1

‫سندرس في هذا الفصل ما يلي‪:‬‬

‫‪‬مفهوم تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪‬شروط عملية تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪‬أهمية تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪‬أهداف تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪‬تخطيط الموارد البشرية والتخطيط االستراتيجي‬

‫‪‬خطوات تخطيط االحتياجات البشرية‬

‫‪2‬‬
 ‫‪ ‬هو العمل على تالفي اخطار المستقبل ‪.‬‬
‫‪ ‬هو اتخاذ قرار حاضر ألحداث نرغب في تحقيقها مستقبال ‪.‬‬
‫‪ ‬التخطيط يعني أين نحن اليوم وماذا نريد غدا ؟‬
‫‪ ‬هو اتخاذ قرار مسبق حول ‪:‬‬
‫‪ ‬ماذا نعمل ؟‬
‫‪ ‬كيف نعمل ؟‬
‫‪ ‬متى نعمل ؟‬
‫‪ ‬ومن يعمل ؟‬
‫‪ ‬هو العملية التي يتم بموجبها اإلختيار بين عدة بدائل متاحة‬
‫للتعامل مع المستقبل ‪.‬‬
 ‫‪ ‬ان عملية تخطيط الموارد البشرية ال تتناول فقط تحديد‬
‫اإلحتياجات النوعية في األفراد كما ً ونوعاً‪ ,‬ولكنها عملية‬
‫شمولية ‪,‬‬
‫أي تقتضي تخطيط الجوانب التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬تخطيط االستقطاب واالختيار ‪.‬‬
‫‪ ‬تخطيط االحتياجات النوعية والكمية من األفراد‪.‬‬
‫‪ ‬تخطيط التعين ‪.‬‬
‫‪ ‬تخطيط التدريب ‪.‬‬
‫‪ ‬تخطيط تقويم االداء ‪.‬‬
‫‪ ‬تخطيط المسار الوظيفي ( التقدم الوظيفي – المستقبل الوظيفي)‬
 ‫حل هذا المصطلح محل تخطيط القوى العاملة الذي كان‬
‫شائعا ً ومازال في بعض المنظمات ‪.‬‬
‫وتخطيط الموارد البشرية يعني تحديد االحتياجات‬
‫المستقبلية للمنظمة من الموارد البشرية من حيث العدد‬
‫والنوع‪ ،‬وكل تعاريف تخطيط الموارد البشرية تدور حول هذا‬
‫المعنى‪.‬‬
‫‪5‬‬
 ‫‪%‬د البشرية تحديد االحتياجات‬
‫تعني عملية تخطيط الموار‬

‫المستقبلية من القوة العاملة من حيث العدد والمهارات‬

‫للمنظمة ككل ‪ ,‬وكذلك للقطاعات المختلفة فيها‪ ,‬كل على‬

‫حدة ‪ ,‬وللقطاعات المساندة ‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫يعر ف بأنه ( تقديرات وتنبؤات المنظمة باحتياجاتها من‬
‫ّ‬

‫الكوادر البشرية المختلفة كما ً ونوعا ً في الوقت المناسب‬

‫والمكان المناسب وذلك من أجل تحقيق األهداف العامة‬

‫للمنظمة‪ ،‬أو األهداف الخاصة للقطاعات العاملة بها ) ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫يجب أن تكون عملية التخطيط للموارد البشرية في‬
‫إطار عملية التخطيط الشاملة للمنظمة ككل‪.‬‬

‫أن تتم في إطار تحليل الظروف المحيطة بالمنظمة‬

‫الداخلية والخارجية ‪.‬‬
‫‪8‬‬
 ‫‪ ‬الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من مخزن‬
‫المهارات الداخلي للمنظمة‪.‬‬

‫‪‬تساعد المنظمة على أن تتبنى سياسة إنتاج أكثر بتكلفة أقل ‪.‬‬

‫‪ ‬يساعد المنظمة على التعامل مع األنظمة الحكومية ذات العالقة‬

‫بالموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ ‬اتخاذ سياسة التكامل والترابط بين مختلف أنشطة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪‬يساعد المنظمة على مواجهة الظروف البيئية المتغيرة ‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫أهداف تخطيط االحتياجات البشرية‬

‫إعداد ميزانية الموارد البشرية سواء‬ ‫استيفاء االحتياجات البشرية‬

‫في مجال التوظيف أو التدريب‬ ‫في الوقت المناسب نوعا ً وكما ً‬

‫مساعدة اإلدارة في تحقيق‬

‫أهدافها ( إنتاجية أكبر وتكلفة اقل )‬ ‫المحافظة على طاقات المنظمة‬
‫البشرية وزيادة دافعتيها للعمل‬

