‫الفصل الرابع‪:‬االختٌار والتعٌٌن‬

‫بعد مرحله التخطٌط ومرحله االستقطاب تاتً المرحله الثالثه وهً مرحله االختٌار والتعٌٌن‬
‫وتتوقف جاذبٌه المنظمه فً االستقطاب على عده عناصر هً‬
‫‪-1‬مدى نجاح الشركه الحالً والمستقبلً ‪-2‬االرباح المحققه االن وفً المستقبل ‪-3‬كمٌه وقٌمه‬
‫المبٌعات ‪ -4‬النصٌب السوقً‪ - 5‬معدالت ومستوٌات االجور والحوافز ‪-6‬الخدمات التً تقدمها الشركه‬
‫‪ -7‬مدى االستقرار واالمان الوظٌفً ‪ -7‬مكافات نهاٌه الخدمه ‪-8‬معدالت تسرٌح وانهاء خدمه العماله‬
‫‪-9‬مستوى االحترام والمكان االجتماعٌه التً توفرها المنظمه للعاملٌن بها‪.‬‬

‫اوال‪:‬تعرٌف وظٌفه االختٌار والتعٌٌن‪.‬‬

‫هً مقارنه مواصفات وقدرات ومؤهالت ومهارات المتقدمٌن لشغل وظٌفه معٌنه مع المواصفات‬
‫والقدرات والمؤهالت والمهارات المحدده من قبل المنظمه التً ٌجب توافرها نظرٌا فً من ٌشغل‬
‫الوظٌفه ثم اختٌار افضل العناصر وتعٌٌنهم فعال فً الوظائف الشاغر‪.‬‬
‫‪-‬فهً وظٌفه من اهم وظائف اداره الموارد البشرٌه وٌجب ان ٌتم االستعداد لشغل الوظٌفه قبل خلوها فال‬
‫ٌبدا البحث عن االفراد بعد خلو الوظائف من شاغلٌها بشكل فجائً‬
‫‪ -‬فجوهر وظٌفه االختٌار والتعٌٌن ٌتلخص فً تحدٌد مواصفات ومؤهالت المتقدمٌن لشغل وظٌفه معٌنه‬
‫ثم مقارنه هذه المواصفات بالمواصفات المطلوبه فً كروت توصٌف الوظائف‪.‬‬
‫ثانٌا‪ -.‬اهمٌه وظٌفه االختٌار والتعٌٌن‪:‬‬
‫‪ -1‬هً اول الوظائف التنفٌذٌه الداره االفراد واذا تم ادائها بكفاءه عالٌه انعكس ذلك اٌجابٌا على كافه‬
‫وظائف االفراد االخرى‬
‫‪ -2‬تؤثر وظٌفه االختٌار على الكفاءه االنتاجٌه التً هً هدف لكل المنظمات فاذا تم اختٌار الشخص‬
‫المناسب فأن التاثٌر اٌجابً برفع الكفاءه االنتاجٌه او سلبً بانخفاض الكفاءه االنتاجٌه‬
‫‪ -3‬هذه الوظٌفه كثٌرا ما تدخل فٌها عوامل ومؤثرات غٌر موضوعٌه مثل عدم الحزم فً سالمه‬
‫االختٌار او المحسوبٌه وذلك ٌؤثر سلبا او اٌجابا على الكفاله االنتاجٌه من هنا تاتً اهمٌه شغل الوظٌفه‬
‫عن طرٌق االختٌار والتعٌٌن‬
‫‪ -4‬بعض المنظمات تقوم بعملٌه االختٌار بصوره روتٌنٌه دون مطابقه او مقارنه بٌن متطلبات الوظٌفه‬
‫ومواصفات المتقدم لها لذلك ٌجب اقناع المسؤولٌن ان كفاءه االختٌار تؤثر اٌجابٌا على كفاءه الوظائف‬
‫التالٌه لها‬
‫‪ -‬كفاءه وظٌفه االختٌار والتعٌٌن تؤدي الى خفض معدالت الدوران الخاصه بالعماله ومعدالت الغٌاب‬
‫والتاخٌر واالصابه و اٌجابٌا على الكفاءه االنتاجٌه‬
 ‫‪ -6‬كفاءه وفاعلٌه وظٌفه االختٌار والتعٌٌن تخفض مشكالت العمل والصراعات بٌن االداره والعاملٌن‬
‫وبٌن االداره والنقابات العمالٌه‬
‫‪ -7‬هناك بعض الوظائف االدارٌه العلٌا تكلف المنظمه تكالٌف هائله من حٌث المرتبات والمخصصه‬
‫االختٌار للوظائف القٌادٌه ٌكتسب اهمٌه اضافٌه الختٌار االفضل‬

‫ثالثا‪ .‬مصادر االختٌار‬

‫‪ -1‬المصادر الداخلٌه‬
‫ٌقصد بها الوظائف الشاغره التً تخلو لترك اصحابها العمل السباب مختلفه اما لالحاله علً المعاش او النقل وٌتم شغلها‬
‫من العاملٌن بالمنظمه سواء عن طرٌق الترقٌه او النقل‬

