‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

 ‫موضوعات المساق‬
‫‪3‬‬
 ‫‪ ‬الفصل األول‬
‫‪‬التطور التاريخي إلدارة‬
‫الموارد البشرية‬
 ‫‪‬الفصل الثاني‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫النشاطات والوظائف‪.‬‬
 ‫‪‬الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪‬تحليل الوظائف وتوصيفها‬

‫وتصميمها‬
 ‫‪‬الفصل الرابع‪:‬‬

‫تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫الجزء األول‪.‬‬
 ‫‪‬الفصل الخامس‪:‬‬

‫تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫الجزء الثاني‪.‬‬
 ‫‪ ‬الفصل السادس‪:‬‬

‫‪‬االستقطاب واالختيار‬
 ‫‪ ‬الفصل السابع‬

‫التعيين والتهيئة المبدئية‬

‫‪ ‬الفصل الثامن‬

‫تقويم األداء‬
 ‫‪ ‬الفصل التاسع‬

‫التدريب والتنمية‬
 ‫‪ ‬الفصل العاشر‬

‫التطوير التنظيمي‬
 ‫‪ ‬الفصل الحادي عشر‬

‫تقييم الوظائف و نظام األجور‬

 ‫‪‬الفصل الثاني عشر‬

‫الحوافز واألجور التشجيعية‬

 ‫‪‬الفصل الثالث عشر‬

‫الصحة والسالمة المهنية‬

 ‫‪‬الفصل الرابع عشر‬

‫تخطيط المسار الوظيفي‬

 ‫‪‬الفصل الخامس عشر‬

‫إدارة العالقات الصناعية‬

 ‫‪‬الفصل السادس عشر‬

‫إدارة مشكالت الموظفين‬

‫االنضباط والجزاءات والشكاوى‬
 ‫‪‬الفصل السابع عشر‬

‫نظم معلومات الموارد البشرية‬

‫الكتاب‬
‫المقرر‬

‫‪21‬‬
‫محاضرة رقم (‪)2‬‬

‫‪22‬‬
 ‫الفصل األول‬

‫التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‬

‫‪23‬‬
‫مقدمة‬
 ‫تعريف إدارة الموارد البشرية‬
‫المنظور اإلسالمي‬
‫أهمية الموارد البشرية‬
‫اإلدارة العلمية‬
‫رسالة واستراتيجيات الموارد البشرية‬
‫العالقات اإلنسانية‬
‫أهداف الموارد البشرية‬
‫إدارة األفراد‬
‫سياسات الموارد البشرية‬
‫التحول إلى إدارة الموارد البشرية‬
‫خطط العمل‬

‫‪25‬‬
 ‫مر التاريخ اإلداري في التعامل مع اإلنسان بعدة‬

‫مراحل‪ ،‬لم يخل بعضها من الظلم والقهر أو اتخاذ القرار من‬

‫جانب واحد هو الجانب األقوى‪ ،‬إال أن المنظور اإلسالمي يقدم‬
‫صورا مشرقة في التعامل‪ ،‬لذلك سنتناول في هذا الجزء مراحل‬
‫التعامل مع الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪26‬‬
‫إدارة الموارد البشر>ية‬ ‫المنظور اإلسالمي‬

‫اإلدارة العلمية‬
‫إدارة األفراد‬ ‫العالقات اإلنسانية‬

‫‪27‬‬
 ‫بالرغم من أن التشر>يعات العمالية واإلدارية‬

‫بمفهومها الحديث لم تكن موجودة في صدر اإلسالم‪ ،‬إال أن هذه‬

‫التشريعات كانت موجودة قوال وعمال في كتاب هللا وسنة نبيه ‪،‬‬

‫واألمثلة على ذلك كثيرة‪ .‬فقد كان بمقدور العامل أن يتظلم وأن‬

‫ينصف حتى لو كان خصمه حاكما أو وليا‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫يدل على أن قيادة وإدارة األفر>اد في‬

‫اإلس>>الم س>>بقت مفاهي>>م اإلدار>ة الحديث>>ة ف>>ي اهتمامه>>ا باإلنس>>ان‬

‫س>واء كان عامال أورب عم>ل‪،‬وحدد اإلس>الم كثي>ر م>ن المفاهي>م‬

‫ف>>ي مجاالت متعددة تتناوله>>ا كت>>ب وأبحاث الموار>د البشري>>ة‬

‫اليوم ‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫‪‬مجاالت التعيين واالختيار‬
‫‪ ‬مجاالت التعليم والتدريب‬
‫‪‬مجاالت المسئولية والتفويض‪.‬‬
‫‪‬مجاالت القيادة والرقابة على األفراد‪.‬‬
‫‪‬مجاالت التعويض المادي والضمان االجتماعي‪.‬‬
‫‪‬مجاالت توصيف الوظائف وتحديد المتطلبات والصفات لمن‬
‫يشغلها‪.‬‬
‫‪30‬‬
 ‫التفاعل مع المتغيرات البيئة‬ ‫الوسطية‬

‫المرتكزات القيادية في‬

‫التعامل التي يقوم عليها‬
‫اإلسالم‬

‫االنتماء إلى‬
‫اإلنسانية‬ ‫الجماعة‬
‫‪31‬‬
 ‫التوازن بين الحقوق والواجبات والعدل المساواة‪،‬‬

‫وال إفراط في القوة أو اللين‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫أي التعامل مع الناس بما يحفظ كرامتهم‬

