Professional Documents
Culture Documents
مقدمة
المطمب الثالث :توزيع الموارد البشرية داخل المجمع و االسموب المتبع لتخطيطها و تقييم ادائها
خاتمة
قائمة المراجع
2
مقدمة
في ظل ظروف عدم التأكد التي تميز محيط المؤسسة في وقتنا الحالي فإنو أصبح لزاما عمييا تقدير
احتياجاتيا المستقبمية من الموارد البشرية ذات الميارات و الكفاءات و التخصصات المختمفة و كذا اختيار
أحسن السبل لتوفير ىذه االحتياجات وىو ما يندرج ضمن عممية التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية ،و
ترتكز عممية التخطيط أساسا عمى التنبؤ باستخدام األساليب العممية كمية كانت أو كيفية .
إن اليدف الرئيسي لمتخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية عمى مستوى المؤسسة ىو الحصول عمى الموارد
البشرية المناسبة في األماكن المناسبة باألعداد المناسبة و في الوقت المناسب و ذلك بغرض تحقيق الكفاءة
في األداء ،بحيث اعتمد الحكم عمى أداء المؤسسة في الستينات من القرن الماضي عمى معيار اإلنتاجية
ليمتد بعد ذلك إلى الوظيفة التجارية ثم تركز عمى األسواق المالية و معرفة كيفية االقتراض ليصل في األخير
إلى دور وظيفة الموارد البشرية بحيث يقول رواد المقاربة اإلستراتيجية لمموارد أن أداء المؤسسة و نجاحيا
االستراتيجي يتوقف عمى بعدىا الداخمي و توظفو من موارد إستراتيجية كما تبين أن األموال ليست ىي التي
تدفع المؤسسة إلى المستقبل و إنما طاقتيا الفكرية و دافعية أفرادىا و من ىذا المنطمق ركزنا في ىذا البحث
عمى أىمية تخطيط الموارد البشرية كوظيفة من وظائف إدارة الموارد البشرية في تحسين أداء األفراد و ذلك
بغرض تصحيح الفكرة التي كانت سائدة و إلى وقت قريب و التي تعتبر كل من التقدم التكنولوجي و نوعية
الوسائل و المواد المستخدمة العوامل الوحيدة التي تحقق كفاءة األداء و ىي جميعيا عوامل مادية ركزت
عمييا اإلدارات زمنا طويال دون االعتراف بالدور الفعال الذي تمعبو الموارد البشرية في تحقيق األداء الجيد
لممؤسسة .
إن تخطيط الموارد البشرية يعتبر ضرورة حتمية في حالة إنشاء مؤسسات جديدة و ذلك بغرض تحديد
االحتياجات من الموارد البشرية كما أنو ضروري أيضا في حالة إدخال تكنولوجيا جديدة أو إعادة التنظيم
الداخمي لممؤسسة إذ يفرض عمييا ىذا الوضع زيادة أو نقص تخصصات معينة أو توظيف أنواع جديدة من
الكفاءات و الميارات و ىذا ال يعني عمى اإلطالق أنو ليس من الضروري القيام بعممية التخطيط
االستراتيجي في حالة المؤسسات المستقرة إذ أنو ينبغي التنبؤ بالعجز في الموارد البشرية و الناشئ عن
الضياع الطبيعي أو التقاعد أو االستقالة و كذلك العجز الناشئ عن توسع المؤسسة و الزيادة في حجم
اإلنتاج و ىو ما يدخل ضمن التخطيط ىدف سد النقص ،وكذا لتنبؤ بوجود فائض فً العرض الداخلً من
الموارد البشرٌة و الذي ٌندرج ضمن التخطٌط هدف معالجة الفائض .
3
وٌجب اإلشارة إلى أن تخطٌط الموارد البشرٌة ال ٌتم معزل عن التخطٌط الكلً للمؤسسة إذ أن التنسٌق بٌن
كل من خطة الموارد البشرٌة و خطة التسوٌق و خطة اإلنتاج و غٌرها هو شرط أساسً الضمان بقاء و
استقرار ونمو المؤسسة .
طرح اإلشكالية:
لقد أصبح التخطٌط االستراتٌجً للموارد البشرٌة ضرورة حتمٌة فً ظل ظروف عدم التأكد التي تعيشيا
المؤسسات بصفة عامة و المؤسسات الجزائرية بصفة خاصة و ىو ما يقودنا لطرح اإلشكالية التالية :
-ما الدور الذي يمعبو التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية باستخدام األساليب الكمية عمى مستوى
المؤسسة في تحسين أداء األفراد ؟
-ما ىو التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية و ما عالقتو بأداء األفراد داخل المؤسسة و الكيفية
المستخدمة في كل من عممية التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية ؟
4
المبحث األول :التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية عمى المؤسسة
التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية ىو أحد الوظائف واألنشطة الرئيسية إلدارة الموارد البشرية و الذي يتم
من خاللو تقدير احتياجات المؤسسة المستقبمية من الموارد البشرية بحيث توضع إستراتيجيو في ظل تأثير
التغيرات البينة الداخمية و الخارجية بغرض تحقيق أىداف اإلستراتيجية العامة لممؤسسة .
التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية ىو العممية التي تستخدميا المؤسسة لتحديد كم ونوع الموارد البشرية
التي تحتاجيا اآلن و في المستقبل وفقا لنوع األعمال التي تمارسيا و األحداث البيئية التي تؤثر عمييا وبما
يحقق الحصول عمى قوة عمل فاعمة و ذات كفاءة عالية.
و يعرفو كل من جورج ميمکو فيش ) (George MILKOVICHو جون بودرو John) (Boudreau
بأنو " :عممية جمع و استخدام المعمومات الالزمة التخاذ الق اررات حول االستثمار األمثل في نشاطات الموارد
البشرية المختمفة.
وفي تعريف آخر :ىو تقدير احتياجات المؤسسة من الموارد البشرية ذات الميارات و التخصصات المحددة
خالل فترة زمنية مقبمة و اختيار أفضل الطرق لتوفير ىذه االحتياجات.