‫مزاٌا المصادر الداخلٌه لالختٌار‪:‬‬

‫‪-‬العاملٌن بالمنظمه اكثر احاطه بظروف وامكانٌات ومشكالت المنظمه‬

‫‪-‬توافر كافه البٌانات والمعلومات عن العاملٌن لدي المنظمه‬

‫‪-‬العاملٌن بالمنظمه احق من غٌرهم فً شغل المناصب العلٌا‬ ‫‪-‬توفٌر تكالٌف االختٌار والتعٌٌن‬

‫‪ -2‬المصادر الخارجٌه لالختٌار ‪:‬‬

‫ٌقصد بها الوظائف الشاغره التً تخلو لترك اصحابها العمل السباب مختلفه اما لالحاله علً المعاش او‬
‫النقل وٌتم شغلها من غٌر العاملٌن بالمنظمه‬

‫مزاٌا المصادر الخارجٌه‪:‬‬

‫‪-2‬عدم كفاٌه المصادر الداخلٌه‬ ‫‪-1‬عدم توافر بعض الخبرات لشغل مناصب معٌنه من العاملٌن داخل المنظمه‬
‫احٌانا بسبب التوسعات والمشروعات الجدٌد ‪-3‬ضخ دماء جدٌده لدٌها مهارات وخبرات للمنظمه – ‪-4‬خلو بعض‬
‫الوظائف فجاءه وعدم وجود كوادر تشغل هذالوظائف‬

‫اهم انواع المصادر الخارجٌه‪:‬‬

‫أ‪-‬االعالن كمصدر للمرشحٌن ‪ :‬هناك عنصران ٌجب مراعاتهما فً االعالن الوسٌله التً تستخدم‬
‫وتركٌبه االعالن‪:‬‬
‫واختٌار الوسٌله االفضل ٌتوقف علً نوع الوظٌفه المراد شغلها ومن حٌث تركٌبه االعالن نفسه‬
‫فٌجب ان تكون جذابه لالنتباه وتثٌر االهتمام للوظٌفه وتخلق الرغبه فً التقدم للوظٌفه هذا باالضافه الً‬
‫بٌان المعلومات المطلوبه عن الوظٌفه‬
‫ب‪-‬وكاالت تشغٌل العماله كمصدر للمرشحٌن‪:‬‬
‫حكومٌه‪ :‬وهً المصدر االساسً لكل من العاملٌن فً االداره العلٌا واالداره الدنٌا‬ ‫‪-1‬‬
‫‪ -2‬وكاالت تشغٌل العماله االخرى مرتبطه مع المنظمات االجتماعٌه التً ال تهدف الى ربح‬
‫‪-3‬وكاالت تشغٌل العماله الخاصه تكون مصدر اساسً لالفراد الكتابٌٌن‬
‫والمدٌرٌٌن وهً تهدف الً الربح‬
‫مزاٌا اللجوء الً هذه الوكاالت(او اسباب اللجوء الٌها)‬
‫‪ -3‬عدم قدره صاحب العمل على جلب عماله‬
‫‪ -4‬فشل صاحب العمل فً تكوٌن مجموعه من المرشحٌن‬
‫‪ -5‬وجود وظائف شاغره من نوع خاص ٌجب ان تملئ بسرعه‬
‫‪ -6‬سعً صاحب العمل الى توفٌر الجهد الخاص بعملٌه الجلب‬
‫‪ -7‬جللب اكبر عدد من حدٌثً السن او االناث‬
‫ج‪-‬الجامعات والمعاهدومراكز التدرٌب المهنً‪:‬‬
‫وٌعاب علً هذال المصدر االتً‬
‫‪-‬عدم توافر الخبرات الكافٌه لدي هؤالء الخرٌجدٌن‬
‫لكن ٌمكن االستفاده بهم فٌبداٌات السلم الوظٌفً وفً الوظائف التً ال تحتاج الً خبرات سابقه‬
‫ء‪-‬النقابات العمالٌه‪:‬‬
‫اذا كانت هناك مصادر اتصال فعاله فانها مصدر جٌد لجلب العماله ولذلك اثر جٌد‬
‫‪ -‬تحسٌن ودعم العالقات ‪-‬حل كثٌر من المشاكل العمالٌه وتجنب العدٌد من الصراعات‬
‫ه‪-‬العاملون بالمنظمه‪:‬‬
‫لهم دائره عالقات لذلك هم احد المصادر لجلب العماله بشروط‬
‫‪-‬ترشٌح االكفاء ‪-‬االبتعاد عن المجامالت‬ ‫‪-‬التزام العاملٌن بالصدق والموضوعٌه‬
‫‪-‬التزام المنظمات بالعداله والموضوعٌه‬ ‫والمحسوبٌه‬
‫ع‪-‬مكاتب القوي العامله االهلٌه والحكومٌه‪:‬‬
‫من خالل تلقً الطلبات من الراغبٌن فً العمل والمنظمات الباحثه عن العمل ومحاوله‬
‫التوفٌق بٌن الطرفٌن لذا ٌجب علٌهم ‪:‬‬
‫‪-‬وجود قنوات اتصال فعاله مع الطرفٌن‬ ‫‪-‬احتفاظ المكاتب بسجالت حدٌثه وشامله‬
‫القٌام بالمقابالت الالزمه للتاكد من توافر المؤهالت‬ ‫‪-‬االلتزام بالصدق والموضوعٌه‬
‫تقاضً الجر المناسب من اصحاب االعمال‬ ‫المطلوبه‬
‫‪-‬توافر الخبرات واالمكانٌات الالزمه للقٌام بعملٌه المقابالت‬
‫و‪-‬الطلبات الشخصٌه‪:‬‬
‫تتلقً بعض المنظمات طلبات من راغبً العمل والقٌام بتسجٌلها لذا ٌجب‬
 ‫‪-‬عدم استغالل حاجه الراغبٌن فً العمل‬ ‫‪-‬فرز وتسجٌل هذه الطلبات‬
‫‪-‬حسن معامله المتقدمٌن‬
‫رابعا‪:‬المعلومات المطلوبه لالختٌار والتعٌٌن‪:‬‬
‫التنظٌمٌه(الوظائف الحالٌه والمستقبلٌه‪-‬المهارات العالقات‪-‬السلطات المهارات )‬ ‫‪- 1‬معلومات عن البٌئه‬
‫‪- 2‬معلومات عن الوظٌفه(المهارات المطلوبه‪-‬الواجبات‪-‬المسئولٌات‪ -‬المرتب الحوافز الترقٌات السلطات)‬
‫‪-3‬معلومات عن المرشحٌن(الخبرات المطلوبه‪-‬الدافعٌه‪ -‬القدره علً االنجاز االهتمامات‪-‬التفضٌالت‪)-‬‬

