‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫‪Ministry of Higher Education and Scientific Research‬‬

‫‪Mohamed Boudiaf University - M'sila‬‬
‫‪Faculty of Economic, Commercial and‬‬
‫‪Management Sciences‬‬
‫‪Department: Management Sciences‬‬
‫جامعة دمحم بوضياف ‪-‬المسيلة‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫قسم علوم التسيير‬

‫موضوع تقرير التربص‬

‫إجراءات مقابالت التوظيف واختيار الموظفين في‬

‫المؤسسة االقتصادية‬
‫دراسة ميدانية بمؤسسة موبيليس وكالة سيدي عيسى‬

‫تقرير تربص مقدم ضمن متطلبات نيل شهادة الليسانس‬

‫تخصص‪ :‬إدارة أعمال‬ ‫في علوم التسيير‬

‫تحت إشراف‪:‬‬ ‫من إعداد الطلبة‪:‬‬

‫د‪ .‬بتغة صونية‬ ‫‪-‬خولة فرجاوي‬
‫‪-‬آية ذباح‬

‫السنة الجامعية ‪2222‬م‪2222/‬م‬

 ‫اإلهـــــداء‪:‬‬

‫بسم هللا الرحمان الرحيم‬

‫﴿وقل اعملوا فسيرى هللا عملكم ورسوله والمؤمنون﴾‬

‫صدق هللا العظيم‬

‫الى امي التى ربتني وأنارت دربي وأعانتني بالصلوات والدعوات وكانت نعم االم‬

‫الى ابي العزيز الذي ارفع راسي بذكره‬

‫الى اخواتي سارة وفريال‬

 ‫الشـــــــــــــكر‬

‫اتقدم بالشكر لالستاذة الكريمة بتغة صونيا التى كانت أحسن مشرفة ولم تبخل علينا بمساعدتها ومنحتنا وقتها‬
‫وصبرها‬

‫ومن هذا المنبر نقدم لها الشكر الجزيل والدعوات الكثيرة‬

‫نرجو من هللا عز وجل ان يجعله في ميزان حسناتها‬

 ‫الفهرس‪:‬‬

‫أ‪-‬د‬ ‫مقدمة‬
‫الفصل األول‪ :‬اإلطار النظري لمتغيرات الدراسة‬
‫‪6‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬ماهية اختيار الموارد البشرية‬
‫‪6‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬مفهوم اختيار الموارد البشرية‬
‫‪6‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬إجراءات اختيار الموارد البشرية‬
‫‪7‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬أهمية و معايير اختيار الموارد البشرية‬
‫‪8‬‬ ‫المطلب الرابع‪ :‬خطوات وأهداف عملية االختيار‬
‫‪01‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬اختبارات التوظيف‬
‫‪01‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬ماهية اختبارات التوظيف‬
‫‪01‬‬ ‫المطلب الثاني‪:‬دور و أنواع اختبارات التوظيف‬
‫‪00‬‬ ‫المطلب الثالث‪:‬أهداف االختبارات الشخصية‬
‫‪01‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬مقابالت التوظيف‬
‫‪01‬‬ ‫المطلب األول‪:‬مفهوم المقابالت‬
‫‪01‬‬ ‫المطلب الثاني‪:‬أنواع المقابالت الرئيسية و األسئلة الشائعة‬
‫‪01‬‬ ‫المطلب الثالث‪:‬مزايا و مشكالت المقابلة‬
‫‪06‬‬ ‫المطلب الرابع‪:‬أهم الطرق البحث عن وظيفة‬
‫الفصل الثاني‪ :‬الدراسة الميدانية‬
‫‪01‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬ميدان الدراسة للمؤسسة االقتصادية‬
‫‪01‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬تعريف مؤسسة موبيليس‬
‫‪11‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬مفهوم وكالة موبيليس بسيدي عيسى‬
‫‪10‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬الهيكل التنظيمي لمؤسسة موبيليس بسيدي عيسى‬
‫‪11‬‬ ‫الدرسة‬
‫المطلب الاربع‪ :‬مجتمع وعينة ا‬
‫‪11‬‬ ‫المطلب الخامس‪ :‬تحليل وتفسير واختبار الفرضيات‬
‫‪17‬‬ ‫الخاتمة‬
‫‪01‬‬ ‫قائمة المراجع‬
‫‪01‬‬ ‫قائمة المالحق‬
 ‫مقدمة‪:‬‬

‫المؤسسة هي عبارة عن إطار قانوني لتجمع بشري هادف يتم في نطاق توحيد وتنسيق جهود‬
‫األعضاء لتحقيق أهداف معينة‪ ،‬هي وحدة اقتصادية التي تتجمع فيها الموارد البشرية والمادية الالزمة إلنتاج‬
‫اقتصادي بغرض تحقيق نتيجة مالئمة‪.‬‬
‫تتزايد أهمية أنشطة إدارة الموارد البشرية تبعا للتغيرات المختلفة التي تط أر عالم الشغل نظ ار الزدياد‬
‫حدة المنافسة بين مختلف المؤسسات على من يكون األفضل واألقوى‪ ،‬لذلك اهتمت العديد من المنظمات في‬
‫تطوير نظامها وأنشطتها لتكون رائدة دائما وأنظمتها فعالة ومن بين أهم أنشطة التوظيف الذي يرتبط‬
‫باحتياجات المؤسسة للموارد البشرية في إطار ما يسمى بتخطيط الموارد البشرية‪ ،‬فالتوظيف من بين أهم‬
‫العمليات اإلدارية وهو كآلية لنجاح المؤسسة و تميزها من خالل اختيار المؤسسة لموظفيها فتوظيف المورد‬
‫البشري المناسب ينجز عنه حسن األداء وتحقيق األهداف في المؤسسات ونجاح المنظمة يعتمد على نوعية‬
‫اختيار المورد البشري عن طريق عمليات سياسات اإلدارة كاالختيار والتعيين والمقابالت‪ ...‬أي جذب اكبر‬
‫عدد من المرشحين لشغل الوظائف حسب ما تتطلبه الوظائف المتاحة من خبرات عملية ومقدرات وسلوكيات‬
‫مهنية يتم على أساسها اتخاذ قرار التوظيف من خالل مقابالت الشخصية هادفة وأسئلة تدل أجوبتها ضمنا‬
‫على القدرات المتوفرة في المتقدم للوظيفة‪ ،‬ومن هنا تأتي مهمة إدارة الموارد البشرية في المؤسسات والمنظمات‬
‫في التعامل مع األفراد الذين يشغلون وظائف متعددة‪ ،‬ويقومون من خاللها بأداء مهمات وأعمال محددة‪،‬‬
‫وتكمن أهمية الموارد البشرية للتأكد من حسن استثمار األفراد العاملين في المؤسسات ‪.‬‬
‫والموظف طالب العمل بصفة خاصة استدعى األمر إلى ضرورة إجراءات مقابالت التوظيف‬
‫واالختيار الموظفين في المنظمات والمؤسسات االقتصادية لتكون هناك شفافية ومصداقية في اختيار‬
‫الموظفين‪ .‬والهدف من هذه العملية هو وضع كل فرد في مكان المنسب له وتحقيق التوافق بين متطلبات‬
‫المؤسسة وخصائص المتوفرة لدى المرشح لشغل الوظيفة‪ ،‬لتحقيق أهداف االقتصادية من إرباح وسمعة ومكانة‬
‫والرؤية المستقبلية للمنظمة‪ ،‬فال يمكن أنتحقق هذه الميزات واألهداف بدون العنصر البشري ألنهأ غنى مورد‬
‫بالنسبة للمنظمة فنجاحها يرتبط بمدى كفاءة وفعالية وقدرات والمتوفرة في مواردها تؤهلهم ليكون دائما األفضل‬
‫ومحافظين على مكانتهم االقتصادية بجدارة‪.‬‬

‫أ‬
 ‫اإلشكالية‪:‬‬

‫يعتبر واقع المؤسسات االقتصادية في سياسة التوظيف أهم عملية الختيار أفضل اإلطا ارت البشرية‬
‫وأكفأ العناصر التي تحتاجها المؤسسة عن إجراءات المقابالت وكيفية اختيار الموظفين فهي أهم سياسة ألنها‬
‫تعتمد على جلب أكثر العناصر كفاءة واختيار اليد العاملة المناسبة والممتازة المؤهلة ووضعها في مكان الذي‬
‫يتناسب مع الوظيفة الشاغرة التي وضعت المقابالت من اجلها الختيار الموظفين واالستفادة من قدراتهم‬
‫وخدماتهم‪ .‬مما سبق يمكن طرح التساؤل الرئيسي التالي‪:‬‬

