‫الفصل األول ‪:‬‬

‫اإلطار النظري و الفكري لتحسني‬

‫أداء املوارد البشرية‬

‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫تواجه معظم املؤسسات الكثري من املشاكل و ذلك من خالل نتائجها احملققة و هو ما يدفعها للبحث عن‬

‫التسيري الفعال ملواردها املتاحة ألداء وظائفها بطريقة متكنها من إستغالهلا أفضل إستغالل حيث تتبعها املؤسسات‬

‫على إختالف إىل إجناز أعماهلا بكفاءة و فعالية عالية و ذلك للوصول إىل أهداف رتيبة و فرعية و تكاليف‬

‫معقولة و جودة متميزة‬

‫و لعل من أهم الطرق اليت تسمح بتحسني هو اإلهتمام بالعنصر البشري و تكوينه و تأهيله حىت تضمن‬

‫البقاء و اإلستمرار و الرقي و اإلستغالل األمشل لوسائل اإلنتاج ‪.‬‬

‫إن عملية تقييم أداء املوارد البشرية ضرورة جوهرية و ذات أمهية بالغة و ملحة يف منظمات األعمال و غريها‬

‫من املنظمات ملاهلا من آثار إجيابية مهمة على حاضر و مستقبل املنظمات و الشركات ‪.‬‬

‫حيث أصبح تكوين للعاملني ضرورة حتمية ال ميكن اإلستغناء عنها من طرف للمنظمة إذا أرادت حتسني نوعية‬

‫خدماهتا و اإلرتقاء هبا إىل مستوى يضمن هلا املنافسة و اإلستمرارية مستوى أداء موظفيها و منه حتديد‬

‫اإلحتياجات التكوينية هلم و من مث ختطيط و تصميم الربامج املناسبة و املالئمة حسب األهداف املسطرة و املراد‬

‫حتقيقها قصد تنفيذها و تقييمها و متابعتها ‪.‬‬

‫و سنحاول يف هذا الفصل التطرق إىل ‪:‬‬

‫المبحث األول ‪ :‬أداء املوارد البشرية‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬التكوين كمدخل حل لتحسني أداء املوارد البشرية‬

‫‪2‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث األول ‪ :‬أداء الموارد البشرية‬

‫تعترب عملية تقييم األداء من العمليات اهلامة اليت متارسها إدارة املوارد البشرية ملعرفة مدى جناح التطوير و‬

‫التأهيل الذي قام به الفرد ‪ ،‬داخل املؤسسة للحصول على كفاءة عالية من اإلنتاجية و حتسني أداء األفراد‬

‫المطلب األول ‪ :‬مفهوم أداء الموارد البشرية‬

‫يعترب مفهوم األداء من أكثر املفاهيم شيوعا و استعماال يف املؤسسات حيث حظى بإهتمام من قبل الباحثني و‬

‫املفكرين ‪ ،‬و لقد تعددت التجارية اليت تناولت مبفهوم أداء املوارد البشرية و فيما يلي مجلة منها ‪:‬‬

‫تعريف ‪ : 1‬يعرفه "‪ " "A kherikhem‬هو تأدية مجل أو إجناز نشاط أو تنفيذ مهمة بعض القيام بفعل‬
‫‪1‬‬
‫يساعد على الوصول إىل األهداف املسطرة "‬

‫تعريف ‪ " :2‬هو إنعكاس لكيفية استخدام املؤسسة للموارد البشرية و إستغالهلا بكفاءة و فعالية بالصورة اليت‬
‫‪2‬‬
‫جتعلها قادرة على حتقيق أهدافها "‬

‫تعريف ‪ : 3‬يعرف األداء على أنه العمل الذي يؤديه الفرد و اإلجنازات اليت حيققها وفق للمعايري املوضوعية ‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫الكمية ‪ ،‬و النوعية ‪ ،‬و الزمنية و سلوكه يف وظيفته و سلوكه مع زمالئه و رؤسائه يف العمل "‬

‫‪ 1‬مصطفى يوسف ‪ ،‬إدارة األداء ‪ ،‬دار احلامد للنشر و التوزيع ‪ ،‬ط‪ ، 1‬عمان ‪ ،‬األردن ‪ ، 8112 ،‬ص ‪.11‬‬
‫‪ 2‬مكوش لطيفة ‪ ،‬مسامهة التسيري على أساس األنشطة يف حتسني األداء املؤسساهتا اجلزائرية ‪ ،‬دراسة حالة جممع سيدال أطروحة دكتوراه علوم التسيري‬
‫يف إطار مدرسة الدكتوراه يف اإلنتماء التطبيقي و إدارة املنظمات ‪ ،‬ختصص حماسبة و نظم معلومات ‪ ،‬قسم علوم التسيري ‪ ،‬كلية إقتصادية و جتارية و‬
‫علوم التسيري ‪ ،‬جامعة حممد خيضر ‪ ،‬بسكرة (اجلزائر) ‪ ، 8112/8112 ،‬ص ‪4‬‬
‫‪ 3‬عبد الوهاب ‪ ،‬علي حممد ‪ ،‬خطاب عايدة ‪ ،‬سيد إدارة األفراد و العالقات إنسانية ‪ ،‬مكتبة عني مشس القاهرة ‪ ،‬مصر ‪ ،1111 ،‬ص ‪.41-41‬‬

‫‪3‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪1‬‬
‫تعريف ‪ : 4‬هو التفاعل بني السلوك و اإلجناز أو أنه جممو السلوك أو النتائج ا ي حتققت معا"‬

‫نستنتج من خالل هذه التعاريف أن األداء ‪ :‬هو اإلتاحة اليت يقوم هبا األفراد بكفاءة و فعالية لتحقيق اهداف‬

‫املنظمة‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬محددات أداء الموارد البشرية‬

‫إن األداء هو األثر الصايف جلهود الفرد اليت تبدأ بالقدرات و إدراك الدور مما يعين أن األداء يف موقف معني ميكن‬
‫‪2‬‬
‫النظر إليه على أنه متاح العالقة املتداخلة بني الدافعية ‪ ،‬القدرات ‪ ،‬إدراك الدور ‪ ،‬و ذلك وفق ملا حدده بوتر ‪:‬‬

‫‪ .1‬الدافعية ‪ :‬هي القوى الداخلية لدر الفرد و اليت تقوم بتحريك سلوكه و توجيهه حىت حيقق غاية ما ‪ ،‬تعد‬

‫مهمة بالنسبة له أو لغريه سواء كانت معنوية أو مادية‬

‫‪ .8‬قدرة الفرد ‪ :‬اليت حتدد درجة فاعلية اجلهد املبذول من خالل الطاقة اجلسمية و العقلية اليت يربزها الفرد‬

‫ألداء مهامه و تعترب القدرة هي حصيلة التفاعل بني متغريين ومها ‪ :‬املعرفة و املهارة و ميكن أن نعرب عنها‬

‫من خالل املعادلة التالية ‪:‬‬

‫المعرفة × المهارة‬

‫أ‪ .‬المعرفة ‪ :‬هي حصيلة املعلومات اليت توجد عند الفرد جتاه شئ معني‬

‫ب‪ .‬المهارة ‪ :‬هي القدرة على إستخدام و تطبيق حصيلة املعلومات اليت ميتلكها الفرد يف أرض‬

‫الواقع و بطريقة صحيحة و بدقة و سرعة متناهية ‪.‬‬

‫‪ 1‬عبد الباري إبراهيم الدرة ‪ ،‬تكنولوجيا األداء البشري يف املنظمات ‪ ،‬األسس النظرية و داللتها يف البيةة العربية املعاصرة ‪ ،‬منشورات املنظمة العربية‬
‫للتنمية اإلدارية ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬مصر ‪ ، 8112 ،‬ص ‪.11‬‬
‫‪ 2‬بوعطيط جالل الدين ‪ ،‬اإلتصال التنظيمي و عالقته باألداء الوظيفي دراسة ميدانية على العمال املنفذين ملؤسسة سونلغاز عنابة ‪ ،‬مذكرة خترج لنيل‬
‫شهادة ماجيسرت ‪ ،‬ختصص السلوك التنظيمي و تسيري املوارد البشرية ‪ ،‬قسم علم النفس و العلوم الرتبوية و األرطفونيا ‪ ،‬كلية العلوم إنسانية و إجتماعية‬
‫‪ ،‬جامعة منتوري حممود قسنطينة ( اجلزائر) ‪ ،.8111/8112 ،‬ص ‪.24‬‬

‫‪4‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .2‬إدراك الدور ‪ :‬و يشمل التصورات و اإلنطباعات عن السلوك و األنشطة اليت يعتقد الفرد أنه من‬

‫الضروري توجيه جهوده يف العمل و الكيفية اليت ميارس هبا دوره يف املؤسسة ‪.‬‬

‫و عليه ميكن صياغة حمددات األداء يف املعادلة اآلتية ‪:‬‬

‫األداء = الدافعية × القدرة × إدراك الدور‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬العوامل المؤثرة على أداء الموارد البشرية‬

‫يتأثر األداء بالعديد من العوامل املختلفة و املتشابكة إذ يصعب حتديد كل العوامل إذ تكاد ال توجد ظاهرة يف‬

‫احلياة اإلقتصادية أو اإلجتماعية ال تؤثر على أداء املورد ‪ ،‬ميكن اإلشارة إىل عاملني رئيسني يتأثر أداء األفراد هبما‬
‫‪1‬‬
‫‪ ،‬هذين العاملني مها كما يلي ‪:‬‬

‫و ميكن اإلشارة إىل عاملني رئيسني يتأثر أداء األفراد هبما ‪ ،‬و هذين العاملني كما يلي ‪:‬‬

‫‪ .1‬العوامل الداخلية ‪:‬‬

‫و هي كل ما حتتويه املؤسسة من الوظائف متعددة و وسائل خمتلفة ‪ ،‬وهي تتكون من عدة عوامل ‪:‬‬

‫أ‪ .‬العنصر البشري ‪ :‬يشكل أهم مورد يف املؤسسة ‪ ،‬ملا له من فاعلية و ديناميكية مؤثرة يف مجيع‬

‫عمليات اإلنتاج ‪ ،‬و من حيث دوره يف اختاذ القرارات و احللول السريعة ملختلف املواقف ‪ ،‬فالعنصر‬

