الحق في اإلجازة ينقطع بها‬
‫عن العمل دون مساءلة ‪ ،‬وقد حرص المشرع الجزائري في قوانين الوظيفة العامة المتعاقبة‬
‫على تكريس هذا الحق وفقا للمادة ‪ 81‬من االمر رقم ‪ 18 -19‬بقوله (( للموظف الحق في‬
‫العطل المنصوص عليها في هذا االمر ))‪.2‬‬

‫فقد يالحظ البعض أن الموظف يتمتع بإجازات كثيرة خالل العام من إعتبارية ومرضية‬
‫وأخرى عارضة ‪ ،‬فإلضافة إلى العطالت خالل المناسبات واألعياد الوطنية والدينية ‪ ،‬في‬
‫حيث نجد في الدول المتقدمة أن إجازة الموظف ليست كثيرة بل من النادر أن نجد موظفا‌‬
‫يحصل‌على‌إجازته‌بالكامل‌خالل‌العام‌‪‌.3‬‬
‫ب) ‪ -‬واجبات الموظف العام ‪.‬‬

‫‪-)1‬اداء العمل بنفسه ‪:‬‬

‫إن أهم واجبات الموظف ان يقوم بأداء العمل بدقة وأمانة وان يحترم واجبات وظيفته‬
‫والمهام الملقات على عاتقه فال يتراخى في العمل أو يوكل العمل إلى غيره ‪ ،‬بل عليه ان‬
‫يقوم بمهام وظيفته على أكمل وجه ‪ ،‬وان يحافظ على كرامة ووظيفته ‪. 4‬‬

‫فمبجرد أن يلتحق الموظف بالمنصب الذي عين فيه وبعد اإللتصاق عليه أن يقوم يتنفيذ‬
‫المهام الموكلة إليه في إطار إختصاصه ‪ ،‬وهذا ما اكده المشرع الجزائري حسب المادة ‪31‬‬

‫‪1‬عبد العليم السيد الجوهري ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.259‬‬

‫‪2‬‬
‫اامادة ‪ 81‬من األمر رقم ‪، 18/19‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.19 .‬‬
‫‪3‬عبد العليم سيد محمد بدوي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.289.‬‬
‫‪4‬‬
‫سعد نواف العنزي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪. 929 .‬‬

‫‪88‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫من االمر ‪ 60-60‬بقوله (( كل موظف مهما كانت رتبته في السلم اإلداري مسؤول عن‬
‫تنفيذ المهام الموكلة إليه )) ‪. 1‬‬

‫وكأصل عام يج ب على الموظف أن يؤدي العمل الوظيفي المكلف به بنفسه فال يجوز له أن‬
‫ينيب عنه غيره فيه ‪ ،‬إال إذا اجاز له القانون تلك االنابة في أختصاصه‪. 2‬‬

‫‪-)2‬عدم الخلط بين الوظيفة واالعمال االخرى‪:‬‬

‫االصل أن يكرس الموظف كامل وقته ألداء واجبات وظيفته أي أن ينقطع لها ‪ ،‬سواء في‬
‫وقت العمل الرسمي ‪ ،‬أو غير الوقت المعين له ‪ ،‬فال يقوم في وقت فراغه بأي عمل آخر ‪،‬‬
‫وان تحديد ساعات العمل يعينها إنما هو مجرد أسلوب للتنظيم ‪. 3‬‬

‫كما ال يجوز له ممارسة التجارة أو يشارك في تأسيس الشركات أو يكون عضو في مجلس‬
‫إداراتها إذا كانت تلك المشاركة تؤثر على إستقالله الوظيفي ‪ ،‬وقد امتد الحضر لزوجة‬
‫‪4‬‬
‫‪.‬‬ ‫الموظف بطريقة مختلفة فادا مارست نشاطا تجاريا مربحا يجب اخطر الجهة االدرية‬

‫‪-)3‬الحفاظ على كرامة الوظيفة‪:‬‬

‫ومقتضى هدا الواجب أن الموظف ملتزم بصفة دائمة في أن يحرص على اعتبار الوظيفة‬
‫التي يشغلها‪،‬حتى ولو كان بعيدا عن نطاق اعمالها فيجب أن يلتزم بسلوك خاص يتفق‬
‫والمركز العام الدي يشغله‪،‬فيمتنع علية أو ينهج في عمله الوظيفي ‪،‬أوخارج هدا العمل نهجا‬
‫يخدش وظيفته وجهة عمله التي يعمل لديها فان ارتكب شيئا من دلك تعرض للعقاب ‪،‬ألن‬
‫االلتزام بهدا الواجب هو التزام شخصي حتى بلوغ الموظف سن المعاش‪.5‬‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 22‬من االمر ‪ ، 18/19‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.19‬‬
‫‪2‬عبد العليم سيد محمد بدوي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.288 .‬‬
‫‪3‬على جمعة محارب ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.599‬‬
‫‪4‬منير نوري ‪ ،‬المرجع السابق‪،‬ص‪.988.‬‬
‫‪5‬‬
‫محمد زهير جرانه ‪ ،‬مبادئ القانون االداري المصري ( مصر‪:‬مكتبة عبد اهلل وهبة‪،)9111،‬ص‪.931.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫وقد أكد هدا الواجب المادة ‪ 34‬من االمررقم ‪ 60/60‬بقوله(( يجب على الموظف تجنب كل‬
‫فعل يتنافى مع طبيعة مهامه ولو كان دالك خارج الخدمة‪.‬كما يجب عليه أن يتسم في كل‬
‫االحوال بسلوك الئق ومحترم))‪.1‬‬

‫‪-)4‬االلتزام بالسر المهني‪:‬‬

‫يطلع الموظف بحكم وظيفتة على أمور وأسرار تتضمنها وثائق رسمية‪،‬قد تنطوي على أسرار‬
‫عسكرية أو اقتصادية أو سياسية ‪ ،‬كما يطلع أو يعلم بأمور سرية تتعلق بأدق خصوصيات‬
‫المواطنين‪،‬ويلتزم الموظف بعدم افشاء هده االسرار‪،‬وأساس هدا االلتزام حماية المصلحة‬
‫العامة و مصلحة االفراد‪. 2‬‬

‫وهدا ما أكدت عليه المادة ‪ 33‬من االمر رقم ‪ 60/60‬بالقول(( يجب على الموظف االلتزام‬
‫بالسر المهني‪،‬ويمنع عليه أن يكشف محتوى أي وثيقة أو أي حدث أو اي خبر علم به او‬
‫اطلع عليه بمناسبة بممارسة مهامه ‪،‬مما عدا ما تقتضيه ضرورة المصلحة‪،‬وال يتحرر من‬
‫واجب السر المهني اال بترخيص مكتوب من السلطة السلمية المؤهلة))‪. 3‬‬