‫ويصون حقوقهم‪ .‬‬

‫‪33‬‬
 ‫ال يتميز‪ N‬الرئيس عن المرؤوس إال بثقل المسؤولية الملقاة‬

‫على عاتق الر‪N‬ئيس‪.‬‬

‫وقد أوصى سيدنا عمر بن الخطاب أبا موسى األشعري ر‪N‬ضي‬

‫هللا عنهما قائال” وباشر أمورهم بنفسك ‪ ،‬فأنت رجل منهم‬

‫غير أن هللا جعلك أثقل حمال ”‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫ال بد أن يهتم القادة بكل القوى المؤثرة في‬

‫المجتمع من اقتصادية واجتماعية وأخالقية‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫رائده>ا ”فردري>ك تايلور“ الذي اس>تخدم المنه>ج العلم>ي والموضوع>ي ف>ي‬
‫تصميم العمل للوصول إلى أقصى كفاءة إنتاجية من العامل ‪.‬‬

‫فاعتم د عل ى جم ع المعلومات اإلحص ائية وتحلي ل طرق العم ل واألداء‬

‫واألدوات المستخدمة في اإلنتاج من خالل دراسة الوقت والحركة للوصول‬
‫إل ى معايي ر مقبول ة م ن كميات اإلنتاج يلتزم به ا العاملي ن‪ ،‬ويمن ح العام ل‬
‫عالوة حين يتجاوز المعيار المحدد من اإلنتاج‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫أفكار مدرسة اإلدارة ا‪N‬لعلمية‬
‫يعامل العامل في العمل كطاقة منتجة مثل اآللة والموارد الطبيعية‪.‬‬

‫تحدي>>د معايي>>ر اإلنتاج وف>>ق أس>>لوب علم>>ي واض>>ح ه>>و قياس الحرك>>ة‬
‫والزمن‪.‬‬

‫إذا تجاوز العام>>ل المحدد م ن اإلنتاج يمن ح عالوة تشجيعي ة ك بيرة عل ى‬

‫الزيادة في اإلنتاج‪.‬‬

‫ينظ ر إل ى العام ل كرج ل اقتص ادي هدف ه الحص ول عل ى المال‪ ،‬أ ي أ ن‬

‫أهداف العامل اقتصادية فقط‪.‬‬
‫‪37‬‬
 ‫تجاهلت أن هناك جوانب أخرى يرغب العامل في إشباعها‬
‫كالجوانب االجتماعية والنفسية والعاطفية‪.‬‬

‫انحصرت وظيفة إدارة األفـراد في التوظيف‪،‬التدريب‪ ،‬الصحة‬

‫والسالمة‪ ،‬ولكن من منطلق تحقيق أقصى إنتاجية ممكنة بغض‬
‫النظر حول ماذا كانت أهدافه ورغباته قد تحققت أم ال‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫نتيجة لتجاهل اإلدارة العلمية‬

‫ألهداف العمال ورغباتهم االجتماعية والعاطفية أدى ذلك إلى‬

‫ظهور مدرسة جديدة هي مدرسة العالقات اإلنسانية‪ .‬ورائداها‬

‫(ألتون مايو) وعرفت تجاربه بتجارب الهوثرون‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫أن العاملين ال بد أن يعاملوا معاملة‬

‫إنس‪N‬انية م‪N‬ن اإلدارة تحف‪N‬ظ له‪N‬م كرامته‪N‬م وتل‪N‬بي احتياجاته‪N‬م وه‪N‬و م‪N‬ا‬

‫يحق‪N‬ق ف‪N‬ي النهاي‪N‬ة أهدافه‪N‬م وأهداف اإلدارة م‪N‬ن حي‪N‬ث تحقي‪N‬ق الرض‪N‬ا‬

‫الوظيفي وزيادة إنتاجية العمل ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫‪1‬‬

‫منهج اإلدارة العلمية‬ ‫منهج العالقات اإلنسانية‬

‫العامل عنصر إنتاجي ولكنه يختلف عن العامل عنصر من عناصر اإلنتاج‬
‫مثل اآلالت والمواد الخام‪.‬‬ ‫العناصر‪ N‬األخرى‪.‬‬

‫ال بد من استغالل طاقة العامل‬ ‫اإلنسان اجتماعي بطبعه‪.‬‬

‫من خالل تحديد معايير إنتاجية‬ ‫الموظف السعيد موظف منتج‪.‬‬
‫طبقا لدراسة الحركة والزمن‪.‬‬
‫أهداف العامل أهدافا ً اقتصادية‬ ‫هناك حوافز أخرى يهتم بها العمل‬

‫‪41‬‬ ‫فقط‪.‬‬ ‫باإلضافة إلى الحوافز االقتصادية‪.‬‬

 ‫‪2‬‬

‫منهج اإلدارة العلمية‬ ‫منهج العالقات اإلنسانية‬

‫هناك عناص‪NNN‬ر أخرى إضاف‪NNN‬ة إل‪NNN‬ى تحقي‪N‬ق أهداف المنظم‪N‬ة يأت‪N‬ي ف‪N‬ي‬
‫طريق‪NN‬ة تص‪NN‬ميم العم‪NN‬ل تدف‪NN‬ع العام‪NN‬ل المقام األول دون االهتمام‬
‫بالعوام‪NN‬ل اإلنس‪NN‬انية أ‪NN‬و النفس‪NN‬ية‬
‫لزيادة اإلنتاجي‪NN‬ة وأهمه‪NN‬ا ارتباط‪NN‬ه‬
‫واالجتماعية‪.‬‬
‫بالجماعة وتفاعله معها ‪.‬‬