‫البشري يعترب األساس يف حتديد جودة اإلنتاج و كميته و تكلفته ‪.‬‬

‫‪ 1‬إبراهيم لقايد ‪ ،‬شوقي سوري ‪ ،‬عالقة حتفيز أداء عاملني ‪ ،‬دراسة ميدانية باملؤسسة الوطنية للدهن لوحدة وهران ‪ ،‬جملة اقتصاديات مشال إفريقيا ‪،‬‬
‫العدد ‪ ، 12‬اجلزائر ‪ ، 8112‬ص ص ‪818 ،811‬‬

‫‪5‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫ب‪ .‬اإلدارة ‪ :‬يقع على عائق اإلدارة مسؤوليات كربى ذات أمهية بالغة يف استخدام فعال جلميع املوارد‬

‫اليت تقع حتت سيطرة املؤسسة ‪ ،‬ويقال ان أكثر من ‪ % 21‬من زيادة معدالت األداء يعتمد على‬

‫أساليب اإلدارة ‪ ،‬و املتمثلة يف التخطيط و التنظيم و التنسيق و القيادة و الرقابة ‪ ،‬حيث تؤثر‬

‫أساليبها على مجيع األنشطة ‪ ،‬لذلك فإن أي ضعف أو تقصري ألي دعامة إدارية سيكون سببا يف‬

‫عجز كفاءة و فاعلية اإلدارة ككل ‪.‬‬

‫ج‪ .‬التنظيم ‪ :‬يشمل على توزيع و حتديد املهام و املسؤوليات و تقسيم العمل وفقا للتخصصات و‬

‫السيطرة و التنسيق ‪ ،‬إن درجة املوازنة يف التنظيم و إحداث املتغريات الالزمة وفقا للمستجدات‬

‫اجلديدة يف نظم و أساليب العمل و التوظيف ‪ ،‬و منظومة احلوافز و التنمية و التدريب من شأنه أن‬

‫يؤثر كثريا على األداء و حتقيق األهداف بكفاية و مبستويات أعلى ‪.‬‬

‫د‪ .‬بيئة العمل ‪ :‬توجد عناصر عديدة حتيط بالعامل أثناء أدائه لوظائفه ‪ ،‬و ما يعرف مبكونات البيةة‬

‫الداخلية من عالقات إجتماعية تنظيمية أفقية و رأسية ‪ ،‬نظام احلوافز ‪ ،‬اإلتصال ‪.....‬إخل ‪ ،‬أو ما‬

‫يسمى بالعوامل املنظمة ‪ ،‬هلا تأثري بالغ األمهية على السلوك األدائي للعنصر البشري ‪ ،‬كما أن عدم‬

‫اإلنتظام يف العمل و اإلنسحاب و الغياب و احلوادث و دوران العمل ‪ ،‬كثريا ما يؤدي لسلبية بيةة‬

‫العمل ‪.‬‬

‫ه‪ .‬طبيعة العمل ‪ :‬تشري إىل مدى أمهية الوظيفة اليت يؤديها العامل ‪ ،‬و مقدار فرص النمو و الرتقية‬

‫املتاحة لشاغلها ‪ ،‬و مستويات اإلشبا املرتتبة عن الوظيفة ‪ ،‬حيث كلما زادت درجة التوافق بني‬

‫العامل و العمل الذي يؤديه زادت دافعيته و والئه للمؤسسة و بالتبعية اإلنتاجية ‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫و‪ .‬العوامل الفنية ‪ :‬إن املاكينات و املعدات هلا دور مركزي يف التأثري على األداء ‪ ،‬و جمال الصيانة و‬

‫ظروف تشغيل املكائن و املعدات و مدى توفر قطع الغيار و املعرفة األدائية ‪ ،‬كلها حمددة حلجم و‬

‫مستوى الطاقة اإلنتاجية املستخدمة ‪.‬‬

‫‪ .2‬العوامل الخارجية ‪:‬‬

‫تتضمن العوامل اخلارجية املؤثرة على أداء املؤسسات قائمة من العوامل منها ‪:‬‬

‫أ‪ .‬البيئة اإلجتماعية و الثقافية ‪ :‬من العادات و التقاليد املوروثة ‪ ،‬النزعات الفردية يف اجملتمع ‪،‬‬

‫نسبة األمية ‪ ،‬أنوا برامج التعليم املهين و الفين ‪.‬‬

‫ب‪ .‬البيئة السياسية و القانونية ‪ :‬و ذلك من حيث طبيعة النظام السياسي ‪ ،‬اإلستقرار السياسي ‪،‬‬

‫مرونة األنظمة و التشريعات ‪ ،‬السياسة اخلارجية‬

‫ج‪ .‬البيئة اإلقتصادية ‪ :‬و ذلك من حيث اإلطار اإلقتصادي العام للدولة ( اقتصاد حر أو موجه )‬

‫ميكن تلخيص العوامل املؤثرة على األداء يف الشكل املوا ي ‪:‬‬

‫‪7‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫الشكل رقم (‪ : )01‬العوامل المؤثرة على األداء‬

‫العوامل المؤثرة على األداء‬

‫العوامل الداخلية‬ ‫العوامل الخارجية‬

‫العنصر البشري‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬البيئة السياسية‬

‫اإلدارة‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬البيئة القانونية‬
‫طبيعة العمل‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬البيئة االقتصادية‬
‫المناخ التنظيمي‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬البيئة االجتماعية‬
‫العوامل الفنية‬ ‫‪-‬‬

‫المصدر ‪ :‬إبراهيم لقايد ‪ ،‬شوقي بوري ‪ ،‬عالقة التحفيز مبستوى أداء العاملني ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪.812‬‬

‫‪8‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب الرابع ‪ :‬تقييم أداء الموارد البشرية‬

‫إن عملية تقييم األداء هي اخلطوة األوىل اليت يقوم عليها املؤسسات يف عملية حتسني أداء أفرادها و هذا لتشجيع‬

‫األداء اجليد و الفعال ‪.‬‬

‫تعريف ‪" :1‬هي العملية اليت يتم مبوجبها تقدير جهود العاملني بشكل منصف و عادل لنجد يف مكافآهتم بقدر‬

‫ما يعملون و ينتجون و ذلك باإلستناد إىل عناصر و معدالت تتم على أساسها مقارنة مستويات أدائهم هبا‬
‫‪1‬‬
‫لتجديد مستويات كفاءاهتم يف األعمال املوكلة إليهم " ‪.‬‬

‫تعريف ‪ :2‬هو العملية اليت مبوجبها قياس أداء األفراد العاملني طبقا ملهام و واجبات الوظيفة يف ضوء اإلجناز‬

‫العقلي للفرد ‪ ،‬وسلوكه و أدائه و مدى استعداده لتحسني و تطوير اإلجناز الذي يقدمه مبا يساعد على معرفة‬

‫جوانب الضعف و القوة يف طريقة أدائه و مستوى اإلجناز الذي يقدمه لغرض معاجلة جوانب الضعف و تدعيم و‬
‫‪2‬‬
‫تقدير جوانب القوة ‪.‬‬

‫تعريف ‪ :3‬يقصد بتقييم األداء هو احلصول على حقائق أو بيانات حمددة من شأهنا أن تساعد على حتليل و فهم‬

‫و تقييم أداء العامل لعمله و سلوكه فيه ‪ ،‬يف مدة زمنية حمددة و تقدير مدى كفاءته الفنية و العملية للنهوض‬
‫‪3‬‬
‫بأعباء املسؤوليات و الواجبات املتعلقة باحلاضر و املستقبل ‪.‬‬

‫‪ 1‬عمار بن عيشي ‪ ،‬إجتاهات التدريب املعاصرة و تقييم أداء األفراد العاملني ‪ ،‬دار أسامة للنشر و التوزيع ‪ ،‬ط‪ ، 1‬األردن ‪ ،‬عمان ‪ ، 8118 ،‬ص‬
‫‪11‬‬
‫‪ 2‬عبد اهلل حسن العواد ‪ ،‬إدارة و تقييم األداء ‪ ،‬اجلنادرية للنشر و التوزيع ‪ ،‬م‪ ، 1‬األدرن ‪ ،‬عمان ‪ ، 8112 ،‬ص ‪11- 11‬‬
‫‪ 3‬حممد قدرى حسن ‪ ،‬إدارة األداء التميز ( قياس األداء ‪ ،‬تقييم األداء ‪ ،‬حتسني األداء مؤسسيا و فرديا ) ‪ ،‬دار اجلامعة اجلديدة ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،‬مصر‬
‫‪ ، 8111 ، 8114 ،‬ص ‪818‬‬

‫‪9‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫تعريف ‪ :4‬يعرف على أنه " عملية دورية جتمع بني الرئيس املباشر و مرؤسيه حبيث تقيم النتائج احملققة إضافة إىل‬
‫‪1‬‬
‫مناقشة التطور الفردي و الوظيفي لشاغل الوظيفة ‪".‬‬

‫نستنتج من خالل التعاريف السابقة أن تقييم األداء هو ‪ :‬العملية اليت يتم من خالهلا قياس أداء العاملني وفقا‬

‫ملهامهم و واجباهتم لتحقيق أفضل النتائج‪.‬‬

‫المطلب الخامس ‪ :‬تحسين أداء الموارد البشرية‬

‫يعترب حتسني األداء من املفاهيم املهمة اليت ينبغي على كل مؤسسة أو شركة تريد األفضل و األحسن يف منظومة‬

‫األعمال اليت تقوم هبا إن تتبناه كمنهج عملي سابق و ميكن تعريف حتسني األداء وفقا لتعريفات بعض‬

‫املتخصصني نذكر من بينهم ‪:‬‬

‫تعريف ‪ :1‬عرف حممد كمال مصطفى حتسني األداء بأنه " يعين وجود مشكلة حتتاج إىل حل و هذا يتطلب‬
‫‪2‬‬
‫القيام بفعل ما حلل هذه املشكلة أو التخفيف من حدهتا ‪.‬‬

‫تعريف ‪ :2‬يرى حممد جاسم الشعبان و حممد صاحل األبيع " أن حتسني أداء املوارد البشرية يعين وضع برامج‬

