‫أسئلة الفصل األول‪:‬‬

‫مفهوم إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫هي العملية اخلاصة ابستقطاب األفراد وتطويرهم واحملافظة عليهم يف إطار حتقيق أهداف املنظمة وأهدافهم‪.‬‬

‫أمهية إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪ ‬عالقتها املباشرة ابلعنصر البشري الذي ميثل الرأس املايل احلقيقي للمنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬التوسع الكبري يف حجم املنشآت‪ ،‬والذي ترتب عليه زايدة حجم العمالة يف هذه اإلدارة‪.‬‬
‫‪ ‬زايدة وعي وثقافة العاملني‪ ،‬اليت ترتب عليها زايدة رغبة وطموح العاملني يف حتسني أوضاعهم‬
‫وظروفهم‪.‬‬
‫‪ ‬ظهور النقاابت العمالية كجهة تتبىن املطالبة بتحسني ظروف العاملني االقتصادية واالجتماعية أعطى‬
‫إدارة املوارد البشرية أمهية كبرية‪.‬‬
‫‪ ‬تتبىن املنظمة من خالل إدارة املوارد البشرية تنفيذ برامج عدة‪ ،‬كالرعاية الصحية والتقاعد وغريها‪.‬‬

‫أهداف إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪ ‬استقطاب العناصر البشرية ذات الكفاءة والقدرة على إجناز املهام والواجبات املوكلة إليها‪.‬‬
‫‪ ‬االستخدام الكفء والفعال للعنصر البشري‪ ،‬بغرض زايدة اإلنتاج وحتسني اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ ‬رفع الروح املعنوية للعاملني‪ ،‬وتنمية مشاعر الوالء واالنتماء لديهم‪.‬‬
‫‪ ‬العمل على إجياد توافق بني أهداف الفرد وأهداف املنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية املهارات اإلدارية يف جمال اإلشراف والقيادة لدى املديرين‪.‬‬
‫‪ ‬إجياد فرص مناسبة للتقدم الوظيفي للعاملني‪ ،‬من خالل املساعدة يف ختطيط املسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬احرتام وتطبيق التشريعات اليت تصدرها الدولة‪ ،‬واليت تنظم العالقة بني العاملني واملنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬إجياد التعاون بني النقاابت ابعتبارها ممثلة للعاملني‪ ،‬وبني اإلدارة ابعتبارها ممثلة للمالك‪.‬‬
‫‪ ‬إحداث التطوير املستمر يف املنظمة‪ ،‬سواء يف القوى العاملة أو النظم أو أساليب العمل‪ ،‬وذلك‬
‫ملواكبة التغريات اليت حتدث يف البيئة‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫الوظائف التخصصية والوظائف اإلدارية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪ ‬الوظائف التخصصية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫ذات طابع فين‪ ،‬يتمثل يف الوظائف التخصصية املرتبطة ابستقطاب العنصر البشري‪ ،‬واحملافظة عليه‬
‫وتطويره لتحقيق أهداف املنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬الوظائف اإلدارية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫تتمثل يف الوظائف اإلدارية املتعلقة ابلتخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة‪.‬‬

‫العالقة اليت جيب أن تسود إدارة املوارد البشرية ابإلدارات التنفيذية األخرى‪:‬‬

‫إن إدارة املوارد البشرية متثل جزءاً مكمالً لعمل كل اإلدارات التنفيذية‪ ،‬سواء كانت إدارات عليا أو وسطى‬
‫أو مباشرة‪ ،‬لذلك البد ان يسود عالقة التعاون والتنسيق‪.‬‬
‫فمثالً‪ :‬فيما يتعلق بوظيفة االستقطاب واالختيار والتعيني‪ ،‬فأن دور املدراء التنفيذيني هو حتديد املؤهالت‬
‫واخلربات اليت جيب أن ميتلكها املوظف املطلوب لشغل الوظيفة الشاغرة‪ ،‬ومن مث تبدأ إدارة املوارد البشرية‬
‫ابستكمال املهام األخرى‪ ،‬واملتمثلة يف نشر اإلعالن مثالً‪ ،‬وإجراء الفرز األويل‪ ،‬وترتيب إجراءات‬
‫االمتحاانت املناسبة‪ ،‬مث بعد ذلك إرسال أفضل املرشحني إىل املدراء التنفيذيني الذين يقومون إبجراء‬
‫املقابالت‪ ،‬واختيار املرشح الذي يطبق عليه الشروط‪.‬‬

