‫اﻟﻤﺤﺘﻮﻳﺎت‬

‫اﻟﻤﻘﺪﻡﺔ وﻡﺪﺧﻞ اﻟﺒﺤﺚ‬

‫‪١‬‬ ‫‪ -١‬ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻭﻣﺸﻜﻼﺗﻪ ‪.‬‬
‫‪٤‬‬ ‫‪ -٢‬ﺃﳘﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪.‬‬
‫‪٤‬‬ ‫‪ -٣‬ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪.‬‬
‫‪٧‬‬ ‫‪ -٤‬ﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﻭﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬
‫‪٧‬‬ ‫‪ -٥‬ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻭﻓﺮﻭﺿﻪ ‪.‬‬
‫‪١٠‬‬ ‫‪ -٦‬ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪.‬‬
‫‪١١‬‬ ‫‪ -٧‬ﺧﻄﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول – ﻡﺎهﻴﺔ ﺕﻘﻴﻴﻢ اﻷداء اﻟﺸﺮﻃﻲ‬
‫‪١١‬‬
‫‪ -١-١‬ﻧﺸﺄﺓ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪.‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪ -٢-١‬ﺗﻄﻮﺭ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪.‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪ -٣-١‬ﺍﳌﻮﺍﺯﻧﺔ ﺑﲔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻭﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻭﺣﺮﻳﺎﺗﻪ ‪.‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪ -٤-١‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪.‬‬
‫‪١٩‬‬
‫‪ - ٥-١‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬
‫‪٢٢‬‬
‫‪ -٦-١‬ﺗﻔﺴﲑ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬
‫‪٢٣‬‬
‫‪ -٧-١‬ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬
‫‪٢٥‬‬
‫‪ -٨-١‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ‪.‬‬
‫‪٢٦‬‬
‫‪ -٩-١‬ﺍﻟﻔﺮﻕ ﺑﲔ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﻘﻮﱘ ‪.‬‬
‫‪٢٧‬‬
‫‪ -١٠-١‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫‪٢٨‬‬
‫‪٢٨‬‬ ‫‪ -١١-١‬ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫‪٢٩‬‬ ‫‪ -١٢-١‬ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫‪٣١‬‬ ‫‪-١-‬‬

‫‪٣٢‬‬
‫‪٣٣‬‬
‫‪٣٤‬‬
 ‫اﻟﻤﺒﺤ ﺚ اﻟﺜ ﺎﻧﻲ – ﻡﺎهﻴ ﺔ اﻟﻤﻌ ﺎﻳﻴﺮ اﻟﺤﺪﻳﺜ ﺔ ﻟﺘﻘﻴ ﻴﻢ اﻷداء‬
‫اﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫‪ -١-٢‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ‪.‬‬
‫‪ -٢-٢‬ﺍﳊﺎﺟﺔ ﺇﱃ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ‪.‬‬
‫‪-٣-٢‬ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ‪.‬‬
‫‪-٤-٢‬ﻣﺮﺍﺣﻞ ﻭﺿﻊ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬
‫‪-٥-٢‬ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫‪ -٦-٢‬ﻣﺮﺍﺣﻞ ﻭﺿﻊ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫‪ -١-٦-٢‬ﲢﺪﻳﺪ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ‪.‬‬
‫‪-١-١-٦-٢‬ﺃﺳﺲ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺗﻮﺍﻓﺮﻫﺎ ﰲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳉﻴﺪ‬
‫‪.‬‬
‫‪ -٢-٦-٢‬ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﻟﻜﻞ ﺧﺎﺻﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪-١-٢-٦-٢‬ﺃﻧﻮﺍﻉ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﻮﻉ ﺍﻷﻭﻝ – ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻠﻤﻮﺳﺔ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﺘﺎﺭﳜﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﻮﻗﺖ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﻣﻘﺪﻣﹰﺎ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﻮﻉ ﺍﻟﺜﺎﱐ ‪ -‬ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻏﲑ ﺍﳌﻠﻤﻮﺳﺔ ‪:‬‬
‫‪ -٣-٦-٢‬ﺭﺑﻂ ﺍﳌﺴﺌﻮﻟﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫‪٤٧‬‬ ‫‪ -٧-٢‬ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻭﺍﻟﺴﻠﻮﻙ ﺍﻹﻧﺴﺎﱐ ﳌﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪.‬‬
‫‪٤٨‬‬ ‫ﺑﺄﻫﺪﺍﻑ ﺫﺍﺕ ﻣﻌﲎ ﻭﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ‪:‬‬ ‫‪ -١-٧-٢‬ﺃﻭ ﹰﻻ‪ -‬ﺭﺑﻂ ﺍﳌﻌـﺎﻳﲑ‬
‫‪٤٨‬‬ ‫‪-٢-‬‬
‫‪٤٩‬‬
‫‪٥١‬‬
‫‪٥٢‬‬
‫‪٥٣‬‬
‫‪٥٣‬‬
 ‫) ﺃ ( ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺫﺍﺕ ﺍﳌﻌﲎ ‪.‬‬
‫)ﺏ( ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﳌﻘﺒﻮﻟﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٢-٧-٢‬ﺛﺎﻧﻴﹰﺎ‪ -‬ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﳝﻜﻦ ﳌﻨﺴﻮﰊ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ‪:‬‬
‫) ﺃ ( ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻠﻤﻌﻴﺎﺭ ﻏﺮﺽ ﻣﺰﺩﻭﺝ ‪.‬‬
‫)ﺏ( ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺮﺑﻂ ﺑﲔ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺍﳊﻮﺍﻓﺰ ‪.‬‬
‫‪ -٣-٧-٢‬ﺛﺎﻟﺜﹰﺎ‪-‬ﺍﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻭﺍﻷﺩﺍﺋﻴﺔ ﳌﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ‪:‬‬
‫) ﺃ ( ﺍﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮ ﺍﻟﺪﺍﺋﻢ ‪.‬‬
‫)ﺏ( ﺍﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﳌﺮﺣﻠﻲ ﻟﻸﺩﺍﺀ ‪.‬‬
‫‪ -٨-٢‬ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﻧﻈـﺎﻡ ﺍﻷﻳـﺰﻭ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫‪ -١-٨-٢‬ﻣﺎﻫﻴﺔ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﻴﺔ ﻭﺍﻷﻳﺰﻭ ‪.‬‬
‫‪ -٢-٨-٢‬ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫‪ -٣-٨-٢‬ﺍﻟﻔﺮﻕ ﺑﲔ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﰲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ‪.‬‬
‫اﻟﺨﺎﺕﻤﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت ‪.‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ ‪.‬‬

‫‪-٣-‬‬
 ‫اﻟﻤﻘﺪﻡﺔ وﻡﺪﺧﻞ اﻟﺒﺤﺚ‬
‫‪ -١‬ﻡﻮﺿﻮع اﻟﺒﺤﺚ وﻡﺸﻜﻼﺕﻪ ‪:‬‬
‫ﻳﺒﺪﺃ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺑﻈﺎﻫﺮﺓ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺗﺸﲑ ﺇﱃ ﻭﺟﻮﺩ ﻣـﺸﻜﻠﺔ‬
‫ﲢﺘﺎﺝ ﺇﱃ ﺣﻞ ‪ ،‬ﻭﻳﻌﺘﱪ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﳌﺸﻜﻠﺔ ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﺍﳌﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﱵ ﲤـﺮ ﻬﺑـﺎ‬
‫ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻷﻬﻧﺎ ﲟﺜﺎﺑﺔ ﺍﻟﻌﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﺗﺸﺨﻴﺼﻬﺎ ﺑﺪﻗﺔ ﺣﱴ ﳝﻜﻦ ﺍﻗﺘـﺮﺍﺡ‬
‫ﺍﳊﻞ ﲝﻴﺚ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﺘﺸﺨﻴﺺ ﺧﺎﻃﺌﹰﺎ ﻛﺎﻥ ﺍﳊﻞ ﻏﲑ ﳎﺪ ﻭﻛﺎﻧﺖ ﻛـﻞ‬
‫ﺧﻄﻮﺍﺕ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻻ ﺟﺪﻭﻯ ﻋﻠﻤﻴﺔ )‪(١‬ﺃﻭ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ )‪(٢‬ﻣﻦ ﻭﺭﺍﺋﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﻼ‬
‫ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﳌﺸﻜﻠﺔ ﻫﻨﺎ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﳛﻴﻂ ﺑﻪ ﺍﻟﻐﻤﻮﺽ ﻭﻃﻠﺐ ﺣـ ﹰ‬
‫ﻭﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻫﻮ ﺍﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﺍﺳـﺘﺨﻼﺹ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻭﺍﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﳝﻜﻦ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﳌﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﳓﻦ ﺑﺼﺪﺩﻫﺎ ﰲ ﻫـﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻭﺍﻟﱵ ﻫﻲ ﻣﻮﺿﻮﻋﻪ ﻭﺍﻟﺬﻱ ﳝﻜﻦ ﺑﻠﻮﺭ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬
‫ﻫﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺣﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ؟‬
‫‪ -٢‬أهﻤﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ ‪:‬‬
‫ﺗﺮﺟﻊ ﺃﳘﻴﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺇﱃ ﺃﻧﻪ ﰎ ﺇﻋـﺪﺍﺩﻩ ﰲ ﻇـﻞ ﺃﺣـﺪﺍﺙ‬
‫ﻓﺮﺿﺖ ﻋﻠﻰ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ﺍﻟﺪﻭﱄ ﺇﺣﺪﺍﺙ ﺍﻟﺘﻐﲑﺍﺕ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﳌﻔﺎﻫﻴﻢ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺤﺪﺛﺔ ﺍﻟﱵ ﻇﻬﺮﺕ ﺧﻼﻝ ﻬﻧﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺮﻥ ﺍﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ﻭﺑﺪﺍﻳﺔ ﺍﻟﻘﺮﻥ ﺍﳊﺎﺩﻱ‬

‫)‪ (٢-1‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﳉﺪﻭﻯ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻣﺪﻯ ﺇﺳﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﰲ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﳐﺰﻭﻥ ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺘﺨﺼﺺ ) ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻪ‬
‫‪ .‬ﺃﻣﺎ ﺍﳉﺪﻭﻯ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻴﻘﺼﺪ ﻬﺑﺎ ﻣﺪﻯ ﺇﺳﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﰲ ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻠﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺗﺆﺭﻕ ﺑـﺎﻝ ﺍ‪‬ﺘﻤـﻊ ‪.‬‬
‫ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪ :‬ﺩ‪ .‬ﻫﻼﻝ ﻋﺒﺪﺍﷲ ﺃﲪﺪ ‪ :‬ﺍﻻ‪‬ﺎﻡ ﺍﳌﺘﺴﺮﻉ ﰲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺍﻻﺑﺘﺪﺍﺋﻲ ﻭﻋﺪﺍﻟﺔ ﺃﻭﰱ ﳌﻦ‬
‫ﻭﺿﻊ ﻣﻮﺿﻊ ﺍﻻ‪‬ﺎﻡ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ ، ١٩٩٥ ،‬ﺹ ‪. ٨‬‬

‫‪-٤-‬‬
‫ﻭﺍﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ﺑﺪﺀ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻮﳌﺔ )‪ ، Globalization (١‬ﻭﺍﳋﺼﺨﺼﺔ ) ﻋﻮﺩﺓ‬
‫ﺍﳌﻠﻜﻴﺔ ﻷﺻﺤﺎﻬﺑﺎ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﻴﲔ ( ‪ ،‬ﻭﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻄﺐ ﺍﻟﻮﺍﺣـﺪ‬
‫) ﺑﻌﺪ ﺗﻔﻜﻚ ﺍﻻﲢﺎﺩ ﺍﻟﺴﻮﻓﻴﱵ ( ‪ ،‬ﻭﺃﻧﻈﻤـﺔ ﺍﳊﻮﺍﺳـﺐ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺮﻗﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺗﻘﻨﻴﺔ ﺍﻹﺗﺼﺎﻻﺕ ) ﺷﺒﻜﺔ ﺍﻹﻧﺘﺮﻧﺖ ﻭﺍﻹﻧﺘﺮﺍﻧﺖ ( ‪ ،‬ﻭﺍﳍﺎﺗﻒ‬
‫ﺍﶈﻤﻮﻝ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻂ ﺍﳌﺘﻌﺪﺩﺓ ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﻇﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺣﺪﺍﺙ ﺍﳌﺘﻼﺣﻘﺔ ﺗﻈﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻫـﻲ ﺍﳌـﺴﺌﻮﻝ‬
‫ﺍﻷﻭﻝ ﻋﻦ ﺇﺣﺪﺍﺙ ﺍﻟﺘﻐﲑﺍﺕ ﺍ‪‬ﺘﻤﻌﻴﺔ ﺍﳌﺘﻼﺣﻘﺔ ﺍﳌﺘﻼﻃﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻫـﺬﺍ ﻣـﺎ‬
‫ﺗﺪﻋﻮﺍ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ﻭﺍﶈﻠﻴﺔ ﺇﱃ ﺻﻴﺎﻏﺔ ﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺩﺍﺧـﻞ ﺇﻃـﺎﺭ‬
‫ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ﻟﻠﺠﻮﺩﺓ ﺃﻃﻠﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﻧﻈﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪System of management total quality.‬‬

‫ﻭﻗﺪ ﺣﺪﺩﺕ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻷﻭﺭﺑﻴﺔ‬

‫‪Europen Foundation For quality‬‬

‫)‪ (1‬ﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﺭﺍﺟﻊ ‪ :‬ﺩﻛﺘﻮﺭ ﺟﻼﻝ ﺃﻣﲔ ‪ " :‬ﺍﻟﻌﻮﳌﺔ " ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﳌﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﺳﻠﺴﻠﺔ ﺍﻗﺮﺃ‬
‫‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺐ ﺭﻗﻢ )‪ ، ( ٦٣٦‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪.‬‬
‫ﺩﻛﺘﻮﺭ ﺭﻳﺘﺸﺎﺭﺩ ﻫﻴﺠﻮﺕ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻮﳌﺔ ﻭﺍﻷﻗﻠﻤﺔ ﺍﲡﺎﻫﺎﺕ ﰲ ﺍﻟـﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﳌﻴـﺔ ‪ ،‬ﻣﺮﻛـﺰ ﺍﻹﻣـﺎﺭﺍﺕ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﺳﻠﺴﻠﺔ ﳏﺎﺿﺮﺍﺕ ﺍﻹﻣﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺭﻗـﻢ )‪ ، (٢٥‬ﺍﻟﻄﺒﻌـﺔ‬
‫ﺍﻷﻭﱃ ‪.١٩٩٨،‬‬
‫ﻋﺪﻧﺎﻥ ﺃﻣﲔ ﺷﻌﺒﺎﻥ ‪ :‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﻇﻞ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﳌﻲ ﺍﳉﺪﻳـﺪ ‪ ،‬ﻣﺮﻛـﺰ ﺍﻹﻣـﺎﺭﺍﺕ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳـﺎﺕ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﺳﻠﺴﻠﺔ ﳏﺎﺿﺮﺍﺕ ﺍﻹﻣﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺭﻗﻢ )‪ ، (٤٤‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﱃ ‪.٢٠٠٢‬‬
‫ﻧﺪﻭﺓ ﺍﻟﻌﻮﳌﺔ ﻭﺃﺛﺮﻫﺎ ﰲ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ﻭﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻧﻈﻤﻬﺎ ﻣﺮﻛﺰ ﺍﻹﻣﺎﺭﺍﺕ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﺍﻹﺳـﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﰲ‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ٥-٤‬ﺷﺒﺎﻁ ‪ /‬ﻓﱪﺍﻳﺮ ‪ ٢٠٠٠‬ﻭﻧﺸﺮﺕ ﰲ ﻛﺘﺎﺏ ﺻﺪﺭﺕ ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﱃ ﻣﻨﻪ ﻋﺎﻡ ‪. ٢٠٠٢‬‬
‫ﺩﻛﺘﻮﺭ ﺃﲪﺪ ﺃﻧﻮﺭ ‪ :‬ﺍﻵﺛﺎﺭ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻮﳌﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺼﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣـﺔ ﻟﻠﻜﺘـﺎﺏ ‪ ،‬ﻣﻜﺘﺒـﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻷﺳﺮﺓ ‪ ،‬ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻔﻜﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﻬﺮﺟﺎﻥ ﺍﻟﻘﺮﺍﺀﺓ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ ‪ ٢٠٠٤‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٥-‬‬
 ‫‪Bisiness Excelence model‬‬ ‫ﳕﻮﺫﺝ ﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯ ﰲ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ‬
‫ﻛﺬﺍ ﳕﻮﺫﺝ ‪ Deming‬ﰲ ﺍﻟﻴﺎﺑﺎﻥ ﻭﳕـﻮﺫﺝ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻣﺮﻳﻜﻴـﺔ‬
‫‪ Baldrege‬ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺳﺲ ﺍﻟﱵ ﺗﺼﻒ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤـﺔ ﻣـﻦ‬
‫ﺣﻴﺚ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯ ﰲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺎﺻـﺮ‬
‫ﻣﺪﺧﻼﺕ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻣﻊ ﺑﻴﺎﻥ ﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﻔﻨﻴـﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﰲ ﺍﳌﻌﺎﳉـﺔ‬
‫ﻭﺍﺳﺘﺨﺮﺍﺝ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﰲ ﳐﺮﺟﺎﺕ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺇﱃ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ﺍﻟﱵ ﲢﻘﻖ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻟﺮﺿﺎﺀ ﻟﻌﻤﻼﺋﻬﺎ ﻭﺍﻟﱵ ﺃﻃﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬـﺎ)‪ "ISO 9004" (١‬ﳓـﻮ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺎﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ )‪. (٢‬‬
‫)‪ (1‬ﺍﻷﻳﺰﻭ )‪ ( ISO‬ﻣﺼﻄﻠﺢ ﻳﻀﻢ ﺍﳊﺮﻭﻑ ﺍﻷﻭﱃ ﻣﻦ ﺍﺳﻢ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﺻﻔﺎﺕ‬
‫‪International organization For Standardization.‬‬
‫ﻭﺗﺄﺳﺴﺖ ﻋﺎﻡ ‪ ١٩٤٦‬ﻡ ‪ ،‬ﻭﻣﻘﺮﻫﺎ ﺳﻮﻳﺴﺮﺍ ‪ ،‬ﻭﺗﻀﻢ ﰲ ﻋﻀﻮﻳﺘﻬﺎ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻣﻴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﳌﻮﺍﺻـﻔﺎﺕ‬
‫ﰲ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ )‪ (90‬ﺩﻭﻟﺔ ‪ ،‬ﻭﻗﺪ ﺃﺻﺪﺭﺕ ﺍﺑﺘﺪﺍﺀ ﻣﻦ ﻋﺎﻡ ‪1987‬ﻡ ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﺍﳌﻜﺘﻮﺑـﺔ ‪،‬‬
‫ﲢﺪﺩ ﺑﺸﻜﻞ ﺩﻗﻴﻖ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﻭﺍﶈﺪﺩﺍﺕ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﳌﻨﺘﺠﺎﺕ ﺗﺘﻮﺍﻓﻖ ﻣﻊ ﺗﻮﻗﻌـﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤـﻼﺀ ‪.‬‬
‫ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪:‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺎﳌﻲ‪" :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﺍﻷﻳﺰﻭ"‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻏﺮﻳﺐ ‪ ،‬ﺑﻼ ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪ ،‬ﺹ‪. 89‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺟﺎﺳﻢ ﳎﻴﺪ ‪ " :‬ﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ﰲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻷﻳﺰﻭ ‪ ،‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺷﺒﺎﺏ ﺍﳉﺎﻣﻌﺔ ‪ ،‬ﻣـﺼﺮ ‪ ،‬ﺍﻹﺳـﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 2002‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪ ، ٦٨‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ‪.‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺃﲪﺪ ﺳﻴﺪ ﻣﺼﻄﻔﻰ ‪ " :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﺍﻷﻳﺰﻭ ‪ 9000‬ﺩﻟﻴﻞ ﻋﻤﻠﻲ " ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺎﺷﺮ ﺍﳌﺆﻟﻒ ‪ ،‬ﺑـﻼ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪ ،‬ﺹ ‪ 11‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ‪. 26-22 ،‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﲰﲑ ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ ‪ " :‬ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺎﺕ ﺟﻮﺩﺓ ﺍﳌﻨـﺘﺞ ﺑـﲔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉـﻮﺩﺓ ﺍﻟـﺸﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻳـﺰﻭ‬ ‫‪-‬‬
‫‪9000‬ﻭ‪ – 90011‬ﺭﺅﻳﺔ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ – ﻓﻨﻴﺔ – ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ – ﺃﺳﺲ ‪ -‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﺕ – ﺣﺎﻻﺕ ‪ ،‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ﺍﻹﺷـﻌﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪2000 ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪ ، 120‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ‪.‬‬
‫)‪ (2‬ﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪:‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺃﲪﺪ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻧﺎﺻﻒ ‪ " :‬ﺭﺅﻳﺔ ﻣﻌﺎﺻﺮﺓ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﰲ ﺍﻷﻟﻔﻴﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ " ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ – ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﻣﺒﺎﺭﻙ ﻟﻸﻣﻦ – ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﳋﺎﻣﺲ ‪ ،‬ﺭﺑﻴﻊ ﺛﺎﻥ ‪،‬‬
‫‪ ١٤٢٢‬ﻫـ ‪ ،‬ﺍﳌﻮﺍﻓﻖ ‪ ،‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ ٢٠٠١‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪=. ٣٠٧-٣٠٦‬‬
‫‪-٦-‬‬
‫ﺃﺩﻯ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ﺍﻟﻔﲏ ﻭﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺇﱃ ﺇﺿﺎﻓﺔ ﺃﻋﺒﺎﺀ ﺧﺪﻣﻴﺔ ﺟﺪﻳـﺪﺓ‬
‫ﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻭﻣﺪﻳﺮﻱ ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻤﻊ ﺍﺯﺩﻳﺎﺩ ﺍﳉـﺮﺍﺋﻢ ﻭﺗﻨﻮﻋﻬـﺎ‬
‫ﻭﺣﺠﻢ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﻭﺯﻳﺎﺩﺓ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﻼﻣﺮﻛﺰﻳﺔ ﺍﳉﻐﺮﺍﻓﻴﺔ ﰲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﻋﻤـﺎﻝ‬
‫ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺃﻧﻌﻜﺲ ﺃﺛﺮﻩ ﻛﻠﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﻭﺍﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﺗﻌﻘﺪﺕ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﳌﺪﻳﺮ ﻭﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﰲ ﺟﻬﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺃﺻﺒﺤﺖ ﻣﻦ ﺍﻷﳘﻴﺔ ﲟﻜﺎﻥ ﻟﻨﺠﺎﺡ ﺃﻱ ﻧـﻮﻉ ﻣـﻦ ﺃﺟﻬـﺰﺓ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﻠﻴﺲ ﻏﺮﻳﺒﹰﺎ ﺃﻥ ﻳﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻖ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﳌﺪﻳﺮ ﺃﻭ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ‬
‫ﻣﻬﻤﺔ ﺭﻓﻊ ﻛﻔﺎﺀﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫ﻭﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﳌﺪﻳﺮ ﺃﻭ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﺗﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﻋﺪﺓ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺗﻘﻴﻴﻢ‬
‫ﻼ ﻟﻠﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻣﻦ ﲣﻄـﻴﻂ‬ ‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺗﻌﺘﱪ ﻋﻨﺼﺮ ﺇﺩﺍﺭﻳﹰﺎ ﻣﻬﻤﹰﺎ ﻭﻣﻜﻤ ﹰ‬
‫ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﺗﻨﺸﻴﻂ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺗﻔﻌﻴﻠﻪ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬أهﺪاف اﻟﺒﺤﺚ ‪:‬‬
‫ﻳﻬﺪﻑ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺇﱃ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﲢﺪﻳﺪ ﻣﺎﻫﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻭﺗﻘﻴﻴﻤﻪ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺷﺮﺡ ﻣﺎﻫﻴﺔ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬اﻟﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﺮﺏﻴﺔ اﻟﺴﺎﺏﻘﺔ ‪:‬‬
‫ﺃﺳﻔﺮﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﲨﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋـﻦ ﺍﻟﺒﺤـﻮﺙ‬
‫ﻭﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫= ‪ -‬ﺩ‪ .‬ﺣﺴﲔ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺎﻝ ﳏﻤﺪ ‪ " :‬ﺍﻻﲡﺎﻫﺎﺕ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﻭﺍﳌﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺳﻴﺔ ) ﺍﻷﻳـﺰﻭ (‬
‫ﻭﺃﻫﻢ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻼﺕ ﺍﻟﱵ ﺃﺩﺧﻠﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ " ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜـﺮ ﺍﳉـﺎﻣﻌﻲ ‪ ،‬ﻣـﺼﺮ ‪،‬‬ ‫‪٩٠٠٠-٣٠٠١٤‬‬
‫ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪ ، ٢٠٠٦ ،‬ﺹ ‪. ٦٢-٥٠‬‬
‫ﻣﺄﻣﻮﻥ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﺪﺍﺭﺩﻛﻪ ‪ " :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﻌﻤﻼﺀ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ -‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﱃ‬ ‫‪-‬‬
‫‪٢٠٠٦ ،‬ﻡ – ‪ 1426‬ﻫـ‪.‬‬
‫‪-٧-‬‬
‫‪ " -١‬ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﻨﺎﻫﺞ ﺍﳌﻌﺘﻤﺪﺓ ﺑﺄﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳـﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ‬
‫ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﻹﻋﺪﺍﺩ ﻭﺗﺄﻫﻴﻞ ﺭﺟﻞ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﱵ " ﲝﺚ ﻣﻦ ﺇﻋﺪﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻴﺪ ‪ /‬ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﺮﺷﻴﺪ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭ ‪ /‬ﻋﺒﺪ ﺍﳊﺎﻓﻆ ﻋﺒﺪ ﺍﳍﺎﺩﻱ‬
‫ﻋﺎﺑﺪ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻘﻴﺪ ‪ /‬ﻣﺴﻠﻢ ﻋﺒﺪﺍﷲ ﺍﻟﻐﺮﻳﺐ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻘﻴﺪ ‪ /‬ﻣﺎﺟـﺪ ﻳﻮﺳـﻒ‬
‫ﺍﳌﺎﺟﺪ ‪ ،‬ﻭﺗﺸﲑ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺇﱃ ﺣﺮﺹ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺒﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺒﲏ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺭﺷﻴﺪﺓ ﰲ ﺍﻧﺘﻘﺎﺀ ﻣﻨﺎﻫﺞ ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻓﻴﻬﺎ‬
‫ﲝﻴﺚ ﺗﺘﺴﻢ ﺑﺎﳉﻮﺩﺓ ﻓﺘﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻷﻫﺪﺍﻑ ‪ ،‬ﻭﺣﺎﺟﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﻢ‬
‫ﻼ ﻋﻦ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺘﻘﲏ ﺑﺎﻋﺘﺒـﺎﺭ‬ ‫ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺧﻼﻗﻴﺔ ﺍﳌﺴﺘﻘﺮﺓ ‪ ،‬ﻓﻀ ﹰ‬
‫ﺭﺟﻞ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺃﺣﺪ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺣﻴﺚ ﻻ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﺃﺛﺮ ﺍﻟﻌﺎﺋـﺪ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﱯ ﻟﺮﺟﺎﻝ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻧﻔﺴﻪ ﺃﻭ ﺍﳉﻬـﺎﺯ ﺍﻟـﺬﻱ‬
‫ﻳﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻪ ﻓﻘﻂ ‪ ،‬ﺑﻞ ﺃﻧﻪ ﻳﺘﺼﻞ ﲞﻄﺔ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻟﻼﺭﺗﺒﺎﻁ ﺍﻟﻮﺛﻴﻖ ﺑﲔ ﺍﻷﻣﻦ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ )‪.(١‬‬
‫‪ " -٢‬ﲡﺮﺑﺔ ﺷﺮﻃﺔ ﻋﻤﺎﻥ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﻧﻴﺔ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻭﺃﺳـﺲ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ " ﻭﺭﻗﺔ ﲝﺜﻴﺔ )‪ (٢‬ﺃﻟﻘﺎﻫﺎ ﺍﻟﻨﻘﻴﺐ ‪ /‬ﺭﺍﺷﺪ ﺑﻦ ﺳـﻴﻒ‬
‫)‪ (1‬ﻗﺪﻡ ﰲ ﻣﺆﲤﺮ " ﺍﳉﻮﺩﺓ " ﺍﻟﺬﻱ ﻋﻘﺪ ﲢﺖ ﺷﻌﺎﺭ " ﲢﺴﲔ ﺟﻮﺩﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻹﺗﻘـﺎﻥ ﻭﺍﻟﺘﻤﻴﻴـﺰ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﻣﻦ ‪ 29-26‬ﺫﻭ ﺍﳊﺠﺔ ‪ 1422‬ﻫـ ﺍﳌﻮﺍﻓﻖ ‪ 13-10‬ﻣﺎﺭﺱ ‪ 2002‬ﺑﺎﳍﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻭﺍﻟﺘـﺪﺭﻳﺐ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪ ،‬ﺭﺍﺟﻊ ﺩﻟﻴﻞ ﺍﳌﺆﲤﺮ ‪ ،‬ﺹ‪. 28‬‬
‫)‪ (2‬ﻗﺪﻣﺖ ﰲ ﻧﺪﻭﺓ ‪ " :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﺑﺎﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﳊﻜﻮﻣﻴﺔ ﺑﲔ ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ " ﺍﻟﺬﻱ ﻋﻘﺪ‬
‫‪2002‬ﻡ ‪ ،‬ﲝﻀﻮﺭ )‪ (145‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳـﺔ ﰲ‬ ‫ﲟﻌﻬﺪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺴﻠﻄﻨﺔ ﻋﻤﺎﻥ ﰲ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﻣﻦ ‪ 3-2‬ﻳﻮﻧﻴﻮ‬
‫ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﳊﻜﻮﻣﻴﺔ ﻭﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﳋﺎﺹ ﻭﻗﺪ ﺗﻨﺎﻭﻟﺖ ﺍﻟﻨﺪﻭﺓ ﺍﶈﺎﻭﺭ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‬
‫‪ :‬ﺍﳌﻔﺎﻫﻴﻢ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﺔ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﰲ ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﳊﻜﻮﻣﻴﺔ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﳕﺎﺫﺝ ﻭﺃﺳـﺎﻟﻴﺐ‬
‫ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﻭﺟﻮﺍﺋﺰ ﺍﻟﺘﻤﻴﺰ ﻭﺍﻹﺑﺪﺍﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻋﺮﺽ ﻭﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﶈﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﺇﳚﺎﺑﻴﺎﺕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﺍﳌﻌﻮﻗﺎﺕ ﺍﶈﺘﻤﻞ ﻣﻮﺍﺟﻬﺘﻬﺎ ﻭﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻮﺣﺪﺍﺕ ﺍﳊﻜﻮﻣﻴﺔ ﺑﺎﻟﺴﻠﻄﻨﺔ ‪.‬‬
‫ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪:‬‬
‫‪www.alwatan .com/graphics/2002/06june /4.6/heads/1ts.htm.‬‬
‫‪. 2006/2/22 :‬‬ ‫ﻭﺍﻃﻠﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﺆﻟﻒ ﻳﻮﻡ‬

‫‪-٨-‬‬
‫ﺍﻟﺒﻴﻤﺎﱐ ﻣﻦ ﺷﺮﻃﺔ ﻋﻤﺎﻥ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﻧﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﻗﺎﻝ ‪ " :‬ﺇﻥ ﺷـﺮﻃﺔ ﻋﻤـﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﻧﻴﺔ ﺗﺴﻌﻰ ﺩﺍﺋﻤﹰﺎ ﺇﱃ ﲢﺴﲔ ﺃﺩﺍﺀ ﺧـﺪﻣﺎ‪‬ﺎ ﻟﻠﻤـﺴﺘﻔﻴﺪﻳﻦ ﻛﺎﻓـﺔ‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﻀﻊ ﺭﺿﺎﺋﻬﻢ ﰲ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻣﺆﺷﺮﺍﺕ ﺍﳊﻜﻢ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺋﻬﺎ ﻭﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻨﺎﻋﺔ ﺗﺒﻨﺖ ﺷﺮﻃﺔ ﻋﻤﺎﻥ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﻧﻴﺔ ﻣﻨـﻬﺞ ﺍﳉـﻮﺩﺓ ﺍﻟـﺸﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﻭﻋﻤﻠﺖ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ ﰲ ﲨﻴﻊ ﺗﺸﻜﻴﻼ‪‬ﺎ ﻭﻗﺪ ﺑﺪﺃﺕ ﺍﳉﻬـﻮﺩ ﺑـﺈﺟﺮﺍﺀ‬
‫ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺷﺎﻣﻠﺔ ﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺟﻮﺩﺓ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﺑﻮﺳﺎﻃﺔ ﻓﺮﻳﻖ ﻣﺘﺨﺼﺺ‬
‫ﻭﰲ ﺿﻮﺀ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﰎ ﻭﺿﻊ ﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﻭﺃﻃﺮ ﻭﺑﺮﺍﻣﺞ ﺍﳉـﻮﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺸﺮﻃﺔ ﻋﻤﺎﻥ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﻧﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟـﺸﺎﻣﻠﺔ ﺗﻌـﲏ‬
‫) ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻠﱯ ﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﺍﳉﻤﻬﻮﺭ ﺩﻭﻥ ﺇﺧـﻼﻝ ﺑﺎﳉﻮﺍﻧـﺐ‬
‫ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ( ﻭﰲ ﺿﻮﺀ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ ﻭﺿﻌﺖ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﳏﺪﺩﺓ ﺃﺑﺮﺯﻫـﺎ ﺗﻘـﺪﱘ‬
‫ﺧﺪﻣﺎﺕ ﲟﻘﺎﻳﻴﺲ ﺟﻮﺩﺓ ﳏﺪﺩﺓ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﺘـﺸﻜﻴﻼﺕ ﻭﰲ ﲨﻴـﻊ‬
‫ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ ﺍﲣﺬﺕ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻫﻴﻜﻠﻴﺔ ﰎ ﲟﻮﺟﺒﻬﺎ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﳎﻠـﺲ‬
‫ﻟﻠﺘﺪﻗﻴﻖ ﺑﺮﺋﺎﺳﺔ ﻣﻌﺎﱄ ﺍﳌﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺇﻧﺸﺎﺀ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﺎﻣﺔ ﻟﻠﺘﻄﻮﻳﺮ ﻭﺍﻟﺘﺪﻗﻴﻖ‬
‫ﻭﻓﺮﻳﻖ ﳌﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺇﻧـﺸﺎﺀ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﳌﺮﺍﻗﺒـﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﰲ ﺍﻟﺘـﺸﻜﻴﻼﺕ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﻬﻠﻜﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﻭﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺘﻘﺪﱘ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﻟﻠﺠﻤﻬﻮﺭ ‪.‬‬
‫… ﺃﻧﻪ ﻣﻨﺬ ﻋﺎﻡ ‪ 1995‬ﺻﻤﻤﺖ ﺷﺮﻃﺔ ﻋﻤﺎﻥ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﻧﻴﺔ ﻭﻃﺒﻘﺖ‬
‫ﺃﺳﻠﻮﺑﹰﺎ ﻣﻨﻬﺠﻴﹰﺎ ﳌﺮﺍﺟﻌﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺃﻧﺸﺄﺕ ﻟﻪ ﺃﺭﺑﻊ ﺁﻟﻴﺎﺕ ﻫﻲ ‪:‬‬
‫ﺍﳌﺮﺍﺟﻌﺔ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻟﻸﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﺘﺪﻗﻴﻖ ﺍﳋـﺎﻃﻒ ﻭﺗـﺪﻗﻴﻖ ﺍﳌﺘﺎﺑﻌـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺪﻗﻴﻖ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻲ ﻛﻤﺎ ﻭﺿﻌﺖ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻟﻠﺘﺪﻗﻴﻖ ﺗﻘﻮﻡ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ ﻭﺿﻮﺍﺑﻂ ﻭﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺗﻮﻓﺮ ﻟﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﺻﻮﺭﺓ ﻭﺍﺿﺤﺔ ﻋﻦ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﰲ ﻛﻞ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﺔ ‪.‬‬
‫… ﺃﻧﻪ ﰎ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺃﺳﺲ ﻭﺍﺿﺤﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻷﻧـﺸﻄﺔ ﺍﳌﻬﻨﻴـﺔ ﰲ‬
‫ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺣﱴ ﺗﻜﻮﻥ ﺗﻠﻚ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﺿﻮﺡ ﲝﻴـﺚ ﻳـﺴﻬﻞ‬
‫‪-٩-‬‬
 ‫ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﲢﺪﻳﺪ ﺩﺭﺟﺔ ﻛﻔﺎﺀ‪‬ﺎ ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻜﺬﺍ ﺟﺎﺀﺕ ﺧﻄﺔ ﺷﺮﻃﺔ ﻋﻤﺎﻥ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﻧﻴﺔ ﻟﺘﻄﺒﻴـﻖ ﻣﻔـﺎﻫﻴﻢ‬
‫ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﻭﻣﺘﺪﺭﺝ ﺁﺧﺬﺓ ﰲ ﺍﳊﺴﺒﺎﻥ ﻛﻞ ﺍﻻﻋﺘﺒـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻣﻊ ﺍﻟﺘﻮﺟﻪ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﻭﺑﺬﻟﻚ ﻭﺿـﻌﺖ ﺍﻷﺳـﺲ‬
‫ﺍﻟﺮﺍﺳﺨﺔ ﺍﻟﱵ ﺍﻧﻄﻠﻘﺖ ﻣﻨﻬﺎ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﳌﻔﺎﻫﻴﻢ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ"‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﺍﳌﻨﻄﻠﻘﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺗﺒﲔ ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﲝﺚ ﻋﻦ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ‬
‫ﰲ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺴﻌﻰ ﺇﻟﻴﻪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﻧﻄﺎق اﻟﺒﺤﺚ وﻓﺮوﺿﻪ ‪:‬‬
‫ﺍﺭﺗﻜﺰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﰲ ﺍﻷﺳﺌﻠﺔ ﻭﺍﻟﻔﺮﻭﺽ ﺍﻟﱵ ﻳـﺴﻌﻰ ﻹﺛﺒﺎ‪‬ـﺎ‬
‫ﻭﻫﻲ ‪:‬‬
‫ﺱ ‪ :‬ﻫﻞ ﻫﻨﺎﻙ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺣﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ؟‬
‫ﺱ ‪ :‬ﻫﻞ ﳍﺬﻩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﻟﻮﺿﻌﻬﺎ ؟‬
‫ﺱ ‪ :‬ﻫﻞ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑـﺄﺩﺍﺀ ﺃﻓـﺮﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺃﻡ ﺑﺄﺩﺍﺀ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺃﻡ ﻛﻠﻴﻬﻤﺎ ﻣﻌﹰﺎ ؟‬
‫ﺱ ‪ :‬ﻫﻞ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﺫﻭ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺧﺎﺻﺔ ؟‬
‫ﺱ ‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ؟ ﻭﻫﻞ ﺭﺳﺎﻟﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪‬ـﺪﻑ ﺇﱃ ﲢﻘﻴـﻖ‬
‫ﺍﻷﻣﻦ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻲ ﺃﻡ ﺍﻷﻣﻦ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭﻱ ﺃﻡ ﻛﻠﻴﻬﻤﺎ ﻣﻌﹰﺎ ﻣﻦ ﻣﻨﻄﻠﻖ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻷﻭﻝ ﻳﺴﺒﻖ ﺍﻟﺜﺎﱐ ؟‬
‫ﺱ ‪ :‬ﻫﻞ ﻫﻨﺎﻙ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﻟﻠﻤﻮﺍﺯﻧﺔ ﺑﲔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻭﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧـﺴﺎﻥ‬
‫ﻭﺣﺮﻳﺘﻪ ؟‬
‫‪ -٦‬ﻡﻨﻬﺠﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ ‪:‬‬

