‫‪Click icon to add picture‬‬

‫تخطيط الموارد‬
‫البشرية‬
‫الفصل الثالث‬

‫‪1‬‬
‫أهداف المحاضرة‬
‫يتوقع منك بعد المحاضرة ‪:‬‬
‫تحدد األنشطة األساسية لتخطيط القوى العاملة‬ ‫‪‬‬

‫تشرح العوامل التي تبرز أهمية تخطيط الموارد البشرية ( أربع عوامل )‬ ‫‪‬‬

‫توضح دور إدارة الموارد البشرية في توفير االحتياجات البشرية‬ ‫‪‬‬

‫تشرح كيفية تحديد االحتياجات البشرية للمنظمة‬ ‫‪‬‬

‫تعدد العوامل التي تؤدي إلى زيادة الطلب على حجم الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬

‫تبرر أهمية تحليل دوران العمل بالمنظمة‬ ‫‪‬‬

‫توضح أحد أساليب التنبؤ بعدد واختصاص موظفي المنظمة‬ ‫‪‬‬

‫تبين كيفية تحليل سوق العمل‬ ‫‪‬‬

‫‪2‬‬

‫تشرح مشكالت تخطيط الموارد البشرية على مستوى المنظمة‬ ‫‪‬‬

 ‫تخطيط الموارد البشرية‬
‫مقدمة ‪:‬‬
‫تعد وظيفة تخطيط الموارد البشرية من أهم الوظائف حيث ترتكز‬ ‫‪‬‬

‫عليها جميع وظائف إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ ‬هي عملية موازنة بين الحاجة للموارد البشرية والعرض المتوفر‬
‫منها‬
‫‪ ‬محاولة معالجة الفائض أو العجز وفق سياسة تقررها اإلدارة العليا‬
‫‪3‬‬

‫في المنظمة‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬مفهوم تخطيط الموارد البشرية‬

‫يقص‪I‬د بتخطي‪I‬ط الم‪I‬وارد البش‪I‬رية ‪ ،‬ض‪I‬مان ت‪I‬وفر الع‪I‬دد المناس‪I‬ب من‬

‫األف‪I‬راد الع‪I‬املين للمنظم‪I‬ة‪ ،‬بالنوعي‪I‬ة المطلوب‪I‬ة وال‪I‬وقت والمك‪I‬ان‬

‫المناس‪II‬بين للنه‪II‬وض باألعم‪II‬ال ال‪II‬تي يطلب أداؤه‪II‬ا في الحاض‪II‬ر‬

‫والمستقبل‪.‬‬ ‫‪4‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫ويه‪I‬دف تخطي‪I‬ط الم‪I‬وارد البش‪I‬رية إلى معالج‪I‬ة المش‪I‬اكل الحالي‪I‬ة‬

‫والمحتمل‪I‬ة للعمال‪I‬ة ال‪I‬تي تش‪I‬كل أهمي‪I‬ة حاس‪I‬مة للمنظم‪I‬ة مهم‪I‬ا ك‪I‬ان‬

‫حجمها ومجال اختصاصها‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫وُيع‪I‬رف التخطي‪I‬ط للم‪I‬وارد البش‪I‬رية بكون‪I‬ه ” التنب‪I‬ؤ والرقاب‪I‬ة على‬

‫الم‪I‬وارد البش‪I‬رية في المنظم‪I‬ة من حيث الن‪I‬وع والكم وم‪I‬دى مالئم‪I‬ة‬

‫العمل الذي يقومون به من حيث المكان والزمان والتخصيص“‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫وه‪I‬و ”التحلي‪I‬ل المس‪I‬تمر للم‪I‬وارد البش‪I‬رية في ض‪I‬وء اس‪I‬تراتيجية‬

‫ش‪IIII‬املة للمنظم‪IIII‬ة لتحدي‪IIII‬د أن‪IIII‬واع الوظ‪IIII‬ائف والمه‪IIII‬ارات‬
‫والتخصص‪I‬ات واألع‪I‬داد الالزم‪I‬ة من ك‪I‬ل ن‪I‬وع لك‪I‬ل وح‪I‬دة أو قس‪I‬م‬
‫أو إدارة في المنظم‪I‬ة وتوفيره‪I‬ا في ال‪I‬وقت والزم‪I‬ان المناس‪I‬بين‬
‫لكي يساعد على بقاء وتطور المنظمة‪ ،‬وتحقيق أهدافها“‪.‬‬
‫‪7‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫األنشطة األساسية لعملية تخطيط القوى العاملة ‪:‬‬

‫‪ -1‬تحديد أعداد ونوعيات الموظفين المطلوبين‪.‬‬
‫‪ -2‬اإلع‪I‬داد لتنمي‪I‬ة وتط‪I‬وير مه‪I‬ارات ق‪I‬درات الم‪I‬وظفين الح‪I‬اليين في‬
‫ضوء احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬العم‪I‬ل على تحقي‪I‬ق االنس‪I‬جام بين طبيع‪I‬ة العم‪I‬ل ومتطلب‪I‬ات أدائ‪I‬ه‬

‫وبين سياس‪I‬ات االس‪I‬تقطاب ‪ ،‬واالس‪I‬تقطاب واالختي‪I‬ار والتع‪I‬يين‬
‫لتحقي‪III‬ق أفض‪III‬ل أداء ممكن ورب‪III‬ط ذل‪III‬ك كل‪III‬ه م‪III‬ع الح‪III‬وافز‬
‫واألجور‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -4‬العم‪I‬ل على تط‪I‬بيق مقول‪I‬ة ”وض‪I‬ع الرج‪I‬ل المناس‪I‬ب في المك‪I‬ان‬

‫المناس‪I‬ب“ من خالل وض‪I‬ع وتب‪I‬ني سياس‪I‬ة س‪I‬ليمة للنق‪I‬ل والترقي‪I‬ة‬
‫أفقيًا أو عموديًا بحركة فعالة ومنسجمة ومتوازنة ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬الظروف والتغيرات والتكنولوجية‪:‬‬
‫أدى ت‪I‬أثير االختراع‪I‬ات والتط‪I‬ور في البيئ‪I‬ة التكنولوجي‪I‬ة على‬
‫حجم ون‪I‬وع الم‪I‬وارد البش‪I‬رية المطلوب‪I‬ة ألداء المه‪I‬ام والوظ‪I‬ائف‬
‫في المنظم‪II‬ة وال‪II‬تي يق‪II‬ع على ع‪II‬اتق إدارة الم‪II‬وارد البش‪II‬رية‬
‫توفيرها بالكم والنوع والتخصص المطلوب‪.‬‬
‫‪11‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -2‬توفير االحتياجات من الموارد البشرية‪:‬‬
‫يجب أن تتنب‪II‬أ إدارة الم‪II‬وارد البش‪II‬رية باالحتياج‪II‬ات الجدي‪II‬دة‬
‫لش‪I‬غل الوظ‪I‬ائف ال‪I‬تي س‪I‬يتم اس‪I‬تحداثها باألع‪I‬داد والتخصص‪I‬ات‬
‫والنوعي‪II‬ات المناس‪II‬بة قب‪II‬ل وقت مناس‪II‬ب والعم‪II‬ل على إع‪II‬داد‬
‫ال‪II‬برامج التدريبي‪II‬ة لتنمي‪II‬ة المه‪II‬ارات لق‪II‬وة العم‪II‬ل الداخلي‪II‬ة‪،‬‬
‫ومحاولة استكمال النقص من سوق العمل الخارجي‪.‬‬
‫‪12‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬تلبية سوق العمل الحتياجات المنظمة من األيدي العاملة ‪:‬‬

‫تواجه المنظمات نقصًا كبيرًا في أنواع معينة من الموارد البشرية‬
‫خصوص ‪ًI‬ا التخصص‪II‬ات الن‪II‬ادرة‪ ،‬مم‪II‬ا يزي‪II‬د من أهمي‪II‬ة النش‪II‬اط‬
‫التخطيطي وعملي‪III‬ات اس‪III‬تقطاب واختي‪III‬ار العناص‪III‬ر المؤهل‪III‬ة‬
‫والمناسبة‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -4‬تأثير السياسات الحكومية المركزية‪:‬‬
‫‪ -1‬تبحث الحكوم‪I‬ات الحديث‪I‬ة عن زي‪I‬ادة ف‪I‬رص عم‪I‬ل الس‪I‬تيعاب‬
‫أبنائه‪I‬ا الق‪I‬ادرين على العم‪I‬ل لش‪I‬غلها ‪ ،‬لمعالج‪I‬ة ظ‪I‬اهرة البطال‪I‬ة‬
‫بشكليها الجلي والمقّنع‪.‬‬
‫‪ -2‬تبّني سياس‪II‬ة من ش‪II‬أنها توجي‪II‬ه ق‪II‬وة العم‪II‬ل نح‪II‬و الوظ‪II‬ائف‬
‫وف‪II‬رص العم‪II‬ل المفي‪II‬دة أو المنتج‪II‬ة على مس‪II‬توى االقتص‪II‬اد‬
‫‪14‬‬

‫الوطني‪.‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬الح‪II‬د من التوج‪II‬ه نح‪II‬و األعم‪II‬ال ال‪II‬تي ال يحت‪II‬اج إليه‪II‬ا البل‪II‬د في‬

‫الوقت الحاضر أو المستقبل‪.‬‬
‫‪ -4‬إص‪I‬دار العدي‪I‬د من التش‪I‬ريعات والق‪I‬وانين ال‪I‬تي ترتب‪I‬ط بتخطي‪I‬ط‬
‫الم‪II‬وارد البش‪II‬رية وت‪II‬ؤثر فيه‪II‬ا‪ ،‬مث‪II‬ال ذل‪II‬ك التش‪II‬ريعات الخاص‪II‬ة‬
‫لتشغيل النساء ومعوقي الحرب‪ ،‬واألسرى‪ ،‬واالطفال من أعمال‬
‫‪15‬‬
‫معينة وغير ذلك‪.‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -5‬االحتياجات اإلقليمية‪:‬‬
‫يتم تخطي‪II‬ط الم‪II‬وارد البش‪II‬رية لتط‪II‬وير االق‪II‬اليم أو المحافظ‪II‬ات‪.‬‬
‫بتحدي‪I‬د الوظ‪I‬ائف ال‪I‬تي يحتاجه‪I‬ا اإلقليم أو المحافظ‪I‬ة نوع‪I‬ا وكم‪ًI‬ا‬
‫للنه‪I‬وض بمس‪I‬تواه االقتص‪I‬ادي واالجتم‪I‬اعي تمهي‪I‬دًا لتوزي‪I‬ع الق‪I‬وى‬
‫العامل‪I‬ة المت‪I‬وفرة في البل‪I‬د على ه‪I‬ذه األق‪I‬اليم بحس‪I‬ب حاجته‪I‬ا إلى‬
‫‪ 16‬التخصصات لشغل وظائفها المتنوعة‪.‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬

‫يتم إيج‪I‬اد ن‪I‬وع من الت‪I‬وازن وتحقي‪I‬ق العدال‪I‬ة في توزي‪I‬ع الم‪I‬وارد‬

‫البش‪I‬رية بين المحافظ‪I‬ات‪ ،‬والحيلول‪I‬ة دون اس‪I‬تحواذ بعض األق‪I‬اليم‬
‫على التخصصات النادرة وحرمان األقاليم األخرى منها‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -6‬تقليل التكاليف‪:‬‬
‫ويتم ذلك من خالل‪:‬‬
‫‪ -1‬معالجة البطالة المقنعة‪.‬‬
‫‪ -2‬إعادة النظر في هيكل العمالة واالحتياجات‪.‬‬
‫‪ -3‬إجراء المناقلة الالزمة بين الوحدات واألقسام والتخصصات‪.‬‬
‫‪ -4‬التدريب وإعادة التدريب‪.‬‬

‫‪ -5‬عدم اإلنفاق على إعداد برامج تدريب وتأهيل قوى عاملة لوظائف‬
‫‪18‬‬
‫سيتم التخلي عنها وإلغائها من الهيكل التنظيمي للمنظمة ‪.‬‬
 ‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬
‫أوًال‪ :‬مرحلة تحديد االحتياجات من الموارد البشرية‪:‬‬

‫ت‪I‬أتي ه‪I‬ذه المرحل‪I‬ة في مقدم‪I‬ة المراح‪I‬ل المهم‪I‬ة في تخطي‪I‬ط الم‪I‬وارد البش‪I‬رية إذ‬

‫يلزم أن ‪:‬‬

‫‪ ‬تح‪I‬دد إدارة الم‪I‬وارد البش‪I‬رية أه‪I‬دافها االس‪I‬تراتيجية والتش‪I‬غيلية في ض‪I‬وء‬

‫ا‪I‬لنظ‪I‬رة ا‪I‬لش‪I‬امل ‪I‬ة أله‪I‬داف ‪I‬المنظم‪I‬ة وأ‪I‬قس‪I‬امه‪I‬ا المتنوع‪I‬ة لل‪I‬وص‪I‬ول إلى تل‪I‬ك‬
‫‪19‬‬

‫األهداف‪.‬‬
‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬

‫تح‪I‬دد حجم الق‪I‬وى العامل‪I‬ة وتخصص‪I‬اتها المطلوب‪I‬ة لش‪I‬غل تل‪I‬ك‬ ‫‪‬‬

‫الوظ‪III‬ائف الحالي‪III‬ة والمس‪III‬تقبلية‪ ،‬وذل‪III‬ك باس‪III‬تخدام العدي‪III‬د من‬

‫األس‪II‬اليب التنبؤي‪II‬ة ال‪II‬تي يعتم‪II‬د قس‪aa‬م منه‪aa‬ا على االجته‪II‬ادات‬
‫واألحك‪I‬ام الشخص‪I‬ية والخ‪I‬برة والموهب‪I‬ة ال‪I‬تي يمتلكه‪I‬ا م‪I‬دير إدارة‬
‫الموارد البشرية واإلدارة العليا وتوقعاتهم‪.‬‬
‫‪20‬‬
 ‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬

‫ويق‪aaaa‬وم القس‪aaaa‬م اآلخ‪aaaa‬ر على اس‪III‬تخدام األس‪III‬اليب الرياض‪III‬ية‬

‫واإلحص‪II‬ائية لتوق‪II‬ع اتجاه‪II‬ات التغي‪II‬ير في حجم ون‪II‬وع الص‪II‬ناعة‬
‫بش‪I‬كل ع‪I‬ام‪ ،‬أو حجم وأن‪I‬واع وظ‪I‬ائف المنظم‪I‬ة بش‪I‬كل خ‪I‬اص مث‪I‬ل‬
‫المعادالت اآلنية‪ ،‬االرتباط‪ ،‬سلسلة ماركوف‪ ،‬وغير ذلك‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬

‫ك‪I‬ذلك معرف‪I‬ة حجم الع‪I‬رض المتوق‪I‬ع من الق‪I‬وى العامل‪I‬ة ونوعه‪I‬ا‬

‫أثن‪II‬اء الم‪II‬دة المقبل‪II‬ة عن طري‪II‬ق إج‪II‬راء المس‪II‬ح الش‪II‬امل لمص‪II‬ادر‬
‫العرض المتاحة حاليا من داخل البلد وخارجه‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬
‫ثانيًا ‪ :‬مرحلة دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫ينش‪I‬أ الطلب على الم‪I‬وارد البش‪I‬رية من قب‪I‬ل المنظم‪I‬ات المتنوع‪I‬ة في‬
‫القط‪I‬اع الخ‪I‬اص أو الحك‪I‬ومي لش‪I‬غل الوظ‪I‬ائف الحالي‪I‬ة الش‪I‬اغرة أو‬
‫المحتملة نتيجة‪:‬‬
‫‪ -1‬التوسع في حجم أعمال المنظمات أو هيكلها التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -2‬التطورات التكنولوجية‪.‬‬
‫‪ -3‬دوران العمل والهجرة‪.‬‬
‫‪ -234‬سياسات الترقية والترفيع وغيرها‪.‬‬
‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬التوسع في حجم المنظمات‬
‫من العوام‪III‬ل ال‪III‬تي تس‪III‬اعد على زي‪III‬ادة الطلب على الم‪III‬وارد‬
‫البشرية‪:‬‬
‫‪ ‬التوس‪I‬ع في ع‪I‬دد ف‪I‬روع المنظم‪I‬ة في أس‪I‬واقها القديم‪I‬ة أو األم‪I‬اكن‬
‫واألق‪I‬اليم( األس‪I‬واق) الجدي‪I‬دة نتيج‪I‬ة لزي‪I‬ادة الطلب على منتجاته‪I‬ا‬
‫المتنوعة محليًا أو دوليًا‪ .‬مما يؤدي إلى‪:‬‬
‫‪24‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫وج‪I‬ود وظ‪I‬ائف جدي‪I‬دة في هيك‪I‬ل المنظم‪I‬ة التنظيمي بتخصص‪I‬ات‬ ‫‪‬‬

‫جديدة أو تقليدية‪.‬‬
‫زي‪II‬ادة ع‪II‬دد الم‪II‬وظفين في الوظ‪II‬ائف الس‪II‬ابقة نفس‪II‬ها فض‪II‬ال عن‬ ‫‪‬‬

‫الوظ‪II‬ائف الجدي‪II‬دة‪ ،‬مم‪II‬ا ينتج عن‪II‬ه الطلب على الم‪II‬وارد البش‪II‬رية‬

‫المعروضة في سوق العمل‪.‬‬
‫‪25‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫‪ -2‬التطورات التكنولوجية‬
‫إن التغ‪II‬ير التكنول‪II‬وجي في ال‪II‬وقت ال‪II‬ذي ي‪II‬ؤدي إلى إلغ‪II‬اء بعض‬
‫الوظ‪I‬ائف في المنظم‪I‬ة يعم‪I‬ل على اس‪I‬تحداث وظ‪I‬ائف ومه‪I‬ام جدي‪I‬دة‪،‬‬
‫ويو‪I‬ج‪I‬د طلب‪ًI‬ا على ‪I‬تخصص‪I‬ات ومه‪I‬ا‪I‬رات جد‪I‬ي‪I‬دة في س‪I‬وق العم‪I‬ل‪،‬‬
‫يمكن‪ I‬أن تس‪I‬دها الم‪I‬نظم‪I‬ة عن طر‪I‬ي‪I‬ق إع‪I‬اد ‪I‬ة ت‪I‬در‪I‬يب وت‪I‬أهي‪I‬ل الق‪I‬وى‬
‫العام‪I‬لة ال‪I‬حالية أو ‪I‬عن طريق ‪I‬االستقطاب م‪I‬ن سوق ‪I‬العمل‪.‬‬
‫‪26‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫أوَج د إدخ‪I‬ال الحاس‪I‬وب اإللك‪I‬تروني في أداء األعم‪I‬ال اإلداري‪I‬ة أو‬
‫الفني‪I‬ة أو اإلنتاجي‪I‬ة‪ ،‬وظ‪I‬ائف جدي‪I‬دة لم تكن موج‪I‬ودة مث‪I‬ل وظ‪I‬ائف‬
‫الم‪aaaa‬برمجين الع‪IIII‬املين على إدخ‪IIII‬ال البيان‪IIII‬ات والمعلوم‪IIII‬ات‪،‬‬
‫المتخصص‪aaa‬ين باالس‪III‬ترجاع‪ ،‬الع‪III‬املين في ص‪aaa‬يانة الحاس‪III‬بات‪.‬‬
‫وغيره‪I‬ا مم‪I‬ا أح‪I‬دث طلب‪ًI‬ا على الم‪I‬وارد البش‪I‬رية الق‪I‬ادرة على ش‪I‬غل‬
‫ه‪I‬ذه الوظ‪I‬ائف وغيره‪I‬ا من الق‪I‬وى العامل‪I‬ة المعروض‪I‬ة في س‪I‬وق‬
‫‪27‬‬