‫‪-)5‬االتزام بطاعة الرؤساء‪:‬‬

‫تعتبر طاعة الرؤساء العمود الفقري في كل نظام اداري‪ ،‬وادا تسرب الى هدا المبدأ اي‬
‫خلل‪،‬فلن يجدي الصالح االدارة أي عالج ‪،‬ولهدا فان علماء االدارة العامة يبرزون هدا‬
‫المبدأ وينوهون بالنتائج االجابية المترتبة علي ه‪،‬ومن ثم فان من واجبات الموظف العام طاعة‬
‫الرؤساء في حدود ما يمليه القانون الوظيفي‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 25‬من االمر رقم ‪ ،18/19‬المرجع السابق ‪،‬ص‪.91.‬‬
‫‪2‬علي جمعة محارب ‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬ص‪.999.‬‬
‫‪3‬‬
‫المادة ‪ 23‬من االمررقم ‪ ، 18/19‬الرجع السابق‪،‬ص‪.19.‬‬
‫‪4‬‬
‫سعد نواف العنزي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.952.‬‬

‫‪90‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫ونصت المادة ‪ 36‬من االمر رقم ‪ 60/60‬بأنه(( يجب على الموظف في اطار تأدية مهامه‬
‫‪،‬احترام سلطة الدولة وفرض احترامها وفقا للقوانين والتنظيمات المعمول بها))‪.1‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬انتهاء العالقة الوظيفية ‪.‬‬

‫إنتهاء العالقة الوظيفية أو بعبارة أخر نهاية الخدمة والمقصود هنا إنتهاء المهام واألعمال‬
‫التي يترتب عليها فقدان صفة الموظف ‪ ،‬وقد نصت المادة (‪ )64‬من قانون الوظيفة‬
‫العمومية األسباب التي تنتهي بها خدمة الموظفيين وهي كالتي‪:‬‬

‫‪ -1‬اإلستقالة ‪:‬‬

‫إن العالقة بين الموظف واإلدارة ليست عالقة مؤبدة ودائمة وانما هي عالقة مؤقتة وبالتالي‬
‫ليس هناك إلزام على الموظف العام في البقاء في خدمة الوظيفة العامة ‪ ،‬لذلك تعطي‬
‫التشريعات المختلفة للموظف الحرية في التخلي عن الوظيفة بمحض إرادته ‪ ،‬فال محل‬
‫إلجباره عليها وعلى هذا النحو تعتبر االستقالة من ابرز االسباب التي تؤدي إلنتهاء خدمة‬
‫الموظف العام‪. 2‬‬

‫ويمكن تعريف االستقالة على انها رغبة الموظف الحرة بترك وظيفته قبل السن المقررة‬
‫إلنتهاء الخدمة مع موافقة جهة اإلدارة على ذلك ‪ ،‬فالستقالة عبارة عن عمل اداري من‬
‫جانب الموظف يعين فيه رغبته في ترك الخدمة السباب معينة ‪ ،‬أو باالحرى هي ترك‬
‫الموظف لوظيفته باراداته الحرة ‪.3‬‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 21‬من االمر رقم ‪ ، 18/19‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.19.‬‬
‫‪2‬‬
‫‌سعد‌نواف‌العنزي‪،‬المرجع‌السابق‪،‬ص‪‌.00.‬‬
‫‪3‬‬
‫‌زكي‌النجار‌‪‌،‬انتهاء‌الخدمة‌للعاملين‌بالحكومة‌والقطاع‌العام‌(‌دار‌الفكر‌العربي‌‪‌،‌)6111‌،‬ص‪‌.01.‬‬

‫‪91‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫من المسلم ان تقديم االستقالة وقبولها ليس عملية تعاقدية تنتهى بها خدمة الموظف ‪ ،‬بل‬
‫هي عملية إدارية يثيرها الموظف بطلب االستقالة ‪ ،‬ونتتهي الخدمة بالقرار االداري الصادر‬
‫بقبول هذا الطلب الذي هو سبب هذا القرار‪. 1‬‬

‫فإلستقالة هي قطع عالقة العمل الموجودة بين اإلدارة والموظف بإرادة منفردة ‪ ،‬فال يجوز‬
‫للسلطة الرئاسية ممارسة سلطاتها التأدبيبة مثال بعد قبولها لالستقالة ‪.2‬‬

‫ويكون إنتهاء المهام الموظف بموجب إستقالته يقدمها للسلطة التي لها صالحية التعيين‬
‫وتعرف اإلستقالة بأنها عملية إرادية يتثيرها الموظف بطلب منه بغرض إنهاء العالقة‬
‫الوظيفية مع اإلدارة التي يعمل بها ‪. 3‬‬

‫كما انها حق للموظف إذا ما رغب في ترك الوظيفة بأرادته وبإختياره وهذا ما يتفق مع مبدأ‬
‫حرية العمل ‪ ،‬غير أن استقالة الموظف العام ‪ ،‬قد تؤثر في مبدأ دوام سير الموقف العام‬
‫بإنتظام ‪ ،‬ولهذا فقد حرص المشرع على تنظيم هذا الحق ‪ ،‬لكي يوفق بين حق الموظف في‬
‫اإلستقالة والمصلحة العامة المتعلقة على دوام سير المرفق العام بإنتظام ‪.4‬‬

‫واإلستقالة هي أن يتقدم الموظف بطلب مكتوب للجهة اإلدارية المختصة يطلب فيها ترك‬
‫الخدمة وال ينتهي خدمة الموظف إال بعد صدور قرار من اإلدارة بقبول الطلب ‪.5‬‬

‫وترسل اإلستقالة إلى السلطة المختصة بالتعيين عن طريق السلم اإلداري بطلب الموظف‬
‫ملزما بتأدية الواجبات المرتبطة بمهامه إلى حين صدور قرار السلطة المذكورة‪. 6‬‬

‫وقد نصت المادة (‪ )03‬من قانون الوظيفة العمومية على أن ال يكون لإلستقالة أي أثر ‪ ،‬إال‬
‫إذا قبلتها السلطة التي تمارس حق التعيين والتي يجب عليها إتخاذ القرار في غضون ثالثة‬

