‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التكوين والتعليم المهنيين‬

‫مركز التكوين نمار أحمد‬
 ‫مقدمة‪:‬‬
‫تعتبر وظيفة دراسة الوظائف أو تحليل الوظائف من المهام األساسية فيتسيير الموارد البشرية و الجانب‬
‫المهم لعمل إدارة الموارد البشرية في أيمنظمة من المنظمات‪ ،‬باختالف هدفها و نشاطها‪ ،‬و حجمها و‬
‫مجال عملها‪.‬ويرجع السبب في ذلك لكون الممارسة الفعالة لمختلف وظائف وأنشطة إدارةالموارد‬
‫البشرية )التوظيف‪ ،‬التكوين‪ ،‬تسيير األجور وتقييم األداء وغيرها(تتطلب توفر بيانات ومعلومات دقيقة‬
‫عن الوظائف فالتوظيف يهتم بالحصولعلى أفضل مرشحين لشغل وظائف معينة‪ ،‬ويهتم التدريب بزيادة‬
‫كفاءة الفردفي أداء أعمال وظيفته‪ ،‬ويركز تقييم األداء على قياس مدى كفاءة أداءالعاملين‬
‫لوظائفهم ‪....‬وهكذا األمر الذي يستلزم توافر بيانات ومعلومات دقيقةعن حقيقة نوع وطبيعة عمل‬
‫الوظيفة وواجباتها و مسؤولياتها و صالحياتهاوالشروط الالزم توافرها في من يشغلها والمرتبط بالمؤهل‬
‫العلمي والخبروالمهارات والقدرات وغيرها من الخصائص المطلوبة في شاغل الوظيفة‪.‬و يسمى‬
‫األسلوب العلمي الذي ينظم عملية تجميع البيانات والمعلوماتالخاصة بالوظائف بمصطلح تحليل الوظائف‬

‫وعلىضوء نتائج التحليل الوظيفي يمكن إعداد وصف أو توصيف الوظيفةيوضح مهام وواجبات‬
‫الوظيفةو مسؤولياتها ومستوى صعوبة أعمالها وظروف العمل المحيطة بها وكذلكإعداد متطلبات‬
‫الوظيفة أو ما يسمى تأهيل المنصبالتي تحدد الشروط الالزم توافرها في شاغل الوظيفة وهيالمرتبطة‬
‫بالمؤهل العلمي والخبرة العملية والمهارات والقدرات والتدريبو غيرها‪ ،‬مما يضمن أداء العمل بطريقة‬
‫مناسبةو بصفة عامة فإن تحليل الوظائف يسعى إلى التعرف على مكونات الوظيفةوإثباتها في وثيقة‬
‫توضح ما هو متوقع من الموظف أداءه وكذلك توضحالمواصفات والخصائص الواجب توافرها في‬
‫شاغل الوظيفة‪ .‬و هذه الوثيقةتسمي ببطاقة منصب العملوتعدد التسمياتالمستخدمة للتعبير عن دراسة‬
‫مناصب العمل في مجال إدارة المنظماتعموما و اإلدارة البشرية خصوصا منها‪ :‬دراسة منصب‬
‫العملتحليل العملتوصيف منصب العملتشخيص منصب العملو غيرها‪ .‬إال أننا سنستعمل تسميةتحليل‬
‫الوظيفة أو تحليل منصب العمل‬
 ‫خطة البحث‬

‫مقدمة‬

‫المطلب األول‬

‫‪1-‬تحليل الوظائف‬

‫‪1/1-‬تعريف تحليل الوظائف و مفرداته‬

‫‪-‬تعريف تحليل الوظيفة‬

‫‪-‬مفردات تحليل الوظيفة‬

‫المطلب الثاني‬
‫‪2-‬الغرض‪ ،‬األهداف‪ ،‬دور و أهمية تحليل الوظائف‬

‫‪2-1-‬الغرض من تحليل الوظائف‬

‫‪2-2-‬أهداف تحليل الوظائف‬

‫‪2-3-‬دور تحليل الوظائف‬

‫‪2-4-‬أهمية تحليل الوظائف‬

‫المطلب الثالث‬
‫‪3-‬عالقة تحليل الوظائف بنشاطات تسيير الموارد البشرية‬
 ‫‪1‬تحليل الوظائف‪:‬‬
‫‪-‬تعريف تحليل الوظائف‪:‬‬

