‫موقع االستاذ عبدهللا ابراهيم التركى‬

‫تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية‬

 ‫ماهية تخطيط الموارد البشرية‬
‫هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من العاملين خالل فترة‬
‫زمنية مقبلة(غالبا ً سنة)‪.‬‬
‫وهو كذلك تحديد اعداد ونوعيات العمالة المطلوبة خالل فتر‪/‬ة‬
‫الخطة‪.‬‬
‫وهو كذلك مقابلة العر‪/‬ض والطلب من الموار‪/‬د البشرية‪.‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫يساعد فى منع االرتباكات فى خط االنتاج‪.‬‬
‫يساعد على التخلص من الفائض وسد العجز وبالتالى ترشيد‬
‫استخدام الموارد البشرية‪.‬‬
‫يساعد على أداء وظائف‪ /‬االختيار‪ /‬والتعين‪.‬‬
‫يساعد على تخطيط المستقبل الوظيفى للعاملين‪.‬‬
‫يساعد فى معرفة اسباب ترك الخدمة او االستمرار فيها‪.‬‬
‫نموذج تخطيط الموارد البشرية‬
 ‫ظرو‪/‬ف الطلب‬
‫عدد العمالة الالز‪/‬مة لزيادة االنتاج‪.‬‬
‫التطور التكنولوجى فى مجال العمل‪.‬‬
‫التغير فى عبء العمل‪.‬‬
‫التغير فى الظروف‪ /‬االقتصادية التى تعمل فيها المنظمة‪.‬‬
‫التغيرات التنظيمية التى يتوقع تنفيذها‪.‬‬
‫طرق التنبؤ بالعم‪/‬الة المطلوبة‬
‫طرق من اعلى التنظيم‪ :‬وتشمل‪:‬‬
‫تقديرات الخبراء والمديرين(طر‪/‬يقة دلفى)‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االعتماد على نسب العمالة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫طر‪/‬ق من ادنى التنظيم‪ :‬وتشمل‪:‬‬
‫التقدير‪ /‬من قبل الوحدات االنتاجية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحليل عبء العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫طرق التنبؤ بالعم‪/‬الة المطلوبة‬
‫أوالً‪ :‬طريقة الخبراء(أسلوب دلفى)‪:‬‬
‫يقوم هذا االسلوب على الخطوات اآلتية‪:‬‬
‫‪ - 1‬يقوم كل مدير فى ضوء المعلومات المتوافرة لديه بتقدير العمالة فى‬
‫الفترة الزمنية المقبلة‪.‬‬
‫‪ -2‬ترسل هذه التقديرات الى منسق عام للتقدير‪.‬‬
‫‪ - 3‬يقوم المنسق العام بعملية تبادل بين تقديرات المديرين‪ ،‬ثم يرسلها‬
‫الى المديرين مرة اخرى‪.‬‬
‫‪ - 4‬يقوم كل مدير باعادة التقدير فى ضوء مراجعته لتقديرات المديرين‬
‫االخرين‪.‬‬
‫‪ - 5‬من الممكن تكرار هذه العملية عدة مرات حتى نصل الى افضل‬
‫تقديرات العاملين متفق عليها من جانب المديرين او الخبراء‪.‬‬
‫طرق التنبؤ بالعم‪/‬الة المطلوبة‬
‫ثانياً‪ :‬نسبة العمالة الى االنتاج والمبيعات‪:‬‬
‫مثال‪ :‬فيما يلى البيانات المستخرجة من سجالت احدى الشركات‪:‬ص ‪178‬‬

‫العام‬ ‫المبيعات(بالمليون وحدة)‬ ‫عدد العاملين(باالف)‬

‫‪1427‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪500‬‬
‫‪1428‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪600‬‬
‫‪1429‬‬ ‫‪140‬‬ ‫‪700‬‬
‫‪1430‬‬ ‫‪160‬‬ ‫؟؟؟‬
‫‪1431‬‬ ‫‪180‬‬ ‫؟؟؟‬

