‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة محمد بوضياف بالمسيلة‬

‫تخصص‬ ‫‪:‬كلية‪:‬‬
‫المستوى‬ ‫‪:‬قسم‪:‬‬

‫عنوان البحث‬
‫التمكين للموارد البشرية‬

‫إشراف األستاذ‬ ‫‪:‬إعداد الطلبة‪:‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪-‬‬

‫االسنة الجامعية‪2022/2023‬‬
 ‫المقدمة‬
‫المبحث األول‪ :‬مرتكزات التمكين‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم التمكين‬
‫المطلب الثاني‪ُ :‬أسس التمكين‬
‫المطلب الثالث‪ :‬متطلبات التمكين‬
‫المبحث الثاني‪ :‬عموميات الموارد البشرية‬
‫المطلب األول‪ :‬تعريف الموارد البشرية‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أساسيات الموارد البشرية‬
‫المطلب الثالث‪ :‬تطور الموارد البشرية‪:‬‬
‫المطلب الرابع‪ :‬اهمية الموارد البشرية‬
‫المبحث الثالث‪ :‬التمكين للموارد البشرية‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم تمكين الموارد البشرية‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع التمكين للموارد البشرية‬
‫المطلب الثالث‪ :‬أبعاد التمكين للموارد البشرية‬

