‫مملكة‬

‫البحرين‬
‫‪1‬‬
‫يعتبر المورد البشري بمثابة المكون‬
‫الساسي لي عمل‪ ،‬فهو الصل‬
‫الكثر قيمة‪ ،‬لهذا أصبحت مسألة‬
‫تحديد احتياجات المنظمة من‬
‫الموارد البشرية وتدريبهم وتطوير‬
‫مهاراتهم وخبراتهم وتحفيزهم‬
‫وتعويضهم في غاية الهمية‬
‫ويجب أن تتم ممارسة كل هذه‬
‫المور عبر إدارة متخصصة هي‬ ‫‪2‬‬
‫فمنظمات اليوم لن تستمر كما هي‬
‫عليه الن‪ ،‬بل سوف يكون هناك‬
‫نوعان من المنظمات‪:‬‬
‫الولى‪ :‬الشركات العملقة على‬
‫مستوى العالم‪ ،‬والتي سوف تسيطر‬
‫تقريبا على كل المرافق والمنتجات‬
‫والخدمات‪.‬‬
‫الثانية‪ :‬الشركات الصغيرة القائمة‬
‫على الفراد‪ ،‬حيث يديرها مهنيون‬ ‫‪3‬‬
‫التكليفات الجديدة لدارة‬
‫الموارد البشرية‬

‫‪ )1‬إدارة رأس المال الفكري‪ :‬رأس‬

‫المال الفكري من أهم مكونات‬
‫الثروة القومية وأغلى موجودات‬
‫الشركة‪ ،‬فهو يمثل نخبة العاملين‬
‫ذوي القدرة على تقديم إسهامات‬
‫فكرية قيمة‪ ،‬تمكن المنظمة من‬
‫زيادة إنتاجيتها وتحقيق مستويات‬
‫أداء عالية مقارنة بالمنظمات‬
‫‪4‬‬
‫التكليفات الجديدة لدارة‬
‫الموارد البشرية‬

‫إدارة عالم اللحدود والفتراضي‪3) :‬‬

‫نتيجة التطور والتعقيد في بيئة‬
‫العمال وتحولها من حدود المحلية‬
‫الضيق الى العالم بأكمله‪ ،‬فرض‬
‫ثقافة اللحدود والمنافسة نفسها‪،‬‬
‫فتغيرت طبيعة الوظائف المطلوبة‬
‫وتنوعت المهارات والخبرات‬
‫المطلوبة وفرضت متغيرات جديدة‬
‫منها التكيف مع التنوع والختلفات‬ ‫‪5‬‬
 ‫توقعات العقد‬
‫الجتماعي القديم‪:‬‬
‫‪.1‬تقديم‬ ‫‪.1‬المان‬
‫وظائف‬ ‫الوظيفي‬
‫روتينية‪.‬‬
‫‪.2‬تشغيل‬
‫‪.2‬تقديم‬ ‫اللت‬
‫برامج‬ ‫والمكائن‬
‫معيارية‬ ‫مع‬
‫للتدريب‬ ‫المعرفة‬
‫‪.3‬تقديم‬ ‫الجيدة‬
‫معلوما‬ ‫‪ 6‬بها‪.‬‬
 ‫توقعات العقد‬
‫الجتماعي الجديد‪:‬‬
‫‪.1‬الجاهزية‬
‫للتعلم‬ ‫‪.1‬تطابق‬
‫المستمر‪.‬‬ ‫الوظيفة‬
‫مع‬
‫‪.2‬تطور‬ ‫المؤهلت‬
‫المسار‬ ‫والمهارات‬
‫الوظيفي‬ ‫‪.‬‬
‫أفقيا‪.‬‬
‫‪.2‬مسؤوليا‬
‫‪.3‬مكافآت‬ ‫ت‬
‫تحفيزية‬ ‫شخصية‬
‫وفرص‬ ‫‪ 7‬عالية‪.‬‬
‫إبداعية‪.‬‬
 ‫مفهوم إدارة‬
‫الموارد البشرية‬
‫وتحدياتها‪:‬‬
‫تشير إدارة الموارد البشرية إلى‬
‫مجموعة الممارسات والسياسات‬
‫المطلوبة لتنفيذ مختلف النشطة‬
‫المتعلقة بالنواحي البشرية التي‬
‫تحتاج إليها الدارة لممارسة‬
‫وظائفها على أكمل وجه‪.‬‬

