‫أنواع تقییم األداء ‪:‬‬

‫‪-1‬أن يقیم الرئيس مرؤوسه‪:‬‬

‫يقیم المدير أو الرئیس عم ل الموظ ف من زاوية واح دة فق ط‪ ،‬ھي زاوية النت ائج‬
‫ال تي أنجزھ ا‪ ،‬ولكن ه ق د يجھ ل تمام ا حجم الجھ د ال ذي بذل ه والوس ائل ال تي‬
‫استخدمتھا لتحقق تلك النتائج ‪ ،‬ولذا فھو لن يستطیع أن يقیم أس لوب العم ل ال ذي‬
‫يستخدمه‪.‬الموظف من كل الزوايا خاصة اذا ك ان الم دير مس ؤول عن ع دد كب ير‬
‫من الموظفين ‪ .‬الجدير بالذكر انه ھناك عدد كبیر من اآلراء حول من يقوم بتق ويم‬
‫أداء الموظ ف إال أن أك ثر ھ ذه اآلراء تتف ق على أن ال رئيس المباش ر ھ و أق در‬
‫األشخاص على تقويم أداء مرؤوسیه لألسباب التالیة‪:‬‬
‫‪ -‬بحكم أن الرئيس المباشر ھو األكثر معرفة بقدرات الشخص المقوم‬
‫بحكم احتكاكه الیومي معه‪.‬‬
‫‪ -‬امتالك معرفة واسعة عن متطلبات أداء الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬توافر الفرصة للمالحظة المستمرة ألداء العامل وسلوكياته أثناء العمل ‪.‬‬
‫‪-2‬ان يقیم المرؤوس رئیسه‪:‬‬
‫يستطیع ھؤالء المرؤوسین إمداد مدرائھم بمعلومات ھامة وفاعل ةعن م دى نج اح‬
‫وكف اءة ال رئیس في قی ادتھم وت وجیھھم للعم ل وغیرھ ا منالوظ ائف الخاص ة‬
‫بالرئیس‪ .‬وتبرز أھمیة ھذا المصدر عن د اس تخداممعلومات تق ويم األداء ال وظیفي‬
‫لألغراض التنموية وتحس ین ف رص أداءالعم ل كم ا ت زداد فرص ة ص الحیة ھ ذه‬
‫األداة كلما تزايد عدد المرؤوسين‬
‫‪-3‬أن يقیم الموظف نفسه (التقییم الذاتي)‪:‬‬
‫وھو أيضا مصدر ھام إلمداد اإلدارة بأداء الشخص ب الرغم من عدماس تخدام ھ ذا‬
‫المصدر كمصدر وحید لمعلومات األداء‪ .‬ويؤخذ على ھذاالمص در المی ل للمبالغ ة‬
‫في التقییمات لالعتبارين التالیین‪:‬‬
‫میل المرؤوسین إلى تبرير األداء المت دني لھم بإرجاع ه إلى عواملخارجی ة‬ ‫‪-‬‬
‫مث ل ع دم تع اون ال زمالء أو س وء اإلش راف أو ع دم توافرالم وارد‬
‫المطلوبة ‪...‬‬
‫إمكانیة الربط بین نتائج التقويم واتخاذ بعض القرارات اإلدارية مثل الزيادة‬ ‫‪-‬‬
‫أو الترقیة‪.‬‬
‫ال يوفر الموضوعیة الكافیة في القیاس والتقويم حیث أن دافع األنانی ة يدفع‬ ‫‪-‬‬
‫الفرد إلى المغاالة في تقدير انجازاته أمام اإلدارة ورئیسه المباشر‪.‬‬
‫‪-4‬ان يقیم الموظف زمیله‪:‬‬
‫وت زداد أھمی ة ھ ذا المص در في مث ل الح االت ال تي يص عب فیھ ا على‬
‫الرؤوس اء مالحظ ة س لوك م وظفیھم حيث يعلم زمالء الموظ ف عن ه م ا‬
‫اليعلمه الغیر الحتك اكھم الی ومي ب ه ومع رفتھم ل ه عن كثب‪ ،‬فھم يعرف ون‬
‫نقاط ضعف الموظف ونقاط قوته‪ .‬ولكنھم عند تقییمه لزمیلھم في العمل‬
‫يفعلون ذلك من خالل وجھات نظرھم الشخصیة وبغض النظر عن النتائج‬
‫التي يحققھا الموظف‪ ,‬وبھذا فھم يقیمون عمل الموظف من زاوية واحدة‬
‫فقط‪.‬‬
‫‪-5‬ان يقیم العمیل الموظف‪:‬‬
‫يعتبر العمالء الزاوية الجی دة للش ركة لكي ت رى نفس ھا بوض وح ألن ه كم ا‬
‫يقال العمیل أوال‪ .‬فالعمالء يستشعرون بدقة قوة الشركة أو ضعفھا‪.‬والعمالء‬
‫ھم أھم مصدر للمعلوم ات عن درج ة الج ودة ومؤش رات تق دم الش ركة أو‬
‫تأخرھا‪ .‬ولكنھم أيضا يرون األم ور من زاوية واح دة‪ .‬فھم يس تطیعون أن‬
‫يصفوا لك بدقة وضعك التنافسي في السوق ولكنھم لن يقولوا لك كیف تدير‬
‫شركتك‪ .‬فكما ن رى أن النظ ر من زوايا مختلف ة أفض ل من النظ ر بزاوية‬
‫واحدة‪.‬‬