‫خامسا‪ :‬خطوات االختٌار والتعٌٌن‬

‫‪ .1‬ملء نموذج او طلب االستخدام وهً استماره مطبوعه بتحتوي على بعض البٌانات‬
‫والمعلومات والبٌانات ٌقوم متقدم الوظٌفه بملئها تحتوي على (االسم والعنوان والمؤهل‬
‫والحاله االجتماعً وسنوات الخبره‪-‬تارٌخ المٌالد‪-‬السكن –التلٌفون)‬
‫‪ . .2‬المقابله االولٌه ولهدف منها التعرف على المرشح للوظٌفه ومدى استعداده للقٌام‬
‫بالمهام المطلوبه‬
‫‪ -3.‬اختبارات االستخدام‪ :‬لجمع معلومات عن المرشح ومعرفه قدراته‬
‫‪-‬انواع االختبارات‬
‫‪ .‬اختبارات االستعدادات‪ :‬وهً تهدف الى تحدٌد قدره او قٌاس وتحدٌد قدره المتقدم‬
‫للوظٌفه( كاختبارات الذكاء والقدرات والعالقات الشخصٌه والكفاءه الشخصٌه)‬
‫‪-‬اختبارات االنجاز وهً تستخدم فً التنبؤ باداء الفرد فً المستقبل كان تكون (تحرٌرٌه او‬
‫اختبارات الرسم او االله الكاتبه او الحاسب االلكترونً)‬
‫‪ -‬اختبارات الدافعٌه لقٌاس مدى رغبه وحماس الفرد للعمل بالوظٌفه‬
‫‪ .‬اختبارات التفضٌل وهً تهدف للمقارنه بٌن احتٌاجات الفرد المرشح من الوظٌفه وما‬
‫توفره له الوظٌفه فعال‬
‫‪- 4‬االستفسار عن المرشحٌن اي عمل بحث شامل عن المرشح لطلب الوظٌفه‬
‫‪ .5‬متابعه المقابله او المقابله النهائٌه بهدف الحصول على معلومات محدده وتفصٌلٌه‬
‫تهٌئه المرشحٌن اختٌار والتعٌٌن تعرٌف المرشحٌن بالوظٌفه والمنظمه او جمع المعلومات‬
‫عن المرشحٌن‬
‫‪ .6‬الفحص الطبً‬
‫‪ -7‬تحلٌل المعلومات واتخاذ القرار المناسب اما رفض المرشح او االحتفاظ باوراق‬
‫المرشح لفرص قادمه او اختٌار المرشح تمهٌدا لتعٌٌن‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬اداره التعوٌضات االجمالٌه (المرتبات واالجور والحوافز)‬
‫الفرق بٌن المرتبات واالجور‬
‫المرتبات تتعلق بالمده الزمنٌه‪ .‬اما االجر فبالمهمات المحدده هناك فرق اٌضا ان المرتبات ٌتم الحصول‬
‫علٌها بصفه منتظمه منتظمه سواء اسبوعٌا او شهرٌا اما االجر فٌتم الحصول علٌه نتٌجه القٌام بعمل‬
‫معٌن ٌومً ٌستغرق هذا العمل ٌوم او اسبوع‬
‫اوال‪ :‬اهمٌه التعوٌضات المادٌه‪:‬‬
‫ا‪ -‬هً المصدر االساسً لدخول العاملٌن‪ :.‬بل انها فً بعض الحاالت تشكل المصدر الوحٌد للدخل‬
‫‪ -2‬هً المحدد االساسً لمستوى المعٌشه‪:.‬‬
‫مستوى معٌشه العاملٌن فً اشباع حاجاتهم االساسٌه بٌتوقف على دخولهم المادٌه من اعمالهم الوظٌفٌه‬
‫‪ -3‬تاثٌر التعوٌضات المالٌه على وظٌفه االستقطاب‪:‬‬
‫تتوقف كفاءه وفاعلٌه االستقطاب (الجذب) على مستوى االجور والمرتبات والحوافز لدى المنظمه فاذا‬
‫كانت المنظمه تعطً مقابل مادي اعلى تعتبر من اكثر منظمات جسبا للعاملٌن االكفاء لدٌها‬
‫‪ -4‬التاثٌر على معدالت دوران العماله ومدى استقرارها‪:‬‬
‫المنظمات االعلى فً المقابل المادي ٌكون لدٌها استقرار للعاملٌن به وٌقل معدل دوران العماله والعكس‬
‫ان العامل ٌبحث دائما على المنظمات التً تحطً اكثر اجر واكثر حافز‬
‫‪ -5‬التاثٌر على االنتاجٌه‪:‬‬
‫االنتاجٌه هً داله لمتغٌرات ثالثه هً الرغبه فً العمل‪ --‬القدره على العمل‪ -‬التسهٌالت المادٌه‪ .‬زٌاده‬
‫االجر ٌولد الرغبه فً العمل ومع زٌاده رغبه العاملٌن فً العمل تزداد وترتفع االنتاجٌه‬
‫‪ -6‬التاثٌر على الروح المعنوٌه للعاملٌن‪:‬‬
‫ترتفع الروح المعنوٌه للعامل مع ارتفاع االجر الذي ٌحصل علٌه والعكس واالرتفاع الروح المعنوٌه‬
‫اثار اٌجابٌه للمنظمه تتمثل فً‪ :‬ارتفاع االنتاجٌه‪ -‬ارتفاع الكفاءه والفاعلٌه التنظٌمٌه‪ -‬ارتفاع مستوى‬
‫االستقرار الوظٌفً‪ -‬انخفاض معدل دوران العماله‪ -‬انخفاض معدل الغٌاب والتاخٌر عن العمل‪ -‬انخفاض‬
‫معدالت الحوادث‪ -‬انخفاض معدالت الفساد االداري والسرقه واالختالس‪-‬ارتفاع الوالء واالنتماء‬
‫التنظٌمً‬
‫‪ -7‬المقابل المادي مقٌاس للمكان االجتماعٌه للفرد‪:‬‬
‫حٌث ترتفع المكانه والمهابه التً ٌمنحها المجتمع للفرد مع ارتفاع المقابل المادي الذي ٌحصل علٌه‬
‫‪ -٨‬اهمٌه تكلفه عنصر العمل بالنسبه للمنظمات‪:‬‬
‫اتصل تكلفه االجور فً بعض المنظمات الى ‪ %44‬من التكلفه االجمالٌه بها وترتفع عن ذلك فً بعض‬
‫المنظمات لذلك ما ٌهم اصحاب االعمال الحصول على مقابل ٌتناسب مع ما ٌدفعونه من تكالٌف مرتفعه‬
‫لعنصر العمل‬
‫‪ -٩‬االجور والمجتمع‪:‬‬
‫العاملٌن ٌنفقون تقرٌبا معظم او كل ما ٌحصلون علٌه من اجور وذلك ٌساعد على ارتفاع الرخاء‬
‫بالمجتمع فاذا كان مستوى المعٌشه مرتفعا كان االجر دل ذلك على ارتفاع االجور وٌكون المعٌشه‬
‫منخفضا اذا كان االجر منخفض‬
 ‫‪ -٠١‬االجور محدد لالستقرار بالجتمع‪:‬العاملٌن قوه الٌستهان بها ارتفاع رواتبهم ٌؤدي الً رضاهم‬
‫وٌرفع درجه االستقرار السٌاسً واالجتماعً واالمن وانخفاضً ٌودي عكس ذلك‬

