‫الموارد البشرية ‪Human Resources -‬‬

‫المستشار في التربية محمد عقوني‬

‫‪Aggouni10@yahoo.fr‬‬
‫‪http://aggouni.blogspot.com‬‬

‫االهــــداء‬

‫إلـــى الوالديـــن العزيزيــن أمــي و أبـــي‬

‫و إلـــى كل اآلبـــاء و األمهــات و رجال التربيـــة‬

‫و التعليـــــم و إلـى كل متطــلــع لصبــاح مشــرق‬

 ‫أهـــدي هذا العمـــل المتواضـــــــع‬

‫و إلــى كل النــــاس الطيبيـــن ‪.‬‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫تمثل الموارد البشرية في المنظمات موردا من اهم الموارد و اصال من اهم االصول التي تمتلكها‬
‫المؤسسة‪ .‬فال يمكن تحقيق اهداف المؤسسة بدون هذه الموارد ‪ ،‬فالمؤسسة بدون افراد ما هي اال‬
‫مجموعة من االصول الثابتة و التي ال تستطيع لوحدها ان تنتج اال مع مساندة القوى العاملة‪ .‬و بصف‬
‫عامة اتفق معظم الباحثين على وجود خمسة وظائف رئيسية يقوم بها المديرون و تتمثل هذه الوظائف‬
‫في‪ :‬التخطيط ‪ ،‬التنظيم ‪ ،‬التشكيل‪ ،‬القيادة‪ ،‬و الرقابة‪.‬‬

‫تعريف الموارد البشرية ‪Human Resources Definition -‬‬

‫تشير الموارد البشرية إلى األشخاص العاملين في المنظمات والمؤسسات وتهتم إدارة الموارد البشرية‬
‫بإدارة هذه األشخاص من خالل أساليب وإستراتيجيات معينة تعمل على رفع أداء الموظفين وحل مشاكل‬
‫العمل وتحقيق المنظمة ألهدافها المنشودة‪ ،‬وتقع مسئولية هذه اإلدارة على عاتق استشاريين الموارد‬
‫البشرية إلى جانب المديرين التنفيذين العاملين بالمنظمة‪.‬‬

‫أهم التعريفات إلدارة الموارد البشرية‬

‫‪‬‬ ‫‪.‬فرنش‪:‬هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة‬
‫‪‬‬ ‫سيكوال‪:‬هي استخدام القوى العاملة بالمنشأة ويشتمل ذلك على‪:‬عمليات التعيين وتقيم األداء‬
‫‪.‬والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات االجتماعية والصحية للعاملين وبحوث األفراد‬
‫‪‬‬ ‫جلويك‪:‬هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد البشرية الالزمة ويشمل ذلك‬
‫تخطيط االحتياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها واالستغناء عنها‬
‫‪‬‬ ‫شرودن وشيرمان بي ‪:‬إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد‬
‫يجب إتباعها‪ ،‬والمهمة الرئيسية لمدير األفراد هي مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما‬
‫‪.‬يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر‬
‫‪‬‬ ‫سميث جي وجرانت جي‪:‬هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة وترصيف لما يقوم به الموارد‬
‫‪.‬البشرية المتخصصون في إدارة األفراد‬
‫و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت‬
‫‪.‬الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت بكافة أنواعها‬
 ‫مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية‬

‫تختلف وجهات نظر المديرين في الحياة العلمية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه إلدارة الموارد‬
‫البشرية‪،‬وهناك وجهتان للنظر‬
‫يرى بعض المديرين ان إدارة الموارد البشرية ماهى إال مجرد وظيفة قليلة ‪:‬اوال‪:‬وجهة النظر التقليدية‬
‫األهمية في المنشآت وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية مثل حفظ ملفات العاملين وضبط‬
‫أوقات الحضور واالنصراف واألجازات‪،‬ولم تحظ إدارة الموارد البشرية باهتمام هؤالء المديرين حيث‬
‫‪.‬يرون ان تأثيرها ضئيل على نجاح وكفاءة المنشآت‬
‫يرى البعض اآلخر من المديرين ان إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم ‪:‬ثانيا‪:‬وجهة النظر الحديثة‬
‫الوظائف اإلدارية في المنشآت وال تقل أهمية عن باقي الوظائف كالتسويق واإلنتاج والمالية ألهمية‬
‫العنصر البشرى وتأثيره على الكفاءة اإلنتاجية للمنشآت‪ .‬وشملت أنشطة رئيسية من أهمها‪:‬توصيف‬
‫الوظائف‪-‬تخطيط الموارد البشرية‪-‬جذب واستقطاب الموارد البشرية المناسبة للعمل‪-‬تدريب وتنمية‬
‫‪.‬الموارد البشرية باإلضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشئون الموارد البشرية في المنشآت‬

‫مفهوم ونشأة إدارة الموارد البشرية ومراحل تطورها‬

‫يعبر مفهوم إدارة الموارد البشرية بصورة شمولية عن عمليات تخطيط وتوجيه وتنظيم ومتابعة‬
‫األفراد العاملين في أي منظمة بأختالف تخصصها وأهدافها بإعتبارهم من أهم الموارد التي ال يمكن‬
‫الحصول عليها بسهولة ‪ ،‬على إعتبار أن الموارد البشرية هي رأسمال أستثماري يجب تنميته‬
‫وتطويره ألنه ذو بعد ستراتيجي لنجاح المنظمة أو العمل ‪ ،‬فتظهر إدارة الموارد البشرية بالشكل الذي‬
‫يعمل على توجيه الرعاية والعناية التامة باألفراد ومساعدتهم على أداء أعمالهم بأحسن صورة وبما‬
‫يبرز نشاطهم المتميز واألفكار والطاقات اإلبداعية ‪ ،‬ومحصلة ذلك هو تحقيق مصلحة وأهداف المنظمة‬
‫‪ .‬بما يوفر لها قدرة تنافسية في عالم العمل واألنتاج والبقاء بقوة وثبات في المسار المتخصص لعملها‬
‫ويستخدم علم إدارة الموارد البشرية التكتيك باإلضافة الى األستراتيجية األساسية في إدارة العاملين‬
‫وسبل تحقيق التفوق في ميدان العمل واألنتاج ‪ ،‬وفي الحقيقة أن مفهوم إدارة الموارد البشرية لم‬
‫يستقر بهذا الشكل إال بعد مرور العنصر البشري بالتجارب والنشاطات المختلفة والعديدة والتي أكسبته‬
‫خبرات تراكمية على مر الزمن ‪ ،‬أكسبته القدرة على وضع وصياغة وتطوير مفهوم إدارة الموارد‬
‫البشرية ‪ ،‬فكانت عندما توجد الحاجة للتطوير في مسيرة عمل المنظمات تجد هذه اإلدارة قادرة بكفاءة‬
‫على مسايرة ذلك من خالل التنسيق بين الوظائف أو إيجاد وظائف جديدة تتطور مع تطور حاجات هذه‬
‫‪ .‬المنظمات ‪ ،‬ونتيجة لذلك فلقد لعبت إدارة الموارد البشرية وما زالت أدوارا عديدة في حياة المنظمات‬
‫ومن ذلك فإن مفهوم إدارة الموارد البشرية يكمن في تحقيق هدفين مهمين تتمحور حولهما أسس‬
‫النجاح في المنظمات وهما الكفاءة والعدالة ‪ ،‬حيث تقاس الكفاءة بالنسبة للمنظمة من خالل تحقيق‬
‫أكبر عائد ممكن لعملية األستثمار أو تحقيق مستوى عالي من األنتاجية إعتمادا ً على الطلب األستهالكي‬
‫‪ ،‬كما تقاس الكفاءة بالنسبة للعاملين من خالل عدة أمور منها مستوى أداء العاملين والتزامهم بتقديم‬
‫أقصى وأكفأ جهد للمنظمة إضافة الى إعتماد بعض األمور أألخرى كمؤشرات لمعرفة كفاءة العاملين‬
‫‪ .‬مثل مستوى الحضور والغياب وإصابات العمل واألستقالة وغيرها‬
‫أما هدف تحقيق العدالة فيقصد بها جميع اإلجراءات والمقومات التي تعتمد عليها المنظمة لتقديم أفضل‬
‫التعامل مع العاملين لديها من خالل إنصافهم ومنحهم كل الحقوق الواجب حصولهم عليها نتيجة تقديم‬
‫خدماتهم للمنظمة ‪ ،‬كما إن عدالة المنظمة تتجسد في مدى الحرية الممنوحة للعاملين في التعبير عن‬
‫حاجاتهم ودعوتهم لها الى توطيد حالة المساواة بينهم ودعمهم وتعزيز قدراتهم اإلبداعية من خالل‬
‫نظام الحوافز والمكافئات ‪ ،‬لذلك فكلما قل مستوى شكاوي التظلم المقدمة من العاملين بسبب المنظمة‬
‫‪ .‬كلما دل ذلك على وجود نظام تحقيق العدالة بالتعامل مع العاملين ‪ ،‬وحكم على المنظمة بأنها عادلة‬
‫لقد كان من أهم العوامل التي أدت بقوة إلى نشوء علم مختص يهتم بإدارة الموارد البشرية وتطويرها‬
‫وتنميتها للوصول الى األهداف بأنجع وأرقى الوسائل من خالل أعتبار المورد البشري كرأسمال واجب‬
‫‪ :‬أستثماره وخصوصا ً حاالت اإلبداع والطاقات البشرية الخالقة ‪ ،‬هي العوامل التالية‬
‫صعوبة المرحلة وزيادة التحديات التنافسية ‪ ،‬فأصبح من الضروري إيجاد الطاقات البشرية التي ‪1-‬‬
‫تشارك في نقلة النجاح النوعي للمنظمات العاملة بأختالف أنواعها ‪ ،‬عن طريق عناصر الكفاءة واألداء‬
‫‪.‬المتميز واإلبداع ‪ ،‬بعيدا ً عن تطبيق العمل على أساس إسقاط الفرض‬
‫عامل الزمن فأصبح من العوامل الرئيسية في مجال عمل المنظمات ألن تفويت الفرص سيقف ‪2-‬‬
‫‪ .‬بالضد من تطوير العمل وتقدمه وإحراز النجاح والربح‬
‫ظهور نظام العولمة مما جعل العالم عبارة عن قرية صغيرة ‪ ،‬دفع ذلك المنظمات الى التوسع في ‪3-‬‬
‫األعمال على النطاق العالمي بدال ً من النطاق المحلي ‪ ،‬لغرض األستمرار باألنتاج وتطويره ومقاومة‬
‫المنافسة وهذا التوسع يحتاج الى نظام إداري علمي يبدأ بأهم الموارد وهي الموارد البشرية فيوجه‬
‫‪ .‬األهتمام لها لتكن خير ظهير للمنظمة في مسرة العمل والمنافسة‬
‫الميزة التنافسية التي نشأت بين المنظمات والمؤسسات دفعتها الى ضرورة أستثمار المورد ‪4-‬‬
‫‪ .‬البشري ومشاركته بفعالية لغرض المضي بالعمل نحو المستوى المتقدم‬
‫الموارد البشرية هي العناصر الوحيدة القادرة على استيعاب األفكار وبلورتها بما يخدم تقدم العمل ‪5-‬‬
‫‪ ،‬وتنمية الموارد األخرى إنطالقا ً من ضرورة التغيير والمحافظة على زيادة مستوى األنتاج ‪ ،‬بغض‬
‫‪ .‬النظر عن مراعاة عامل الزمن ‪ ،‬فبقية الموارد هي عبارة عن أداة طيعة بيد المورد البشري‬
‫إعتبار قيم الجودة الشاملة في تقييم األداء واألنتاج والنوعية في المنظمات العاملة ‪ ،‬أدى بشكل ‪6-‬‬
‫كبير الى أهتمام أرباب العمل ببحث أنجح السبل لتحقيق ذلك ومن ذلك األهتمام باإلدارة الكفوءة‬
‫‪.‬والنوعية للمورد البشري لغرض الوصول الى الجودة المنشودة‬
‫حقيقة أنه كلما تحققت اإلدارة الجيدة للمورد البشري فإن ذلك سينعكس على الكفاءة والجودة ‪7-‬‬
‫واإلبداع في األنتاج ‪ ،‬فالعناية به والقضاء على مشاكله وتحقيق العالقات األنسانية الجيدة بالعمل‬
‫وتوطيد شعور المحبة والتعلق بالعمل سينعكس إيجابيا ً على المنظمة من خالل تحول العاملين واألقسام‬
‫المختلفة للعمل بروح الفريق الواحد لتحقيق ما كل ما تطمح له المنظمة ‪ ،‬فالمورد البشري هو صاحب‬
‫‪ .‬العقل المبدع في إيجاد طرق العمل المناسبة لكل واقع‬

‫ونتيجة لذلك أصبح توجه األهتمام إلدارة الموارد البشرية مساويا ً وموازيا ً لألهتمامات واألعتبارات‬
‫المقدمة لبقية األقسام التنفيذية في المنظمات حيث تشارك هذه اإلدارة بكافة القرارات الستراتيجية التي‬
‫تهم مستقبل المنظمات وتعمل بشكل بناء في تحقيق أهدافها ألنها تمثل التعامل مع المورد النادر‬
‫والماهر والذي يمثل العنصر الرئيسي في تأسيس العمل الناجح بعد أن أثبتت األفكار والتجارب ذلك ‪،‬‬
‫وبهذا توسعت إتجاهات أهتماماتها ونشاطاتها وأعمالها أكثر من السابق ‪ ،‬فأضافت لنشاطاتها التقليدية‬
‫‪ :‬المعروفة إعتمادا ً على البنية الستراتيجية الجديدة‬
‫‪ .‬التطوير التنظيمي ‪1 -‬‬
‫‪.‬دعم إدارة المعرفة بالمنظمة ‪2 -‬‬
‫‪ .‬تصميم الوظائف ‪3 -‬‬
‫‪ .‬تخطيط مسارات التطور الوظيفي للعاملين ‪4 -‬‬
‫‪ .‬التوسع في تقديم منافع جديدة للعاملين ‪5 -‬‬
‫وقد تطور مفهوم إدارة الموارد البشرية ومن خالل مراحل متعددة ضمن فترة طويلة من الزمن ثم‬
‫إستقر بعدها بواسطة حصول عدة تطورات وتغيرات مر بها األفراد العاملون في مسيرة العمل والمجال‬
‫‪ :‬الوظيفي وتتمثل هذه التطورات التاريخية بالمراحل التالية‬
‫مرحلة حركة اإلدارة العلمية ( ‪ : ) 1915 – 1856‬وظهرت هذه الحركة في أوائل القرن ‪1-‬‬
‫العشرين حيث قادها تايلور وركزت هذه الحركة على مبدأ العقاب والثواب ‪ ،‬من خالل وضع خطط‬
‫علمية تعتمد على أسس محددة في أختيار العاملين وتنسيب العمل لهم وأعتبار عامل الزمن من األمور‬
‫الواجب تناسبها بشكل دقيق مع أداء األعمال ‪ ،‬ولقد ركزت هذه الحركة بشكل مباشر على تحقيق‬
‫مستوى عالي من األنتاج بغض النظر عن تحقيق مستويات جيدة من أهداف وطموحات العاملين ‪،‬‬
‫‪ .‬حيث لم يكن في حينها تنظيمات عمالية ترعى شؤون العاملين وتطالب لنيل جميع حقوقهم‬
‫مرحلة حركة العالقات األنسانية ( ما بعد عام ‪ :) 1920‬لقد ظهرت هذه الحركة نتيجة وصول ‪2-‬‬
‫ظرف عالقات وأساليب العمل الى مستويات غير مناسبة من خالل عدم حصول العاملين على حقوقهم‬
‫وإلتزامات أرباب العمل إنسانيا ً ‪ ،‬حيث ترى هذه الحركة أن التعامل مع األفراد ال يجب أن يكون فقط‬
‫لمصلحة العمل على حساب مشاعر العاملين وحاالتهم األجتماعية ‪ ،‬بل أعتمدت هذه الحركة أن الروح‬
‫المعنوية للعامل الناتجة من التعامل األنساني معهم باإلضافة الى مراعاة تحقيق مصالحهم الشخصية‬
‫ودعم طموحاتهم وأعتبارهم مورد نادر ‪ ،‬هي من العوامل المهمة إضافة الى الحوافز المادية التي‬
‫توضع لتحفيز العاملين على العمل الكفوء وزيادة األنتاج ‪ ،‬إال أن التعامل بأسس هذه الحركة لم يجد له‬
‫الصدى التطبيقي المناسب بسبب تعدد متطلبات العاملين و الحاجة الى إمكانات عالية تتعارض مع‬
‫‪.‬أهداف العمل‬
‫مرحلة مدرسة إدارة األفراد ( ما بعد عام ‪ : ) 1960‬لم تكن فلسفة الحركتين اإلدارة العلمية ‪3-‬‬
‫والعالقات األنسانية كافية لتوفير كل المتطلبات المتعلقة باألداء األمثل وإشباع الحاجات للطرفين العمل‬
‫والعاملين ‪ ،‬لذا نشأت في هذه الفترة إدارات تسمى بإدارات األفراد كان جل أهتمامها ينصب على توفير‬
‫الخدمات والرعاية الصحية واألجتماعية ‪ ،‬كذلك هي تعمل كوسيط بين اإلدارة العليا وبين العاملين فهي‬
‫تعمل على توجيه األهتمام بتوظيف العاملين واألهتمام بتنمية مهاراتهم وإنتاجيتهم للوصول الى‬
‫مستوى أمثل في إنتاجية المنظمة ‪.‬وقد لوحظ على هذه اإلدارة أنها شملت األهتمام بجميع المستويات‬
‫من العاملين باإلضافة الى كونها أصبحت تمثل اإلدارة المنفذة إلرادات اإلدارات العليا في إدارة شؤون‬
‫الموارد البشرية وتنظيم أدائهم واألهتمام بتنميتهم وتدريبهم وبما يخدم زيادة وتحسين العملية‬
‫‪ .‬األنتاجية‬
‫مرحلة مدرسة إدارة الموارد البشرية ( ما بعد عام ‪ : ) 1980‬لقد تسببت عوامل أقتصادية ‪4-‬‬
‫وأجتماعية وتكنولوجية وإدارية ودفعت بأتجاه انتهاج هذه المدرسة مفاهيم جديدة تعتمد على إدارة‬
‫الموارد البشرية من خالل وظائف معينة ساعدت المنظمات على تحقيق النجاح من خالل زيادة الكفاءة‬
 ‫في األنتاجية والتي تكونت نتيجة تسليط األهتمام من قبل مدرسة إدارة الموارد البشرية على إدارة‬
‫العاملين بشكل أكثر توسعا ً وفاعلية مثل األهتمام اختيار وتعيين األفراد وتحديد أجورهم وحوافزهم ‪،‬‬
‫العمل على زيادة خبرة األفراد من خالل التدريب وتنمية المهارات وتقديم الدعم الكافي لهم ‪ ،‬إضافة‬
‫الى بناء عالقات تعاونية بين العاملين والتدخل في حل مشاكلهم المختلفة ‪ ،‬كما ساهمت مدرسة إدارة‬
‫الموارد البشرية في تحليل وتوصيف الوظائف وذلك لتحقق التناسب والتوافق بين العاملين واألعمال‬
‫‪ .‬الموجودة‬
‫لقد طورت هذه المدرسة مفاهيم جديدة لم تكن مطروحة في السابق مما أدى الى نجاح أفكارها ألنها‬
‫تصب في تطوير العالقة بين إدارة الموارد البشرية وبين إدارات المنظمات لتحقيق التنسيق الدائم‬
‫بينهما للوصول الى مستوى عالي من الفهم المشترك للمصالح ‪،‬ليؤدي بالنتيجة الى تحقيق أهداف‬
‫المنظمة بأقل التكاليف وبفترات زمنية أقصر ‪ ،‬إضافة الى امتالك المنظمة العاملين الذين يدفعون العمل‬
‫‪ .‬دوما ً الى النجاح‬
‫مدرسة ستراتيجية إدارة الموارد البشرية ( مابعد عام ‪ : ) 2000‬لقد ظهرت هذ المدرسة في ‪5-‬‬
‫بداية القرن الحالي ‪ ،‬معتمدة بأفكارها على أيدلوجية مدرسة إدارة الموارد البشرية التي سبقتها حيث‬
‫اهتمت بإيجاد وتنظيم أسس إدارة األداء ‪ ،‬والكفاءة األنتاجية ‪ ،‬وزيادة مستوى ونوعية األنتاج ‪ ،‬والذي‬
‫ساعد بشكل كبير المنظمات على ولوج األسواق العالمية رغم الصعوبات الموجودة لتحقيق ذلك ‪ ،‬كما‬
‫إن أيدلوجيتها أهتمت بقضية أن يحل الرجل المناسب في المكان المناسب ‪ ،‬وعملت على تحويل التعامل‬
‫مع العاملين إعتباريا ً الى شركاء في العملية األنتاجية واألستثمارية في المنظمة مما أدى الى تمكن‬
‫‪.‬المنظمات من تحقيق أهدافها بقدرة كبيرة‬
‫إن إعتبار هذه المدرسة لمبدأ ستراتيجية الموارد البشرية كان قابال للتطبيق بشكل ملح ‪ ،‬ولم يأت‬
‫عفويا ً بل نتج عن عدة عوامل منها اقتصادية وسياسية وأجتماعية ‪ ،‬ومن أهم شواهد هذه العوامل هو‬
‫ظهور نظام العولمة وزيادة حاالت المنافسة بين المنظمات وتنوع األنتاج العالمي ‪ ،‬باإلضافة الى ظهور‬
‫مبدأ إدارة الجودة الشاملة وفرض سياسة كسب رضا الزبون كمبدأ يساعد على ديمومة بقاء المنظمة‬
‫‪ .‬في عملها وأنتشارها‬
‫ونتيجة لتلك التغيرات العالمية واألقليمية تحول اإلعتبار ألدارة الموارد البشرية من كونها مجرد إدارة‬
‫تهتم بشؤون العاملين وعالقاتهم ومصالحهم وتنظيم عملهم مع المنظمات ‪ ،‬الى أخذها بنظر األعتبار‬
‫على أنها وظيفة ستراتيجية بكل معناها ألنها تتعامل مع مورد حيوي وفعال بالنسبة للمنظمات ‪ ،‬والذي‬
‫‪ .‬سيؤدي الى نجاح األستثمار في بقية الموارد األخرى لو تم أستثماره بالشكل المطلوب‬