‫ضع عالمة ( ‪ )‬أمام اجلملة الصحيحة‪ ،‬وإشارة (×) أمام اجلملة اخلطأ‪ ،‬مع كتابة اإلجابة‬
‫الصحيحة‪.‬‬
‫أ‪ -‬متارس إدارة املوارد البشرية وظائفها من خالل الوظائف التخصصية فقط ( )‪.‬‬
‫ب‪ -‬السلطة الوظيفية هي احلق يف تقدمي النصح واالستشارة ألصحاب السلطة التنفيذية ( )‪.‬‬

‫اإلجابة النموذجية لألسئلة املوضوعية‪:‬‬

‫‪ ‬الصواب واخلطأ‪:‬‬

‫‪2‬‬
 ‫اإلجابة أسباب اخلطأ يف العبارة‬ ‫رقم السؤال‬
‫متارس إدارة املوارد البشرية وظائفها من خالل الوظائف التخصصية واإلدارية‬ ‫×‬ ‫أ‬
‫السلطة االستشارية‬ ‫×‬ ‫ب‬

‫أسئلة الفصل الرابع‪:‬‬

‫تعريف املفاهيم اآلتية‪:‬‬

‫تصميم الوظائف‪:‬‬
‫‪ ‬حتديد أنواع الوظائف (األعمال) الواجب توافرها يف املنظمة واإلطار العام لكل وظيفة‪ ،‬واملضمون‬
‫العام للوظيفة ومستواها اإلداري‪ ،‬وحتديد أين تبدأ الوظيفة وأين تنتهي‪.‬‬
‫حتليل الوظائف‪:‬‬
‫‪ ‬اإلجراءات اليت حتدد ابلتفصيل واجبات الوظيفة واملهارات واملؤهالت املطلوبة للقيام ابلوظيفة من‬
‫قبل من يشغلها‪.‬‬
‫التوصيف الوظيفي‪:‬‬
‫‪ ‬إعداد بيان هنائي (بطاقة) مكتوبه‪ ،‬خاص بكل وظيفة على حدة يبني فيه اسم الوظيفة والواجبات‬
‫واملسئوليات وظروف العمل احمليط أبداء الوظيفة‪ ،‬عالقات الوظيفة ابلغري ومتطلبات شغل الوظيفة‪.‬‬

‫العوامل اليت تؤثر يف تصميم الوظيفية‪:‬‬

‫‪ .1‬طبيعة أعمال املنشأة‪.‬‬
‫‪ .2‬حجم املنشأة‪.‬‬
‫‪ .3‬التقدم اآليل والتكنولوجيا املستخدمة‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ .4‬مستوايت اخلربة واملهارات املتوفرة يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ .5‬سياسة الدولة جتاه العمل‪.‬‬
‫‪ .6‬املدخل أو الفلسفة اإلدارية اليت تتبناها إدارة املنظمة لتصميم الوظيفة وتوجد عدة مداخل‪:‬‬
‫‪ .A‬اإلدارة العملية‪.‬‬
‫املدرسة السلوكية‪.‬‬ ‫‪.B‬‬
‫‪ .C‬املنهج احلديث‪.‬‬
‫‪ .7‬مبادئ وأسس التنظيم املتبعة يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ .8‬احلاجات النفسية واالجتماعية للفرد‪.‬‬

‫منهج اإلدارة العلمية أحد املداخل اليت تؤثر يف تصميم الوظائف وذلك من خالل‪:‬‬
‫‪ ‬من خالل اعتمادها على أساليب عدة من أمهها‪ :‬تقسيم العمل والتخصص‪ ،‬حيث تركز هذه‬
‫املدرسة على اجلوانب الفنية واإلنتاج وترى أن للتخصص وتقسيم العمل أثر كبري على زايدة اإلنتاج‬
‫وكفاءته‪.‬‬