‫ثانٌا‪ :‬تقوٌم الوظائف‬

‫‪ .٠‬تعرٌف‪ :‬عملٌه ٌتم من خاللها‬
‫مقارنه بٌن الوظائف المختلفه بالمنظمه بهدف القٌمه النسبٌه لكل وظٌفه منها بناء على تحدٌد محتوٌات‬
‫هذه الوظٌفه ومقارنتها بمعٌار موضوعً وعادل وذلك لتحدٌد االجر المناسب لها فً نهاٌه االمر‬
‫‪-2 .‬عملٌه تقوٌم الوظائف‬
‫هً نقطه البداٌه فً تحدٌد هٌكل االجور حٌث ٌتم تقوٌم الوظائف وتجمٌع هذه الوظائف فً درجات‬
‫متجانسه تضم كل درجه مجموعه من الوظائف المتشابهه او المتقاربه والمتجانسه من حٌث القٌمه‬
‫واالهمٌه ثم ترتب الوظائف داخل كل درجه حسب اهمٌتها وٌتحدث بناء على ذلك هٌكل الرواتب‬
‫واالجور بالمنظمه‬
‫ثالثا‪ :‬خطوات تقوٌم الوظائف‪:.‬‬
‫‪ -٠‬تحلٌل العمل‪ :‬بٌتم فً هذه الخطوه تحدٌد واجبات ومسؤولٌات كل وظٌفه وتحدٌد والمتطلبات الواجب‬
‫توافرها فً شاغل كل وظٌفه من هذه الوظائف‬
‫‪ -2‬تحدٌد عوامل التقوٌم‪ :‬تحدٌد العوامل التً ستستخدم فً تقوٌم الوظائف التً ٌتم دفع االجور‬
‫والمرتبات من اجلها وتشتمل على ‪ -‬الجهد العقلً‪ -‬الجهد الذهنً‪ -‬المسؤولٌه عن االفراد واالموال‬
‫والمعدات‬
‫_ الشروط الواجب توافرها فً عوامل التقٌٌم‬
‫‪ .1‬ان تكون عامه بمعنى انها موجوده فً كل وظائف المنظمه‪ -‬عدم التداخل‪ 2-‬االهمٌه بمعنى اعتماد‬
‫االداء علٌها‪ 3-‬امكانٌه التحدٌد والتحلٌل‪ -4‬امكانٌه التقوٌم‬
‫‪ _3‬اختٌار طرٌقه التقٌٌم‬
‫ٌتوقف اختٌار طرٌقه التقوٌم حسب ظروف وامكانٌات المنظمه وتشمل هذه الطرق ما ٌلً‬
‫ا‪ -‬الطرق الوصفٌه‪ :‬طرٌقه الترتٌب‪ -‬طرٌقه التدرٌج‬
‫ب‪ -‬الطرٌقه الكمٌه‪ -:‬طرٌقه النقط‪ -‬طرٌقه العوامل المقارنه‬
‫‪-4‬تحدٌد متطلبات واجراءات التنفٌذ‪ٌ :‬تم فً هذه المرحله من ٌقوم بعملٌات التقوٌم والخبرات المطلوبه‬
‫واالمكانٌات والمٌزانٌات ومواعٌد اجراءات التنفٌذ‬