‫واذا علمت ان انتاجية العاملين زادات بمقدار‪.%3‬‬

‫المطلوب‪ :‬ايجاد تقديرات العمالة لعام ‪.1431 ،1430‬‬
‫طرق التنبؤ بالعم‪/‬الة المطلوبة‬
‫الحل‪:‬‬

‫العام‬ ‫المبيعات‬ ‫عدد العاملين‬ ‫تعديل عدد‬

‫العاملين بنسبة‬
‫زيادة إنتاجيتهم‬
‫‪1427‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪500‬‬
‫‪1428‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪600‬‬ ‫‪582‬‬
‫‪1429‬‬ ‫‪140‬‬ ‫‪700‬‬ ‫‪662‬‬
‫‪1430‬‬ ‫‪160‬‬ ‫‪800‬‬ ‫‪739‬‬
‫‪1431‬‬ ‫‪180‬‬ ‫‪900‬‬ ‫‪814‬‬
 ‫طرق التنبؤ بالعم‪/‬الة المطلوبة‬
‫ثالثاً‪ :‬طريقة عبء العمل‪:‬‬
‫مثال‪ :‬فيما يلى البيانات المستخرجة من سجالت احدى مؤسسات‬
‫الطباعة والخاصة بوظيفة اخصائى فهر‪/‬سة وتصنيف‪:‬‬
‫وصف العمل‬ ‫عبء العمل‬ ‫معدل االداء‬
‫مراجعة‬ ‫‪5000‬كتاب‬ ‫‪10‬دقيقة‪/‬كتاب‬
‫فهرسة‬ ‫‪5000‬كتاب‬ ‫‪30‬دقيقة‪/‬كتاب‬
‫قائمة رؤوس‬ ‫‪5000‬كتاب‬ ‫‪2‬دقيقة‪/‬كتاب‬
‫اضافة قوائم‬ ‫‪ 800‬قائمة‬ ‫‪9‬دقيقة‪/‬كتاب‬
‫مراجعة بطاقات‬ ‫‪15000‬بطاقة‬ ‫‪ 1‬دقيقة‪/‬بطاقة‬
‫صيانة الفهارس‬ ‫‪ 600‬مرة‬ ‫‪ 10‬دقيقة‪ /‬مرة‬
‫تابع‪ :‬مثال على طريقة عبء العمل‬
‫فاذا علمت‪:‬‬
‫‪ -‬عدد ايام السنة ‪364‬يوماً‪.‬‬
‫‪ -‬اجاز‪/‬ة سنوية مدتها ‪ 30‬يوماً‪.‬‬
‫‪ -‬اجازات عار‪/‬ضة ‪ 7‬ايام‪.‬‬
‫‪ -‬اجازات ر‪/‬سمية ‪ 17‬يوم‪.‬‬
‫‪ -‬يومين عطلة نهاية االسبوع‪.‬‬
‫‪ -‬عدد ساعات العمل اليومية ‪ 7‬ساعات‪.‬‬
‫المطلوب‪ :‬ايجاد عدد االفراد المطلوبين لهذه الوظيفة‪.‬‬
‫تابع‪ :‬مثال على طريقة عبء العمل‬
‫الحل‪:‬‬
‫‪ -1‬ايجاد عدد الساعات المطلوبة للوظيفة‪:‬‬
‫وصف العمل‬ ‫عبء العمل‬ ‫معدل االداء‬ ‫عدد الساعات‬
‫المطلوبة‬
‫مراجعة‬ ‫‪5000‬كتاب‬ ‫‪10‬دقيقة‪/‬كتاب‬ ‫‪833‬‬
‫فهرسة‬ ‫‪5000‬كتاب‬ ‫‪30‬دقيقة‪/‬كتاب‬ ‫‪2500‬‬
‫قائمة رؤوس‬ ‫‪5000‬كتاب‬ ‫‪2‬دقيقة‪/‬كتاب‬ ‫‪167‬‬
‫اضافة قوائم‬ ‫‪ 800‬قائمة‬ ‫‪9‬دقيقة‪/‬كتاب‬ ‫‪120‬‬
‫مراجعة بطاقات‬ ‫‪15000‬بطاقة‬ ‫‪ 1‬دقيقة‪/‬بطاقة‬ ‫‪250‬‬
‫صيانة الفهارس‬ ‫‪ 600‬مرة‬ ‫‪ 10‬دقيقة‪ /‬مرة‬ ‫‪100‬‬
‫عدد ساعات العمل‬ ‫‪ 3970‬ساعة ‪/‬سنويا ً‬
‫المطلوبة‬
‫تابع‪ :‬مثال على طريقة عبء العمل‬
‫‪ -2‬حساب عدد ايام العمل الفعلية‪:‬‬

