‫وظائف ادارة الموارد البشرية‬

‫‪Human Resource Management Jobs‬‬

‫أ‪.‬م‪.‬د‪ .‬سمية عباس مجيد‬

‫ت‬ ‫الموضوع‬ ‫الصفحة‬
‫المقدمة‬ ‫‪3‬‬
‫وظائف الموارد البشرية‬ ‫‪4‬‬
‫التخطيط واالستقطاب واالختيار‬ ‫‪4‬‬
‫تنمية الموارد البشرية‬ ‫‪6‬‬
‫التعويضات المكافئات‬ ‫‪9‬‬
‫السالمة والرعاية الصحية‬ ‫‪10‬‬
‫عالقات العمل‬ ‫‪11‬‬
‫البحوث في الموارد البشرية‬ ‫‪11‬‬
‫اساسيات تحليل الوظائف‬ ‫‪12‬‬
‫طرق جمع المعلومات المستخدمة في تحليل الوظائف‬ ‫‪15‬‬
‫المصادر‬ ‫‪18‬‬
 ‫المقدمة‬

‫تشير وظائف إدارة الموارد البشرية إلى تلك النشاطات المتخصصة ‪ ،‬في جميع المنشأت‬
‫صغيرة كانت أم كبيرة ‪ ،‬و التي تتعلق بإمداد المنشأة بالعاملين و تنسيق كل العمليات‬
‫المرتبطة باستمرار تنميتها باتجاه رفع كفاءتها و فاعليتها ‪ ،‬و يتفق معظم المتخصصين‬
‫مع الوظائف الرئيسية الست التي حددتها جمعية إدارة الموارد البشرية لتلك اإلدارة في‬
‫منظمة األعمال‬
 ‫وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫التخطيط ‪ ،‬االستقطاب ‪،‬‬
‫االختيار للموارد البشرية‬

‫التعويضات و المكافآت‬
‫تنمية الموارد‬
‫البشرية‬

‫السالمة و الرعاية‬
‫الصحية‬ ‫عالقات العمل‬
‫البحوث في الموارد‬
‫البشرية‬
 ‫(‪)1‬التخطيط ‪ ،‬االستقطاب ‪ ،‬و االختيار للموارد البشرية‬
‫* تحليل كل عمل و حصر مكوناته ألجل تحديد متطلباته ‪.‬‬
‫* بناء التنبؤات لالحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية الالزمة لتلبية متطلبات عمليات المنشأة‪.‬‬
‫* بناء و تطوير و تنفيذ الخطط لتلبية تلك المتطلبات ‪.‬‬
‫* استقطاب و اختيار تلك الموارد البشرية التي تحتاجها المنشأة لشغل األعمال المطلوبة فيها‬
‫" االستقطاب" هو احد انشطة الموارد البشرية المتميزة للبحث عن االفراد لمليء الوظائف الشاغرة‬
‫وجذبهم ومن ثم اختيار االفضل منهم للعمل ‪.‬‬

‫اهدافه ‪:‬‬
‫‪-1‬تحديد المواصفات والشروط الواجب توفيرها لمن يشغل الوظيفة ‪.‬‬
‫‪-2‬توفير العدد الكافي من المتقدمين المالئمين لشغل الوظائف باقل تكلفة ممكنة‪.‬‬
‫‪-3‬االسهام في عملية االختيار ‪.‬‬
‫‪-4‬يساعد االستقطاب على زيادة فاعلية المنظمة عن طريق استقرار معدالت اعماله‬

‫عيوب االستقطاب الداخلي‬
‫‪ -1‬قفل االبواب اما التعيينات الخارجية الذي يحرم المنظمة من‬
‫االفراد الجدد والذي يجعلها تدور داخل المنظمة بنفس االفراد ‪.‬‬
‫‪-2‬قد يسمح بتغلغل العناصر الشخصية بعملية االختيار‬
‫كالمحاباة وعدم المساواة بين الموظفين ‪.‬‬
‫‪-3‬يثير التعيين الداخلي حساسية الزمالء تجاه الشخص المعين‬
‫مما يولد كراهية وانخفاض الروح المعنوية لهم ‪.‬‬
‫مصادر االستقطاب‬
‫‪-1‬االستقطاب الداخلي‬
‫مميزاته و فوائده االستقطاب الداخلي‬
‫‪ .1‬ارتفاع الروح المعنوية للموظفين الذين يتم ترقيتهم داخل‬
‫المنظمة‬
‫‪-2‬انخفاض تكلفة االستقطاب والتهيئة المبدئية والتدريب‬
‫لموظفي الداخل‪.‬‬
‫‪-3‬توفر المعلومات الصحيحة والدقيقة ‪.‬‬
‫‪-4‬سرعة تكيف الموظف على الوظيفة الجديدة‪.‬‬
‫‪-5‬ان الموظفين الحاليين هم اكثر دراية بثقافة المنظمة‬
‫وسياستها وقواعدها ‪.‬‬
 ‫‪-2‬االستقطاب الخارجي‬

