‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي و البحث العلمي‬

‫بحث حول إدارة الموارد البشرية‬

‫من إعداد‬ ‫المقياس‬

‫تدريست جياللي‬ ‫مبدأ اإلدارة‬

‫تحت اإلشراف‬ ‫المستوى‬

‫د‪.‬حايد زاهية‬ ‫السنة االولى من الطور الثاني‬
‫مجموعة ‪06‬‬
‫السنة الجامعية‬
 ‫‪2022-2023‬‬
‫خطة البحث‬

‫مقدمة‬
‫مبحث أول ‪ :‬عموميات حول إدارة الموارد البشرية‬
‫مطلب أول ‪ :‬مفهوم إدارة الموارد البشرية‬
‫مطلب ثاني ‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫مطلب ثالث ‪ :‬أهمية إدارة الموارد البشرية‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬مخطط سنوي لتسيير الموارد البشرية‬
‫مطلب أول ‪ :‬تعريف المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية‬
‫مطلب ثاني ‪ :‬هيكل المخطط‬
‫مطلب ثالث ‪ :‬عرض مختلف الجداول‬
‫المبحث الثالث ‪ :‬عملية توظيف الموارد البشرية‬
‫مطلب أول ‪ :‬تعريف عملية التوظيف‬
‫مطلب ثاني ‪ :‬مراحل التوظيف‬
‫مطلب ثالث ‪ :‬دور التدريب في تنمية الموارد البشرية‬
‫خاتمة‬

‫‪2‬‬
 ‫مقدمة‬
‫تحتاج أي منظمة سواء كانت مؤسسة اقتصادية أو إدارة عمومية أو أي شكل آخر إلى موارد بشرية‬
‫تؤدي من خاللها النشاط الذي تقوم به‪ ،‬فال يمكن تصور منظمة بدون موارد بشرية‪ ،‬إذ تمثل هذه‬
‫األخيرة موردا من أهم موارد المنظمة لذلك من الضروري االهتمام بها واالستثمار في تنمية مها ا‬
‫رتها حتى تكون قادرة على تحقيق أهداف المنظمة بفعالية‪ ،‬إذ تعتبر إدارة الموارد البشرية اإلدارة التي‬
‫تهتم بكل األمور المرتبطة بالعنصر البشري في المنظمة‪ ،‬حيث أنه من المهام األساسية والرئيسية لهذه‬
‫الوظيفة توفير اليد العاملة كًم ا ونوًع ا للمنظمة وذلك من خالل عملية التوظيف‪.‬‬
‫وتعتبر وظيفة التوظيف من المهام الرئيسية واألساسية إلدارة الموارد البشرية في المؤسسة‪ ،‬والهدف‬
‫منها هو تحقيق التوافق واالنسجام بين خصائص المترشحين لطلب التوظيف ومتطلبات الوظيفة‬
‫الشاغرة‪ ،‬حيث تبدأ إدارة الموارد البشرية في تجسيد إجراءات التوظيف التي تأثر على العمال وعلى‬
‫فعالية المؤسسة من خالل جلب الكفاءات المطلوبة وفقا ألوصاف ومتطلبات كل وظيفة ووضعها في‬
‫المنصب المناسب لها‪ .‬فعملية التوظيف هي العملية اإلدارية الهامة بالنسبة إلدارة الموارد البشرية‪،‬‬
‫والتي تقتضي من المؤسسة تحديد وتقدير احتياجاتها من الموارد البشرية‪.‬‬
‫لذا تعتبر عملية التوظيف من أهم مهام وظائف تسيير وادارة الموارد البشرية‪ ،‬إذ تهدف إلى وضع‬
‫الشخص المناسب في المكان المناسب‪ ،‬والذي ينعكس بصورة حتمية على أهداف المنظمة‪ ،‬إذ أنها قد‬
‫تؤثر بالسلب على المنظمة‪ ،‬ولذلك فمن الضروري أن تحدد وبوضوح اإلجراءات الواجب إتباعها في‬
‫هذه العملية‪.‬إذن ما هي إدارة الموارد البشرية ؟ و كيف تتم عملية توظيف الموارد البشرية ؟‬

‫‪3‬‬
 ‫مبحث أول ‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريف ادارة الموارد البشرية‬

‫التعريف االول‪ :‬هي الية إليجاد نوع من االن‪G‬دماج و التكام‪GG‬ل بين سياس‪GG‬ات و ممارس‪GG‬ات الم‪GG‬وارد البش‪GG‬رية‬
‫و اس‪GG‬تراتيجية العم‪GG‬ل الخاص‪GG‬ة بالمؤسس‪GG‬ة‪ ،‬و تص‪GG‬ور ح‪GG‬ديث يؤك‪GG‬د أن األش‪GG‬خاص الع‪GG‬املين في مؤسس‪GG‬ة م‪GG‬ا‬
‫‪1‬‬
‫يمثلون أحد الموارد التي يجب أن يتم ادارتها تماما كما تتم ادارة أي مورد اخر من موارد المؤسسة‪.‬‬

‫التعريف الثاني‪ :‬ان توف‪GG‬ير الي‪GG‬د العامل‪GG‬ة حس‪GG‬ب الطلب في المنظم‪GG‬ات‪ ،‬و من ثم المحافظ‪GG‬ة عليه‪GG‬ا و تنميته‪GG‬ا‬
‫و تحفيزه‪GG‬ا بغي‪GG‬ة تحقي‪GG‬ق مص‪GG‬الح المنظم‪GG‬ة في بل‪GG‬وغ أه‪GG‬دافها بكف‪GG‬اءة و فعالي‪GG‬ة‪ ،‬ه‪GG‬و المفه‪GG‬وم األق‪GG‬رب إلدارة‬
‫‪2‬‬
‫العنصر البشري ‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬وظائف ادارة الموارد البشرية‬

‫تتمثل هذه الوظائف في‪:‬‬

‫تخطيط الموارد البشرية‪ :‬و يتعلق هذا النشاط في تحديد االحتياجات المطلوبة من القوى العامل‪G‬ة‬ ‫‪‬‬
‫في المنظمة بالكم و النوع وفقا لطبيعة النشاطات المراد انجازها في المنظمة‪.‬‬
‫تحلي ل و تص نيف و توص يف الوظ ائف‪ :‬و يرتب ‪GG‬ط ه ‪GG‬ذا النش ‪GG‬اط بتحلي ‪GG‬ل الوظ ‪GG‬ائف و تص ‪GG‬نيفها و‬ ‫‪‬‬
‫توصيفها و تحديد الواجبات و المسؤوليات المناطة بكل مستوى وظيفي معين في المنظمة‪.‬‬
‫نظ ام االختي ار و التع يين‪ :‬و يرتب‪GG‬ط ه‪GG‬ذا النش‪GG‬اط بتحدي‪GG‬د س‪GG‬بل االختي‪GG‬ار و التع‪GG‬يين للم‪GG‬وظفين من‬ ‫‪‬‬
‫خالل اجراء عمليات التعيين و االختيار و المقابالت و الشروط الالزمة لذلك‪.‬‬
‫تص ميم نظ ام األج ور و الح وافز‪ :‬و يتم من خالل ذل ‪GG‬ك تص ‪GG‬ميم أنظم ‪GG‬ة األج ‪GG‬ور المتعلق ‪GG‬ة بك ‪GG‬ل‬ ‫‪‬‬
‫مس‪GG G‬توى وظيفي معين‪ ،‬اض‪GG G‬افة لتحدي‪GG G‬د الح‪GG G‬وافز المادي‪GG G‬ة و المعنوي‪GG G‬ة على المس‪GG G‬توى الف‪GG G‬ردي أو‬
‫الجماعي للعاملين في المنظمة وفقا لألداء المناط بهم‪.‬‬

‫باري كشواي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة العربية الثانية‪ ،‬دار الفاروق للنشر و التوزيع‪ ،2006 ،‬ص‪.7‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 2‬طويهري فاطمة‪ ،‬اثر استخدام تكنولوجيا المعلومات و االتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية –‬
‫دراسة حالة شركة الكهرباء بتيارت ‪ ، -‬مذكرة ماجستير ‪ ،‬تسويق‪ ،‬جامعة وهران ‪ ’ 2015-2014 ، 2‬ص ‪.30‬‬

‫‪4‬‬
‫اع داد خط ة الت دريب‪ :‬و يتم من خالل ذل‪GG‬ك الس‪GG‬عي باس‪GG‬تمرار نح‪GG‬و تحس‪GG‬ين و تط‪GG‬وير المه‪GG‬ارات‬ ‫‪‬‬
‫لدى األفراد العاملين في المنظمة من خالل وضع البرامج التدريبية و التطويرية المالئمة لهم‪.‬‬
‫تصميم نظام تقويم األداء‪ :‬و يتم وفق ذلك وضع ضوابط ادارية و تنظيمية لتقويم االداء المنجز‬ ‫‪‬‬
‫للع ‪GG‬املين وف ‪GG‬ق قواع ‪GG‬د و ض ‪GG‬وابط تنظم من خالله ‪GG‬ا أس ‪GG‬لوب العدال ‪GG‬ة و المس ‪GG‬اواة في التق ‪GG‬ويم الع ‪GG‬ام‬
‫لألداء الفردي أو الجماعي للعاملين لديها‪.‬‬
‫وضع نظام الترقيات و النقل‪ :‬و تق‪GG‬وم ه‪GG‬ذه المهم‪GG‬ة بوض‪GG‬ع الض‪GG‬وابط للترقي‪GG‬ات و النق‪GG‬ل للع‪GG‬املين‬ ‫‪‬‬
‫في المنظمة‪.‬‬
‫ص يانة و رعاي ة الع املين‪ :‬و تهتم ه‪GG‬ذه الوظيف‪GG‬ة بالقي‪GG‬ام بوض‪GG‬ع ض‪GG‬وابط نظم الس‪GG‬المة المهني‪GG‬ة و‬ ‫‪‬‬
‫الصناعية و الرعاية الصحية و االجتماعية للعاملين في المنظمة‪.‬‬
‫تقديم الخدمات للعاملين‪ :‬تهتم هذه الوظيفة بوضع ضوابط تق‪G‬ديم الخ‪G‬دمات االجتماعي‪G‬ة و الثقافي‪G‬ة‬ ‫‪‬‬
‫و الترفيهية و كافة التسهيالت التي تساهم في تحسين أجواء العالقات السائدة بالعمل من الثق‪GG‬ة و‬
‫‪3‬‬
‫المودة و االخاء و غيرها من الضوابط ذات األهمية في خلق الوالء و االنتماء للمنظمة‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أهمية ادارة الموارد البشرية‬