‫كيف تتم اجراءات مقابالت التوظيف واختيار الموظفين بوكالة موبيليس بسدي عيسى؟‬

‫وتندرج ضمن التساؤل الرئيسي السابق مجموعة من التساؤالت الفرعية وهي‪:‬‬

‫– كيف يتم التوظيف في المؤسسة محل الدراسة؟‬

‫– ما هي اجراءات المقابالت في المؤسسة محل الدراسة؟‬
‫– ما هي معايير اختيار الموظفين الجدد بالمؤسسة محل الدراسة؟‬

‫‪ .1‬فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫اشكالية الدراسة تقودنا الى طرح الفرضيات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬يتم التوظيف في المؤسسات االقتصادية عن طريق إجراءات المقابالت واختيار الموظفين األكفاء‬
‫الممتازين‪.‬‬
‫‪ ‬تعتمد معظم المؤسسات االقتصادية على إجراء المقابلة في اختيار الموارد البشرية ويمكن أن تكون‬
‫المقابلة شفوية أو كتابية‪.‬‬
‫‪ ‬تختار المؤسسات الموظفين الجدد على أساس المستوى التعليمي‪.‬‬

‫‪ .2‬أسباب اختيار الموضوع‪:‬‬

‫يمكن ذكر أسباب اختيار الموضوع في التالي‪:‬‬

‫‪ -‬نظ ار ألهميته في إدارة الموارد البشرية وهو أساس في عملية التوظيف‪.‬‬

‫ب‬
 ‫‪ -‬للتعرف كيف يتم تعيين الموظف الجديد في المؤسسة االقتصادية‪.‬‬

‫‪ -‬للتعرف على طريقي المهني مستقبال عند انتهاء مساري الجامعي‪.‬‬

‫‪ .3‬أهداف الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬معرفة كيف تتم المقابالت في المؤسسات االقتصادية أوأي سياسات تتبع في اختيارها للموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على واقع توظيف الموارد البشرية في المؤسسات االقتصادية‪.‬‬

‫‪ .4‬المنهج المتبع‪:‬‬

‫المنهج المتبع يمثل الركيزة أو العمود الفقري لطريقة العمل ونعتمد على المنهج الوصفي في دراستنا‬
‫واخترناه ألنه يتماشى مع موضوع الدراسة ويصف لنا حال المقابالت واختيار الموظفين في المؤسسة‬
‫االقتصادية للحصول على إجابات مقنعة وواضحة‪ ،‬باعتبار المنهج األنسب لهذه الدراسة ولقد تم اختيار‬
‫مؤسسة موبيليس‪ .‬أما االداة المستخدمة هي المقابلة في التربص الميداني لدى المؤسسة االقتصادية‪.‬‬

‫‪ .5‬صعوبات البحث‪:‬‬
‫‪ ‬عدم اهتمام المؤسسة بالطالب بالشكل المفصل‪.‬‬
‫‪ ‬صعوبة الحصول على المعلومات األكيدة والدقيقة‪.‬‬
‫‪ ‬النظر إلى الطالب انه يضيع وقت الموظفين‪.‬‬
‫‪ .6‬حدود الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬الحدود الزمانية‪ :‬بدا التربص في ‪0‬مارس ‪.1110‬‬
‫‪ ‬الحدود المكانية‪ :‬مؤسسة موبيليس وكالة سيدي عيسى‪.‬‬
‫‪ ‬الحدود الموضوعية‪ :‬تعبر هذه الدراسة عن واقع التوظيف في المؤسسات االقتصادية وتركز على‬
‫إجراءات المقابالت التوظيف واختيار الموظفين في مؤسسة موبيليس‪.‬‬

‫ج‬
 ‫‪.7‬محاور الدراسة‪:‬‬
‫الفصل األول‪ :‬تطرقنا إلى ماهية اختيار الموارد البشرية وكيفية القياك بإجراء المقابالت واختيار‬
‫الموظفين في المؤسسة عن طريق التعرف على اختبارات التوظيف وكذلك مفهوم مقابالت التوظيف للحصول‬
‫على وظيفة ألن العنصر البشري يعتبر القلب النابض للمؤسسات االقتصادية‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬تم عرض دراسة حالة لمؤسسة موبيليس وتم التعريف بالواقع الميداني من خالل إجراء‬
‫الدراسة التطبيقية بوكالة موبيليس من خالل التعريف الشامل والكامل للمؤسسة والتطرق لمفهوم الوكالة محل‬
‫الدراسة واإلطار المنهجي وتحليل أداة الدراسة مع اختبار الفرضيات‪.‬‬

‫د‬
 ‫الفصل األول‬

‫االطار النظري لمتغيرات الدراسة‬

 ‫المبحث األول‪ :‬مفهوم اختيار الموارد البشرية‬

‫هنالك عدة طرق تستخدم في ترشيح الشخص للوظيفة المتاحة في المؤسسة ألنه سيصبح ينتمي‬
‫لعائلة تتصف باألمانة والصدق والذكاء وقوة الذاكرة وسرعة البديهة والقدرة على التعبير الشفهي من األسباب‬
‫التي يتم على أساسها اختيار المتقدمين للوظائف المتاحة‪.‬‬

‫إن اختيار المديرين وأرباب العمل في إنجاح المنظمات التي يديرونها أو يملكونها بكل الطرق‬
‫الممكنة‪ ،‬وطرق النجاح كثيرة ومتعددة‪،‬وأهمها اختيار الموظفين األكفاء إلنجاز جميع األعمال المتعلقة بأهداف‬
‫المنظمة ولكي يتحقق النجاح الكامل في المؤسسة على أرباب العمل تهيئة المناخ العملي المالئم ليؤدي‬
‫الموظفين إعمالهم بسهولة ويسرويكون ذلك حاف از لنجاح اآلخرين‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريف اختيار الموارد البشرية‬

‫هو تلك العمليات التي تقوم بها المنظمة النتقاء أفضل المرشحين للوظيفة وهو الشخص الذي تتوافر فيه‬
‫مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره ويتم هذا االختيار طبقا لمعايير االختبار التي تطبقها‬
‫المنظمة‪ ،‬يقوم المديرون التنفيذيون بعمليات االختيار‬
‫‪1‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬إجراءات اختيار الموارد البشرية‬

‫أوال‪ :‬المقابلة المبدئية‬

‫تعتبر المقابلة المبدئية بمثابة اللحظة األولى التي يلتقي فيها كل من صاحب العمل والمتقدم للوظيفة يجلس‬
‫معه أخصائي الموارد البشرية لدقائق قليلة يكون الغرض منها التعرف على المتقدم من حيث مؤهله وخبراته‬
‫‪2‬‬
‫وعمره ومجال عمله وهو تصفية عدد طالبي العمل ورفض طلبات التوظيف غير المستوفية لشروط الوظيفة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫وسيلة حمداوي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،4002 ،‬صفحة ‪.29‬‬
‫‪2‬‬
‫حسن إبراهيم بلوط‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬بيروت‪ ،‬لبنان‪ ، 9009 ،‬ص ‪.92‬‬

‫‪6‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬طلب التوظيف‬

‫يقوم طالب الوظيفة في هذه المرحلة باستبقاء بيانات طلب التوظيف وذلك بغرض تقديم نفسه للشركة وتهتم‬
‫‪1‬‬
‫الشركة وتهتم الشركة بطلب التوظيف ألنها يساعدها علال اختيار األفراد المطلوبين‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬المقابالت‬

‫تعد المقابالت المرحلة او الخطوة الرابعة من خطوات االختيار فبعد إجراء االختبارات يتم تصفية المتقدمين‬
‫واستبعاد األفراد الذين حصلوا على درجات دون المستوى المرغوب إما الذين حصلوا على أعلى درجات فهم‬
‫‪2‬‬
‫األفراد الذين يسمح لهم بحضور المقابالت الشخصية‬

‫رابعا‪ :‬الكشف الطبي‬

‫هي المرحلة النهائية لالختيار وتهدف إلى التأكد من صالحية المرشح للوظيفة من الناحية الطبية ويتم الكشف‬
‫‪3‬‬
‫الطبي على المتقدمين بواسطة جهات طبية متخصصة كالمستشفيات‬