‫العمل‪.‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬دوران العمل‬
‫يقص‪II‬د ب‪II‬دوران العم‪II‬ل نس‪II‬بة ع‪II‬دد الع‪II‬املين ال‪II‬ذين ي‪II‬تركون العم‪II‬ل‬
‫بالمنظم‪I‬ة ألس‪I‬باب متنوع‪I‬ة أو ع‪I‬دد ال‪I‬ذين يعين‪I‬ون فيه‪I‬ا خالل م‪I‬دة‬
‫معينة إلى متوسط العدد الكلي العاملين للمدة نفسها‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫مع‪II‬دل تغ‪II‬ير العمال‪II‬ة في المنظم‪II‬ة خالل م‪II‬دة معين‪II‬ة بال‪II‬دخول‬
‫والخ‪II‬روج (س‪II‬نة على األك‪II‬ثر)‪ .‬ويمكن اس‪II‬تخراج مع‪II‬دل دوران‬
‫العمل في المنظمة عن طريق العالقة التالية‪:‬‬
‫معدل دوران العمل = عدد العاملين الذين تركوا العمل خالل مدة معينة × ‪100‬‬
‫متوسط عدد العاملين الكلي خالل المدة نفسها‬

‫متوسط عدد العاملين = عدد العاملين في بداية المدة ‪ +‬عدد العاملين في نهاية المدة‬
‫‪2‬‬ ‫‪29‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫ويدل ارتفاع هذا المعدل على ‪:‬‬
‫‪ ‬انخفاض معنويات العاملين‬

‫‪ ‬عدم رضاء العاملين عن العمل‬

‫‪ ‬قلة والء العاملين للمنظمة‬

‫وهو مؤشر على عدم استقرار قوة العمل‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫ويتض‪II‬من دوران العم‪II‬ل كال من ح‪II‬االت الخ‪II‬روج أو اإلنفص‪II‬ال‬
‫وه‪I‬و يمث‪I‬ل خس‪I‬ارة للمنظم‪I‬ة أو ض‪I‬ياعًا في قوته‪I‬ا العامل‪I‬ة‪ ،‬وم‪I‬ا تق‪I‬وم‬
‫باستقطابه تعويضًا لهذه الخسارة‪.‬‬
‫ويش‪III‬مل الض‪III‬ياع أو الخ‪III‬روج ؛ جمي‪III‬ع ح‪III‬االت ت‪III‬رك العم‪III‬ل‬
‫االختي‪I‬اري‪ ،‬الفص‪I‬ل‪ ،‬الوف‪I‬اة ‪ ،‬اإلحال‪I‬ة على التقاع‪I‬د ‪ ،‬االس‪I‬تقالة‪،‬‬
‫‪ 31‬واالنتقال إلى منظمة أخرى‪.‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫ويؤدي زيادة معدل دوران العمل إلى ‪:‬‬

‫‪ ‬زيادة تكاليف االستقطاب واالختيار والتعيين والتدريب‬
‫‪ ‬تذبذب معدالت اإلنتاج‬
‫‪ ‬ارتفاع معدالت اإلصابة بالحوادث اثناء العمل‬
‫‪ ‬زيادة نسب المفقود والتالف والمعيب في الوحدات المنتجة‬
‫‪32‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫ويعت‪a‬بر انخف‪a‬اض دوران العم‪a‬ل من المؤش‪a‬رات اإليجابي‪a‬ة ال‪a‬تي‬

‫تعكس ق‪a‬وة اإلدارة وانس‪a‬جامها م‪a‬ع الع‪a‬املين‪ ،‬ومالئم‪a‬ة سياس‪a‬تها‬
‫المتنوعة آلمال وطموح ومتطلبات القوة العاملة‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫إن االهتم‪II‬ام بتحلي‪II‬ل ودراس‪II‬ة دوران العم‪I‬ل‪ ،‬وب‪I‬األخص مع‪I‬دل‬

‫الخ‪II‬روج من المنظم‪II‬ة يكش‪II‬ف عن الكث‪II‬ير من الح‪II‬االت الس‪II‬لبية‬

‫ال‪I‬تي الب‪I‬د أن تنتب‪I‬ه إليه‪I‬ا اإلدارة العلي‪I‬ا في المنظم‪I‬ة لتغي‪I‬ير سياس‪I‬تها‬

‫وفلسفتها الحالية تجاه الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫األعباء التي تتحملها المنظمة نتيجة زيادة معدل دوران العمل‬

‫‪ -1‬كلف‪a‬ة اس‪a‬تقطاب واختي‪I‬ار وتع‪I‬يين ش‪I‬خص أو مجموع‪I‬ة أش‪I‬خاص‬
‫آخرين يحلون محل تاركي العمل‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫وتشمل ‪:‬‬ ‫‪ -2‬كلفة التدريب‬

‫كلفة إعداد البرامج التدريبية‬ ‫‪‬‬
‫أجور المدربين‪ ،‬والمشرفين‬ ‫‪‬‬
‫جهاز التدريب نفسه‬ ‫‪‬‬
‫أجور المتدرب أثناء البرنامج التدريبي‬ ‫‪‬‬
‫احتمال تعطيل أجهزة التدريب بسبب سوء االستخدام من قبل‬ ‫‪‬‬
‫المتدرب‬
‫كلفة الموارد التدريبية‬ ‫‪‬‬
‫‪36‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬احتمال إصابة المتدرب أو وقوع حادث ما له‪.‬‬

‫‪ -4‬انخفاض اإلنتاج في المدة الممتدة بين خروج الموظف القديم‬
‫واستخدام غيره‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -5‬احتم‪I‬ال أن تك‪I‬ون مع‪I‬دالت المفق‪I‬ود والت‪I‬الف والض‪I‬ياع والمعيب‬

‫أكثر بالنسبة للعاملين الجدد‪.‬‬
‫‪ -6‬ق‪I‬د تض‪I‬طر المنظم‪I‬ة لمواجه‪I‬ة ح‪I‬االت ت‪I‬رك العم‪I‬ل إلى تش‪I‬غيل‬
‫الع‪I‬املين ف‪I‬ترة عم‪I‬ل إض‪I‬افية‪ ،‬وه‪I‬و إج‪I‬راء يكل‪I‬ف المنظم‪I‬ة أج‪I‬ورًا‬
‫أكثر من أجور العمل في األوقات االعتيادية‪.‬‬
‫‪38‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -7‬األث‪II‬ر النفس‪II‬ي ال‪II‬ذي يخلف‪II‬ه ت‪II‬رك العم‪II‬ل على األف‪II‬راد الع‪II‬املين‬

‫ض‪I‬من مجموع‪I‬ات العم‪I‬ل غ‪I‬ير الرس‪I‬مية‪ .‬فعن‪I‬د خ‪I‬روج أح‪I‬د أعض‪I‬اء‬
‫المجموع‪I‬ة يس‪I‬بب فراغ‪ًI‬ا نفس‪I‬يا ألعض‪I‬اء المجموع‪I‬ة ويح‪I‬دث أث‪I‬رًا‬
‫نفس‪I‬يا س‪I‬لبيًا عن‪I‬د فق‪I‬دهم عض‪I‬وًا ق‪I‬ديما‪ ،‬وعن‪I‬د اس‪I‬تقبالهم عض‪I‬وًا‬
‫جدي‪I‬دا في المجموع‪I‬ة‪ .‬مم‪I‬ا ي‪I‬ؤدي إلى اض‪I‬طراب أح‪I‬وال المجموع‪I‬ة‬
‫‪39‬وأحوال العمل‪.‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫ويمكن أن تع‪I‬زى أس‪I‬باب ت‪I‬رك العم‪I‬ل في المنظم‪I‬ة إلى أح‪I‬د األس‪a‬باب‬

‫التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬أسباب ذاتية أو موضوعية ال يمكن تجنبها‪:‬‬
‫ومن ه‪II‬ذه األس‪II‬باب‪ :‬الوف‪II‬اة‪ ،‬بل‪II‬وغ س‪II‬ن اإلحال‪II‬ة إلى التقاع‪II‬د‪...‬إلخ‬
‫وعلي‪III‬ه الب‪III‬د من قي‪III‬ام إدارة الم‪III‬وارد البش‪III‬رية على مواجهته‪III‬ا‬
‫بالترقية او اإلحالل أو التعيين من سوق العمل من خارج‬
‫المنظمة‬ ‫‪40‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -2‬أسباب غير موضوعية يمكن تجنبها ومنها‪:‬‬

‫‪ ‬قل‪II‬ة األج‪II‬ور المدفوع‪II‬ة للع‪II‬املين قياس‪ًII‬ا بم‪II‬ا تمنح‪II‬ه المنظم‪II‬ات‬
‫األخرى‪.‬‬
‫‪ ‬ظروف عمل سيئة أو غير مناسبة‬
‫‪ ‬عدم توفر فرص للتقدم والترقية والتطور في العمل‪.‬‬
‫‪41‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫األعباء التي تتحملها المنظمة نتيجة زيادة معدل دوران العمل‬

‫‪ ‬تدني الخ‪II‬دمات والمحف‪II‬زات المقدم‪II‬ة للع‪II‬املين قياس ‪ًI‬ا بالمنظم‪II‬ات‬
‫األخرى أو عدم وجودها‪.‬‬

‫‪ ‬تس‪I‬لط اإلدارة العلي‪I‬ا واس‪I‬تبدادها بالس‪I‬لطة وع‪I‬دم مراعاته‪I‬ا لظ‪I‬روف‬

‫العاملين‪.‬‬

‫المنافسة من قبل المنظمات األخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪42‬‬

 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬أسباب تنظيمية‪:‬‬
‫‪ ‬تقليص نشاط المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬انتقال أعمالها إلى مكان أو موقع آخر‪.‬‬
‫‪ ‬تغيير تكنولوجيا اإلنتاج والتسويق واإلدارة‪.‬‬
‫‪ ‬طبيعة العمل الموسمية للمنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬سوء العالق‪II‬ة بين اإلدارة والع‪II‬املين وع‪II‬دم رض‪II‬ا أح‪II‬دهما عن‬
‫‪43‬‬

‫اآلخر‪.‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ ‬حساب دوران العمل ‪:‬‬

‫‪ -1‬ترك العمل ‪:‬‬
‫معدل دوران العمل (ترك العمل)= عدد تاركي الوظائف × ‪100‬‬
‫متوسط عدد العملين‬

‫ويسمى أحيانًا معدل االنفصال‬

‫‪44‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ ‬حساب دوران العمل ‪:‬‬