و يمكن النظر إلى التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية عمى أنو مقابمة بين العرض و الطمبة فالعرض من
الموارد البشرية حاليا و اتجاىو و سموکو في الفترة المقبمة التي تضمنيا فترة التخطيط ،أما الطمب في
احتياجات المؤسسة من األفراد عمى فترة التخطيط و يعتمد ىذا عمى ظروف المؤسسة من حيث تغير أو
ثبات کميات اإلنتاج والتغير في عبء العمل و التغير في تكنولوجيا االنتاج و التغيير في الييكل التنظيمي.
كما يعرف التخطيط عمى أنو عممية اتخاذ الق اررات الخاصة بالحصول عمى استخدام و تطوير الموارد البشرية
و يعرفو حسن إبراىيم بموط عمی أنو وسيمة لضمان الحصول عمى الموارد البشرية و جيد حثيث يواجو
المؤسسات و يتناول التنبؤ بمستقبل االحتياجات العمالتية و المحيطية التي توجو عمل و نشاط جياز الموارد
البشرية بأقل تكمفة ممكنة و باالعتماد عمى شتى طرق الرقابة و التقييم المتوفرة.
ان التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية ىو عبارة عن جمع معمومات بغرض اتخاذ ق اررات من شأنيا موازنة
العرض من الموارد البشرية بالطمب عمييا في فترة مستقبمية اعتمادا عمى تقدير احتياجات المؤسسة من
5
الموارد البشرية كما ونوعا مع األخذ بعين االعتبار مختمف عوامل البيئة الداخمية و الخارجية لممؤسسة و ذلك
بيدف الحصول عمى موارد بشرية ذات كفاءة عالية من شأنيا تحسين األداء .
و بالتالي يمكن القول أن التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية يتضمن أربعة عناصر متداخمة و مترابطة
بحيث يتمثل العنصر األول في مخزون الموارد البشرية ىذا المخزون يقصد بو الموارد البشرية المتواجدة
حاليا في المؤسسة ( قدرات ،كفاءات ،ميارات) أما العنصر الثاني فيو التنبؤ بالموارد البشرية و الذي ييدف
إلى تحديد االحتياجات من الموارد البشرية المستقبمية كما ونوعا ،و يشكل العنصر الثالث خطط العمل و
التي تصب بأىدافيا في خانة وظائف الموارد البشرية من اختيار و توظيف األفراد ،وضع خطط التدريب،
التعويضات و غيرىا من الخطط الوظيفية و أخي ار العنصر الرابع و ىو الرقابة و التقييم و الذي يساعد
الجياز البشري في تحقيق أىدافو وخططو من خالل مده بالمعمومات الالزمة لممتابعة و تصحيح األخطاء بما
يضمن الوصول إلى أحسن مستويات األداء .
-الحصول عمى األنواع المناسبة من الموارد البشرية و باألعداد المناسبة ألداء العمل في الوقت
المناسب في المكان المناسبة.
-يساعد عمى تخفيض التكمفة الناتجة من العجز أو الفائض من الموارد البشرية و كذالك التخمص من
االنعكاسات اإلدارية السمبية في ىذه الحاالت.
-يحسن من استخدام الموارد البشرية بالطريقة التي تحقق سياسة ' إنتاج اكثر بتكاليف أقل ".
-يمكن من ابراز نقاط القوة و الضعف في نوعية أداء الموارد البشرية و ىو ما يمكن من نوعية برامج
التدريب التي يحتاجيا األفراد بدقة و ذلك بعرض رفع مستويات األداء.
-يساعد التخطيط عمى توسيع قاعدة المعمومات الخاصة باألفراد وىو ما يعود بالفائدة عمى جميع
أنشطة إدارة الموارد البشرية و مختمف الوحدات التنظيمية في المؤسسة.
ويرى مصطفى نجيب شاويش أن أىداف تخطيط الموارد البشرية تتمثل فيما يمي :
-التعرف عمى مصادر الموارد البشرية و تقيميا ىدف إيجاد األسموب المناسب لإلستفادة منيا في تنفيذ
خطة الموارد البشرية .
6
-وضع مجموعة من الحمول العممية لمعظم المشاكل التي تعاني منيا المؤسسة في مجال الموارد البشرية
کالفائض إلى األفراد أو ندرة بعض التخصصات و غيرىا من المشاكل .
-التعرف و بدقة عمى الوضعية الحالية لمموارد البشرية بالعمل المؤسسة و تحديد المعالم الواقعية لقوة
العمل المتاحة.
بالتالي يمكن أن نستنتج بان جميع أىداف التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية تصب في الحصول عمى
الموارد البشرية المطموبة باألنواع المطموبة و بالميارات و الكفاءات التي تمبي احتياجات المؤسسة و ذلك في
الوقت المناسب و كل ذلك بيدف تحسين أداء الفرد و المؤسسة معا بما يمكنيا من تحقيق األىداف و بموغ
الغايات.
إن التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية ىو نشاط ميم و جوىري لممؤسسة و ذلك نظ ار لالىمية التي يكسبيا
بالنسبة لممؤسسة و الفرد معا كما أن سوء التخطيط أو غيابو ينجر عنو عدة مشاكل ونتائج وخيمة تحد من
كفاءة األداء و تعرقل تحقيق األىداف
-يخدم نشاط التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية أىداف متعددة خا صة بكل من الفرد و المؤسسة و
المجتمع ،فيما يخص الفرد فإن التخطيط الجيد يحقق مبدأ الشخص المناسب في المكان المناسب أما
عمى صعيد المؤسسة فان التخطيط يحقق التوازن الداخمي بعدم وجود فائض أو عجز في الموارد البشرية
أما بالنسبة لممجتمع فإن التخطيط يساىم في استخدام الموارد البشرية أحسن استخدام .
-تدنية تكاليف أنشطة إدارة الموارد البشرية األخرى كصيانة لمموارد البشرية ،التدريب ،االختيار و التعين و
ذلك ألن التخطيط يجيب عمى األسئمة التالية
يا کم و نوع الموارد البشرية المطموبة
كيف يمكن الحصول عمى ىذه الموارد ؟
الحصول ىذه الموارد ؟
أين تستخدم ىذه الموارد ؟
-يمكن التخطيط من التوزيع و اإلستخدام الجيدين لمموارد البشرية داخل المؤسسة .