‫‪-١٠-‬‬
‫ﺳﻮﻑ ﻧﺘﺒﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻮﺻﻔﻴﺔ )‪ (١‬ﻛﻤﺎ ﺳﻨﺴﺘﺨﺪﻡ‬
‫ﺍﳌﻨﻬﺞ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﻨﻬﺞ ﻋﺎﻡ ﻳﺮﺍﺩ ﺑﻪ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺍﻟﻜﻞ ﺇﱃ ﺃﺟﺰﺍﺋﻪ ﻭﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺇﱃ ﻋﻨﺎﺻﺮﻩ ﺍﳌﻜﻮﻧﺔ ﻟﻪ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻳﻌﲏ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺍﻟﻜـﻞ ﺇﱃ‬
‫ﺍﻷﺟﺰﺍﺀ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﻮﻬﻧﺎ ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﺮﺗﻘـﻲ ﻋـﻦ‬
‫ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺀ )‪ (٢‬ﺇﱃ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﱵ ﻣﻦ ﺷﺄﻬﻧﺎ ﺃﻥ ﺗـﺴﻬﻢ ﰲ‬
‫ﺗﻘﺪﱘ ﺍﳊﻠﻮﻝ ﻟﻠﻤﺸﻜﻠﺔ ﳏﻞ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪.‬‬
‫‪ -٧‬ﺧﻄﺔ اﻟﺒﺤﺚ ‪:‬‬
‫‪ ..‬ﻳﺜﲑ ﲝﺚ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻋﺪﺓ ﻧﻘـﺎﻁ‬
‫ﺃﻭﻟﻴﺔ ﺗﻌﺘﱪ ﻛﻠﻴﻪ ﲟﺜﺎﺑﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﺿﺮﻭﺭﻳﺔ ﳚﺐ ﺍﻹﳌﺎﻡ ﻬﺑﺎ ﻋﻨﺪ ﲢﻠﻴﻞ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ‬
‫ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﻳﺸﻤﻠﻬﺎ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻭﺗﻌﺘﱪ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ‬
‫ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﲟﺜﺎﺑﺔ ﻣﺪﺧﻞ ﻃﺒﻴﻌﻲ ﻭﻣﻨﻄﻘﻲ ﻟﻠﺒﺤﺚ ﰲ ﲨﻠﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻳﺘﻌﲔ ﲢﺪﻳﺪﻫﺎ‬
‫ﻭﲢﻠﻴﻠﻬﺎ ﺑﻮﺿﻮﺡ ﻟﻠﻤﻮﺿﻮﻉ ‪ ،‬ﻭﺑﺬﻟﻚ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻭﺍﺿـﺢ ‪ ،‬ﳑـﺎ‬
‫ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺍﻟﺴﻌﻲ ﺇﱃ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻌﺎﻧﻴﻬﺎ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﻐﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﳌﻔﺎﻫﻴﻢ )‪(٣‬ﺍﻷﺧﺮﻯ‬

‫)‪ (1‬ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻮﺻﻔﻴﺔ ﻏﲑ ﺍﳌﻨﻬﺞ ﺍﻟﻮﺻﻔﻲ ﻓﻬﻤﺎ ﻭﺇﻥ ﻛﺎﻥ ﻳﺘﻔﻘﺎﻥ ﰲ ﺃﻥ ﻛﻠﻴﻬﻤﺎ ﻳـﺸﺨﺺ ﺍﻟﻮﺍﻗـﻊ ﺇﻻ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻮﺻﻔﻴﺔ ﺗﻘﻒ ﻋﻨﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﺪ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺍﳌﻨﻬﺞ ﺍﻟﻮﺻﻔﻲ ﻓﻴﺘﻌﺪﻯ ﺫﻟﻚ ﺇﱃ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﳌﺸﻜﻠﺔ ﰒ‬
‫ﺍﻗﺘﺮﺍﺡ ﺍﳊﻠﻮﻝ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﳍﺎ ‪ .‬ﺭﺍﺟﻊ ‪ :‬ﺩ‪ .‬ﻫﻼﻝ ﻋﺒﺪﺍﷲ ﺃﲪﺪ ‪ ،‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ١٣‬‬
‫)‪ (2‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﳌﻨﻬﺞ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺋﻲ ‪ ،‬ﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺀ ﺍﻟﻮﻗﺎﺋﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﻴﺔ ﻭﺗﺮﺗﻴﺒﻬﺎ ﺩﺍﺧﻞ ﻧﺴﻖ ﻳﻨﺘﻬﻲ ﺇﱃ ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴـﺬ ‪:‬‬
‫ﻟﻠﻤﺆﻟﻒ ‪ :‬ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺗﺄﻫﻴﻞ ﺍﳌﺘﻬﻤﲔ ﻭﺍﶈﻜﻮﻡ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﰲ ﻗﻀﺎﻳﺎ ﺍﻹﺭﻫﺎﺏ " ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﻫﺎﻣﺶ ﺹ‪.٩‬‬
‫)‪ (3‬ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ ﻟﻔﻆ ﻋﺎﻡ ﻳﻌﱪ ﻋﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﺘﺠﺎﻧﺴﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺷﻴﺎﺀ ‪ ،‬ﻓﻬﻮ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟـﺼﻔﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌـﺎﱐ ﻭﺍﻟـﺼﻮﺭ‬
‫ﺍﻟﺬﻫﻨﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﻠﻔﻆ ‪ ،‬ﻭﻣﻌﺮﻓﺔ ﺃﻱ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻳﻨﺒﻊ ﻣﻦ ﻣﻌﻨﺎﻩ ﺍﻟﻠﻐﻮﻱ ﻛﻤﺎ ﺣﺪﺩﺗـﻪ ﻣﻌـﺎﺟﻢ ﺍﻟﻠﻐـﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻭﻣﻌﻨﺎﻩ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻛﻤﺎ ﺣﺪﺩﺗﻪ ﻣﻌﺎﺟﻢ ﺍﳌﺼﻄﻠﺤﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﻓﻬﺬﺍ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻳﺒﲔ ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‬
‫ﻟﻪ ‪.‬ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪:‬ﺩ‪ .‬ﻫﻼﻝ ﻋﺒﺪﺍﷲ ﺃﲪﺪ‪:‬ﺍﳌﺮﻛﺰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻟﻠﻤﺘﻬﻢ ﰲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺍﻻﺑﺘﺪﺍﺋﻲ ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ‬
‫ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺑﺎﻟﻔﻜﺮ ﺍﳉﻨﺎﺋﻲ ﺍﻹﺳﻼﻣﻲ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ‪،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﱃ‪ 1995‬ﺹ‪.17‬‬
‫‪-١١-‬‬
‫ﳌﺎ ﲤﺜﻠﻪ ﻣﻦ ﺃﳘﻴﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻣﺮﺗﻜﺰﺍﺕ ﺃﺳﺎﺳـﻴﺔ ﺗﻌﺘﻤـﺪ ﻋﻠـﻰ ﺑﻘﻴـﺔ‬
‫ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻷﺧﺮﻯ ‪.‬‬
‫ﻭﺗﺘﻌﺪﺩ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﻭﺗﺘﻨﻮﻉ ﺟﺰﺋﻴﺎ‪‬ﺎ ﻭﺭﻏﻢ ﺫﻟﻚ ﻓﺈﻬﻧـﺎ ﺗـﺪﻭﺭ‬
‫ﺣﻮﻝ ﻣﺎﻫﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻭﻣﺎﻫﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟـﺸﺮﻃﻲ ﻭﺍﳌﻌـﺎﻳﲑ‬
‫ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺭﺃﻳﺖ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺇﱃ ﻣﺒﺤﺜﲔ ‪ :‬ﺍﻷﻭﻝ ‪ -‬ﺣﻮﻝ ﻣﺎﻫﻴـﺔ‬
‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻟﻴﻜﻮﻥ ﻣﺸﺠﻌﹰﺎ ‪ .‬ﻟﻠﻤﻄﻠﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﰲ ﻣﻌﺮﻓـﺔ‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﰲ ﺍﳌﺒﺤﺚ ﺍﻟﺜﺎﱐ ‪ ،‬ﰒ ﺍﳋﺎﲤﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ ‪.‬‬

‫‪-١٢-‬‬
 ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‬
‫ﻡﺎهﻴﺔ ﺕﻘﻴﻴﻢ اﻷداء اﻟﺸﺮﻃﻲ‬
‫ﺗﻌﺪ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺻﻤﺎﻡ ﺍﻷﻣﺎﻥ ﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺑﺄﺭﻛﺎﻬﻧـﺎ‪ -‬ﺍﳍﻴﺌـﺔ‬
‫ﺍﳊﺎﻛﻤﺔ ﻭﺍﻟﺸﻌﺐ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺩﺓ – ﻭﻧﻔﺎﺫ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻠﻮﺍﺋﺢ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻌﻤـﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻷﻣﻦ ﲟﻔﻬﻮﻣﻪ ﺍﻟﺸﺎﻣﻞ ‪.‬‬
‫ﻭﲢﺪﺩ ﺇﻃﺎﺭ ﻋﻤﻞ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻼﻗﺎﺗﻪ ﻣـﻊ ﺍﻷﻓـﺮﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ )‪ (١‬ﻭﺗﻀﻊ ﳍﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫ﻳﺘﻜﻮﻥ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻣﻦ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﺇﻣﻜﺎﻧﺎ‪‬ﻢ ﻭﻣـﺴﺘﻮﻳﺎ‪‬ﻢ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺎ‪‬ﻢ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﻟﺘﻮﱄ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺎﺕ ﲣﻄﺖ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﻟﻠﺸﺮﻃﺔ ﺍﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ ﺣﻔﻆ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻵﺩﺍﺏ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﺍﳊـﺪ‬
‫ﻣﻦ ﺍﳉﺮﳝﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﺻﺒﺢ ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ ﺍﳊﺪﻳﺚ ﻟﻸﻣﻦ ﻳـﺸﻤﻞ ﺍﳌـﺘﻐﲑﺍﺕ‬
‫ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﲝﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻭﺣﺮﻳﺘﻪ ‪ ،‬ﻭﻳﺸﺘﺮﻙ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟـﺸﺮﻃﺔ ﰲ ﺗﻨﻈـﻴﻢ‬
‫ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺗﻠﻚ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﲟﺎ ﻳﺘﻔﻖ ﻭﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻭﲤﺘﻊ ﺍﻷﻓـﺮﺍﺩ‬
‫ﻬﺑﺬﻩ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺗﻠﻚ ﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﻭﻓﻖ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﳌﺴﺎﻭﺍﺓ ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﻓﺈﻥ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻫﻮ ﺟﻬﺎﺯ ﺫﻭ ﻃﺒﻴﻌـﺔ ﺧﺎﺻـﺔ ‪،‬‬
‫ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻮﻇﻴﻔﺔ ﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻬﺎ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﻫﻲ ﺗﻌﺒﲑ ﻳﺪﻝ ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋـﺔ‬
‫ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﻋﻠﻰ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ )ﺿﺒﺎﻁ ﻭﺿﺒﺎﻁ ﺻﻒ ﻭﻣﺪﻧﻴﲔ(‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﻬﺑﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻏﺎﻳﺔ ﺃﻭ ﻏﺎﻳﺎﺕ ﳏﺪﺩﺓ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻳﻨﻈﻢ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﰲ ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺭﻗﻢ ‪ 23‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1968‬ﺑﺸﺄﻥ ﻧﻈﺎﻡ ﻗﻮﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪.‬‬
‫‪-١٣-‬‬
‫ﻭﻳﺘﺮﻛﺰ ﺍﳍﺪﻑ ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺤﺚ ﰲ ﺑﻴﺎﻥ ﻧﺸﺄﺓ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟـﺸﺮﻃﺔ‬
‫ﻭﺗﻄﻮﺭﻫﺎ ﻭﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻭﺗﻌﺮﻳﻒ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﳑﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺸﺠﻌﹰﺎ ﳌﺰﻳﺪ ﻣـﻦ‬
‫ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻭﺃﻫﺪﺍﻓﻪ ﻭﺃﻧﻮﺍﻋـﻪ ﺍﳌﻄﻠـﻮﺏ‬
‫ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺣﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺀﻩ ‪.‬‬
‫‪ -١-١‬ﻧﺸﺄة وﻇﻴﻔﺔ اﻟﺸﺮﻃﺔ ‪:‬‬
‫ﻳﻘﺴﻢ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻟﻨﻔﺲ ﺣﺎﺟﺎﺕ ﺍﻹﻧـﺴﺎﻥ ﻭﻣـﻦ ﰒ ﺩﻭﺍﻓﻌـﻪ ﺇﱃ‬
‫ﺣﺎﺟﺎﺕ ﻋﻀﻮﻳﺔ ﻣﺜﻞ ﺍﳊﺎﺟﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﻄﻌﺎﻡ ﻭﺇﱃ ﺍﻟﺸﺮﺍﺏ ﻭﺍﻟﻨﻮﻡ ﻭﺣﺎﺟﺎﺕ‬
‫ﻧﻔﺴﻴﺔ ﻳﺄﰐ ﰲ ﻣﻘﺪﻣﺘﻬﺎ ﺍﳊﺎﺟﺔ ﺇﱃ ﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﻄﻤﺄﻧﻴﻨﺔ )‪.(١‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﺗﻌﺪ ﺍﳊﺎﺟﺔ ﺇﱃ ﺍﻟـﺸﻌﻮﺭ ﺑـﺎﻷﻣﻦ ﻭﺍﺣـﺪﺓ ﻣـﻦ‬
‫ﺍﳊﺎﺟﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻺﻧﺴﺎﻥ )‪.(٢‬‬
‫ﻭﻳﺮﻯ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻟﻨﻔﺲ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺃﻧﻪ ﻟﻜﻲ ﺗﻨﺸﺄ ﲨﺎﻋﺔ ﻓﻼﺑﺪ ﻣـﻦ‬
‫ﻗﻴﺎﻡ ﺣﺎﺟﺎﺕ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺍﻹﺭﺿﺎﺀ ‪ ،‬ﻭﺑﺬﻟﻚ ﺗﻌﺪ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﺟﺎﺕ ﻭﺛﻴﻘﺔ ﺍﻟﺼﻠﺔ‬
‫ﺑﻨﺸﺄﺓ ﺍﳉﻤﺎﻋﺔ ﻭﺑﻘﺎﺋﻬﺎ )‪.(٣‬‬

‫)‪ (1‬ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪:‬‬

‫ﻟﻮﺍﺀ ‪ /‬ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻜﺮﱘ ﻧﺎﻓﻊ ‪ :‬ﺍﻷﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﻣﻲ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﻌﺐ ‪ -‬ﻣﺼﺮ ‪ -‬ﺍﻟﻘـﺎﻫﺮﺓ ‪ -‬ﻣـﺎﻳﻮ ‪، 1975‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺹ ‪ ، 15‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ‪.‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺳﻌﺪ ﺍﳌﻐﺮﰊ ‪ ،‬ﻋﻠﻢ ﺍﻟﻨﻔﺲ ﺍﳉﻨﺎﺋﻲ ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ) ﻣﺒﺎﺭﻙ ﻟﻸﻣﻦ ﺣﺎﻟﻴﹰﺎ ( ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ 1981 ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪ ، 38‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ‪.‬‬
‫)‪ (2‬ﳏﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺧﻼﻑ ‪ :‬ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﱵ ﻭﺍﳌﻘﺎﺭﻥ ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪ 2002 ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪. 12‬‬
‫)‪ (3‬ﺩ‪ .‬ﺻﻼﺡ ﳐﻴﻤﺮ ‪ ،‬ﺩ‪ .‬ﻋﺒﺪﻩ ﳐﺎﺋﻴﻞ ‪ :‬ﺍﳌﺪﺧﻞ ﺇﱃ ﻋﻠﻢ ﺍﻟﻨﻔﺲ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ‪ ،‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ﺍﻷﳒﻠـﻮ ﺍﳌـﺼﺮﻳﺔ ‪،‬‬
‫ﻣﺼﺮ – ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪1968 ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪. 74-75‬‬
‫‪-١٤-‬‬
‫ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﺈﻥ " ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺒﻮﻟﻴﺲ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻋﻠﻰ ﺃﻛﱪ ﺟﺎﻧـﺐ ﻣـﻦ‬
‫ﺍﻷﳘﻴﺔ ﻭﳍﺬﺍ ﻓﺈﻬﻧﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﺃﻭﻝ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻋﻨﺪ ﻇﻬﻮﺭﻫﺎ ‪ ،‬ﺑﻞ ﺃﻬﻧـﺎ‬
‫ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻧﻠﻤﺴﻬﺎ ﰲ ﻛﻞ ﺍ‪‬ﺘﻤﻌﺎﺕ ﻭﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ )‪. (١‬‬
‫ﻭﻟﻘﺪ ﻛﺎﻥ ﻣﻦ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﻲ ﺃﻥ ﻳﺴﻨﺪ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﻬﺑﺬﻩ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺇﱃ ﳎﻤﻮﻋﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻳﻨﺘﻤﻮﻥ ﰲ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻭﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﺇﱃ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ " ﺟﻬـﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ " ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺴﻌﻰ ﺇﱃ ﺇﺷﺒﺎﻉ ﺍﳊﺎﺟﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭ ﺑـﺎﻷﻣﻦ ‪ ،‬ﺃﻣـﺎ‬
‫ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻓﻬﻲ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﱵ ‪‬ﺪﻑ ﺇﱃ ﺑﻠﻮﻍ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻐﺎﻳﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻳﻄﻠﻖ ﺧﱪﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺷﺒﺎﻉ ﺍﳊﺎﺟﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭ ﺑـﺎﻷﻣﻦ‬
‫ﻣﺴﻤﻰ " ﺍﻷﻣﻦ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭﻱ " ﺃﻣﺎﻡ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺍﳉﻬـﻮﺩ ﺍﳍﺎﺩﻓـﺔ ﺇﱃ ﺫﻟـﻚ‬
‫ﺍﻹﺷﺒﺎﻉ ﻓﻴﻄﻠﻘﻮﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﺴﻤﻰ " ﺍﻷﻣﻦ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻲ " )‪. (٢‬‬

‫)‪ (1‬ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪ :‬ﺩ‪ .‬ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻄﻤﺎﻭﻱ ‪ :‬ﺍﻟﻮﺟﻴﺰ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺮ ﺍﻟﻌـﺮﰊ ‪ ،‬ﻣـﺼﺮ ‪-‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪ ، 1967‬ﺹ‪. ٤٩٠‬‬
‫ﻟﻠﻤﺆﻟﻒ ‪ :‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪٢٠٠٥ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪. 17‬‬
‫)‪ (2‬ﻟﻮﺍﺀ ‪ /‬ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻜﺮﱘ ﻧﺎﻓﻊ ‪ " :‬ﺃﺳﺲ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ " ‪ ،‬ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ) ﻣﺒﺎﺭﻙ ﻟﻸﻣﻦ ﺣﺎﻟﻴﹰﺎ ( ‪،‬‬
‫ﻣﺼﺮ – ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ، 1981 ،‬ﺹ‪ ، 14‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ‪.‬‬
‫ﻭﻳﺮﻯ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺃﻥ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺗﺘﺮﻛﺰ ﰲ ﻭﻇﻴﻔﺘﲔ ‪ :‬ﺍﻷﻭﱄ ‪ -‬ﺍﻟﻮﻇﻴﻔـﺔ ﺍﻟﻮﻗﺎﺋﻴـﺔ ﻭﺍﻟﺜﺎﻧﻴـﺔ ‪-‬‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺮﺩﻋﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪:‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﲰﲑ ﳏﻤﻮﺩ ﻗﻄﺐ ‪ ،‬ﺩ‪ .‬ﺣﺴﻦ ﻋﺒﺪ ﺍﳍﺎﺩﻱ ﺷﺮﻑ ‪ :‬ﺷﺮﺡ ﻧﻈﺎﻡ ﻗﻮﺓ ﺍﻟـﺸﺮﻃﺔ ﺑﺪﻭﻟـﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳـﺖ ‪،‬‬
‫ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪ ، 2006-2005 ،‬ﺹ ‪. 29-24‬‬
‫‪-١٥-‬‬
 ‫‪ -٢-١‬ﺕﻄﻮر وﻇﻴﻔﺔ اﻟﺸﺮﻃﺔ )‪: (١‬‬
‫ﺗﻄﻮﺭﺕ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻣﻊ ﺗﻄﻮﺭ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭﺗﻄﻮﺭ ﺍﳉﻤﺎﻋﺔ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﶈﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺍﻟﺮﻗﻤﻴﺔ ﻭﺷﺒﻜﺔ ﺍﻹﻧﺘﺮﻧﺖ ﻭﺍﺗﺴﻌﺖ‬
‫ﻟﺘﺸﺘﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﱂ ﺗﻜﻦ ﻣﻦ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﻴﺔ ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﻻﺯﻣﺔ ﻣـﻦ‬
‫ﻟﻮﺍﺯﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫ﻓﻤﻊ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﻋﻬﺪ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﺑﺎﳊﻴﺎﺓ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻛﺎﻧﺖ ﻗﻴﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﳉﻤﺎﻋﺔ ﻭﻣﻦ ﺍﺭﺗﺄﺗﻪ ﻣﻌﺎﻭﻧﺎ ﳍﺎ ‪ ،‬ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻌﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﻏﺎﻳﺎﺗﻪ ﳎﺘﻤﻌـﻪ‬
‫ﻫﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﲑ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭ ﺑﺎﻷﻣﻦ ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﻛﺎﻥ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻷﺧﻄـﺎﺭ‬
‫ﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻜﺎﻣﻨﺔ ﰲ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﺔ ﻭﺑﲔ ﻣﻮﺍﻃﻨﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﻳﺘﻄﻠﺒﻪ‬
‫ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﳏﺎﻭﻟﺔ ﺇﻗﺎﻣﺔ ﺍﻟﻌﺪﻝ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻣﺮ ﻣﻦ ﺍﻷﻣﻮﺭ ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻊ ﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ ﺑﺪﺃﺕ ﺗﺴﺘﻘﻞ ﻓﺌﺔ ﻣﻦ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﺔ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎﻡ‬
‫ﺑﻨﺸﺎﻁ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﻭﻫﻜﺬﺍ ﺣﱴ ﻋﺮﻓﺖ ﺍﳉﻤﺎﻋﺔ ﺍﺳﺘﻘﻼﻝ ﻭﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺍﳍﺎﺩﻓﺔ ﺇﱃ ﺇﺷﺒﺎﻉ ﺍﳊﺎﺟﺎﺕ ﺑﺎﻟﺸﻌﻮﺭ ﺑﺎﻷﻣﻦ ‪ ،‬ﻭﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﳍﺎﺩﻑ ﺇﱃ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﰲ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﻭﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻌﺪﻝ ‪ ،‬ﻭﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋـﻦ‬
‫ﺍﳉﻤﺎﻋﺔ ﺿﺪ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻮﻡ ﻬﺑﺎ ﺍﳉﻴﺶ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﳊﺎﺿﺮ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﳏﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺧﻼﻑ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. 15-13‬‬

‫‪-١٦-‬‬
‫ﻭﻟﻘﺪ ﺃﺛﺒﺘﺖ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ ﻭﺍﳋﱪﺍﺕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﺃﻥ " ﺍﻟﻌﺪﻝ ﻫﻮ ﺃﻋﻈﻢ‬
‫)‪(٢‬‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻢ ﻭﺃﲰﻰ ﻣﻦ ﺍﳊﺮﻳﺔ")‪ (١‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭ ﺑﺎﻷﻣﻦ ﻻ ﻳﺰﻋﺰﻋﻪ ﺇﻻ ﺍﳋﻮﻑ‬
‫‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﳋﻮﻑ ﺍﻟﺬﻱ ﳚﺐ ﻣﻮﺍﺟﻬﺘﻪ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﺇﻻ ﻣﻦ ﻇﻠﻢ ‪ ،‬ﻭﺇﻥ ﺍﻟﻈﻠﻢ‬
‫ﺿﺪ ﺍﻟﻌﺪﻝ ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻧﻮﺭ ﺍﳊﻘﻴﻘﺔ ﺍﻟﻔﺎﺻﻞ ﺑﲔ ﺍﻟﻈﻠﻢ ﻭﺑـﲔ ﺍﻟﻌـﺪﻝ ﻫـﻮ‬
‫ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﲤﺘﻊ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﲝﻘﻮﻗﻪ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﺮﻳﺎﺗﻪ ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻬﺎ ﺻﺎﻍ‬
‫ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ ،‬ﻟﺮﻓﻊ ﺍﻟﻈﻠﻢ ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻛﺎﻧﺖ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ‬
‫ﻣﻨﺬ ﺍﻟﺒﺪﺍﻳﺔ ﻭﺣﱴ ﺍﻟﻨﻬﺎﻳﺔ ﻫﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧـﺴﺎﻥ‬
‫ﻭﺣﺮﻳﺘﻪ ﺍﳌﻨﻀﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﻘﻴﺪﺓ ﻭﺍﻟﺸﺮﻳﻌﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺤﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪.‬‬
‫)‪ (1‬ﺻﺎﻍ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺇﻫﺮﻧﺞ ﺃﺳﺘﺎﺫ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﰲ ﺃﳌﺎﻧﻴﺎ ﰲ ﺍﻟﻘﺮﻥ ﺍﻟﺘﺎﺳﻊ ﻋﺸﺮ ﻭﻫﻲ ﺗﻠﺨﻴﺺ ﳌﺎ ﻗﺎﻟـﻪ‬
‫ﺃﺭﺳﻄﻮ ﻭﺃﻓﻼﻃﻮﻥ ﺣﱴ ﺍﻟﻴﻮﻡ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪.‬‬
‫ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪:‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﲰﲑ ﻣﻨﺎﻏﻮ ‪ " :‬ﺍﻟﻌﺪﻝ ﺃﲰﻰ ﻣﻦ ﺍﳊﺮﻳﺔ " ‪ ،‬ﻣﻘﺎﻝ ﻧﺸﺮ ﰲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﺍﻷﻫﺮﺍﻡ ﺍﳌﺼﺮﻳﺔ ﻳﻮﻡ ‪، 2006/2/23‬‬
‫ﺹ‪ 8‬ﲟﻨﺎﺳﺒﺔ ﻧﺸﺮ ﺍﻟﺼﺤﻒ ﺍﻟﺪﺍﳕﺎﺭﻛﻴﻪ ﻭﺍﻷﻭﺭﻭﺑﻴﺔ ‪ ..‬ﺍﱁ ‪ .‬ﺭﺳﻮﻡ ﻛﺎﺭﻛﺎﺗﻮﺭﻳﻪ ﻋﻦ ﺳﻴﺪﻧﺎ ﳏﻤﺪ ﺻـﻠﻰ‬
‫ﺍﷲ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺳﻠﻢ ‪.‬‬
‫)‪" (2‬ﻣﻦ ﻳﺘﺄﻣﻞ ﺍﳌﻨﺎﺥ ﺍﻟﺜﻘﺎﰲ ﰲ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ﺍﻟﻌﺮﰊ ﺍﻟﻴﻮﻡ ‪ ،‬ﻓﻼﺑﺪ ﻟﻪ ﺃﻥ ﻳﻼﺣﻆ ﺳﻴﺎﺩﺓ ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺍﳋﻮﻑ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻌﲏ ﺑﺬﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻪ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺃﻥ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﺍﻟﻌﺮﺏ ‪ -‬ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻭﺇﻥ ﻛﺎﻧﻮﺍ ﻳﻌﻴﺸﻮﻥ ﰲ ﻇﻞ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ‬
‫ﺗﺘﺮﺍﻭﺡ ﺑﲔ ﺍﻟﺸﻤﻮﻟﻴﺔ ﺍﳌﻄﻠﻘﺔ ﻭﺍﻟﺪﳝﻘﺮﺍﻃﻴﺔ ﺍﳌﻘﻴﺪﺓ ‪ -‬ﺇﻻ ﺃﻬﻧﻢ ﲨﻴﻌﹰﺎ ﺗﻘﺮﻳﺒﹰﺎ ﳛﺴﺒﻮﻥ ﺑﺄﻬﻧﻢ ﺭﻋﺎﻳـﺎ ﺍﻟﺪﻭﻟـﺔ‬
‫ﻭﻟﻴﺴﻮﺍ ﻣﻮﺍﻃﻨﲔ ﳍﻢ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﻋﻠﻴﻬﻢ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺑﻨﺺ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ‪ .‬ﻭﻫﺬﺍ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﺍﻹﺩﺭﺍﻛﻲ ﺍﻟﺴﻴﺊ‬
‫ﳚﻌﻠﻬﻢ ﳝﺎﺭﺳﻮﻥ ﺣﻴﺎ‪‬ﻢ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻟﻔﻜﺮﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﻢ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺧﻮﻑ ﻣﻦ ﺑﻄﺶ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ‪ ،‬ﰲ‬
‫ﺳﻴﺎﻕ ﻻ ﺗﺒﺪﻭ ﻓﻴﻪ ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻣﺎﺛﻠﺔ ‪ ،‬ﺑﻜﻞ ﺗﻘﺎﻟﻴﺪﻫﺎ ﻭﺃﻋﺮﻓﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻄﺒﻖ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺑﱰﺍﻫﺔ ﻭﺷـﻔﺎﻓﻴﺔ‬
‫ﻭﺑﺪﻭﻥ ﲤﻴﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﻨﺎﺱ ‪ ،‬ﻭﰲ ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﺪﻗﻴﻖ ﺑﺎﻟﺸﺮﻋﻴﺔ ﻭﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺄﻛﻴﺪ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ﻻ ﳝﻜﻦ ﻟﻺﺻﻼﺡ ﺃﻥ ﻳﺄﺧﺬ ﳎﺮﺍﻩ ﺑﺪﻭﻥ ﺍﻟﺘﺼﺪﻱ ﺑﺸﺠﺎﻋﺔ ﻭﺑـﺪﻭﻥ‬
‫ﻣﻮﺍﺭﻳﺔ ﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﳋﻮﻑ ‪ ،‬ﻭﲢﺪﻳﺪ ﺃﺳﺒﺎﻬﺑﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﲡﻠﻴﺎ‪‬ـﺎ ‪ ،‬ﻭﻭﺿـﻊ ﺍﻟـﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺪﺳـﺘﻮﺭﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﻃﻨﲔ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﻔﻞ – ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺪﻯ ﺍﻟﻄﻮﻳﻞ – ﺍﻗﺘﻼﻋﻬﺎ ﻣﻦ ﺟﺬﻭﺭﻫﺎ " ‪.‬‬
‫ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪ :‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻳﺴﲔ ‪ " :‬ﺍﻷﺑﻌﺎﺩ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﲑ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ " ‪ ،‬ﺟﺮﻳﺪﺓ ﺍﻷﻫﺮﺍﻡ‪-‬ﻣﺼﺮ‪١٥،‬ﻳﻮﻧﻴﻮ‬
‫‪ ، 2004‬ﺹ‪. 12‬‬
‫‪-١٧-‬‬
‫ﻭﻣﻊ ﺍﻟﺰﻣﻦ ﺗﻄﻮﺭﺕ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺍﺗﺴﻊ ﻧﻄﺎﻗﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﻌـﺼﺮ‬
‫ﺍﳊﺪﻳﺚ ﰲ ﺍﲡﺎﻩ ﻣﺎ ﲰﻰ ﺑﺎﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﺸﺮﻃﺔ ﻭﺗﺰﺍﻣﻦ ﻣﻊ ﺫﻟﻚ‬
‫ﺗﻄﻮﺭ ﺁﺧﺮ ﰲ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﺧﺬﺕ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺗـﺴﺨﺮ ﻛﺎﻓـﺔ‬
‫ﺍﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ )‪ (١‬ﰲ ﺳﺒﻴﻞ ﺩﻗﺔ ﻭﺗﻴﺴﲑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍ‪‬ـﺎﻻﺕ‬
‫ﻭﺍﻷﻣﺜﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﻛﺜﲑﺓ ﻭﻋﺪﻳﺪﺓ ﻭﻣﺘﻨﻮﻋـﺔ ﰲ ﻣﺆﻟﻔـﺎﺕ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴـﻖ‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﳉﻨﺎﺋﻲ )‪ (٢‬ﻭﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺧﺪﻣﺎ‪‬ﺎ ﻟﻠﺠﻤﻬﻮﺭ ﰲ ﺍﳌـﺮﻭﺭ‬
‫ﻭﺍﳍﺠﺮﺓ ﻭﺍﳉﻨﺴﻴﺔ ﻭﺍﻷﺣﻮﺍﻝ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟـﺪﻭﻝ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴـﺔ ﻣﺜـﻞ‬
‫ﻣﺼﺮ ﻭﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ﻭﺍﻟﺴﻌﻮﺩﻳﺔ ﻭﺍﻹﻣﺎﺭﺍﺕ ﻭﻋﻤﺎﻥ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﻧﻴﺔ ﻭﻗﻄﺮ ﻭﺗﻮﻧﺲ‬
‫ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﻟﱵ ﻳﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﰲ ﺍﺧﺘﺮﺍﻋﺎ‪‬ﻢ ﻭﺍﻛﺘﺸﺎﻓﺎ‪‬ﻢ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﺣﺎﺟﺎ‪‬ﻢ ﻭﺇﺷﺒﺎﻉ ﺭﻏﺒﺎ‪‬ﻢ‬
‫ﻭﻳﺴﻤﻴﻪ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻓﺎﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺗﻌﲎ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﻭﺍﻵﻻﺕ ﻭﺍﳌﻮﺍﺩ ﻭﻣﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻄﺎﻗـﺔ ﻟﻜـﻲ‬
‫ﲡﻌﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻴﺴﻮﺭﹰﺍ ﻭﺃﻛﺜﺮ ﺇﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺗﻌﺘﻤﺪ ﺍﻻﺗﺼﺎﻻﺕ ﺍﳋﺪﻣﻴﺔ ﻭﻣﻌﺎﳉﺔ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻫـﺬﻩ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴـﺔ‬
‫ﻭﺧﺎﺻﺔ ﺗﻘﻨﻴﺔ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺎﺕ ﻭﻣﻦ ﺃﺑﺮﺯﻫﺎ ﺍﳊﺎﺳﺐ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﱐ ﺍﻟﺮﻗﻤﻲ ‪.‬‬
‫ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪ :‬ﺍﳌﻮﺳﻮﻋﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﳉﺰﺀ‪ ، 7‬ﺹ ‪ 68-67‬ﲢﺖ ﺣﺮﻑ )ﺏ( ﻭﻛﻠﻤﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫)‪ (2‬ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ﻟﻠﻤﺆﻟﻒ ‪:‬‬
‫" ﺍﳉﻬﺎﺯ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﱐ ﳌﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﳉﺮﳝﺔ " ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺐ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ 2005 ،‬ﻡ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫" ﺩﻟﻴﻞ ﺍﻟﺘﺤﺮﻳﺎﺕ ﻋﱪ ﺷﺒﻜﺔ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ " ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺐ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ 2005 ،‬ﻡ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫" ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺇﺟﺮﺍﻣﻴﺔ ﺑﺎﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﺮﻗﻤﻴﺔ " ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺐ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ 2005 ،‬ﻡ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫" ﺍﳌﺮﺍﻗﺒﺔ ﻋﱪ ﺷﺒﻜﺔ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ " ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺐ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ 2005 ،‬ﻡ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪-١٨-‬‬
‫‪-٣-١‬اﻟﻤﻮازﻧﺔ ﺏﻴﻦ اﻷداء اﻟﺸﺮﻃﻲ وﺡﻘ ﻮق اﻹﻧ ﺴﺎن وﺡﺮﻳﺎﺕ ﻪ‬
‫)‪: (١‬‬
‫ﳛﻤﻰ ﺭﺟﻞ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﻳﺼﻮﻥ ﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﻭﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺗﺄﺩﻳﺔ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﻷﻥ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻫﻲ ﺍﳊﺎﺭﺱ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﻲ ﻟﻠﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪،‬ﻭﻫﻲ ﻣﻠﺘﺰﻣﺔ ﰲ ﻫـﺬﺍ ﺍﻟـﺼﺪﺩ ﲟـﺎ ﻧـﺺ ﻋﻠﻴـﻪ ﺍﻟﺪﺳـﺘﻮﺭ‬
‫)‪(٢‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ)‪.(٣‬‬
‫ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻨﻄﻠﻖ ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﳍﺎﺩﻓﺔ ﻷﻬﻧﺎ ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﲝﻘﻮﻗﻪ ﻭﺣﺮﻳﺎﺗﻪ ﻭﻭﺍﺟﺒﺎﺗﻪ ‪ ،‬ﻭﻟﻘﺪﺳﻴﺔ ﺫﻟﻚ ﺍﻫﺘﻤﺖ‬
‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺒﻴﺔ ﰲ ﺍﳉﺎﻣﻌﺎﺕ ﻭﺍﻷﻛﺎﺩﳝﻴﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﺎﻫﺪ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ‬
‫ﻬﺑﺎ ﰲ ﺑﺮﺍﳎﻬﺎ ﻟﺘﺪﻋﻴﻢ ﺍﻟﻘﻴﻢ ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻭﺍﻷﺧﻼﻗﻴﺔ ﻭﺻﻴﺎﻧﺔ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ‬
‫‪ ،‬ﻭﺻﻮﻥ ﺣﺮﻳﺎﺗﻪ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﻣﻌﺎﳉﺔ ﻗﻀﺎﻳﺎﻩ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺬﻟﻚ ﺿﻤﻦ ﻣﻨﺎﻫﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻟﺰﻳﺎﺩﺓ ﺣﺠﻢ ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﺎﳉﻮﺍﻧـﺐ ﺍﳌﺘـﺼﻠﺔ ﲝﻘـﻮﻕ‬
‫ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ‪ ،‬ﻭﲟﺎ ﻳﻀﻤﻦ ﺍﻹﳌﺎﻡ ﺑﺘﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ‬
‫‪ ،‬ﻭﺗﻌﺰﻳﺰ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺑﲔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺍﳉﻤﻬﻮﺭ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧـﻼﻝ ﻧـﺸﺮ‬