‫‪ -2‬الدخول إلى العمل‬
‫معدل دوران العمل (الدخول إلى العمل)= عدد الملتحقين بالوظيفة × ‪100‬‬
‫متوسط عدد العملين‬

‫ويسمى أحيانًا معدل االنضمام‬

‫‪45‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ ‬حساب دوران العمل ‪:‬‬

‫‪ -3‬ترك العمل ألسباب غير موضوعية أو تنظيمية‬
‫معدل دوران العمل (ترك العمل)= عدد تاركي الوظائف – عدد التاركين ألسباب غير موضوعية × ‪100‬‬
‫متوسط عدد العملين‬

‫‪ -4‬معدل دوران العمل (االنفصال ‪ +‬االنضمام) = متوسط عدد التاركين والملتحقين× ‪100‬‬
‫متوسط عدد العملين‬

‫‪46‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ ‬حساب دوران العمل ‪:‬‬

‫معدل االستقرار = عدد من لهم مدة تزيد عن سنة ( اآلن ) × ‪100‬‬

‫العدد الكلي للعمالة الموظفة خالل العام الماضي‬

‫‪ ‬يشير انخفاض معدل االستقرار إلى ان المنظمة تواجه مشكلة‬

‫في المحافظة على العاملين لديها‬

‫‪ ‬يشير ارتفاع معدل االستقرار إلى قدرة المنظمة على استبقاء‬

‫موظفيها‬
‫‪47‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -4‬االنقطاع عن العمل‬
‫‪ ‬يقص‪I‬د بالغي‪I‬اب عن العم‪I‬ل ع‪I‬دم حض‪I‬ور الموظ‪I‬ف إلى مك‪I‬ان عمل‪I‬ه‬
‫في المنظم‪II‬ة لي‪II‬وم كام‪II‬ل ب‪II‬دون حص‪II‬وله على موافق‪II‬ة رئيس‪II‬ه‬
‫المباشر أو علمه المسبق بذلك‪.‬‬
‫‪ ‬وهذا التعريف ُيخِر ج الغياب بسبب المرض أو اإلصابات‬
‫والحوادث أو اإلجازات عن االنقطاع عن العمل‪.‬‬ ‫‪48‬‬
‫‪‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫هن‪I‬اك من الب‪I‬احثين من ي‪I‬رى أن أي غي‪I‬اب عن العم‪I‬ل س‪I‬واء ك‪I‬ان‬ ‫‪‬‬

‫ذلك بسبب مشروع أو بدونه يعد انقطاعًا عن العمل‪.‬‬

‫‪ ‬إن ارتف‪I‬اع مع‪I‬دالت الغي‪I‬اب عن العم‪I‬ل ُيع‪I‬د مؤش‪I‬رًا س‪I‬لبيًا للمنظم‪I‬ة‪،‬‬
‫وي‪I‬ؤدي ‪I‬إلى إ‪I‬رتف‪I‬اع تك‪I‬اليف‪ I‬العم‪I‬ل المباش‪I I‬ر لحاج‪I‬ة ا‪I‬لمنظم‪I‬ة‪ I‬لتش‪I‬غيل‬
‫أع‪II‬داد ‪I‬إض‪II‬افي‪I‬ة من ا‪I‬لع‪II‬املي‪I‬ن أو ف‪II‬ترات ‪I‬عم‪II‬ل إض‪II‬افية‪ I‬أو تع ‪I‬ي‪I‬ين‬
‫مو‪I‬ظف بصفة مؤ‪I‬قتة لس ‪I‬د الن‪I‬قص الحا‪I‬صل ع‪I‬ن الغياب‪.‬‬
‫‪49‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ ‬قياس معدل االنقطاع عن العمل‬

‫‪ - 1‬تكرار الغياب‬
‫× ‪100‬‬ ‫معدل تكرار الغياب = عدد مرات الغياب في المنظمة‬
‫متوسط عدد العاملين في المنظمة‬
‫‪ -2‬شدة الغياب‬
‫معدل شدة الغياب = عدد الذين تغيبوا مرة أو أكثر × متوسط عدد مرات الغياب × ‪100‬‬
‫متوسط عدد العاملين في المنظمة‬

‫‪50‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬الضياع باأليام‬

‫معدل الضياع باأليام = عدد األيام الضائعة خالل مدة معينة × ‪100‬‬
‫عدد مرات الغياب خالل المدة نفسها‬

‫‪ -4‬ساعات العمل الضائعة ‪:‬‬

‫معدل ساعات العمل الضائعة = ساعات العمل الضائعة – ساعات العمل الضائعة بيبب الوقف × ‪100‬‬
‫مجموع ساعات العمل المخططة ‪ +‬ساعات العمل اإلضافية‬

‫‪51‬‬
 ‫ثالثًا ‪:‬العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫إن حص‪I‬ول المنظم‪I‬ة على حاجته‪I‬ا من الم‪I‬وارد البش‪I‬رية لش‪I‬غل‬

‫وظائفه‪I‬ا الش‪I‬اغرة أو المحتم‪I‬ل أن تك‪I‬ون ش‪I‬اغرة في المس‪I‬تقبل ال‬
‫يك‪I‬ون فق‪I‬ط من س‪I‬وق العم‪I‬ل أو الع‪I‬رض الخ‪I‬ارجي للعم‪I‬ل‪ ،‬ب‪I‬ل‬
‫يمكن أن تك‪I‬ون من داخ‪I‬ل المنظم‪I‬ة ‪ ،‬وذل‪I‬ك نتيج‪I‬ة لحرك‪I‬ة الم‪I‬وارد‬
‫البشرية عموديًا أو أفقيًا أو االثنين معًا‪.‬‬
‫‪52‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫والمقص‪I‬ود بالحرك‪a‬ة العامودي‪a‬ة هي الترقي‪I‬ة من الوظ‪I‬ائف ال‪I‬دنيا‬

‫إلى الوظائف األعلى في السلم التنظيمي للمنظمة‪.‬‬
‫أم‪I‬ا الحرك‪a‬ة األفقي‪a‬ة‪ ،‬فيقص‪I‬د به‪I‬ا النق‪I‬ل من قس‪I‬م إلى آخ‪I‬ر أو من‬
‫وظيفة إلى أخرى بالمستوى التنظيمي نفسه‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫مهم‪I‬ة إدارة الم‪I‬وارد البش‪I‬رية في اس‪I‬تقطاب الم‪I‬وارد البش‪I‬رية من‬

‫س‪I‬وق العم‪I‬ل الخ‪I‬ارجي ت‪I‬تركز على ش‪I‬غل الوظ‪I‬ائف في المس‪I‬تويات‬
‫الدنيا من الهيكل التنظيمي للمنظمة بشكل عام‪.‬‬
‫ويك‪I‬ون ش‪I‬غل الوظ‪I‬ائف في المس‪I‬تويات األخ‪I‬رى عن طري‪I‬ق الترقي‪I‬ة‬
‫أو النقل من المستويات الدنيا إلى المستويات األعلى ‪.‬‬
‫‪54‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ ‬ويجع‪I‬ل تق‪I‬دير الحرك‪I‬ة الداخلي‪I‬ة للم‪I‬وارد البش‪I‬رية في المنظم‪I‬ة‬

‫عمودي‪ًII‬ا أو أفقي‪ًII‬أ إدارة الم‪II‬وارد البش‪II‬رية ق‪II‬ادرة على التنب‪II‬ؤ‬
‫بالوظ‪I‬ائف الش‪I‬اغرة في الم‪I‬دة المقبل‪I‬ة ‪ ،‬وإمكاني‪I‬ة ش‪I‬غلها داخ‪I‬ل‬
‫المنظمة أو اللجوء إلى سوق العمل الخارجي ‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫‪ ‬أساليب التنبؤ بالوظائف الشاغرة ‪:‬‬

‫‪ -1‬مخزون المهارات ‪:‬‬
‫هوأس‪II‬لوب لتق‪II‬دير حجم الع‪II‬رض ال‪II‬داخلي للم‪II‬وارد البش‪II‬رية في‬
‫المنظم‪I‬ة‪ ،‬وه‪I‬و قي‪I‬ام إدارة الم‪I‬وارد البش‪I‬رية بإع‪I‬داد قائم‪I‬ة تتض‪I‬من‬
‫معلومات تفصيلية عن مواردها البشرية تتضمن ما يلي‪:‬‬
‫‪56‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫‪ -1‬اسم الموظف‪ /‬وظيفته الحالية‪ /‬عمره وحالتها االجتماعية‬

‫‪ -2‬اختصاصه‬
‫‪ -3‬مدة خدمته اإلجمالية‬
‫‪ -4‬المستوى التعليمي‬
‫‪ -5‬الدورات التدريبية التي اجتازها داخل المنظمة وخارجها‪.‬‬
‫‪57‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫‪ -6‬مدة خدمته في وظيفته الحالية‪.‬‬

‫‪ -7‬نتائج التقييم السنوي للسنوات الثالث األخيرة‪.‬‬
‫‪ -8‬آراء رؤسائه بخصوص قدرته على تحمل المسؤولية األعلى‪.‬‬
‫‪ -9‬قدراته الجسمية والفكرية واستعداده للتعلم‪.‬‬

‫‪58‬‬
‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -10‬قدراته اإلبداعية والتطورية‪.‬‬

‫‪ -11‬تطلعاته وطموحاته في الترقية عموديًا أو النقل أفقيًا‪.‬‬
‫‪ -12‬التشكرات والغيابات والعقوبات‪.‬‬
‫‪ -13‬قدراته التفاعلية وآراء مرؤوسيه فيه‪.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫تعطي هذه المعلومات صورة واضحة إلدارة الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬

‫بشكل خاص واإلدارة العليا بشكل عام عن إمكانيات وقابليات‬

‫مواردها البشرية ‪ ،‬وما هي احتماالت ترقية ونقل أي منهم‬
‫لشغل الوظائف الشاغرة في المنظمة مستقبًال ‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫‪ -2‬خرائط اإلحالل أو التعاقب‪:‬‬