‫رابعا‪:‬طرق تقوٌم الوظائف‪ :‬انظر الكتاب ص‪٠4١‬‬

‫المقارنه بٌن طرق التقوٌم انظر الكتاب ص ‪٠57‬‬

‫خامسا‪ :‬التعوٌض االجمالً‪ٌ :‬عرف التعوٌض االجمالً بقٌام المنظمه بتقٌٌم مساهمات العاملٌن من حٌث‬
‫االداء واالنجاز وذلك من اجل توزٌع الرواتب واالجور والمكافات بانواعها المختلفه على اساس هذه‬
‫المساهمه‬
‫‪--‬انواع التعوٌض‪:‬‬
 ‫ا‪-‬التعوٌض المباشر‪.:‬تعوٌض نقدي(ا الجر االساسً‪ -‬االجور التشجٌعٌه)‬
‫ب‪-‬التعوٌض غٌر المباشر‪ :‬تعوٌض غٌر نقدي برامج الحماٌه من االصابات واالمراد دفع اجر عن‬
‫بعض الوقت الذي ال ٌعمل فٌها العامل مثل االجازات المدفوعه وفترات الراحه‪ -‬الخدمات العمالٌه‬
‫والتً تشمل الخدمات التً تؤدى للعاملٌن من الوجبات والسكن والمواصالت‬
‫سادسا‪ :‬العوامل المإثره على نظام االجور والحوافز‬
‫‪ .٠‬العرض والطلب فً سوق العمل ‪:‬‬
‫مستوى االجور ٌتاثر بالعرض والطلب علٌها ارتفاع عرض العماله ٌخفض مستوى االجور بٌنما ٌؤدي‬
‫ارتفاع الطلب على العماله مع ثبات العرض الى ارتفاع مستوى االجور‬
‫‪ -2‬القوه النسبٌه للعمال والمنظمات العمالٌه‪:‬‬
‫قوه العمال وقوه النقابات العمالٌه بتدعم مركز العمال فً التفاوض على االجور مع رجال االعمال مما‬
‫ٌرفع من مستوى االجور‬
‫‪ -3‬تكالٌف المعٌشه ومستوٌات االسعار‪:‬‬
‫ارتفاع المعٌشه وارتفاع مستوى االسعار البد ان ٌصاحبه ارتفاع فً مستوى االجور‬
‫‪ -4‬ارباح المنظمات ورجال االعمال‪:‬‬
‫ارتفاع ارباح منظمات االعمال ٌرجع فً جانب منه الى جهود العاملٌن بهذه المنظمه وبالتالً فهم‬
‫شركاء فً االرباح وبالتالً فان تزاٌد االرباح ٌجب ان ٌصحبه تزاٌد فً اجور العاملٌن فً المنظمه‬
‫‪ -5‬مستوٌات االجور فً المنظمات االخرى‪:‬‬
‫ارتفاع االجور فً منظمه معٌنه ٌجعلها تجذب الكفاءات والمهارات المرتفعه والنادره لدٌها بٌنما‬
‫انخفاض االجور لدٌها ٌؤدي الى ضعف قدرتها على جذب االكفاء للعمل بها الى حاله من عدم استقرار‬
‫الوظٌفه وارتفاع معدل الدور‬
‫‪ -6‬التشرٌعات الحكومٌه ‪:‬‬
‫تتدخل الدوله بمجموعه من التشرٌعات فً تحدٌد مستوٌات االجور وذلك لضمان حقوق او العماله‬
‫وضمان العداله والموضوعٌه والكفاٌه فً تحدٌد مستوٌات االجور وٌدعم ذلك االستقرار االجتماعً‬
‫السٌاسً واالقتصادي بالدوله‬
‫سابعا‪ .‬الحوافز‬
‫‪ -٠‬تعرٌفها‬
‫لحوافز‪ :‬هً االشٌاء التً تستخدمها االداره من اجل دفع العاملٌن الى استخدام جمٌع طاقاتهم وامكانٌاتهم‬
‫للوصول الى اهداف المنظمه وٌرتبط التحفٌز برضا العاملٌن فالعامل ال ٌبذل اكثر جهده اال اذا كان‬
‫راضٌا عن عمله الن الرضا ٌعنً ادراك العامل بان احتٌاجات ورغباته ٌتم اشباعها من خالل تحقٌق‬
‫اهداف المنظمه التً ٌعمل بها‬
‫‪ ٠‬الحوافز االٌجابٌه والحوافز السلبٌه‬
‫الحوافز االٌجابٌه هً التً تؤثر فً العاملٌن عن طرٌق اشباع حاجتٌن غٌر مشبعه فعال مثل رفع‬
‫االجور المجتهدٌن او الترقٌه اما الحوافز السلبٌه فتعنً التاثٌر فً سلوك العاملٌن عن طرٌق تهدٌدهم‬
‫بالحرمان من االمتٌازات التً ٌحصلون علٌها مثل الفصل او خفض الدرجه الوظٌفٌه او النقل‬
‫‪ -2‬الحوافز المادٌه والحوافز غٌر المادٌه‬
 ‫الحوافز المادٌه مثل الماء والخدمات الصحٌه‬
‫الحوافز غٌر المادٌه مثل التقدٌر واالحترام والحاجه الى الشعور بالفخر فهً تشبه حاجات اجتماعٌه‬
‫بعكس الحوافز المادٌه تشبع حاجات العاملٌن الفسٌولوجٌه‬