‫دور إدارة الموارد البشرية‬

‫يتمثل دور هذه اإلدارة في مساعدة المؤسسة عل بلوغ أهدافها و ذلك بالمبادرة إلى تقديم الدعم بشأن‬
‫كافة المجاالت الخاصة بالموارد البشرية‪ ،‬و الهدف الرئيسي هنا هو التأكد من فاعلية توجهات و‬
‫‪.‬قرارات اإلدارة بشأن العاملين و العالقات بينها و بينهم‬
‫و يشمل هذا الدور أيضا تهيئة بيئة تساعد العاملين على أفضل استخدام لقدراتهم مما يحقق مصالحهم‬
‫‪.‬مع مصالح المؤسسة في آن واحد‬

‫إذ يتوقع من اإلدارة أن تصمم و تطور سبل اإلفادة من الفرص التي تظهر بالسوق‪ ،‬أو تلك التي تخلقها‬
 ‫إدارة المؤسسة مثال ‪ :‬ثبوت احتياج السوق لمنتج معين لم وال يقدمه منافس‪ ،‬أو نجاح المؤسسة في‬
‫جعل السوق يتقبل و يقتنع بفكرة منتج جديد‪ ،‬في أي من هاتين الحالتين يتطلب استغالل هذه الفرصة‬
‫بإنتاج المنتج الجديد‪ ،‬تدبير لبعض العناصر البشرية من تخصصات و قدرات معينة‪ .‬و تهيئة هذه‬
‫العناصر ألن تساهم بنجاح في إخراج هذا المنتوج بشكل ناجح إلى السوق‪ ،‬و هذه مهمة رئيسية ال غنى‬
‫عنها إلدارة الموارد البشرية‪ .‬كذلك على هذه اإلدارة أن تجد حلوال ألية مشكلة تواجه المؤسسة في‬
‫مجال الموارد البشرية مثل قصور فني أو عددي في العاملين‪ ،‬أو قصور في تحفيزهم و دافعيتهم ببعض‬
‫‪ .‬القطاعات أو اإلدارات‬

‫و على ذلك يتعين على مختصوا الموارد البشرية(المدير و مساعدوه) العمل مع فريق اإلدارة العليا على‬
‫تشكيل و صياغة إستراتيجية المنظمة‪ ،‬و التأكد من سالمة تصميم و تنفيذ سياسات الموارد البشرية بما‬
‫‪:‬ينسجم و هذه االستراتيجيات و يسهم في تحقيق األهداف اإلستراتيجية و التي نذكر منها‬

‫‪ .‬البعد االستراتيجي للمورد البشري ‪‬‬

‫‪.‬البعد األخالقي في التعامل مع العاملين ‪‬‬
‫‪.‬الجودة الشاملة لألداء البشري في كافة مواضيع األداء ‪‬‬
‫‪.‬استثمار في رأس المال البشري ‪‬‬
‫‪.‬توحيد مصالح و توجهات اإلدارة و العاملين ‪‬‬

‫أهمية إدارة الموارد البشرية‬

‫تكتسب إدارة الموارد البشرية كإحدى وظائف المؤسسة العصرية أهمية كبيرة فهي إدارة ألهم و أغلى‬
‫أصول المنظمة‪ ،‬إذ أن ما يميزها عن باقي هذه األصول أنها أصول مفكرة‪ .‬هذا بافتراض أن اإلدارة تعمد‬
‫‪.‬لإلفادة المثلى من مواردها البشرية من خالل تشجيعهم و دفعهم لالجتهاد و االبتكار‬

‫‪ :‬و فيما يلي يمكننا إجمال أهمية إدارة الموارد البشرية‬

‫في جميع الجوانب المتعلقة )‪ (Line_managers‬أوال‪ :‬تقديم النصح و اإلرشاد للمديرين التنفيذيين‬
‫باألفراد العاملين‪ ،‬فذلك يساعد هؤالء المديرين في صياغة و إدارة و تنفيذ السياسات و حل المشاكل‬
‫‪.‬المتعلقة باألفراد العاملين‬

‫ثانيا‪ :‬تساعد على تشخيص الفاعلية و الكفاية التنظيمية من خالل بعض الوسائل المتعلقة باألفراد‬
‫‪.‬العاملين‪ ،‬و كذلك المؤشرات القياسية كقياس كفاية األداء‪ ،‬و معدل الغيابات و التأخرات‬

‫ثالثـا‪ :‬تساعد المديرين في كشف الصعوبات و المشاكل األساسية المتعلقة باألفراد العاملين و المؤثرة‬
‫‪.‬على فاعلية المؤسسة‬
‫رابـعا‪ :‬توفر جميع اإلجراءات المتعلقة باألفراد العاملين لضمان اإلنتاجية األفضل و األداء األعلى‪ ،‬و من‬
‫هذه اإلجراءات و الخدمات توصيف العمل و إعداد و تهيئة األفراد العاملين‪ ،‬و إعداد البرامج التدريبية و‬
‫‪ ...‬إدارة األجور و المرتبات‬

‫خامسا‪ :‬ضمان التنسيق بين جميع النشاطات المتعلقة باألفراد العاملين و الوحدات اإلدارية في المؤسسة‬
‫من خالل مناقشة اإلدارات التنفيذية حول هذه النشاطات‬

‫أهداف ادارة الموارد البشرية‬

‫‪:‬تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق مجموعة من األهداف يمكن إجمالها فيما يلى‬
‫أ‪ -‬تحقيق أعلى كفاءة إنتاجية ممكنة ‪ ،‬وذلك من خالل تخطيط احتياجات المنظمة من الموارد البشرية كما ً ونوعا ً باستخدام *‬
‫‪.‬األساليب العلمية بصفة عامة واألساليب اإلحصائية والرياضية بصفة خاصة‬
‫ب‪ -‬العمل على زيادة مستوى أداء العنصر البشرى ‪ ،‬وذلك من خالل االهتمام بزيادة قدرة األفراد على العمل وزيادة رغبتهم فى *‬
‫‪.‬أداء العمل ‪ ،‬وذلك عن طريق تنمية قدراتهم بالتدريب وتوفير مناخ العمل المناسب ماديا ً ونفسيا ً‬
‫ج‪ -‬زيادة درجة الوالء واالنتماء ‪ ،‬وذلك من خالل وضع هيكل عادل لألجور والحوافز وسياسات واضحة للترقية ‪ ،‬واالهتمام *‬
‫‪.‬بالعالقات اإلنسانية والعمل على تدعيمها من حين آلخر‬

‫د‪ -‬وضع نظام موضوعى لقياس وتقييم أداء العاملين ‪ ،‬بحيث يضمن إعطاء كل ذى حق حقه سواء فى الترقية أو المكافآت أو *‬
‫‪.‬العالوات االستثنائية أو الحوافز المادية والمعنوية‬

‫أهداف وأنشطة إدارة الموارد البشرية‬

‫‪:‬أهداف إدارة الموارد البشرية‬

‫ـــدف إدارة اﳌـــوارد البـــشرية إﳌ مـــساعدة اﳌنظمـــة ﳌ ﳌقيـــق النجـــاح مـــن خـــالل األفـــراد‪ē‬‬

‫ا‪ .‬أو ﳌعﳌ آخر إﳌ زيادة فعالية اﳌنظمة‪ đ‬العاملﳌ )‪. (1‬‬

‫وﳌكن تقسيم أهداف اﳌوارد البشرية إﳌ جانبﳌ ﳌا‪ ،‬اﳌنظمـة واألفـراد ‪ ..‬فاألهـداف الـﳌ‬

‫‪:‬تسعى ﳌا اﳌنظمة من إدارة مواردها البشرية‪ ،‬هي‬

‫‪.‬الكفاءة والفعالية‬

‫‪.‬التجانس‬

‫‪.‬االستقرار‬

‫‪.‬تطوير وتنمية اﳌهارات‬

 ‫‪.‬ﳌقيق االنتماء والوالء‬

‫‪:‬أما أهداف األفراد‪ ،‬فتتلخص فيما يلي‬

‫‪.‬فرص عمل جديدة‬

‫‪.‬ﻇروف ومناخ عمل جيد‬

‫‪.‬العدالة ﳌ األجور واﳌعاملة‬

‫فرص للتقدم الوﻇيفي‬

‫تقدﳌ اﳌدمات والرعاية االجتماعية والصحية وغﳌها‬

‫وﳌكــــن تقــــسيم أهــــداف اﳌــــوارد البــــشرية مــــن خــــالل اﳌــــدف العــــام واألهــــداف‬
‫الفرعيــــة‪،‬‬

‫‪:‬فاﳌدف العام‪ ،‬هو‬

‫‪.‬استمرارية األداء ﳌ اﳌنظمة‪ ،‬بكفاءة وفعالية‪ ،‬بواسطة اﳌوارد البشرية‬

‫‪:‬أما األهداف الفرعية الﳌ من خالﳌا ﳌكن الوصول للهدف العام‪ ،‬فهي‬

‫‪.‬التوفيق بﳌ األفراد (اﳌوارد البشرية) والوﻇائف اﳌطلوبة‬

‫‪).‬دﳌومة ﳌقيق اإلشباعات اﳌناسبة (دافع‪/‬حافز‬

‫‪.‬توفﳌ اﳌعارف وإكساب وتنمية اﳌهارات التأهيلية والتطويرية‬

‫‪.‬التقوﳌ اﳌستمر ألداء اﳌوارد البشرية‬

‫ﳌديد مسار اﳌستقبل الوﻇيفي للموارد البشرية ‪. (3‬‬

‫‪:‬كما ﳌكن أن نقسم األهداف إﳌ‬

‫‪.‬أهداف تنظيمية‬

‫‪.‬أهداف وﻇيفية‬

‫‪.‬أهداف اجتماعية‬

‫أهداف شخصية ‪. (4‬‬

‫‪:‬أنشطة الموارد البشرية‬

‫ـــا تقـــوم ﳌـــساعدة كافـــة ‪Ĕ‬حـــﳌ تـــتمكن إدارة اﳌـــوارد البـــشرية مـــن ﳌقيـــق أهـــدافها‪ ،‬فإ‬
‫إدارة‬

‫ـــــا مـــــن األفـــــراد وتنميتهـــــا‪ ،‬واســـــتخدامها‪ē ،‬اﳌنظمـــــة ﳌ اﳌـــــصول علـــــى احتياجا‬

‫وتقيـــــيم أدائهـــــا‬

‫واﳌافظة عليهـا‪ ،‬واسـتمرار بقائهـا ﳌ اﳌنظمـة وذلـك بـالكم والكيـف اﳌناسـب لتحقيـق أهـداف‬

‫‪.‬اﳌنظمة‬

‫ﳌب أن تـسعى أنـشطة اﳌـوارد البـشرية لتحقيـق األغـراض واألهـداف الكليـة للمنظمـة مـن‬