‫المطلب الثالث‪:‬أهمية ومعاير اختيار الموارد البشرية‬

‫أوال‪ :‬أهمية اختيار الموارد البشرية‬

‫‪ ‬إن الفرز الفعال لألشخاص الذين يتقدمون للعمل في المنشاة مهم بسبب التكاليف العالمية التي يمكن‬
‫أن تتحملها المنشاة في أجذاب وتعيين األشخاص الذين يتقدمون للعمل فيها‪.‬‬
‫‪ ‬إن اداء القائم بعملية االختيار يعتمد على درجة اداء مساعديه‪.‬‬
‫‪ ‬إن وضع الرجل المالئم في الوظيفة المالئمة تعتبر من اهم الخطوات في االتجاه الصحيح‪.‬‬
‫‪ ‬تشبع عملية االختيار الفعالة الحد االدنى من الرغبات االنسانية للموظف حيث توفر لهم أجور عادلة‬
‫تتالءم مع مؤهالتهم وامكانياتهم وخبراتهم اما أنه يقوم بتوفير االستقرار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬إن العملية لالختيار السليم للتأكد على قانونية وشرعية اجراءات االختيار اذ ان تشريعات معظم الدول‬

‫‪1‬‬
‫يوسف حجيم الطائي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية قضايا معاصرة في الفكر اإلداري‪ ،‬مؤسسة الوارق للنشر‪ ،‬ص ‪.910‬‬
‫‪2‬‬
‫احمد ماهر‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،9002‬ص ‪.162‬‬
‫‪3‬‬
‫حسن إبراهيم بلوط‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪912‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪1‬‬
‫تنص على ضرورة المساواة في التعين وعدم التميز في المعاملة ضد االقليات‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬معايير اختيار الموارد البشرية‬

‫‪ .0‬مستوى التعليم‪ :‬تتطلب كل وظيفة من الوظائف مستوى معينا من التأهيل محددا في بطاقات‬
‫تصنيف الوظائف وتقوم ادارة الموارد البشرية بتحديد المستوى العلمي المطلوب قبل االعالن عن‬
‫شغل الوظائف‪.‬‬
‫‪ .1‬الخبرة السابقة‪ :‬بفضل معظم اصحاب االعمال االفراد الذين لديهم خبرة سابقة بالعمل الذي‬
‫سيلتحقون به الن هذه الخبرة السابقة تجعل ممارسة العمل امر سهال بالنسبة لطالب الوظيفة كما انها‬
‫تعتبر مؤش ار االمكانية نجاح الفرد في عمله مستقبال‪.‬‬
‫‪ .0‬الصفات البدنية‪ :‬تتطلب بعض الوظائف صفات جسمانية معينة والطول او قوة الذراع واليدين او‬
‫بعض الصفات التي تتعلق بالجمال واالناقة‪.‬‬
‫‪ .1‬الصفات الشخصية‪ :‬وتشير إلى نمط شخصية الفرد وتشير بعض البيانات الشخصية عن الفرد إلى‬
‫هذا النمط فعندما تكون الحالة االجتماعية للفرد متزوج ولديه اوالد فان ذلك يفترض ان هذا الفرد‬
‫مستقر نفسيا وان احتماالت تركه للوظيفة اقل من احتماالت لذلك األعزب للوظيفة‪.‬‬
‫‪ .1‬المعرفة السابقة بالشخص‪ :‬تلعبه دو ار هاما في اتخاذ قرار االختبار ’ فانه عند تقييم المتقدم للعمل‬
‫إلى ادارة الموارد البشرية من خالل أخد المعارف او االصدقاء فانه ال شك تكون فرصته أفضل من‬
‫‪2‬‬
‫شخص اخر‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬خطوات وأهداف عملية االختيار‬

‫أوال‪ :‬خطوات عملية االختيار‬
‫‪ .0‬تقديم طلب من ادارة الموارد البشرية إلى ادارة واخذ الموافقة عليها مباشرة خطوات التعيين حيث تكتفي‬
‫ادارة الموارد البشرية بتخطيط القوى العاملة‪.‬‬
‫‪ .1‬االعالن في الداخل والخارج عن الوظيفة ويجب ان يشمل االعالن تبيان المواصفات الرئيسية‬
‫للوظيفة والمستلزمات الفردية لمن سوف يشغلها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫زيد منير سلمان‪ ،‬ادارة اختيار الموظفين‪ ،‬دار الراية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،4002،‬ص ‪66‬‬
‫‪2‬‬
‫احمد ماهر‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬صفحة ‪111‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ .0‬استالم طلبيات االختبار وتصنيفها داخل ملفات مخصصة لذلك‪.‬‬
‫‪ .1‬فرز طلبيات التعيين واستبعادمن ال تنطبق عليهم مواصفات الوظيفة‪.‬‬
‫‪ .1‬اجراء المقابلة الشخصية مع المرشحين‪.‬‬
‫‪ .6‬اتخاذ قرار االختيار وهو يختلف من منشاة إلى اخرى حسب السلطات الممنوحة لمدراء االدارات‬
‫الموجودة في المؤسسة‪.‬‬
‫‪ .7‬اجراء الفحص الطبي لمعرفة مدى لياقة الموظف للعمل في الوظيفة المعنية‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ .8‬مباشرة اجراءات التعيين مثل تحرير عقد عمل بين الموظف الجديد والمنشاة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬أهداف االختيار‬
‫‪2‬‬
‫من بين أهداف االختيار نذكر‪:‬‬
‫‪ ‬جذب واختيار أفضل القدرات والمهارات المتاحة في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ ‬االحتفاظ بالقوى العاملة المنتجة وتفضيل القوى المحلية‪.‬‬
‫‪ ‬حفز العاملين وتحقيق االستقرار الوظيفي لهم‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫دمحم صالح فالح‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،9002 ،‬صفحة ‪21‬‬
‫‪2‬‬
‫المرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.72‬‬

‫‪9‬‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬اختبارات التوظيف‬
‫المطلب االول‪ :‬ماهية اختبارات التوظيف‬
‫أصبحت كثير من المنظمات تستخدم اختبارات التوظيف حيث إن هذه االختبارات تساعد على التنبؤ بقدرة‬
‫الشخص وأداءه في المستقبل ويجب أال يعتمد على هذه االختبارات في عملية التوظيف‪ ،‬بل تكون مساعدة‬
‫في عملية االختيار والتوظيف ويمكن استخدام هذه االختبارات في عملية التوظيف الداخلـي (ترقية الموظفين)‬
‫‪1‬‬
‫والتوظيف الخارجي‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬دور وأنواع اختبارات التوظيف‬

‫اختبارت التوظيف‬
‫ا‬ ‫أوال‪ :‬دور‬
‫‪2‬‬
‫يبرز دور اختبارات التوظيف في التالي‪:‬‬
‫‪ ‬القضاء على المرشحين غير االكفاء وغير مناسب يصبح من الممكن بسهولة‪.‬‬
‫‪ ‬يتم تحديد القدرات النفسية والعقلية والتحليلية لشخص‪.‬‬
‫‪ ‬يمكن استخدامه كأداة لفهم طبيعة الشخص وتطوره الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬تتم تسهيل المقارنة التحليلية والعقالنية والموضوعية بين المرشحين‪.‬‬
‫‪ ‬يمكن تحقيق الدقة والكمال في اجراء االختيار‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬أنواع اختبارات التوظيف‬
‫أ‪ .‬على اساس األساليب‬
‫‪ -‬االختبارات الفردية‪ :‬يتم استخدامها لقياس الموقف والفوائد والقدرة على العمل من شخص إلى اخر‪.‬‬
‫‪ -‬االختبارات المماعية‪ :‬يتم اختبار عدد كبير من المرشحين معا تحت اختبار المجموعة بشكل عام يتم‬
‫اختبار مهارات القيادة من خالل هذا نوع مجموعة بشكل عام يتم اختبار مهارات القيادة من خالل هذا النوع‪.‬‬
‫ب‪ .‬على اساس االهداف‬
‫‪ -‬اختبارات الفائدة‪ :‬يتم استخدامها لمعرفة مجال العمل الذي يهتم فيه المرشح بالعمل‪.‬‬
‫‪ -‬اختبارات الشخصية‪ :‬يتم تقيم السمات الشخصية مثل العواطف والتعبيرات والثقة والشجاعة من خالل ذلك‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫علي عمر إبراهيم القسي‪ ،‬االختيار والتعين الوظيفي‪ ،‬قسم االقتصاد‪ ،‬طبعة ‪ ،9016‬ص ‪.11‬‬
‫‪2‬‬
‫‪https://ar.triangleinnovationhub.com/employment-tests-role01-04-2023_02:27‬‬