‫لتدريبها و تنمية كفاءاهتا حتت إشراف و توجيه املسؤولني عن إدارة املوارد البشرية باملنظمة ‪ ،‬يهدف معاجلة النتائج‬
‫‪3‬‬
‫السلبية اليت مت اكتشافها عند تقييم أداء املوارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ 1‬سامي قريشي ‪ ،‬دور التدريب اإللكرتوين يف حتسني أداء العاملني يف املؤسسة اإلقتصادية ‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة التكوين جملمع سونلغاز البليدة ‪،‬‬
‫مذكرة مكملة لنيل درجة املاجستري يف علوم التسيري ‪ ،‬ختصص إدارة أعمال ‪ ،‬قسم علوم التسيري ‪ ،‬كلية العلوم إقتصادية جتارية و علوم التسيري ‪ ،‬جامعة‬
‫‪ 81‬أوت ‪ ، 1111‬سكيكدة ( اجلزائر ) سنة ‪ ، 8112/ 8118‬ص ‪.111‬‬
‫‪ 2‬حممد كمال مصطفى ‪ ،‬حتليل و قياس و تقييم األداء البشري ‪ ،‬مركز اخلربات املهنية لإلدارة ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬مصر ‪ ، 8114 ،‬ص ‪.181‬‬
‫‪ 3‬حممد جاسم الشعبان وحممد صاحل األبعج ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية يف ظل استخدام األساليب علمية احلديثة ‪ ،‬ط‪ ، 1‬دار الرضوان للنشر و التوزيع ‪،‬‬
‫عمان ‪ ،‬األردن ‪ ، 8114 ،‬ص ‪.811‬‬

‫‪10‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫تعريف ‪ :3‬يعرف بأنه عملية إدارية ترتكز على املخرجات الكلية للمؤسسة من خالل تنفيذ جهود مستمرة لضبط‬

‫و حتسني العمليات و البحث عن األخطاء اليت قد تقع أثناء العمل لتقليل الفجوة بني ما جيب أن يكون و ما‬
‫‪1‬‬
‫هي عليه اآلن ‪.‬‬

‫تعريف ‪ " : 4‬هي عملية تصحيحية تؤدي إىل تدارك األخطاء ‪ ،‬تتطلب إختاذ إجراءات معينة و الشئ اجلديد يف‬

‫هذا التعريف هو تطرقه للعالقة بني حتسني األداء و تقييم األداء ‪ ،‬حيث بني أن عملية التحسني ترتكز أساسا‬
‫‪2‬‬
‫على نتائج تقييم أداء املوارد البشرية "‬

‫من خالل ما سبق يتضح أن عملية حتسني أداء املوارد البشرية هي عملية تقوم هبا إدارة موارد البشرية‬

‫باملنظمات يف إطار إدارة األداء و تتضمن هذه العملية وضع برامج لتنمية كفاءات مواردها و تدريبهم من أجل‬

‫تصحيح إحنرافات األداء اليت كشفت عنها عملية تقييم األداء ‪.‬‬

‫المطلب السادس ‪ :‬خطوات تحسين أداء الموارد البشرية‬

‫‪3‬‬
‫إن اخلطوات الالزمة لتحسني األداء على املستوى الفردي و فرق العمل تتبع اخلطوات األساسية التالية ‪:‬‬

‫‪ .1‬حتديد نقاط حتسني األداء و الفجوات املراد عالجها باستخدام التحليل‬

‫‪ .8‬تطوير خطة ملعاجلة القضايا و الفجوات اليت قمنا بتحديدها‬

‫‪ .2‬العمل على تأسيس الطريقة املثلى يف إجناز العمل ‪.‬‬

‫‪ .4‬اإللتحاق بالربامج التدريبية لتحسني املهارات‬

‫‪1‬عبد الوهاب حممد جبني ‪ ،‬تقييم األداء يف اإلدارات الصحية مبديرية الشؤون الصحية ‪ ،‬رسالة دكتوراه يف اإلدارة الصحية ‪ ،‬جامعة سانت كليمنت‬
‫العاملية ‪ ،‬سوريا ‪ ، 8111 ،‬ص ‪11‬‬
‫‪ 2‬حممد قدري حسن ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪.181‬‬
‫‪ 3‬مصطفى يوسف ‪ ،‬إدارة األداء ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪21‬‬

‫‪11‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .1‬القيام بقياس التقدم احلاصل يف املهارات بعد اإلجراءات املتخذة‬

‫‪ .1‬جيب تعلم رد فعل الرئيس و إعطائه تغذية راجعة عن األعمال املنجزة‬

‫‪ .2‬مراجعة كل عملية اليت قمنا هبا و تقييم نتائجها‬

‫‪ .2‬حماولة أن يكون هناك خططا لتطوير و التحسني املستمر لألداء‬

‫دور المدير في عملية تطوير و تحسين األداء‬

‫‪1‬‬
‫جيب على املدير احلرص على تنفيذ إسرتاتيجيات األداء و متابعتها و ميكن تلخيص دوره باخلطوات التالية ‪:‬‬

‫أ‪ .‬حتديد املشكلة و حتليل املوقف‬

‫ب‪ .‬طلب املشورة املتخصصة و عمل التقييم الالزم‬

‫ج‪ .‬وضع و حتديد األهداف‬

‫د‪ .‬حتديد مدخالت الالزمة‬

‫ه‪ .‬التطبيق و التقرير ( زيادة السلوك اإلجيايب و تقليل السليب )‬

‫و‪ .‬املتابعة الدائمة و إعادة التقييم و املستورة‬

‫المطلب السابع ‪ :‬مداخل تحسين أداء الموارد البشرية‬

‫تتطلب عملية حتسني أداء املوارد البشرية للقضاء على فجوة األداء السابقة الذكر ‪ ،‬وهذا بدوره يتطلب معرفة‬

‫أسباهبا احلقيقية ‪ ،‬و اليت تتم تصنيفها حسب مصادرها إىل ثالث فةات رئيسية هي ‪ :‬أسباب متعلقة باملوارد‬

‫‪ 1‬نفس املرجع ‪ ،‬ص ‪21‬‬

‫‪12‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫البشرية ‪ ،‬أسباب مرتبطة بالوظائف اليت تشغلها هذه األخرية و أسباب مصدرها ظروف العمل ‪،‬وبناءا على هذه‬
‫‪1‬‬
‫املسببات ميكن حتسني أداء املوارد البشرية عرب ثالثة مداخل رئيسية هي ‪:‬‬

‫أوال مدخل حتسني املوارد البشرية يستند هذا املدخل على اعتبار أن املوارد البشرية هي سبب حدوث فجوة األداء‬

‫‪ ،‬و بالتا ي حل هذه املشكلة يكمن يف تعديل سلوكاهتا ‪ ،‬وهذا بعد التأكد من صحة هذا اإلفرتاض ‪ ،‬و يف هذا‬

‫اإلطار ميكن إتبا أحد السبل التالية ‪:‬‬

‫‪ .1‬التركيز على جوانب القوة ‪:‬‬

‫يف هذه احلالة تقوم املنظمة بتشجيع اجلوانب يف سلوكات املوارد البشرية لتصري أفضل بغض النظر عن‬

‫اجلوانب السلبية فيها ‪.‬‬

‫‪ .2‬التركيز على األداء المرغوب ‪:‬‬

‫يعتمد هذا األسلوب على دفع املوارد البشرية للقيام مبا حيقق أهداف املنظمة ‪ ،‬و هذا يتطلب حتقيق‬

‫اإلنسجام بني متطلبات الوظائف و بني دوافع املوارد البشرية اليت تشغلها ‪ ،‬حىت ال تتعارض هذه األخرية مع‬

‫أهداف املنظمة ‪.‬‬

‫‪ .3‬ربط األداء باألهداف الشخصية للموارد البشرية ‪:‬‬

‫تسعى املنظمات بني متطلبات الوظائف و بني كفاءات املوارد البشرية اليت تشغلها شرطا ضروريا لنجاحها يف‬

‫أداء مهامها على أكمل وجه ‪ ،‬و يف هذا اإلطار ميكن القيام باإلجراءات التالية ‪:‬‬

‫‪ 1‬محود خيضر ‪ ،‬تنمية الكفاءات و دورها يف حتسني أداء املوارد البشرية باملنظمة دراسة حالة بعض املنظمات اإلقتصادية اجلزائرية ‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل‬
‫شهادة دكتوراه علوم الغقتصادية ‪ ،‬كلية العلوم اإلقتصادية و التجارية و علوم التسيري ‪ ،‬جامعة سطيف ‪ ، 8112/8112 ،1‬ص ص ‪121-121‬‬

‫‪13‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫أ‪ .‬حتديد املهام الوظيفية الضرورية لبلوغ األداء املستهدف‬

‫ب‪ .‬حتديد املوارد البشرية املناسبة للقيام هبذه املهام‬

‫ت‪ .‬تصميم الوظائف على وجه املالئم‬

‫ث‪ .‬توفري املرونة هي للعمل و التبادل املهام و الوظائف باملنظمة‬

‫ج‪ .‬تكليف املوارد البشرية مبهام خاصة من وقت آلخر‬

‫ثالثا ‪ :‬مدخل تحسين بيئة العمل‬

‫تعين بيةة العمل الظروف احمليطة بالوظيفة ‪ ،‬أي املناخ التنظيمي الذي تعمل به للموارد البشرية ‪ ،‬مثل ‪ :‬أسلوب‬

‫القيادة و اإلشراف باملنظمة ‪ ،‬التنظيم املعتمد هبا باإلضافة إىل املوارد املادية املستعصية يف العمل ‪ ،‬دون اإلمهال‬

‫اجلانب املعنوي للموارد البشرية‬

‫إقرتح حممد قدري حسن حتسني بيةة عمل املوارد البشرية من خالل اإلجراءات التالية ‪:‬‬

‫‪ .1‬القيادة الناجحة ‪ :‬و يتطلب ذلك حتلي قادة املوارد البشرية بالثقة بالنفس و باآلخرين ‪،‬و القدرة على‬

