‫جامعة زيان عاشور بالجلفة‬

‫كلية العلوم االقتصادية و التجارية و علوم التسيير‬

‫السنة ‪ :‬ثالثة ليسانس‬

‫الفوج ‪:‬‬

‫المقياس ‪ :‬ادارة الموارد البشرية‬

‫بحث حول‬

‫توجيه الموارد‪ %‬البشرية‬

‫من إعداد‬

‫‪-‬‬

‫الموسم الجامعي ‪2020/2021 :‬‬

‫خطة البحث‬
‫مقدمة‬

‫المبحث األول ‪ :‬مفهوم الموارد البشرية‬

‫المطلب األول ‪ :‬تعريف الموارد البشرية‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬أهمية الموارد البشرية‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬توجيه الموارد البشرية‪%‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬الهيكل التنظيمي‪ %‬للمؤسسة‬

‫المطلب األول ‪ :‬مفهوم التنظيم و أنواعه‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مـفـهـومـ الهيكل التننظيمي‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أنواع الهياكل التنظيمي للمؤسسة ‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬نماذج الهيكل التنظيمي‪ %‬للمؤسسة ‪.‬‬

‫خاتمة‬

‫قائمة المراجع‬
 ‫مقدمة‬

‫البشرية تعني التركيز على المهام الخاصة بالموظفين؛ من خالل تقسيم‬

‫ّ‬ ‫إن الموارد‬
‫ّ‬
‫الجدد‪،‬‬
‫الشركة وفقاً لمجموعة من األنشطة التي تشمل التدريب‪ ،‬وتوظيف الموظفين ُ‬
‫بأنها‬
‫البشرية ّ‬
‫ّ‬ ‫عرف الموارد‬
‫وتوجيه األفراد‪ ،‬وتوفير االستحقاقات الخاصة بالموظفين وتُ َّ‬
‫وتهتم بإدارة وتدريب الموظفين باعتبارهم من أهم أصول العمل‬
‫ّ‬ ‫جزء من إدارة المنشآت‪،‬‬
‫تهتم باألشخاص العاملين في‬
‫البشرية هي اإلدارة التي ّ‬
‫ّ‬ ‫من التعريفات األخرى للموارد‬
‫البشرية على متابعة السجالت الخاصة بتعيينهم وصرف‬
‫ّ‬ ‫الشركة؛ فتحرص الموارد‬
‫المالية‪.‬‬
‫ّ‬ ‫مستحقاتهم‬
 ‫المبحث األول ‪ :‬مفهوم الموارد البشرية‬

‫المطلب األول ‪ :‬تعريف الموارد البشرية‬

‫تتعدد التعاريف من حيث الصياغة ولكنها تتفق من حيث المضمون‪:‬‬

‫سلسلة من القرارات حول العالقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة وفعالية‬ ‫‪‬‬
‫الموظفين‪.‬‬
‫هي العملية الخاصة باستقطاب األفراد وتطويرهم‪،‬والمحافظة عليهم في إطار تحقيق‬ ‫‪‬‬
‫أهداف المنظمة وتحقيق أهداف العاملين‪.‬‬
‫إشراك إدارة الموارد البشرية في التخطيط االستراتيجي الشامل للمنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إعتبارأن العنصر البشري أصالً استثمارياً يجب ادارته وتطويره بفعالية وكفاءة إذا‬ ‫‪‬‬
‫أرادت المنظمة أن تحقق "زيادة انتاجية وتفوق في األداء" في األجل الطويل‪.‬‬
‫يجب أن تصمم البرامج‪ ،‬وتعد السياسات بشكل يتوافق مع متطلبات الموظفين‬ ‫‪‬‬
‫‪1‬‬
‫االقتصادية والعاطفية‪.‬‬
‫تهيئة المناخ الوظيفي في مجال العمل بشكل يساعد الموظفين على تقديم أقصى‬ ‫‪‬‬
‫طاقاتهم‪ ،‬ويستغل مهاراتهم وقدراتهم‪.‬‬
‫تصميم وإ عداد أهداف ‪ ،‬وسياسات ونشاطات إدارة الموارد البشرية بشكل يحقق‬ ‫‪‬‬
‫التناغم والتناسق فيما بينهم وكذلك التناغم والتناسق مع بقية أهداف ونشاطات‬
‫القطاعات اإلدارية األخرى في المنظمة‪.‬‬
‫إدارة األفراد ووظيفة األفراد‪:‬‬