‫التر‪N‬كيز على أهداف المنظمة‬ ‫التركيز على رفاهية األفراد‬

‫‪42‬‬
 ‫بالرغم ما أحدثته مدرسة العالقات اإلنسانية من تحول في الفكر‬

‫اإلداري تجاه الموارد البشرية‪ ،‬إال أنها لم تحقق إال نجاحا محدودا(كما‬

‫يرى بعض الباحثون) من حيث زيادة درجة اإلشباع والرضا‬

‫الوظيفي‪ ،‬أومن حيث زيادة معدالت األداء أو اإلنتاجية‪ ،‬ويعود ذلك‬

‫في نظر الباحثين إلى عدة أسباب‪.‬‬

‫‪43‬‬
‫‪1‬‬

‫‪ )1‬إن نتائج كثير من البحوث ال تؤيد مقولة ”أن العامل‬

‫السعيد هو عامل منتج“‪.‬‬

‫‪ )2‬تفترض عدم وجود اختالفات أو فر>وقات بين األفراد‪ ،‬وهذا‬

‫غير سليم‪ ،‬لوجود اختالفات بين األفراد‪.‬فما يحفز> إنسان ال‬
‫يحفز> شخصا ً آخر‪.‬‬
‫‪44‬‬
 ‫‪2‬‬

‫‪ )3‬تجاهلت جوانب هامة ذات تأثير على إنتاجية الموظف وهي‬

‫البناء الوظيفي وأنظمة وقواعد العمل واإلجر>اءات واللوائح‪.‬‬

‫‪ )4‬تناست أن العوامل التي تحفز> األفر>اد في العمل كثيرة وليست‬

‫فقط المعاملة اإلنسانية‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫عوامل تحفيز األفراد كثيرة غير العالقات اإلنسانية مثل‪:‬‬
‫طرق تقويم األداء ‪.‬‬
‫اإلغناء والتوسع الوظيفي ‪.‬‬
‫طريقة االختيار التي تر‪N‬بـط بين مؤهـالت الفـرد واحتياجات‬
‫العمل ‪.‬‬
‫خطط النمو والتقدم الوظيفي للفـرد ‪ .... ،‬الخ ‪.‬‬
‫‪46‬‬
 ‫نتيجة لقصور مناهج اإلدارة العلمية والعالقات‬

‫اإلنسانية في االهتمام بقضايا األفراد‪ ،‬وتحقيق أقصى إنتاجية‬

‫ممكنة منهم‪ ،‬بدأ االهتمام بإنشاء إدارات متخصصة في شئون‬

‫األفراد تسمى إدارة األفراد‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫إدارة األفراد كقسم أو جهاز>‬ ‫إدارة األفر>اد كوظيفة تعتبر‬
‫تتولي مساعدة اإلدارات األخرى‬
‫جزء من مهام اإلدارة‪ ،‬فكل‬
‫في القيام بوظائف األفراد‪ .‬مثل‬
‫مدير في المنظمة يمارس‬
‫توفير احتياجاتهم من القوى‬
‫العاملة وتطويرهم وحفظ‬ ‫وظيفة األفر>اد في القطاع‬

‫سجالتهم‪.‬‬ ‫الذي يرأسه‪.‬‬

‫‪48‬‬
‫توفير احتياجات المنظمة من القوى العاملة وتنميتها‬

‫والمحافظ ة عليه ا بم ا يحق ق أهداف المنظم ة ف ي‬

‫اإلنتاجية والربحية والنمو‪ ،‬وكذلك مساعدة المنظمة‬

‫في حل مشاكل األفراد كوسيط بينهم وبين اإلدارة‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫تحدد نشاطات إدارة األفراد في العديد من الوظائف وهي‪:‬‬

‫‪ ‬تحليل الوظائف وتوصيفها‪.‬‬

‫‪‬اختيار األفراد‪.‬‬
‫‪‬تحديد األجور والحوافز‪.‬‬
‫‪‬تنمية وتطوير األفراد‪.‬‬
‫‪‬حل مشاكلهم‪.‬‬
‫‪50‬‬
‫‪ )1‬عدم التوازن والتناسق بين تطلعات العاملين وتطلعات المنظمة‪.‬‬

‫‪ )2‬عدم التناسق والتكامل بين نشاطاتها المختلفة داخل الجهاز‬

‫نفسه‪.‬‬

‫‪ )3‬عدم التناسق والتكامل بين نشاطات إدارة األفراد و نشاطات‬

‫اإلدارات األخرى في المنظمة‪.‬‬

‫‪ )4‬دور إدارة األفراد في قضايا التخطيط الشامل للمنظمة مفقود‪.‬‬

‫‪ )5‬اعتبار األفراد عنصر تكلفة إنتاجي‪ ،‬ومن ثم يجب استغالله‬

‫‪51‬‬
‫بالقدر الذي يحقق أهداف المنظمة ويوفر لها التكاليف‪.‬‬
 ‫نتيجة للقصور في الجوانب السابقة من إدارة األفراد‪،‬‬

‫باإلضافة إلى مواجهة المنظمات لظروف عمل جديدة اقتصادية واجتماعية‬

‫وتكنولوجية وإدارية ظهرت أهمية إدارة الموارد البشرية برز خالل فترة‬

‫السبعينات من القرن الماضي مفهوم ”إدارة الموارد البشرية“ كمسمى بديل‬

‫”إلدارة اإلفراد“‬

‫‪.‬‬
‫‪52‬‬
 ‫واجهت المنظمات ضغوطا من أجل ‪:‬‬

‫رفع مستوى الكفاءة اإلنتاجية للعاملين‪.‬‬

‫ضـرورة تحسين نوعية المنتجات والخدمات‪.‬‬

‫تخفيض تكاليف اإلنتاج والعمالة‪.‬‬

‫تنوع األسواق داخليا وخارجيا‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫تنوع مصادر العمالة‬
‫ارتفاع المستوى الثقافي للعمالة‪.‬‬
‫ز‪N‬يادة االحتياجات اإلنسانية‪.‬‬
‫تغير توقعات العاملين في المنظمات ‪.‬‬
‫التدخالت المستمرة من الحكومات من أجل ضمان الحماية‬
‫للعاملين‪.‬‬
‫‪54‬‬
 ‫واجهت المنظمات تغيرات جوهرية في ‪:‬‬
‫تقنية اإلنتاج ‪.‬‬
‫نوعية وتكلفة اآلالت والمعدات ‪.‬‬
‫إدارة األعمال المكتبية‪.‬‬
‫تطور شبكة االتصاالت ‪.‬‬
‫أنظمة المعلومات اإلدارية ‪.‬‬