‫‪1‬‬
‫طارق‌حسنين‌الزيات‌‪‌،‬حرية‌الرأي‌لدى‌الموظف‌العام‌(‌دار‌النهضة‌العربية‌‪‌،‌)6111‌،‬ص‌‪‌.000.‬‬
‫‪2‬‬
‫‌كمال‌رحماوي‌‪‌،‬تأديب‌الموظف‌العام‌في‌القانون‌الجزائري‌(‌الجزائر‌‪:‬دارهومة‌‪‌،‌)‌4660‌،‬ص‌‪‌.30.‬‬
‫‪3‬‬
‫‌عالء‌الدين‌عشي‌‪‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌،‬ص‪‌.‌01‌.‬‬
‫‪4‬‬
‫خالد‌جليل‌الظاهر‌‪‌‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌،‬ص‪‌.‌400‌.‬‬
‫‪5‬‬
‫راضي‌مازن‌ليلو‌‪‌،‬الوسيط‌في‌القانون‌اإلداري‌(‌لبنان‌‪‌:‬المؤسسة‌الحديثة‌للكتاب‌‪،‌)‌4660،‬ص‪‌.‌464‌.‬‬
‫‪6‬‬
‫منير‌نوري‌‪‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌،‬ص‌‪‌.‌601‌.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫أشهر من تاريخ تقديم الطلب وال يسري مفعول اإلستقالة إال من التاريخ الذي تحدده تلك‬
‫السلطة ‪.1‬‬

‫وجاءت المادة ‪461‬من األمر ‪ 60-60‬لتعلن أن األستقالة حق للموظف ‪ ،‬غير أنه يمارسها‬
‫في إطار القانون ‪ ،‬فإذا أراد التخلي نهائيا وقطع العالقة الوظيفيية تعين عليه أن يقدم طلبا‬
‫مكتوبا ويفصع صراحة عن رغبته في اإلستقالة وهو ما فرضته المادة ‪ 463‬من األمر ‪.2‬‬

‫‪ -2‬التسريح ( الفصل غير التأديبي )‪:‬‬

‫يتم إنهاءمتقلد الوظيفة من قبل السلطة التي عينته بنفس العمل اإلداري ونفس األشكال التي‬
‫تكون في قرار التعيين ‪ ،‬وتكون هذه الق اررات مدعومة ببيان األسباب لتبرير انهاء المهام‬
‫والذي قد يقوم أساسا على فقدان الموظف ألحدى الشروط األساسية المتطلبة لإللتحاق‬
‫بالوظيفة‪. 3‬‬

‫وطبقا للمادة (‪ )03‬من قانون الوظيفة العمومية أن الموظف يمكن أن تنتهي خدمته دون‬
‫طلب منه عما هو في اإلستقالة ودون ان يرتكب خطأ مهنيا مثلما هو الشأن في حالة العزل‬
‫‪4‬‬
‫‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫وانما يكون التسريح على أنتهاء الخدمة بالنسبة للموظف في الحاالت التالية‪:‬‬

‫‪ -‬في حالة عدم القدرة على القيام بمهامه ( عدم كفائته ) فينقل إلى وظيفة أقل‪.‬‬
‫‪ -‬الموظف محال على األستيداع إذا انتهت المدة ولم يتمكن من ممارسة اعمال‬
‫وظيفته‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‌المرجع‌نفسه‌‪‌،‬الصفحة‌نفسها‪‌‌.‬‬
‫‪2‬‬
‫‌عمار‌بوضياف‌‪‌‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌،‬ص‌‪‌.‌600.‬‬
‫‪3‬‬
‫عالء‌الدين‌عشي‌‪‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌‌،‬ص‪‌.‌00‌.‬‬
‫‪4‬‬
‫منير‌نوري‌‪‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌،‬ص‪‌.‌603‌.‬‬
‫‪5‬‬
‫‌المرجع‌نفسه‌‪‌،‬نفس‌الصفحة‌‌‪‌.‬‬

‫‪93‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪ -‬فقدان األهلية أو عدم اللياقة البدنية وقد نصت المادة الخامسة من المرسوم ‪633/00‬‬
‫على التعويض المقرر في هذه الحالة ‪.‬‬

‫‪ -3‬العزل ( الفصل عن طريق التأديب ) ‪:‬‬

‫وهو قرار يصدر عن السلطة المختصة بالتعيين في مواجهة الموظف إلنهاء حياته الوظيفية‬
‫وقطع عالقته مع اإلدارة المستخدمة ‪ ،‬ويتخذ قرار العزل كأصل عام بعد المتابعة التأديبية‬
‫أي أنه يمثل عقوبة تأديبية من الدرجة الرابعة في حال إخالل الموظف بواجباته واقترافه‬
‫ألفعال تشكل جريمة تأديبية من الدرجة الرابعة‪. 1‬‬

‫والعزل بقرار تأدبيي هو أقصى الجزاءات التأديبية التي يمكن توقيعها ويكون بتنحية الموظف‬
‫عن الوظيفة نهائيا وال تجوز إعادة توظيفه في دوائر الدولة والقطاع العام ‪. 2‬‬

‫كما يجب توفير الضمانات الالزمة للموظف موضوع العقوبة كما أن قرار الفصل قد‬
‫يتضمن عدم حرمان الموظف من المعاش وقد يحرمه من التمتع بهذا المعاش ويمكن ان‬
‫يتقرر الفصل من الوظيفة التي يعمل بها الموظف فقط أو يتضمن قرار الفصل منع الموظف‬
‫من االلتحاق مستقبال بأية وظيفة عامة‪. 3‬‬

‫تعتبر عقوبة الفصل من أشد العقوبات التأديبية جسامة ومن اكثرها خطورة على الموظف‬
‫العام ‪ ،‬بل أن أثارها تطول أفراد اسرته السيما عندما يكون هو العائل الوحيد ‪ ،‬فهي تعتبر‬
‫بمثابة إعدام لحياة الموظف لدالك يتعين التريث في توقيعها وعدم االستعجال لدالك يجب أن‬
‫تكون المخالقة جسيمة جدا أو يكون الموظف ميؤوس من أصالحه‪. 4‬‬

‫على أن المشرع عندما نص على العقوبة ‪ ،‬فقدٍ رأى أن بعض الموظفيين قد ال ينصلح حاله‬
‫وقد يرتكب ذنبا يفقده الصالحية لمباشرة اعمال وظيفيته على أن هذا الجزاء بالرغم من ذلك‬