‫على مستوى المنظمة‪:‬‬

‫مهما اهتمت االدارة بتحديث التجهيزات و تعزيز القدرة التحويلية و ح‪GG‬ددت أه‪GG‬دافا طموح‪GG‬ة لإلنت‪GG‬اج و‬
‫التس ‪GG‬ويق و التموي ‪GG‬ل و أخ ‪GG‬رى للتم ‪GG‬يز على المنافس ‪GG‬ين ف ‪GG‬ان ك ‪GG‬ل ه ‪GG‬ذا لن يتس ‪GG‬نى تحقيق ‪GG‬ه دون بش ‪GG‬ر ق ‪GG‬ادرين‬
‫محف‪GG‬زين يعمل‪GG‬ون ب‪GG‬روح الفري‪GG‬ق‪ .‬و تج‪GG‬در االش‪GG‬ارة الى أن‪GG‬ه بم‪GG‬رور ال‪GG‬وقت تتن‪GG‬اقص قيم‪GG‬ة الم‪GG‬وارد المادي‪GG‬ة‬
‫مثل المناجم و المباني و التجه‪G‬يزات االلي‪G‬ة‪ ،‬باالس‪G‬تهالك و التق‪G‬ادم‪ ،‬لكن الم‪G‬وارد البش‪G‬رية تتزاي‪G‬د قيمته‪G‬ا و‬
‫انتاجيتها بالخبرات المتراكمة و بالتالي فهي تمثل أصال تتزايد قيمة و أهمية‪.‬‬

‫من ناحي‪GG‬ة أخ‪GG‬رى فهنال‪GG‬ك عالق‪GG‬ة تكاملي‪GG‬ة هام‪GG‬ة بين ادارة الم‪GG‬وارد البش‪GG‬رية و غيره‪GG‬ا من االدارات أو‬
‫الوظ‪GG G‬ائف األخ‪GG G‬رى للمنظم‪GG G‬ة‪ .‬ف‪GG G‬إدارة أو وظيف‪GG G‬ة الم‪GG G‬وارد البش‪GG G‬رية ت‪GG G‬زود ادارات االنت‪GG G‬اج و التس‪GG G‬ويق و‬
‫الشؤون المالية و البحوث و الط‪G‬وير ك‪G‬ل باحتياجات‪G‬ه من األع‪G‬داد و التخصص‪GG‬ات المتناس‪G‬بة م‪G‬ع خص‪GG‬ائص‬
‫و طبيعة األعمال المؤداة و مع أعباء العمل بكل ادارة و مع جداول التنفيذ‪.‬‬

‫‪ -3‬كروش أسماء‪ -‬غي‪GG‬اط خول‪GG‬ة‪ ،‬أث‪GG‬ر اس‪GG‬تخدام تكنولوجي‪GG‬ا المعلوم‪GG‬ات و االتص‪GG‬ال في تحس‪GG‬ين أداء الم‪GG‬وارد البش‪GG‬رية دراس‪GG‬ة‬
‫حال ‪GG‬ة جامع ‪GG‬ة قاص ‪GG‬دي مرب ‪GG‬اح ورقل ‪GG‬ة‪ ،‬م ‪GG‬ذكرة ليس ‪GG‬انس مه ‪GG‬ني‪ ،‬تس ‪GG‬يير الم ‪GG‬وارد البش ‪GG‬رية‪ ،‬جامع ‪GG‬ة قاص ‪GG‬دي مرب ‪GG‬اح ورقل ‪GG‬ة‪،‬‬
‫‪ ، 2018-2017‬ص‪.8 -7‬‬

‫‪5‬‬
‫و ي‪GG‬ؤدي أي قص‪GG‬ور في تق‪GG‬دير االحتياج‪GG‬ات من الم‪GG‬واد البش‪GG‬رية أو في االختي‪GG‬ار و التع‪GG‬يين أو الت‪GG‬دريب‬
‫أو التحفيز لعرقلة أعمال االدارات األخ‪G‬رى س‪G‬الفة ال‪G‬ذكر‪ .‬كم‪G‬ا ي‪G‬ؤدي لتع‪G‬ذر تحقي‪G‬ق أه‪G‬داف ه‪G‬ذه االدارات‬
‫و من ثم األه ‪GG G‬داف العام ‪GG G‬ة للمنظم ‪GG G‬ة‪ .‬بينم ‪GG G‬ا تس ‪GG G‬هم كف ‪GG G‬اءة و فعالي ‪GG G‬ة أداء الم ‪GG G‬وارد البش ‪GG G‬رية في دعم أداء‬
‫االدارات األخرى بالمنظمة و تيسير بلوغ أهدافها و األهداف العامة للمنظمة‪.‬‬

‫على المستوى القومي‪:‬‬

‫تظه ‪GG‬ر أهمي ‪GG‬ة االدارة الفاعل ‪GG‬ة للم ‪GG‬وارد البش ‪GG‬رية في المنظم ‪GG‬ات خاص ‪GG‬ة في ال ‪GG‬دول النامي ‪GG‬ة في المح ‪GG‬اور‬
‫الرئيسية التالية‪:‬‬

‫*الم‪GG‬وارد البش‪GG‬رية أس‪GG‬اس االس‪GG‬تقالل و النف‪GG‬وذ االقتص‪GG‬ادي‪ :‬ان النف‪GG‬وذ االقتص‪GG‬ادي ي‪GG‬أتي عن ق‪GG‬وة اقتص‪GG‬ادية‬
‫تقوم ليس فقط على موارد بشرية قادرة على االدارة الفاعلة و على األداء الج‪GG‬اد المثم‪GG‬ر للع‪GG‬املين لتعظيم‬
‫القيمة المضافة‪ ،‬و زيادة الناتج القومي في مختلف مجاالت النشاط االقتصادي (مثال اليابان)‪.‬‬

‫*الم‪GG‬وارد البش‪GG‬رية أداة تنافس‪GG‬ية عالمي‪GG‬ة‪ :‬تس‪GG‬عى الش‪GG‬ركات الكب‪GG‬يرة و النش‪GG‬طة ع‪GG‬بر الع‪GG‬الم لزي‪GG‬ادة ق‪GG‬دراتها‬
‫التنافسية من خالل الجودة العالية و االنتاج األسرع و التكاليف األقل و الكفاءة األعلى‪ .‬و يتوقف تحقيق‬
‫هذا كله على عقول مديرين عصريين أكفاء‪.‬‬

‫*العقول المبتكرة تخفض فاتورة التكنولوجيا المستوردة‪ :‬ان العقول المبدع‪G‬ة هي أس‪GG‬اس نج‪GG‬اح المنظم‪GG‬ات‬
‫في بيئة األعمال المعاصرة‪ ،‬و مع تنوع أشكال المنافسة و تزايد حدتها في السوق العالمية أص‪GG‬بح الس‪GG‬بق‬
‫في االختراع و االبتكار من أساسيات و مقومات نجاح المنظمات و استمرار الشركات‪.‬‬

‫*الموارد البشرية الفاعل‪G‬ة أداء لزي‪G‬ادة الص‪G‬ادرات‪ :‬تع‪G‬د زي‪G‬ادة الص‪G‬ادرات واح‪G‬دا من أهم م‪G‬داخل تعزي‪G‬ز و‬
‫تنمي‪GG‬ة االقتص‪GG‬اد الوط‪GG‬ني ألي دول‪GG‬ة حيث س‪GG‬تؤثر ايجابي‪GG‬ا على الم‪GG‬يزان التج‪GG‬اري و ت‪GG‬تيح م‪GG‬وارد أك‪GG‬ثر من‬
‫العمالت الصعبة مع فرص للتوسع في الشركات و خلق فرص عمل جديدة لتخفيف حدة البطال‪GG‬ة‪ ،‬و ه‪GG‬ذا‬
‫‪4‬‬
‫كله ال يمكن أن يتاح اال من خالل عقول مبدعة مطورة ‪.‬‬

‫‪ -4‬عب‪GG‬د الحمي‪GG‬د الخلي‪GG‬ل‪ ،‬االج‪GG‬ازة في تقان‪GG‬ة المعلوم‪GG‬ات‪ ،‬من منش‪GG‬ورات الجامع‪GG‬ة االفتراض‪GG‬ية الس‪GG‬ورية‪ ،‬الجمهوري‪GG‬ة العربي‪GG‬ة‬
‫السورية‪ ،2018 ،‬ص‪.18-17‬‬

‫‪6‬‬
 ‫المبحث الثاني ‪ :‬مخطط سنوي لتسيير الموارد البشرية‬

‫مطلب أول ‪ :‬تعريف مخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية‬

‫أدت حداث‪GG‬ة المخط‪GG‬ط الس‪GG‬نوي لتس‪GG‬ییر الم‪GG‬وارد البش‪GG‬ریة إلى ع‪GG‬دم وض‪GG‬وح الرؤیا في إیج‪GG‬اد تعریف ش‪GG‬امل‬
‫وواضح للمخطط السنوي لتسییر الموارد البشریة‪ ،‬رغم أنه یمثل امتدادا طبیعیا للتسییر التوقعي للموارد‬
‫البش‪GGG‬ریة‪ ،‬و ال‪GGG‬ذي تناول ‪GG‬ه العدید من المختص‪GGG‬ین في دراس‪GGG‬ة علم الم ‪GG‬وارد البش ‪GG‬ریة‪ ،‬ناهیك عن مختل‪GGG‬ف‬
‫التقسیمات الحدیثة التابعة ل‪GG‬ه وال‪GG‬تي ت‪GG‬دور في فلك‪GG‬ه حیث نتج عن مختل‪GG‬ف اإلص‪GG‬الحات ال‪GG‬تي تبنته‪GG‬ا الدول‪GG‬ة‬
‫في إط‪GG‬ار عص‪GG‬رنة اإلدارة العمومیة بوج‪GG‬ه ع‪GG‬ام‪ ،‬كالمخط‪GG‬ط المتعل‪GG‬ق ب‪GG‬التكوین وتحس‪GG‬ین المس‪GG‬توى وتجدید‬
‫المعلوم ‪GG‬ات‪ ،‬والمخط ‪GG‬ط الخماس ‪GG‬ي‪ ،‬ل ‪GG‬ذالك من الص ‪GG‬عوبة بمك ‪GG‬ان أن نج ‪GG‬د تعریف ‪GG‬ا دقیق ‪GG‬ا ل ‪GG‬ه ه ‪GG‬ذا من جه ‪GG‬ة‪،‬‬
‫ولتناول‪GG‬ه بص‪GG‬فة س‪GG‬طحیة من ط‪GG‬رف المختص‪GG‬ین في ق‪GG‬انون الوظیف‪GG‬ة العمومیة من جه‪GG‬ة أخ‪GG‬رى‪ ،‬وفیم‪GG‬ا یلي‬
‫بعض التعاریف التي تناولته‬

‫التعریف األول‪ :‬یعرف‪GG‬ه األس‪GG‬تاذ س‪GG‬عید مق‪GG‬دم على أن‪GG‬ه "بمثاب‪GG‬ة نم‪GG‬وذج ل‪GG‬دعامات المخط‪GG‬ط الس‪GG‬نوي لتس‪GG‬ییر‬
‫الم ‪GG‬وارد البش ‪GG‬ریة‪ ،‬یتم إنج ‪GG‬ازه من ط ‪GG‬رف اإلدارات والهیئ ‪GG‬ات العمومیة المس ‪GG‬یرة بمج ‪GG‬رد تق ‪GG‬دیر وتحدید‬
‫المناصب المالیة‪ ،‬ویتم إخضاعه لمصادقة مصالح الوظیفة العمومیة و مصالح المدیریة العام‪GG‬ة للمیزانیة‬
‫‪5‬‬
‫‪.‬‬