7
-يؤدي التخطيط الى الموازنة بين كل من أىداف المؤسسة و نشاطات إدارة الموارد البشرية و ىذه
الموازنة بدورىا تحقق كفاءة األداء الفردي والتنظيمي.
-يرفع التخطيط من مستوى رضاء األفراد من طريق توفير الكفاءات بشكل منسجم مع متطمبات
المؤسسة.
-تقدير القدرات والميارات النمو االقتصادي ،حيث أن التخطيط يدرس ما يمكن عرضو في سوق العمل و
ما يمكن استيعابو من قبل القطاعات االقتصادية المختمفة بحيث بشكل موازنة بين العرض من الموارد
البشرية و الطمب عمييا.
-بيدف تخطيط الموارد البشرية أيضا إلى رفع كفاءة العمميات اإلنتاجية من خالل تجنب رفع أجور
إضافية ال يقابميا عمل مماثل ،و بالتالي تحقيق العدالة في توزيع األجور.
-يعمل التخطيط خصوصا عمى التقميل ومنع عرقمة اإلنتاج الذي يتسبب فيو نقص في عدد األفراد أو
ضعف تدريبيم ىذا إلى جانب دوره في رسم السياسات المشي الستخدام الموارد البشرية و تنفيذ البرامج
-يرفع التخطيط الروح المعنوية لألفراد و ذلك من خالل توفير االستقرار في العمل.
8
المبحث الثاني :مراحل تخطيط الموارد البشرية و البعد االستراتيجي
ان التخطيط االستراتيجي إلدارة الموارد البشرية تمر بعدة مراحل ،وىي عمى النحو التالي :
بناء عمى الخطة اإلستراتيجية لممنظمة ،تتمثل الخطوة األولى في عممية التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية
ً
في تقييم قدرة الموارد البشرية الحالية .يجب تحديد ميارات وقدرات الموظفين الحاليين من خالل وضع قائمة
لكل موظف تجمع فييا الميارات التي يمتمكيا .وتشمل ىذه القائمة كل شيء مثل األنشطة الترفييية
والتطوعية لمموظف والشيادات في مختمف مستوياتيا .
تحميل الفجوة:
يتم في ىذه الخطوة تحديد المكان الذي ترغب المنظمة أن تكون فيو في المستقبل وأين ىي اآلن
9
وتحديد الفجوة بينيما .يتضمن تحميل الفجوة تحديد عدد الموظفين والميارات والقدرات المطموبة
لتحقيق ىدف المنظمة المستقبمي.
أيضا في ىذه المرحمة االطالع ومراجعة جميع ممارسات إدارة الموارد البشرية في المنظمة لتحديد
يجب ً
قدما .
النقاط التي يمكن تحسينيا أو الممارسات الجديدة الالزمة لدعم قدرة المنظمة عمى المضي ً
ىناك خمس استراتيجيات لمموارد البشرية يمكن اتباعيا لتمبية احتياجات المنظمة المستقبمية :
10
يمكن تمبية احتياجات التدريب والتطوير بعدة طرق ،قد يشمل ذلك إرسال الموظف ألخذ دورات أو شيادات،
أو قد يتم إنجازه من خالل التدريب أثناء العمل .يمكن تمبية العديد من احتياجات التدريب والتطوير من خالل
تقنيات فعالة من حيث التكمفة.
.2استراتيجيات التوظيف
لمتقدم.
تقوم بعض المنظمات باالستعانة بمصادر خارجية ألنشطة الموارد البشرية أو أعمال المشاريع .عمى سبيل
المثال يمكن تنفيذ مشروع قصير األجل باالستعانة بخبير استشاري ،أو يمكن شراء خبرة محددة مثل المشورة
خارجي. القانونية من مصدر
قد تؤدي عممية التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية إلى تطبيق استراتيجيات غير مباشرة تتجاوز منظمتك
من خالل التعاون مع منظمات أخرى لمتعامل مع النقص في ميارات معينة.
-العمل مع المنظمات األخرى إلعداد قادة المستقبل من خالل المشاركة في تنمية األفراد الواعدين .
-تقاسم تكاليف التدريب لمجموعات الموظفين .
-السماح لمموظفين بزيارة المنظمات األخرى الكتساب الميارات .
11
.5استراتيجيات إعادة الهيكمة:
إذا كان تقييمك يشير إلى وجود فائض في الميارات ،فيناك مجموعة متنوعة من الخيارات المفتوحة لممساعدة
في التحسين.
يتطمب من تخطيط الموارد البشرية متابعة مستمرة لممتغيرات التي تحدث عمى مستوى السوق و التعامل
انعكاساتيا عمى نشاط المنظمة و إستراتيجيتيا .يعتبر تخطيط الموارد البشرية بين إستراتيجية المنظمة و
إستراتيجية الموارد البشرية حيث ترسم إدارة الموارد البشرية مسار نشاطاتيا (االستقطاب ،االختيار و التعيين،
التدريب و التنمية ...الخ) في ضوء ىذه العالقة الوطيدة .يعتبر تخطيط الموارد البشرية عممية ذات بعد
استراتيجي بالنسبة لجميع المنظمات حيث يعتبر عمل استراتيجي مستمر يالزم جميع المنظمات .
12
)3عالقة تخطيط الموارد البشرية بالتخطيط االستراتيجي عمى مستوى المنظمة
تعتبر نوعية و كمية الموارد البشرية المتاحة في موقف معين إلدارة عمل ما في غاية األىمية .فالموارد
البشرية ىي التي تتم من خالليا مختمف األعمال واألنشطة ولذلك فيي تعتبر المحور األساسي في
إستراتيجيات المنظمة .