‫‪1‬‬
‫عالء‌الدين‌عشي‌‪‌‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌‌،‬ص‌‪‌‌.00.‬‬
‫‪2‬‬
‫راضي‌مازن‌ليلو‌‪‌،‬المرجع‌لسابق‌‪‌،‬ص‪‌‌.460‌.‬‬
‫‪3‬‬
‫منير‌نوري‌‪‌‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌،‬ص‌‪‌.‌601‌.‬‬
‫‪4‬‬
‫‌سعد‌نواف‌العنزي‌‪‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌،‬ص‌‪‌.‌006.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫يجب أن ال يلجأ إليه إذا كانت المخالفة خطيرة أو كانت حالة المخالف اليرجى تحسينها‬
‫مييؤسا منها‪. 1‬‬

‫ونخلص إلى أن المشرع كان قد سعى إلى حماية الموظف العام إال أنه أخذ أيضا بعين‬
‫اإلعتبار ضرورة المحافظ على اإلنضباط العام ‪ ،‬ولذلك منح للسلطة الرئاسية حق معاقبة‬
‫الموظف العام بعقوبات قاسية دون اتباع إجراءات خاصة ‪ ،‬إذ ال يمكن تصور القيادة دون‬
‫سلطة العقاب ‪.2‬‬

‫‪ -4‬اإلحالة إلى التقاعد ‪:‬‬

‫تعتبر اإلحالة إلى التقاعد أحد األسباب المهمة التي تؤدي إلى إنهاء الرابطة الوظيفية بين‬
‫الموظف واإلدارة لذلك نجد أن العديد من التشريعات تعطي اإلدارة الحق في إحالة الموظف‬
‫إلى التقاعد وذلك عند بلوغه سن معينة تختلف من تشريع إلى آخر ‪ ،‬كما أنها قرار إداري‬
‫يتخذ بمبادرة االدارة أو بطلبمن الموظف متى بلغ سن معينة أوبلغت خدماته المقبولة للتقاعد‬
‫حدا معينا ‪. 3‬‬

‫وفي ذلك يقرر مجلس الدولة الفرنسي أن إجراء اإلحالة إلى التقاعد إنما تقرر من اجل‬
‫التمكين السلطة اإلدارية من اإلستغناء عن الموظفين الذين يثبت من سلوكهم العام عدم‬
‫مالئمة استمرارهم في وظائفهم مع مقتضيات المصلحة العامة ‪ ،‬ولم يقرر لمعاقبة االخطاء‬
‫الوظيفية التي تقررت من أجلها اإلجراءات التأديبية ‪ ،‬فعدم الصالحية للعمل ال يتوجب أتخاذ‬
‫جزاء تأديبي ‪. 4‬‬

‫‪1‬‬
‫‌سعد‌نواف‌العنزي‌‪‌،‬المرجع‌السابق‪‌‌،‬ص‪‌.‌006.‬‬
‫‪2‬‬
‫‌كمال‌رحماوي‌‪‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌‌،‬ص‪‌.‌14.‬‬
‫‪3‬‬
‫‌حمدي‌القبيالت‌‪‌،‬انقصاء‌الرابطة‌الوظيفية‌في‌حالة‌التأديب‌(‌دار‌وائل‪‌،‌)‌4660‌،‬ص‪‌‌.40‌.‬‬
‫‪4‬‬
‫‌سعد‌نواف‌العنزي‌‪‌‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌،‬ص‪‌.‌033.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫اليمكن لمتولي الوظيفة البقاء في الخدمة دائما بل حددت التشريعات سنا قصوى لمتولي‬
‫الوظيفة وجب عند بلوغها تركه للوظيفة عن طريق التقاعد والذي يعد إجراءات من قبل‬
‫اإلدارة تتخذه آليا أو بناء على طلب متولي الوظيفة لإلنهاء عالقته الوظيفية‪.1‬‬

‫ويعد اإلحالة على التقاعد من االسباب الرئيسية إلنتهاء خدمة الموظف العام بحكم القانون‬
‫وهو بلوغه السن التقاعد ‪ ،‬وقد حدد المشرع السن القانوني لترك الخدمة ببلوغ الموظف ستون‬
‫سنة ومع ذلك يجوز إذا دعت ظروف إستثنائية يقتضيها صالح العمل من خدمة الموظف‬
‫لمدة معينة ‪. 2‬‬

‫وتتخذ من طرف اإلدارة ضد الموظف الذي يرتكب خطأ معينا او ال يستطيع ممارسة وظيفة‬
‫لالحالة على التقاعد‪ ،‬و هذه ال تقرر إال بعد إتخاد اإلجراءات التأديبية المنصوص عليها‬
‫(وهو ما يعرف بالتقاعد اإلجباري ) وفي غير هذه الحالة فإن اإلحالة على التقاعد قد تتم‬
‫بناء على طلب الموظف أو تلقائيا من اإلدارة إذا بلغ الموظف السن القانونية للتقاعد (ستون‬
‫سنة) ‪. 3‬‬

‫وحددت المادة ‪ 60‬شروط اإلحالة على التقاعد حيث ذكرت خاصة شرط بلوغ الموظف ‪06‬‬
‫سنة من العمل وبينت المادة ‪ 06‬كيفية إستفادة ذوي الحقوق من معاش التقاعد ‪ ،‬غير أنه‬
‫أستثنى أئمة المساجد والمؤذنين فمدد سن التقاعد إليهم ب ‪ 10‬سنة ‪. 4‬‬

‫‪1‬‬
‫عالء‌الدين‌عشي‌‪‌‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌‌،‬ص‪‌.‌01‌.‬‬
‫‪2‬‬
‫راضي‌مازن‌ليلو‌‪‌‌،‬المرجع‌‌السابق‌‪‌،‬ص‌‪‌.‌464‌.‬‬
‫‪3‬‬
‫منير‌نوري‌‪‌‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌،‬ص‌‪‌.‌601‌.‬‬
‫‪4‬‬
‫‌عمار‌بوضياف‌‪‌‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌،‬ص‪‌.‌606‌.‬‬

‫‪96‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫‪ -5‬الوفات ‪:‬‬

‫وهو سبب طبيعي في انتهاء مهام أي شاغل لوظيفة ‪ ،‬فالعالقة الوظيفية التي كانت قائمة‬
‫تنتهي بمجرد وفات صاحبها ‪ ،‬غير أنه يستفيد ذوي حقوقه من العديد من اإلمتيازات المالية‬
‫كما هو معمول به في سائر الوظائف على العكس من االستقالة التي يتخلى فيها طالبها‬
‫على كافة حقوقه وال يستفيد من اية مزايا بعد تخليه عن وظيفته ‪. 1‬‬

‫كما أن في هذه الحالة والتي هي حالة الوفات تستحق أسرة الموظف حقوقه التقاعدية بصرف‬
‫النظر عن مدة خدمته‪. 2‬‬

