‫خطة البحث‪:‬‬

‫مقدمة‬
‫المبحث األول‪ :‬عموميات حول التدريب‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم التدريب‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية التدريب‬
‫المطلب الثالث‪ :‬فوائد ومعيقات التدريب‬
‫المبحث الثاني‪ :‬مفاهيم عامة حول رأس المال الفكري) ‪( Intellectual Capital‬‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم رأس المال الفكري‬
‫المطلب الثاني‪ :‬مكونات رأس المال الفكري‬
‫المطلب الثالث‪ :‬تنمية وتطوير أرس المال الفكري‬
‫خاتمة‬
‫قائمة المراجع‬
 ‫مقدمة‪:‬‬
‫لقد أدى تركيز المنظمات القائمة على المعرفة والتكنولوجيا على إدارة أصولها الفكرية‬
‫باعتبارها الثروة الحقيقية لها‪ ،‬وذلك ألن األصول المادية تتآكل مع مرور الوقت وتنخفض‬
‫قيمتها السوقية‪ ،‬عكس األصول الفكرية سواء كانت بشرية‪ ،‬أو تنظيمية أو عالقاتية‪ ،‬فهي‬
‫األساس الوحيد لبناء وتنمية القدرات التنافسية إضافة قيمة للمنظمة وتحقيق ميزتها التنافسية‪،‬‬
‫هذه األخيرة التي تعتبر القاعدة التي يرتكز عليها أداء المنظمات‪ ،‬ألنها تمح لها بإضافة قيمة‬
‫للزبون وتحقيق التميز والمحافظة على حصتها السوقية وزيادتها‪ ،‬وتحقيق الفاعلية‪ ،‬وهذا لن‬
‫يتحقق إال في ضوء قدرتها على إشباع حاجات متعامليها‪ ،‬ولن يتحقق ذلك إال عن طريق‬
‫استثمار فعال لرأس مالها الفكري‪.‬‬
‫ونتيجة لذلك أصبحت المنظمات اليوم تبحث عن معنى ومضمون لرأس المال الفكري‪ ،‬والطرق‬
‫األفضل الستثماره‪ ،‬خاصة لطابعه المعنوي غير الملموس‪ ،‬وعدم التأكد من عوائده المستقبلية‬
‫نظرا لصعوبة التنبؤ بعمره اإلنتاجي وصعوبة قياسه وتقييمه‪.‬‬
‫ومنه نطرح اإلشكالية التالية‪:‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬عموميات حول التدريب‬
‫يتضمن هذا المبحث مفاهيم حول التدريبنتطرق إليها من خالل ثالث مطالب هي‪:‬‬
‫المطلب األول ماهية التدريبوالمطلب الثاني مراحل عملية التدريب أما المطلب الثالث يبين‬
‫فوائد ومعيقات التدريب‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم التدريب‬
‫تلجأ المنظمات إلى التدريب من أجل مواكبة الظروف والتغيرات الحاصلة من التأقلم والحداثة‬
‫وله فوائد تظهر في شكل زيادة وإرتفاع نتائج المنظمة‪.‬‬
‫يعرف التدريب على أنه عملية مثمرة ومن السبل القادرة على تجهيز الفرد والجماعات‬ ‫‪‬‬
‫بمعارف ومهارات وقدرات وأراء يستطيعون من خاللها تحقيق األهداف المراد إنجازها‬
‫‪1‬‬
‫وتحسين األداء باستمرار‪.‬‬
‫وباعتبار المنظمة وحدة إجتماعية هادفة يستقى من خاللها األفراد العديد من القدرات الكفيلة‬ ‫‪‬‬
‫بتحقيق أهدافهم وأهداف المنظمة التي يعملون بها باستمرار‪.‬‬
‫التدريب هو الوسيلة الفعالة التي تمكن الفرد من استغالله إلمكانياته وطاقاته الكامنة‪ ،‬فهو‬ ‫‪‬‬
‫نشاط مخطط ومستمر يهدف إلى إحداث تغيرات في معلومات وخبرات وطرق وأداء‬
‫وسلوك واتجاهات الفرد والجماعات مما يجعلهم أكفاء لمزاولة أعمالهم بطريقة منظمة‬
‫‪2‬‬
‫وإنتاجية عالية تكون العامل األساسي في تحقيق أهداف األجهزة التي يعملون بها‪.‬‬
‫ومن خالل التعاريف السابقة يمكن القول أن التدريب يعد من الوسائل الكفيلة لتغير سلوك‬ ‫‪‬‬
‫األفراد داخل المنظمات‪ ،‬إذ أن تزويد المتدربين بالمهارات والقدرات والمعلومات الوظيفية‬
‫من شأنه أن يمكن السلوك اإلنساني من االنسجام مع مجمل التغيرات التي يمارسها التدريب‬
‫في إطار العمليات الجارية في تحسين كفاءة وفعالية المنظمات اإلنسانية‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية التدريب‬
‫للتدريب أهمية كبيرة بالنسبة للفرد والمنظمة على حد سواء ويمكن حصرها في النقاط التالية‪:‬‬
‫‪3‬‬
‫أوال‪ :‬بالنسبة للمنظمة‪ :‬تتمثل أهمية التدريب بالنسبة للمنظمة فيما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬يحقق الجودة اإلدارية وتطوير الموارد البشرية باالتجاهات الحديثة‬
‫‪ ‬التعامل مع التغيرات ومواكبة التطورات والتفكير بأسس علمية وتطبيقية حديثة‪.‬‬
‫‪ ‬رفع كفاءة المنظمة الثقافية والعلمية وتحسين مستوى اإلنتاجية العامة‪.‬‬

