‫تنمية الموارد البشرية هي أحد مجاالت الدراسة التي يمكن إرجاعها إلى أوائل القرن العشرين‪ .

‬تهتم بتحسين القدرات‬

‫واإلمكانيات البشرية من خالل التعلم والتدريب والتطوير‪ .‬الهدف الرئيسي لتنمية الموارد البشرية هو التأكد من أن‬
‫الموظفين لديهم المهارات والمعرفة الالزمة ألداء وظائفهم بفعالية‪ .‬في السنوات األخيرة‪ ،‬كان هناك تركيز متزايد على‬
‫تنمية الموارد البشرّية كوسيلة لضمان أن المنظمات لديها قوة عاملة ماهرة وذات معرفة‪ .‬هذا ألنه من المسلم به على نطاق‬
‫واسع أن الموارد البشرية هي أهم األصول ألي منظمة‪ .‬يعد تطوير الموارد البشرية أمًرا مهًم ا ألنه يمكن أن يساعد في‬
‫تحسين جودة القوى العاملة في المنظمة‪ .‬يتم تحقيق ذلك من خالل تزويد الموظفين بفرصة اكتساب مهارات ومعارف‬
‫جديدة‪ ،‬والتي يمكن أن تجعلهم أكثر فاعلية في أدوارهم‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬يمكن أن تساعد تنمية الموارد البشرية أيًضا‬
‫في تحفيز الموظفين وتحسين الروح المعنوية داخل المنظمة‪.‬‬

‫ما هو تعريف تعريف تنمية الموارد البشرّية؟‬

‫تعرف تنمية الموارد البشرية (‪ )HRD‬بأنها تنمية قدرات الموظفين ومهاراتهم واالستثمار فيها‪ .‬إنها عملية تساعد‬
‫الموظفين على تطوير مهاراتهم الشخصية والمهنية ومعارفهم وقدراتهم‪ .‬تعد تنمية الموارد البشرية جزًء ا مهًم ا من‬
‫استراتيجية المنظمة لتحسين أدائها وقدرتها التنافسية‪ .‬يمكن أن يساعد الموظفين أيًض ا على أن يكونوا أكثر إنتاجية وإبداًعا‬
‫وابتكاًر ا‪ .‬يمكن تقديم برامج تنمية الموارد البشرية من خالل التدريب الرسمي أو الخبرات أثناء العمل أو عالقات التوجيه‪.‬‬

‫تشمل تنمية الموارد البشرية أنشطة مثل تدريب الموظفين‪ ،‬والتطوير الوظيفي‪ ،‬وتخطيط التعاقب الوظيفي‪ .‬الغرض هو‬
‫تحسين أداء الموظفين ومساعدتهم على تحقيق إمكاناتهم الكاملة‪ .‬الهدف النهائي لتنمية الموارد البشرية هو خلق قوة عاملة‬
‫ماهرة ومتحفزة ومنتجة‪ .‬من خالل االستثمار في تطوير الموظفين‪ ،‬يمكن للمنظمات تحسين أدائها العام وقدرتها التنافسية‪.‬‬
‫هناك فوائد عديدة لتنمية الموارد البشرية لكل من الموظفين وأصحاب العمل‪ .‬بالنسبة للموظفين‪ ،‬يمكن أن تؤدي إلى زيادة‬
‫الرضا الوظيفي وزيادة األجور وتحسين اآلفاق الوظيفية‪ .‬بالنسبة ألصحاب العمل‪ ،‬يمكن أن يؤدي تطوير الموارد البشرية‬
‫إلى تحسين األداء التنظيمي‪.‬‬

‫ما هو سبب ظهور تنمية الموارد البشرّية؟‬

‫تم العثور على أصول تنمية الموارد البشرية (‪ )HRD‬في الثورة الصناعية والزيادة المصاحبة في حجم وتعقيد المنظمات‪.‬‬
‫وقد استلزم ذلك تطوير ممارسات إدارية جديدة للتعامل مع الحجم المتزايد وتعقيد العمل‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬عندما بدأت‬
‫المنظمات في العمل في أكثر من دولة‪ ،‬كانت بحاجة إلى مدراء يمكنهم التعامل مع تحديات مكان العمل العالمي‪ .‬ونتيجة‬
‫لذلك‪ ،‬ظهرت تنمية الموارد البشرية كمجال دراسة مكرس لتحديد واختيار وتدريب وتطوير األفراد الذين يمكنهم تولي‬
‫أدوار إدارية معقدة بشكل متزايد في المنظمات‪.‬‬