‫)‪ (1‬ﻟﻠﻤﺆﻟﻒ ‪ " :‬ﺩﺭﻭﺱ ﰲ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ – ﻧﻈﺮﻳﺔ – ﻓﻠﺴﻔﻴﺔ – ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ – ﺗﺪﺭﻳﺒﻴﺔ " ﺃﻛﺎﺩﳝﻴـﺔ‬
‫ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﱐ ‪ 2006 ،‬ﻡ ‪.‬‬
‫)‪ (2‬ﺍﳌﺎﺩﺓ )‪ (١٨٤‬ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ﺍﳌﺼﺮﻱ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ " ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻫﻴﺌﺔ ﻣﺪﻧﻴﺔ ﻧﻈﺎﻣﻴﺔ ‪ ...‬ﻭﺗﺆﺩﻱ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ‬
‫ﻭﺟﺎﻬﺑﺎ ﰲ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﺸﻌﺐ ﻭﺗﻜﻔﻞ ﻟﻠﻤﻮﺍﻃﻨﲔ ﺍﻟﻄﻤﺄﻧﻴﻨﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ‪ ،‬ﻭﺗﺴﻬﺮ ﻋﻠﻰ ﺣﻔـﻆ ﺍﻟﻨﻈـﺎﻡ ﻭﺍﻷﻣـﻦ‬
‫ﻭﺍﻵﺩﺍﺏ ‪ ،‬ﻭﺗﺘﻮﱃ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻣﺎ ﺗﻔﺮﺿﻪ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻠﻮﺍﺋﺢ ﻣﻦ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﻛﻠﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﺟﻪ ﺍﳌﺒﲔ‬
‫ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ " ‪.‬‬
‫)‪ (3‬ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺍﳌﺼﺮﻳﺔ ﺭﻗﻢ )‪ (١٠٩‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ١٩٧١‬ﻭﺗﻌﺪﻳﻼﺗﻪ ‪.‬‬
‫‪-١٩-‬‬
‫ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﻭﻭﺿﻌﻬﺎ ﰲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻋﻨـﺪ ﻭﺿـﻊ‬
‫ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﰲ ﺗﻌﺎﻣﻠﻪ ﻣﻊ ﺍﳉﻤﻬﻮﺭ ‪.‬‬
‫ﻭﻟﻠﻤﻮﺍﺯﻧﺔ ﺑﲔ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻭﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﻮﺿﻊ ﰲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫ﺃﻥ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻫﻲ ﺗﻠﻚ ﺍﳊﻘـﻮﻕ ﺍﻷﺻـﻠﻴﺔ ﰲ‬
‫ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻭﺍﻟﱵ ﺑﺪﻭﻬﻧﺎ ﻻ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﺶ ﻛﺒﺸﺮ ‪ ،‬ﻓﻤﻦ ﺍﻟﺜﺎﺑﺖ ﺃﻬﻧﺎ ﺗﻮﻟـﺪ‬
‫ﻣﻊ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻧﻔﺴﻪ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼ ﹰﻻ ﻋﻦ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ‪ ،‬ﺑﻞ ﻭﻗﺒﻞ ﻧـﺸﺄ‪‬ﺎ ‪ ،‬ﻟـﺬﻟﻚ‬
‫ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺑﺄﻬﻧﺎ ﻓﻄﺮﻳﺔ ﻭﻟﺼﻴﻘﺔ ﺑﺎﻟﺸﺨـﺼﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻫـﻲ ﻟﻴـﺴﺖ‬
‫ﻭﻟﻴﺪﺓ ‪.‬‬
‫ﻧﻈﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻣﻌﲔ ‪ ،‬ﺇﳕﺎ ﻫﻲ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺬﺍﺗﻴﺘﻬﺎ ﻭﺗﺸﺎﻬﺑﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ‬
‫ﺫﺍﺕ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﻬﺑﺎ ﻭﺍﺣﺘﺮﺍﻣﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﲪﺎﻳﺘـﻬﺎ)‪ ، (١‬ﻷﻬﻧـﺎ‬
‫ﺟﻮﻫﺮ ﻛﺮﺍﻣﺔ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﺍﻟﱵ ﺃﻛﺪﻫﺎ ﻗﻮﻝ ﺍﷲ ﺗﻌﺎﱃ ‪:‬‬
‫) ﻭﻟﻘﺪ ﻛﺮﻣﻨﺎ ﺑﲏ ﺀﺍﺩﻡ ﻭﺣ‪‬ﻤﻠﻨﻬﻢ ﰲ ﺍﻟﱪ ﻭﺍﻟﺒﺤﺮ ﻭﺭﺯﻗﻨﻬ‪‬ﻢ ﻣﻦ‬
‫ﻼ ( )‪. (٢‬‬
‫ﺍﻟﻄﻴﺒﺖ ﻭﻓﻀﻠﻨﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﻛﺜﲑ ﳑﻦ ﺧ‪‬ﻠﻘﹶﻨﺎ ﺗﻔﻀﻴ ﹰ‬
‫ﻭﺇﻥ ﻛﺎﻥ ﲦﺔ ﲤﻴﻴﺰ ﺃﻭ ﺗﻐﺎﻳﺮ ﻓﺈﻥ ﺫﻟـﻚ ﻳﺮﺟـﻊ ﻟﻜـﻞ ﳎﺘﻤـﻊ‬
‫ﻭﺗﻘﺎﻟﻴﺪﻩ ﻭﻋﺎﺩﺍﺗﻪ ﻭﻣﻌﺘﻘﺪﺍﺗﻪ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺿﻤﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ‪ :‬ﺍﳊـﻖ ﰲ‬
‫ﺍﳊﻴﺎﺓ ﻭﺣﻖ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﰲ ﺣﺮﻳﺘﻪ ﻭﺃﻣﺎﻧﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺷﻔﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﺳﺮﻱ ‪ " :‬ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ "‪ ،‬ﻣﻘﺎﻝ ﻧﺸﺮ ﰲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﻘﺒﺲ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪ ،‬ﻳـﻮﻡ ‪2005/12/30‬‬
‫‪،‬ﺹ ‪. 9‬‬
‫)‪ (2‬ﺍﻟﻘﺮﺁﻥ ‪ ،‬ﺳﻮﺭﺓ ﺍﻹﺳﺮﺍﺀ ‪ ،‬ﺍﻵﻳﺔ ﺭﻗﻢ )‪. (٧٠‬‬
‫‪-٢٠-‬‬
‫ﻟﺬﻟﻚ ﺍﻋﺘﻤﺪﺕ ﰲ ‪ ١٠‬ﺩﻳﺴﻤﱪ ‪ 1948‬ﺍﳉﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣـﺔ ﻟﻸﻣـﻢ‬
‫ﺍﳌﺘﺤﺪﺓ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﻌﺎﳌﻲ ﳊﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻭﺃﺻﺪﺭﺗﻪ ‪ ،‬ﻭﻃﻠﺒﺖ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺃﻥ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻧﺸﺮﻩ ‪.‬‬
‫ﻭﳌﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻛﺮﺍﻣﺔ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻣﻦ ﺍﻷﻣـﻮﺭ ﺍﳌﺘﺄﺻـﻠﺔ ﺑـﺎﻟﻨﻔﺲ ﺍﻟﺒـﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻭﲝﻘﻮﻗﻬﻢ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﻭﻣﺎ ﻳﺴﺘﺘﺒﻌﻪ ﻣﻦ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺍﻹﺣﺴﺎﺱ ﺑﺎﳌﺴﺎﻭﺍﺓ ﺑـﲔ‬
‫ﺍﻟﻨﺎﺱ ﻷﻬﻧﺎ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻌﺪﻝ ﻭﺍﳊﺮﻳﺔ ﻭﺍﻟﺴﻼﻡ ﻋﻠـﻰ ﺍﳌـﺴﺘﻮﻳﲔ ﺍﻟـﻮﻃﲏ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﺎﳌﻲ‪.‬‬
‫ﻭﳌﺎ ﻛﺎﻥ ﺗﻨﺎﺳﻲ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻗﺪ ﺃﺩﻯ ﺇﱃ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﳘﺠﻴﺔ ﺁﺫﺕ‬
‫ﺍﻟﻀﻤﲑ ﺍﻹﻧﺴﺎﱐ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﻳﺄﻣﻞ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ ﳏﻠﻲ ﻭﻋﺎﳌﻲ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻔﺮﺩ‬
‫ﲝﺮﻳﺔ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﻭﺍﻟﻌﻘﻴﺪﺓ ﻭﻳﺘﺤﺮﺭ ﻣﻦ ﺍﳋﻮﻑ ﻭﺍﻟﻔﻘﺮ ‪.‬‬
‫ﻭﳌﺎ ﻛﺎﻥ ﻣﻦ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻱ ﺃﻥ ﻳﺘﻮﱃ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﲪﺎﻳﺔ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧـﺴﺎﻥ‬
‫ﺣﱴ ﻻ ﻳﻀﻄﺮ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻤﺮﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﺒﺪﺍﺩ ﻭﺍﻟﻈﻠﻢ )‪. (١‬‬
‫ﻭﳌﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻗﺪ ﺗﻌﻬﺪﺕ ﺑﺎﻟﺘﻌـﺎﻭﻥ ﻣـﻊ ﺍﻷﻣـﻢ‬
‫ﺍﳌﺘﺤﺪﺓ ﻋﻠﻰ ﺿﻤﺎﻥ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧـﺴﺎﻥ ﻭﺍﳊﺮﻳـﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳـﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﺣﺘﺮﺍﻣﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﻟﺬﻟﻚ ﳚﺐ ﻋﻨﺪ ﺻﻴﺎﻏﺔ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳌﻨﻄﻠﻘﺎﺕ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺑﲔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ ﳉﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺣﻘـﻮﻕ‬
‫ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺷﻔﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﺳﺮﻱ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. 9‬‬

‫‪-٢١-‬‬
 ‫‪-٤-١‬ﺕﻌﺮﻳﻒ ﺟﻬﺎز )‪ (١‬اﻟﺸﺮﻃﺔ ‪:‬‬
‫ﻫﻮ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﳌﺘﺨﺼﺼﺔ ﺍﻟﱵ ﺻﺪﺭ ﻬﺑﺎ ﻗﺎﻧﻮﻥ )‪ (٢‬ﻭﻳﺘﻢ‬
‫ﺗﺸﻐﻴﻠﻬﺎ ﺑﺄﻓﺮﺍﺩ ) ﺿﺒﺎﻁ ﻭﺿﺒﺎﻁ ﺻﻒ ﻭﺟﻨﻮﺩ ( ﲢﻜﻢ ﻋﻼﻗﺎ‪‬ﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺴﻠﺴﻞ ﺍﻟﻨﻈﺎﻣﻲ ﰲ ﺍﻟﺮﺗﺐ ﺍﻟﻌﺴﻜﺮﻳﺔ ﻛﻤﺎ ﻳﺘﻢ ﺷﻐﻠﻬﺎ ﺑﺄﻓﺮﺍﺩ ﻣﺪﻧﻴﲔ‬
‫ﲢﻜﻢ ﻋﻼﻗﺎ‪‬ﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﳉﻬـﺎﺯ‬
‫ﻭﺃﻫﺪﺍﻓﻬﻢ ﻭﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﺍﳌﺘﻌﺎﻣﻠﲔ ﻣﻌﻪ … ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳـﻒ ﺗﺘـﻀﺢ‬
‫ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺃﻧﻪ ﺟﻬﺎﺯ ﻣﺘﺨﺼﺺ ﻭﻭﻇﺎﺋﻔﻪ ﳛﻜﻤﻬﺎ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺘﺨﺼﺺ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺃﻥ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺻﺪﺭ ﻬﺑﺎ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﳛﺪﺩﻫﺎ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺃﻧﻪ ﺟﻬﺎﺯ ﺑﺸﺮﻱ ﻳﺘﺼﻞ ﺃﻓﺮﺍﺩﻩ ﺑﺒﻌﺾ ﻭﻓـﻖ ﻗﻮﺍﻋـﺪ ﺍﻟﺘﺴﻠـﺴﻞ‬
‫ﺍﻟﻌﺴﻜﺮﻱ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻀﺒﺎﻁ ﻭﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺴﻠﺴﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬

‫)‪ (1‬ﱂ ﻳﺼﻞ ﺍﻟﻔﻜﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺣﱴ ﺍﻵﻥ ﺇﱃ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻣﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﻟﻸﺟﻬﺰﺓ ﺃﻭ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻣﻦ ﻳﻬﺘﻢ ﻬﺑﻴﻜـﻞ‬
‫ﺍﳉﻬﺎﺯ ﻭﻳﺮﻯ " ﺃﻥ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﻫﻴﻜﻞ ﻳﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻘـﻮﺓ ‪ ،‬ﺍﻷﻫـﺪﺍﻑ ‪ ،‬ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪،‬‬
‫ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ‪ ،‬ﺍﻻﺗﺼﺎﻻﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻌﻤﻞ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻓـﺮﺍﺩ ﻣـﻊ‬
‫ﺑﻌﺾ " ‪ .‬ﺃﻣﺎ ﺍﳌﻬﺘﻤﲔ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﺬﻫﺒﻮﺍ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ " ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣـﻦ ﺍﻷﻓـﺮﺍﺩ‬
‫ﺫﻭﻱ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ " ‪ .‬ﺃﻣﺎ ﺍﳌﺪﺭﺳﺔ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻭﻫﻲ ﻣﺎ ﻧﺄﺧﺬ ﻬﺑﺎ ﻓﻨﺮﻯ ﺃﻥ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ "ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﳌﺮﺍﺣﻞ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﳌﻬﻴﻜﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﻓﻴﻬﺎ ﻳﺘﺼﻞ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺑﻌﻀﻬﻢ ﺑﺒﻌﺾ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﻣﻌﻴﻨﺔ"‪ .‬ﺭﺍﺟـﻊ ﰲ ﺫﻟـﻚ ‪:‬‬
‫ﺣﺎﻣﺪ ﺃﲪﺪ ﺭﻣﻀﺎﻥ ‪ " :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﲡﺎﻩ ﺷﺮﻃﻲ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻘﻠﻢ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌـﺔ ﺍﻷﻭﱃ ‪1403 ،‬‬
‫ﻫـ – ‪ ، ( ١٩٨٣‬ﺹ ‪. 29-28‬‬
‫)‪ (2‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻧﻈﺎﻡ ﻗﻮﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 23‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1968‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ " ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻗـﻮﺓ ﻧﻈﺎﻣﻴـﺔ‬
‫ﻣﺴﻠﺤﺔ ﺗﺎﺑﻌﺔ ﻟﻮﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺗﻘﻮﻡ ﻋﻠﻰ ﺣﻔﻆ ﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺍﻷﺭﻭﺍﺡ ﻭﺍﻷﻋﺮﺍﺽ‬
‫ﻭﺍﻷﻣﻮﺍﻝ ﻭﺗﻨﻔﻴﺬ ﻣﺎ ﺗﻔﺮﺿﻪ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻠﻮﺍﺋﺢ " ‪.‬‬
‫‪-٢٢-‬‬
‫ﻟﻠﻤﺪﻧﻴﲔ ﺣﺴﺐ ﺍﳍﻴﻜﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﲢﻘﻴﻖ ﺃﻫـﺪﺍﻑ ﺟﻬـﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺃﻫﺪﺍﻓﻬﻢ ﺍﻟﱵ ﻣﻦ ﺃﺟﻠﻬﺎ ﺍﻟﺘﺤﻘﻮﺍ ﻭﺍﺳـﺘﻤﺮﻭﺍ ﰲ ﺍﳉﻬـﺎﺯ‬
‫ﻭﻫﻲ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻤﻴﺰﺍﺕ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻟﻮﺿﻊ ﺍﻻﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ‬
‫ﺍﳌﺘﻤﻴﺰ ﻣﻦ ﻣﻨﻄﻠﻖ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ ﺍﻷﺟﺮ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﲢﻘﻴـﻖ‬
‫ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﳉﻤﻬﻮﺭ ﺍﳌﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﻬﻢ ‪.‬‬
‫‪-٦-١‬ﺕﻌﺮﻳﻒ اﻷداء ‪: Performance‬‬
‫ﺍﺷﺘﻘﺖ ﻛﻠﻤﺔ "‪ ،(١)"Performance‬ﻭﺗﻌﲏ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﻣـﻦ ﺍﻟﻔﻌـﻞ‬
‫ﺍﻹﳒﻠﻴﺰﻳﺔ ‪ Perform‬ﻭﺗﻌﲏ ﻳﻘﻮﻡ ﺃﻭ ﻳﻨﻔﺬ ﻣﻀﺎﻑ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﳌﻘﻄـﻊ ‪ance‬‬
‫ﻭﺍﻟﱵ ﰎ ﺗﺪﺍﻭﳍﺎ ﺣﻮﺍﱄ ﻋﺎﻡ ‪ ١٥٠٠‬ﺑﻌﺪ ﺍﳌﻴﻼﺩ ﻭﻛﺎﻧﺖ ﻫـﺬﻩ ﺍﻟﻜﻠﻤـﺔ‬
‫ﺗﻌﲎ ﺇﳒﺎﺯ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺍﻟﺬﻱ ﰎ ﺇﳒﺎﺯﻩ ﰲ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ )‪ (٢‬ﻭﺍﻻﺳﻢ ﻣﻨﻬﺎ‬
‫‪ Performer‬ﻭﺗﻌﲏ ﻣﻦ ﻳﺆﺩﻯ ﺩﻭﺭﹰﺍ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﳉﻤﻬﻮﺭ ‪.‬‬
‫‪ -٧-١‬ﺕﻔﺴﻴﺮ ﻡﺼﻄﻠﺢ اﻷداء ‪:‬‬
‫ﻳﻮﺟﺪ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﺑﲔ ﻓﻘﻬﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﰲ ﺗﻔﺴﲑ ﻣﻌﲎ ﻭﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﻓﻤﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﻳﻌﺘﱪ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻣﺴﺄﻟﺔ ﺳﻠﻮﻛﻴﺔ )‪ (٣‬ﻭﻳﻘﻮﻝ ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻫﻮ " ﻣﺎ ﻳﻘﻮﻡ‬
‫ﺑﻪ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺿﻤﻦ ﺣﺪﻭﺩ ﻭﺩﻭﺭ ﻣﻌﲔ ﻳﺘﻢ ﲢﺪﻳﺪﻩ ﻣـﻦ ﻗﺒـﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤـﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﻣﻌﻴﻨﺔ " ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻗﺎﻣﻮﺱ ﺃﻛﺴﻔﻮﺭﺩ ‪ :‬ﺇﳒﻠﻴﺰﻱ– ﻋﺮﰊ‪ ،‬ﻟﺪﺭﺍﺳﻲ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﺍﻹﳒﻠﻴﺰﻳﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺃﻛﺴﻔﻮﺭﺩ ‪ ، 1998،‬ﺹ‪.٥٠٠‬‬
‫)‪ (2‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﺪ ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺃﺷﻜﻨﺎﱐ ‪ :‬ﺗﻘﻮﱘ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ – ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﺎﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺎﺷﺮ ﺍﳌﺆﻟﻒ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻮﻳـﺖ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﱃ ‪ ٢٠٠٦– 2005 ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪. 23‬‬
‫)‪ (3‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﺪ ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺃﺷﻜﻨﺎﱐ ‪ ،‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪ ، ٢٤‬ﻭﺃﻧﻈﺮ ﺇﺷﺎﺭﺗﻪ ﺇﱃ ‪:‬‬
‫‪Miner, J., Singleton T. Luchsinger V.(1985) the Practice of Management‬‬
‫‪Colunbus. Colombus, Ohio: Charles E.Merill Publishing Company.‬‬
‫‪-٢٣-‬‬
‫ﻭﻳﺆﻛﺪ ﻫﺎﻧﺎﺑﻮﺱ ‪ Hannabuss‬ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻫﻮ " ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﺑﺸﻲﺀ ﻣﺎ‬
‫ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻊ ﲢﺪﻳﺪ ﻫﺪﻑ ﻣﻌﲔ ﳍﺎ " )‪. (١‬‬
‫ﻭﻳﺮﻯ ﺁﺧﺮﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻫﻮ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻮﻡ ﻬﺑﺎ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻨﻄﻠﻖ ﻓﺈﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺑـﺄﻥ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺮﺍﺩﻓﹰﺎ ﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﻭﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﳋﺪﻣﺔ )‪.(٢‬‬
‫ﻭﻟﻔﻆ ﺍﻟﻜﻔﺎﻳﺔ ‪ Sufficiency‬ﻫﻮ ﺗﻌﺒﲑ ﻋﻦ ﻛﻔﺎﻳﺔ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ‬
‫ﻛﻔﺎﻳﺘﻪ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻜﻢ ‪ ،‬ﻭﻳﻨﺼﺮﻑ ﻣﻔﻬﻮﻣﻪ ﻋﺎﺩﺓ ﳓﻮ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻹﻧﺘـﺎﺝ ﰲ‬
‫ﲨﻴﻊ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﻳﺔ ﺗﺪﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻜﻢ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺩﻻﻟﺘﻬﺎ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﻜﻴﻒ ‪ ،‬ﻭﺇﻥ ﻛﺎﻧﺖ ﲢﻤﻞ ﰲ ﻃﻴﺎ‪‬ﺎ ﺍﻟﺪﻻﻟﺔ ﻋﻠﻴﻪ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺗﺪﻝ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻋﺎﱃ ﻣﻦ ﺍﻟﻜﻴﻒ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ‪‬ﻤﻞ ﺍﻟﻜﻢ ﻭﻟﻌﻞ ﻫﺬﺍ ﻫـﻮ ﺳـﺒﺐ‬
‫ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻜﻠﻤﺘﲔ ﲟﻌﲎ ﻭﺍﺣﺪ ﰲ ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ‪ ،‬ﻓﻴﻘﺎﻝ ﺃﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻜﻔﺎﻳﺔ )‪.(٣‬‬
‫ﻭﳝﻜﻦ ﺍﻟﺘﻔﺮﻗﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ‪ EFF ectiveness‬ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻣـﻦ‬
‫ﺣﻴﺚ ﻣﺪﻯ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻫﻲ ﺗﻌﺒﲑ‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﺪ ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺃﺷﻜﻨﺎﱐ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪ 24‬ﻭﺃﻧﻈﺮ ﺇﺷﺎﺭﺗﻪ ﺇﱃ ‪:‬‬
‫‪Hannabuss, S.(1987) , “ The concept of performance : A Semantic‬‬
‫‪Review.” Aslib Proceedings , No.5‬‬
‫)‪ (2‬ﻭﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﻓﺈﻥ ﳎﻠﺲ ﺗﺪﺭﻳﺐ ﺍﳊﻜﻮﻣﺔ ﺍﶈﻠﻴﺔ ﻭﳉﻨﺔ ﺍﻟﺘﺪﻗﻴﻖ ﰲ ﺍﳌﻤﻠﻜﺔ ﺍﳌﺘﺤﺪﺓ ﺫﻛﺮﺍ ﰱ ﻋﺎﻡ ‪1985‬‬
‫ﺃﻥ ‪ " :‬ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﳌﻔﻴﺪﺓ ﻟﻠﺘﻔﻜﲑ ﰲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻫﻮ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻋﻨـﺼﺮﻳﻦ ﻣـﺴﺘﻘﻠﲔ‬
‫ﻭﻣﻨﻔﺼﻠﲔ ‪ :‬ﻛﻔﺎﺀﺓ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﻭﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﳋﺪﻣﺔ ‪ .‬ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪ :‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﺪ ﺇﺑـﺮﺍﻫﻴﻢ ﺃﺷـﻜﻨﺎﱐ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟـﻊ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٢٤‬‬
‫)‪ (3‬ﺩ‪ .‬ﺛﺎﺑﺖ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺮﲪﻦ ﺇﺩﺭﻳﺲ ‪ :‬ﻛﻔﺎﺀﺓ ﻭﺟﻮﺩﺓ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﻠﻮﺟﺴﺘﻴﺔ – ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﻃﺮﻕ ﺍﻟﻘﻴـﺎﺱ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ‪ ،‬ﺍﻟﺪﺍﺭ ﺍﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ – ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪ 2006‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪. 148-147‬‬
‫‪-٢٤-‬‬
‫ﻋﻦ ﻣﺪﻯ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﺷﻴﺎﺀ ﻭﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻖ ﺃﻫـﺪﺍﻑ‬
‫ﺍﳉﻬﺎﺯ ‪ .‬ﻭﻬﺑﺬﺍ ﳒﺪ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺃﻭﺳﻊ ﻭﺃﴰﻞ ﻣﻦ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻛـﻞ ﻣـﻦ‬
‫ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﻳﺔ ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﺍﳌﻨﻄﻠﻘﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻳﺘﺒﲔ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﰲ ﺗﻔﺴﲑ ﻣﻌـﲎ‬
‫ﻭﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻤﻦ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﻣﻦ ﻳﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭﻧﺮﻯ ﺍﻟﺒﻌﺾ‬
‫ﺍﻵﺧﺮ ﻳﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﳉﻬﺎﺯ )‪ .(١‬ﺑﻴﺪ ﺃﻧﻨﺎ ﻧﻌﺘﻘﺪ ﺃﻧﻪ ﻟﻮ ﺍﻋﺘﱪﻧﺎ‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﳉﻬﺎﺯ ﻣﺎﻛﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﳉﻬﺎﺯ ﻫـﻢ ﺗـﺮﻭﺱ‬
‫ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺎﻛﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﰒ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﲔ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭﺃﺩﺍﺀ ﺍﳉﻬـﺎﺯ‬
‫ﻛﻜﻞ ‪.‬‬
‫‪ -٨-١‬أﻧﻮاع اﻷداء ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻫﻮ ﻛﻞ ﺩﺭﺏ ﻣﻦ ﺩﺭﻭﺏ ﺍﻟﺸﻲﺀ )‪(٢‬ﻭﰲ ﳎﺎﻝ ﺩﺭﺍﺳﺘﻨﺎ ﳒﺪ‬
‫ﺃﻥ ﻗﺎﻣﻮﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺣﺪﺩ ﺍﻷﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺀ )‪:(٣‬‬
‫‪ -١‬اﻷداء اﻟﺘﻌﺎدﻟﻲ ‪: Per formance Performance‬‬
‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ " ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺒﺪﺃ ﻋﻨﺪﻩ ﺩﻓﻊ ﳌﻜﺎﻓﺂﺕ "‪.‬‬
‫‪ -٢‬اﻷداء اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ‪:Brformance Rating‬‬
‫ﻫﻮ " ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﺑﻌﻼﻣﺔ ﺇﺭﺷﺎﺩ ﺃﻭ ﻓﻜﺮﺓ‬
‫ﳏﺪﺩﺓ ﺳﻠﻔﹰﺎ ﻋﻦ ﺃﺩﺍﺀ ﻗﻴﺎﺳﻲ ﺃﻭ ﳏﺪﺩ ﻛﻬﺪﻑ " ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﺪ ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺃﺷﻜﻨﺎﱐ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٢٤‬‬

‫)‪ (2‬ﺃﰊ ﺍﻟﻔﻀﻞ ﲨﺎﻝ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﳏﻤﺪ ﺑﻦ ﻣﻜﺮﻡ ﺍﳌﻌﺮﻭﻑ ﺑﺄﺑﻦ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺍﻷﻏﺮﻳﻘﻲ ﺍﳌﺼﺮﻱ ‪ :‬ﻟﺴﺎﻥ ﺍﻟﻌـﺮﺏ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺻﺎﺩﺭ – ﺑﲑﻭﺕ – ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪ ،‬ﺑﻼ ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪ ،‬ﳉﺰﺀ ﺍﻟﺜﺎﻣﻦ ‪ ،‬ﺹ ‪. 264‬‬
‫)‪ (3‬ﻧﺒﻴﻞ ﻏﻄﺎﺱ ﻭﺁﺧﺮﻳﻦ ‪ :‬ﻗﺎﻣﻮﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ﻟﺒﻨﺎﻥ – ﺑﲑﻭﺕ ‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪ ، 1983‬ﺹ‪. ٥‬‬
‫‪-٢٥-‬‬
 ‫‪-٣‬اﻷداء اﻟﻘﻴﺎﺳﻲ ‪: Standard Performance‬‬
‫" ﻭﻫﻮ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻧﺴﺒﺔ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ ﺍﻟﱵ ﳛﻘﻘﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﻫﻠﻮﻥ ﻋﺎﺩﺓ‬
‫ﺩﻭﻥ ﺇﺭﻫﺎﻕ ﺃﻧﻔﺴﻬﻢ ﰲ ﻳﻮﻡ ﺃﻭ ﻧﻮﺑﺔ ﻋﻤﻞ ‪ ،‬ﺷﺮﻳﻄﺔ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﻣﻠﻤـﲔ‬
‫ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﻭﻣﺘﻘﻴﺪﻳﻦ ﻬﺑﺎ ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺍﳊـﺎﻓﺰ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻬﺎﺩ ﰲ ﻋﻤﻠﻬﻢ " ‪.‬‬
‫‪ -٩-١‬ﺕﻌﺮﻳﻒ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ‪:(١)Appraisal‬‬
‫ﻫﻮ ‪ :‬ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ﰲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﲟـﺴﺌﻮﻟﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨـﺔ ﺃﻭ ﰲ‬
‫‪Merit‬‬ ‫ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻔﻨﻴﺔ " ‪ .‬ﻓﻬﻲ ﺗﻘـﺪﻳﺮ ﺍﳉـﺪﺍﺭﺓ‬
‫ﲟﻌﲎ ﺃﻬﻧﺎ ‪ " :‬ﺗﻘﻴﻴﻢ )ﻣﻨﻬﺠﻲ ( ﻟﺴﻠﻮﻙ ﻭﻣﻘﺪﺭﺓ ﺍﳌـﻮﻇﻔﲔ ﰲ‬ ‫‪Rating‬‬
‫ﺃﻋﻤﺎﳍﻢ ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻳﺒﲎ ﻋﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻛﻘـﺪﺭﺓ ﺍﳌﻮﻇـﻒ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻣﺪﻯ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﳏﺎﻓﻈﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﻭﲤﺘﻌﻪ ﺑﺼﻔﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‬
‫ﻭﻏﲑ ﺫﻟﻚ ‪ ،‬ﻭﻛﺜﲑﹰﺍ ﻣﺎ ﻳﻮﻓﺮ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﺃﺳﺎﺳﹰﺎ ﳌﺮﺍﺟﻌﺔ ﺭﺍﺗﺐ ﺍﳌﻮﻇﻒ‬
‫ﻭﺗﻘﻴﻴﻢ ﺇﻣﻜﺎﻧﺎﺗﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻣﻬﺎﺭﺍﺗﻪ ﻬﺑﺪﻑ ﺗﺮﻗﻴﺘﻪ ﰲ ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻭﳚـﻮﺯ‬
‫ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻪ ﺃﻳﻀﹰﺎ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﳛﺘﺎﺝ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺇﱃ ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﻗﺪﺭﺍﺗﻪ " ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻧﺒﻴﻞ ﻏﻄﺎﺱ ﻭﺁﺧﺮﻳﻦ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. 69 ، 67‬‬

‫‪-٢٦-‬‬
 ‫‪ -١٠-١‬اﻟﻔﺮق ﺏﻴﻦ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ واﻟﺘﻘﻮﻳﻢ )‪: (١‬‬
‫ﺍﳌﻘﺼﻮﺩ ﺑﺎﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻫﻮ ﺇﻋﻄﺎﺀ ﻗﻴﻤﺔ ﺭﻗﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﻭﺻﻔﻴﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﻣﻮﻇﻒ‬
‫ﻣﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺃﺩﺍﺋﻪ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﰲ ﻓﺘﺮﺓ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺑﺎﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﺘﻮﻗﻊ ﻣﻨﻪ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻮﱘ ﻓﻬﻮ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺷﺎﻣﻠﺔ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺻﻼﺡ ﻭﺍﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﺑﺪﺀ ﻣﻦ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﺘﻮﻗﻌﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﻭﺍﻧﺘﻬﺎﺀﹰﺍ‬
‫ﲟﺮﺣﻠﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻭﺗﻨﻤﻴﺔ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺘﻀﻤﻨﺔ ﻣﺮﺣﻠﺔ‬
‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺟﺰﺋﻴﺔ ﻣـﻦ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ ﺍﻟـﺸﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﻟﺘﻘﻮﱘ )‪(٢‬ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬
‫ﻭﺳﻮﻑ ﻧﺘﻨﺎﻭﻝ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻣﺼﻄﻠﺢ " ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ " ﻟﻠﺘﻌﺒﲑ ﻋـﻦ‬
‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻬﺑﺪﻑ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﻷﻥ ﺃﻱ ﻧﻈﺎﻡ ﻟﺘﻘﻴـﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﻳﻬﺪﻑ ﰲ ﺍﻟﻨﻬﺎﻳﺔ ﺇﱃ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﺍﻟﻔﺘـﺮﺓ ﺍﻟـﺴﺎﺑﻘﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﳉﻬﺎﺯ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﺪ ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺃﺷﻜﻨﺎﱐ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٢٥‬‬

