‫مقدمة‪:‬‬

‫يمث ل العنص ر البش ري كم ورد اساس ي في المنظم ات وب األخص البن وك التجاري ة‬

‫ألنه ا قائم ة في منتجاته ا على توف ير الخ دمات للعمالء وال تي ب دورها تعتم د على أداء‬
‫الم وظفين فيه ا‪ .‬من هن ا تلعب إدارة الم وارد البش رية دورا م ؤثرا في الوف اء بمتطلب ات‬
‫تحقيق تلك الميزة‪ ،‬فاكتسبت أهميتها من خالل العناية بالعنصر البشري‪ ،‬ألن نجاح وفشل‬
‫المنظمات كافه مرهون بالعنصر البشري‪.‬‬

‫تواج ه البن وك التجاري ة منظم ات األعم ال الي وم تغ يرات كب يرة فرض ت نفس ها على‬

‫بيئ ة االعم ال الداخلي ة والخارجي ة‪ ،‬وتع د إدارة الم وارد البش رية من أك ثر اإلدارات تف اعًال‬
‫م ع بيئته ا الداخلي ة والخارجي ة‪ ،‬حيث ان العنص ر البش ري ه و األس اس في بن اء المنظم ات‬
‫وتطويرها‪ ،‬وعليها يعتمد نجاحها أو فشلها‪.‬‬

‫وتعت بر إدارة الم وارد البش رية من أهم وظ ائف اإلدارة لتركيزه ا على العنص ر‬
‫البشري والذي يعتبر أثمن مورد لدى اإلدارة و األكثر تأثيرا في اإلنتاجية على اإلطالق‪.‬‬
‫إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركن ًا أساسيًا في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى‬
‫تعزي ز الق درات التنظيمي ة‪ ،‬وتمكين الش ركات من اس تقطاب وتأهي ل الكف اءات الالزم ة‬
‫والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية‪ .‬فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة‬
‫في تحقيق أهداف و ربح للمنظمة‪.‬‬

‫إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار االستخدام األمثل للعنصر البشري المتوفر‬
‫والمتوقع على مدى كفاءة‪ ،‬وقدرات‪ ،‬وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل تتوقف‬
‫كف اءة المنظم ة ونجاحه ا في الوص ول إلى تحقي ق أه دافها ل ذلك أهتم علم اء اإلدارة بوض ع‬
‫المب ادئ واألس س ال تي تس اعد على االس تفادة القص وى من ك ل ف رد في المنظم ة من خالل‬
‫إدارة الم وارد البش رية‪ .‬ه ذه األس س تب دأ من التخطي ط واالختي ار والت دريب والح وافز‬
‫والتقييم و كل ما له صلة بالعنصر البشري‪.‬‬
 ‫نبذة تاريخية عن الموارد البشرية‪:‬‬
‫قب ل الخ وض بمعرف ة ماهي ة ادارة البش رية الب د من التع ريج على ب دايات ظه ور‬
‫المواردالبش رية حيث ان اول ب دايات له ا ك انت بتش كيل نقاب ات المجموع ات من الحرف يين‬
‫من اج ل تحس ين ظ روف عملهم حيث ك انت ه ذه النقاب ات الممه د االول لم ا يس مى ب‬
‫‪ TRADE UNION‬وقد تم ظهور دور اكبر لمفهوم ادارة الموارد البشرية بشكل اكبر‬
‫في نهاي ة الق رن الث امن عش ر حيث ك ان في وقته ا لم يكن هنال ك اتص ال مباش ر بين‬
‫الموظفين واصحاب المال وذلك النشغال اصحاب المال بامور مالية مما ادى الى تعيين‬
‫مديرين ليقوموا في هذا الدور ونتيجة للتطور التكنلوجي ظهر دور النقابات العمالية مما‬
‫ك ان ل ه االث ر الفع ال في بيئ ة العم ل وظه ور ادارة ش ؤون الم وظفين وبقيت ادارة ش ؤون‬
‫الم وظفين على ه ذا ال دور ح تى اواخ ر الس تينات من ه ذا الق رن بع دها اص بحت الم وارد‬
‫البشرية في الوقت الحالي جزء اساسي من المنظمات فتوسعت لتصبح ادارة كاكلة للم وارد‬
‫البشرية بدال من موظف واحد واصبح لها دور تنافسي لتحقيق اهداف المنظمة وربحيتها‪.‬‬