‫التأثري فيهم مبا خيدم مصلحة املنظمة و مصلحة مواردها البشرية يف ذات الوقت‪.‬‬

‫‪ .8‬تمكين الموارد البشرية ‪ :‬و تعين به منحها بعض الصالحيات للمشاركة يف حتمل املسؤولية باملنظمة ‪ ،‬و‬

‫ذلك يف ظل تعهدها باإلستخدام الفعال هلذه الصالحيات‬

‫‪14‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬التكوين كمدخل لتحسين أداء الموارد البشرية‬

‫تعترب عملية تكوين املوارد البشرية من املهام ذات األمهية البالغة يف املؤسسة اليوم ‪ ،‬سواء ملا تتطلبه التطورات‬

‫التكنولوجية فيها أو ملا ترتبط به من خطة إسرتاتيجية و خاصة عند عدم توفر املوارد داخليا بالكمية و النوعية‬

‫الكافية لتنفيذ هذه اخلطة و بالتا ي فالتكوين يعترب من احللول و اإلجراءات اليت تتم يف املدى املتوسط و الطويل‬

‫هبدف إعداد الفرد للعمل املتميز ‪.‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬مفهوم التكوين‬

‫التكوين عملية منظمة و مستمرة هتدف إىل إعداد الفرد للعمل املتميز و املثمر ‪ ،‬و ألن يكون أكثر معرفة و‬

‫استعداد و كفاءة ألداء املهام املطلوبة منه ‪ ،‬مبا يرفع فعالية التنظيم و قدرته ملواجهة التحديات الداخلية و اخلارجية‬

‫أ‪ .‬التعريف اللغوي ‪ :‬اشتقت كلمة تكوين من فعل تكون يف علم الكالم هو إخراج الشئ من لعدم إىل‬

‫الوجود و يقابله باللغة الفرنسية الفعل ‪former‬‬

‫ب‪ .‬التعريف اإلصطالحي ‪ :‬من التعاريف اليت وردت بشأن التكوين ما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬ميكن تعريف التكوين مبدئيا كالتا ي ‪ " :‬هو جمموعة من نشاطات التعلم املربجمة هبدف إكتساب الفرد و‬

‫اجلماعات املعارف و املهارات و اإلجتاهات اليت تساعدهم على التكيف مع احمليط اإلجتماعي و املهين من‬
‫‪1‬‬
‫جهة و حتقيق فعالية التنظيم الذي ينتمون إليه من جهة ثانية‪.‬‬

‫‪1‬بوحفص عبد الكرمي ‪ ،‬التكوين اإلسرتاتيجي لتنمية املوارد البشرية يف البلدان اإلسالمية ‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية ‪ ،‬اجلزائر ‪ ، 8111 ،‬ص ‪22‬‬

‫‪15‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬أما سيكنو ي فيعرفه بأنه " جممو العمليات و الوسائل و الطرق اليت يستند عليها العمال لتحسني معارفهم و‬

‫سلوكهم و مرافقتهم و كذا قدراهتم و مرافقهم و كذا قدراهتم الذهنية الضرورية للوصول إىل أهداف‬
‫‪1‬‬
‫املؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬عرف على أنه ‪ " :‬هو جهود إدارية و تنظيمية مرتبطة حبالة اإلستمرارية تستهدف إجراء تغيري مهاري و معريف‬

‫و سلوكي يف خصائص الفرد احلالية و املستقبلية لكي يتمكن من اإلبقاء مبتطلبات عمله و أن يطور أداءه‬
‫‪2‬‬
‫العملي و السلوكي بشكل أفضل ‪.‬‬

‫‪ -‬عرفه علي غريب بأنه " عبارة عن قيمة مضافة فالرأمسال البشري عند تزويده بطاقة إنتاجية و تعليمه املعارف و‬

‫املهارات و التقنيات ‪ ،‬جتعله يواكب التطورات املعرفية و التكنولوجية يف هذه احلالة فإننا حنقق إستثمارا يف هذا‬
‫‪3‬‬
‫اإلطار يزود يف الدليل العلمي للتكوين باملؤسسات الفرنسية أن التكوين اجليد هو أفضل استثمار ‪.‬‬

‫‪ -‬كما عرفه ‪ willion.f.cluek‬بأنه ‪ :‬النظام الذي يعمل على تزويد الفرد باملعلومات و صقل قدراته و‬
‫‪4‬‬
‫تنمية مهاراته و تغيري إجتاهاته هبدف تطوير أدائه مبا حيقق أهداف املؤسسة ‪.‬‬

‫‪ -‬يعرف على أنه " هو اإلجراء املنظم الذي يستطيع األفراد من خالله اكتساب مهارات أو معرفة جديدة‬
‫‪5‬‬
‫تساعدهم على حتقيق أهداف حمددة ‪.‬‬

‫‪1‬عبد اد الباري إبراهيم ذرة ‪ ،‬زهيد نعيم الضباغ ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية ‪ ،‬ط‪ ، 1‬دار وائل للطباعة و النشر ‪ ،‬األردن ‪ ،‬عمان ‪ ، 8112 ،‬ص ‪212‬‬
‫‪ 2‬خالد عبد الرمحان اهليثي ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية ‪ ،‬مدخل إسرتاتيجي ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار احلامد للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ، 1111 ،‬ص ‪.818‬‬
‫‪ 3‬علي غريب و آخرون ‪ ،‬تنمية املوارد البشرية ‪ ،‬دون طبعة ‪ ،‬دار الفجر للنشر و التوزيع ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬مصر ‪ ، 8112 ،‬ص ‪811‬‬
‫‪ 4‬علي يونس مبا و آخرون ‪ ،‬قياس أثر التدريب يف أداء العاملني ( دراسة ميدانية على مديرية الرتبية مبحافظة الريميي يف سلطة عمان ) ‪ ،‬جملة جامعة‬
‫تثرين للبحوث و الدراسات العلمية ‪ ،‬سوريا ‪ ،‬اجمللد ‪ ، 21‬العدد ‪ ، 8111 ، 1‬ص ‪.42‬‬
‫‪ 5‬بشري عبد العا ي ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية ‪ ،‬ط‪ ، 1‬منشورات الصحافة ‪ ،‬اجللفة ‪ ،‬اجلزائر ‪ ،8111 ،‬ص ‪42‬‬

‫‪16‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬خصائص التكوين‬

‫للتكوين جمموعة من املميزات و اخلصائص ‪ ،‬ووفقا ملا تقدم من تعاريف للتكوين ميكن استخالص مجلة من‬
‫‪1‬‬
‫اخلصائص نوردها فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬التكوين من األنشطة األساسية اليت تستند إىل القواعد و األسس اليت تعتمد التخطيط ‪ ،‬اإلحصاء ‪ ،‬حتليل‬

‫البيانات و تقوميها ‪ ،‬إضافة إىل األثر النفسي الذي يرتكه املكون يف نفوس املتكونني من الناحية العملية ‪.‬‬

‫‪ -‬إن حاجة املؤسسات للتكوين تعد من احلاجات األساسية و املستمرة لتحسني األداء ‪ ،‬و تكوير املهام اليت‬

‫تناط باملؤسسات ‪.‬‬

‫‪ -‬التكوين يعترب وسيلة و ليست غاية ‪.‬‬

‫‪ -‬التكوين يعترب استثمارا هادفا ‪ ،‬و ليس مصروفا تتحصله املؤسسات بدون مردود ‪.‬‬

‫‪ -‬التكوين ال يقتصر على إلقاء احملاضرات النظرية ‪ ،‬و إمنا يقرتن بالتطبيق العملي‬

‫‪ -‬التكوين منظومة متكاملة ‪ ،‬تتكون من مدخالت ‪ ،‬عمليات ‪ ،‬خمرجات ‪ ،‬معلومات مرتدة ‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬مبادئ التكوين‬

‫هناك عددا من املبادئ اليت ينبغي مراعاهتا عند ممارسة النشاط التكويين باملؤسسة و ذلك حىت حتقق فعالية‬
‫‪2‬‬
‫التكوين ‪ ،‬و حيقق النتائج املستهدفة منه ‪ ،‬ومن أهم هذه األسس أو املبادئ ما يلي ‪:‬‬

‫‪1‬إمساعيل حجازي ‪ ،‬معليم يسعادة ‪ ،‬تسيري املوارد البشرية ‪ ،‬دار أسامة للنشر و التوزيع ‪ ،‬د ط ‪ ،‬عمان ‪ ، 8112 ،‬ص ‪.41‬‬
‫‪ 2‬جغري بالل ‪ ،‬فعالية التكوين يف تطوير الكفاءات ‪ ،‬دراسة حالة مركب احملركات و اجلرارات ‪ ،‬قسنطينة ‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة ماجستري يف‬
‫العلوم اإلقتصادية ‪ ،‬ختصص التحليل و اإلشراف اإلقتصادي ‪ ،‬كلية العلوم اإلقتصادية و علوم التسيري جامعة منتوري ‪ ،‬قسنطينة ( اجلزائر ) ‪-8112 ،‬‬
‫‪ ، 8111‬ص‬

‫‪17‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .1‬التكوين نشاط مستمر ‪:‬‬

‫و القصد هنا أن تكوين ليس أمرا كماليا تلجأ إليه اإلدارة أو تتصرف عليه باختيارها و ليس جمرد حل مؤقت‬

‫ملشكلة تواجه اإلدارة ‪ ،‬أو حال بديال ميكن لإلدارة أن تبحث عن بدائل أخرى له ‪ ،‬و لكن التكوين نشاط‬

‫ضروري و مستمر ‪ ،‬أي مالزم للتطور الوظيفي للفرد و شامل جلميع املستويات التنظيمية ‪ ،‬فالتكوين املستمر‬

‫بعد استثمار يف األداء لذا ال جيب أن يتوقف عند حد معني ‪ ،‬فإن التكوين ميثل نشاطا رئيسيا و مستمرا من‬

‫زاوية تكرار حدوثه على مدار احلياة الوظيفية للفرد يف مناسبات متعددة ‪.‬‬

‫‪ .2‬التكوين نظام متكامل ‪:‬‬

‫و يقصد بذلك أن هناك تكامل و ترابط يف العمل التكويين ‪ ،‬فالتكوين ليس نشاطا عشوائيا ضمن جانب ‪،‬‬