‫خطوات حتليل الوظائف‪:‬‬

‫‪ .1‬حتديد أهداف التحليل‬
‫‪ .2‬وضع مدة زمنية لعملية التحليل‪.‬‬
‫‪ .3‬توفري معلومات أساسية عن املنشأة‪.‬‬
‫‪ .4‬حتديد الوظائف املراد حتليلها ووصفها‪.‬‬
‫‪ .5‬مجع املعلومات عن الوظائف والعاملني ابملنشأة‪.‬‬

‫املعلومات اليت حيتاجها الشخص للقيام بتحليل وظيفة معينة‪:‬‬

‫‪ .1‬قانون أتسيس املنظمة‪.‬‬
‫‪ .2‬اهليكل التنظيمي‪.‬‬
‫‪4‬‬
 ‫‪ .3‬التعرف على رسالة املنظمة وأهدافها واسرتاتيجياهتا‪.‬‬
‫‪ .4‬التعرف على حجم املنظمة وطبيعة نشاطها‪.‬‬
‫‪ .5‬التعرف على الشكل القانوين للمنظمة‪ ،‬ومدى توفر الكفاءات البشرية واملادية والبيئية اخلارجية‬
‫للمؤسسة‪.‬‬

‫الطرق األولية الشائعة جلمع املعلومات عن الوظائف‪:‬‬

‫‪ .1‬املقابلة‪.‬‬
‫‪ .2‬االستبيان‪.‬‬
‫‪ .3‬املالحظة‪.‬‬

‫أمهية أو جماالت القيام بوظيفة التحليل الوظيفي‪:‬‬

‫‪ .1‬التوصيف الوظيفي ووصف املوظف‪.‬‬
‫‪ .2‬االستقطاب واالختيار‪.‬‬
‫‪ .3‬حتديد األجور‪.‬‬
‫‪ .4‬تقييم األداء‪.‬‬
‫‪ .5‬التدريب‪.‬‬
‫‪ .6‬الرتقية‪.‬‬
‫‪ .7‬ختطيط االحتياجات البشرية‪.‬‬

‫أهم البياانت اليت جيب كتابتها يف بطاقة التوصيف الوظيفي‪:‬‬

‫‪ .1‬التعريف ابلوظيفة‪.‬‬
‫‪ .2‬ملخص عن الوظيفة‪.‬‬
‫‪ .3‬عالقات الوظيفة‪.‬‬
‫‪ .4‬املسؤوليات والواجبات‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪ .5‬السلطات‪.‬‬
‫‪ .6‬معايري األداء‪.‬‬
‫‪ .7‬ظروف العمل والبيئة املادية‪.‬‬
‫‪ .8‬األخطار اليت تصاحب الوظيفة‪.‬‬
‫‪ .9‬مواصفات شاغل الوظيفة (وصف وظيفي)‪.‬‬

‫طرق متعددة لتقييم الوظائف‪:‬‬

‫‪ .1‬اجملموعة األوىل املقارنة غري التحليلية‪:‬‬
‫‪ .A‬الدرجات‪.‬‬
‫‪ .B‬تصنيف الوظائف‪.‬‬
‫‪ .2‬اجملموعة الثانية الطرق التحليلية‪:‬‬
‫‪ .A‬النقاط‪.‬‬
‫‪ .B‬مقارنة العوامل‪.‬‬

‫ضع عالمة ( ‪ )‬أمام اجلملة الصحيحة‪ ،‬وإشارة (×) أمام اجلملة اخلطأ‪ ،‬مع كتابة اإلجابة‬
‫الصحيحة‪.‬‬
‫أ‪ -‬تصميم الوظائف يقصد هبا اإلجراءات اليت حتدد الواجبات واملسؤوليات واملهارات املطلوبة‪ ،‬وظروف العمل‬
‫اليت تؤدي يف ظلها الوظيفة ( )‪.‬‬
‫ب‪ -‬يلعب حجم املنشأة دوراً أساسياً يف تصميم الوظائف ( )‪.‬‬
‫ج‪ -‬االستبيان ميثل إحدى الطرق الثانوية يف مجع املعلومات حول حتليل الوظائف ( )‪.‬‬
‫د‪ -‬تستخدم نتائج حتليل الوظيفة والتوصيف الوظيفي يف حتديد األجور واملرتبات فقط ( )‪.‬‬