يعتبر تخطيط الموارد البشرية مسألة ذات بعد إستراتيجي بالنسبة لجميع المنظمات ،و ذي عالقة و ارتباط
مباشر يخططيا اإلستراتيجية ،ألنو يبني في ضوء متطمبات احتياجات تنفيذىا ،فمن خاللو يتم تقدير و
تحديد إحتياجات المنظمة المستقبمية من الموارد البشرية الالزمة لتنفيذ خطتيا اإلستراتيجية ،بشكل يضمن ليا
استم اررية التشغيل ،و تحقيق األىداف المطموبة .و في سبيل ذلك يسعى تخطيط الموارد البشرية إلى تحقيق
التوازن بين حاجة الخطة اإلستراتيجية لممنظمة وأدائيا الكمي المستقبمي من الموارد البشرية عمى إختالف
أنواعيا ،و بين ما ىو متاح من ىذه الموارد مستقبال ،وذلك من خالل المقارنة بين حجم العمل المطموب في
خطة المنظمة اإلستراتيجية ،و بين قوة العمل التي تمثل إمكانات الموارد البشرية المتاحة مستقبال ،فإذا كان
المتاح ال يكفي حجم العمل المطموب ،فيذا يعني وجود نقص متوقع في قوة العمل ،يجب تحديده و من ثم
توفيره ،أما إذا كان المتاح من ىذه الموارد اكبر من حجم العمل المطموب ،فيذا يعني وجود فائض من
مواردىا مستقبال يجب العمل عمى التخمص منو ،ألنو يمثل تكمفة عمل تؤثر في أرباح المنظمة سميا ،وىذا
كمو من أجل تحقيق التوازن المستقبمي بين حجم عمل المنظمة.
المطمب الثالث :التفاعل االستراتيجي بين تخطيط الموارد البشرية و باقي أنشطتها
في ضوء التوازن الذي يحققو تخطيط الموارد البشرية بين حاجة إستراتيجية المنظمة من الموارد ومع ما ىو
متاح منيا لدييا ،يتحدد تفاعل ىذا التخطيط وعالقاتو المباشرة وغير المباشرة مع باقي وظائف إدارة الموارد
البشرية ،وفيما يمي عرض لنماذج عن ىذا التفاعل وىذه العالقة :
)1التفاعل مع وظيفة االستقطاب :
تعتبر نتائج تخطيط الموارد البشرية بمثابة مدخالت لنشاط االستقطاب التي عمى أساسيا يباشر ممارسة
ميمتو ،فالتخطيط يوضح لو حجم الموارد البشرية المراد استقطابيا ونوعياتيا ،وموعد الحاجة إلييا .
)2التفاعل مع وظيفة االختيار و التعيين :
تمثل نتائج تخطيط الموارد البشرية و ما تظيره من تقدير لحجم الموارد البشرية المطموبة و نوعيتيا ،مدخالت
أيضا لوظيفة االختيار والتعيين ،فيي توضح العدد المطموب اختياره من الموارد البشرية التي جرى
13
إلستقطابيا ،ونوعية ىذا المطموب ،ومن ثم السعي الختياره و تعيينو في االعمال المناسبة وفي الوقت
المحدد.
)3التفاعل مع وظيفة التدريب و التنمية :
تساعد نتائج تخطيط الموارد البشرية نشاط التدريب و التنمية في أنيا توضح لو حجم الموارد البشرية
المطموبة النجاز إستراتيجية المنظمة ،و ىذا بحد ذاتو يمكنو من تحديد إحتياجات ىذه الموارد التدريبية ،التي
عمى أساسيا توضع برامج التدريب و التنمية المناسبة ،التي تمكن الموارد البشرية من أداء أعماليا و تحمل
مسؤولياتيا بشكل جيد .
)4التفاعل مع وظيفة إدارة التعويضات:
في ضوء حاجة المنظمة من الموارد البشرية من حيث أعدادىا و نوعياتيا وتخصصاتيا التي يظيرىا
التخطيط ،تباشر وظيفة إدارة التعويضات بتحديد الرواتب و االجور و طرق دفعيا و كذلك تحديد الحوافز و
المزايا الوظيفية التي ستقدم لمعنصر البشري في العمل ،من أجل تحقيق الدافعية و الحافز لديو لمعمل بجد و
نشاط و بالتالي فنتائج التخطيط تحدد نطاق عمل و ممارسات إدارة التعويضات.
)5التفاعل مع وظيفة السالمة و الصحة المهنية :
تسعى وظيفة السالمة إلى وضع البرامج المناسبة الكفيمة بتوفير حماية لمعاممين في المنظمة من مخاطر
العمل ،و لتمكين ىذه الوظيفة من وضع ىذه البرامج و تحديد سبل الحماية المالئمة ،اال بد ليا من معرفة
حجم الموارد البشرية التي ستعمل فييا مستقبال ،و نوعية االعمال التي ستمارسيا ،و ىذا بامكان الحصول
عميو من نتائج تخطيط الموارد البشرية .
)6التفاعل مع وظيفة تخطيط المسارات الوظيفية :
يقصد بالمسارات الوظيفة أن إدارة الموارد البشرية في المنظمات تعمل عمى رسم حركة تنقالت العاممين التي
تعمل في ىذه المنظمات ،سواء عن طريق الترقية أو النقل االفقي ،وذلك من بداية تعيينيم و حتى نياية
خدمتيم فييا .حيث يكون معروفا لكل فرد يعمل في المنظمة إذا بدأ بوظيفة كذا فسيكون باالمكان أن ينتيي
إلى وظيفة كذا .وعميو يمكن القول أن برامج المسارات الوظيفية في المنظمة تعمل عمى رسم التدرج الوظيفي
لالعمال فييا ،بحيث يكون لكل عمل أو وظيفة مسار إما متخصص أو غير متخصص خاص بيا ،يتدرج
من المستوى االدنى لممستوى االعمى ،و بالتالي تعمل ىذه البرامج عمى تحديد إحتياجات كل مسار وظيفي
من االفراد وتخصصاتيم.
14
المبحث الثالث :دراسة حالة مجمع تربية الدواجن( )GAO
تم إنشاء وحدة » « ORAVIOمن طرف الشركة األسبانية " " MAKLAفي سنة 1952و بعد استقالل
الجزائر أممت من طرف الديوان القومي التغذية األنعام تحت وصاية و ازرة الفالحة و الصيد البحري .
في 03أفريل 1979و إثر إبرام المرسوم رقم 81 - 201أصبحت » « ORAVIOمستقمة عن ديوان
أغذية األنعام " "ONABتحت وصاية و ازرة الفالحة .