‫كما أنه ال ينبع من فراغ و ال يتجه إىل فراغ من جانب آخر ‪ ،‬و ميكن إيضاح التكامل يف التكوين كاآليت ‪:‬‬

‫أ‪ .‬التكامل بين المكونات األساسية للتكوين ‪ :‬و هي‬

‫‪ ‬األفراد املطلوب تكوينهم‬

‫‪ ‬اخلربات و املعارف و املعلومات املطلوب إكساهبا للمتكونني‬

‫‪ ‬القائمني بالعمل التكويين من مكونني و مسؤولني آخرين‬

‫‪ ‬املشكالت اليت تعاين منها املؤسسة‬

‫ب‪ .‬التكامل في األنشطة التكوينية ‪ :‬وهي‬

‫‪ ‬توصيف و حتليل األوضا و األمناط التنظيمية و اإلدارية‬

‫‪ ‬توصيف و حتليل العمليات و اإلجراءات‬

‫‪ ‬توصيف و حتليل سلوك األفراد و تقييم أدائهم‬

‫‪18‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬حتديد اإلحتياجات التكوينية‬

‫‪ ‬تصميم الربامج التكوينية‬

‫‪ ‬تنفيذ الربامج التكوينية‬

‫‪ ‬تقييم و متابعة النشاط التكويين‬

‫ج‪ .‬التكامل في نتائج التكوين ‪:‬‬

‫حيث ينبغي أن يتوفر قدر كاف من التكامل و التوازن بني هذه النتائج و هي ‪:‬‬

‫‪ ‬التكامل اإلقتصادي املتمثل يف إخنفاض النفقات و حتسني النتائج و خفض الوقت الالزم ألداء العمل‬

‫‪ ‬النتائج السلوكية املتمثلة يف السلوك اجلديد للمتكونني و عالقتهم اإلنسانية األفضل و إقباهلم و حتسينهم‬

‫للعمل ‪.‬‬

‫‪ ‬النتائج البشرية و اليت تتمثل يف أعداد متزايدة من العاملني الذين تتوافر لديهم معلومات أو خربات و‬

‫قدرات معينة تعتربها اإلدارة الزمة ألداء عمليات و واجبات حمددة ‪.‬‬

‫‪ .3‬التكوين نشاط متغير و متجدد ( غير جامد ) ‪:‬‬

‫و يقصد بذلك أن التكوين عملية مرنة تتصف بالتغري و التجدد باستمرار و ذلك لتعامله مع متغريات‬

‫عديدة يف داخل و خارج املؤسسة ‪ ،‬و من مث ال جيوز أن يتجمد يف قوالب ‪ ،‬و إمنا جيب أن يتصف‬

‫بالتغري و التجدد هو اآلخر ‪ ،‬فالفرد الذي يتلقى التكوين عرضة للتغري يف عاداته ‪ ،‬وسلوكه و مهاراته ‪ ،‬و‬

‫الوظائف اليت يشغلها املتكونني تتغري هي األخرى لتواجه متطلبات التغري يف الظروف اإلقتصادية و يف‬

‫تقنيات العمل ‪ ،‬و كذلك تصبح إدارة التكوين مسةولة عن حتديد و تطوير النشاط التكويين ‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .4‬التكوين نشاط إداري و فني ‪:‬‬

‫فالتكوين باعتباره عمال إداريا ينبغي أن تتوافر فيه مقومات العمل اإلداري الكفء ‪ ،‬و منها وضوح األهداف‬

‫و السياسات توازن اخلطط و الربامج و توافر املوارد املادية و البشرية و أخريا توافر الرقابة املستمرة ‪ ،‬كذلك‬

‫يعترب التكوين عمل فين حيتاج إىل خربات متخصصة و أمهها خربة ختصصه يف حتديد اإلحتياجات التكوينية و‬

‫إعداد املناهج و املوارد العلمية ‪ ،‬و أيضا خربة يف تنفيذ الربامج التكوينية و متابعتها و تقييمها ‪.‬‬

‫‪ .5‬التكوين له مقوماته اإلدارية و التنظيمية ‪:‬‬

‫يستند التكوين إىل مقومات إدارية و تنظيمية و منها ‪:‬‬

‫‪ ‬وجود خطة للعمل حتدد األهداف و األنشطة‬

‫‪ ‬توفر اإلمكانيات و املعدات الفنية الالزمة لألداء السليم للعمل ‪.‬‬

‫‪ ‬توفر القيادة و اإلشراف من قبل الرؤوساء و املشرفني الذين حيصل منهم املوظف على املعلومات‬

‫األساسية و التوجيه املستمر يف أداء العمل ‪.‬‬

‫‪ ‬توافر نظام سليم لإلختيار و التعيني ‪ ،‬حيث ال جيب النظر إىل التكوين كوسيلة إلصالح عيوب‬

‫و أخطاء عمليات االختيار و التعيني ‪ ،‬و األساس الصلب للتكوين الفعال هو االختيار السليم‬

‫للعاملني‪.‬‬

‫‪ ‬توافر نظام سليم لقياس أداء العاملني و تقييم كفاءهتم ‪ ،‬حىت ميكن استنتاج االحتياجات‬

‫التكوينية بدقة و موضوعية ‪.‬‬

‫‪ ‬توفر نظام احلوافز املادية و املعنوية يربط بني التقدم الوظيفي و املزايا و أشكال التقدير املادي و‬

‫املعنوي اليت حيصل عليها العامل من ناحية و بني أدائه الوظيفي من ناحية أخرى ‪ ،‬ومن هنا‬

‫‪20‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫يربز التكوين يف نظر العاملني باعتباره أداة تساعدهم يف حتسني أدائهم الوظيفي ‪ ،‬ومن مث‬

‫يدركونه على أنه وسيلة للحصول على تلك احلوافز اإلجيابية املستهدفة ‪ ،‬و بذلك يتحقق‬

‫للتكوين اجلدية‪ ،‬و يقبل عليه املتكونني بقناعة و حتفز ‪.‬‬

‫‪ .6‬التكوين عملية منظمة و محددة ‪:‬‬

‫إن العملية التكوينية تقتضي اإلعتماد على التخطيط العلمي الفعال لتحقق األهداف املرجوة ‪ ،‬حيث‬

‫جيب أن يكون التكوين استثمارا خمططا يف جمال تطوير املعرفة و املهارات و املواقف اليت حيتاج هلا الفرد‬

‫ألداء عمل ما ‪ ،‬كما ان التكوين ليس نشاطا مفتوحا بال حدود ‪ ،‬فهو ال ينبع من فراغ و ال يتجه إىل‬

‫فراغ و إمنا هناك عالقة وثيقة بينه و بني البيةة التنظيمية احمليطة به ‪ ،‬و املناخ العام الذي يتم به العمل‬

‫التكويين ‪.‬‬

‫المطلب الرابع ‪ :‬أنواع التكوين‬

‫تتحدد و تتنو تصنيفات التكوين فيصنف كل باحث أنوا التكوين وفقا لرأيه حيث تتداخل أنوا‬

‫التكوين فيما بينها يف أغلب أحيان و هذا بسبب اختالف املعايري املعتمد عليها و فيما يلي أهم هذه‬

‫التصنيفات ‪:‬‬

‫‪ .1‬وفقا لمرحلة التوظيف ‪:‬‬

‫وهو التكوين الذي يسهل عليه الفرد حديث اإللتحاق بالوظيفة و ينقسم هذا النو من التكوين‬

‫إىل ‪:‬‬

‫أ‪ .‬التكوين لتوجيه الموظف الجديد ( التوجيه المباشر) ‪ :‬هو عملية إرشاد وجها لوجه و ذلك‬

‫بصفة أساسية و ينطوي التكوين بالتوجيه املباشر على عالقة وثيقة و مستمرة بني املوظف و رئيسه‬

‫املباشر‬

‫‪21‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫ب‪ .‬التكوين أثناء بداية العمل ‪ :‬و يقوم الرئيس املباشر بتكوين املوظف اجلديد و مبوجب هذه الطريقة‬

‫يتم تكوين املوظف يف نفس املكان العمل و خالل أوقات العمل الرمسية و على ذلك يتم التكوين‬

‫يف بيةة طبيعية سواء من الناحية املادية أو العنوية ‪ ،‬فمكان العمل هو نفسه مكان التكوين و للرئيس‬
‫‪1‬‬
‫املباشر هو نفسه املكون ‪.‬‬

‫ج‪ .‬التكوين بغرض تحديد المعرفة و المهارة ‪ :‬عندما تقاوم معارف و مهارات األفراد على األخص‬

‫حينما يكون هناك أساليب عمل و تكنولوجيا و أنظمة جديدة يلزم األمر تقدمي التدريب املناسب‬

‫لذلك و على سبيل املثال حينما تتدخل نظم املعلومات احلديثة و أنظمة الكمبيوتر يف أعمال‬

‫املشرتيات و احلسابات و األجور و املبيعات و حفظ املستندات ‪ ،‬حيتاج شاغلو هذه األعمال إىل‬

‫معارف و مهارات جديدة متكنهم من أداء العمل بإستخدام األنظمة احلديثة ‪ ،‬حيث معلم أن‬

‫القطا الرأمسا ي يوجه أمهية أكرب إىل األيدي العاملة املاهرة و الفنية املتخصصة و حيتاج إليها و‬
‫‪2‬‬
‫أعداد متزايدة ‪ ،‬هذا على حني جند أن البلدان النامية تعاين من ندرة و عجز يف تلك ال‪.....‬‬

‫د‪ .‬التكوين بغرض الترقية و النقل ‪ :‬وهو التدريب الذي يلزم إلعداد الفرد لتو ي وظيفة جديدة أو‬

‫القيام بواجبات و مسؤوليات جديدة مثال ذلك تربية العامل ليكون رئيس ورشة أو رئيس عمال‬

‫يستلزم احلصول على برامج تدريب على كيفية التعامل مع العاملني حتت إشرافه و كيفية توزيع العمل‬
‫‪3‬‬
‫عليهم و متابعة مستويات األداء اخلاصة بكل منهم ‪.‬‬

‫ه‪ .‬التكوين لتهيئة المعاش ‪ :‬يف املنظمات الراقية يتم هتيةة العاملني من كبار السن إىل اخلروج على‬