‫التعریف الثاني‪ :‬كما یعرفه األس‪G‬تاذ ش‪G‬نوفي نورال‪G‬دین بأن‪G‬ه "وس‪G‬یلة جدیدة لتنظیم تس‪G‬ییر الم‪G‬وارد البش‪G‬ریة‪،‬‬
‫وأداة تحلیلیة لنظام التسییر والسیاسة المنتهجة في توفیر الم‪GG‬وارد البش‪GG‬ریة ‪ ،‬ویرتك‪GG‬ز أساس‪GG‬ا على التس‪GG‬ییر‬
‫‪6‬‬
‫التوقعي‪ ،‬وهو بمثابة برنامج عمل یعده المسیر وفق المیزانیة الممنوحة سنویا‪.‬‬

‫‪ .‬التعریف الثالث‪ :‬كما یري األستاذ عمار بوضیاف "أنه عبارة عن جداول ت‪G‬درج فیه‪G‬ا البیان‪G‬ات الخاص‪G‬ة‬
‫بكل إدارة خاضعة لقطاع الوظیفة العمومیة‪،‬‬

‫من خالل هذه التعاريف يمكننا القول أنه وثيقة من وثائق التس‪G‬يير الح‪G‬ديث للم‪G‬وارد البش‪G‬رية يتض‪G‬من ع‪G‬دة‬
‫مؤش ‪GG‬رات يتع ‪GG‬رف المس ‪GG‬ير من خالله ‪GG‬ا على الوض ‪GG‬عية البش ‪GG‬رية إلدارت ‪GG‬ه‪ ،‬كم ‪GG‬ا يس ‪GG‬تطيع من خالله ‪GG‬ا القي ‪GG‬ام‬
‫بعملية تسيير تقديري لموارده البشرية في المستقبل‪ ،‬أي يعتبر بمثابة "لوح‪G‬ة قي‪G‬ادة" تس‪G‬اعد المس‪G‬ؤول على‬
‫على اتخاذ القرارات المناسبة‪.‬‬

‫‪. - 5‬سعید مقدم‪ ،‬الوظیفة العمومیة بین التطور والتحول من منظور تسییر الموارد البشریة وأخالقیات المهنة‪ ،‬ص ‪343‬‬
‫‪ 6‬نور الدین شنوفي‪ ،‬أنظمة وآلیة تسییر الموارد البشریة في المؤسسات و اإلدارات العمومیة (سند خاص بالتكوین‬
‫‪ .‬المتخصص)‪ ،‬المعهد الوطني لتكوین مستخدمي التربیة وتحسین مستواهم‪ ،‬الجزائر‪ ، 2011 ،‬ص‪30‬‬

‫‪7‬‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬هيكلة المخطط‬
‫یتجسد مضمون المخطط السنوي لتسییر الموارد البشریة في مجموع الجداول المعدة لغرض الدراسة‬
‫التوقعیة خالل السنة المالیة‪ ،‬إذ تنحصر في ثالث محاور كبرى لتجسید هذا المضمون‪ ،‬وذلك حسب‬
‫المنهجیة المتبعة في إعداد الخطة وتتمثل هذه المحاور في‪:‬‬
‫‪ -‬تعدادات المستخدمین داخل اإلدارات والمؤسسات العمومیة‪.‬‬
‫‪ -‬مختلف عملیات التسییر التوقعي للموارد البشریة‪.‬‬
‫‪ -‬الرقابة الالحقة على مختلف قرارات التسییر المتعلقة بالمسار المهني للموظف‪.‬‬

‫و تطبيقا للمرسوم التنفيذي رقم ‪ 95/126‬المؤرخ في ‪ 29‬افريل ‪ 1995‬المعدل و المتمم للمرسوم رقم‬
‫‪ 66/145‬المؤرخ في ‪ 02‬جوان ‪ 1966‬المتعلق بوضعية الموظفين‬

‫‪ - .‬يتكون المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية من ‪ 13‬جدول‪ ،‬و ينقسم إلى ‪ 03‬أجزاء و هي‬

‫الجزء األول‪ :‬يتكون من الجدول رقم ‪ 01‬إلى ‪03‬‬

‫الجزء الثاني ‪ :‬يتكون من الجدول رقم ‪ 04‬إلى ‪ 07‬و هو في الحقيقة مخطط توقعي لتسيير الموارد‬
‫البشرية ‪.‬‬

‫الجزء الثالث‪ :‬يجمع كل من الجدول ‪ 08‬إلى ‪ 13‬و يهتم بالرقابة البعدية و درجة تنفيذ الجزء التوقعي‬
‫للمخطط السنوي‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬عرض مختلف الجداول‬

‫الفقرة األولى‪ :‬محتوى الجزء المتعلق بتعدادات المستخدمین‬

‫یحتوي هذا الجزء على الجداول من ‪ 01‬إلى ‪ ، 03‬والمتعلقة بوضعیة تعدادات المستخدمین في‬
‫المؤسسات واالدارات العمومیة‪ ،‬وتوزع كما یلي‪:‬‬
‫‪ 1-‬الجدول رقم ‪ :01‬ویتعلق بهیكلة التعدادات إلى غایة ‪ 31‬دیسمبر من السنة الماضیة‬
‫حیث یتم عن طریق هذا الجدول ضبط كل المعلومات الخاصة بتعدادت المستخدمین إلى‬
‫غایة ‪ 31‬دیسمبر من السنة الماضیة‪،‬‬

‫‪8‬‬
‫و یحتوي على مجموع الموظفین المرسمین والمتعاقدین‪ ،‬لكل منهما جزء من الجدول‪ ،‬إذ یحتوي الجزء‬
‫الخاص بالموظفین على توضیح كل من السلك والرتبة والتعداد الحقیقي للسنتین الماضیتین إلى غایة‬
‫‪ 31‬دیسمبر‪ ،‬وكذلك التعداد المالي لسنة المالیة الماضیة‪ ،‬ثم تأتي الخانة الخاصة بتعداد المرسمین ثم‬
‫المتربصین‪ ،‬یلیها نسبة النساء الموظفات من مجموع المرسمین والمتربصین مع رصد الفارق بین‬
‫الجنسین‪.‬‬
‫أما الجزء الخاص بالمتعاقدین فیشتمل هو اآلخر على ج أ زین‪ ،‬جزء خاص بالعقود المحددة المدة‬
‫وجزء خاص بالعقود غیر محددة المدة‪ ،‬یحتوي كل منهما على خانة للمتعاقدین بالتوقیت الكامل رجال‪،‬‬
‫وخانة من بینهم نساء‪ ،‬كما تحتوي كل منهما أیضا على خانة خاصة بالمتعاقدین بالتوقیت الجزئي على‬
‫نفس المنوال‪ ،‬ثم المجموع الفرعي لكل صنف من هذه األصناف والفئات‪ ،‬ثم المجموع العام لكل‬
‫المستخدمین‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ : 02‬یدون في هذا الجدول لجان المستخدمین ولجان الطعن ویحتوي هذا الجدول على‬
‫قرارات اإلنشاء وتاریخ نهایة الصالحیة لكل لجنة من اللجنتین‪ ،‬حسب األسالك التي تتضمنها كل‬
‫لجنة‪ ،‬وفي حالة نهایة صالحیتها تحدد حسب التنظیم‪9 9‬المؤرخة في ‪ 09‬فیفري ‪ 1999‬والمتعلقة‬
‫بإنشاء ‪ /‬المعمول به‪ ،‬السیما التعلیمة ‪ 67‬تحدید‪ ،‬تمدید لجان المستخدمین ولجان الطعن ‪ ،7‬وتجدر‬
‫اإلشارة إلى أن هذه اللجان تتعدد حسب التقارب في الصنف‪ ،‬كلجنة المستخدمین الخاصة بسلك‬
‫المتصرفون والمهندسون ولجنة المستخدمین الخاصة بسلك الملحقون والمحاسبون اإلداریون الرئیسیون‬
‫وغیرها من‬
‫األصناف‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ :03‬ویتعلق هذا الجدول بالقرارات المتعلقة باالمتحانات والمسابقات حیث یشمل‬
‫العنوانین الكاملة لنوع النص ورقمه وتاریخه بخصوص المسابقة على أساس الشهادة‪ ،‬أو على أساس‬
‫االختبار بالنسبة للتوظیف الداخلي‪ ،‬وتحكم هذه النصوص القانونیة المبینة في الجدول مختلف عملیات‬
‫المسار المهني للموظف‪ ،‬كالتوظیف‪ ،‬التكوین‪ ،‬التثبیت‪ ،‬اإلدماج‪ ،‬وترتكز المراقبة المعهودة في هذا‬
‫الجدول على وضع النصوص القانونیة المناسبة لكل نمط من أنماط التوظیف‪ 8‬یظهر جلیا أن محتویات‬

‫‪ 7‬تیشات سلوى‪ ،‬أفاق الوظیفة العمومیة الجزائریة في ظل تطبیق المناجمانت العمومي الجدید بالنظر إلى بعض‬
‫التجارب األجنبیة (نیوزالندا‪ ،‬فرنسا‪ ،‬الوالیات المتحدة األم ریكیة)‪ ،‬رسالة دكتوراه‪ ،‬شعبة علوم التسییر‪ ،‬كلیة العلوم‬
‫‪ .‬االقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر‪ ،‬جامعة أمحمد بوقرة بومرداس‪ ، 2015 ،‬ص‪242‬‬
‫‪ 8‬بوعالم بن شایب‪ ،‬المخطط السنوي لتسیر الموا رد البشریة في اإلدارات والمؤسسات العمومیة إطار توجیه وتسییر‬
‫وأداة رقابة ومتابعة‪ ،‬مذكرة خاصة بالتكوین المتخصص لإللتحاق برتبة مفتش رئیسي‪ ،‬المعهد الوطني لإلنتاجیة والتنمیة‬

‫‪9‬‬
 ‫هذا الجزء بجداوله عبارة عن مجموع بیانات مقدمة من طرف معدي المخططات إلى مصالح الوظیفة‬
‫العمومیة‪ ،‬كتذكیر لما هو موجود داخل اإلدارة أو المؤسسة العمومیة‪.‬‬