‫يمكن إرجاع ظهور تنمية الموارد البشرية (‪ )HRD‬إلى أوائل القرن العشرين‪ .‬في ذلك الوقت‪ ،‬بدأت المؤسسات تدرك أن‬
‫موظفيها هم أغلى ما لديهم وأن االستثمار في تطويرهم كان ضرورًيا لنجاح المؤسسة‪ .‬وقد أدى ذلك إلى إنشاء أقسام تنمية‬
‫الموارد البشرية داخل المنظمات وتطوير برامج ومبادرات تنمية الموارد البشرية‪ .‬اليوم‪ ،‬تعد تنمية الموارد البشرية وظيفة‬
‫أساسية في المنظمات وهي مسؤولة عن ضمان حصول الموظفين على المهارات والمعرفة التي يحتاجونها للنجاح‪.‬‬

‫ما هي أنواع تنمية الموارد البشرّية؟‬

‫‪ -1‬التدريب الوظيفي‬

‫يمكن أن يساعدك تدريب الموظفين على تزويدك بالمهارات والمعرفة التي تحتاجها ألداء عملك بشكل جيد‪ .‬يمكن أن‬
‫يعلمك هذا النوع من التدريب كيفية القيام بالمهام المطلوبة لمنصبك‪ ،‬باإلضافة إلى تزويدك بالمهارات الالزمة للتقدم في‬
‫المستقبل‪.‬‬

‫‪ -2‬النسخ الوظيفي‬

‫هذه طريقة رائعة للموظف القادم للبدء في وظيفته الجديدة‪ .‬في هذا النموذج أو من خالل الكتابة‪ ،‬سيقوم الموظف الجديد‬
‫بأداء دور الظل لموظف متمرس سيقوم بتعليمهم كل ما يحتاجون إلى معرفته عن وظيفتهم‪.‬‬
 ‫‪ -3‬الندوات واألنشطة‬

‫تقدم المنظمة أو الشركة ندوات ودورات تدريبية متنوعة لمساعدة الموظفين على تعلم مهارات جديدة في مكان العمل‪.‬‬
‫غالًبا ما يتم تقديم هذه البرامج في إعدادات جماعية باإلضافة إلى تقديم شهادات إتمام ألولئك الذين يشاركون‪.‬‬

‫ما هي أهمية تنمية الموارد البشرّية؟‬

‫تعد تنمية الموارد البشرية مهمة ألنها تساعد على ضمان حصول الموظفين على المهارات والمعرفة الصحيحة للقيام‬
‫بوظائفهم بفعالية‪ .‬يمكن أن يساعد أيًض ا في تحسين معنويات الموظفين وتحفيزهم‪ ،‬ويمكن أن يقلل معدالت دوران‬
‫الموظفين‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬يمكن أن تساعد في تحسين النتيجة النهائية للمؤسسة من خالل زيادة اإلنتاجية والكفاءة‪ .‬يعد‬
‫تطوير الموارد البشرية أمًرا مهًم ا ألنه يساعد على ضمان حصول الموظفين على المهارات والمعرفة التي يحتاجون إليها‬
‫ليكونوا منتجين‪ .‬يمكن أن يساعد أيًض ا في تحسين الروح المعنوية والتحفيز وتقليل معدل دوران الموظفين‪ .‬باإلضافة إلى‬
‫ذلك‪ ،‬يمكن أن تساعد المنظمة على تحقيق أهدافها وغاياتها‪.‬‬

‫تنمية الموارد البشرية هي عملية تحسين إنتاجية الموظفين من خالل التدريب والتطوير‪ .‬الهدف الرئيسي لتنمية الموارد‬
‫البشرية هو تحسين أداء الموظفين حتى يتمكنوا من المساهمة بشكل أكثر فعالية في نجاح المنظمة‪ .‬تساعد أيًضا على خلق‬
‫بيئة عمل إيجابية ورفع معنويات الموظفين‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬يمكن أن تساعد في تقليل معدل الدوران والتغيب‪ ،‬وتحسين‬
‫التواصل والعمل الجماعي‪.‬‬