‫‪1‬خضير كاظم محمود‪ ،‬ياسين كاسب الخربشة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ص‪.125‬‬
‫‪ 2‬عمول طارق‪ ،‬بودي عبد الصمد‪ ،‬مداخل حول *التدريب كأحد المقومات الفعالة لتنمية المهارات بشركات التأمين‪ ،‬تجربة‬
‫شركة التأمين المتوسطة ‪ *gam assurance‬الملتقى الوطني األول حول تسيير المهارات ومساهمة في تنافسية المؤسسات‪،‬‬
‫جامعة بسكرة‪ 23/22 ،‬فيفري ‪ ،2012‬ص‪.031‬‬
‫‪3‬بالل خلف سكارنة‪ ،‬طرق إبداعية في التدريب‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬األردن‪ ،‬عمان‪ ،2011 ،‬ص‪.22‬‬
 ‫‪ ‬القدرة على التخطيط االستراتيجي واتخاذ القرارات‪.‬‬
‫‪ ‬نشر الوعي بأهمية الموارد البشرية ومتطلباتها وتطوير أسس الرقي‪.‬‬
‫‪ ‬توفير بيئة آمنة وسليمة تشجع العامل على اإلبداع وتحسين األداء‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ثانيا‪ :‬بالنسبة للعاملين‪ :‬تتمثل أهمية التدريب لألفراد العاملين في النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ ‬يساعد التدريب في الرفع من معنويات األفراد في اتخاذ قراراته موحل مشاكلهم في‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تخفيض حوادث العمل الناتجة عن األخطاء من جانب العمل كما يقلص من مدى مهمة‬
‫اإلشراف بالنسبة للمديرين مما يتيح االنصراف إلى المهام اإلدارية األخرى‪.‬‬
‫‪ ‬تساعد األفراد العاملين في تحسين فهمهم للمنظمة وإتباعهم لدورهم فيها‪.‬‬
‫‪ ‬تطوير الدافعية للعمل وتقديم أفضل أداء‪.‬‬
‫‪ ‬يساعد التدريب على تطوير المهارات المختلفة بين األفراد مثل االتصال‪.‬‬
‫‪ ‬تأهيل العاملين لشغل وظائف على مستوى أعلى مستقبال‪ ،‬بدال من اللجوء إلى مصادر‬
‫خارجية‪ ،‬مع القدرة على التنظيم والتكيف مع أي تغيرات في حجم العمل‪.‬‬
‫إضافة إلى أهمية التدريب بالنسبة للمنظمة وبالنسبة للعاملين‪ ،‬فإن له أهمية في تطوير‬ ‫‪‬‬
‫العالقات اإلنسانية من خالل‪:‬‬
‫تطوير أساليب التفاعل االجتماعي بين األفراد العاملين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تطوير إمكانية األفراد لقبول التكيف مع التغيرات الحاصلة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توثيق العالقة بين اإلدارة واألفراد العاملين بالمنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫كما يهدف التدريب إلى‪:‬‬
‫‪ ‬تنمية المعارف‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية المهارات‬
‫‪ ‬تنمية االتجاهات االيجابية نحو العمل والبيئة ونحو المنظمة وزبائنها والمجتمع‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬فوائد ومعيقات التدريب‬
‫يتم توضيحها في الفرعين التاليين‪:‬‬
‫أوال‪ :‬فوائد التدريب‬
‫‪2‬‬
‫وتتمثل فوائد التدريب فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬زيادة اإلنتاج ورفع مستوى الخدمات وتخفيض معدل دوران العمل‪.‬‬