‫اإلجابة النموذجية لألسئلة املوضوعية‪:‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ ‬الصواب واخلطأ‪:‬‬
‫اإلجابة أسباب اخلطأ يف العبارة‬ ‫رقم السؤال‬
‫يقصد به حتديد أنواع الوظائف ومضمون وحدود كل وظيفة وعددها‬ ‫×‬ ‫أ‬
‫‪‬‬ ‫ب‬
‫طريقة أساسية يف مجع املعلومات‬ ‫×‬ ‫ج‬
‫تستخدم النتائج يف حتديد الكثري من العناصر منها املرتبات واألجور والتقاعد‬ ‫×‬ ‫د‬
‫واالستقطاب واالختيار والتدريب والرتقية وتقييم األداء وختطيط املوارد البشرية‬

‫أسئلة الفصل اخلامس‬

‫مفهوم ختطيط املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪ ‬هو ذلك النشاط الذي متارسه املنظمة لتحديد احتياجاهتا املستقبلية من القوى العاملة من حيث‬
‫الكم والنوع والتوقيت واملكان املناسب وذلك من خالل توقيع الطلب والعرض الداخلي مث اخلارجي‬
‫من العنصر البشري عن فرتة زمنية مقبلة عادة ما تكون سنة واحدة‪.‬‬

‫أمهية ختطيط املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪ .1‬توفري التقدير السليم لالحتياجات البشرية املستقبلية‪.‬‬
‫‪ .2‬يسهم يف رسم وترشيد سياسات وبرامج االستقطاب واالختيار‪.‬‬
‫‪ .3‬معرفة تكلفة األجور ابملنظمة‪.‬‬
‫‪ .4‬يساعد يف مواجهة التغريات التكنلوجية لالحتياجات البشرية‪.‬‬
‫‪ .5‬إاتحة الفرصة أمام اإلدارة لتحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫‪ .6‬يساعد على معرفة أسباب ترك العمل‪ ،‬ومدى رضا العاملني‪.‬‬
‫مراحل ختطيط املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪ .1‬حتليل الطلب أو االحتياجات من القوى العاملة‪.‬‬
‫‪ .2‬حتليل العرض املتوقع للقوى العاملة من جانبني‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪ .3‬مقابلة الطلب على القوى العاملة ابلعرض الداخلي هلا‪.‬‬
‫املقصود بتحليل الطلب أو االحتياجات من القوى العاملة‪:‬‬
‫‪ ‬حتديد العاملني املطلوبني للعمل لفرتة زمنية مقبلة من حيث العدد والنوع والزمان واملكان املطلوب‬
‫تواجدهم فيه‪.‬‬
‫العوامل املؤثرة يف حتليل (تقدير) الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪ .1‬حجم املبيعات‪.‬‬
‫‪ .2‬كفاءة القوى العاملة احلالية‪.‬‬
‫‪ .3‬التعديالت املتوقع حصوهلا على اهليكل التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .4‬املتغريات التكنلوجية املتوقعة‪.‬‬
‫‪ .5‬القوانني احلكومية‪.‬‬
‫‪ .6‬مبادئ التنظيم املتبعة من قبل املنظمة‪.‬‬
‫‪ .7‬دوران العمل الناتج عن االستقاالت وإهناء العمل‪.‬‬
‫مفهوم عرض القوى العاملة من داخل املنظمة‪ ،‬والعوامل املؤثرة يف العرض الداخلي للعمالة‪.‬‬
‫‪ ‬املفهوم‪:‬‬
‫‪ o‬عدد األفراد الذين سيكونون جاهزين من داخل املنظمة يف التاريخ املستقبلي احملدد لشغل‬
‫الوظائف املطلوب شغلها‪.‬‬
‫‪ ‬العوامل املؤثرة يف العرض الداخلي للعمالة‪:‬‬
‫‪ .1‬معدل دوران العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬الرتقية املتوقعة‪.‬‬
‫‪ .3‬التنزيل الوظيفي‪.‬‬