‫تطوير القوة العاملة‬

‫يعد تطوير القوى العاملة أحد أهم أسباب تنمية الموارد البشرية‪ .‬القوة العاملة هي مجموعة األشخاص الذين يتم توظيفهم‬
‫من قبل منظمة‪ .‬يشير مصطلح الموارد البشرية إلى األشخاص الذين يعملون في منظمة‪ .‬يمكن تقسيم القوى العاملة إلى‬
‫فئتين‪ :‬العمل المباشر وغير المباشر‪ .‬يتكون العمل المباشر من األشخاص الذين يشاركون بشكل مباشر في عملية اإلنتاج‪،‬‬
‫مثل عمال المصنع وعمال خط التجميع‪ .‬يتكون العمل غير المباشر من األشخاص الذين يدعمون عملية اإلنتاج‪ ،‬مثل‬
‫العاملين في المكاتب ومندوبي المبيعات والمديرين‪ .‬حجم وتكوين القوى العاملة لهما تأثير مباشر على إنتاجية المنظمة‪.‬‬
‫القوة العاملة المدربة جيًدا وذات الخبرة ضرورية لنجاح أي مؤسسة‪.‬‬

‫تحسين العالقات مع الموظفين‬

‫الهدف من تنمية الموارد البشرية هو تحسين أداء الموظفين من أجل تحقيق نتائج أفضل للشركة‪ .‬أحد أهم جوانب هذا هو‬
‫تحسين العالقات مع الموظفين‪ .‬العالقة الجيدة بين اإلدارة والموظفين ضرورية لبيئة عمل منتجة وإيجابية‪ .‬التواصل الجيد‬
‫واالحترام المتبادل والثقة هي عناصر أساسية لعالقة صحية‪ .‬عندما تكون هذه األشياء موجودة‪ ،‬فمن المرجح أن يشارك‬
‫الموظفون وتحفزهم للقيام بعملهم على أكمل وجه‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬يمكن أن تؤدي العالقة القوية بين المديرين‬
‫والموظفين إلى تحسين العمل الجماعي وزيادة اإلبداع وتحسين مهارات حل المشكالت‪ .‬كل هذه األشياء يمكن أن يكون لها‬
‫تأثير إيجابي على المحصلة النهائية‪.‬‬

‫توفير فرص للتطور الوظيفي‬

‫يعد توفير فرص التطوير الوظيفي أحد أهم أسباب تنمية الموارد البشرية‪ .‬يساعد الموظفين على االنخراط المستمر في‬
‫عملهم‪ ،‬مما يؤدي إلى أداء وإنتاجية أفضل‪ .‬كما أنه يساعد في االحتفاظ بالموظفين‪ ،‬حيث يشعرون أن هناك فرًصا لهم‬
‫للنمو داخل المنظمة‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬يوفر وسيلة للمؤسسات لتحديد قادة المستقبل وتدريبهم‪.‬‬

‫ما هو الفرق بين القائد والمدير؟ ُيمكن أن تتشابه وظائف القائد والمدير‪ ،‬إاّل أّن لكل واحد منهم صفات محددة ُتفّرق بينهم‪،‬‬
‫فليس كّل قائد مدير وال كّل مدير قائد‪ ،‬وتجدر اإلشارة إلى أّنه ال يمكن االستغناء عن كال الطرفين فكالهما له وظيفته‬
‫المهّم ة التي تؤّد ي لنجاح العمل في النهاية‪ ]١[،‬وفيما يأتي أبرز الفروقات بين القائد والمدير‬
‫‪ :‬القائد يخلق رؤية والمدير يضع أهداًفا يرسم القائد صورة لما يدور في ذهنهم‪ ،‬وُيشاركون اآلخرين في تحويل هذه‬
‫الصورة لرؤية يمكن تحقيقها على أرض الواقع‪ ،‬وعادة ما يتجاوز تفكيرهم تفكير األفراد الذين حولهم‪ ،‬ويسَع ون إلى رفع‬
‫كفاءة أداء الفريق ومشاركتهم لتحقيق إنجاز العمل بأفضل صورة ممكنة‪ ]٢[.‬أّم ا المدير‪ ،‬فُيرّك ز على أهداف محددة ُيمكن‬
 ‫قياسها وُم تابعة إنجازها وتحقيقها وفق خطة موضوعة‪ ،‬ولذلك يرتبط دوره باستراتيجّيات التنفيذ والتخطيط وتنظيم المهام‪،‬‬
‫كما يقع على عاتق المدير التعامل مع المواقف والعقبات التي تحدث أثناء العمل وتجاوزها وإيجاد أفضل الحلول الممكنة‬
‫لها‪ ]٢[،‬وبالتالي فإّن عمله األساسّي هو تحقيق الرؤية الموضوعة من القائ‪.‬‬
‫ّن‬
‫[‪ ]٣‬القائد يبحث عن التغيير والمدير للمحافظة على نظام محدد يبحث القائد دوًم ا عن إحداث التغيير واالبتكار‪ ،‬وتب ي‬
‫أفكار جديدة في العمل حّتى لو أّن ما ُيراد تغييره في النظام كان يظهر بصورة ناجحة‪ ،‬لكنهم يسعون دائمًا للتحسين‬
‫ويتقّبلون التقّلبات والتغييرات التي تطرأ على النظام الذي يعملون فيه‪ ،‬ولكّن المدراء يلتزمون بما ينجح‪ ،‬ويفضلون عدم‬
‫إجراء أّي تغييرات جوهرّية على نظام العمل ما دامت تظهر نتائجه مقبولة بالنسبة إليهم‪.‬‬
‫[‪ ] ٢‬القادة فريدون والمدراء متشابهون يتعامل القادة عادة على طبيعتهم‪ ،‬ويعتمدون على أفكارهم وإبداعهم في خلق بيئة‬
‫عمل ُم نِتجة وممّيزة‪ ،‬أّم ا المدراء فيستنسخون التجارب الناجحة‪ ،‬ويحاولون تطبيقها وينقلون ما يتعّلمونه من اآلخرين بدقة‬
‫دون محاولة وضع لمساتهم أو أفكارهم الخاّص ة‪ ]٢[،‬وُيقال إّن المدير الناجح يؤّد ي المهام بشكل صحيح‪ ،‬أّم القائد يفعل‬
‫الشيء الصحيح‪٤[.‬‬