‫إدارة األفراد جهاز متخصص ومستقل يتولى مساعدة اإلدارات األخرى في توفير‬
‫احتياجاتهم من العاملين وتطويرهم وحفظ سجالتهم ‪ ،‬والمحافظة عليهم بما يحقق أهداف‬
‫المنظمة في االنتاجية والربحية والنمو‪.‬‬

‫الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ‪ ،‬الموارد البشرية ‪ :‬أهميتها ‪ .‬تنظيمها ‪ .‬مسؤوليتها ‪ .‬مهامها ‪ ،‬طرابلس ‪ :‬أكاديمية‬ ‫‪1‬‬

‫الدراسات‪ R‬العليا ‪.2003 ،‬‬

 ‫وظيفة األفراد‪ :‬جزء من مهام اإلدارة‪،‬كل مدير في المنظمة يدير شؤون العاملين‬
‫الخاصين به من حيث (التخطيط‪، ،‬التنظيم‪،‬التوجيه والرقابة)‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬أهمية الموارد البشرية‪:‬‬

‫إن اتخاذ قرار حول تبني برنامجاً لموارد البشرية قابالً للجدل وذلك ألن مردوده‬
‫االقتصادي غير واضح بلغة األرقام والحسابات ‪.‬مما يجعل المنظمة توجه إنفاقها إلى‬
‫برامج ذات مردود ملموس كشراء آالت‪ ،‬أوصيانتها بدالً من توجيهها إلى تدريب وتطوير‬
‫‪2‬‬
‫الموارد البشرية أو صيانتها والمحافظة عليها‪.‬‬

‫كما أن مفهوم"إدارة الموارد البشرية"هو مفهوم عصري للتعامل مع العنصر االنساني‬

‫خاصة في المنظمات الربحية ‪ ،‬فهو يعني أن خلف كل منظمة ناجحة برامج ناجحة‬
‫للموارد البشرية‪.‬‬

‫مما سبق يتضح أن أهمية إدارة الموارد البشرية تأتي من النقاط التالية‪:‬‬

‫قدرة إدارة الموارد البشرية على استقطاب أفضل العناصر البشرية لشغل الوظائف‬ ‫‪-1‬‬
‫الشاغرة والذي سينعكس بدوره على االنتاجية والربحية‪.‬‬
‫قدرة المنظمة على توفير المناخ التنظيمي الصالح للعمل من حيث التحفيز ‪ ،‬ودفعهم‬ ‫‪-2‬‬
‫للعطاء واالنتاجية‪.‬‬
‫المعالجة الفورية للمشاكل المحتملة في مجال التعيين وتقويم األداء والتدريب‬ ‫‪-3‬‬
‫والترقيات ستوفر تكاليف محتملة ناتجة عن سرعة دوران العمل‪،‬أو زيادة معدالت‬
‫‪3‬‬
‫الغياب ‪ ،‬أوانخفاض االنتاجية‪.‬‬
‫توفير تكاليف باهضة في قضايا قانونية يلجا إليها الموظف في حاالت الفصل‪ ،‬عدم‬ ‫‪-4‬‬
‫منح العالوة‪،‬أو التجاوز في الترقيات‪.‬‬

‫‪ 2‬الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي‪ ،‬نفس المرجع السابق‬

‫‪3‬‬
‫خالد عبدالرحيم الهيتي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬عمّان ‪ :‬دار الحامد ‪.1999 ،‬‬
‫*مفهوم إدارة الموارد البشرية يقوم على اعتبار أن الفرد هو اصل استثماري هام من‬
‫أصول المنشاة ‪،‬وأن إدارة الموارد البشرية شريك هام في التخطيط االستراتيجي‬
‫الشامل‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬رسالة واستراتيجيات الموارد البشرية‪:‬‬

‫يمكن ان تكون رسالة إدارة الموارد البشرية"التأكيد على استخدام الطاقات باقصى قدر‬
‫ممكن من خالل تنفيذ استراتيجيات بناءة في مجال االختيار والتعيين والتطوير‬
‫والمحافظة على الموارد البشرية وعالقات الموظفين"‪.‬‬