‫‪1‬شوقي خليل‪ ،‬مداخلة حول* إشكالية تأصيل وتدريب الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية*‪ ،‬الملتقى الوطني حول‬
‫تسيير المهارات ومساهمة في تنافسية المؤسسات‪ ،‬جامعة بسكرة‪ ،23/22 ،‬فيفري‪ ،2012 ،‬ص‪.04‬‬
‫‪2‬محمود نائل موسى‪ ،‬تقويم تجربة التدريب في القطاع السياحي في األردن‪ ،‬لنيل درجة ماجستير‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪،‬‬
‫جامعة المستنصرية‪ ،‬قسم السياحة وإدارة الفندقية‪ ،1999 ،‬ص‪.10‬‬
‫‪ -2‬يعد ضروري لتعليم الموظف الجديد ووضع األسس للعمل حتى يتسنى له التأقلم مع جو‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬ال تقتصر أهمية التدريب على تطور قدرات العاملين فحسب وإنما تشمل حسن سلوكياتهم‬
‫في التعامل مع المنظمة والرؤساء وتطوير العالقات البشرية فهي تكون أقوى وأكثر فعالية في‬
‫تطوير أداء العمل‪.‬‬
‫‪ -4‬يكون التدريب ضروري إلعداد العاملين وتولي مسؤوليات ومناصب أعلى مستقبال‪.‬‬
‫‪ -5‬يساهم في إشباع الحاجات األساسية للمدربين وهي حاجات سيكولوجيا (تحقيق الذات)‬
‫وينعكس ذلك على إنتاجية المنظمة‪.‬‬
‫‪ -6‬مواكبة التقدم العلمي والتكنولوجي الحاصل في العالم‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬معيقات التدريب ‪:‬‬
‫وتتمثل في‪:‬‬
‫‪ -1‬عدم إيمان القادة بأهمية التدريب واالعتقاد السائد بأن صغار الموظفين يتفوقون عليهم‪،‬‬
‫حيث تزداد معلوماتهم من خالل التدريب مما يخلق فجوة بينهم وبين صغار الموظفين‪.‬‬
‫‪ -2‬عدم توفر المدربين المهرة المعدين إعدادا تربويا يمكنهم من فهم نفسية المتدرب حيث أن‬
‫التدريب له منهجية وأساليبه العلمية‪.‬‬
‫‪ ‬افتقار البرنامج التدريبي لألسس العلمية والعملية في تخطيط وتنفيذ وتقييم ومتابعة النشاط‬
‫التدريبي‪ ،‬بحيث في الغالب يتم االعتماد في هذه البرامج على األساليب التقليدية التي تحول‬
‫دون إمكانية تقدم أو تطوير األنظمة أو تحقيق كفاءة وفعالية التدريب‪.‬‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬مفاهيم عامة حول رأس المال الفكري) ‪: ( Intellectual Capital‬‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم رأس المال الفكري‬
‫أوال‪ :‬تعريف رأس المال الفكري‬
‫لرأس المال الفكري العديد من المصطلحات المرادفة التي تشير إلى نفس المعنى كاألصول‬
‫غير المادية‪ ،‬األصول المعنوية‪ ،‬رأس المال المعرفي‪ ،‬األصول المعرفية‪ ،‬األصول الفكرية‪،‬‬
‫والموجودات المعرفية‪ ،‬ومن أهم تعاريف رأس المال الفكري نجد ‪:‬‬
‫‪ ‬تعريف توماس ستيوارت ( ‪ ) T. Stewart‬الذي يعرفه بأنه المادة المعرفية الفكرية ‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫المعلومات ‪ ،‬الملكية الفكرية ‪ ،‬الخبرة التي يمكن وضعها في االستخدام لتنشئ الثروة ‪.‬‬
‫‪ ‬تعريف ادفينسون) ‪ ( Edvinsson‬رأس المال الفكري هو مضامين المعرفة‪ ،‬الخبرات‬
‫العملية‪ ،‬التكنولوجيا التنظيمية‪ ،‬وعالقات الزبائن والمهارات المهنية المقدمة والضرورية‬
‫‪2‬‬
‫للمنافسة في السوق‪.‬‬
‫‪ ‬كما يعرف رأس المال الفكري بأنه مجموعة من القدرات المعرفية والتنظيمية التي يتمتع‬
‫بها العاملون والتي تمكنهم من إنتاج األفكار الجديدة أو تطوير أفكار قديمة تسمح للمنظمة‬
‫‪3‬‬
‫بتوسيع حصتها السوقية وتعظيم نقاط قوتها‪.‬‬
‫وبصفة عامة يمكن أن نعرف رأس المال الفكري بأنه المعرفة والمعلومات والخبرات‬
‫والمهارات والقدرات التي تساهم في تحقيق أهداف المنظمة بكفاءة أعلى وتحقق لها ميزة‬
‫تنافسية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬الفرق بين رأس المال الفكري ورأس المال التقليدي‬

‫وقبل الفراغ من مفهوم رأس المال الفكري واالنتقال إلى مكوناته نعرج على أوجه االختالف‬
‫بينه وبين رأس المال التقليدي)المادي أو المالي(‪ ،‬انطالقا من حقيقة أن هذا التمييز سيفيد في‬
‫إدارة وتقييم وقياس رأس المال الفكري في المنظمة والجدول التالي يبين أوجه االختالف بين‬
‫االثنين‪:4‬‬
‫الجدول رقم ‪ :01‬أوجه االختالف بين رأس المال الفكري ورأس المال التقليدي‬
‫رأس المال الفكري‬ ‫رأس المال التقليدي‬ ‫البيانات‬