‫‪1-1-‬تعريف تحليل الوظائف‪:‬‬

‫التعريف األول‪:‬‬
‫تعرف تحليل الوظائف بأنها العملية التي تضم جمع‪ ،‬دراسة‪ ،‬تحليلوتسجيل البيانات المتعلقة بواجبات وسلطات الوظيفة‬
‫وأبعادها المختلفة‪،‬وكذلك المتطلبات األساسية لشغلها‪ ،‬و الناتج المباشر لهذا التحليل‪ ،‬يتمثل فيإعداد بطاقة واجبات‬
‫ومسؤوليات الوظيفة المعنية أي بطاقة منصب العمل‪،‬و الشروط التي يجب أن تتم فيها هذه الوظيفة‪.‬‬

‫التعريف الثاني‪:‬‬
‫يقصد بتحليل مناصب العمل أو الوظيفة تحديد معالم كل وظيفة أيتوضيح ماهيتها‪ ،‬واجباتها و مسؤولياتها‪ ،‬و تقدير‬
‫درجة المهارات و مقدارالمعلومات‪ ،‬نوع المقدرة المطلوبة فيمن يشغلها‪ ،‬تحليل طبيعتها و ظروفالعمل الخاصة بها‬
‫بقصد التوصل إلى توصيف كامل لها‬

‫التعريف الثالث‪:‬‬
‫يقصد بتحليل الوظائف تحديد معالم كل وظيفة بالمؤسسة عن طريقالمالحظة و الدراسة أي توضيح الواجبات‬
‫والمسؤوليات الخاصة بالوظيفةو تقدير درجة المهارة و مقدار المعلومات و نوع المقدرة في من يشغلها‬

‫التعريف الرابع‪:‬‬
‫يقصد بتحليل العمل تحديد األنشطة و المهام الخاصة به بوضعه فيتوصيف متكامل مع تحديد المواصفات التي يجب‬
‫توفرها في الشخص المعنيبهذا العملو نالحظ من خالل التعريف السابق أن أي وظيفة تنقسم إلى مجموعة منالمهام‪،‬‬
‫والتي يطلق عليها أيً ضا أعباء أو مسؤوليات أو اختصاصات‪ ،‬وكلمهمة تتكون من عدة أنشطة متنوعة‬

‫‪1-1.‬مفرداتتحليل الوظيفة‪:‬‬
‫العنصر‪ :‬هو أصغر وحدة موجودة في أي نشاط أو عمل‪ ،‬مثال ذلك أنإحدى عناصر مهمة مدير األجور والرواتب هي‬
‫التوقيع على الصكوكعند كل مرة يتم فيها دفع رواتب وأجور العاملين‬

‫؛المهمة‪ :‬تمثل مجموعة من العناصر التي يؤديها الفرد العامل للوصوإللى هدف ما‪ ،‬فالمهمة هي وحدة محددة تتضمن‬
‫عددا من العناصر تنجزعبر مجموعة اإلجراءات واألساليب والطرق المحددة‬
 ‫؛الواجب‪ :‬هو مجموعة من المهام المحددة ينجزها العامل بقصد إنجازنشاط أو فعالية معينة تقع ضمن مسؤوليته‪ .‬أي‬
‫أن الواجب يتضمنالفعاليات جميعها‪ ،‬و يمِّ ثل الواجب أحد أجزاء العمل الهامة الممكن تمييزهأو إدراكه والذي يختلف‬
‫عن غيره من الواجبات ويمكن وصفه في عبارةواحدة قصيرةو يمكن تقسيم الواجب إلى مجموعة من المهام المرتبطة‬
‫ببعضها‪ ،‬إال أنذلك غير مطلوب وغير مرغوب ألغراض تقييم العمل؛‬
‫العمـــــل‪ :‬هو مجموع الواجبات التي تسند لشخص معين‪ ،‬يكلف بإنجازهاو يطلق عليها اسم العمل‪ ،‬وعليه فإن‬
‫العمل هو مجموعة محددة منالواجبات التي ينجزها فرد عامل واحد؛‬

