‫الفصل الثالث‬

‫تحليل الوظائف ‪،‬وتوصيفها‪ ،‬وتصميمها‬

‫‪1‬‬
 ‫‪:‬سندرس في هذا الفصل ما يلي‬
‫أهمية تحليل الوظائف‬ ‫تعريف تحليل الوظائف‬

‫الجوانب التي يركز عليها الخبراء عند جمع المعلومات عن الوظائف‬

‫ارتباط عملية تحليل الوظائف بنشاطات إدارة الموارد البشرية األخرى‬

‫طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظيفة‬ ‫خطوات تحليل الوظائف‬

‫متطلبات الوظائف‬ ‫توصيف الوظائف‬

‫تصميم‪ 2‬الوظائف‬
 ‫‪JOB ANALYSIS‬‬

‫تتضمن عملية تحليل الوظيفة جمع معلومات وبيانات عن كل ما‬

‫يتعلق بالوظيفة‪ ،‬مثل مسمى الوظيفة واجباتـها ومسـؤولياتها ‪،‬‬

‫الظروف التي تـؤدى فيـها والمؤهـالت المطلـوبة لشغلها ‪،‬‬

‫األدوات المستخدمة ‪ ،‬سلوكيات العمل‪ ،‬و معايير األداء ( التي سيتم‬

‫على أساسها تقييم أداء الموظف كمية وصفية )‪ ،‬والقسم الذي تتبعه‬

‫والرئيس المباشر‪.‬‬

‫وكل تعاريف تحليل الوظيفة تدور في هذا المعنى‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫تعرف بأنها ”العمل النظامي الذي تقوم به اإلدارة بانتظام من‬
‫أج ل تحدي د واجبات ومس ئوليات الوظائ ف‪ ،‬تحدي د مس توى‬
‫اتخاذ القرار ف ي وظيف ة معين ة‪ ،‬مس توى المهارات المطلوب ة‬
‫للوظيف ة‪ ،‬درج ة االس تقاللية ف ي الوظيف ة‪ ،‬المجهود الذهن ي‬
‫ألداء الوظيف ة‪ ،‬واألدوات واآلالت المس تخدمة ف ي أداء العم ل‬
‫المطلوب‪.‬‬
‫‪5‬‬
 ‫ظروف‬
‫األدوات‬ ‫الواجبات‬
‫العمل‬
‫المستخدمة‬ ‫الوظيفية‬

‫المؤهالت‬ ‫سلوكيات‬
‫معايير‬
‫المطلوبة‬ ‫العمل‬
‫األداء‬
‫‪6‬‬
 ‫وهذه الواجبات هي أهم جزء في البيانات‬
‫المطلوبة في تحليل الوظائف‪ ،‬وتحدد‬
‫األعمال الفعلية التي يقوم بها الموظف أو‬
‫العامل‪ ،‬وقد تحدد كيفية األداء وتوقيته ‪.‬‬
‫‪7‬‬
 ‫تحدد مجموعة التصرفات التي تتطلبها‬
‫الوظيفة أو يقوم بها شاغل الوظيفة مثل‬
‫‪((.‬االتصاالت‪،‬التقارير‪ ،‬واتخاذ القرارات))‬

‫‪8‬‬
 ‫مثل‪..‬اآلالت الحاسبة أو الطابعة واألدوات المساعدة‬
‫مثل‪:‬آالت النسخ أو الفاكس أو آالت العمل المباشر‬
‫في خطوط اإلنتاج‪ ..‬ومستوى المعرفة المطلوبة‬