‫الفقرة الثانیة‪ :‬محتوى الجزء المتعلق بعملیات التسییر التوقعي للموارد البشریة‬
‫یحتوي هذا الجزء على الجداول من ‪ 04‬إلى ‪ ، 07‬ویشمل مخطط التسییر التوقع الحقیقي للموارد‬
‫البشریة‪ ،‬حیث تتم المصادقة علیه مسبقا من قبل مصالح الوظیفة العمومیة‪ ،‬وتوزع كما یلي‪:‬‬
‫الجدول رقم ‪ : 04‬یتضمن هذا الجدول مخطط توقعي للتوظیف بعنوان السنة الجاریة حیث یبین مجمل‬
‫التعدادات المالیة حسب الوظائف العلیا واألسالك والرتب‪ ،‬وكذلك المناصب المالیة المشغولة والمناصب‬
‫الشاغرة‪ ،‬إذ یحتوي في خاتني التوظیف على‪:‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للتوظیف الخارجي في المناصب الشاغرة‪ ،‬فإنه یشمل منتوج التكوین التوظیف على أساس‬
‫المؤهل‪.‬‬
‫‪ -‬أما التوظیف الداخلي في المناصب الشاغرة‪ ،‬فإنه یشمل الترقیة على أساس االمتحان المهني بعد ‪05‬‬
‫‪9‬‬
‫سنوات من الخدمة الفعلیة‪ ،‬الترقیة االختیاریة بعد ‪ 10‬سنوات من الخدمة الفعلیة‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ : 05‬ویتضمن بیان عملیات التسییر التوقعي للموارد البشریة‪ ،‬حیث یبین هذا الجدول‬
‫عملیات التسییر المحددة خالل السنة المالیة مع تحدید التواریخ النجاز كل هذه العملیات‪ ،‬بهدف‬
‫الوصول إلى تنظیم أعمال التسییر طیلة السنة‪ ،‬كما یشمل إحصاء كل المسابقات بالنسبة للتوظیف‬
‫الداخلي والخارجي سواء ما تعلق منه بالمسابقات على أساس االختبار أو على أساس الشهادات‪،‬‬
‫االمتحانات المهنیة‪ ،‬الترقیة‪ ،‬عملیات االلتحاق بالتكوین‪ ،‬بمعنى إحصاء كل عملیات تسییر مسابقات‬
‫‪10‬‬
‫التوظیف‪.‬‬

‫الصناعیة‪ ،‬بومرداس‪ ، 2006 ،‬ص‪18‬‬

‫‪ 9‬دوارة فتیحة‪ ،‬إعداد المخطط السنوي لتسییر الموارد البشریة‪ ،‬مذكرة التخرج بالمدرسة الوطنیة لإلدارة‪ ،‬الجزائر‪،‬‬
‫‪2014‬ص ‪06‬‬
‫‪ 10‬بوشیبة عبد القادر‪ ،‬المخطط السنوي لتسییر الموارد البشریة ( دراسة تطبیقیة حول القطاع الصحي بالعبادلة)‪ ،‬مذكرة‬
‫نهایة التكوین المتخصص‪ ،‬المعهد الوطني لإلنتاجیة والتنمیة الصناعیة بومرداس‪ ،‬الجزائر‪ ، 2006 ،‬ص ‪. 38‬‬

‫‪10‬‬
 ‫الجدول رقم ‪ : 06‬ویتضمن هذا الجدول المخطط التوقعي لإلحالة على التقاعد‪ ،‬حیث یكون بعنوان‬
‫السنة المالیة الجدیدة‪ ،‬ویحتوي على القوائم االسمیة للموظفین الذین یمكن إحالتهم على التقاعد وذلك‬
‫حسب األسالك والرتب‪.‬‬
‫ویتم تحدید التاریخ التوقعي على التقاعد بغیة إعالم مصالح المفتشیة العمومیة للوالیة والذین سوف تتم‬
‫إحالتهم على التقاعد‪ ،‬حیث یمكن لمصالح المفتشیة العمومیة ضبط هذه العملیة بصفة دقیقة خالل السنة‬
‫المالیة المقبلة أین یتم إ ا زلة أسماء الموظفین المحالین على التقاعد‪ ،‬وعلى العموم فإن هذا الجدول‬
‫یضبط بصفة دقیقة جانبین مهمین هما‪:‬‬
‫‪ -‬عدد اإلحاالت على التقاعد خالل السنة الواحدة‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫‪ - .‬التاریخ المتوقع لإلحالة على التقاعد‬
‫وتجدر اإلشارة إلى أن هذا الجدول جاء خال من عدة جوانب بخصوص تنظیم التقاعد‪ ،‬باعتباره أهم‬
‫العملیات الواردة على المسار المهني للموظف العمومي‪ ،‬كإدراجه لخانات خاصة بأنواع التقاعد‪،‬‬
‫كالتقاعد النسبي‪ ،‬التقاعد دون شرط السن‪ ،‬اإلحالة على التقاعد ببلوغ السن القانونیة وغیرها‪ ،‬وفي هذا‬
‫المضمار شهد موضوع التقاعد مؤخرا جدلیة واسعة بین الحكومة ومختلف النقابات وأرباب العمل‪ ،‬من‬
‫أجل الوصول إلى ترشید سیاسة للتشغیل‪ ،‬لذالك وجب أن تدرج هذه األنواع في مخطط التسییر‪ ،‬ومن‬
‫ثمة في مضمون السیاسة التقدیریة للموارد البشریة‪،‬‬
‫الجدول رقم ‪ : 07‬یتعلق هذا الجدول بتنظیم التكوین وتحسین المستوى وتجدید المعلومات‪ ،‬حیث‬
‫یوضح هذا الجدول كل عملیات التكوین بنوعیه األولي واإلضافي بعنوان السنة المعنیة‪ ،‬وهو عبارة‬
‫عن ملخص لمجمل العملیات المتعلقة بالمخطط السنوي أو المتعدد السنوات للتكوین وتحسین المستوى‬
‫وتجدید المعلومات‪ ،‬والذي هو جزء من مخطط تسییر الموارد البشریة‪ ،‬حیث یجب أن یكون هناك‬
‫تطابق وثیق بخصوص المناصب المالیة بین المخطط السنوي لتسییر الموارد البشریة والمخطط‬
‫القطاعي ‪ ،12‬والذي‬
‫سوف نتعرض له بالتفصیل في الفرع الموالي‪.‬‬
‫الفقرة الثالثة‪ :‬محتوى الجزء المتعلق بالرقابة البعدیة‬

‫سعید مقدم‪ ،‬الوظیفة العمومیة بین التطور والتحول من منظور تسییر الموارد البشریة وأخالقیات المهنة ص‪345‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪12‬المنشور رقم ‪ 21‬ك خ ‪ /‬م ع و ع ‪ 2009 /‬المؤرخ في ‪ 07‬سبتمبر ‪ ، 2007‬المتعلق بتحیین المخطط القطاعي‬

‫‪11‬‬
 ‫یحتوي هذا الجزء على الجداول من ‪ 08‬إلى ‪ ، 13‬ویتعلق بالرقابة البعدیة وقیاس مدى نجاح التسییر‬
‫التوقعي للموارد البشریة المنجز من طرف مصالح الوظیفة العمومیة وسوف نتعرض من خالل‬
‫محتوى هذه الجداول إلى مدى انجاز عملیات التسییر التي یقوم بها المسیر من جهة‪ ،‬ودور هیئات‬
‫المراقبة للمدیریة العامة للوظیفة العمومیة من جهة أخرى‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ : 08‬ویتضمن حركة المستخدمین‪ ،‬إذ یعد بمثابة وسیلة لمتابعة حركیة المستخدمین إلى‬
‫غایة ‪ 31‬دیسمبر من السنة المعنیة‪ ،‬ویحتوي على جزأين الجزء األول یتعلق بحركیة المستخدمین‬
‫الذین التحقوا بالمؤسسات و االدارات العمومیة‪ ،‬ومجموعهما الفرعي‪ ،‬فیما یحتوي الجزء الثاني على‬
‫حركة الذهاب النهائي والذهاب المؤقت‪ ،‬كاالستقالة والعزل والتقاعد في الذهاب النهائي‪ ،‬االنتداب‬
‫للتكوین واالستیداع‪ ،‬الخدمة الوطنیة‪ ،‬عطلة األمومة طویلة األمد ومجموعهما الفرعي في الذهاب‬
‫المؤقت‪ ،‬ویمكن القول أنه یحتوي على ثالث أجزاء ‪:‬‬
‫‪ -‬تعدادات المستخدمین إلى غایة ‪ 01‬جانفي من السنة المعتبرة‪.‬‬
‫‪ -‬حركة التحاق ومغادرة المستخدمین من وٕا لى المؤسسات و اإلدارات العمومیة‪ ،‬والمجموع الفرعي‬
‫لكال الحركتین‪.‬‬
‫‪ -‬المجموع النهائي لتعدادات حركیة المستخدمین المحصل علیها خالل السنة المعنیة التي شهدتها‬
‫‪13‬‬
‫االدارات والمؤسسات العمومیة إلى غایة ‪ 31‬دیسمبر‬
‫الجدول رقم ‪ : 09‬یتضمن مجمل األعوان المتعاقدین إلى غایة ‪ 31‬دیسمبر‪ ،‬حیث یحتوي على مجموع‬
‫األسالك والرتب طبقا للنص المنظم لكل سلك‪ ،‬كالم ا رسیم التنفیذیة التي تحدد القانون األساسي ألعوان‬
‫الوقایة واألمن وتعویضهم وغیرها‪ ،‬كما یحدد عدد األعوان الذین یشتغلون شهریا وبصفة منتظمة‪،‬‬
‫‪14‬‬
‫وعدد األعوان المؤقتین بالساعة واإلطار القانوني لاللتحاق بكل منهما‬
‫الجدول رقم ‪ : 10‬یتضمن هذا الجدول استمارة م ا رقبة عملیة التوظیف عن طریق المسابقة‪ ،‬حیث یتم‬
‫إعداد هذا الجدول لكل عملیة توظیف على أساس المسابقة عن طریق االختبارات أو ا المتحانات‬
‫والفحوص المهنیة حسب األسالك والرتب‪ ،‬وتتضمن ثالث أجزاء رئیسیة‪ ،‬إذ یحتوي الجزء األول‬
‫على‪:‬‬