‫‪1‬‬
‫‌عالء‌الدين‌عشي‌‪‌،‬المرجع‌السابق‌‪‌،‬ص‌‪‌.‌03‌.‬‬
‫‪2‬‬
‫راضي‌مازن‌ليلو‪،‬المرجع‌السابق‪،‬ص‪‌.463.‬‬

‫‪97‬‬
 ‫الفصل الثاني المؤسسات العمومية في الجزائر‬

‫خاتمة الفصل الثاني‪:‬‬

‫من خالل ما استعرضناه في الفصل الثاني‪،‬توصلنا الى ما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬المفهوم التقليدي للمؤسسة العمومية يرتكز على أساس فكرة المرفق العام ‪ ،‬فهي‬
‫عبارة عن مرفق عام اداري تتمتع بالشخصية المعنوية وتخضع لقواعد القانون‬
‫العام في تنضيمها وسيرها‪.‬‬

‫‪ -‬عرفت الجزائر تطبيق نظرية المؤسسة العمومية ‪،‬تحت عدة تسميات بحسب‬
‫المراحل والنظام السياسي السائد فيها‪.‬‬

‫‪ -‬كما أن النظام القانوني للمؤسسة العمومية يتأثر بطبيعتها القانونية وكدا طبيعة‬
‫النشاط الدي تقوم به‪.‬‬

‫‪ -‬تنظم القوانين األساسية الخاصة بالوظيف العمومي عملية االلتحاق بالوظيفة‬

‫العامة بالمؤسسات العمومية ‪ ،‬وفق مبادئ وشروط يوضحها القانون األساسي‬
‫للوظيفة العمومية ‪ ،‬كما أنه نوع طرق التوظيف بما يتناسب مع مختلف المؤسسات‬
‫واالدارات العمومية‪.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫خاتمة ‪:‬‬

‫ومن خالل بحثنا لموضوع سياسة التوظيف في المؤسسات العمومية في الجزائر وبعد‬
‫إستعراض مختلف جوانب الموضوع إستخلصنا النتائج التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬التوظيف أحد اهم األنشطة في العملية اإلدارية والمسؤولة في إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬لما له‬
‫من عالقة مباشرة ومؤثرة على باقي أنشطة ووظائف المؤسسة العمومية في مسار تحقيق‬
‫أهدافها هي و غيرها على نحو يحقق الهدف العام للدولة ‪.‬‬

‫‪ -‬الموظف العمومي له أهمية بالغة بالنسبة ألي مؤسسة عمومية تحاول تحقيق أهدافها‬
‫باعتباره الناتج النهائي لها ‪ ،‬ولذلك تكون أكثر إستقرار وفاعلية حين يكون كفأ و مؤهال ألداء‬
‫حسن يخدم مصالحها‪.‬‬

‫‪-‬انه رغم اإلختالف الفقهي في تحديد وتعريف المؤسسة العمومية بين التيار الذي يربط‬
‫مفهومها بفكرة المرفق العام والتيار الذي يربط التالزم بين العبارتين إال انه يمكن تحديد‬
‫خصائصها بكونها منظمة عامة ال مركزية تنشأها الدولة إلدارة نشاط متخصص‪.‬‬

‫‪-‬وضع االمر رقم ‪ 18/19‬في المادة ‪ 21‬منه تعريفا واضحا للموظف يميزه عن باقي عمال‬
‫الدولة من أعوان ومتعاقدين وعمال إجراء عموميين ومتربصين وغيرهم وأخذ بالنظرية‬
‫التنظييمية في عالقة الموظف بإلدارة ‪.‬‬

‫‪-‬أعاد االمر رقم ‪ 18/19‬االعتبار للوظيفة العمومية بالمقارنة مع القوانين السابقة واخراجها‬
‫من الناحية النظرية من مرحلة الفراغ التي عاشت به سنة ‪ 9111‬تاريخ صدور القانون‬
‫‪ 99/11‬المتعلق بعالقات العمل الذي أقر استقالل القانون األساسي لموظفي المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية عن قانون العمل‪.‬‬

‫‪100‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫‪-‬حافظ األمر رقم ‪ 18/19‬على المفهوم الشخصي والنظام المتعلق للوظيفة العمومية مع‬
‫االخذ بنظام التعاقد في بعض الوظائف والمناصب وكذا محاولة وصف الوظائف بتحديد‬
‫مجموعات أسالك الموظفيين ‪.‬‬

‫‪-‬إن االمر رقم ‪ 18/19‬نظم قواعد اإللتحاق بالوظيفة العمومية ‪ ،‬إذ ووضع مبدأين هامين‬
‫للتوظيف هما ‪ ،‬مبدأ المساواة ومبدأ اإلستحقاق ووضع شروطا عامة مرنة للتوظيف ‪ ،‬و‬
‫خول القوانين االساسية الخاصة صالحية توضيحها بما يتالئم مع مختلف االسالك والرتب ‪،‬‬
‫كما أنه نوع طرق التوظيف بما يتناسب مع مختلف المؤسسات واإلدارات العمومية ‪.‬‬

‫‪-‬أقر االمر رقم ‪ 18/19‬العديدمن الحقوق والضمانات للموظف تكفل له ممارسة المهام في‬
‫ظروف مناسبة وفي مقابل ذلك كرس عدة واجبات جديدة تتفق مع التحوالت التي عرفتها‬
‫الدولة ‪ ،‬بعد دستور ‪ 9131‬وتدعم إحترافية اإلدارة العمومية ‪،‬كواجب الحياة والنزاهة وحسن‬
‫معاملة الجمهور والحفاظ على الممتلكات العمومية والوثائق اإلدارية‪.‬‬

‫‪-‬حدد االمر رقم ‪ 18/19‬أسباب نهاية العالقة الوظيفية بحيث نص على األسباب التي‬
‫تنهي العالقة الوظيفية بقوة القانون واألسباب التي تنهيها بطلب من أحد طرفي العالقة أو‬
‫كالهما‪.‬‬

‫‪-‬أما عن واقع سياسة التوظيف بالمؤسسات العمومية الجزائرية على العموم‪ ،‬ال تعطي‬
‫إهتماما كبي ار بالعنصر البشري ‪ ،‬نظ ار للبيئة التي تعيش فيها المؤسسة الجزائرية والثقافة‬
‫السائدة ‪ ،‬حيث تظهر في عملية التوظيف عدة مساوئ نظ ار إلستخدام النفوذ لتوظيف‬
‫أشخاص على حساب أشخاص آخرين أكثر كفاءة‪.‬‬