‫لتشغيل اآلالت واألدوات‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫يقصد بهذه المعايير المقاييس التي يتم على‬
‫أساسها تقويم أداء الموظف‪،‬وقد تكون‬
‫المعايير كميه‪،‬أو نوعية‪،‬أو زمنية ‪،‬أو نقدية‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫وتشم ل معرف ة الظروف الت ى يؤدي فيه ا العم ل (الحرارة‪-‬‬
‫ال برودة ‪ -‬الضوضاء‪ -‬الغبار‪ -‬الرطوب ة‪ -‬الدخان‪ -‬اإلضاء ة ‪-‬‬
‫الغازات ‪ )...‬وتحدي د مجاالت االلتقاء واالتص ال واالحتكاك م ع‬
‫اآلخري ن ودرج ة التفاع ل معه م ومقدار الحواف ز المالي ة وغي ر‬
‫المالية التي تقدمها الوظيفة المعنية بالتحليل‪.‬‬
‫‪11‬‬
 ‫يحدد تحليل الوظائف المؤهالت المطلوبة لمن سيشغل‬
‫الوظيفة مثل‪:‬‬
‫‪ -1‬مستوى التعليم‬
‫‪ -2‬نوع التدريب‬
‫‪ -3‬درجة الخبرة‬
‫‪ -4‬الصفات الشخصية(مثل القدرات واالستعداد‬
‫الذهني والذكاء والهوايات)‬
‫‪12‬‬
 ‫تحليل الوظائف يخدم عدة أهداف للمنظمة‪:‬‬
‫ـن كل فرد‪ ،‬وبذلك يمنع االزدواجية والتداخالت‬
‫ـل المطلوب م‬
‫تحديد العم‬
‫المحتملة‪.‬‬
‫تتـم محاسـبة الموظـف علـى أسـاسه‪ ،‬حيـث ال يمكـن محاسـبة الموظـف‬
‫على أي عمل خارج التزاماته التي تحددها الوظيفة‪.‬‬
‫يسـاعد فـي االختيار حيـث يحدد الشروط والمؤهالت المطلوبـة لمـن‬
‫يشغل الوظيفة‪.‬‬
‫‪13‬‬ ‫على أساسه يتم تحديد األجر أو الراتب‪.‬‬
 ‫االستقطاب و‬
‫ت‬ ‫ال‬ ‫االختيار‬ ‫تخطيط‬
‫ي‬ ‫ر‬ ‫د‬ ‫ياجات‬
‫والت ب‬ ‫االحت‬
‫ي‬ ‫و‬ ‫ط‬ ‫بشرية‬
‫ر‬ ‫ال‬
‫عمليات تحليل‬
‫الوظائف وتوصيفها‬

‫ا‬‫ي‬ ‫ق‬ ‫ر‬ ‫الت‬ ‫تقويم‬

‫ت‬
‫ي‬ ‫ط‬ ‫خ‬ ‫وت‬
‫ط‬
‫ا‬ ‫األداء‬
‫لمسار‬ ‫تحديد األجور‬
‫ي‬‫ظ‬ ‫و‬ ‫ال‬
‫ي‬ ‫ف‬ ‫و الرواتب‬
‫‪14‬‬
‫تقدم لنا عملية تحليل الوظائف وصفا‬

‫موسعا للوظيفة ‪ ،‬وخصائص األفراد الذين يجب أن يشغلوها ويتم‬

‫البحث عن األفراد واالختيار في ضوء هذه الخصائص‪ ،‬حيث تتم‬

‫المقارنة بينها وبين مؤهالت المتقدمين‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫تحدد عملية تحليل الوظائف طبيعة العمل‬

‫المطلوب في كل وظيفة ومسؤولياته‪ ،‬والظروف التي تؤدى‬

‫فيها‪ ،‬وشروط شاغلها‪،‬وبناءا على ذلك يحدد األجر المخصص لكل‬

‫وظيفة‪ ،‬فالوظائف التي تتطلب مؤهالت عالية‪ ،‬أو تزداد بها درجة‬

‫الخطورة يحدد لها أجرا عاليا والعكس صحيح‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫عملي ة التقوي م تحتاج إل ى معايي ر للقياس ‪ ،‬وم ا يقدم ه‬
‫تحلي ل الوظيف ة م ن أعباء و التزامات محدده تعت بر‬
‫ه ي المعايي ر أس اس القياس ‪ .‬واألداء بمس توى اق ل م ن هذه‬
‫المعايير يعنى أن هناك خلال قد يكون ناتجا عن عدم قدرة‬