‫اإلعداد الجيد ألعمال االستقطاب‬

‫واالختيار والتعيين والتدريب‬ ‫تحقيق التكامل بين الخطة اإلستراتيجية‬
‫للمنظمة وبين إستراتيجية إدارة الموارد‬
‫البشرية‬
‫التخطيط اإلستراتيجي هو ‪ :‬العملية التي تقوم بمقتضاها المنظمات بتحديد‬
‫رسالتها وأهدافها البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه األهداف ‪.‬‬

‫عناصره ‪:‬‬
‫‪ ‬تحديد الرسالة ‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد اإلتجاه ‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد أسلوب التنفيذ ‪.‬‬
 ‫بشكل عام فإنها تتلخص في ‪:‬‬
‫‪ ‬طبيعة المنشأة ومجال عملها وحجمها وعمـرها‬
‫اإلنتاجي ‪.‬‬
‫‪ ‬المـركز التنافسي للمنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬التكنولوجيا المستخدمة ‪.‬‬
‫‪ ‬المركز المالي للمنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬الموقع الجغرافي ‪.‬‬
‫‪ ‬سوق العمالة ‪.‬‬
 ‫العوامل الخارجية‬ ‫عوامل داخلية‬
‫األوضاع اإلقتصادية‬ ‫‪‬‬ ‫االنتاج‬ ‫‪‬‬
‫العامة ‪.‬‬ ‫التسويق‬ ‫‪‬‬
‫أوضاع المنافسين‬ ‫‪‬‬ ‫التمويل‬ ‫‪‬‬
‫ظروف سوق العمل‬ ‫‪‬‬ ‫النشاطات المساندة‬ ‫‪‬‬
‫مستويات التكنولوجيا‬ ‫‪‬‬
 ‫‪1‬‬

‫هناك ترابط بين التخطيط االستراتيجي وتخطيط الموارد‬

‫البشرية وهذا الترابط ينتج عن أهمية الموارد البشرية في‬
‫تحقيق أهداف المنظمة وأهداف ورغبات العاملين ‪.‬‬

‫فالخطط اإلستراتيجية للمنظمة ال يمكن وضعها موضع‬

‫التنفيذ قبل أن يكون هناك تقييم شامل ألوضاع الموارد البشرية في‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪14‬‬
 ‫‪2‬‬

‫فمثال إلقرار بناء خط إنتاج جديد في مصنع أو إضافة جناح جديد‬

‫في مستشفى ال بد من معرفة مدى توفر الموارد البشرية بالمنظمة‬

‫ومدى قدرتها على الحصول عليها‪.‬‬

‫وبمجرد وضع خطة للموارد البشرية في كافة جوانبها(تدريب‪،‬‬

‫تعيين‪ ،‬تقييم‪ ،‬تقديم حوافز) يتم إدراجها ضمن الخطة اإلستراتيجية‬

‫‪15‬‬ ‫الشاملة للمنظمة‪.‬‬

 ‫ويستلزم ذلك القيام بثالثة خطوات ‪:‬‬

‫‪ -1 .‬تحليل الطلب المتوقع من إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ .‬ت حليل ا لع رضا لمتوقع منإدارة ا لموارد ا لبشرية ‪2-‬‬

‫‪ .‬ا لتوفيقب ينا لع رضوا لطلب‪3-‬‬

‫‪16‬‬
‫تقدير اإلحتياجات البشرية في المنظمة ‪:‬‬

‫‪ ‬أوال ً ‪ :‬تحليل الطلب ‪:‬‬

‫يوضح لنا تحليل الطلب التالي ‪:‬‬
‫‪ .1‬عدد األفراد الذين يحتاجهم العمل في كل‬
‫أقسام المنظمة‬
‫‪ .2‬وكذلك العمل المطلوب منهم ‪.‬‬
‫‪ .3‬وتحليل المهارات المطلوبة من األفراد ‪.‬‬
‫‪ .4‬والتكلفة المتوقعة إلجتذابهم ‪.‬‬
 ‫‪1‬‬
‫‪ )1‬تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة ويمكن أن يتم‬
‫ذلك على أساس سنوي ‪.‬‬

‫‪ )2‬تحويل التقديرات السابقة إلى ساعات عمل متوقعة ‪.‬‬

‫‪ )3‬تحليل تأثير تحسين اإلنتاجية المتوقعة نتيجة لطرق جديدة في‬

‫اإلنتاج مثالً وخصم هذا التأثير مقدراً بالساعات من إجمالي‬
‫ساعات العمل المتوقعة ‪.‬‬
‫‪18‬‬
 ‫‪2‬‬
‫حساب تأثير الوقت الضائع بالساعات نتيجة غياب‪ ،‬دوران‬ ‫‪)4‬‬
‫العمال‪ ،‬إصابات‪ ،‬نقص تدريب وخبرة‪ ... ،‬وإضافتها للناتج في‬
‫رقم ‪. 3‬‬