‫‪.‬خالل ﳌقيقها ألهدافها بشكل متكامل مع اﳌوارد األخرى‬

‫‪:‬ومن بﳌ أهم األنشطة الﳌ ﳌارسها إدارة اﳌوارد البشرية ﳌ اﳌنظمات اﳌعاصرة ما يلي‬

‫‪:‬ﳌطيط اﳌوارد البشرية‪ :‬ويتناول هذا النشاط العديد من اجملاالت منها‬

‫‪.‬ﳌطيط القوى العاملة ‪-‬‬

‫‪.‬ﳌليل وتصميم الوﻇائف ‪-‬‬

‫‪.‬االستقطاب واالختيار والتعيﳌ ‪-‬‬

‫‪:‬تنمية اﳌوارد البشرية‪ :‬ومن بﳌ ﳌاالت هذا النشاط‬

‫‪.‬التأهيل والتهيئة اﳌبدئية ‪-‬‬

‫‪.‬التدريب والتنمية ‪-‬‬

‫‪.‬التطوير اإلداري والتنظيمي ‪-‬‬

‫‪:‬التعويض والتحفيز‪ :‬ويشمل هذا النشاط بعض اجملاالت منها‬

‫‪.‬تقييم الوﻇائف ‪-‬‬

‫‪.‬ﳌديد األجور والرواتب ‪-‬‬

‫‪.‬التحفيز الفردي واﳌماعي ‪-‬‬

‫‪:‬صيانة اﳌوارد البشرية‪ :‬وتشتمل على بعض اجملاالت منها‬

‫‪.‬اﳌنافع اﳌالية ‪-‬‬

‫‪.‬اﳌدمات االجتماعية ‪-‬‬

‫‪.‬الروح اﳌعنوية والرضا الوﻇيفي ‪-‬‬

 ‫‪:‬عالقات العمل‪ :‬وتشمل بعض اجملاالت منها‬

‫‪.‬ﳌطيط وتنمية اﳌسار الوﻇيفي ‪-‬‬

‫إدارة اﳌركة الوﻇيفية (النقل‪ ،‬الﳌقية‪ ،‬االستقالة‪ ،‬اﳌعاش () ‪- 5‬‬

‫التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‬

‫إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة‪ ،‬إنما هي نتيجة لعدد من التطورات‬
‫التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية‪ ،‬تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى‬
‫وجود إدارة موارد بشرية متخصصة‪ ،‬ترعى شؤون الموارد البشرية في المنشأة‪ ,‬فهناك أسباب‬
‫عديدة تفسر االهتمام الزائد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع اإلدارة‪،‬‬
‫ومن هذه األسباب‪:‬‬
‫طور الصناعي في العصر الحديث‪ ،‬ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة؛‬ ‫سع والت ّ‬‫‪-1‬التو ّ‬
‫إذ بدأت المشاكل بين اإلدارة والموارد البشرية‪ ،‬مما أدى إلى الحاجة إلدارة متخصصة ترعى‬
‫وتحل مشاكل الموارد البشري في المنشأة‪.‬‬
‫سع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين‪ ،‬مما أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع‬ ‫‪-2‬التو ّ‬
‫مستواهم الثقافي والتعليمي‪ ،‬م ّما أدّى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية‬
‫ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -3‬زيادة التدخل الحكومي في العالقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات‬
‫عمالية‪ ،‬مما أدّى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع‬
‫المنشأة في مشاكل مع الحكومة‪.‬‬
‫‪ -4‬ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية‪ ،‬وتطلّب األمر ضرورة‬
‫االهتمام بعالقات اإلدارة بالمنظمات العمالية‪ ،‬مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة إليجاد‬
‫التعاون بين اإلدارة والمنظمات العمالية‪.‬‬
‫وأهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر‬
‫حتى اآلن هي‪:‬‬
‫• المرحلة األولى‪ :‬تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية‪ .‬قبل ذلك كانت الصناعات‬
‫محصورة في نظام الطوائف المتخصصة؛ إذ كان مثالً الصنّاع يمارسون صناعتهم اليدوية في‬
‫المنازل بأدوات بسيطة‪ .‬ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية‬
‫لكثير من المشاكل اإلنسانية إذ‪:‬‬
‫‪ .1‬نظرت إلى العامل بصفته سلعة تُباع وتُشترى بعد أن اعتمدت اإلدارة على اآللة أكثر من‬
‫اعتمادها على العامل‪.‬‬
‫‪ .1‬نشأة كثير من األعمال المتكررة التي ال تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير‪.‬‬
‫وعلى الرغم من ذلك فإن الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في اإلنتاج والسلع‪.‬‬
‫المرحلة الثانية‪ :‬ظهور حركة اإلدارة العلمية‪:‬‬
‫من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية‪ -‬انتشار حركة اإلدارة العلمية‬
‫صل إلى األسس األربعة لإلدارة وهي‪:‬‬ ‫بقيادة (تايلور) الذي تو ّ‬
‫‪-1‬تطوير حقيقي في اإلدارة‪ :‬ويقصد (تايلور) بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ‬
‫والصواب في اإلدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على األسس المنطقية‪ ،‬والمالحظة المنظمة‪،‬‬
 ‫وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة‪ ،‬ثم تبسيط واختصار األعمال المطلوبة‪ ،‬اعتمادا ً على‬
‫أعلى المواد والمعدات المستخدمة‪.‬‬
‫‪-2‬االختيار العلمي للعاملين‪ :‬ويعدّه (تايلور) األساس في نجاح إدارة الموارد البشرية‪ ،‬فبعد أن‬
‫نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم الالزمة لتحمل عبء الوظيفة‪-‬يتم اختيارهم‪.‬‬
‫‪-3‬االهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم‪ :‬إذ يؤكد (تايلور) أن العامل لن ينتج‬
‫بالطاقة المطلوبة منه إالّ بعد أن يكون لديه استعداد للعمل‪ ،‬وتدريب مناسب على العمل‪ ،‬وهو أمر‬
‫جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل‪.‬‬
‫‪-4‬التعاون الحقيقي بين اإلدارة والموارد البشرية‪ :‬يؤكد (تايلور) أنه باإلمكان التوفيق بين رغبة‬
‫العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل‪ ،‬وذلك بزيادة إنتاجية‬
‫العامل بأن يشارك في الدخل الزائد الرتفاع معدل إنتاجيّته‪.‬‬
‫· وقد أكد (تايلور) على معايير العمل‪ ،‬وقوبل بهجوم‪ ،‬وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء‬
‫معدالت إنتاج دون أن يحصلوا على أجر بنفس الدرجة‪ ،‬كما أهمل الجانب اإلنساني‪.‬‬
‫• المرحلة الثالثة‪ :‬نمو المنظمات العمالية‪:‬‬
‫في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول‪ ،‬خاصة في المواصالت‬
‫والمواد الثقيلة‪ ،‬وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل‪ ،‬و ظهور‬
‫حركة اإلدارة العلمية (التي حاولت استغالل العامل لمصلحة رب العمل) ساعد في ظهور النقابات‬
‫العمالية‪.‬‬
‫• المرحلة الرابعة‪ :‬بداية الحرب العالمية األولى‪:‬‬
‫أظهرت الحرب العالمية األولى الحاجة إلى استخدام طرق جديدة الختيار الموظفين قبل تعيينهم‬
‫طبّقت بنجاح على العمل تفاديا ً ألسباب فشلهم بعد توظيفهم‪ .‬ومع تطور اإلدارة‬ ‫مثل (ألفا وبيتا)‪ ،‬و ُ‬
‫العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في‬
‫المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية واألمن الصناعي‪ ،‬ويمكن اعتبار‬
‫هؤالء طالئع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث‪ .‬وتزايد االهتمام‬
‫بالرعاية االجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة االجتماعية واإلسكان؛ ويمثل إنشاء هذه‬
‫المراكز بداية ظهور أقسام شؤون الموارد البشرية‪ ،‬واقتصر عمله على الجوانب السابقة‪ ،‬وكان‬
‫معظم العاملين في أقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي اإلنسانية واالجتماعية للعامل‪.‬‬
‫ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة‪ ،‬وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه األقسام عام ‪1915‬‬
‫وقامت (‪ )12‬كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام ‪ 1919‬وعام ‪1920‬‬
‫أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة واألجهزة الحكومية‪.‬‬
‫• المرحلة الخامسة‪ :‬ما بين الحرب العالمية األولى والثانية‪:‬‬
‫شهدت نهاية العشرينيات وبداية الثالثينيات من هذا القرن تطورات في مجال العالقات اإلنسانية؛‬
‫فقد أُجريت تجارب (هوثورن) بواسطة (التون مايو)‪ ،‬وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين‬
‫عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل‪.‬‬
‫• المرحلة السادسة‪ :‬ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى اآلن‪:‬‬
‫·في هذه المرحلة اتسع نطاق األعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية؛ إذ شملت تدريب‬
‫وتنمية العاملين‪ ،‬ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العالقات اإلنسانية‪ ،‬وليس فقط حفظ ملفات‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬وضبط حضورهم‪ ،‬وانصرافهم‪ ،‬واألعمال الروتينية‪.‬‬
‫· مازالت االتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العالقات اإلنسانية‪ ،‬واالستفادة‬
‫من نتائج بحوث علم النفس واالنثروبولوجيا‪ ،‬وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم‬
‫اإلنسانية؛ إذ إنه أكثر شموالً؛ ألنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل‬
 ‫والعامل وأثرها على سلوكه‪ ،‬ويجب التأكد من أن العلوم السلوكية ما هي إالّ مجرد أداة معاونة‬
‫لإلدارة في الكشف عن دوافع السلوك اإلنساني للعاملين‪ ،‬وأثر العوامل على هذا السلوك‪،‬‬
‫وتضيف نوعا ً من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجاالت إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مثل‪:‬‬
‫سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية‪.‬‬
‫و مستقبالً يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد ألهميتها في كافة‬
‫المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية‪ ،‬وهناك تحديات يجب أن تتصدى لها إدارة‬
‫الموارد البشرية مثل‪ :‬االتجاه المتزايد في االعتماد على الكمبيوتر‪ ،‬واألوتوماتيكيات في إنجاز‬
‫كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل‪ .‬وأيضا ً الضغوط السياسية واالقتصادية‪ ،‬والتغيّر‬
‫المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات‪ ،‬ويجب التأكيد على استخدام‬
‫المفاهيم الجديدة‪ ،‬مثل‪ :‬هندسة اإلدارة‪ ،‬والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫العوامل المؤثرة في تطور إدارة تسيير المواردالبشرية‬

‫هناك العديد من األسباب التي تفسر اإلهتمام المتزايد بإدارة المواردالبشرية كوظيفة إدارية متخصصة‬
‫‪ :‬وكفرع من فروع علم اإلدارة‪ ،‬ومن هذه األسباب‬

‫التوسع والتطور الصناعي الذي تم في العصر الحديث‪ ،‬ساعد على ظهورالتنظيمات العمالية •‬
‫المنظمة‪ ،‬وبدأت تظهر المشاكل والصراعات بين اإلدارة والعاملين‪،‬وحاولت اإلدارة استخدام بعض‬
‫األساليب لمواجهة هذه المشاكل‪ ،‬ولكن ذلك لم يقلل منالحاجة إلى وجود إدارة متخصصة ترعى‬
‫‪.‬العاملين وعالج مشاكلهم‬
‫التوسع الكبير فيالتعليم وفرص الثقافة العامة أمام العاملين‪ ،‬أدى ذلك إلى زيادة وعي القوى •‬
‫العاملةنتيجة إرتفاع مستواهم التعليمي والثقافي‪ ،‬وتطلب األمر وجود متخصصين في إدارةالموارد‬
‫‪.‬البشرية‪ ،‬ووسائل حديثة أكثر مناسبة للتعامل مع هذه النوعيات الحديثة منالعاملين‬

‫زيادة التدخل الحكومي في عالقات العمل بين العمال وأصحاب األعمال عنطريق إصدار القوانين •‬
‫والتشريعات العمالية‪ ،‬ومن ثم ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظعلى تطبيق القوانين المعقدة حتى‬
‫‪.‬ال تقع المنشأة في مشاكل مع الحكومة نتيجة لعدمإلتزامها بتنفيذ هذه القوانين‬

‫ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافععن العاملين‪ ،‬وتطلب األمر ضرورة اإلهتمام بعالقات •‬
‫اإلدارة والمنظمات العمالية ومنثم كانت أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون الفعال بين اإلدارة‬
‫‪.‬والمنظمات العمالية وإعداد سياسات جديدة للعالقات الصناعية‬

‫اإلطار العام لوظائف إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫ُ‬
 ‫إنَّ اإلطار العام لوظائف إدارة الموارد البشرية يشتمل على العديد من الوظائف التي ت ّ ِّ‬
‫كون في مجموعها‬
‫الشركة‪.‬‬ ‫أو‬ ‫المنظمة‬ ‫داخل‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫إدارة‬ ‫عمل‬ ‫مجا َل‬
‫ومن أهم تلك الوظائف ‪ -‬سنذكر مهامها بشكل مختصر وسيتم شرحها تفصيليا الحقا ‪-:‬‬
‫أوالً‪ :‬وظيفة تجميع وتكوين الموارد البشرية‪:‬‬
‫هذه الوظيفة أو النشاط من أهم النشاطات الموكلة إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬فهي وظيفة رئيسة يندرج‬
‫الوظائف الفرعية لتنتج في النهاية سلسلةً‬
‫ُ‬ ‫تحتها الكثير من الوظائف الفرعية‪ ،‬إذ تتكام ُل وتترابط هذه‬
‫ت المنظمة أو‬‫من األعمال‪ ،‬تقوم من خاللها وعلى أساسها إدارةُ الموارد البشرية بتوفير كل احتياجا ِّ‬
‫الشركة من الموارد البشرية‪َ ،‬وفق مواصفات محددة من حيث‪ :‬الشهادات العلمية‪ ،‬والخبرات العملية‪،‬‬
‫والمهارات‪ ،‬والقدرات الذاتية‪ ...‬وغيرها‪ ،‬لشغل الوظائف الشاغرة والمتاحة في الشركة أو المنظمة‪..‬‬
‫يلي‪:‬‬ ‫فيما‬ ‫بعضها‬ ‫ذكر‬ ‫يمكننا‬ ‫الفرعية‬ ‫الوظائف‬ ‫وهذه‬
‫‪ -‬وظيفة أو نشاط تصميم وتحليل العمل‪ :‬تقوم هذه الوظيفة بتحديد واضح وقائم على أسس علمية‪،‬‬
‫ومنهجية مدروسة‪ ،‬لواجبات ومهام ومسؤوليات وظائف الشركة أو المنظمة‪ ..‬وتحديد واضح‪ ،‬ودقيق‬
‫للشروط التي يجب توافرها في الموارد البشرية المرشحة لشغل هذه الوظائف‪.‬‬
‫‪ -‬وظيفة تخطيط الموارد البشرية‪ :‬تقوم هذه الوظيفة الهامة من وظائف إدارة الموارد البشرية بتقدير‬
‫حيث أعدادُها ومواصفاتها‪،‬‬‫ُ‬ ‫الحاجة المستقبلية من الموارد البشرية للمنظمة أو الشركة‪ ،‬من‬
‫ونوعيتها‪ ...‬إلخ‪ ،‬ويعتمد هذا التخطيط على نتائج وظيفة تصميم وتحليل العمل والوظائف‪.‬‬
‫‪ -‬وظيفة جذب واستقطاب الموارد البشرية‪ :‬بناء على نتائج وظيفتي تصميم وتحليل العمل وتخطيط‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬تقوم وظيفةُ جذب واستقطاب الموارد البشرية بعملية ترغيب وجذب للموارد البشرية‪،‬‬
‫بعرض مزايا العمل في المنظمة أو الشركة‪ ..‬من خالل سوق العمل المحلي أو اإلقليمي أو العالمي‪.‬‬
‫‪ -‬وظيفة انتقاء واختيار وتعيين الموارد البشرية‪ :‬تعمل هذه الوظيفة على انتقاء أفضل المتقدمين لشغل‬
‫الوظائف الشاغرة في الشركة أو المنظمة‪ ،‬والذين تم جذبهم واستقطابهم‪ ،‬وذلك باالعتماد على أسس‬
‫ومعايير اختيار دقيقة تم وضعها من خالل وظيفة تصميم وتحليل العمل والوظائف‪.‬‬
‫‪ -‬وظيفة التدريب والتأهيل للموارد البشرية‪ :‬بعد اختيار الموارد البشرية الجديدة‪ ،‬تبدأ مرحلة إعادة‬
‫التأهيل‪ ،‬وذلك من خالل برامج تدريبية علمية وعملية مدروسة‪ ،‬والتي تعمل على تأهيلهم وتجهيزهم‬
‫لتسلم وتحمل مهام عملهم في المنظمة أو الشركة‪.‬‬

‫يمكن تقسيم الموارد البشرية إلى عدة أفرع وهي‬

‫تلك األفرع ال تعمل بمعزل عن بعضها البعض وكذلك ال تعمل بمعزل عن المؤثرات الخارجية ومنها على سبيل المثال وليس الحصر‬
‫أوضاع السوق والتقنية والعولمة وغيرها والتي تؤثر بصورة أو بأخرى على المؤسسات وبالتالي يصل ذلك التأثير إلى األفراد الذين‬
‫‪.‬تتكون منهم المؤسسة في النهاية‬

‫أي مؤسسة تسعى إلى ميزة تنافسية إضافية عليها أن تتبنى إستراتيجية متميزة إلدارة الموارد البشرية‪ .‬الحقيقة أن حجر األساس‬
‫بالنسبة إلى إستراتيجية إدارة الموارد البشرية هو العالقة بين المدير والموظف‪ .‬تؤكد بعض الدراسات على أن أهم األسباب التي‬
‫تدفع الموظفين إلى االستقالة هو المدير المباشر و ليس الدخل أو الفرصة األفضل أو غير ذلك من األسباب‪ .‬وحيث أن المدير‬
‫المباشر هو العنصر األكبر تأثيرا ً فإن إدارة الموارد البشرية تركز على تطوير طريقة تفكير المديرين في موظفيهم بحيث تتحول‬
 ‫العالقة – أو تتطور – إلى ما يشبه الشراكة وليس التبعية ألن الشراكة تعني المزيد من المسئولية وتعني المزيد من العاطفة تجاه‬
‫‪.‬العمل وبالتالي المزيد من اإلنتاجية‬

‫خالل األعوام الخمسين الماضية ونظرا ً لتعارض المصالح بين الموظفين وأصحاب األعمال تبنت الحكومات القوانين التي تنظم‬
‫العالقة بينهما كما تحدد حقوق وواجبات كل األطراف وركزت تلك القوانين على حماية الموظفين من التمييز أو االستغالل عن طريق‬
‫‪.‬تحديد الحد األدنى للرواتب والحد األقصى لساعات العمل وتحديد الظروف المطلوبة لبيئة العمل وضمان سالمة العمال‬

‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫نأتي هنا لتفاصيل عملية تخطيط الموارد البشرية‪ .‬حيث أن الموارد البشرية تعنى بالحصول على أفضل األداء وتعيين أفضل‬
‫المرشحين فإن عملية التخطيط هنا هي المسئولة عن تقييم الموارد المتاحة وتخطيط الموارد البشرية المطلوبة مستقبالً وتحديد‬
‫الكيفية‪ ...‬إما عن طريق تطوير األفراد الموجودين أو اإلتيان بآخرين –وهل يكون االعتماد على العمالة الدائمة أو المؤقتة ‪ -‬اعتمادا ً‬
‫على الجدوى االقتصادية و إستراتيجية الشركة‪.‬‬

‫بانتهاء عملية التخطيط يكون المدير على دراية كاملة بمتطلباته للمستقبل وبالتالي أصبح في إمكانه أن يبدأ في البحث عن الشخص‬
‫المناسب‪ .‬وهنا تأتي عملية التوظيف وهي العملية للمسئولة عن إيجاد الموظف المناسب – بل والفريد إن أمكن ‪ -‬واجتذابه للعمل‬
‫لدى المؤسسة‪ .‬عملية التوظيف حقيقة هي عملية شديدة الحساسية ألنها عالية التكلفة والخطأ فيها يصعب إصالحه بشدة‪.‬‬

