المحاضرة 6 -الاستقطاب - - 221009 - 041341

‫أ‪ .
‬شيماء عبد الرحمن‬

‫مادة األفراد والعالقات اإلنسانية‬
‫املحاضرة ‪-6‬‬
‫االستقطاب‬
‫موضوعات املحاضرة‬
‫❑معرفة مفاهيم االستقطاب واالختيار‬
‫❑الوقوف على أسباب ومبررات عملية االستقطاب‬
‫❑معرفة األساليب املختلفة في عملية االستقطاب‬
‫‪3‬‬ ‫الحقوق محفوظة د‪ .‬بندر الربيعي ‪ -‬مقرر إدارة األفراد ‪ -‬بكالوريوس ‪ -‬ج‪ .‬أم القرى‬
‫الهيكل التنظيمي إلدارة‬
‫املوارد البشرية‬
‫مفهوم االستقطاب‬
‫❑االستقطاب‪ :‬البحث عن األفراد الصالحين مللء الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتهم وجذبهم‬
‫واختيار األفضل منهم بعد ذلك للعمل‬
‫ً‬
‫❑لكي نقوم بهذه العملية البد أن نكون قد حددنا مسبقا األمور التالية‪:‬‬
‫❑مسمى الوظيفة وموقعها‬
‫❑واجبات الوظيفة ومسؤولياتها‬
‫❑شروط شغل الوظيفة‪ :‬املؤهالت والخبرات‬
‫❑هنالك عالقة واضحة بين عملية االستقطاب وحالة سوق العمل‪ :‬كلما كان سوق العمل شحيح كل‬
‫ما كانت عملية االستقطاب أكثر استرخاء في الشروط وجاذبية في االغراءات‪ ،‬وكلما كان هناك فائض‬
‫في سوق العمل كلما الحظنا تشددا في شروط العمل وميالن إلى تخفيض اإلجراءات‬
‫أهمية االستقطاب‬
‫❑‪ -1‬االستقطاب الجيد هو العمل الذى يفتح جميع مصادر العمل‬
‫املتاحة أمام املنظمة وكلما تعددت اساليب البحث عن الكفاءات‬
‫كلما اتسعت قاعدة املتقدمين للعمل وأصبحت الخيارات واسعة‬
‫في اختيار األكفأ واألفضل للعمل‬
‫❑‪ -2‬تستطيع املنظمة توصيل رسالة الى املرشحين املحتملين للعمل‬
‫بأنها املكان املناسب‬
‫❑‪ -3‬نجاح عملية االستقطاب هو الخطوة األولى في بناء قوة العمل‬
‫الفعالة واملنتجة‬
‫❑‪ -4‬تحدد لنا عملية استقطاب أي مسائل أفضل في عملية البحث‬
‫عن الكفاءات‬
‫قواعد االستقطاب‬
‫ً‬
‫❑أوال‪ :‬مركزية سياسة االستقطاب‪ :‬وهذا يساعد في حفظ البيانات واملعلومات بشكل مركزي ومنظم‬
‫وتوحيد استراتيجية االستقطاب وأساليبه‬
‫❑ثانيا‪ :‬دراسة أوضاع سوق العمل في جوانب مختلفة‪ :‬مثل مدى توفر املهارات والخبرات املطلوبة‬
‫وتحديد سوق العمل املحلي واإلقليمي والظروف االقتصادية السائدة واإلجراءات التي قدمها‬
‫املنافسون‬
‫ً‬
‫❑ثالثا‪ :‬التحليل املنتظم ملصادر االستقطاب‪ :‬وذلك من خالل معرفة أي هذه املصادر اكثر نجاحا‬
‫لتلبية احتياجات املنظمة‬
‫أساليب االستقطاب‬
‫الحقوق محفوظة د‪ .‬بندر الربيعي ‪ -‬مقرر إدارة األفراد ‪ -‬بكالوريوس ‪ -‬ج‪ .‬أم‬
‫‪8‬‬
‫القرى‬
‫❑اساليب االستقطاب‪ :‬طريقتان أساسيتان‪:‬‬
‫❑االستقطاب الداخلي‬
‫❑االستقطاب الخارجي‬
‫❑ أوال‪ :‬االستقطاب الداخلي‪ :‬يكون عن طريق البحث في داخل املنظمة عن الكفاءات املطلوبة كلما‬