‫حساب ساعات العمل المطلوبة في األعمال اإلدارية واإلشرافية‬ ‫‪)5‬‬

‫ثم إضافة ذلك إلجمالي المتحصل من ساعات عمل فقرة ‪. 4‬‬

‫تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة ( ‪ 7‬ساعات‬ ‫‪)6‬‬

‫المطلوبين‪.‬‬ ‫العمال‬ ‫عدد‬ ‫نستنج‬ ‫)‪،‬وبذلك‬ ‫مثال‬ ‫يوميا ً‬
‫‪19‬‬
 ‫مثال‬
‫تعتزم شركة تهامة وقحطان لألثاث المدرسي زيادة إنتاجها‬
‫للسنوات المقبلة للخطة بمعدل ‪ %10‬سنويا ً حيث كان إنتاجها‬
‫الحالي ‪ 500‬ألف وحدة‪.‬‬
‫فإذا علمت أن ‪:‬‬
‫‪ ‬المدة المطلوبة إلنتاج الوحدة الواحدة ‪ 30‬دقيقة‬
‫‪ ‬عدد أيام االجازات السنوية ‪ 85‬يوما ً‬
‫‪ ‬عدد ساعات العمل اليومي الصافي ‪ 7‬ساعات‬
‫فما هو ‪:‬‬
‫‪ ‬العدد المطلوب إضافته خالل الخمس سنوات القادمة إذا علمت‬
‫أن العدد الحالي من العمالة هو ‪ 126‬عامالً ؟‬
 ‫اساليب تقدير الطلب‬
‫األساليب غير الكمية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫طريقة التقدير على أساس مراكز العمل‬ ‫‪.1‬‬

‫طريقة التقدير الشخصي للمشرفين‬ ‫‪.2‬‬

‫طريقة التجربة والخطأ‬ ‫‪.3‬‬

‫طريقة دلفي‬ ‫‪.4‬‬

 ‫األساليب الكمية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ .1‬طريقة تحليل االتجاه‬

‫‪ .2‬طريقة تحليل المعدالت‬
‫‪ .3‬طريقة تحليل معامل االرتباط‬
 ‫‪.‬‬
‫أي تحديد القوى العاملة المتاحة أو المتوفرة سواء من داخل‬
‫المنظمة أو خارجها‪ ،‬وبذلك يشمل تحليل العرض ما يلي‪:‬‬

‫العرض من خارج المنظمة‬ ‫العرض من داخل المنظمة‬

‫‪23‬‬
 ‫أي ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكم والكيف‬

‫حاليا والحقا‪ ،‬وذلك من خالل جمع معلومات عن القوى العاملة‬

‫من خالل سجالت وكشوف المنظمة‪ ،‬وكذلك معرفة الزيادة‬

‫المتوقعة والنقص المتوقع خالل فترة الخطة‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫‪‬العودة من اإلعارة‬

‫‪‬العودة من البعثات‬

‫‪‬النقل أو الترقية‬

‫‪‬العودة من اإلجازات الطويلة( إجازة وضع‪ ،‬إجازة حضانة‪،‬‬

‫إجازة مرافقة زوج‪ ،‬إجازة دراسية)‪.‬‬
‫‪25‬‬
 ‫‪‬اإلحالة إلى المعاش‬
‫‪‬الفصل من الخدمة‬
‫‪‬الوفيات‬
‫‪‬االستقاالت االختيارية‬
‫‪‬النقل والترقية‬
‫‪‬اإلجازات الطويلة‬
‫‪26‬‬
 ‫العرض الداخلي=‬
‫القوى العاملة الموجودة حاليا ‪ +‬الزيادة المتوقعة في العرض‬