‫ثامنا‪:‬نظرٌه هٌرزبرج فً الحوافز‬

‫قام هٌرزبرج بالعدٌد من الدراسات والتً انتهت الى ان العمل نفسه هو الحافز الرئٌسً لدى العاملٌن‬
‫وقام بدراسه العوامل التً تؤثر فً الرضا عن العمل وهً العمل نفسه وظروف العمل واالجر ونمط‬
‫االشراف وطبٌعه الرقابه لوضع الوظٌفً واالستقرار الذي ٌشعر به العامل وقد وصل الباحث الى ما ٌلً‬

‫‪-٠‬العوامل السلبٌه‪ :‬هناك مجموعه من العوامل التً تمنع عدم الرضا عن العمل فً حاله عدم توافرها‬
‫مثل الراتب العالقات الشخصٌه االشراف الرقابه ظروف العمل االمن واالستقرار وهذه العوامل اذا‬
‫غابت تؤدي الى عدم الرضا ولكنها اذا توفرت ال تحقق الرضا فهً مانعه لعدم الرضا ولكنها ال تحقق‬
‫ارض‬
‫‪ -2‬العوامل االٌجابٌه وهً العوامل التً ٌتم من خاللها تحقٌق الرضا العمل نفسه االنجاز قٌمه الفرد‬
‫فرص والترقٌم وهً ترتبط ارتباطا مباشرا بالعامل نفسه ولٌس بالظروف المحٌطه بالعمل‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التدرٌب وتنمٌه وتطوٌر الموارد البشرٌه‬
‫ٌمكن لالداره ان تختار واحدا من االسالٌب التالٌه وذلك لمواجهه المتغٌرات والتحدٌات‬
‫الحالٌه‬
‫‪ -٠‬اال مباالة والتجاهل منطق التبلد حٌث تضع اإلدارة راسها فً الرمال‬
‫‪ -2‬التسلٌم (منطق العجز) التسلٌم باألمر الواقع‬
‫‪ -3‬التكٌف منطق قبول ماال تستطٌع تغٌٌره‬
‫‪ -4‬المواجهة ‪:‬منطق الشجاعة والتغٌٌر‬

‫*وٌمكن لإلدارة ان تعتمدعلى العدٌد من االدوات وذلك لمواجهه المتغٌرات العالمٌة ومنها‬
‫‪-3‬اعاده صٌاغه البرامج وخطه‬ ‫‪-٠‬اعاده وضع االهداف ‪ -2‬اعاده رسم السٌاسات واالجراءات‬
‫‪-5‬االبداع واالبتكار والتطوٌر ‪ -6‬اسالٌب التروٌج وتنشٌط‬ ‫العمل ‪-4‬التطوٌر التنظٌمً‬
‫المبٌعات ‪-7‬تحدٌث اسالٌب العمل ‪ -٨‬تطوٌر وتحدٌث االمكانٌات المادٌة ‪ -٩‬تطوٌر الموارد‬
‫البشرٌة‬

‫هً الوظٌفة التً تساعد المنظمات على تعزٌز فاعلٌه القوى العاملة واإلنتاجٌة لدٌها وذلك عن طرٌق‬
‫التعلم وانشطه تحسٌن االداء االخرى وذلك من خالل عده طرق هً‬
‫‪ .٠‬المساعدة فً تحدٌد متطلبات تحسٌن االداء كاستخدام تكنولوجٌا جدٌده او تقدٌم خدمات او منتجات‬
‫جدٌده او تحسٌن المهارات المستخدمة فً االعمال الحالٌة‬
‫‪ .2‬تحلٌل واقتراح التغٌٌرات فً بٌئة العمل لدعم لتحسٌن االداء‬