‫الموظ ف ‪ ،‬أ و عدم رغبت ه ف ي العم ل‪ ،‬أ و خلال ف ي تحدي د‬

‫‪17‬‬ ‫حجم العمل المطلوب من األساس‪.‬‬
 ‫تنتهي عملية تحليل الوظائف بعملية أخرى‬
‫هي‪ ” :‬توصيف الوظائف“‪ ،‬والتوصيف يحدد مستوى المهارات‬
‫المطلوبة في الموظف‪ .‬وإذا كان هناك نقص في هذه المهارات‪،‬‬
‫فأن ذلك يعني حاجة الموظف إلى المزيد من الكفاءة والمهارة‬
‫وهو ما قد يتم من خالل برامج التدريب‪ ،‬التي‬
‫يراعى في تصميم موضوعاتها حاجة الموظف‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫تقدم لنا عملية تحليل الوظائف أساسا جيدا لترقية‬

‫الموظفين ‪ ،‬فكلما اثبت الموظف قدرته وجدارته‬

‫للعمل كلما كان ذلك مؤشرا على قدرته على‬

‫تحمل مسؤولية وأعباء وظيفة أعلى في التنظيم‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫تفيد البيانات المتجمعة حول طبيعة الوظيفة وواجباتها‬
‫ومسؤولياتها في تقدير االحتياجات المستقبلية من‬
‫الوظائف واألفراد كما ً ونوعاً‪ ،‬وتحديد المصادر التي‬
‫يمكن االعتماد عليها في الحصول على احتياجاتها من‬
‫األفراد‪.‬‬
‫‪20‬‬
 ‫‪2‬‬
‫جمع بيانات‬ ‫‪1‬‬

‫أولية‬ ‫تحليل الهدف من‬

‫استخدام التحليل‬
‫‪3‬‬
‫‪6‬‬
‫استخالص‬
‫الوصف الوظيفى‬ ‫اختيار نماذج‬
‫وظيفية تمثيلية‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬

‫مراجعه المعلومات‬ ‫جمع معلومات‬

‫المتحصلة‬ ‫عن الوظيفة‬
‫‪21‬‬
‫إن تحديد الهدف من استخدام التحليل(تحديد األجور–‬
‫االختيار‪.....‬الخ)‪ ،‬يحدد لنا نوعية البيانات المطلوب‬
‫جمعها في هذه العملية وأسلوب جمعها‪ ،‬فهناك عدة‬
‫طرق لجمع البيانات مثل‪ :‬االستقصاء والمالحظات‬
‫والمقابالت وسجل الموظف اليومي‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫‪1‬‬

‫يتم في هذه الخطوة جمع‬

‫البيانات األولية ومراجعتها قبل‬
‫البدء الفعلي بعملية التحليل‪ ،‬واهم البيانات المطلوبة‪:‬‬
‫الخريطة التنظيمية الشاملة للمنظمة‬
‫الخريطة التنظيمية للقطاعات‬
‫الوصف الوظيفي السابق إن وجد‬
‫‪23‬‬
‫‪2‬‬

‫تظهر موقع الوظيفة محل التحليل‪ ،‬ومدى ارتباطها‬

‫بالوظائف األخرى وكذلك مسماها‪ ،‬وتحديد خط‬

‫المسؤولية و اإلشراف‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫‪3‬‬

‫أما فائدة خريطة القطاعات التفصيلية فهي توضح‬

‫مدخالت الوظيفة ومخرجاتها وطبيعة ونوعية‬

‫االتصاالت القائمة بين شاغل الوظيفة واآلخرين‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫يتم اختيار نماذج من كل مجموعه من‬