‫‪55‬‬
‫ظهرت تطورات في نظريات وممارسة اإلدارة نتيجة لمساهمات العلوم‬

‫األخرى في الفكر اإلداري وفي حل مشاكل اإلدارة كعلم‬

‫النفس والعلوم االجتماعية‪ ،‬أسهمت هذه التطورات في‬

‫( نظريات القيادة ‪ ،‬اإلدارة باألهداف‪ ،‬أنظمة حلقات‬

‫الجـودة‪ ،‬برامـج الجودة الشاملة ‪ )...،‬بمناهج جديدة‬

‫‪56‬‬
‫في إدارة العمل وإدارة البشر معا ‪.‬‬
 ‫يعني تحول‬

‫في المفاهيم تجاه األفراد‬

‫العاملين بالمنظمة وتجاه اإلدارة المسئولة عنهم‪.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫األفراد العاملين في المنظمة ليسوا مجرد عناصر‬
‫إنتاجية تابعة‪ ،‬وإنما أصل إستراتيجي هام من أصول‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫أهداف المنظمة ال يمكن تحقيقها إال من خالل قوة بشرية‬

‫مؤهلة وتتمتع بروح معنوية عالية ورضا عن العمل مع‬
‫تفهم الحتياجاتها ومطالبها‪.‬‬

‫‪58‬‬
 ‫موقع هذه اإلدارة في موقع مساوي مع اإلدارات‬
‫التنفيذية األخرى ( اإلنتاج ‪ ،‬التسويق ‪. )... ،‬‬

‫تص>>>بح إدارة تنفيذي>>>ة مشارك>>>ة ف>>>ي وض>>>ع‬

‫اس>تراتيجيات المنظم>ة وتحقي>ق أهدافه>ا‪ ،‬وليس>ت‬
‫إدارة استشارية تقدم الرأي والنصيحة فقط‪.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫أصبح مصطلح إدارة األفراد جزء من وظيفة أكبر هي إدارة‬ ‫‪‬‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫إ>ن إدارة الموارد البشري>ة ه>ي شري>ك أس>اسي ف>ي عملي>ة تخطي>ط‬ ‫‪‬‬
‫المستقبل وتطور المنظمة‪.‬‬
‫تغي>ر دور مديري إدارة األفراد م>ن قضاي>ا التعام>ل يوم>ا بيوم م>ع‬ ‫‪‬‬
‫نشاطات األفراد إل>ى دور المشارك>ة الكامل>ة والفعلي>ة ف>ي التخطي>ط‬
‫االستراتيجي الشامل للمنظمات‪.‬‬
‫‪60‬‬
 ‫‪ ‬اتجهت الكثير من الجامعات في تعديل مسميات ” إدارة األفراد“ إلى مسميات‬
‫” إدارة الموارد البشرية“‪.‬‬
‫‪ ‬ف>ي مجال الممارس>ة حل>ت مس>ميات إدارة الموارد البشري>ة بدال م>ن مس>ميات‬
‫إدارة األفراد أو إدارة العالقات الصناعية في كثير من الشركات والمؤسسات‪.‬‬
‫‪ ‬ظهرت الكثي>>>ر م>>>ن المؤلفات والبحوث الت>>>ي تحم>>>ل مس>>>ميات إدارة الموارد‬
‫البشري>ة بدال م>ن مس>ميات إدارة األفراد الت>ي كان>ت س>ائدة ف>ي الثمانينات م>ن‬
‫هذا القرن‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫تقوم فلسفة‬

‫التحول على أن أهداف المنظمة وأهداف العاملين‬

‫هي أهداف تكمل بعضها البعض وليست متناقضة‪ ،‬وأن‬

‫باستطاعة المنظمة أن تحقق أهدافها وأهداف العاملين في آن‬

‫واحد‪ ،‬وذلك من خالل المؤامة بين احتياجات العمل‬

‫واحتياجات البشر‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫يمكن أن يتحقق ذلك من خالل إحدى طريقتين‪:‬‬

‫◙ تصميم الوظائف بحيث تتوافق مع قدرات ومؤهالت األفراد‬

‫وطاقاتهم‪.‬‬

‫◙ اختيار العاملين وفقا لمتطلبات واحتياجات الوظائف المتاحة‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫مضمون التحول إلى إ‪N‬دارة الموارد البشرية‬

‫كال المصطلحين إدارة األفراد إو دارة الموارد‬

‫البشرية تـُعنيان بنفس النشاطات والوظائف من‬

‫حيث تدبير االحتياجات البشرية وتطويرها والمحافظة عليها‪،‬‬

‫ولكن مع اختالف في فلسفة األهداف والتطبيق‬

‫وتنوع النشاطات‪.‬‬
‫‪64‬‬
‫التوازن في تحقيق أهداف اإلنتاجية‬
‫هو تحقيق أقصى إنتاجية‬
‫والرضا الوظيفي معاً‪ .‬أي التوازن‬