‫)‪ (2‬ﻓﺎﻟﺘﻘﻮﱘ ﻫﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﲨﻊ ﻭﺗﺼﻨﻴﻒ ﻭﲢﻠﻴﻞ ﻭﺗﻔﺴﲑ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻋﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻣﺎ ﺃﻭ ﻣﻨﻬﺞ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺗـﺸﺨﻴﺺ‬
‫ﻭﻗﺎﺋﻲ – ﻋﻼﺟﻲ ﻳﺮﻣﻰ ﻟﻠﻤﺴﺎﻋﺪﺓ ﰲ ﺍﲣﺎﺫ ﻗﺮﺍﺭ ﺑﺸﺄﻥ ﺩﻋﻤﻪ ﺃﻭ ﺗﻄﻮﻳﺮﻩ ﺃﻭ ﺇﻟﻐﺎﺋﻪ ﺃﻭ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺑﺪﻳﻞ ﻣـﻦ‬
‫ﺍﻟﺒﺪﺍﺋﻞ ‪ .‬ﻓﺎﻟﺘﻘﻮﱘ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺴﺘﺨﺪﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻟﻠﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺑﻌﺾ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﳌﺘـﺼﻠﺔ ﺑﺎﻟـﺴﻠﻮﻙ ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﳌﻨﻬﺞ ﺃﻭ ﺧﻄﻮﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻭﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺯﻣﺎﻧﻪ ﺃﻭ ﻣﻜﺎﻧﻪ ﻻﲣﺎﺫ ﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺑـﺪﻳﻞ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﺒﺪﺍﺋﻞ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﱃ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻋﻨﺼﺮ ﺃﻭ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ .‬ﺭﺍﺟـﻊ ﰲ ﺫﻟـﻚ ‪:‬‬
‫ﻟﻠﻤﺆﻟﻒ ‪ " :‬ﺗﻘﻮﱘ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﻲ ﻟﻄﻠﺒﺔ ﻣﻌﻬﺪ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ " ‪ ،‬ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﳊﺎﺋﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺮﺗﺒـﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﳌﻘﺪﻡ ﻟﻠﺤﻠﻘﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺷﻴﺔ ﺍﻷﻭﱃ " ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﰲ ﺩﻭﻝ ﳎﻠﺲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻟﺪﻭﻝ ﺍﳋﻠـﻴﺞ‬
‫ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ – ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﻭﺍﻟﺘﺤﺪﻱ ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻨﻌﻘﺪﺓ ﻋﻠﻰ ﻫﺎﻣﺶ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ﻟﻠﻤـﺪﻳﺮﻳﻦ ﺍﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﻟﻠﻜﻠﻴـﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﳌﻌﺎﻫﺪ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﺮﻃﻴﺔ ﰲ ﺩﻭﻝ ﳎﻠﺲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻟﺪﻭﻝ ﺍﳋﻠﻴﺞ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﻣﻦ ‪ ٧-٥‬ﺭﺑﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﱐ‬
‫‪١٤٢٥‬ﻫـ ﺍﳌﻮﺍﻓﻖ ‪ ٢٥-٢٤‬ﻣﺎﻳﻮ ‪ ٢٠٠٥‬ﻡ ﺑﺪﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪.‬‬
‫‪-٢٧-‬‬
 ‫‪-١١-١‬ﺕﻌﺮﻳﻒ ﺕﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ﺏـ ‪Per Formance Appraisal‬اﻟﺸﺮﻃﻲ ‪:‬‬
‫ﻫﻮ " ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻣﻨﻬﺠﻲ ﻟﻜﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ﺣﺪﺓ ﺑﻘﺼﺪ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺃﺩﺍﺋـﻪ‬
‫ﰲ ﺍﳌﺎﺿﻲ ﻭﺇﻣﻜﺎﻧﺎﺗﻪ ﰲ ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻭﺭﺍﺗﺒﻪ ")‪ . (١‬ﻓﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻫﻮ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﳌﺮﺍﺟﻌﺔ ﻣﻨﺴﻮﺏ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﻣﺪﻯ ﺗﻘﺪﻣﻪ ﰲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭﺗﻘﻴﻴﻢ‬
‫ﺃﺩﺍﺋﻪ ﺍﳌﺘﻮﻗﻊ ﺑﻐﺮﺽ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻜﺎﻓﺄﺓ ﻓﻬﻲ ﻃﺮﻳﻘـﺔ ﻟﻠﺤـﺼﻮﻝ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﻭﲢﻠﻴﻠﻬﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -١٢-١‬أهﺪاف ﺕﻘﻴﻴﻢ اﻷداء اﻟﺸﺮﻃﻲ ‪:‬‬
‫ﻳﺴﻌﻰ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﳌﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟـﺸﺮﻃﺔ ﻭﳉﻬـﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺫﺍﺗﻪ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ )‪:(٢‬‬
‫‪ -١‬ﲢﺴﲔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳊﺎﱄ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻛﺸﻒ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻠﺰﻡ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻓﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺍﳌﻮﺍﻫﺐ ﺍﻟﻜﺎﻣﻨﺔ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻻﺭﺗﻘﺎﺋﻪ ﰲ ﺳﻠﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﺍﺷﺘﺮﺍﻙ ﺷﺎﻏﻞ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﰲ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺋﻪ ﻟﻴﻄﻮﺭ ﻣﻦ ﻧﻔﺴﻪ )‪.(٣‬‬
‫ﻭﻧﻀﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻮﻗﻮﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﻭﺟﻪ ﺍﻟﻘـﺼﻮﺭ ﻭﻋﻼﺟﻬـﺎ ‪،‬‬
‫ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻣﻦ ﻻ ﳚﺪﻯ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻌﻼﺝ ﻟﻮﺟﻮﺩ ﺧﻠﻞ ﻣﺎ ‪ ،‬ﻟﺬﺍ ﻭﺿﻊ ﰲ ﻗـﻮﺍﻧﲔ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪ ،‬ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻹﺣﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﻟﻼﺣﺘﻴﺎﻁ ﺃﻭ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻧﺒﻴﻞ ﻏﻄﺎﺱ ﻭﺁﺧﺮﻳﻦ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٧٠‬‬

‫)‪ (2‬ﻨﺒﻴل ﻏﻁﺎﺱ ﻭﺁﺨﺭﻴﻥ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٧٠‬‬
‫)‪ (3‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ :‬ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌـﺔ‬
‫ﺍﻟﺮﺍﺑﻌﺔ ‪ ١٩٩١ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪. ٥١٤‬‬
‫‪-٢٨-‬‬
 ‫‪-١٣-١‬أﻧﻮاع ﺕﻘﻴﻴﻢ اﻷداء اﻟﺸﺮﻃﻲ ‪:‬‬
‫ﻳﻮﺟﺪ ﺛﻼﺙ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻷﻭﻝ – ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺀ ﻣﻨـﺴﻮﰊ‬
‫ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎﻧﻪ ﰲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﺜﺎﱐ – ﺗﻘﻴﻴﻢ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺜﺎﻟﺚ – ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﺪﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻲ ‪.‬‬
‫أ‪ -‬ﺕﻘﻴﻴﻢ اﻹدارة ‪:Management Appraisal‬‬
‫" ‪ -١‬ﻳﺴﺘﺨﺪﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﺎﺩﺓ ﻟﻮﺻﻒ ﺍﻷﺳـﺎﻟﻴﺐ ﺍﳋﺎﺻـﺔ‬
‫ﺑﻘﻴﺎﺱ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﻦ ﰲ ﺃﺩﺍﺀ ﻭﺍﺟﺒﺎ‪‬ﻢ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻳﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﺣﻴﺎﻧﹰﺎ ﲟﻌﲎ ﺃﻭﺳﻊ ﻛﻤﺮﺍﺩﻑ ﻻﺻﻄﻼﺡ ﺗـﺪﻗﻴﻖ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ " )‪. (١‬‬
‫‪ :Management‬ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ‪ -١" :‬ﻓﺤﺺ ﻭﺗﻘﻴﻴﻢ ﺷـﺎﻣﻼﻥ‬
‫ﻭﻣﻨﺘﻈﻤﺎﻥ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﺮﺃﲰﺎﻝ ﻭﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻃﺮﻕ‬
‫ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺍﳌﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻜـﺎﻟﻴﻒ ﻭﻏـﲑ ﺫﻟـﻚ ‪.‬‬
‫ﻭﺍﳍﺪﻑ ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺪﻗﻴﻖ ﻫﻮ ﺇﺑﺮﺍﺯ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻨﺎﺕ‬
‫ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺗﺄﻣﲔ ﺣﺴﻦ ﺗﻨﺴﻴﻖ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ‪ .‬ﻭﻳﻌﺮﻑ ﺃﻳـﻀﹰﺎ ﺑﺎﺳـﻢ‬
‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺗﺪﻗﻴﻖ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻭﻳﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﺣﻴﺎﻧﹰﺎ ﲟﻌﻨﺎﻩ ﺍﻟﻀﻴﻖ ﻟﻠﺪﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺀ ﻓﺮﻳﻖ‬
‫ﻣﻦ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺃﻋﻀﺎﺋﻪ " )‪.(٢‬‬
‫ب‪ -‬اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﺪﻳﻨﺎﻡﻴﻜﻲ ‪:Dynamic Evaluation‬‬

‫)‪ (٢-1‬ﻧﺒﻴﻞ ﻏﻄﺎﺱ ﻭﺁﺧﺮﻳﻦ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪.٧٤ ، ٧٠‬‬

‫‪-٢٩-‬‬
‫ﻭﻫﻲ " ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴﻞ ﺍﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ﺗﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﻣﺘﻐﲑﺍﺕ ﻣﻌﻴﻨـﺔ‬
‫ﺗﺆﺛﺮ ﰲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ) ﻛﺘﺸﻐﻴﻞ ﺍﳌﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺧﺪﻣﺘﻪ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺗﻪ ( ﻭﺗﻌﲏ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺑﻜﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻐﲑ ﰲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺑﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻐﲑ ﰲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺑﺘﻐﲑ ﻧﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻐﲑ ﰲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺗﺒﲔ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﺍﳊﺎﱄ ﻭﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟـﱵ ﰎ ﺍﻟﻮﺻـﻮﻝ ﻬﺑـﺎ ﺇﱃ‬
‫ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻮﺿﻊ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻮﺿﻊ ﺍﶈﺘﻤﻞ ﰲ ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ) ﻋـﻦ ﻃﺮﻳـﻖ ﺍﻟﺘﻘـﺪﻳﺮ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺋﻲ( ")‪. (١‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﻓﻬﻨﺎﻙ ﺛﻼﺙ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪:‬‬
‫)ﺃ( ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺃﺩﺍﺀ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺟﻬـﺎﺯ ﺍﻟـﺸﺮﻃﺔ‬
‫ﻛﻜﻞ ‪.‬‬
‫)ﺏ( ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﺘﻮﻗﻊ ﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟـﺬﻱ ﻳـﺴﺘﻄﻴﻊ‬
‫ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻪ ﰲ ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ‪.‬‬
‫)ﺝ( ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﳌﻜﺎﻓﺄﺓ ﺃﻭ ﺍﳉﺰﺍﺀ ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺗﺘﻌﻠـﻖ ﺑﺘﻮﺯﻳـﻊ‬
‫ﺍﳊﻮﺍﻓﺰ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ ﻣﺎﺩﻳﺔ ﺇﱃ ﺃﺩﺑﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﻮﻗﻴﻊ ﺍﳉﺰﺍﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﺼﲑ ﺃﻭ ﺍﻹﳘﺎﻝ ﰲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻧﺒﻴﻞ ﻏﻄﺎﺱ ﻭﺁﺧﺮﻳﻦ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪.٧٤‬‬

‫‪-٣٠-‬‬
 ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﻡﺎهﻴﺔ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻷداء اﻟﺸﺮﻃﻲ‬
‫ﺕﻤﻬﻴﺪ وﺕﻘﺴﻴﻢ ‪:‬‬
‫ﲣﺘﻠﻒ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﺗﻘﻴـﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟـﺸﺮﻃﻲ ﺧﺎﺻـﺔ‬
‫ﻣﻨﺴﻮﺑﻴﻪ )ﺿﺒﺎﻁ – ﺿﺒﺎﻁ ﺻﻒ – ﺃﻓﺮﺍﺩ – ﻣﺪﻧﻴﲔ ﻛﻞ ﺣﺴﺐ ﺭﺗﺒﺘـﻪ‬
‫ﻭﺩﺭﺟﺘﻪ( ﺣﺴﺐ ﻣﻮﻗﻌﻬﻢ ﰲ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺔ ﻛﻞ ﻣﺪﻳﺮ‬
‫ﺃﻭ ﺭﺋﻴﺲ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺀ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺍﳉﻬﺎﺯ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻮﱃ ﺇﺩﺍﺭﺍﺗﻪ ﳑﻦ ﻳﻌﻤﻠـﻮﻥ‬
‫ﲢﺖ ﺭﺋﺎﺳﺘﻪ ﻭﺇﺷﺮﺍﻓﻪ ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﻴﺔ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﻤﻌﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺟﻬﺎﺯ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﳉـﺮﺍﺋﻢ ﺍﳌـﻀﺮﺓ‬
‫ﺑﺎﳌﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﲣﺘﻠﻒ ﻋﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﰲ‬
‫ﺟﻬﺎﺯ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﻻﻋﺘﺪﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻔﺲ ﻭﺍﳌﺎﻝ ‪ ،‬ﻭﺃﻳﻀﹰﺎ ﻋﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‬
‫ﰲ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﳌﺮﻭﺭ ﻭﺟﻬﺎﺯ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻭﺛـﺎﺋﻖ ﺍﻟـﺴﻔﺮ‬
‫ﻭﺍﳉﻨﺴﻴﺔ … ﺍﱁ ‪ ،‬ﺑﻞ ﰲ ﻧﻔﺲ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﻗﺪ ﲣﺘﻠﻒ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺃﻳـﻀﹰﺎ ‪ .‬ﻓﻘـﺪ‬
‫ﺗﺴﺘﺨﺪﻡ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌـﺔ ﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺟﻬﺎﺯ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﳉﺮﺍﺋﻢ ﺍﳌﻀﺮﺓ ﺑﺎﳌﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣـﺔ ﳐﺘﻠﻔـﺔ ﻋـﻦ ﺗﻠـﻚ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﻗﺴﻢ ﺁﺧﺮ ﺗﺎﺑﻊ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻧﻈﺮﹰﺍ ﻻﺧﺘﻼﻑ ﺍﻷﻫـﺪﺍﻑ‬
‫ﻭﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻜﻞ ﻗﺴﻢ ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﻓﻔﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺤﺚ ﻧﻨﺎﻗﺶ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻣﻌـﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴـﻴﻢ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﻓﻠـﺴﻔﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺎﻷﻫـﺪﺍﻑ ﻭﺍﻟﻨﺘـﺎﺋﺞ ‪.‬‬
‫ﻭﻳﺘﻌﺮﺽ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺤﺚ ﻟﻜﻴﻔﻴﺔ ﺭﺑﻂ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﲟـﺴﺌﻮﻟﻴﺔ ﻛـﻞ ﺷـﺨﺺ‬
‫ﻭﻛﻴﻔﻴﺔ ﳏﺎﺳﺒﺔ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﻋﻦ ﻧﺘﺎﺋﺠـﻪ ﺑـﺸﻜﻞ ﻣﻮﺿـﻮﻋﻲ ‪ ،‬ﳑــﺎ‬
‫ﳛﻔﺰﻩ ﺇﱃ ﺗﻄﻮﻳﺮﻩ ﻭﺍﻟﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮﻛﻪ ﺑﺸﻜﻞ ﺇﳚﺎﰊ ﻬﺑﺪﻑ ﺍﻟـﺴﻌﻲ ﺇﱃ‬
‫‪-٣١-‬‬
 ‫ﲢﺴﲔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫‪ -١-٢‬ﺕﻌﺮﻳﻒ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ )‪:(١‬‬
‫ﳚﺪﺭ ﺑﻨﺎ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺘﻌﺮﺽ ﳌﻔﺎﻫﻴﻢ ﺍﳌﻌـﺎﻳﲑ ﻭﺗﻌﺮﻳﻔﺎ‪‬ـﺎ ﻭﺃﻧﻮﺍﻋﻬـﺎ‬
‫ﻭﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ﻣﺮﺍﻋﺎ‪‬ﺎ ﻋﻨﺪ ﻭﺿﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌـﺎﻳﲑ ‪ ،‬ﺃﻥ ﳓـﺪﺩ‬
‫ﻣﻮﻗﻌﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﻴﻤﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺄﻬﻧﺎ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﳌﻜﻮﻧـﺔ ﻣـﻦ ﺍﻟﺘﺨﻄـﻴﻂ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﺆﺩﻱ ﺑﻐﺮﺽ ﲢﺪﻳـﺪ ﺍﻷﻫـﺪﺍﻑ‬
‫ﻭﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ ﻟﻺﻣﻜﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺍﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻳﺮﻛﺰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺗﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﻋـﺪﺓ ﻭﻇـﺎﺋﻒ‬
‫ﻳﻘﻮﻡ ﻬﺑﺎ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﻛﻤـﺎ ﺃﻧـﻪ ﻳﺮﻛـﺰ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻹﻣﻜﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﺃﻫـﻢ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻـﺮ ﺍﳌـﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻖ‬
‫ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ‪.‬‬
‫ﻭﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﻫﻮ ﳕﻮﺫﺝ ﻣﺘﺤﻘﻖ ﺃﻭ ﻣﺘﺼﻮﺭ ﳌﺎ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻋﻠﻴـﻪ‬
‫ﺍﻟﺸﻲﺀ )‪ . (٢‬ﻓﻬﻮ ﺍﳌﻌﺪﻝ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ ﺃﻭ ﺍﳌﻘﻴﺎﺱ )‪. (٣‬‬
‫ﻭﻳﺒﺪﺃ ﺻﻴﺎﻏﺘﻪ ﻭﲢﺪﻳﺪﻩ ﻋﻨﺪ ﲢﺪﻳﺪ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﳋﻄﺔ ﺣﻴﺚ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻪ‬
‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﰲ ﺭﻗﺎﺑﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻨﺪ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪ .‬ﺳﻴﺪ ﺍﳍﻮﺍﺭﻱ ‪ :‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ – ﺍﻷﺻﻮﻝ ﻭﺍﻷﺳﺲ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ﻋﲔ ﴰﺲ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ – ﺍﻟﻘـﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﺑـﻼ‬
‫ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪ ،‬ﺹ‪. 55-51‬‬
‫)‪ (2‬ﺍﳌﻌﺠﻢ ﺍﻟﻮﺟﻴﺰ ‪ :‬ﳎﻤﻊ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻟﻮﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﺮﺑﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﳌـﺼﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﲢـﺖ ﻛﻠﻤـﺔ "‬
‫ﺍﻟﻌﻴﺲ" ‪ ،‬ﺹ‪. 443‬‬
‫)‪ (٣‬ﻧﺒﻴﻞ ﻏﻄﺎﺱ ﻭﺁﺧﺮﻳﻦ ‪ :‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ﺫﻛﺮﻩ ‪ ،‬ﺹ‪. 189‬‬
‫‪-٣٢-‬‬
‫ﻓﺎﳌﻌﺎﻳﲑ ﻭﻓﻖ ﺍﻻﲡﺎﻩ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺮﻗﺎﺑﺔ)‪ (١‬ﺗﺄﰐ ﰲ ﺍﳋﻄﻮﺓ‬
‫ﺍﻷﻭﱃ ﻓﲑﻯ ﻓﺎﳌﺮ ‪ Fulmer‬ﰲ ﺗﻌﺮﻳﻔﻪ ﻟﻠﺮﻗﺎﺑﺔ ﺃﻥ ﺧﻄﻮﺍﺕ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ‬
‫ﰲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺜﻼﺙ ﺧﻄﻮﺍﺕ ﻭﻫﻲ)‪: (٢‬‬
‫‪ -١‬ﻭﺿﻊ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻣﻘﺎﺭﻧﺘﻪ ﺑﺎﳌﻌﺎﻳﲑ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺗﺼﺤﻴﺢ ﺍﻻﺧﺘﻼﻓﺎﺕ ﺑﲔ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻭﺍﳋﻄﻂ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٢-٢‬اﻟﺤﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ‪:‬‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﻳﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻐﺎﻳﺔ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﺔ ﻣﻦ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ‬
‫ﻣﻘﺪﻣﹰﺎ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻷﻣﺜﻞ ﻟﻺﻣﻜﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺍﻹﻣﻜﺎﻧـﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻣﻘﺎﺭﻧﺘﻪ ﺑﺎﳌﻌـﺎﻳﲑ‬
‫ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ﻣﻘﺪﻣﹰﺎ ‪ .‬ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﺎﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ ﻋﺎﺩﺓ ﻣـﺎ ﻳـﺼﺎﺣﺐ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻻﻛﺘﺸﺎﻑ ﺃﻱ ﺍﺧﺘﻼﻓﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ﻣﻘﺪﻣﹰﺎ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺑﺎﺳﺘﻌﺮﺍﺽ ﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﻳﺸﲑ ﺇﱃ ﺃﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﺇﱃ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻣﻦ ﻋﺪﺓ ﺍﲡﺎﻫﺎﺕ ﻭﻫـﻲ ‪:‬‬
‫ﺍﻻﲡﺎﻩ ﺍﻟﺴﻠﱯ ﺍﻟﻜﻼﺳﻴﻜﻲ ‪ ،‬ﻳﻨﻈﺮ ﺇﱃ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻬﻧﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻔﺘﻴﺶ ﻭﲣﻮﻳﻒ ﻟﻸﻓﺮﺍﺩ ‪ .‬ﻭﻭﻓـﻖ ﻫـﺬﺍ‬
‫ﺍﻻﲡﺎﻩ ﻳﻘﻮﻡ ﺍﳌﺪﻳﺮ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﹰﺎ ﺳﻠﻄﺘﻪ ﺃﻭ ﻧﻔﻮﺫﻩ ﰲ ﺇﺟﺒﺎﺭ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻷﻭﺍﻣﺮ ﻭﳏﺎﺳﺒﺘﻬﻢ ﻋﻨـﺪﻣﺎ‬
‫ﳜﻄﺌﻮﻥ ‪ .‬ﻭﺍﻟﻔﺮﺩ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﺎﻷﺩﺍﺀ ﲣﻮﻓﹰﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ﻭﻟﻴﺲ ﻟﺮﻏﺒﺘﻪ ﰲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺃﺳﺎﺳﹰﺎ ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﻻﲡﺎﻩ ﺍﻟﺜﺎﱐ – ﺍﻻﲡﺎﻩ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻲ ﻓﺎﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻭﻓﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﻻﲡﺎﻩ ﺃﻬﻧﺎ ﻗﺪﺭﺓ ﻓﺮﺩ ﺃﻭ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻓـﺮﺍﺩ ﰲ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮﻙ ﻓﺮﺩ ﺁﺧﺮ ﻭﳎﻤﻮﻋﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻌﲔ ﲝﻴﺚ ﳛﻘﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺄﺛﲑ ﺍﻟﻨﺘـﺎﺋﺞ‬
‫ﺍﳌﺮﺟﻮﺓ ‪ ،‬ﻭﻳﱪﺯ ﻫﺬﺍ ﺍﻻﲡﺎﻩ ﺃﳘﻴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺄﺛﲑ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻲ ﰲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﻴـﺔ ‪.‬‬
‫ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪ :‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ :‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ﺫﻛﺮﻩ ‪ ،‬ﺹ ‪. 18-17‬‬
‫)‪ (2‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪ 18‬ﻭﺃﻧﻈﺮ ﺇﺷﺎﺭﺗﻪ ﺇﱃ ‪:‬‬
‫‪Fulmer; R,M, The new Marketing , Macmillan Publishing C.O.,Inc,New‬‬
‫‪York , 1976O.142.‬‬
‫‪-٣٣-‬‬
 ‫‪ -٣-٣‬ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﻻﺑﺪ ﺃﻥ ﺗﺘﺴﻢ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺑﺎﳌﺮﻭﻧﺔ ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ‪ ،‬ﲝﻴـﺚ ﺗـﺘﻐﲑ ﺇﺫﺍ‬
‫ﺗﻐﲑﺕ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺑﺸﻜﻞ ﱂ ﻳﻜﻦ ﻣﺘﻮﻗﻌﹰﺎ ﻋﻨﺪ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻭﻭﺿﻊ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ‪ .‬ﳑﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺑﺪﻳﻠﺔ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺍﳌـﺴﺘﺠﺪﺍﺕ ﺍﻟـﱵ‬
‫ﻃﺮﺃﺕ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﲢﺪﻳﺪ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺑﺪﻗﺔ ﻭﻓﻬﻢ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﲔ ﺑﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﳍﺎ ‪ ،‬ﻫـﺬﺍ‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﻭﺿﻮﺡ ﻭﺗﻔﻬﻢ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﱵ ﻭﺿﻌﺖ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺳﻬﺎ ﻫـﺬﻩ‬
‫ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ‪.‬‬
‫‪ -٤-٣‬ﻡﺮاﺡﻞ وﺿﻊ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻷداء )‪: (١‬‬
‫ﺗﺘﻜﻮﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻭﺿﻊ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻣﻦ ﻋﺪﺓ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﲤﺜﻞ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ‬
‫‪ ،‬ﻭﻫﺬﻩ ﺍﳌﺮﺍﺣﻞ ﺗﻌﺘﱪ ﺍﳋﻄﻮﺓ ﺍﻷﻭﱃ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﺮ ﻋـﺎﺩﺓ‬
‫ﺑﺜﻼﺙ ﻣﺮﺍﺣﻞ )‪: (٢‬‬
‫ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻷﻭﱃ – ﻭﻫﻲ ﻭﺿﻊ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﱵ ﲤﺜﻞ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ‪،‬‬
‫ﻭﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ ﺃﻭ ﻏﲑ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﺿـﺤﺔ ﺃﻭ ﻏـﲑ‬
‫ﻭﺍﺿﺤﺔ ‪ ،‬ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﺎﺩﻳﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ – ﻫﻲ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻣﻘﺎﺭﻧـﺔ ﺍﻟﻨﺘـﺎﺋﺞ ﺑﺎﳌﻌـﺎﻳﲑ‬
‫ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ﻣﻘﺪﻣﹰﺎ ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﺍﻟـﱵ‬
‫ﺃﺳﻔﺮ ﻋﻨﻬﺎ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻭﺗﻘﺎﺭﻥ ﺑﺎﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ﻣﻘﺪﻣﹰﺎ ﻟﺘﺤﺪﻳـﺪ‬
‫ﺍﻻﺧﺘﻼﻓﺎﺕ ﺳﻮﺍﺀ ﻛﺎﻧﺖ ﺇﳚﺎﺑﻴﺔ ﺃﻡ ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻭﻣﻌﺮﻓـﺔ ﺃﺳـﺒﺎﻬﺑﺎ ﻟﻌﻼﺟﻬـﺎ‬
‫ﺑﻮﺳﺎﻃﺔ ﺍﳌﺴﺌﻮﻝ ﺍﳌﺨﺘﺺ ﻋﻦ ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﺟﻴﺔ ‪.‬‬

‫)‪ (٢-1‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. 42-27‬‬

‫‪-٣٤-‬‬
 ‫ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ – ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺼﺤﻴﺤﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﻭﻧﺘﻨﺎﻭﻝ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻷﻭﱃ ﺗﻄﺒﻴﻘﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬
‫‪ -٥-٢‬ﻡﺴﺘﻮﻳﺎت ﻡﻌﺎﻳﻴﺮ اﻷداء اﻟﺸﺮﻃﻲ ‪:‬‬
‫ﳚﺐ ﻋﻨﺪ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﺇﱃ ﻣﺴﺘﻮﻳﲔ ﳍـﺬﺍ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ) ﺿﺒﺎﻁ ﻭﺿﺒﺎﻁ ﺻﻒ ﻭﺟﻨﻮﺩ ﻭﻣﺪﻧﻴﲔ ( ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺮﲰﻲ ﻓﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻳﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﻭﲨﺎﻋـﺎﺕ ﻭﻣـﻊ‬
‫ﺫﻟﻚ ﻓﻠﻪ ﺧﺼﺎﺋﺼﻪ ﺍﻟﱵ ﲤﻴﺰﻩ ﻣﺜﻠﻤﺎ ﻟﻸﻓﺮﺍﺩ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﺎﺕ ﺧـﺼﺎﺋﺺ‬
‫ﻓﺮﻳﺪﺓ ﻭﻣﻦ ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﱵ ﲤﻴﺰ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺣﺠﻢ ﺍﳉﻬﺎﺯ ‪ ،‬ﻓﻴﻤﻜﻦ ﺣﺼﺮ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ ) ﻓﺮﻳﻖ ﺃﻭﻝ – ﻓﺮﻳﻖ ‪-‬‬
‫ﻟﻮﺍﺀ – ﻋﻤﻴﺪ – ﻋﻘﻴﺪ – ﻣﻘﺪﻡ – ﺭﺍﺋﺪ – ﻧﻘﻴـﺐ – ﻣـﻼﺯﻡ ﺃﻭﻝ –‬
‫ﻣﻼﺯﻡ ( ‪ .‬ﺃﻭ ﻋﺪﺩ ﺍﻷﺳﻠﺤﺔ ﺃﻭ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﻨﻘﻞ ﻭﺍﻻﺗـﺼﺎﻝ ﻟﺘﺤـﺼﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺩﻻﻟﺔ ﲝﺠﻢ ﺍﳉﻬﺎﺯ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﳉﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ‪):‬ﻣﻨﻊ ﺍﻟﺘﺠﻤﻬﺮ‬
‫ﲡﻴﺰ ﻛﺜﲑ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺳﺎﺗﲑ ﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻟﺘﻈﺎﻫﺮ (‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ ﻫﻴﻜﻞ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﻣﺪﻯ ﺍﻷﺧﺬ ﺑﺎﳌﺮﻛﺰﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻼﻣﺮﻛﺰﻳﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻳﺘﺄﺛﺮ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺑﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﻓﻬﻲ ﺗـﺆﺛﺮ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻪ ‪.‬‬
‫‪-٣٥-‬‬
‫ﻭﻫﺬﻳﻦ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺘﲔ ﻻ ﻏﲏ ﻹﺣﺪﳘﺎ ﻋﻦ ﺍﻵﺧﺮ ﻋﻨـﺪ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳـﺔ‬
‫ﻓﻴﺠﺐ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﳌﺪﻳﺮ ﺃﻭ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﺃﻥ ﻳﻨﻈﺮ ﻟﻠﻤﺴﺘﻮﻳﲔ‬
‫ﻋﻨﺪ ﻭﺿﻊ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ‪.‬‬
‫‪-٦-٢‬ﻡﺮاﺡﻞ وﺿﻊ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻷداء اﻟﺸﺮﻃﻲ‪:‬‬
‫ﻟﻮﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﲢﺪﻳﺪ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻟﻠﻨﺘﺎﺋﺞ‬
‫ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﰒ ﻳﺘـﺮﺟﻢ‬
‫ﺫﻟﻚ ﺇﱃ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﺗﺴﺘﺨﺪﻡ ﰲ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺑﻮﺳـﺎﻃﺔ ﺍﳌـﺴﺘﻮﻳﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳚﺐ ﺃﻳﻀﹰﺎ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻮﺍﺣﻲ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻮﺿـﻊ‬
‫ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺧﺎﺻﺔ ﳍﺎ ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﻓﺴﻮﻑ ﻧﻨﺎﻗﺶ ﻋﺪﺓ ﺃﻣﻮﺭ ﲤﺮ ﻬﺑﺎ ﻣﺮﺣﻠـﺔ‬
‫ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﱄ )‪: (١‬‬
‫‪ -١‬ﲢﺪﻳﺪ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺃﻭ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻟﻜﻞ ﺧﺎﺻﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺭﺑﻂ ﺍﳌﺴﺌﻮﻟﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺍﳌﻮﺟﺰ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻼﺕ ‪:‬‬
‫‪ -١-٦-٢‬ﺕﺤﺪﻳﺪ ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻷداء اﻟﻤﻄﻠﻮب ‪:‬‬
‫ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﻳﺘﺴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﺍﳉﻴﺪ ﺑﻌﺪﺓ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺃﻭ ﺻـﻔﺎﺕ‬
‫ﻳﻌﻤﻞ ﺍﳌﺪﻳﺮ ﺃﻭ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪﻫﺎ ﺣﱴ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ ﺃﻥ ﳛﻜـﻢ ﻋﻠـﻰ‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٣٩‬‬