‫البيان‬ ‫االيام‬
‫عدد ايام السنة‬ ‫‪364‬‬
‫تخصم االجازة السنوية‬ ‫(‪)30‬‬
‫تخصم االجازات العارضه‬ ‫( ‪)7‬‬
‫تخصم االجازات الرسمية‬ ‫(‪)17‬‬
‫تخصم اجازات نهاية االسبوع‬ ‫(‪)90‬‬
‫عدد ايام العمل الفعلية‬ ‫‪ 220‬يوما‬
‫‪ 220x 7= 1540‬س‪//‬اعة س‪//‬نوياً عدد ساعات العمل السنوية‬
 ‫تابع‪ :‬مثال على طريقة عبء العمل‬
‫‪ -3‬ايجاد عدد العاملين ‪:‬‬

‫عبء العمل االجمالى‬

‫عدد العاملين =‬
‫عبء العمل للفرد‬

‫‪3970‬‬
‫= ‪ 2.6‬فرد‪.‬‬ ‫=‬
‫‪1540‬‬

‫وبالتالى فان عدد العاملين المطلوب لهذه الوظيفة هو ‪ 3‬افر‪/‬اد‪.‬‬

 ‫تحليل عرض العمل‬
‫يمكن تحديد عر‪/‬ض العمل باتباع االساليب اآلتية‪:‬‬

‫‪ -1‬قائمة تسكين العاملين ‪Placement Chart‬‬

‫وهى عبار‪/‬ة عن وصف‪ /‬للهيكل التنظيمى وكافة اعداد العاملين‬
‫فى كل وظيفة من حيث السن والنوع ‪ ،‬والمؤهالت وجميع‬
‫البيانات التى تفيد فى تحديد وضع العمالة‪.‬‬
 ‫تحليل عرض العمل‬
‫‪ -2‬قائمة تدفق العمالة‪:‬‬
‫وتوضح هذه القائمة حركة التدفق للعمالة سواء للداخل أو للخارج‬
‫او التر‪/‬قية او النقل‪ ،‬او االستقالة‪ ،‬أو التقاعد‪.‬‬
‫‪ -3‬السالسل الزمنية‪:‬‬
‫وتصلح هذه الطريقة للمنظمات كبيرة الحجم‪.‬‬
‫‪ -4‬مخزون المهارات‪:‬‬
‫يعتبر‪ /‬كنظام معلومات يساعد على تحديد االعداد والمهارات‬
‫المطلوبة‪.‬‬
 ‫تحليل عرض العمل‬
‫‪ -5‬خر‪/‬ائط الترقي واإلحالل‪:‬‬
‫هي خر‪/‬ائط افتراضية (احتمالية) تعد مسبقا ً لمواجهة ظر‪/‬وف خلو‬
‫المناصب المهمة‪ ،‬والتغلب على مشكلة أعناق الز‪/‬جاجات‬
‫(الفرص المسددة)‪.‬‬
‫‪ -6‬خرائط النمو الوظيفى‪:‬‬
‫وهى خرائط تعكس الهيكل التنظيمى والمسارات التى يمكن ان‬
‫يترقى اليها الفرد‪ ،‬ويمكن ان تتم على اساس وظيفى أو على‬
‫اساس فردى‪.‬‬
 ‫تحليل عرض العمل‬
‫‪ -7‬تحليل معدل دوران العمل(ترك الخدمة)‪:‬‬
‫هو عبار‪/‬ة عن عدد الذين يتركوا الخدمة خالل فترة زمنية معينة‬
‫بالنسبة الى متوسط عدد العاملين‪.‬‬