‫‪1‬‬‫‪Thomas Stewart ,Intellectual Capital: The Wealth of Organizations, Doubleday, New York,‬‬
‫‪1998, p11‬‬
‫‪ 2‬سعد غالب ياسين‪ ،‬إدارة المعرفة‪ ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪ ،2007،‬ص‪225‬‬
‫‪ 3‬عادل حرحوش المفرجي‪ ،‬أحمد علي صالح‪ ،‬رأس المال الفكري‪ ،‬المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬مصر‪ ،2003 ،‬ص‪18‬‬
‫‪ 4‬سعد غالب ياسين‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪216‬‬
 ‫‪ -‬مادي – ملموس ومنظور ‪-‬أثيري غير ملموس وغير‬ ‫السمة األساسية‬
‫منظور‬
‫‪ -‬في رؤوس األفراد‬ ‫‪ -‬داخل المنظمة‬ ‫الموقع‬
‫المعارف‬ ‫ذوي‬ ‫أو ‪ -‬العمال‬ ‫واألدوات‬ ‫‪-‬المعدات‬ ‫النموذج الممثل‬
‫والمهارات‬ ‫األموال‬
‫ويستهلك ‪ -‬يزيد باالستعمال‬ ‫ينقص‬ ‫‪-‬‬ ‫االستعمال‬
‫باالستعمال‬
‫‪ -‬قيمة‬ ‫‪ -‬تكلفة‬ ‫المحتوى‬
‫‪ -‬عمال ومهنيو المعرفة‬ ‫‪ -‬العمال اليد ويون‬ ‫األفراد‬
‫‪ -‬قيمة استعمال وقيمة تبادل ‪ -‬قيمة تبادل عند االستعمال‬ ‫القيمة‬
‫‪ -‬نوعي‬ ‫‪ -‬كمي‬ ‫نوعي‪/‬كمي‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مكونات رأس المال الفكري‬

‫لقد قدمت نماذج عديدة لمكونات رأس المال الفكري من أهمها ما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬نموذج) ‪ ( Skandia Naviagtor‬الخاص بشركة التأمين السويدية) ‪( Skandia‬الذي‬
‫طوره ادفينسون ومالون ( ‪ ) Edvinsson and Malone‬والذي تضمن خمس مجموعات‬
‫تكون رأس المال الفكري‬
‫من المكونات‪ ،‬األولى تتعلق بالجوانب المالية واألربعة األخرى ّ‬
‫وهي رأس المال البشري‪ ،‬رأس المال الزبوني ‪ ،‬رأس مال اإلبتكاري ‪ ،‬ورأس مال العملية‬
‫بحيث ‪:1‬‬
‫رأس المال الفكري = رأس المال البشري ‪ +‬رأس المال الهيكلي‬
‫‪Intellectual Capital = Human Capital + Structural Capital‬‬
‫رأس المال الهيكلي = رأس المال الزبوني ‪ +‬رأس المال التنظيمي‬
‫‪Structural Capital = Customer Capital + Organizational Capital‬‬
‫رأس المال التنظيمي = رأس المال اإلبتكاري ‪ +‬رأس مال العملية‬
‫‪Organizational Capital = Innovation Capital + process capital‬‬
‫رأس المال اإلبتكاري = الملكية الفكرية ‪+‬األصول غير الملموسة‬

‫‪1‬‬ ‫‪Edvinsson , Malone, Intellectual capital, Harper business, New York, 1997, p10‬‬
 ‫‪Innovation Capital = Intellectual Property + Intangible Assets‬‬
‫والشكل التالي يبين مكونات رأس المال الفكري حسب نموذج ) ‪:1 Skandia Naviagtor‬‬