‫تع‪II‬د خرائ‪II‬ط اإلحالل من األس‪II‬اليب ال‪II‬تي يمكن اعتماده‪II‬ا للتنب‪II‬ؤ‬
‫بحرك‪II‬ة الم‪II‬وارد البش‪II‬رية داخ‪II‬ل المنظم‪II‬ة عن طري‪II‬ق الترقي‪II‬ة‬
‫خصوصًا بالنسبة للوظائف العليا فيها‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬
‫إن إع‪I‬داد خرائ‪I‬ط التب‪I‬ادل أو اإلحالل ذو فائ‪I‬دة في تخطي‪I‬ط الم‪I‬وارد‬
‫البشرية ألنه‪:‬‬
‫‪ -1‬ي‪III‬وفر من إمكاني‪III‬ة تحلي‪III‬ل المعلوم‪III‬ات عن الق‪III‬وى العامل‪III‬ة‬
‫الموج‪I‬ودة‪ .‬واحتم‪I‬االت حركته‪I‬ا العمودي‪I‬ة في المس‪I‬تقبل في ض‪I‬وء‬
‫مستوى األداء‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫‪ -2‬مدى الصالحية للترقية إلى وظائف أعلى في سلم الوظائف‪.‬‬

‫‪ -3‬مدى الحاجة إلى البرامج التدريبية لتأهيلهم لشغل الوظائف‪.‬‬
‫‪ -4‬الوق‪II‬وف على م‪II‬دى الحاج‪II‬ة المحتمل‪II‬ة لس‪II‬وق العم‪II‬ل الخ‪II‬ارجي‬
‫بس‪I‬بب ع‪I‬دم ت‪I‬وفر الم‪I‬وارد البش‪I‬رية المناس‪I‬بة لإلحالل‪ ،‬وحاجته‪I‬ا‬
‫إلى مدة أطول إلكتساب الخبرة والمهارة المطلوبة‪.‬‬
‫‪63‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫تحت‪I‬وي خرائ‪I‬ط اإلحالل على معلوم‪I‬ات يمكن اس‪I‬تخدامها لتحدي‪I‬د‬

‫الم‪II‬وظفين المحتم‪II‬ل ت‪II‬رقيتهم إلى وظ‪II‬ائف أعلى عن‪II‬د ترقي‪II‬ة‬
‫شاغليها أو نقلهم إلى وظائف أو مواقع أخرى‪.‬‬

‫‪64‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫وتتض‪I‬من ه‪I‬ذه الخرائ‪I‬ط معلوم‪I‬ات عن أس‪I‬ماء الم‪I‬وظفين ش‪I‬اغلي‬

‫الوظ‪I‬ائف الحالي‪I‬ة‪ ،‬وم‪I‬دة إش‪I‬غالهم له‪I‬ا‪ ،‬وأس‪I‬ماء المرش‪I‬حين له‪I‬ا‪،‬‬
‫ودرج‪I‬ة اس‪I‬تعداد ك‪I‬ل منهم وعم‪I‬ره وقدرات‪I‬ه المتنوع‪I‬ة ومس‪I‬توى‬
‫أدائه‪ ،‬وفرصته في الترقية قياسًا باآلخرين‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬
‫عيوب خرائط اإلحالل ‪:‬‬
‫‪ -1‬اعتماده‪IIII‬ا على المع‪IIII‬ايير الشخص‪IIII‬ية أك‪IIII‬ثر من المع‪IIII‬ايير‬
‫الموضوعية‪.‬‬
‫‪ -2‬ع‪II‬دم أخ‪II‬ذها للتغ‪II‬يرات البيئي‪II‬ة الداخلي‪II‬ة والخارجي‪II‬ة في عين‬
‫االعتبار‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫ت‪I‬تراوح أس‪II‬اليب التنب‪I‬ؤ باالحتياج‪I‬ات من الم‪I‬وارد البش‪II‬رية من‬

‫األس‪I‬اليب البس‪I‬يطة ال‪I‬تي تعتم‪I‬د على خ‪I‬برة اإلدارة العلي‪I‬ا وم‪I‬دير‬
‫إدارة الم‪I‬وارد البش‪I‬رية ‪ ،‬إلى األس‪I‬اليب المعق‪I‬دة ال‪I‬تي تعتم‪I‬د على‬
‫المعادالت الرياضية والطرق اإلحصائية‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬تحليل عبء العمل وقوة العمل‪:‬‬
‫تع‪I‬د ه‪I‬ذه الطريق‪I‬ة في تحدي‪I‬د االحتياج‪I‬ات من الم‪I‬وارد البش‪I‬رية من‬
‫الط‪I‬رق البس‪I‬يطة ال‪I‬تي تعتم‪I‬د على االرتب‪I‬اط بين موازن‪I‬ة المبيع‪I‬ات‬
‫أو تق‪II‬دير حجم المبيع‪II‬ات للم‪II‬دة المقبل‪II‬ة وحجم اإلنت‪II‬اج المتوق‪II‬ع‬
‫والمشتريات والخدمات وغيرها‪.‬‬
‫‪68‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫إذا أمكن توق‪II‬ع حجم المبيع‪II‬ات المس‪II‬تقبلية بدق‪II‬ة ف‪II‬إن المنظم‪II‬ة‬

‫تس‪I‬تطيع أن تتوق‪I‬ع حجم منتجاته‪I‬ا من الس‪I‬لع المختلف‪I‬ة لتل‪I‬ك الف‪I‬ترة‬
‫بالدقة ذاتها‪.‬‬
‫وبالت‪III‬الي تتمكن من تحدي‪III‬د حجم العم‪III‬ل ومن ثم ع‪III‬دد الم‪III‬وظفين‬
‫الالزمين إلنج‪I‬از ذل‪I‬ك العم‪I‬ل ومقارنت‪I‬ه بع‪I‬دد الم‪I‬وظفين الموج‪I‬ودين‬
‫بالتخ‪I‬صص‪I‬ات المطلوب‪I‬ة للحص‪I‬ول ع‪I‬لى الع‪I‬دد النه‪I‬ائي‪ I‬الالزم من‬
‫‪69‬‬

‫سوق العمل‪.‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -2‬طريقة المعادالت‬
‫تعتم‪II‬د ه‪II‬ذه الطريق‪II‬ة على التنب‪II‬ؤ باحتياج‪II‬ات الق‪II‬وى البش‪II‬رية على‬
‫أس‪I‬اس اس‪I‬تخدام مع‪I‬دل التح‪I‬ول بين عام‪I‬ل متغ‪I‬ير (حجم المبيع‪I‬ات)‬
‫واالحتياجات الكمية من القوى البشرية في المستقبل ‪.‬‬
‫وفيما يلي مثال ‪:‬‬
‫‪70‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫مثال‪:‬‬
‫ك‪II‬ان المع‪II‬دل الس‪II‬نوي للمبيع‪II‬ات في ش‪II‬ركة م‪II‬ا ه‪II‬و( ‪) 500.000‬‬
‫لم‪I‬ن‪I‬دوب ال‪I‬بي‪I‬ع ال‪I‬واح‪I‬د وق‪I‬د بلغت ‪I‬مبيعاته‪I‬ا ا‪I‬إلجما‪I‬لي‪I‬ة خ‪I‬مس‪I‬ة ملي‪I‬ون‬
‫لاير من خالل عشرة مندوبين للبيع ؟‬
‫وق‪I‬د رأت إدارة الش‪I‬ركة أن تزي‪I‬د مبيعاته‪I‬ا في الس‪I‬نتين الت‪I‬اليتين على‬
‫النحو التالي ‪:‬‬
‫السنة األولى ‪ 8‬مليون لاير‬
‫السنة الثانية ‪ 10‬مليون لاير‬
‫المطل‪I‬وب‪ :‬تحدي‪I‬د الق‪I‬وى العامل‪I‬ة المطلوب‪I‬ة للس‪I‬نة األولى والس‪I‬نة الثانية‬
‫‪71‬‬
‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ ‬السنة األولى = ‪5,000,000 – 8,000,000‬‬
‫‪500,000‬‬

‫= ‪ 6‬مندوبين جدد‬

‫السنة الثانية = ‪8,000,000 -10,000,000‬‬

‫‪500,000‬‬

‫= ‪2,000,000‬‬
‫‪500,000‬‬

‫= ‪ 4‬مندوبين جدد‬ ‫‪72‬‬

 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫وتف‪II‬ترض ه‪II‬ذه الطريق‪II‬ة ع‪II‬دم حص‪II‬ول تغ‪II‬يرات جوهري‪II‬ة في‬

‫طبيع‪I‬ة عم‪I‬ل المنظم‪I‬ة أو تب‪I‬دل في أه‪I‬دافها أو أس‪I‬اليبها اإلنتاجي‪I‬ة‬
‫والتسويقية‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ -3‬طريقة معامل االرتباط (االنحدار البسيط)‬
‫‪ ‬يق‪II‬وم أس‪II‬لوب تق‪II‬دير االحتياج‪II‬ات البش‪I‬رية في المس‪I‬تقبل وف‪I‬ق ه‪I‬ذه‬
‫الطريق‪II‬ة على الرب‪II‬ط إحص‪II‬ائيًا بين متغ‪II‬يرين هم‪II‬ا متغ‪II‬ير الق‪II‬وى‬
‫البش‪I‬رية وأي متغ‪I‬ير آخ‪I‬ر مث‪I‬ل ( حجم النش‪I‬اط – المبيع‪I‬ات أو اإلنت‪I‬اج‬
‫) في ‪I‬المنظم‪I‬ة ف‪I‬إذا م‪I‬ا ا‪I‬تض‪I‬ح أ‪I‬ن هن‪I‬ا‪I‬ك ارتبا‪I‬ط‪ًI‬ا فعلي‪ًI‬ا بين ا‪I‬لعوام‪I‬ل‬
‫فإنه ي‪I‬مكن ب‪I‬التالي الحص‪I‬ول على ت‪I‬قديرات حو‪I‬ل المست‪I‬قبل‬
‫‪74‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ - 4‬طرق سلسلة ماركوف‪:‬‬
‫تس‪I‬تخدم ه‪I‬ذه الطريق‪I‬ة للتنب‪I‬ؤ بحص‪I‬ة المنظم‪I‬ات من األس‪I‬واق وقي‪I‬اس‬
‫م‪I‬دى ف‪I‬عالي‪I‬ة الحمالت اإلع‪I‬الني‪I‬ة والتر‪I‬ويجي‪I‬ة ‪I‬في ج‪I‬ذب ‪I‬المس‪I‬تهلكين‬
‫المحتملين‪.‬‬
‫وق‪II‬د تط‪II‬ورت اس‪II‬تخداماتها لتش‪II‬مل مج‪II‬ال التنب‪II‬ؤ ب‪II‬القوى العام‪II‬ة‬
‫ى العامل‪I‬ة ‪I‬بين أقس‪I‬ام‪ I‬المن‪I‬ظم‪I‬ة نفس‪I‬ها ‪I‬أو‬
‫‪I‬االت انت‪I‬ق‪I‬ال الق‪I‬و ‪I‬‬
‫ودرا‪I‬س‪I‬ة احتم ‪I‬‬
‫‪75‬‬