‫بين أهداف المنظمة وأهداف األفراد‪.‬‬ ‫من األفراد‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫هناك تنسيق وتكامل بين‬ ‫التنسيق والتناغم بين نشاطات‬
‫نشاطاتها وممارستها وقراراتها‬ ‫ووظائف األفراد داخل اإلدارة نفسها‬
‫سواء داخل اإلدارة نفسها‪،‬‬ ‫أو بينها وبين القطاعات األخرى يظل‬

‫أومع بقية القطاعات األخرى‪.‬‬ ‫مفقوداً وال رابط بينهما‪.‬‬

‫‪66‬‬
‫أضافت نشاطات جديدة لم تكن‬
‫موجودة مثل‪:‬‬
‫تطوير وتخطيط المسار‬
‫الوظيفي لألفراد‪.‬‬
‫التطوير التنظيمي‪.‬‬
‫نشاط تصميم الوظائف‪.‬‬
‫زيادة مجاالت الخدمات‪.‬‬
‫‪67‬‬
‫‪ )1‬تدعو كال اإلدارتين إلى توجيه نشاطات األفراد نحو تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫‪ )2‬تنظر كال اإلدارتين إلى أهمية تطوير وتنمية األفراد بمعيار واضح‪.‬‬

‫‪ )3‬كال اإلدارتين تريان ضرورة وضع موقع هذه الوظيفة في الهيكل التنظيمي‬
‫عال من التنظيم(في صفوف اإلدارة العليا)‪.‬‬
‫للمنظمة في مستوى ٍ‬

‫‪ )4‬يؤيد كال المفهومين مبدأ وضع الرجل المناسب في المكان المناسب‪.‬‬

‫‪68‬‬
 ‫إدارة األفراد‬ ‫إدارة الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬

‫إن نشاطات إدار<<ة المو<<ار<<د البشر<ية تتناو<<ل إن دو<<ر و<نشاطات إدار<<ة األفر<اد تن<حصر في‬
‫العاملي<ن و<<المدير<ين‪ ،‬و<بذلك فإن مجاالت العاملين و<<ليس المدير<ين و<بهذا يعني أن‬
‫تحسين العمل و<تطو<<ير<<ه البد أن يكو<<ن شامالً مجال تحسين أداء العمل و<تطو<<ير<<ه يجب‬
‫‪.‬لكل المستو<يات اإلدار<<ية بما فيها اإلدار<<ة العليا أن يتناو<<ل فقط المستو<<يات اإلدار<ية الدنيا‬
‫و<<الو<<سطى ‪.‬‬
‫تحقيق أقصى إنتاجية من العاملين هي من‬ ‫المهمة مشتر <<كه‪ .‬بين المدير<<ين المباشر<ين‬
‫اختصاص ر<ؤ<سائهم المباشر<ين‪.‬‬ ‫‪.‬و<إدار<<ة المو<<ار<<د البشر<ية‬

‫بر<<غم تشابه النشاطات إال أن كل نشاط يتم‬ ‫يتم التنسيق و<<التكامل بين كل و<<ظائف هذه‬
‫األنشطة‬
‫‪69‬‬
‫بمعز<<ل و<دو<<ن تن<سيق أو تكامل مع‬
‫اإلدار<<ة و<<اإلدار<ات األخر<<ى‪.‬‬
 ‫‪2‬‬ ‫إدارة األفراد‬ ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫إدار<<ة المو<<ار<<د البشر<ية إدار<<ة تنفيذية و<شر<يك إدار<<ة األفر<اد إدار<<ة استشار<<ية مساعدة تلتز<<م‬
‫هام في و<ضع و<تنفيذ اإلستر<<اتيجية الشاملة بر<<غبات اإلدار<ات األخر<<ى و<تقدم له< < < < < < < < < < < < <<ا‬
‫المشو<ر<<ة‪.‬‬ ‫‪.‬للمنظمة‬
‫األفر<<اد أصل من أصو<ل المنظمة و<<اإلنفاق اإلنس<<ان عنص<<ر إنتاج<<ي مث<<ل عناص<<ر اإلنتا<<ج‬
‫عليهم يمثل إنفاقا استثمار<يا يعو<د بالخير تتص <ر<<ف في<<ه المنظم<<ة بالطر<يق<<ة الت<<ي تحق<<ق‬
‫لها أقصى إنتاجية‪.‬‬ ‫‪.‬على الجميع‬
‫هناك تو<<اف < <<ق بي < <<ن أهداف المنظم < <<ة و<<أهداف هدفه<ا تحقي<ق أقص<ى إنتاجي<ة و<<ال مان<ع تلبي<ة‬
‫األفر<اد و<يمك<ن أ<ن يتحق<ق م<ن خالل المؤ<<ام<ة ر<<غبات بعض األفر<اد‪.‬‬
‫‪70‬‬
‫بين احتياجات العمل و<<احتياجات األفر<اد‪.‬‬
 ‫إدارة األفراد‬
‫‪3‬‬
‫تخطيط وتدبير االحتياجات البشرية‬
‫تطوير وتنمية األفراد ‪.‬‬
‫تعويض األفراد من خالل األجور‪.‬‬
‫المحافظة على صيانة األفراد ‪.‬‬
‫تنمية العالقات مع الموظفين ‪.‬‬
‫‪71‬‬
‫إدارة الموارد البشرية‬
‫تخطيط وتدبير االحتياجات البشرية‬
‫تطوير وتنمية األفراد ‪.‬‬
‫تعويض األفراد من خالل األجور‪.‬‬
‫المحافظة على صيانة األفراد ‪.‬‬
‫تنمية العالقات مع الموظفين ‪.‬‬
‫ويضاف إلى ذلك ‪:‬‬
‫تطوير وتخطيط المسار الوظيفي‬
‫لألفراد‪.‬‬
‫التطوير التنظيمي‪.‬‬
‫نشاط تصميم الوظائف‪.‬‬
‫زيادة مجاالت الخدمات‪.‬‬
 ‫تتعدد تعريفات إدارة‬
‫الم>وارد البشرية من حيث الصياغة ‪,‬‬
‫ولكنها تتحد في المضمون‪ ,‬ومن تعريفها سنورد‬
‫التعريفين التاليين‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية هي العملية الخاصة‬