‫‪2‬‬
 ‫‪:‬مقدمة‬

‫ان المورد البشري هو االهم في المؤسسة وهو الذي يستحق التمكين يجب أن يتصف‬
‫بمواصفات أهمها األمانة والقوة والصدق واالستقامة والعدل والحرص على تحقيق‬
‫الذات والحماس وتحمل المخاطر والرغبة في اإلنجاز‪ ،‬واالقتناع بفكر الجودة‬
‫والحرص على مصالح المؤسسة لتحقق اهدافها ‪ ،‬وأخيرًا أن يكون صاحب تفكير‬
‫ورأي مستقل‪ .‬م هذا المنطلق بطرأ في اذهاننا هذا االشكلية‬
‫ما هي أنواع وأبعاد التمكين في الموارد البشرية ؟‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪3‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬مرتكزات التمكين‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم التمكين‬
‫ُيعرُف باللغِة اإلنجليزّية ِبُمصطلِح (‪ ،)Empowerment‬وهو من الوسائل‬
‫المستخدمة في تعزيِز دور الموظفّين في اتخاذ القرارات الجماعّية ضمن المنشأة‪ ،‬مّما يساهُم‬
‫في زيادِة كفاءتهم وفاعليتهم الوظيفّية‪.‬‬
‫كما يعرُف التمكين بأّن ه منح العاملّين سلطًة مؤقتًة ‪ ،‬أو دورًا وظيفّي ًا إلبداء آرائهم حول‬
‫طبيعِة العمل‪ ،‬ويؤّد ي ذلك إلى جعِلهم قادرين على التأثيِر على النتائج النهائّية‪ ،‬التي سيتُم‬
‫الوصول لها بعد تطبيق أحد اآلراء‪.‬‬
‫من التعريفات األخرى لمفهوِم التمكين‪ :‬هو دعِم الفاعلّية عند الموظف من خالل‬
‫تمكيِنِه من الحصول على استقاللّيِتِه ضمن بيئة العمل‪ ،‬مع الحرص على أن يحافَظ على‬
‫تطور أدائه‪ ،‬واالستفادِة من خبرِتِه لتحقيق األهداف المطلوبة منه‪.‬‬
‫ينطوي مفهوم التمكين على زيادة القوة السياسية أو االجتماعية أو االقتصادية‬
‫لألفراد والمجتمعات‪ .‬ويتعّلق مفهوم تمكين النساء والفتيات بقدرتهن على اكتساب القوة‬
‫والسيطرة على حياتهن‪ .‬وهي تنطوي على زيادة الوعي‪ ،‬وبناء الثقة بالنفس‪ ،‬وتوسيع‬
‫الخيارات وزيادة الوصول إلى الموارد واإلجراءات والتحّك م بها‪ ،‬من أجل تغيير الهياكل‬
‫والمؤسسات التي تعّز ز وتديم التمييز وعدم المساواة بين الجنسين‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ُ :‬أسس التمكين‬
‫المهارات الكافية‬
‫هي كافة المهارات المعرفّية والعلمّية التي تتوفُر عند الموظفّين‪ ،‬وتجعلهم قادرين‬
‫على القياِم بالعمل المطلوب منهم بأسلوٍب مناسٍب‪ ،‬ويتوافُق مع بيئة العمل العاّمة في‬
‫المنشأة‪ ،‬وكلما كانت خبرات الموظفّين كافية كلما ساهم ذلك في زيادِة تمكينهم من القيام‬
‫بأدوارهِم الوظيفّية بنجاح‪.‬‬
‫دقة المعلومات‪:‬‬
‫هي توفير المعلومات الدقيقة من المديرين إلى الموظفّين والعكس‪ ،‬من خالل االعتماِد‬
‫على تعزيز دور وسائل االتصاالت في الربط بينهم‪ ،‬وكلما كانت المعلومات الواردة في‬
‫وسائل االتصاالت دقيقًة ‪ ،‬كلما أدى ذلك إلى تعزيِز تمكين جميع العاملين في المنشأة من‬
‫تنفيذ المهام المطلوبة منهم‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الثقة‪:‬‬
‫هي حافٌز يؤّد ي إلى تمكين التعامل اإليجابي بين المدراء‪ ،‬والموظفين‪ ،‬وكافة‬
‫العاملّين في مختلف قطاعات العمل داخل المنشأة؛ إذ يؤدي االهتماُم المتبادل بين الجميع‬
‫بنجاح‪ ،‬وتطور العمل إلى تعزيز ثقتهم ببعضهم البعض‪ ،‬ثم تمكينهم من القيام بوظائفهم في‬
‫بيئٍة مناسبة‪.‬‬
‫الحوافز‪:‬‬
‫هي مجموعٌة من الوسائل المعنوّية‪ ،‬والمادّية التي تحرُص اإلدارة في الشركات على‬
‫توفيرها للموظفين‪ ،‬حتى يتّم تمكينهم من تحقيق النجاح في وظائفهم‪ ،‬واستمرارّيتهم في‬
‫العمل بكفاءٍة‪ ،‬مّما يؤّد ي إلى تشجيعهم على تحّم ِل مسؤولية عملهم‪ ،‬ورفع معنوّياتهم‬
‫لالستمرارّية في تطوير العمل‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬متطلبات التمكين‬
‫تعزيز دور فرق العمل‪:‬‬
‫هو من المتطلبات األساسّية لنجاح التمكين‪ ،‬والذي يعتمُد على دمِج الموظفّين ضمن‬
‫بيئة العمل‪ ،‬من خالل االعتماِد على توفير استراتيجياٍت تساعدهِم على تشكيل فرق العمل‪،‬‬
‫والتي تقوُم على دعِم اتخاذ القرارات التي تعتمُد على التعاوِن بين أعضاء الفريق‪ ،‬من أجل‬
‫تمكينهم من الوصول للقرارات الصحيحة‪.‬‬
‫التوجيه‪:‬‬
‫هو دور المدراء في متابعة الموظفين من خالل تحديد صالحّياتهم‪ ،‬ثّم تمكينهم من‬
‫العمل ضمنها بحرّيٍة‪ ،‬ولكن مع ضرورِة التزامهم بالقواعد والنظام الوظيفّي الخاص‬
‫بالمنشأة‪.‬‬
‫القيادة اإلدارّية‪:‬‬
‫هي السلطة التي تقوُم بمنِح الموظفّين تفويضًا من أجل تمكينهم من اتخاذ قراٍر ما‪،‬‬
‫مع الحرص على متابعِة مدى قدرتهم على الوصول إلى القرار الصحيح‪ ،‬وعند الفشل في‬
‫اتخاِذ القرار تقوم القيادة اإلدارّية بتمكين الموظفّين عن طريق توفير الوسائل‪ ،‬واألدوات‬
‫المساندة لهم‪..‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عموميات ادارة الموارد البشرية‬