‫هو االرتقاء باألداء البشري لتحقٌق اهداف المنظمة‬

‫‪ .٠‬التدرٌب والتنمٌة‬
‫‪ .2‬التطوٌر التنظٌمً‬
‫‪-3‬تطوٌر المسار الوظٌفً‬
‫‪ -4‬االختٌار والتعٌٌن‬
‫‪ -5‬تصمٌم الوظائف‬
‫‪ -6‬تخطٌط الموارد البشرٌة‬
 ‫‪ -7‬نظم تقٌٌم االداء‬
‫‪ -٨‬نظم العوائد‬

‫‪ -٠‬هناك اختالف بٌن االداء البشري والسلوك البشري‬

‫‪ -2‬الظروف التنظٌمٌة ذات اهمٌه حٌوٌة بالنسبة لألداء البشري‬
‫‪ -3‬تكالٌف تحسٌن االداء بمثابه استثمار موظف فً راس المال البشري‬
‫‪ -4‬دراسة االهداف ٌجب دراسة االهداف التنظٌمٌة والفردٌة لتحدٌد االداء محل االهتمام‬
‫‪ٌ -5‬تؤلف مجال االداء البشري من وظائف اإلدارة ووظائف التنمٌة ومكونات األنظمة‬
‫‪ -6‬معرفه السبٌل لهندسه االداء البشري والظروف المإثرة علٌه ذات اهمٌه بالنسبة لتفسٌر سبب‬
‫حدوث السلوك‬
‫‪ -7‬حتى ٌتم تشخٌص المشاكل ٌجب على الفرد ان ٌحلل النظام الحالً ثم ٌدرس االختالفات بٌنه وبٌن‬
‫نظام اخر نموذجً‬
‫‪ -٨‬االداء النموذجً ٌقدم المرجع االكثر منطقٌه لتحدٌد مقاٌٌس االداء الوظٌفً‬

‫التدرٌب نشاط اداري مخطط لتحسٌن اداء العاملٌن الحالً والمستقبلً وزٌاده مستوى اداء العاملٌن‬
‫التدرٌب نشاط خاص بآساب وزٌاده المعارف والمهارات الخاصة بالعاملٌن من اجل اداء اعمال معٌن‬
‫كذلك‬
‫هو نشاط حتمً بمعنى ان المنظمة اذا لم تقم بتنفٌذ برامج تدرٌبٌه فسوف ٌلجا العاملون الى تدرٌب‬
‫انفسهم عن طرٌق التجربة والخطؤ فً العمل وعن طرٌق مالحظه األخرىن‬
‫التدرٌب نشاط من شانه تزوٌد العاملٌن بالمعلومات الضرورٌة عن اعمالهم وخلق مهارات جدٌد‬
‫بطرٌقه تإدي الى تعدٌل سلوكه‬

‫هً نشاط اداري واٌضا عملٌه شخصٌه تنمٌه ذاتٌه تهدف الى رفع كفاءه اإلدارة وكفاءه اداء‬
‫المنظمات‬
‫التنمٌة اإلدارٌة ‪:‬نشاط تعلٌمً ٌهدف الى زٌاده الخبرات والمعارف وطرق التفكٌر اكثر من زٌاده‬
‫المهارات والقدرات وذلك بهدف رفع الكفاءة اإلنتاجٌة‬
 ‫التنمٌة اإلدارٌة ‪:‬وظٌفه مستمرة ونشاط هادف ٌشمل جمٌع المستوٌات اإلدارٌة العلٌا والوسطى‬
‫وإلشرافٌه‬
‫التنمٌة اإلدارٌة ‪:‬وظٌفه مستمرة ونشاط هادف ٌختص بتنمٌة قدرات ومهارات العاملٌن فً المستوٌات‬
‫اإلدارٌة الثالثة العلٌا والوسطى والدنٌا‬

‫‪-٠‬التدرٌب ٌكسب العاملٌن مهارات وقدرات جدٌده مما ٌإدي الى زٌاده اإلنتاجٌة من حٌث اللكام‬
‫والنوعٌة‬
‫‪ -2‬التدرٌب ٌإدي كذلك الى رفع روح المعنوٌة للعاملٌن نتٌجة ارتفاع الكفاءة وٌزٌد ثقه العامل بنفسه‬
‫وٌنعكس ذلك على رفع اإلنتاجٌة‬
‫‪ -3‬من مزاٌا تدرٌب اٌضا امكانٌه خفض عدد المشرفٌن نتٌجة اتساع نطاق االشراف وبالتالً خفض‬
‫تكالٌف العمال‬
‫‪ -4‬خفض معدالت الحوادث واالصابات وما ٌترتب علٌها من اعباء وتكالٌف نتٌجة لدفاع الرتفاع‬
‫مهارات وقدرات العاملٌن‬
‫‪ -5‬انخفاض معدالت الغٌاب والتؤخٌر عن العمل وانخفاض معدل دوران العمالة‬

‫‪ -٠‬العالقة بٌن التدرٌب والقوى العامل‬

‫مهمه القوى العاملة هً تحدٌد احتٌاجات المنظمة من العاملٌن لشغل الوظائف المتاحة داخل المنظمة‬
‫وبناء على هذه االحتٌاجات تعمل القوى العاملة على توفٌر العاملٌن المناسبٌن بالدرجة والكفاءة‬
‫المطلوبة‬
‫بناء على هذه االحتٌاجات ٌتحدد مدى احتٌاج هإالء العاملٌن للتدرٌب المطلوب وذلك لسد النواقص‬
‫الموجودة لدى هإالء العاملٌن‬