‫باستقطاب األفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم‬

‫في إطار تحقيق أهداف المنظمة وأهدافهم‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫تعني إدارة الموارد البشرية سلسلة من‬

‫القرارات حول العالقات الوظيفية المؤثرة‬

‫في فعالية المنظمة والموظفين‪.‬‬

‫‪74‬‬
‫‪1‬‬

‫إشراك إدارة الموارد البشرية في التخطيط االستراتيجي الشامل‬

‫للمنظمة‪.‬‬

‫اعتبار أن العنصر البشري ( الموظفين ) أصوال استثمارية يجب‬

‫إدارتها وتطويرها بفاعلية وكفاءة إذا أرادت المنظمات تحقق مردود‬
‫في األجل الطويل ممثال في زيادة اإلنتاجية والتفوق في اإلدارة‪.‬‬

‫‪75‬‬
‫‪2‬‬
‫يجب أن تصمم البرامج السياسات بشكل يتوافق مع متطلبات‬
‫الموظفين االقتصادية والعاطفية‪.‬‬
‫يج>ب أ>ن تص>مم برام>ج وس>ياسات وأهداف إدارة الموارد البشري>ة‬
‫بشك>ل يحق>ق التنس>يق فيم>ا بينه>م‪ ،‬والتنس>يق م>ع القطاعات اإلداري>ة‬
‫األخرى في المنظمة‪.‬‬
‫تهيئه المناخ الوظيفي في مجال العمل بشكل يساعد الموظفين‬
‫على تقديم أقصي طاقتهم ويستغل مهاراتهم وقدرتهم‪.‬‬
‫‪76‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫غالبا ما تنظر إدارة المنظمات إلى تحليل التكلفة والعائد عند‬

‫اتخاذ القرارات المهمة‪ ،‬إال أن القرارات الخاصة بالموارد البشرية ال‬

‫يكون مرددوها االقتصادي واضح بلغة األرقام والحسابات‪ .‬مما يجعل‬

‫المنظمة تتجه إلى توجيه اإلنفاق إلى البرامج ذات المردود الملموس‬

‫كشراء آالت أو فتح منافذ أو فتح منافذ تسويقية بدال من توجيهها إلى‬

‫تدريب وتطوير الموارد البشرية أو تقويم خدمات لها‪.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫هو مفهوم عصري للتعامل مع العنصر اإلنساني في المنظمات‪,‬‬

‫إنه يعني أن خلف كل منظمة ناجحة برامج ناجحة للموارد‬

‫البشرية سواء كانت في اختيار األفراد أو تدريبهم أو تقويم‬

‫أدائهم أو من خالل برامج جيده للمكافآت والحوافز‪.‬‬

‫‪78‬‬
 ‫سوء اختيار وإدارة الموارد البشرية‬
‫يؤدي إلى‬

‫زيادة نسبة‬ ‫ارتفاع تكلفة‬ ‫ارتفاع نسبة‬ ‫إنتاج مخالف‬

‫التالف‬ ‫اإلنتاج أو الخدمة‬ ‫الوقت الضائع‬ ‫للمواصفات‬

‫انخفاض الروح‬ ‫زيادة نسبة الحوادث‬

‫المعنوية والحماس‬ ‫إنتاج أقل‬ ‫واإلصابات‬

‫قدرة تنافسية وتسويقية أقل‬

‫إنتاجية وأرباح أقل‬

‫‪79‬‬ ‫الخروج من السوق‬

‫‪1‬‬
‫يساعد وجود إدارة فعالة للموارد البشرية في نجاح المنظمات من خالل‬
‫تحقيق المزايا االقتصادية من أهمها‪:‬‬

‫وجود خبرات متخصصة في إدارة الموارد البشرية قادرة على‬

‫استقطاب أفضل العناصر البشرية ‪.‬‬

‫توفر مناخ تنظيمي صالح للعمل من خالل تبني برامج تساهم‬

‫في تحفيز الموظفين ودفعهم لبذل المزيد من قدراتهم وجهدهم‪.‬‬

‫‪80‬‬
 ‫المعالج ة الفوري ة أل ي مشاك ل خاص ة باألفراد س يوفر تكالي ف‬
‫محتملة ناجمة عن سرعة دوران العمل‪ ,‬أو زيادة معدل الغياب أو‬
‫انخفاض اإلنتاجية ‪.‬‬

‫توفي ر التكالي ف الباهظ ة ف ي قضاي ا قانوني ة ق د يلج ا إليه ا‬

‫الموظفي ن وخاص ة ف ي حاالت الفص ل ‪ ,‬وعدم من ح العالوة‪ ,‬أ و‬
‫التجاوز عن الترقيات‪.‬‬

‫‪81‬‬
 ‫مفهوم إدارة الموارد البشرية يقوم على اعتبار‪:‬‬
‫◙أن الفرد هو أصل استثماري هام من أصول المنشأة‪.‬‬