‫‪ 13‬دوارة فتیحة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪07‬‬

‫‪ 14‬مذكرة نهایة التكوین المتخصص‪ ،‬بالمعهد الوطنیة لإلنتاجیة والتنمیه الصناعیة بومرداس‪ ،‬بوشیبة عبد القادر بعنوان‬
‫المخطط السنوي لتسییر الموارد البشریة د ا رسة تطبیقیة حول القطاع الصحي بالعبادلة‪ ،‬موسم التكوین ‪2005‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ -‬مراجع قرار تنظیم المسابقة أو الفحوص المهنیة‪.‬‬
‫‪ -‬الطریقة المتبعة في إعالن ونشر المسابقة‪.‬‬
‫‪ -‬عدد المناصب المفتوحة الشاغرة والقابلة للتوظیف‪.‬‬
‫أما الجزء الثاني فیحتوي على عدد المترشحین المسجلین وعدد المترشحین المقبولین باإلضافة إلى‬
‫تاریخ جلسة انتقاء الموظفین‪ ،‬فیما یحتوي الجزء الثالث على تاریخ محضر القبول النهائي أو النجاح‬
‫والحد األدنى لمعدل القبول‪ ،‬باإلضافة إلى مرجع وتاریخ القرار المتعلق بإعالن النتائج وعدد الناجحین‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ : 11‬یحتوي هذا الجدول على استمارة م ا رقبة عملیة التوظیف عن طریق الترقیة‬
‫االختیاریة والكفاءة المهنیة‪ ،‬حیث یبین هذا الجدول حسب األسالك والرتب مجموع اإلجرائات الخاصة‬
‫بكل عملیة‪ ،‬سواء بالترقیة االختیاریة‪ ،‬أو عن طریق المؤهل والكفاءة المهنیة‪ ،‬كما یتضمن هذا الجدول‬
‫عدد المناصب المفتوحة محل الترقیة‪ ،‬استثمار المناصب الجدیدة‪ ،‬ومرجع القائمة المعتمدة في التأهیل‪،‬‬
‫باإلضافة إلى عدد المرشحین المسجلین وعدد المرشحین المقبولین وتاریخ جلسة لجنة المستخدمین‬
‫الجدول رقم ‪ : 12‬یتضمن استمارة مراقبة عملیة التوظیف عن طریق التكوین‪ ،‬حیث یبین هذا الجدول‬
‫مجمل عملیات التوظیف الداخلیة والخارجیة‪ ،‬بعدد المناصب المفتوحة في إطار الخانة األولى‪ ،‬أما‬
‫الخانة الثانیة فتمثل فتح المسابقة‪ ،‬ویندرج تحتها مجموع المناصب المفتوحة و قرارات فتح المسابقة‪ ،‬ثم‬
‫تأتي الخانة الثالثة معنونة بلجنة اختیار المترشحین وكذلك تاریخ جلسة االنتقاء‪ ،‬ثم تأتي خانة القبول‬
‫النهائي وتحتوي على مدة التكوین والمؤسسة الخاصة بالتكوین والمعدل األدنى للقبول‪ ،‬وعدد‬
‫المترشحین المقبولین باإلضافة إلى تاریخ محاضر النجاح‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ : 13‬یتضمن هذا الجدول استمارة م ا رقبة مخطط التوظیف على أساس الشهادات‪،‬‬
‫ویعتبر محتوى هذا الجدول بالمقارنة مع الجداول األخرى أقل محتوى‪ ،‬حیث یبین حسب األسالك‬
‫أنجزت‪.‬‬ ‫والرتب عدد المناصب المفتوحة‪ ،‬ثم عملیات التوظیف التي‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬عملية توظيف الموارد البشرية‬

‫مطلب أول ‪:‬تعريف عملية التوظيف‬
‫تعتبر عملية التوظيف من الوظائف الهامة و الرئيسية في المؤسسة‪ ،‬فهي تمثل نشاطا أساسيا في مجال‬
‫إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ونقصد بعملة التوظيف "تزويد المصالح و الورشات و المخازن باألفراد‬
‫الالزمين كما و كيفا ألداء نشاطاتها‪ ،‬بحيث تعتبر هذه الوظيفة ضرورية لتنفيذ برنامج المنظمة و‬

‫‪13‬‬
 ‫تحقيق أهدافها و تضطلع مصلحة المستخدمين بالقيام بهذه الوظيفة" ‪ ،‬و يعرف التوظيف كذلك أنه‬
‫"عبارة عن سيرورة يتم من خاللها اإلختيار من بين عدة مترشحين من أجل شغل منصب شاغر أو‬
‫منصب تم استحداثه"‬
‫و نجد كذلك أن ‪ Pierre jardillier‬عرف التوظيف أنه "ملئ وظيفة شاغرة أو تقبل دخول شخص‬
‫عنصر جديد و إضافي في المؤسسة‪ ، "15‬و بالرجوع إلى التعاريف السابقة نفهم أن عملية التوظيف‬
‫تتمثل في مجموعة من العمليات و اإلجراءات التي تتخذها المؤسسة النتقاء الموارد البشرية الالزمة‬
‫القدرة الالزمة لتولي منصب شاغر‪.‬‬ ‫التي تتوفر فيها شروط الكفاءة و‬
‫فعملية التوظيف نعني بها تلك "العملية المستمرة التي تقتضي من المؤسسة تحديد احتياجتها من القوى‬
‫العاملة القادرة و الراغبة و المتاحة للعمل‪ ،‬و البحث عن العناصر و ترغيبها على العمل في المؤسسة‪،‬‬
‫ثم اختيار أفضل العناصر المتقدمين ليكونوا أعضاء لها و ترغيبهم في العمل فيها‪".‬‬
‫و من خالل ما سبق عرضه من تعاريف حول عملية التوظيف‪ ،‬نستخلص أن التوظيف هو النشاط الذي‬
‫يتم من خالله البحث عن اليد العاملة المناسبة و المالئمة لشغل مناصب العمل الشاغرة في المؤسسة‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬مراحل عملية التوظيف‬

‫تمر عملية توظيف الموارد البشرية بثالثة مراحل داخل المؤسسة و هي‪:‬‬
‫‪ 1‬مرحلة االستقطاب‪ :‬يقصد باستقطاب الموارد البشرية " البحث عن األفراد المؤهلين و جذبهم لشغل‬
‫الوظائف الشاغرة"‪ 16‬فمصطلح االستقطاب يشير إلى مجموعة من المراحل و العمليات المختلفة التي‬
‫تقوم بها المؤسسات من أجل الحصول على المترشحين المالئمين لمأل الوظائف في المؤسسة‪ ،‬و‬
‫تستعين هذه األخيرة أثناء بحثها عن اليد العاملة بمصدرين أساسيين و هما‪:‬‬
‫‪ 1.1‬المصادر الداخلية للتوظيف‪ :‬و هي المصادر التي يمكن اللجوء غليها داخل المؤسسة‪ ،‬فهي تفسح‬
‫المجال لمن تتوفر فيهم شروط االستقطاب و التوظيف داخل المؤسسة و عليه يمكن للمؤسسة أن‬
‫تستقطب األفراد المناسبين من المصادر التالية‪:‬‬
‫‪1.1.1‬الترقية‪ :‬تعتبر مسألة الترقية مسألة حساسة جدا من وجهة نظر األفراد ألن قرار ترقية أي‬
‫عامل‬

‫‪15‬‬
‫‪Jean guyot, le recrutement Méthodique du personnel, entreprise moderne édition, paris,‬‬
‫‪1979, p 17‬‬
‫‪ 16‬إمساعيل قرية‪ ،‬تنمية املوارد البشرية‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار الفجر للنشر و التوزيع‪ ، 2007 ،‬ص ‪7‬‬

‫‪14‬‬
 ‫قد يريح البعض و يمكن في نفس الوقت أن يربك البعض اآلخر‪ ،‬أو باألحرى جرح شعورهم خاصة‬
‫إذا أهملت اإلدارة وضع معايير و مقاييس موضوعية و عادلة لعملية الترقية و نعني بالترقية " عملية‬
‫انتقال الموظف أو العامل من مركزه الحالي الى مركز أعلى من حيث الصالحيات و المسؤوليات أو‬
‫الحقوق و الواجبات و عادة ما نكون مصحوبة بالزيادة في األجور و كذا االمتيازات الوظيفية‪.‬‬
‫‪ .2.1.1‬النقل و التحويل‪ :‬وهذا يعني عملية نقل األفراد و تحويلهم من وظيفة إلى أخرى‪ ،‬وتهدف هذه‬
‫العملية إلى " سد الشواغر من الداخل كما أنها تساعد على إيجاد توازن في الموارد البشرية على أقسام‬
‫و فروع المؤسسة الواحدة‪ ،‬و من أبرز ايجابيات هذه السياسة التوظيفية الداخلية‪ ،‬هو توزيع الفائض من‬
‫وبهذه العملية تكون اإلدارة قد خففت من شدة‬ ‫‪17‬‬
‫األفراد على األقسام أو الفروع التي تحتاج إليهم"‬
‫االزدحام الذي تعانيه بعض الفروع‪ ،‬كما ستسمح كذلك للعمال باكتساب خبرات جديدة و إثراء سيرهم‬
‫الذاتية‪.‬‬
‫‪ .3.1.1‬األفراد السابقون‪ :‬إن " استقطاب األفراد أو الموظفين السابقين يمثل مصدرا داخليا هاما لسد‬
‫الوظائف الشاغرة" و في هذه الحالة نجد المؤسسة تعود و تربط الموظفين السابقين بالمؤسسة مجددا‪ ،‬و‬
‫هي باستخدامها لهذا المصدر من أجل التوظيف‪ ،‬تكون قد وفرت في تكاليف االستقطاب و التوظيف‪ ،‬و‬
‫كذلك توفر في تكاليف تدريبهم‪.‬‬
‫‪ 4.1.1‬ترشيحات األفراد العاملين‪ :‬و في هذه النقطة تلجأ المؤسسة إلى اإلعالن عن الوظائف الشاغرة‬
‫داخل المؤسسة‪ ،‬مما يسمح للمستخدمين معرفة فرص التشغيل الممكنة داخل المؤسسة‪ " ،‬و نجاح‬
‫الترشيحات يتوقف على التناسب بين كفاءة المترشح و متطلبات الوظيفة" فالتوظيف الداخلي للموارد‬
‫البشرية يسمح للمؤسسة باالستفادة من خبرة عمالها الحاليين "‪ 18‬و رفع الروح المعنوية لدى العمال و‬
‫بذلك يتحقق الوالء و اإلخالص و االستقرار الوظيفي و هذا بدوره يساعد على تحقيق األهداف‬
‫المنشودة‪ ،‬و كذلك يوفر هذا النوع من التوظيف عماال لديهم خبرات في العمل و هذا بدوره يقلل من‬
‫تكاليف التدريب‪ ،‬و المحافظة على السرية الخاصة إذا كانت الوظيفة تتطلب ذلك " و لكن لهذا النوع‬
‫من التوظيف عيوب و تتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫حجب خبرات و أساليب عمل جديدة يمكن الحصول عليها من الخارج أي عن طريق التوظيف‬
‫الخارجي‪.‬‬

‫‪ 17‬حسن ابراهيم بلوط‪ ،‬ادارة الموارد البشرية من منظور إستراتيجي‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار النهضة العربية‪،‬‬
‫بيروت‪ -‬لبنان‪2002 ،‬ص‪167‬‬
‫‪ 18‬نفس املرجع‪ ،‬ص ‪16‬‬