‫الممارسات والسياسات تشمل التي‪:‬‬

‫‪ .1‬تحليل الوظائف‪ .2 .‬تخطيط‬
‫الحتياجات والستقطاب‪.‬‬ ‫‪8‬‬
 ‫مفهوم إدارة الموارد‬
‫البشرية وتحدياتها‪:‬‬
‫أما إدارة الموارد البشرية‬
‫الدولية ‪ IHRM‬فتعني ‪:‬‬
‫عملية اختيار وتدريب وتطوير‬
‫ومكافأة الفراد في المواقع‬
‫كما تعرف بأنها‪ :‬تطوير الموارد‬
‫الدولية‪.‬‬
‫البشرية لمواجهة الحتياجات‬
‫المختلفة لفروع الشركات‬
‫الدولية‪ ،‬ومتعددة الجنسيات‪،‬‬
‫والعالمية‪ ،‬وتعد هذه المهمة‬
‫أعقد من ممارستها في‬ ‫‪9‬‬
‫تحديات إدارة الموارد‬
‫البشرية المعاصرة‪:‬‬
‫تحديد‬
‫المرشح‬
‫تقدير‬
‫التباين‬
‫الكلفة‬
‫تحديد‬ ‫الثقاف‬
‫وصف‬ ‫كثرة‬
‫ي‬
‫ومواصفا‬ ‫أعداد‬
‫تحديد‬
‫ت‬ ‫العاملي‬
‫توظيف‬
‫نظم‬
‫الوظيفة‬ ‫ن‬
‫المهارات‬
‫التعويضا‬
‫تحديد‬ ‫والخبرات‬
‫نشر‬
‫ت‬
‫المساعدا‬ ‫المعرفة‬
‫التأييد‬
‫ت‬ ‫والبتكار‬
‫تنمية وتطوير‬
‫والدعم‬ ‫المهارات‬
‫‪10‬‬
 ‫استراتيجية إدارة‬
‫الموارد البشرية الدولية‪:‬‬
‫الستراتيجية الشاملة للشركة‬

‫ستراتيجية إدارة الموارد البشرية الشامل‬

‫ستراتيجية إدارة الموارد البشرية الدولي‬

‫‪11‬‬
 ‫استراتيجية إدارة‬
‫الموارد البشرية الدولية‪:‬‬
‫استراتيجية إدارة الموارد البشرية‬
‫هي مجموعة محددة من أنشطة‬
‫التصرف التي تتبعها الشركة بغية‬
‫تحقيق أهدافها‪.‬‬
‫كما تعرف بأنها‪ :‬عملية اتخاذ‬
‫القرارات المتعلقة بنظام الموارد‬
‫البشرية والتي تعمل على تحقيق‬
‫تكيف النظام المذكور مع الظروف‬
‫البيئية المحيطة‪ ،‬وعلى تدعيم‬ ‫‪12‬‬
 ‫استراتيجية إدارة‬
‫الموارد البشرية الدولية‪:‬‬

‫استراتيجية إدارة الموارد‬

‫البشرية الدولية‪ :‬هي‬
‫مجموعة الستراتيجيات‬
‫والممارسات الموجهة‬
‫لدارة التغير في نظام‬
‫الموارد البشرية والتي‬
‫تعمل على تدعيم‬ ‫‪13‬‬
‫عناصر استراتيجية إدارة‬
‫الموارد البشرية الدولية‪:‬‬
‫‪.a‬رصد المستويات البيئية المحيطة‬
‫والمؤثرة‪.‬‬
‫أول‪ :‬البيئة الخارجية العامة‪:‬‬
‫‪ .1‬العوامل السياسية‪ .2.‬العوامل‬
‫القتصادية‪.‬‬
‫‪ .3‬العوامل الثقافية‪ .4 .‬العوامل‬
‫الجتماعية‪.‬‬ ‫‪14‬‬
‫عناصر استراتيجية إدارة‬
‫الموارد البشرية الدولية‪:‬‬
‫‪.a‬رصد المستويات البيئية‬
‫المحيطة والمؤثرة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬البيئة الخارجية الخاصة‪:‬‬
‫‪ .1‬النقابات والتحادات‪.2.‬‬
‫المنافسون‪.‬‬
‫‪ .3‬سوق العمل‪ .4 .‬أصحاب‬
‫المصالح الخارجيين‬ ‫‪15‬‬
‫عناصر استراتيجية إدارة‬
‫الدولية‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬
‫‪.a‬رصد المستويات البيئية‬
‫المحيطة والمؤثرة‪.‬‬

‫‪ .1‬رضا الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ .2‬تنمية الشركة‪.‬‬
‫‪ .3‬ثقافة الشركة‪.‬‬
‫‪ .4‬هيكل الوظائف‬ ‫‪16‬‬
‫عناصر استراتيجية إدارة‬
‫الدولية‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬
‫ب‪ -‬تحليل المستويات البيئية‪.‬‬