‫بينها وبين غيرها من المنظمات األخرى‬

‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫وتق‪I‬وم ه‪I‬ذه الطريق‪I‬ة على دراس‪I‬ة التغ‪I‬يرات ال‪I‬تي تحص‪I‬ل على فئ‪I‬ة‬
‫معين‪I‬ة من الم‪I‬وظفين في وقت معين في مهن‪I‬ة أو وظيف‪I‬ة أو قس‪I‬م‬
‫معين ومقارنته‪II‬ا م‪II‬ع التغ‪II‬يرات ال‪II‬تي حص‪II‬لت على ه‪II‬ذه الفئ‪II‬ة‬
‫نفسها والمهنة ذاتها في وقت آخر‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫تق‪I‬وم على دراس‪I‬ة حرك‪I‬ة انتق‪I‬ال ع‪I‬دد من الم‪I‬وظفين من قس‪I‬م إلى‬

‫آخ‪I‬ر أو من مهن‪I‬ة إلى أخ‪I‬رى أو في منظم‪I‬ة إلى أخ‪I‬رى في أثن‪I‬اء‬
‫ع‪I‬دد من الس‪I‬نوات الماض‪I‬ية‪ .‬واعتم‪I‬اد ذل‪I‬ك أساس‪ًI‬ا للتنب‪I‬ؤ باتج‪I‬اه‬
‫التغيير من حالة إلى أخرى من السنوات القادمة‪.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫ويمكن للمنظم‪II‬ة االس‪II‬تفادة من طريق‪II‬ة م‪II‬اركوف للتنب‪II‬ؤ بحجم‬

‫الق‪I‬وى العامل‪I‬ة‪ ،‬و م‪I‬ا يط‪I‬رأ عليه‪I‬ا من حرك‪I‬ة باالنتق‪I‬ال أو التط‪I‬ور‬
‫من وظيف‪I‬ة إلى وظيف‪I‬ة أخ‪I‬رى لف‪I‬ترات مقبل‪I‬ة‪ ،‬وذل‪I‬ك باس‪I‬تخدام‬
‫المعلوم‪I‬ات المت‪I‬وافرة ل‪I‬ديها من س‪I‬جالت إدارة الم‪I‬وارد البش‪I‬رية‬
‫فيها لعدة سنوات ماضية‪.‬‬
‫مع مراعاة االفتراضات أو االشتراطات التالية‪:‬‬ ‫‪78‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬أن تت‪I‬وفر للمنظم‪I‬ة س‪I‬جالت تض‪I‬م معلوم‪I‬ات وافي‪I‬ة عن حرك‪I‬ة‬

‫موارده‪I‬ا البش‪I‬رية أفقي‪ًI‬ا وعمودي‪ًI‬ا لف‪I‬ترات س‪I‬ابقة مناس‪I‬بة إض‪I‬افة إلى‬
‫الحركة الخارجية من وإلى المنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬تتمت‪I‬ع سياس‪I‬ات وب‪I‬رامج المنظم‪I‬ة المتنوع‪I‬ة باالس‪I‬تقرار أو ثب‪I‬ات‬
‫النسب‬
‫‪ -3‬إن األح‪I‬داث األولي‪I‬ة ال‪I‬تي تب‪I‬نى عليه‪I‬ا سلس‪I‬لة م‪I‬اركوف تتم‪I‬يز‬
‫‪ 79‬بصفة الثبات النسبي‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -5‬استخدام اتجاهات األداء‬

‫يق‪II‬وم ه‪II‬ذا األس‪II‬لوب على أس‪II‬اس معرف‪II‬ة نس‪II‬بة مس‪II‬اهمة الف‪II‬رد‬
‫المخرج‪I‬ات (وح‪I‬دة أو معامل‪I‬ة واح‪I‬دة) خالل وح‪I‬دة من ال‪I‬زمن‪ ،‬ثم‬
‫ض‪I‬رب ه‪I‬ذه النس‪I‬بة في حجم المخرج‪I‬ات المس‪I‬تهدفة لف‪I‬ترة زمني‪I‬ة‬
‫معينة‪ ،‬نحصل على حجم الموارد البشرية المطلوبة لهذه الفترة‪.‬‬
‫‪80‬‬
‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ ‬مثال ‪:‬‬
‫لو انتج العامل ‪ 30‬قطعة في ‪ 10‬أيام ‪ .‬كم عامل تحتاج الشركة‬
‫إلنتاج ‪ 100‬قطعة في ‪ 10‬أيام ؟‬

‫‪ ‬العدد الالزم من القوى العاملة = ‪100 × 30‬‬

‫= ‪ 3000‬عامل‬
‫‪81‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -6‬تحليل سوق العمل ( عرض العمل)‬

‫إن التنب‪I‬ؤ بحجم الم‪I‬وارد البش‪I‬رية المطلوب‪I‬ة ونوعه‪I‬ا للم‪I‬دة المقبل‪I‬ة‬
‫ال يع‪I‬ني ش‪I‬يئا م‪I‬ا لم يرافق‪I‬ه تحلي‪I‬ل لس‪I‬وق العم‪I‬ل أو توق‪I‬ع حجم‬
‫ون‪I‬وع الم‪I‬وارد البش‪I‬رية المتاح‪I‬ة في س‪I‬وق العم‪I‬ل أثن‪I‬اء الم‪I‬دة‬
‫ذاتها‪.‬‬
‫‪82‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫إن معرف‪I‬ة المنظم‪I‬ة الحتياجاته‪I‬ا من الق‪I‬وى العامل‪I‬ة في المس‪I‬تقبل‬

‫يع‪I‬د الخط‪I‬وة األولى ال‪I‬تي الب‪I‬د أن تتب‪I‬ع بخط‪I‬وة أخ‪I‬رى هي البحث‬
‫عن س‪I‬د أو تلبي‪I‬ة ه‪I‬ذه االحتياج‪I‬ات من س‪I‬وق العم‪I‬ل إذا لم تت‪I‬وفر‬
‫الم‪II‬وارد البش‪II‬رية الالزم‪II‬ة لتلبي‪II‬ة ه‪II‬ذه االحتياج‪II‬ات من داخ‪II‬ل‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪83‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫المقص‪I‬ود بس‪I‬وق العم‪I‬ل ه‪I‬و مجموع‪I‬ة من األف‪I‬راد الراغ‪I‬بين بالعم‪I‬ل‬

‫والق‪I‬ادرين علي‪I‬ه من تخصص‪I‬ات والمه‪I‬ارات وق‪I‬درات معين‪I‬ة يتم‬
‫اس‪II‬تخدامهم بص‪II‬فة مؤقت‪II‬ة أو دائم‪II‬ة من قب‪II‬ل جه‪II‬ة معين‪II‬ة غ‪II‬ير‬
‫المستخدمين‪.‬‬

‫‪84‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫إن تحلي‪I‬ل س‪I‬وق العم‪I‬ل يب‪I‬دأ من دراس‪I‬ة وتحلي‪I‬ل إحص‪I‬اءات الس‪I‬كان‬

‫( التع‪II‬دادات العام‪II‬ة للس‪II‬كان) وتوزيع‪II‬اتهم العمري‪II‬ة والجنس‪II‬ية‬
‫والمهنية ومستوياتهم التعليمية والثقافية واألنظمة والتشريعات‪.‬‬
‫وع‪I‬دد الم‪I‬دارس والجامع‪I‬ات والمعاه‪I‬د العام‪I‬ة والتخصص‪I‬ية وحجمه‪I‬ا‬
‫وتن‪II‬وع اختصاص‪II‬اتها الموج‪II‬ودة في المجتم‪II‬ع‪ ،‬وسياس‪II‬ة الدول‪II‬ة‬
‫‪ 85‬بشأن العمالة الخارجية وغير ذلك‪ .‬وفيما يلي توضيح ذلك‪:‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫أ‪ -‬دراسة وتحليل التركيب السكاني للمجتمع‬

‫من المؤش‪II‬رات المهم‪II‬ة لدراس‪II‬ة وتحلي‪II‬ل س‪II‬وق العم‪II‬ل ه‪II‬و تحلي‪II‬ل‬
‫ال‪II‬تركيب الس‪II‬كاني للمجتم‪II‬ع من حيث العم‪II‬ر‪ ،‬الجنس‪ ،‬والمهن‪II‬ة‪،‬‬
‫ومستوى التعليم‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬التركيب العمري‪:‬‬
‫إن تحلي‪I‬ل المجتم‪I‬ع ومعرف‪I‬ة توزيع‪I‬ه العم‪I‬ري يس‪I‬اعد على معرف‪I‬ة‬
‫حجم العمال‪I‬ة المتاح‪I‬ة‪ ،‬أي ع‪I‬دد أف‪I‬راد المجتم‪I‬ع الق‪I‬ادرين على أدء‬
‫العم‪I‬ل من الفئ‪I‬ات العمري‪I‬ة الداخل‪I‬ة ض‪I‬من الفئ‪I‬ات المنتج‪I‬ة من‬
‫السكان‪.‬‬
‫وق‪I‬د قس‪I‬م المكتب اإلحص‪I‬ائي لهيئ‪I‬ة األمم المتح‪I‬دة المجتم‪I‬ع إلى‬
‫‪87‬‬