‫وعلى ضوء هذه الرسالة ‪Mission‬يمكن بلورة االستراتيجيات البعيدة المدى إلدارة‬
‫الموارد البشرية لتحقيق الهدف المقصود‪.‬‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬الهيكل التنظيمي‪ %‬للمؤسسة ‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬مفهوم التنظيم و أنواعه‬

‫يعتبر التنظيم من الوظائف األساسية لإلدارة بعد التخطيط‪ ،‬وأّن أي خطة ّجيدة وشاملة‬
‫يستحيل تنفيذها في غياب التنظيم غير السليم‪ ،‬فهو المتضمن لعملية تخصيص الموارد‬
‫والمحدد لألفراد المنفذين لها‪ ،‬والمنسق لجهودهم‪ ،‬والراسم لخطوط‬
‫ّ‬ ‫الالّزمة لتطبيق الخطة‪،‬‬
‫السلطة‪ ،‬وقنوات االتصال‪.‬‬

‫ولهذا يمكن تعريف التنظيم بأّنه “الوظيفة اإلدارية المتعلقة بعملية ترتيب وتنسيق موارد‬
‫المؤسسة (بشرية‪ ،‬معلوماتية‪ ،‬مادية‪ ،‬مالية) الالّزمة إلنجاز مهام تحقق أهدافه“‪.‬‬

‫يعرفه بأّنه “ما هو إالّ العملية المتعلقة برسم الهيكل التنظيمي متضمنا ذلك‬
‫وهناك من ّ‬
‫المكونات األساسية للتنظيم الرسمي مع تحديد المسئوليات وتفويض السلطات الالّزمة‬
‫والمساءلة من أجل تحقيق األهداف المرغوبة للمؤسسة‪”.‬‬

‫مبادئه‬

‫يحدد األهداف الجزئية للوحدات‬

‫مبدأ تحديد الهدف‪ :‬وهذا يعني أّن على التنظيم أن ّ‬
‫التنظيمية المتخصصة التي توصل بمجملها إلى الهدف العام الذي وضعه التخطيط‪.‬‬

‫مبدأ شمولية التنظيم وتكامله‪ :‬يجب ان يشمل التنظيم كافة األنشطة الواردة في الوحدات‬
‫‪4‬‬
‫التنظيمية لتتمكن تلك الوحدات من تحقيق أهدافها بشكل متكامل ومتناسق‪.‬‬

‫‪ 4‬المغربي كامل محمد‪ ،‬اإلدارة والبيئة السياسية العامة‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‪2001 ،‬‬

 ‫مبدأ الفاعلية‪ :‬وهذا يعني أّن التنظيم يحقق أهدافه بأقل جهد وزمن وتكلفة‪.‬‬

‫مبدأ الشرعية‪ :‬يجب أن تكون األهداف واألساليب والوسائل التي يعتمدها التنظيم مشروعة‬
‫وال تتعارض مع القوانين واألنظمة والتعليمات والقيم والعادات واألعراف والتقاليد‬
‫المعترف بها والمطبقة في مجال النشاط الذي يتناوله التنظيم وأال تتعارض مع أخالقيات‬
‫المهنة والمجتمع‪.‬‬

‫محددة غير غامضة أو قابلة‬

‫مبدأ الوضوح‪ R:‬يجب أن تكون األهداف ومفردات التنظيم ّ‬
‫للتأويل كي توصل المؤسسة مباشرة إلى أهدافها دون حصول تباينات أو انحرافات بسبب‬
‫اللبس أو الغموض أو سوء التفسير‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مـفـهـومـ الهيكل التننظيمي‬