‫املعاش و بدال من أن يشعر الفرد فجأة أنه مت ركنه على الرف باخلروج على املعاش ‪ ،‬يتم تدريب‬

‫‪ 1‬صالح الدين حممد عبد الباقي ‪ ،‬إدارة األفراد و العالقات اإلنسانية ‪ ،‬املكتب العريب احلديث ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ، 1111 ،‬ص ‪121‬‬
‫‪ 2‬كمال طاطاي ‪ ،‬دور التكوين يف رفع إنتاجية املؤسسات مع دراسة حالة ملؤسسة وطنية مركب السيارات الصناعية بالرويبة ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة‬
‫ماجستري ‪ ،‬فر ختطيط و تنمية ‪ ،‬كلية العلوم اإلقتصادية و علوم التسيري ‪ ،‬جامعة اجلزائر ‪ ،8112-8118 ،‬ص ‪.48‬‬
‫‪ 3‬حممد عبد الفتاح الصرييف ‪ ،‬التدريب اإلداري ‪ ،‬دار املناهج للنشر و التوزيع ‪ ،‬بدون طبعة ‪ ،‬عمان األردن ‪ ، 8111 ،‬ص ‪21‬‬

‫‪22‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫على البحث عن طريق جديدة للعمل أو طرق لإلستمتا باحلياة و البحث عن إهتمامات أخرى‬
‫‪1‬‬
‫غري الوظيفة و السيطرة على الضغوط و التوترات اخلاصة باخلروج على املعاش ‪.‬‬

‫‪ .2‬أنواع التكوين حسب نوع الوظائف ‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫و تنقسم إىل ‪:‬‬

‫أ‪ .‬التكوين المهني و التقني ‪ :‬وهو يتعلق باألعمال اليدوية و امليكانيكية مثال ذلك أعمال‬

‫السمكرة و اللحام و البناء و التجارة و غريها ‪ ،‬وهنا جند أن األسلوب املتبع يف بعض‬

‫األحيان هو تعيني بعض العمال اجلدد كمساعدين للعاملني القدامى و ذلك بغرض معرفة‬

‫فنون املهنة ‪.‬‬

‫كما توجد املعاهد الفنية و مراكز التدريب املهنية اليت ميكن اإللتحاق هبا التدريب على بعض‬

‫املهن ‪ ،‬و عادة تتوافر يف هذه املراكز التدريبية اإلمكانيات الضخمة اليت تتمكن من إكتساب‬

‫العمال ملهارات و قدرات كبرية ‪.‬‬

‫ب‪ .‬التدريب التخصص ‪ :‬و يشمل هذا التدريب اخلربات و املهارات املتخصصة ملزاولة مهنة أو‬

‫عمل متخصص مثال ذلك وظائف األطباء و املهندسني و احملاسبني ‪.....‬إخل و يهدف‬

‫هذا التدريب إىل تنمية املهارات و اخلربات املتخصصة بغية توفري اإلمكانيات ملواجهة‬

‫مشاكل العمل ‪.‬‬

‫ج‪ .‬التكوين اإلداري ‪ :‬و يقصد به التدريب على األعمال ذات الطابع املتماثل مثل األعمال‬

‫الكتابية و أعمال املستودعات و املشرتيات و الشؤون املالية و أعمال السجالت و‬

‫‪ 1‬أمحد ماهر ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية ‪ ،‬الدار اجلامعية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،‬بدون طبعة ‪ ، 8114 ،‬ص ‪.282‬‬
‫‪2‬حممد عبد الفتاخ الصرييف ‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬‬

‫‪23‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫احملفوظات و متثل هذه األعمال جانبا هاما بني األعمال اإلدارية ‪ ،‬و تتوقف كفاءة املنشأة‬

‫على إنتظام العمل يف هذه اجملاالت ‪.‬‬

‫‪ .3‬أنواع التدريب حسب مكانها ‪:‬‬

‫أ‪ .‬التكوين داخل الشركة ‪ :‬يتم هذا التكوين يف إدارة أو مراكز التكوين التابعة للمؤسسة أو‬

‫يف مواقع العمل مباشرة و ضمن بيةة العمل العادية ‪،‬وقد خيضع له موظفو املؤسسة نفسها‬

‫و قد خيضع لذلك متدربون آخرون ينتمون جلهات أخرى و يتم تكوينهم يف املؤسسة املعنية‬

‫ضمن عملية تنسيقية أو تعاونية مشرتكة و هنا يتم شرح العملية املراد التدرب عليها‬

‫للمتكون الذي يقوم بتصحيح أداء املتكون و تطويره و يتم تكرار ذلك حىت يتفهم املتكون‬

‫املهام املطلوبة و يصبح قادر على تأدية ذلك مبفرده و بدرجة عالية من إتقان و هذا ما‬
‫‪1‬‬
‫يساعده على التكيف مع إجراءات التشغيلية ‪.‬‬

‫ب‪ .‬التكوين خارج الشركة ‪ :‬إن العمال يف حاجة مستمرة لتطوير مهاراهتم و معارفهم ‪ ،‬لذلك‬

‫فالتدريب سوف مينح هلم الفرصة للتقدم و التحكم يف تقنيات العمل من خالل اإللتحاق‬

‫مبؤسسات و مراكز التدريب سواء كانت تابعة للمؤسسة املستخدمة أو خارجة عنها ‪ ،‬و‬

‫ذلك قصد حتسني مستواهم املهين و مسايرة األساليب التكنولوجيا احلديثة املستعملة يف‬

‫املؤسسة حيث أن هذا النو من التدريب يضمن السري احلسن ألعمال املؤسسة بإدراك‬

‫الفرد املتدرب مستلزمات الوظيفة اليت سوف يؤديها قصد حتسني العمل و تقدمي أفضل‬

‫‪ 1‬أمني ساعايت ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية من النظرية إىل التطبيق ‪ ،‬دار الفكر العريب للنشر و التوزيع ‪،‬بدون طبعة ‪ ،‬مصر ‪ ، 112 ،‬ص ‪ 114‬بتصرف‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫مردود و له عدة أساليب نذكر منها ‪ :‬احملاضرات ‪ ،‬املؤمترات ‪ ،‬التدريب بإستخدام‬

‫‪1‬‬
‫األنرتنت‪ ،‬التدريب باستخدام احلاسب اآل ي ‪ ،‬التعلم عن بعد باستخدام مؤمترات الفيديو‬

‫‪ .4‬التكوين من حيث الهدف ‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫ينقسم إىل ‪ 2‬أنوا و هي ‪:‬‬

‫أ‪ .‬التكوين لتحديد المعلومات ‪ :‬و هذا نتيجة للتغريات و التطورات التكنولوجية‬

‫ب‪ .‬التكوين المهارات ‪ :‬و يقصد به زيادة قدرة التدريب على أداء أعمال معينة ‪ ،‬ورفع كفاءته‬

‫املهنية خاصة أثناء الرتقية‬

‫ج‪ .‬التكوين السلوكي ‪ :‬و هذا يهدف تنمية اإلجتاهات احلسنة و تغيري العادات غري اجليدة‬

‫كسوء املعامالت و استغالل السلطة و التفرقة يف املعاملة ‪.‬‬

‫المطلب الخامس ‪ :‬أهداف التكوين‬

‫‪3‬‬
‫إن األهداف اليت حياول التدريب حتقيقها كما ذكرها السلماين هي كما يلي ‪:‬‬

‫‪ .1‬زيادة معارف املتدربني و معلوماهتم‬

‫‪ .8‬إكتساب املتدربني بعض املهارات الالزمة لتطوير كفاءهتم اإلدارية‬

‫‪ .2‬تنمية اإلجتاهات املتدربني اإلجيابية حنو العمل و العاملني معهم‬

‫‪ .4‬تكوين عالقات إجيابية بني املنظمة و أفرادها و بالتا ي تنمية إنتماء الفرد للمنظمة‬

‫‪1‬بن دريدي مسري ‪ ،‬إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة العمومية اجلزائرية ‪ ،‬التدريب ‪ ،‬احلوفز ‪ ،‬دراسة ميدانية باملديرية اجلهوية لنقل الكهرباء ‪،‬‬
‫مذكرة مكملة لنيل شهادة ماجستري يف علم اإلجتما ‪ ،‬ختصص تنمية و تسيري املوارد البشرية ‪ ،‬قسم علم اإلجتما و العلوم اإلجتماعية ‪ ،‬كلية العلوم‬
‫اإلنسانية و العلوم اإلجتماعية ‪ ،‬جامعة منتوري قسنطينة ( اجلزائر ) ‪ ، 8111/8111‬ص ‪.112-111‬‬
‫‪ 2‬الطاهر جماهدي ‪ ،‬التدريب املهين و أثره على األداء ‪ ،‬دراسة ميدانية بشركة اإلمسنت " املاء األبيض " تبسة ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة املاجستري يف علم‬
‫النفس العمل و التنظيم ‪ ،‬قسم علم النفس و علوم الرتبية ‪ ،‬كلية العلوم إنسانية ‪ ،‬جامعة جزائر ‪ ، 8118/8111 ،‬ص ‪.84‬‬
‫‪ 3‬حسن أمحد الطعاين ‪ ،‬التدريب اإلداري املعاصر ‪ ،‬دار املسرية للنشر و التوزيع و الطباعة ‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪281 ،8112 ،‬‬

‫‪25‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .1‬حتسني املناخ العام للعمل يف املنظمة و تزويد األفراد باخلربات املختلفة‬

‫‪ .1‬تنمية الروابط اإلنسانية السليمة يف اجملتمع‬

‫‪ .2‬زيادة اإلستقرار يف العمل مبا يؤدي إىل رفع الروح املعنوية للمكونني‬

‫يسعى التدريب إىل حتقيق أهداف أساسية أمهها ‪:‬‬

‫أ‪ .‬رفع مستوى أداء الفرد عن طريق إكسابه املهارات احلرفية و العملية املستخدمة يف ميدان عمله‬

‫ب‪ .‬زيادة قدرة الفرد على التفكري املبد اخلالق مبا ميكنه من التكيف مع عمله من ناحية و مواجهة‬