‫مفهوم عرض القوى العاملة من خارج املنظمة‪ ،‬والعوامل املؤثرة يف العرض اخلارجي للعمالة‪.‬‬
‫‪ ‬املفهوم‪:‬‬
‫‪ o‬عدد ونوع األفراد الذين سيكونون جاهزين يف سوق العمل للتوظيف لدى املنشأ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ ‬العوامل املؤثرة يف العرض اخلارجي للعمالة‪.‬‬
‫‪ .1‬حجم القوى العاملة‪.‬‬
‫‪ .2‬البطالة‪.‬‬
‫‪ .3‬أوضاع سوق املهن‪.‬‬
‫‪ .4‬سياسة الدولة يف جمال التعليم والتدريب‪.‬‬
‫‪ .5‬املنافسة‪.‬‬
‫‪ .6‬االعتبارات اجلغرافية‪.‬‬

‫األساليب (الطرق) املستخدمة يف تقدير العرض الداخلي من العمالة‪.‬‬

‫‪ .1‬خمزون املهارات والكفاءات‪.‬‬
‫‪ .2‬جداول اإلحالل‪.‬‬

‫ضع عالمة ( ‪ )‬أمام اجلملة الصحيحة‪ ،‬وإشارة (×) أمام اجلملة اخلطأ‪ ،‬مع كتابة اإلجابة‬
‫الصحيحة‪.‬‬
‫أ‪ -‬ختطيط املوارد البشرية هو ذلك النشاط الذي متارسه املنظمة مبا فيها إدارة املوارد البشرية لتوقيع الطلب‬
‫والعرض من العنصر البشري عن فرتة زمنية مقبلة من حيث الكم والنوع ( )‪.‬‬
‫ب‪ -‬من العوامل املؤثرة يف حتليل العرض اخلارجي للعمالة أوضاع السوق املهين‪ ،‬وحجم القوى العاملة ( )‪.‬‬

‫اإلجابة النموذجية لألسئلة املوضوعية‪:‬‬

‫‪ ‬الصواب واخلطأ‪:‬‬
‫اإلجابة أسباب اخلطأ يف العبارة‬ ‫رقم السؤال‬
‫من حيث الكم والنوع والتوقيت واملكان املناسب‬ ‫×‬ ‫أ‬
‫‪‬‬ ‫ب‬

‫‪9‬‬
 ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫تعريف املفاهيم اآلتية‪:‬‬

‫‪ ‬التوظيف‪:‬‬
‫النشاطات اخلاصة ابجتذاب املوارد البشرية اليت تشمل االستقطاب واالختيار والتعيني‪.‬‬
‫‪ ‬االستقطاب‪:‬‬
‫هو جذب األفراد املؤهلني ابلعدد والوقت واملؤهالت املناسبة واملكان املناسب للتقدم للوظائف‬
‫املفتوحة الختيار األنسب منهم للمرحلة التالية وهي مرحلة االختيار‪.‬‬
‫‪ ‬االختيار‪:‬‬
‫هو ذلك النشاط الذي يتم مبقتضاه املفاضلة بني املتقدمني وفقاً ملعايري عملية حمددة سلفاً‪،‬‬
‫واصطفاء أصلح من فيهم ملهنة أو وظيفة معينة‪.‬‬
‫‪ ‬التعيني‪:‬‬
‫هو إصدار قرار ميكن الفرد الذي جتاوز مرحلة االختبار بنجاح لشغل الوظيفة الشاغرة‬
‫اليت تقدم لشغلها‪.‬‬