‫‪-٣٦-‬‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ‪ .‬ﻓﻔﻲ ﺟﻬﺎﺯ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﳉﺮﺍﺋﻢ ﺍﳌﻀﺮﺓ ﺑﺄﻣﻦ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﻗﺪ ﻳﺮﻯ ﻣﺪﻳﺮ ﺍﳉﻬﺎﺯ ﺃﻧﻪ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺀ ﻗـﺴﻢ ﻣﻜﺎﻓﺤـﺔ‬
‫ﺍﳉﺮﺍﺋﻢ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺘﻔﻜﲑ ﰲ ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﱵ ﲢﺪﺩ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺟﻴﺪ ﺃﻡ ﻻ ‪ ،‬ﻭﻗﺪ ﻳﺒﺪﺃ ﺃﺳﺎﺳﹰﺎ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﺆﺛﺮ ﰲ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﻣﺜﻞ ﺍﲡﺎﻫﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ‪ ،‬ﻭﻋﺪﺩ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﺎﺕ ﺍﻟـﺴﺮﻳﺔ ﻭﻋـﺪﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻋﺪﺩ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﳌﺨﺘﺮﻗﺔ ﻟﺘﻠﻚ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ‬
‫‪ ،‬ﻭﺩﺭﺟﺔ ﺗﻌﺎﻭﻥ ﻗﺴﻢ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﳉﺮﺍﺋﻢ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ﻣﻊ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﰲ‬
‫ﺟﻬﺎﺯ ﺍﳌﻜﺎﻓﺤﺔ ﻭﺑﺎﻟﺬﺍﺕ ﻣﻊ ﻗﺴﻢ ﺍﳌﺴﺎﻋﺪﺍﺕ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻘﻨﻴـﺔ ﺍﻟﺮﻗﻤﻴـﺔ‬
‫ﳉﻤﻊ ﺍﻷﺩﻟﺔ ‪.‬‬
‫ﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ ﻗﺪ ﻳﻀﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﰲ ﺻـﻮﺭﺓ ﺧـﺼﺎﺋﺺ ﻣﺜـﻞ‬
‫ﺍﲡﺎﻫﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﳓﻮ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻣﻊ ﺍﳉﻬﺎﺯ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﳌﻌﲏ ‪ ،‬ﺣﺠﻢ ﻭﻋﺪﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ﳏﺪﻭﺩﺓ ﻭﻫﻜﺬﺍ ﻭﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﳋـﺼﺎﺋﺺ‬
‫ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻘﺴﻢ ﻭﺍﻟﱵ ﲢﺪﺩ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﻟﻠﻘـﺴﻢ‬
‫ﻭﻫﻮ ﺍﺧﺘﺮﺍﻕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﺔ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺼﺪﺭ ﻫـﺬﻩ‬
‫ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﺍﳋﻄﺔ ‪ ،‬ﻭﻻ ﳝﻜﻦ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻣﻌﺎﻳﲑﹰﺍ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﰎ ﲢﺪﻳﺪﻫﺎ ﺑﺪﺭﺟﺔ‬
‫ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻭﺗﻘﺒﻞ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺬﺍﺕ ﺍﻟﻨﻮﺍﺣﻲ ﺍﻟﻜﻤﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻳﻼﺣﻆ ﺃﻥ ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﻌﻀﻬﺎ ﻣﻠﻤﻮﺱ – ﲟﻌـﲎ ﺃﻧـﻪ‬
‫ﳝﻜﻦ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ ﳍﺎ – ﺃﻭ ﻏﲑ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ – ﺣﻴﺚ ﺗﻮﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ‬
‫ﻏﲑ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ ﳍﺎ ‪ .‬ﻣﺜﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﺍﻷﻭﻝ ﻣﻦ ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﻋﺪﺩ ﺍﳌـﺼﺎﺩﺭ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﳌﺨﺘﺮﻗﺔ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﺔ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺧﺎﺻﻴﺔ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ ﳍﺎ‬
‫‪-٣٧-‬‬
‫ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻌﺘﱪ ﻣﺪﻯ ﺍﺧﺘﺮﺍﻕ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﻟﺘﻠﻚ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺧﺎﺻـﻴﺔ ﻏـﲑ‬
‫ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ ﻳﺘﻌﺬﺭ ﻗﻴﺎﺳﻬﺎ ﻛﻤﻴﹰﺎ ‪.‬‬
‫‪ -١-١-٦-٢‬أﺳ ﺲ ﺕﺤﺪﻳ ﺪ اﻟﺨ ﺼﺎﺋﺺ اﻟﻮاﺟ ﺐ ﺕﻮﻓﺮه ﺎ ﻓ ﻲ‬
‫اﻷداء اﻟﺠﻴﺪ )‪: (١‬‬
‫ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﰲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳉﻴـﺪ ‪ ،‬ﻫﻨـﺎﻙ‬
‫ﺛﻼﺙ ﺃﺳﺲ ﳌﺴﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﺃﻭ ﺍﳌﺪﻳﺮ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﻫﺬﻩ ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﻨﺎﺗﺞ ‪ :Out put‬ﻣﺎ ﻫﻲ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺃﺩﺍﺋﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻴﻤﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳـﻒ‬
‫ﻼ‪.‬‬
‫ﻭﲢﺪﻳﺪ ﻛﻞ ﺧﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﻜﻤﻴﺔ ﻭﺍﳉﻮﺩﺓ ﻭﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﲔ ﻣﺜ ﹰ‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ‪ :Expense‬ﻣﺎ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮﺓ ﻟﻠﺨﺪﻣﺔ ﻭﺍﻟﺘﻜـﺎﻟﻴﻒ‬
‫ﺍﻟﻐﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ؟‬
‫ﺝ‪ -‬ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ‪ :Resources‬ﻫﻞ ﳛﺘﺎﺝ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﺇﱃ ﺇﻣﻜﺎﻧﺎﺕ ﺇﺿﺎﻓﻴﺔ ؟‬
‫ﻭﻫﻞ ﺗﻜﻔﻰ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﳌﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﳋﺪﻣﺔ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ؟ ﻣﺎ ﻫـﻮ‬
‫ﺃﻧﺴﺐ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻟﻺﻣﻜﺎﻧﺎﺕ ﺍﳌﺘﻮﻓﺮﺓ ؟‬
‫ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﹰﺎ ﳍﺬﻩ ﺍﻷﺳﺲ ﻧـﺸﲑ ﻋﻠـﻰ ﺳـﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜـﺎﻝ ﻟﻠﻜﺘـﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﺭﻱ )‪ (٢‬ﺭﻗﻢ )‪ (٦‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ٢٠٠٣‬ﻡ )‪ (٣‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻣﻦ ﺭﺋﺎﺳـﺔ ﺃﺟﻬـﺰﺓ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﰲ ﻣﺼﺮ ﺑﺸﺄﻥ ﺍﻻﺭﺗﻘﺎﺀ ﲟﻌﺪﻻﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٣٩‬‬

‫)‪ (2‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺪﻭﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻮ ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺻﻴﺎﻏﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻀﻮﺍﺑﻂ ﻭﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﳌﻨﻈﻤـﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﰲ ﺇﺣﺪﻯ ﳎﺎﻻﺗﻪ ‪ ،‬ﻭﺑﺼﻮﺭﺓ ﺗﺴﺘﻮﺟﺐ ﺇﻋﻼﻧﻪ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﳌﺨﺎﻃﺒﲔ ﺑﺄﺣﻜﺎﻣﻪ ﻟﻠﻌﻠﻢ ﲟﻀﻤﻮﻧﻪ‬
‫‪ ،‬ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﲟﻄﻠﻮﺑﻪ ‪.‬‬
‫)‪ (3‬ﺍﻷﻭﺍﻣﺮ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﳌﺼﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻟﺜﺎﱐ ‪ ،‬ﻓﱪﺍﻳﺮ ‪2003‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪. 15-14‬‬
‫‪-٣٨-‬‬
 ‫ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻮﺍﺟﻪ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻷﻣﻦ ﻧﻈـﺮﹰﺍ ﻟﻠﺰﻳـﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﳌﻀﻄﺮﺩﺓ ﰲ ﺇﻋﺪﺍﺩﻫﺎ ﻭﳌﺎ ﲤﺜﻠﻪ ﻣﻦ ﺃﳘﻴﺔ ﰲ ﺗﺮﺳﻴﺦ ﻗـﻴﻢ ﺍﻟﻌﺪﺍﻟـﺔ ﻭﰲ‬
‫ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﺴﻴﻄﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﳉﺮﳝﺔ ﺣﻴﺚ ﺟﺎﺀ ﻓﻴﻪ ﺃﻧـﻪ ‪ … " :‬ﻭﰲ‬
‫ﺿﻮﺀ ﻣﺎ ﰎ ﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﺑﻪ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺍﻧﺘﻬﺖ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺑـﺸﺄﻥ‬
‫ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻨﻬﻮﺽ ﲟﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﺭﺗﻜﺰﺕ ﻋﻠﻰ … " ﲬﺲ‬
‫ﳏﺎﻭﺭ ‪ ..‬ﺍﻷﻭﻝ ﺃﻛﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﳊﺎﺳﺒﺎﺕ ﺍﻵﻟﻴﺔ ﻟﺮﺻﺪ ﺍﻷﺣﻜـﺎﻡ‬
‫ﲟﺪﻳﺮﻳﺎﺕ ﺍﻷﻣﻦ ﻭﺭﺑﻄﻬﺎ ﺑﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﳑﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻓﻖ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻛﻤﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﺘﺎﺑﻌـﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﳌﻌﺪﻻﺕ ﺇﺩﺭﺍﺝ ﺍﻟﻜﻢ ﺍﳌﺘﺮﺍﻛﻢ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻋﺪﺓ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﳊﺎﺳﺐ‬
‫ﺍﻵﱄ ﻣﻮﺿﺤﹰﺎ ﻬﺑﺎ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﳌﺌﻮﻳﺔ ﳌﺎ ﰎ ﺇﺩﺭﺍﺟﻪ ﻭﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﳌﺌﻮﻳﺔ ﳌﺎ ﰎ ﺗﻨﻔﻴﺬﻩ‬
‫ﻣﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻭﻛﻢ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﻗﻴﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺰﻣﻦ ) ﺍﳉﺪﻭﻝ ﺍﻟـﺰﻣﲏ (‬
‫ﻟﺘﻤﺎﻡ ﺇﺩﺭﺍﺟﻬﺎ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﺎ ﰎ ﺩﻓﻌﻪ ﻣﻦ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﻟﺴﺪ ﺍﻟﻌﺠﺰ ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﺍﶈﻮﺭ ﺍﳋﺎﻣﺲ ﻣﻦ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺪﻭﺭﻱ ﺃﺷﺎﺭ ﺇﱃ ﻋﺮﺽ ﻧﺘـﺎﺋﺞ‬
‫ﻛﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺗﺎﺭﳜﻲ ﺇﺣﺼﺎﺋﻲ ﻣﺰﺩﻭﺝ ﻋﻠـﻰ ﺣـﺪﺓ ﺷـﻬﺮﻳﹰﺎ‬
‫ﻟﺘﻘﻴﻴﻤﻬﺎ ﺣﱴ ﻳﺘﺴﲎ ﲢﻔﻴﺰ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﳉﻬﻮﺩ ﺍﳌﺘﻤﻴﺰﺓ ﻭﻣﺴﺎﺀﻟﺔ ﺍﳌﻘﺼﺮﻳﻦ‬
‫ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺑﺬﺍﺕ ﺍﻟﺸﻬﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﳌﺎﺿﻲ ﰲ ﺍﻟﻴﻮﻡ ﺍﳋﺎﻣﺲ ﻣﻦ ﻛﻞ ﺷﻬﺮ ‪.‬‬
‫‪ -٢-٦-٢‬ﺕﺤﺪﻳﺪ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻟﻜﻞ ﺧﺎﺻﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺑﻌﺪ ﺃﻥ ﳛﺪﺩ ﺍﳌﺪﻳﺮ ﺃﻭ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺗﻮﻓﺮﻫـﺎ ﰲ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳉﻴﺪ ‪ ،‬ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﳍﺬﺍ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪.‬‬
‫ﻓﺈﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻗﺴﻢ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﳉﺮﺍﺋﻢ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺗﻌﺘﱪ ﺧﺎﺻﻴﺔ ﺭﺋﻴﺴﻪ‪،‬ﻓﻤﺎ ﻫﻮ ﺍﳌﻘﺼﻮﺩ ﺑﺎﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻛﻢ ﻋﺪﺩﻫﻢ؟‬
‫‪-٣٩-‬‬
‫ﻼ ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﺘﺤﺮﻙ ﺍﳋﺎﺻﻴﺔ ﺇﱃ ﻣﻌﻴﺎﺭ‬
‫ﻗﺪ ﲢﺪﺩ ﺑـ )‪ (٥‬ﻣﺼﺎﺩﺭ ﻣﺜ ﹰ‬
‫ﳏﺪﺩ ﻭﻭﺍﺿﺢ ﻭﻣﻔﻬﻮﻡ ‪.‬‬
‫ﻭﺗﻈﻬﺮ ﺍﻟﺼﻌﻮﺑﺔ ﻋﻨﺪ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﳋﺼﺎﺋﺺ ﻏﲑ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ ‪ ،‬ﻓﻤﺎ‬
‫ﻫﻮ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺴﺘﺨﺪﻡ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﲡﺎﻫﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﻭﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ‬
‫ﺭﺍﺿﻴﻪ ﻋﻦ ﺍﳌﻜﺎﻓﺤﺔ ﺃﻡ ﻻ ؟ ﻓﻔﻲ ﻣﺜﺎﻟﻨﺎ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﻟﻘﺴﻢ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﳉـﺮﺍﺋﻢ‬
‫ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﺟﻬﺎﺯ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ ﺟﺮﺍﺋﻢ ﺃﻣﻦ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ‪ ،‬ﻗـﺪ ﲢـﺪﺩ ﺍﳌﻌـﺎﻳﲑ‬
‫ﳋﺼﺎﺋﺺ ﻧﺸﺎﻁ ﺍﻟﻘﺴﻢ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ‬ ‫ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ‬
‫‪ -١‬ﺇﲨﺎﱄ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ‪ ٢٨‬ﺗﻘﺮﻳﺮ ﺧﻼﻝ ﺷﻬﺮ ‪.‬‬
‫ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ‬
‫ﻧﺼﻒ ﰲ ﺍﳌﺎﺋﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﳌﺴﺠﻠﺔ‪.‬‬ ‫‪ -٢‬ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﰎ ﲡﻨﻴﺪﻫﺎ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺇﲨﺎﱄ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻـﺮ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴـﺔ ﺍﻟـﱵ ﰎ ﻳﻌﺎﺩﻝ ﻣﺎ ﰎ ﻛﺸﻔﻬﻢ ﺧـﻼﻝ ﺁﺧـﺮ ﺳـﺒﻊ‬
‫ﺷﻬﻮﺭ‪.‬‬ ‫ﻛﺸﻔﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﲢﻮﻳﻞ ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﺇﱃ ﻣﻌﺎﻳﲑ ‪ .‬ﻭﻫـﺬﻩ‬
‫ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﳚﺐ ﺃﻻ ﺗﻜﻮﻥ ﺟﺎﻣﺪﺓ ﺃﻭ ﻏﲑ ﻣﺮﻧﺔ ‪.‬‬
‫" ﻭﻗﺪ ﲢﺪﺩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻟﻜﻞ ﻓﺮﺩ ﺣﺴﺐ ﻗﺪﺭﺍﺗﻪ ﺑﺪ ﹰﻻ ﻣـﻦ ﻭﺿـﻊ‬
‫ﻣﻌﺎﻳﲑ ﳕﻮﺫﺟﻴﺔ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺼﻞ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﲨﻴﻊ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﲔ ﺑﻨﻔﺲ ﺍﻟﻌﻤـﻞ‬
‫ﻣﱴ ﻭﺇﻥ ﺍﺧﺘﻠﻔﺖ ﺍﻟﻘﺪﺭﺍﺕ ﻭﺍﻹﻣﻜﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺬﺍﺗﻴﺔ ‪ .‬ﻓﻘﺪ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﳎﻤﻮﻋﺔ‬
‫ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻴﺔ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻌﺠﺰ ﳎﻤﻮﻋـﺔ ﺃﺧـﺮﻯ ﻟﻌـﺪﻡ‬
‫ﻗﺪﺭ‪‬ﺎ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺮﻭﺡ ﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻷﻓﺮﺍﺩ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻋﺔ ﻭﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ ﺟﻮﺩﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ .‬ﻓﻌﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜـﺎﻝ ﻗـﺪ ﺗـﺮﻯ‬
‫‪-٤٠-‬‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻧﻪ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﻀﻞ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﺃﻭ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ)‪ .(١‬ﺍﺧﺘـﺮﺍﻕ‬
‫ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﺔ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻟﺮﺟﺎﻝ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﻣـﻦ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺗﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﻗﺪﺭﺍ‪‬ﻢ ﺍﳌﺘﺒﺎﻳﻨﺔ ﺑﺪ ﹰﻻ ﻣﻦ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺃﻭ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ‬
‫ﳕﻮﺫﺟﻴﺔ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ ‪ ،‬ﻭﻳﻮﺿﻊ ﺃﻳﻀﹰﺎ ﻧﻈﺎﻣﹰﺎ ﻟﻠﻤﻜﺎﻓـﺄﺓ ‪ .‬ﺣـﺴﺐ ﺍﳌﻌـﺎﻳﲑ‬
‫ﺍﳌﺘﻨﻮﻋﺔ ﻭﳜﺘﻠﻒ ﺣﺴﺐ ﻛﻔﺎﺀﺓ ﻛﻞ ﺭﺟﻞ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ ‪.‬‬
‫" … ﻭﲡﺐ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻻ ﺗﻌﲎ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﻠﺘﺰﻡ ﻬﺑﺎ ﻣﻬﻤﺎ ﺗﻐﲑﺕ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ‪ ،‬ﻓﻐﺎﻟﺒﹰﺎ ﻣـﺎ ﲣﺘﻠـﻒ‬
‫ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻋﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﻮﻗﻌﻬﺎ ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﻟـﱵ ﻭﺿـﻌﺖ‬
‫ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺳﻬﺎ …" )‪.(٢‬ﻓﻤﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻻﺧﺘﺮﺍﻕ ‪-‬ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﺔ‬
‫ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ‪ -‬ﺍﳌﺘﻨﻮﻋﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﻭﺿﻌﻬﺎ ﻟﺮﺟﺎﻝ ﺍﳌﻜﺎﻓﺤﺔ ﰲ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪،‬‬
‫… " ﻗﺪ ﺗﺘﻐﲑ ﺑﻌﺪ ﻓﺘﺮﺓ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﳋﻄﺔ ﺇﺫﺍ ﻣﺎ ﺗﻐﲑﺕ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺃﻭ‬
‫ﻃﺮﺃﺕ ﻇﺮﻭﻑ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻐﻴﲑ " )‪.(٣‬‬
‫ﺃﻳﻀﹰﺎ ﳚﺐ ﺍﻟﺘﻨﻮﻳﻪ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺍﳌﻐﺎﻻﺓ ﰲ ﻋﺪﺩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻗﺪ ﻳﻌﻘـﺪ ﻣـﻦ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺧﻄﻮﺭﺓ ﺇﳘﺎﻝ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺑﻌـﺾ ﺍﳌﻌـﺎﻳﲑ‬
‫ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻪ ﻣﻊ ﺗﻌﺪﺩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ )‪ .(٤‬ﻣﺜﺎﻝ ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﻳﻮﺿﻊ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﲡﻨﻴـﺪ ﻋـﺪﺩ‬
‫ﻣﻌﲔ ﻣﻦ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻣﻌﻴﺎﺭ ﻟﻌﺪﺩ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋـﻦ ﻧـﺸﺎﻁ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﺔ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻣﻌﻴﺎﺭ ﻟﻌﺪﺩ ﺍﻷﺩﻟﺔ ﺍﻟﱵ ﰎ ﲨﻌﻬـﺎ ﻗﺒـﻞ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﻣﻌﻴﺎﺭ ﻧﻮﻋﻴﺔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍ‪‬ﻤﻌﻪ ‪ ،‬ﻫﻞ ﻫﻲ ﺳﺮﻳﺔ ﺃﻡ ﻋﻠﻨﻴﺔ ؟ ﻭﻫﻞ‬

‫)‪ (٣-٢-1‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪ ﻧﺎﺟﻲ ‪ ،‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 41‬‬

‫)‪ (4‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ ،‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. 42‬‬
‫‪-٤١-‬‬
‫ﻫﻲ ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺘﺜﻘﻴﻔﻲ ﺃﻡ ﺑﺎﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺃﻡ ﺑﺎﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﻋﻼﻣﻲ‬
‫ﺃﻡ ﺑﺎﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﳉﻤﺎﻫﲑﻱ ؟‬
‫ﻫﻨﺎ ﺗﻈﻬﺮ ﺧﻄﻮﺭﺓ ﺇﳘﺎﻝ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﲡﻨﻴﺪ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﰲ ﻇـﻞ ﺗـﺼﺎﻋﺪ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﲟﻌﻴﺎﺭ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻣﻌﻴـﺎﺭ ﺗﻌـﺪﺩ‬
‫ﺍﻷﺩﻟﺔ ﺍﻟﱵ ﰎ ﻛﺸﻔﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪-٤٢-‬‬
 ‫‪ -١-١-٦-٢‬أﻧﻮاع ﻡﻌﺎﻳﻴﺮ)‪ (١‬ﺕﻘﻴﻴﻢ اﻷداء اﻟﺸﺮﻃﻲ ‪:‬‬
‫)‪(٣‬‬
‫ﳚـﺐ ﺃﻥ ﺗﺼـﺎﻍ ﺍﻷﻫـﺪﺍﻑ ﻭﺍﳋﻄـﻂ )‪ (٢‬ﻭﺍﻟـﺴﻴﺎﺳﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ )‪ (٤‬ﰲ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﰲ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺣﱴ ﳝﻜـﻦ ﺗﻘﻴـﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺿﻮﺋﻬﺎ ﻭﳝﻜﻦ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺇﱃ ﻧﻮﻋﲔ ﺭﺋﻴﺴﲔ ‪:‬‬

‫)‪ (1‬ﻳﻘﺴﻤﻬﺎ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺇﱃ ﲬﺲ ﺃﻧﻮﺍﻉ ‪ -١ :‬ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﻘﻴﺎﺱ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻏﲑ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻭﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ‬
‫ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻛﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳉﻮﺩﺓ ﻛﻘﻮﺓ ﲢﻤﻞ ﺍﳊﺒﻞ ﻟﻠﺸﺪ ‪ -٢.‬ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ‪ -٣.‬ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺭﺃﺱ ﺍﳌـﺎﻝ ‪.‬‬
‫‪-٤‬ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﺪﺧﻞ ‪ -٥.‬ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻏﲑ ﺍﳌﻠﻤﻮﺳﺔ ‪ .‬ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺁﺧﺮ ﻷﻧﻮﺍﻉ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻭﻫـﻲ ‪ -١ :‬ﻣﻌـﺎﻳﲑ‬
‫ﺗﺎﺭﳜﻴﺔ‪ -٢.‬ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺧﺎﺭﺟﻴﺔ ‪ -٣.‬ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﻣﻘﺪﻣﹰﺎ ‪ -٤ .‬ﺍﳌﻌـﺎﻳﲑ ﺍﳍﻨﺪﺳـﻴﺔ ) ﺍﶈـﺪﺩﺓ ﻓﻨﻴـﹰﺎ ( ‪،‬‬
‫‪-٥‬ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻌﺘﻤﺪﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ) ﲢﻜﻤﻴﺔ ( ‪ .‬ﻭﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻼﺕ ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ‬
‫ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٤٤-٤٢‬‬
‫)‪ (2‬ﺍﳋﻄﺔ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﺸﻜﻞ ﻫﻲ ﺍﻟﻮﺛﻴﻘﺔ ﺍﻵﻣﺮﺓ ﺍﳌﻜﺘﻮﺑﺔ ﺍﻟﱵ ﰎ ﺇﻗﺮﺍﺭﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﺮﺋﺎﺳﺔ ﻭﻣـﻦ ﺣﻴـﺚ‬
‫ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﻓﻬﻲ ﺍﳍﺪﻑ ﺃﻭ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ﻭﺧﻄﻮﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﳌﻨﻔﺬﻳﻦ ﻭﺍﻟﺰﻣﻦ ﺍﶈﺪﺩ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻖ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﳋﻄﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﳌﺘﺎﺣﺔ ﳌﺪﺓ ﺯﻣﻨﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻭﲢﻴﻞ ﳌﺎ ﳚـﺐ ﺃﻥ‬
‫ﺗﻜﻮﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﰲ ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻭﻛﺬﻟﻚ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﻔﻞ ﺍﺳﺘﻐﻼﻝ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺑﻔﺎﻋﻠﻴـﺔ‬
‫ﻭﻛﻔﺎﻳﺔ ‪ .‬ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪ :‬ﻟﻠﻤﺆﻟﻒ ‪ :‬ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺍﳌﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﳉﺮﳝـﺔ ‪،‬‬
‫ﻣﻌﻬﺪ ﺗﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ – ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﻼ ﺗـﺎﺭﻳﺦ ‪ ،‬ﺹ‪ ، 46‬ﻭﳌﺰﻳـﺪ ﻣـﻦ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻼﺕ ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪ :‬ﺩ‪ .‬ﺃﲪﺪ ﻣﺎﻫﺮ ‪ " :‬ﺩﻟﻴﻞ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﻦ ﰲ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﳋﻄـﻂ ﻭﺍﻟـﺴﻴﺎﺳﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﻼ ﻧﺎﺷﺮ ‪ ،‬ﺑﻼ ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪ ،‬ﺹ‪. 215-213‬‬
‫)‪ (3‬ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﻫﻲ ﻣﺒﺪﺃ ﻣﺮﺷﺪ ﺳﺒﻖ ﺇﻗﺮﺍﺭﻩ ﻭﻣﺒﲎ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﻫﻮ ﺍﻟـﺬﻱ ﳛﻜـﻢ‬
‫ﺃﻋﻤﺎﻟﻪ ﻭﳝﻜﻦ ﺍﺳﺘﻨﺒﺎﻁ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﺘﺼﺮﻑ ﻣﻨﻬﺎ ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻄﺮﻳﻖ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻮﺻـﻞ ﺇﱃ ﺍﳍـﺪﻑ‬
‫ﻓﺎﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﻣﺮﺷﺪ ﰲ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻛﻲ ﻳﺘﺤﻘﻖ ﺍﳍﺪﻑ ‪ :‬ﻟﻠﻤﺆﻟﻒ ‪ ،‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 59‬‬
‫)‪ (4‬ﻫﻲ ﺍﳋﻄﻮﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﺃﻯ ﺍﳌﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﱵ ﲤﺮ ﻬﺑﺎ ﺍﳌﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﺪﺍﻳﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﻨﻬﺎﻳﺔ ﻭﻗﺪ ﻳﻘﻮﻡ ﻬﺑﺎ ﺷـﺨﺺ ﺃﻭ‬
‫ﺃﺷﺨﺎﺹ ﻣﺜﻞ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺭﺧﺼﺔ ﻗﻴﺎﺩﺓ ) ﺳﻮﻕ ﰲ ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ( ﺃﻭ ﺟﻮﺍﺯ ﺳﻔﺮ ﺃﻭ ﲪـﻞ‬
‫ﺳﻼﺡ … ﺍﱁ ‪ .‬ﺭﺍﺟﻊ ﻟﻠﻤﺆﻟﻒ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. 121‬‬
‫‪-٤٣-‬‬
 ‫اﻟﻨﻮع اﻷول – اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﻤﻠﻤﻮﺳﺔ ‪:‬‬
‫ﻭﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺰﻣﻦ ) ﺍﻟﺴﺮﻋﺔ ( ﻭﻳﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ) ﺍﻟﻴﻮﻡ – ﺍﻟﺸﻬﺮ‬
‫– ﺍﻟﺴﻨﺔ ( ﻭﺍﻟﻮﻗﺖ ) ﺍﻟﻔﻤﺘﻮ ﺛﺎﻧﻴﺔ)‪ – (١‬ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ – ﺍﻟﺪﻗﻴﻘﺔ – ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ( ‪.‬‬
‫‪ -١‬ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﺘﺎﺭﳜﻴﺔ ‪ :‬ﻫﻲ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺴﺘﺨﺮﺟﺔ ﻣﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻷﺭﺷﻔﺔ ﰲ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﳌﺪﻭﻥ ﰲ ﺍﻟﺪﻓﺎﺗﺮ ﻭﺍﻟـﺴﺠﻼﺕ‬
‫ﻋﻦ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﺎﺿﻲ‪.‬‬
‫ﻼ ﻋﺪﺩ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﺔ ﻣﻊ ﺯﻳﺎﺩ‪‬ﺎ‬ ‫ﻓﻤﺜ ﹰ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﺪﺩ ﺍﳌﺘﻮﻗﻊ ‪ .‬ﻭﻳﻌﻴﺐ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﺍﻓﺘﺮﺍﺿﻴﺔ ﺛﺒﺎﺕ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﺎﺿﻲ ﻗﺪ ﻳﻜﻮﻥ ﺿﻌﻴﻔﹰﺎ ﻭﻻ ﳚﺐ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻫﺪﻓﹰﺎ ﰲ ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﻮﻗﺖ ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﻘﻴﺎﺱ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻏﲑ ﻣﺎﻟﻴـﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﻘﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻛﻤﻴﺔ ﻣﺜﻞ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﳊﺎﺳﺐ‬
‫ﺍﻵﱄ ﻭﰲ ﺇﻬﻧﺎﺀ ﻣﻌﺎﻣﻼﺕ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﰲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺮﻭﺭ ﻭﺍﳉﻮﺍﺯﺍﺕ ﻭﺍﳉﻨﺴﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﳋﻔﺎﺭﺓ ﰲ ﺍﳌﺨﺎﻓﺮ )‪ . (٢‬ﻭﰲ ﺍﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﺟﺮﳝﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﻣﻘﺪﻣﹰﺎ )‪ : (٣‬ﻭﻫﻲ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻭﲢﻠﻴﻞ ﻟﻮﺣﺪﺍﺕ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻋﻠﻰ ﺿﻮﺀ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﻭﻳﻔﻀﻞ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺩﺍﺋﻤﹰﺎ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺴﻤﺢ‬
‫ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺑﺬﻟﻚ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻭﺣﺪﺓ ﻗﻴﺎﺱ ﻟﻠﻮﻗﺖ ﺍﻛﺘﺸﻔﻬﺎ ﺩ‪.‬ﺃﲪﺪ ﺯﻭﻳﻞ)ﻣﺼﺮﻱ‪-‬ﺃﻣﺮﻳﻜﻲ ﺍﳉﻨﺴﻴﺔ(ﻭﺣﺼﻞ ﲟﻮﺟﺒﻬﺎ ﻋﻠـﻰ ﺟـﺎﺋﺰﺓ‬
‫ﻧﻮﺑﻞ‪.‬‬
‫)‪ (2‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﳌﺨﺎﻓﺮ ﰲ ﻣﺼﺮ ﺃﻗﺴﺎﻡ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﳋﻔﺎﺭﺓ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﳌﻨﺎﻭﺑﺔ ﻭﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﻣﺼﺮ ﺍﻟﻨﻮﺑﺘﺠﻴﺔ ‪.‬‬
‫)‪(3‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪.٤٣‬‬
‫‪-٤٤-‬‬
 ‫اﻟﻨﻮع اﻟﺜﺎﻧﻲ – اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﻏﻴﺮ اﻟﻤﻠﻤﻮﺳﺔ)‪: (١‬‬
‫ﻭﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻌﺬﺭ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻌﺎﻳﲑ‬
‫ﻛﻤﻴﺔ ﳍﺎ ‪ .‬ﻣﺜﻞ ﻛﻴﻒ ﲢﻜﻢ ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻧﺸﺎﻁ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ‬
‫ﺍﳌﻌﻨﻮﻱ ﰲ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ؟ ﻭﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺣﻘﻖ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ﺃﻡ ﻻ ؟‬
‫ﻛﻴﻒ ﲢﻜﻢ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺟﺔ ﺭﺿﺎﺀ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﻋﻦ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ؟‬
‫ﻭﳍﺬﺍ ﻳﺘﻢ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻏﲑ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ ‪ ،‬ﺗﻌﺘﻤـﺪ ﻋﻠـﻰ ﺍﳊﻜـﻢ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﺑﺪﺭﺟﺔ ﻛﺒﲑﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻮﺍﺣﻲ ﻏﲑ ﺍﳌﻠﻤﻮﺳﺔ ﻭﲞﺎﺻﺔ ﺗﻠﻚ ﺍﻟـﱵ‬
‫ﺗﺪﺧﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻹﻧﺴﺎﱐ ‪.‬‬
‫ﻭﺗﺘﻮﻗﻒ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻌﺘﻤﺪﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﺍﻟﺸﺨـﺼﻲ ) ﲢﻜﻴﻤـﻪ (‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻴﻮﻝ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﻦ ﻭﺁﺭﺍﺋﻬﻢ ﻭﻗﺪ ﺗﺼﺒﺢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﻣﻄﻠﻮﺑﺔ ﻭﲞﺎﺻﺔ ﻋﻨﺪﻣﺎ‬
‫ﺗﺘﻔﻖ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﻳﺘﻌﺬﺭ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻧﻮﻋﹰﺎ ﺁﺧﺮ ﻣـﻦ‬
‫ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﳍﺎ ‪.‬‬
‫ﻭﻳﻼﺣﻆ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺗﺪﺍﺧﻠﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺣﺎﻝ ﳝﻜﻦ‬
‫ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺪﺓ ﺃﺳﺲ ﻟﻠﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ ﺃﻭ‬
‫ﻏﲑ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ ‪ ،‬ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﲢﻜﻤﻴﺔ ‪ .‬ﻓﺎﻟﺮﻗﻢ ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮﻱ ﻟﻌﺪﺩ ﺗﻘـﺎﺭﻳﺮ‬
‫ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﻣﻠﻤﻮﺱ ﻭﻗﺪ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻣـﺒﲎ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺃﻭ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻟﻠﺮﺋﻴﺲ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻧﻪ ﻗﺪ ﻳﻜـﻮﻥ‬
‫ﳏﺪﺩﹰﺍ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﻗﺴﻢ ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻭﺍﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺍﻷﻗـﺴﺎﻡ‬
‫ﺍﻷﺧﺮﻯ ﰲ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪.‬‬

‫)‪(1‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪.٤٢٧-٤٢٤ ، ٤٤-٤٢‬‬

‫‪-٤٥-‬‬
 ‫‪-٣-٦-٢‬رﺏﻂ اﻟﻤﺴﺌﻮﻟﻴﺔ ﻋﻦ اﻷداء اﻟﺸﺮﻃﻲ ‪:‬‬
‫ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺭﺑﻂ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﶈﻘﻘﺔ ﺑﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻧﻔﺴﻪ ‪ ،‬ﲟﻌﲎ‬
‫ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﱵ ﺃﺳﻔﺮ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻋﻨﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﻟﻴﺲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﺍﻟﺴﻬﻞ ﰲ‬
‫ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻷﺣﻮﺍﻝ ﰲ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪ ،‬ﻓﻐﺎﻟﺒﹰﺎ ﻣﺎ ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻭﺍﻟﻨﺘـﺎﺋﺞ‬
‫ﺍﻟﱵ ﳛﻘﻘﻬﺎ ﺑﺄﺩﺍﺀ ﻭﻧﺘﺎﺋﺞ ﺃﻓﺮﺍﺩﹰﺍ ﺁﺧﺮﻳﻦ ‪ .‬ﻓﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﳉﺮﺍﺋﻢ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴـﺔ‬
‫ﺗﺘﺄﺛﺮ ﺑﻨﻈﺎﻡ ﺍﳌﻜﺎﻓﺤﺔ ﻣﻦ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﻭﲢﺮﻳﺎﺕ ﻭﺃﺟﻬﺰﺓ ﻓﻨﻴﺔ ‪ .‬ﻭﺗﻨﻈﺮ ﻛﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﳌﺮﺍﻗﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﺮﻳﺎﺕ ﻭﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺇﱃ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﻮﻓﺮﺓ ﻣﻦ‬
‫ﻭﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮﻫﺎ ﺍﳋﺎﺻﺔ ‪ ،‬ﲟﻌﲎ ﺃﻥ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻛـﺸﻔﻬﺎ‬
‫ﻳﻜﻮﻥ ﳍﺎ ﻣﻌﲎ ﻣﻌﲔ ﺃﻭ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﻣﻌﲔ ﻣﻦ ﻭﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﻣﺪﻳﺮ ﻛﻞ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻣـﻦ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﻗﺪ ﻳﺴﻬﻞ ﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﺑﲔ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺜﻼﺛـﺔ ﺇﺫﺍ‬
‫ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻦ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺔ ﻓﺮﺩ ﻭﺍﺣﺪ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺫﻟﻚ ﻳﺘﻌﺬﺭ ﲢﻘﻴﻘﻪ ﰲ ﺟﻬﺎﺯ ﺁﺧﺮ‬
‫ﺣﻴﺚ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻜﻞ ﻭﺣﺪﺓ ﻣﺪﻳﺮ ﻣﺴﺌﻮﻝ ﻭﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﳚﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺃﻥ ﺗﻀﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻟﻜﻞ ﻣﺪﻳﺮ ﻭﺣﺪﻩ ﰲ ﺣﺪﻭﺩ ﻣـﺴﺌﻮﻟﻴﺎﺗﻪ ﻭﺍﺧﺘـﺼﺎﺻﺎﺗﻪ‬
‫ﻭﺫﻟﻚ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌﺬﺭ ﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﺑﲔ ﺭﺅﺳﺎﺀ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻮﺣﺪﺍﺕ ﻣـﻦ ﺣﻴـﺚ‬
‫ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺗﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﲨﻴﻌﹰﺎ ‪.‬‬
‫ﻭﻳﺘﻌﺬﺭ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﳏﺪﺩﺓ ﻟﻜﻞ ﻓﺮﺩ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻋﻤﻞ‬
‫ﻣﻌﲔ ﳎﻬﻮﺩ ﲨﺎﻋﻲ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺘﻌﺎﻭﻥ ﻣﺜﻞ ﻓﺮﻕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻜﺸﻒ ﻋﻤﻞ ﺇﺭﻫﺎﰊ ‪ .‬ﻭﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﻳﻬﺘﻢ ﺑﺎﻟﻨﺘـﺎﺋﺞ ﺍﻹﲨﺎﻟﻴـﺔ‬
‫ﻭﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺑﲔ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍ‪‬ﻤﻮﻋﺔ ﰲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺣﺎﻝ ﻓﺈﻥ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﳋﱪﺓ‬