‫‪ -‬وعلى ما تقدم فان التوظيف في الجزائر ما زال يشكو من عدة نقائص مثالها ما يعاب على‬
‫مسابقات التوظيف ال تي ال يمكن اعتبارها الفاصل الوحيد التي يحدد لنا بصفة دقيقة كفاءة‬

‫‪101‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫المترشح وبالتالي ال تكشف لنا عن الكفاءات الحقيقية وهذا ما يجعلنا ال نستجيب لمتطلبات‬
‫الوظيفة وال لطموحات اإلدارة والمؤسسات العمومية‪.‬‬

‫‪102‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫أوال‪ /‬المصادر‬

‫النصوص التشريعية والتنظيمية ‪:‬‬

‫‪ .9‬األمر رقم ‪ 922/99‬المؤرخ في ‪، 9199/19/15‬المتعلق بشروط اللياقة البندنية‬

‫لإللتحاق بالوظائف العمومية وتنظيم اللجان الطبية ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد ‪.29‬‬
‫‪ .5‬األمر رقم ‪ 91/39‬المؤرخ في ‪ 99‬يوليو ‪ ،9139‬المتعلق بشروط تشغيل العمال‬
‫األجانب ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد ‪، 53‬الصادرة بتاريخ ‪ 92‬يوليو ‪.9139‬‬
‫‪ .8‬األمر رقم ‪ 529/39‬المؤرخ في ‪ 99‬نوفمبر ‪ ، 9139‬يحدد شروط توظيف‬
‫المستخدمين األجانب في مصالح الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات والهيئات‬
‫العمومية ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد ‪ ، 29‬الصادرة بتاريخ ‪ 95‬نوفمبر ‪.9139‬‬
‫‪ .2‬االمر رقم ‪ 18-19‬المؤرخ في ‪ 92‬جويلية ‪ ، 5119‬المتضمن القانون االساسي‬
‫للوظيفة العمومية ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد‪.29‬‬
‫‪ .2‬األمر ‪ 959/11‬المورخ في ‪ ، 5111/19/52‬المتضمن القانون الخاص بأعوان‬
‫الدبلوماسيين والقنصليين ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد ‪.83‬‬
‫‪ .9‬األمر رقم ‪ 912/95‬المؤرخ في ‪ ،5195/12/52‬يحدد كيفيات تنظيم المسابقات‬
‫واالمتحانات والفحوص المهنية في المؤسسات واإلدارات العمومية واجراءها ‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد ‪.59‬‬

‫ثانيا ‪ /‬المراجع العربية‬

‫‪ .9‬البنا‪ ،‬محمود عاطف‪ .‬مبادئ القانون االداري في االموال العامة والوظيفة العامة‪.‬‬
‫القاهرة‪ :‬دار الفكر العربي‪.‬‬

‫‪104‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪ .5‬السيد الجوهري‪ ,‬عبد العزيز‪ .‬الوظيفة العامة دراسة مقارنة مع التركيزعلى التشريع‬
‫الجزائري‪ .‬الجزائر‪ :‬ديوان المطبوعاتالجامعية‪.9132 ,‬‬
‫‪ .8‬الطماوي‪ ,‬سليمان محمد‪ .‬الوجيز في القانون االداري‪ .‬القاهرة‪ :‬دار الفكر العربي‪,‬‬
‫‪.9132‬‬
‫‪ .2‬الظاهر‪ ,‬خالد خليل‪ .‬القانون االداري دراسة مقارنة‪ .‬عمان‪ :‬دار المسيرة‪. 9113 ,‬‬
‫‪ .2‬القبيالت‪ ,‬حمدي‪ .‬انقضاء الرابطة الوظيفية في حالة التاديب‪ .‬دار وائل‪.5118,‬‬
‫‪ .9‬القيسي‪ ,‬محي الدين‪ .‬القانون االداري العام‪ .‬لبنان‪ :‬منشورات الحقوقية‪. 5112 ,‬‬
‫‪ .2‬المعداوي‪ ,‬محمد يوسف‪ .‬دراسة في الوظيفة العامة في النظم المقارنة والتشريع‬
‫الجزائري‪ .‬الجزائر‪ :‬المطبوعات الجامعية‪.9132 ,‬‬
‫‪ .3‬النجار‪ ,‬زكي‪ .‬انتهاء الخدمة للعاملين بالحكومة والقطاع العام‪ .‬دار الفكر العربي‪,‬‬
‫‪.9112‬‬
‫‪ .1‬بدوي‪ ,‬عبد العليم سيد محمد‪ .‬مبدأ الصالحية في الوظائف العامة وضمانات تطبيقه‪.‬‬
‫القاهرة‪ :‬دار النهضة العربية ‪. 5119 ,‬‬
‫بن ناصر‪ ,‬بن عزوز‪ .‬نشاة عالقة العمل الفردية في التشريع الجزائري والمقارن‪.‬‬ ‫‪.91‬‬
‫الجزائر‪ :‬دار الحامد‪.5199 ,‬‬
‫بودهان‪ ,‬موسى‪ .‬قانون الوظيف العمومي‪ .‬الجزائر‪ :‬جسور للنشر والتوزيع‪:‬‬ ‫‪.99‬‬
‫‪.5192‬‬
‫بوضياف‪ ,‬عمار‪ .‬الوظيفة العامة في التشريع الجزائري‪ .‬الجزائر‪ :‬جسور للنشر‬ ‫‪.95‬‬
‫والتوزيع‪.5192 ,‬‬
‫توايحية‪ ,‬رابح‪ .‬قانون العمل وتنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الصناعية‬ ‫‪.98‬‬
‫‪.‬الجزائر‪ :.‬دار الهدى‪.5195 ,‬‬
‫جرانه‪ ,‬محمد زهير‪ .‬مبادئ القانون االداري المصري‪ .‬مصر‪ :‬مكتبة عبد اهلل‬ ‫‪.92‬‬
‫وهبة ‪. 9122,‬‬