‫‪5‬‬
 ‫المطلب األول‪ :‬تعريف الموارد البشرية‬
‫يمكن تعريف الموارد البشرية عمومًا بأّن ها أّي شخص يؤدي دورًا ولو بسيطًا في‬
‫الشركة‪ ،‬ويساهم من خالل مهاراته الشخصية في إنجاح أعمالها في موقعه مهما كان‪،‬‬
‫وبغض النظر عن طبيعة تعاقده مع الشركة‪ ،‬والمورد البشرّي هو ركن من أهم أركان‬
‫الشركة يليه رأس المال والمعّد ات وغيرها من الموارد األخرى‪ ،‬وهو المورد األكثر حاجًة‬
‫لالهتمام‪ ،‬فالبشر ال يمكن التعامل معهم كجماعة دون وجود تنظيم وحوافز مستمرة‪ ،‬كما أّن‬
‫الشخص المسؤول عن هذا القسم يجب أن يتمّت ع بمؤهالت على المستوى الشخصي تساعده‬
‫على التعامل مع اآلخرين وحتى مع خالفاتهم‪ .‬ظهر مصطلح الموارد البشرية (باإلنجليزية‪:‬‬
‫‪)Human Resources‬‬
‫ألّو ل مرة في كتاب توزيع الثروة لالقتصادي األمريكي جون كومونز‪،‬‬
‫وبدأ االهتمام به عملًّي ا وإنشاء قسم خاص به في الشركات وأسواق العمل في القرن التاسع‬
‫عشر‪ ،‬وهو القسم المسؤول عن التعامل مع المتقّد مين للوظائف مباشرًة ‪ ،‬وتصنيفهم حسب‬
‫الكفاءة واالستحقاق‪ ،‬ثّم قبول األجدر وتدريبه الستالم وظيفته داخل الشركة‪ ،‬وزادت الحاجة‬
‫لوجود هذا القسم في الشركات تماشيًا مع حاجة الشركات للموظفين األكّفاء باستمرار‪ ،‬وُيعّد‬
‫قسم الموارد البشرّية من أكثر األقسام حيويًة في بيئات العمل المختلفة في الشركات‪،‬‬
‫وأكثرها تمحورًا حول العالقات المبنّية على التنظيم والتشجيع باإلضافة إلى التقييم‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أساسيات الموارد البشرية‬
‫ترتكز الموارد البشرية على عدد من األساسيات واألركان‪ ،‬ومن ذلك ما يأتي‪:‬‬
‫التوظيف واالختيار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إدارة أداء الموظفين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التعّلم والتطوير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التخطيط الناجح‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الحوافز والتعويضات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحليل بيانات الموارد البشرية‬

‫المطلب الثالث‪ :‬تطور الموارد البشرية‪:‬‬

‫مر مصطلح الموارد البشرية بسلسلة من التغيرات من حيث التنمية و المضمون‪,‬‬

‫‪6‬‬
 ‫بدأت هذه اإلدارة تحت مسمى إدارة القوى العاملة أو إدارة اإلفراد التي تتضمن إدارة‬
‫اإلفراد العاملين في المنظمة‪ ,‬واستعمل في السنوات الخمسة عشر المنصرمة‪.‬‬

‫و قبل هذه الفترة كان هذا المجال يعرف باسم "إدارة الموظفين" و قد ظهر بشكل واضح‬
‫في العشرينات من القرن الماضي السيما في الواليات المتحدة‪ ,‬و تطور مفهوم المورد‬
‫البشري استجابة للزيادة الكبيرة في الضغوط التنافسية التي واجهتها منظمات العمل‬
‫االمريكية في نهاية السبعينات نتيجة للعمولة تم إلغاء قيود التنظيم حيث سببت هذه‬
‫الضغوطات قلق كبير للشركات و بدأت في االنخراط في التخطيط االستراتيجي و توحيد‬
‫المكونات المختلفة للمنظمة بطريقة مناسبة لترويج التأثير التنظيمي‪ ,‬و مع التطور العلمي‬
‫لإلدارة بصورة عامة في التوجه إلى العنصر البشري خاصة أصبح ينظر إلى األفراد‬
‫العاملين كموارد بشرية إنسانية‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ : :‬أهمية الموارد البشري‬

‫تبرز أهمية وظيفة الموارد البشرية في المؤسسة في إعداد وتهيئة الموارد البشرية‬
‫بالتخصصات والمؤهالت المتنوعة وضمان التسيير الحسن الذي يؤدي إلى النهوض‬
‫باإلنتاج من حيث الكم والنوع‪ ,‬ويمكننا تلخيص هذه األهمية في الجوانب التالية‬