‫لقد تناول مفهوم الهيكل التنظيمي للمؤسسة الكثير من علماء التنظيم األوائل‬
‫والمعاصرين‪ R،‬وأيضاً عدداً غير قليل من الممارسين‪ ،‬ونعرض فيما يلي أهم هذه التعريفات‬
‫التي تعكس تطور النظرة إلى الهيكل التنظيمي للمؤسسة ‪:‬‬
‫‪ :Max Weber 1958‬يشير إلى الهيكل على أنه مجموعة القواعد واللوائح البيروقراطية‬
‫التي تعطي الحق لمجموعة األفراد أن تصدر األوامر ألفراد آخرين على نحو يحقق الرشد‬
‫والكفاءة‪ ،‬ويرى‪ Max ‬أنه لتحقيق السيطرة الشرعية على مجموعة كبيرة من األفراد يجب‬
‫أن يشعروا بأن عليهم االلتزام بطاعة أوامر الرئيس‪ ،‬وفي نفس الوقت يجب أن يعتقد‬
‫‪5‬‬
‫الرئيس بأن له الحق في إصدار األوامر للتابعين‬
‫ويرى‪Richard M.stears ‬أن الهيكل التنظيمي للمؤسسة يشير إلى الطريقة التي تنظم‬
‫بها المنظمة مواردها البشرية في صورة عالقات مستقرة نسبياً والتي تعد إلى حد كبير‬
‫أنماط التفاعل والتنسيق والسلوك الموجه نحو إنجاز أهداف المنظمة‪.‬‬
‫وأما‪ :Hall 1989 ‬الهيكل هو محصلة تفاعل عنصرين أساسيين هما‬

‫‪5‬‬
‫المغربي كامل محمد‪ ،‬اإلدارة والبيئة السياسية العامة‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‪2001 ،‬‬
 ‫اإلطار‪،Contexte ‬والنماذج‪ Lisign ‬ويقصد باإلطار مجموعة الظروف الموقفية التي‬
‫تعمل فيها المنظمة كالحجم والتكنولوجيا والبيئة والمتغيرات الثقافية أما النماذج فهي‬
‫االختيارات اإلستراتيجية التي تعتمد عليها المنظمة والتعامل مع عناصر هذا اإلطار‪.‬‬
‫ويعرفه‪ :Stonar ‬بأنه "اآللية الرسمية التي يتم من خاللها إدارة المنظمات عبر تحديد‬
‫خطوط السلطة واالتصال بين الرؤساء والمرؤوسين"‪.‬‬
‫ومن خالل هذه التعاريف السابقة يتضح أن الهيكل التنظيمي للمؤسسة يتكون من‬
‫مجموعة من عناصر رئيسية وهي‪:‬‬
‫‪ .1‬يحتوي على تقسيمات تنظيمية ووحدات مختلفة‪.‬‬
‫‪ .2‬التخصص في العمل‪ ،‬أي وجود مهام محددة‪.‬‬
‫‪ .3‬نطاق اإلشراف وخطوط السلطة والمسؤولية‪.‬‬
‫‪ .4‬مواقع اتخاذ القرار من حيث المركزية والالمركزية‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أنواع الهياكل التنظيمي للمؤسسة ‪.‬‬

‫في كثير من منظمات األعمال يوجد نوعان من الهياكل التنظيمي للمؤسسة ة وهي‪:‬‬
‫أ‪ -#‬الهياكل التنظيمي للمؤسسة ة الرسمية‪ :‬وهي الهياكل التنظيمي للمؤسسة ة التي تعكس‬
‫الهيكل التنظيمي للمؤسسة الرسمي للمنظمة‪ ،‬والتي فيه تحدد األعمال واألنشطة وتقسيمها‬
‫‪6‬‬
‫والعالقات الوظيفية والسلطة والمسؤولية‪.‬‬
‫ب‪ -#‬الهياكل التنظيمي للمؤسسة ة غير الرسمية‪ :‬هي عبارة عن خرائط تنظيمية وهمية‬
‫تنشأ بطريقة عفوية نتيجة التفاعل الطبيعي بين األفراد العاملين بالمنظمة‪ ،‬حيث أثبت‬
‫جزء من وقتهم في أداء أنشطة‬
‫ً‬ ‫"ألتون مايو" في دراسته أن األفراد العاملين ينفقون‬
‫اجتماعية ليس لها عالقة بالعمل الرسمي‪ ،‬وتوصل أيضاً إلى وجود مبادئ ومعايير وقواعد‬
‫تحكم هذا النوع من الهياكل التنظيمي للمؤسسة ة ‪ ‬‬
‫أوجه االختالف بين الهياكل التنظيمي للمؤسسة ة الرسمية وغير الرسمية‪:‬‬
‫‪6‬‬
‫المغربي كامل محمد‪ ،‬نفس المرجع السابق‬
 ‫توجد مجموعة من الخصائص للهياكل التنظيمي للمؤسسة ة غير الرسمية تميزها عن‬
‫الهياكل التنظيمي للمؤسسة ة الرسمية‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫‪ .1‬يتكون التنظيم غير الرسمي بطريقة عفوية غير منظمة من خالل مجموعة من‬
‫األشخاص يتجمعون في موقع معين في المنظمة‪ ،‬أما الهيكل التنظيمي للمؤسسة الرسمي‬
‫فيتكون بطريقة مخطط لها ومدروسة مسبقاً‪.‬‬
‫‪ .2‬تعتبر العالقات الشخصية أساس الهيكل التنظيمي للمؤسسة غير الرسمي بعكس‬
‫الهيكل التنظيمي للمؤسسة الرسمي الذي يتحدد من خالل مبادئ ومعايير مكتوبة‪.‬‬
‫‪ .3‬تشكل العالقات الشخصية قوة ضغط على األشخاص العاملين في المنظمة من أجل‬
‫تبني مواقف واتجاهات معينة قد تتعارض مع القواعد والمعايير التي يحددها الهيكل‬
‫التنظيمي للمؤسسة الرسمي‪.‬‬
‫‪ .4‬يكون الدافع الرئيسي لألشخاص العاملين في المنظمة نحو الدخول في الهيكل التنظيمي‬
‫للمؤسسة غير الرسمي هو إتباع حاجاتهم النفسية واالجتماعية‪ ،‬بينما تكون أهداف‬
‫األشخاص العاملين في الهيكل التنظيمي للمؤسسة الرسمي القيام بالواجبات والمهام‬
‫الوظيفية‪.‬‬
‫وبناء عليه البد من دراسة التنظيمات غير الرسمية لغاية توجيه األفراد نحو إنجاز أهداف‬
‫ً‬
‫المنظمة بدرجة عالية من الكفاءة والفعالية‪ ،‬وأن من الخطأ اعتبار كل من التنظيم الرسمي‬
‫وغير الرسمي مدخلين منفصلين داخل المؤسسة‪ ،‬فكالهما مترابطان وكل تنظيم رسمي له‬

