‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التكوين و التعليم المهنيين‬

‫المركز الوطني للتعليم المهني عن بعد‬
‫االمتحانات االنتقالية‬
‫دورة ‪ :‬أكتوبر ‪0202‬‬

‫التخصص ‪ :‬تقني سامي في تسيير الموارد البشرية‬

‫المادة ‪ :‬توظيف الموارد البشرية‬
‫المعامل ‪2 :‬‬
‫نقطة االقصاء ‪60 :‬‬

‫السؤال األول ‪:‬‬

‫ماهي طرق التوظيف المختلفة؟‬
‫التمييز بين نوعين من مصادر توظيف العمالة‪ ،‬المصادر الداخلية والمصادر الخارجية‬
‫التوظيف الداخلي ‪:‬‬
‫يقصد بالتوظيف الداخلي‪ ،‬الحصول على األفراد االالمين لشغل الوظائف الشاغرة من بين‬
‫العاملين بالمؤسسة‪ ،‬حتى يتعين النظر إلى مخزون المؤسسة للتعرف عن ما إذا كانت تتوافق‬
‫ومستلزمات المنصب الشاغر‪ ،‬ويعتبر قرار التوظيف الداخلي أول وأهم مصدر تلجأ إليه‬
‫المؤسسة خاصة في حالة الوظائف التي تحتاج لخبرات قد ال تتوفر خارج المؤسسة‪ ،‬ويكون‬
‫التوظيف الداخلي في الغالب عن طريق الترقية‪ ،‬النقل أو التحويل‪...‬الخ ‪.‬‬
‫ويتوقف التوظيف الداخلي على بعض العناصر نذكر منها‪:‬‬
‫‪ -‬وجود نظام إللعالم حول المناصب الشاغرة في المؤسسة )التعليق‪ ،‬مذكرات مصلحيه‪(..‬‬
‫‪ -‬وجود مخطط المسار المهني للموظفين والذي يسمح بمعرفة األشخاص الذين يتوفرون على‬
‫الشروط المطلوبة لشغل الوظائف؛‬
‫‪ -‬يجب أن يستجيب المرشحون الموظفون في المؤسسة لنفس الشروط و يتبعون نفس‬
‫اإلجراءات التي يخضع لها المرشحون الخارجيين‪.‬‬

‫"حظ سعيد"‬
 ‫‪-‬التوظيف الخارجي‪:‬‬
‫قد يكون من الضروري بالنسبة للمؤسسة أن تلجا إلى أحد المصادر الخارجية للحصول على‬
‫األيا دي العاملة المطلوبة خاصة إذا كان عدد المترشحين من الداخل محدودا نسبيا‪ ،‬واللجوء‬
‫إلى مصادر خارجية للتوظيف أمر حيوي وفي غاية األهمية وذلك أللسباب التالية‪:‬‬
‫‪ -‬مقارنة المترشحين الداخليين بهدف تحسين نوعية التوظيف و الحكم على وضعية المخزون‬
‫الداخلي مع ما هو موجود في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ -‬إثراء اإلمكانيات الداخلية بدخول عناصر جدد‪.‬‬
‫‪ -‬عدم وجود المواصفات المطلوبة لشغل الوظائف الشاغرة في داخل المؤسسة‪.‬‬

‫السؤال الثاني ‪:‬‬

‫اذكر اهداف التوظيف؟‬
‫من األهداف المرجوة من عملية التوظيف مايلي‪:‬‬
‫أ‪ -‬على المستوى الداخلي‪:‬‬
‫يهدف التوظيف إلى تحقيق األهداف التالية داخل المؤسسة‪:‬‬
‫‪ -‬تلبية حاجيات المؤسسة من اليد العاملة المطلوبة من خالل عملية االستقطاب‪.‬‬
‫‪ -‬استقطاب أكثر العناصر تميزا و ترغيبهم في العمل واالستمرار فيه‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة على فرز وتوظيف المترشحين القادرين على إتمام العمل المكلفين به بجدارة‪.‬‬
‫‪ -‬السماح للمؤسسة بمباشرة نشاطها في أحسن الظروف؛ تأكيد و ضمان الفرص لتنمية القدرات‬
‫الذاتية و كفاءة العاملين؛ ‪ -‬الوصول إلى درجة اإلشباع األمثل لحاجات أو رغبات األفراد‪.‬‬
‫‪ -‬تشجيع مبدأ اشتراك العمال في عملية إصدار القرارات و على األخص قرارات شؤون القوى‬
‫العاملة‪.‬؛ ‪ -‬االعتراف بذاتية الفرد و تشجيعه لتحقيق أهداف المؤسسة و ربط األهداف الشخصية‬
‫للعاملين بأهداف المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬الوصول إلى الحد األقصى في مساهمة الفرد لتحقيق أهداف المؤسسة؛ ‪ -‬ضمان وتأكيد كفاءة‬
‫و قدرة و جدارة القيادة؛ ‪ -‬توفير مستوى عال من األمان االقتصادي للفرد العامل‪.‬‬
‫‪ -‬وضع المترشح في المكان المناسب له و الذي يسمح له باستخدام طاقاته و قدراته‪.‬‬
‫‪ -‬تلبية حاجات المؤسسة من اليد العامة المطلوبة؛‬

‫"حظ سعيد"‬
 ‫‪ -‬جلب أكبر عدد من المترشحين لكي يتسنى للمؤسسة اختيار أحسنهم‪.‬‬
‫ب‪-‬على المستوى الخارجي‪:‬‬
‫يهدف التوظيف إلى تحقيق األهداف التالية خارج المؤسسة‪:‬‬
‫‪ -‬ربط أهداف المؤسسة باألهداف الشخصية للعاملين وتشجيعهم لتحقيقها‪.‬‬
‫‪ -‬امتصاص اليد العاملة من المجتمع مما يساهم في خفض نسبة البطالة‪.‬‬
‫‪ -‬جلب أكبر عدد ممكن من المترشحين لكي يتسنى للمؤسسة اختيار أحسنهم وبالتالي وضع كل‬
‫مترشح في منصب عمل تتوفر فيه الشروط وفي المكان المناسب له بطريقة تسمح لها‬
‫باالستغالل األمثل لطاقاتهم وقدراتهم ومؤهالتهم وخبراتهم‬

‫"حظ سعيد"‬