‫تعمل الموارد البشرية على توفير األدوات والوسائل لتحسين عمل الموظفين‪ ،‬من‬ ‫‪‬‬
‫خالل تقديم مجموعٍة من البرامج التدريبية‪ ،‬ودفع أجوٍر وحوافٍز تساهم في زيادة‬
‫فعالية وإنتاجية الموظفين‪.‬‬
‫يقوم قسم الموارد البشرية بالتنسيق والتنظيم بين كافة الوحدات اإلدارية والمهام‬ ‫‪‬‬
‫الخاصة بالموظفين‪ ،‬حيث تعمل على إجراء المناقشات الخاصة بذلك مع اإلدارة‬
‫التنفيذية‪.‬‬
‫تساهم إدارة الموارد البشرية من خالل عملها على تحديد المشاكل الرئيسية‬ ‫‪‬‬
‫للموظفين‪ ،‬والتي تعمل بشكٍل أو آخر على التأثير بشكٍل سلبٍّي على إنتاجية المؤسسة‪.‬‬
‫تقدم الموارد البشرية المساعدة الالزمة للمدراء لتنفيذ السياسات وتساعدهم على حل‬ ‫‪‬‬
‫المشاكل أو القضايا المتعلقة بالموظفين بطريقة سلسة وجيدة‪.‬‬
‫عمل قسم الموارد البشرية على تزويد المؤسسة بأفضل الكوادر الممكنة للعمل فيها‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫من خالل البحث عن المؤهالت المناسبة للوظائف لتحسين عمل المؤسسة‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫تقوم إدارة الموارد البشرية بالعمل على تطوير اإلنتاج والعمل على تحسينه وزيادته‬ ‫‪‬‬
‫نوعًا وكمًا‪.‬‬
‫المبحث الثالث‪ :‬التمكين للموارد البشرية‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم تمكين الموارد البشرية‬
‫تّم تعريف التمكين للموارد البشرية بعدد من التعريفات‪ ،‬وهي كاآلتي‪:‬‬

‫هي العملية التي يكون فيها العنصر البشري يتميز بالقوة وُمتمّك ن من عمله‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وتّم تعريفه‪jj‬ا على أنه‪jj‬ا عملي‪jj‬ة يتم من خالله‪jj‬ا تط‪jj‬وير مش‪jj‬اعر الق‪jj‬درة الذاتي‪jj‬ة بين‬ ‫‪‬‬
‫الم‪jj‬وظفين بالمنظم‪jj‬ة‪ ،‬عن طري‪jj‬ق توف‪jj‬ير األوض‪jj‬اع ال‪jj‬تي يك‪jj‬ون له‪jj‬ا دور في عملي‪jj‬ة‬
‫التحكم‪ ،‬ورف‪jj‬ع مس‪jj‬توى الممارس‪jj‬ات الرس‪jj‬مية والط‪jj‬رق غ‪jj‬ير الرس‪jj‬مية لتزوي‪jj‬دهم‬
‫بالمعلومات عن القدرة الذاتية لهم‪.‬‬
‫وُع ّر فت على أنه‪jj‬ا عملي‪jj‬ة يتم عن طريقه‪jj‬ا توزي‪jj‬ع الُّس لطة‪ ،‬وتقس‪jj‬يمها على الم‪jj‬وارد‬ ‫‪‬‬
‫البشرية داخل المنظمة‪.‬‬
‫وهي عملية إعادة توزيع السلطة والتحكم بين الموظفين بالمنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫هي االش‪jj‬تراك الش‪jj‬امل لجمي‪jj‬ع الم‪jj‬وظفين في المنظم‪jj‬ة‪ ،‬س‪jj‬واء في اإلدارة العلي‪jj‬ا أو‬ ‫‪‬‬
‫الوسطى أو الدنيا‪.‬‬