‫‪105‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫حسن بهلول‪ ,‬محمد القاسم ‪.‬الجزائر بين االزمة االقتصادية واالزمة‬ ‫‪.92‬‬
‫السياسية‪ .‬الجزائر‪ :‬منشورات دحلب‪.9118 ,‬‬
‫حسن‪ ,‬عبد الفتاح‪ .‬مبادئ القانون االداري الكويتي ‪.‬بيروت‪ :‬دار النهضة‬ ‫‪.99‬‬
‫العربية‪.9191 ,‬‬
‫حسين الزيات‪ ,‬طارق‪ .‬حرية الراي لدى الموظف العام‪ .‬دار النهضة العربية‪,‬‬ ‫‪.92‬‬
‫‪.9122‬‬
‫حشيش‪ ,‬عبد الحميد كمال‪ .‬مبادئ القضاء االداري‪ .‬القاهرة‪ :‬دار النهضة‬ ‫‪.93‬‬
‫العربية‪.9122 ,‬‬
‫خرفي‪ ,‬هاشمي‪ .‬الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية وبعض‬ ‫‪.91‬‬
‫التجارب االجنبية‪ .‬الجزائر‪ :‬دار هومة‪.5191 ,‬‬
‫خيري‪ ,‬محمد مرغي‪ .‬المبادئ العامة للقانون االداري المغربي‪ .‬الرباط ‪:‬مطبعة‬ ‫‪.51‬‬
‫الساحل‪.9131 ,‬‬
‫دادي عدون‪ ,‬ناصر‪ .‬اقتصادل المؤسسات ‪.‬الجزائر‪ :‬دار المحمدية‪.9113 ,‬‬ ‫‪.59‬‬
‫دمان دبيح‪ ,‬عاشور‪ .‬شرح القانون االساسي العام للوظيفة العمومية‪ .‬الجزائر‪:‬‬ ‫‪.55‬‬
‫دار الهدى‪.5191 ,‬‬
‫حماوي‪ ,‬كمال‪ .‬تاديب الوظف العام في القانون الجزائري‪ .‬الجزائر ‪ :‬دار‬ ‫‪.58‬‬
‫هومة‪.5118 ,‬‬
‫راغب الحلو‪ ,‬ماجد‪ .‬القانون االداري‪ .‬االسكندرية ‪ :‬دار المطبوعت الجامعية‪,‬‬ ‫‪.52‬‬
‫‪.9135‬‬

‫‪ .52‬شحاتة‪ ،‬توفيق‪ .‬مبادئ القانون االداري ‪ .‬الجزائر‪ :‬دار النشر للجامعات‪.9122 ,‬‬

‫‪ .59‬عشي‪ ,‬عالء الدين‪.‬مدخل للقانون االداري‪ .‬القاهرة‪ :‬دار الهدى‪ ،‬ط‪.5191 ,5‬‬

‫‪ .52‬عطا اهلل ‪,‬برهام‪ .‬مدخل الى التامينات االجتماعية‪ .‬االسكندرية‪ :‬دار المعارف‪.9191 ,‬‬

‫‪106‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪ .53‬مازن ليلو‪ ,‬راضي‪ .‬الوسيط في القانون االداري‪ .‬لبنان‪ :‬المؤسسة الحديثة للكتاب‪,‬‬
‫‪.5198‬‬

‫‪ .51‬محارب‪ ,‬علي جمعة‪ .‬التاديب االداري في الوظيفة العامة‪ .‬االسكندرية‪ :‬دار‬

‫المطبوعات الجامعية‪. 5191 ,‬‬

‫‪ .81‬مغاوي‪ ,‬محمد شاهين‪ .‬المسالة التاديبية‪ .‬القاهرة‪ :‬عالم الكتب‪.9122 ,‬‬

‫‪ .89‬ىمقدم‪ ,‬سعيد‪ .‬الوظيفة العمومية بين التطور والتحول من منظور وتسيير الموارد‬
‫البشرية واخالقيات المهنة‪ .‬الجزائر‪ :‬ديوان المطبوعات الجامعية‪.5191 ,‬‬

‫‪ .85‬نواف العتري‪ ,‬سعد‪ .‬حقوق الموظف وواجباته‪ .‬االسكندرية‪ :‬دار المطبوعات الجامعية‪,‬‬
‫‪.5113‬‬

‫‪ .88‬نوري‪ ,‬منير‪ .‬الوجيز في تسييير الموارد البشرية وفق القانون االساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية في الجزائر‪ .‬الجزائر‪ :‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ,‬ط‪5192 ,5‬‬

‫‪ .82‬واضح‪ ,‬رشيد‪ .‬المؤسسة في التشريع الجزائري بين النظرية والتطبيق‪ .‬الجزائر‪ :‬دار‬
‫هومة‪.5115 ,‬‬

‫ثالثا ‪ /‬المراجع األجنبية ‪:‬‬

‫‪1- abdeLadim, Leila . La privatisasationd entreprisespùpLiqùees‬‬

‫‪dans Les pays dù‬‬
‫‪magnrep. aLger: Les ediLionsintenationaLes , 1998.‬‬
‫‪2- CHERHABiL, Hossine. Lerecùtement dans la‬‬
‫‪ponetionpùbLiqùeaLgerienne.‬‬
‫‪idara,N° :02,2002.‬‬

‫‪107‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪3- Gqzier, Fracois. la fonction puplique dan slemondeég .paris :‬‬

‫‪ciujas ,1972.‬‬
‫‪4- Laùrentfrier , Pierre. Precis de droit administif.Paris: Edition‬‬
‫‪Montchrestien, 2001.‬‬
‫‪5- Planty, Lain .Traiteprati que de faction publiqued .paris : L.G-S,‬‬
‫‪1971‬‬

‫رابعا ‪/‬المجالت‪:‬‬

‫‪ .9‬بن عنتر ‪ ،‬عبد الرحمان ‪ '' .‬مراحل تطور المؤسسة اإلقتصادية الجزائرية وافاقها‬
‫المستقبلية ‪ ''،‬مجلة العلوم االنسانية ‪ ،‬ع‪ 5 ..‬جوان ‪) 5115‬‬
‫‪ .5‬حمزاوي ‪ ،‬سهى ‪ " .‬دور الجامعة الجزائرية في مواكبة التغيير التكنولوجي(الواقع‬
‫والطموح) ‪" ،‬مجلة أصيل للبحوث االقتصادية واالدارية ‪،‬ع‪ 5..‬ديسمبر ‪) 5192‬‬
‫‪ .8‬داودي ‪ ،‬الطيب و ما ني ‪ ،‬عبد الحق ‪ '' .‬تقييم إعادة هبكلة المؤسسة االقتصادية‬
‫العمومية الجزائرية ‪ ''،‬مجلة الفكر ‪ ،‬ع‪) 18 ..‬‬
‫‪ .2‬شيتور ‪ ،‬جلول ‪" .‬الحرية الفردية في المذهب الفردي‪ "،‬مجلة العلوم االنسانية‪،،‬ع‪91..‬‬
‫نوفمبر‪) 5119‬‬
‫‪ .2‬قادية ‪ ،‬عبد اهلل ‪ " .‬اإلطار القانوني للمؤسسة العمومية في الجزائر كعون إقتصادي‬
‫‪ "،‬مجلة جامعة الشارقة للعلوم القانونية ‪ ،‬م ‪ ، 99.‬ع‪ 19..‬يونيو ‪) 5191‬‬
‫‪ .9‬قدود ‪ ،‬جميلة ‪" .‬نظام التعاقد‪ "،‬مجلة العلوم القانونية واالدارية ‪،‬ع‪) 5192 99..‬‬