‫◙أن إدارة الموارد البشرية هي شريك هام في التخطيط االستراتيجي‪.‬‬

‫◙ أن عملها ال يقتصر فقط على إدارة األعمال اليومية لألفراد من‬

‫توظيف ‪ ،‬وتدريب ‪ ... ،‬الخ ‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫من أجل بناء إدارة قوية للموار>د البشرية في المنظمات فإن‬
‫األساس هو أن يعرف ويتبنى جميع المسئولين في المنظمة‬
‫رسالة واستراتيجيات هذه اإلدار>ة‪،‬أي البد أن يكون هناك أجماع‬
‫واتفاق على رسالة ( الغرض والسبب في وجودها ) إدارة‬
‫الموارد البشرية واألهداف المطلوب تحقيقها‪.‬‬

‫‪83‬‬
‫حتى يفهم الجميع الرسالة ويعملون بمقتضاها البد وأن تتوفر>‬

‫خصائص محددة منها‪:‬‬

‫تحديد المضمون‬ ‫الوضوح‬

‫حسن الصياغة‬
‫المباشر‬
‫‪84‬‬
 ‫التأكيــد على استغالل الطاقات‬

‫والقدرات بأقصى قدر ممكن من خالل وجود استراتيجيات‬

‫بنَ اءه في مجال االختيار والتعيين والتطوير والمحافظة على‬

‫الموارد البشرية وعالقات الموظفين‪..‬‬

‫‪85‬‬
 ‫على ضوء الرسالة يتم تحديد‬

‫االستراتيجيات واألهداف‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫يقصـد بها الممارسـات التنفيذية الفعلية‬

‫ومجاالت العمل في مجال الموارد‬

‫‪87‬‬
‫تعيين الخريجين الجامعيين الحاصلين على تقديرات مرتفعة ( معدل ‪. ) 5‬‬

‫اعتماد سياسة الترقية من داخل المنظمة ‪.‬‬

‫اعتماد برامج للتطوير لجميع المستويات الوظيفية ‪.‬‬

‫اعتماد سياسة اإلغراءات المالية بمستوى اكبر من السائد في السوق ‪.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫في ضوء الفرق بين‬

‫الموقف الحالي والرغبات المستقبلية تتحدد الفجوة‬

‫وبالتالي التغلب عليها من خالل تحديد أهداف محددة ‪.‬‬

‫وعلى ضوء أهداف المنظمة يمكن أن تتبلور أهداف‬

‫إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫أهداف المنظمات‬

‫العدالة‬ ‫الكفاءة‬

‫أهداف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪90‬‬
 ‫إن أهداف المنظمات بصفة عامة تنطوي‬

‫تحت هدفين أساسيين هما الكفاءة‬

‫والعدالة‪. .‬‬

‫‪91‬‬
 ‫تتحدد في ضوء العالقة بين‬

‫مدخالت المنظمة و مخرجاتها وتتحقق الكفاءة كلما كانت قيمة‬

‫المخرجات أكبر من المدخالت‪.‬‬

‫مدخالت المنظمة أو اإلنتاج هي الموارد الخام‪ :‬اآلالت والتقنية‬

‫والمعلومات والموارد البشرية‪ ،‬أما المخرجات فتمثل المنتجات أو‬

‫الخدمات‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫تتحقق كفاءة األداء كلما كانت قيمة المخرجات أكبر من قيمة‬

‫المدخالت‪ ،‬ويتم ذلك من خالل حرص المنظمة على تحقيق‬

‫أقصي استخدام لمواردها البشرية‪ ،‬فإن هذا يساعد إلى جانب‬

‫العناصر األخر>ى من المدخالت في تحقيق الكفاءة المنشودة‪.‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪93‬‬
 ‫بمر>اعاة العدالة في القر>ارات الخاصة بالتعامل مع الموارد‬

‫البشرية مثل قر>ارات التوظيف والعالوات والتر>قية‪ ,‬ومن خالل‬

‫وضع سياسات واضحة في عدم التمييز أو التحفيز في كل ما‬

‫يرتبط بالموظفين وتحقيق رغباتهم وطموحاتهم‪.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫قوة عمل منتجة‬ ‫قوة عمل متجانسة‬

‫قوة عمل مستقرة‬ ‫قوة عمل فعالة‬

‫تنمية قدرات األفراد‬ ‫تحقيق االنتماء والوالء‬

‫‪95‬‬
 ‫وجود قوة عمل متجانسة على أساس وجود‬

‫خصائص مشتركة في القوى العاملة ( المستوى‬

‫الثقافي والتدريبي‪ ،‬الخلفية السلوكية واالجتماعية) ‪.‬‬

‫‪96‬‬
 ‫أي أنها تستطيع تحقيق اإلنتاج وفق‬

‫المعايير المحددة مسبقاً( كما ونوعا) وفي‬

‫الوقت المحدد وبالمواصفات المحددة ‪.‬‬

‫‪97‬‬
 ‫أي أن ما يتم انجازه يتم بأحسن الطرق‬

‫وأقل التكاليف وأقصر وقت ‪.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫بتخفيض نسبة معدل دوران العمل ( أي تخفيض‬

‫نسبة عدد األفراد الذين يتركون العمل) والغياب‪ ،‬ألن‬

‫ذلك يساهم في زيادة إنتاجية المنظمة وفعاليتها ‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫أي تطوير األفراد وتدريبهم بما يتواءم مع مع‬