‫هي دافعية العمل الداخلية التي تتضمن أربعة جوانب وهي‬

‫‪ -‬الوظيف‪jj‬ة ذات مع‪jj‬نى‪ :‬وال‪jj‬ذي يحت‪jj‬وي على التج‪jj‬انس بين رغب‪jj‬ات العنص‪jj‬ر‬
‫البشري التي له‪jj‬ا عالق‪jj‬ة ب‪jj‬دوره في العم‪jj‬ل‪ ،‬وبين مبادئ‪jj‬ه وقيم‪jj‬ه والس‪jj‬لوك‬
‫الذي يقوم به‪.‬‬
‫‪ -‬كفاءة وجدارة العنصر البشري‪ :‬وتشير هذه إلى اإلمكاني‪jj‬ة الذاتي‪jj‬ة للعنص‪jj‬ر‬
‫البشري واعتقاده بأن لديه اإلمكانية على تنفيذ األنشطة الالزم‪jj‬ة في العم‪jj‬ل‬
‫بكل مهارة‪.‬‬
‫‪ -‬التحدي‪jj‬د ال‪jj‬ذاتي للعنص‪jj‬ر البش‪jj‬ري‪ :‬ه‪jj‬ذا يق‪jj‬وم بعكس االس‪jj‬تقاللية للعنص‪jj‬ر‬
‫البشري‪ ،‬واتخاذ الق‪jj‬رار المناس‪jj‬ب ال‪jj‬ذي يك‪jj‬ون ل‪jj‬ه عالق‪jj‬ة بأس‪jj‬اليب تط‪jj‬بيق‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تأثير العنصر البشري‪ :‬وهذا يش‪jj‬ير إلى المس‪jj‬توى ال‪jj‬ذي ي‪jj‬ؤثر ب‪jj‬ه العنص‪jj‬ر‬
‫البشري على نتائج العمل‪ ،‬سواء كانت استراتيجية أو إدارية أو تشغيلية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع التمكين للموارد البشرية‬

‫يمكن أن تنقسم التمكين في الموارد البشرية إلى ‪:‬‬

‫التمكين الظاهري‪ :‬الذي يوّض ح إمكانية العنصر البشري على توضيح رأيه في‬ ‫‪‬‬
‫المهام واألعمال التي يقوم بها‪ ،‬وتكون هذه المشاركة في اتخاذ القرار هي األساس‬
‫لعملية التمكين للموارد البشرية‪.‬‬
‫التمكين السلوكي‪ :‬ويشر هذا النوع إلى إمكانية العنصر البشري على العمل خالل‬ ‫‪‬‬
‫مجموعة ليتم حل المشاكل وتعريفها وتحديدها‪ ،‬وكذلك ليتم تجميع البيانات عن‬
‫‪8‬‬
 ‫المشاكل في العمل واآلراء المالئمة لحّل ها‪ ،‬وبالتالي يتعلم العنصر البشري خبرات‬
‫جديدة يمكن أن ُت ستخَد م في تنفيذ العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تمكين العمل المتعلق بالنتائج‪ :‬وهذا يتضمن إمكانية العنصر البشري على معرفة‬
‫أسباب المشاكل وحّل ها‪ ،‬وقدرته على القيام بعملية التطوير في كيفية تنفيذ المهام‬
‫بشكل يقوم بزيادة الفاعلية‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬أبعاد تمكين للموارد البشرية‬
‫تتجلى أبعاد التمكين في الموارد البشرية إلى الُبع‪jj‬د الهيكلي واالجتم‪jj‬اعي و الُبع‪jj‬د‬
‫السلوكي الُبعد أالنتقادي‬