‫مفهوم الموارد البشرية‪:‬‬

‫تتعدد التعاريف من حيث الصياغة ولكنها تتفق من حيث المضمون‪:‬‬

‫سلس لة من الق رارات ح ول العالق ات الوظيفي ة الم ؤثرة في فعالي ة المنظم ة وفعالي ة‬ ‫‪.1‬‬
‫الموظفين‪.‬‬
‫هي العملي ة الخاص ة باس تقطاب األف راد وتط ويرهم‪،‬والمحافظ ة عليهم في إط ار‬ ‫‪.2‬‬
‫تحقيق أهداف المنظمة وتحقيق أهداف العاملين‪.‬‬
‫إشراك إدارة الموارد البشرية في التخطيط االستراتيجي الشامل للمنظمة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫إعتبارأن العنصر البشري أصًال استثماريًا يجب ادارته وتطويره بفعالية وكفاءة إذا‬ ‫‪.4‬‬
‫أرادت المنظمة أن تحقق "زيادة انتاجية وتفوق في األداء" في األجل الطويل‪.‬‬
‫يجب أن تص مم ال برامج‪ ،‬وتع د السياس ات بش كل يتواف ق م ع متطلب ات الم وظفين‬ ‫‪.5‬‬
‫االقتصادية والعاطفية‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫تهيئ ة المن اخ ال وظيفي في مج ال العم ل بش كل يس اعد الم وظفين على تق ديم أقص ى‬ ‫‪.6‬‬
‫طاقاتهم‪ ،‬ويستغل مهاراتهم وقدراتهم‪.‬‬
‫تص ميم وإ ع داد أه داف‪ ،‬وسياس ات ونش اطات إدارة الم وارد البش رية بش كل يحق ق‬ ‫‪.7‬‬
‫التن اغم والتناس ق فيم ا بينهم وك ذلك التن اغم والتناس ق م ع بقي ة أه داف ونش اطات‬
‫القطاعات اإلدارية األخرى في المنظمة‪.‬‬
‫ويعرفه اخرين بانها استخدام السياسات الصحيحة الختيار وتعيين وتدريب وتطوير‬ ‫‪.8‬‬
‫معاملة االفراد في جميع المستويات والعمل على توجيه وتنظيم هذه القوى العاملة‬
‫الداء المهام الموكلة اليها لتحقيق اهداف المنظمة ‪.‬‬

‫أهمية الموارد البشرية‪:‬‬

‫إن اتخ اذ ق رار ح ول تب ني برنامج ًا لم وارد البش رية ق ابًال للج دل وذل ك ألن م ردوده‬
‫االقتص ادي غ ير واض ح بلغ ة األرق ام والحس ابات ‪.‬مم ا يجع ل المنظم ة توج ه إنفاقه ا إلى‬
‫برامج ذات مردود ملموس كشراء آالت‪ ،‬أوصيانتها بدًال من توجيهها إلى ت دريب وتط وير‬
‫الموارد البشرية أو صيانتها والمحافظة عليها‪.‬‬

‫كم ا أن مفه وم "إدارة الم وارد البش رية" ه و مفه وم عص ري للتعام ل م ع العنص ر‬
‫االنس اني خاص ة في المنظم ات الربحي ة‪ ،‬فه و يع ني أن خل ف ك ل منظم ة ناجح ة ب رامج‬
‫ناجحة للموارد البشرية‪.‬‬