‫الوظيفة‪ :‬هي مجموعة من الواجبات التي تؤدى بواسطة فردما ولها صفة التكرار ولها صفة التماثل وتحتاج إلى‬
‫تجانس في المعارفوالمهارات‪.‬فالوظيفة هي مجموعة أعمال ومسؤوليات متشابهة أو متكاملة يكلفبانجازها شخص واحد‬
‫وتتطلب وقته بكامله‪ ،‬وتتعلق بمكانته؛‬

‫المهنة‪ :‬هي مجموعة من الوظائف المتشابهة من حيث نوع العملوالموجودة في المنظمات المتعددة‪ ،‬أو على مستوى‬
‫قطاع ما كالصناعةمثًال أو على مستوى القطر‪ ،‬فالتدريس مهنة‪ ،‬والتدقيق مهنة والتجارةمهنة والخياطة مهنة‬

‫‪2‬الغرض‪ ،‬األهداف‪ ،‬دور و أهمية تحليل الوظائف‪:‬‬

‫‪2-1‬الغرض من تحليل الوظائف‪:‬‬
‫إن الغرض الرئيسي لعملية تحليل الوظائف هو توفير جميع المعلوماتالضرورية للمسيرين حول الوظائف التابعة للهيكل‬
‫التنظيمي للمنظمةوحول الكيفية التي يلزم على المؤسسة إتباعها لملئ هذهالوظائف و تحقيق هذه األهداف‪ .‬وبفضل‬
‫المعلومات التي يوفرها تحلياللوظائف تستطيع إدارة الموارد البشرية معالجة المشاكل التالية‬

‫الهيكل التنظيمي‪:‬‬
‫تحليل الوظائف يساعد إدارة الموارد البشرية على تحديد كيفية و أسلوبتوزيع مجموع الواجبات الوظيفية بين الوحدات‬
‫اإلدارية‪ ،‬المصالح‪ ،‬وحداتالعمل‪...‬إلخ‬

‫هيكل الوظيفة‬

‫يساعد على تحديد الكيفية التي يتم بها تجميع الواجبات داخل الوظيفةالواحدة أو في عائلة وظائف‬

‫مستوىالسلطة‪:‬‬
‫يساعدعلىفهمواستيعابتوزيعالسلطةفيالمنظمة ‪.‬‬
‫المسؤولية‪:‬‬
‫تساعد نتائج تحليل الوظائف على فهم التسلسل السلمي في المنظمة و تحديد عدد و نوع األفراد العاملين التابعين لكل‬
‫مسؤول سلمي تساعدنتائجتحلياللوظائفعلىفهمالتسلساللسلميفيالمنظمةو تحديدعددونوعاألفرادالعاملينالتابعينلكلمسؤولسلمي‬
‫تكافؤ الفرد في الحصول على الوظيفة‬
‫يساعد تحليل الوظائف في إعداد السياسة التي تتيح الفرص المتساويةلجميع األفراد العاملين في المنظمة و تقضي على‬
‫الممارسات العملية لكألشكال التمييز بينهم و عدم احترام حقوقهم‬
 ‫معايير المردودية‪:‬‬
‫لمعايير األداء و المردودية عالقة مباشرة مع المتطلبات التي تفرضهانتائج تحليل الوظائف‪ ،‬وتسمح هذه المعايير من‬
‫قياس مستوى األداء الفرديو الجماعي لألفراد في العمل‬
‫التوجيه‪:‬‬
‫يساعد تحليل الوظائف المسؤولين السلميين و شاغلي الوظائف علىتحرير رسائل التوصيةالخاصة بالعمااللذين‬
‫يغادرون المؤسسة و الذين يبحثون عن وظائف للعمل‬