‫املصادر الداخلية الستقطاب املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪ .1‬الرتقية‪.‬‬
‫‪ .2‬العمالة الزائدة يف بعض األقسام التنظيمية‪ ،‬يف املنشأة‪.‬‬
‫‪ .3‬النقل‪.‬‬
‫‪ .4‬التعاقب الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .5‬االنتداب والتكليف‪.‬‬
‫‪ .6‬اإلعالن الداخلي‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫املصادر اخلارجية الستقطاب املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪ ‬ليس هلا عالقة ابملنظمة‪:‬‬
‫‪ .1‬مكاتب التوظيف‪.‬‬
‫‪ .2‬املؤسسات التعليمة‪.‬‬
‫‪ .3‬املؤسسات املهنية‪.‬‬
‫‪ .4‬اجلامعات واملدراس‪.‬‬
‫‪ .5‬العاملون ابملنشآت املماثلة‪.‬‬
‫‪ .6‬عمالة من دول خارجية‪.‬‬
‫‪ .7‬برامج التدريب‪.‬‬
‫‪ .8‬نقابة العمال‪.‬‬
‫‪ ‬ذو عالقة ابملنظمة‪:‬‬
‫‪ .1‬أقارب وأصدقاء العاملني‪.‬‬
‫‪ .2‬قوائم االنتظار‪.‬‬
‫‪ .3‬العاملون السابقون‪.‬‬
‫‪ .4‬التوظيف اإلضايف‪.‬‬
‫وسائل أو أساليب استقطاب املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪ .1‬اإلعالن‪.‬‬
‫‪ .2‬االتصال ومقابلة أفراد القوى العاملة يف أماكن أو مصادر تواجدهم‪.‬‬
‫إجراءات (مراحل) اختيار املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪ .1‬استقبال طالب العمل‪ ،‬وإجراء املقابلة املبدئية معه‪.‬‬
‫‪ .2‬ملء طلب االلتحاق وفحصة‪.‬‬
‫‪ .3‬إعداد قائمة هنائية ابملرشحني للمقابلة‪.‬‬
‫‪ .4‬مقابلة االختيار‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ .5‬االختبارات‪.‬‬
‫‪ .6‬التواصل مع اجلهات املرجعية السابقة والتوصيات‬
‫‪ .7‬الكشف الطيب‪.‬‬
‫‪ .8‬اختاذ القرار النهائي لالختيار‪.‬‬

‫أخطاء شائعة حتدث يف املقابالت‪:‬‬

‫‪ .1‬اختاذ قرارات سريعة‪.‬‬
‫‪ .2‬أتثري اهلالة‪.‬‬
‫‪ .3‬أتثري املقارنة بني املتقدمني‪.‬‬
‫‪ .4‬وجود تداخل وتكرار يف طرح األسئلة على طالب العمل‪.‬‬
‫‪ .5‬عدم قراءة منفذ املقابلة ملعايري االختيار بشكل جيد‪.‬‬
‫‪ .6‬البحث عن نقاط الضعف‪ ،‬واصطياد األخطاء‪.‬‬

‫مفهوم االختبار‪:‬‬
‫‪ ‬أداة أو وسيلة جلمع املعلومات من طالب العمل‪ ،‬وتقيمها على ضوء معايري االختبار‪ ،‬بغرض معرفة‬
‫دوافعهم‪ ،‬وخرباهتم وقدراهتم على أداء األعمال املتقدمني لشغلها‪.‬‬

‫أنواع االختبار‪:‬‬
‫‪ .1‬اختبارات القدرات الذهنية أو اإلدراكية‪.‬‬
‫‪ .2‬اختبارات القدرات اجلسيمة‪.‬‬
‫‪ .3‬اختبارات اإلجناز‪.‬‬
‫‪ .4‬اختبارات الشخصية‪.‬‬
‫‪ .5‬اختبارات امليول‪.‬‬
‫‪ .6‬اختبارات التفضيل‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ .7‬اختبارات كشف الكذب‪.‬‬
‫‪ .8‬مراكز التقييم اإلداري‪.‬‬

‫شروط االختبار الفعال للقوى العاملة‪:‬‬

‫‪ .1‬التناسب بني مضمون االختبار ومضمون الوظيفة‪.‬‬
‫‪ .2‬التأكد من توفري اخلربات املتخصصة القادرة على إدارة وتنفيذ االختبارات ابلشكل املخطط له‪.‬‬
‫‪ .3‬النظر لالختبارات ابعتبارها أسلوابً مكمالً لألساليب األخرى يف التقييم‪.‬‬
‫‪ .4‬التأكد من أن مستوى االختبارات ليست بدرجة عالية من السهولة أو الصعوبة‪.‬‬
‫‪ .5‬التأكد من عدم حتيز االمتحاانت لفئة من األفراد دون أخرى‪.‬‬