‫قسمين هما‪:‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬أفراد داخلون في القوة العاملة‪:‬‬
‫وهم ال‪II‬ذين يش‪II‬اركون في إنت‪II‬اج الس‪II‬لع والخ‪II‬دمات في المجتم‪II‬ع س‪II‬واء‬
‫لحس‪I‬ا‪I‬ب القط‪I‬اع الخ‪I‬اص أ‪I‬و العم‪I‬ل الحك‪I‬ومي‪I ،‬س‪I‬واء ك‪I‬انت مس‪I‬اهم‪I‬تهم‬
‫جسمية أو عقلية أو كليهما معًا‪.‬‬
‫كم‪I‬ا تتض‪I‬من األف‪I‬راد الق‪I‬ادرين على العم‪I‬ل والراغ‪I‬بين في ولكنهم ع‪I‬اطلون‬
‫ع‪I‬ن العم‪I‬ل ألي س‪I‬بب من ا‪I‬ألس‪I‬باب وهم‪ I‬ال‪I‬ذين يمك‪I‬ن أن نطل‪I‬ق عليهم‬
‫‪88‬‬

‫سوق العمل‪.‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -2‬أفراد خارجون عن القوة العاملة‪:‬‬

‫وهم الذين يقومون بأعمال ال تسهم بشكل مباشر في إنتاج السلع‬
‫والخدمات ‪ ،‬ويشمل ذلك ربات البيوت‪ ،‬والطلبة والمتقاعدين‬
‫والمعوقين واألطفال وكبار السن الذين تزيد أعمارهم عن (‪)65‬‬
‫سنة ما داموا ال يمارسون عمال مثمرًا‪.‬‬
‫‪89‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫يجب أن يس‪I‬اعد تحلي‪I‬ل ال‪I‬تركيب العم‪I‬ري للس‪I‬كان على التوص‪I‬ل إلى‬

‫معرف‪I‬ة معلوم‪I‬ات تفص‪I‬يلية عن ع‪I‬دد أو نس‪I‬بة الفئ‪I‬ات ال‪I‬تي تع‪I‬د‬
‫ض‪I‬من ق‪I‬وة العم‪I‬ل فق‪I‬ط واس‪I‬تبعاد الفئ‪I‬ات األخ‪I‬رى ال‪I‬تي تق‪I‬ع خ‪I‬ارج‬
‫ق‪II‬وة العم‪II‬ل‪ ،‬للتواص‪II‬ل إلى حجم الع‪II‬رض الفعلي أو الحقيقي في‬
‫المجتمع‪.‬‬
‫‪90‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -2‬التركيب الجنسي‪:‬‬
‫يقص‪II‬د ب‪II‬التركيب الجنس‪II‬ي ه‪II‬و توزي‪II‬ع الس‪II‬كان إلى فئ‪II‬تين هم‪II‬ا ‪:‬‬
‫الرجال والنساء ‪ ،‬ونسبة كل منهما إلى الحجم الكلي للسكان ‪.‬‬
‫يس‪II‬هم ه‪II‬ذا التحلي‪II‬ل في معرف‪II‬ة حجم س‪II‬وق العمل‪ .‬إذ إن نس‪II‬بة‬
‫مساهمة المرأة تتباين من مجتمع إلى آخر ‪.‬‬
‫‪91‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ ‬يسهم هذا التحليل إلى حد كبير في معرفة حجم سوق العمل أو‬
‫عرض العمل ‪ ،‬إذ إن مساهمة المرأة في العمل تتباين من مجتمع‬
‫بحسب التباين في األعراف االجتماعية والتقاليد‬ ‫آلخر‬
‫واالعتقادات الدينية إضافة إلى المستويات االقتصادية والمعيشية‬
‫للمجتمع ‪.‬‬
‫‪92‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ -3‬التركيب المهني ‪:‬‬
‫‪ ‬يقصد بالتركيب المهني المهن أو الحرف التي يزاولها أبناء‬
‫المجتمع وهو يتيح للمنظمة معرفة عرض العمل أو سوق العمل‬
‫من مهنة معينة أو مهارة معينة‬
‫‪ ‬يس‪I‬مح التحلي‪I‬ل بحس‪I‬ب التوزي‪I‬ع المه‪I‬ني للس‪I‬كان بمعرف‪I‬ة ع‪I‬دد األف‪I‬راد‬
‫ال‪I‬ذي‪I‬ن يمت‪I‬لك‪I‬ون المه‪I‬ا‪I‬رات الم‪I‬طلوب‪I‬ة‪ ،‬وأم‪I‬اك‪I‬ن وج‪I‬ود‪I‬هم‪ ،‬مم‪I‬ا يفي‪I‬د في‬
‫مع‪I‬رف‪I‬ة ا‪I‬لتحدي‪I‬د ال‪I‬مناس‪I‬ب ألم‪I‬اكن إقا‪I‬م‪I‬ة ال‪I‬مش‪I‬اريع ا‪I‬لص‪I‬ناعي‪I‬ة ال‪I‬تي‬
‫‪93‬‬

‫تتطلب توافر مهارات معينة‪.‬‬

‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫وقد صنفت المهن دوليًا إلى عشر مجموعات رئيسية‪:‬‬

‫‪ -1‬أصحاب المهن العلمية أو الفنية‪.‬‬
‫‪ -2‬المديرون‪.‬‬
‫‪ -3‬المشتغلون باألعمال الكتابية‪.‬‬
‫‪ -4‬المشتغلون بأعمال البيع‪.‬‬
‫‪ -5 94‬المشتغلون بأعمال الزراعة والصيد وقطع األشجار‪.‬‬
‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -6‬المشتغلون بالمناجم‪.‬‬
‫‪-7‬المشتغلون بالنقل والمواصالت‪.‬‬
‫‪ -8‬أصحاب الحرف والصناع والعمال ومن إليهم‪.‬‬
‫‪ -9‬المشتغلون في المجاالت الرياضية‪.‬‬
‫‪ -10‬عمال غير مصنفين‪.‬‬
‫‪95‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -4‬ال‪aa‬تركيب العلمي والثق‪aa‬افي‪ :‬ويقص‪II‬د ب‪I‬ه نس‪I‬بة الحاص‪I‬لين على‬

‫الش‪II‬هادات الدراس‪II‬ية والتخصص‪II‬ات المتنوع‪II‬ة في المجتم‪II‬ع‪ ،‬أي‬
‫توزي‪III‬ع س‪III‬كان المجتم‪III‬ع إلى أمين‪ ،‬ومتعلمين بمس‪III‬تويات تعلم‬
‫متباين‪I‬ة ب‪I‬دءًا بمعرف‪I‬ة الق‪I‬راءة والكتاب‪I‬ة م‪I‬رورًا بالحاص‪I‬لين على‬
‫ش‪I‬هادة الدراس‪I‬ة اإلبتدائي‪I‬ة‪ ،‬الثانوي‪I‬ة‪ ،‬والجامعي‪I‬ة األولي‪I‬ة والعلي‪I‬ا‬
‫‪ 96‬بالتخصصات المتنوعة‪.‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫ت‪I‬تيح معرف‪I‬ة نس‪I‬بة ك‪I‬ل فئ‪I‬ة من ه‪I‬ذه الفئ‪I‬ات في المجتم‪I‬ع للمنظم‪I‬ة‬

‫معرف‪I‬ة التخصص‪I‬ات والمس‪I‬تويات التعليمي‪I‬ة المت‪I‬وافرة في المجتم‪I‬ع‬
‫اآلن وفي المستقبل لشغل الشواغر الحالية والمحتملة‪.‬‬
‫في ض‪I‬وء ذل‪I‬ك يمكنه‪I‬ا إدخ‪I‬ال أس‪I‬اليب وطرائ‪I‬ق حديث‪I‬ة في العم‪I‬ل أو‬
‫تط‪I‬وير أس‪I‬اليبها الحالي‪I‬ة‪ ،‬مث‪I‬ال ذل‪I‬ك إدخ‪I‬ال الحس‪I‬ابات اإللكتروني‪I‬ة‬
‫‪ 97‬في العمل‪.‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫إن تحلي‪I‬ل ال‪I‬تركيب الس‪I‬كاني للمجتم‪I‬ع ي‪I‬زود المنظم‪I‬ة بص‪I‬ورة‬

‫واض‪I‬حة عن حجم س‪I‬وق العم‪I‬ل‪ ،‬والف‪I‬رص المتاح‪I‬ة أمامه‪I‬ا لش‪I‬غل‬
‫وظائفها الشاغرة اآلن وفي المستقبل‪.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫ب ‪ -‬التشريعات واألنظمة الحكومية‬

‫للتش‪I‬ريعات واألنظم‪I‬ة ال‪I‬تي تض‪I‬عها الحكوم‪I‬ة أث‪I‬ر كب‪I‬ير على ع‪I‬رض‬
‫العم‪II‬ل‪ ،‬فق‪II‬د تح‪II‬رم الدول‪II‬ة اس‪II‬تخدام األف‪II‬راد من عم‪II‬ر معين‬
‫( األطفال مثًال دون سن العاشرة أو الخامسة عشر)‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫أو تل‪III‬زم المنظم‪III‬ات بتع‪III‬يين مع‪III‬وقي الح‪III‬رب أو األس‪III‬رى‬
‫العائ‪I‬دين‪ ،‬أو النس‪I‬اء األرام‪I‬ل أو المطلق‪I‬ات العتب‪I‬ارات اجتماعي‪I‬ة‬
‫و إنس‪II‬انية‪ ،‬أو تل‪II‬زم فئ‪II‬ة معين‪II‬ة من ق‪II‬وة العم‪II‬ل كخ‪II‬ريجي‬
‫الجامع‪III‬ات أو المعاه‪III‬د من تخصص‪III‬ات معين‪III‬ة أو جمي‪III‬ع‬
‫التخصص‪II‬ات للعم‪II‬ل في جهازه‪II‬ا اإلداري‪ ،‬لم‪II‬دة مح‪II‬ددة‪ ،‬أو‬
‫غير محددة‪ ،‬لتلبية متطلبات خططها االنتاجية والخدمية‪.‬‬ ‫‪100‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫فق‪I‬د تح‪I‬د الدول‪I‬ة عن طريق‪I‬ة تش‪I‬ريعاتها و أنظمته‪I‬ا المتنوع‪I‬ة من‬
‫إمكاني‪I‬ة س‪I‬فر مواطنيه‪I‬ا إلى خ‪I‬ارج ح‪I‬دودها الدولي‪I‬ة للبحث عن‬
‫العمل‪.‬‬
‫وق‪I‬د تس‪I‬مح الدول‪I‬ة لمواطنيه‪I‬ا على العم‪I‬ل خ‪I‬ارج ح‪I‬دودها الدولي‪I‬ة‬
‫(ب‪I‬الهجرة)‪ ،‬ألس‪I‬باب عدي‪I‬دة منه‪I‬ا‪ :‬الحص‪I‬ول على النق‪I‬د األجن‪I‬بي‬
‫من تح‪I‬ويالت الع‪I‬املين لع‪I‬وائلهم داخ‪I‬ل البل‪I‬د‪ ،‬أو م‪I‬رور البل‪I‬د بأزم‪I‬ة‬
‫‪101‬‬