‫الشكل رقم‪ :01‬نموذج ) ‪ ( Skandia Naviagtor‬لمكونات رأس المال الفكري‬

‫القيمة السوقية‬
‫للمنظمة‬

‫رأس المال‬ ‫رأس المال‬

‫الفكري‬ ‫المالي‬

‫رأس المال‬ ‫رأس المال‬

‫البشري‬ ‫الهيكلي‬

‫رأس المال‬ ‫رأس المال‬

‫الزبون‬ ‫التنظيمي‬

‫رأس المال‬ ‫رأس مال‬

‫االبتكاري‬ ‫العمليات‬

‫االصول غير‬ ‫الملكية‬ ‫نظم‬

‫قواعد البيانات‬
‫الملموسة‬ ‫الفكرية‬ ‫المعلومات‬

‫‪ ‬نموذج) ‪ ( Intangible Asset Monitor‬مرقاب األصول غير الملموسة الذي قدمه(‬

‫‪) Karl-Erik Sveiby‬الذي يقسم أصول رأس المال الفكري الالملموس إلى أصول‬
‫الهيكل الداخلي ‪،‬الهيكل الخارجي ‪،‬والبشري ‪،‬والجدول التالي يوضح المكونات الفرعية‬
‫لهذه األصول ‪:2‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪Edvinsson , Malone , op cit ,p11‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪Verna Allee , The Future of Knowledge, Butterworth Heinemann, Amsterdam, 2003,p158‬‬
 ‫الجدول رقم ‪ :02‬مكونات األصول الفرعية لرأس المال الفكري حسب) ‪( sveiby‬‬
‫المكونات‬ ‫نوع رأس المال‬
‫التحالفات والعالقات مع الزبائن‪ ،‬الشركاء ‪ ،‬الموردون‬ ‫الهيكل الخارجي‬
‫والمستثمرون اإلستراتيجيون ‪ ،‬الجماعة المحلية ‪ ،‬وما يتعلق‬
‫بالتميز والسمعة ‪.‬‬
‫القدرات ‪ ،‬المعارف ‪ ،‬المهارات ‪ ،‬الخبرات الفردية والجماعية ‪،‬‬ ‫الهيكل البشري‬
‫قدرات حل المشكالت التي تبقى لدى األفراد في المنظمة ‪.‬‬
‫األنظمة والعمليات التي تحقق الرافعة التنافسية ‪،‬وما يتعلق‬ ‫الهيكل الداخلي‬
‫بتكنولوجيا المعلومات ‪،‬النماذج لكيفية القيام باألعمال ‪،‬والقواعد‬
‫البيانات ‪ ،‬الوثائق ‪،‬حقوق النشر ‪ ،‬والمعرفة المرمزة األخرى ‪.‬‬
‫‪ ‬ولعل النموذج الذي قدمه توماس ستيوارت ( ‪ ) T. Stewart‬والذي يحدد مكونات رأس‬
‫المال الفكري في ثالث فئات هي رأس المال الهيكلي ‪ ،‬رأس المال البشري ‪ ،‬ورأس المال‬
‫الزبوني‪ ،‬هو األكثر شيوعا واستخداما ألنه يتضمن المكونات األساسية لرأس المال الفكري‬
‫‪،‬والشكل التالي يبين هذه المكونات الثالث ‪:1‬‬

‫الشكل رقم‪ : 02‬القيمة السوقية للمنظمة‬

‫ومكوناتها‬
‫القيمة السوقية للمنظمة‬

‫رأس المال المالي‬ ‫رأس المال الفكري‬

‫رأس المال البشري‬ ‫رأس المال الهيكلي‬ ‫رأس المال الزبوني‬

‫‪ 1‬نجم عبود نجم‪ ،‬إدارة المعرفة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪267‬‬
‫األفراد‬ ‫األنظمة‬ ‫العقود‬

‫الفرق‬ ‫البراءات‬ ‫الوالء‬

‫القيادة‬ ‫قواعد البيانات‬ ‫العالقات‬

 ‫وفيما يلي بعض المفاهيم ألهم مكونات رأس المال الفكري المتفق عليها ‪:‬‬
‫‪ .1.2‬رأس المال الهيكلي ( ‪: ) Structural Capital‬‬
‫يصنع رأس المال الهيكلي المعرفة الصريحة التي يتم االحتفاظ بها في هياكل وأنظمة‬
‫وإجراءات المنظمة‪ ،‬فهو يمثل كل القيم التي تبقى في المنظمة عندما تطفئ األضواء فيها في‬
‫آخر يوم العمل ‪.‬‬
‫ويشير ماك إيلروي ( ‪ ) M.W. McElroy‬إلى رأس المال الهيكلي بالقول أنه كل األشياء‬
‫التي تدعم رأس المال البشري ولكنه يبقى في المنظمة عندما يترك األفراد منظمتهم ويذهبون‬
‫إلى بيوتهم‪ ،‬وألن رأس المال الهيكلي بوصفه المعرفة الصريحة – المرمزة فإنه يمثل ما ينضح‬
‫من معارف وخبرات األفراد ليتحول إلى قواعد بيانات‪ ،‬إجراءات وأدلة عمل وبرمجيات تظل‬
‫‪1‬‬
‫في المنظمة‪.‬‬
‫‪ .2.2‬رأس المال البشري ( ‪: ) Human Capital‬‬
‫يتمثل رأسمال البشري في المعرفة الضمنية والخبرات والمهارات الموجودة في داخل عقول‬
‫‪2‬‬
‫الموظفين‪ ،‬وهو يمثل مورد دخل للمنظمة ولكنه ليس ملكا لها‪.‬‬
‫ويمكن تمييز رأس المال البشري عن رأس المال الهيكلي من خالل أن رأس المال البشري‬
‫يتزايد باالستخدام ويميل للتوليد الذاتي بخالف رأس المال الهيكلي الذي تتقادم معرفته الصريحة‬
‫المتمثلة في أنظمته وقواعده وإجراءاته ‪.‬‬
‫‪ .3.2‬رأس المال الزبوني ( ‪: ) Customer Capital‬‬
‫‪3‬‬
‫ويتمثل رأس المال الزبوني في قيمة عالقة المؤسسة مع زبائنها‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬تنمية وتطوير أرس المال الفكري‬
‫إن أرس المال الفكري أصبح موضوعا بارزا للمهتمين بالفكر اإلداري‪ ،‬وأصبحت أحد البنود‬
‫الثابتة في أجندات أعمال المنظمات المعاصرة إذ أنها في غاية األهمية‪ ،‬وعليه فتنمية وتطوير‬
‫قاعدة فكرية تعد من التحديات التي تواجهها المنظمات المعاصرة‪ ،‬حيث إن المنظمات اليوم‬
‫تحتاج إلى األفراد الذين يملكون مخزون أوسع من المعارف والمها ارت‪ ،‬والذين بمقدورهم أن‬
‫يبتكروا وأن يفوزوا في مستقبل مجهول‪ ،‬وهذا يتطلب تنمية وتطوير المنظمة بالموجودات‬