‫والخاصة‪:‬‬
‫يتم تحليل كل من البيئتين‬
‫والخاصة باستخدام‬ ‫العامة‬
‫تقنيات ملئمة كالتي‪:‬‬
‫)‪ )1‬المقارنة الرجعية‪ :‬تخدم‬
‫الخبرات المشتركة بين الشركات‬
‫الرائدة وبخاصة في الشركات‬ ‫‪17‬‬
 ‫عناصر استراتيجية إدارة‬
‫‪:‬‬ ‫الدولية‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬
‫)‪ )2‬تحليل العوامل‪ :‬في هذه التقنية‬
‫يتم تحليل مكونات البيئة الخارجية‬
‫العامة والخاصة وتأثيراتها على إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬عن طريق تخصيص‬
‫أوزان لتأثيرات كل عامل من‬
‫العوامل‪ ،‬ومن ثم ترتيب تأثير‬
‫العوامل تنازليا بحسب درجة تأثيرها‪.‬‬
‫)‪ )3‬مصفوفة العمليات البشرية ونمو‬
‫قطاع العمال‪ :‬تعد هذه المصفوفة‬ ‫‪18‬‬
‫مرتف‬
‫عة‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬
‫الشركة المفكرة‬
‫العمال‬ ‫الشركة المتطلعة‬
‫نمو‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬
‫الشركة الحارسة‬
‫الشركة المراجعة‬

‫م‬ ‫مرتف‬
‫نخف‬ ‫العمليات‬ ‫عة‬
‫ضة‬ ‫البشرية‬ ‫‪19‬‬
 ‫خصائص الشركات الربع‬
‫الموارد‬
‫المتط‬ ‫إدارة المراج‬
‫وإستراتيجيةالمفكر‬
‫الشركة الحار‬ ‫ت‬
‫لعة‬ ‫الملئمة‬
‫عة‬ ‫ة‬ ‫البشرية‬
‫سة‬ ‫‪/‬الخصائ‬
‫العمليا منخف منخفض مرتفعة مرتفع‬ ‫‪1‬‬
‫ص‬
‫ة‬ ‫ة‬ ‫ضة‬ ‫ت‬
‫مرتفع‬ ‫منخفض‬ ‫مرتفع‬ ‫البشري منخف‬
‫نمو‬ ‫‪2‬‬
‫ة‬ ‫ة‬ ‫ة‬ ‫ضة‬ ‫العما‬
‫ة‬
‫الخرو‬ ‫العمل‬ ‫البحث‬ ‫الهدف حماية‬
‫ل‬ ‫‪3‬‬
‫ج إلى‬ ‫في‬ ‫المستم‬ ‫وضعها‬
‫العالمي‬ ‫مختلف‬ ‫ر وراء‬ ‫الحالي‬
‫ة‬ ‫أنواع‬ ‫المنتج‬
‫وتثبي‬
‫النتاج‬ ‫العمليا‬
‫الموازن‬ ‫الجديد‬
‫النتائج‬ ‫التركيز الرقاب‬ ‫‪4‬‬
‫ت‬
‫ية‬ ‫ةت‬
‫بين‬ ‫وفرص‬
‫النهائي‬ ‫ة على‬
‫موطئ‬
‫البشري‬ ‫ومجال‬
‫شراء‬ ‫السوق‬
‫ة‬ ‫الكلف‬ ‫‪20‬‬
‫المتط‬ ‫المفك المراج‬ ‫الحارس‬ ‫الشرك‬ ‫ت‬
‫لعة‬ ‫عة‬ ‫رة‬ ‫ة‬ ‫ة‪/‬‬
‫متنوع‬ ‫متنوع محدود‬ ‫ثابت‬ ‫الخصائ‬
‫النتاج‬ ‫‪5‬‬
‫بشكل‬ ‫متعدد‬ ‫ونمطي‬ ‫ص‬
‫كبير‬
‫عالية‬ ‫الخطو محدود‬
‫عالية‬ ‫عالية‬ ‫التكنول‬ ‫‪6‬‬
‫معقدة‬ ‫ة‬ ‫ط‬
‫متنوع‬ ‫وجيا‬
‫المواء‬ ‫جذب تخصي‬ ‫ة‬ ‫بناء‬ ‫الستر‬ ‫‪7‬‬
‫مة‬ ‫واستق ص‬ ‫اتيجية الموارد‬
‫بين‬ ‫طاب الدوار‬ ‫الملئم البشرية‬
‫قدرا‬ ‫الكفاء للموار‬ ‫بالسلو‬ ‫ة‬
‫ت‬ ‫د‬ ‫ات‬ ‫ب‬
‫الموار‬ ‫المتمي البشري‬ ‫النمطي‬
‫د‬ ‫ة عبر‬ ‫زة‬ ‫‪21‬‬
‫عناصر استراتيجية إدارة‬
‫الدولية‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬
‫ب‪ -‬تحليل المستويات البيئية‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬تحليل البيئة الداخلية ‪:‬‬
‫يتم تحليل البيئة الداخلية العامة‬
‫باستخدام تقنيات ملئمة كالتي‪:‬‬
‫)‪ )1‬تحليل العناصر‪ :‬عناصر الشركة‬
‫الداخلية تشمل ثقافة الشركة‬
‫والهيكل التنظيمي والوظيفي‬
‫وطبيعة ممارسات إدارة الموارد‬ ‫‪22‬‬
 ‫عناصر استراتيجية إدارة‬
‫الدولية‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬
‫ب‪ -‬تحليل المستويات البيئية‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬تحليل البيئة الداخلية ‪:‬‬
‫)‪ )2‬تحليل التجاهات‪ :‬يساعد هذا‬
‫التحليل في ممارسة التدرج‬
‫الوظيفي والترقية والتدريب‬
‫والتطوير والدارة بالهداف‬
‫والدارة على المكشوف في رسم‬
‫خريطة اتجاهات ممارسات الموارد‬
‫البشرية وبالتالي مساعدة مديري‬
‫‪23‬‬
 ‫)‪ )3‬مصفوفة رضا العامل وتطوير‬
‫الشركة‪:‬‬
‫ممتا‬
‫الشرك شركة شركة زة‬
‫الشركة‬
‫صحة‬