‫‪2-2‬أهداف تحليل الوظائف‪:‬‬

‫تستعمل دراسة المنصب في العشرات من التطبيقات المهمة و التيتغطي كل الحياة االجتماعية للمنظمة تقريبا‪ ،‬حيث ‪.‬‬
‫تسمح دراسة المنصب بالتعرف موضوعيا على الصفات اإلنسانيةالتي يتطلبها المنصب‪ .‬و عليه‪ ،‬لها‬ ‫‪‬‬
‫انعكاسات سريعة على ما نسميهالمتطلبات اإلنسانية" للمنصب و التي تكون الشرط األساسي في‬
‫التوظيف و اختيار العمال‪ ،‬ترقيتهم‪ ،‬تغيير المنصب أي على كلنظام التعيين‬

‫تنعكس دراسة المنصب على التكوين و برامج مراكز التكوين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يفترض أن يحمل التكوين قائمة مفصلة للمهام التطبيقية الواقعية الخاصة بكل عمل‪ .‬كما يفترض وجود‬
‫وصفللطريقة التي تنطبق بها المهام‪ ،‬زيادة على قائمة كاملة للمعارف المطلوبة بهدف اإللمام بكل‬
‫العناصر القاعدية التي سيقوم عليهابرنامج التكوين (زيادة على المتطلبات البيداغوجية ) تقيم فعالية‬
‫برنامج التكوين عن طريق تحليل العمل المنجز من طرفاألفراد "المكونين"‪ ،‬و هذا هو المعيار الوحيد‬
‫لنجاعة التكوين‬

‫تؤدي دراسة المنصب أيضا إلى تقييم المهام‪ ،‬و التي تقود إلى تقييمالعمل‪ ،‬و الذي يهدف إلى تحديد‬ ‫‪‬‬
‫مستوى المسؤوليات و الفوائد التيتترتب عنها (الراتب مثال‪).‬‬

‫تسمح دراسة المنصب بإعادة تحديده‪ ،‬بمعنى أنها تساعده على تقييمعبء العمل‪ ،‬و هو ما يسمح لنا أن‬ ‫‪‬‬
‫نقرر إن كان العمل يستوجبشطر المنصب إلى منصبين مثال‪ ،‬و إلى قياس التباعد بين المنصب‬
‫المحدد نظريا و المنصب الفعلي‬

‫تسمح دراسة المنصب بتطوير طرق و مناهج العمل‪ .‬يتعلق هذاالجانب التقني بتنظيم المنصب و العمل‬ ‫‪‬‬

‫و أخيرا دراسات المنصب لها تطبيقات أخرى مهمة مثل‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬تحليل أسباب حوادث العمل و تنظيم أساليب للوقاية منها‬
‫‪ ‬حجز بعض المناصب للمعاقين حركيا تماشيا و نوع و خطورةاإلعاقة؛‬
‫‪ ‬إعالم مصالح العمل حول الوظائف الشاغرة‪ ،‬و التي عادة ما تعرفبكلمة غير‬
‫واضحة؛‬
‫‪ ‬إعالم المرشحين للمنصب‬
‫‪ ‬النصائح و التعليمات التي يجب إعطاؤها للعمال عند المبادرةالمباشرة في منصب‬
‫جديد؛‬
 ‫التعليمات التي يجب إعطاؤها إلى المكلفين بتقديم "محاكيات‪simulateurs‬أي نماذج‬ ‫‪‬‬
‫عن المنصب الحقيقي من أجل إحتياجات‬
‫تكوين العمال الجدد أو من أجل إعادة تهيئة المنصب أو للدراسةالمنهجية للمتغيرات‬ ‫‪‬‬
‫المكونة للمنصب‬
‫التعليمات التي يجب إعطاؤها لعلماء النفس التقنين من أجل تطوير بطاريات‬ ‫‪‬‬
‫االختبارات االختيارية أو التوجيه المهني و يضاف إلى هذا اإلمكانيات المفتوحة عن‬
‫طريق المقارنة بين المناصب المدروسة و استغالل هذه الدراسات في مستوى عال‬
‫من التنسيق و التنظيم‬