‫النقص المتوقع في العرض‬ ‫–‬

‫‪27‬‬
 ‫‪1‬‬

‫طريقة نظم المعلومات اآللية‬ ‫طريقة مخزون المهارات‬

‫خرائط اإلحالل‬

‫‪28‬‬
 ‫يتكون من قائمة بأسماء الموظفين الحالين في المنظمة و‬

‫معلومات تفصيلية عن كل موظف ( مؤهالته – خبراته‪-‬‬

‫التدريب – االمتحانات –تطلعاته – رأي مديره المباشر)‪.‬‬

‫وغالبا ما تستخدم هذه الطريقة في الشركات والمؤسسات‬

‫صغيرة الحجم‪.‬‬
‫‪29‬‬
 ‫أشكال بيانية توضح للمخططين الوضع القائم لبعض الوظائف‬

‫الهامة في المنظمة ‪ ,‬والموظفين المتوقع إحاللهم فيها عند‬

‫انتهاء فترة القائمين عليها حاليا ‪ ,‬وتحتوى على ‪:‬‬

‫عمر الموظف الحالي – مستوى أدائه ‪.‬‬

‫عمر المرشح للوظيفة – مستوى أدائه – قدراته مهاراته‬

‫‪30‬‬
 ‫‪‬تتطلب مجهود كبير في جمع المعلومات وإعدادها ‪.‬‬

‫‪‬احتمال حدوث تغيير في الوظائف والهيكل التنظيمي قبل‬

‫االستفادة منها‬

‫‪31‬‬
 ‫تصمم المنظمة برامج أو تستخدم برامج جاهزة لمخزون‬

‫المهارات ‪.‬بحيث يسجل من خاللها الموظفين معلومات عن‬

‫خبراتهم ومؤهالتهم تخزن على الحاسب اآللي‪.‬‬

‫هذا األسلوب تلجأ لها الشركات الكبيرة التي لديها أعداد‬

‫كبيرة من الموظفين ‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫تلجأ المنظمات للخارج لتلبية احتياجاتها المستقبلية عندما‬

‫ال تفي األعداد الموجودة بها حاليا لمقابلة هذه االحتياجات ‪.‬‬

‫ويقوم العرض الخارجي على توقع العمالة الخارجية التي يمكن‬

‫أن تلحق للعمل بالمنظمة‪ ،‬ويستلزم هذا التوقع دراسة وتحليل‬

‫والتنبؤ بمجموعة من المؤثرات الخارجية‬

‫‪33‬‬
 ‫الظروف االقتصادية العامة ( التضخم – البطالة – الميزان‬ ‫‪‬‬
‫التجاري )‪ ،‬وكل ما انخفضت درجة البطالة في المجتمع كلما‬
‫كانت هناك صعوبة في الحصول على العمالة واالنتقاء منها ‪،‬‬
‫والعكس صحيح‪.‬‬
‫أوضاع األسواق المحلية‪.‬قد تعكس هذه األسواق بطالة شديدة‬ ‫‪‬‬
‫في وقت ال تعاني فيه أسواق محيطة نفس هذه الظروف‪.‬‬
‫أوضاع سوق المهن المحلية‪.‬قد تعكس الظروف السائدة فائضا‬ ‫‪‬‬
‫‪34‬‬
‫في بعض المهن وعجزا في مهن أخرى ‪.‬‬
 ‫بعد تحليل جانب الطلب المتوقع على االحتياجات البشرية‬

‫في المستقبل والعرض المتوقع من هذه االحتياجات داخليا‬

‫وخارجيا يمكن أن تظهر الصور التالية ‪:‬‬

‫الحالة األولى ‪ :‬زيادة الطلب على العرض( حالة عجز )‪.‬‬

‫الحالة الثانية ‪ :‬زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض)‪.‬‬

‫الحالة الثالثة ‪:‬التوافق بين الكميات المطلوبة والمعروضة ‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫تقوم المنظمة بالبدائل التالية‪:‬‬

‫اللجوء لمصادر جديدة للتوظيف ‪.‬‬

‫استخدام وسائل إغراء لإلقناع ‪.‬‬

‫تخفيض شروط االلتحاق بالوظائف ‪.‬‬

‫إطالة سن التقاعد‪.‬‬

‫زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام ‪.‬‬

‫تحسين نظام األجور والحوافز ‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫تقوم المنظمة بالبدائل التالية‪:‬‬

‫تخفيض ساعات العمل ‪.‬‬

‫تشجيع التقاعد المبكر ‪.‬‬

‫تخفيض عمليات التوظيف المتصاص الزيادة مع مرور الوقت‪.‬‬

‫اللجوء لسياسة إنهاء الخدمة‪.‬‬

‫السماح باإلجازات الطويلة‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫في حالة تساوى العرض مع الطلب على القوى العاملة‬

‫من حيث الكم والكيف فليس هناك مشكلة‪ ،‬ومن ثم تسير األمور‬
‫بمجراها العادي الطبيعي‪.‬‬

‫ولكن قد يحدث توافق في األعداد‪ ،‬ولكن ال يوجد توافق من حيث المؤهالت‬

‫المطلوبة والمعروضة‪ ،‬فقد يحدث زيادة في الطلب على مجموعة من‬
‫الوظائف وزيادة العرض في مجموعة أخرى‪ .‬وهنا يمكن أن تلجأ المنظمة‬
‫إلى توجيه الفائض في تصنيف وظيفي لعالج العجز في تصنيف آخر‪.‬‬
‫‪38‬‬
 ‫لكي تطبق المنظمة هذه السياسة يجب إعادة تأهيل‬

‫األعداد الزائدة وتدريبهم لتولي الوظائف الجديدة ‪ ،‬بدال‬

‫من اللجوء إلى إنهاء خدمات العمالة الزائدة وتوظيف‬

‫عمالة جديدة‪.‬‬
‫‪39‬‬