‫‪-٤٦-‬‬
 ‫ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﳛﺘﺎﺝ ﺍﻷﻣﺮ‬
‫ﺇﱃ ﻭﺿﻊ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻭﻣﺮﺍﺟﻌﺘﻬﺎ ﻗﺒﻞ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﺎ ﰲ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ‬
‫ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﻨﺎﺳﺒﺘﻬﺎ ﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ )‪.(١‬‬
‫‪-٧-٢‬ﻡﻌ ﺎﻳﻴﺮ ﺕﻘﻴ ﻴﻢ اﻷداء واﻟ ﺴﻠﻮك اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻲ)‪ (٢‬ﻟﻤﻨ ﺴﻮﺏﻲ‬
‫ﺟﻬﺎز اﻟﺸﺮﻃﺔ ‪:‬‬
‫ﺇﻥ ﻓﻬﻢ ﺍﻟﺴﻠﻮﻙ ﺍﻹﻧﺴﺎﱐ ﺿﺮﻭﺭﻱ ﻟﻘﻴﺎﻡ ﻋﻼﻗـﺎﺕ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ‬
‫ﺳﻠﻴﻤﺔ ‪ ،‬ﻓﻜﻞ ﺇﻧﺴﺎﻥ ﻟﻪ ﺫﺍﺗﻴﺘﻪ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﻭﻓﺮﺩﻳﺘﻪ ﺍﳌﺘﻤﻴـﺰﺓ ‪ ،‬ﻭﺳـﻠﻮﻛﻪ‬
‫ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻛﻞ ﺍﻻﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﺘﻜﻮﻳﻨﻪ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ‪ .‬ﻭﻻ ﻳﻜﻔﻰ ﺃﻥ ﻳﻔﻬﻢ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻧﻔﺴﻪ‬
‫ﻟﻜﻲ ﻳﻜﻮﻥ ﻗﺎﺩﺭﹰﺍ ﻋﻠﻰ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺳﻮﻳﺔ ﻣﻊ ﻏﲑﻩ ‪ .‬ﻭﺇﳕـﺎ‬
‫ﻳﻠﺰﻣﻪ ﺃﻥ ﻳﻔﻬﻢ ﺍﻟﻐﲑ ﺑﻘﺪﺭ ﻣﺎ ﻳﻔﻬﻢ ﻧﻔﺴﻪ ‪ .‬ﻭﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﻫـﺬﺍ ﺍﻟﻔﻬـﻢ‬
‫ﻳﺘﺤﺪﺩ ﻣﺪﻯ ﳒﺎﺣﻪ ﺃﻭ ﻓﺸﻠﻪ ﰲ ﻋﻼﻗﺎﺗﻪ )‪.(٣‬‬
‫ﻭﻳﻠﻌﺐ ﺍﻟﻌﻨﺼﺮ ﺍﻹﻧﺴﺎﱐ ﻭﺃﺩﺍﺀ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺩﻭﺭﹰﺍ ﻫﺎﻣﹰﺎ‬
‫ﰲ ﳒﺎﺡ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﺈﻥ ﺗﻔﻬﻢ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﻦ ﻭﺍﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﰲ‬
‫ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻭﲡﺎﻭﻬﺑﻢ ﺃﺩﺍﺋﻴﹰﺎ ﻣﻊ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻳﻌﺘـﱪ ﺃﻣـﺮﹰﺍ‬
‫ﺃﺳﺎﺳﻴﹰﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٤٥‬‬

‫)‪ (2‬ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪:‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺍﻧﺘﺼﺎﺭ ﻳﻮﻧﺲ ‪ :‬ﺍﻟﺴﻠﻮﻙ ﺍﻹﻧﺴﺎﱐ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﳌﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪-‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ -‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌـﺔ ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪ ، 2004‬ﺹ‪. ٢٧٢‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﻗﺤﻄﺎﻥ ﺃﲪﺪ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮ ‪ :‬ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺍﻟﺴﻠﻮﻙ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺋﻞ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪-‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴـﺔ ‪،٢٠٠٤ ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺹ‪. ٨٥-٨١‬‬
‫)‪ (3‬ﺩ‪ .‬ﺍﻧﺘﺼﺎﺭ ﻳﻮﻧﺲ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. 9‬‬
‫‪-٤٧-‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﻬﻧﺪﻑ ﺇﱃ ﺇﻳﻀﺎﺡ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺧﻠﻖ ﺍﲡﺎﻩ ﺇﳚﺎﰊ ﳓﻮ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﺧﺎﺻﺔ ﻭﺃﻥ ﺍﻟﺘﻘﻴـﻴﻢ‬
‫ﻳﻬﺪﻑ ﺇﱃ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺍﻹﺗﻘﺎﻥ ﻭﺍﻟﻜﻤﺎﻝ )‪ . (١‬ﻭﻃﺎﳌﺎ ﺃﻥ ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫ﻫﻨﺎ ﻫﻮ ﺃﺩﺍﺀ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﻓﺴﻮﻑ ﻧﺴﺘﺮﺷﺪ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﳉﺰﺀ ﲟﺎ ﺗﻮﺻﻞ ﺇﻟﻴﻪ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟـﺴﻠﻮﻙ‬
‫ﺍﻹﻧﺴﺎﱐ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪ ،‬ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺑﻌﺾ ﻧﻮﺍﺣﻲ ﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟﻔﻌﻞ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﳌﻌﺎﻳﲑ‬
‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻟﺪﻯ ﺍﳋﺎﺿﻌﲔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ‪.‬‬
‫ﻻ‪ -‬رﺏﻂ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﺏﺄهﺪاف ذات ﻡﻌﻨﻰ ﻡﻘﺒﻮل ‪:‬‬ ‫‪-١-٧-٢‬أو ً‬
‫‪ -١‬ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺫﺍﺕ ﺍﳌﻌﲎ ‪:‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﻓﺮﺿﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﶈﺪﺩ ﻟﺮﺋﻴﺲ ﻗـﺴﻢ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﺍﳌﻌﻨﻮﻱ ﰲ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺑﺄﻥ ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢـﺴﲔ ﺍﻟـﺼﻮﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺬﻫﻨﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻟﺪﻯ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﻭﻛﺎﻥ ﻣﻦ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺔ ﺭﺋـﻴﺲ‬
‫ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﺍﻹﻋﻼﻧﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﳌﻨﺸﻮﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺮﺩﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ‬
‫ﻳﻨﺸﺮ ﰲ ﺍﻟﺼﺤﻒ ﻋﻦ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪ .‬ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻏﲑ ﻣﺴﺌﻮﻝ ﺃﻭ ﻟﻴﺲ ﻟﻪ‬
‫ﺳﻠﻄﺔ ﲢﺪﻳﺪ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﺮﺳﺎﻟﺔ ﺍﻹﻋﻼﻣﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﺣﺴﺐ ﺩﺭﺟﺔ ﺃﳘﻴﺘـﻬﺎ‬
‫ﻭﻟﻴﺲ ﻟﻪ ﺳﻠﻄﺔ ﲢﺪﻳﺪ ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﺎ ﰲ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳊﺎﻟﺔ ﻛﻴﻒ ﻳﻘﺘﻨﻊ ﺭﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﺍﳌﻌﻨﻮﻱ ﺑﻮﺍﻗﻌﻴﺔ‬
‫ﺍﳍﺪﻑ ﺍﶈﺪﺩ ﻟﻠﻘﺴﻢ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺸﺮﻑ ﻋﻠﻴﻪ ؟ ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ‬

‫)‪ (1‬ﻛﺮﻳﺲ ﺃﺷﺘﻮﻥ ‪ :‬ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ – ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻷﻓﻀﻞ ﻟﻠﺠﻮﺩﺓ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﺗﺮﲨﺔ ﻋـﻼ ﺃﲪـﺪ‬
‫ﺇﺻﻼﺡ ‪ ،‬ﺳﻠﺴﻠﺔ ﺇﺻﺪﺍﺭﺍﺕ ﲟﻴﻚ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺭﻗﻢ )‪ ، (35‬ﺍﳉﺰﺀ ﺍﻟﺜﺎﱐ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﺹ‪2001‬ﻡ ‪،‬‬
‫ﺹ‪. 66‬‬
‫‪-٤٨-‬‬
‫ﻟﻴﺲ ﳍﺬﺍ ﺍﳍﺪﻑ ﺃﻱ ﻣﻌﲎ ﻭﺧﺎﺻﺔ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺭﺋﻴﺴﻪ ﻣﻦ ﺃﻋﻤـﺎﻝ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻛﺎﺧﺘﻴﺎﺭ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﺍﻹﻋﻼﻣﻴﺔ ﻻ ﺗـﺪﺧﻞ ﰲ ﻧﻄـﺎﻕ‬
‫ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺗﻪ ‪ .‬ﰲ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﻗﺪ ﻳﻔﻀﻞ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﳍﺎ ﻣﻌـﲎ‬
‫ﻣﺜﻞ ‪ :‬ﺇﺻﺪﺍﺭ ﻧﺸﺮﺍﺕ ﺇﻋﻼﻣﻴﺔ ﺟﺬﺍﺑﺔ ﻣﺮﺓ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﺑﺪ ﹰﻻ ﻣﻦ ﻋﺪﺓ ﻣـﺮﺍﺕ‬
‫ﺑﺄﻗﻞ ﺗﻜﻠﻔﺔ ﳑﻜﻨﺔ ‪.‬‬
‫ﺧﻼﺻﺔ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺃﻥ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﺃﻭ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ‬
‫ﻟﻪ ﻳﺸﻜﻞ ﺃﳘﻴﺔ ﻟﺪﻯ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬـﺎﺯ ﺍﻟـﺸﺮﻃﺔ ﺇﺫﺍ ﺗـﻮﻓﺮﺕ ﺛـﻼﺙ‬
‫ﺷﺮﻭﻁ )‪:(١‬‬
‫) ﺃ ( ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻋﻤﻠﻴﹰﺎ ﻭﻭﺿﺢ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﻭﻳﻌﻜﺲ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﻄﻠـﻮﺏ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﻬﺑﺎ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺮﺟﻮﺓ ‪.‬‬
‫)ﺏ( ﺍﺳﺘﻄﺎﻋﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺍﶈﺪﺩ ﻟﻪ ﺍﳍﺪﻑ ﺃﻥ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪ ،‬ﲟﻌـﲎ ﺃﻥ‬
‫ﺗﻜﻮﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻪ ﰲ ﺣﺪﻭﺩ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺘﻪ ﻭﺑﺸﻜﻞ ﳝﻜﻨﻪ ﻣﻦ‬
‫ﲢﻘﻴﻖ ﺍﳍﺪﻑ ﻋﻤﻠﻴﹰﺎ ‪.‬‬
‫)ﺝ( ﺳﻬﻮﻟﺔ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﳌﻘﺒﻮﻟﺔ )‪:(٢‬‬
‫ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ﻭﺗﻌﻜﺲ ﻗﻴﻤﻪ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻛﻞ ﻓـﺮﺩ‬
‫ﻭﺃﳘﻴﺘﻪ ﺣﱴ ﻧﻀﻤﻦ ﺍﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﳌﻌﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ‪.‬‬
‫" ﻭﺣﱴ ﻧﻜﻮﻥ ﺑﺼﺪﺩ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﳌﻘﺒﻮﻟﺔ ﻟﻸﻓﺮﺍﺩ ﻓﻼﺑﺪ ﻣﻦ ﺗـﻮﻓﺮ‬
‫ﻋﺪﺓ ﺷﺮﻭﻁ ﻭﻫﻲ ‪:‬‬
‫)ﺃ( ﺷﻌﻮﺭ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻮﻇﻴﻔﺘﻪ ‪.‬‬

‫)‪ (٢-1‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٩١-٩٠‬‬

‫‪-٤٩-‬‬
 ‫)ﺏ( ﺃﻥ ﲤﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﻣﻘﻴﺎﺳﹰﺎ ﻋﺎﺩ ﹰﻻ ﻟﻠﻨﺘﺎﺋﺞ ‪.‬‬
‫)ﺝ( ﺃﻥ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﻣﻊ ﻧﻮﻉ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻮﻡ ﻬﺑﺎ ﺍﻟﻔﺮﺩ ‪.‬‬
‫)ﺩ( ﺃﻥ ﺗﺸﻤﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﻛﻤـﺎ ﺗﺘـﻀﻤﻦ ﰲ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﳉﺰﺍﺀ "‪.‬‬
‫ﻭﻟﻘﺪ ﺃﺛﺒﺘﺖ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﺃﻥ ﺃﻧﺴﺐ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﻫﻲ ﺗﻠـﻚ‬
‫ﺍﻟﱵ ﲢﻘﻖ ﺇﺷﺒﺎﻋﹰﺎ ﻟﻠﻔﺮﺩ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺋﻪ ﻭﰲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﲢﻘـﻖ‬
‫ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪ .‬ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﺬﻟﻚ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺇﺫﺍ ﺷﻌﺮ ﺃﻥ ﲢﻘﻴﻘﻪ ﳍﺬﻩ‬
‫ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺳﻮﻑ ﳛﻘﻖ ﻟﻪ ﺇﺷﺒﺎﻋﹰﺎ ﺫﺍﺗﻴﹰﺎ ﻓﺴﻮﻑ ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻣﻦ‬
‫ﰒ ﻓﻬﻮ ﻳﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﲢﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪ ،‬ﺫﻟـﻚ ﻷﻥ ﻫـﺬﺍ‬
‫ﻼ ﻋﻦ ﺗﻠﺒﻴﺔ‬‫ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﻳﻌﻜﺲ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪ ،‬ﻓﻀ ﹰ‬
‫ﺇﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩ )‪ (١‬ﻭﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭ ﺑﺎﻟﺘﻔﻮﻕ ﻭﺍﻹﺣﺴﺎﺱ‬
‫ﺑﺎﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﳋﻠﻖ ﻭﺍﻻﺑﺘﻜﺎﺭ ‪.‬‬
‫ﻓﻔﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﳛﻘﻖ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬـﺎﺯ ﺍﻟـﺸﺮﻃﺔ ﺃﻫـﺪﺍﻓﻬﻢ‬
‫ﻭﺃﻫﺪﺍﻑ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﰲ ﺁ ٍﻥ ﻭﺍﺣﺪ ‪ .‬ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﻋﻨﺪ ﻭﺿﻊ ﺍﳌﻌـﺎﻳﲑ‬
‫ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻢ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﳌﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﳛﺮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﳉﻬﺎﺯ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﱵ ﻳـﻀﻌﻬﺎ‬
‫ﻟﻠﻘﺒﻮﻝ ﰲ ﻛﻠﻴﺎﺕ ﻭﻣﻌﺎﻫﺪ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻳﻌﺘﱪ ﺍﺷﺘﺮﺍﻙ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﰲ ﻭﺿﻊ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻖ‬
‫ﺍﻟﻔﻬﻢ ﻭﺍﻟﻘﺒﻮﻝ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﻄﺮﻕ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻷﻧﻪ ﳛﻘﻖ ﻋﺪﺓ ﺃﻫﺪﺍﻑ ‪:‬‬
‫)ﺃ( ﺇﺷﺎﻋﺔ ﺍﻟﻔﻬﻢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻸﻫﺪﺍﻑ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪ .‬ﺣﺎﻣﺪ ﺃﲪﺪ ﺭﻣﻀﺎﻥ ﺑﺪﺭ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٣٤-٣١‬‬
‫‪-٥٠-‬‬
‫)ﺏ( ﲢﻮﻳﻞ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺇﱃ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﺱ ﻭﻣﻔﻬﻮﻣﻪ ﳌﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬـﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪.‬‬
‫)ﺝ( ﲢﻔﻴﺰ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ‪.‬‬
‫ﻭﺍﺷﺘﺮﺍﻙ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﰲ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﳚﺐ ﺃﻥ‬
‫ﻳﺘﻢ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳚﺐ ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻣـﻦ ﻭﻗـﺖ‬
‫ﻵﺧﺮ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﲤﺸﻴﻬﺎ ﻣﻊ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﺬﺍﺗﻴﺔ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﳉﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ‬
‫ﻭﻇﺮﻭﻑ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ‪.‬‬
‫‪-٢-٧-٢‬ﺙﺎﻧﻴ ًﺎ ‪ -‬وﺿﻊ ﻡﻌﺎﻳﻴﺮ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻤﻨ ﺴﻮﺏﻲ أﺟﻬ ﺰة اﻟ ﺸﺮﻃﺔ‬
‫ﺕﺤﻘﻴﻘﻬﺎ)‪:(١‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﺃﺭﺩﺕ ﺃﻥ ﺗﻄﺎﻉ ﻓﻀﻊ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺫﺍﺕ ﺍﳌﻌﲎ ﻭﺍﳌﻘﺒﻮﻟﺔ ﻟﻸﻓـﺮﺍﺩ‬
‫ﺣﱴ ﲣﻠﻖ ﻣﻨﺎﺧﹰﺎ ﻣﻨﺎﺳﺒﹰﺎ ﻟﻠﺘﻨﻔﻴﺬ ‪ ،‬ﻭﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻋـﺪﺓ‬
‫ﻧﻮﺍﺣﻲ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﲟﺴﺘﻮﻯ ﺟﻮﺩﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﻜﻤﺎﻝ ﻭﻛﻤﻴـﺔ ﺍﻟﻨـﺎﺗﺞ‬
‫ﺍﳌﺘﻮﻗﻌﺔ ﻭﻫﺬﻩ ﺍﻷﻣﻮﺭ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﻭﻧﺘﻄﺮﻕ ﺇﱃ ﺍﻟﻨﻮﺍﺣﻲ ﺍﻟﺴﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﳌﻌـﺎﻳﲑ ‪.‬‬
‫ﻓﻤﻌﻈﻢ ﺍﻟﻨﻘﺪ ﻳﻮﺟﻪ ﺇﱃ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ )‪ (٢‬ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻄﻠﻖ ﺃﻬﻧﺎ ﻻ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ‬
‫ﻣﻊ ﻃﺎﻗﺎﺕ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﺪﻓﻌﻬﻢ ﺇﱃ ﲢﻘﻴﻖ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﻻ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣـﻊ‬
‫ﺍﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺕ ﺍﳌﺘﺎﺣﺔ ‪ .‬ﻓﺒﻌﺾ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻣﺜﻞ ﻣﻌﺪﻝ ﺳﺮﻋﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟـﺸﺮﻃﻲ‬
‫ﻭﻭﻗﺖ ﺍﻻﻧﺘﻬﺎﺀ ﻣﻦ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻗﺪ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﻘﺒﻮ ﹰﻻ ﰲ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺍﻷﻣﺮ ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻦ ﻗـﺪ‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٩٦-٩٣‬‬

‫)‪ (2‬ﺩ‪.‬ﺍﻧﺘﺼﺎﺭ ﻳﻮﻧﺲ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٢٧٢-٢٦٨‬‬
‫‪-٥١-‬‬
‫ﻳﻈﻬﺮ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭ ﺍﻟﻌﺪﺍﺋﻲ ﲡﺎﻩ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌـﺎﻳﲑ ﺇﺫﺍ ﺃﺩﺭﻙ ﺍﻷﻓـﺮﺍﺩ ﺍﺳـﺘﺤﺎﻟﺔ‬
‫ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ﻣﺜﻞ ﺳﺮﻋﺔ ﲡﻨﻴﺪ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻋﻘﺎﺋﺪﻳﺔ ﻟﺼﺎﱀ ﺟﻬﺎﺯ ﻣﻜﺎﻓﺤـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﺔ ﺍﻹﺭﻫﺎﺑﻴﺔ ﻭﲢﺪﻳﺪ ﻳﻮﻣﲔ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺫﻟﻚ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﺫﺍ ﺷﻌﺮﻭﺍ‬
‫ﺑﺄﻬﻧﺎ ﻏﲑ ﺿﺮﻭﺭﻳﺔ ﻣﺜﻞ ﺍﳊﻀﻮﺭ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺍﳌﻬﻤﺎﺕ ﻗﺒﻠﻬﺎ ﺑﺴﺎﻋﺘﲔ ‪ .‬ﻭﻋﻨﺪﻣﺎ‬
‫ﻳﺘﺤﻮﻝ ﻗﺒﻮﻝ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺇﱃ ﺭﻓﺾ ﻓﺴﻮﻑ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﺫﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﲝﻴﺚ‬
‫ﻳﺘﺤﻮﻝ ﳎﺮﺩ ﺗﺼﺮﻓﺎﺕ ﻳﻘﻮﻡ ﻬﺑﺎ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺇﳛﺎﺀﹰﺍ ﻟﻠﺮﺋﺎﺳـﺔ‬
‫ﺑﺄﻬﻧﻢ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﻭﻳﺘﺤﻮﻝ ﺑﺬﻟﻚ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇﱃ ﺃﺩﺍﺀ ﻻ ﳛﻘﻖ ﺍﻷﻫـﺪﺍﻑ‬
‫ﺍﳌﺮﺟﻮﺓ ﻣﻨﻪ ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﳚﺐ ﺃﻥ ‪‬ﺘﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﻮﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻳﻌﺘﱪﻫﺎ ﻣﻨﺴﻮﰊ‬
‫ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺍﻗﻌﻴﺔ ﻭﳝﻜﻦ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ‪ .‬ﻷﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﳚﺐ ﺃﻥ ﲤﻴﺰ ﺑﲔ ﻣﺎ‬
‫ﻫﻮ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﲢﻘﻴﻘﻪ ﻭﻣﺎ ﳝﻜﻦ ﳌﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﲢﻘﻴﻘﻪ ﻋﻠﻰ ﺿـﻮﺀ‬
‫ﻗﺪﺭﺍ‪‬ﻢ ﻭﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺎ‪‬ﻢ ‪.‬‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﺫﻛﺮﻩ ‪ ،‬ﳚﺐ ﻋﻠـﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻥ ﺗﺮﺍﻋـﻰ‬
‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻳﻦ ﻋﻨﺪ ﻭﺿﻊ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻠﻤﻌﻴﺎﺭ ﻏﺮﺽ ﻣﺰﺩﻭﺝ ‪:‬‬
‫ﲟﻌﲎ ﺃﻥ ﺗﻌﻤﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻋﻠﻰ ﺣﺚ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟـﺸﺮﻃﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ﻭﰲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﲢﻘﻖ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺘﻮﻗﻌﺔ ﻣﻦ ﺍﳋﻄﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﺎﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻔﻀﻠﺔ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﺘﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺩﺍﻓﻊ ﺃﻭ ﺣﺎﻓﺰ ﳌﻨـﺴﻮﰊ‬
‫ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺻﻴﺎﻏﺔ ﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﳋﻄﺔ ﺑﺪﻗﺔ ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﺮﺑﻂ ﺑﲔ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺍﳊﻮﺍﻓﺰ ‪:‬‬

‫‪-٥٢-‬‬
 ‫ﳚﺐ ﻋﻨﺪ ﺍﺗﺒﺎﻉ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺃﻥ ﻳﺸﻌﺮ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺃﻥ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﳝﻜﻦ ﲢﻘﻴﻘـﻪ‬
‫ﲟﺴﺘﻮﻯ ﻣﻦ ﺍﳉﻬﺪ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺧﻠﻖ ﺍﳌﻨﺎﺥ ﺍﳌﻨﺎﺳﺐ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺸﺠﻊ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ‪ .‬ﻭﻳﺘﻢ ﺫﻟﻚ ﺑﻮﺳﺎﻃﺔ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﻦ ﻭﺍﻟﺮﺅﺳﺎﺀ ﻭﺍﳌﺸﺮﻓﲔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﺷﺮﺍﻙ ﺍﳉﻤﺎﻋﺎﺕ ﻏﲑ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻜﺘﻞ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺮﲰﻲ ﰲ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻭﺿﻊ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻗﺪﺭﺍ‪‬ﻢ ﻭﺑﺸﻜﻞ ﳜﻠﻖ ﺍﳊـﺎﻓﺰ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ ﻓﺴﻮﻑ ﺗﺘﺠﺎﻭﺏ ﻫﺬﻩ ﺍﳉﻤﺎﻋﺎﺕ ﻏﲑ ﺍﻟﺮﲰﻴـﺔ ﻣـﻊ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﶈﺪﺩﺓ ‪.‬‬
‫‪-٣-٧-٢‬ﺙﺎﻟﺜ ًﺎ – اﻻﺳ ﺘﺠﺎﺏﺔ اﻟ ﺴﻠﻮآﻴﺔ واﻷداﺋﻴ ﺔ ﻟﻤﻨ ﺴﻮﺏﻲ‬
‫ﺟﻬﺎز اﻟﺸﺮﻃﺔ ﻟﻠﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺔ ‪:‬‬
‫ﻳﻌﺘﱪ ﺍﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻟﻠﻤﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺃﻣﺮﹰﺍ ﻣﻬﻤﹰﺎ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ‪ .‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﺳـﺘﺠﺎﺑﺔ‬
‫ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻗﺪ ﳜﺘﻠﻒ ﺣﺴﺐ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﳌﻄﺒﻖ ‪.‬‬
‫)ﺃ( ﺍﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮ ﻟﻸﺩﺍﺀ ‪:‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﰎ ﺍﻷﺧﺬ ﻬﺑﺬﺍ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻤﻰ ﺑﺸﻜﻞ ﺻﺤﻴﺢ ‪ ،‬ﻓﻐﺎﻟﺒﹰﺎ ﻣﺎ‬
‫ﻳﻨﻈﺮ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮ ﻟﻸﺩﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﺃﻬﻧﺎ ﻭﺳﻴﻠﺔ‬
‫ﻣﺴﺎﻋﺪﺓ ﳍﻢ ﻭﻟﻴﺴﺖ ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺿـﻐﻂ ﺃﻭ ﲣﻮﻳـﻒ ‪ .‬ﻭﺗﺘﺤﻘـﻖ ﺑـﺬﻟﻚ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻹﳚﺎﺑﻴﺔ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻨﺠﺎﺡ ﺃﻱ ﻧﺸﺎﻁ ﺗﻘﻴﻴﻤﻲ ﻟﻸﺩﺍﺀ ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮ ﻳﺼﺎﺣﺐ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻭﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻛﺘﺸﺎﻑ‬
‫‪-٥٣-‬‬
 ‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺴﻠﱯ ﻭﺗﻘﺪﱘ ﺍﻟﻨﺼﺢ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻹﳚﺎﰊ ﺍﳌﻘﺎﺭﺏ ﻟﻠﻤﻌﺎﻳﲑ ﺇﻥ‬
‫ﱂ ﺗﻜﻦ ﲤﺎﺛﻠﻪ ﺃﻭ ﺃﻓﻀﻞ ﻣﻨﻪ ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺸﻌﺮ ﻣﻨﺴﻮﺏ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮ ﻳﻌﻤﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﻪ ﻫﺪﻓﻪ ﺗﺼﺤﻴﺢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻓﻖ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ﻣﺴﺒﻘﹰﺎ ﺃﻭ ﹰﻻ‬
‫ﺑﺄﻭﻝ ﻭﻟﻴﺴﺖ ‪‬ﺮﺩ ﺗﻘﻴﻴﻤﻪ ﻭﺗﺼﻴﺪ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﰒ ﻳﺘﺼﺮﻑ ﺑﺈﳚﺎﺑﻴـﺔ‬
‫ﺗﺴﻬﻢ ﲢﻘﻴﻖ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻠﻔﺖ ﺍﻻﻧﺘﺒﺎﻩ ﺇﱃ ﺃﻥ ﻗﺒﻮﻝ ﻭﺍﻗﺘﻨﺎﻉ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬـﺎﺯ ﺍﻟـﺸﺮﻃﺔ‬
‫ﺑﻌﺪﺍﻟﺔ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ﻣﻨﻬﻢ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ﻳﻌﺘﱪ ﺃﻣﺮﹰﺍ ﻣﻬﻤﹰﺎ ﻭﺃﺳﺎﺳﻴﹰﺎ ﻟﻨﺠـﺎﺡ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺮﻗﺎﰊ ‪.‬‬
‫ﺃﻳﻀﹰﺎ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺮﻛﺰ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺴﻠﱯ ﻭﻻ ﳚﺐ‬
‫ﳏﺎﺳﺒﺔ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻳـﺆﺩﻯ ﺇﱃ‬
‫ﺇﺭﺑﺎﻙ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮﻙ ﻭﺃﺩﺍﺀ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪.‬‬
‫)ﺏ( ﺍﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﳌﺮﺣﻠﻰ ﻟﻸﺩﺍﺀ ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﳌﺮﺣﻠﻲ ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻋﺪﻡ ﺑﺪﺀ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﺇﻻ ﺑﻌﺪ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻣﻄﺎﺑﻖ ﻟﻠﻤﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ﻭﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺇﺗﺒﺎﻉ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﺗﻮﻗﻒ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻭﺳﲑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇﺫﺍ ﻣﺎ ﰎ ﺍﻛﺘﺸﺎﻑ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﻴﻢ ﰲ‬
‫ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺎ ‪.‬‬

‫‪-٥٤-‬‬
‫ﻭﻳﻈﻬﺮ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭ ﺍﻟﺴﻠﱯ)‪(١‬ﳌﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﲡـﺎﻩ ﺍﻟﺘﻘﻴـﻴﻢ‬
‫ﺍﳌﺮﺣﻠﻲ ﻭﻳﺰﺩﺍﺩ ﰲ ﻋﺪﺓ ﺣﺎﻻﺕ ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫)ﺃ( ﺷﻌﻮﺭ ﻣﻨﺴﻮﺏ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺃﻧﻪ ﻻ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ ﺗﻜﻤﻠﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﺑـﺴﺒﺐ‬
‫ﺗﻮﻗﻒ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬
‫ﻼ ﻋﻨـﺪﻣﺎ ﻳﺘﺤـﺪﺩ‬ ‫)ﺏ( ﺍﻹﺣﺴﺎﺱ ﺑﺄﻥ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ﻏﲑ ﻋﺎﺩﻟﺔ ﻣﺜ ﹰ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﻟﻠﺨﺪﻣﺔ ﻳﺼﻌﺐ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ﻭﻳﺘﻢ ﺭﺑﻂ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺑﻨﻈﺎﻡ‬
‫ﺍﳊﻮﺍﻓﺰ ‪.‬‬
‫)ﺝ( ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﻏﺎﻣﺾ ﻭﻏﲑ ﻭﺍﺿﺢ ﻭﻏﲑ ﻣﺘﻮﻗﻊ ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﳝﻜﻦ ﺗﻘﻠﻴﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭ ﺍﻟﺴﻠﱯ ﻟﺪﻯ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﲡﺎﻩ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺑﺸﺮﺡ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ﳍﻢ ﻭﺗﻮﺿﻴﺢ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ‬
‫ﻋﻦ ﺍﻻﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﺮﺍﺣﻞ ﺃﺣﻴﺎﻧﹰﺎ ﻳﻌﺘﱪ ﺿﺮﻭﺭﻳﹰﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫـﺪﺍﻑ‬
‫ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺃﻥ ﺫﻟﻚ ﺳﻮﻑ ﻳﺆﺧﺬ ﰲ ﺍﳊﺴﺒﺎﻥ ﻋﻨﺪ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺋﻬـﻢ‬
‫ﺑﻨﺎﺀﹰﺍ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻭﺍﺿﺤﺔ ﻭﻋﺎﺩﻟﺔ ‪.‬‬
‫‪-٨-٢‬اﻟﻤﻌ ﺎﻳﻴﺮ وﻧﻈ ﺎم إدارة اﻟﺠ ﻮدة اﻟ ﺸﺎﻡﻠﺔ وﻧﻈ ﺎم اﻷﻳ ﺰو‬
‫واﻷداء اﻟﺸﺮﻃﻲ‬
‫‪ -١-٨-٢‬ﻡﺎهﻴﺔ اﻟﺠﻮدة اﻟﺸﺮﻃﻴﺔ واﻷﻳﺰو ‪:‬‬
‫ﺗﺆﻣﻦ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻛﻤﺪﺧﻞ ﻟﻠﺘﻄﻮﺭ ﻭﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺚ ﻓﻔﻰ‬
‫ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﺬﻱ ﺍﲣﺬﺗﻪ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺃﺳﺎﺳﹰﺎ ﻟﺘﻄـﻮﻳﺮ ﺻـﻨﺎﻋﺔ ﺍﳋـﺪﻣﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﻧﺘﺎﺝ ﻭﺑﺪﺃﺕ ﻣﺮﺍﺣﻠﻬﺎ ﺍﻷﻭﱃ ﰲ ﺃﻭﺍﺋﻞ ﺍﻟﻘﺮﻥ ﺍﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﺃﺳـﺲ‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪.‬ﺍﻧﺘﺼﺎﺭ ﻳﻮﻧﺲ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ١٥٨-148‬‬