‫مشكالته و التغلب عليها من ناحية أخرى‬

‫ج‪ .‬تنمية اإلجتاهات السليمة للفرد حنو تقديره لقيمة عمله و أمهيته و اآلثار اإلجتماعية املتصلة به‬

‫و املرتتبة عليه تدريب العاملني اجلدد و تعريفهم باملنظمة و أهدافها و سياستها و أنظمتها و‬

‫اإلجراءات و القوانني ‪.‬‬

‫د‪ .‬إجياد حلول ملشكالت حمددة تعاين منها املنظمة عن طريق إعداد و تكوين العاملني فيها ليكونوا‬

‫قادرين على التعامل مع تلك املشكالت‬

‫الشكل رقم (‪ : )02‬أهداف التكوين‬

‫تغيري اإلجتاهات‬

‫تنمية‬ ‫تقدمي‬
‫املعرفة املهارات‬

‫المصدر ‪ :‬حممد عبد الفتاح الصرييف التدريب اإلداري ‪ ،‬مرجع سابق‬

‫‪26‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب السادس ‪ :‬أهمية التكوين‬

‫‪1‬‬
‫تتضح أمهية التكوين يف املؤسسة على جانبني ‪:‬‬

‫‪ .1‬أهمية التكوين على مستوى المؤسسة ‪:‬‬

‫أ‪ .‬يؤدي التكوين إىل ارتفا األرباح أو احلاالت املالئمة لألرباح‬

‫ب‪ .‬حيسن املعارف و املهارات الالزمة للعمل على كل مستويات التنظيم‬

‫ج‪ .‬يدعم إنشاء أحسن صورة عن املؤسسة ‪ ،‬و يشجع الصدق و اإلنفتاح و الثقة‬

‫د‪ .‬حيسن العالقات بني اإلطارات و مرؤوسيهم ‪ ،‬و يساعد على فهم و وضع السياسات التنظيمية‬

‫ه‪ .‬حيسن فعالية املؤسسة يف اختاذ القرارات و حل املشاكل‬

‫و‪ .‬يساعد على التكيف مع املتغريات احلاصلة‬

‫‪ .2‬أهمية التكوين على مستوى الفرد ‪:‬‬

‫أ‪ .‬يساعد الفرد على اختاذ قرارات حسنة و حل املشاكل بعقالنية أكثر‬

‫ب‪ .‬يشجع النمو الشخصي و الثقة بالنفس‬

‫ج‪ .‬يسمح بالتدرج يف إجناز األهداف الشخصية مع حتسني مهارات التفاعل‬

‫د‪ .‬يرضي احلاجات الشخصية للمستخدمني املكونني و ألعوان التكوين‬

‫ه‪ .‬يساعد الفرد على تطوير مهارات اإلتصال شفهيا و كتابيا‬

‫و‪ .‬يساعد على طرد اخلوف املرتبط باملهام اجلديدة‬

‫كما أضاف علي حممد ربايعة أمهية التكوين بالنسبة لتطوير العالقات اإلنسانية و تتمثل فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ 1‬إبراهيم عبد اهلل ‪ ،‬محيدة املختار ‪ ،‬دور التكوين يف تنمية املوارد البشرية‪ ،‬جملة العلوم اإلنسانية ‪ ،‬العدد السابع ‪ ،‬جامعة حممد خيضر ‪ ،‬بسكرة ‪،‬‬
‫فيفري ‪ ،8111‬ص ص ‪2،4‬‬

‫‪27‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬تطوير أساليب التفاعل اإلجتماعي بني األفراد العاملني‬

‫‪ ‬تطوير إمكانية األفراد لقبول التكيف مع التغريات احلاصلة‬

‫‪ ‬توثيق العالقة بني اإلدارة و األفراد‬

‫‪ ‬يساهم يف تنمية و تطوير عملية التوجه الذايت خلدمة املؤسسة‬

‫إن الشكل التا ي يوضح أمهية التكوين بالنسبة للفرد و املؤسسة ‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)03‬يوضح أهمية التكوين بالنسبة للفرد و المؤسسة‬

‫التكوين‬

‫‪ -‬معلومات‬
‫‪ -‬معارف‬
‫‪ -‬طرق جديدة‬

‫الموارد البشرية‬
‫تغيير في السلوك ‪ ،‬إكتساب المعرفة ‪ ،‬إكتساب ثقة‪ ،‬رفع الكفاءة ‪،‬‬
‫تمثيل األخطاء ‪ ،‬تنمية المعارف ‪ ،‬ثقة كبيرة في النفس ‪ ،‬والء‬
‫أكبر للمؤسسة‬

‫المؤسسة‬ ‫العاملين ( الموارد البشرية )‬

‫تقليل التكاليف‬ ‫‪-‬‬ ‫كسب رضا العاملين‬ ‫‪-‬‬

‫القدرة على التمييز و المنافسة‬ ‫‪-‬‬ ‫الوالء المطلق للمؤسسة‬ ‫‪-‬‬
‫تحسين مناخ العمل الذي يخلق الرضا الوظيفي‬ ‫‪-‬‬ ‫األمان المعتمد على الثقة‬ ‫‪-‬‬
‫تقليل معدالت دوران العمل‬ ‫‪-‬‬

‫‪28‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب السابع ‪ :‬مراحل العملية التكوينية‬

‫لتحقيق األهداف املسطرة من التكوين يستوجب ضبط جمموعة من اإلجراءات و إختاذ كل اإلحتياطات و التدابري‬

‫الضرورية اليت قد تظهر أثناء التنفيذ ‪ ،‬تتضمن عملية التكوين عموما األنشطة و املراحل التالية ‪:‬‬

‫‪ .1‬تحديد اإلحتياجات التكوينية ‪:‬‬

‫هي جممو التغريات أو اإلضافات املطلوب إحداثها يف معرفة مهارات أو اجتاهات أو سلوك العاملني و‬

‫ذلك للتغلب على املشاكل اليت تعرتض سري العمل و اإلنتاج أو تعرقل سري السياسة العامة للمنظمة أو‬

‫حتول دون حتقيق أهدافها ‪ ،‬هذا و تعرب اإلحتياجات التكوينية عن الفرق بني ماهو مطلوب من معرفة أو‬

‫مهارات أو اجتاهات و ماهو موجود فعال منها و ذلك يف حدود اإلمكانيات املتوافرة و يف وقت حمدد و‬
‫‪1‬‬
‫من مقارنة ذلك ميكن معرفة ‪:‬‬

‫أ‪ .‬نو التدريب املطلوب و مداه‬

‫ب‪ .‬الفرد أو األفراد املطلوب تدريبهم‬

‫و ملا كان من املبادئ اهلامة للتدريب أن يكون التدريب هادفا بأن يوجه لتحقيق هدف أو أهداف واضحة حمددة‬

‫فإنه ينبغي أو حيقق تزويد املتدربني بعنصر أو أكثر من العناصر اآلتية ‪:‬‬

‫‪ ‬املعارف أو اخلربات املطلوب تزويد العاملني هبا أو جتديد املعلومات املوجودة أصال لديهم‬

‫‪ ‬املهارات أو األداء العملي الذي يتطلبه العمل‬

‫‪ ‬إحداث تغريات يف السلوك أو اإلجتاهات اخلاصة بالعاملني‬

‫‪ 1‬إبراهيم حسني النظامي ‪ ،‬ختطيط التدريب اجلهاز املركزي للتنظيم و اإلدارة ‪ ،‬دون طبعة ‪ ،‬القاهرة ( مصر) ‪ ،1121 ،‬ص ‪11‬‬

‫‪29‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .2‬تصميم البرنامج التكويني ‪:‬‬

‫و يقصد هبذه العملية حتديد املواصفات و املكونات املختلفة للعمل التكويين حيث يؤدي تنفيذه إىل‬
‫‪1‬‬
‫حتقيق اإلحتياجات التدريبية ‪ ،‬تتضمن تصميم الربامج التكوينية التكوينية النقاط التالية ‪:‬‬

‫أ‪ .‬عنوان البرنامج ‪ :‬و يتم وضع العنوان املناسب للربنامج التكويين بصياغة جديدة بسيطة و‬

‫واضحة تدل بصفة مباشرة عن اإلحتياجات التكوينية األساسية اليت وضع من أجلها الربنامج‬

‫ب‪ .‬تحديد أهداف البرنامج ‪ :‬تعترب األساس يف تصميم الربنامج التكويين فاألهداف هي الغايات‬

‫اليت يأمل حتقيقها من وراء هذا الربنامج لذا جيب أن حتدد األهداف حتقيقا دقيقا و أن تكون‬

‫واقعة ممكنة التحقيق ‪ ،‬كما تكون واضحة وهادفة ‪.‬‬

‫ج‪ .‬تحديد نوع المهارات التي سيدرب عليها ‪ :‬حيث يتم تقرير نو املهارات املالئمة‬

‫لإلحتياجات احملددة و اليت سيعمل الربنامج التكويين على إكساهبا و صقلها لدى املتدربني ‪.‬‬

‫د‪ .‬محتوى التدريب ‪ :‬إن حملتويات برنامج التكوين أثر كبري يف جناحه ‪ ،‬لذا كان من الضروري على‬

‫خمطط التكوين أن حيدد املوضوعات أو املوارد اليت يتضمنها الربنامج بدقة‬

‫ه‪ .‬تحديد زمان و مكان البرنامج التكويني ‪:‬‬

‫‪ ‬الزمان ‪ :‬حيدد مهم الربنامج التكويين الفرتة اليت يستغرقه التكوين إذ يعترب الوقت من‬

‫بني العوامل اهلامة يف تصميم الربنامج التكويين‬

‫‪ ‬المكان ‪ :‬كما قمنا بتحديد زمان العملية التكوينية و الفرتة الواجب إخراجها خالل‬

‫السنة يتوجب على مصمم الربنامج التكويين حتديد املكان الذي جتري فيه العملية‬

‫‪ 1‬عبد القادر بن برطال ‪ ،‬التدريب و التغيري داخل املنظمة ‪ ،‬منشورات احلياة الصحافة ‪ ،‬ط‪ ، 1‬اجللفة ( اجلزائر) ‪ ، 8111 ،‬ص ص ص ‪-21-22‬‬
‫‪21-21‬‬