‫‪1‬‬ ‫‪Mark W . McElroy, The New Knowledge Management, Butterworth Heinemann, Amsterdam,‬‬
‫‪2003,p170‬‬
‫‪2Jean-yves prax, le guide du knowledge management, dunod, France, 2003 ,p13‬‬
‫‪3 Amrit Tiwana, gestion des connaissances, Campuspress, France, 2001 , p326‬‬
‫الفكرية‪ ،‬وفي الحقيقة أنها الطريقة األنجح لالرتقاء بالمنظمة إلى مستوى إمكاناتها وقدراتها‬
‫الحقيقية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ونورد فيما يلي أهم الطرق التي تساعد في تنمية أرس المال الفكري في المنظمات‪:‬‬
‫‪.1‬االستقطاب السليم (الفعال)‪ :‬وهو النشاط الذي بموجبه يمكن تحديد مصادر استقطاب األفراد‬
‫المؤهلين بهدف جذبهم واختيار المرشحين المالئمين للوظائف الشاغرة في المنظمة‪ ،‬وتشمل‬
‫مصادر االستقطاب نوعين‪ :‬استقطاب داخلي‪ ،‬واستقطاب خارجي‪.‬‬
‫‪ .2‬المهارة والمعرفة‪ :‬إذ تحتاج المنظمات إلى األف ارد الذين يمتلكون المعرفة والمهارة فهم‬
‫بمثابة خزين واسع من المهارات والمعرفة‪ ،‬وبالتالي يتطلب بناء المنظمة بالموجودات الفكرية‪،‬‬
‫وان تطوير اإلمكانات بتشجيع الذكاء وتشجيع االبتكار والتجديد وممارسة التكامل في العالقات‬
‫يجعل باإلمكان بناء قاعدة من الموجودات الفكرية‪.‬‬
‫‪ .3‬التنشيط والتعليم المستمر‪ :‬إذا كانت المنظمة تهتم بالكفاءات والخبرات من األفراد العاملين‬
‫بها يتوجب عليها العناية واالهتمام بهذه الكفاءات والمواهب‪ ،‬بمعنى أن تعمل بمبدأ التنشيط‬
‫المكثف للتشبع بالمعرفة‪ ،‬وعليه البد من استخدام المعلومات والمعارف الموجودة في عقول‬
‫األف ارد أوال بأول وذلك من خالل شحن القدرات الذهنية وأساليب الفكر الجماعي وأسلوب‬
‫االجتماعات المرنة والتعامل مع االستشاريين والتفاعل بين الموارد داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ .4‬المحافظة على الموارد البشرية الموجودة‪ :‬إن الموارد البشرية كأصل من أصول المنظمة‬
‫تحتاج إلى صيانة تكفل المحافظة على القدرات والمهارات والخبرات الضرورية من أجل‬
‫تحقيق أهداف المنظمة‪ ،‬وهناك نشاطات يمكن االهتمام بها من قبل المنظمة لزيادة كفاءتها‬
‫وفاعليتها كالتدريب والتعويضات والحوافز المادية والمعنوية‪ ،‬وهناك أساليب تتمكن المنظمة‬
‫من استخدامها بهدف المحافظة على رأس مالها الفكري منها تنشيط الحافز المادي والمعنوي‬
‫والتصدي للتقادم الوظيفي‪ ،‬وتعزيز التميز التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .5‬االهتمام بالمستفيدين‪ :‬يمثل الزبائن محور اهتمام عمل المنظمات إنتاجية كانت أم خدمية‪،‬‬
‫وعلى المنظمة أن تتفهم احتياجاتهم وتعمل على تلبية رغباتهم‪ ،‬وبعد رضا المستفيدين من‬
‫المؤشرات المهمة التي تدخل في تقييم أداء المنظمات واتجاهاتها المستقبلية‪.‬‬
‫‪ .6‬التدريب والتعليم‪ :‬التعليم والتدريب نشاط مهم تركز عليه أغلب المنظمات‪ ،‬إذ من خالله‬
‫يمكن أن يكتسب المتدربون المها ارت والخب ارت ويمتلكون المعرفة وحتى تعديل سلوكهم‪،‬‬