‫‪-٥٥-‬‬
‫ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺑﺪﺃﺕ ﺗﺘﻄﻮﺭ ﺷﻴﺌﹰﺎ ﻓﺸﻴﹸﺌﹰﺎ ﺑﺪﺀﹰﺍ ﻣﻦ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺎﻷﻫـﺪﺍﻑ‬
‫ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﺑﺪﺃﺕ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﺍﻻﻧﺘﺸﺎﺭ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﻗﺪ ﻭﺻﻠﺖ ﺍﻵﻥ ﻟﻮﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺛﺎﺑﺘﺔ‬
‫ﳉﻮﺩﺓ ﺍﻻﻧﺘﺎﺝ ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ " ﺑﺎﻷﻳﺰﻭ " ﰒ ﺟﻮﺩﺓ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﻓﺈﻧﻪ ﻣـﻦ‬
‫ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﻲ ﺃﻥ ﺗﻨﻄﻠﻖ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﰲ ﺭﻛﺐ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ﻭﺍﻷﺧﺬ ﲟﺎ ﻭﺻﻠﺖ‬
‫ﺇﻟﻴﻪ ﺁﺧﺮ ﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﻭﺗﻄﻮﻳﺮ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﺣﱴ ﳒـﺪ ﻷﻧﻔـﺴﻨﺎ‬
‫ﻣﻜﺎﻧﹰﺎ ﺑﲔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﳋﺪﻣﺔ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﻭﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻭﺣﺮﻳﺘﻪ ‪.‬‬
‫ﻭﺍﳉﻮﺩﺓ ﻫﻲ ﺗﺮﲨﺔ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﻭﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﺑﺸﺄﻥ ﺍﳋﺪﻣﺔ‬
‫ﺇﱃ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﳏﺪﺩﺓ ﺗﻜﻮﻥ ﺃﺳﺎﺳﹰﺎ ﻟﻸﺩﺍﺀ ﺍﳋﺪﻣﻰ ﺍﳌﻘﺪﻣﻪ ﻟﻠﻤﻮﺍﻃﻨﲔ ﲟـﺎ‬
‫ﻳﻮﺍﻓﻖ ﺣﺎﺟﺎ‪‬ﻢ ﻭﺗﻮﻗﻌﺎ‪‬ﻢ )‪.(١‬‬
‫ﻓﺎﳉﻮﺩﺓ )‪ (٢‬ﺍﻟﺸﺮﻃﻴﺔ ﻫﻲ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﻐﺎﻳﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻣﻦ ﺃﺟﻠﻬﺎ ﺃﻧـﺸﺊ‬
‫ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪ .‬ﺃﻣﺎ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﻃﻨﲔ ﻓﻴﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻏﲑ ﺍﳌﻠﻤﻮﺱ ) ﻏﲑ ﺍﳌﺎﺩﻱ ( ﲝﻴﺚ ﻳﺸﺒﻊ ﺣﺎﺟﺎ‪‬ﻢ ﻭﻃﻠﺒﺎ‪‬ﻢ )‪.(٣‬‬
‫)‪ (1‬ﺩ‪.‬ﺣﺴﻦ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺎﻝ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪. ٦٥-٦٤ ،‬‬
‫)‪ (2‬ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺑﺎﳉﻮﺩﺓ ﺃﺩﻯ ﺇﱃ ﺗﺒﺎﻳﻦ ﻭﺍﺧﺘﻼﻑ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺣﻴﺚ ﻳﻌﲎ ﻣﻔﻬـﻮﻡ ﺍﳉـﻮﺩﺓ‬
‫ﺑﻮﺟﻪ ﻋﺎﻡ ﺑﺄﻬﻧﺎ ﺃﺷﻴﺎﺀ ﻛﺜﲑﺓ ﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺃﻬﻧﺎ ﻏﲑ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﺣﻘﻴﻘﺔ ﻭﺍﺿـﺤﺔ ﻗـﺪ‬
‫ﺗﻜﻮﻥ ﳏﺪﻭﺩﺓ ﺍﳌﻌﺎﱂ ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﺑﺪﻭﻥ ﺣﺪﻭﺩ ﺃﻭ ﻬﻧﺎﻳﺔ ‪ .‬ﻭﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻔﺎﺕ ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ‪:‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﻗﺎﺳﻢ ﻧﺎﻳﻒ ﻋﻠﻮﺍﻥ ‪ :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻷﻳﺰﻭ ‪ ، ٢٠٠٠– 9001‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ 2005 ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪. 22-20‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﻣﺄﻣﻮﻥ ﺳﻼﻣﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺩﻛﻪ ‪ ،‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. 17-15‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﳏﻤﺪ ﺗﻮﻓﻴﻖ ﻣﺎﺿﻲ ‪ :‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﳋﺪﻣﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬ ‫‪-‬‬
‫) ﳕﻮﺫﺝ ﻣﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻣﻘﺘﺮﺡ ( ‪ ،‬ﲝﻮﺙ ﻭﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
‫‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺭﻗﻢ )‪ ( 358‬ﺹ‪.١٩-١٣‬‬
‫)‪ (3‬ﺩ‪.‬ﻣﺄﻣﻮﻥ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﺪﺭﺍﺩﻛﻪ ‪ ،‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ١٨١-180‬‬
‫‪-٥٦-‬‬
‫ﻭﳝﻜﻦ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺑﺄﻥ ﻣﺎ ﻗﺪﻣﻪ ﺭﻭﺍﺩ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﻭﺇﻥ ﻛﺎﻧـﺖ ﻻ ﺗﻌـﺪﻭ‬
‫ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺃﻳﺰﻭ )‪ (١‬ﺭﲰﻴﺔ ﺇﻻ ﺃﻬﻧﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻘﺪﻣﺎﺕ ﳌﻌـﺎﻳﲑ ﺍﳉـﻮﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﳌﻴـﺔ‬
‫ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﻬﺑﺎ ﺣﺎﻟﻴﹰﺎ ﰲ ﺍﻷﻳﺰﻭ ‪.(٢) 9004‬‬
‫‪-٢-٨-٢‬ﻡﻌﺎﻳﻴﺮ اﻷﻳﺰو واﻷداء اﻟﺸﺮﻃﻲ ‪:‬‬
‫ﻓﺮﻗﺖ ﺍﻷﻳﺰﻭ ‪ 9004‬ﺍﳉﺰﺀ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﺑﲔ ﺍﳋﺪﻣـﺔ ﰲ ﺣـﺪ ﺫﺍ‪‬ـﺎ‬
‫ﻭﺗﻘﺪﳝﻬﺎ ﻭﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻴﻪ ﰎ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﻬﺑﺎ ﲝﻴﺚ ﺗﺸﻤﻞ ﻣﻮﺍﺻﻔﺔ‬
‫ﺍﳋﺪﻣﺔ ﻛﻞ ﻣﻦ)‪:(٣‬‬
‫‪ -١‬ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﻴﺌﺔ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﺗﺼﻤﻴﻤﹰﺎ ﻣﺎﺩﻳﹰﺎ ﻣﺆﺛﺮﹰﺍ ﻧﻔﺴﻴﹰﺎ ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺍﳉﻮ‬
‫ﺍﶈﻴﻂ ﺑﺎﳋﺪﻣﺔ ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ‪ :‬ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺍﳌﺒﲎ ﻭﻗﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣـﻊ ﺍﳌـﻮﺍﻃﻨﲔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﳋﺪﻣﺔ ﻭﲡﻬﻴﺰﺍ‪‬ﺎ ﻣﺜﻞ ‪ :‬ﺍﻷﺛﺎﺙ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺪﻳﻜﻮﺭ ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻟـﻮﺍﻥ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻬﻮﻳـﺔ‬
‫ﻭﺍﻹﺿﺎﺀﺓ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻜﺘﻴﺒﺎﺕ ﺃﻭ ﺍ‪‬ﻼﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻜﻴﻔﺎﺕ ﻟﻴﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻨﻬﺎ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ‬
‫ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺘﻮﺍﺟﺪ ﺑﺎﳌﻜﺎﻥ ‪.‬‬
‫)‪ (1‬ﺗﺘﻌﺪﺩ ﻣﺴﻤﻴﺎﺕ ﺍﻷﻳﺰﻭ ‪ 9001‬ﻓﻜﺜﲑﹰﺍ ﻣﺎ ﺗﺸﺎﻫﺪ ﻣﺴﻤﻰ ﺃﻳـﺰﻭ ‪ ٩٠٠٠‬ﺃﻭ ‪ En 29000‬ﺃﻭ ‪BS 5750‬‬
‫ﻭﻫﺬﻩ ﰲ ﺍﳊﻘﻴﻘﺔ ﻣﺴﻤﻴﺎﺕ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﻭﻟﻜﻦ ﰲ ﺩﻭﻝ ﳐﺘﻠﻔﺔ ‪ .‬ﻓﻤﺴﻤﻰ ‪ En9000‬ﻓﻬﻮ ﻣﻄﺎﺑﻖ‬
‫ﻟﻸﻳﺰﻭ ‪ ٩٠٠٠‬ﻭﻫﻮ ﺍﻻﺳﻢ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﺒﻨﺎﻩ ﺍﻻﲢﺎﺩ ﺍﻷﻭﺭﰊ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻋﺪﻝ ﺍﺳﻢ ﻣﻮﺍﺻﻔﺔ ﺍﻷﻳـﺰﻭ ﰲ ﻋـﺎﻡ‬
‫‪ ١٩٩٤‬ﻟﻴﺼﺒﺢ ‪ En‬ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﱪﺍﻥ ﻋﻦ ﺍﻟﺒﻌﺪ ﺍﻷﻭﺭﰊ ﻓﺄﺻﺒﺢ ﺍﻻﺳﻢ ﺍﳉﺪﻳﺪ ‪ En/Iso/9000‬ﺃﻣﺎ ﺍﳌﺴﻤﻰ‬
‫‪ BS‬ﻓﻬﻮ ﻣﻮﺍﺻﻔﺔ ﳛﺴﻨﻬﺎ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﱪﻳﻄﺎﱐ ‪ ،‬ﻭﺗﺒﻨﺎﻫﺎ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﱪﻳﻄﺎﻧﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪Department of trade Industry (DT1) .‬‬
‫ﻭﺗﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﺍﻓﻖ ﻣﻌﻬﺎ ﻭﺍﳌﺴﻤﻴﺎﺕ ‪ BS 5750‬ﻭﺃﻳﺰﻭ ‪ 9000‬ﻣﺘﺮﺍﺩﻓﺎﻥ ‪.‬‬
‫ﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺭﺍﺟﻊ ‪ :‬ﺩ‪ .‬ﲰﲑ ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ ‪ ،‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪.١٢٣-١٢١‬‬
‫)‪ (2‬ﻭﳎﺎﻻﺕ ﺍﻷﻳﺰﻭ ‪ ٩٠٠٠‬ﻫﻲ ‪ -١ :‬ﺍﻷﻳﺰﻭ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ‪ -٢ .‬ﺍﻷﻳـﺰﻭ ﰲ ﳎـﺎﻝ ﺍﳋـﺪﻣﺎﺕ ﻭﻫـﻲ‬
‫ﺍﻷﻳﺰﻭ‪ -٣ .٢- ٩٠٠٤‬ﺍﻷﻳﺰﻭ ﰲ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺍﳊﺎﺳﺐ ﻭﻫﻲ ﺍﻷﻳﺰﻭ ‪. ٣-٩٠٠٠‬‬
‫ﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺭﺍﺟﻊ ‪ :‬ﺩ‪ .‬ﲰﲑ ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. ١٣٩-١٢٤‬‬
‫)‪ (3‬ﺩ‪.‬ﲰﲑ ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ١٢٩-128‬‬
‫‪-٥٧-‬‬
 ‫‪ -٢‬ﺍﳌﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳋﺪﻣﺔ )‪. (١‬‬
‫‪ -٣‬ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺳﻠﻮﻛﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻭﺍﻹﻧﺼﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﺤﺪﺙ ﻭﻟﻐـﺔ‬
‫ﺍﳉﺴﺪ ﻭﺍﻟﺘﻮﺍﺻﻞ ﺍﻟﺒﺼﺮﻱ ﻭﺍﻹﻗﻨﺎﻉ ﻭﺍﻟﺘﺄﺛﲑ ﻟﻜﺴﺐ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﺑﺎﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﻬﲏ ﺍﻟﻔـﲏ ﻹﺧـﺮﺍﺝ‬
‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺻﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﳋﺪﻣﻴﺔ ﲟﺎ ﻳﻬﻴﺊ ﺍﻧﻄﺒﺎﻋﹰﺎ ﺃﻭ ﺻﻮﺭﺓ ﺫﻫﻨﻴﺔ‬
‫ﻋﻦ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﳋﺪﻣﻴﺔ ﻭﻣﻨﺘﺠﺎ‪‬ﺎ ﻛﺨﺪﻣﺎﺕ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﳋﺪﻣـﺔ ﻇـﺎﻫﺮﺓ ﻣﺜـﻞ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻭﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﻏﲑ ﻇﺎﻫﺮﺓ ﻣﺜﻞ ﺍﻟـﺪﻭﺭﺓ ﺍﳌـﺴﺘﻨﺪﻳﺔ ﺍﳋﺎﺻـﺔ‬
‫ﺑﺎﳋﺪﻣﺔ ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﺍﳌﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺘﻘﺪﱘ ﺍﳋﺪﻣﺔ )‪:(٢‬‬
‫‪ -١‬ﻋﺪﺩ ﻣﻨﺴﻮﰉ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺍﳌﺴﺘﻠﺰﻣﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳋﺪﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻭﻗﺖ ﺍﻧﺘﻈﺎﺭ ﺍﳉﻤﻬﻮﺭ ﻭﻭﻗﺖ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﻭﺗﺴﻠﻴﻤﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺍﻟﺒﻌﺪ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻲ ﰲ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﳋﺪﻣﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﻣﺜﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﻴﺌﺔ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﺗﺼﻤﻴﻤﹰﺎ‬
‫ﻣﺎﺩﻱ ﻣﺆﺛﺮ ﻧﻔﺴﻴﹰﺎ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺣﺮﺹ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺩﻋـﻢ ﺍﳉﺎﻧـﺐ‬
‫ﺍﻹﻧﺴﺎﱐ ﰲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻷﻣﲏ ﻟﺘﻌﻤﻴﻖ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟـﺸﺮﻃﺔ ﻭﲨﻬـﻮﺭ‬
‫ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﲟﺎ ﻳﺴﻬﻢ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﺻﻮﺭﺓ ﺫﻫﻨﻴﺔ ﻃﻴﺒﻪ ﻟﺪﻯ ﺍﳉﻤﻬﻮﺭ ‪.‬‬
‫ﻭﺗﻌﺘﱪ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻢ ﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﳋﺪﻣـﺔ ﺇﺿـﺎﻓﺔ ﻏﺮﻓـﺔ ﺇﻳـﺪﺍﻉ‬
‫ﻟﻠﻤﺤﺠﻮﺯﻳﻦ ﺑﺎﻷﻗﺴﺎﻡ ﻭﺍﳌﺮﺍﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺫﻣﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﺒﺴﻴﻄﺔ ﻳﺘﻢ ﺗﺄﺛﻴﺜﻬـﺎ‬
‫)‪ (1‬ﺩ‪.‬ﺣﺴﲔ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺎﻝ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪.١٠٨-107‬‬
‫)‪ (2‬ﺩ‪.‬ﺣﺴﲔ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺎﻝ ﳏﻤﺪ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪.١٠٨‬‬
‫‪-٥٨-‬‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺗﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﻣﲔ ﻬﺑﺪﻑ ﲢﻘﻴﻖ ﻋﺪﻡ ﺍﺧـﺘﻼﻁ‬
‫ﺍﶈﺠﻮﺯﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﺫﻣﺔ ﻗﻀﺎﻳﺎ ﺑﺴﻴﻄﺔ ﻣﻊ ﻣﻌﺘﺎﺩﻱ ﺍﻹﺟﺮﺍﻡ ﻭﺫﻭﻯ ﺍﻟﺴﻮﺍﺑﻖ‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺫﻟﻚ ﻳﺴﻬﻢ ﰲ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﺍﻻﺳﺘﻴﻌﺎﺑﻴﺔ ﻟﻐﺮﻑ ﺍﳊﺠﺰ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻟﺘﻮﺣﻴﺪ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﲟﺪﻳﺮﻳﺎﺕ ﺍﻷﻣﻦ ﺻﺪﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﺭﻱ ﺭﻗﻢ )‪ (٤‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ٢٠٠٣‬ﻡ )‪ (١‬ﻭﻳﺸﲑ ﺇﱃ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺇﻥ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻐﺮﻑ ﻻ ﻳﺴﺘﻬﺪﻑ ﲤﻴﻴﺰ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺑﺬﻭﺍ‪‬ﻢ ﺑﻘـﺪﺭ‬
‫ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﺤﺠﻮﺯﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﺫﻣﺔ ﻗﻀﺎﻳﺎ ﺃﻭ ﺣﺎﻻﺕ ﳏﺪﺩﺓ ﻓﺈﻥ ﺍﻹﻳﺪﺍﻉ‬
‫ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻐﺮﻑ ﳜﻀﻊ ﻟﻠﻀﻮﺍﺑﻂ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﳌﻮﺿـﻮﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﲣﻀﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻐﺮﻑ ﻟﻺﺷﺮﺍﻑ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﻟﻀﺎﺑﻂ ﻣﻨﻮﺏ )‪ (٢‬ﺍﻟﻘﺴﻢ )‪ (٣‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﳌﺮﻛﺰ ﲢﺖ ﺍﻹﺷﺮﺍﻑ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﳌﻌﺎﻭﻥ ﺍﻟـﻀﺒﻂ ﰒ ﺇﺷـﺮﺍﻑ ﻧﺎﺋـﺐ‬
‫ﺍﳌﺄﻣﻮﺭ)‪ (٤‬ﻭﺍﳌﺄﻣﻮﺭ)‪ (٥‬ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﻘﻮﺍﻋﺪ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻜﺘـﺐ ﺍﻟﺪﻭﺭﻳـﺔ‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻷﻋﻤﺎﻝ ﻏﺮﻑ ﺍﳊﺠﺰ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺗﺄﻣﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﺄﻣﲔ ﺍﻟﻜﺎﰲ ﻭﻓﻖ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺗﺄﻣﲔ ﻏـﺮﻑ ﺍﳊﺠـﺰ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻷﻭﺍﻣﺮ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﳌﺼﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻷﻭﻝ ‪ ،‬ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ ، ٢٠٠٣ ،‬ﺹ‪. ٢٦-٢٥‬‬
‫)‪ (2‬ﺍﳋﻔﺎﺭﺓ ﰲ ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪.‬‬
‫)‪ (3‬ﺍﳌﺨﻔﺮ ﰲ ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪.‬‬
‫)‪ (4‬ﻧﺎﺋﺐ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﳌﺨﻔﺮ ‪.‬‬
‫)‪ (5‬ﺭﺋﻴﺲ ﺍﳌﺨﻔﺮ ‪.‬‬
‫‪-٥٩-‬‬
‫‪ -‬ﺃﻻ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻐﺮﻑ ﺃﻱ ﺧﻠﻞ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻗﻴﺪ ﺍﶈﺠﻮﺯﻳﻦ‬
‫ﺑﺎﻟﺪﻓﺎﺗﺮ ﻭﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺄﻭﺭﺍﻕ ﺣﺠﺰﻫﻢ ﻭﺇﺛﺒﺎﺕ ﲢﺮﻛﺎ‪‬ﻢ ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﲣﻀﻊ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﻟﻨﻔﺲ ﺿﻮﺍﺑﻂ ﺍﶈﺠﻮﺯﻳﻦ ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺇﻳﺪﺍﻉ ﺍﶈﺠﻮﺯﻳﻦ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻐﺮﻓﺔ ﻟﻠﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﳌﺮﺿﻰ ﻭﻛﺒﺎﺭ ﺍﻟﺴﻦ ﳑﻦ ﳜﺸﻰ ﻋﻠﻰ ﺣﻴـﺎ‪‬ﻢ ﻣـﻦ ﺟـﺮﺍﺀ‬
‫ﺍﻳﺪﺍﻋﻬﻢ ﺑﺎﳊﺠﺰ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺰﺩﲪﹰﺎ ﲟﺮﺗﺎﺩﻳﻪ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ﻋﺮﺿﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻴﺎﺑﺎﺕ ﰲ ﺍﳉﻨﺢ ﺍﻟﺒﺴﻴﻄﺔ ﻭﺍﻟﻐـﲑ‬
‫ﳐﻠﺔ ﺑﺎﻟﺸﺮﻑ ) ﻣﺼﺎﺩﻣﺎﺕ – ﺷﻴﻜﺎﺕ – ﺇﺻﺎﺑﺎﺕ ﺧﻄﺄ…( ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺮﺍﻫﺎ ﺍﳌﺄﻣﻮﺭ ﺃﻭ ﻧﺎﺋﺒﻪ – ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩﻩ‬
‫– ﺑﻌﺪ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻹﺷﺮﺍﰲ ﺍﻟﺬﻱ ﳛﺪﺩﻩ ﻣـﺪﻳﺮ‬
‫ﺍﻷﻣﻦ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﻻ ﻳﻮﺩﻉ ﻬﺑﺎ ﺍﶈﺠﻮﺯﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﺫﻣﺔ ﻗـﻀﺎﻳﺎ ) ﺍﳌﺨـﺪﺭﺍﺕ –‬
‫ﺍﻵﺩﺍﺏ – ﺃﻣﻦ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ – ﺟﺮﺍﺋﻢ ﺍﻟﻨﻔﺲ ﺍﻟﺴﺮﻗﺔ – ﺟـﺮﺍﺋﻢ‬
‫ﺍﻟﺮﺷﻮﺓ … ( ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﶈﺒﻮﺳﲔ ﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻘﻮﺑﺎﺕ ﺑﺴﻴﻄﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﶈﺠﻮﺯﻳﻦ ﺑﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻨﻴﺎﺑﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﳌﺎ ﻛﺎﻥ ﳒﺎﺡ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﻴـﺬ‬
‫ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻀﻮﺍﺑﻂ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻣﻦ ﺍ ﳊﻴﺪﺓ ﻭﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﻷﺳـﺒﺎﺏ‬
‫ﺷﺨﺼﻴﺔ ﺩﺭﺀﹰﺍ ﳊﺪﻭﺙ ﺃﻱ ﺗﺪﺍﻋﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﻣﺮﺩﻭﺩﺍﺕ ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻣـﻦ ﺟـﺮﺍﺀ‬
‫ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻐﺮﻓﺔ … " ‪.‬‬
‫‪-٣-٨-٢‬اﻟﻔﺮق ﺏﻴﻦ ﻡﻌﺎﻳﻴﺮ ﻧﻈﺎم اﻷﻳ ﺰو وﻧﻈ ﺎم إدارة اﻟﺠ ﻮدة‬
‫‪-٦٠-‬‬
 ‫اﻟﺸﺎﻡﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺎﻡﻞ ﻡﻊ اﻟﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ ‪:‬‬
‫ﻗﺒﻞ ﺗﻨﺎﻭﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻔﺮﻳﻖ ﻧﻮﺩ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ )‪:(١‬‬
‫‪ -١‬ﺍﻷﻳﺰﻭ ﻟﻴﺴﺖ ﻧﻈﺎﻡ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﻧﻈﺎﻡ ﻟـﻀﻤﺎﻥ‬
‫ﺍﳉﻮﺩﺓ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻭﻣﺒﺎﺩﺉ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ ﺃﻥ ﻳﺆﺩﻯ ﺇﱃ‬
‫ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻳﺰﻭ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺃﻥ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﻻ ﻳﻌﲎ ﺑﺎﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﻟﻜﻦ ﺳﻴﺆﺩﻯ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻤﻬﻴﺪ ﺑﺸﻜﻞ ﺳﻠﻴﻢ ﻟﺘﻄﺒﻴـﻖ ﻧﻈـﺎﻡ‬
‫ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺑﺄﻥ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﳜﺘﻠﻒ ﻋﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﻭﺍﻷﺑﻌﺎﺩ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ )‪: (٢‬‬
‫‪ -١‬ﻳﻮﻓﺮ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﻣﻌﻴﺎﺭﹰﺍ ﻣﻬﻤﹰﺎ ﻟﻠﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟـﱵ‬
‫ﺗﺘﻢ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﻭﺑﺎﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳـﺴﺎﻋﺪﻫﺎ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﲢﻘﻴﻖ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻧﻈﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﻓﻴﺘﻀﻤﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺩﻭﻟﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﺠﻮﺩﺓ ﻣﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﻋﺎﻡ ﻭﻋﺎﱄ ﻭﻻ ﲣﺺ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺑﻌﻴﻨﻬﺎ ﺃﻣﺎ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻓﻌﻠﻰ ﺍﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺃﻥ ﻣﺮﺗﻜﺰﺍ‪‬ﺎ ﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﻋﺎﻡ ﺇﻻ‬

‫)‪ (1‬ﻣﻬﻨﺪﺱ ﳏﻤﺪ ﺭﻳﺎﺽ ‪ " ،‬ﺩﻟﻴﻞ ﺗﺄﻫﻴﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ – ﺍﳌﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﳌﻴـﺔ‬
‫‪ ISO 9000‬ﺇﺻﺪﺍﺭ ‪ ، 2000‬ﲝﻮﺙ ﻭﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ‪ ،‬ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌـﺔ ﺍﻟـﺪﻭﻝ‬
‫ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺭﻗﻢ )‪ ، (٣٦٤‬ﺹ‪ ، ٣٧‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ‪.‬‬
‫)‪ (2‬ﻣﺄﻣﻮﻥ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﺪﺭﺍﺩﻛﻪ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. 258-256‬‬
‫‪-٦١-‬‬
‫ﺃﻥ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﳜﺘﻠﻒ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻷﺧﺮﻯ ﻓﻠﻜﻞ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﳕﻮﺫﺝ ﺧـﺎﺹ ﻬﺑـﺎ‬
‫ﳜﺘﻠﻒ ﻋﻦ ﳕﺎﺫﺝ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻫﺬﺍ ﺑﻌﻜﺲ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻷﻳﺰﻭ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﰲ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﺤﺴﲔ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮ ﻟﻸﺩﺍﺀ‬
‫‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﺮﻛﺰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ ﻭﺍﻟﺘﺤﺴﲔ ﺍﳌـﺴﺘﻤﺮ ﰲ‬
‫ﺇﻃﺎﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﻛﺄﺣﺪ ﺍﳌﺮﺗﻜﺰﺍﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳـﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻖ ﺍﳉـﻮﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺇﻥ ﺍﻟﻌﻤﻴﻞ ﻻ ﻳﺄﺧﺬ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻜﺎﰲ ﰲ ﺍﻷﻳﺰﻭ ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻌﺘﱪ‬
‫ﺭﺿﺎﺀ ﺍﳌﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺗﻜﺰﺍﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟـﺸﺎﻣﻠﺔ ﻣـﻦ‬
‫ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﺇﺷﺒﺎﻉ ﺣﺎﺟﺎﺗﻪ ﻭﻃﻠﺒﺎﺗﻪ ﻭﺭﻏﺒﺎﺗﻪ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﺪﻑ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺣﺎﺯﺕ ﻋﻠﻰ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻏﲑ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﻣﻊ ﺍﻟﻌﻤﻴﻞ ﻭﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﰲ ﺍﳋﺪﻣﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺴﻠﻌﺔ ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﺃﻥ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻄﺒﻖ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉـﻮﺩﺓ ﺍﻟـﺸﺎﻣﻠﺔ‬
‫‪‬ﺪﻑ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﻣﻊ ﺍﻟﻌﻤﻼﺀ ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﻻ ﻳﻌﻄﻰ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤـﻞ ﺍﳉﻤـﺎﻋﻲ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻜﺎﰲ ﻭﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﺗﻌﺘـﱪ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻣﻮﺭ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٦‬ﺗﻘﻮﻡ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ) ﺍﻷﻳﺰﻭ ‪ (ISO‬ﺑـﺈﺟﺮﺍﺀ‬
‫ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﺩﻭﺭﻳﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﳊﺎﺻﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺷـﻬﺎﺩﺓ ﺍﻷﻳـﺰﻭ ﻻﻟﺘﺰﺍﻣﻬـﺎ‬
‫ﲟﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ‪ ،‬ﻭﺗﻠﺰﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺕ ﺍﳊﺎﺻﻠﺔ ﻋﻠﻰ‬

‫‪-٦٢-‬‬
‫ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﺑﺈﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﻐﻴﲑﺍﺕ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﺘﻌﺪﻳﻼﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺮﺭﻫﺎ ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤـﺎ‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺃﻛﱪ ﻟﺪﻯ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻄﺒﻖ ﻧﻈـﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉـﻮﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﳍﺎ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻭﺇﺿﺎﻓﺔ ﻭﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﺘﻐـﻴﲑﺍﺕ ﺍﻟـﱵ‬
‫ﺗﻨﺎﺳﺒﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﳝﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺺ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﺮﻭﻕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻣـﻦ ﺧـﻼﻝ ﺍﳉـﺪﻭﻝ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﱄ )‪:(١‬‬
‫ﻧﻈﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ‬
‫ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻷﻳﺰﻭ‬ ‫ﺃﻭﺟﻪ ﺍﻻﺧﺘﻼﻑ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺩﻭﻟﻴـﺔ ﻭﻣﺘﻔـﻖ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺩﻭﻟﻴـﺔ ﺗﺘـﺼﻒ‬ ‫‪ ١‬ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﺘﺒﻌﺔ‬
‫ﺑﺎﳋﺼﻮﺻﻴﺔ ﻭﲣﺘﻠﻒ ﻣﻦ‬ ‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﻋﺎﳌﻲ‬
‫ﺟﻬﺎﺯ ﻵﺧﺮ ‪.‬‬
‫ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷـﺮ ﻣـﻊ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﻣﻊ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ‬ ‫‪ ٢‬ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ‬
‫ﻟﺘﻮﻓﲑ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﻭﺣﺎﺟـﺎﺕ‬ ‫ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ‬
‫ﻭﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﻴﲔ‪.‬‬
‫ﺗﻌﻄﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻼﺯﻡ‬ ‫‪ ٣‬ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤـﺎﻋﻲ ﻻ ﺗﻌﻄﻲ ﺍﻫﺘﻤﺎﻣﹰﺎ ﻟﺬﻟﻚ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻌــﺎﻭﻥ ﻭﺍﻟﺘﻨــﺴﻴﻖ‬
‫ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ‪.‬‬
‫ﻳﺄﺧﺬ ﺑﺎﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻜﺎﰲ‬ ‫ﻻ ﺗﻌﻄﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻜﺎﰲ‬ ‫‪ ٤‬ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺑﺎﳌﻮﺍﻃﻨﲔ‬
‫ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﻠﻴﻪ‬ ‫ﻻ ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﻠﻴﻪ‬ ‫‪ ٥‬ﺍﻟﺘﺤﺴﲔ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮ ﻟﻸﺩﺍﺀ‬
‫ﻧﻈﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ‬
‫ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻷﻳﺰﻭ‬ ‫ﺃﻭﺟﻪ ﺍﻻﺧﺘﻼﻑ‬ ‫ﻡ‬

‫)‪ (1‬ﺑﺘﺼﺮﻑ ﻋﻦ ﻣﺄﻣﻮﻥ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﺪﺭﺍﺩﻛﻪ ‪ :‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. 259‬‬

‫‪-٦٣-‬‬
 ‫ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﳊﺎﺻﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﳍـﺎ ﺍﳊﺮﻳـﺔ‬ ‫‪ ٦‬ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‬
‫ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﻟﻴﺲ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﺍﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻭﺇﺿﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﳊﺮﻳــﺔ ﰲ ﺇﺿــﺎﻓﺔ ﺃﻭ ﻭﺇﻬﻧﺎﺀ ﺍﻟﺘﻌـﺒﲑﺍﺕ ﺍﻟـﱵ‬
‫ﺗﻌــﺪﻳﻞ ﺃﻭ ﺇﻟﻐــﺎﺀ ﺃﻱ ﺗﻨﺎﺳﺒﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ‪.‬‬
‫ﻳﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﻛﻤﻌﻴـﺎﺭ ﻟﺘﻘﻴـﻴﻢ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻷﻧﻪ ﻧﻈﺎﻡ ﻳﺮﻛﺰ ﰲ ﺍﻷﺳﺎﺱ ﻋﻠﻰ ﺿﻤﺎﻥ ﺟﻮﺩﺓ ﺍﳌﻨﺘﺞ ‪.‬‬
‫ﻼ ﻋﻦ ﺃﻧﻪ ﻻ ﻳﻌﺒﺄ ﲟﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤـﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﻌـﺎﻭﻥ ﻭﺍﻟﺘﻨـﺴﻴﻖ‬
‫ﻓﻀ ﹰ‬
‫ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺑﺎﳌﻮﺍﻃﻦ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻻ ﻳﻬﺘﻢ ﺑﺘﺤﺴﲔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬

‫‪-٦٤-‬‬
 ‫اﻟﺨﺎﺕﻤﺔ‬
‫ﺗﻨﺎﻭﻟﺖ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻣﻮﺿﻮﻋﹰﺎ ﻫﺎﻣﹰﺎ ﻣﻦ ﻣﻮﺿـﻮﻋﺎﺕ ﺗﻘﻴـﻴﻢ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﻭﻋﻠﺔ ﺫﻟﻚ ﺃﻥ‬
‫ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﲤﺜﻞ ﺃﺳﺎﺱ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﱵ ﻬﺑﺎ ﺗﻜﺘﻤﻞ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺗﻔﻌﻴﻞ‬
‫ﻭﻇﺎﺋﻔﻬﺎ ﻷﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺃﺷﺒﻪ ﺑﺎﻟﺴﻠﺴﻠﺔ ﺍﳌﺘﺸﺎﺑﻜﺔ ﺍﳊﻠﻘﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺎﺱ‬
‫ﻣﺘﺎﻧﺘﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ﻟﻘﻮ‪‬ﺎ ﻭﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻬﺎ ﻭﻛﻔﺎﻳﺘﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﲝﺜﻨﺎ ﻋﻦ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻴﻢ ﻬﺑﺎ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻟﻸﻓﺮﺍﺩ‬
‫ﻭﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﻟﻜﻨﻨﺎ ﻋﻤﺪﻧﺎ ﻣﻨﺬ ﺍﻟﺒﺪﺍﻳﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻌﺮﺽ ﻛﻤـﺪﺧﻼﺕ‬
‫ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﺿﻮﻉ ﲟﺎﻫﻴﺔ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﻣﺎﻫﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ‬
‫ﺣﱴ ﺗﺘﻀﺢ ﺍﻟﺼﻮﺭﺓ ﰲ ﺍﻷﺫﻫﺎﻥ ﻟﻠﻤﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﱵ ﳓﻦ ﺑﺼﺪﺩﻫﺎ ﻭﺗﻜﻮﻥ ﻣﺎﻧﻌﹰﺎ‬
‫ﻣﻦ ﺣﺪﻭﺙ ﺃﻱ ﺧﻠﻂ ﺃﻭ ﻟﺒﺲ ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻜﺬﺍ ﻗﺪﺭ ﻟﻨﺎ ﺃﻥ ﻧﺘﻨﺎﻭﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﰲ ﻣﺒﺤﺜﲔ ‪:‬‬
‫ﺟﺎﺀ ﺍﳌﺒﺤﺚ ﺍﻷﻭﻝ – ﺑﻌﻨﻮﺍﻥ " ﻣﺎﻫﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟـﺸﺮﻃﻲ "‬
‫ﺣﻴﺚ ﻋﺮﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﺍﱄ ﻟﻨﺸﺄﺓ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺗﻄﻮﺭﻫﺎ ﻭﺍﳌﻮﺍﺯﻧﺔ ﺑـﲔ‬
‫ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻭﺑﲔ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻭﺣﺮﻳﺎﺗﻪ ﻭﺗﻌﺮﻳﻒ ﺟﻬـﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﻃﺒﻴﻌﺘﻪ ‪ ،‬ﻭﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺗﻔﺴﲑﻩ ﻭﺑﻴﺎﻥ ﺃﻧﻮﺍﻋﻪ ‪ ،‬ﰒ ﺗﻨـﺎﻭﻝ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻭﺍﻟﻔﺮﻕ ﺑﻴﻨﻪ ﻭﺑﲔ ﺍﻟﺘﻘﻮﱘ ﻭﺃﺧﲑﹰﺍ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ‬
‫ﰲ ﻋﺮﺽ ﻣﺒﺴﻂ ﻣﺒﻴﻨﹰﺎ ﺗﻌﺮﻳﻔﻪ ﻭﺃﻫﺪﺍﻓﻪ ﻭﺃﻧﻮﺍﻋﻪ ‪.‬ﻭﻗﺪ ﺍﻧﺘﻬﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺤﺚ‬
‫ﺇﱃ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺇﻥ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻫﻮ ﺟﻬﺎﺯ ﺫﻭ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺧﺎﺻﺔ ‪ ،‬ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻮﻇﻴﻔﺔ ﻳﻄﻠﻖ‬
‫‪-٦٥-‬‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﰒ ﻓﻼ ﳝﻜﻦ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺟﻬﺎﺯ ﺧـﺪﻣﻲ ‪،‬‬
‫ﻷﻧﻪ ﻳﻘﻮﻡ ﺃﺳﺎﺳﹰﺎ ﺑﺘﺤﻘﻴﻖ ﻏﺎﻳﺔ ﻭﻫﻲ ﺍﻷﻣﻦ ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠـﻰ ﻛﻴـﺎﻥ‬
‫ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ﻭﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺭﻩ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺗﻌﱪ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻋﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﻋﻠﻰ ﻣﻨـﺴﻮﰊ‬
‫ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﻬﺑﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻏﺎﻳﺎﺕ ﳏﺪﺩﺓ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﻧﺸﺄﺕ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻹﺷﺒﺎﻉ ﺣﺎﺟﺎﺕ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﻟﻠﺸﻌﻮﺭ ﺑـﺎﻷﻣﻦ‬
‫" ﺍﻷﻣﻦ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭﻱ " ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﳉﻬﺪ ﺍﳍﺎﺩﻑ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﺍﻹﺷـﺒﺎﻉ "‬
‫ﺍﻷﻣﻦ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻲ " ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﻓﺎﻷﻣﻦ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻲ ﻳـﺴﺒﻖ ﺍﻷﻣـﻦ‬
‫ﺍﻟﺸﻌﻮﺭﻱ ﻭﻫﻮ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻟﻸﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﺃﻥ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻣﻨﺬ ﺍﻟﺒﺪﺍﻳﺔ ﻭﺣﱴ ﺍﻟﻨﻬﺎﻳﺔ ﻫﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻘـﺎﻧﻮﻥ ﰲ‬
‫ﻣﻮﺍﺯﻧﺔ ﻣﻊ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻭﺣﺮﻳﺘﻪ ﻭﺗـﺴﺨﲑ ﺍﻹﻣﻜﺎﻧـﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﰲ ﺳﺒﻴﻞ ﺩﻗﺔ ﻭﺳﺮﻋﺔ ﻭﺟﻮﺩﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﳎﺎﻻﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﻴﺔ ﻭﺃﺩﺍﺀ ﻣﻨﺴﻮﺑﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﳚﺐ ﺍﳌﻮﺍﺯﻧﺔ ﺑﲔ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻭﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻭﺣﺮﻳﺎﺗﻪ‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻌﺪﻝ ﺃﻋﻈﻢ ﻗﻴﻤﻪ ﻭﺃﲰﻰ ﻣﻦ ﺍﳊﺮﻳﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٦‬ﻳﻈﻬﺮ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﺣﺎﻝ ﺗﻘﺪﱘ ﺩﻭﺭﹰﺍ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﺳﻮﺍﺀ ﻛـﺎﻥ‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻭﺃﺩﺍﺀ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻛﻜﻞ ‪.‬‬
‫‪ -٧‬ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻳﺘﻢ ﻹﻋﻄﺎﺀ ﻗﻴﻤﺔ ﺭﻗﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﻭﺻﻔﻴﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﻣﻮﻇﻒ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ‬
‫ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺃﺩﺍﺋﻪ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﰲ ﻓﺘﺮﺓ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺑﺎﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﺘﻮﻗﻊ ﻣﻨﻪ ﻬﺑﺪﻑ ﺗﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ‪.‬‬