‫تنظيمات غير رسمية‪ ،‬وكل تنظيم غير رسمي يمكن أن يتطور ليشكل إلى حد ما تنظيماً‬
‫تعرف "بأنها مجموعة العالقات والنماذج التي تنشأ بين‬
‫رسمياً‪ ،‬فالتنظيمات غير الرسمية ّ‬
‫‪7‬‬
‫األفراد بطريقة غير رسمية داخل المنظمة"‬
‫المطلب الرابع‪ :‬نماذج الهيكل التنظيمي‪ %‬للمؤسسة ‪.‬‬
‫يوجد أربعة أنواع من الهياكل التنظيمي للمؤسسة ة الرسمية‪ ،‬وهي‪:‬‬

‫‪ 7‬فاتن أحمد أبو بكر‪ ،‬نظم اإلدارة المفتوحة‪ ،‬ط‪ ،1‬مصر‪ ،‬إشراك للنشر والتوزيع‪2000 ،‬‬
‫‪ .1‬الهيكل التنفيذي‪ :‬هو مستنبط من إدارة الجيوش الحديثة‪ ،‬ومبني على السلطة المركزية‬
‫الموجودة في أعلى قمة المنظمة‪ ،‬وفي هذه الحالة يكون هناك رئيس أعلى واحد يتولى‬
‫اتخاذ القرارات وإ صدار األوامر إلى المرؤوسين المباشرين ثم تتدرج السلطة بطريقة‬
‫منظمة من مستوى إلى آخر‪ ،‬ويمتاز هذا النموذج بالوضوح والبساطة وتسير السلطة فيه‬
‫بخطوط مستقيمة من األعلى إلى األسفل‪ ،‬وتكون المسؤولية محددة واعتماده على النظام‬
‫وإ طاعة األوامر والتعليمات الصادرة من الرؤساء إلى المرؤوسين‪ R،‬أما ما يؤخذ عليه هو‪:‬‬
‫‪ -‬يهمل مبدأ التخصص (أي عدم الفصل بين الوظائف اإلدارية والفنية)‪.‬‬
‫‪  -‬يبالغ في أهمية الرؤساء اإلداريين بمنحهم سلطة كاملة في التصرف في المسائل الداخلة‬
‫في نطاق اختصاصهم‪.‬‬
‫‪ -‬يحمل كبار اإلداريين مسؤوليات تزيد عن طاقتهم ألنهم يتولون البت في المسائل‬
‫اإلدارية والفنية‪.‬‬
‫‪ -‬يتعذر تحديد اإلدارات واألقسام إال إذا فرضها إداري قوي‪.‬‬
‫‪ -‬يتعذر فيه تحقيق التعاون والتنسيق بين اإلدارات المختلفة‪.‬‬
‫‪ .2‬الهيكل الوظيفي‪ :‬استنبطه فريدريك تايلور حينما وضع اإلدارة العلمية وبين أن‬
‫األعمال يجب أن تخضع إلى التخصص وتقسيم العمل‪ ،‬وأن األعمال يمكن تصنيفها إلى‬
‫األعمال اليدوية واألعمال الذهنية وأعمال تنفيذية وأعمال فنية وأعمال استشارية وأعمال‬
‫منصبية‪ ،‬ومعنى كل هذا أن العمل يجب أن يؤديه المتخصص فيه‪ ،‬وأن التخصص هو‬
‫القاعدة األساسية في تأدية األعمال‪ ،‬ويتميز هذا النوع من التنظيم يما يلي‪:‬‬
‫‪  -‬اإلفادة من مبدأ التخصص داخل األقسام واإلدارات الوظيفية باستخدام الخبراء‬
‫‪8‬‬
‫والمختصين‪.‬‬
‫‪ -‬إمكان إيجاد طبقة من العمال المدربين على تأدية المهام واألعمال‪.‬‬
‫‪ -‬إمكان تكوين طبقة من المالحظين تستطيع أن تقوم باإلشراف على األعمال‪.‬‬