‫‪ 1‬العنزي سعد وصالح أحمد‪ ،‬إدارة أرس المال الفكري في منظمات األعمال – مدخل فلسفي"‪ ،‬دار اليازوري للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬ص ‪.246‬‬
‫وبالتالي إمكانية غرس األفكار واالنطباعات حول فهم طبيعة العمليات والمهام الموكلة لألفراد‬
‫العاملين وبما يعزز من قدراتهم ومهاراتهم بدقة ووضوح أكثر وصوال إلى الحقائق‪ ،‬وعليه‬
‫فإن تطوير األفراد العاملين وفق خطة موضوعية ذات أهداف ترغبها المنظمة له ثماره‬
‫المستقبلية المشرقة‪ ،‬والتطوير يزود األفراد العاملين بالمعرفة والمهارة التي يستخدمها هؤالء‬
‫األفراد العاملين في الوقت الحاضر ومستقبال‪ ،‬في حين أن التدريب يعمل على صقل مهارات‬
‫العاملين التي يحتاجونها لرفع كفاءتهم في أداء أعمالهم‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ولتنمية وتطوير أرس المال الفكري يلزم مايلي‪:‬‬
‫‪ .1‬يجب على المؤسسات أن تكون قادرة على تحديد أرس المال الفكري لديها‪ ،‬وهذا يتطلب‬
‫الموضوعية‪ ،‬والصراحة‪ ،‬والمنهجية العلمية في تحديد أرس المال الفكري لديها‪ ،‬ويتم تحديد‬
‫أرس المال الفكري عبر تشكيل فريق عمل المؤسسة ويمثل مختلف الدوائر والوحدات العاملة‬
‫فيها مع ضرورة تطعيم الفريق من مختصين أكاديميين من خارج المؤسسة لتعزيز الموضوعية‬
‫في عملية التحليل والتصنيف‪.‬‬
‫‪ .2‬العمل على توفير المناخ المناسب الستغالل ما لدى العاملين من قدرات ومهارات ومعارف‪،‬‬
‫وهذا يتطلب منح الموظفين األمن الوظيفي في المؤسسة‪ ،‬وكذلك عقد اجتماعات وندوات يقوم‬
‫فيها الموظفون بطرح ما لديهم من مقترحات وأفكار‪ ،‬دون تدخل البيروقراطيين والوسطاء‪.‬‬
‫‪ .3‬العمل على تطوير النظام الداخلي للمؤسسة‪ ،‬ويكون ذلك بخطوات‪ ،‬منها تطوير الثقافة‬
‫التنظيمية للمؤسسة‪ ،‬وسهولة التواصل مع اإلدارة العليا‪ ،‬وسهولة انسياب األفكار اإلبداعية‪،‬‬
‫وتقليل العمل الروتيني للمبدعين‪ ،‬وتعزيز صالحيات المبدعين‪ ،‬والتركيز على اإلنجازات‬
‫وليس على اإلجراءات‪ ،‬ومواعيد الحضور واالنصراف وما شابه‪.‬‬
‫‪ .4‬وجود قيادة تؤمن بتطوير أرس المال الفكري لديها‪ ،‬فكثير من القيادات تعتقد أن أرس المال‬
‫الفكري هو القيادة نفسها‪ ،‬وما سوى ذلك يمكن تحقيقه بسهولة‪.‬‬
‫‪ .5‬تعزيز الثقة وتشجيع العالقات االجتماعية بين العاملين‪ ،‬سيؤدي إلى تبادل المعرفة بكل ثقة‬
‫وسهولة‪ ،‬ويحدث التعزيز أيضا بتقديم الحوافز الجماعية على اإلنجاز المشترك‪.‬‬
‫‪ .6‬تسهيل توفير الموارد التي يحتاجها أرس المال الفكري‪ ،‬وبناء على شبكة تواصل داخلية‪،‬‬
‫وتسهيل جلب من يزيد من مهاراتهم ومعلوماتهم في مجال اهتماماتهم‪.‬‬
‫‪ .7‬تطوير نظام معلومات داخلي يساعد على جمع المعلومات‪ ،‬وتطويرها وتصنيفها حسب‬
‫النوع واألهمية‪ ،‬ووقت الحاجة إليه‪.‬‬