‫اقتصادية طويلة وتعرض قوتها العاملة إلى البطالة‪.‬‬

 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫مم‪II‬ا ق‪II‬د يقل‪II‬ل من حجم الق‪II‬وة العامل‪II‬ة المتاح‪II‬ة في س‪II‬وق العم‪II‬ل‬

‫وبالمقاب‪I‬ل فق‪I‬د تش‪I‬جع الدول‪I‬ة أو تفتح ح‪I‬دودها للعمال‪I‬ة من البل‪I‬دان‬
‫االخ‪II‬رى بش‪II‬كل ع‪II‬ام أو ن‪II‬وع معين منه‪II‬ا مم‪II‬ا يوس‪II‬ع من س‪II‬وق‬
‫العم‪I‬ل‪ ،‬أي يزي‪I‬د من حجم الق‪I‬وة العامل‪I‬ة المتاح‪I‬ة في س‪I‬وق العم‪I‬ل‪،‬‬
‫والعكس الصحيح‪.‬‬
‫‪102‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫ج ‪ -‬المدارس والجامعات‬
‫يعت‪III‬برخريجو الم‪III‬دارس على تن‪III‬وع تخصص‪III‬اتهم وم‪III‬راحلهم‬
‫الدراس‪I‬ية من أهم مص‪I‬ادر س‪I‬وق العم‪I‬ل وكلم‪I‬ا تن‪I‬وعت الم‪I‬دارس‬
‫والكلي‪III‬ات وتن‪III‬وعت تخصص‪III‬اتها وازدادت أع‪III‬دادها وتن‪III‬وعت‬
‫وازدادت مخرجاته‪II‬ا‪ ،‬وينعكس ذل‪II‬ك على س‪II‬وق العم‪II‬ل من حيث‬
‫‪103‬الكم والنوع‪.‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫إن المجتم‪I‬ع ال‪I‬ذي يتم‪I‬يز بقل‪I‬ة ع‪I‬دد مدارس‪I‬ه وجامعات‪I‬ه‪ ،‬الب‪I‬د أن‬
‫تت‪II‬أثر التخصص‪II‬ات المعروض‪II‬ة في س‪II‬وق عمل‪II‬ه‪ ،‬مم‪II‬ا يض‪II‬طر‬
‫المنظم‪I‬ات العامل‪I‬ة في‪I‬ه إلى اس‪I‬تيراد الخ‪I‬برات والمه‪I‬ارات الالزم‪I‬ة‬
‫لتطوير برامج وأساليب العمل فيها‪.‬‬

‫‪104‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫أو إرس‪I‬ال أفراده‪I‬ا إلى خ‪I‬ارج البل‪I‬د لزي‪I‬ادة مه‪I‬اراتهم وتطويره‪I‬ا‬

‫وإكس‪I‬ابهم مع‪I‬ارف ومه‪I‬ارات جدي‪I‬دة غ‪I‬ير موج‪I‬ودة في البل‪I‬د التب‬
‫تعمل فيه‪.‬‬
‫يزي‪I‬د من التكلف‪I‬ة ال‪I‬تي يتحمله‪I‬ا المجتم‪I‬ع بش‪I‬كل مباش‪I‬ر أو غ‪I‬ير‬
‫مباشر‪.‬‬
‫‪105‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫وفي النهاي‪III‬ة ف‪III‬إن على المنظم‪III‬ات أن تق‪III‬وم بإنش‪III‬اء أنظم‪III‬ة‬

‫المعلوم‪I‬ات عن الم‪I‬وارد البش‪I‬رية‪ ،‬حيث تق‪I‬وم ه‪I‬ذه األنظم‪I‬ة بجم‪I‬ع‬
‫معلومات ترتبط بالموارد البشرية المتاحة حاليًا‪.‬‬

‫‪106‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫أي وص‪I‬ف الوظيف‪I‬ة والموظ‪I‬ف وإمكاني‪I‬ات الع‪I‬املين ألنم‪I‬اط أو‬

‫مه‪II‬ارات جدي‪II‬دة من العم‪II‬ل و األداء ‪ ،‬التغ‪II‬يرات التكنولوجي‪II‬ة‬
‫المحتمل‪I‬ة‪ ،‬احتم‪I‬االت التوس‪I‬ع في المس‪I‬تقبل‪ ،‬أو احتم‪I‬االت إنت‪I‬اج‬
‫منتج‪III‬ات جدي‪III‬دة في المس‪III‬تقبل‪ ،‬دوران العم‪III‬ل في الس‪III‬نوات‬
‫السابقة‪ ،‬إلى جانب معلومات حيوية عن التنظيم‪.‬‬

‫‪107‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫إن نظ‪I‬ام المعلوم‪I‬ات يع‪I‬د أداة مهم‪I‬ة ج‪I‬دًا‪ ،‬يعم‪I‬ل على مس‪I‬اعدة‬
‫اإلدارة في الوص‪I‬ول إلى األه‪I‬داف المطلوب‪I‬ة في مج‪I‬ال الم‪I‬وارد‬
‫البش‪I‬رية خصوص‪ًI‬ا إذا اعتم‪I‬دت اإلدارة نظام‪ًI‬ا آلي‪ًI‬ا متط‪I‬ورًا لجم‪I‬ع‬
‫المعلومات والبيانات ومعالجتها واسترجاعها‪.‬‬

‫يمكنه‪I‬ا ذل‪I‬ك من اس‪I‬تخدام ه‪I‬ذا النظ‪I‬ام على التحلي‪I‬ل والتخطي‪I‬ط‬

‫‪ 108‬والتقييم واالختيار والترقية‪.‬‬

 ‫مشكالت تخطيط الموارد البشرية‬
‫يواج‪II‬ه الق‪II‬ائمون على تخطي‪II‬ط الم‪II‬وارد البش‪II‬رية بالمنظم‪II‬ات‬
‫العدي‪II‬د من المش‪II‬كالت والمعوق‪II‬ات ال‪II‬تي تح‪II‬د من فعالي‪II‬ة ه‪II‬ذه‬
‫الوظيف‪III‬ة في تحقي‪III‬ق أه‪III‬دافها‪ ،‬وتنقس‪III‬م ه‪III‬ذه المش‪III‬كالت إلى‬
‫نوعين‪:‬‬

‫‪109‬‬
 ‫مشكالت تخطيط الموارد البشرية‬
‫الن‪aa‬وع األول‪ :‬مش‪II‬كالت تخطي‪II‬ط الم‪II‬وارد البش‪II‬رية على المس‪II‬توى‬
‫القومي‪.‬‬
‫النوع الثاني‪ :‬مشكالت تخطيط الموارد البشرية على مستوى‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫ويهمن‪I‬ا في ه‪I‬ذا المج‪I‬ال التع‪I‬رف على نوعي‪I‬ة الثاني‪I‬ة وال‪I‬تي تتلخص‬
‫في‪:‬‬
‫‪110‬‬
 ‫مشكالت تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬ضعف أنظمة المعلومات الخاصة بالموارد البشرية‪:‬‬
‫يتطلب نج‪I‬اح وظيف‪I‬ة اإلدارة الم‪I‬وارد البش‪I‬رية ت‪I‬وافر الع‪I‬دد الك‪I‬افي‬
‫من المعلومات الالزمة إلعداد خطة العمالة‬
‫‪ -2‬انخف‪II‬اض ال‪II‬وعي اإلداري بأهمي‪II‬ة الدق‪II‬ة في إع‪II‬داد تق‪II‬ديرات‬
‫العمالية المطلوبة‬
‫‪111‬‬
 ‫مشكالت تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -3‬ض‪I‬عف اإلمكاني‪I‬ات المادي‪I‬ة والبش‪I‬رية المخصص‪I‬ة إلدارة تخطي‪I‬ط‬
‫وتنمية الموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ ‬عدم توفر االعتمادات المالية الكافية‬

‫‪ ‬عدم ت‪III‬وفر التس‪III‬هيالت المادي‪III‬ة كالوس‪III‬ائل التكنولوجي‪III‬ة والفني‪III‬ة‬

‫المستحدثة في دراسة العمل وإعداد معدالت األداء‬

‫‪ ‬عدم توفر أخصائيين مدربين على أداء هذه الوظيفة‬ ‫‪112‬‬

 ‫مشكالت تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -4‬انخفاض كفاءة التخطيط االستراتيجي على مستوى المنظمة‬

‫وعدم اقتناع المسئولين وبصفة خاصة أداء اإلدارة العليا بأهمية‬
‫وضرورة تخطيط الموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ ‬عدم وجود تخطيط استراتيجي أو انخفاض كفاءته‬

‫‪ ‬عدم اإليمان الكامل من رجال اإلدارة العليا بهذا النشاط‬

‫‪  113‬اإلدارة تسير بمنطقرد الفعل‬

 ‫مشكالت تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ ‬انخفاض الدافع على المبادأة وإحداث التغيير‬

‫‪ ‬عدم الرغبة في النظرة المستقبلية‬
‫‪ ‬االعتقاد بأن سرية العمل مليء باالحتياجات‬
‫‪ ‬عدم القدرة على تصور أثر ذلك على التكاليف والفرص الضائعة‬

‫‪114‬‬