‫‪10‬‬
‫‪ -‬اختبارات التمارة‪ :‬يتم فهم مدى كفاءة الشخص للقيام بطبيعة محددة من العمل عن طريق اجراء االختبار‬
‫التجاري‪.‬‬
‫‪ -‬اختبارات االداء او االنماز‪ :‬يجب فحص المهارات والقدرات والمعرفة يحددها المرشح طوال عملية‬
‫االختبار من الناحية العملية من خالل هذا االختبارات ال تصلح للوظائف االدارية واالشرافية‪.‬‬
‫‪ -‬اختبارات الذكاء‪ :‬تعتبر اختبارات الذكاء أكثر االختبارات استخداما‪ ،‬ولكن هناك اختالفا كبي ار في درجة‬
‫‪1‬‬
‫الذكاء بين فرد واخر‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أهداف االختبارات الشخصية‬

‫‪2‬‬
‫تهدف االختبارات الشخصية الى مجموعة من االهداف‪:‬‬

‫‪ ‬استخالص حقائق ومعلومات عن المتقدم لمال الوظيفة تتعلق بخبراته السابقة ومؤهالته العلمية‪ ،‬وآرائه‪،‬‬
‫وافكاره‪ ،‬وسلوكياته‪.‬‬
‫‪ ‬اعطاء الشخص المتقدم للوظيفة فكرة عن الوظيفة وطبيعتها وقياس قدرة المتقدم على العمل تحت الضغط‬
‫والعمل ضمن الفريق‪.‬‬
‫‪ ‬انشاء صلة طيبة بين المنظمة والشخص المتقدم وكذلك معرفة مدى حب المتقدم للوظيفة وبالتالي التنبؤ‬
‫بأدائه فيها‪.‬‬
‫‪ ‬اعطائه صورة واقعية عن المنظمة من نشأتها ان توجد لديه انطباعا حسنا عنها مما يعمل على تنمية‬
‫وتطوير العالقة مع الجمهور الخارجي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫فارس السيد عبد السالم استراتيجية التوظيف‪ ،‬ماجستير إدارة أعمال‪ ،‬جامعة عين الشمس‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬مصر‪ ،‬ص‪ ،‬ص ‪.77 ،76672‬‬
‫‪2‬‬
‫المرجع نفسه‪ ،‬ص ‪27‬‬

‫‪11‬‬
 ‫المبحث الثالث‪ :‬مقابالت التوظيف‬
‫المطلب االول‪ :‬مفهوم المقابالت‬
‫أوال‪ :‬المقصود بمقابالت التوظيف‬
‫تعرف المقابلة على أنها هي التي تجربها الشركات والمنظمات بهدف اختيار أفضل الكفاءات البشرية‬
‫لشغل وظيفة‪ ،‬او وظائف شاغرة فهي مقابلة ذات طابع رسمي يقوم بها أحد المختصين بهدف تقييم مؤهالت‬
‫مرشح لشغل الوظيفة‪.1‬‬

‫كما تعرف المقابلة الشخصية للتوظيف على أنها ذروة عملية البحث عن وظيفة ومفتاح نجاح هذه العملية‪،‬‬
‫اي بعبارة اخرى انها المقابلة االمتحان االخير الذي يتقرر فيه اختيارك انت ام شخص غيرك للوظيفة‪،‬ويسعى‬
‫صاحب العمل من اجراء مقابلة التوظيف معك للتعرف عليك وجها لوجه وتقييمك ليقرر ان كنت مالئما لشغل‬
‫الوظيفة ام ال‪،‬اذن فان دورك وما يجب ان تسعى لتحقيقه اثناء المقابلة هو ان تثبت لصاحب العمل وتقنعه‬
‫‪2‬‬
‫بمؤهالتك‪ ،‬وقدراتك‪ ،‬وخبراتك‪ ،‬ومهاراتك‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أهمية الحصول على الموظف المناسب‬

‫‪ ‬اداء الشركات نتيمة لممموع اداء موظفيها‪:‬ال شك ان اداء الشركة ككل هو محصلة او مجموع اداء‬
‫موظفيها لذلك نجد العالقة واضحة وبديهة بين مستوى االداء العام للموظفين وقدرة الشركة على تحقيق‬
‫اهدافها‪.‬‬
‫‪ ‬اختيار الموظف المناسب وتحفيض التكاليف‪ :‬االختيار الجيد للموظف يعني الحصول على القدرات‬
‫والمهارات المناسبة لمتطلبات شغل الوظيفة وهو ما يعني ان الموظف الذي تم اختياره بشكل جيد سيؤدي‬
‫مهام وظيفته بأفضل صورة ممكنة فان يكون هناك اهدار في الوقت المخصص إلنجاز المهام‪.‬ولن يكون‬
‫هناك اتالف لألصول‪ ،‬ولن يكون اهدار لموارد الشركة وهذا كله يؤدي دون شك لخفض التكاليف‪.‬‬
‫‪ ‬اختيار الموظف المناسب مؤشر لتحقيق االستقرار الوظيفي‪ :‬تتميز الشركات القوية باستقرار موظفيها‬
‫بشكل واضح وال شك ان االختيار الجيد المني على القاعدة العلمية واإلدارية الصحيحة ينتج عنه وضع‬

‫‪1‬‬
‫دمحم أحمد اسماعيل‪ ،‬الدليل العلمي إلعداد مقابالت التوظيف شبكة االلوكة‪ ،9002،‬صفحة ‪9‬‬
‫‪2‬‬
‫حسين محمود حريم‪ ،‬مهارات االتصال في عالم االقتصاد وإدارة إعمال مقابالت التوظيف‪ ،‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪ ،‬العراق‪ ،9006‬ص ‪999‬‬

‫‪12‬‬
‫الشخص في الوظيفة التي تناسب قدراته ومهارته وبالتالي ينعكس ذلك اجابا على استمرار الموظف في‬
‫‪1‬‬
‫عمله‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬اخطاء المقابلة الشخصية‬

‫‪2‬‬
‫هناك ستة اخطاء قاتلة يجب تجنبها في اي مقابلة الختيار الموظف الجديد وهي‪:‬‬

‫‪ -0‬المقابلة بدون تحضير وفي هذه الحالة تتم مقابلة المرشح بطريقة خاطئة ألسباب‪:‬‬
‫‪ -‬عدم وجود مواصفات للوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬عدم احضار الكل المقدم من المرشح‪.‬‬
‫‪ -‬عدم تحضير اسئلة المقابلة‪.‬‬
‫‪ -1‬تصرف المقابل بطريقة غير ودية اتجاه المترشح مثل‪ :‬عدم اعطاء أهمية للمترشح عند دخوله قاعة‬
‫المقابلة‪ ،‬سؤال المرشح بصوت عال وبطريقة استف اززية‪.‬‬
‫‪ -0‬محاولة الوصول إلى اجابات مرضية‬
‫‪ -‬أن يقود المقابل المرشح لإلجابة عن السؤال كما يريد المقابل‪.‬‬
‫‪ -‬أن يجيب المقابل نفسه أحيانا عن السؤال‪.‬‬
‫‪ -1‬فشل المقابل في الحفاظ على المناقشة ضمن موضوع السؤال وذلك بالتطرق إلى موضوعات جانبية‪.‬‬
‫‪ -1‬تجنب األسئلة المثيرة كليا مثل‪ :‬تجنب المقابل أسئلة ال يحبها المرشح أو تثير غضبه‪.‬‬
‫‪ -6‬عدم اصغاء المقابل المرشح أثناء اجابته‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬االعداد للمقابلة الشخصية‬

‫‪ -1‬اج ارء عملية بحث عن الشركة‬
‫ربما تكون قد أجريت عملية بحث طويلة عندما كنت تقدم طلبك إلى الشركة لكن ينبغي ان تكون كافة‬
‫المعلومات حديثة وحاضرة في عقلك اطلع على اخر أخبار الشركة لكي يكون لديك علم بأي تطور جديد تأكد‬
‫أنك تعرف منتجات الشركة أو خدماتها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫دمحم احمد إسماعيل المرجع السابق‪ ،‬ص‪ ،‬ص ‪. 662‬‬
‫‪2‬‬
‫دمحم فالح صالح‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪-‬ص‪22 - 26‬‬