‫متى تلجا الشركة الى استقطاب العمالة من المصادر الخارجية ؟‬

‫‪ ‬في حالة عدم وفاء المصادر الداخلية وحاجتها من العاملين المطلوبين للعمل ‪.‬‬
‫‪ ‬عندما ترغب الشركة في اضافة وتوزيع الكفاءات فيها‪.‬‬
‫ويتيح هذا المصدر مميزات ‪:‬‬
‫‪-1‬فرصة اكبر لالختيار نظرا لتعددهم وتنوعهم‪.‬‬
‫‪-2‬امكانية الوصول الى قطاع عريض من المرشحين واختيار افضلهم‬
‫‪ -3‬تتيح امام المنظمة الفرصة دخول افراد جدد داخل المنظمة مما يساعد على تطويرها ‪.‬‬
‫االختيار‪ :‬هي العملية الثانية الالحقة لعملية االستقطاب وهي عملية انتقال‬
‫االفراد الذي تتوفر لديهم المؤهالت الضرورية والمناسبة لشغل وظائف‬
‫معينة في المنظمة ‪.‬‬
 ‫خطوات عملية االختيار‬
‫‪ -1‬استقبال طالبي العمل‬
‫‪-2‬الفحص االولي لطلبات التوظيف‬
‫‪-3‬االختبارات‬
‫‪-4‬المقابلة‬
‫‪-5‬االختيار االولي‬
‫‪-6‬القرار النهائي‬
‫‪ -7‬الكشف الطبي‬
‫‪ -8‬التعيين‬
 ‫‪ -2‬تنمية الموارد البشرية‬

‫* تصميم النظم‬ ‫* تصميم و تنفيذ‬

‫* تشكيل‬ ‫* تأهيل العاملين‬
‫المناسبة لتقييم‬ ‫برامج التدريب و‬
‫مجموعات العمل‬ ‫سواء نحو‬
‫أداء كل من‬ ‫التطوير و توجيه‬
‫الكفؤة‬ ‫المنشأة أو العمل‬
‫العاملين‬ ‫أداء العاملين‬
 ‫وظائف تطوير الموارد البشرية‬

‫التدريب‬
‫والتطوير‬

‫التطوير‬ ‫تطوير‬
‫الوظيفي‬ ‫المنظمة‬
 ‫التعويضات والمكافات‬

‫• تصميم نظم األجور و المكافآت التي تضمن‬

‫العدالة لكل عمل ‪.‬‬

‫• تحديد طبيعة الحوافز و برامج‬

‫الخدمات و المزايا للعاملين ‪.‬‬

‫• توفير المعلومات الالزمة لإلدارة‬

‫في بناء تقييم األداء للعاملين ‪.‬‬
 ‫‪ -4‬السالمة والرعاية الصحية‬

‫• تحديد مجاالت‬ ‫• تحديد‬ ‫• تصميم و تنفيذ‬

‫المساعدة‬ ‫متطلبات السالمة‬ ‫برامج األمن و‬
‫للعاملين عند‬ ‫المهنية لكل عمل‬ ‫السالمة المهنية‬
‫وجود ما يمنع أو‬ ‫بما يضمن األداء‬ ‫للعاملين في‬
‫يعيق أدائهم ‪.‬‬ ‫الكفء ‪.‬‬ ‫أعمالهم ‪.‬‬
 ‫‪ -5‬عالقات العمل‬

‫* تصميم و بناء‬ ‫* بناء جو العمل‬

‫* بناء العالقة المرنة مع‬
‫قنوات اتصال‬ ‫المالئم بما يعزز‬
‫تنظيمات العاملين داخل‬
‫المنشأة و خارجها ‪.‬‬ ‫مفتوحة داخل المنشأة‬ ‫الروح المعنوية‬
‫‪.‬‬ ‫للعاملين ‪.‬‬
 ‫‪ -6‬البحوث في الموارد البشرية‬
‫***‬
‫‪-----‬‬
‫* بناء قاعدة بيانات تخدم نظم المعلومات التي ترتبط بشؤون‬
‫العالمين ‪.‬‬
‫***‬
‫‪-------‬‬
‫* تصميم و بناء مسارات تبادل المعلومات داخل المنشأة‬

‫***‬
‫وهناك من يصنف وظائف إدارة الموارد البشرية إلى‪:‬‬
‫*التحليل الوظيفي‬
‫*الوصف الوظيفي‬
‫*نظام االختيار والتعيين‬
‫*نظام تقييم االداء‬
‫*نظام التعويض والمكافاة‬
‫*تطوير الموارد البشرية‬
‫*نظام التحفيز الموظفين‬
‫*تخطيط الموارد البشرية‬
‫*وضع الصالحيات والمسؤوليات‬
‫*وضع تحديث الهياكل التنظيمية‬
‫*وضع انظمة السالمة‬
‫*دراسة مشاكل العاملين ومعالجتها‬
 ‫اساسيات تحليل الوظائف‬
‫إن إخصائي الموارد البشرية يسعى إلى تجميع نوع أو أكثر من المعلومات التالية بهدف إعداد تحليل‬
‫للوظائف ‪:‬‬

‫انشطة العمل‬

‫االالت واالدوات العمل‬ ‫سلوكيات االفراد‬

‫البيئة التي تمارس فيها‬

‫المتطلبات البشرية‬ ‫معايير االداء‬
‫الوظيفة‬
 ‫يتضمن تحليل الوظيفة القيام بست خطوات أساسية تتمثل فيما يلي ‪:‬‬

‫تحديد االساليب‬
‫اعداد وصف‬ ‫مراجعة وتنقيح‬ ‫اختيار بعض‬ ‫تقييم ومراجعة‬
‫تجميع البيانات‬ ‫المستخدمة في‬
‫الوظيفة‬ ‫المعلومات‬ ‫المراكز الوظيفية‬ ‫المعلومات‬ ‫جمع البيانات‬
 ‫طرق جمع المعلومات المستخدمة في تحليل الوظائف ‪:‬‬

‫المالحظات‬
‫قوائم‬
‫االستقصاء‬ ‫المقابالت‬
‫الشخصية‬