‫أوال‪ :‬الُبع‪jjj‬د الهيكلي واالجتم‪jjj‬اعي‪ :‬تع‪jjj‬ود أص‪jjj‬ول الُبع‪jjj‬د الهيكلي االجتم‪jjj‬اعي إلى القيم‬
‫والمبادئ التي يتبناها العنص‪jj‬ر البش‪jj‬ري‪ ،‬بم‪jj‬ا َي خّص الديمقراطي‪jj‬ة الُم طَّبق‪jj‬ة في المنظم‪jj‬ة‪،‬‬
‫وفاعلي‪jj‬ة ه‪jj‬ذا الُبع‪jj‬د ُمتعلق‪jj‬ة بتبس‪jj‬يط ودعم المش‪jj‬اركة لجمي‪jj‬ع الم‪jj‬وظفين في عملي‪jj‬ة اتخ‪jj‬اذ‬
‫القرار في المنظمة‪ ،‬هذا الُبعد يعمل على توزيع وتقسيم القوة والتحكم في المنظمة‪ ،‬حيث‬
‫القوة ُت مثل السلطة الرس‪jj‬مية والتحكم بم‪jj‬وارد المنظم‪jj‬ة‪ ،‬ه‪jj‬ذا الُبع‪jj‬د يرك‪jj‬ز على مش‪jj‬اركة‬
‫الم‪jj‬وظفين عن طري‪jj‬ق رف‪jj‬ع مس‪jj‬توى تف‪jj‬ويض الس‪jj‬لطة لهم‪ ،‬وتغي‪jj‬ير السياس‪jj‬ات التنظيمي‪jj‬ة‬
‫وتقليل مستوى الرقابة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬الُبعد السلوكي‪ :‬هذا الُبع‪jj‬د يرك‪jj‬ز على الج‪jj‬وانب الس‪jj‬لوكية المتواج‪jj‬دة ل‪jj‬دى العنص‪jj‬ر‬
‫البشري وأهمية إخباره بإمكاناته وَت حّك مه بالعم‪jj‬ل‪ ،‬وي‪jj‬رى العلم‪jj‬اء أن التمكين يس‪jj‬اهم في‬
‫تحسين القدرة الذاتية للعنصر البشري‪ ،‬وتمكين الموارد البشرية يساهم في رف‪jj‬ع مس‪jj‬توى‬
‫الدافعي‪jj‬ة الداخلي‪jj‬ة وال‪jj‬تي تتض‪jj‬من أربع‪jj‬ة ج‪jj‬وانب هي كف‪jj‬اءة العنص‪jj‬ر البش‪jj‬ري وجدارت‪jj‬ه‬
‫والتحديد الذاتي للعنصر البشري والتأثير‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬الُبع‪jj‬د االنتق‪jj‬ادي‪ :‬إن المهتمين به‪jj‬ذا الُبع‪jj‬د توص‪jj‬لوا إلى أن‪jj‬ه ال يوج‪jj‬د هيك‪jj‬ل رق‪jj‬ابي‬
‫رس‪jj‬مي على ُملكي‪jj‬ة العنص‪jj‬ر البش‪jj‬ري وتم‪jj‬ثيلهم‪ ،‬ف‪jj‬إن عملي‪jj‬ة تمكين العنص‪jj‬ر البش‪jj‬ري ال‬
‫تحدث؛ ألن القوة الفعلية تكون في قيمة الهيكل التنظيمي‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫الخاتمة‪:‬‬

‫قائمة المراجع‪:‬‬
‫المراجع بالعربية‪:‬‬

‫اخر عاقل‪ ":‬أسس البحث في العلوم السلوكية " ‪،‬ط‪، 2‬دار العلم للماليين‪ ،‬بيروت‪(،‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪)1985‬ص‪.115‬‬

‫محمود عبد الحلم منسي‪ ،‬سهير كامل أحمد(‪ ":)2002‬أسس البحث العلمي في‬ ‫‪.2‬‬
‫المجاالت النفسية واالجتماعية والتربوية "‪ ،‬مركز اإلسكندرية للكتاب‪ ،‬مصر‪449 ،‬‬
‫‪.‬‬

‫يحي سليم ملحم‪ ،‬التمكين كمفهوم إداري معاصر‪ ،‬المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪،‬‬ ‫‪.3‬‬
‫بحوث ودراسات‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪ ، 2006،‬ص‬

‫المراجع باألجنبية‪:‬‬

‫‪1. Thomas, K. W., and Velthouse, B.A. (1990),‬‬

‫‪Cognitive Elements of Empowerment : An Interpretive‬‬
‫‪Model of Intrinsic Task Motivation, Academy of‬‬
‫‪Management Review, 15 (4) 666-681.‬‬

‫‪2. Gist, M (1987), Self-Efficacy: Implications for‬‬

‫‪Organizational Behavior and Human Resource‬‬
‫‪Management, Academy of Management Review, 12,‬‬
‫‪472-485.‬‬

‫‪10‬‬
3. Deci, E.L. Connell, J. P and Ryan, R. M (1989), Self
Determination in a Work Organization, Journal of
Applied Psychology, 74, 580-59

11