‫‪ 8‬فاتن أحمد أبو بكر‪ ،‬نفس المرجع السابق‬

 ‫‪  -‬تحقيق التعاون والتنسيق بين األفراد والرؤساء في األقسام المختلفة والحصول على‬
‫معلومات من مصادرها المتخصصة‪R.‬‬
‫‪ -‬سهولة الرقابة واإلشراف على األعمال‪.‬‬
‫‪ -‬تمكين الرئيس اإلداري من الحصول على مساعدة إدارية وفنية تمكنه من معالجة قضايا‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫ومن جهة أخرى‪ ،‬يعاب على هذا التنظيم ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬صعوبة فرض النظام في المستويات الدنيا من التنظيم مما يؤدي إلى الفوضى اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -‬الميل إلى التهرب من المسؤولية حيث أن السلطة مشاعية بين الرؤساء‪ ،‬بمعنى عدم‬
‫وضوح السلطة والمسؤولية نتيجة تداخل نطاق إشراف الفنيين والتنفيذيين‪.‬‬
‫‪ .3‬الهيكل االستشاري‪ :‬هذا النوع من التنظيم يجمع بين مزايا التنظيم التنفيذي من حيث‬
‫استقامة سبل المسؤولية‪ ،‬ومن حيث السلطة الموحدة التي تستخدم في توجيه األعمال‪ ،‬وبين‬
‫مزايا التنظيم الوظيفي من حيث اإلفادة من التخصص واستخدام طبقة الخبراء الفنيين الذين‬
‫يقومون بمساعدة الرؤساء اإلداريين في المسائل التي لها طبيعة فنية والتي تحتاج إلى‬
‫استشارة من حيث تأديتها‪.‬‬
‫ومزايا هذا النوع من التنظيم‪:‬‬
‫‪ -‬السلطة محددة‪.‬‬
‫‪ -‬اإلفادة من مبدأ التخصص‪.‬‬
‫‪ -‬تقوية مركز الرؤساء اإلداريين بوجود مساعدين فنيين في المسائل التي لها طبيعة‬
‫‪9‬‬
‫متخصصة‪.‬‬
‫‪ -‬توفير معلومات فنية لمراكز اتخاذ القرارات‪ R‬مما يجعلها قادرة على اتخاذ قرارات أكثر‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة خبرة وتجارب طبقة اإلداريين نتيجة لآلراء الفنية مما يؤدي إلى تنمية طبقة‬
‫الرؤساء اإلداريين الذين يتميزون بالسلطة اإلدارية والخبرة الفنية‪.‬‬

‫‪ 9‬محمود سلمان العميان‪ ،‬السلوك التنظيمي في منظمات; األعمال‪ ،‬ط‪ ،2‬األردن‪2004 ،‬‬