‫‪13‬‬
 ‫‪ -2‬مراجع المقابلة الشخصية‪:‬‬

‫تأكد أن معك نسختين على األقل من سيرتك الذاتية وقائمة بالمراجع ونسخة من شهادتك التعليمية‪.‬‬

‫‪ -3‬طريقة اللباس‪:‬‬

‫أول انطباع يتكون لدى عضو لجنة المقابلة الشخصية يتم قبل أن تتفوه بكلمة واحدة وهذا يعتمد على مظهرك‬
‫‪1‬‬
‫أي مالبسك دليال على احترافك‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع المقابالت الرئيسية واألسئلة الشائعة‬

‫أوال‪ :‬انواع المقابالت الشخصية‬
‫‪ -0‬مقابلة شخصية مع شخص واحد‪:‬مقابلة شخصية وجها لوجه مع أحد اعضاء الشركة التي تقدمت للعمل‬
‫فيها يمكن هذا الشخص مدير عام الشركة او مدير قسم تأكد أنك مستعد تماما للمقابلة الشخصية ارتدي‬
‫المالبس االنيقة تأكد أنك تعرف الشخص الذي سيجرى المقابلة الشخصية معك ووظيفته بالشركة‪.‬‬
‫‪ -1‬المقابلة الهاتفية‪:‬إذا كنت تعيش في مكان بعيد عن مقر الشركة وبالتالي يصعب عليك حضور المقابلة‬
‫الشخصية االولى وبها تقترح الشركة اجراء مقابلة التوظيف بالهاتف بعض الشركات تستخدم المقابلة‬
‫الشخصية الهاتفية كوسيلة اولى لالختيار المتقدمين واستبعاد الضعفاء منهم في المراحل االولى‪.‬‬
‫‪ -0‬المقابلة مع لمنة‪ :‬تستخدم المقابالت مع اللجنة عندما تسعى الشركة إلى تعيين موظفين لوظائف عليا‬
‫كما يستخدم هذا النوع من مقابالت غالبا بعد اجراء المقابلة الشخصية االولى لمدير الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -1‬المقابلة على الغداء‪ :‬احيانا تطلب الشركات من المرشحين حضور مأدبة الغداء وغالباما يحدث ذلك بعد‬
‫اجراء المقابلة الشخصية االولى او بعد المقابلة الهاتفية كما ان مثل هذه المقابالت تعتبر المرحلة االخيرة‬
‫‪2‬‬
‫في المقابلة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬االسئلة الشائعة‬

‫– ما الذي يجعلك مؤهال لشغل هذه الوظيفة؟‬
‫– لماذا ترغب في العمل معنا؟‬

‫‪1‬‬
‫بيتركانفيلد‪ ،‬فن المقابالت الناجحة‪ ،‬دار الخلود للتراث‪ ،‬سوق الكتاب الجديد للعتبة‪ ،‬طبعة‪ ،9011‬ص‪-‬ص ‪11-12‬‬
‫‪2‬‬
‫المرجع نفسه‪ ،‬ص‪-‬ص ‪16-19‬‬

‫‪14‬‬
 ‫– لماذا ترغب في ترك الشركة التي تعمل فيها؟‬
‫– هل قمت بهذه النوعية من االعمال من قبل؟‬
‫– ما الذي كنت تقوم به في عملك السابق؟‬
‫– اي نوع من المعدات واالجهزة يمكنك تشغيله؟‬
‫– كم هي المدة التي بقيتها بال عمل؟‬
‫– ما الذي يصنع عضوا جيدا في الفريق؟‬
‫– كيف يمكنك معالجة ضغط العمل؟‬
‫– ماهي نقاط قوتك ونقاط ضعفك؟‬
‫– ماذا تود ان تعمل في السنوات الخمسة المقبلة؟‬
‫– متى اخر مرة فقدت فيها اعصابك؟‬
‫– ما هو الراتب الذي تتوقعه؟‬
‫– كيف كان معدل غيابك عن عملك السابق؟‬
‫‪1‬‬
‫– متى ستكون جاه از في البدا للعمل؟‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مزايا ومشكالت المقابالت‬

‫أوال‪ :‬مزايا المقابلة‬
‫‪ -‬قدرة الفرد على التوافق والتفاعل مع المرافق‪.‬‬

‫‪-‬الحكم على مظهر الشخص المتقدم للوظيفة‪.‬‬

‫‪ -‬الحكم على شخصية الفرد وميولهوسماته المزاجية‪.‬‬

‫‪-‬أكثر الطرق انتشا ار واقلها تكلفة‪.‬‬

‫‪ -‬الرقابة على دقة المعلومات التي جمعت من المصادر‪.‬‬

‫‪-‬قياس الدوافع النفسية والنضج االنفعالي‪.‬‬

‫‪ -‬قياس االستعدادات والميول للتعاون مع الغير‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫زيد منير سلمان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪-‬ص ‪22-62‬‬

‫‪15‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬مشكالت المقابلة‬
‫‪-‬عدم دقة النتائج نتيجة تأثير المقابل‪.‬‬
‫‪-‬المظهر الشخصي للمتقدم للوظيفة‪.‬‬
‫‪-‬الخبرة السابقة للمقابل او فكرة ما في ذهنه‪.‬‬
‫‪-‬اتجاهات المقابل وأراءهومعتقداته الدينية واالجتماعية‪.‬‬
‫‪ -‬عدم كفاية البيانات والتي يتم جمعها أثناء المقابلة لتغطية النواحي كافة‪.‬‬
‫‪ -‬عدم فهم المتقدم للمعنى الذي يقصده بالضبط وتتغلب االختبارات على هذه المشكلة بتعريف المصطلحات‬
‫‪1‬‬
‫المستخدمة وتوضيحها‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬أهم طرق البحث عن وظيفة‬

‫اوال‪ :‬شبكة المعلومات الدولية‬

‫تعد االنترنت االن من أهم وسائل البحث عن الوظائف نظ ار لما تتمتع به من سرعة وصول الرسائل كما أنها‬
‫ملتقى سهل وموفر للنفقات لراغبي التوظيف واصحاب العمل على حد سواء ومواقع التوظيف على الشبكة‬
‫مجانية بالنسبة لألفراد‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬الصحف والمرائد العامة والمتخصصة‬

‫عليك ان تتذكر ان الحصول على وظائف عبر الصحف تشكل نسبة عشرين بالمئة من عمليات التوظيف اما‬
‫النسبة الباقية فتكون لمصادر البحث واالعالن االخرى مثل االنترنت والعالقات الشخصية التي تتيح العديد‬
‫من الوظائف‪ ،‬ولكن هذه النسبة ال يمكنتجاهلها‪ ،‬بل تعد الجرائد من الوسائل التي ساعدت الكثيرين للحصول‬
‫على وظيفة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬متابعة االدارات المعنية بالتوظيف‬

‫عادة ما توجد ادارة سواء في القطاع العام او الخاص معنية بالتوظيف وتخرج من خاللها طلبات الوظائف‬
‫وقد تختلف مسميات هذه االدارات من جهة إلى اخرى مثل ادارة العالقات العامة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫فارس السيد عبد السالم‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪22‬‬

‫‪16‬‬
 ‫رابعا‪ :‬الرسائل البريدية والمسلمة باليد إلدارة شؤون الموظفين في الشركات والمؤسسات‬

‫يجب ان تستخدم في كتابة هذه الرسائل وحاول بجدية ان تعرف الشخص الذي سيتلقى الخطاب وإذا قضت‬
‫الضرورة قم باالتصال هاتفيا بالشركة واستفسر عنه إذا لم تحصل على اسم معين فخاطب في خطابك مدير‬
‫التشغيل ومدير التعينات او ببساطة المدير‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬معارض التوظيف‬

‫تقوم العديد من الكليات والجامعات بعمل معارض للتوظيف اثناء العام الدراسي على ان يلتحق الطلبة بهذا‬
‫العمل في فترة االجازة الصيفية وتدعو هذه الكليات الشركات والمؤسسات العاملة في نفس تخصصها لكي‬
‫تتيح فرصة االحتكاك العملي لطالبها خالل الصيف‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬مكاتب التوظيف‬

‫توجد العديد من شركات التوظيف المتخصصة في توفير العمالة داخل البالد وبإمكانك الحصول على‬
‫عناوينها سواء من دليل الهاتف او عبر االنترنت اما عن اسلوب عمل هذه الشركات فهي ال تطلب منك سوى‬
‫السيرة الذاتية ثم تطلبك إذا وجدت لك فرصة عمل‪.‬‬