‫‪ 1‬شيمي‪ ،‬أشرف عبد الرحمن‪ ،‬إدارة المعرفة و أرس المال الفكري"‪ ،‬دار المعرفة الجامعية‪ ،‬جامعة القاهرة‪ ،‬مصر‪ ،‬ص ‪.9‬‬
‫‪ .8‬بناء عالقة مع الفئة المستهدفة‪ ،‬يمكن بمقتضاها معرفة احتياجات ومطالب الفئة المستهدفة‪،‬‬
‫مما يساعد في حل مشاكل الطرفين‪ ،‬المؤسسة والفئة المستهدفة‪.‬‬
‫‪ .9‬يجب أن يختلف التدريب على رأس المال الفكري عن التدريب التقليدي من حيث النوعية‪،‬‬
‫فهذه الفئة تمتلك معرفة وخبرات ومهارات تراكمية نتيجة لتجاربهم السابقة‪ ،‬فاألساليب التقليدية‬
‫من محاضرات وجلوس في قاعات ال تجدي بالنسبة لهم‪ ،‬فهم يحتاجون لتبادل المعرفة‬
‫والخبرات والمهارات مع ذوي الثقافات األخرى‪ ،‬مع ضرورة استثمار خبراتهم ومهاراتهم في‬
‫التدريب‪ ،‬ونقل هذه الخبرات والمهارات والمعرفة للفئات واألجيال األخرى‪.‬‬
 ‫خاتمة‪:‬‬
‫إن عالم األعمال عرف تحديات فرضتها العولمة والتحالفات واالبتكارات‪ ،‬فتحولت المنظمات‬
‫إلى اقتصاد جديد هو اقتصاد المعرفة ‪ ،‬هذه المعرفة التي أصبحت هي الميزة التنافسية‬
‫للمنظمات‪ ،‬و ال يمكن لها النجاح إال إذا استطاعت االستثمار في رأس مالها الفكري‪ ،‬فالتحدي‬
‫الكبير أمامها هو توفير كفاءات ومهارات تمنحها التميز التنافسي‪ ،‬ورأينا أن مفهوم رأس المال‬
‫أصبح ينظر إليه على أنه الثروة الحقيقية للمنظمة‪ ،‬بحيث تحقق من خالله المنظمة التميز عن‬
‫طريق استغالل الطاقة الفكرية الموجودة لديها‪ ،‬وتدعيم اإلمكانيات البشرية ‪ ،‬واستغالل المعرفة‬
‫التي بحوزة األفراد وتوظيفها لصالح المنظمة‪ ،‬فنتيجة للمنافسة الشديدة بين المنظمات أصبح‬
‫بقاء هذه األخيرة متوقف على قدرتها التنافسية‪ ،‬وهذه القدرة تتوقف على تهيئة وتنمية مخزونها‬
‫من رأس مالها الفكري الذي يضم رأس المال البشري‪ ،‬رأس المال الهيكلي‪ ،‬ورأس المال‬
‫الزبوني‪ ،‬بما يحقق لها التقدم والتميز والنجاح‪.‬‬
 ‫قائمة المراجع‪:‬‬
‫‪ -1‬خضير كاظم محمود‪ ،‬ياسين كاسب الخربشة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -2‬عمول طارق‪ ،‬بودي عبد الصمد‪ ،‬مداخل حول *التدريب كأحد المقومات الفعالة لتنمية‬
‫المهارات بشركات التأمين‪ ،‬تجربة شركة التأمين المتوسطة * ‪ gam assurance‬الملتقى‬
‫الوطني األول حول تسيير المهارات ومساهمة في تنافسية المؤسسات‪ ،‬جامعة بسكرة‪23/22 ،‬‬
‫فيفري ‪.2012‬‬
‫‪ -3‬بالل خلف سكارنة‪ ،‬طرق إبداعية في التدريب‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬األردن‪،‬‬
‫عمان‪.2011 ،‬‬
‫‪ -4‬شوقي خليل‪ ،‬مداخلة حول* إشكالية تأصيل وتدريب الموارد البشرية في المصارف‬
‫اإلسالمية*‪ ،‬الملتقى الوطني حول تسيير المهارات ومساهمة في تنافسية المؤسسات‪ ،‬جامعة‬
‫بسكرة‪ ،23/22 ،‬فيفري‪.2012 ،‬‬
‫‪ -5‬محمود نائل موسى‪ ،‬تقويم تجربة التدريب في القطاع السياحي في األردن‪ ،‬لنيل درجة‬
‫ماجستير‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة المستنصرية‪ ،‬قسم السياحة وإدارة الفندقية‪.1999 ،‬‬
‫‪6- Thomas Stewart ,Intellectual Capital: The Wealth of‬‬
‫‪Organizations, Doubleday, New York, 1998, p11‬‬
‫‪ -7‬سعد غالب ياسين‪ ،‬إدارة المعرفة‪ ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪.2007،‬‬
‫‪ -8‬عادل حرحوش المفرجي‪ ،‬أحمد علي صالح‪ ،‬رأس المال الفكري‪ ،‬المنظمة العربية للتنمية‬
‫اإلدارية‪ ،‬مصر‪.2003 ،‬‬
‫‪9- Edvinsson , Malone, Intellectual capital, Harper business, New‬‬
‫‪York, 1997.‬‬
‫‪10- Verna Allee , The Future of Knowledge, Butterworth‬‬
‫‪Heinemann, Amsterdam, 2003.‬‬
‫‪11- Mark W . McElroy, The New Knowledge Management,‬‬
‫‪Butterworth Heinemann, Amsterdam, 2003.‬‬
‫‪12- Jean-yves prax, le guide du knowledge management, dunod,‬‬
‫‪France, 2003‬‬
‫‪13- Amrit Tiwana, gestion des connaissances, Campuspress,‬‬
‫‪France, 2001 , p326‬‬
‫‪ -14‬العنزي سعد وصالح أحمد‪ ،‬إدارة أرس المال الفكري في منظمات األعمال – مدخل‬
‫فلسفي"‪ ،‬دار اليازوري للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫‪ -15‬شيمي‪ ،‬أشرف عبد الرحمن‪ ،‬إدارة المعرفة و أرس المال الفكري"‪ ،‬دار المعرفة‬
‫الجامعية‪ ،‬جامعة القاهرة‪ ،‬مصر‪.‬‬