‫‪15‬‬
 ‫قد يتم سوء اختيار العاملين في حالة الترقية‪.‬‬
‫عدد الموظفين المتقدمين للوظيفة يكون محدودا و قليل نسبيا‪.‬‬
‫قد ال تكون المصادر الداخلية بالكفاءة المطلوبة‪.‬‬
‫‪2.1‬المصادر الخارجية للتوظيف‪ :‬تقوم المؤسسة باستقطاب الموارد البشرية خارج المؤسسة في حالة‬
‫عدم توفر المبدعين و الكفاءات المطلوبة داخل المؤسسة‪ ،‬و لهذا تلجأ المؤسسة إلى البحث عن الموارد‬
‫البشرية باللجوء إلى المصادر الخارجية و ذلك عن طريق‪:‬‬
‫‪ 1.2.1‬الجامعات و المعاهد‪ :‬تعتبر الجامعات و المعاهد من المصادر الهامة لجذب اليد العاملة‬
‫المؤهلة‪ ،‬إذ تلجأ بعض المؤسسات إلى خلق عالقات اتصال مع الطلبة‪ ،‬خاصة أولئك الذين أوشكوا‬
‫الحصول على شهاداتم بحيث تبادر المؤسسات إلى استقطاب هؤالء الطالب الذين يستعدون إلنهاء‬
‫سنواتهم النهائية و تقدم لهم عروض التوظيف قبل التخرج أو بعده‪ ،‬لكي تضمن التحاقهم بالعمل لديها‬
‫بعد التخرج" هذا يعني أن المؤسسات تتقصد الطلبة المتفوقين و تعرض عليهم العمل فيها بعد التخرج‬
‫‪19‬مباشرة‪.‬‬
‫‪2.2.1‬عن طريق اإلعالن"‪ :20‬يعتبر اإلعالن وسيلة من الوسائل التي تعتمد عليها المؤسسة من أجل‬
‫البحث عن اليد العاملة‪ ،‬و هذا راجع إلى االنتشار الواسع لوسائل اإلعالن المرئي و المسموع و‬
‫المتمثلة في الصحف‪ ،‬اإلذاعة و التلفزيون‪.‬‬
‫‪3.2.1‬المؤسسات العمالية و المهنية‪ :‬و هي مؤسسات تساهم بدورها في العملية التوظيفية و ذلك عن‬
‫طريق " تأدية خدمات ألصحاب و أرباب العمل و األفراد الساعين للحصول على العمل‪ ،‬بحيث ترشح‬
‫‪21‬‬
‫هذه المؤسسات األفراد المناسبين لشغل وظيفة معينة"‬
‫‪4.2.1‬النقابات العمالية‪ :‬بحيث نجد أن هناك بعض النقابات التي تقوم بإبرام اتفاقيات مع المؤسسات‪،‬‬
‫إذ‬
‫"توفر النقابات العدد المطلوب من العمال في الوقت المحدد و بالشروط التعاقدية المتفق عليها بينها أو‬
‫هذا يعني أن النقابات العمالية تعمل على تأمين العمل لألفراد و‬ ‫‪22‬‬
‫بين العمال و بين أرباب العمل"‬
‫بهذا تساعد على تقليل نسبة البطالة‪.‬‬
‫‪ 5.2.1‬مكاتب التوظيف‪ :‬و هي عبارة عن مكاتب متخصصة سواءا كانت حكومية أو خاصة" فهي‬

‫‪ 19‬حسن إبراهيم بلوط‪ ،‬مرجع سابق ص‪177‬‬

‫‪ 20‬فيصل حسونة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار أسامة للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪ -‬األردن‪ 2008 ،‬م‪ ،‬ص‪67‬‬
‫‪ 21‬حسن إبراهيم بلوط‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪174‬‬
‫‪ 22‬نفس املرجع‪ ،‬ص ‪17‬‬

‫‪16‬‬
 ‫تقوم بعملية التوظيف بالتنسيق مع المؤسسة‪ ،‬و أصبحت هذه الطريقة من طرق التوظيف الفعالة‪".‬‬

‫‪2 .‬مرحلة االختيار‪ :‬بعد عملية االستقطاب تأتي عملية اختيار وانتقاء األفراد المؤهلين و الذين لهم‬

‫خصائص تسمح لهم بشغل الوظائف الشاغرة و تعر‪‬ف عملية االختيار على أنها " تلك العمليات التي‬
‫تقوم بها المؤسسة النتقاء أفضل المترشحين للوظيفة‪ ،‬و هو الشخص الذي تتوفر فيه مقومات و‬
‫متطلبات لشغل الوظيفة أكثر من غيره" ‪ ،‬و عموما تجري عملية االختيار باالعتماد على الخطوات و‬
‫اإلجراءات التالية‪:‬‬
‫‪ .1.2‬طلب التوظيف‪ :‬يحتوي طلب التوظيف عادة على معلومات تتعلق بالنواحي الشخصية‪،‬‬
‫االجتماعية‬
‫و العلمية لطالب العمل‪ ،‬و يكون هذا الطلب مصمما بطريقة علمية و مدروسة لتسهيل جمع كل‬
‫المعلومات التي تفيد اإلدارة في معرفة مدى صالحية طالب الشغل للوظيفة و يشمل طلب التوظيف‬
‫على بيانات تتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫بيانات شخصية كاالسم و اللقب‪ ،‬مكان االزدياد و تاريخ الميالد‪.‬‬
‫المؤهالت العلمية كالدرجة العلمية و المؤهالت الدراسية التي يحملها المترشح لشغل الوظيفة‪.‬‬
‫بيانات تتعلق بالخبرة و المهارات و الخبرات السابقة‪.‬‬
‫بيانات تتعلق باألشخاص أو الجهات التي يمكن الرجوع إليها لالستفسار عنه‪.‬‬
‫‪ 2.2‬المقابلة المبدئية‪ :‬و هي أول لقاء بين المترشح و صاحب العمل و هي عادة تستغرق فترة‬
‫قصيرة من الوقت و الهدف منها هو "تصفية عدد من طالبي العمل‪ ،‬و رفض طلبات التوظيف الغير‬
‫‪23‬‬
‫المستوفية لشروط الوظيفة"‬
‫‪ 3.2‬إجراء اإلختبارات‪ :‬من أكثر الخطوات شيوعا واستخداما في غربلة الموارد البشرية هي اخضاع‬
‫المرشحين لشتى أنواع اختبارات التوظيف ومن بين هذه االختبارات نجد‪:‬‬
‫‪ 1.3.2‬اختبار األداء‪ :‬وهذا االختبار يهدف الى "معرفة أداء الفرد في موقف وظيفي معين‪".‬‬
‫‪ 2.3.2‬اختبار الذكاء‪ :‬تعمل هذه االختبارات على قياس "القدرات الذهنية و الذكاء و طريقة تفكير‬
‫الفرد لمواجهة مشاكل العمل و صحة الحكم على األشياء" فاختبارات الذكاء يسعى من خاللها الى‬
‫معرفة درجة ذكاء الفرد و مقارنة مستوى قدراته الذهنية مع المستوى الذي تتطلبه الوظيفة‪.24‬‬

‫‪ 23‬حسن إبراهيم بلوط‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪27‬‬

‫‪ 24‬يوسف حجيم الطائي وآخرون ادارة املوارد البشرية‪ ،‬مدخل اسرت اتيجي متكامل‪ ،‬ط ‪1‬‬

‫‪17‬‬
‫‪ 3.3.2‬اختبار الشخصية‪ :‬يهدف هذا النوع من االختبارات الى كشف و معرفة جوانب شخصية الفرد‬
‫و التأكد من مدى مالءمتها لطبيعة الوظيفة‪ ،‬فهذا االختبار يهدف الى "وضع تقدير شخص لمعرفة ما‬
‫إذا كان الشخص يناسب العمل المعلن عنه أم ال‪ ، ".‬فمن خالل تقييم نتائج هذا االختبار نحاول معرفة‬
‫خصائص شخصية الفرد التي تتطلبه الوظيفة و مدى توفرها في الشخص الذي سوف يتم تعيينه في‬
‫ذلك المنصب‪.‬‬
‫‪4.3.2‬اختبار القدرة على االنجاز‪ " :‬يقيس هذا النوع من االختبارات مقدرة الشخص على تأدية العمل‬
‫و خبرته في فنون مهنته" ‪ ،‬هذا بمعنى أن من خالل اختبارات القدرة‪ ،‬نحاول الكشف عن قدرات الفرد‬
‫الحركية‪.‬‬
‫‪5.3.2‬اختبار ميول الشخص و توجهاته‪ :‬هذا النوع من االختبارات " يقيس مدى رغبة و ميل‬
‫الشخص إلى القيام بالعمل الذي سيسند إليه و مدى درجة اندماجه مع ذلك العمل‪ ،‬و يساعد هذا النوع‬
‫من االختبارات األفراد على اكتشاف العمل الذي يتناسب مع قدراتهم و ميولهم" ‪ ،‬فهذا يكشف سرعة‬
‫استجابة الفرد مع طبيعة عمله‪.‬‬
‫‪4.2‬المقابلة الشاملة‪ :‬و هي تأتي مباشرة بعد إجراء االختبارات بحيث يتم فيها تصفية و غربلة‬
‫المترشحين و تحديد األشخاص الذين ستجري معهم المقابالت الشخصية‪ ،‬واختيار أكثرهم تطابقا‬
‫لمتطلبات‬
‫الوظيفة‪ ،‬و المقابلة أنواع ‪:‬‬
‫‪1.4.2‬المقابلة الموجهة‪ :‬و هي المقابلة التي تحتوي على أسئلة مخطط لها سلفا‪ ،‬بحيث تعطي لكل‬
‫متقدم بنفس الترتيب و التسلل‪ ،‬و بما أن المقابلة الموجهة تستخدم دقة و وقتا أثناء التخطيط لها و إعداد‬
‫أسئلتها‪ ،‬فإن البعض من الباحثين وجدها أكثر مصداقية و قبوال من سواها من المقابالت‪.‬‬
‫‪2.4.2‬المقابلة نصف الموجهة‪ :‬بحيث يرتكز هذا النوع من القابالت على أسئلة موجهة و مخطط لها‬
‫مسبقا و الجزء اآلخر يحتوي على أسئلة غير محددة‪ ،‬قد يطلقها المقابل من وحي المقابلة ذاتها‪.‬‬
‫‪3.4.2 1-‬المقابلة الغير الموجهة‪ :‬و هي تمتاز بأسئلة ليست معدة سابقا و تختلف أسئلتها و‬
‫المواضيع التي تغطيها باختالف المقابلين الذين يطلب منهم القيام بها‪ ،‬أي تترك الحرية الكاملة للمقابل‬
‫في طرح األسئلة التي يراها ضرورية‪.‬‬

‫مؤسسة الوارق للنشر و التوزيع‪ 2006 ،‬ص‪211‬‬

‫‪18‬‬
 ‫‪5.2‬التحري عن المتقدم‪ :‬تقوم أدارة الموارد البشرية " بالتحقق من صحة البيانات التي صرح بها‬
‫المتقدم‪ ،‬و هذا يتم عن طريق االتصال بأصحاب العمل الذين عمل معهم سابقا و كذا أصدقائه‪ ".‬و قد‬
‫تخطو المؤسسات خطوات أكبر و تتحرى عن المتقدم " من مصادر أخرى ليست قريبة الصلة بالمتقدم‬
‫‪25‬‬
‫و من بينها نجد سجالت الشرطة و المحاكم"‬
‫‪ 6.2‬الفحص الطبي‪ :‬بعد عملية اختيار المتقدمين يخضع كل متقدم أو مترشح للكشف الطبي " بحيث‬
‫‪ ،‬أشارت الدراسات إلى أن ‪ % 57‬من الشركات تتطلب خضوع المتقدمين للفحص الطبي في وظائف‬
‫‪26‬‬
‫مختلفة"‬
‫فالمؤسسة تهدف من خالل هذا اإلجراء إلى توظيف عمال سالمين صحيا حتى تستفيد من أدائهم‬
‫لوظائفهم بأكمل وجه‪ .‬و بهذا نفهم أن عملية اختيار الموارد البشرية جد مهمة في إدارة الموارد‬
‫البشرية بحيث تهدف الى انتقاء األفراد المناسبين لشغل الوظائف‪ ،‬معتمدا في هذا على مجموعة‬
‫اإلجراءات و الخطوات التي تسمح لها باختيار أكفأ و أفضل المترشحين و بعد أن تختار اإلدارة األفراد‬
‫الذين يتمتعون بخصائص و ما تشترطه الوظيفة تأتي مرحلة تعيينهم في المناصب المناسبة لهم‪.‬‬