‫‪ -2/‬العالقة بٌن التدرٌب واالستقطاب واالختٌار والتعٌٌن‬

‫وظٌفه االستقطاب القٌام بتعٌٌن عماله المطلوبة ذات الكفاءة والمهارة المناسبة ال داء العمل وذلك من‬
‫خالل مصادر داخلٌه للمنظمة عن طرٌق الترقٌة‬
‫وظٌفه تدرٌب هً تدرٌب وتنمٌه قدرات العاملٌن وزٌاده مهاراتهم للترقٌة للوظائف العلٌا داخل‬
‫المنظمة حتى تحتدم المنظمة على شغل هذه الوظائف من الداخل‬
‫‪ .3‬العالقة مع وظٌفه االجور والحوافز‪ :‬تستخدم الحوافز واالجور العالٌة كوسٌله لتحفٌز العاملٌن‬
‫من اجل التدرٌب وتنمٌه وتحسٌن ادائه‬

‫‪ .4‬العالقة بٌن التدرٌب وتحلٌل الوظائف ‪:‬‬

‫تحلٌل الوظائف واالعمال ٌحدد مستوٌات االداء المستهدفة‬

‫‪ -5‬العالقة بٌن التدرٌب وتقوٌم االداء‪:‬‬

‫تقوٌم االداء العاملٌن ٌحدد جوانب النقص فً االداء وهناي تدور التدرٌب والتنمٌة لسد هذا الجان‬

‫تقع كثٌر من الشركات فً خطا تنفٌذ برامج تدرٌبٌه للعاملٌن لدٌها دون تحدٌد مدى الحاجه الحقٌقٌة‬
‫الى األنشطة التدرٌبٌة‬
‫لذلك ٌجب على المنظمات انها تحدد الحاجات التدرٌبٌة الحقٌقٌة قبل اللجوء الى البرامج التدرٌبٌة‬
‫بالمعادلة األتٌة‬
‫االداء المستهدف الحالً او المستقبلً ناقص االداء الفعلً الحالً او المستقبلً‬
‫ٌجب تحدٌد نقاط الضعف والقصور فً االداء الحالً للعاملٌن ثم التؤكد من ان عالج هذه الجوانب ٌتم‬
‫بالتدرٌب والتنمٌة لذلك نحن بحاجه الى نظام كفإ فعال للمعلومات من اجل تفعٌل العالقة وظٌفه‬
‫التدرٌب وبٌن وظائف االفراد االخرى وٌعتبر تحدٌد االحتٌاجات التدرٌبٌة هو نقطه البداٌة فً وظٌفه‬
‫التدرٌب الن التدرٌب لٌس غاٌه فً حد ذاته انما وسٌله لتحقٌق اهداف محدده‪.‬‬

‫‪ -٠‬تحلٌل االحتٌاجات التنظٌمٌة وذلك من خالل معرفه االهداف طوٌله االجل ومتوسطة االجل وقصٌده‬
‫االجل والظروف والمتغٌرات الداخلٌة والخارجٌة للمنظمة والمحتمل تؤثٌرها على المنظمة فً المستقبل‬
‫‪ -2‬تحلٌل احتٌاجات العمل وٌوفر تحلٌل احتٌاجات العمل المعلومات التالٌة‬
‫ا‪-‬واجبات ومسإولٌات الوظائف‬
‫ب‪-‬المهارات والقدرات الواجب توافرها فً شاغل الوظائف‬
‫ج‪-‬معاٌٌر اداء الوظائف‬
‫‪ -3‬تحلٌل احتٌاجات الفرد وذلك من خالل مقارنه االداء الفعلً باألداء المستهدف ‪ .‬وٌمكن من خالل‬
‫ذلك تحدٌد جوانب القصور التً ٌمكن عالجها بواسطه الوظٌفة التدرٌبٌة لدى الفرد كذلك مقارنه‬
‫المهارات الفعلٌة بالمهارات المطلوبة بمعنى مقارنه المهارات الموجودة فعال فً العاملٌن مع المهارات‬
‫الواجب توافرها فٌهم‬
 ‫‪ -٠‬تحدٌد العاملٌن المشاركٌن فً البرنامج‬
‫مثل الكتبة او المحاسبٌن او المهندسٌن او المشرفٌن او رجال لإلدارة الوسطى او اإلدارة العلٌا وقد‬
‫ٌصمم البرنامج ال كثر من فئه‬
‫‪ -2‬تحدٌد القائمٌن بالتدرٌب المدربٌن‬
‫سواء كانوا مشرفٌن او استشارٌون من نفس المنظمة او خارج المنظمة او زمالء فً العمل او‬
‫اعضاء هٌئات التدرٌس بالجامعات‬
‫‪ -3‬اختٌار الطرٌقة المناسبة من طرق التدرٌب‬
‫سواء كانت محاضرات دراسة الحالة العملٌة تمثٌل االدوار التدرٌب الذاتً المحاكاة تحلٌل‬
‫الحساسٌة التناوب الوظٌفً‬
‫‪ -4‬تحدٌد نوعٌه المهارات التً ٌشملها البرنامج‬
‫مهارات القواعد األساسٌة المهارات الفنٌة المهارات اإلنسانٌة العالقات مع االخرٌن مهارات‬
‫التكامل والتعاون‬