وعمى إثر الجمعية العامة االستثنائية " "AGEXالمنعقدة في 19جانفي 1998تم إنشاء مجمع تربية
الدواجن لمغرب ) (GA0و كان ذلك في 10مارس 1998بحيث يحمل ىذا األخير نظام قانوني و يعتبر
شركة مساىمة طبقا لممادة 544من المرسوم التشريعي رقم 08-93المؤرخ في 15أبريل 1993معدل و
متمم لمقانون التجاري ،و ليذه الشركة طابع عمومي تابعة لشركة تسيير المساىمات اإلنتاج الحيواني
» «SGP PRODAبرأس مال اجتماعی قدره 2.502.000.000دج .
يضمن المقر االجتماعي لممجمع نوعين من التسيير :تسيير مباشر و تسيير غير مباشر
التسيير المباشر :يقوم المقر االجتماعي بالتسيير المباشر لستة وحدات النتاج اغذية االنعام موزعة
عمى الجية الغربية .
كما يقوم المقر االجتماعي بالتسيير المباشر لوحدة الصيانة و النقل و التييئة المتواجدة بعين النويصي
بمستغانم و التي تضم 118عامل ،إضافة إلى تسيير الوحدة المركزية لمخدمات و التموين و المتواجدة
ببئر الجير بوىران و التي تضم 16عامل ،و المخبر الجيوي لمتحاليل البيولوجية و الذي يشغل 13عامل
من بينيم بيطريين و بيولوجيين و تقنيين سامين .
15
التسيير الغير المباشر :يضمن المقر االجتماعي التسيير الغير مباشر لستة ( )06وحدات
في إنتاج الدواجن و التي كانت تدعى مؤسسة الشخص الوحيد ذات المسؤولية متخصصة
المحدودة و أصبحت في 01جويمية 2000شركات مساىمة ) (SPAأكثر استقاللية عن المقر
الرئيسي لممجمع بحيث أصبح لكل منيا مجمس إدارة خاص بيا و ذلك طبقا لممادة 610من
المرسوم التشريعي رقم - 08 93المؤرخ في 25أبريل 1993من القانون التجاري ،و إضافة إلى
)(05مذابح ىذه الوحدات يقوم المقر االجتماعي بالتسيير الغير مباشر لشركة مساىمة تضم خمسة
و وحدة اإلنتاج األقفاص البالستيكية بطاقة إنتاج تبمغ 20.000وحدة سنويا .
الهيكل التنظيمي لممجمع و موقع إدارة الموارد البشرية فيه
يقع المقر االجتماعي لممجمع في طريق الميناء "صالمندر" بوالية مستغانم و يتشكل ىيكمو التنظيمي من
خمسة ( )05أقسام إضافة إلى مجمس المديرين و أمانة السر و حمية التدقيق كما يوضحو الشكل الموالي:
مجمس المدرين
المساعدٌن
امانة السر
خلٌة التدقٌق
قسم اغذٌة قسم تربٌة قسم االدارة قسم المالٌة و قسم مراقبة
االنعام الدواجن العامة المحاسبة التسٌٌر
16
نالحظ من خالل الشكل أن لممجمع خريطة تنظيمية بسيطة في شكل ىرم يتشكل من خمسة )(05أقسام،
يضم كل قسم ثالثة دوائر و تحتوي كل دائرة عمى مصمحتين أو ثالثة و ذلك حسب ما تتطمبو طبيعة العمل،
كما أن لكل قسم من األقسام الخمسة ميام محددة سنوضحيا فيما يمي:
-قسم اإلدارة العامة :تتمثل ميام ىذا القسم في كل من تسيير الموارد البشرية بما فييا من تخطيط
استقطاب و تعيين ،تقييم األداء ،التدريب ،التنمية و مكافأة الموارد البشرية إضافة إلى المحافظة عمى
ممتمكات المؤسسة.
-قسم المالية و المحاسبة :يرتبط ىذا القسم ارتباطا وثيقا مع جميع األقسام و المديريات األخرى
بحيث يقوم ىذا األخير بتسجيل مختمف العمميات المتعمقة بالنشاط التجاري لموحدات و من أىم
وظائفو نجد :العالقات البنكية ،إعداد الميزانية المحاسبية ،متابعة ذمم و ديون المجمع ،التحميل
المالي و متابعة المشاريع المختمفة.
-قسم مراقبة التسيير :من ميام ىذا القسم إجراء الدراسات االقتصادية لممشاريع ،إعداد الميزانية
التقديرية لكل نشاط ،قسم و وحدة ،إعداد الميزانية التقديرية لممجمع ككل ،كما يقوم ىذا األخير
بوضع تقارير شيرية ،ثالثية ،سداسية و سنوية لنشاط المجمع كما يشير إلى االنحرافات و يقترح
اإلجراءات التصحيحية .
-قسم تربية الدواجن :من مسؤوليات ىذا القسم الحرص عمى تنفيذ البرنامج بشكل صحيح و
متابعتو ،متابعة نشاط تربية الدواجن من حيث اإلنتاج الصحة و التموين ،تحميل الخصائص
اإلنتاجية و اتخاذ اإلجراءات الالزمة لتصحيحيا.
-قسم التغذية :يشرف ىذا القسم عمى نشاط الوحدات المتخصصة في إنتاج أغذية األنعام ،تسيير
المخزونات ،النقل ،الصيانة و مراقبة النوعية كما أنو يقوم بمتابعة تطورات السوق من حيث األسعار
المتداولة.
-مجمس المديرين :يعتبر السمطة العميا في المجمع و يتكون من ثالثة أعضاء تسند الرئاسة ألحدىم
طبقا لممادة 644من المرسوم التشريعي رقم - 08 93المؤرخ في 25أبريل 1993و ليذا المجمس
كامل الصالحيات في إصدار الق اررات و إعطاء التوجييات الخاصة بسير العمل داخل المجمع
مختمف فروعو.
17
-خمية التدقيق :ليذه الخمية عالقة مباشرة مع مجمس المديرين و تتمثل مياميا في التأكد من احترام
اإلجراءات المتبعة كذا التدقيق و فحص العمميات و األنشطة المختمفة لممجمع حيث كانت ىذه
الوظيفة في وقت مضى تابعة لقسم مراقبة التسيير لتصبح في فيفري 2005مرتبطة مباشرة بمجمس
المديرين و ىذا تبعا لمتعميمة رقم 36لممثل مساىمات الدولة .