‫‪30‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫التكوينية لألفراد و ختتار املكان املناسب لذلك من أجل تسهيل عملية تتمثل العمال‬

‫إىل مراكز تكوينهم‬

‫‪ ‬إختيار المتدربين ‪ :‬البد على الربنامج التدرييب أن يو ي أمهية و عناية خاصة باختيار‬

‫األفراد املناسبني إلدخاهلم يف الربنامج اخلاص بالعملية التكوينية ‪ ،‬باعتبارهم احملور‬

‫األساس‬

‫‪ ‬إختيار المدربين ‪ :‬املدرب هو الشخص الذي يقوم بتوجيه و نصح املدربني و‬

‫إمدادهم باملعلومات اجلديدة و تدريبهم على أصول ممارسة املهنية ضمن برنامج حمدد‬

‫و بأسلوب معني ‪.‬‬

‫‪ ‬ميزانية التدريب ‪ :‬حبيث يتم وضع ميزانية تقديرية للتكوين من اجل التعرف على‬

‫التكاليف التقديرية لربنامج التكوين و يؤثر هذا يف اختاذ قرار البدء يف التكوين ‪.‬‬

‫‪ .3‬تنفيذ البرنامج التكويني ‪:‬‬

‫يف هذه املرحلة يتم إخراج الربنامج التكويين إىل حيز الوجود ‪ ،‬و يتوقف تنفيذه بنجاح على قدرة املنسق‬

‫و املدربني و توعية املتدربني و الظروف املادية و غري املادية اليت حتيط بالربنامج و كذلك نو الربنامج ‪.‬‬

‫‪ .4‬خطوات تنفيذ البرنامج التكويني ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫متر عملية تنفيذ الربنامج التكويين يف أغلب األحيان باخلطوات التالية‪:‬‬

‫أ‪ .‬يعرف املدرب أهداف اجللسة التكوينية و مبادئ العمل مث يقوم بعرض املهارة أو موضو الدرس‬

‫مستخدما برنامج العروض التوضيحية ‪ power point‬أو عرض الشفافية‬

‫ب‪ .‬يعطي املدرب بأمثلة لتوضيح طبيعة املهارة و يناقش املتدربني يف معناها و استخدامها‬

‫‪ 1‬عبد القادر بن برطال ‪ ،‬ص ‪22‬‬

‫‪31‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫ج‪ .‬يقوم املدرب مبساعدة املتدربني يف تطبيق املهارة خطوة خبطوة مشريا إىل اهلدف و القواعد و األسباب‬

‫وراء كل خطوة‬

‫د‪ .‬يتيح املعلم الفرصة لكل جمموعة لعرض ما قامت به و يسمح إىل ردود فعل اجملموعات على مهمة اليت‬

‫املهمة اليت قامت هبا كل جمموعة‬

‫ه‪ .‬يستخدم املدرب التغذية الراجعة لتدعيم عملية تنفيذ املهمة و ذلك من خالل إجراء نقاش مع املتدربني‬

‫بني التنفيذ ملراجعة اخلطوات و القواعد اليت اتبعت يف تنفيذ املهارة ‪.‬‬

‫‪ .3‬عوامل التنفيذ ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫و هناك بعض األمور اليت جيب مراعاهتا عند تنفيذ الربنامج أمهها ‪:‬‬

‫أ‪ .‬حتديد الوقت و املدة الزمنية للربنامج و إبالغ املشرتكني بالربنامج مث إستقباهلم و هتيةة أماكن‬

‫إقامتهم ‪.‬‬

‫ب‪ .‬التأكيد من هتيةة املدربني يف املكان و الوقت احملدد و للتعرف على خربات و تطلعات املدربني‬

‫ج‪ .‬جتهيز قاعة التدريب و توفري مساعدات التدريب السمعية و البصرية‬

‫د‪ .‬إنتاج الربنامج و شرح أهدافه يف الوقت احملدد‬

‫ه‪ .‬التعرف على توقعات املشاركني و انطباعهم و مالحظاهتم على سري الربنامج ‪.‬‬

‫‪ .4‬تقييم فعالية البرنامج التكويني ‪:‬‬

‫تلجأ املنظمات إىل محاية تقييم الربامج التدريبية ملعرفة العوائد و الفوائد و يتم من ذلك أثناء يف حاجة‬
‫‪2‬‬
‫ماسة إىل القيام بعملية للتقومي لعدة أسباب منها ‪:‬‬

‫أ‪ .‬التأكد من أن الربنامج يعمل وفقا لألهداف اليت وضعت له‬

‫‪ 1‬حممد علي ربابعة ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية ‪ ،‬ختصص نظم املعلومات اإلدارية ‪ ،‬ط‪ ، 1‬دار صفا للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ، 8112 ،‬ص ‪18‬‬
‫‪ 2‬حممد عبد الوهاب الغراوي ‪ ،‬إدارة اجلود الشاملة ‪ ،‬دار اليازوري ‪ ،‬عمان ‪ ، 8111 ،‬ص ‪141‬‬

‫‪32‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫ب‪ .‬ملعرفة مدى تلبية الربنامج لإلحتياجات السلوكية للمشاركني‬

‫ج‪ .‬ملعرفة مدة تلبية الربنامج لإلحتياجات و التسهيالت املادية البيةة العمل ‪.‬‬

‫د‪ .‬لتحديد مدى فعالية و مالءمة أساليب التدريب املعتمدة‬

‫ميكن القول أن تقييم التكوين يعترب العملية اليت تيم من خالهلا قياس مدى كفاءة الربنامج التكويين يف حتقيق‬

‫األهداف املرجوة و ذلك من خالل قياس املستوى الذي وصل إليه األجزاء بواسطة عدة تقنيات و متكننا عملية‬

‫التقييم كذلك من معرفة مستوى املدربني ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عموما ميكن تقييم الربامج التكوينية من خالل أربعة جماالت هي ‪:‬‬

‫‪ ‬ردود األفعال ‪ :‬أي حتديد أو قياس درجة إنطبا املوظف عن التكوين الذي تلقاه من حيث الربنامج‬

‫التكويين ‪ ،‬الوسائل و األساليب ‪ ،‬كفاءة املدربني و الوقت املخصص للتكوين و غريها و يعترب رد الفعل‬

‫من أسهل عناصر التقييم ‪ ،‬حيث انه يركز على مشاعر و ردود أفعال املوظفني بصفتهم متدربني جتاه‬

‫الربامج اليت تلقوها و املدربني وغريها ‪.‬‬

‫‪ ‬التعلم ‪ :‬يهدف التقييم هنا إىل احلصول على بيانات كافية عن كمية املعلومات اليت اكتسبها املتدرب‬

‫نتيجة إلتحاقه بالربنامج التكويين‬

‫‪ ‬السلوك ‪ :‬يهدف التقييم على هذا املستوى إىل التحقق من هذه التغيري الذي لبدأ على سلوك املتدرب‬

‫نتيجة التكوين‬

‫‪ ‬النتائج ‪ :‬و يتحدد هذا التقييم يف معرفة أثر التكوين على أداء املوظف بعد التكوين يف العمل و بالتا ي‬

‫حتديد أثر ذلك على املنظمة ‪ ،‬فالتقييم على هذا املستوى يشمل النتائج امللموسة و التغيريات اليت‬

‫‪1‬عبد القادر بن برطال ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ص ‪.11 – 14‬‬

‫‪33‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫أحدثها املوظفون املتدربون بالفعل لصاحل األجهزة اليت يعملون هلا ‪ .‬هناك هبذه الطرق اليت ميكن أن‬

‫يسرتشد هبا مسؤولون التكوين فيما يتعلق بقياس نتائج التكوين و أهم هذه الطرق ‪:‬‬

‫‪ -‬قياس نتائج التكوين بأهدافه ‪ :‬و أهداف التكوين ميكن التعبري عندما يشكل نتائج مثل ‪ :‬ختفيض دوران‬

‫العمل ‪ ،‬خفض التكاليف ‪ ،‬حتسني الكفاءة ‪ ،‬حتسني روح املعنوية ‪.‬‬

‫‪ -‬قياس أداء الموظف ‪ :‬و ذلك من خالل معدالت اإلنتاج و األداء بصورها املختلفة ‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫الشكل رقم (‪ : )04‬خطوات التدريب‬

‫تقييم كفاءة التدريب‬

‫‪ ‬تقييم المتدربين‬
‫‪ ‬تقييم إجراءات البرنامج‬
‫‪ ‬تقييم نشاط المتدرب‬
‫ككل‬

‫تنفيذ برنامج التدريب‬

‫‪ ‬الجدول الزمني‬
‫‪ ‬مكان التدريب‬
‫‪ ‬المتابعة اليومية‬
‫للتدريب‬

‫تصميم برنامج التدريب‬

‫‪ ‬موضوعات التدريب‬
‫‪ ‬أساليب التدريب‬
‫‪ ‬مساعدات التدريب‬
‫‪ ‬المدربين‬
‫تحديد اإلحتياجات‬
‫‪ ‬ميزانية التدريب‬
‫التدريبية‬
‫‪ ‬اإلحتياجات‬
‫األهداف‬ ‫‪‬‬

‫‪35‬‬
‫اإلطار النظري و الفكري لتحسين أداء الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫الخالصة ‪:‬‬

‫يف هذا الفصل تطرقنا ملفهوم أداء املوارد البشرية من خالل حمدداته و العوامل املؤثرة على أداء‬
‫حيث تبني األمهيته الكبرية املورد البشري ألي مؤسسة بغض عن نشاطها ألنه الوسيلة األساسية لبلوغ‬
‫األهداف و النجاح و التميز لذلك وجب عليها متابعة هذا األداء و العمل على تقييمه و كيفية‬
‫حتسينه و أخريا مت التطرق إىل أثر التكوين على حتسني أداء املورد البشري من خالل تعريفه و بيان‬
‫خصائصه ‪،‬و أهم مبادئه و أنواعه و أهدافه و مراحله حيث تبني أن التكوين نشاط و وظيفة رئيسية‬
‫تسعى إىل حتسني أداء العاملني إكساهبم املهارات و املعارف الالزمة ملواجهة خمتلف التغريات الداخلية‬
‫و اخلارجية ‪.‬‬

‫‪36‬‬