‫ة غير المرحل البحر‬

‫الهادئ جيدة‬ ‫ة‬ ‫العملية‬
‫الشرك شركة‬ ‫شركة‬
‫النتقال المرحل‬
‫ة‬ ‫المرحل‬
‫الشرك سيئة‬
‫ة‬ ‫ية‬
‫العاصف‬
‫الشرك شركة‬‫ة‬
‫النتقال‬ ‫ة‬
‫المرحل ة غير‬ ‫النتقال‬
‫ة‬
‫مرتف‬
‫ية‬ ‫م‬ ‫م‬
‫ية‬
‫العملية‬ ‫ة‬ ‫سريعة‬
‫العامل ع‬
‫توس‬ ‫نخف رضا‬ ‫‪24‬‬
 ‫خصائص كل فئة‬
‫‪4‬‬ ‫فئات ‪3‬‬
‫‪2‬‬ ‫من‬
‫‪1‬‬ ‫ت الخصائ‬
‫النت‬ ‫المصفوفة غير‬
‫ص ‪ /‬سريعة النت‬
‫قالية‬
‫مرتف‬ ‫العمل‬
‫قالي مرتف‬
‫الزوال م‬
‫الشركا منخف‬
‫‪ 1‬رضا‬
‫ع‬
‫جيدة‬ ‫ية‬
‫ع‬
‫س سيئة‬ ‫ة‬
‫توس‬ ‫ض‬
‫سيئة‬ ‫ت‬
‫العامل‬
‫‪ 2‬صحة‬
‫م‬ ‫ط‬
‫يئة منخف‬‫م‬ ‫الشرك منخف‬
‫‪ 3‬مستو‬
‫توس‬ ‫توس ض‬ ‫ض‬ ‫ة‬
‫ى‬
‫ط‬
‫منخف‬ ‫ط عالية‬ ‫م‬ ‫النتاجي عالية‬
‫‪ 4‬مقاوم‬
‫ضة‬
‫التعا‬ ‫التعا إعادة‬ ‫ة‬
‫السترا المسا نخف‬
‫ة‬ ‫‪5‬‬
‫ون‬ ‫ضة الهيك‬
‫ون‬ ‫التغيير ومة‬
‫تيجية‬ ‫‪25‬‬
 ‫خصائص كل فئة‬
‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫فئات‪7‬‬
‫‪5‬من ‪6‬‬ ‫الشر‬ ‫ت‬
‫البح‬ ‫المصفوفة‬
‫غير النت‬ ‫كة ‪ /‬العاص النت‬
‫ر‬
‫مرتف‬ ‫قالي‬
‫م‬ ‫العم‬
‫م‬ ‫قالي‬
‫م‬ ‫الخصا فة‬
‫متوس‬ ‫‪ 1‬رضا‬
‫الهاد‬
‫ع‬
‫ممتا‬ ‫ة‬
‫توس‬
‫ممتا‬ ‫لية‬
‫نخف‬
‫ممتا‬ ‫ة‬
‫نخف‬ ‫ط‬ ‫ئص‬
‫العام‬
‫‪ 2‬صحة جيدة جيدة‬
‫ئ‬
‫زة‬ ‫ط‬
‫زة‬ ‫ض‬
‫زة‬ ‫ض‬ ‫ل‬
‫الشر‬
‫ع‬ ‫ع‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫‪ 3‬مستو متوس‬
‫الي‬ ‫الي‬ ‫توس‬ ‫توس‬ ‫ط‬ ‫كة‬
‫ى‬
‫جدا‬
‫ل‬ ‫م‬ ‫ط‬
‫عالي‬ ‫ط‬‫م‬ ‫‪ 4‬النتا‬
‫مقاو منخف‬
‫توجد‬
‫التط‬ ‫نخف‬
‫التعا‬ ‫ة‬
‫إعاد‬ ‫نخف‬ ‫ضة‬ ‫جية‬
‫‪ 5‬مة‬
‫الست زيادة التعا‬
‫وير‬ ‫ضة‬
‫ون‬ ‫ة‬ ‫ضة‬ ‫التغيي‬
‫راتيجي الحواف ون‬‫‪26‬‬
 ‫عناصر استراتيجية إدارة‬
‫الدولية‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬
‫ج‪ -‬تحديد الستراتيجيات الفرعية‬
‫لدارة الموارد البشرية الدولية‪:‬‬
‫بعد تحليل البيئات‪ ،‬يتم تحديد‬
‫الستراتيجيات الفرعية لدارة‬
‫الموارد البشرية الدولية وبشكل عام‬
‫هذه الستراتيجيات هي‪:‬‬