‫سابعا‪ :‬االتصاالت الشخصية‬

‫تعد هذه الطريقة من اهم الوسائل الحصول على وظيفة فال تركن لالنتظار على امل ان يتصل بك أحدوقد‬
‫وجد لك الوظيفة المناسبة فعليك بالمباشرة وسؤال المعارف واالقاربواالصدقاء حول فرصة عمل مناسبة فالعديد‬
‫‪1‬‬
‫من الوظائف يتم الحصول عليها بهذه الطريقة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫سعيد الطوخي‪ ،‬فن إجراء المقابلة الشخصية‪ ،‬خبير حوسبة والتنمية اإلدارية‪ ،‬تحليل وتصميم النظم البرمجية ‪،‬ص‪-‬ص ‪. 99-90‬‬

‫‪17‬‬
 ‫الفصل الثاني‬

‫الدراسة الميدانية‬
 ‫المبحث االول‪ :‬التعريف بميدان الدراسة‬

‫بعد الدراسة النظرية سنتأكد من واقع التوظيف في المؤسسات االقتصادية في الواقع الميداني من‬
‫خالل إجراء الدراسة التطبيقية في مؤسسة موبيليس التي تقدم خدمات كثيرة لمتعا مليهاوتنشط في مجال‬
‫الهاتف النقال‪.‬‬

‫وتهدفهذه الدراسة الميدانية التطبيقية إلى معرفة إجراءات مقابالت التوظيف واختيار الموظفين في‬
‫المؤسسة ومن هذه الدراسة تعرفنا على بطاقة تعريف المؤسسة‪ ،‬وتاريخ إنشائها وطبيعة هيكلها التنظيمي وواقع‬
‫التوظيف في المؤسسة االقتصادية‪.‬‬

‫المطلب االول‪ :‬التعريف بمؤسسة موبيليس‬

‫هي مؤسسة عمومية جزائرية تقرر استغاللها عام ‪ 1110‬تنشط في مجال الهاتف النقال موبيليس نشأت‬
‫بموجب قانون أوت ‪ 1111‬المرتبط بإعادة هيكلة قطاع البريد والموصالت لفصل قطاع البريد عن قطاع‬
‫االتصاالت وقد دخلت رسميا في سوق العمل في ‪0‬يناير ‪.1110‬‬

‫وهي اول شبكة للهاتف المحمول في الجزائر كفرع للمؤسسة العمومية اتصاالت الجزائر التي تمتلكه أي‬
‫نسبة‪.011%‬‬

‫ولذلك فهي تعتبر شركة االتصاالت العمومية الوحيدة في الجزائر التي بلغ عدد مشتركيها تسعة‬
‫ماليين مشترك سنة ‪.1117‬‬

‫وهي عبارة عن شركة مساهمة ذات رأسمال قدره ‪01111111111‬دج مقسم إلى ‪0111‬سهم قيمة‬
‫كل سهم ‪0111111‬دج‪ ،‬وهي مملوكة بشكل كلي التصاالت الجزائر‪ ،‬حيث يتواجد مقرها الرئيسي في باب‬
‫الزوار الجزائر العاصمة وشعار شركة موبيليس هو الكل يتكلم‪.‬‬

‫تعمل موبيليس دوما على عكس صورة ايجابية وهذا بالسهر على توفير شبكة ذات جودة ضعيفة‬
‫للمشتركين جد ناجعة باإلضافة إلى التنويع واإلبداع في العروض والخدمات المقترحة‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫موبيليس أرادت التموقع كمتعامل أكثر قربا من شركائها وزبائنها وما زاد ذلك قوة شعارها الجديد "اينما‬
‫كنتم " هذا الشعار يعد تعهدا باالصغاء الدائم ودليال على التزامها بلعب دور هام في المجالوبمساهمتها في‬
‫التقدم االقتصادي باإلضافة إلى التنوع الثقافي‪.‬‬

‫واعتبا ار من ديسمبر ‪1101‬كان لدى موبيليس أكثر من ‪0140‬مليون جي ا س أم والجيل الثالث‬

‫ووصلت قاعدة المشتركين في موبيلس إلى ‪ 06.1‬مليون مشترك من يوليو ‪.1106‬‬

‫‪1‬‬
‫وفي ديسمبر ‪1101‬تحصلت موبيليس على ترخيص عالمي لالتصاالت اجل توظيفها في مايلي‪:‬‬
‫‪2g-3g-4g‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬التعريف بوكالة موبيليس بسيدي عيسى‬

‫فرع من مجمع اتصاالت الجزائر وأول متعامل للهاتف‪ ،‬تأسست الوكالة الجوارية لموبيليس في‬
‫‪01‬ديسمبر‪ 1101‬ب سيدي عيسى وسط المدينة حي ‪1‬جويلة ‪.0161‬‬

‫تسعى مؤسسة موبيليس منذ نشأتها الى تقديم أحسن الخدمات وأن تكون دائما األولى للزبائن لتحقيق‬
‫أرقام أعمال مهمة‪ ،‬واختارت وكالة موبيليس بسيدي عيسى التموقع كمتعامل أكثر قربا من شركائها وزبائنها‬
‫ومازاد ذلك قوة شعارها" معا نصنع المستقبل" وتفرض اليوم مؤسسة موبيليس نفسها كشركة حيوية مبدعة وفية‬
‫‪2‬‬
‫وشفافة في محيط د تنافسي ودائما تحافظ على صورة وسمعة المؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫مقران حسيبة‪ .‬دور تكنولوجيا المعلومات في تطوير استراتيجية التسعير‪ ،‬مذكرة ماستر‪ ،‬علوم التسيير‪.9011،‬ص‪20‬‬
‫‪2‬‬
‫معلومات من مؤسسة موبيليس وكالة بسيدي عيسى‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫المطلب الثالث‪ :‬الهيكل التنظيمي لمؤسسة موبيليس‬

‫الرئيس‬

‫الديوان‬

‫مستشار الموارد البشرية القانونية‪ ،‬التقنية‪،‬‬

‫مديرية الموارد البشرية‬
‫الجودة الشاملة والتسيير والمالية‬

‫مديرية مالية‬
‫قسم الشؤون الداخلية‬

‫مدير الشؤون الداخلية‬

‫مديرية العالمة واالتصال‬
‫مدير المراقبة و النوعية‬
‫االتصال‬
‫قسم السوق العمومية‬ ‫مديرية االستراتيجية‬
‫مدير التسويق‬
‫مدير التوزيع والبيع‬ ‫مديرية النظام ألمعلوماتي‬
‫مدير خدمة المشتركين‬

‫قسم التقنيات الشبكية والخدمات‬ ‫مديرية صفقات الشركة‬

‫مدير الهندسة وتطوير الشبكة‬
‫مدير‬
‫مدير التنمية‬
‫المديريات الجهوية‬

‫المصدر‪ :‬مقران حسيبة‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.17‬‬

‫‪21‬‬
 ‫المطلب الرابع‪ :‬ممتمع وعينة الدراسة‬
‫أوال‪ :‬ممتمع وعينة الدراسة‬
‫يقصــد بــالمجتمع مجمــوع المفــردات تشــترك فــي مجموعــة مــن الخصــائص‪ ،1‬تحديــد مجتمــع الد ارســة هــو‬
‫الخطوة األولى في خطة البحث وغالبا ما تكون هذه الخطوة سهلة ويتمثل مجتمع الدراسة في مؤسسة موبيليس‬
‫بسيدي عيسى والية المسيلة هي مؤسسة عمومية اقتصادية تنشط في مجال االتصاالت‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬أداة الدراسة‬
‫بعد إجراء دراسة استكشافية لموضوع الدراسة وصياغة الفرضيات اتضح أن األداة المناسبة تتمثل في‬
‫المقابلة وهي تفاعل لفظي يتم بـين فـردين فـي موقـف المواجهـة لمعرفـة بعـض المعلومـات ذات الصـلة بالظـاهرة‬
‫قي ــد الد ارس ــة وقمن ــا بالمقابل ــة م ــع م ــدير مؤسس ــة م ــوبيليس والمكل ــف التج ــاري لإلجاب ــة عل ــى األس ــئلة المتعلق ــة‬
‫بموضوع الدراسة وهي كيفية إجراء المقابالت واختيار الموظفين في المؤسسة‪.2‬‬
‫ثالثا‪ :‬منهج الدراسة‬
‫تم االعتماد في دراسة هذا الموضوع على المنهج الوصفي ألنه دقيق وتفصيلي وتحليلي‪.‬‬
‫المدول ‪ :11‬بيانات المقابلة الخاصة بمؤسسة موبيليس‬