‫‪-٦٦-‬‬
‫‪ -٨‬ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻫﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﳌﺮﺍﺟﻌـﺔ ﺃﺩﺍﺀ ﻣﻨـﺴﻮﰊ ﺟﻬـﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪ ،‬ﻭﻣﺪﻯ ﺗﻘﺪﻣﻬﻢ ﰲ ﻭﻇﺎﺋﻔﻬﻢ ﻭﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺋﻬـﻢ ﺍﳌﺘﻮﻗـﻊ ﰲ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﺑﻐﺮﺽ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻜﺎﻓﺄﺓ ‪.‬‬
‫‪ -٩‬ﻳﻬﺪﻑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳌﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟـﺸﺮﻃﺔ ﺇﱃ‬
‫ﲢﺴﲔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳊﺎﱄ ﻭﻛﺸﻒ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻠﺰﻡ ﺑﺎﻟﺘـﺪﺭﻳﺐ ﻓﻴﻬـﺎ‬
‫ﻭﻣﻌﺮﻓﺔ ﺍﻟﻘﺪﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜﺎﻣﻨﺔ ﻭﺇﺷﺮﺍﻛﻬﻢ ﰲ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺋﻬﻢ ﻟﻴﻄﻮﺭﻭﺍ ﻣﻦ‬
‫ﺃﻧﻔﺴﻬﻢ ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﻳﻬﺪﻑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﲜﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺇﱃ ﺇﺑﺮﺍﺯ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ‬
‫ﳝﻜﻦ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻨﺎﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺗﺄﻣﲔ ﺣـﺴﻦ ﺗﻨـﺴﻴﻖ ﺍﻟﻮﻇـﺎﺋﻒ‬
‫ﻭﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﻭﻓﺤﺺ ﺍﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺕ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﺮﻗﻤﻴﺔ ﻭﺍﳋـﺪﻣﺎﺕ‬
‫ﻭﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻭﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﺿﺒﻂ ﺇﻳﻘﺎﻉ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﳌﺒﺤﺚ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﻭﺍﻷﺧﲑ ﻓﻘﺪ ﺟﺎﺀ ﺑﻌﻨﻮﺍﻥ " ﻣﺎﻫﻴـﺔ ﺍﳌﻌـﺎﻳﲑ‬
‫ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ " ﻭﻗﺪ ﻋﺎﰿ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﺍﱄ ‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ‬
‫ﻭﺍﳊﺎﺟﺔ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﺧﺼﺎﺋﺼﻬﺎ ﻭﻣﺮﺍﺣﻞ ﻭﺿﻌﻬﺎ ﻟﺘﻘﻴـﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟـﺸﺮﻃﻲ‬
‫ﻭﺃﻧﻮﺍﻋﻬﺎ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﻭﺍﻟﺴﻠﻮﻙ ﺍﻹﻧﺴﺎﱐ ﳌﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪.‬‬

‫‪-٦٧-‬‬
 ‫ﻭﺍﻧﺘﻬﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺤﺚ ﺇﱃ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻵﺗﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﻫﻮ ﺍﳌﻌﺪﻝ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ ﺃﻭ ﺍﳌﻘﻴﺎﺱ ﳌﺎ ﲢﻘـﻖ ﺃﻭ‬
‫ﻣﺘﺼﻮﺭ ﳌﺎ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﰲ ﺍﳌﺎﺿﻲ ﻭﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺍﻟﻐﺎﻳﺔ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻪ ﻣﻦ ﻭﺿﻊ ﻣﻘﺪﻣﹰﺎ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻟﻸﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﺳﻮﺍﺀ‬
‫ﻛﺎﻥ ﺫﻟﻚ ﳌﻨﺴﻮﰊ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺃﻭ ﳉﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻛﻜﻞ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣـﻦ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻷﻣﺜﻞ ﻟﻺﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻹﻣﻜﺎﻧﻴـﺎﺕ ﺍﳌﺎﺩﻳـﺔ ﺍﳌﺘﺎﺣـﺔ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ .‬ﻭﺍﻟﻮﻗﻮﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﻭﺟـﻪ‬
‫ﺍﻟﻘﺼﻮﺭ ﻭﻣﺴﺒﺒﺎ‪‬ﺎ ﻭﻣﻦ ﰒ ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻌﻼﺝ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻣﺮﻧﺔ ﻭﳏـﺪﺩﺓ‬
‫ﻭﻭﺍﺿﺤﺔ ﻭﻣﻔﻬﻮﻣﻪ ﻟﻠﻘﺎﺋﻤﲔ ﺑﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟـﱵ‬
‫ﻭﺿﻌﺖ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺳﻬﺎ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﺣﱴ ﳝﻜﻦ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺣﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻻﺑﺪ‬
‫ﻣﻦ ﲢﺪﻳﺪ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ﻭﲢﺪﻳﺪ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺃﻭ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻟﻜﻞ ﺧﺎﺻﻴﺔ‬
‫ﻭﺭﺑﻂ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﶈﻘﻘﺔ ﺑﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻧﻔﺴﻪ ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﺗﻨﻘﺴﻢ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﺇﱃ ﻧﻮﻋﲔ ﺭﺋﻴﺴﲔ ‪:‬‬
‫ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻠﻤﻮﺳﺔ ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﺘﺎﺭﳜﻴﺔ ﻭﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﻭﺍﶈﺪﺩﺓ‬
‫ﻣﻘﺪﻣﹰﺎ ﻭﺍﻟﻨﻮﻉ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻏﲑ ﺍﳌﻠﻤﻮﺳﺔ ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﻳﺘﻌﺬﺭ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻛﻤﻴﺔ ﳍﺎ ﻭﳍﺬﺍ ﻳﺘﻢ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﳊﻜـﻢ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ‪.‬‬

‫‪-٦٨-‬‬
‫‪ -٦‬ﺭﺑﻂ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﰲ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﺑﺄﻫﺪﺍﻑ ﺫﺍﺕ ﻣﻌـﲎ‬
‫ﻭﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ﻭﳑﻜﻦ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ -٧‬ﺃﻥ ﻳﻮﺿﻊ ﰲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻋﻨﺪ ﻭﺿـﻊ ﻣﻌـﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴـﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ‪ ،‬ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻟﻠﻤﻌﺎﻳﲑ ﻏﺮﺽ ﻣﺰﺩﻭﺝ ﳚﻤﻊ ﺑﲔ ﺣﺚ ﻣﻨـﺴﻮﰊ‬
‫ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ﻭﰲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﲢﻘﻖ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺘﻮﻗﻌﺔ ﻣﻊ‬
‫ﺭﺑﻂ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺑﻨﻈﺎﻡ ﻟﻠﺤﻮﺍﻓﺰ ‪.‬‬
‫‪ -٨‬ﺃﻥ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﻴﺔ ﻫﻲ ﻣﻼﺋﻤﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻟﻠﻤﻮﺍﻃﻨﲔ‬
‫ﻭﺃﻥ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﻃﻨﲔ ﻫﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻏﲑ ﺍﳌﻠﻤﻮﺱ ﺍﻟـﺬﻱ ﻳـﺸﺒﻊ‬
‫ﺣﺎﺟﺎ‪‬ﻢ ﻭﻃﻠﺒﺎ‪‬ﻢ ‪.‬‬
‫‪ -٩‬ﺃﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻷﻳﺰﻭ ‪ ٢-٩٠٠٤‬ﺍﳉـﺰﺀ ﺍﻟﺜـﺎﱐ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳋﺪﻣﺔ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻭﻃﺮﻳﻘﺔ ﺗﻘﺪﳝﻬﺎ ‪ .‬ﻣﻊ‬
‫ﺍﻟﻮﺿﻊ ﰲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻔﺮﻭﻕ ﺑﲔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻷﻳﺰﻭ ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‬
‫‪.‬‬

‫‪-٦٩-‬‬
 ‫اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت‬
‫ﻭﺗﺄﺳﻴﺴﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﻘﺪﻡ ﻭﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺃﻣﻜﻦ ﺍﻗﺘـﺮﺍﺡ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪-١‬ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌـﺎﻣﻴﻢ ﺍﻟﺪﻭﺭﻳـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺗﺒﺼﺮﻫﻢ ﻓﻴﻬﺎ ﲟﻌﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴـﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺃﳘﻴﺘـﻪ ﰲ‬
‫ﲢﺴﲔ ﺃﺩﺍﺀ ﻣﻨﺴﻮﰊ ﺍﳉﻬﺎﺯ ﻭﺍﳉﻬﺎﺯ ﻛﻜﻞ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻧﻮﺻﻲ ﺑﺄﻥ ﺗﻘﻮﻡ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ ﰲ ﺍﳉﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﺑﻮﺿـﻊ‬
‫ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﺱ ﺑﺎﻟﻜﻢ ﻭﺍﻟﺰﻣﻦ ﻟﻠﺘﺨﺼـﺼﺎﺕ ﺍﻟـﺸﺮﻃﻴﺔ‬
‫ﲝﻴﺚ ﻳﻌﲔ ﻣﻨﺴﻮﺏ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﰲ ﺍﳌﻜﺎﻥ ﺍﳌﻨﺎﺳﺐ ﻟﻪ ﻣﻊ ﺍﻹﺑﻘﺎﺀ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺭﻩ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻷﻃﻮﻝ ﻣﺪﺓ ﳑﻜﻨﺔ ﺣﱴ ﻧﻀﻤﻦ ﺃﺩﺍﺀ ﻣﺘﻤﻴﺰ ﻋﻼﻭﺓ ﻋﻠﻰ‬
‫ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ )‪.(١‬‬
‫‪ -٣‬ﺍﻟﺘﺄﻛﻴﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﰲ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﻭﻓﻖ‬
‫ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺍﳌﻠﻤﻮﺳﺔ ﺑﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﺍﻹﺣـﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑـﲔ ﺍﳌﺎﺿـﻲ‬
‫ﻭﺍﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﺑﺸﺄﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺳﻮﺍﺀ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳌﻨﺴﻮﰊ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺃﻭ ﺟﻬﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﻛﻜﻞ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﺪ ﺃﲪﺪ ﻓﺘﺢ ﺍﻟﺒﺎﺏ ‪ " :‬ﳓﻮ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺷﺮﻃﻲ ﻧﺎﺟﺢ " ‪ ،‬ﲝﺚ ﻣﻨـﺸﻮﺭ ﻓـﺎﺋﺰ‬
‫ﺑﺎﳌﺮﺗﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﰲ ﺍﳊﻠﻘﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺷﻴﺔ ﺍﻷﻭﱃ – ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﰲ ﺩﻭﻝ ﳎﻠﺲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻟـﺪﻭﻝ‬
‫ﺍﳋﻠﻴﺞ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﻭﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺎﺕ ﺍﳌﻨﻌﻘﺪﺓ ﻋﻠﻰ ﻫﺎﻣﺶ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﻠﻜﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﳌﻌﺎﻫﺪ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﺮﻃﻴﺔ ﰲ ﺩﻭﻝ ﳎﻠﺲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻟﺪﻭﻝ ﺍﳋﻠﻴﺞ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ ٧-٥ ،‬ﺭﺑﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﱐ ‪١٤٢٥‬ﻫـ‬
‫–‪ ٢٦-٢٤‬ﻣﺎﻳﻮ ‪ ،‬ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٢٠٣‬‬
‫‪-٧٠-‬‬
‫‪ -٤‬ﻛﻤﺎ ﻬﻧﻴﺐ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮﻳﻦ ﻭﺍﻟﺮﺅﺳﺎﺀ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺗﻘﻴـﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﲟﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﳌﺮﺅﻭﺳﲔ ﺣﱴ ﻳﺸﺘﺮﻙ ﺍﳉﻤﻴﻊ ﺑﺘﺤﺴﲔ ﺃﺩﺍﺋﻬﻢ ﻣﻊ ﺍﻗﺘﺮﺍﻥ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﺑﺎﳊﻮﺍﻓﺰ ﻷﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﺪﻓﻮﻋـﺔ ﺍﻷﺟـﺮ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﳌﺘﻤﻴـﺰ‬
‫ﻭﺍﳌﺘﻘﻦ ﻣﻘﺘﺮﻥ ﺑﺎﳊﻮﺍﻓﺰ ﻷﻥ ﺍﳉﺰﺍﺀ ﻣﻦ ﺟﻨﺲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﻭﺃﺧﲑﹰﺍ ﻧﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ ﺃﳘﻴﺔ ﺗﻌﻤﻴﻖ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻟﻌـﺮﰊ ﰲ ﳎـﺎﻝ‬
‫ﺗﺒﺎﺩﻝ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﳋﱪﺍﺕ ﻭﻧﻘﺘﺮﺡ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﳉﻨﺔ ﻋﺮﺑﻴﺔ ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ ﺧﺎﺻـﺔ‬
‫ﺑﺼﻴﺎﻏﺔ ﻭﺛﻴﻘﺔ ﺑﺎﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟـﺸﺮﻃﻲ ﰲ ﳎـﺎﻝ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻷﻥ ﻟﻜﻞ ﺩﻭﻟـﺔ ﻋﺮﺑﻴـﺔ ﺧـﺼﻮﺻﻴﺘﻬﺎ ﻭﻋﺎﺩﺍ‪‬ـﺎ‬
‫ﻭﺗﻘﺎﻟﻴﺪﻫﺎ ﻭﺛﻘﺎﻓﺎ‪‬ﺎ ﺍﺳﺘﻨﺎﺩﹰﺍ ﳊﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻭﺣﺮﻳﺎﺗﻪ ‪.‬‬

‫ﲪـﺪﹰﺍ ﷲ ﻭﺷﻜـﺮﹰﺍ ‪،،،‬‬

‫‪-٧١-‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫ﻻ ‪ :‬اﻟﻘﺮﺁن اﻟﻜﺮﻳﻢ ‪:‬‬ ‫أو ً‬
‫‪ -١‬ﺳﻮﺭﺓ ﺍﻹﺳﺮﺍﺀ ‪.‬‬
‫ﺙﺎﻧﻴ ًﺎ ‪ :‬اﻟﻘﻮاﻡﻴﺲ واﻟﻤﻌﺎﺟﻢ واﻟﻤﻮﺳﻮﻋﺎت ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺍﳌﻌﺠﻢ ﺍﻟﻮﺟﻴﺰ ‪ :‬ﳎﻤﻊ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻮﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‬
‫‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪ 1425‬ﻫـ ‪٢٠٠٤ ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻗﺎﻣﻮﺱ ﺍﻛﺴﻔﻮﺭﺩ ‪ :‬ﺍﳒﻠﻴﺰﻱ – ﺍﳒﻠﻴﺰﻱ – ﻋﺮﰊ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻛﺴﻔﻮﺭﺩ ‪ 1998‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺍﳌﻮﺳﻮﻋﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ :‬ﺍﳌﻮﺳﻮﻋﺔ ﺍﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﳉﺰﺀ ‪ ، 7‬ﺍﻟﺴﻌﻮﺩﻳﺔ ‪.‬‬
‫ﺙﺎﻟﺜ ًﺎ ‪ :‬اﻟﻜﺘﺐ واﻷﺏﺤﺎث واﻟﻤﻘﺎﻻت ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺃﰊ ﺍﻟﻔﻀﻞ ﲨﺎﻝ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﳏﻤﺪ ﺑﻦ ﻣﻜﺮﻡ ﺑﺎﺑﻦ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺍﻹﻏﺮﻳﻘﻰ ﺍﳌﺼﺮﻱ‪ :‬ﻟﺴﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺮﺏ ﺩﺍﺭ ﺻﺎﺩﺭ ‪ ،‬ﺑﲑﻭﺕ – ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪ ،‬ﺑﻼ ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪ ،‬ﺍﳉﺰﺀ ﺍﻟﺜﺎﻣﻦ ‪.‬‬
‫‪-٢‬ﺩ‪.‬ﺃﲪﺪ ﺳﻴﺪ ﻣﺼﻄﻔﻰ‪ " :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﺍﻷﻳﺰﻭ ‪ " 9000‬ﺑﻼ ﻧﺎﺷـﺮ‬
‫ﻭﺑﻼ ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪.‬‬
‫‪-٣‬ﺩ‪ .‬ﺃﲪﺪ ﻣﺎﻫﺮ ‪ " :‬ﺩﻟﻴﻞ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﻦ ﰲ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﳋﻄﻂ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺑﻼ‬
‫ﻧﺎﺷﺮ ‪ ،‬ﺑﻼ ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪.‬‬
‫‪-٤‬ﺩ‪.‬ﺃﲪﺪ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻧﺎﺻﻒ ‪ ":‬ﺭﺅﻳﺔ ﻣﻌﺎﺻﺮﺓ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﰲ ﺍﻷﻟﻔﻴﺔ ﺍﳉﺪﻳـﺪﺓ ﻣـﻦ‬
‫ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ " ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﻣﺒﺎﺭﻙ ﻟﻸﻣﻦ –‬
‫ﻣﺼﺮ – ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﳋﺎﻣﺲ ‪ ،‬ﺭﺑﻴﻊ ﺛﺎﻥ ‪ 1422‬ﻫـ ﺍﳌﻮﺍﻓﻖ ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪. 2001‬‬
‫‪-٥‬ﺩ‪.‬ﺃﲪﺪ ﻧﻮﺍﺭ ‪ " :‬ﺍﻵﺛﺎﺭ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻮﳌﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ "‪ ،‬ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺼﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻜﺘﺎﺏ‪،‬‬
‫ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻣﻜﺘﺒﺔ ﺍﻷﺳﺮﺓ ‪ ،‬ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻔﻜﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻬﺮﺟﺎﻥ ﺍﻟﻘﺮﺍﺀﺓ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ ‪ ٢٠٠٤‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٦‬ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪﻩ ﻧﺎﺟﻲ ‪ " :‬ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ " ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻟﺮﺍﺑﻌﺔ ‪ 1991 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪-٧‬ﺍﻟﺴﻴﺪ ﻳﺎﺳﲔ ‪ " :‬ﺍﻷﺑﻌﺎﺩ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﲑ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ " ‪ ،‬ﺟﺮﻳﺪﺓ ﺍﻷﻫﺮﺍﻡ ‪ ،‬ﺍﳌـﺼﺮﻳﺔ ‪،‬‬

‫‪-٧٢-‬‬
 ‫‪ 15‬ﻳﻮﻧﻴﻮ ‪ 2004‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٨‬ﺩ‪ .‬ﺍﻧﺘﺼﺎﺭ ﻳﻮﻧﺲ ‪ " :‬ﺍﻟﺴﻠﻮﻙ ﺍﻹﻧﺴﺎﱐ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﳌﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ – ﺍﻟﻘـﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌـﺔ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻣﻨﺔ ‪ 1991 ،‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٩‬ﺩ‪ .‬ﺛﺎﺑﺖ ﻋﺒﺪﺍﻟﺮﲪﻦ ﺇﺩﺭﻳﺲ ‪ " :‬ﻛﻔﺎﺀﺓ ﻭﺟﻮﺩﺓ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﻠﻮﺟـﺴﺘﻴﺔ – ﻣﻔـﺎﻫﻴﻢ‬
‫ﺃﺳﺎﺳﻴﻪ ﻭﻃﺮﻕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﻭﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ " ‪ ،‬ﺍﻟﺪﺍﺭ ﺍﳉﺎﻣﻌﻴﺔ – ﻣﺼﺮ – ﺍﻹﺳـﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﻃﺒﻌـﺔ‬
‫‪. 2006‬‬
‫‪-١٠‬ﺩ‪ .‬ﺟﺎﺳﻢ ﳎﻴﺪ ‪ ":‬ﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ﰲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻷﻳﺰﻭ " ‪ ،‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺷﺒﺎﺏ ﺍﳉﺎﻣﻌﺔ ‪ ،‬ﻣـﺼﺮ‬
‫ﺍﻻﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪ 2002 ،‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-١١‬ﺩ‪ .‬ﺟﻼﻝ ﺃﻣﲔ ‪ " :‬ﺍﻟﻌﻮﳌﺔ " ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﳌﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ – ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﺳﻠـﺴﻠﺔ ﺍﻗـﺮﺃ ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺭﻗﻢ )‪ ، (٦٥٦‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ ،‬ﺑﻼ ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪.‬‬
‫‪-١٢‬ﺩ‪ .‬ﺣﺎﻣﺪ ﺃﲪﺪ ﺭﻣﻀﺎﻥ ﺑﺪﺭ ‪ " :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﲡﺎﻩ ﺷﺮﻃﻲ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻘﻠﻢ ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﱃ ‪ 1403‬ﻫـ – ‪. 1983‬‬
‫‪-١٣‬ﺩ‪ .‬ﺣﺴﲔ ﻋﺒﺪﺍﻟﻌﺎﻝ ﳏﻤﺪ‪ " :‬ﺍﻻﲡﺎﻫﺎﺕ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉـﻮﺩﺓ ﻭﺍﳌﻮﺍﺻـﻔﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺳﻴﺔ ) ﺍﻷﻳﺰﻭ ( ‪ 9000-90014‬ﻭﺃﻫﻢ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻼﺕ ﺍﻟﱵ ﺃﺩﺧﻠـﺖ ﻋﻠﻴﻬـﺎ " ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻔﻜﺮ ﺍﳉﺎﻣﻌﻲ ‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪ 2006‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-١٤‬ﺩ‪.‬ﺭﻳﺘﺸﺎﺭﺩ ﻫﻴﺠﻮﺕ ‪ ":‬ﺍﻟﻌﻮﳌﺔ ﻭﺍﻷﻗﻠﻤﺔ ﺍﲡﺎﻫﺎﻥ ﰲ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﳌﻴﺔ " ‪ ،‬ﻣﺮﻛـﺰ‬
‫ﺍﻹﻣﺎﺭﺍﺕ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﺍﻹﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﺳﻠﺴﻠﺔ ﳏﺎﺿﺮﺍﺕ ﺍﻹﻣﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ‬
‫ﺭﻗﻢ )‪ ، (٢٥‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﱃ ‪. ١٩٩٨،‬‬
‫‪-١٥‬ﺩ‪ .‬ﺳﻌﺪ ﺍﳌﻐﺮﰊ ‪ " :‬ﻋﻠﻢ ﺍﻟﻨﻔﺲ ﺍﳉﻨﺎﺋﻲ ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ) ﻣﺒﺎﺭﻙ ﻟﻸﻣﻦ‬
‫ﺣﺎﻟﻴﹰﺎ ( ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮ ‪ ١٩٨١ ،‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-١٦‬ﺩ‪ .‬ﲰﲑ ﺗﻨﺎﻏﻮ ‪" :‬ﺍﻟﻌﺪﻝ ﺃﲰـﻰ ﻣـﻦ ﺍﳊﺮﻳـﺔ " ‪ ،‬ﺟﺮﻳـﺪﺓ ﺍﻷﻫـﺮﺍﻡ ﺍﳌـﺼﺮﻳﺔ ‪،‬‬
‫‪.٢٠٠٦/٢/٢٣‬‬
‫‪-١٧‬ﺩ‪ .‬ﲰﲑ ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ‪ " :‬ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺎﺕ ﺟﻮﺩﺓ ﺍﳌﻨﺘﺞ ﺑﲔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟـﺸﺎﻣﻠﺔ‬

‫‪-٧٣-‬‬
‫ﻭﺍﻷﻳﺰﻭ ‪ 10011-9000‬ﺭﺅﻳﺔ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻓﻨﻴﺔ ‪ -‬ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ – ﺃﺳﺲ – ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﺕ – ﺣﺎﻻﺕ‬
‫" ﻣﻜﺘﺒﺔ ﺍﻹﺷﻌﺎﻉ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ – ﺍﻻﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪2000 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪-١٨‬ﺩ‪ .‬ﺳﻴﺪ ﺍﳍﻮﺍﺭﻱ ‪ " :‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ – ﺍﻷﺻﻮﻝ ﻭﺍﻷﺳﺲ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ " ﻣﻜﺘﺒﺔ ﻋـﲔ ﴰـﺲ –‬
‫ﻣﺼﺮ – ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﺑﻼ ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪.‬‬
‫‪-١٩‬ﺷﻔﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﺳﺮﻱ ‪" :‬ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ " ‪ ،‬ﺟﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﻘﺒﺲ ﺍﻟﻜﻮﻳﺘﻴﺔ ‪ 2005/12/30 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪-٢٠‬ﺩ‪ .‬ﺻﻼﺡ ﳐﻴﻤﺮ ﻭﺩ‪ .‬ﻋﺒﺪﻩ ﻣﻴﺨﺎﺋﻴﻞ ‪ " :‬ﺍﳌﺪﺧﻞ ﺇﱃ ﻋﻠﻢ ﺍﻟﻨﻔﺲ ﺍﻻﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ‪،‬‬
‫ﻣﻜﺘﺒﺔ ﺍﻷﳒﻠﻮ ﺍﳌﺼﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ – ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪ 1968 ،‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٢١‬ﻋﺪﻧﺎﻥ ﺃﻣﲔ ﺷﻌﺒﺎﻥ ‪ " :‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﻇﻞ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﳌﻲ " ‪ ،‬ﻣﺮﻛـﺰ ﺍﻹﻣـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﺍﻹﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﺳﻠﺴﻠﺔ ﳏﺎﺿﺮﺍﺕ ﺍﻹﻣﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘـﺎﺏ ﺭﻗـﻢ‬
‫)‪ (٤٤‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﱃ ‪ ٢٠٠٢ ،‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٢٢‬ﺩ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺎﳌﻲ ‪ " :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻟﻸﻳﺰﻭ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻏﺮﻳﺐ ‪،‬‬
‫ﻣﺼﺮ ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﺑﻼ ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪.‬‬
‫‪-٢٣‬ﺩ‪ .‬ﻗﺤﻄﺎﻥ ﺃﲪﺪ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮ‪ " :‬ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺍﻟﺴﻠﻮﻙ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺋﻞ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌـﺔ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪ 2004 ،‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٢٤‬ﻛﺮﻳﺲ ﺃﺷﺘﻮﻥ ‪:‬‬
‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ – ﺍﳌﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻷﺻﻮﻝ ﺍﻟﻔﻜﺮﻳﺔ " ‪ ،‬ﺗﺮﲨﺔ ﻋﻼ ﺃﲪﺪ ﺇﺻﻼﺡ ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺳﻠﺴﻠﺔ ﺇﺻﺪﺍﺭﺍﺕ ﲟﻴﻚ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ‪ ، (34) ،‬ﺍﳉﺰﺀ ﺍﻷﻭﻝ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪.‬‬
‫" ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ – ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻷﻓﻀﻞ ﻟﻠﺠﻮﺩﺓ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ " ‪ ،‬ﺗﺮﲨﺔ ﻋـﻼ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺃﺣﺪ ﺇﺻﻼﺡ ‪ ،‬ﺳﻠﺴﻠﺔ ﺇﺻﺪﺍﺭﺍﺕ ﲟﻴﻚ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺭﻗﻢ )‪ ، (٣٥‬ﺍﳉﺰﺀ ﺍﻟﺜـﺎﱐ ‪ ،‬ﻣـﺼﺮ –‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪2001 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪-٢٥‬ﺩ‪ .‬ﻣﺄﻣﻮﻥ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﺪﺭﺍﺩﻛﻪ ‪ " :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﻌﻤـﻼﺀ " ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺻﻔﺎﺀ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ – ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﱃ ‪ 1426-2006 ،‬ﻫـ ‪.‬‬
‫‪-٢٦‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﺪ ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺃﺷﻜﻨﺎﱐ ‪ " :‬ﺗﻘﻮﱘ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ – ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ‬

‫‪-٧٤-‬‬
 ‫‪ ،‬ﺑﻼ ﻧﺎﺷﺮ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﱃ ‪.2006-2005‬‬
‫‪-٢٧‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﺪ ﺃﲪﺪ ﻓﺘﺢ ﺍﻟﺒﺎﺏ‪ ":‬ﳓﻮ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺷـﺮﻃﻲ ﻧـﺎﺟﺢ " ‪،‬‬
‫ﲝﺚ ﻣﻨﺸﻮﺭ – ﺟﺎﺋﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺮﺗﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﰲ ﺍﳊﻠﻘـﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺷـﻴﺔ ﺍﻷﻭﱃ " ﺍﺳـﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﰲ ﺩﻭﻝ ﳎﻠﺲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻟﺪﻭﻝ ﺍﳋﻠﻴﺞ ﺍﻟﻌﺮﺑﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﻭﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺎﺕ "‬
‫ﺍﳌﻨﻌﻘﺪﺓ ﻋﻠﻰ ﻫﺎﻣﺶ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﻠﻜﻠﻴﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﺎﻫـﺪ ﺍﻷﻣﻨﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺸﺮﻃﻴﺔ ﰲ ﺩﻭﻝ ﳎﻠﺲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻟﻠﺪﻭﻝ ﺍﳋﻠﻴﺞ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ ٧-٥ ،‬ﺭﺑﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﱐ ‪١٤٢٥‬ﻫـ‬
‫‪ ٢٦-٢٤‬ﻣﺎﻳﻮ ‪ ،٢٠٠٤‬ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-٢٨‬ﳏﻤﺪ ﺑﻜﺮ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ ﺍﻟﺮﺍﺯﻱ ‪ " :‬ﳐﺘﺎﺭ ﺍﻟﺼﺤﺎﺡ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ‬
‫‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﱃ ‪ 1414‬ﻫـ – ‪ 1994‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٢٩‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﺪ ﺗﻮﻓﻴﻖ ﻣﺎﺿﻲ‪ ":‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﳋﺪﻣﻴـﺔ ﰲ‬
‫ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ) ﳕﻮﺫﺝ ﻣﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻣﻘﺘﺮﺡ ( ‪ ،‬ﺳﻠـﺴﻠﺔ ﲝـﻮﺙ ﻭﺩﺭﺍﺳـﺎﺕ –‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺭﻗﻢ ‪ ٢٠٠٢ ، 358‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٣٠‬ﻣﻬﻨﺪﺱ‪ /‬ﳏﻤﺪ ﺭﻳﺎﺽ ‪ " :‬ﺩﻟﻴﻞ ﺗﺄﻫﻴﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳉﻮﺩﺓ ‪،‬‬
‫ﺍﳌﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ‪ ISO ..‬ﺇﺻﺪﺍﺭ ‪ ، 2000‬ﺳﻠﺴﻠﺔ ﲝﻮﺙ ﻭﺩﺭﺍﺳـﺎﺕ – ﺍﳌﻨﻈﻤـﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺭﻗﻢ ‪ ٢٠٠٢ ، 364‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٣١‬ﻟﻮﺍﺀ ‪ /‬ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻜﺮﱘ ﻧﺎﻓﻊ ‪:‬‬
‫" ﺍﻷﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﻣﻲ " ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﻌﺐ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ – ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪. 1975‬‬ ‫‪-‬‬
‫" ﺃﻣﻦ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ " ‪ ،‬ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ )ﻣﺒﺎﺭﻙ ﻟﻸﻣﻦ ﺣﺎﻟﻴﹰﺎ ( ‪ ،‬ﻣﺼﺮ – ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ١٩٨١‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٣٢‬ﳏﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺧﻼﻑ ‪ :‬ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﱵ ﻭﺍﳌﻘﺎﺭﻥ ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ‬
‫ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪ 2002 ،‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٣٣‬ﺩ‪.‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﳏﻤﺪ ﻣﻮﺳﻰ ‪:‬‬
‫" ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺗﺄﻫﻴﻞ ﺍﳌﺘﻬﻤﲔ ﻭﺍﶈﻜﻮﻡ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﰲ ﻗﻀﺎﻳﺎ ﺑﺎﻹﺭﻫﺎﺏ " ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﲢﺖ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻢ ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻣﺮﻛﺰ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﻳﻒ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪ 2006‬ﻡ ‪.‬‬

‫‪-٧٥-‬‬
 ‫" ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ " ﻣﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪2005 ،‬ﻡ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫" ﺍﳉﻬﺎﺯ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﱐ ﳌﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﳉﺮﳝﺔ " ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺐ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ﺍﶈﻠﺔ ﺍﻟﻜﱪﻯ ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 2005‬ﻡ ‪.‬‬
‫" ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺇﺟﺮﺍﻣﻴﺔ ﺑﺎﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﺮﻗﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ﺍﶈﻠﺔ ﺍﻟﻜـﱪﻯ ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ٢٠٠٥‬ﻡ ‪.‬‬
‫"ﺍﳌﺮﺍﻗﺒﺔ ﻋﱪ ﺷﺒﻜﺔ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ"‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺐ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ﺍﶈﻠﺔ ﺍﻟﻜﱪﻯ ‪2005 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻡ‪.‬‬
‫" ﺩﺭﻭﺱ ﰲ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ – ﻧﻈﺮﻳﺔ – ﻓﻠﺴﻔﺔ – ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ – ﺗﺪﺭﻳﺒﻴـﺔ " –‬ ‫‪-‬‬
‫ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﱐ ‪ 2006 ،‬ﻡ ‪.‬‬
‫" ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﻓﻦ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﳉﻤﻬـﻮﺭ" – ﺃﻛﺎﺩﳝﻴـﺔ ﺳـﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ ﻟﻠﻌﻠـﻮﻡ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ‪2006،‬ﻡ ‪.‬‬
‫" ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺍﳌﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ " – ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫" ﺗﻘﻮﱘ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﻲ ﻟﻄﻠﺒﺔ ﻣﻌﻬﺪ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ " ﲝﺚ ﻣﻨﺸﻮﺭ ‪ ،‬ﺍﳊﻠﻘـﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺷـﻴﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻷﻭﱃ ‪ ،‬ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﺸﺮﻃﻲ ﰲ ﺩﻭﻝ ﳎﻠﺲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻟﺪﻭﻝ ﺍﳋﻠـﻴﺞ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﻭﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺎﺕ ‪ ،‬ﺍﳌﻨﻌﻘﺪﺓ ﻋﻠﻰ ﻫﺎﻣﺶ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﲔ ﻟﻠﻜﻠﻴـﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﳌﻌﺎﻫﺪ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﺮﻃﻴﺔ ﰲ ﺩﻭﻝ ﳎﻠﺲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻟﺪﻭﻝ ﺍﳋﻠﻴﺞ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ 7-5‬ﺭﺑﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﱐ‬
‫‪1425‬ﻫـ –‪ ٢٦-٢٤‬ﻣﺎﻳﻮ ‪ – ٢٠٠٤‬ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﻦ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﳉﻤﻬﻮﺭ ﻭﺍﻻﺗﺼﺎﻝ ﺍﻹﻧﺴﺎﱐ ﰲ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ‪ ،‬ﺃﻛﺎﺩﳝﻴﺔ ﺳﻌﺪﺍﻟﻌﺒﺪﺍﷲ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪ 2006 ،‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪-٣٤‬ﻧﺒﻴﻞ ﻏﻄﺎﺱ ﻭﺁﺧﺮﻳﻦ ‪:‬ﻗﺎﻣﻮﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ﻟﺒﻨﺎﻥ – ﺑﲑﻭﺕ‪،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪ ١٩٨٣‬ﻡ ‪.‬‬

‫‪-٧٦-‬‬
 ‫‪-٣٥‬ﺩ‪.‬ﻫﻼﻝ ﻋﺒﺪ ﺍﷲ ﺃﲪﺪ ‪:‬‬
‫" ﺍﻻ‪‬ﺎﻡ ﺍﳌﺘﺴﺮﻉ ﰲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺍﻻﺑﺘﺪﺍﺋﻲ ﻭﻋﺪﺍﻟﺔ ﺃﻭ ﰲ ﳌﻦ ﻭﻉ ﻣﻮﺿﻊ ﺍﻻ‪‬ـﺎﻡ‬ ‫‪-‬‬
‫"‪،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ–ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪ ١٩٩٥‬ﻡ‪.‬‬
‫راﺏﻌ ًﺎ ‪ :‬اﻟﺪورﻳﺎت واﻟﻨﺸﺮات واﻷدﻟﺔ واﻟﻤﺠﺎﻻت‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺍﻷﻭﺍﻣﺮ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﳌﺼﺮﻳﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻷﻭﻝ ‪ ،‬ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ 2003‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻟﺜﺎﱐ ‪ ،‬ﻓﱪﺍﻳﺮ ‪ 2003‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺍﳍﻴﻜﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻮﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﺘﻴﺔ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ – ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣـﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺨﻄﻴﻂ ﻭﺍﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺩﻟﻴﻞ ﻣﺆﲤﺮ ﺍﳉﻮﺩﺓ " ﺍﻟﺬﻱ ﻋﻘﺪ ﲢﺖ ﺷﻌﺎﺭ " ﲢﺴﲔ ﺟﻮﺩﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ‬
‫ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻹﺗﻘﺎﻥ ﻭﺍﻟﺘﻤﻴﺰ ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻋﻘﺪ ﰲ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﻣﻦ ‪ ٢٩-٢٦‬ﺫﻭ ﺍﳊﺠـﺔ‬
‫‪ 1422‬ﻫـ ﺍﳌﻮﺍﻓﻖ ‪ ١٣-١٥‬ﻣﺎﺭﺱ ﺑﺎﳍﻴﺌـﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣـﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠـﻴﻢ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘـﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ – ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﳎﻠﺔ ﺻﻮﺕ ﺍﳊﻜﻮﻣﺔ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻷﻭﻝ ‪. 2003/9/15 ،‬‬
‫ﺧﺎﻡﺴ ًﺎ ‪ :‬اﻟﺪﺳﺎﺕﻴﺮ واﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺩﺳﺘﻮﺭ ﲨﻬﻮﺭﻳﺔ ﻣﺼﺮ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺸﺮﻃﺔ ﺍﻟﻜﻮﻳﱵ ‪ ،‬ﺭﻗﻢ ‪ ٢٣‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ١٩٦٨‬ﻡ ‪.‬‬
‫ﺳﺎدﺳ ًﺎ ‪ :‬اﻟﻤﻮاﻗﻊ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪.com/graphics/2002/abjuune‬‬ ‫‪www.alwatan-١‬‬
‫‪/4.6/heads/1ts.htm.‬‬

‫‪-٧٧-‬‬