‫حرصت املنظمة على االحتفاظ بالبيانات واملعلومات عن موظفيها سواء في شكل مخزون املهارات أو‬
‫خرائط اإلحالل كلما ساعدها ذلك على سهولة انتقاء األشخاص املطلوبين مللء الوظائف الشاغرة‬
‫بها‬
‫❑يحقق عدد من املزايا واإليجابيات التالية‪:‬‬
‫❑ ‪ -1‬ارتفاع الروح املعنوية لدى املوظفين حينما تتم الترقية من داخل كادر العمل‬
‫❑‪ -2‬انخفاض تكلفة االستقطاب والتهيئة املبدئية والتدريب ملوظفي الداخل‬
‫ً‬
‫❑‪ -3‬موظفو الداخل غالبا ما يكونوا اكثر التصاقا بفلسفة وأهداف املنظمة‬
‫❑‪ -4‬تصبح املنظمة أكثر قدرة على تقدير وتقويم كفاءة مهارات العاملين بها عندما يحين الوقت للترقية‬
‫❑عيوب االستقطاب الداخلي‪:‬‬
‫❑‪ -1‬قد يصيب اإلحباط املتقدمين الوظائف من الخارج ويس يء إذا ما تكرر هذا االمر الى املنظمة‬
‫❑‪ -2‬يحرم هذا األسلوب املنظمة من دماء جديدة ومن ثم تضيع منها فرص التطوير واالبتكار املحتملة‬
‫❑‪ -3‬قد يثير التعيين الداخلي حساسية الزمالء تجاه الشخص املعين وقد يوصم بأنه من رجال االدارة أو‬
‫املتحلقين حولها‬
‫❑من اجل زيادة فعالية االستقطاب الداخلي‪:‬‬
‫❑يفضل اإلعالن عن الوظائف الشاغرة في لوحة اإلعالنات في املنظمة في وسائل النشر الداخلية‬
‫حتى ال تتهم االدارة بانها تقوم بالتعيين خلسة وملن تريد ان تراهم في املناصب الشاغرة‬
‫❑ويقترح أيضا أن تحرص االدارة على ان تشرك في اختيار الشخص املطلوب مندوبا من االدارة‬
‫التي سيعمل بها املشرف الذي سيشرف على املوظف الحقا‬
‫❑االستقطاب الخارجي‪ :‬من أهم وسائله‪ :‬اإلعالنات‪ ،‬مكاتب التوظيف‪،‬‬
‫مكاتب االستقطاب االستشارية‪ ،‬املعاهد والجامعات‪ ،‬املوظفين الحاليين‬
‫باملنظمة‪ ،‬مكاتب التوظيف في املنظمة نفسها‪ ،‬موقع املنظمة على شبكة‬
‫اإلنترنت‬
‫ً‬
‫❑أوال‪ :‬اإلعالنات‪ :‬يمثل اإلعالن مصدرا جيدا من مصادر االستقطاب‬
‫الخارجي‪ .‬يجب أن يراعى فيها جانبين‪ :‬وسيلة اإلعالن وبناء اإلعالن‬
‫وتصميمه‬
‫❑وسيلة اإلعالن‪:‬‬
‫❑مثل الصحف املحلية‪ :‬تكون وسيلة مفضله للوظائف العادية اإلدارية‬
‫والكتابية الحرفية واملهنية‪ ،‬تتميز بانتشارها وسرعة ظهور اإلعالنات بها‬
‫❑املجالت املتخصصة العلمية واملهنية‪ :‬وتكون غالبا لطلب الكفاءات الرفيعة من إدارية ومهنية وفنية‬
‫مثل أساتذة الجامعات املستشارين القانونيين األطباء محللي األنظمة املبرمجين‬
‫❑يؤخذ على هذه الوسيلة اإلعالنية تأخر نشر اإلعالن نظرا لصدورها عادة على فترات دورية طويلة‬
‫وكذلك محدودية انتشارها‬
‫❑بناء اإلعالن وتصميمه‪:‬‬
‫❑‪ -1‬جذب االنتباه لإلعالن من حيث عدم حشره في مكان مزدحم باإلعالنات ومن حيث تكبير‬
‫املساحة املخصص له‬
‫❑‪ -2‬إثارة الرغبة في الوظيفة من حيث املزايا الوظيفية في مكان العمل او ابراز اهمية العمل وتحدياته‬
‫او ابراز فرص التقدم الوظيفي والفرص التدريبية املتاحة‬