‫ثانيا‪:‬‬ ‫أول‪ :‬التوظيف الدولي‪.‬‬
‫التعويضات الدولية‪.‬‬
‫‪27‬‬
 ‫أول‪ :‬التوظيف‬
‫الدولي‪:‬‬
‫نجاح‬ ‫يؤدي إلى‬ ‫إنجاز‬
‫النشاطات‬ ‫استراتيجي‬
‫النتاجيةمن‬
‫ة وتتكون استراتيجية التوظيف‬
‫والتسويقية‬
‫أنشطة يوضحها الشكل‬ ‫التوظيف‬
‫ثلثة‬
‫والمالية‬
‫الستقطاب‬ ‫التي‪:‬‬
‫بكفاءة‬
‫والتطويرية‬ ‫وفعالية‬
‫استرا‬
‫تيجية‬
‫الختيار التوظ التعيين‬
‫‪28‬‬
‫يف‬
‫الستقطاب‪ ) :‬مجموعة نشاطات‬
‫إدارة الموارد البشرية الخاصة‬
‫بالبحث عن وجذب المرشحين‬
‫لسد الشواغر الوظيفية في‬
‫العوامل‬ ‫من‬ ‫مجموعة‬ ‫وهناك‬
‫الشركة وذلك بالكمية والنوعية‬
‫المسماة )العوامل الحاكمة) تحدد‬
‫المطلوبة والمرغوبة في نفس‬
‫مسارات استراتيجية التوظيف‬
‫الدولي‪ )،‬ففي مجال الستقطاب‬
‫الوقت‬
‫طبيعة توجه الدارة‬
‫والجذب تلعب طبيعة توجه الدارة‬
‫الجذب‬
‫مصادرالمصادر‬ ‫تركيزفي تحديد‬
‫دورا‬
‫مصادر الجذب‬
‫الداخلية‪ ،‬أي‬ ‫والستقطاب‬
‫عرقي والستقطاب‬
‫القيمة عند‬
‫الفراد‬ ‫‪29‬‬
 ‫المصادر‬ ‫تركيز مصادر الجذب‬
‫الخارجية‪ ،‬أي‬ ‫والستقطاب‬‫عرقي متعدد‬
‫البحث عن‬
‫الفراد‬
‫وجذبهم‬
‫واستقطابهم‬
‫من خارج‬
‫المصادر‬
‫يكون‬ ‫تركيز مصادر الجذب‬
‫الداخلية‬
‫الم‬ ‫البلد‬ ‫عالمي والستقطاب‬
‫والخارجية معا‪،‬‬
‫يكون من‬
‫وتحديدا‬
‫إذ‬
‫المضيف‪.‬‬ ‫البلد‬
‫التركيز على‬
‫الكفاءة بغض‬
‫النظر عن‬ ‫‪30‬‬
‫الجنسية أو‬
 ‫الختيار‪ ) :‬مجموعة نشاطات‬
‫إدارة الموارد البشرية المتعلقة‬
‫بجمع المعلومات عن المتقدم‬
‫لشغل وظيفة دولية شاغرة‪،‬‬
‫وتكون هذه المعلومات دليل‬
‫إدارة الموارد البشرية ومراكز‬
‫اتخاذبين‬
‫في عقد‬
‫التعيين‬ ‫في يمثل‬
‫الشركة‪،‬‬ ‫التعيين‪) :‬‬
‫القرار‬
‫فسخه إل‬ ‫ل يمكن‬
‫الشخص‬ ‫والفرد‬
‫لوضع‬ ‫صحيح‬‫الشركة‬
‫قرار‬
‫بشروطه)‪.‬‬
‫معينالمناسب‬ ‫إخلل‬
‫المكان‬ ‫حالة في‬ ‫في‬
‫المناسب‬ ‫‪31‬‬
 ‫العوامل الحاكمة في‬
‫الختيار‬
‫وعيوب الدارة وأوزانها‬ ‫مسارات مزايا‬
‫توجيهمستوى‬ ‫طبيعة‬ ‫ت‬
‫والتعيين‪ )10(:‬قوية (‪ )1‬ضعيفة جدا‬
‫توجه المواءمة ‪10-7‬‬
