‫الفصل الخامس‬

‫تحليل و تصميم الوظائف‬

‫جامعة عمان العربية‬
‫اعداد دكتور‬
‫صخر النجداوي‬
‫•الجوان&ب الت&ي يرك&ز عليه&ا خ&براء الموارد البشري&ة أثناء جمعه&م‬
‫للمعلومات الخاصة بتحليل و تصميم الوظائف‪:‬‬
‫‪‬الواجبات الوظيفية‪.‬‬
‫‪‬سلوكيات العمل‪.‬‬
‫‪‬األدوات المستخدمة‪.‬‬
‫‪‬معايير االداء‪.‬‬
‫‪‬ظروف العمل‪.‬‬
‫‪‬مواصفات شاغل الوظيفة‪.‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬مجاالت استخدام نتائج تحليل و تصميم الوظائف‬

‫في مجال‬ ‫تساعد نتائج تحليل العمل في‬

‫تقدير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية كما ونوعا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تخطيط الموارد البشرية‬
‫تحديد المصادر المناسبة للحصول على تلك االحتياجات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مساعدة االستقطاب على جذب أفضل الموارد البشرية من سو&ق العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استقطاب الموارد البشرية‬
‫تحديد المو&اصفات التي يجب أن تتوفر في االفراد المستقطبين‬ ‫‪‬‬
‫تحديد القدرات والمهارات المطلو&بة ألداء الو&ظيفة‬ ‫‪‬‬
‫اختيار الموارد البشرية‬
‫تحديد معايير وطرق اختيار أفضل لموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يحدد األداء المطلوب من شاغل الو&ظيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تدريب الموارد البشرية‬ ‫يحدد المهارات المطلوب تنميتها في شاغل الو&ظيفة بغية نجاحه في وظيفته‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يحدد المادة التدريبية والبرنامج التدريبي المطلوب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقييم الموارد البشرية‬ ‫تحديد معايير تقييم أداء الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد التعويض المناسب لمهام ومسؤوليات الو&ظيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعويض الموارد البشرية‬
‫تحديد األجور والتعويضات المناسبة لمؤهالت شاغل الو&ظيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وتخطي&ط المس&ار الو&ظيف&ى مرتب&ط إرتباط&ا و&ثيق&ا ببطاقات الو&ص&ف الوظيف&ي أل&ن الفرد ف&ى المنظم&ة يج&ب أ&ن يكون لدي&ة دراي&ة‬ ‫‪‬‬
‫كافي&ة بم&ا تتضمن&ه بطاقات الو&ص&ف الو&ظيف&ى م&ن واجبات و&مس&ؤو&ليات وخ&برات ومهارات و&ذل&ك عل&ى تدرج الس&لم الوظيف&ى‬
‫تخطيط المسارات الوظيفي‬
‫لعمليات الترق&ي للمناص&ب العلي&ا ف&ى المنظم&ة و&ه&و بذل&ك يجعل&ه يرس&م خط&ه ذاتي&ة لتفس&ه ف&ى اإلختيار األمث&ل للوظيف&ة الت&ى تتواف&ق‬
‫مع طمو&حاته وقدراته الماديه والمعنوية‪.‬‬
‫وصف طبيعة المخاطر المصاحبة ألي و&ظيفة‬ ‫‪‬‬
‫السالمة والصحة و&األمن‬
‫تمكين وظيفة السالمة واألمن من وضع برامج الوقاية المناسبة له‬ ‫‪‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬أهمية تحليل و تصميم الوظائف‬

‫‪ ‬تحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد‪.‬‬

‫‪ ‬تحدد االلتزامات الوظيفية التي يحاسب عليها الموظف‪.‬‬
‫‪ ‬تساعد في تحديد حجم العمل و بالتالي عدد ونوع الوظائف الالزمة‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد شروط ومؤهالت ومهارات شاغل الوظيفة‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد الحوافز المناسب للوظيفة‪.‬‬
 ‫رابعا‪ :‬خطوات عملية تحليل و تصميم الوظائف‬