‫التوظيف‬

‫كل شركة ترغب في أن تحصل على الموظفين األقدر واألفضل‪ ،‬لكن كيف تحصل على أفضل الموظفين لشركتك؟‬

‫يمكنك أن تتعرف على المهام األساسية في عملية التوظيف من خالل الرابط التالي‪ .‬كما يمكنك التعرف على الوسيلة المثلى الختيار‬
‫المرشح األفضل من خالل الرابط التالي‪.‬‬

‫ما هي القنوات المتاحة لإلعالن عن الوظائف؟ اآلن أصبحت شبكة االنترنت إحدى الوسائل الرئيسية لطلب العمالة وخاصة إذا كانت‬
‫الوظيفة تتطلب مرشحين ذوي مهارات تقنية عالية‪ .‬هناك أيضا ً شركات التوظيف وتوظيف عن طريق الموظفين الحاليين‬
‫أو التوظيف مباشرة من المدارس والجامعات أو اإلعالن الداخلي في المؤسسة أو اإلعالن في الصحف‪Employee Referral .‬‬
‫‪.‬كل طريقة من تلك الطرق لها مزاياها وعيوبها وعلى إدارة الموارد البشرية أن تحدد الطرق التي تتوافق مع استراتيجيات الشركة‬

‫من األسئلة الجيدة التي يمكن طرحها للتفكير هنا ‪ ...‬أيهما أنفع‪ :‬الموظف الذي يتوافق مع متطلبات الوظيفة أم ذلك الذي يتوافق مع‬
‫شخصية المدير؟‬

‫حقا ً ذلك السؤال من األسئلة الصعبة ألنه ال توجد له إجابة واضحة ‪ ...‬إذا كانت الوظيفة فيها الكثير من الحرية واإلبداع فلعل من‬
‫األفضل أن يتوافق الموظف مع المدير ألن االضطراب قد يؤثر سلبا ً على األداء أما بالنسبة للوظائف واضحة التعريف والمهام فمن‬
‫األفضل أن توظف من يتوافق مع النظام‪ .‬بصورة عامة فإنه من األفضل للمؤسسات الكبيرة أن تركز على الموظفين الذين يلبون‬
‫متطلباتها فتلك المؤسسات تكون على درجة جيدة من التنظيم بحيث يكون مجال العزف المنفرد محدودا ً ‪ ...‬حتى تدور الماكينة‬
‫الضخمة يكون على كل ترس فيها أن يلعب دوره جيدا ً ودوره فقط‪ .‬في النهاية ال توجد قاعدة محددة لذلك األمر ولكنها كانت نقطة‬
‫‪.‬تستحق الوقوف عندها‬

‫بالنسبة لعملية االختيار فإنه توجد عدة مؤشرات يجب أن تتواجد في المرشح ومنها‪ :‬وجود المهارات الفنية والشخصية الالزمة‬
‫والمثابرة – االستمرارية في مستوى األداء – والتعاون واالنضباط وغيرها من الصافات ‪ .‬الحقيقة أننا نعرف الصفات المطلوبة‬
‫‪.‬ولكن المشكلة هي صعوبة التعرف على صورة مكتملة للشخص الجالس أمامك في المقابلة الشخصية من خالل ‪ 60‬أو ‪ 90‬دقيقة‬

‫تنظيم الهيكل اإلداري‬

‫من المهام المعقدة إلدارة الموارد البشرية هي تنظيم الهيكل اإلداري للشركة وتلك العملية تهدف لعدة أهداف منها ضبط المسئوليات‬
‫والمهام وتقليل االزدواجية بين العمليات وتنظيم نقل األوامر من القيادة إلى الموظفين ونقل التقارير في االتجاه العكسي وكذلك‬
‫‪.‬تهدف لتوفير فرص النمو الوظيفي لألفراد لحثهم على بذل المزيد من الجهد و تهدف إلى إلغاء المهام غير الضرورية‬
 ‫التدريب والتطوير‬

‫بالنسبة لبعض الموظفين تكون عملية التدريب والتطوير هي النقطة الرئيسية عند الحكم على إدارة الموارد البشرية في الشركات‬
‫التي يعملون بها وذلك ألنها تعني تحسين المهارات وبالتالي زيادة القيمة الشخصية‪ .‬وتسعى عملية التدريب والتطوير إلى تحسين‬
‫قدرة األفراد على أداء المهام الموكلة إليهم عن طريق زيادة معلوماتهم وطريقة أدائهم للوظائف وتحسين سلوكهم داخل الشركة‪.‬‬
‫عادة ما يقوم المدير باختيار التدريب المناسب ولكن هناك حاالت تقوم فيها إدارة الموارد البشرية باالختيار وكذلك في حاالت أخرى‬
‫يقوم الموظف باختيار التدريب المناسب له‪.‬‬

‫‪:‬ومنها هناك عدة أنواع من التدريب‬

‫‪.‬التدريب باستخدام مقرر معين وقد يكون ذلك عن طريق المدرب بصورة مباشرة أو عن طريق االنترنت أو الكتب‬

‫‪.‬األكثر فعالية ولكنه ال يناسب المهام المعقدة والتي تتطلب الكثير من الخبرة والمهارات ‪ on-the-job‬التدريب خالل المهمة‬

‫إدارة المزايا والتعويضات‬

‫يأتي هنا الجزء األهم على اإلطالق بالنسبة للموظفين وهو ما يسمى بإدارة المزايا والتعويضات وهو الفرع المسئول عن تحديد‬
‫المقابل الذي يتلقاه الموظف نظير ما يقوم به من عمل إما في صورة مادية أو في صورة مزايا بديلة مثل األجازات اإلضافية أو‬
‫السيارة أو الهاتف أو غيرها من المزايا التي تضاف بصورة غير مباشرة إلى دخل الموظف‪ .‬لكل شركة فلسفة مختلفة في تعويض‬
‫الموظفين فمنها من يدفع فقط ما عليهم أن يدفعوه بينما تدفع شركات أخرى كثيرا ً فوق سعر السوق‪.‬‬

‫من العوامل المؤثرة في تقييم التعويض المادية‪ :‬المهارات والخبرة والمسئوليات المعطاة للموظف والقيمة المضافة المتحققة من‬
‫‪.‬دوره داخل المؤسسة وكذلك طبيعة العمل وبعده الجغرافي وأداء الموظف وحجم الشركة ونشاطها‬

‫تتغير التعويضات من مكان إلى مكان وحسب قوانين الدول ففي الكثير من األحيان تختلف حسابات الضرائب تبعا ً لنوع التعويض‬
‫وأيضا ً إذا كان التعويض في صورة مالية أو عينية وعلى الشركة أن تحسب األفضل لها وللموظف قبل تحديد طريقة وحجم‬
‫التعويض‪ .‬بالنسبة لقيمة التعويض اإلضافي الذي تدفعه الشركات للموظف فإنه قد يصل إلى ‪ %40‬من الراتب ولكن هذا ال يعنى‬
‫الكثير من دون األخذ في االعتبار قيمة الراتب المطلقة‪ .‬بعض الشركات قد يعطى ‪ %100‬من الراتب كتعويضات ولكن هذا ال يعني‬
‫الكثير إذا كان الراتب األساسي هو ‪ %75‬من التعويض المناسب الذي يقدره السوق‪.‬‬

‫يظن البعض أن االشركات بحاجة لميزانية ضخمة لتوفر التعويض الالزم لتحفيز الموظفين ولكن من الناحية العملية هناك الكثير‬
‫من األفكار للمزايا والتعويضات حتى ولو لم تتوفر الموارد المالية الكافية‪.‬‬

‫تقييم ومراجعة األداء‬

‫أيضا ً من المهام الرئيسية إلدارة الموارد البشرية تقييم األداء والذي قد يسوء لعدة أسباب منها ضعف قدرات الموظف أو غياب‬
‫التدريب أو غياب االنضباط أو غياب التوجيه‪ .‬لتحسين األداء يجب األخذ بيد الموظف وإجراء التحسين طوعا ً ولكن إذا لم يمكن ذلك‬
‫بسبب رفض الموظف أو عدم اإلمكانية فإنه يجب فرض ذلك التحسين كرهاً‪.‬‬

‫أخر المهام الموكلة إلدارة الموارد البشرية هي التعامل مع النقابات والتي تتحدث بالنيابة عن العمال لضمان حقوقهم‪.‬‬

‫لعل إدارة الموارد البشرية هو أحد أصعب وأمتع فروع اإلدارة وذلك الرتباطه الوثيق بأهم أدوات اإلنتاج وهو الموظف أو العامل‬
‫ولعل القرارات القادمة من إدارة الموارد البشرية هي األكثر تأثيرا ً على العاملين في أي شركة وهذا يالحظ عندما تجد أن األخبار‬
‫القادمة من هناك قد تصل إلى الموظفين في دقائق معدودة‪.‬‬
 ‫عالقات الموظفين‬

‫عالقات الموظفين من المهام التي ال يدرك الكثيرين أهميتها فمثلما تحتاج الشركة للتسويق الخارجي فإنها كذلك بحاجة للتسويق‬
‫الداخلي‪ .‬تحتاج الشركة دائما ً أن تتوجه نحو الحوارات الداخلية مع الموظفين حتى تتمكن من معرفة مدى رضا الموظفين وحتى‬
‫تتمكن من التواصل الفعال معهم مما يرفع من كفاءة اإلنتاج‪.‬‬

‫مفهوم وخطوات تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ :‬أ ـ مفهوم تخطيط الموارد البشرية‬
‫تتعدد وجهات نظرة لكتاب إدارة الموارد البشرية في تحديد التخطيط فيا ‪ ,‬ولعل السبب في ذلك يرجع إلى‬
‫الزاوية التي ينظر منها الكتاب إلى هذا النشاط أو أهميته ضمن أنشطة الموارد البشرية أو أهمية إدارة‬
‫الموارد البشرية في المنظمة ‪ ,‬ولإلحاطة بالتعدد بالمفاهيم فقد ارتأينا عرض وجهات نظر بعض الكتاب في‬
‫‪ :‬هذا المجال منها‬
‫ـ يقصد بالتخطيط للموارد البشرية للتنبؤات النظامية للطلب على الموارد البشرية ورضها في المنظمة ‪1‬‬
‫‪ .‬خالل فترة مستقبلية‬
‫‪ .‬ـ تخطيط الموارد البشرية هو محاولة تحديد احتياطات المنظمة خالل فترة زمنية معينة ‪2‬‬
‫ـ تخطيط الموارد البشرية هو تقدير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية ذات المهارات ‪3‬‬
‫‪ .‬والتخصصات المحددة خالل فترة زمنية مقبلة واختيار أفضل هذه االحتياجات‬
‫وحسما لالختالف في وجهات النظر يمكن أن نتفق في تحديد مفهوم شامل لتخطيط الموارد البشرية لكونه‬
‫العملية التي تستخدمها المنظمة لتحديد كم ونوع الموارد البشرية التي تحتاجها اآلن في المستقبل وفقا‬
‫لنوع األعمال التي تمارسها ‪ ,‬واألحداث البيئة التي تؤثر على ذلك وبما يحقق قوة عمل فعالة وكفؤة تساهم‬
‫‪ .‬بشكل فعال في تحسين أداء المنظمة‬
‫مما سبق يمكن لنا أن نستنتج بعض النقاط الهامة التي تعطي مزايدا من اإليضاح لماهية تخطيط الموارد‬
‫‪ :‬البشرية كمايلي‬
‫ـ تخطيط الموارد البشرية عملية تخطيطية كأي عمل تخطيطي آخر في أي مجال من مجاالت األخرى‪1‬‬
‫ـ تخطيط الموارد البشرية جزء ال يتجزأ من التخطيط الشامل فهو يبنى على ضوء ظروف المنظمة ‪2‬‬
‫‪ .‬وظواهرها وإمكانيتها‬
‫ـ تخطيط الموارد البشرية عملية مستمرة لمقابلة الظروف المتغيرة التي بها المنظمة وكذلك تخطيطها ‪3‬‬
‫‪ .‬الشامل‬
‫‪ :‬ب ‪ -‬خطوات تخطيط الموارد البشرية‬
‫تتعدد وتتنوع خطوات الموارد البشرية وفقا لشمولية العملية أهميتها في المنظمة ‪ ,‬وعالقتها بالتخطيط‬
‫‪ .‬العام للمنظمة‬
‫وبالرغم من اختالف الكتاب في تحديد هذه الخطوات إال أنم يتفقون على أن الموارد البشرية يجب أن تربط‬
‫بإستراتيجية المنظمة ‪ ,‬وكالهما يتعمد على الحقائق المستمدة من تاريخ المنظمة وحاضرا و التوقعات‬
‫‪.‬المستقبلية لحجم ونوع أعمالها والتأثرات البيئية في مسارا االستراتجي‬
‫‪ .‬وعلى هذا فهناك من يصف العملية بأربع خطوات أساسية تتضمن مجموعة من الخطوات الفرعية‬
‫ـ التبوء ‪ :‬إن تخطيط الموارد البشرية البد أن يبدأ بتقدير الطلب على عنصر العمل في المستقبل ‪ ,‬حيث ‪1‬‬
‫‪ ،‬حيث ‪ ‬يمكن على ضوء ذلك رسم األهداف التي ينبغي تحقيقها ضمن إستراتجية عامة للموارد البشرية‬
‫‪ :‬تتضمن هذه الخطوات أربع خطوات فرعية هي‬
 ‫أ ـ التحليل ‪ :‬ويركز على خزين المنظمة من المهارات وقوة العمل وحجم االستخدام ألي التركيبة الحالية‬
‫والمستقبلية لقوة العمل التي تتحدد على ضوئها األجور ‪ ,‬عدد الوظائف ‪ ..‬الخ‬
‫‪ .‬كما يشمل التحليل على مستويات اإلنتاجية الحالية والمستقبلية والمنظمة الحالي هيكل وظائفها‬
‫‪ .‬ب ـ التنبؤ بحجم الطلب المستقبل على الموارد البشرية في ضوء المؤشرات التي تم تحديدها في التحليل‬
‫‪ .‬ج ـ وضع موازنات الموارد البشرية في جانب الطلب‬
‫د ـ التنبؤ بالعرض من الموارد البشرية في جانبيه الداخلي و الخارجي ‪ ,‬حيث تلجأ بعض المنظمات إلى‬
‫االعتماد على سوق العمل الداخلي في تمويل أرصدتها الوظيفية من الموارد البشرية ‪ ,‬بينما تلجأ منظمات‬
‫‪.‬أخرى إلى سوق العمل خارج المنظمة إلشباع طلبها من الموارد البشري‬
‫وهنا تجري الموازنة بين الكلفة والعائد المحقق من كل اتجاه (داخلي ‪,‬خارجي ) ‪ ,‬على المنظمة أن تختار‬
‫‪ .‬القرار األقل تكلفة‬
‫ـ وضع األهداف ‪ :‬تركز هذه الخطوة على أهداف عملية التخطيط والتي يشترط أن توضح في ضوء ‪2‬‬
‫أهداف وسياسات الموارد البشرية ‪ ,‬فإذا كانت أهداف اإلدارة التوسيع في التوظيف وذلك ألن إستراتيجية‬
‫المنظمة هي التوسيع المستقبلي للمنظمة فعليها مراعاة مسارها المستقبلي ‪ ,‬أما إذا كان توجه المنظمة‬
‫نحو االستقرار لقناعتها بمستوى أدائها الحالي ‪ ،‬فيفترض في التخطيط أن يستهدف البناء النوعي‬
‫‪( .‬المهارات ‪ ,‬والمعارف ) لقوة العمل في المنظمة‬
‫كما يمكن إلدارة الموارد البشرية التأثير على تحديد األهداف من خالل توفير معلومات عن الموارد‬
‫البشرية للمنظمة ‪ ,‬حيث البد أن ال تخرج من اإلطار العام ألهداف المنظمة وفيما يلي بعض االقتراحات‬
‫‪ .‬التي تساعد في عملية زيادة خطط الموارد البشرية مع الخطط اإلستراتجية للمنظمة‬
‫‪.‬يجب الربط بين دورة تخطيط العمل وتخطيط الموارد البشرية ‪‬‬
‫‪ .‬يجب أن يكون تخطيط الموارد البشرية هدفا المنظمة ‪‬‬
‫‪ .‬تحديد مضامين الموارد البشرية ‪‬‬
‫‪ .‬تحويل أهداف العمل إلى أهداف الموارد البشرية التي تمثل األساس في خطة الموارد البشرية ‪‬‬
‫يجب على ألمخططي الموارد البشرية معرفة إستراتجية العمل وضمان توافق خطة الموارد البشرية مع ‪‬‬
‫‪ .‬إستراتجية العمل‬
‫‪ :‬ـ تنفيذ الخطة ‪3‬‬
‫وتشمل هذه الخطوة عل تصميم البرامج الخاصة باالستقطاب والتعيين والتعاقد كما تتضمن تحديد وتنفيذ‬
‫‪ .‬برامج التدريب والتطوير وسياسات األجور والمكافآت وأنظمة المعلومات‬
‫‪ :‬ـ التقويم والرقابة ‪4‬‬
‫تنصب الجهود في هذه الخطوة على تكميم قيمة الموارد البشرية ‪ ,‬ذلك نتيجة لالعتقاد السائد بأن‬
‫المجهودات البشرية في المنظمة هي الموجودات األكثر أهمية وتعد عملية التقويم من العماليات المهمة في‬
‫تخطيط الموارد البشرية كونها تستهدف تستخلص نقاط القوة والضعف فيها وتمتد إلى تحديد فاعلية خطط‬
‫‪ :‬الموارد البشرية وقد تستخدم في التقويم واحد أو أكثر من المعايير اآلتية‬
‫ـ حجم التوظيف الحقيقي إزاء متطلبات التوظيف المحددة‬
‫‪ .‬ـ مستويات اإلنتاجية المحققة إزاء المخطط فيها‬
‫ـ المعدالت الحقيقة لتدفق الموارد البشرية إزاء المعدالت المرغوب فيها نتائج البرامج إزاء النتائج‬
‫المتوقعة‬
‫ـ وغالبا ما يتم اختيار المعيار في ضوء األهداف الموضوعية لتخطيط الموارد البشرية والتي تشتق من‬
‫األهداف اإلستراتجية‬

‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬

‫أهمية تخطيط الموارد البشرية ‪:‬تتلخص أهمية تخطيط الموارد البشرية فيما يلي ‪: 1-‬يساعد تخطيط‬
‫الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط اإلنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع؛ وذلك ألنه‬
‫يساعد على التعرف على مواطن العجز والفائض في القوة العاملة‪ ،‬ويهيئ هذا اتخاذ التدابير الالزمة‬
‫مثل االستغناء‪ ،‬والنقل‪ ،‬والترقية‪ ،‬والتدريب ‪. 2-‬يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من‬
‫الفائض وسد العجز‪ ،‬وبالتالي في ترشيد استخدام الموارد البشرية‪ ،‬وتخفيض التكلفة الخاصة بالعمالة‬
‫إلى أقل حد ‪. 3-‬يسبق تخطيط الموارد البشرية الكثير من وظائف إدارة األفراد‪ ،‬فال يمكن التعرف‬
‫على أنشطة االختيار والتعيين والتوظيف‪ ،‬ما لم يكن معروفًا نوعية الوظائف وأعداد العاملين‬
‫المطلوبين فيها ‪. 4-‬يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث‬
‫يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترقية لهم‪. 5-‬يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على‬
‫معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضائهم عن العمل‪.‬‬
‫ويقول د‪.‬عادل محمد زايد‪( :‬وترجع أهمية عملية تخطيط الموارد البشرية إلى مجموعة من األسباب‬
‫التنظيمية‪ ،‬أهمها‪( :‬تزويد المنظمة بالعمالة القادرة على األداء‪ ،‬وتزويد المنظمة بالعمالة الراغبة في‬
‫األداء‪ ،‬وتزويد المنظمة بنظام عادل لالختيار والتعيين ‪.‬‬

‫‪ LES‬سياسات و إجراءات التوظيف في الموارد البشرية‬

‫‪PROCÉDURES DE RECRUTEMENT‬‬

‫إجراءات التوظيف‬
‫‪LES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT‬‬

‫مقدمة‬
‫تعتبر عملية التوظيف من أهم أنشطة إدارة الموارد البشرية ألنها تهدف إلى توفير أفضل العناصر من‬
‫ذوي الكفاءات والمؤهالت الممتازة‪ .‬وتهدف إلى تحقيق أكبر قدر من التوافق بين متطلبات الشركة و‬
‫‪.‬خصائص الفرد‬
‫تقتضي عملية تعيين األشخاص دراسة مسبقة ودقيقة للوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية‬
‫(مواصفات الشخص الذي سيشغل الوظيفة) وكذلك دراسة والتعرف على مصادر الموارد البشرية‬
‫‪.‬واألخذ بعين االعتبار الجانب األخالقي في عملية التوظيف‬

‫‪ :‬سياسة التوظيف ‪1/2‬‬

 ‫يتم التوظيف على الوظائف الشاغرة والمعتمدة وفقا ً لميزانية التوظيف السنوية حسب المقرر في‬
‫مخصص الوظائف لكل إدارة على أن يشغل هذه الوظائف ذوي المؤهالت العلمية والخبرات العملية‬
‫‪.‬العالية‬
‫‪ :‬أولوية شغل الوظائف ‪1/3‬‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫يتم اإلعالن عن االحتياجات الوظيفية الشاغرة داخليا وتعطى األولوية لكافة الطلبات الداخلية لموظفي‬
‫‪ :‬الشركة بعدة طرق منها‬
‫‪.‬أ‪ -‬الترقية‬
‫‪.‬ب‪ -‬النقل الوظيفي‬
‫‪.‬ت‪ -‬اإلعالن الداخلي‬
‫وتبحث الشركة عن مرشحين للوظائف من خارجها فقط عندما يتعذر إيجاد موظف من داخل الشركة‬
‫‪ :‬بعدة طرق منها‬
‫أ‪ -‬تقديم طلبات التوظيف والسير الذاتية مباشرة أو إرسال السير الذاتية بالبريد أو عن طريق اإلنترنت‬
‫‪.‬والبريد اإللكتروني أو الفاكس‬
‫‪.‬ب‪ -‬عن طريق اإلعالن بالصحف المحلية و‪/‬أو الدولية حسب الحاجة‬
‫ت‪ -‬االستعانة بمكاتب توظيف (استشارات) داخلية و خارجية وهي عبارة عن مكاتب متخصصة تقوم‬
‫بعملية التوظيف بالتنسيق مع الشركة حيث أصبحت هذه الطريقة من طرق التوظيف الفعالة في الوقت‬
‫الحالي و يتم ترتيب رحالت التوظيف بعد تأمين عدد ال بأس به من المرشحين المتوقع قبولهم من خالل‬
‫‪.‬مراجعة سيرهم الذاتية‬
‫ث‪ -‬المؤسسات التعليمية تلعب الجامعات والكليات والمعاهد الفنية دور فعال في تهيئة الخريجين للعمل‬
‫حيث ظهرت عالقة وثيقة بين شركة ……‪ ..‬و المؤسسات التعليمية وذلك الستقطاب الخريجين وخاصة‬
‫المتفوقين منهم من اجل العمل لصالح الشركة و االستفادة من الموارد البشرية المحلية والتقليل من‬
‫‪.‬معدل البطالة وتتطلب هذه الطريقة وضع برامج تدريب فعالة‬
‫‪ :‬متطلبات التوظيف ‪1/4‬‬
‫تشغل الوظائف المعتمدة بأشخاص تتوفر لديهم المتطلبات المحددة لتلك الوظائف حسب الوصف‬
‫‪.‬الوظيفي المعد لها‬
‫‪ :‬تعيين العاملين الجدد ‪1/5‬‬
‫يتم تعيين عاملين طبقا ً لخطة التوظيف المعتمدة سنويا ً من قبل مجلس اإلدارة على أن يتم توظيف غير‬
‫‪.‬السعوديين عندما ال يتوفر مرشحا ً سعوديا ً مستوفيا لمتطلبات شغل الوظيفة‬
‫‪ :‬شروط التوظيف ‪1/6‬‬
‫‪:‬يجب أن تتوفر في المرشحين لشغل الوظائف المعتمدة في الشركة الشروط التالية‬
‫‪.‬أال يقل العمر عن ( ‪ ) 18‬سنة وال يتجاوز (‪ ) 60‬سنه •‬
‫توفر المؤهالت المعتمدة ومتطلبات شغل الوظيفة حسب الوصف الوظيفي لكل وظيفة‪،‬وتوثيق جميع •‬
‫‪.‬متطلبات الوظيفة بوثائق أصلية‬
‫‪.‬أن يكون المرشح حسن السيرة والسلوك •‬
‫‪.‬اجتياز المرشح المقابلة الشخصية واالختبارات الالزمة والمعدة من قبل اإلدارة المعنية بالتوظيف •‬
‫‪.‬أن يكون الئقا ً صحيا ً للعمل ‪ ،‬وفق تقرير من الجهة الطبية التي تحددها الشركة •‬
‫الحصول على التأشيرات المطلوبة وعلى تصاريح العمل الصادرة عن جهات االختصاص وذلك •‬
‫‪.‬لألجانب‬
‫أال يكون مرتبطا ً بعمل آخر لدى أي جهة أخرى و أن يحظر شهادة خبره وإخالء طرف من عمله •‬
‫‪.‬السابق‬
‫‪.‬أال يكون قد سبق فصله ألسباب تأديبية •‬
‫‪ :‬مقابالت التوظيف ‪1/7‬‬
‫تعتبر المقابالت إحدى طرق االختيار والتعيين والتي من خاللها يتم التعرف على مدى صحة ومطابقة‬
 ‫المعلومات التي قدمها الشخص من معلومات وخبرات من خالل المراحل التي تمت في عملية االختيار‪.‬‬
‫وبالمقابلة يتم التعرف على الشخص وصفاته التي قد ال يتم بالطرق األخرى وبالتالي يمكن اخذ قرار‬
‫‪.‬فيما إذا كان الشخص مناسب أم ال‬
‫‪ :‬أنواع المقابالت ‪1/8‬‬
‫‪:‬أ‪ -‬المقابلة الفردية‬
‫يتم اللقاء بالمقابلة بين كل من المتقدم للوظيفة وموظف من قبل الشركة وفي الغالب ما يميز هذا النوع‬
‫‪.‬من المقابالت التفاعل والتركيز الجيد من قبل الطرفين‬
‫‪:‬ب‪ -‬المقابلة الجماعية‬
‫ال يقتصر العدد في هذه المقابلة على شخصين كما في المقابلة الفردية بل يتكون من مجموعة من‬
‫‪.‬األفراد والتي تمثل أحد األشكال الثالثة التالية‬
‫‪).‬متقدم واحد للوظيفة مع اثنين أو أكثر من طرف الشركة (ممثلين لشركة •‬
‫‪.‬مجموعة (اثنين أو أكثر) من المتقدمين للوظيفة مع شخص واحد من طرف الشركة •‬
‫مجموعة (اثنين أو أكثر) من المتقدمين للوظيفة مع مجموعة (لجنة) من •‬
‫‪.‬األشخاص من طرف الشركة‬
‫‪ :‬ضوابط عملية االختيار والتعيين ‪1/9‬‬
‫االختيار هو انتقاء أفضل األشخاص المرشحين وأكثرهم صالحا لشغل الوظيفة‪ .‬ونعمل على مبدأ العدالة‬
‫والمساواة وتكافؤ الفرص أمام جميع المرشحين وان يتم االختيار على أساس الجدارة واالستحقاق و أن‬
‫‪.‬يكون هناك نوع من الضبط عند اختيار الموظفين فالشخص المناسب في المكان المناسب‬
‫‪ :‬خطوات عملية االختيار والتعيين ‪2/9‬‬
‫‪.‬أ‪ -‬اإلعالن عن الشاغر الموجود لدى الشركة‬
‫‪.‬ب‪ -‬تلقي الطلبات والسير الذاتية وإدخالها بقاعدة بيانات السير الذاتية‬
‫‪.‬ت‪ -‬تصفية الطلبات وحصر المناسب منها‬
‫‪.‬ث‪ -‬إجراء مقابالت مبدئية بواسطة الهاتف لبعض السير الذاتية الغير واضحة و تدوين المالحظات‬
‫ج‪ -‬إرسال السير الذاتية المطابقة للوصف الوظيفي بنموذج (طلب إجراء مقابلة شخصية لوظيفة) من‬
‫‪.‬قسم التوظيف إلى اإلدارة الطالبة‬
‫‪.‬ح‪ -‬إجراء اختبارات تتفق مع طبيعة العمل لبعض الوظائف‬
‫‪.‬خ‪ -‬إجراء المقابالت الرسمية بتنسيق بين اإلدارات الطالبة للوظيفة و قسم التوظيف‬
‫‪.‬د‪ -‬إجراء المفاضلة بين المتقدمين الذين اجتازوا المقابلة الشخصية من واقع نموذج المقابلة الشخصية‬
‫‪.‬ذ‪ -‬القيام بعملية التوظيف مع فترة تجربة‬
‫‪.‬ر‪ -‬إعداد توصية التعيين ويوصي مدير الموارد البشرية ويعتمد مدير عام الشركة‬
‫‪ .‬ز‪ -‬إعداد خطاب لمكتب العمل ليتم تسجيل الموظف في مكتب العمل‬
‫س‪ -‬إعداد خطاب "تحويل طبي" يتم تزويد قسم خدمات الموارد البشرية بصورة من جواز الموظف و‬
‫يرسل إلى عيادة الشركة ويتم التنسيق بين العيادة و المستوصف المصرح له من قبل الشركة للكشف‬
‫‪.‬عليه‬
‫‪.‬ش‪ -‬إعداد خطاب تسهيل "فتح حساب بنكي" لكي يتسنى تحويل راتب الموظف عليه‬
‫‪).‬ص‪ -‬إعداد العاملين (تدريبهم وتعريفهم على العمل والزمالء و سياسات الشركة ووسائل السالمة‬
‫‪.‬ض‪ -‬إعداد عقد عمل رسمي للمتدربين الذين تم تثبيتهم‬
‫‪ :‬مرتبات العاملين الجدد ‪1/10‬‬
‫‪.‬يتم التوظيف على الوظائف الشاغرة حسب سلم الرواتب المقر من مجلس إدارة الشركة لكل وظيفة‬
‫‪ :‬إعادة من سبق له العمل ‪1/11‬‬
‫يجوز إعادة التعاقد مع من سبق له العمل بالشركة إذا كان هناك حاجة لخدماته وكانت استقالته ألسبابه‬
‫‪.‬الخاصة‬
‫‪ :‬الرسوم الحكومية ‪1/12‬‬
 ‫تتحمل الشركة جميع الرسوم الحكومية التي يتوجب على العامل المتعاقد دفعها حسب أنظمة الحكومة (‬
‫اإلقامة و رخصة العمل وتجديدهما وما يترتب على تأخير ذلك من غرامات إذا كان التأخير بسبب‬
‫وحسب شروط أحكام العقد المبرم بين ) الشركة‪،‬ورسوم تغيير المهنة ‪ ،‬رسوم تأشيرات خروج وعودة‬
‫‪.‬الشركة والعامل‬
‫‪ :‬فترة التجربة ‪1/13‬‬
‫إذا لم تثبت صالحية العامل خالل فترة التجربة المنصوص عليها بالعقد للقيام بواجبات العمل المتفق‬
‫عليه جاز للشركة فسخ عقد العمل دون مكافأة أو تعويض بشرط أن تتاح له الفرصة لكي يبدي أسباب‬
‫‪.‬معارضته للفسخ‬
‫‪ :‬عقود العمل ‪1/14‬‬
‫‪.‬يتم ارتباط جميع العاملين بالشركة بموجب عقود عمل تًوقع من قبل المدير العام لشركة‬
‫‪ :‬أنواع العقود ‪1/15‬‬
‫‪).‬ثالثة أنواع ‪( :‬عقد توظيف مباشر ‪ -‬عقد تدريب – عقد صندوق تنمية الموارد البشرية‬
‫أ‪ -‬عقد التوظيف المباشر ‪ :‬تقوم الشركة بالتعاقد مع العامل بموجب عقد عمل محدد المدة ويتم تجديده‬
‫‪ .‬سنويا ً حسب تقييم األداء السنوي و مصلحة العمل‬
‫ب‪ -‬عقد التدريب ‪ :‬تقوم الشركة بتعاقد بتدريب العامل فقط لمدد مختلفة حسب متطلبات كل وظيفة في‬
‫سلم التدريب المعتمد من قبل الشركة ويعطى المتدرب مكافئةً مقطوعة لحين اجتيازه مدة التدريب‬
‫‪.‬المقررة بنجاح و من ثم يتم تثبيته‬
‫‪ .‬ج‪ -‬عقد صندوق دعم تنمية الموارد البشرية بشروط المقررة من قبل صندوق التنمية‬
‫‪ :‬نفقات المقابالت قبل التوظيف ‪1/17‬‬
‫تقوم الشركة بتأمين اإلركاب ومكان اإلقامة للمرشح للعمل على الوظائف الشاغرة في المكان الذي يحدد‬
‫إلجراء المقابلة الشخصية أو التعويض عنها وتكون درجة السفر سياحية مخفضة وال يستحق المرشح‬
‫‪.‬التعويض عن الوقت الذي قضاه في السفر أو أثناء المقابلة‬
‫‪ :‬مكان الفحص ‪1/18‬‬
‫‪.‬يتم إجراء الفحص الطبي لدى الجهة الطبية التي تحددها الشركة أو توافق عليها‬
‫‪ :‬تكاليف الفحص الطبي قبل التوظيف ‪1/19‬‬
‫تتحمل الشركة تكاليف الفحوصات الطبية في الجهات المعتمدة لديها للمتقدمين والذين تم اختيارهم‬
‫‪.‬للعمل بالشركة‬
‫‪ :‬تاريخ سريان عقد العمل ‪1/22‬‬
‫‪.‬يسري عقد العمل للعامل المعين محليا ً من تاريخ مباشرته العمل‬
‫‪ :‬إلغاء التعيين ‪1/23‬‬
‫يجوز للشركة إلغاء عقد العمل إذا لم يباشر العامل أعمال وظيفته خالل ( ‪ ) 15‬يوما ً من التاريخ المحدد‬
‫‪.‬لمباشرة العمل في العقد دون عذر مقبول من الشركة‬
‫‪ :‬صالحيات التوظيف ‪1/24‬‬
‫المرتبة يوصـــي يــعتـــمد‬
‫المرتبة ( ‪ ) 29‬فأقل مدير الموارد البشرية المدير العام لشركة‬
‫‪ :‬البرنامج التعاوني ‪1/25‬‬
‫يمكن للشركة أن تستقطب طالب الجامعات و الكليات التقنية و الثانوية الصناعية للعمل لديها كجزء من‬
‫متطلبات التخرج في بعض المنشآت التعليمية و يحق لشركة أن تصرف لهم مكافأة تشجيعية شهرية‬
‫‪.‬مقطوعة تحددها الشركة وفقا ً إلعتمادات الميزانية السنوية‬
‫‪ :‬التوظيف الصيفي ‪1/26‬‬
‫يمكن للشركة أن توظف مؤقتا ً الطلبة ( المنتظمين في دراستهم ) لمدة شهرين في إجازة الصيف‬
‫‪.‬وتصرف لهم مكافأة تشجيعية مقطوعة عن كل شهر تحددها الشركة وفقا ً إلعتمادات الميزانية السنوية‬
‫‪ :‬دفع الرواتب ‪1/27‬‬
 ‫يتم دفـع الرواتب للعاملين خالل األسبوع األخير من كل شهر ميالدي ويودع الراتب في حساب العامل‬
‫‪.‬الخاص الذي يحدده كتابيا ً في أحد البنوك المحلية‬
‫‪ :‬النماذج المستخدمة في قسم التوظيف ‪1/28‬‬
‫‪.‬أ‪ -‬نموذج طلب توظيف‬
‫‪.‬ب‪ -‬نموذج عنوان المراسلة الحالي و الدائم للموظف‬
‫‪.‬ت‪ -‬نموذج طلب اعتماد أمر إركاب‬
‫‪.‬ث‪ -‬نموذج مقابالت التوظيف‬
‫‪.‬ج‪ -‬نموذج المقابلة الشخصية لوظيفة‬
‫‪.‬ح‪ -‬نموذج إعالن داخلي عن وظائف شاغرة لموظفي الشركة‬
‫‪.‬خ‪ -‬نموذج تعريفي مبسط بالشركة لموظف جديد‬
‫‪.‬د‪ -‬نموذج طلب إجراء مقابالت جماعية على وظيفة واحده‬