‫مما سبق يتضح أن أهمية إدارة الموارد البشرية تأتي من النقاط التالية‪:‬‬

‫قدرة إدارة الموارد البشرية على استقطاب أفضل العناصر البشرية لش غل الوظ ائف‬ ‫‪-1‬‬
‫الشاغرة والذي سينعكس بدوره على االنتاجية والربحية‪.‬‬
‫قدرة المنظمة على توفير المناخ التنظيمي الصالح للعمل من حيث التحفيز‪ ،‬ودفعهم‬ ‫‪-2‬‬
‫للعطاء واالنتاجية‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫المعالج ة الفوري ة للمش اكل المحتمل ة في مج ال التع يين وتق ويم األداء والت دريب‬ ‫‪-3‬‬
‫والترقيات ستوفر تكاليف محتملة ناتجة عن سرعة دوران العمل‪،‬أو زيادة معدالت‬
‫الغياب‪ ،‬أوانخفاض االنتاجية‪.‬‬
‫توفير تكاليف باهضة في قضايا قانونية يلجا إليها الموظف في حاالت الفصل‪ ،‬ع دم‬ ‫‪-4‬‬
‫منح العالوة‪،‬أو التجاوز في الترقيات‪.‬‬

‫أهداف إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫غالبًا ما تنطوي تحت هدفين أساسيين‪:‬‬

‫الكفاءة ‪Efficiency‬‬ ‫أ‪.‬‬

‫العدالة ‪Equity‬‬ ‫ب‪.‬‬

‫أوًال‪ :‬الكف اءة‪ -:‬هي العالق ة بين م دخالت العملي ات االنتاجي ة والمخرج ات او م ا يس مى‬
‫‪ .Input-output Ratio‬وم دخالت االنت اج هي‪ :‬الم واد الخ ام‪،‬اآلالت‪،‬التقني ة‪،‬المعلوم ات‪،‬‬
‫الموارد البشرية المخرجات هي‪ :‬المنتجات أو الخدمات‬

‫تتحقق الكفاءة كلما كانت قيمة المخرجات اكبر من قيمة المدخالت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نعبر على كفاءة أداء المنظمة من زاويتين‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫أداء المنظمة ويقاس من خالل‪:‬‬ ‫أ‪.‬‬

‫* نصيب المنظمة من السوق‬

‫* العائد على االستثمار‬

‫* مستوى جودة الخدمة المقدمة للجمهور‬

‫أداء الموظفين ويقاس فعاليته‪:‬‬ ‫ب‪.‬‬

‫* معدالت األداء أو االنتاجية‪.‬‬

‫* نسبة الغياب‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫* معدالت دوران العمل‪.‬‬

