‫مقدمة في التجارة العالمية‬

‫‪MRK 354‬‬
‫الفصل التاسع‬
‫الموارد البشرية في األسواق الدولية‬
‫إعداد‬
‫د‪ .‬رانية سعيد أبوبكر‬
‫قسم التسويق‬
‫كلية األعمال برابغ‬
 ‫الموارد البشرية في األسواق الدولية‬
‫مقدمة‬

‫• تعد الموارد البشرية المكون االساسي والمرتكز الرئيس لمنظمات‬

‫االعمال الربحية وغير الربحية‪ ،‬حيث تعتبر هذة المنظمات الموارد‬
‫البشرية بمثابة االصول االكثر قيمة وربحية بالنسبة لمنظمات‬
‫االعمال‪ ،‬وهذا التوجه جعل من مسألة تحديد احتياجات المنظمة من‬
‫الموارد البشرية وتدريبهم وتطوير مهاراتهم وخبراتهم وتحفيزهم‬
‫وتعويضهم في غاية من االهمية‪.‬‬
 ‫الموارد البشرية في األسواق الدولية‬
‫مقدمة‬

‫مفهوم ادارة الموارد البشرية‬

‫يشير مفهوم ادارة الموارد البشرية الى مجموعة الممارسات والسياسات‬
‫المطلوبة لتنفيذ مختلف االنشطة المتعلقة بالنواحي البشرية التي تحتاج‬
‫اليها االدارة لممارسة وظائفها بكفاءة وفاعلية من اجل تحقيق االهداف‬
‫العامة للمنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫الموارد البشرية في األسواق الدولية‬

‫مفهوم ادارة الموارد البشرية الدولية‬

‫يشير مفهوم ادارة الموارد البشرية الدولية الى مجموعة الممارسات والسياسات‬
‫المطلوبة لتنفيذ مختلف االنشطة المتعلقة بالنواحي البشرية التي تحتاج اليها‬
‫االدارة لممارسة وظائفها بكفاءة وفاعلية في االسواق الدولية من اجل تحقيق‬
‫االهداف العامة للمنظمة‪.‬‬
‫نالحظ هنا انه ال يوجد فرق بين مفهوم ادارة الموارد البشرية على المستوى المحلي‬
‫ومفهوم ادارة الموارد البشرية على المستوى االقليمي والدولي‪ ،‬حيث يؤدي كل‬
‫منهما نفس النشاطات من حيث الممارسات والسياسات بأستثناء وظيفة اختيار‬
‫وتعيين وتدريب العاملين وتأهيلهم للعمل في ظل ظروف بيئية مختلفة في‬
‫االسواق الدولية لمواجهة االحتياجات المختلفة لفروع المنظمات الدولية‪.‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫الموارد البشرية في األسواق الدولية‬
‫انشطة ادارة الموارد البشرية‬
‫أوال‪ :‬تحليل الوظائف‪Job description .‬‬
‫أ‪ .‬تبدأ عملية تحليل الوظائف بجمع الحقائق والمعلومات عن التنظيم االداري القائم‬
‫وعن الوظائف نفسها ال عن شاغليها لذا تعتبر هذه العملية حجر االساس في‬
‫العملية الشاملة لتحليل الوظائف‪.‬‬
‫ب‪ .‬حصر الوظائف القائمة في الهيكل التنظيمي تعتبر الخطوة الثانية بعد جمع‬
‫المعلومات والحقائق عن التنظيم االداري‪.‬‬
‫ج‪ .‬جمع المعلومات عن واجبات ومسؤوليات الوظيفة الن ذلك يحدد القدرات الذهنية‬
‫والجسمية المطلوبه لشاغليها‪ ،‬وفي اطار هذه العملية تتم معرفة كيف يؤدي‬
‫الموظف وظيفته‪.‬‬
‫د‪ .‬التعرف على التقسيمات الرئيسية والفرعية للتنظيم وخطوط السلطة واالتصال‪،‬‬
‫والقوانين والتشريعات التي تحكم العمل‪.‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫الموارد البشرية في األسواق الدولية‬

‫انشطة ادارة الموارد البشرية‬

‫ثانيا‪ :‬وصف الوظائف‪Job description .‬‬
‫ان الوصف الوظيفي يعنى بتحديد واجبات ومسؤوليات موظف معين بوحدة من‬
‫الوحدات التنظيمية‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬تخطيط االحتياجات واالستقطاب‪.‬‬
‫ان التخطيط في ادارة الموارد البشرية يعنى بتحديد احتياجات المنظمة الحالية‬
‫والمستقبلية من الموارد البشرية بما يحقق اهداف المنظمة والعاملين معا‪ ،‬اضافة‬
‫الى تحديد الطلب والعرض المتوقع من الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫الموارد البشرية في األسواق الدولية‬