‫‪3-2‬دور تحليل الوظائف‪:‬‬

‫يتمثل دور عملية تحليل الوظيفة في إجراء تحليل لوظائف المنظمةو توفير المعلومات المفصلة عن وظيفة معينة‪.‬‬
‫تلعب هذه المعلومات دوراهاما لباقي وظائف تسيير الموارد البشرية‪ .‬كما توفر هذه المعطيات الدقيقةعن الوظائف‬
‫التي يوفرها تحليل الوظائف‪ ،‬بالتوافق مع باقي المعلوماتاألخرى (مثال الهيكل التنظيمي‪ ،‬دراسة السوق) قاعدة‬
‫معطيات لمخطط تقييمصحيح و ناجع‬

‫‪4-2-‬أهمية تحليل الوظائف‪:‬‬

‫تتمثل أهمية و استعماالت وظيفة تحليل الوظائف في تحديد مستوياتاألجور و كل ما يدخل في إطار تحقيق المساواة‬
‫و العدالة في متابعة أهدافالمنظمة‪ ،‬و منه يساهم تحليل العمل و يسمح بتعزيز عالقات العملو في النتيجة فإن كل من‬
‫األفراد العاملين‪ ،‬األجراء‪ ،‬أعضاء و ممثليالنقابة سيحصلون على المعلومات التي يحتاجونها من وثيقة واحدة‬
‫لتحلياللعمل‪ .‬وعليه فإن المفاوضات الجماعية حول األجور و ظروف تطبيقاالتفاقات و االتفاقيات الجماعية للعمل‬
‫ستتم بسهولة و بطريقة متناسقةإضافة إلى ذلك‪ ،‬يسمح تحليل العمل من التعرف على مختلق المخاطرالمهنية التي‬
‫تحيط بمكان و مجال العمل و التي تهدد الصحة و السالمةالمهنية لألفراد في العمل مما يساعد المنظمة من التقليل‬
‫من عدد حوادثالعمل‪.‬‬
‫من جهة أخرى‪ ،‬يساعد تحليل العمل في التعرف إذا ما كان األفرادالعاملين يتوفرون على الكفاءات و المؤهالت‬
‫التي تؤهلهم للمشاركةفيحركة الموارد البشرية ( الترقيات‪ ،‬التحويالت‪...،‬إلخ) في الوظائف وهكذاتضمن المنظمات‬
‫االستغالل األمثل لمواردها لبشريةكما تستطيع المنظمات من إجراء جرد للوظائف و القيام بمراجعة دوريةلهذا‬
‫الجرد و إجراء التعديالت المناسبة على الوظائف حسب ما يتوافق معاالحتياجات التنظيميةيعتبر تحليل الوظائف‬
‫بمثابة الركيزة األساسية التي تعتمد عليها إدارةاألفراد في الممارسة الس ّلمية لمختلف وظائفها األساسية ويتضح‬
‫ذلك مناالستخدامات اآلتيةالشروط والمؤهالت المطلوبة لشغل تلك الوظائف حتى يمكن اتخاذ التدابير‬
‫‪.‬‬
‫تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬
‫إن وجود نظام متكامل لتحليل الوظائف يساعد في التحديد السليم لعددونوعيات الوظائف المطلوبة لتحقيق األهداف‬
‫الحالية والمتوقعة وما هيالالزمة بتوفير االحتياجات من قوة العمل سواء من داخل المنظمة أو منخارجها‪.‬‬