‫* نسبة الحوادث واالصابات‪.‬‬

‫* نسبة الفصل او الطرد من العمل‪.‬‬

‫ثانيًا‪ :‬العدالة‪ :‬يقصد بها‪-:‬‬

‫* االجراءات والقرارات الخاصة بالتعامل مع الموارد البشرية‪:‬‬

‫* ويمكن قياسها من زاويتين‪:‬‬

‫المنظمة‬ ‫أ‪.‬‬

‫* سياسة عدم التمييز‬

‫* سياسة التحفيز‬

‫* سياسات متعلقة بتحقيق‬

‫* رغبات وطموحات الموظفين‬

‫الموظفين‬ ‫ب‪.‬‬

‫* نسبة التظلمات والشكاوي‬

‫* درجة خطورة الشكاوي‬

‫* تأثير المشاكل والشكاوي‬

‫*على معنويات األفراد‬

‫‪4‬‬
 ‫المهام االساسية الدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪-1‬الت دريب والتط وير‪ :‬حيث يعم ل على إع داد ال برامج و الخط ط التدريبي ة و قي اس مس توى‬
‫تأهي ل الم وظفين و مقارنت ه م ع م ا يتطلب ه العم ل باإلض افة لدراس ة ال برامج التدريبي ة‬
‫الجدي دة و معرف ة م ا ه و الجدي د من ال برامج و ال تي من الممكن أن تفي د الع املين لي ؤد‬
‫إعمالهم بصوره أفضل و كما و أن التدريب يعرف ب" الجهد المنظم و المخطط له‬
‫لتزوي د الم وارد البش رية في المنظم ة بمع ارف معين ة‪ ،‬وتحس ين وتط وير مهاراته ا‬
‫وق دراتها‪ ،‬وتغي ير س لوكها واتجاهاته ا بش كل إيج ابي بّن اء مم ا ق د ينعكس على تحس ين‬
‫األداء في المنظمة"‪.‬‬
‫‪-2‬التوظي ف‪ :‬حيث يق ارن الوص ف ال وظيفي م ع م ؤهالت المتق دمين للوظ ائف باإلض افة‬
‫لوصف وتوصيف الوظائف الجديدة وأعاده هيكلة الوظائف القديمة كما وتعمل اإلدارة‬
‫على "التع يين وتهتم ه ذه المهم ة ب البحث عن الع املين في س وق العم ل وتص فيتهم من‬
‫خالل طلبات التوظيف واالختيار والمقابالت الشخصية وذلك لوضع الفرد المناسب في‬
‫المكان المناسب‪.‬‬
‫‪-3‬تق ييم اداء الم وظفين‪ :‬وه و القس م الخ اص بف رض المكاف آت التقديري ة و العقوب ات بن اءا‬
‫على اداء الم وظفين وه و يش مل التحقيق ات القانوني ة م ع الم وظفين ويق دم الج وائز‬
‫والمكاف آت والش هادات التقديري ة للمم يزين حيث تع د الح وافز بنوعيه ا الس لبي و‬
‫االيج ابي " وس يلة فعال ة لتحقي ق األه داف بكف اءة وفعالي ة‪ ،‬وذل ك من خالل توجي ه‬
‫سلوكيات العاملين وتطوير مستوى أدائهم وزيادة إنتاجيتهم ورفع الروح المعنوية لديهم‬
‫وتعميق شعورهم باالنتماء للمنظمة"‪ .‬لذلك تعتبر الحوافز وسيلة فعالة ومهمة اساسية‬
‫من مه ام إدارة الم وارد البش رية حيث يمكن للمنظم ة توجي ه الع املين للس لوك ال ذي‬
‫ترغب به في العمل وإ بعادهم عن ما ال تريدهم القيام به‪.‬‬

‫وظائف ادارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪5‬‬
‫تقوم ادارة الموارد البشرية باداء مجموعة من الوظائف من خالل القيام برسم وتنفيذ‬
‫مجموعة من السياسات تمثل المرشد لتصرفات المنظمة تجاه العنصر البشري‪ .‬واهم هذه‬
‫الوظائف هي‪-:‬‬

‫اوال‪ :‬تحليل العم ل يتم اداء ه ذه الوظيف ة من خالل التع رف على االنش طة والمه ام المكون ة‬
‫للوظيف ة والقي ام بتوص يفها وتحدي د المس ؤوليات الملق اة على عاتقه ا ‪,‬باالض افة الى تحدي د‬
‫مواصفات للشخص المرشح لهذه الوظيفة‪.‬‬

‫ثاني ا‪ :‬تخطي ط الم وارد البش رية وهي الوظيف ة االك ثر االهمي ة وذل ك المنظم ة تس عى من‬
‫خالل ه ذة الوظيف ة في االدارة الى تحدي د احتياجاته ا الفعلي ة من الع املين الق ادرين‬
‫والمؤهلين على تحقيق اهداف المنظمة بكفاءة وفاعلية‪.‬‬

‫ويتم ذلك بعدة خطوات‪-:‬‬

‫الخطوة االولى‪ -:‬وضع وتحديد االهداف‪.‬‬

‫الخطوة الثانية‪ -:‬تحليل وتقييم البيئة اي تحليل الوضع الحالي والموارد المتوفرة لتحقيق‬
‫االهداف‪.‬‬