‫مهام إدارة الموارد البشرية‬

‫‪:‬يمكن تقسيم وظائف إدارة الموارد البشرية إلى‬

‫الوظائف اإلدارية ‪1.‬‬
‫الوظائف التنفيذية ‪2.‬‬
‫‪:‬أوالً‪ :‬الوظائف اإلدارية إلدارة الموارد البشرية تتضمن مايلى‬
‫التخطيط‬
‫تهتم بتخطيط احتياجات الجامعة من القوى العاملة كما ً ونوعا ً بحيث تضمن تحقيق أهداف الجامعة ‪،‬‬
‫فالتخطيط يعنى التحديد مقدما ً لبرنامج القوى العاملة ‪ ،‬وقد يواجه مدير إدارة الموارد البشرية بكثير من‬
‫الصعاب والمشاكل إذ لم يقم بالتنبؤ باحتياجات الجامعة من القوى العاملة الالزمة لتحقيق أهدافها فى‬
‫‪.‬الفترات المستقبلية‬
‫التنظيم‬
‫يقصد بوظيفة التنظيم فى إدارة الموارد البشرية هو تقسيم وتحديد الواجبات المسئوليات والمهام بين‬
‫األفراد ‪ ،‬وتحديد العالقات التى تربط هذه المسئوليات ‪ ،‬فمدير إدارة الموارد البشرية يحدد شكل الهيكل‬
‫‪.‬التنظيمى إلدارته عن طريق تصميم هيكل عالقات بين العمل ‪ ،‬األفراد ‪ ،‬العوامل المادية فى الجامعة‬
‫التوجيه‬
‫يقصد بها توجيه جهود األفراد نحو تحقيق أهداف الجامعة وقد تندرج هذه الوظيفة تحت عدة مسميات‬
‫وتحت أي مسمى من المسميات فإن الهدف من هذه ‪ COMMAND ،MOTIVATION‬مثل‬
‫‪.‬الوظيفة هو حث األفراد على العمل برضاء تام وفعالية‬
‫الرقابة‬
 ‫تتعلق عملية الرقابة بتنظيم األنشطة والتنسيق بينها طبقا ً لخطة العمالة المحددة ‪ ،‬بنا ًء على تحليل‬
‫‪.‬األهداف أواألنشطة األساسية للتنظيم ‪ ،‬بحيث تضمن تنفيذ الخطة العامة للجامعة بكفاءة عالية‬
‫‪:‬ثانياً‪ :‬الوظائف التنفيذية إلدارة الموارد البشرية تتضمن مايلى‬
‫استقطاب الموارد البشرية‬
‫تعتبر أولى الوظائف التنفيذية إلدارة الموارد البشرية وتهتم بتحديد احتياجات الجامعة من القوى العاملة‬
‫كما ً ونوعا ً ‪ ،‬بحيث‬
‫‪:‬تضمن تحقيق أهداف الجامعة ‪ ،‬ويتحدد نطاق هذه الوظيفة فيما يلى‬
‫‪.‬تقدير احتياجات الجامعة من القوى العاملة‬
‫‪‬‬
‫‪.‬تحديد مصادر الحصول على القوى العاملة الالزمة للجامعة ‪‬‬
‫اختيار القوى العاملة وإجراء االختبارات الالزمة النتقاء الكفاءات التى تتناسب مع ‪‬‬
‫‪‬‬ ‫‪.‬احتياجات الجامعة وذلك عن طريق االختبارات النفسية ‪ ،‬والمقابالت الشخصية و غيرها‬
‫‪.‬تعيين األفراد ‪‬‬
‫تنمية مهارات العاملين‬

‫بعد تعيين القوى العاملة الالزمة كما ً ونوعا ً البد من تنمية مهاراتهم بصفة مستمرة لرفع مستوى‬
‫‪.‬الكفاءة وتحسين األداء‪ ،‬وهذا يتم من خالل التدريب المستمر‪ ،‬وذلك لضمان سالمة تنفيذ العمل‬
‫إن وظيفة التدريب تعتبر من الوظائف األساسية التى تضمن استمرار الجامعة لمواجهة التطورات‬
‫التكنولوجية فى أساليب العمل وأدوات اإلنتاج مما يترتب عليه ضرورة الحصول على كفاءات ومهارات‬
‫متخصصة ‪ ،‬وهذا ال يتوافر للجامعة إال من خالل تدريب وتنمية القوى العاملة الحالية للجامعة فى جميع‬
‫‪.‬المستويات اإلدارية‬
‫التعويض أو المكافأة‬
‫تختص هذه الوظيفة بتحديد هيكل عادل لألجور أو المكافآت بما يتفق مع الجهد المبذول من القوى‬
‫العاملة فى الجامعة‪ .‬بمعنى أن مدير إدارة الموارد البشرية يركز على الجانب االقتصادي ولضمان وضع‬
‫‪:‬نظام سليم لألجور البد من‬
‫‪‬‬‫تقييم الوظائف‬
‫تحديد نظم دفع األجور ‪‬‬
‫تحديد نظام الحوافز ‪‬‬
‫تحديد لوائح الجزاءات ‪‬‬
‫رعاية ودعم القوى البشرية‬
‫تهتم هذه الوظيفة برعاية ودعم القوى البشرية من خالل توفير الرعاية الصحية والثقافية والترفيهية‬
‫‪.‬واالجتماعية ‪ ،‬وكذلك الرعاية عند ترك الخدمة‬
‫التعيين‬
 ‫ويشمل اإلعالن عن الموظفين وإختيارهم والتعاقد معهم ‪ .‬ونحن نقوم بذلك بعد التشاور مع كليات‬
‫الجامعة وإداراتها المختلفة لتحديد احتياجاتهم وفق الخطة االستراتيجية للجامعة بشكل عام ولكل كلية‬
‫‪ .‬أو إدارة بشكل خاص كي نتمكن من استقطاب أفضل المرشحين لالنضمام الى فريق جامعة الشارقة‬
‫سياستنا في الجامعة أن تعطى الفرص في التعيين للكفاءات بغض النظر عن اللون والجنس والدين كما‬
‫أن لدينا اهتماما خاصا بذوي الحاجات الخاصة في منحهم فرصا للعمل للمشاركة في بناء مجتمع دولة‬
‫‪ .‬اإلمارات العربية المتحدة‬

‫جامعتنا محكومة بقواعد وتوجيهات عليا ‪ ،‬تعطي فرص التوظيف بالدرجة األولى لمواطني دولة‬
‫اإلمارات العربية المتحدة ثم مواطني دول مجلس التعاون الخليجي ‪ ،‬ثم الجنسيات العربية‪ .‬وبعد ذلك‬
‫‪.‬الجنسيات غير العربية ويحكم ذلك الكفاءة والمنافسة الشريفة‬
‫التعويض للموظفين‬
‫وهو ما نقوم به من دراسة ويحث وتطوير ألنظمة الرواتب واألجور والبرامج ذات الصلة التي تساعد‬
‫الجامعة في القدرة على المنافسة في سوق العمل وجذب المواهب ذات الدرجة العالية من الكفاءة‬
‫واستبقائها ويتم ذلك باالستعانة بالخبرات والكفاءات المتوافرة داخل الجامعة و خارجها لدراسة الرواتب‬
‫‪ .‬واألجور وعمل المقارنات وتقديم التوصيات الالزمة‬
‫المزايا واالمتيازات‬
‫من أجل خلق بيئة عمل مريحة للموظف ‪ ،‬تقوم جامعتنا بتقديم امتيازات للعاملين فيها تضاهي ما تقدمه‬
‫الجامعات العالمية ‪ ،‬وتسبق ما تقدمه الجامعات اإلقليمية والمحلية بدولة اإلمارات العربية المتحدة‬
‫ومنها‬
‫أعضاءالهيئة األكاديمية‬
‫‪.‬سكن جامعي على أحدث طرز البناء يتناسب وحجم أسرة المتعاقد‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬ ‫‪.‬بدل أثاث للسادة أعضاء هيئة التدريس ليقوم كل منهم باختيار أثاث منزله على ذوقه الخاص‬
‫‪.‬تذاكر سفر سنوية للمتعاقد وافراد أسرته ‪‬‬
‫‪.‬بدل شحن أمتعة عند التعاقد وانتهاء الخدمة ‪‬‬
‫‪.‬بدل تعليم أبناء في المدارس الخاصة ‪‬‬
‫‪.‬منح تعليم لألبناء المستوفين لشروط قبولهم في جامعة الشارقة ‪‬‬
‫‪.‬تامين صحي للموظف وألفراد أسرته ‪‬‬
‫‪.‬تأمينات ونظام تقاعد لمواطني دولة اإلمارات العربية المتحدة ‪‬‬
‫أعضاء الهيئة اإلدارية‬
‫‪‬‬ ‫‪.‬بدل سكن للمتعاقد بحسب درجة الموظف‬
‫‪.‬بدل تذاكر سفر سنوية للمتعاقد بحسب درجة الموظف ‪‬‬
‫‪.‬بدل تعليم ابناء في المدارس الخاصة لطفلين وبحد أقصى (‪6000‬درهم) للطفل ‪‬‬
‫‪.‬منح تعليم لألبناء المستوفين لشروط قبولهم في جامعة الشارقة ‪‬‬
‫‪.‬تامين صحي للموظف وألفراد أسرته ‪‬‬
‫‪.‬تأمينات ونظام تقاعد لمواطني دولة اإلمارات العربية المتحدة ‪‬‬
‫هذه االمتيازات وتفاصيلها لكال الهيئتين األكاديمية واإلدارية محكومة باللوائح والنظم المعمول بها في‬
‫الجامعة‬
 ‫إن جامعة الشارقة حين تقرر هذه االمتيازات للعاملين فيها تسعى الى إنشاء إيجابية وتوازن بين أن‬
‫‪.‬يرقى الموظف بأدائه لعمله وبين أن يحيا حياة كريمة هو وأسرته‬
‫التدريب والتطوير‬
‫التدريب والتطوير في جامعتنا يركز على مساعدة الموظفين في الحصول على المعارف والمهارات‬
‫‪.‬الالزمة للنجاح في عالم سريع اإليقاع‬
‫وحيث ان جامعتنا هيئة تعليمية وأهم عمالئنا هم الطلبة فإن تدريبا خاصا يؤهل الجميع لتحقيق أهداف‬
‫الجامعة لتخريج طالب متفوق ومؤهل لخدمة المجتمع يلقي على عاتق إدارة الموارد البشرية بجامعتنا‬
‫‪.‬مسؤولية كبيرة لتحقيق ذلك‬
‫ان عقد حلقات وندوات وورش عمل تدريبية من أهم أعمالنا ونحن نعمل بشراكة استراتيجية مع كل من‬
‫مركز التعليم المستمر وخدمة المجتمع بجامعة الشارقة ‪1.‬‬
‫إدارة تنمية الموارد البشرية بحكومة الشارقة ‪2.‬‬
‫وذلك لتحديد احتياجات الموظفين من البرامج التدريبية وإشراكهم فيها بل ونرسل آخرين الى كل‬
‫الدورات المحلية التي تعقد بدولة اإلمارات العربية المتحدة وخارج دولة االمارات التي نرى ان لها فائدة‬
‫في تطوير موظفينا‪ ،‬ونتحمل التكلفة مهما كانت ‪ .‬هدفنا من ذلك تحسين الفعالية المؤسسية وبناء قوة‬
‫‪.‬عاملة قادرة على إنجاز األهداف اإلستراتيجية لجامعة الشارقة‬

‫تنمية اﳌوارد البشرية وأﳌيتها ﳌ ﳌسﳌ اإلنتاجية وﳌقيق اﳌيزة التنافسية‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫يعتﳌ ﳌسﳌ اإلنتاجية التحدي الذي يواجه اﳌنظمات على اختالف أنشطتها سلعية أو‬

‫خدمية وأسواقها ﳌلية أو عاﳌية ﳌ سعيها لكسب ميزة تنافسية على غﳌها من اﳌنظمات‬

‫ا أن ارتفاع تكلفة اإلنتاج يؤدي إﳌ عدم‬ ‫العاملة ﳌ نفس النشاط‪ ،‬فمن اﳌقائق اﳌسلم‬

‫قدرة اﳌؤسسة ‪.‬‬

‫على اﳌنافسة خاصة ﳌ ﻇل تزايد االﳌاه ﳌو العوﳌة وﳌرر األسواق‪ ،‬هذا ما جعل اﳌؤسسات‬

‫تعتمد ﳌ الوقت اﳌاﳌ على التدريب وتنمية اﳌوارد البشرية ﳌ ﳌسﳌ إنتاجيا ا ‪.‬‬

‫هذا وتدل كافة اﳌؤشرات على تزايد االهتمام بالتدريب نظرا الرتباﻃه ﳌستوى أداﺀ‬

‫الفرد للوﻇيفة الﳌ يشغلها والكفاﺀة اإلنتاجية‪ ،‬فاﳌفاض أداﺀ الفرد يعتﳌ عالمة واضحة‬

‫للتدخل اﳌباشر من قبل إدارة اﳌوارد البشرية الﳌاذ كافة اإلجراﺀات ﳌواجهة هذا االﳌفاض‬

‫ﳌيث ينتج عن هذا التدخل رفع مستوى أداﺀ الفرد إﳌ اﳌستوى اﳌطلوب ورفع اإلنتاجية إﳌ‬

‫مستوى اﳌقاييس اﳌطلوبة‬

 ‫أوال‪ -‬مفهوم التدريب وتنمية اﳌوارد البشرية ‪:‬‬

‫هناك عدة مفاهيم للتدريب وتنمية اﳌوارد البشرية وسنحاول فيما يلي التطرق إﳌ كل‬

‫من التدريب وتنمية اﳌوارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ /1‬مفهوم التدريب ‪ :‬تتعدد اﳌفاهيم اﳌستخدمة للتعبﳌ عن التدريب كعملية ‪،‬فالتدريب‬

‫بعكس التعليم ﳌددة وواضحة ومﳌﳌة وﳌب أن ﳌضع للقياس السريع ﳌ ﳌاحها ﳌا هدفت‬

‫إليه بعكس عملية التعلم الﳌ تأخذ وقتا أﻃول حﳌ تتبلور نتائجها ‪ ،‬فاﳌقصود من التدريب هو‬

‫زيادة اﳌهارات واﳌعرفة اﳌددة ﳌ ﳌاالت معينة‪ ،‬وكذلك زيادة وعي اﳌتدربﳌ بأهداف‬

‫(‪ )1‬اﳌؤسسة الﳌ يعملون ا و برسالتها‪.‬‬

‫ناك من يعده ﳌاولة لتحسﳌ األداﺀ اﳌاﳌ واﳌستقبلي للعاملﳌ عن ﻃريق زيادة قدرا م‬

‫(‪ )2‬على االﳌاز‪.‬‬

‫كما يعرف التدريب على أنه عملية تعديل إﳌاﳌ ذو اﳌاهات خاصة تتناول سلوك الفرد‬

‫من الناحية اﳌهنية أو الوﻇيفية وذلك الكتساب اﳌعارف واﳌﳌات الﳌ ﳌتاج ﳌا اإلنسان‬

‫وﳌصيل اﳌعلومات الﳌ تنقصه‪ ،‬واالﳌاهات الصاﳌة للعمل ولإلدارة واألﳌاط السلوكية‬

‫واﳌهارات اﳌالئمة‪ ،‬والعادات الالزمة من أجل رفع مستوى كفاﺀته ﳌ األداﺀ وزيادة إنتاجيته‬

‫ﳌيث تتحقق فيه الشروط اﳌطلوبة إلتقان العمل وﻇهور فعاليته مع السرعة واالقتصاد ﳌ‬

‫(‪ )3‬التكلفة ‪ ،‬وكذلك ﳌ اﳌهود اﳌبذولة ‪ ،‬وﳌ الوقت اﳌستغرق‪.‬‬

‫وﳌكن تعريف التدريب على أنه اﳌهد اﳌنظم واﳌخط ط له لتزويد اﳌوارد البشرية ﳌ‬

‫اﳌنظمة ﳌعارف معينة‪،‬وﳌسﳌ وتطوير مهارا ا وقدرا ا وتغيﳌ سلوكها واﳌاها ا بشكل‬

‫(‪ )4‬اﳌاﳌ بناﺀ ﳌا قد ينعكس على ﳌسﳌ األداﺀ ﳌ اﳌنظمة‪.‬‬

‫ومن هنا تظهر أﳌية التدريب لألفراد ﳌ األسباب التالية ‪:‬‬

‫• أن األفراد فور التحاقهم بالعمل ﳌتاجون إﳌ دورات تدريبية من نوع خاص للقيام‬

‫اب لوﻇائف اﳌديدة الﳌ سيشغلو ا ‪.‬‬

‫• أن الوﻇائف نفسها معرضة للتغيﳌ‪ ،‬كما أن األفراد قد ال يقومون بعمل واحد فقط بل‬