‫االختيار والتعيين‪:‬‬
‫إن عملية االختيار تستهدف انتقاء أفضل العناصر لشغل الوظائفالشاغرة بالمنظمة‪ ،‬وحتى يتحقق ذلك فإن األمر‬
‫يتطلب مقارنة مؤهالتومهارات وقدرات وميول الشخص المتقدم بالشروط الموجودة في كشوف تحليل الوظائف حتى‬
‫يمكن الحكم بشكلسليم على مدى صالحيته لشغاللوظيفة‪ .‬فعنوان أو اسم الوظيفة وحده ال يكفي عند الحكم على مدى‬
 ‫صالحيةالمتقدم والبد من المعلومات التفصيلية التي تتضمنها كشوف التحليل‬

‫وضع هيكل عادل لألجور‪:‬‬

‫وظيفة بالمقارنة مع الوظائف األخرى من خالل ما يسمى بتقويم الوظائف‪،‬وحتى تتم عملية التقويم بشكل سليم فالبد‬
‫من وزن كل العناصر المتعلقة بكلوظيفة (الواجبات‪ ،‬المسئوليات‪ ،‬ظروف العمل‪ ،‬المؤهالت‪ ،‬الخبرة‪،‬‬
‫القدراتواالستعدادات الالزمة‪ ،‬الجهد البدني والعقلي‪ ..‬الخ)‪ .‬وبالطبع فأن كشوفتحليل الوظائف هي المصدر األساسي‬
‫لكل تلك المعلومات التفصيلية‪.‬‬

‫‪‬التدريب والتنمية‪:‬‬
‫فسواء كان األمر بالنسبة للموظفين الجدد أو القدامى أو الهيئة اإلداريةفان كشوف تحليل الوظائف توفر المعلومات‬
‫التي يمكن االعتماد عليها فيتحديد المجاالت أو الموضوعات التي يجب أن يشملها التدريب في ضوءالموضوعات‬
‫التي يجب أن يشملها التدريب في ضوء ما تسفر عنه نتائجاالختبارات والمقابالت للموظفين الجدد‪ ،‬وفي ضوء ما‬
‫تسفر عنه نتائجتقارير األداء وخطط تنمية المسار ا لمهني بالنسبة للموظفين القدامى حيثتكشف هذه المصادر عن‬
‫نواحي االحتياجات التي ينبغي أن يلبيها التدريب‬

‫تنمية المسار المهني ‪:‬‬

‫ينبغي أن تكون الفرص الوظيفية المتاحة داخل المنظمة والتي يستطيعاألفراد من خاللها إشباع طموحاتهم الوظيفية‬
‫مقترنة بوجود كشف تحليل لكلفرصة من تلك الفرص يوضح الشروط والمؤهالت المطلوبة ألنه في ضوءذلك‬
‫يستطيع الفرد أن يخطط مساره المهني على أساس سليم‪.‬‬

‫تقييم األداء‪:‬‬
‫تمكن البيانات التي توفرها كشوف تحليل الوظائف من وضع معاييردقيقة لألداء تستطيع اإلدارة من خالل مقارنتها‬
‫الحكم على مستوى أداءاألفراد في العمل‬

‫إعادة تصميم العمل‬

‫توفير كشوف تحليل الوظائف المعلومات األساسية التي يمكن االعتمادعليها في إعادة تصميم العمل لتحقيق بعض‬
‫األغراض مثل تحسين وتطويرطرق وأساليب العمل‬

‫التحويل والترقية‪:‬‬
‫تساعد المعلومات التي توفرها كشوف تحليل الوظائف إلى حد كبيرفي تحديد مدى صالحية من هو مطلوب تحويلهم‬
‫أو ترقيتهم لوظائفمعينة‬