‫الوظائف المتشابهة مثال‪(:‬محاسب‪-‬سكرتير‪ -‬مشغل حاسب‪-‬عامل‬

‫خط تجميع)ليتم تحليلها بدال من قضاء مده طويلة في القيام بعمل‬

‫مكرر لكل الوظائف في كل مجموعة‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫يتم في هذه الخطوة جمع المعلومات عن الوظيفة المراد‬

‫تحليلها من حيث‪ :‬واجباتها ومسئولياتها‪ ،‬وظروف العمل‬

‫الذي تؤدى فيه‪ ،‬سلوكيات العمل وأسلوبه والمهارات‬

‫الالزمة للعمل‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫يتم مراجعة المعلومات المتحصلة من الخطوة السابقة مع‪:‬‬

‫الموظف القائم بالوظيفة موضع التحليل‪.‬‬

‫رئيسه المباشر‬

‫وذلك للتأكد من صحة المعلومات المتجمعة ودقتها ووضوحها‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫بعد أن تتم‬

‫عملية تحليل الوظيفة يتم استخالص نموذجا مصغرا‬

‫منها يسمى ”الوصف الوظيفي“ أو (توصيف الوظيفة)‬

‫ويشمل هذا الوصف بيانات عن واجبات الوظيفة ومسئولياتها وظروف‬

‫عملها ودرجة الخطورة بها وأيضا معلومات عن‬

‫المهارات والقدرات الالزمة لشاغل الوظيفة‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫المقابالت‬
‫المالحظات‬

‫االستقصاءات‬
‫سجل الموظف‬ ‫االستبيان‬
‫اليومي‬
‫‪30‬‬
 ‫المقابالت‬
‫بعض أهم األسئلة في هذه المقابالت ‪:‬‬ ‫أكثر األساليب استخداماً وقد تتم ‪:‬‬
‫‪  ‬ما هو مسمى الوظيفة ؟‪.‬‬ ‫‪ - ‬مقابالت فردية مع الموظفين ‪.‬‬
‫‪ ‬ما هي األعمال التي تقوم بها ‪ ،‬األوضاع‬ ‫‪ - ‬مقابالت جماعية مع المجموعات ذات‬
‫البدنية التي تؤدى بها العمل ؟‪.‬‬ ‫الوظائف المتشابهة ‪.‬‬
‫‪ ‬ما هي مؤهالتك العلمية ‪ ،‬المهارات الخاصة‬ ‫‪ - ‬مقابالت مع المشرفين على الوظائف ‪.‬‬
‫األخرى ؟‪.‬‬
‫‪ ‬ما هي حدود مسؤولياتك في الوظيفة ؟‪.‬‬ ‫‪ ‬من إيجابيات الطريقة ‪:‬‬
‫‪ ‬ما هي المعايير المستخدمة لقياس الوظيفة‬ ‫• سهلة ‪.‬‬
‫وما هي ظروف العمل ؟‪.‬‬ ‫• تكشف بعض األعمال العرضية أو‬
‫‪ ‬ما هي ظروف الصحة والسالمة في العمل ؟‪.‬‬ ‫االتصـاالت التي ال تظهر في أطار‬
‫‪ ‬ما هي متطلبات العمل الذهنية والبدنية‬ ‫مسؤولياته‪.‬‬
‫والعاطفية ؟‪.‬‬ ‫‪ ‬من سلبياتها ‪:‬‬
‫‪ ‬هل هناك مصادر للخطورة في العمل ؟‪.‬‬ ‫• التردد والخوف من إعطاء بيانات‬
‫سليمة خشية تأثيرها على األجر أو‬
‫الترقية ‪.‬‬
‫• مكلفة وتأخذ وقت طويل‪.‬‬
 ‫االستقصاء (اإلستبيان)‬
‫استقصاء مهيكل بشكل يضمن الدقة والوضوح وعدم االزدواجية ‪.‬‬
‫‪ ‬من إيجابياتها ‪:‬‬
‫‪ ‬السرعة و الكفاءة في الحصول على معلومات من أكبر عدد‬
‫ممكن ‪.‬‬
‫‪ ‬تكلفتها أقل ‪.‬‬
‫‪ ‬من سلبياتها ‪:‬‬
‫‪  ‬ال تفيد في حالة الجهل بالقراءة والكتابة‪.‬‬
‫‪ ‬احتمال سوء فهم المجيب على األسئلة ‪.‬‬
‫‪ ‬تحتاج لجهد كبير في تفريغ وتحليل البيانات ‪.‬‬
 ‫المالحظة‬
‫يقوم المحلل بالوقـوف شخصيا ً على بعض األعمال ومالحـظة أدائها ‪،‬‬
‫توقيت األداء ‪ ،‬التكرار ‪ ،‬أسباب العمل ‪ ،‬ظروف العمل األدوات ‪ ،‬مدى‬
‫صعوبة بعض جوانب العمل ‪... ،‬الخ ‪.‬‬