‫ينتقلون بﳌ عدة وﻇائف وفقا ﳌسارهم الوﻇيفي ﳌا يستوجب إعادة تدريبهم عندما يتولون‬
 ‫(‪ )5‬وﻇائف غﳌ وﻇائفهم اﳌالية‪.‬‬

‫• إن التطور التكنولوجي وما يترتب عليه من إدخال تكنولوجيا جديدة مستحدثة لإلنتاج‬

‫قد يتطلب إلغاﺀ بعض الوﻇائف اﳌالية و إنشاﺀ وﻇائف جديدة تتناسب مع التكنولوجيا‬

‫اﳌديدة‪.‬‬

‫• إن إنشاﺀ صناعات جديدة ﳌ تكن موجودة من قبل قد يتطلب توفر مهارات معينة ال‬

‫ﳌكن اﳌصول عليها عن ﻃريق استخدام األفراد اﳌاليﳌ حﳌ ولو كانوا من األفراد اﳌهرة إال‬

‫إذا أعطوا تدريبا خاصا على تلك األعمال الفنية اﳌديدة وﻃبيعي أن نوع التدريب ومدته‬

‫يتوقفان على درجة اﳌهارة اﳌطلوبة ﳌ تلك األعمال وعلى استعداد األفراد الذين يتقرر‬

‫تدريبهم لشغلها‪.‬‬

‫وترتبط فاعلية التدريب ﳌ اﳌؤسسة ارتباﻃا وثيقا بعدد من العمال وخاصة بسياسات‬

‫األفراد عموما‪ ،‬وبالتحديد على كفاﺀة سياسة االختيار اﳌتبعة ‪.‬‬

‫فهناك فروقات بﳌ األفراد من حيث اﳌيول و االﳌاهات وعالقة ذلك باﳌهارات اﳌاصة‬

‫بالتدريب واكتساب اﳌعارف ‪ ،‬والشك أن سوﺀ اختيار قد يؤدي إﳌ زيادة تكاليف التدريب‬

‫فالتدريب يكمل االختيار‪ ،‬وإذا استطاعت اﳌؤسسة اختيار أشخاص لديهم اﳌؤهالت اﳌطلوبة‬

‫قلت اﳌاجة إﳌ التدريب‪ ،‬أما إذا اختﳌ أشخاص مؤهال م ﳌدودة أو أقل من اﳌستوى‬

‫اﳌطلوب‪ ،‬فإن العبﺀ يقع على التدريب لتعويض هذا النقص‪ ،‬ومع ذلك فإن التدريب قد‬

‫يكون بدون جدوى ألن بعض اﳌعينﳌ قد يكونوا ﳌ وضع ﳌيث ال تصلح معهم عملية‬

‫‪ )6(.‬التدريب‬

‫‪ /2‬مفهوم تنمية اﳌوارد البشرية‪ :‬تعرف تنمية اﳌوارد البشرية بأ ا " ‪ :‬إعداد العنصر البشري‬

‫إعداد صحيحا ﳌا يتفق واحتياجات اتمع‪ ،‬على أساس أنه بزيادة معرفة وقدرة اإلنسان يزداد‬

‫(‪ )7‬ويتطور استغالله للموارد الطبيعية‪ ،‬فضال عن زيادة ﻃاقاته وجهوده "‬

‫يقصد بتنمية اﳌوارد البشرية زيادة عملية اﳌعرفة والقدرات واﳌهارات للقوى العاملة‬

‫القادرة على العمل ﳌ ﳌيع ااالت والﳌ يتم انتقاﺅها واختيارها ﳌ ضوﺀ ما ﳌري من‬
 ‫(‪ )8‬اختبارات ﳌتلفة‪.‬‬

‫وتعرف تنمية اﳌوارد البشرية بأ ا " مرحلة تأﳌ بعد اﳌصول على األفراد اﳌالئمﳌ ألداﺀ‬

‫العمل‪ ،‬و يقصد ا رفع مستوى مهارام و خﳌام وذلك عن ﻃريق التدريب اﳌالئم لطبيعة‬

‫‪ )9(.‬العمل اﳌطلوب إﳌازه "‬

‫وقد أشار تقرير التنمية البشرية الصادر عن األمم اﳌتحدة سنة ‪ 1990‬أن التنمية‬

‫البشرية تعﳌ بتوسيع نطاق االختيار أمام األفراد وذلك بزيادة فرصـهم فـي التعليم والرعاية‬

‫‪ )10(.‬الصحية والدخل والعمالة‬

‫عرف الدكتور أﳌد منصور تنمية اﳌوارد البشرية بأ ا " ﳌثل أحد اﳌقومات األساسية ﳌ‬

‫ﳌريك وصقل وصيانة وتنمية القدرات والكفاﺀات البشرية‪ ،‬ﳌ جوانبها العلمية والعملية‬

‫والفنية والسلوكية ومن ﳌ فهي وسيلة تعليمية ﳌد اإلنسان ﳌعارف أو معلومات أو نظريات‪،‬‬

‫أو مبادﺉ أو قيم أو فلسفات‪ ،‬تزيد من ﻃاقته على العمل واإلنتاج‪ ،‬وهي أيضا وسيلة تدريبية‬

‫تعطية الطرق العلمية اﳌديثة واألساليب الفنية اﳌتطورة واﳌسالك اﳌتباينة ﳌ األداﺀ األمثل ﳌ‬

‫العمل واإلنتاج وهي كذلك وسيلة فنية ﳌنح اإلنسان خﳌات إضافية و مهارات ذاتية تعيد‬

‫صقل قدراته ومهاراته العقلية أو اليدوية وهي أخر وسيلة سلوكية‪ ،‬تعيد تشكيل‬

‫سلوكه و تصرفاته اﳌادية واألدبية‪ ،‬وﳌنحه الفرصة إلعادة النظر ﳌ مسلكه ﳌ العمل وتصرفاته‬

‫(‪)11‬‬

‫وﳌصر الدكتور أﳌد منصور عملية تنمية اﳌوارد البشرية ﳌ نشاط واحد أال وهو‬

‫التكوين أو التدريب وشرح عملية التنمية بأ ا عملية لتنمية القدرات والكفاﺀات البشرية ﳌ‬

‫جوانبها والفنية والسلوكية ‪.‬‬

‫وهناك من يرى أن تنمية اﳌوارد البشرية ترتكز على نشاط واحد أال وهو التدريب‪،‬‬

‫ويرى بأن التدريب أمر جوهري بسبب مقتضيات انتشار اآللية و األﳌتة وبسبب الدعوة إﳌ‬

‫ترشيد ﻃرق وأساليب أداﺀ األعمال ‪.‬‬

‫أما الكاتبان‪ :‬دون وستيفي ‪J.D.AUNN‬و‪ ELVISS STEPHENS‬يعرفان تنمية اﳌوارد‬

‫البشرية كما يلي‪ ":‬بتعبﳌ اقتصادي‪ ،‬تنمية اﳌوارد البشرية ﳌكن أن توصف بأ ا تراكم رأس‬
 ‫اﳌال البشري وأ ا إسنثمار فعال للتنمية االقتصادية… ومن وجهات النظر االجتماعية‬

‫والثقافية تساعد اإلنسان على أن يقدم على حياة غنية بدون التقيد بالتقاليد ‪.‬‬

‫لقد بﳌ الكاتبان أن تنمية اﳌوارد البشرية استثمار فعال لرأﳌال البشري وأن عملية‬

‫التنمية االقتصادية ترتبط بتنمية اﳌوارد البشرية كما أ ا ﳌكن الفرد من اﳌصول على حياة‬

‫كرﳌة وغنية‪ ،‬إال أ ما ﳌ يذكرا النشاﻃات الﳌ تستند إليها عملية تنمية اﳌوارد البشرية ‪.‬‬

‫أما الدكتور على السلمي يبدأ ﳌثه ليذكر بأن عملية التدريب‪ ،‬رغم أﳌيتها وضرورا‬

‫إﳌ أ ا ال ﳌثل عملية التنمية ‪ ،‬وإ ا ال يعد أن يكون مرحلة واحدة أو نشاط واحد ألنشطة‬

‫( ف‪ .‬بالنسبة إﳌ تنمية اﳌوارد ‪ )12‬ﳌتلفة ﳌثل مدخال متكامال لعملية تنمية اﳌوارد البشرية‬

‫البشرية هي نشاط مستمر‪ ،‬ومنتظم ينطوي على أربعة أنشطة أساسية متكاملة ومترابطة‬

‫و ‪:‬هي اختيار األفراد اﳌاصلﳌ على التأهيل‪ ،‬واإلعداد العلمي األساسي للذين تتوفر فيهم‬

‫الصالحيات والقدرات الشخصية والنفسية‪ ،‬الالزمة للنجاح ﳌ العمل والتدريب العلمي‬

‫ﳌؤالﺀ األفراد والتثقيف اﳌستمر اﳌنظم‪.‬باﳌقارنة مع التعاريف السابقة الذكر فإن الدكتور علي‬

‫السلمي بﳌ أن عملية تنمية اﳌوارد البشرية ال تقتصر على عملية التدريب وحدها‪ ،‬وإﳌا‬

‫تستمر إﳌ النشاﻃات اﳌذكورة أعاله‪ ،‬إﳌ أنه ﳌ يذكر عمليﳌ االتصاالت والترقية واللتان‬

‫تسمحان بتنمية اﳌوارد البشرية والكفاﺀات البشرية‪.‬و عليه فإنه ﳌكن تعريف تنمية اﳌوارد‬

‫البشرية أ ا العملية الﳌ تعمل على زيادة معارف و مهارات وقدرات وكفاﺀات اﳌوارد‬

‫‪ )13(:‬البشرية الﳌ تتمتع ا اﳌؤسسة وذلك عﳌ النشاﻃات التالية‬

‫تقييم األداﺀ ‪ ،‬التكوين اﳌستمر‪ ،‬الترقية ‪ .‬االتصال ‪ .‬العالقات اإلنسانية ‪ .‬إن هذه‬

‫ا اﳌؤسسة‪،‬‬ ‫النشاﻃات تسمع بتنمية قدرات ومهارات ومواهب اﳌوارد البشرية الﳌ تتمتع‬

‫وﳌلق لديها اﳌافز القوي على ﳌقيق أهدافها الشخصية إﳌ جانب أهداف اﳌؤسسة‬

‫يقصد بتنمية اﳌوارد البشرية زيادة عملية اﳌعرفة واﳌهارات والقدرات للقوى العاملة‬

‫القادرة على العمل ﳌ ﳌيع ااالت‪ ،‬والﳌ يتم انتقاﺅها واختيارها ﳌ ضوﺀ ما أﹸجري من‬

‫اختبارات ﳌتلفة بغية رفع مستوى كفاﺀم اإلنتاجية ألقصى حد ﳌكن ‪.‬‬

‫ثانيا‪ -‬أﳌية ربط التدريب بفلسفة تنمية اﳌوارد البشرية ‪:‬‬

‫إن التدريب هو أحد مداخ ل تنمية اﳌوارد البشرية ﳌ اﳌنظمات ‪،‬ومن اﳌداخل األخرى التعليم‬
 ‫واإلعداد والتأهيل قبل اﳌدمة والتطوير التنظيمي واالستشارات اإلدارية‪ ،‬إن التدريب ﳌب أن‬

‫(‪ )14‬يرتبط بفلسفة عامة تضم كل هذه اﳌداخل‪،‬‬

‫والشكل الشكل(‪ )01‬يعطي مفهوما‬

‫حديثا للتدريب وتنمي ة اﳌوارد البشرية ويلخص ما قلناه سابقا‬

‫ثالثا ‪ -‬أﳌية التدريب وتنمية اﳌوارد البشرية ﳌ ﳌسﳌ إنتاجية اﳌواد البشرية ودعم اﳌيزة‬

‫التنافسية ‪:‬‬

‫وهناك العديد من العوامل الﳌ تتحكم ﳌ ﳌسﳌ اإلنتاجية بعضها خارج من سيطرة اﳌنظمة‬

‫والبعض اآلخر داخلي ﳌكن التعامل معه ‪،‬ومن اﳌداخل الﳌ ﳌكن للمنظمات استخدامها‬

‫لتحسﳌ اإلنتاجية ما يكون على مستوى التنظيم ككل ‪،‬مثل تقليل حجم العمالة أو إعادة‬

‫هندسة العمليات ومنها ما يكون على مستوى األفراد حيث يكون االهتمام زيادة قدرة‬

‫األفراد ورغبتهم على العمل وهنا ال بد من التعرف على اإلنتاجية وﳌسﳌ اإلنتاجية ومداخل‬

‫(‪ )15‬ﳌسﳌ اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪ /1‬مفهوم اإلنتاجية ‪ :‬يشﳌ مصطلح اإلنتاجية بصفة عامة إﳌ نسبة اﳌخرجات إﳌ اﳌدخالت‬

‫‪،‬وتشمل اﳌدخالت ساعات العمل أو تكلفتها وتكاليف اإلنتاج وتكاليف اآلالت واﳌعدات‬

‫بينما تشتمل اﳌخرجات على اﳌبيعات ‪،‬الدخل ‪،‬اﳌصة السوقية وعلى الرغم من أن مفهوم‬

‫اإلنتاجية قد ﳌتلف باختالف نوعية النشاط إال ‪ ،‬انه يظل دائما على عالقة بﳌ قيمة أو كمية‬

‫اﳌوارد اﳌستخدمة ﳌ إنتاج تلك السلع أو اﳌدمات وغالبا ما يتم التعبﳌ عن اإلنتاجية باﳌعادلة‬

‫(‪)16‬‬

‫االنتاجية‬

‫اﳌدخالت‬

‫اﳌخرجات‬

‫وتعﳌ اإلنتاجية اﳌرتفعة ﳌقيق قدر اكﳌ من اﳌخرجات بنفس القدر من اﳌوارد وهناك عدد‬

‫من العوامل الﳌ تتحكم ﳌ ﳌسﳌ اإلنتاجية ﳌكن تصنيفها اﳌ ﳌموعتﳌ رئيسيتﳌ ﳌا العوامل‬

‫اﳌارجية والعوامل الداخلية والعوامل اﳌارجية هي الﳌ تقع خارج سيطرة منظمة ﳌفردها‬
 ‫والعوامل الداخلية هي تلك الﳌ تقع داخل سيطرة ‪......‬‬
‫‪ /‬أﳌية ﳌسﳌ اإلنتاجية‪ :‬تعتﳌ اإلنتاجية متغﳌا رئيسيا وحاكم ا للنمو االقتصادي اﳌقيقي‬

‫وللتقدم االجتماعي ‪،‬وﳌسﳌ مستوى اﳌعيشة ألي دولة وﳌدد اإلنتاجية إﳌ حد بعيد إﳌ أي‬

‫مدى تتمتع منتجات الدولة بالقدرة التنافسية سواﺀ على اﳌستوى اﳌلي أو الدوﳌ فاﳌفاض‬

‫إنتاجية دولة ما بالنسبة إلنتاجية غﳌها من الدول ‪،‬الﳌ تنتج السلعة ذا ا يعﳌ أن هذه الدولة‬

‫تنتج تلت السلعة بتكاليف عالية ومع استمرار االرتفاع ﳌ تكلفة اإلنتاج ﳌد أن تلك الدولة‬

‫تفقد مبيعاا ﳌيث يتحول العمالﺀ إﳌ البائعﳌ اقل تكلفة وﳌاول بعض الدول الﳌ ال تتمكن‬

‫من ﳌقيق مستوى مرض من اإلنتاجية بالنسبة ﳌنافسها ﳌفيض قيمة عمال ا أن إال هذا‬

‫اإلجراﺀ يقلل من الدخل اﳌقيقي ﳌذه الدول ويؤدي إﳌ ارتفاع تكلفة السلع اﳌستوردة ويزيد‬

‫من مستوى التضخم واﳌلل ﳌ موازين اﳌدفوعات باإلضافة إﳌ تدهور معدالت النمو‬

‫(‪ )18‬وارتفاع مستويات البطالة بتلك الدول‪.‬‬

‫كما أنه تستطيع اﳌؤسسة ﳌسﳌ إنتاجيتها بفضل كل التدريب وتنمية اﳌوارد البشرية‬

‫من خالل‪:‬‬

‫(‪)19‬‬

‫• زيادة الفعالية ﳌستوى أحسن من اإلتقان ومستوى أعلى من االحتفاظ بالتعلم ‪.‬‬

‫• زيادة الفعالية بتنمية االﳌاهات االﳌابية لدى اﳌتدربﳌ ‪.‬‬

‫• رفع الكفاﺀة بإنقاص الوقت الالزم للتدريب ‪.‬‬

‫• تعظيم الكفاﺀ ة بتقليل الكلفة اإلﳌائية بواسطة زيادة عدد مرات إعادة الﳌنامج‪.‬‬

‫• تعظيم الكفاﺀة بتدريب عدد أكﳌ عدد من اﳌتدربﳌ ﳌ كل مرة يعاد فيها الﳌنامج‪.‬‬

‫• تعظيم الكفاﺀة بتقليل نفقات اﳌوارد البشرية عند كل مرة نقوم فيها بإعادة الﳌنامج‬

‫التدريﳌ‪.‬‬

‫‪ /‬أ إعادة اﳌندسة ‪:‬ﳌكن تعريف إعادة اﳌندسة بأ ا إعادة التفكﳌ بشكل أساسي وإعادة‬

‫التصميم اﳌذري لعمليات اﳌنظمة لتحقيق ﳌسينات هائلة ﳌ مقاييس األداﺀ العامة واﳌعاصرة‬

‫مثل التكلفة واﳌودة واﳌدمة والسرعة ‪ ،‬وتستهدف إعادة اﳌندسة ضمان تدفق عمليات‬

‫اﳌنظمة والتكيف مع واقع السوق اﳌاﳌ ‪،‬ويتطلب تطبيق ذلك اﳌدخل إعادة التفكﳌ وإعادة‬
 ‫التصميم وإعادة النظر ﳌ األدوات اﳌستخدمة وإعادة اختراع عمليات جديدة لتحقيق أداﺀ‬