‫يتحّم ل القائد خوض المخاطر والمدير يحاول تجّنبها ال يخاف القائد من خوض تجارب جديدة قد تكون محفوفة بالمخاطر‬
‫ّح تى لو كانت نتيجتها فشاًل ذريًعا‪ ،‬أّم ا المدير فيشغل باله دوًم ا تقليل أّي مخاطر قد يتعّر ض لها النظام‪ ،‬ويسعى إلى‬
‫السيطرة عليها‪.‬‬
‫[‪ ]٢‬القادة لديهم تابعون أّم ا المدراء فلديهم موظفون يهتّم القادة عادة بالجوانب اإلنسانّية والعالقات الشخصّية وبنائها‬
‫وتنميتها‪ ،‬بينما ُيرّك ز المدراء على األنظمة والعملّيات والخطط الموضوع واألهداف المحققة وسير العمل‪ ،‬مّم ا يجعل للقائد‬
‫أتباًعا معجبين يملكون والًء حقيقًيا له ويتأثرون به وصادقين معه‪ ،‬أّم ا المدير فلديه موظفون يسعون إلرضائه‪٥[.‬‬

‫القادة ُتنّظم الفريق أّم ا المدير فينّظم المهام يهتّم القادة في تنظيم فريق العمل والتأثير عليهم واالهتمام بكيفّية إسناد األعمال‬
‫إليهم‪ ،‬ومساعدتهم في إنجاز مهامهم ومنحهم إمكانّية التطّو ر المستقبلّي ‪ ،‬أّم ا المدراء فيهتّم ون بتحديد األنشطة والعملّيات‪،‬‬
‫وتقسيم األهداف الكبيرة إلى أهداف صغيرة‪ ،‬وتنظيم الموارد المتاحة وتوزيعها‪ ،‬بهدف الوصول إلى النتائج المرجّو ة‪]١[.‬‬

‫إن موضوع التمكين لم يلق اهتماما كافيا كمجال بحثي قبل عام ‪ 1990‬حيث لم يكن يشار إلى ذلك المفهوم إال من خالل بعض المقاالت التي تناولت‬
‫موضوعات مثل االدارة بالمشاركة والرقابة على الجودة الشاملة وتنمية العاملين ودوائر الجودة والتخطيط االستراتيجي فتمكين العاملين كان ثمرة مجموعة من التجارب و االفكار االدارية‬
‫العديدة بدأت في القرن العشرين‪ ،‬وكان بذلك محصلة لتطور الممارسات اإلدارية خالل أكثر من مائة عام‪( .‬الشه ارني‪18). ،2009،‬ص‬
‫المدرسة الكالسيكية‬
‫في المجتمعات الغربية اتجاهات فكرية ونظريات اتسمت بمنطلقها الفلسفي المستند إلى مبدأ الرشد والعقالنية في‬ ‫مع بداية الثورة الصناعية في القرن السابع عشر سادت‬
‫التعامل مع االنسان في اطار العمليات اإلنتاجية واألولية السائدة آنذاك‪ ،‬وهي منطلقات نظرية ولدت في بيئة المجتمع ال أرسمالي الحر التي أكدت على الجوانب المادية في التعامل مع اإلنسان‪ ،‬واعتبرت المنظمة نظاما‬
‫شبه مغلق في التعامل مع العالقات اإلنسانية (السالم‪،2002،‬ص‪54).‬‬