‫وضع برامج السالمة واألمن ‪:‬‬

‫بين كشوف تحليل الوظائف الظروف الطبيعية ألداء العمل‪،‬والمخاطر واألضرار التي يمكن أن يتعرض لها األفراد‬
‫أثناء األداءكالحرارة العالية والضوضاء والرطوبة و األتربة‪ ...‬إلخ)‪ .‬و يمكن االستفادةبتلك المعلومات في وضع‬
‫البرامج المناسبة للسالمة واألمن بالشكل الذي يقللمن آثار تلك األضرار على العنصر البشري بقدر المستطاع‬
 ‫‪3‬عالقة تحليل الوظائف بنشاطات تسيير الموارد البشرية‪:‬‬
‫يعتبر توفير بيانات كاملة عن األنشطة و المهام المكونة للوظيفةو مواصفات شاغلها ذو أهمية بالغة ألداء معظم‬
‫وظائف إدارة المواردالبشرية‪ ،‬و سنوضح ذلك فيما يلي‬

‫عالقة تحليل الوظائف بنشاطات تسيير الموارد البشرية‬ ‫نشاطات تسيير المواردالبشري‬

‫يساعد تحليل العمل في تجميع األنشطة في مهام وتجميع‬ ‫تصميم العمل ( الوظائف‬
‫المهام في وظيفة كاملة تحتوي على بداية و نهاية‪،‬‬
‫وتحتوي على هوية واضحة ‪ ،‬و توفر اإلحساس‬
‫بالمسؤولية ‪ ،‬و توفر تخصيص و تقسيم العمل‪ .‬كما‬
‫يساعد تحليل العمل في توفير كشوف تحليل الوظائف‬
‫المعلومات األساسية التي يمكن االعتماد عليها في إعادة‬
‫تصميم العمل لتحقيق بعض األغراض مثل تحسين‬
‫وتطوير طرق وأساليب العمل‬

‫وجود نظام متكامل لتحليل الوظائف يساعد في التحديد‬ ‫تخطيط الموارد البشرية‬
‫السليم لعدد ونوعيات الوظائف المطلوبة لتحقيق‬
‫األهداف الحالية والمتوقعة وما هي الشروط والمؤهالت‬
‫المطلوبة لشغل تلك الوظائف حتى يمكن اتخاذ التدابير‬
‫الالزمة بتوفير االحتياجات من قوة العمل سواء من‬
‫داخل المنظمة أو من خارجه‬
‫بناءا على تحليل الوظائف يتم تحديد التخصص‬ ‫تقييم الوظائف‬
‫المطلوب في شاغل الوظيفة في ما يخص القدرات و‬
‫الكفاءات التي تتطلبها كل وظيفة وكذا أهميتها النسبية أو‬
‫قيمتها داخل المنظمة‪ ،‬وحتى تتم عملية تقييم الوظائف‬
‫بشكل سليم فالبد من وزن كل العناصر المتعلقة بكل‬
‫وظيفة الواجبات‪ ،‬المسؤوليات‪ ،‬ظروف العمل‪،‬‬
‫المؤهالت‪ ،‬الخبرة‪ ،‬القدرات واالستعدادات الالزمة‪،‬‬
‫الجهد البدني والعقلي‪ ..‬الخ)‪ .‬و بالطبع فإن كشوف‬
‫تحليل الوظائف هي المصدر األساسي لكل تلك‬
‫المعلومات المفصلة‬
‫يسمح تحليل الوظائف بمقارنة األجور بين مختلف‬ ‫وضع هيكل لألجور‬
‫مناصب العمل ( الوظائف )‪ ،‬المقارنة بين أوجه‬
‫االختالف و التشابه بين الوظائف و تقديم أكثر‬
‫التعويضات العادلة لها‬