تقتصر إدارة الموارد البشرية داخل المجمع في دائرة تابعة لقسم اإلدارة العامة بحيث تقوم ىذه الدائرة بالتسيير
المباشر لمموارد البشرية التابعة لكل من المقر االجتماعي ،وحدات إنتاج األغذية ،وحدة الصيانة و النقل،
الوحدة المركزية لمخدمات و التموين و المخبر الجيوي ،كما تقوم بالتسيير الغير مباشر لمموارد البشرية
التابعة لفروع تربية الدواجن و التي سبق و أن أشرنا أنيا عبارة عن شركات مساىمة تتمتع بقدر كبير من
االستقاللية و لكل منيا مقر اجتماعي يضم بداخمو مصمحة خاصة بتسيير الموارد البشرية .
نالحظ أنو و بالرغم من األىمية الكبيرة إلدارة الموارد البشرية إال أنيا اقتصرت داخل المجمع عمى دائرة
صغيرة تابعة لقسم اإلدارة العامة في حين كان ال بد أن ترتقي إلى قسم بأكممو يتولى ميام تسيير الموارد
البشرية بحيث يكون مديره عمى عالقة مباشرة مع المدير العام .
18
-يتم التوظيف بموجب عقد عمل مكتوب يتحدد فيو ما يمي :منصب العمل ،التوجيو ،األجر القاعدي،
التعويضات و العالوات ،مدة الفترة التجريبية ،مدة العقد ،مدة العطمة .
-يمكن أن تبرم عقود العمل لمدة محدودة أو غير محدودة و لتوقيت کامل أو توقيت جزئي .
-يكون عقد العمل لمدة محدودة في الحاالت التالية :
oعندما يوظف العامل من أجل انجاز عمل محدد متعمق بأشغال أو خدمات غير قابمة
لمتجديد.
oعندما يتعمق األمر بالنيابة عن أحد الموظفين و الغائب ظرفيا.
oعندما يتعمق األمر بإنجاز أشغال ظرفية ذات طبيعة متقطعة.
oعند وجود فائض في العمل أو لما تفرضو ظروف الموسمية.
oعندما يتعمق األمر بنشاطات أو وظائف ذات طبيعة ظرفية .
19
-تعميق عقد العمل :
يتم تعميق عقد العمل في الحاالت التالية:
oاالتفاق المتبادل بين المؤسسة و العامل،
عطل المرض أو العطل المماثمة و العجز وفقا لما ىو محدد في التشريع و التنظيم المتعمق o
بالضمان االجتماعي
oاداء الخدمة الوطنية و فترات االبقاء في الخدمة
oممارسة مسؤولية عمومية انتخابية ،حرمان العامل من حقوقو و حرياتو ما لم ينطق بشأنو حكم
أصبح ىائيا ،قرار تأديبي يوقف ممارسة الوظيفة .
-إنهاء عقد العمل :
يتم إنياء عالقة العمل في الحاالت التالية:
oاإلبطال أو اإللغاء القانوني لعقد العمل،
oانتياء مدة عقد العمل،
oاالستقالة ،الفصل،
التسريح لوجود فائض في الموارد البشرية، o
التوقف القانوني لنشاط المؤسسة، o
اإلحالة عمى التقاعد ،الوفاة . o
-يتم الفصل في الحاالت التالية :
oألجل أسباب اقتصادية ؛
ألسباب تأديبية حسب ما تنص عميو االتفاقية الجماعية و القانون الداخمي لممؤسسة؛ o
ويمكن أن يتم الفصل أيضا في حالة تخفيض أو توقيف النشاط أو في حالة خصوصية o
المؤسسة؛
oإدخال تكنولوجيا جديدة أو إعادة تنظيم مبرر لممؤسسة .
-أما االستقالة فيي حق معترف بو بحيث يتقدم الموظف الذي ينوي إنياء عالقة عممو مع المؤسسة
باستقالتو كتابا و عميو أن يراعي ميمة إشعار مسبق .
)2إستراتيجية المجمع و إستراتيجية الموارد البشرية فيه
20
يتبع المجمع إستراتيجية التخفيض و التي تسمى أيضا إستراتيجية االلتفاف وىي إحدى االستراتيجيات
االنكماشية التي تتبعيا المؤسسات عندما يكون وضعيا التنافسي ضعيف في بعض أو جميع خطوط
منتجاتيا و يظير ىذا الضعف من خالل :
لينخفض تدريجيا و يصل إلى ( 2798748الوحدة= 310دج) في نياية سنة 2009ىذا إلى جانب تراجع
في أرباح المجمع و تدىور حجم مبيعاتو .
و تقوم إستراتيجية التخفيض عمى تخفيض حجم األنشطة في وحدات األعمال و تخفيض التكاليف التي
تشمل كافة المصاريف التي تنفق عمى األعمال الغير ضرورية مما يساعد في مراجعة جميع األعمال و
تحديد المجاالت التي يمكن التركيز عمييا و تحسين األداء فييا و تشذيب األعمال الغير ضرورية وتخفيض
النفقات التي ال مبرر ليا بحيث يتمكن المجمع وفق ىذه اإلستراتيجية من تعزيز حالة االستقرار الذي يصل
إليو و تحقيق أىدافو بفعالية أكبر .
وفي ضوء متطمبات إنجاز إستراتيجية المجمع تعمل و تيدف إدارة الموارد البشرية داخل المجمع إلى وضع
استراتيجياتيا بما يتوافق و ينسجم مع اإلستراتيجية العامة و ىو ما يندرج ضمن مفيوم التكامل اإلستراتيجي
بحيث تعمل إدارة الموارد البشرية لممجمع عمى تحقيق االستقرار في أوضاع شؤون الموارد البشرية فنجد أن
عمميات االستقطاب و االختيار و التعيين قميمة جدا و تبقى برامج التدريب و التنمية عمى حاليا ما عدا فيما
يخص المحاسبين الذين سيخضعون لبرنامج تكوين جديد حول المعايير المحاسبية الجديدة .
أما فيما يخص برامج حماية العاممين من مخاطر العمل فستبقى ىي األخرى عمى حاليا ىذا إلى جانب
تشجيع العمال عمى االستفادة من التقاعد المسبق و ىو ما يخدم اإلستراتيجية العامة لممجمع و الرامية إلى
تخفيض حجم األنشطة عبر مختمف وحدات العمل ،و بيذه الطريقة يعمل المجمع عمى تخطي فترة التقمص
21
التي يمر بيا ليبعث نشاطو من جديد األمر الذي يحسن من وضعو التنافسي و يزيد من قدرتو عمى التوسع
مرة أخرى .