‫‪3 .‬مرحلة اتخاذ قرار التعيين‪ :‬و تبدأ هذه المرحلة مباشرة بعد االنتهاء من المقابالت الشخصية التي‬
‫أجريت مع المترشحين و تحليل كل المعلومات المقدمة من طرفهم‪ ،‬واعتمادا على نتائج المقابالت و‬
‫االختبارات يتم تصفية و انتقاء المترشحين ذوي الكفاءات ليتم بعدها اتخاذ قرار التعيين من طرف‬
‫اإلدارة‪ ،‬و تعرف عملية تعيين األفراد بأنها عملية " وضع الفرد المناسب في الوظيفة التي تتناسب مع‬
‫‪ ،‬و هناك من يعرف التعيين على أنه "‬ ‫‪27‬‬
‫شروط و مستلزمات القيام بهاا مع مؤهالته و كفاءاته"‬
‫إصدار القرار بتعيين المرشح أو المرشحة في وظيفة معينة‪ ،‬بقسم أو إدارة محددة اعتبارا من تاريخ‬
‫محدد‪ ،‬و يترتب عن هذا القرار حقوقا للموظف في األجر‪ ،‬الواجبات و المسؤوليات الملقاة على عاتقه"‬
‫‪ ،28‬و تهدف عملية تعيين الموارد البشرية إلى تحقيق حاجات المؤسسة و حاجات األفراد‪.‬‬
‫‪29‬‬
‫تتمثل المراحل المتعددة في عملية التعيين فيما يلي‪:‬‬

‫‪ 25‬حسن إبراهيم بلوط‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪21 8‬‬

‫‪ 26‬حسن إبراهيم بلوط‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪2 19‬‬
‫‪ 27‬حسن إبراهيم بلوط‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪195‬‬
‫‪ 28‬امحد سيد مصطفى‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار النهضة العربية‪ ،‬مصر‪ ، 2006 ،‬ص‪288‬‬
‫‪ 29‬باري كشواي‪ ،‬أدارة املوارد البشرية‪ ،‬ط ‪ ،2‬دار الفاروق للنشر و التوزيع‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪ ، 2006 ،‬ص‪5 9‬‬

‫‪19‬‬
 ‫تحديد الحاجة إلى تعيين بعض األشخاص‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد متطلبات أو احتياجات العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اتخاذ القرارات بشأن مصادر الموظفين المحتمل تعيينهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد طريقة االختيار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وضع المرشحين في قوائم قصيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اختيار المرشح الناجح‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إعالم المرشحين بالنتيجة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعيين المرشح الناجح‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫فوظيفة التعيين تسعى إلى " إيجاد التناسب و التطابق بين شروط و متطلبات الوظيفة الشاغرة أو‬
‫و الشخص الذي صدر قرار تعيينه‪ ،‬يتم‬ ‫‪30‬‬
‫المستحدثة‪ ،‬و بين مؤهالت و كفاءات المستقدم لشغلها"‬
‫توجيهه إلى العمل و توظيفه و يتم تزويده بكافة معلومات المؤسسة و الوظيفة التي قدمت له‪ ،‬بحيث‬
‫هناك بعض المؤسسات " تخضع الموظف الجديد لبرنامج توجيهي يمتد فترة قصيرة تتراوح بين أسبوع‬
‫إلى شهر‪ ،‬بحيث تعرف الموظف على أهداف العمل و أنظمة العمل‪ ،‬خاصة القضايا التي تتعلق‬
‫بالرواتب و التعويضات‪ ،‬المكافآت و اإلجازات‪ ،‬كما يتطرق البرنامج التوجيهي إلى بعض النواحي‬
‫و الهدف من الفترة التدريبية هو أن‬ ‫‪31‬‬
‫التدريبية في حالة استقطاب الموظف من خارج المؤسسة"‬
‫يتمكن الموظف الجديد من التأقلم مع ثقافة المؤسسة و محيطها‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬دور التدريب في تنمية الموارد البشرية‬
‫أوال ‪ :‬تعريف التدريب‬
‫‪32‬‬
‫توجد العديد من المصطلحات التي ترفق مصطلح التدريب البد من التطرق إليها منها ما يلي‪:‬‬
‫التعليم ‪:‬اإلصالح الواسع الذي يشمل اإلطار العام للموضوع ويقصد به إكساب الشخص المعرفة‬
‫لتطوير عاداته‬
‫التطوير ‪:‬هو تنمية القدرة لدى الشخص بقدر يساعده على فهم المشاكل التي تواجهه ‪ .‬إما بالنسبة‬
‫لمصطلح التدريب فهناك العديد من المفاهيم من بينها ‪:‬‬
‫هو نشاط منظم مستمر يركز على الفرد لتحقيق تغير في معارفه ومهاراته وقدراته الفنية لمقابلة‬
‫احتياجات محددة في الوضع الراهن والمستقبلي ‪.‬في ضوء متطلبات العمل الذي يقوم به وتطلعاته‬
‫المستقبلية في إطار المؤسسة التي يعمل فيها ‪.33‬‬

‫‪ 30‬حسن إبراهيم بلوط‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪19 6‬‬

‫‪ 31‬نفس املرجع‪ ،‬ص ‪220‬‬
‫‪32‬‬
‫أغريب علي‪ ،‬قيرة إسماعيل وسلطانية بالقاسم ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬دار الفجر للنشر و التوزيع ‪ ،‬الطبعة األولى‪، ،‬مصر ‪ 2007‬ص‪98 . ،‬‬
‫‪33‬‬
‫حسن احمد الطماني ‪ ،‬التدريب مفهومه فعالية بناء البرنامج التدريبية وتقويمها ‪،‬دار الشروق والتوزيع‪ ،‬ا لطبعة ا األولى‪ 2002 ،‬ص ‪2 .‬‬

‫‪20‬‬
 ‫هو تلك العملية المنظمة التي يقوم من خاللها تغيير سلوكيات ومشاعر العاملين من اجل زيادةو‬
‫‪34‬‬
‫تحسين فاعليتهم و أدائهم‪.‬‬
‫هو التطوير المنتظم للمعارف و المهارات و األفكار الالزم توفرها لدى العاملين ألداء مهام عملهم‬
‫بصورة المطلوبة ‪.‬‬
‫من خالل التعريفات السابقة يمكن القول إن التدريب هو عبارة عن نشاط إنساني هدفه العام يركز على‬
‫التحسين يمكن إن يمارس هذا النشاط بأسلوب فردي أو جماعي وفي كال الحالتين يتم من خالل صورة‬
‫منظمة يمكن من خاللها تطوير معارف و مهارات العاملين من اجل تنفيذ األعمال بطريقة أفضل وذلك‬
‫بهدف رفع من كفاءة و فعالية المؤسسة ‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬أهمية التدريب‪:‬‬

‫للتدريب أهمية كبيرة على المؤسسات بمختلف أنواعها وذلك للفوائد التي تتحقق من ورائه سواء‬
‫بالنسبة للفرد أم المؤسسة وتكمن هذه األهمية على المستوين هما كما يلي‪: 35‬‬

‫أهميته بالنسبة للمؤسسة ‪ :‬زيادة اإلنتاجية األداء التنظيمي إذ أن إكساب العاملين المهارات و‬
‫المعارف ألداء وظائفهم يساعدهم في تنفيذ المهام الموكلة إليهم بكفاءة و تقليص الضائع و الموارد‬
‫المستخدمة في اإلنتاج يساهم التدريب في خلق االتجاهات االيجابية لدى العاملين نحو العمل و‬
‫المؤسسة‬

‫‪ .‬يساعد في تجديد المعلومات و تحديثها بما يتوافق مع المتغيرات المختلفة للبيئة‪.‬‬

‫‪ ‬يؤدي إلى ترشيد القرارات اإلدارية و تطوير أساليب و أسس و مهارات القيادة اإلدارية‬

‫‪ .‬أهميته بالنسبة للفرد ‪ :‬يساعد في تحسين فهمهم للمؤسسة و توضيح أدوارهم فيها ‪.‬‬

‫‪ ‬مساعدتهم في حل مشاكلهم في العمل‬

‫‪ .‬يطور و ينمي الدافعية نحو األداء و يخلق فرصا للنمو و التطوير لدى العاملين‬

‫‪ .‬يساهم في تنمية القدرات الذاتية لإلدارة و الرفاهية لدى العاملين‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬أنواع البرامج التدريبية‪:‬‬

‫التدريب من حيث األهداف ‪ :‬يمكن تصنيف التدريب من حيث األهداف إلى ‪:‬‬

‫‪ 34‬السالم مؤيد سعيد و حرحوش عادل الصالح ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية (مدخل استراتجي ) عالم الكتب‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬ندر ألا ‪، 2009 ،‬ص‬
‫‪130‬‬
‫‪ 35‬عباس محمد سهلية ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية (مدخل استراتجي) ‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع‪ ،‬الطبعة الثانية ‪ ،‬األردن ‪ ، 2006‬ص ص ‪-187‬‬
‫‪188‬‬

‫‪21‬‬
 ‫‪ -‬تزويد المعلومات أي زيادة قدرة الفرد على التفكير المبدع الخالق بما يمكنه من التكيف مع عمله‬
‫ومواجهة المشكالت والتغلب عليها ‪.‬‬

‫‪-‬التدريب على المهارات ‪:‬وذلك عن طريق رفع مستوى أداء الفرد عن طريق اكتسابه المهارات‬
‫المعرفية والعلمية المستحدثة في ميدان عمله أو تطويرها بصورة مستمرة ‪.‬‬

‫تكوين اتجاهات ‪ :‬تنمية اتجاهات سلمية للفرد نحو تقديره لقيمة عمله وأهميته واآلثار االجتماعية‬
‫المتصلة به والمترتبة عليه‪.‬‬

‫التدريب للترقية ‪ :‬وذلك عن طريق إعداد الفرد إعدادا جيدا لممارسة المهمات التي يتطلبها العمل‬
‫الجديد باكتسابه المعلومات والمهارات واالتجاهات األزمة ‪.‬‬

‫‪ 2‬التدريب من حيث المكان والموقع‪ :‬في هذا النوع من التدريب يستخدم المتدرب نفس المواد‬
‫واألدوات واآلالت التي يستخدمها في عملية الفعلي بعد انتهاء التدريب في منطقة العمل العادية سواء‬
‫كانت ورشة ‪ ،‬ومعمل أثناء العمل ‪36‬ويتم التدريب في موقع العمل على المتدرب أن يراعي ‪:‬‬