‫من إيجابياتها ‪:‬‬

‫‪ ‬الحصول على بيانات واقعية وتفصيلية ‪.‬‬
‫‪ ‬توفر على العمال كتابة واجباتهم ‪.‬‬

‫من سلبياتها ‪:‬‬

‫‪ ‬ال تفيـد في تحليـل بعـض الوظائـف ( البرمجة ‪ ،‬المحاسبة ‪) ... ،‬‬
‫‪ ‬تقيد من بعض الموظفين أو يتحيزون عند مالحظاتهم ‪.‬‬
‫‪ ‬قد ال تؤدي لفهم جميع جوانب العمل ‪.‬‬
 ‫يقوم الموظف بتسجيل كل نشاط يمارسه خالل اليوم والمدة‬
‫التقريبية لهذا النشاط‪.‬‬

‫تحيز الموظف ومبالغته‪ ،‬حيث قد‬
‫يضفي أهمية كبيرة على بعض‬
‫جوانب العمل اليومي ويقلل من‬
‫أهمية بعض الجوانب األخرى‪.‬‬
‫‪34‬‬
‫إن استخدام هذا األسلوب إضافة‬
‫إلى أسلوب المقابلة يشكالن معا ً‬
‫رصيداً جيداً وموسعا ً لتوصيف‬
‫الوظيفة‪.‬‬
 ‫عملية تحليل الوظائف ال تخلو من بعض‬

‫المشكالت مهما كانت كفاءة هذه‬

‫العملية‪ ،‬أو حجم المنظمة‪ ،‬ومستوى‬

‫قدرات العاملين فيها‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫‪ ‬خوف الموظفين من نتائج عملية التحليل‪.‬‬

‫‪ ‬ضرورة تحديث المعلومات‪.‬‬

‫‪‬عدم القدرة على تكليف الموظفين بأعمال أخرى‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫يخشى كثير من الموظفين من أن يكون الهدف من عملية‬
‫تحليل‬

‫الوظيفة هو إضافة أعباء جديدة على وظائفهم أو إعادة تقييم‬

‫رواتبهم وأجورهم عن الوظيفة‪،‬أو إعادة النظر في معايير‬

‫‪37‬‬
‫اإلنتاجية المطلوبة أو حتى تقليص حجم العاملين‬
 ‫التهيئة المبدئية لدى الموظفين بهذه العملية وتحديد‬
‫األهداف منها‪.‬‬

‫محاولة إشراك بعض الموظفين في عملية التحليل‪.‬‬

‫إبالغ الموظفين من خالل تعهد كتابي أو تصريح لمسئول‬

‫بأنه لن يترتب على هذه العملية تخفيض الرواتب أو األجور أو‬
‫‪38‬‬
 ‫الوظائف تكون عرضة للتغيير إما من خالل إضافات جديدة‬