‫معدل تر‪/‬ك الخدمة(معدل دور‪/‬ان العمل)=‬

‫عدد تاركي الخدمة خالل فترة معينة‬
‫‪X 100‬‬

‫متوسط عدد العاملين خالل الفترة‬

 ‫مثال‬
‫فى بداية السنة كان هناك ‪ 110‬عامل‪ ،‬وتم تعين ‪ 10‬افراد‬
‫خالل السنة‪ ،‬وفى نهاية السنة كان هناك ‪ 90‬عامال‪.‬‬
‫فأوجد معدل دوران العمل‪.‬‬
‫‪ -‬عدد تاركى الخدمة= ‪ 30 =90 -10+110‬عامالً‪.‬‬
‫‪ -‬متوسط عدد العاملين= ‪100 /=2÷90+110‬‬
‫‪ -‬معدل دوران العمل= ‪.100X 100= 30%÷30‬‬
 ‫معدل الغياب ومتوسط أيام الغياب‬
‫هو عدد االيام التى يتغيب فيها العامل عن العمل بدون اذن‬
‫وذلك خالل السنة‪ .‬ويحسب كاألتى‪:‬‬

‫عدد ايام الغياب فى السنة فى القسم‬

‫‪X 100‬‬
‫عدد ايام العمل لكل العاملين‬
‫معدل الغياب=‬

‫عدد ايام الغياب فى السنة فى القسم‬

‫متوسط عدد ايام الغياب=‬
‫متوسط عدد العاملين فى القسم‬
 ‫مثال‬
‫اذا كان عدد العاملين فى احد االقسام فى بداية السنة ‪ 40‬عامالً‬
‫واصبح فى نهاية السنة ‪ 20‬عامالً‪ ،‬وعدد ايام الغياب االجمالية‬
‫‪ 150‬يوماً‪ ،‬وعدد ايام العمل الرسمية ‪ 250‬يوم عمل‪ /‬عامل‪.‬‬
‫فاحسب‪:‬‬
‫‪ -‬معدل الغياب‪.‬‬
‫‪ -‬متوسط الغياب‪.‬‬
‫مالحظات على معدل الغياب ومعدل دوران‬
‫العمل‬
‫تزداد لدى الموظفين حديثي التخرج‪.‬‬
‫ترتفع لدى المرأة عن الرجال‪.‬‬
‫تنخفض مع زيادة الخبرة وزيادة المهارة‪.‬‬
‫ننخفض بزيادة األقدمية‪.‬‬
‫تنخفض بارتفاع السن‪.‬‬
‫تزداد مع عدم تطور هيك‪/‬ل المرتبات والحوافز المعنوية‪.‬‬
‫تزداد مع سوء إدارة المنظمة‪.‬‬
‫تشير زيادة معدل دوران العمل الى وجود مشاكل بالعمل وعدم‬
‫توافر مناخ تنظيمي جاذب‪.‬‬
‫طرق التعامل مع الفائض أو العجز من العمالة‬
‫أوالً‪ :‬طرق التعامل مع الفائض‪:‬‬
‫‪ -‬التقاعد(مع عدم االحالل)‪.‬‬
‫‪ -‬تشجيع التقاعد المبكر‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬ايجاد فر‪/‬ص عمل بديلة‪.‬‬
‫‪ -‬اعادة تأهيل العمالة‪.‬‬
‫‪ -‬االحتفاظ لحين الحاجة(العمالة النادرة)‪.‬‬
‫طرق التعامل مع الفائض أو العجز من العمالة‬
‫ثانياً‪ :‬طر‪/‬ق التعامل مع العجز‪:‬‬
‫‪ -‬البحث عن مصادر جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬تسهيل عملية االختيار‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة االجور‪.‬‬
‫‪ -‬رفع مستوى االنتاجية‪.‬‬
‫‪ -‬تكبير الوظيفة(ز‪/‬يادة العبء)‪.‬‬
‫‪ -‬احالل التكنولوجيا محل العمالة‪.‬‬