المطمب الثالث :توزيع الموارد البشرية داخل المجمع و األسموب المتبع لتخطيطها و تقييم أدائها
يقوم المجمع كباقي المؤسسات بتخطيط و تقييم أداء موارده البشرية الموزعة عبر مختمف الوحدات و الفروع
و يستخدم في ذلك مجموعة من الطرق و األساليب التي سنتعرف عمييا و نبرز نقاط القوة و نقاط الضعف
فييا.
في 2009/12/31بمغ حجم الموارد البشرية داخل المجمع الى 2037عامل مقسمين حسب المستوى
التاىيمي كما يمي
تقسييم الموارد البشرية داخل المجمع حسب المستوى التاهيمي في نهاية سنة 2009
448 اطارات
2037 المجموع
نالحظ من خالل الجدول ان اكبر عدد من العمال ينتمون الى فئة عمال التنفيذ فيما تاتي فئة االطارات و
تمييا فئة التقنيون واعوان تحكم في االخير .
22
)2االسموب المتبع لتخطيط الموارد البشرية داخل المجتمع
قبل اقتراح أسموب التخطيط الموارد البشرية داخل المجمع البد من التعرف عمى األسموب المتبع حاليا و
إبراز نقاط الضعف فيو بحيث يعتمد المجمع في تخطيط موارده البشرية عمى أسموب الحكم الشخصي و الذي
يقوم عمى فكرة التقديرات الشخصية لرؤساء الوحدات التي يضميا المجمع بحيث يقوم كل رئيس وحدة بتقدير
احتياجاتو من الموارد البشرية و تكون ىذه التقديرات في شكل زيادة أو نقص في كتمة األجور بنسبة مئوية
معينة فعمى سبيل المثال يقدر رئيس وحدة مستغانم احتياجات وحدتو بزيادة كتمة األجور بنسبة % 10لتترجم
ىذه النسبة فيما بعد إلى عدد األفراد المطموبين .
ترفع ىذه التقديرات بعد ذلك إلى قسم اإلدارة العامة ليقوم مجمس ىذه األخيرة بفحص و مراجعة و دراسة ىذه
االحتياجات بيدف تعديميا و إدخال التغييرات الالزمة عمييا ثم الخروج بالنتائج النيائية التي تعتبر التقديرات
النيائية الحتياجات المجمع من الموارد البشرية بمختمف فروعو و وحداتو .
تبعث ىذه النتائج بعد ذلك إلى مجمس المديرين لكي يقوم بفحصيا و تقديم اقتراحات بشأنيا و عمى أساس
ىذا الفحص و ىذه االقتراحات يتم تحديد االحتياجات بصفة نيائية و التي تترجم إلى خطة كاممة من طرف
إدارة الموارد البشرية ليتم تنفيذىا في وقتيا حسب البرامج المسطرة .
إن الجانب السمبي ليذا األسموب يتمثل في افتقاره لمدقة بحيث يعتمد عمى آراء شخصية فقط دون المجوء إلى
أدوات و أساليب كمية من شأنيا إعطاء أكثر دقة و واقعية لمتقديرات .و لذلك كان من الضروري أن تدعم
آراء المديرين بأساليب كمية تعتمد عمى قياسات موضوعية و تستند إلى أساس عممي يمكنيا من إعطاء
نتائج أحسن .
تقييم أداء الموارد البشرية داخل المجمع يتم تقييم أداء الموارد البشرية داخل المجمع فرديا و جماعيا بحيث
يعتمد التقييم الفردي عمى كل من أسموب القوائم المثقل و أسموب اإلدارة باألىداف ،يستخدم أسموب القوائم
المثقل لتقييم أداء المنفذين و أعوان التحكم و اإلطارات أما أسموب اإلدارة باألىداف فينحصر استخدامو عمى
اإلطارات السامين (بمجمس المديرين و رؤساء الوحدات.
إن أسموب القوائم المثقل ىو أحد أوسع األساليب انتشا ار و أبسطيا استخداما و أسيميا تصميما يقوم عمى
تحديد مجموعة من المعايير و إعطاء لكل منيا قيمة وزنية يتم عمى أساسيا تقييم أداء األفراد واعتمد المجمع
23
عمى كل من معيار حجم العمل بقيمة وزنية تساوي أربعة ( ،)04معيار نوعية العمل بقيمة وزنية تساوي
أريعة ( ،)04و معيار المواضبة بقيمة وزنية تساوي اثنان ( . )02
أما أسموب اإلدارة باألىداف فيو من أبرز األساليب التخطيطية و الرقابية المستخدمة لقياس أداء المدراء إذ
بموجب ىذا األسموب يتم تحديد األىداف لمفترة القادمة و من ثم يتم تحديد مستوى بموغ األىداف وتحديد أداء
المديرين عمى ضوء مستويات اإلنجاز ىذه .يقوم المجمع أيضا بتقييم أداء األفراد جماعيا باستخدام أسموب
اإلدارة باألىداف فبعد تحديد األىداف الكمية لممجمع يتم تحديد أىداف كل وحدة عمى حدى و في ظل
األىداف المسطرة و النتائج المحققة يتم تقييم أداء األفراد جماعيا .تتم عممية التقييم عمى مستوى المجمع
شيريا بحيث يقوم الرئيس المباشر بتقييم مرؤوسيو وىي الطريقة األكثر استخداما وىي التي تتماشى مع
مبادئ اإلدارة و عمى الخصوص مبدأ وحدة األمر و يمكن تقوية ىذه الطريقة من خالل تقييم الرئيس األعمى
من الرئيس المباشر و يجب التركيز عمى أن المسؤولية الرئيسية في عممية التقييم تقع عمى الرئيس المباشر و
أن مسؤولية الرئيس األعمى تنحصر فقط في ضبط و موازنة تقديرات الرؤساء المباشرين بعضيم ببعض .و
تستخدم نتائج تقييم األداء في اتخاذ بعض الق اررات اإلدارية كالزيادة في األجور ،االستغناء عن العاممين،
تحديد الحوافز و غيرىا ،كما تستخدم المعمومات الناتجة عن عممية التقييم في الترقيات و تحديد االحتياجات
التدريبية فيي بذلك تحقق أىداف إدارية و تطويرية إال أنيا ال تحقق أىداف إستراتيجية من شأنيا تحقيق
التكامل بين األىداف التنظيمية اإلستراتيجية و نشاطات األفراد و خصائصيم المطموبة التنفيذ اإلستراتيجية
المحددة مسبقاء إن الجانب السمبي في نظام تقييم األداء داخل المجمع ىو استخدام أسموب القوائم المثقل و
الذي يخضع لمرأي الشخصي لممقوم و بالتالي عدم موضوعية النتائج و الوقوع في مشكمة التحيز بحيث يميل
الرؤساء إلى تفضيل بعض العمال عن البقية وىو ما ينعكس عمى تقييم أدائيم باإليجاب و العكس صحيح.