‫‪ .1‬تحديد الهدف من استخدام تحليل العمل‪.‬‬

‫‪ .2‬تحديد الوظائف واألعمال المراد تحليلها ‪.‬‬
‫‪ .3‬تحديد المعلومات المرد تحليلها (االسم‪ ،‬المهام‪ ،‬المسؤولية‪ ،‬ألدوات اإلشراف‪.).‬‬
‫‪ .4‬تحدي&&د مص&&ادر المعلومات (الخريط&&ة التنظيمي&&ة‪ ،‬الهيك&&ل التنظيم&&ي‪ ،‬الوص&&ف الس&&ابق‬
‫للوظائ&ف‪ ،‬المشرف المباش&ر‪ ،‬شاغ&ل الوظيف&ة‪ ،‬الزمالء ف&ي العم&ل‪ ،‬المراج&ع العلمي&ة‪ ،‬المنظمات‬
‫األخرى‪ ،‬مراكز الخبرة‪.)...‬‬
 ‫‪ ++‬ما هي المصادر المفضلة لجمع المعلومات؟‬
‫•األفضل ا&العتماد على أ&كثر من مصدر‪ .‬بغية تحقيق الوفرة والدقة وال&موضوعية‪.‬‬
‫‪ ++‬ما هي معايير المفاضلة بين مصادر جمع المعلومات‪.‬‬
‫•التكلفة‪،‬‬
‫•السرعة‪،‬‬
‫•الدقة‪،‬‬
‫•الموضوعية‪،‬‬
‫•طبيعة الوظيفة‪.‬‬
 ‫‪ -5‬اختيار أسلوب جمع المعلومات‪:‬‬
‫المالحظة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫المقابلة‪ ( .‬فردية ‪ ،‬جماعية ‪ ،‬مع المشرفين على الموظفين)‬ ‫‪.2‬‬
‫االستقصاء (االستبيان)‪ :‬نموذج يضم أسئلة عن طبيعة الوظائف وممارستها ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫سجل الموظف العام يسجل فيه الموظف ما يؤديه من مهام بشكل يومي‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
 ‫‪ -6‬جمع المعلومات عن الوظيفة‪.‬‬
‫•‪ -7‬تحليل ومراجعة المعلومات واستخالص النتائج‬
‫الهدف المراد تحقيقه من الوظيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫طبيعة وماهية عمل الوظيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدد ا&لمهام ونوعيتها وأسلوب أدائها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الجهد المطلوب (جسدي‪ ،‬ذهني) ألداء مهام الوظيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حجم ونوعية المسؤولية المترتبة عن الوظيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الظروف المناخية والنفسية واالجتماعية ال&تي تؤدى فيها الوظيفة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التعب واإلرهاق المصاحبان ألداء العمل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نوع األمراض والحوا&دث المهنية المحتملة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الخصائص والشروط الواجب توفرها في شاغل لوظيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫•‪ -8‬إعداد بطاقة توصيف الوظيفة‬

 ‫خامسا‪ :‬مبررات تحليل و تصميم الوظيفة‪:‬‬

‫يتم إجراء تحليل للعمل في الحاالت التالية‪:‬‬

‫عند تأسيس المنظمة ألول مرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عند استحداث وظائف وأعمال ألول مرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عند إدخال تغييرات جديدة على مضمون األعمال والوظائف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التغييرات التنافس&&ية المس&&تمرة تفرض ال&&ى أ&&ن يكون تحلي&&ل العم&&ل عملي&&ة مس&&تمرة بهدف‬ ‫‪‬‬
‫موائمة مضمون الوظائف مع مواصفات شغليها‪.‬‬
‫‪ ‬حديث&ا ل&م تع&د الوظائ&ف ف&ي المنظمات المعاص&ر&ة بحاج&ة لفرد يمتل&ك‬
‫مهارة واحدة ب&&&ل بحاج&&&ة ال&&&ى موارد بشري&&&ة ذات مهارات متعددة‬
‫وعالي&ة المس&توى‪ ،‬تمكنه&ا م&ن العم&ل ف&ي عدة وظائ&ف& خاص&ة ضم&ن‬
‫فرق العمل‪.‬‬
 ‫سادسا‪ :‬بطاقة الوصف الوظيفي‬

‫• تعتبر بطاقة توصيف الوظيفة المنتج النهائي لعملية تحليل و تصميم الوظائف‬
‫• مكونات بطاقة وصف الوظيفي‬
‫–‪ -1‬معلومات عن الوظيفة‪.‬‬
‫–‪ -2‬واجبات الوظيفة‪.‬‬
‫–‪ -3‬مسؤوليات الوظيفة‪.‬‬
‫–‪-4‬المؤهالت و الخبرات لشاغل الوظيفة‪.‬‬
‫–‪ -5‬مكان اداء الوظيفة‪.‬‬
‫–‪-6-‬االدوات المستخدمة الداء الوظيفة‬
‫–‪ -7-‬مؤشرات االداء الرئيسية‬
Good luck
‫بحمدهللا‬