‫للعمل‪ ،‬أو تغيير األدوات المستخدمة‪ ،‬أو الهياكل التنظيمية أو تغيير المهارات‬

‫والمؤهالت المطلوبة‪ .‬مما يستوجب عملية تحديث تحليل الوظيفة‪.‬‬

‫وتمثل عملية التحديث مشكلة ألنها تستهلك وقتا وجهدا كبيرا من‬

‫المنظمة‪.،‬كما أنها تثير سؤاال حول كيف تتم عملية التحديث ومتى؟‬
‫‪39‬‬
 ‫هناك طريقتان للتحديث وهما‪:‬‬

‫‪ ‬قيام إدارة الموارد البشرية بإرسال نشرات أو خطابات‬

‫للمشرفين تطلب منهم تزويدها بأي تعديالت أو اقتراحات‪.‬‬

‫‪ ‬الطلب من مدراء اإلدارات واألقسام تزويد إدارة الموارد‬

‫البشرية بأي مرئيات أو اقتراحات حول األوضاع الوظيفية‬
‫الحالية‪.‬‬
‫‪40‬‬
 ‫يعتبر توصيف الوظيفة الذي تنتهي به عملية تحليل‬

‫الوظائف بمثابة عقد عمل بالنسبة للموظفين الجدد يحدد فيه‬

‫التزاماتهم ومسئولياتهم‪ .‬ومن ثم فإن أية طلبات من رؤسائهم بأعمال‬

‫عرضية جديدة قد يبدو في نظرهم مخالفة لعقد العمل‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫يمكن التغلب على هذه الصعوبة بإضافة فقرة جديدة عند تحديد‬

‫واجبات الوظيفة هي ((القيام بأية واجبات إضافية حينما يطلب من‬

‫الموظف ذلك))‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫تعتبر بطاقة توصيف الوظائف المنتج النهائي لعملية تحليل‬
‫))‬ ‫((‬

‫الوظائف‪.‬وليس هناك شكال محددا لبطاقة التوصيف‪ ،‬ولكنها‬

‫” تحليل الوظيفة“ ‪.‬‬ ‫تبدو أقل تفصيال من نموذج‬
‫وأبرز محتويات بطاقة توصيف الوظيفة ‪:‬‬
‫‪‬المسمى الوظيفي‬
‫‪‬الواجبات والمسؤوليات‬
‫‪‬الظروف التي تؤدى فيها الوظيفة‪.‬‬
‫‪‬متطلبات العمل في من يؤدي هذه الوظيفة‪.‬‬
‫‪43‬‬
 ‫نموذج لتوصيف وظيفة‬
‫بطاقة توصيف وظيفة‬
‫مسمى الوظيفة‪ ................‬رمز الوظيفة‪....................‬‬
‫‪...................‬مسمى اإلدارة‬
‫‪................‬الدرجة الوظيفية‬
‫‪...........‬بداية مربوط الدرجة‪........‬نهاية مربوط الدرجة‬
‫‪.............‬المشرف المسئول عن الوظيفة‬
‫‪............................‬واجباتها‬
‫‪.........................‬مسؤولياتها‬
‫‪44‬‬
‫‪...........‬متطلبات وشروط شغلها‬
‫أن يستند التوصيف على واجبات الوظيفة الفعلية ومسؤولياتها‪.‬أي‬
‫ال يفصل حسب القائم عليها‪.‬‬
‫أن يسبق عملية التوصيف تحليل الوظائف الذي يشترك فيه‬
‫الموظفون والمشرفون واألشخاص القائمون بالوظائف‪.‬‬
‫يراعى في بطاقات التوصيف النمطية ليمكن استخدامها في‬
‫المقارنات الوظيفية عند الحاجة‪.‬‬
‫أن يستفاد فعالً منها في كافة األمور ذات االرتباط بالعمل‪.‬‬
‫‪45‬‬ ‫أن تكون ذات صلة واقعية بما هو موجود فعالً من وظائف على‬
‫بناءاً على وصف الوظيفة تتحدد متطلبات الوظيفة أي الشروط التي‬