‫ضع عالمة ( ‪ )‬أمام اجلملة الصحيحة‪ ،‬وإشارة (×) أمام اجلملة اخلطأ‪ ،‬مع كتابة اإلجابة‬
‫الصحيحة‪.‬‬
‫أ‪ -‬الرتقية متثل أسلوابً داخلياً للحصول على القوى العمالة ( )‪.‬‬
‫ب‪ -‬االختيار هو ذلك النشاط الذي يتم مبوجبه املفاضلة بني العاملني بعضهم بعضاً‪ ،‬مث اصطفاء األصلح ( )‪.‬‬
‫ج‪ -‬اختبارات املهارات احلركية تعترب جزءاً من اختبارات القدرات اخلاصة ( )‪.‬‬

‫اإلجابة النموذجية لألسئلة املوضوعية‪:‬‬

‫‪ ‬الصواب واخلطأ‪:‬‬
‫اإلجابة أسباب اخلطأ يف العبارة‬ ‫رقم السؤال‬
‫‪‬‬ ‫أ‬
‫نشاط يتم مبوجبه مفاضلة املتقدم للعمل ابملعايري احملددة سلفاً‬ ‫×‬ ‫ب‬
‫‪‬‬ ‫ج‬

‫‪13‬‬
 ‫الفصل السابع‪:‬‬

‫مفهوم التعويضات‪:‬‬
‫‪ ‬هي املبالغ النقدية اليت تدفعها املنظمة للعاملني لديها لقاء املسامهات اليت يقدموهنا هلا وأتخذ شكل‬
‫املرتبات‪ ،‬األجور‪ ،‬والعموالت‪ ،‬وتشمل األجر أو الراتب األساسي‪ ،‬الزايدات أو العالوات الدورية‪،‬‬
‫والتعويضات اإلضافية املباشرة‪.‬‬