‫❑‪ -3‬تحديد العمل املطلوب من املتقدمين سواء كان ذلك بالحث على االتصال التلفوني أو مقابلة‬
‫املسؤول عن التوظيف‬
‫❑ثانيا‪ :‬مكاتب التوظيف‪ 3 :‬انواع من هذه املكاتب‪ :‬املكاتب الحكومية مثل وزارة الخدمة املدنية‬
‫مكاتب العمل والعمال صندوق املوارد البشرية‪ ،‬مكاتب العمل الخاصة‪ ،‬مكاتب العمل باملؤسسات‬
‫غير الربحية مثل الغرف التجارية والصناعية والجمعيات املهنية املتخصصة‬
‫❑تعتبر هذه املكاتب بما لديها من بيانات املعلومات من طالبي العمل وأصحاب العمل مصدرا جيدا‬
‫ومفيد الستقطاب الكفاءات البشرية‪ .‬تقوم هذه املكاتب بعمليات التوفيق بين الطلبات املؤسسات‬
‫ورغبات الباحثين عن العمل‬
‫❑مصدر رسوم املكاتب الخاصة اما ان تكون املؤسسة طالبة الخدمة أو الباحث عن العمل‪ .‬املكاتب‬
‫ً‬
‫السابقة ال تستوفي رسوما على خدماتها‬
‫❑قد تقوم هذه املكاتب املتخصصة بإجراء بعض املقابالت مع املتقدمين للوظائف واختيار‬
‫املناسبين منهم‬
‫❑تقدم هذه املكاتب خدمات مفيدة في الحاالت التالية‪:‬‬
‫❑صغر حجم الشركة وعدم وجود املختصين لديها شؤون االفراد‬
‫❑إذا أظهرت التجارب السابقة فشل بعض وسائل االستقطاب األخرى مثل اإلعالن‬
‫❑اذا كان العدد املطلوب للعمل قليل وعلى فترات متقطعة بحيث ال تبرز الحاجة لوجود‬
‫مسؤولين ومكاتب التوظيف داخل الشركة‬
‫❑اذا كانت الوظيفة الشاغرة تحتاج إلى السرعة في شغلها‬
‫❑يعاب عليها أنها قد تقدم عناصر غير مؤهلة للشركات من خالل تجاوز بعض اإلجراءات‬
‫أو عدم دقة املقابالت‬
‫❑من أجل التغلب على هذه املشكالت‪ :‬تزويد املكاتب املختارة بالوصف الدقيق عن‬
‫متطلبات العمل وشروطه‪ .‬تحديد الوسائل املطلوبة في عملية فحص املتقدمين‬
‫كاملقابالت واالمتحانات‪ .‬االعتماد على اكثر من جهة واحده في التوظيف‬
‫ً‬
‫❑ثالثا‪ :‬مكاتب االستقطاب االستشارية‪:‬‬
‫❑ تهدف الى البحث نيابة عن املنظمات عن الكفاءات البشرية رفيعة املستوى‬
‫❑تتعامل هذه املكاتب مللء مراكز قيادية رفيعة مثل املديرين العامين‪ ،‬املديرين التنفيذيين‬
‫ً‬
‫❑رابعا‪ :‬املعاهد والجامعات‪ :‬تقوم املنظمات عادة بتنظيم زيارات لخبرائها وبعض مسؤولي التوظيف‬
‫فيها الى هذه املعاهد والجامعات في فترات منتظمة الستقطاب بعض املتميزين من الخريجين‬
‫❑يؤخذ على هذه الوسيلة انها ال تقدم من املرشحين إال عديمي الخبرة‪ .‬املنظمات تتحمل نفقات‬
‫كبيرة لتدريبهم قبل تكليفه بأعمال معينة‬
‫❑ويرد على ذلك بأن املنظمات ال تستطيع أن تعتمد فقط على كبار السن ممن يملكون الخبرة‬
‫خاصة وأن هو مصير هؤالء الى التقاعد أو االستغناء‪ ،‬وأن املنظمة البد من أن تحتاط للمستقبل‬
‫وأن تبني جيال ثانيا من املوارد البشرية عن طريق التطوير والتجديد‬