‫تطلبها الوظيفة في الشخص المرشح للوظيفة‪ ،‬وال يعني مجرد توافر‬

‫هذه الشروط ضمان تعيينه بل هناك إجراءات أخرى للتأكد من‬

‫صالحية المرشح‪ ،‬وخاصة إذا كان المتقدمون لها يتجاوز العدد‬

‫المحدد من الوظائف ‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫يتناول متطلبات الوظيفة أربعة جوانب أساسية هي‪:‬‬

‫المعرفة‬
‫السمات الشخصية‬

‫القدرات الخاصة‬ ‫المهارات‬

‫‪47‬‬
 ‫متطلبات الوظيفة‬
‫المعرفة ‪:‬‬
‫العلوم والمعلومات الشخصية التي تتطلبها طبيعة الوظيفة ‪.‬‬

‫‪ ‬المهارات ‪:‬‬
‫الخصائص التي تتطلبها طبيعة األعمال (تشغيل اآلالت – قوة المالحظة – الدقة – السرعة –‬
‫استخدام الحاسب اآللي ‪. ) ...‬‬

‫القدرة على اتخاذ قرار‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫القدرات الخاصة ‪:‬‬

‫القدرة التحليلية‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ o‬القدرات التي تميزه عن اآلخرين مثل ‪:‬‬
‫القدرة على التكيف‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ o‬القـدرة على االبتكـار‪.‬‬
‫القدرة على التعاون مع اآلخرين ‪ ... ،‬الخ‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ o‬القـدرة على الحوار ‪.‬‬
‫‪.‬‬
‫السمات الشخصية ‪:‬‬
‫بعض الوظائف تتطلب سمات شخصية معينة فمثالً وظيفة العالقات العامة تختلف عن وظيفة‬
‫مهندس معماري وهناك العديد من السمات الشخصية مثل القوة البدنية‪ ،‬الطموح‪ ،‬اإلخالص ‪،‬‬
‫السيطرة على النفس‪ ،‬المظهر ‪ ،‬الذكاء ‪...‬‬
 ‫هي العمل الخاص بربط محتويات الوظيفة‪ ،‬والمؤهالت‬

‫المطلوبة لها‪ ،‬والحوافز المقررة لها في شكل يحقق رغبات‬

‫‪.‬واحتياجات الموظفين والمنظمة‬

‫‪49‬‬
 ‫تصميم الوظيفة يمكن أن‪:‬‬
‫يحفز العامل‪.‬‬
‫يرفع من روحه المعنوية ويزيد رضاءه‪.‬‬
‫يزيد إنتاجيته‪.‬‬
‫قد يولد لديه شعور من اإلحباط واالغتراب‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫تخضع عملية تصميم الوظائف للفلسفة التي تتبناها المنظمة‪ ،‬وهذه المناهج‬
‫هي‪:‬‬

‫المنهج االجتماعي الفني‬

‫منهج اإلدارة العلمية‬

‫منهج خصائص الوظيفة‬ ‫منهج العالقات اإلنسانية‬

‫‪52‬‬
 ‫أسلوب التصميم‪:‬‬
‫‪.‬‬
‫تبسيـط العمـل‪ ،‬المـراقبة دقيقة ‪ ،‬معايير غير مرنة لإلنتاجية‪،‬‬
‫تجاهل االحتياجات النفسية واالجتماعية للعمل‪.‬‬