‫عالية ‪6-4‬‬
‫ا‬ ‫العيوب‬ ‫ا‬ ‫المزايا‬ ‫الدارة عالي م ضع‬
‫‪ 1‬تركيز‬
‫معتدلة ‪ -3‬صفر‬
‫لوز‬ ‫صعوبة‬ ‫لوز‬ ‫التآلف مع‬ ‫يفة‬ ‫عتد‬ ‫ة‬ ‫عرقي‬
‫ضعيفة‬
‫ن‬ ‫التكيف‬ ‫ن‬ ‫أهداف‬ ‫الوز لة الوز‬
‫في‬ ‫الشركة‬ ‫ن الوز ن‬
‫الضغوط‬ ‫الولء‬ ‫ن‬
‫البلدان‬
‫المستمر‬ ‫للشركة‬
‫الجنبية‬
‫ة في‬
‫مشكلت‬
‫مكان‬ ‫الكفاءة‬
‫التكيف‬
‫العمل‬ ‫التكنولوجية‬
‫السرية‬
‫دفع كلف‬ ‫سهولة‬
‫تدريب‬ ‫الرقاب‬ ‫‪32‬‬
 ‫مزايا وعيوب الدارة وأوزانها‬ ‫مستوى المواءمة‬ ‫ت طبيعة‬
‫(‪ )10‬قوية (‪ )1‬ضعيفة جدا‬ ‫‪ 10-7‬عالية ‪6-4‬‬ ‫توجه‬
‫ا العيوب ا‬ ‫المزايا‬ ‫معتدصفر‬
‫ضع‬ ‫معتدلة ‪-3‬‬
‫عالية‬ ‫‪ 2‬الدار‬
‫تركيز‬
‫ضعيفة‬ ‫ة‬
‫لو‬ ‫لوز‬ ‫لة يفة‬ ‫الوز‬ ‫عرق‬
‫ن صعوبة ز‬ ‫التآلف مع‬ ‫الوز الو‬ ‫ن‬ ‫ي‬
‫الرقابة ن‬ ‫البلد‬ ‫ن زن‬ ‫متعدد‬
‫على‬ ‫المضيف‬
‫صعوبة‬
‫عمل‬ ‫كلفة‬
‫التصال‬
‫الموظف‬ ‫المحافظة‬
‫ضعف‬ ‫على‬
‫إمكانية‬
‫فرص‬ ‫الموظف‬
‫ترقية‬
‫العمل‬ ‫أقل‬
‫الموظف‬
‫المتاحة‬ ‫المحلي‬
‫الستجابة‬
‫أمام‬
‫لضغوط‬
‫الموظفي‬
‫الحكومة‬ ‫‪33‬‬
‫ن‬
 ‫مزايا وعيوب الدارة‬ ‫مستوى‬ ‫ت طبيعة‬
‫وأوزانها (‪ )10‬قوية (‪)1‬‬ ‫المواءمة ‪10-7‬‬ ‫توجه‬
‫ا‬ ‫ضعيفة جدا‬
‫العيو‬ ‫ا‬ ‫المزايا‬ ‫معتد‪6-4‬ض‬
‫عاليعالية‬ ‫الدارة‬
‫‪ 3‬تركيز‬
‫لوز‬ ‫لوز ب‬ ‫معتدلةلة‪ -3‬صفر‬
‫عيفة‬ ‫ة‬ ‫عالمي‬
‫حاشية‬ ‫مديرين‬
‫ن‬ ‫ن‬ ‫ضعيفة الوز‬
‫الوز الوز‬
‫البلد‬ ‫دوليين‬
‫ن‬ ‫ن‬ ‫ن‬
‫المضي‬ ‫محترفين‬
‫معيقا‬ ‫خبرات‬
‫ف‬
‫ت‬ ‫جديدة‬
‫اجتماع‬
‫ية‬
‫منافس‬ ‫كلفة أقل‬
‫وقانوني‬
‫ة‬
‫ة‬
‫المواط‬ ‫سهولة‬
‫نين‬ ‫الرقاب‬ ‫‪34‬‬
‫المحلي‬ ‫على‬
 ‫ثانيا‪ :‬التعويضات‬
‫‪:‬‬ ‫الدولية‬
‫العقد المبرم بين الفرد العامل‬
‫والشركة هو عقد اجتماعي‪،‬‬
‫اقتصادي‪ ،‬قانوني‪ ،‬وأخلقي‪.‬‬
‫وانطلقا ً من طبيعة العقد‬
‫القتصادية‪ ،‬فإن الفرد العامل يلتزم‬
‫بالعمل والنتاج ووفقا لشروط‬
‫العقد المتفق عليه‪ ،‬تلتزم الشركة‬
‫بتعويض الفرد عما يقدمه‪.‬‬
‫‪35‬‬
 ‫أنواع المكافآت التعويضية‪:‬‬
‫التعويضات‬