‫التغيرات المختلفة‪ ،‬حيث أن المنظمات تعمل دائما‬

‫في بيئة متغيرة تكنولوجيا وثقافيا وتنظيميا ‪.‬‬

‫‪100‬‬
 ‫كلما سعت المنظمة إلى ضمان ر‪N‬فاهية واستقرار‬
‫العاملين وضمان مستقبلهم الوظيفي‪ ،‬وحرصت‬
‫على إرضاءهم وخاصة األكفاء منهم كلما أدى‬
‫ذلك إلى شعور العاملين بالوالء واالنتماء إلى‬
‫المنظمة‪.‬كما أن‪:‬‬
‫االنتماء والوالء تقود‬ ‫تقود‬ ‫العدالة‬
‫الكفاءة واإلنتاجية‬
‫‪101‬‬
 ‫تمثل توجيهات أو قواعد إرشادية لمساعدة المديرين في‬
‫تحقيق األهداف‪ ،‬وتحدد ما هو مقبول وما هو غير مقبول من‬
‫سلوكيات‪ ،‬وموقف المنظمة من بعض القضايا الخاصة بالقوى‬
‫البشرية‪،‬مثل سياسة عدم تعيين األقارب‪.‬‬

‫ويتولى مسئولية إعداد هذه السياسات المسئولين عن إدارة‬

‫الموار>د البشرية‪.‬‬
‫‪102‬‬
‫حتى يمكن أن تحقق هذه السياسات النتائج المرجوة منها فإنها ال بد‪:‬‬

‫أن تكون مكتوبة‪.‬‬

‫أن تعمم على جميع العاملين‪.‬‬

‫أن تراجع من حين آلخر‪.‬‬

‫أن ترتبط برسالة واستراتيجيات وأهداف المنظمة وال تتعارض معها‪.‬‬

‫‪103‬‬
 ‫تعمل على إصدار دليل شامل بهذه السياسات‪،‬‬

‫وتعطي نسخة من هذا الدليل لكل المسئولين في المنظمة‪ ،‬ليقوموا‬

‫بمراجعته مع موظفيهم للتأكد من فهمهم وااللتزام بمضامينه‪.‬‬

‫( الترقية باألقدمية ‪ ،‬بالكفاءة ‪ ،‬عدم تعيين شاغر في وظائف محددة ‪،‬‬

‫المكافأة ال تزيد عن نسبة معينة ‪... ،‬الخ ) ‪.‬‬

‫‪104‬‬
 ‫يعرف الموظفين الجدد بموقف المنظمة وتوجهاتها‬
‫حيال بعض القضايا‪.‬‬

‫يعتبر وسيلة مساعدة وجيدة في حل القضايا‬

‫المختلفة بين الرؤساء والمرؤوسين ‪.‬‬

‫‪105‬‬
‫خطوات عمل تفصيلية لما يجب أن يتم عمله وفيها يتحدد اآلتي ‪:‬‬
‫‪‬ما هو المطلوب عمله ؟‬

‫‪ ‬كيف يتم التنفيذ ؟‬

‫‪ ‬من سيتولى التنفيذ ؟‬

‫‪ ‬متى يتم التنفيذ ؟‬

‫‪‬ما هي اإلمكانيات المطلوبة للتنفيذ؟‬

‫‪ ‬ميزانية التخطيط ؟‬
‫‪106‬‬
 ‫رسالة‪/‬استراتيجيات‬

‫أهداف إدارة الموارد البشرية‬

‫سياسات الموارد البشرية‬

‫خــطــط العمــــــــل‬

‫نشاطات الموارد البشرية‬

‫عالقات الموظفين‬

‫تنمية‬ ‫تخطيط وتدبير‬

‫التعويض والصيانة‬
‫الموارد البشرية‬ ‫الموارد البشري ِة‬
‫*إطار العمل في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
 ‫ا‪N‬لخالصة‪:‬‬
‫وراء كل منظمة ناجحة ”موارد بشرية متميزة“‬

‫و<إن الو<صو<ل إلى هذا التميز يمر عبر‬

‫المو<<از<نة‬
‫بين أهداف المنظمة و<<أهداف العاملين ‪.‬‬
 ‫مصطلحات الفصل ‪:‬‬
‫‪ Scientific Management‬اإلدارة العلمية ‪:‬‬
‫منهج في الفكر اإلداري يهتم بطريقة تصميم الوظائف واستخدام مقاييس الحركة والزمن في تقدير جهد العامل ومكافأته‬

‫‪ Human Resource Strategies‬استراتيجيات الموارد البشرية ‪:‬‬

‫ويقصد بها مجاالت العمل والممارسة الفعلية في مجال الموارد البشرية‬
‫‪ Personnel Management‬إدارة األفراد ‪:‬‬
‫مجموعة من الخبراء المتخصصين في شئون األفراد تجمعهم وظيفة واحده وتسعى لتحقيق أهداف المنظمة‬
‫‪Managerial Policies‬السياسات اإلدارية‪:‬‬
‫مجموعة من المبادئ يلتزم بها العاملون في المنظمة من أجل مساعدتهم في تنفيذ األعمال المطلوبة منهم‬
‫والوصول إلى النتائج المطلوبة‪.‬‬
‫‪ Job Design‬ت>>صميم> ا>>لوظيفة‪:‬‬
‫هي عملية تحديد مواصفات الوظيفة واألسلوب الذي تؤدى به وعالقتها بالوظائف األخرى‪.‬‬
‫‪ Human Relation‬العالقات اإلنسانية ‪:‬‬
‫فكر إداري يدعو المنظمات إلى أخذ العوامل االجتماعية والنفسية في االعتبار عند التعامل مع األفراد‪.‬‬
‫‪Human Resource Management‬إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫منهج فكري يقوم على أساس أن هذه اإلدارة هي شريك استراتيجي في التخطيط الشامل للمنظمة‪.‬‬
‫‪ Standards‬المعايير ‪:‬‬
‫هي وحدة للقياس لنتائج وجهود األفراد‪.‬‬