‫إن عملية االختيار تستهدف انتقاء أفضل العناصر لشغل‬ ‫التوظيف‬

‫الوظائف الشاغرة بالمنظمة‪ ،‬وحتىيتحقق ذلك‪ ،‬يجب‬
‫مقارنة مؤهالت ومهارات وقدرات وميول الشخص‬
‫المتقدم بالشروط الموجودة في كشوف تحليل الوظائف‬
‫حتى يمكن الحكم بشكل سليم على مدى صالحيته لشغل‬
 ‫الوظيفة‪ .‬فعنوان أو اسم الوظيفة وحده ال يكف للحكم‬
‫على مدى صالحية المترشح لنيل المنصب‬
‫يوفر تحليل العمل بيانات عن المواصفات المثالية‬ ‫االختيار‬
‫الواجب توفرها في شاغل الوظيفة‪ ،‬وعلىالمنظمة أن‬
‫تبحث عن هذه المواصفات في المتقدمين لشغل الوظيفة‪،‬‬
‫و أن تصفيهم بناءا على مدى توافر هذه المواصفات‬
‫فيهم‬
‫يوفر تحليل العمل بيانات عن األعباء و المسؤوليات و‬ ‫تقييم أداء العاملين‬
‫المهام التي يجب أن يقوم بها شاغل العمل‪ ،‬و حسب‬
‫قيامه بها يتم تقييم أدائه و كفاءته‪ .‬و يقوم الرئيس‬
‫المباشر بمالحظة مدى قياممرؤوسيه باألعباء و المهام‬
‫و المسؤوليات الموجودة في وظائفهم ‪ .‬ويترتب على‬
‫ذلك استحقاقهملحوافز أم ال‬
‫وصف الوظائف يسمح بتحديد الحاجيات التكوينية‬ ‫التكوين (التدريب)‬
‫( التدريبية ) للمؤسسة ‪.‬فإذا تبين أن هناك فارقا بين‬
‫مواصفات الشخص الذي يشغل الوظيفة فعال و بين‬
‫المواصفات المطلوبة فيه فهناك احتمال لسد هذا الفرق‬
‫بالتدريب‪ .‬و يركز التدريب على تلك المتطلبات و‬
‫المواصفات و المهام و المهارات الناقصة‪ .‬فتحليل العمل‬
‫يقدم األشياء التي يمكن التدريب عليها أو ما يطلق عليه‬
‫بمعايير التدريب‬
‫يساعد تحليل الوظائف على إعداد متطلبات و شروط‬ ‫علم النفس الصناعي‬
‫االنتقال من منصب إلى منصب أعلى ضمن مخطط‬
‫المسار المهني للعامل‪ .‬وهذا ما يساعد على تقييم‬
‫كفاءته‪ ،‬وتنمية زيادة مردوديته و تسييره لمساره‬
‫المهني‪ .‬باإلضافة إلى أنه يجب أن تتم قرارات النقل و‬
‫الترقية استنادا إلى مدى التطابق بين مواصفات الشخص‬
‫من جهة و بين مواصفات و متطلبات الوظيفة ( أي‬
‫تحليل العمل ) من جهة أخرى‬
‫يمكن تحليل العمل من رؤية العناصر المميزة للوظائف‬
‫والتي يمكن أن تحد أو تحسن من نوعية الحياة المهنية‬
‫تبين كشوف تحليل الوظائف الظروف الطبيعية ألداء‬ ‫السالمة واألمن‬
‫العمل‪ ،‬والمخاطر واألضرار التي يمكن أن يتعرض لها‬
‫األفراد أثناء أداء وظائفهم كالحوادث التي يتعرضون لها‬
‫بالحرارة العالية والضوضاء والرطوبة و األتربة ‪...‬إلخ‬
‫‪ .‬و يمكن االستفادة بتلك المعلومات في وضع البرامج‬
‫المناسبة للسالمة واألمن بالشكل الذي يقلل من آثار تلك‬
‫األضرار على العنصر البشري بقدر المستطاع‬

‫الوصف الجيد و الصحيح للوظيفة يمكن أن يقلل من‬ ‫التغيب و دوران العمل‬
‫التغيب‪ ،‬و معدل دورات العمل و مظاهر الخلل الوظيفي‬
‫األخرى في المؤسسة‬
‫يوفر تحليل العمل بيانات أساسية عن مكونات الوظائف‬ ‫لتطوير التنظيمي‬
‫و هي بيانات الزمة عند إحداث نوع من دمج أو فصل‬
‫الوظائف في أقسام‪ ،‬أو تغيير تركيبة األقسام و اإلدارات‬
‫بغرض تطوير األداء‬