‫غير المباشرة‬ ‫المباشرة‬

‫المشاركة في‬
‫غير مالية‬ ‫مالية‬
‫اتخاذ القرار‬

‫حرية أكثر في العمل‬ ‫منح المسميات‬ ‫محددة‬ ‫ضمنية‬ ‫حسب الداء‬

‫مسؤولية أكبر‬ ‫سكرتيرة خاصة‬ ‫برامج الحماية ضد البطالة‬ ‫زيادة غلء المعيشة‬ ‫حسب القطعة‬

‫أهمية أكبر للعمل‬ ‫ساعات غداء‬ ‫الجر وقت الجازة‬ ‫تعديلت سوق العمل‬ ‫العمولة‬

‫تنوع النشاطات‬ ‫تأثيث مكتب‬ ‫خدمات ومتطلبات متنوعة‬ ‫المشاركة في الرباح‬ ‫مطابقات الداء‬

‫علقات عمل جيدة‬ ‫موقف للسيارات‬

‫رعاية صحية‬
‫ظروف عمل مناسبة‬
‫ودار حضانة‬

‫ترشيح لكمال الدراسة‬ ‫‪36‬‬

‫أما التعويض الدولي فهو ينطلق من‬
‫نفس مبادئ وأسس التعويض‪ ،‬إل‬
‫أنه يواجه صعوبة كبيرة تتمثل في‬
‫إيجاد أساس ومعيار مناسب لنظام‬
‫مكافآت يربط بين اوضاع الدول‬
‫المختلفة بحيث يضمن مصداقيته‬
‫داخليا وخارجيا‪.‬‬
‫وللتغلب على هذه الصعوبة تم‬
‫اعتماد مدخلين أساسيين في وضع‬
‫نظام التعويضات الدولي‪ ،‬هما‪:‬‬ ‫‪37‬‬
 ‫)‪)1‬مدخل الميزانية‪ .‬آلية مدخل‬
‫الميزانية في التعويضات الدولية‬

‫‪38‬‬
 ‫‪ )2‬مدخل الرتب‪.‬‬
‫وفقا لهذا المدخل يجري يتم‬
‫تصنيف المديرين والعاملين في‬
‫الخارج إلى رتب على وفق مؤشر‬
‫الخبرة ونطاق الشراف ويوضح‬
‫الجدول هذه الرتب‬
‫ت ا الخبرة نطاق‬
‫الخارج‬ ‫العاملين في‬
‫الشرا‬ ‫بالسنوا‬ ‫الفراد‬
‫لرت‬ ‫رتب‬
‫‪ 1‬مم ‪21-50 6-10‬‬
‫ف‬
‫مرؤوس‬
‫‪11-20‬‬ ‫ت‬
‫‪4-6‬‬ ‫بة‬
‫تاز‬
‫‪ 2‬جي‬
‫مرؤوس‬
‫‪3-10‬‬ ‫‪1-3‬‬ ‫‪ 3‬د‬
‫م‬
‫مرؤوس‬ ‫بتد‬ ‫‪39‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬التدريب والتطوير‬
‫الدولي‪:‬‬
‫الجهود الهادفة إلى‬ ‫يقصد بالتعويض ‪) :‬‬
‫تزويد الفرد العامل بالمعلومات‬
‫والمعارف التي تكسبه مهارة وخبرة في‬
‫أداء العمل أو تنمية مهارات ومعارف‬
‫وخبرات باتجاه زيادة كفاءة الفرد العامل‬
‫الحالية والمستقبلية‪).‬‬
‫أما التطوير‪ ) :‬يشير إلى تطوير‬
‫المهارات العامة للفراد العاملين‬
‫ليصبحوا أكثر استعدادا ً لقبول متطلبات‬
‫مهمات جديدة أعطيت لهم‪.‬‬ ‫‪40‬‬
 ‫مستويات التدريب والتطوير‬
‫المستوى الول الدولي‪:‬‬
‫التدريب على أثر‬
‫الختلفات الثقافية‬
‫المستوى الثاني‬
‫التدريب على تأثير الميول‬
‫والتجاهات )إيجابية ‪ /‬سلبية)‬
‫على السلوك بشكل يمكنه‬
‫المستوى الثالث‬
‫من التفاعل مع المرؤوسين‬
‫تزويد المرشح للعمل بالمعارف‬
‫الجانب‬
‫والخبرات الحقيقية عن الدول‬
‫المضيفة‪ ،‬وطبيعة التركيبة السكانية‬
‫والمستوى الثقافي والجتماعي‬
‫المستوى الرابع‬
‫والمعرفي والتكنولوجي ومستوى‬
‫‪ 41‬اكساب المرشح للعمل مهارات متعلقة بتعلم‬
‫القدرة القتصادية‪.‬‬
‫اللغة والقدرة على التكيف مع ظروف‬
 ‫أنواع برامج التدريب والتطوير‬
‫الدولي‪:‬‬
‫الوعي الثقافي‪ :‬يهدف هذا البرنامج إلى تزويد‬ ‫‪.a‬برنامج‬
‫المشاركين بمجموعة القيم الثقافية وكذلك المعتقدات‬
‫التي سوف تواجه المرشح للعمل بالفروع الخارجية‪.‬‬
‫‪.b‬نظام عقد الصفقات الدولية‪ :‬هدف هذا البرنامج هو‬
‫تدريب الفراد على كيفية التفاوض وعقد الصفقات‬
‫بحسب ظروف الدول المضيفة‪.‬‬
‫‪ .c‬برنامج نقل التكنولوجيا عبر الثقافات المختلفة‪ :‬يهدف‬
‫هذا البرنامج إلى تبصير المشاركين بكيفية تأثير القيم‬
‫الثقافية على قبولهم للتكنولوجيا والتعليم الفني‪.‬‬
‫‪.d‬برنامج البروتوكولت الدولية‪ :‬يقوم هذا البرنامج‬
‫بتزويد المشاركين بأساليب التعامل مع الفراد في‬
‫مختلف البلدان التي يعملون فيها‪.‬‬
‫برنامج أساسيات إدارة المشروعات للمديرين الجانب‪:‬‬
‫‪42‬‬
‫‪.e‬‬
‫استراتيجيات التدريب الدولي‪:‬‬