‫إعطاء فرصة حقيقية لتدريب العاملين مع إعطاء أفراد األقل خبرة فرصة أداء العمل تحت إشراف‬ ‫‪-‬‬
‫احد العاملين والمهارة‪.‬‬
‫حسن استغالل فترات عدم الضغط اإلنتاجي في التدريب مع توضيح وشرح الجوانب الفنية‬ ‫‪-‬‬
‫الدقيقة ‪.‬‬

‫‪ ‬الحرص على إتباع سياسة الباب المفتوح لمقترحات العامل بشان تحسين عمله‬

‫‪ ‬المنافسة والفحص وتشجيع مقترحات العاملين تعتبر تدريبا إضافيا وتنمية العمال أنفسهم‬

‫‪ .‬يمكن تقسيم التدريب حسب المكان والموقع الذي يجري فيه إلى قسمين كبيرين للتدريب ‪:‬‬

‫‪.‬التدريب في أثناء العمل ‪ (:‬في مكان العمل) يقوم هذا التدريب على فكرة قديمة فكرة التلمذة المهنية‬
‫التي تعني أساسا أن يتلقى الموظف الجديد التعليمات والتوجيهات التي تبين له أسلوب العمل من رئيسه‬
‫الذي يتواله بالرعاية خالل الفترة األولى فيبين له الصواب من الخطأ والحقوق والواجبات وأفضل‬
‫أسلوب ألداء العمل ‪ ،‬وآداب األسلوب الوظيفي ويصنف التدريب من حيث المكان والموقع إلى ‪:‬‬

‫‪ .‬تدريب داخلي(داخل المنظمة)‬

‫‪ 36‬حسن احمد الطماني ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪163‬‬

‫‪22‬‬
 ‫‪.‬تدريب خارجي (في مركز التدريب المتخصصة داخل البلد أو خارجه) ‪ :‬هذا النوع من التدريب‬
‫يسمى التدريب المنظم أو الرسمي وهو األكثر شيوعا أما كما أورده الطعاني في ‪ 2002‬يبينان التدريب‬
‫الخارجي في مراكز التدريب المتخصصة داخل البلد أو خارجه يتميز بكونه يتيح أفاق أرحب لتبادل‬
‫الخبرات واكتساب المهارات حيث يتلقى األفراد توجهات نظر متعددة ينتمون إلى مدارس وخلفيات‬
‫مختلفة وتصبح عملية التدريب بذلك مكان ترتكز فيه خبرات العشرات من المتدربين فضال عن مراكز‬
‫ومؤسسات التدريب الخارجية ‪37‬تكون في معظم األحيان مجهزة بإمكانات ووسائل وتجهيزات قد ال‬
‫تتوفر داخل المنظمة الواحدة المعينة ‪.‬‬

‫‪. 3‬التدريب من حيث التوقيت‬

‫التدريب قبل التحاق بالعمل ‪ :‬يهدف إلى إعداد األفراد علميا وسلوكيا على نحو سليم وتأهيلهم للقيام‬
‫باألعمال التي سوف توكل إليهم عند التحاقهم بوظائفهم ‪،‬ويسمى هذا النوع أيضا بالتدريب اإلعدادي‬
‫والتوجيهي والتعريفي ‪ .‬والتدريب قبل العمل الزم للفرد قبل بدء حياته العملية في العمل ‪ ،‬حيث ال‬
‫يمكن ألي خريج أن بحاجة الحياة العملية الختالف طبيعة الحياة الدراسية والحياة العملية بحيث‬
‫سيلتحق به وذلك لتمهيد الطريق أمامه للدخول إلى العمل نفسه ‪.‬‬

‫التدريب في أثناء الخدمة ‪ :‬هو التدريب الذي يقدم للعاملين الموجودين بالفعل في الخدمة تهدف‬
‫تزويدهم بالمعلومات والخبرات المستجدة في مجال عملهم ‪،‬وصوال إلى رفع المستوى الكفاءة‬
‫لديهم ‪،‬حيث يعد التدريب أثناء الخدمة أمر الجميع الفئات في المنظمة‪.‬‬

‫الخاتمة ‪:‬‬
‫و في األخير نقول أن االهتمام بالموارد البشرية و إنشاء إدارة خاصة تهتم بشؤونهم و تلبي احتياجاتهم‬
‫يعود على المنشآت بالفائدة‪ ،‬بحيث نرى أن جميع المنشآت الناجحة أعطت أهمية كبيرة للعنصر‬
‫البشري‪ ،‬و ذلك لما له من دور فعال فيها‪ .‬فقد رسخت فكرة عن إدارة الموارد البشرية التي تعتبر من‬
‫أهم اإلدارات في المنشآت الصغيرة و ذلك لما لها من أهمية في تحقيق الفعالية التنظيمية في ضوء‬
‫التغيرات البيئية و اإلقتصادية الجديدة‪.‬‬
‫و كما تلعب عملية التوظيف و اإلجراءات المتبعة في ذلك تلعب دورا هاما في تدعيم برامج‬

‫‪ 37‬نفس المرجع ‪ ،‬ص ‪163‬‬

‫‪23‬‬
‫التطوير و مساعدة العاملين على التكيف السريع في المؤسسة‪ ،‬وهذا يكون من خالل جهود االستقطاب‬
‫التي يبذلها المشرفون و القائمون على هذه المهمة في سبيل ترغيب الموارد البشرية ذات الكفاءات‬
‫العالية لاللتحاق بالمناصب الشاغرة‪ ،‬و السعي إلى اختيار أكفئ األفراد من بين المستقطبين و إخضاعه‬
‫لمختلف اختبارات التوظيف ليتم بعدها تعيينه في الوظيفة و تدريبه إلخراج أفضل ما فيه من قدرات‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫قائمة المراجع‬
‫الكتب ‪:‬‬
‫باري كشواي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة العربية الثانية‪ ،‬دار الفاروق للنشر و التوزيع‪،‬‬ ‫‪-1‬‬
‫‪2006‬‬
‫عبد الحميد الخليل‪ ،‬االجازة في تقانة المعلومات‪ ،‬من منشورات الجامعة االفتراضية السورية‪،‬‬ ‫‪-2‬‬
‫الجمهورية العربية السورية‪2018 ،‬‬

‫‪25‬‬
 ‫سعید مقدم‪ ،‬الوظیفة العمومیة بین التطور والتحول من منظور تسییر الموارد البشریة وأخالقیات‬ ‫‪-3‬‬
‫المهنة‪،‬‬
‫نور الدین شنوفي‪ ،‬أنظمة وآلیة تسییر الموارد البشریة في المؤسسات و اإلدارات العمومیة سند‬ ‫‪-4‬‬
‫خاص بالتكوین‬
‫المتخصص‪ ،‬المعهد الوطني لتكوین مستخدمي التربیة وتحسین مستواهم‪ ،‬الجزائر‪2011 ،‬‬ ‫‪-5‬‬
‫إسماعيل قيرة‪ ،‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار الفجر للنشر و التوزيع‪2007 ،‬‬ ‫‪-6‬‬
‫حسن ابراهيم بلوط‪ ،‬ادارة الموارد البشرية من منظور إستراتيجي‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار النهضة العربية‪،‬‬ ‫‪-7‬‬
‫بيروت‪ -‬لبنان‪2002 ،‬‬
‫فيصل حسونة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار أسامة للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪ -‬األردن‪2008 ،‬‬ ‫‪-8‬‬
‫يوسف حجيم الطائي وآخرون ادارة الموارد البشرية‪ ،‬مدخل استر اتيجي متكامل‪ ،‬ط ‪1‬مؤسسة‬ ‫‪-9‬‬
‫الوارق للنشر و التوزيع‪2006 ،‬‬

‫احمد سيد مصطفى‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار النهضة العربية‪ ،‬مصر‪2006 ،‬‬ ‫‪-10‬‬

‫أغريب علي‪ ،‬قيرة إسماعيل وسلطانية بالقاسم ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬دار الفجر للنشر و التوزيع‬ ‫‪-11‬‬
‫‪ ،‬الطبعة األولى‪، ،‬صرم ‪2007‬‬
‫السالم مؤيد سعيد و حرحوش عادل الصالح ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية (مدخل استراتجي ) عالم‬ ‫‪-12‬‬
‫الكتب‪ ،‬الطبعة األولى‬
‫عباس محمد سهلية ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية (مدخل استراتجي) ‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع‪،‬‬ ‫‪-13‬‬
‫الطبعة الثانية ‪ ،‬األردن ‪2006‬‬

‫مذكرات التخرج ‪:‬‬

‫طويهري فاطمة‪ ،‬اثر استخدام تكنولوجيا المعلومات و االتصال على أداء الموارد البشرية في‬ ‫‪-1‬‬
‫المؤسسة الجزائرية – دراسة حالة شركة الكهرباء بتيارت ‪ ، -‬مذكرة ماجستير ‪ ،‬تسويق‪ ،‬جامعة‬
‫وهران ‪2015-2014 ، 2‬‬

‫‪26‬‬
‫كروش أسماء‪ -‬غياط خولة‪ ،‬أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات و االتصال في تحسين أداء الموارد‬ ‫‪-2‬‬
‫البشرية دراسة حالة جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬مذكرة ليسانس مهني‪ ،‬تسيير الموارد البشرية‪،‬‬
‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪2018-2017 ،‬‬
‫تیشات سلوى‪ ،‬أفاق الوظیفة العمومیة الجزائریة في ظل تطبیق المناجمانت العمومي الجدید بالنظر‬ ‫‪-3‬‬
‫إلى بعض التجارب األجنبیة (نیوزالندا‪ ،‬فرنسا‪ ،‬الوالیات المتحدة األم ریكیة)‪ ،‬رسالة دكتوراه‪،‬‬
‫شعبة علوم التسییر‪ ،‬كلیة العلوم االقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر‪ ،‬جامعة أمحمد بوقرة‬
‫بومرداس‪2015 ،‬‬
‫بوعالم بن شایب‪ ،‬المخطط السنوي لتسیر الموا رد البشریة في اإلدارات والمؤسسات العمومیة‬ ‫‪-4‬‬
‫إطار توجیه وتسییر وأداة رقابة ومتابعة‪ ،‬مذكرة خاصة بالتكوین المتخصص لإللتحاق برتبة مفتش‬
‫رئیسي‪ ،‬المعهد الوطني لإلنتاجیة والتنمیة الصناعیة‪ ،‬بومرداس‪2006 ،‬‬
‫دوارة فتیحة‪ ،‬إعداد المخطط السنوي لتسییر الموارد البشریة‪ ،‬مذكرة التخرج بالمدرسة الوطنیة‬ ‫‪-5‬‬
‫لإلدارة‪ ،‬الجزائر‪2014 ،‬‬
‫بوشیبة عبد القادر‪ ،‬المخطط السنوي لتسییر الموارد البشریة ( دراسة تطبیقیة حول القطاع الصحي‬ ‫‪-6‬‬
‫بالعبادلة)‪ ،‬مذكرة نهایة التكوین المتخصص‪ ،‬المعهد الوطني لإلنتاجیة والتنمیة الصناعیة بومرداس‪،‬‬
‫الجزائر‪2006 ،‬‬

‫‪27‬‬