‫انشطة ادارة الموارد البشرية‬

‫رابعا‪ :‬االختيار والتعيين‪.‬‬
‫ان عملية االختيار تنطوي على اختيار االفراد المناسبين للعمل في المنظمة واستبعاد‬
‫االفراد غير المناسبين اعتماد على توصيف الوظائف الذي يتضمن تحديدا دقيقا‬
‫ومفصال لمسؤوليات الوظيفة وشروطها ومطالبها والسمات والخصائص الواجب‬
‫توفرها فيمن يصلح الن يقوم بشغلها على الوجه االكمل‪.‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫الموارد البشرية في األسواق الدولية‬
‫انشطة ادارة الموارد البشرية‬
‫خامسا‪ :‬تدريب وتطوير العاملين‪.‬‬
‫ان التدريب هو العملية المنظمة التي يتم من خاللها تغيير سلوكيات ومشاعر العاملين في الشركات التي تعمل‬
‫على نطاق دولي واكسابهم معارف ومهارات جديدة من اجل زيادة وتحسين انتاجيتهم فيما يحقق اهداف‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫هنالك اربع مستويات للتدريب والتطوير الدولي‪:‬‬
‫المستوى االول‪ :‬التدريب على اثر االختالفات الثقافية وزيادة ادراك المرشح للعمل بهذه االختالفات وتأثيرها على‬
‫نتائج عمله‪.‬‬
‫المستوى الثاني‪ :‬التدريب على تأثير الميول واالتجاهات االيجابية والسلبية على السلوك بالشكل الذي يمكنه من‬
‫التفاعل مع مرؤوسيه االجانب‪.‬‬
‫المستوى الثالث‪ :‬تزويد المرشح للعمل في االسواق الدولية بالمعارف والخبرات الحقيقية عن الدول المضيفة‬
‫وطبيعة التركيبة السكانية والمستوى الثقافي واالجتماعي والتكنولوجي والمستوى االقتصادي‪.‬‬
‫المستوى الرابع‪ :‬اكساب المرشح للعمل في االسواق الدولية مهارات متعلقة بتعلم اللغة‬
‫‪.‬والقدرة على التكيف مع ظروف ومتغيرات البيئة الجديدة‬

‫‪ ‬‬
 ‫الموارد البشرية في األسواق الدولية‬
‫انشطة ادارة الموارد البشرية‬
‫سادسا‪ :‬مكافئة وتعويض العاملين‪.‬‬
‫تعتبر االجور من وجهة نظر العاملين في الشركات التي تعمل على نطاق دولي وسيلة‬
‫اساسية الشباع حاجاتهم المادية واالجتماعية‪ ،‬وهي سبب في اندفاعهم للعمل‬
‫وزيادة انتاجيتهم ومواجهة حدة المنافسة التي تواجهها شركاتهم في االسواق‬
‫الدولية‪.‬‬
‫سابعا‪ :‬الرقابة وتقييم االداء‪.‬‬
‫ان ادارة الموارد البشرية في المنظمة هي الجهة المسؤولة عن وضع وتصميم برامج‬
‫تقييم االداء‪ .‬ففي كل عملية تقييم ال بد من وجود معايير خاصة تعتمد عليها برامج‬
‫التقييم لتحديد االنحرافات عما هو مخطط له في المعايير‪ ،‬ومحاولة تصحيح‬
‫‪. ‬االنحرافات اوال بأول‬
 ‫الموارد البشرية في األسواق الدولية‬
‫تحديات ادارة الموارد البشرية الدولية‬
‫‪ .1‬التباين الثقافي في مسألة استقطاب العاملين من ثقافات مختلفة‪ ،‬وهذا التحدي‬
‫يتطلب وجود آليات الدارة هذه المجموعة ذات الخلفيات الثقافية غير المتجانسة‬
‫وتوجيهها بالشكل الصحيح وصوال لالهداف المرسومة‪.‬‬
‫‪ .2‬كثرة عدد العاملين في الشكات الدوليةوالشركات متعددة الجنسيات وتشتت اماكن‬
‫عملهم في مناطق جغرافية واسعة مما يتطلبآليات تنسيق غير عادية‬
‫واستراتيجيات مرنة واعتماد تكنولوجيا معلومات عالية‪.‬‬
‫‪ .3‬ضرورة تنمية وتطوير المهارات على اساس دولي‪ ،‬حيث يجب تحديد الكفاءات‬
‫التي يتوافر لديها القدرات والمهارات التي تمكتها من العمل على نطاق دولي‪.‬‬
‫ارتف‪N‬اع ك‪N‬لفة ارسا‪NN‬لا‪NN‬لع‪N‬املينل‪NN‬لخارج ب‪NNN‬صحبة ا‪N‬سرهم‪ N‬ومق‪N‬ارنته‪N‬ا ب‪NNN‬كلفة وعائد ‪4.‬‬
‫‪.  ‬ا‪NN‬العتماد علىا‪N‬بناء ا‪NN‬لدولة ا‪NN‬لمضيف‪N‬ة‬