‫أجوبة المقابلة‬ ‫أسئلة المقابلة‬

‫تعتمد المؤسسة على الديبلوم يجب ان يكون‬ ‫‪ 0‬ما هي سياسة المؤسسة في اختيار الموظفين؟‬
‫مستوى جامعي‬
‫*معرفة النقص ‪ +‬احتياجات المؤسسة‬ ‫‪ 1‬ما اهم المراحل التي تمر بها العملية؟‬
‫*ادخال في المخطط السنوي وقبول المدير ومن‬
‫هنا تبدأ طريقة اختيار منصب شغل والذهاب‬
‫لوكالة التشغيل ويتضمن شروط (شهادة علمية‬
‫والتخصص الجامعي)‬
‫*تتكون لجنة االنتقاء من موظف من االدارة‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬صالح بوعبد هللا‪ ،‬محاضرات التقنيات الكمية للبحث‪ ،‬قسم التسيير‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة المسيلة‪ ،‬الجزائر‪،‬‬
‫‪ ،9016‬ص ‪.6‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬صغيور يوسف‪ ،‬تقييم فعالية البرامج التدريبية في المؤسسة االقتصادية‪ ،‬مذكرة ماستر‪ ،‬جامعة المسيلة‪.9090-9012 ،‬‬

‫‪22‬‬
 ‫االم‪+‬مختص في االنتقاء‪+‬مديرة تجارية للمديرية‬
‫الفرعية في سطيف اضافة رئيس مصلحة موارد‬
‫بشرية في سطيف ‪+‬مدير وكالة تجارية ‪+‬مقابلة‬
‫شفهية مع الممتحنين‬
‫بعد عملية اختيار المترشح مؤسسة موبيليس تراسل‬
‫وكالة التشغيل ألعالمهم بالنتيجة‬
‫‪ 0‬هل عملية اختيار الموظفين تختلف من قسم الى تختلف من قسم ألخر ألسباب‪:‬‬
‫‪-‬نوعية المنصب واختصاص القسم‬ ‫اخر؟‬
‫‪-‬شروط ومتطلبات المناصب‬
‫المسؤول هو رئيس مصلحة االنتقاء على مستوى‬ ‫‪ 1‬من المسؤول عن عملية اختيار الموظفين؟‬
‫االدارة العامة والمديرة التجارية على مستوى‬
‫المديرية الجهوية‬
‫اهم االختبارات‪ :‬كتابية ‪+‬مقابلة شفوية‬ ‫‪ 1‬ما هي أهم االختبارات التي يتم االعتماد عليها؟‬
‫نعم هناك سرية في نتائج االختبارات‬ ‫‪ 6‬هل هناك سرية في نتائج االختبارات؟‬
‫نعم يتم التخطيط‬ ‫‪ 7‬هل يتم التخطيط المسبق لمقابالت التوظيف؟‬
‫على اساس معلومات العامة وعلى اساس دراسة‬ ‫‪ 8‬على اي اساس يتم تحديد اسئلة المقابالت؟‬
‫في علم النفس لقراءة شخصية المترشح‬
‫كل انواع االسئلة حتى الشخصية‬ ‫‪ 1‬ما هي انواع االسئلة التى يمكن طرحها على‬
‫المترشح؟‬
‫له دور في عملية االختيار إذا كان تكلم على‬ ‫‪ 01‬هل االنطباع االول حول المترشح له دور في‬
‫االنطباع االول وهو الشكل ‪ +‬الهندام‪ +‬االبتسام‪+‬‬ ‫عملية االختيار؟‬
‫هي الفاصل في المقابلة‬
‫يقوم باالختبار مدير الموارد البشرية في االدارة‬ ‫‪ 00‬كيف يتم اختيار اعضاء لجنة مقابالت‬
‫العامة‬ ‫التوظيف؟‬

‫‪23‬‬
‫المكلف خضع لبرنامج خاص واالعضاء االخرين‬
‫اكتسبوها من المعامالت واالقدمية‬
‫توجد اسئلة رئيسية تطرح على جميع وتوجد ثانوية‬
‫تطرح على اساس الشخص‬
‫ال يمكنه ويستطيع فقط في حالة عدم فهمه لسؤال‬
‫لجنة‬
‫ماذا تعرف عن مؤسسة موبيليس؟‬
‫ماذا تعرف عن العمل التجاري؟‬
‫إذا اردت تقديم نفسك فماذا تقول عنها؟‬
‫لماذا نريد العمل في المؤسسة؟‬
‫*اسئلة حول رد الفعل في حاالت خاصة تجاريا‬
‫‪ -‬في حالة اختيارك فماذا سوف تقدم؟‬
‫الفردية هي االكثر اعتمادا في موبيليس‬
‫‪ 01‬هل خضعوا لبرنامج تدريبي خاص بإدارة‬
‫المقابالت؟‬
‫‪ 00‬هل تطرح نفس االسئلة على جميع‬
‫المترشحين؟‬
‫‪ 01‬هل تقدم فرصة للمترشح لطرح االسئلة هو‬
‫بدوره؟‬
‫‪ 01‬هل بإمكانك تقديم نموذج عن االسئلة التي‬
‫يمكن ان تطرح في المقابالت؟‬
‫‪ 06‬من بين هذه المقابالت ما هي االكثر اعتمادا‬

‫– المقابلة الفردية‬

‫– المقابلة الجماعية‬

‫– المقابلة الضاغطة‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبتين‪.‬‬

‫المطلب الخامس‪ :‬تحليل وتفسير واختبار الفرضيات‬

‫بعــد ان تــم جمــع المعلومــات عــن طريــق المقابلــة مــع مــدير وكالــة مــوبيليس بســيدي عيســى والمستشــار‬
‫التجاري والمكلف التجاري سوف نقوم بتحليل و تفسير النتائج‪:‬‬

‫‪24‬‬
‫‪-0‬مــن حيــث سياســة المؤسســة فــي اختيــار المــوظفين فــي وكالــة مــوبيليس بســيدي عيســى تعتمــد علــى الشــهادة‬
‫الجامعية وتمر عملية االختيار بعدة مراحل الختيار الموظـف الجديـد تحـت اشـراف لجنـة االسـتفتاء عـن طريـق‬
‫المقابلة الشفهية مع الممتحنين وتختلف عملية االختيار من قسم الى اخر‪.‬‬

‫‪-1‬تعتمـد مؤسسـة مــوبيلبيس علـى االختبـارات الكتابيــة مـع المقابلـة الشــفهية وتكـون هنـاك سـرية تامـة فـي نتــائج‬
‫االختبار‪.‬‬

‫‪-0‬يتم التوظيف في وكالة مـوبيليس علـى اجـراء المقابلـة فـي اختيـار المـوارد البشـرية ويـتم طـرح بعـض االسـئلة‬
‫على المترشح لقراءة شخصيته وال يمكن للممتحن ان يطرح االسئلة‪.‬‬

‫‪-1‬تعتمد وكالة موبيليس على المقابالت الفردية الختيار االكفاء الممتازين‪.‬‬

‫أوال‪ :‬اختبار الفرضية األولى‬

‫تتمثــل الفرضــية األولــى فــي "يــتم التوظيــف فــي المؤسســات االقتصــادية عــن طريــق إج ـراء المقــابالت‬
‫واختيار الموظفين األكفاء"‬

‫بع ــد تحلي ــل وتفس ــير الفرض ــية األول ــى وج ــدنا أن الفرض ــية محقق ــة ألن وكال ــة م ــوبيليس تق ــوم باختب ــار‬
‫المرشحين الختيار األفضل ألنها تعود بالفائدة على الوكالة وزيادة إنتاجها عن طريق كفاءتهم وقدراتهم‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬اختبار الفرضية الثانية‬

‫تتمثل الفرضية الثانية في "تعتمد معظم المؤسسات االقتصادية على إجراء المقابلـة فـي اختيـار المـوارد‬
‫البش ـرية ويمكــن أن تكــون المقابلــة شــفوية أو كتابيــة بعــد عــرض وتحليــل إجابــات مســؤولي مؤسســة مــوبيليس‬
‫بسيدي عيسى وجدنا أنها تعتمد على المقابلة الشفوية والكتابية إذا لزم األمر وأحيانا واحدة منهما تكفي فقط‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬اختبار الفرضية الثالثة‬