 ‫ولكن ما يعاب على هذا النوع من التنظيم‪:‬‬
‫‪ -‬االحتكاك بين طبقة اإلداريين والفنيين‪ ،‬إذاً أن مهمة الفنيين تقتصر على تقديم النصح‬
‫والتوجيه إلى التنفيذيين الذين يملكون السلطة التنفيذية مما يؤدي إلى الصراع في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬ميل الفنيين إلى ممارسة السلطة التنفيذية وهذا يؤدي إلى تداخل السلطة واضطراب في‬
‫تتابعها‪.‬‬
‫‪ -‬صعوبة تحديد مجال ومدى السلطة في االستعانة بخبرة الفنيين االستشاريين من قبل‬
‫التنفيذيين‪.‬‬
‫‪ .4‬الهيكل التنظيمي للمؤسسة الشبكي‪ :‬بموجب هذا النموذج يتواجد تنظيم مركزي صغير‬
‫يعتمد على منظمات أخرى غيره للقيام ببعض األنشطة مثل الدراسات والبحوث واإلنتاج‬
‫والتوزيع والتسويق والنقل وأي أعمال أخرى رئيسية وذلك على أساس التعاقد‪ ،‬وجوهر‬
‫هذا النوع من التنظيم يتمثل في مجموعة صغيرة من المديرين التنفيذيين يتركز عملهم في‬
‫اإلشراف على األعمال التي تؤدى داخل المنظمة‪ ،‬وتنسيق العالقات مع المنظمات األخرى‬
‫التي تقوم باإلنتاج والمبيعات والتسويق والنقل أو أي أعمال أخرى للشبكة التنظيمي‬
‫للمؤسسة ة‪.‬‬
‫ومن مميزات هذا النموذج أنه يتيح لإلدارة إمكانية استخدام أي موارد خارجية قد تحتاج‬
‫إليها المنظمة من موارد خام وعمالة رخيصة تتوافر فقط خارج البالد‪ ،‬أو قد تلجأ المنظمة‬
‫إلى تحسين الجودة من خالل استخدام خبراء فنيين متخصصين في تحسين الجودة‪.‬‬
‫ومن المآخذ الرئيسية على هذا النوع من التنظيم عدم وجود رقابة مباشرة‪ ،‬فاإلدارة العليا‬
‫ال تملك السيطرة المباشرة على جميع العمليات داخل المنظمة‪ ،‬فهي تلجأ إلى العقود‬
‫الخارجية من أجل إلزام المنظمات األخرى بتنفيذ ما تم التعاقد عليه‪ ،‬كذلك هذا الهيكل‬
‫التنظيمي للمؤسسة يزيد من درجة المخاطرة على أعمال المنظمة من خالل عدم التزام‬
‫‪10‬‬
‫المتعاقدين مع المنظمة بتنفيذ ما تم االتفاق عليه ‪.‬‬

‫‪ 10‬محمود سلمان العميان‪ ،‬نفس المرجع السابق‬

 ‫خاتمة‬

‫إن الموارد البشرية هي مجموعة من العمليات مثل التخطيط والتنظيم والتوجيه والمراقبة‬
‫ّ‬
‫لكافة النواحي التي تتعلق باألفراد‪ ،‬من أجل المحافظة عليهم وتنميتهم وتوعيتهم وتعويضهم‪R‬‬
‫بأنها‪:‬‬
‫من غير الحاجة إلى أي إدارة متخصصة‪ ،‬كما عرفها األستاذ جرانت وسميث ّ‬
‫(مسؤولية كافة المديرين في المنشأة‪ ،‬وأيضاً توصيف لما يقوم به الموارد البشرية‬
‫المتخصصون‪ R‬في إدارة األفراد)‪.‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ‪ ،‬الموارد البشرية ‪ :‬أهميتها ‪ .‬تنظيمها ‪.‬‬
‫مسؤوليتها ‪ .‬مهامها ‪ ،‬طرابلس ‪ :‬أكاديمية الدراسات العليا ‪.2003 ،‬‬

‫عمان ‪ :‬دار الحامد ‪.1999 ،‬‬

‫خالد عبدالرحيم الهيتي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ّ ،‬‬

‫على غربي ‪ ،‬إسماعيل قيرة ‪ ،‬بلقاسم سالطنية ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬القاهرة ‪ :‬دار‬
‫الفجر ‪. 2007 ،‬‬