‫خامسا ‪/‬المذكرات‪:‬‬

‫أثر التكوين على تنمية الموارد البشرية في قطاع الوظيف‬ ‫‪ .9‬العبادي ‪ ،‬أحمد ‪.‬‬
‫العمومي ‪ .‬دراسة حالة المدرسة الوطنية للمناجمت وادارة الصحة ‪ ،‬أطروحة لنيل‬

‫‪108‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫شهادة الماجيستير ‪ .‬جامعة وهران ‪ :‬كلية العلوم اإلقتصادية ‪/ 5198 . 5195 ،‬‬
‫ص ‪.25.‬‬
‫‪ .5‬بركاني ‪ ،‬شوقي ‪ .‬االضراب في الوظيف العمومي مدكرة لنيل شهادة الماجستير ‪.‬‬
‫جامعة العربي بن مهيدي ام البواقي ‪ :‬كلية الحقوق والعلوم السياسية‪. 5113 ،‬‬
‫‪/ 5111‬‬
‫‪ .8‬بن فرحات ‪ ،‬موالي لحسن ‪ .‬إدارة الكفاءة ودورها في عصرنة الوظيفة العمومية في‬
‫الجزائر ‪ ،‬أطروحة لنيل شهادة الماجسيتير ‪ .‬جامعة الحاج لخضر باتنة ‪ :‬كلية‬
‫الحقوق والعلوم السياسية ‪/ 5195 . 5199 ،‬‬
‫‪ .2‬بوعكاز ‪ ،‬يسرى ‪ .‬تطور نظام الوظيفة العمومية في مجال التوظيف في الجزائر ‪،‬‬
‫مذكرة لنيل شهادة الماجستير ‪ .‬جامعة الجزائر ‪ : -19-‬كلية الحقوق ‪. 5192 ،‬‬
‫‪/ 5199‬‬
‫‪ .2‬تيشات ‪ ،‬سلوى ‪ .‬أثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين بإلدارات العمومية‬
‫الجزائرية ‪ -‬دراسة حالة جامعة أحمد بوقرة "بومرداس "‪ ، -‬مذكرة لنيل شهادة‬
‫الماجيستير ‪ .‬جامعة أحمد بوقرة بومرداس ‪ :‬كلية العلوم اإلقتصادية ‪. 5111 ،‬‬
‫‪/ 5191‬‬
‫‪ .9‬شايب الرأس ‪ ،‬عبد القادر ‪ .‬المؤسسة العمومية ومبدأ المنافسة ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة‬
‫الماجيستير ‪ .‬جامعة وهران ‪ : 15‬كلية الحقوق والعلوم السياسية ‪/ 5192 ،‬‬

‫‪ .2‬غالبي ‪ ،‬بوزيد مفهوم المؤسسة العمومية ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماجتسير ‪ .‬جامعة‬
‫العربي بن مهيدي ام البواقي ‪ :‬كلية الحقوق والعلوم السياسية ‪/ 5199 . 5191 ،‬‬

‫سادسا ‪ :‬المحاضرات‪:‬‬

‫‪ -9‬بدوي ‪ ،‬مباركة ‪ .‬محاضرات في وظيفة العامة ‪ .‬جامعة الدكتور الطاهر موالي‬

‫السعيد ‪ :‬كلية الحقوق والعلوم السياسية ‪/ 5192 . 5192 ،‬‬

‫‪109‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪ -5‬بوطبة ‪ ،‬مراد ‪ .‬دروس في الوظيفة العمومية ‪ ،‬مطبوعة للسنة الثالثة ليسانس ‪.‬‬
‫جامعة أحمد بوقرة بومرداس‪:‬كلية الحقوق ‪/ 5193 . 5192 ،‬‬

‫‪ -8‬زواوي ‪ ،‬فضيلة ‪ .‬محاضرات في تسيير المؤسسات ‪،‬القيت على طلبة السنة االولى‬
‫ماستر ‪ .‬جامعة أحمد بو قرة بومرداس ‪ :‬قسم علوم التسيير ‪/ 5193 . 5192 ،‬‬
‫‪ -2‬فاضل ‪ ،‬إلهام ‪ .‬محاضرات في القانون اإلداري للسادسي الثاني ‪ ،‬ألقيت على طلبة‬
‫السنة األولى ‪ .‬جامعة ‪ 13‬ماي ‪ : 9122‬كلية الحقوق والعلوم السياسية ‪. 5192 ،‬‬
‫‪/ 5193‬‬

‫فنينيش ‪ ،‬محمد الصالح ‪ .‬ملخص محاضرات في قانون الوظيفة العامة ‪،‬‬ ‫‪-2‬‬
‫ألقيت على طلبة السنة الرابعة ليسانس ‪ .‬جامعة الجزائر ‪ :‬كلية الحقوق بن عكنون ‪،‬‬
‫‪/ 5198 . 515‬‬
‫‪.‬‬

‫‪110‬‬
 : ‫الملخص‬

‫ وهذا من‬، ‫تتناول هذه الدراسة موضوع سياسة التوظيف في المؤسسات العمومية في الجزائر‬
. ‫خالل الكشف عن األطر المفاهيمية لكل من الوظيفة العامة والموظف العام‬

‫كما تسلط الضوء إلى قواعد االلتحاق بالوظيفة العامة من مبادئ وشروط التي نظمها قانون‬
‫ هذا األخير الذي نوع طرق التوظيف بما يتناسب مع مختلف اإلدارات‬، ‫الوظيف العمومي‬
. ‫والمؤسسات العمومية‬

‫ الوظيف العمومي‬، ‫ المؤسسة العمومية‬، ‫ الوظيفة العامة‬: ‫الكلمات المفتاحية‬

Summary:
This study deals with the issue of employment policy in public
institutions in Algeria, by revealing the conceptual frameworks for
both the public office and the public employee.

It also sheds light on the principles and conditions for joining the
public office, which are regulated by the Public Employment Act, so
that it diversified the methods of recruitment to suit various public
administrations and institutions.

Key words: public office, public institution, Public employment.

111