‫تتمثل الفرضية الثالثة أن مؤسسة مـوبيليس تختـار المـوظفين الجـدد علـى أسـاس المسـتوى التعليمـي بعـد التعلـيم‬
‫تـم اســتنتاج أن الفرضــية محققــة لكــن بطريقــة أخــرى أي يجــب ان يكــون لــدى المترشــح مســتوى تعليمــي جــامعي‬
‫متخصص في المنصب الشاغر والمطلوب‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫الخاتمة‬

‫‪27‬‬
 ‫الخاتمة‪:‬‬

‫تعد مقابالت التوظيف من أهم اجراءات المؤسسة االقتصادية ألنها تقوم باختبار الموظفين وأفضل‬
‫الكفاءات البشرية لشغل وظيفة او وظائف شاغرة فهي ذات طابع رسمي وتسبق عملية االختيار الموظفين‬
‫وتكمن اهميتها في معرفة الجوانب المهمة في الشخص المتقدم على الواقع‪ ،‬وهي احدى اهم انشطة ادارة‬
‫الموارد البشرية من خالل تطويرهم وتنعكس ايجابيا على اداء المؤسسة ككل خصوصا في ظل المنافسات بين‬
‫المؤسسات االقتصادية فكل يرغب في الحصول على انسب المرشحين لتحقيق المكاسب المالية للمنظمات‪.‬‬

‫لتطوير طرق العمل ومعالجة مشاكل لخدمة اهداف المؤسسة ونحن في دراستنا هات حاولنا دراسة‬
‫اجراءات مقابالت التوظيف واختيار الموظفين في المؤسسة االقتصادية من اجل اختيار أفضل العناصر‬
‫البشرية وتحقيق التميز في اداء الخدمة ألعطاءأحسن صورة للمؤسسة وكانت النتائج المتوصل اليها على‬
‫النحو التالي‪:‬‬

‫‪ ‬اهم النتائج‪:‬‬

‫*اختيار الموظف المناسب مؤشر لتحقيق االستقرار الوظيفي لمؤسسة موبيليس بسيدي عيسى‪.‬‬

‫*انسب المرشحين هو الذي يحقق فوائد مالية جيدة وتعود ارباح على وكالة سيدي عيسى‪.‬‬

‫*اختيار الموظف الذي يحقق النجاح العملي والشخصي معا‪.‬‬

‫*ان تكون مقابلة التوظيف ذات مصداقية وشفافية‪.‬‬

‫*تعتمد مؤسسة موبيليس على المقابالت الفردية‪.‬‬

‫‪ ‬االقتراحات‪:‬‬

‫*تدريب العاملين الجدد للتكيف وفق لمتطلبات العمل‪.‬‬

‫*زيادة العمال في خدمة الزبائن لوكالة موبيليس بسيدي عيسى‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫*وضع اختبار للعنصر الجديد‪.‬‬

‫*عدم شرط الخبرة المهنية‪.‬‬

‫‪ ‬آفاق الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬مساهمة تمكين المورد البشري في تحقيق التميز للمؤسسات االقتصادية؛‬
‫أهمية تدريب المورد البشري الجديد في المؤسسة الخدمية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪29‬‬
‫قائمة المراجع‬

‫‪30‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫الكتب‪:‬‬

‫‪ .0‬احمد ماهر‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪.1111‬‬

‫‪ .1‬بيتركانفيلد‪ ،‬فن المقابالت الناجحة‪ ،‬دار الخلود للتراث‪ ،‬سوق الكتاب الجديد للعتبة‪ ،‬طبعة‪.1100‬‬
‫‪ .0‬حسن إبراهيم بلوط‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬بيروت‪ ،‬لبنان‪.1111 ،‬‬
‫‪ .1‬حســين محمــود ح ـريم‪ ،‬مهــارات االتصــال فــي عــالم االقتصــاد وإدارة إعمــال مقــابالت التوظيــف‪ ،‬دار الحامــد‬
‫للنشر والتوزيع‪ ،‬العراق‪.1116 ،‬‬
‫‪ .1‬زيد منير سلمان‪ ،‬ادارة اختيار الموظفين‪ ،‬دار الراية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.1118 ،‬‬
‫‪ .6‬علي عمر إبراهيم القسي‪ ،‬االختيار والتعين الوظيفي‪ ،‬قسم االقتصاد‪ ،‬طبعة ‪.1106‬‬
‫‪ .7‬دمحم أحمد اسماعيل‪ ،‬الدليل العلمي إلعداد مقابالت التوظيف شبكة االلوكة‪.1111 ،‬‬
‫‪ .8‬دمحم صالح فالح‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪.1111 ،‬‬
‫‪ .1‬وسيلة حمداوي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪.1111 ،‬‬
‫‪ .01‬يوسف حجيم الطائي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية قضايا معاصرة في الفكر اإلداري‪ ،‬مؤسسة الوارق للنشر‪.‬‬
‫المذكرات‪:‬‬
‫‪ .00‬ف ــارس الس ــيد عب ــد الس ــالم اس ــتراتيجية التوظي ــف‪ ،‬ماجس ــتير إدارة أعم ــال‪ ،‬جامع ــة ع ــين الش ــمس‪ ،‬كلي ــة‬
‫التجارة‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .01‬ســعيد الطــوخي‪ ،‬فــن إج ـراء المقابلــة الشخصــية‪ ،‬خبيــر حوســبة والتنميــة اإلداريــة‪ ،‬تحليــل وتصــميم الــنظم‬
‫البرمجية‪.‬‬
‫‪ .00‬مقران حسيبة‪ .‬دور تكنولوجيا المعلومـات فـي تطـوير اسـتراتيجية التسـعير‪ ،‬مـذكرة ماسـتر‪ ،‬علـوم التسـيير‪،‬‬
‫‪.1101‬‬
‫‪ .01‬صــالح بوعبــد هللا‪ ،‬محاض ـرات التقنيــات الكميــة للبحــث‪ ،‬قســم التســيير‪ ،‬كليــة العلــوم االقتصــادية والتجاريــة‬
‫وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة المسيلة‪ ،‬الجزائر‪.1106 ،‬‬
‫‪ .01‬صغيور يوسف‪ ،‬تقييم فعالية البرامج التدريبية في المؤسسـة االقتصـادية‪ ،‬مـذكرة ماسـتر‪ ،‬جامعـة المسـيلة‪،‬‬
‫‪.1111-1101‬‬
‫المواقع اإللكترونية‪:‬‬
‫‪16. https://ar.triangleinnovationhub.com/employment-tests-role01-04-2023_02:27‬‬

‫‪31‬‬
‫قائمة المالحق‬

‫‪32‬‬
 ‫‪ .1‬أسئلة المقابلة‬

‫‪0‬ماهي سياسة المؤسسة في اختيار الموظفين؟‬

‫‪1‬ما اهم المراحل التي تمر بها العملية؟‬
‫‪0‬هل عملية اختيار الموظفين تختلف من قسم الى اخر؟‬
‫‪ 1‬من المسؤول عن عملية اختيار الموظفين؟‬
‫‪ 1‬ماهي اهم االختبارات التي يتم االعتماد عليها؟‬
‫‪ 6‬هل هناك سرية في نتائج االختبارات؟‬
‫‪ 7‬هل يتم التخطيط المسبق لمقابالت التوظيف؟‬
‫‪8‬على أي أساس يتم تحديد أسئلة المقابالت؟‬
‫‪1‬ما هي أنواع األسئلة التي يمكن طرحها على المترشح؟‬
‫‪01‬هل االنطباع األول حول المترشح له دور في عملية االختيار؟‬
‫‪00‬كيف يتم اختيار أعضاء لجنة مقابالت التوظيف؟‬
‫‪01‬هل خضعوا لبرنامج تدريبي خاص بإدارة المقابالت؟‬
‫‪00‬هل تطرح نفس األسئلة على جميع المترشحين؟‬
‫‪01‬هل تقدم فرصة للمترح لطرح األسئلة هو بدوره؟‬
‫‪01‬هل بإمكانكم تقديم نموذج عن األسئلة التي يمكن ان تطرح في المقابالت؟‬
‫‪ 06‬من بين هذه المقابالت ماهي االكثر اعتمادا‪:‬‬
‫‪-‬المقابلة الفردية‬
‫‪-‬المقابلة الجماعية‬
‫‪-‬المقابلة الضاغطة‬

‫‪33‬‬
‫‪ .2‬ترخيص تقرير التربص‬

‫‪34‬‬