‫مكوانت التعويضات‪:‬‬
‫‪ ‬املرتبات واألجور (األداء العادي)‪.‬‬
‫‪ ‬احلوافز (لألداء املتميز)‪.‬‬
‫‪ ‬املنافع (املزااي) واخلدمات‪.‬‬
‫‪ o‬املنافع التقليدية‪.‬‬
‫‪ o‬املنافع غري التقليدية‪.‬‬
‫‪ o‬اخلدمات‪.‬‬
‫تصنيفات األجور تبعاً الختالف أساس التصنيف‪:‬‬
‫‪ .1‬تصنيف املرتب واألجر على أساس القوة الشرائية‪:‬‬
‫أجر ومرتب امسي – أجر ومرتب حقيقي‪.‬‬
‫‪ .2‬تصنيف املرتب واألجر على أساس طبيعته‪:‬‬
‫أجر ومرتب نقدي – أجر ومرتب عيين‪.‬‬
‫‪ .3‬تصنيف املرتب واألجر على أساس الوعاء‪:‬‬
‫جمموع املرتب واألجر – صايف املرتب واألجر‪.‬‬
‫‪ .4‬تصنيف املرتب واألجر على أساس التخصص‪:‬‬
‫املرتب واألجر على أساس الغرض منه‪.‬‬
‫‪ .5‬تصنيف املرتب واألجر على أساس الغرض منه‪:‬‬
‫مرتب وأجر أصلي – مرتب وأجر إضايف – مرتب وأجر تشجيعي‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫‪ .6‬تصنيف املرتب واألجر على أساس طرق الدفع‪:‬‬
‫املرتب واألجر حسب الزمن – املرتب واألجر حسب اإلنتاج‪.‬‬
‫األسس الواجب مراعاهتا عند إعداد نظام املرتبات واألجور‪:‬‬
‫‪ .1‬وجود حد أدين مناسب من األجر‪.‬‬
‫‪ .2‬العدل يف األجور واملرتبات‪.‬‬
‫‪ .3‬معلومية األجر ووضوحه‪.‬‬
‫‪ .4‬التوقيت يف دفع املرتبات واألجور‪.‬‬
‫‪ .5‬الشفافية‪.‬‬
‫العوامل املؤثرة يف حتديد املرتبات واألجور‪:‬‬
‫‪ .1‬اإلمكانيات املالية للمنشأة‪.‬‬
‫‪ .2‬املرتبات واألجور السائدة يف املنشآت املماثلة‪.‬‬
‫‪ .3‬تقييم الوظيفة‪.‬‬
‫‪ .4‬القوانني املنظمة‪.‬‬
‫‪ .5‬النقاابت واملطالب العمالية‪.‬‬
‫‪ .6‬املبادرات احلكومية‪.‬‬
‫‪ .7‬رغبة املنشأة يف الرايدة يف جمال املرتبات‪.‬‬
‫‪ .8‬ندرة بعض املهارات‪.‬‬
‫‪ .9‬الوضع االقتصادي‪.‬‬
‫‪ .10‬التكنولوجيا احلديثة‪.‬‬
‫‪ .11‬أداء العامل للوظيفية‪.‬‬
‫‪ .12‬الظروف الزمانية واملكانية اليت تؤدي فيها الوظيفة‪.‬‬
‫خطوات تصميم نظام الدفع (املرتبات واألجور)‪:‬‬
‫‪ .1‬القيام مبسح شامل للمرتبات واألجور يف املنشآت األخرى املماثلة لتحقيق املساواة اخلارجية‪.‬‬
‫‪ .2‬تقييم الوظائف أي حتديد قيمة كل وظيفة يف املنشأة مقارنة ابلوظائف األخرى داخل املنشأة نفسها‬
‫لتحقيق املساواة الداخلية‪.‬‬
‫‪15‬‬
 ‫‪ .3‬جتميع الوظائف املتشاهبة من حيث الصعوبة واملسؤولية معاً (حتديد عدد الدرجات املالية)‪.‬‬
‫‪ .4‬حتديد السعر(األجر) لكل جمموعة من الوظائف املتشاهبة (أي لكل درجة مالية)‪.‬‬
‫‪ .5‬حتديد مدى الدرجات املالية‪.‬‬
‫‪ .6‬حتديد العالوات الدورية‪.‬‬
‫‪ .7‬حتديد األجور اإلضافية والبدالت‪.‬‬
‫‪ .8‬إعداد هيكل األجور‪.‬‬

‫مفهوم تقييم الوظيفة‪:‬‬

‫‪ ‬هي عبارة عن إجراء من شأنه حتديد قيمة وظيفة معينة ابلنسبة لقيمة الوظائف األخرى بنفس‬
‫املنظمة‪.‬‬
‫ضع عالمة ( ‪ )‬أمام اجلملة الصحيحة‪ ،‬وإشارة (×) أمام اجلملة اخلطأ‪ ،‬مع كتابة اإلجابة‬
‫الصحيحة‪.‬‬
‫ه‪ -‬األجر احلقيقي هو جمموعة الوحدات النقدية اليت حيصل عليها الفرد تعويضاً عن عمله ( )‪.‬‬
‫و‪ -‬رغبة املنشأة يف الرايدة يف جمال املرتبات متثل أحد العوامل املؤثرة يف حتديد املرتبات واألجور ( )‪.‬‬
‫ز‪ -‬يقصد بتقييم الوظيفة حتديد قيمة وظيفة معينة ابلنسبة لقيمة الوظائف األخرى داخل املنظمة أو خارجها (‬
‫)‪.‬‬

‫اإلجابة النموذجية لألسئلة املوضوعية‪:‬‬

‫‪ ‬الصواب واخلطأ‪:‬‬
‫اإلجابة أسباب اخلطأ يف العبارة‬ ‫رقم السؤال‬
‫هو مقدار السلع واخلدمات اليت تشرتى ابألجر االمسي إلشباع حاجات الفرد‬ ‫×‬ ‫أ‬
‫‪‬‬ ‫ب‬
‫داخل املنظمة فقط‬ ‫×‬ ‫ج‬

‫‪16‬‬