و إضافة إلى ىذا يعتمد المجمع عمى نموذج واحد لتقييم أداء كل العاممين بو بالرغم من اختالف وظائفيم
ومستوياىم التنظيمية وىو ما يفقد عممية التقييم موضوعيتيا .
24
خاتمة
إن األسموب المقترح لتخطيط الموارد البشرية داخل المجمع مكننا من التوصل إلى خطة دقيقة تظير و
بوضوح أعداد و أنواع الموارد البشرية التي يحتاجيا المجمع خالل السنتين المقبمتين ( ) 2011-2010بحيث
ساعدنا النموذج القياسي المتوصل إليو في تحديد الطمب المستقبمي من الموارد البشرية في حين حدد لنا
أسموب مصفوفة مارکوف الضياع في الموارد البشرية يسبب االستقالة ،اإلقالة و الفصل إلى جانب اإلحالة
عمى التقاعد و التقاعد المسبق ،وىو ما ال يمكن التوصل إليو باألسموب المتبع حاليا التخطيط الموارد البشرية
داخل المجمع أال وىو أسموب الحكم الشخصي الذي يعتبر أسموب إداري أكثر منو عممي .إن الخطة
المتوصل إلييا من شأنيا تحسين أداء األفراد داخل المجمع كنتيجة لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب
وفي الوقت المناسب إضافة إلى توفير بيانات دقيقة حول ما ىو موجود و ما ىو مطموب ما يجعل المجمع
في منأى من الوقوع في مشكمتي العجز و الفائض في الموارد البشرية و ىو ما تسعى جميع المؤسسات
جاىدة لتحقيقو.
التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية نشاط ميم و جوىري إلدارة الموارد البشرية لممؤسسة ككل و ذلك نظ ار
ألىمية التي يكتسييا بالنسبة لمفرد و المؤسسة معا كما أن سوء التخطيط أو غيابو ينجر عنو عدة مشاكل و
نتائج وخيمة تحد من كفاءة األداء و تعرقل تحقيق .
التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية مجموعة من الحمول العممية لمعظم المشاكل التي تعاني المؤسسة في
مجال الموارد البشرية كالفائض في األفراد أو ندرة بعض التخصصات و غيرىا من .التخطيط عمى توسيع
قاعدة المعمومات الخاصة باألفراد وىو ما يعود بالفائدة عمى جميع إدارة الموارد البشرية و مختمف الوحدات
. التنظيمية في المؤسسة .يؤكد صحة الفرضية األولى
التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية المؤسسة من الحصول عمى األنواع المناسبة من الموارد باألعداد
المناسبة ألداء العمل المناسب في المكان المناسب و ىو ما يجعمو في أغمب األحيان نجاح الموارد البشرية
في تحقيق األداء الجيد .التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية من مستوى رضاء األفراد عن أعماليم و
مؤسستيم عن توفيره لمموارد البشرية بشكل منسجم مع متطمبات اإلستراتيجية العامة لممؤسسة .و ىو الروح
المعنوية لألفراد و ذلك من خالل توفير االستقرار العمل و ىو ما يجعل أداءىم أحسن النتائج الثالثة السابقة
التنبؤ بكل من العرض و الطمب عمى الموارد البشرية باستخدام الطرق الكمية أو الوصفية االثنين معا بحيث
25
تتميز الطرق الكمية عند توفر مقوماتيا بالقدرة عمى التوصل التقديرات دقيقة بالطرق الوصفية و ىو ما يجعل
عممية التخطيط أكثر دقة .
26
قائمة المراجع
ثابت عبد الرحمن إدرٌس ،اإلدارة اإلستراتٌجٌة (مفاهٌم و نماذج تطبٌقٌة) ،الدار الجامعٌة ،القاهرة
. 22003
حسن إبراهٌم بلوط ،إدارة الموارد البشرٌة من منظور استراتٌجً ،دار النهضة العربٌة القاهرة . 2002
خضٌر کاظم حمودٌ ،اسٌن كاسب الخرشة ،إدارة الموارد البشرٌة ،دار المسٌرة ،األردن 2007
.زکرٌا ملك الدوري اإلدارة اإلستراتٌجٌة (مفاهٌم و عملٌات و حاالت دراسٌة) ،دار الٌازوري،
األردن2005 ،
راوٌة حسن ،إدارة الموارد البشرٌة رؤٌة مستقبلٌة ،الدار الجامعٌة ،اإلسكندرٌة. 2004 ،
عقٌل حاسم عبد هللا أبو رغٌف ،طارق عبد الحسٌن العكٌلً ،تخطٌط الموارد البشرٌة ،المكتب الجامعً
الحدٌث ،اإلسكندرٌة1998 ،
مؤٌد سعٌد السالم ،عادل حر حوش صاح ،إدارة الموارد البشرٌة مدخل استراتٌجً ،دار الكتاب
العالمً ،عالم الكتب الحدٌث ،األردن. 2006 ،
.علً السلمً ،إدارة الموارد البشرٌة اإلستراتٌجٌة ،دار غرٌب ،القاهرة.2001 ،
محمد الصيرفي التخطيط اإلستراتيجي ،م ؤسسة حورس الدولية ،اإلسكندرية. 2008 ،
https://e-fsecgm1.univ-alger3.dz/course/view.php?id=89
27