‫الخطوة الثالثة‪ -:‬تحديد البدائل‪.‬‬

‫الخطوة الرابعة‪ -:‬تقييم البدائل من خالل معرفة مزايا وعيوب كل بديل‪.‬‬

‫الخطوة الخامسة‪ -:‬اختيار البديل المناسب صاحب اعلى مزايا واقل عيوب‪.‬‬

‫الخط وة السادس ة‪ -:‬اع داد الخط ة من خالل تحدي د الع دد النه ائي لالف راد المطل وبين‬
‫واختصاصاتهم‪.‬‬

‫الخط وة الس ابعة‪ -:‬تنفي ذ الخط ة وتحدي د من المتكف ل بالتنفي ذ وماهي ة الم وارد المتاح ة‬
‫وكيفية التنفيذ واعداد التقارير‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫الخطوة الثامنة‪ -:‬مراقبة وتقييم النتائج ومعرفة هل هنالك انحراف بالخطة الموضوعة‬
‫ام ال‪.‬‬

‫خالصة‪:‬‬
‫لق د أض حى أن الم ورد البش ري من أهم ال دعائم ال تي تس تند إليه ا المؤسس ة في رف ع‬
‫مردوديتها وكفاءتها اإلنتاجية وتكميل باقي الوظائف باعتباره العنصر المفكر في المؤسسة‬
‫والقادر على االبتكار والتجديد‪ ،‬لذلك تسعى المؤسسات إلى إعطائه أهمية و مكانة خاصة‬
‫في إدارة الموارد البشرية والتوجه إلى االهتمام أكثر في إدارته بطريقة علمية فعالة‪ ،‬ونج د‬
‫أن أهم سياس ات ووظ ائف إدارة الم وارد البش رية م ا يلي‪ :‬األج ور والح وافز‪ ،‬التك وين‪،‬‬
‫تخطي ط الق وى العامل ة‪ ،‬تص ميم وتحلي ل العم ل‪ ،‬سياس ة االختي ار واالس تقطاب‪ .....‬ه ذه‬
‫السياس ات تمكن المؤسس ة من تحقي ق أه دافها ومهامه ا‪ ،‬ل ذلك وجب عليه ا كســـب وتنمي ة‬
‫والحفاظ على هذا المورد‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫المصادر‪:‬‬
‫أبو شيخة‪ ،‬نادر أحمد‪ ،)2010( ،‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬إطار نظري وحاالت عملية‪ ،‬الطبعة‬ ‫‪.1‬‬
‫األولى‪ ،‬عمان‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫تیم یزار‪ ،‬کم ال (‪" ،)2014‬دور التخطي ط االس تراتيجي للم وارد البش رية في تحقي ق اه داف‬ ‫‪.2‬‬
‫المنظمة‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة كلية الحقوق والعلوم السياسية‪ ،‬تخصص إدارة موارد‬
‫بشرية جامعة خضير بسكرة‪.‬‬
‫حسن عبد المحسن احمد حاجي (‪" ،)2010‬ممارسات إدارة الموارد البشرية وأثرها في تحقيق‬ ‫‪.3‬‬
‫التميز المؤسسي"‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية المال واألعمال‪ ،‬جامعة الشرق األوسط‬
‫االردن‪.‬‬
‫حم د‪ ،‬من ال خل ف اهلل جب ار اهلل (‪ ،)2015‬التخطي ط االس تراتيجي وأث ره على أداء الم وارد‬ ‫‪.4‬‬
‫البشرية بحث غير منشور‪ ،‬اطروحة دكتوراه جامعة الرباط‪ ،‬السودان‪.‬‬
‫الروسان‪ ،‬محمود علي و العموش مثنى محمد (‪ ،)2013‬دور نظام معلومات الموارد البشرية‬ ‫‪.5‬‬
‫في ال والء التنظيمي دراس ة ميداني ة في القط اع الفن دقي األردني"‪ ،‬مجل ة كلي ة بغ داد للعل وم‬
‫االقتصادية الجامعة‪ ،‬العدد السابع والثالثون‪.‬‬

‫‪8‬‬