‫‪43‬‬
44
45
 ‫رابعا‪ :‬تقويم الداء‬
‫‪:‬‬ ‫الدولي‬
‫يعتمد تقويم الداء الدولي على‬
‫المؤشرات المستخدمة في عملية‬
‫التقويم واقترحت بعض الدراسات‬
‫المؤشرات التية‪:‬‬
‫‪.2‬مستوى الصعوبات المرتبطة بعملية‬
‫التعيين الخارجية‪.‬‬
‫‪.3‬التركيز على تقويم المدير نفسه‬
‫بدل من العتماد على آراء وانطباعات‬
‫مديري الشركة الم في تقويمه‪.‬‬ ‫‪46‬‬
 ‫خامسا‪ :‬علقات‬
‫العمل الدولية ‪:‬‬

‫المركزية تتم عملية‬ ‫تتم عملية‬

‫التفاوض‬ ‫التفاوض‬
‫الجماعي على‬ ‫الجماعي على‬
‫مستوى‬ ‫مستوى‬
‫نقابات‬ ‫هيكل نقابات تتمتع‬
‫المشروع أو‬ ‫الصناعة او‬
‫ل تتمتع‬
‫مستوى المصنع‬
‫العمال‬ ‫العمال‬ ‫القليمالعمال‬
‫نقابات‬
‫المريكية بنفوذ‬ ‫بقدر كبير من‬
‫أكبر واستقللية‬ ‫الستقللية أو‬
‫عالية‬ ‫بنفوذ كبير‬
‫‪47‬‬
 ‫تنظيمات أصحابتتم عملية‬ ‫تتم عملية‬
‫التفاوض تتم‬ ‫العمال‬ ‫التفاوض‬
‫بشكل فردي‬ ‫الجماعي مع‬
‫بين أصحاب‬ ‫النقابات من‬
‫العمال‬ ‫خلل منظمات‬
‫جهة‬ ‫النقابة‬ ‫العتراف‬ ‫توجد آلية‬ ‫ل‬
‫والنقابات‬ ‫خاصة‬ ‫جماعية‬
‫رسمية معترف‬ ‫بالنقابات‬
‫قانونية تلزم‬
‫بهم‬
‫بها في أمريكا‬ ‫صاحب العمل‬
‫بالعتراف‬
‫تتم عملية‬ ‫حماية‬ ‫معينة‬
‫عملية‬‫بنقابة‬
‫تتم‬
‫النقابات التفاوض‬ ‫التفاوض‬
‫الجماعي على‬ ‫الجماعي على‬
‫مستوى‬ ‫‪48‬مستوى‬
 ‫عقود العمل تكتب عقود‬ ‫تكتب عقود‬
‫والدارة العمل في‬ ‫العمل في‬
‫شكل مستند‬ ‫شكل مستند‬
‫قانوني‬ ‫قانوني ما عدا‬
‫بريطانيا‬
‫العظمى حيث‬
‫العقود محتوى ومجالتعالج عن طريق‬
‫تخرج بآلية‬
‫تعالج‬
‫المساومة‬ ‫النطاق‬
‫خارج‬ ‫عن‬
‫قانونية‬
‫نقابات العمل‬
‫الرسمية‬ ‫القانوني‬
‫نقابات‬ ‫نطاق‬
‫وتكون على‬
‫العمل‬
‫اتفاق‬ ‫شكل‬
‫الرسمية‬
‫قليلة الحدوث الضرابات كثيرة الحدوث‬

‫‪49‬‬
 ‫سادسا‪:‬‬
‫بعد‬
‫قامت إحدى‬ ‫التكيف‬
‫العودة‬ ‫لتجنب مشكلت‬
‫العودة ‪:‬‬
‫بتقديم بعض‬ ‫الشركات العالمية‬
‫التوجيهات كالتي‪:‬‬
‫‪.2‬عمل اتفاق مكتوب يحدد أمور‬
‫العودة للوطن‬
‫‪.3‬تحديد كفيل او ضامن‪.‬‬
‫‪.4‬التعرف على الوظائف المتاحة‬
‫في المسار الوظيفي وإخبار‬ ‫‪50‬‬
‫المغترب عنها‪.‬‬