‫السلبيات‬ ‫اإليجابيات‬
‫وظائف مملة‪.‬‬
‫وظائف مبسطة وواضحة‪.‬‬
‫استنزاف جهود العامل‪.‬‬
‫التقليل من المجهود الفكري للعامل‪.‬‬
‫‪53‬‬
 ‫‪.‬‬
‫أسلوب التصميم‬
‫التركيز على األداء الجماعي من أجل تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫السلبيات‬ ‫اإليجابيات‬
‫االهتمام باالحتياجات‬
‫تقلل من االهتمام بالجوانب‬
‫االجتماعية للموظفين‪.‬‬
‫الفنية للعمل‪.‬‬
‫‪54‬‬
 ‫أسلوب التصميم‬
‫‪.‬‬
‫إعطاء الموظف حرية واسعة واستقالليه ورقابة ذاتيه على نفسه من اجل‬
‫تحقيق العمل المطلوب وفقا لقدراته ومهاراته‪.‬‬

‫السلبيات‬ ‫االيجابيات‬
‫استغالل كامل لقدرات الموظف‬
‫ارتفاع التكلفة‪.‬‬
‫وطاقاته اإلبداعية‪.‬‬
‫احتماالت اكبر للخطأ والحوادث‪.‬‬ ‫ارتفاع اإلنتاجية نتيجة تحقيق‬
‫درجه عاليه من الرضا الوظيفي‬
‫‪55‬‬
 ‫يجمع بين اإلدارة العلمية والعالقات‬
‫اإلنسانية من حيث التركيز على الجوانب‬
‫الفنية للعمل واالحتياجات اإلنسانية‪.‬ويصمم‬
‫العمل على أساس (( فرق العمل))‬

‫‪56‬‬
 ‫‪ ‬إعطاء الموظفين درجة كبيره من الرقابة‬
‫الذاتية على العمل مع ضمان تحقيق الهدف‬
‫المطلوب وعدم اإلخالل بالمعايير المحددة‪.‬‬

‫‪ ‬تبادل المسئولية والواجبات بين أعضاء‬

‫الفريق‪.‬‬

‫‪57‬‬
‫‪‬‬ ‫تتطلب درجه عالية من الحذر في‬
‫‪.‬تشكيل فرق العمل‬

‫‪‬‬ ‫جهود ووقت ضائع في مناقشة‬

‫‪.‬الجوانب غير الفنية في العمل‬

‫‪58‬‬
 ‫مصطلحات الفصل‬

‫الواجب ‪: Task / Duty‬‬ ‫‪‬‬

‫هو جزء واحد من أجزاء العمل المكلف به الموظف مثل‪:‬الرد على التليفون‬
‫لوظيفة السكرتير‪.‬‬
‫الوظيفة ‪: Job‬‬ ‫‪‬‬
‫مجموعة من الواجبات والنشاطات التي يقوم بها الموظف مثل‪:‬وظيفة محاسب‪.‬‬
‫العمل ‪: Position‬‬ ‫‪‬‬
‫مجموعة من الوظائف المتشابهة تحت تصنيف واحد ويقوم بها موظف واحد‬
‫مثل‪:‬وظيفة رئيس قسم أكاديمي بالجامعة‪.‬‬
‫المهنة ‪: Occupation‬‬ ‫‪‬‬
‫مجموعة من األعمال المتشابهة تحت تصنيف واحد ويمارسها أكثر‬
‫من فرد مثل‪:‬المهن الفنية‪.‬‬
 ‫مصطلحات الفصل‬
‫تحليل الوظيفة ‪: Job Analysis‬‬ ‫‪‬‬
‫عملية منظمة لجمع المعلومات والبيانات عن الوظائف للحكم‬
‫على طبيعتها‪.‬‬
‫توصيف الوظيفة ‪:Job Description‬‬ ‫‪‬‬
‫موجز لما ورد في تحليل الوظيفة‪.‬‬
‫متطلبات الوظيفة ‪: Job Specification‬‬ ‫‪‬‬
‫هي جزء من بطاقة توصيف الوظيفة وقد تكون منفصلة عنها‬
‫و تحتوي على الحد األدنى من الشروط ومتطلبات شغل الوظيفة‪.‬‬
‫تصميم الوظيفة ‪:Job Design‬‬ ‫‪‬‬
‫عملية الربط بين محتويات الوظيفة والحوافز المقررة لها‪.‬‬