‫❑إيجابية االستقطاب من الجامعات واملعاهد‪ :‬وسيلة سهلة وغير‬
‫معقدة‪ .‬الجامعة تقدم تشكيالت واسعة من التخصصات املهنية‬
‫واإلدارية والفنية واالجتماعية‪ .‬تقدم الفرص لخريجي الجامعات في‬
‫عمل منتظم بدون خبرة مسبقة‬
‫❑أما سلبياتها‪ :‬انها تقدم أيدي عاملة دون خبرة أو سابق تجربة‪ .‬وإن‬
‫املرشحين من الجامعات ال يتخرجون إال في فترات محددة قد ال‬
‫تتوافق مع بعض االحتياجات الطارئة وامللحة للمنظمات‬
‫ً‬
‫❑خامسا‪ :‬املوظفين العاملين باملنظمة‪ :‬يكون هناك اتصال مباشر بين املوظفين العاملين حاليين‬
‫باملنظمة ومن يعرفون من األصدقاء أو األقرباء ممن تنطبق عليهم مواصفات وشروط الوظائف‬
‫الشاغرة‬
‫❑تتميز هذه الطريقة بأن األشخاص املوص ي بهم غالبا ما يتوافقوا فعال مع شروط مواصفات‬
‫الوظيفة ألننا املوصين بهم من املوظفين ال يودوا أن يظهروا أمام املنظمة بشكل سيئ نتيجة‬
‫توصيات غير جديرة بمكانتهم‬
‫❑من عيوبها‪ :‬االستخدام بشكل مكثف قد يحرم املنظمة من الخيار بين طلبات متعددة كثيرة‬
‫ً‬
‫للوظائف الشاغرة أو ان تلعب عاطفة الصداقة والقرابة دورا في الترشيح‬
‫❑تلجأ بعض الشركات إلى إعطاء مكافأة تقديرية ملوظفيها الذين كانت توصياتهم بموظفين جدد‬
‫موقع ثناء املنظمة وتقديرها لكفاءتهم البارزة‬
‫ً‬
‫❑سادسا‪ :‬مكاتب التوظيف في املنظمات‪ :‬تعلن املنظمة عن الوظائف الشاغرة في لوحة اإلعالنات‬
‫على مدخل املنظمة أو في فروعها‬
‫❑وهذه وسيلة ملفتة للنظر لألشخاص العابرين لكن هذا األسلوب ال يصلح اال للوظائف اإلدارية‬
‫الدنيا الكتابية املهنية‬
‫ً‬
‫❑سابعا‪ :‬استخدام شبكة االنترنت‪ :‬يمكن من خالل وسائط اإلنترنت إرسال السيرة ذاتية وخطاب‬
‫طلب التوظيف ملواقع املنظمة أو مواقع مكاتب التوظيف‬
‫❑يعاب عليها عدم تجاوب بعض املؤسسات اصحاب هذه املواقع بالسرعة الكافية‬
‫❑أيضا ارتفاع تكلفة هذه الوسيلة‬
‫❑سؤال‪ :‬اي اساليب االستقطاب أكثر فعالية في تحقيق هذه العملية؟‬
‫❑تتحدد على ضوء معايير التكلفة واإلنتاجية‬
‫❑كلما كانت التكلفة املستخدمة في وسيلة االستقطاب املختارة منخفضة وكان العائد من العملية‬
‫ممثال في طول بقاء املرشح باملنظمة وارتفاع أداؤه كلما رجح ذلك أفضلية هذه الوسيلة دون غيرها‬
‫❑اختيار األسلوب االفضل يتوقف على نوعية املوظفين املطلوبين للعمل‪ ،‬وطبيعة األعمال املطلوب‬
‫منهم مزاولتها‬
‫‪22‬‬
‫الحقوق محفوظة د‪ .‬بندر الربيعي ‪ -‬مقرر إدارة األفراد ‪ -‬بكالوريوس ‪ -‬ج‪ .‬أم القرى‬

المحاضرة 6 -الاستقطاب - - 221009 - 041341

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

المحاضرة 6 -الاستقطاب - - 221009 - 041341

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

‫أ‪ .

‬شيماء عبد الرحمن‬

You might also like