‫أفضل من األوضاع اﳌالية وتتضمن العمليات الداخلية مثل اﳌاسبة ‪,‬التوزيع ‪,‬اإلمداد وإدارة‬

‫اﳌوارد وغﳌها وهناك ﳌسة اهداف إلعادة اﳌند سة‬

‫• زي‪ -‬ادة اإلنتاجية من خالل العمليات االبتكارية ‪.‬‬

‫• ‪-‬تعظيم القيمة وذلك للعاملﳌ والعمالﺀ وحاملي األسهم وغﳌهم ‪.‬‬

‫• ‪-‬ﳌقيق نتائج كمية ملموسة ﳌ اإلنتاجية وﳌفيض اﳌخزون والتكاليف غﳌ اﳌباشرة ‪.‬‬

‫• ‪-‬تعزيز الوﻇائف اﳌالية وخلق تنظيم أكثر مرونة ‪.‬‬

‫• ‪-‬حذف اﳌستويات واألع مال غﳌ الضرورية واألنشطة الﳌ ال تضيف قيمة للمنظمة ‪.‬‬

‫وعندما تطبق اﳌنظمة مدخل إعادة اﳌندسة فان اﳌديرين يقودون فرق العمل عﳌ‬

‫الوﻇائف لفحص ومراجعة العمليات ‪ ،‬وﳌديد ﻃرق التطوير وغالبا ما يتم استخدام الطرق‬

‫اإلحصائية لتحديد أنواع اﳌشكالت اﳌوجودة وأسبا ا ‪ ،‬ورﳌا يتم إجراﺀ بعض التغيﳌات الﳌ‬

‫(‪)20‬‬

‫وﳌكن فهم مدخل إعادة اﳌندسة ‪ R's6‬حيث يبدأ هذا اﳌدخل بادراك اﳌشكلة وﳌديد‬

‫اﳌتطلبات الداخلية واﳌارجية ‪،‬سواﺀ للمنظمة أو للعمالﺀ وإعادة التفكﳌ ﳌ اﳌمارسات اﳌالية‬

‫وإعادة تصميم العمليات وإعادة النظر ﳌ األدوات وتطبيق تكنولوجيات وأدوات جديدة‬

‫وأخﳌا إعادة تقييم العملية بأكملها‪ ،‬ومن نتائج العملية إعادة اﳌندسة ﳌميع الوﻇائف شديدة‬

‫التخصص ﳌو وﻇائف أخرى‪ ،‬وجعلها أكثر ثراﺀ كما قد يؤدي ذلك إﳌ ﳌفيض عدد‬

‫اﳌستويات اإلدارية والسماح للعاملﳌ باﳌزيد من السلطة الﳌاذ القرارات ويواجه مدخل إعادة‬

‫اﳌندسة العديد من االنتقادات من أﳌها تسببه ﳌ االستغناﺀ عن العاملﳌ خاصة اﳌديرين ﳌ‬

‫اﳌستوى اإلداري األوسط ﳌا دعى البعض إﳌ اعتبار إعادة اﳌندسة اصطالح يستخدم لتسريح‬

‫العاملﳌ أو تقليل حجم القوى العاملة أو الوصول إﳌ حجم العمالة اﳌناسب وانه ليس سوى‬

‫آلية للتخلص من العاملﳌ ﳌ إﻃار ﻇاهري للتحسﳌ هذا وهناك عدة اعتبارات ﳌب أخذها‬

‫ﳌ اﳌسبان عند ﳌديد اﳌجم اﳌناسب للعمالة منها ‪:‬‬

‫• ﻃرح بدائل أخرى لتخفيض التكلفة بدال من ﳌفيض حجم العمالة وإذا كان من الضروري‬
 ‫ﳌفيض حجم العاملﳌ فال بد من مد يد اﳌساعدة للعاملﳌ الذين سوف يتم االستغناﺀ عنهم‬

‫م وإﻇهار‬ ‫• تدعيم العالقات مع العاملﳌ من خالل اﳌصارحة واﳌكاشفة الكاملة واالتصال‬

‫اهتمام اﳌنظمة م من خالل اإلعالن اعن إلجراﺀات الﳌ سوف تنفذها اﳌنظمة لتقليل‬

‫(‪)21‬‬

‫ب دور إدارة اﳌوارد البشرية ﳌ ﳌال ﳌسﳌ اإلنتاجية على مستوى اﳌنظمة من أجل‬

‫ﳌقيق ميزة تنافسية ‪ :‬تعد إدارة وتنمية اﳌوارد البشرية من أهم القضايا الﳌ تواجه اﳌنظمات‬

‫اﳌعاصرة ويتضمن ذلك إعداد برامج تدريب اﳌاصة باﳌودة ‪،‬وبرامج التدريب بشكل عام‬

‫وبرامج التحسﳌ ونظم االتصاالت ونظم االقتراحات ونظم تقييم األداﺀ واستقصاﺀ الرأي‬

‫م يعرفون جيدا‬ ‫‪،‬وليس هناك أفضل من خﳌاﺀ اﳌوارد البشرية للتعامل مع تلك القضايا ال‬

‫رسالة اﳌنظمة وﳌكنهم ﳌسﳌ برامج التطوير الﳌ تتالﺀم مع أهداف اﳌنظمة باإلضافة إﳌ‬

‫خﳌ م ﳌ ﳌال اﳌوارد البشرية‪ ،‬وﳌكنهم بذلك التأكد من أن الﳌامج اﳌديدة مصممة‬

‫بالشكل الذي يالﺀم النظم اﳌوجودة ‪،‬وعلى الرغم من أن إدارة اﳌوارد البشرية ﳌب أن‬

‫تشارك بفعالية ﳌ اﳌهود التنظيمية لتحسﳌ اإلنتاجية ‪ ،‬فان ذلك غالبا ال ﳌدث وﳌ اﳌقيقة‬

‫فان خﳌاﺀ اﳌوارد البشرية كثﳌا ما يكونون أهدافا ﳌهود تقليل حجم العاملﳌ وحﳌ ﳌ‬

‫اﳌنظمات الكبﳌة واﳌتقدمة فان خﳌاﺀ اﳌوارد البشرية غالبا ما يكونون مشغولﳌ بإﻃفاﺀ النﳌان‬

‫ولذلك ل ﳌدون الوقت الكاﳌ لتقدﳌ الﳌامج اﳌديدة وهناك العديد من اﳌواقف الﳌ ﳌكن‬

‫إلدارة اﳌوارد البشرية اﳌشاركة فيها ومن أﳌها تصميم وتطبيق وتقييم التدخالت من اجل‬

‫ﳌسﳌ اإلنتاجية على مستوى اﳌنظمة ‪.‬‬

‫لذا ﳌب أن يشارك خﳌاﺀ اﳌوارد البشرية بفعالية ﳌ إعداد تصميم الﳌامج اﳌاصة‬

‫بتحسﳌ اإلنتاجية على مستوى اﳌنظمة وقد يتم ذلك من خالل تدريب وتنمية فريق يتضمن‬

‫ﳌثلﳌ من إدارة لتحديد اﳌشكالت وعرض اﳌقترحات وبعد ذلك األجراﺀ ضروري للتأكد من‬

‫أن الﳌامج النهائية سوف تكون مقبولة ومطبقة من جانب كل أعضاﺀ اﳌنظمة وتﳌز أﳌية‬

‫التعرف على أفكار ومقترحات اﳌديرين واﳌشرفﳌ ﳌا لذلك اﳌستوى من تأثﳌ قوي على ردود‬

‫أفعال اإلفرا د وﳌو التدخالت اﳌديدة وﳌكن التعرف على آراﺀ أعضاﺀ اﳌنظمة من خالل‬
 ‫اﳌقابالت أو استقصاﺀ الرأي أو أي ﻃرق أخرى اقل رﳌية ‪،‬وبعد تقدير اﳌاجات يبدأ خﳌاﺀ‬

‫اﳌوارد البشرية ﳌ وضع أولويات بدﺀ التطوير التنظيمي ومناقشتها مع ﳌثلي التنظيم وﳌب‬

‫عليهم أن يكونوا مستعدين لتعديل تصميم الﳌامج لتتالﺀم مع الفلسفات اﳌديدة لإلدارة كما‬

‫(‪ )22‬ﳌب التأكد من توافق الﳌامج التدريبية اﳌديدة مع نظم اﳌفر أو التعويض ‪.‬‬

‫عالقات الموظفين‪:‬‬
‫(في ظل الظروف المثالية يفوز الشخص المحبوب‪ ،‬وحتى في ظل الظروف غير المثالية‪ ،‬يفوز الشخص‬
‫المحبوب)‪ ،‬هكذا تقول الحكمة القديمة‪ ،‬وهكذا تتحق تلك الحكمة في المؤسسات؛ فإن أحد أدوار إدارة‬
‫الموارد البشرية الرئيسية هي تسهيل االتصال بين أعضاء الفريق؛ فالمنظمة الناجحة هي المنظمة التي‬
‫يسهل فيها تبادل المعلومات ووجهات النظر بين األفراد‪ ،‬كما يعبر الجميع عن مشاعرهم وأحاسيسهم في‬
‫حرية تامة‪ ،‬ويتقبلون النقد اإليجابي ويحترمون آراء وأفكار األخرى‪.‬‬
‫وفي ظل هذا االتصال القوي بين أعضاء الموظفين يتحقق التكاتف واالتحاد الذي يعتبر أعظم محفز‬
‫للموظفين‪ ،‬فالتكاتف هو أعلى صور التعاون؛ إنه محصلة تفاهم شديد‪ ،‬واتصال روحي عميق‪ ،‬واتفاق‬
‫على تحقيق المنفعة للجميع؛ فينتج عن ذلك قوة هائلة من اإلبداع واالبتكار في حل المشاكل‪ ،‬ومن‬
‫الفاعلية والحماس في تحقيق األهداف‪ ،‬فكما يقول كامبو‪ ( :‬عندما تجتمع العقول العظيمة معاً‪ ،‬وتفكر‬
‫معاً؛ فليست هناك حدود لما يمكن تنفيذه حينئذ‪).‬‬
‫ولذا ال يجب أن يتوقف األمر بالنسبة إلى إدارة الموارد البشرية على تقوية عالقتها بكل عضو من‬
‫أعضاء الفريق فقط؛ بل إن دورها الرئيسي هو تقوية عالقة كل عضو من أعضاء الفريق باآلخر‪ ،‬فكما‬
‫يقول فينس لومباردي‪( :‬نَ ِّ ّم في فريق العمل شعورا ً بالتوحد‪ ،‬وإمكانية اعتماد أفراده أحدهم على اآلخر‪،‬‬
‫وإمكانية استمداد القوة من االتحاد‪).‬‬
‫ويقول آالن ألدا‪( :‬في وقت الراحة‪ ،‬أحب أن يجلس الجميع ويتناولون الطعام معاً‪ ،‬ويمزحون ويتبادلون‬
‫القصص والنكات؛ ألن بعض هذه األشياء تحدث فعليا ً في وقت العمل‪ ،‬مقدار االرتياح الذي ينشأ بين‬
‫أفراد الفريق يبدو واضحا ً في نتائج العمل)‪ ،‬وفي ذلك إشارة عملية إلى كيفية تكوين عالقات قوية بين‬
‫أعضاء فريقك‪.‬‬
‫وفي البداية ستحتاج أن تكثر إدارة الموارد البشرية من التأكيد على هذا المعنى؛ أنهم أصدقاء أكثر من‬
‫كونهم مجرد زمالء عمل‪ ،‬وستحتاج أن تدعوهم إلى تلك الخروجات‪ ،‬والزيارات‪ ،‬والمناقشات‪.‬‬
‫وبعد فترة من الوقت سيصبح ذلك أمرا طبيعيّا ً بينهم ‪ ،‬بل سيفعلونه تلقائيا ً بينهم‪ ،‬وستأخذ العالقات‬
‫طريقها إلى القوة بصورة طبيعية وسهلة وغير متكلفة‪.‬‬
‫بالمثال يتضح المقال‪:‬‬
‫وفيما يلي بعض األمثلة لما تعمله الشركات من أجل تقوية عالقات الموظفين‪:‬‬
‫مثال‪ :1‬الغرفة التجارية الصناعية في المنطقة الشرقية‪:‬‬
‫تتميز بيئة العمل بالغرفة بالجو الودي واأللفة الكبيرة بين الموظفين‪ ،‬وكذلك سهولة التواصل المستمر‬
‫بين أي موظف وأي مسئول لكثرة اللقاءات االجتماعية‪.‬‬
‫مثال‪ :2‬شركة الزاهد للتراكتورات والمعدات الثقيلة المحدودة‪:‬‬
‫وجود عالقة متميزة بين الموظفين بعضهم البعض من جهة‪ ،‬وبين الموظفين وإدارة الشركة من جهة‬
‫أخرى؛ يساعد على خلق جو العائلة الواحدة في الشركة‪.‬‬
 ‫مثال‪ :3‬آرنست ويونغ وشركاهم (محاسبون قانونيون‪):‬‬
‫تقوم الشركة بالعديد من األنشطة من أهمها تنظيم دوري كروي على النطاق المحلي والخليجي‪ ،‬وتنظيم‬
‫ودعم نشاطات رياضية مختلفة طوال السنة‪ ،‬وعقد اللقاءات واالحتفاالت الترفيهية المتعددة‪ ،‬والتي تضم‬

‫الموظفين جميعهم بكل مستوياتهم اإلدارية‪ ،‬وتسهم في تعزيز عالقات العمل خارج النطاق الرسمي‪.‬‬

‫الوظائف المساعدة إلدارة الموارد البشرية‬

‫العالقة مع النقابات ‪1-‬‬
‫وهي وظيفة تهتم بتنظيم العالقات مع التنظيمات العمالية (النقابات) والتطرق إلى الموضوعات مثل‬
‫‪.‬الشكاوي والنزاعات العالمية والفصل من الخدمة‬
‫وهي تهتم بإجراءات الحفاظ على سالمة العاملين واألمن والصحة االتجاهات ‪:‬أمن وسالمة العاملين ‪2-‬‬
‫‪.‬النفسية السليمة لهم‬
‫وتهتم هذه الوظيفة بتحديد ساعات العمل والراحة واإليجارات وفقا لنظام ‪ :‬ساعات وجداول العمل ‪3-‬‬
‫يناسب طبيعة المؤسسة ووضع نظام بتكفل بكفاءة العامل‬

‫التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية‬

‫‪:‬التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية‬

‫لقــد زخــر القــرن اﳌــادي والعــشرين بتحــديات عديــدة وامتــدت آثارهــا بــصورة شــاملة‬
‫علــى ﳌتلــف نــواحي اﳌيــاة االقتــصادية واالجتماعيــة والثقافيــة و‪..‬اﳌ‪ ،‬إن هــذه التحــديات‬
‫وغﳌها الﳌ فرضتها خصائص وﳌـات هـذا القـرن‪ ،‬كالعوﳌـة وشـدة اﳌنافـسة والتطـور النـوعي‬
‫الــشامل وغﳌهــا مــن األمــور األخــرى‪ ،‬أثــرت ﳌــا ال يقبــل ﳌــاال للــشك علــى ﻃبيعــة العالئــق‬
‫‪.‬بﳌ الﳌ سادت العمل ﳌ اﳌنظمات اﳌختلفة‬
‫ومـــن هنـــا ﳌكـــن القـــول بـــأن التحـــديات الـــﳌ واجهـــت إدارة القـــوى البـــشرية أســـهمت‬
‫بـــشكل فاعـــل علـــى ﳌارســـات هـــذه اإلدارة بـــصور أكثـــر ﳌـــا كانـــت عليـــه قبـــل حلـــول‬
‫هـــذه‬
‫اﳌتغﳌات وإفراز آثارها اﳌختلفة ﳌ جوانب اﳌياة اإلدارية والتنظيميـة علـى وجـه اﳌـصوص‪،‬‬
‫‪:‬وﳌكن إﳌاز هذه التحديات ﳌا يلي‬
‫‪.‬إدارة اﳌودة الشاملة ‪-‬‬
‫‪.‬ﳌديات العوﳌة التنافسية ‪-‬‬

‫التحديات التي تواجه ادارة الموارد البشرية‬

‫نتيجة للتغيرات التى حدثت فى البيئة الخارجية للمنظمة ‪ ،‬ظهرت مجموعة من التحديات التى تواجه‬
‫إدارة المنظمة بصفة عامة وإدارة الموارد البشرية بصفة خاصة ‪ ،‬وتتمثل هذه التحديدات فيما يلى ‪:‬‬
‫‪1-‬التحول من عصر التصنيع إلى عصر المعلومات ‪.‬‬
‫‪2-‬التحول من األسواق المحدودة إلى األسواق العالمية ‪.‬‬
‫‪3-‬التحول من البيئة المستقرة إلى البيئة المتغيرة ‪.‬‬
‫‪4-‬التحول من األمر إلى التوجيه ‪.‬‬
‫‪5-‬التحول من العمل الجسماني والبدني إلى العمل الذهنى والعقلى ‪.‬‬
 ‫‪6-‬التحول من األداء الفردى إلى األداء الجماعى فى شكل فرق عمل ‪.‬‬
‫‪7-‬التحول من التخصص فى العمل إلى التنوع فى المهارات ‪.‬‬
‫‪8-‬التحول من التركيز على السلع والخدمات إلى التوجه بالمستهلك ‪.‬‬
‫‪9-‬التحول من إتباع األوامر إلى المبادرة والمشاركة فى اتخاذ القرارات ‪.‬‬
‫‪10-‬التحول من الموارد البشرية إلى شركاء فى النشاط ‪.‬‬
‫‪11-‬التحول من األصول المالية إلى رأس المال الفكرى‪.‬‬